安全激励范文

安全激励范文（精选12篇）

安全激励 第1篇

1 激励的概念

在管理心理学中, 激励的含义主要是指持续激发人的动机, 使人有一股内在的动力, 朝向所期望的目标前进的心理活动过程。在激励这一心理过程中, 在某种内部或外部刺激的影响下, 人会始终处在兴奋状态。激励用于安全管理, 就会调动职工的安全生产积极性。

激发人动机的心理过程的具体模式是:需要引起动机, 动机激发行为, 行为又指向一定的目标。这一模式表明:人的行为都是由动机支配的, 而动机则是由需要引起的, 人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。

激励有如下几个特点:

(1) 有被激励的对象, 即被激励的人或群体 (如班组、车间、科室) 。 (2) 激励是激发从事某种活动的内在的愿望和动机, 而产生这种动机的原因是人的需要。 (3) 人被激励的动机的强弱不是固定不变的, 而且激励水平与许多因素有关, 例如, 职工文化状况, 个人价值观, 企业目标吸引力, 激励方式等。 (4) 这种积极性是人们直接看不见、摸不着的, 只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。在现代企业的安全管理中, 激励是调动职工安全生产积极性的核心问题。这种积极性是指人们对安全问题的重视和努力程度, 体现在实现安全生产的自觉性、主动性和创造性上。人们的安全生产积极性是对安全活动、安全职责的一种活跃、能动、自觉的心理状态。它以安全观和安全态度为个人生产作业行为的最高调节器, 以处于积极活跃状态的安全需要和动机为核心因素, 并且含有对安全工作意义的认识及对实现安全目标可能带来结果的判断, 以及对保障生产安全的兴趣、情感和意志因素等。

2 激励的功能

激励是企业管理和安全管理的重要手段, 其主要功能在于以下几个方面。

2.1 提高工作绩效。

激励水平对工作绩效有相当大的影响, 心理学家奥格登从事的“警觉性实验”, 就说明了激励对工作能力的影响。奥格登的实验是用一个可调节发光强度的光源, 记录被测试者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。A组为控制组, 不施加任何激励。B组是挑选组, 告诉被测试者:“你们是经过挑选的, 是具有很强的觉察能力的, 现在要试验出哪一位觉察能力最强。”C组为集体竞赛组, 告诉被测试者:“你们这个组要同另一组比赛, 看哪一个组成绩好”。D组为奖惩组, 每出现一次错误罚一角钱、每次无误奖励5分钱。实验结果如表1所示。

以上实验表明, 经过激励的行为和未经过激励的行为存在着明显的差距。用精神激励法, 其误差次数是未经激励小组的1/3, 用奖惩的物质激励, 也使误差减少一半。这充分证明了激励的功能。

2.2 激发人的潜能。

企业通过激励, 可以充分挖掘职工的工作潜力, 发挥其工作能力。美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的激励研究中发现, 若按工作时间计酬, 职工的工作能力仅发挥出20%~30%。但是, 一旦他们的动机处于被充分激励的状态, 他们的能力则可以发挥到80%~90%, 这说明, 同样一个人在经过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3~4倍。可见, 激励在激发人的潜能方面, 具有显著的功能。

2.3 激发人的工作热情与兴趣。

激励具有激发人的工作热情与兴趣, 解决工作态度和认识倾向问题的独特功能。在激励中, 职工对本职工作产生强烈、深刻、积极的情感, 并能以此为动力, 集中自己的全部精力为达到预期目标而努力, 激励还使人对工作产生浓厚而稳定的兴趣, 使职工对工作产生高度的注意力、敏感性, 形成对自身职业的喜爱。并且能够促使个人的技术和能力, 在浓厚的职业兴趣基础上发展起来。

2.4 调动和提高人工作的自觉性、主动性、创造性。

实践表明, 激励能提高人们接受和执行工作任务的自觉程度, 能解决职工对工作价值的认识问题, 能使职工感受到自己所从事工作的重要性与迫切性, 进而更主动地、创造性地完成本职工作。

3 激励的基本原则

3.1 目标综合原则。在激励机制中, 设置目标是一个关键环节。目标设置必须观时体现组织目标和员工需要的需求。

3.2 物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础, 精神激励是根本, 在两者结合的基础上, 逐步过渡到以精神激励为基础。

3.3 引导性原则。外激励措施转化为被激励者的自觉意愿, 才能取得激励效果。因此, 引导性原则是激励过程的内在要求。

3.4 合理性原则。激励的合理性原则包括两层含义:其一, 激励是措施要适度, 要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量;其二, 奖惩要公平。

3.5 时效性原则。要把握激励的时机, “雪中送炭”和“雨中送伞”的效果是不一样的, 激励越及时, 越有利于将人们的激情推向高潮, 使其创造力连续有效地发挥出来。

3.6 正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励, 所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的, 不仅作用于当事人, 而且会间接地影响周围其他人。

4 安全行为的激励理论及其方法

从人的心理特征和以此为基础的行为特征出发, 通过对人的需要、动机、行为为目标和激励目的的研究, 激励过程作用规律的理论就是激励理论。激励理论可以为管理实践中激励措施的实践提供科学的指导。

4.1 安全行为的激励理论。

行为科学认为, 激励就激发人的行为动机, 引发人的行为, 促使个体有效地完成行为目标的手段, 企业领导和职工能在工作和生产操作中重视安全生产, 有赖于对其进行有效的安全行为激励。激励是目的, 创造条件是激励的手段。仅从人的角度出发, 作业者安全生产的成绩与安全生产的作业技能以及安全动机的激发程度三者之间的关系是:

安全生产成绩=安全生产技能安全动机激发程度

从这个公式看出, 在某种情况下, 虽然有些作业者的安全技能高, 但是, 由于安全动机激发的不够, 其安全生产成绩仍然不显著, 安全生产成绩要大幅度提高, 除了安全生产技能有待提高外, 安全动机的激发程度的提高也是一个很重要的环节。

4.2 安全行为的激励。

安全行为的激励是进行安全管理的基本方法之一, 在我国长期的安全生产和劳动保护管理工作中, 这种方法得到安全管理人员自觉或不自觉的应用, 特别是随安全管理学和安全行为科学的发展, 这一方法及其作用得到了进一步的发展。根据安全行为激励的原理, 可把激励的方法分为以下两种。 (1) 外部激励。所谓外部激励就是通过外部力量来激发人的安全行为的积极性和主动性, 如设安全奖、改善劳动卫生条件、提高待遇、安全与职务晋升成奖金挂钩、表扬、记功、开展“安全竞赛”等手段和活动。都是通过外部作用激励人的安全行为。严格、科学的安全监察、监督、检查也是一种外部激励的手段。 (2) 内部激励。内部激励的方式很多, 如更新安全知识、培训安全技 (下转191页) (上接133页) 能, 强化观念和情感、理想培养、建立安全远大目标等。内部激励是通过增强, 安全意识, 素质、能力、信心和抱负等来起作用。内部激励是以提高职工的安全生产和劳动保护自觉性为目标的激励方式。

外部激励与内部激励, 都能激发人的安全行为, 但内部激励更具有推动力和持久力, 前者虽然可以激发人的安全行为, 但在许多情况下不是建立在内心自愿的基础上, 一旦物质刺激取消后, 又会回复到原来的安全行为水平上, 而内部激励发挥作用后, 可使人的安全行为建立在自觉、自愿的基础上, 能对自己的安全行为进行自我指导, 自我控制, 自我实现, 完全依靠自身的力量来控制行为。

有的人努力工作就是为了得到更多的钱;有的人努力工作是为了建立友情, 出于良好的人际关系;有的人努力工作是为了得到挑战性的工作, 使工作更有意义;还有人努力工作是在上述多种动机推动下进行的。应采用各种方案来激励职工, 如分配给他们感兴趣的工作或参与管理, 实行带刺激性的工资制度、严格监督等办法。总之, 在客观上并不存在对什么人都适用的激励办法。

参考文献

[1]彭力, 李发新.职业安全卫生管理体系试行标准实施指南[M].北京:石油工业出版社, 2001.

加快建立安全生产激励机制 第2篇

是否需要建立安全生产激励机制，多数人的回答是肯定的，不少地方也已经开始重视并付诸实施。然而，建立安全生产激励机制，无论从国家层面、地区层面、还是企业层面依然没有形成大环境、大气候。多少有点说得多、喊得多、写得多，做得少的感觉。

激励机制应当是一个政策调节机制，是政府在引导和强化安全生产的重要手段和方法。政府应当研究出台有利于企业安全生产、有利于加强安全监管的政策措施，比如：对加大安全生产投入给予政策扶持、信贷优先、税收减免；对安全生产达标企业给予物质奖励、项目支持、评比优先；对安全监管人员在政治上关心、生活上照顾、经济上补贴，只有通过多种形式的激励措施才能使安全生产成为全社会共同的责任。

加强安全生产激励政策，不能挂在嘴上，写在纸上，关键要落实在行动上，应当出台相应的政策规定，对于成熟的做法也可以用法规的形式加以完善，只有这样，才能把安全生产的激励机制真正建立和完善起来。

建立安全生产激励机制，要自上而下建立严格的考核机制，纳入政府考核目标。要象安全生产检查那样，查政府建立安全生产激励机制的制度和台帐，查安全生产激励机制的政策兑现实绩，查安全生产激励资金支出的明细帐目，防止走过场，做形式。

安全激励 第3篇

关键词：教师聘任；安全激励；危机激励；双平台

随着改革开放的不断深入和市场经济体制的逐步完善，我国人事制度正发生深刻的变化。1999年9月教育部下发《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》提出：“推行高等学校教师聘任和全员聘用制”，“用2-3年的时间在高等学校全面推行教师聘任制、职员聘任制、行政管理职务聘任制”。教师聘任制就日益成为大学人事制度改革的一个重要组成部分。通过全面推行教师聘任制，优化师资队伍结构，促进队伍的合理流动，形成良性循环的人力资源配置机制，己成为大多数高校的共同选择。现代行为科学告诉我们，有效地组织并充分利用人、财、物等资源是管理的重要职能，其中以人力资源的管理最为重要，而在人力资源管理中，又以怎样激励人为最为关键。本文对教师聘任与竞争激励机制关系做简单探讨。

一、教师聘任的核心：竞争激励

从心理学的角度讲，激励就是在外部某种刺激因素的影响下，使人产生一股内在的动力，朝着所期望的目标奋斗进取的心理活动过程。激励是打开人们心扉的钥匙，是启动人们行为的按钮。每个人不仅需要自我激励，而且需要来自社会成员或集体成员的相互激励，需要社会组织的激励。马克思说：“单是社会接触就会引起竞争心和特有的精神振奋，从而提高每个人的个人工作效率。”教师聘任制就是通过引入竞争激励机制，为优秀人才的脱颖而出注入生机与活力，也是师资队伍中优胜劣汰的有效途径。当前，在全国实施教师聘任制以来，教育系统的人才竞争犹如一股活水，正在“沸腾”之中。各地的聘任方法虽不同，但总的目标是一致的，就是建立竞争激励机制，破除教师职务终身制，通过竞争上岗，择优聘用，形成职工能进能出、干部能上能下、待遇能高能低的良性运行机制，使职工工作既有压力，又有动力，增强职工责任感，充分调动教师的积极性和创造力，在教师中形成自我激励、自我约束、自我发展的有效机制，增强教师队伍的生机与活力。

