开展培训范文

开展培训范文（精选12篇）

开展培训 第1篇

一、企业虚拟培训组织的形式、优势及挑战

虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段, 借助社会化的服务方式而达到培训的目的。虚拟现实技术作为多媒体技术发展的高级阶段, 在组织学习中的应用将促使目前组织管理过程中的领导者、员工、媒体之间的关系与地位发生重大变化。在对组织成员进行知识传播、技能训练等方面会得到显著的教学效果。特别是随着计算机网络化的进程, 虚拟网络的建设, 这一新的学习媒体将在个别化教学、企业教学、学校教学、远距离教学及终身教育中展示巨大的应用前景。但是, 目前虚拟现实技术在培训中也存在着一些实际的挑战:有时缺乏真实感;受传输设备影响大;受到网络速度限制;开发费用高昂;不能快速更新等。

综上所述, 虚拟现实技术对未来学习型组织的影响是巨大的。在新的世纪, 它将全面地改变我们的管理、学习和生活方式。可以预言, 21世纪的学习型组织将是建立在虚拟现实条件上的新型组织。

二、虚拟培训组织的特点和应遵循的原则

虚拟现实是运用计算机构建基于人类生理、心理特点之上, 对实景进行仿真和模拟的人工媒体空间, 是一种新型的人一机界面方式。利用计算机仿真技术的虚拟现实系统为用户提供了临境的、多感官通道, 尽管环境是虚拟的, 但用户通过参与模拟环境获得真实的感受。用户采用头盔、数据手套等设备进人虚拟空间, 并作为环境中的一员与环境中的虚拟人物进行交谈、游戏, 并能通过视觉、听觉、触觉、动觉对系统提供的信息进行感知、获取。虚拟现实系统中的人-机交互界面距离减少到最小, 用户操纵自由度进一步扩大, 系统可根据用户的状态和要求自动调整信息的呈现方式、内容和细节。虚拟现实中客观事物的运动变化呈现为立体全息图。

虚拟培训组织的运作需遵循三个原则:第一, 员工 (而不是公司) 对学习负主要责任。第二, 最有效的学习是在工作当中进行, 而不是在课堂上。第三, 为将培训成果转换成工作绩效的提高, 管理者和员工 (而不是员工和培训者) 的关系至关重要。也就是说, 为让员工能够在工作中应用培训成果, 员工应该负责学习课程内容并能将其运用于实践当中。而管理者要让员工承担在工作中应用培训成果的责任, 排除他们在开展工作中应用所学技能的障碍。

三、如何建立虚拟培训组织有效开展员工培训

1. 建立虚拟培训组织应当建立企业有效的员工培训体系

(1) 培训需求分析与评估

拟定培训计划, 首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动, 通过业务分析探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划, 确定业务重点, 并配合公司整体发展策略, 运用前瞻性的观点, 将新开发的业务, 事先纳入培训范畴。培训的必要性和适当性通过组织分析, 以及组织文化的配合是及其重要的前提, 否则培训后, 如果造成公司内更大的认知差异, 就得不偿失了。其次, 对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析, 以确定训练的范围与重点。以工作说明书和工作规范表为依据, 确定职位的工作条件、职责及负责人员素质, 并界定培训的内涵。将业务分析、组织分析和工作分析三者的有机结合需求培训需求的最佳平衡点, 缺人需求点。对于特殊性的培训, 可以利用自我申请的方式, 以符合工作专业的需要和时效。

(2) 建立有效的培训体系

1.遴选培训机构

2. 确认培训对象

3. 确认培训方式

4. 制定培训计划

员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等, 培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

①培训机构的遴选。企业培训的机构有两类:外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司, 大学, 以及跨公司间的合作即派本公司的员工到其他企业挂职锻炼等。企业内部培训机构则包括专门的培训实体, 或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑, 来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲, 规模较大的企业可以建立自己的培训机构, 如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司, 或者培训内容比较专业, 或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时, 可以求助于外部咨询机构。

②培训对象。企业根据参加培训的人员不同, 可分为:高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象, 设计相应的培训方式和内容。一般而言, 对于高层管理人员应以灌输理念为主;对于中层人员, 注重能力的训练和引导, 利用互动机会增加学习效果;对于普通的职员和工人培训, 需要加强其专业技能的培养, 长期性的延伸教育, 充实员工的基本理念和加强事务操作。

③培训方式。从培训的方式来看, 有职内培训 (On-the-job Training) 和职外培训 (Off-the-job Training) 。

④培训计划。员工培训的管理非常重要, 有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。

有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序, 先由人力资源管理部门 (或者培训主管单位) 分发培训需求调查表, 经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后, 人力资源管理部门汇总, 拟定培训草案, 提请上一级主管审定, 在年度计划会议上讨论通过。同时在培训内容上, 最好能够采用自主管理的方式。

⑤培训实施。培训计划制定后, 就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲, 应该注意几个问题:执行培训时最好与考核相结合, 重视过程控制, 观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程, 所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练, 可以统筹办理, 人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训, 应采用例外管理, 由各个单位根据具体情况弹性处理。培训活动应注意事前沟通, 塑造学习气氛, 从而加强学习互动, 营造良好的学习氛围, 逐步建立学习性组织。

⑥培训评估。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验, 另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善, 从而达到提升实质培训成效的作用;后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看, 最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计、准实验设计和非实验设计。具体而言, 根Kirkpatrick的培训目标层次, 成效评估方法采用以下方法:如果培训的目的在于了解参训者的反应, 可以利用观察、面谈或意见调查等方式, 从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。如为了解参训者的学习效果, 可以利用笔试或者心得体会, 了解其知识增加程度。如为了解参训者行为的改变, 可以对其行为观察及访谈其主管或同事。

2.企业实施培训虚拟管理有两种方式

(1) 委托社会培训机构进行培训

这是实施虚拟化管理的最主要方式。作为被委托方的培训机构需要有良好的软硬件设施:一是拥有合格的培训管理人员和培训专家。二是拥有满足培训所需要的教学场所、实习基地, 以及各种培训运作的前提。在培训规划阶段, 由培训机构选派培训需求分析专家深入企业, 帮助企业确定需要培训的内容, 向企业主管领导提出建议并提供咨询。企业领导依据当前和今后业务发展的需要, 确定培训的轻重缓急, 并提出具体要求, 培训机构则依照企业领导的要求制定培训计划。接着委托方和被委托方共同讨论拟出的培训计划, 并以商业运作方式洽谈培训事宜。在培训实施阶段, 作为委托方的企业可以根据培训规模大小及重要程度派出专职或兼职的督察员。在培训评估阶段, 若是小规模的评估, 通常只由培训机构按已制定的评估制度进行。若是规模较大投入较多的最终培训效果评估, 为客观公正起见, 可以聘请第三方 (如专业评估机构) 进行评估, 也可以是企业、培训机构和专业评估机构共同组成评估小组予以评估。

(2) 引导和鼓励员工进行自我开发式培训

自我开发式培训通常是这样一个学习过程:学习者即员工自我决策, 自我分析需求, 自我规划学习目标, 自我决定学习方法并评价其结果。在这个过程中, 企业方面应该做的:一是引导, 即通过各项制度的建立和完善, 积极营造企业的文化氛围, 建立学习型组织。二是支持, 企业应为员工的自我开发提供一些实质性的帮助。如企业可以邀请职业生涯发展顾问和培训专家帮助员工确定学习目标, 制定学习计划;邀请教师定期或不定期的为员工提供辅导;为员工的自我开发提供力所能及的学习资源;保证员工工作之余有时间和精力进行自我开发等等。

(3) 企业实施培训虚拟管理的最佳方式

企业实施培训虚拟管理的最佳方式应该是委托专业机构培训与鼓励引导员工自我开发相结合。这样可以集中以上两种培训方式的优点, 并可减少或避免其缺点。其突出的优势主要表现在如下几个方面:一是相结合的方式可以进一步密切企业、员工和培训机构三者之间的关系, 为取得更好的培训效果奠定基础。二是由于这种培训方式是企业、员工和培训机构三方共同投资, 共担风险, 共享收益, 风险共担, 这种利益共生体将最大限度地调动培训参与各方的积极性, 能大大提高培训投资收益率。三是这种培训运作方式既能满足企业战略发展对培训的要求, 也能满足员工个人的职业生涯发展对培训的需求。在培训中关注员工个人的需求, 这是一种全新的企业培训意识, 符合“以人为中心”的现代管理理念。

其中, 甄别不同层次的培训管理机构、明确培训统筹单位与培训执行单位的分工协调、强化企业培训部、培训经理的工作要求是重要的内容。

摘要：培训作为一种竞争战略选择, 被越来越多的企业所重视, 培训在企业发展中的作用使培训成为永恒的主题。建立学习型组织离不开组织为员工提供的高质量培训。虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段, 借助社会化的服务方式而达到培训的目的。