教师聘任制的原则和方向总体来说都是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理”，核心是“双向选择、竞争上岗、能进能出、能上能下、优胜劣汰”。即在双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节同学校和教师双方的责任、权利、义务组合而形成的教师管理和任用制度系统。通过引入竞争激励机制，让教师主动去选择适合自己能力水平的岗位，将最适合的教师安排到最合适的岗位，通过打破教师职务的终身制来激活教师从事教学、科研的自觉性、自主性、主动性和创造性，增强教师队伍的活力。学校有权根据教师的思想表现、业务能力和工作表现择优聘任。教师能否上岗、上什么岗、担任什么职务、承担什么责任，都与教师自身思想品质、知识修养能力结构和工作效能密切相关。在这种背景下，教师具备竞争的心理动因，能够有效地提高工作效率，从而也激活了学校的内部活力。

形成竞争机制是实行教师聘任制的重要目的之一，而教师职业的稳定性又是提高教育教学质量所必须的要素。有竞争就必然有优胜劣汰，必然会打破相对稳定的职业现状。因此，竞争机制的形成与教师职业的稳定性形成矛盾，这是无可回避的。怎样在竞争中获得相对的平衡和稳定，以利于教育事业的健康发展？这就要求必须正确处理好激励与约束的关系。只有激励没有约束，人无压力，使聘任流于形式；只有约束没有激励，人无积极性，建立不起来充满生机与活力的用人制度。在高校教师聘任中，通过聘任结果实现激励，使优秀的人才得到地位的提升和价值的认可，激发他们从事教学科研活动的积极性和创造力，实现改革的目的；通过约束手段，如合约管理、考核等，将不认真履行岗位职责、完成不了工作任务的教师低聘或解聘，也是对教师的一种警醒，它从另一个层面体现着激励功能。在高校教师聘任中，正确处理激励和约束的关系，运用激励和约束带来的功能效果，是高校教师聘任制度改革成功的保障。

然而，我国高校聘任制在实际执行中往往存在两种倾向，一是“全员聘任”变成“全员都聘任”，压力形成机制未健全；二是过分强调淘汰和压力机制，教师缺乏安全感。

一方面，流于形式，没有打破“终身制”的藩篱，全员聘任实际上有名无实，“全员聘任”成了百分之百的聘任。在这种聘任制下，不可避免会存在有些教师会因为没有压力和动力而不思进取，从而影响学校正常的教学科研活动。就整体教师队伍而言，由于没有形成一个优胜劣汰的机制，就无法形成人力资源的合理配置和优化教师队伍的整体质量。这样的聘任制是与真正意义上的聘任制的目标不相符的。聘任的根本在于竞争，强调择优聘任、淡化身份、注重实际能力，对教师实行优胜劣汰。这种教师人人都是“终身教师”，“铁饭碗”、“大锅饭”的聘任制，事实上意味着没有竞争、没有淘汰、没有压力的工作环境。

另一方面，压力是个体基于外界刺激产生的一种紧张状态，是衡量人类生存质量的重要指标。教师聘任制是加重教师压力的重要情境之一。应当看到，适度的压力会激活教师的内在潜力，提高其工作效率和责任心。但若一个人长期遭遇压力，压力过重，就会危害其身心健康，并使之逐步产生职业倦怠感，最终丧失对工作的热情和改革的信心。因而无论从教师的健康和专业持续发展的角度，还是从改革稳步推进的角度来看，缓解教师在聘任过程中的压力都是至关重要的。然而，现在有些学校为了增强教师的压力和危机感，实施“末位淘汰制”，对淘汰人员比例作硬性规定，无视教师在学校中的主人翁地位，剥夺了广大教师的安全感，破坏了教师视学校为“命运共同体”的归宿感。“末位淘汰制”最初是某些企业管理员工的一种内部机制，引入到教师聘任制应当慎重。如果学校在教师聘任中不加区别而片面地借用这种管理模式来实施的话，只会制造混乱，使教职工人人自危，担心工作朝不保夕，也会导致教师之间竞争的无序性和恶意性的增加。教师人事制度改革不是抹杀教师的积极性，更不是断掉教师的炊粮。因此，教师聘任制要充分体现对教师的人文关怀与尊重，保障教师对教育事业的蓬勃爱心，不能营造一种人人自危，互相防备，弱肉强食的氛围。

二、理想的聘任激励机制：安全与危机激励

从管理学角度看，管理模式有危机式管理和安全式管理两种，它们对教师聘任都有重要的指导意义。危机式管理就是管理者运用某种手段给员工施加一定的风险压力，使之在心理上产生不进则退的危机感，从而充分发挥自己潜力的管理方式。而安全式管理则是指管理者通过关心员工的需要，创造良好的工作环境，使员工需要得以满足，使其积极工作的激励方式。把这两种管理模式运用到教师聘任，就是教师聘任制度要在“安全”中制造“危机”，在“危机”中提高“安全”，达到“危机”与“安全”的有机统一，真正发挥教师聘任制的最大积极效应。一方面学校必须尊重每一个教师在学校组织中的合法地位，使之产生心理上的安全感和对学校组织的归宿感与认同感；创造一个和谐稳定的工作环境，使之产生工作上的安全感和自我价值实现可预期的满足感，促使他们积极奋发的工作。另一方面学校在基本保证教师安全感的同时，又必须不断制造危机，要让教师了解学校在竞争环境中的处境与危机，树立竞争意识，增强压力感、紧迫感和危机感，“今天在岗不努力，明天努力找岗位”激发他们的教育工作热情与进步的动力。通过“危机”与“安全”感的有机整合对教职员工形成危机中有安全感、安全中有危机感，提高整个教师队伍素质，达到教师聘任制改革的预期效果。学校要发展就需要有竞争机制，让教职工树立竞争意识，增强紧迫感和危机感，体现在教师聘任制中可采取全员竞聘上岗的管理方式来制造了竞争和危机，促使全体教师积极向上的士气和活力。据研究，如果人对某项工作有成就感、有兴趣，就能发挥他全部才能的80%-90%，并长时间保持高效率工作不感到疲倦。而对工作少有成就感、没有兴趣的人，只能发挥20%-30%，且容易筋疲力尽。教师聘任制应激发教师的职业成就感和工作兴趣，不能让教师产生负重心态。因此要关心教职员工，爱护教职员工，满足教职员工的合理需要，增进教职员工的归属感，承认和尊重教职员工的个人价值。只有教职员工的个人价值受到肯定和尊重，他们有一种较为稳定的安全感，他才能自觉地将自己的利益与学校利益融为一体，充分发挥自己的潜力。

三、高校聘任制改革实践——“双平台”聘任制模式探讨

基于构建以“和谐竞争”为特征的生态大学的认识和教育生态化理念实践，我校教师聘任制度改革，从一开始就定位在“安全”与“危机”激励的理论框架思考和设计，注重并发挥“安全”与“危机”激励机制的综合效用。

（一）实行“双平台”教师聘任模式

“双平台”教师聘任模式就是以教师基础职务聘任为第一平台，以重点岗聘任为第二平台，以期建立以资历为基础、以业绩为导向的聘任制。职务聘任尊重并基本肯定教师的资历、学历、职称在一定程度上代表了该教师的资格和水平，并以此为依据确定相应的职务，给教师一个相对比较安全的职业稳定感。重点岗聘任是指学校的重要教学科研岗位、学科带头人、专业负责人等学校重要而关键岗位的聘任。它不唯“资历论、学历论、职称论”，打破以前的论资排辈现象，对出类拔萃的、在本学科领域具有高水平且有较大发展潜力的中青年教师，破格任用，低职高聘，使优秀的人才得到地位的提升和价值的认可，激发他们从事教学科研活动的积极性和创造力，也是对其他教师的极大的激励。通过以岗定薪、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内津贴分配办法，向优秀人才和重点岗位倾斜，实行较高的岗位津贴，充分发挥工资的激励作用，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。这种聘任是对教师一种最重要的激励形式，它兼有精神奖励和物质奖励的作用。破格聘任或低职高聘任不仅意味着荣誉的获得、地位的提高，也意味着薪金的增加和待遇的提高，并将不断激励教师的工作积极性，激发其竞争心理，使人有一股内在的动力，朝向所期待的目标前进。对不思进取，不出新成果，不认真履行岗位职责、完成不了工作任务的教师高职低聘、缓聘、不聘或解聘，这是对教师的一种警醒，迫使教师有一种强烈的危机感。

“双平台”教师聘任模式通过聘任的竞争激励机制既营造了安全又制造了危机，使每位教职员工都有压力与危机感，又给教职员工以安全和希望，产生巨大的激励，教师在安全与危机的共同作用下形成积极向上的士气和活力。“双平台”聘任模式既克服“评聘分开”模式重评不重聘对教师无危机激励的弊端，又克服“只聘不评”模式给教师带来的不安全感的缺陷，既重评又重聘，评聘结合，在实际聘任中取得了显著效果，得到了广泛赞誉。

（二）贯彻“和谐与竞争”的生态理念

2004年，浙江林学院提出建设人民满意的生态大学的目标，并把自然界中蕴含的辩证法和真理性作为构建生态大学理念的源泉。生态大学强调和谐与竞争的统一，充分关注体制上的和谐，机制上的竞争。生态大学的既竞争又和谐的系统论内涵决定了它在现阶段具有强大的生命力，是一种适应时代发展要求的全新管理理念。学校内部各组织机构之间保持自然的平衡，各要素保持自然协调，共处和谐之中，这是大学存在和发展的基础。但是，和谐并不是取消竞争，竞争是一种动态的平衡。在经济、教育、科技、人才竞争日益激烈的今天，没有发展，就难以生存，没有竞争，就失去动力。生态大学又构建和完善教师之间竞争机制。所以说生态大学“是开放、竞争、和谐的现代大学”。生态的“和谐”与“竞争”，它们的目的是相同的，都在于推动学校健康发展，实现可持续发展，也是实行“双平台”教师聘任模式的指导思想。

（三）完善人才流动机制

人才在流动中升值，在流动中实现自我价值，已成为人们的共识。实施教师聘任制度改革，必须建立顺畅的人才流入与流出机制，用人才之所长，使每个人寻求最能发挥自己才能的岗位。浙江林学院在聘任过程中，对外公开招聘，从校外聘任了部分优秀教师并安排在校聘重点岗位或院聘重点岗位上，而且重点岗位还留有12%为人才引进所用。对内鼓励部分教师转岗、转系聘任，人才流动机制初步建立，实现了人员能上能下，增强了人才的使用效益，增强了教师的紧迫感和从事教学科研工作的积极性。

（四）加强聘任管理，强化履职考核

克服过去那种重评审、轻聘任的倾向，把相当的精力放在聘任和聘后管理上。充分发扬民主，增加透明度。让教师参与教师聘任制方案制定，让教师明白有关政策规定。建立教师合法权益维护救助机制，设立聘任申诉机构，规范解聘程序，构建工会维权机制，依法保护教师的合法权益。制定科学合理的考核办法，根据各类人员的工作方式、内容进行分类制定考核办法，体现不同层次人员的要求；结合岗位管理，根据岗位职责，按照不同的考核标准，严格考核；兑现考核结果，把考核结果同职称评定、工资晋升、津贴发放相结合，提高考核的功效。在教师聘后考核上，采取“全面考核，多指标结合；教学与科研结合；职务与职责结合；定性方法与定量方法结合”的原则。对于那些达不到履职要求或者不能完成工作任务，没有履行岗位职责的，就解聘其职务，重新聘任其他人员。考虑到我国现阶段社会保障制度尚未真正建立和实施，在这个大背景下实施教师聘任制，对于落聘、待聘教师的安排学校要慎重，留余地，给出路，予保障。积极促进这部分人员的转岗分流。给落聘教师一段合理期限，鼓励其外出进修学习或培训，在此期限内符合条件者可再参加教师岗位的应聘，或给与其两次重新转岗的机会。制定优惠政策，鼓励自谋职业，对自谋职业的聘余人员，学校在一定的时间范围内，仍然给付基本工资，并保留校内有关的待遇，如住房等，做到“政策无情，操作有情”，以保证其待业期间的生活。积极拓宽疏通教师的渠道，从制度上为人员流出提供支持，如提供就业信息、就业岗位等。

浙江林学院明确提出“尊重校情、松紧适度、强化激励、促进发展”的教师聘任工作目标。实践证明教师聘任制改革取得了显著成效。教师“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制基本建立，初步实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政管理向法制管理转变，打破用人制度上存在的教师职务终身制。学校教师队伍尤其是中青年教师积极性极大提高。多数教师对学校的教师聘任给予了充分的肯定和理解，普遍反映：学校教师聘任制的推行对于优化、激活教师队伍，打破教师“铁饭碗”，增强其职业危机感，效果非常明显。这种聘任竞争激励机制正给学校新一轮快速发展带来巨大的活力。

参考文献：

1、马克思恩格斯全集(第44卷)[M].人民出版社,2001.

2、洪世梅.建设生态大学的思考[J].教育发展研究,2007(3).

煤矿企业安全人才的激励策略研究 第4篇

1 煤矿企业安全人才的定位

西方国家人力资源管理者倾向使用“人力资源”概念替代“人才”这个概念,认为人力资源管理的一项主要任务是将合适的人员配备到合适的岗位。中国《辞海》中对人才一词有三种涵义:有才识学问的人、德才兼备的人;指才学、才能;指人的品质[1]。人才学创立初期,具有代表性的人才定义是:“人才,就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动,在某一领域,某一行业,或某一工作上做出较大贡献的人”,它为深入揭示人才的内涵做出了开创性的贡献。随着人才学的发展,黄津孚、罗洪铁、夏建刚,邹海燕等学者们对人才定义的探索不断深入。这些人才定义,从用词上看,无论是“创造性”、还是“优越性”,都是比较模糊的概念;而对“才能”、“贡献”、“素质”、“品德”的衡量和评价,也都很难摆脱主观性和模糊性带来的不确定性,这就带来了人才标准界定的困难,同时也导致了统计操作上的困难[2]。

既然人才资源是推动企业经济和发展的第一资源,那么安全人才资源必定是煤炭行业的精华部分,是关键资源和决定性资源。为此考虑到煤炭行业的特殊性,文中所指安全人才即指中专及中专以上学历的安全及生产方面的技术人才、技能人才、管理人才等。

2 煤矿企业安全人才资源现状

中国煤炭经济研究会对中国55家大型的煤炭企业的人力资源状况进行调查结果显示,55家企业具有初级以上职称的专业技术人员和管理人员共有l6.76万人,占在册职工总数(209.72万人)的7.99%,其中,中、高级技术人员和管理人员只有7.7l万人,占3.68%[3]。安全专家对56家重点煤炭企业的检查时也发现,企业缺乏具备良好技能的管理层和技术人员 [4](表1)。中国煤炭工业协会对煤矿企业人才流失的调查结果显示,本科以上学历人才调出多于调入的企业占被调查企业的93%,近5年,有70%的高级人才流出煤矿企业,使煤矿企业的人才特别是高层次专业技术人才出现了严重赤字。

然而,在煤矿企业人才资源缺失,流失严重的情况下,煤矿企业同样面临着人才引进的困难。在行业因素和传统习惯的影响下,煤矿企业人才引进的方式主要是从大、中专院校接收毕业生,但是目前除中国矿业大学外,其他所有原煤炭部所属的院校都改了校名,煤炭、矿业已与这些院校名称无关,近几年招生计划减少较多或已停止招生的专业有采煤、选煤、地质、安全、矿物加工、矿建、测量等。受此影响,在近几年高校大幅扩招的情况下,虽然国家对12所原煤炭院校招收煤矿主体专业学生人数也从2005年逐年递增, 如:2005年的12 269人,2006年17 461人,2007年23 512人,但是地矿类专业招生数量仍急剧减少,源头的枯竭使煤矿企业人才队伍建设成为无源之水。[1]据有关部门的统计,目前我国大专以上的煤矿专业毕业生每年只有1万名,在这1万名大学生中,真正进煤矿工作的只有800人,目前全国有2900多家具有一定规模的煤炭企业,每年平均一家企业才能招到3个专业人才,无异于杯水车薪,导致了96%的大型煤矿企业缺乏机械和电气专业人才,88%的大型煤矿企业缺乏采煤专业人才[5]。

可见,煤炭行业安全人才“新陈代谢”是一个典型的“逆向选择”过程,存在“不培养”、“招不进”、“留不住”等问题,呈现日益缺乏态势和出现人才“断档”现象,在现实中经常再现 “劣币驱逐良币规律”的现象,这不仅制约了企业现代化、机械化水平的发展,也成为企业安全生产的瓶颈。

3 煤矿企业安全人才的激励策略

阿德弗的ERG理论认为人具有生存需要、关联需要和成长需要等三个层次的需要。同时多种需要可以并存,如果高层次需要不能得到满足,那么满足低层次需要的愿望会更强烈。人的任何一个行为都是在寻求这三者之中的至少一个方面的满足。基于ERG理论的三层次需求,本文提出煤矿安全人才资源的三层激励策略,即经济福利激励、价值满足激励和企业文化激励,如图1所示。

这三个部分分别对应着ERG理论的三个组成部分,经济福利激励对应着最低层次的生存需要;价值满足激励对应着第二层次的关联需要;企业文化激励对应着最高层次的需求即成长需要。

3.1 经济福利激励

经济福利激励通过人的基本需求获得满足来达到激励的目的,这种基本需求包括生理、安全和心理平静的需要,这种需要的满足是人类得以生存的前提。激励模式中经济福利激励部分主要是通过建立多样化的报酬体系,让员工的工作努力程度和对企业发展目标所做贡献的大小,与其所获得的经济福利工资、奖金的、福利和津贴数额直接而紧密的挂钩。同时,高额的经济福利也能够吸引人才加入到煤炭行业。

3.2 价值满足激励

激励策略是针对员工自我实现、自我价值满足的关联需求,让员工感到自我价值的实现而达到激励的目的,就是通过绩效考核、晋升等一系列方式使员工在这方面的需要得以满足,实现自我价值,尤其是在企业内部实现自我价值,进而达到激励的目的。针对煤矿企业来说,相比绩效考核激励,晋升激励的效果更直接、也更有效。晋升激励的作用原理就如同竞赛一样,只有通过竞赛双方的比较才能评价出孰优孰劣。晋升激励就是通过对煤矿安全人才职位的升迁达到对煤矿安全人才进行激励的目的。晋升激励的动因和绩效考核激励的动因相似,一方面由于物质利益的刺激,另一方面通过升迁后的个人成就感、自身价值的满足达到激励目的。

3.3 企业文化激励

文化激励就是通过营造良好的工作环境,一方面在企业内部形成一种互相尊重、互相信任、互相关怀的文化,每一个员工都有相对较多的机会参与决策,通过其智慧和潜能具有充分的机会发挥,进而增强他们对煤矿的归属感。[6]另一方面,在企业内部形成一种竞争、合作的文化氛围,使员工在获得尊重与信任的同时通过良性竞争不断向前发展。

4 结语

当前,国有煤炭企业面临新的发展机遇及挑战,也面临着改革以来最严重的人才危机,煤炭企业人才短缺的状况,已经严重制约了我国煤炭工业的发展。要使处于艰苦行业的煤炭企业留住安全人才,借鉴ERG理论思想,构建经济福利激励、价值满足激励和企业文化激励的三层次激励策略,对于煤矿实现本质安全、建立安全生产长效机制和煤矿人才资源管理有着重要的现实意义。

参考文献

[1]郭朝先.我国煤矿企业安全生产问题:基于劳动力队伍素质的视角[J].中国工业经济,2007(10):103-108.

[2]王雅洁.河北省高层次人才优化配置研究[D].天津:河北工业大学,2007.

[3]煤炭企业职工队伍和劳动报酬现状的调查报告[R].北京:中国煤炭经济研究会,2003.

[4]建设可持续发展的中国煤炭工业[R].北京:煤炭信息研究院,2008.

[5]王丹,沈玉志,倪景峰.煤矿企业人才短缺问题分析及对策研究[J].安全,2010(8):1-4.

安全激励 第5篇

为激励机制

安全生产目标考核奖惩制度

为了认真贯彻实施《安全生产法》，坚持“安全第一，预防为主”的方针，进一步落实安全生产责任制，强化公司全体员工的安全意识和责任意识，切实加强安全生产工作的实施，落实各项安全防范措施，防止和减少各类事故、遏制重大、特大事故的发生，以保障员工的生命安全公司财产，为公司跨越式发展创造良好的安全环境，特制定本制度。

一、考核

1、生产安全事故控制：全年无死亡事故，年重大伤亡事故率小于1‰；

2、责任落实到个人，各部门、各类工种自觉遵守安全生产责任制；

3、新员工、调换岗位员工安全教育培训率100%；

4、员工能自觉遵守公司安全作业规定，正确使用劳动保护用品；

5、员工严格遵守安全操作规程，违章操作和违章作业记录次数达标的，无发生违章操作和违章作业记录的；

6、对外包队人员的考核，实行公司统一标准，另外记录在册；

7、其他事项参考公司安全生产考评。

二、奖励

1、全年无人身死亡事故，表彰奖励安全生产、安全监督管理中做出突出贡献的有关部门和人员，可给予600元以上的奖励。

2、发生重大事故, 及时采取果断措施, 防止事故发生或事件扩大, 使公司转危为安或发生事故后, 为挽救员工生命和企业财产做出显著贡献的人员，酌情可给予800元至2000元的奖励。

3、在推行安全、预防人身伤害事故和职业病, 改善劳动条件和企业安全方面有创新或改进技术工艺, 提出合理化建议并取得显著成效的；纠正违章, 制止冒险作业，在安全生产工作中做出优异成绩的个人, 经公司领导批准给予300元至500元的奖励。

4、凡用于安全、消防的各项奖励金额, 应专款专用, 根据员工对安全生产工作的责任或贡献大小, 分别给予奖励, 不得平均发放。

5、举报私拿工具、电缆、钢材及各种生产物资者，经查实，给予举报者相关物资的20倍奖励。

6、年终总结时，集体违章作业、违章操作记录达到“年终奖”评定标准的，给予1000元至2000元奖励。

三、奖励程序

1、安全生产先进班组和个人，由安全队长汇总材料上报部长，经安全生产部领导小组讨论，经审核后汇报公司。

2、先进部门、科室由安全生产部提出意见，交公司领导小组讨论，审核通过。

3、对有关人员和班组的奖励，有安全生产部提出，经上级审查，报公司领导小组审核通过。

四、惩罚

1、对违反公司特种设备操作规程的，处以50元/人的罚款；

2、滋事打斗，无其他影响的，当事者处以100元至200元罚款；导致严重后果的，予以开除并扣发当月全部工资；

3、无故脱岗者，无其他影响的，处以40元/次；引发安全事故的，扣除当月全部工资；

4、酗酒上班者，处以100元至200元罚款；造成公司损失的，赔偿损失；造成严重后果的，予以开除；

5、班组安全员工作失职，如查邦问顶不到位、支护不到位等，第一次予以扣除一半当月工资，再次发现全部扣除；

6、安全设施、安全警戒的使用和设臵不到位，处以200元罚款；

7、设备因维护不到位、维修延迟等耽误安全生产的，给予维修当班人员100元至300元罚款；安全组长负失职连带责任，记录于绩效考评表；

8、对上等级事故隐瞒不报的责任事故者，对无故拖延事故报告的领导，根据情节予以处罚，并通报批评；

9、安全管理层违章指挥、指挥失误的，当事人写书面检讨，记录于绩效考评表。

五、惩罚程序

1、经济处罚由有关部门提出，报财务财会负责人核准后执行。

2、行政处罚由有关部门提出，按公司有关规定参照任命程序，报有关领导批准后执行。

员工安全行为激励机制

为提升公司员工工作积极性，提高基础管理水平、提升经济效益，形成公平、竞争、高效、良性发展的企业文化，公司建立健全激励机制，并划拨专项激励基金，该基金由公司支配，领导小组负责审核，激励基金以公司每月获得绩效奖励基金作为主要来源，每月因员工违规违纪处罚款项（除因工伤管理处罚外）也纳入该基金。

我公司几种激励方式的实施如下：

一、表现突出奖

1、奖励范围：公司全体员工，获奖人数根据实际情况确定。

2、奖励标准：

①本月工作中表现特别突出的集体或个人；

②某项工作的完成给公司带来巨大效益的集体或个人；

③某项合理化、可行性建议对公司效益具有明显促进作用的集体或个人；

④执行临时性任务完成效果突出的集体或个人；

⑤其他可以考虑情况。

3、奖励办法：发放周期和发放对象按实际奖励需要确定，由公司总经理主持公司各部门领导决定实施过程，并决定是否公开奖励对象和是否公开奖励金额。

二、优秀集体奖

1、获奖范围：作业区所有班组、生产管理部门（管理人员团队）、后勤部门（管理人员团队），年终总结时评定优秀集体。

2、评定标准：

①本班组（团队）本工作绩效突出且稳定；

②本班组（团队）本生产效率、质量有明显提升或始终保持较高水平；

③本班组（团队）本违章作业、违章操作的记录符合公司绩效考评标准；

3、评定和奖励优秀集体每月统计一次，安全生产部领导直接评选，并汇报公司领导小组。在总结会上就本获得优秀集体称号的团队名单，给予团队1000元至2000元的奖励。

三、教育培训福利

公司鼓励所有员工加强学习，不断提高自身的知识、技术技能。公司给予一定的激励性资助，具体实施如下：

1、资助范围：全体员工

2、资助方法：

①公司根据员工需要，不定期免费为员工举行知识、技能、技术等培训；培训期间领取补助，计入工资表；

②公司派送员工参加技能培训或知识学习的，在这期间的经费由公司报销；

③本人在公司工作期间因岗位需要和自身知识提升需要参加相

关技能证书考试的，凡考试前提出申请，并通过考试获得与本职工作相关的技能证书，经与公司签订服务协议后，凭发票给予报销报名考试费和期间的正常消费费用。

3、该项费用由公司福利费支出，不计入公司激励基金。

山东荣达油脂有限公司

团队激励是最好的激励 第6篇

激励的作用，体现在它对于特定行为的强化上，而行为的强化则能够提高实现更好结果的概率。例如，公司对最好的销售员进行奖励，一方面会让这名销售员更加努力地工作(强化销售行为)，另一方面也可能会让其他的销售员希望获得同样的奖励，因而更加努力地工作(强化销售行为)，最终使公司取得更好的销售业绩(提高实现更好结果的概率)。

在现代企业中，由于分工的细化，很多工作需要团队的合作而不仅仅是个人的努力。因此，有很多公司宣称提倡“团队合作”，但是看一下公司的激励制度，多数却是奖励个人努力，而不是团队合作的。似乎很多人已经习惯了基于个人业绩而不是基于团队业绩的激励方式。比如看一下以下两个问题，您会如何回答：

1公司里没有哪一个人对营业额和利润负责，行不行?

2公司不考核员工个人的绩效，行不行?

十之八九，您的回答会是：这怎么行?如果这样的话公司岂不是乱成一团糟了?别说赚钱，干活的人恐怕都没有了!

海底捞团队式激励

有一家公司的管理层对以上这两个问题的回答都是：行!而且他们就是这样做的。效果如何呢?在他们所开的每家连锁火锅店里，每天都有很多顾客排队，而几乎所有的顾客对他们的评价都是：服务好!大多数的客户会成为回头客，并带来更多的顾客。员工们每天在店里穿梭忙碌，面对一拨又一拨的顾客，虽然劳累，但是却没有抱怨，也没有对顾客显得不耐烦，而是一直很快乐，并且把快乐也带给顾客。

这家公司就是海底捞。公司的营业额和利润不是由哪一个人负责，而是由整个的管理制度和流程负责，因为在餐饮行业，成本是可控的，更重要的是选好店址，提高上座率和翻台率。选店址是管理层的工作，而通过提高客户满意度提高上座率和翻台率是所有员工的工作。

海底捞没有费尽心思对员工进行考核，但是员工却尽心尽力的去工作，这与公司的管理层所倡导的“客户满意”和“员工满意”的理念是分不开的。海底捞的管理层认为，餐饮行业的成功秘诀在于客户满意，客户满意的秘诀在于新鲜可口的食品和良好的服务。对于火锅店来说，食品的新鲜可口可以通过完善的流程来保证，而良好的服务在于确保员工的满意。

餐饮行业由于工资低，劳动强度大，缺乏保障，因此员工流动率很高。然而一支流动率很高的员工队伍，又如何去保持高水准的服务呢?为了确保员工的满意，在海底捞，员工享有齐全的福利，住在24小时有空调和热水的公寓，基本每天饭桌上都会有一两道可口的荤菜，周末供应水果，并在晚9点提供面包和酸奶作为夜宵；如果生病，会有宿舍管理员照顾，同事们会带来饭菜，领导还会来看望；员工的子女可以免费到公司在四川简阳(公司发源地，以及多数员工的老家)办的私人学校就读。

海底捞的激励制度的成功之处在于：他们了解到，客户的满意不是某一个人能够决定的，而是由整个服务团队来决定；因此，虽然公司不对每个人进行考核，却让每个员工非常清楚自己的目标让客户满意。对此，在工作方法上，公司提供了培训，并给予员工相应的授权，让员工有能力提供优质的服务；同时，在生活上，对员工提供关怀，解决后顾之忧，让员工有意愿提供优质的服务。因此，不论分工是什么，每个人都在自己的工作范围内尽职尽责。这种“润物细无声”的激励方式，岂不是比“胡萝卜加大棒”式的“激励”更好?

如何进行团队激励

团队式的激励方式并不仅仅适用于价值链较短的服务行业，而且适用于所有强调合作而非个人单打独斗的行业和组织。团队激励的要点是：

(1)制定简单易懂并易于衡量的团队目标；

(2)让团队成员了解团队的目标；

(3)让团队成员了解自己的工作如何影响目标的达成；

(4)定期公布团队目标的达成情况；

(5)定期根据团队目标的达成情况对整个团队进行奖励。

在一家传统制造业公司，业务的关键成功因素是安全、质量和产量。公司尝试过很多基于个人的考核与激励方式(包括奖励和惩罚)，却没有带来明显的成果。后来，公司又尝试了基于部门和车间的考核与激励方式，却出现了部分部门和车间达到目标而整个公司不能达到目标的现象。例如，B车间由于机器故障停产半天，而上道工序A车间为了完成产量目标，生产了半天的库存无处堆放，同时承担第三道工序的C车间员工非常不满，他们认为B车间影响了他们的目标达成，应当对他们损失的奖金进行补偿。这样导致的结果是公司的管理层忙于协调各部门之间的关系。

最终，公司制定了整个公司层面的月度安全、质量和产量目标，向员工公布，并承诺如果达到目标，将向全体员工发放一定额度的月度奖金。公司将月度目标细化到每一天，并在每天的早上公布前一天的实际结果，以及与目标的比较。从此之后，员工非常在意整个公司的目标，而不只是部门／车间的目标。如果某个车间出现问题影响了整个公司的产量，其他车间的第一反应不是去指责他们，而是探讨如何帮助他们解决问题。部门／车间之间的沟通更加频繁，合作更加顺畅，员工的士气更加高涨，而公司的经营业绩也得到了大幅度的提高。

很多公司之所以更倾向于使用基于个人激励方式，是因为担心基于团队的激励方式会导致“搭便车”现象，不能起到“奖勤罚懒”的作用，不够公平。然而与基于团队的激励方式相比，基于个人的激励方式虽然可能带来个人工作方式的改进和绩效的提高，或者说局部的优化，但是多个局部的优化未必能够带来整体的优化。而团队式的激励方式如果应用得当，带来的却是整体的绩效提高和整体的优化。两种激励方式各有利弊，然而提高公司整体绩效与解决“搭便车”问题相比，孰轻孰重呢?

责编谢海峰

对激发动力的六种误解

(1)工作动力不是人人都有的。许多人相信动力是一种不可改变的、相对固定的个人品格。事实是，所有的人都是可以被激励而产生动力的。一些人在参与某些活动的时候会暂时地充满动力，但在不同的环境下，这种情况可能又会改变。

(2)奖励解决一切。传统的美国式激励一直都是以金钱和物质为主。收买人心不是长期激励的有效策略。人类心理所需要的，远不止拥有金钱那么简单。

(5)对一些人来说，威胁是唯一能够奏效的激励方式。当奖励不奏效的时候，许多管理人员转而诉求于以惩罚相威胁。短时期内，威胁似乎是有效的。一些经理和主管就是以恐吓员工为职业。虽然威胁在某个时候很可能有效，但使用威胁手段过于广泛，最终会引发员工消极、恐惧、逃避的心理，而不是高水平的绩效表现。

(4)快乐的员工就是有动力的员工。这种误解所隐藏的危害或许是所有误解中最大的，因为它与采用高成本的过度权利有很大的关系。

(5)激励是人事部门与主管的职责。太多的管理人员花时间去管理流程、项目、财务和设备，什么都管，就是不管人。激励不能被看作是一个“人事”或“监管”问题。组织有要效力，员工激励工作就必须涉及公司最高管理层的决策。

安全激励 第7篇

一、寿光蔬菜产业发展现状

近年来, 寿光市以打造“全国最大最安全的蔬菜产销基地”为目标, 以发展“绿色蔬菜”为主要方向, 以提高蔬菜质量水平为重点, 从生产、流通、销售各个环节加强蔬菜生产, 树立了寿光蔬菜的“绿色、生态”品牌形象。蔬菜播种面积80多万亩, 农业生产基本实现了区域化布局、规模化经营、专业化生产。

二、寿光市蔬菜安全生产激励机制

1. 强化技术培训

一是举办培训班。加强对全市菜农的培训和记录, 并积极组织菜农参加蔬菜标准化生产技术培训。

二是加强技术指导。对蔬菜种植户开展无公害蔬菜技术培训, 并且对参加培训考核通过的农民颁发“绿色证书”和“农民技术员”资格证书, 对于科技带头人颁发“农民科技专家”称号。据统计, 获得证书的农民共计10万多人。

2. 发展合作经营

寿光市坚持“民办、民管、民受益”的原则, 大力发展农民专业合作社。

一是强化指导。针对菜民对加入合作社优惠政策不明白、加入合作社的技术欠缺等问题, 专门下发文件落实合作社的发展, 责成农业和经济管理相关部门负责全市农民专业合作社的政策宣传咨询、业务培训指导、经验总结推广等工作。

二是积极扶持。专门出台了相应的措施, 从解决合作社办证难、资金短缺问题入手, 实施政策优惠;同时健全社会化服务体系, 以服务促进发展大力发展各种形式的合作社服务。

3. 扶持龙头企业

寿光市按照“扶优、扶大、扶强”的原则, 在促进农民增收的同时也提高了企业的收益, 最终实现农业企业的长足发展。

一是扶持企业发展。寿光市制定了《鼓励农业龙头企业发展的规定》, 对起点高、规模大、带动强的农业龙头企业, 在财政、信贷、税收等方面给予支持, 将有限的扶持资金发挥最大作用, 扶持部分农业龙头企业尽快做大做强。

二是壮大企业实力。通过“资产重组、参股控股、租赁兼并”等形式, 优化资源配置, 扩大企业规模, 形成具有竞争力的龙头群体。

三是充实企业内力。通过建立公司、基地、农户的共同利益使他们紧密的结合在一起, 采取一系列针对性的服务或利润返还等措施来加强他们的利益联系。

4. 鼓励科技创新

寿光市坚持把加快农业科技进步作为提高蔬菜产业综合效益的根本措施。坚持“引进来”和“开发”相结合, “示范”和“推广”相结合, 不断提高寿光市蔬菜产业的科技含量。

一是强化科技创新。寿光通过在全市推广大棚滴灌、臭氧抑菌等国内外最新技术的使用, 并积极研发新技术、新品种, 创建了多种种植新模式, 如土栽培、立体栽培、生物组培等。全市的技术使用率、良种覆盖率及科技贡献率分别为95%、98%、67%。

二是加大创新成果的推广。在全市完善科技推广服务体系, 建立了市、镇、村三级科技推广网络, 并组建蔬菜协会50多家, 利用科技推广网络和蔬菜协会, 定期聘请国内外知名专家进行巡回讲课, 对全市广大蔬菜种植户、农业生产资料经营业户等进行科技培训, 把科技创新成果推广到菜农手中。

三、寿光市蔬菜安全生产约束机制

在积极鼓励寿光蔬菜产业发展的前提下, 为提高寿光蔬菜产业的品质, 保证蔬菜质量安全, 寿光市建立了一套蔬菜质量安全生产的约束机制。

1. 强化法律规章, 加大处罚力度

一是出台法律规章。寿光市认真贯彻落实国家和省级法律法规, 并先后制定了《蔬菜质量安全管理责任制及考核奖惩责任追究办法》、《关于全面加强蔬菜质量检测的实施意见》等一系列政策性文件, 有效地推动了农产品质量安全工作的规范化。

二是加大处罚力度。对于使用剧毒、高毒农药的农资经营单位和个人在蔬菜产区, 予以没收并按照上限给以重罚, 同时责令对超标蔬菜进行无害化处理或监督销毁。

2. 推行标准生产, 纳入管理系统

一是编制了《寿光市农产品生产技术操作规程实用手册》和《寿光市农业标准化生产操作规程汇编》将农业生产全部纳入标准化体系, 彻底解决了无标生产、无标流通、无标销售的问题。

二是推广生物药、生物肥和高抗性蔬菜良种, 推行高效、生态、安全生产技术, 提高蔬菜的品质和档次, 从源头上保障蔬菜质量安全。

3. 严格质量检测, 确保产品安全

对质量的检测分为:生产环节检测、流通环节检测。其中生产环节检测主要是各镇辖区内的蔬菜基地、种植户、经销市场不定期进行抽检, 每月自检蔬菜样品200个以上。流通环节检测包括对蔬菜批发市场、超市、蔬菜配送中心安装必要的设备并配有专门的检测人员, 并定期公布结果。

摘要：近年来, 蔬菜安全问题一直受到社会各界的重视, 寿光作为我国的“蔬菜之乡”, 蔬菜安全对寿光的整体发展都有重要的影响。本文从农民、企业、政府的角度分别采取措施来加强蔬菜的安全生产, 以此来加强寿光蔬菜的市场竞争力。

安全激励 第8篇

安全管理文化体现为每个人对安全的态度、思维程度及采取的行动方式。为鼓励员工自觉履行安全职责, 推动安全文化建设, 通过实施正向激励方式开展安全管理, 鼓励全员参与, 激励安全行为, 可以达到最大限度的减少不安全行为、消除不安全状态的目的。

二、安全管理文化的关键要素

1以人为本。创建企业文化要以人为核心, 树立人本观念。在安全生产系统中, 人的素质 (心理与生理、安全能力、文化素质) 是占主导地位的, 人的行为贯穿生产过程的每一个环节。

2全员参与。企业在充分发挥专业安全管理人员作用的同时, 要想方设法让全体员工都参与到安全管理中, 充分调动和发挥广大员工的安全工作积极性。只有这样, 才能对现场的作业人员、设备状况, 给予静态控制、动态预防, 切断和制止有可能引发事故的根源, 明确和约束作业者的责任和行为, 实现作业人员之间的自保、互保和联保, 极大地降低安全事故的发生率。

3重视对员工的激励作用。企业员工安全工作的积极性调动, 要靠安全管理人员的挖掘和引导, 从而激发他们的工作热情和创造能力。企业可以在各级安全生产责任制的基础上, 对安全工作搞得好的集体和个人进行物质奖励, 反之要进行物质惩罚。也可以搞评选安全标兵、安全之星等安全活动, 对入选人员给予一定的奖励, 从而调动员工参与安全管理工作的积极性和热情。

三、联合站正向激励安全管理文化的建立

1推行HSE积分制管理

积分管理模式是指把积分制度用于对人的管理, 以积分来衡量人的自我价值, 反映和考核人的综合表现, 然后再把各种待遇、福利与积分挂钩, 并向高分人群倾斜, 从而达到激励人的主观能动性, 充分调人的积极性。

(1) HSE积分加减的依据:首先联合站班组积分依据是:厂、队对班组的安全检查结果;日常安全工作的完成时效;安全指令执行的效果;班组安全工作的开展实效等等。其次员工积分依据是:员工安全监护每加班一天或1个小时, 都可得到一定标准的积分;每一项安全技术创新, 都可以得到的积分奖分;在关心安全管理方面, 员工提出合理化的安全建议或者是提供有价值的安全信息都可得到一定数量的奖分;除了表现好的要给予奖分外, 表现差的各种违章行为、不安全的表现都要给予扣分。总而言之, 员工的各种安全行为和表现都可与积分挂钩。

(2) HSE积分的考核:按月度、年度对集体积分进行考核;半年对个人积分进行考核。每次考核后积分回到起点 (100分) , 但保留为年度积分的底数。对积分突出的集体给予经济奖励;同时积分情况进行公示。集体和个人的安全积分可以和相关考评挂钩, 比如和HSE责任区的半年考核挂钩:全队总考核额度按班组的积分比例进行再分配, 班组再按照个人的积分比例进行再分配。

2建立HSE责任区兑现制度, 落实安全管理的责、权、利一致

责、权、利一致原理的应用, 是全员安全管理方面充分调动人的主观能动性的一个具有普遍性的重要手段。权可以说是职务或岗位, 有了一定的职务或在一个岗位工作, 那你就有相配套的权力即个人职责范围内的支配力量;责可以说是你在工作中要达到的目标或指标, 是你应当担负的责任, 是职务或岗位上所对应的应承担的义务;利是完成任务应该获取的相应利益。责任、权利、利益是相辅相成、相互制约、相互作用的, 三者必须有机的统一起来, 才能最大限度地发挥好这一有效的管理机制。

(1) 联合站将各成员、各岗位的“责利比值”“权利比值”比出来, 然后进行比较。要得到比值, 首先必须进行量化。责任的量化, 将联合站各成员、岗位的责任罗列出来, 按照其对于实现联合站全年目标的重要程度, 顺序排列, 以最末项为1分, 次末项为2分, 依次逆向加分, 然后归集、汇总, 得出各成员、各岗位的责任总分数。权力的量化, 根据联合站在开展各种安全生产活动中成员之间的“领导与服从”关系来进行的。即对每一种具体生产活动所涉及的成员, 根据“领导与服从”关系顺序排列, 然后归集、汇总, 得出联合站各成员、各岗位的权力总分数。利益的量化, 则是根据给予员工报酬的价值来确定。在商品化程度日益提高的社会里, 确定利益的价值量越来越容易。一般地说, 工资、奖金和福利性收益都算。

(2) 建立HSE责任区兑现制度。首先确定以班组为一个责任区, 每半年根据相关标准每人兑现1000元。其次为充分体现职工与企业风险、责任、利益共同承担的主旨, 将每半年HSE责任区兑现的1000元作为利益, 每个责任区计算出责任总分、权力总分;用“利益”分别与“责任”、“权力”相比, 得出的比值进行对比分析。根据不同的比值得出不同的员工、不同的岗位如何再分配1000元的比例。

四、联合站正向激励安全管理文化的应用效果

1通过采用“正向激励”的方式, 充分调动了全员主动参与安全管理的积极性, 形成了主动上报安全隐患、不安全行为、合理化建议, 主动解决问题, 人人抓安全, 人人要安全的良好氛围。

2通过开展HSE激励活动, 扭转了员工被动参与“查找”的局面, 进一步提高了现场岗位人员发现问题、解决问题的主动性, 增强了发现深层次问题能力。同时开辟了信息流通新渠道, 为管理层决策提供了更为真实可靠地依据来源, 提高了管理人员查找薄弱环节和管理漏洞的准确性和及时性, 有效提升了综合管理。

五、认识及建议

从20世纪80年代, 发达国家的优秀企业率先进入了文化管理阶段, 像杜邦、壳牌等国际一流的石油石化企业都在安全文化管理上形成了自己的模式。企业安全文化与员工的行为安全有着直接的关系。企业应该建立自身的安全文化体系, 为员工提供持续长期的行为安全教育, 改变员工的安全态度, 影响员工的行为习惯, 从而产生正确的行为结果, 就能产生企业良好的安全管理绩效。

参考文献

安全激励 第9篇

对员工安全意识分析

无论何种企业,作为管理者最重要的管理职责就是激励企业员工。通常的做法是高层管理者必须激励低层管理者,低层管理者必须激励非管理层的员工。在质量、健康、安全与环境(QHSE)管理的激励过程中,员工有时并不是愿意为了安全去做他们应该做的事情,几乎有相当一部分员工自觉或不自觉地在实际工作中做过冒险的事或进行过不安全的违章操作。墨菲定律指出:只要客观上存在危险,而且人们麻痹大意,那么事故迟早会变为现实。在我们的生产操作过程中,存在着很多这样的现象。很多工作不按程序做,走近路,找窍门,从一次的侥幸到多次的麻痹,久而久之隐患就演变成了事故。可能是因为其它因素的激励作用远胜于安全操作的激励作用,这些其它的激励因素主要包括:在操作中长期养成了一种习惯。俗话说,习惯成自然。认为按自己的习惯操作,可以节省时间,避免额外的劳动强度或工时,分散注意力和显示独特性等。那么,作为管理者的主要职责之一就是确认这部分员工的不安全行为很有可能导致事故。为此,我们要在员工中牢固树立“今天不按操作规程操作没出事故是侥幸,明天不按操作规程操作出事故是必然”的理念,杜绝侥幸心理。

对员工的安全分析是一种确认个体有可能影响其工作行为态度的技术,它可以确认很有可能会出错或发生事故的重点人。同时,检验有可能增加事故隐患的个性特征、环境因素及其它影响。根据分析结果,管理者可以提出一些有针对性的预防和干预潜在行为问题的对策措施,以此约束和规范员工的行为。

对员工积极性进行激励

通常分析,80%以上的事故发生是因人不安全行为所致。在干预人的行为时,心理学家认为,对人施于严格的控制并不是好的办法。有研究表明,对人控制得愈严,工作效率会愈低。同样,当员工出现错误时,管理者愈给予惩罚,其生产效率会愈低。相反,在干预人的行为过程中,建立全员参与的安全责任体系与激励措施,从工作实际出发,按照各岗位员工设置,把安全管理指标层层分解,落实到每个员工。首先明确每个员工在各自的岗位上所承担的安全责任,其次建立健全有效的激励措施,发生事故或未及时消除安全隐患,造成严重后果的,要实行安全事故行政责任追究制。采取惩罚与形象激励、荣誉激励及物质奖励等方式结合起来,对及时发现隐患、排除事故,以及实现零伤亡的单位或员工,制定出明确的激励方案和奖励措施,调动全体员工参与管理的积极性。

使用积极的激励比惩罚和严厉约束会更有效。这种激励有助于促进员工的积极态度和建立一种人们在工作和生活中人与人之间的融洽和谐关系。因为,当质量、健康、安全与环境(QHSE)管理还处在探索运行阶段时,有时员工在实际生产过程中有意或无意地违反了操作规程,应当采取积极的引导,使每个员工尽快适应这种管理。若采取过激的行为,只能导致负面影响,这一点应引起管理者在实际工作中把好尺度。

对企业安全气氛分析

安全管理的实质是安全文化的建立与完善,在实施质量、健康、安全与环境(QHSE)管理过程中,必须把安全文化建设放在安全生产管理的突出位置,员工的行为要靠企业文化来影响,利用各种活动广泛开展安全宣传教育,努力营造安全文化氛围,就是发挥每个员工在企业安全文化环境中的作用,达到启发人、教育人、提高人、造就人和约束人的目的。从而在企业中建立起安全自护、互爱、互救应急的安全文化体系,在企业员工心灵深处牢固树立起安全、高效的个人和群体安全行为规范和安全与健康的奋斗目标。

安全气氛的分析则是评估员工在本企业质量、健康、安全与环境(QHSE)管理体系运行感知度的一种方法。这种感知不仅强烈影响员工的工作行为,而且还影响着员工适应和应用质量、健康、安全与环境(QHSE)管理方法的愿望和能力。

表1安全气氛分析表,主要是用于与统计分析有关的结果,应要求整个企业的员工都积极参与该表的填写。结果表明了员工是如何看待质量、健康、安全与环境(QHSE)管理的以及正确的质量、健康、安全与环境(QHSE)管理方案应集中在哪些方面等。采取了适当的行动方案后,应再次应用安全气氛分析表进行民意测试,看是否已经取得了质量、健康、安全与环境(QHSE)管理运行的效果及下一步的重点工作应放在哪些方面,需要更进一步的加强或改进。

对领导安全绩效评价

将绩效管理的理念和方法运用到企业管理工作之中,建立各级领导质量、健康、安全与环境(QHSE)风险考核兑现制度,可根据每个管理者的质量、健康、安全与环境(QHSE)岗位工作职责以及监管安全生产要害部位(单位)风险责任等因素,进行综合考核、量化评定,与其年度业绩兑现奖紧紧挂钩。通过质量、健康、安全与环境(QHSE)风险考核和目标管理,使各级管理人员和岗位员工明确自己的安全工作目标,进一步落实质量、健康、安全与环境(QHSE)管理责任制。

领导安全绩效评价是用于考核各级领导在安全工作方面的绩效和有助于激励管理者和非管理者的一种技术。在这种技术中,让企业员工评价他的直接管理者的安全工作绩效。其主要方法是完成一份调查表,见表2内容。

该表一般是由员工不记名的完成,回答是保密的,只给其直接管理者及其高级管理部门提供总结性的报告。

通过该调查表所得的结果应加以综合分析,并在被评价的管理者和领导之间给予讨论。如果有很多的员工对管理者在质量、健康、安全与环境(QHSE)管理工作方面的评价很低,那该问题就值得高度重视,高层管理者和管理者有必要提出正确的组织措施;即使有一部分给管理者较低的评价,亦应引起充分重视,这是对待员工的态度问题。领导的态度有可能影响员工在安全管理及其它方面工作的绩效。要让组织负责人感到质量、健康、安全与环境(QHSE)管理人员是他们组织中的一员,使他们觉得他们所担心的也就是我们的忧虑,而且会尽力寻找方法帮助他们共同实现工作目标,并对企业有所贡献。

这种机制有利于激励管理者,知道他正处在被自己所监督管理的人评价。同时,也有利于激励员工做好评价工作,使员工看到质量、健康、安全与环境(QHSE)管理在企业中正发挥着非常重要的作用。

对群体安全规范影响

人是生产过程中最活跃的要素,是安全生产的实践者。人的行为潜在地受到周围同事群体的影响,它具有强烈的激励功能,能使员工感到归属于某一群体。通常群体规范与管理者所命令的工作标准、程序相比,能使员工感受到更大的工作压力和激励作用。如何在质量、健康、安全与环境(QHSE)管理中更能体现“以人为本”的管理理念?下面可从发挥好“三个作用”方面入手,以充分体现群体规范对安全生产的影响作用。

一是理念的先导作用。心态安全文化是安全文化建设的基础和前提,最能体现人本思想。无论是管理者还是操作者,只有心态安全,才会行为安全;只有行为安全,才能保证安全制度落到实处。以安全价值观为核心的安全理念是心态安全文化建设的灵魂。追求健康是人皆有之的基本需求。然而为什么在实际生产经营活动中违章指挥、违章操作、违反劳动纪律的“三违”现象屡禁不止?最根本的问题就是观念问题,就是没有树立起正确安全生产价值理念。

二是管理者主导作用。员工安全素质的高低与安全管理者的方法是有直接关系的。过去,管理者抓违章指挥、违章作业、违反劳动纪律“三违”更多依赖的是批评教育加经济处罚。当然不可否认,批评和罚款能使违章员工的思想受到触动,但指望仅仅通过经济手段就可使员工和“三违”现象彻底决裂是不现实的。尤其是个别管理人员在执行制度过程中,方法简单粗暴,很容易使员工在感情上受到伤害,进而对安全管理人员产生抵触情绪和逆反心理,使经济处罚的有效作用大打折扣。为了增强管理效果,管理者应该在严格执行“刚性”制度的同时,注重“柔性”管理方法的使用,采取刚与柔的结合以及多种形式的安全活动,这样更有助于形成一些安全规范和正确的质量、健康、安全与环境(QHSE)工作程序,将会受到良好的效果。

三是亲情的感染作用。从理论上讲,促使全员树立正确的安全意识,最基本、最有效的手段就是宣传教育。安全生产的宣传教育适应了员工对安全生产知识的内在需求,从主观上员工是愿意接收的。但是,以往的安全教育大多是“我说你听,我打你通”,不是大道理满堂灌,就是“家长式”的训斥。要解决安全教育入心入脑的问题,一定要注重感情投入,可采用亲情教育法,如在会议室设立“全家福”牌板,把每个家庭对自己亲人的安全企盼写在照片的下面,时时提醒员工牢记亲人的嘱托,真正体现出亲情温馨的工作氛围,使员工更加增强主动搞好安全生产的自觉性和责任感。这样会使质量、健康、安全与环境(QHSE)管理分析能通过群体的意见和充分的民主讨论来进行,一旦群体确认了相应的质量、健康、安全与环境(QHSE)工作程序和管理规范,对每个员工相互间会起到积极的互动激励作用,员工群体会鼓励每个员工实现他所确定的个人奋斗目标从而达到全员积极参与质量、健康、安全与环境(QHSE)管理的目的。

综上所述,将行为激励管理机制应用于油田质量、健康、安全与环境(QHSE)管理之中,改变传统的安全管理观念,用现代管理科学方法根据员工的心理规律,应用行为科学原理,树立全新的石油安全文化理念,创造性的激励各级管理者及企业员工努力实施质量、健康、安全与环境(QHSE)管理所赋予的责任具有积极的指导作用。

摘要：将行为激励机制应用于油田质量、健康、安全与环境(QHSE)管理体系之中,核心是体现“以人为本”的安全管理理念,营造石油安全文化氛围;通过采用对员工安全意识、积极性激励和对企业安全气氛分析,以及对领导安全绩效评价和对群体安全规范影响等方法,旨在激励管理者和员工的工作积极性,从而改善石油企业质量、健康、安全与环境管理体系的运行效果,获得更加高效的工作绩效。

安全激励 第10篇

关键词：激励教学法,民航空中安全保卫专业,体能教学

前言

激励就是激发和鼓励。从教育心理学来说, 是指激发人的动机, 诱发人的行为, 使其产生一种内在的动力, 朝着所期望的目标努力的过程, 也就是通常所说的调动和发挥人的积极性的过程。民航空中安全保卫 (以下简称为“空保”) 专业的体能训练教学是一种有意识、有组织的教学活动。体能训练是该专业人才发展实战技能的基础, 也是培养身心全面发展的合格空中安全保卫人才的重要手段和途径之一。

一、民航空中安全保卫专业体能教学情况分析

1. 教师主导

教师是学生学习的组织者、促进者、指导者, 要使学生自主地、积极地参与到学习活动中来, 发挥学生的主体性, 关键在于教师的主导作用的发挥。

(1) 思想的重视程度。通过访谈空保专业体能教学任课教师以及部分航空公司安保部体能教员, 笔者发现, 绝大部分的教员积极学习体能专业知识, 加强对学生体能的训练与指导, 没有老师消极对待体能专业理论的学习与训练实践。由此可以看出, 空保人员体能训练教师对体能训练课程教学的态度是重视的。

(2) 教学内容的专业性。现阶段, 该专业体技能训练的课程均是依据中国民航局公布的《航空安全员训练大纲》来开展的。训练大纲中对于航空安全员入职初始体能训练有明确的考核项目和标准, 其中包括单杠引体向上、双杠臂屈伸、杠铃卧推、100米跑、3000米跑、立定跳远等十个项目。考核项目的明确也致使训练的内容单一化。从总体上讲, 体能训练的教学内容缺少多学科交叉理论支撑, 需要联系运动训练学、运动生理学、运动心理学等理论学科, 以及结合民航职业发展方向而设计。

(3) 训练方法的科学性。目前, 空保专业的体能教学训练手段和方法单一, 技能训练、思维训练和智能训练等在训练体系中出现缺失的现象。体能教学老师在体能课中, 要了解并充分利用间歇训练法、持续训练法、重复训练法、循环训练法、评比竞赛等训练方法, [1]增强体能训练方法的科学性, 有效提高教学训练的质量。

2. 学生参与

现阶段, 空保专业学生对体能教学课程的参与程度, 可以用一句话概括, 即学生参与但不积极缺乏坚持。笔者在实际的教学中发现:学生对体能训练理论课的重视程度普遍不高。理论是实践的基础, 是实践训练的支撑。但是, 对于处于活泼好动年纪的学生而言, 坐在教室的理论课程远赶不上在操场上奔跑训练的愉快。这体现了学生对体能训练理论课的不够重视。在实践课教学中, 部分学生会被动的接受并完成教师安排的训练任务, 但对课余时间的体能训练表现消极, 缺乏持之以恒的训练精神。可见, 该专业部分学生对待体能训练的态度比较懈怠。

3. 教学效果

整体而言, 空保专业学生体能会随着训练时间的增加而提高但效果缓慢。笔者通过访谈和体能考核等方法对我校空保专业不同年级学生体能状况进行了调查, 发现年级之间学生体能水平存在差异, 高年级学生体能状况普遍高于低年级学生体能状况, 但这种提高并不能完全达到教师训练的目标, 这表明体能训练教学效果不够理想。

二、激励教学法在民航空中安全保卫专业体能教学中的运用

“激励教学法”是将激励机制应用到教学上, 并将激励机制自始至终贯穿于整个教学活动之中, 是一种带有明显激励特征的教学。[2]

1. 目标激励法。

目标激励法, 即通过制定目标以激励学生努力学习, 最终达到教学目标的要求。在空保专业体能训练教学中, 教师根据教学任务对教学内容进行阶段阶梯式的层次划分, 并依据学生水平制定相应的教学目标。教师引导学生以不同层级的教学目标为参照, 并依据自身的实际情况来确定学习目标, 进而激励学生为完成特定目标而自觉、主动的学习。在教学实践中分层次的阶梯式教学目标更能激发学生的学习积极性。

2. 角色转换激励法。

角色转换激励法是一种能够充分锻炼与展现学生各方面能力的有效教学方法。这种角色的转换可以是教师与学生之间的, 也可以是学生与学生之间的。在体能训练课中, 采取传统意义上的教师对学生的“一对一”教学形式是不现实的。通过总结分析, 结合院校特点, 衍生出了“一对一帮扶”教学方法。

“一对一帮扶”教学方法即是角色转换激励法的体现。在教学过程中, 教师指导体能专业素质较高的学生与体能素质较差的学生中联谊, 建立稳固的“一对一帮扶”组合。课堂中, 帮扶者在教师安排的训练内容和练习形式的基础上, 替代教师对“盟友”进行指导和帮助, 共同练习和提高, 使体能训练课更具有多样性和个体针对性, 从而达到学生之间取长补短、互帮互助的教学目的。

3. 团体激励法。

团体, 即组织起来, 团结为一个集体。体能教学中教师随机或依照学生体能水平将学生平均分成若干个小组, 在安排清楚教学训练任务的情况下, 要求各小组学生自由组织进行练习。期间, 教师进行观摩、监督和指导。在规定的时间结束后, 教师对各个小组的组织形式、练习手段、练习成果等进行考核和评价, 对团体表现优异的小组进行表扬和激励。在进行团体表扬的时候, 应着重强调团结的力量、团队的力量, 强调每位同学在完成团队任务中的重要性, 从而增强学生学习的自信心, 形成团队意识, 也更能提高体能训练的主动性。

4. 竞争激励法。

竞争激励法是行为激励法的一种, 它是将优胜劣汰原则引进体能教学中, 使体能训练课堂具有某种集体强化的自觉机制。

体能教学中的“以赛代练”组织形式, 就是采用了竞争激励法。“以赛代练”, 可以理解为采用比赛手段来代替常规训练的训练方法, 即通过高水平的比赛来完成训练不能完成的任务, 如比赛经验、比赛的心理和比赛的自信心等方面。[3]“以赛代练”教学方法与“团队激励法”的不同之处在于, “以赛代练”可以是团队与团队之间的比赛, 亦可以是个体之间的比赛。民航空保专业学生的体能考核是个体成绩的考察, “以赛代练”训练方法让学生在比赛中更加注重个体发挥, 重视个人成绩, 使之勇于挑战自己的最好成绩, 也更能促进学生间的良性竞争。

三、激励教学法在民航空中安全保卫专业体能教学中的意义

1. 有利于培养学生的自学能力, 提高学习积极性。

学生虽然在大学期间会得到多方面的锻炼, 但总体缺乏学习的主动性。不同阶段教学目标的构建, 使不同体能水平的学生都能发现适合自己的奋斗目标, 激发自学能力。激励教学法在体能教学中的运用, 能够正确引导学生建立阶段目标, 提高对体能训练的积极性。

2. 有利于增进学生间友谊, 取长补短。

师生关系是开展激励教学法的重要基础, 是提高激励满意程度的必要条件。在“一对一帮扶”教学中, 一方面提高了学生根据不同训练任务, 科学的、有针对性的进行训练的能力;另一方面, 使学生在互帮互助的过程中, 增进了友谊, 获得教与学取长补短的效果。

3. 有利于培养学生的团队精神, 增强凝聚力。

个体的发展必须要建立在集体发展的基础上, 集体的力量和氛围可以感召学生个体的心智发展。在体能训练课中, 为了取得团队的胜利, 恰当地运用团体激励法, 使学生在团队的体能练习与竞争中, 必须与队员团结、凝聚在一起, 从而激发学生的团结协作能力。

4. 有利于保持训练动力, 促进良性竞争。

日常体能训练教学中的竞争激励法, 充分起到了促进学生间良性竞争的作用。通过“以赛代练”的形式, 使学生处于紧张的训练状态之下, 在保持训练动力的同时, 也提高了应对激烈竞争的良好心理素质。

5. 有利于提高教育教学质量。

实践证明, 大学生是善于被激励的群体。体能训练教学中应用激励法, 是一种科学有效的外部促进力和推动力, 对于完善教育教学体系, 提高教育教学质量, 都有着重要作用。

任何事物都有两面性, 激励教学法也不例外。在使用激励教学方法的过程中, 一定要总结出他的使用方法、应用特点、适用范围等, 以达到真正的事半功倍的效果。[4]

四、结语

现阶段, 民航空中安全保卫专业体能训练教学情况不容乐观, 训练科目拘泥于民航局航空安全员训练大纲, 部分学生忽视相关理论学习, 体能素质有较大提高但整体不足等。通过激励教学法中的目标激励、角色转换激励、团体激励和竞争激励等方法的科学运用, 有利于培养学生的自学能力、提高学习积极性, 增进学生间友谊、取长补短, 培养学生的团队精神、增强凝聚力, 保持训练动力、促进良性竞争, 提高教育教学质量等。

参考文献

[1]张国钢.武警院校体能培训的现状与发展路径[D].北京:北京体育大学硕士毕业论文, 2010

[2]罗玲.激励教学法初探[J].职业教育研究, 2006, 11:139-140

[3]陶于.“以赛代练”:我国运动训练界需要科学认识的问题[J].西安体育学院学报, 2007, 4 (24) :1-3

[4]李辰.激励教学法在高校田径课程中的应用分析[J].体育教学与研究, 2014, 75:112-113

安全激励 第11篇

股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。

这段时间，万科的事业合伙人制将人们的关注点再次转移到股权激励，让我们对股权激励又有了新的认识。万科以前是倡导职业经理人制的，后来他们发现职业经理人可以共创共享，但不能共担，所以现在开始打造事业合伙人制，通过股票跟投和项目跟投的方式让经理人变成自己人。现在，越来越多的老板开始关注股权激励，但是很多老板还心存顾虑，认为股权激励是在向员工分自己的股份，有点舍不得，也担心给自己带来麻烦。这是因为他们还没有真正认识股权激励的本质，在利益面前，内心才会有很多的不舍。那么股权激励的本质是什么呢？

一个小故事

我经历过这样一件事，印象非常深刻。有一个做老板的老乡过来听课，课后一起吃饭，忘记了时间，转眼6：40了，而他要坐7：30的火车，一般情况至少需要1个小时才能赶上火车的，而现在只有50分钟。我劝他第二天走，他说第二天他有一个很重要的活动，一定要赶回去。我便送他坐上了出租车。后来他给我信息说已经坐上火车了，我很吃惊，就问他，他说：院长，我用了你讲的股权激励啊，我给出租车司机说如果他能在7：20之前赶到火车站，我就多给他30块钱，所以我就坐上火车了。

我们假定我这个学生第二天参加活动的直接或间接收益为1万元，建立如下模型：

从这个模型中，我们看出，如果出租车司机没有收益，我这个学生也没有收益；如果出租车司机有30元的收益，我这个学生就会有1万元的收益。

再仔细分析，你会发现，出租车司机得到的30元实际上是从明天的1万元中提前支付的，所以股权激励是用明天的钱激励今天的员工。

你还会发现，在这个案例中，司机的贡献最大，得到的其实并不多，但是却很开心，而我这个学生则收益更大，所以股权激励是个双赢的游戏。

故事虽小，却很好地诠释了股权激励的本质。

股权激励分的是增量而不是存量

股权激励鼓励大家把业绩做大，做增量业绩，通过一定的预期目标或者一些绩效的设置，来激励经理人为公司创造更大的价值或贡献，然后从中分出一块给经理人，所以，股权激励要先有贡献，才有激励，它对应的是成长。股权激励分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。如果分的是存量，那不是股权激励，而是大锅饭的平均分配，明天的股份是员工和老板一起创造的，但更多的是员工创造的，而员工从中分的是很小的一部分。

股权激励同时具有约束性

在所有的激励方式中，唯有股权激励，既有激励性又有约束性，因为对激励对象来说，他好好干，就会得到他想要的，不好好干，什么都没有，即便是得到了股份，也可以通过很多的限制条件来约束他的不良行为，如果不好好干，他得到的东西也会失去。股权激励能让人自发去工作，因为他的股份和公司的股份在一起，即便不考虑公司只考虑自己，也会去努力工作。所以股权激励是有内生力的，同时也有约束性。

股权激励建立的是利益共同体

股权激励使老板和员工之间建立的是利益共同体。通常，老板和员工之间表面上看是利益共同体，其实不是，老板和员工只能分享现在可分享的利益，未来的利益其实和员工没有关系，都是老板的，所以不管老板怎么忽悠员工未来多美好，员工骨子里是不会当真的，同样，未来的风险也和员工没有关系，无论老板多么忧心未来的风险，员工也不会真正动心，老板和员工之间是一种只能利益共享、不能风险共担的关系。统一思想难，统一利益容易，当老板和员工利益一致，员工就会和老板一样关注公司的发展，和老板一起，创造未来，享有未来，承担风险。能让利益统一起来的，特别是远期利益，惟有股权激励可以做得到。

股权激励能唤醒主人意识

通过把股份分给员工，员工的身份就从员工转为股东，这种身份的转变会让他有非常强的参与意识，应了那句“屁股决定脑袋”的话。我相信很多老板都有这样的体会，当你和员工讨论事情的时候，员工基本上不会和你争论，你说什么便是什么，而他是不是真的赞成，你并不知道。当你把股份分给他们，他对公司的关注和以前是不一样的，比如泰山管理学院，员工有了股份之后，他们和我有不同意见时会提出诸如投票等民主表决的要求。这就是一种自发的参与意识。虽然对个体来说放弃权力是痛苦的，但是，对一个组织来说却是一个很好的现象。通过这种主人意识的培养和唤醒，会让企业快速培养起优秀的管理团队、核心团队。

股权激励让员工有独立人格

股权激励的实施可以让老板有独立的人格，也让员工有独立的人格，对企业有共同的参与意识。济南有一家推行股权激励多年的企业叫三星灯饰，在我的股权激励课上，总经理李进和大家分享了这样一句话：我们非常幸运，这辈子碰到了我们的老板，老板也很幸运，这辈子碰到了我们。这句话的背后蕴含了太多的自信和信任。正是通过股权激励，让员工成为企业的主人，让老板和员工之间相处时都有了独立的人格，人和人之间也更加平等，更加信赖。如果没有股权激励，李进敢说老板这辈子也很荣幸碰到了他们吗？

股权激励是企业发展到一定阶段后老板非常关注的事情，它可以让员工安全，也让老板安全。当你真正了解股权激励的本质，你会放下内心诸多的不舍和顾虑，不会让实施股权激励的最佳时机擦肩而过。

薪酬激励、股权激励与企业绩效 第12篇

所有权与经营权分离是现代企业的一个重要标志,如何解决由两权分离引发的代理问题成为公司治理的关键。随着研究的深入,人们还把视线转移到了员工薪酬激励上,认为一定的薪酬激励能有效提高其工作效率进而提高企业绩效。我国自2006年开始实施规范的股权激励计划,至今也不过10年,因此发达国家的相关研究在我国适用性并不明确。基于2007年~2014年A股上市公司的数据,本文探讨了高管薪酬、高管持股及员工薪酬对公司绩效的影响,对不同激励方式作用大小进行了比较,提出了公司激励机制的改良建议。结果显示高管薪酬和普通员工薪酬对公司绩效均会产生积极作用,且前者效果更为明显。

二、文献综述

1. 薪酬激励与公司绩效关系

刘绍娓和陈超凡(2010)研究显示高管薪酬激励可以提高公司绩效,并且认为其是连续的良性循环。刘绍娓和万大燕(2013)的研究发现国有上市公司高管薪酬增加给公司绩效带来的激励效应显著高于非国有上市公司。吴育辉和吴世农(2010)通过实证研究指出,高管薪酬与企业ROA和代理成本之间均存在显著正向关系。

而唐松和孙峥(2014)通过实证指出,由政治关联造成的国有上市公司高管超额薪酬与公司绩效之间显著负相关,非国有上市公司则相反;李月娥(205)提出高管薪酬对公司绩效的激励作用受公司发展阶段影响,当上市公司处于成长期时二者之间显著正相关,而在企业发展的其他阶段效果并不显著。

Pfeffer与Teffery(1998)认为薪酬对员工绩效的激励作用并不明显,并将员工的绩效工资称为“危险的神话”。而国内多数学者则认为薪酬是提高员工绩效的一种有效激励措施。汪纯孝等(2006)通过纵断数据分析指出企业薪酬管理的公平性不仅是“保健因素”且是一种“激励因素”。伍晓奕等(2006)的研究也指出了员工薪酬对工作效率的重要作用。

2. 股权激励与公司绩效的关系

股权激励方面,Jensen与Meckling(1976)指出,管理层持有股份能在一定程度上使管理层与股东利益趋于一致,对提高公司价值发挥着积极作用。然而,当管理层持股比例水平较高时,也会带来一些问题。Fama与Jensen(1983)指出,当管理层持股比例过高时,可能侵占公司其他投资者的利益,不利于公司价值的持续增长。Demsetz与Lehn(1985)通过对1980年来上市的511家样本公司进行分析,认为管理层持股比例与公司绩效相关性不高。

我国学者也得出类似结果。李维安与李汉军(2006)通过1999年至2003年国内民营上市公司数据指出,股权激励只在第一大股东持股比例20%至40%的公司发挥作用其余情况下无关。游春(2010)、倪彩玲(2011)等的研究指出股权激励与公司绩效为正相关。

3. 薪酬激励与股权激励的比较研究

唐英凯、周静等(2008)通过实证指出我国上市公司与高管人员之间形成“报酬—绩效契约”关系,股权激励作用尚未体现。曲亮和任国良(2010)的研究发现高管薪酬对企业价值存在非线性的影响,高管薪酬在一定区间内与企业价值负相关,在超过了一定的薪酬水平后对企业价值边际递增。而高管持股比例与企业价值始终成线性正相关。

三、研究假设

通过对以上国内外相关文献进行梳理我们发现,部分学者认为给予企业高级管理人员一定的股权激励可有效提升企业绩效。Jensen与Meckling(1976)通过实证研究指出,管理层通过持有企业股份而变为了公司剩余利益的所有者,利益与股东利益趋于一致,对提高公司绩效有着一定积极作用;李维安等(2006)认为,对企业高管进行股权激励对公司绩效会产生一定影响,但具体影响效果受企业第一大股东持股比例的影响。因此我们提出假设H1:

H1:我国上市公司高管持股比例与公司绩效之间为正相关。

多数学者在对我国上市公司进行实证研究后,认为在我国对高管进行薪酬激励对于公司绩效具有一定的促进作用。刘绍娓等(2010)进行实证研究后认为高管薪酬提高了企业高管的积极性,对于公司绩效有一定的促进作用;Takao和Chery(2012)通过研究发现,高管薪酬对于股东财富和公司绩效有显著的激励促进作用。在此基础上,我们提出假设H2:

H2:我国上市公司高管薪酬与公司绩效之间为正相关。

企业的普通员工的生产积极性直接影响企业的生产运营效率,进而影响企业的绩效。陈琛等(2015)对我国制造业上市公司的面板数据的研究指出,企业对普通员工进行薪酬激励对于公司绩效有一定的促进作用,且对较低收入水平的员工进行薪酬激励的效果要明显优于较高收入水平员工的激励效果。因此我们提出假设H3:

H3:我国上市公司普通员工薪酬与公司绩效之间为正相关。

四、研究设计

本文选择ROE、股票报酬率(RET)、营业收入增长率(IN)被解释变量。ROE反映会计利润,对于企业高管而言,其获得股权激励之后,为追求其个人财富的最大化会努力提高公司的股票价值。此外薪酬激励一般与企业的营收增长有较大关联,IN反映了企业成长速度。

此外,企业的规模不同,企业绩效可能存在较大的差异,我们取企业总资产的自然对数(SIZE)作为反映企业规模的控制变量;取企业的资产负债率(LEVER)作为衡量财务风险的控制变量;为规避董事会独立性对企业绩效造成的影响,董事会中独董比例(IDP)作为控制变量之一;考虑企业的股权分散程度也可能影响企业绩效,取企业前五大股东持股比例为衡量企业股权集中度(SHRCR3)的控制变量;最后,由于企业董事长与总经理是否为同一人可能会影响企业决策,因此设置该因素为虚拟控制变量,企业董事长与总经理为同一人(YES)值为1,其余为0。

基于以上分析,我们建立模型⑴研究股权激励对于公司绩效的影响:

建立模型⑵研究高管薪酬对于公司绩效的影响:

建立模型⑶研究员工薪酬对于公司绩效的影响:

五、实证结果

1. 相关分析

表1为相关分析的结果,的高管持股比例、高管薪酬等解释变量与ROE、股票报酬率RET之间的相关系数均为正数,但大小存在差异,基本符合之前假设;IN与高管薪酬、员工薪酬间存在显著的正相关,但与高管持股比例的相关系数却为负数,这与假设略有背离。因此,整体来看相关分析结果与我们前文中提出的假设基本一致。

注:*表示相关系数在90%的水平上显著;**表示相关系数在95%的水平上显著;表示相关系数在99%的水平上显著

2. 回归分析

表2显示了ROE关于三个模型回归结果。模型⑴中m_salary与ROE之间存在着显著的正相关,随m_salary增加公司绩效也有明显增长,高管股权激励计划对公司绩效有显著的促进作用H1成立。模型⑵所对应的回归结果中,m_salary与企业绩效间同样显著正相关,说明高管人员的薪酬越多发挥的激励作用越大,H2成立。模型⑶所对应的回归结果中,e_salary与公司绩效之间的回归系数仍然为正且显著性很强,H3成立。

注:*表示相关系数在90%的水平上显著;**表示相关系数在95%的水平上显著;表示相关系数在99%的水平上显著。

注:*表示相关系数在90%的水平上显著;**表示相关系数在95%的水平上显著;表示相关系数在99%的水平上显著。

表3显示RET所对应的回归结果,模型(1)中被解释变量RET与高管持股比例系数虽然为正但并不显著,说明高管股权激励激励作用并不明显,与H1相悖。观察模型(2)与模型(3)回归结果,m_salary与e_salary与RET之间均存在显著正相关,H2、H3成立,说明m_salary与e_salary增加都会对RET发挥显著激励作用。

注:*表示相关系数在90%的水平上显著;**表示相关系数在95%的水平上显著;表示相关系数在99%的水平上显著。

表4显示了IN解释变量的回归结果,模型(1)中IN与m_salary间存在显著的负相关,与我H1完全背离。而模型(2)和模型(3)结果,m_salary和与e_salary与IN仍存在显著正相关,薪酬激励对企业绩效的促进作用依旧明显。

综上,假设H1不成立,股权激励作用并不稳定。观察模型(2)与模型(3)的回归结果,无论用哪一指标衡量企业的绩效,其与高管薪酬与员工薪酬之间均成显著正相关,假设H2、H3成立,说明薪酬激励对于公司绩效起到的激励效果较为明显,优于股权激励。

六、结论与建议

研究发现高管持股比例与净资产收益率有显著的正相关关系,但与股票报酬率及营业收入增长率的关系却并非如此。这可能是由于我国上市公司自2006年才开始实施规范的股权激励计划,对其的应用并不成熟,因此发挥的激励作用不稳定。而高管薪酬和员工薪酬与公司绩效之间存在显著的正相关关系,即薪酬越高,对高管及普通员工起到的激励作用越大。因此,我们认为相较于股权激励,目前我国上市公司薪酬激励所发挥的作用效果更为稳定与显著。

综上,上市公司在对高管与员工进行激励时要选择合适的激励方式,同时在制定实施薪酬激励计划时也应遵循适度的原则,在不损害股东利益的前提下提高高管薪酬。另外,尽管目前股权激励的作用效果并不稳定,但这并不代表其没有适用的空间,我国上市公司应在对股权激励制度的应用中不断对其进行完善与改良。

摘要：本文以2007年2014年A股上市公司为研究样本,分析了高管薪酬﹑员工薪酬,以及股权激励对企业绩效的影响,综合比较多种激励方式为我国上市公司改革提出了建议。结果表明,高管薪酬激励与员工薪酬激励对企业绩效有显著正向影响,且高管薪酬激励作用效果更为显著,股权激励对企业绩效的作用效果不明确。

关键词：高管薪酬,员工薪酬,股权激励,企业绩效

参考文献

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