关键词：培训,虚拟现实技术,虚拟组织

参考文献

[1]彼得·圣吉著.第五项修炼.北京:三联出版社, 1996

[2] (美) 维娜·艾莉著刘明慈等译:知识的进步.珠海:珠海出版社, 1998

[3]尹博等:学习型组织刍议.科学学与科学技术管理, 1999, (7)

[4]余长国:知识经济社会的新型组织.经济师, 1999, (1)

[5]张筱兰:虚拟现实技术对未来教育的影响.现代3M离教育, 1999, (1)

[6]石春生等:虚拟企业组织管理的几个基本问题.航天工业管理, 1999, (7)

培训活动开展情况 第2篇

负责人：徐吾平

九月份以来，我们科学2组按照教育局及上级有关文件要求，把这三年的培训当成发挥教师自身主观能动性、提高教师自身素质的有效契机。由组长科学制定培训计划，明确具体培训内容和培训目标，以课例研究、读书交流等为主要载体开展各项理论及实践学习活动，认真组织落实，取得明显成效。

一、背景分析

我们科学2组绝大部分组员年龄大多都在三十多岁左右，有学习，比较容易接受一些新的方法和理念，但之间也存在差异，主要是一个观念上的差异，比如还有部分老师还不能走出以学为主的课堂结构；另一方面是平时能开展的互助研修机会很少，对于理论指导下的教师教学行为的改进相对滞后；第三，公开上课锻炼的机会极少。因此，我们小组把这些年轻教师的切实情况作为作为农村初中教研特色开展研究，广泛开展区域研修活动，探索出互助式研修实践活动的实施方向。本次培训以一定区域内农村初中科学教师教师为研究对象，让教师人人都有教学展示、理论研讨的机会，克服实践中“互助研修”所遇到的困惑，彰显其诸多益处和价值，动脑筋想对策，做实做好“互助” 式教师研修，从而逐步促进教师专业发展和提高课堂教学效益。我们小组积极探讨新做法和经验：1.生态课堂如何把课堂还给学生？2.科学课中实验的重要性以及如何开展实验课3.如何开展互助研修活动才能使教师更有收效？

二、培训活动开展情况

半年以来，我们科学2组开展了一系列扎实有效、灵活多样的同伴互助活动，主要完成了以下几个方面的工作：

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1、研究教学与研究生态课堂相结合。教学研究的途径和方法很多，但最终离不开课堂教学。所以这几次的活动，我们小组都是通过同课异构的课堂展示来提供鲜活的研究案例，为教学课堂研究积累原始的实验数据和真实的研究样本。如在第一次活动中我们以安吉天略外国语学校刘勤老师的《温度的测量》为载体进行听评课活动，并且邀请了舒服生老师和张才兴校长的指导，所有组员都很有信心能在培训学习中得到成长。

在第二次活动中组员孔文欢先开设一节复习课《浮力的复习》的课堂教学展示活动，并组织每一个组员评课交流。研讨如何在合作中促成学生的深度学习。

在第四次活动中主持人徐吾平亲自为大家上了一堂高质量的复习课《多种测量物体密度的方法》为载体的课例研究活动，并且区别以往，结合研讨及时修改后进行第二节、第三节授课，紧密结合全县课改思想与行动，研讨在合作中促成深度学习的策略及学生实验材料的开发与选择。

2、业务研讨与理论学习相结合。在活动开始前，主持人便布置学员制定三年个人发展规划与个人研究课题的意向，并在第一次活动中组织大家交流。为促使教师在交流与学习中思维的火花得以碰撞、专业的素养得以提升。我们举行了心得交流式研讨与主题论坛式研讨活动。主持人还为每一位组员购买了《罗恩的奇迹教育》这本书，在第二次活动中就以“《罗恩的奇迹教育》的读后感”为主题进行了组内的交流研讨，交流过程中组员或以幻灯片辅助、或以视频辅助声情并茂，为以后的活动奠定了积极的心态基础。

3、名师引领，区域名师示范。为了让组员得到更直面的指导，更直观的启迪，我们的第三次活动由主持人统一安排车辆走出安吉，在杭州建兰中学领略了名师的课堂教学风采与专家的精彩点评。我们组的主持人徐吾平在课堂实践中措索出一些好方法，在自己的学习中总结出的一些好的经验和理论知识，通过不同的形式毫开保留的教给大家，引导组内各个成员成为一名好的，优秀的科学教师，大家都有很大的触动。

在名师的思想、实践的引领下，我们组各位组员更坚定了专业发展的决心与信心。

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三、学员管理情况每一次开展活动，组员基本能及时来参加，其余成员参与活动均较为积极。除学校或者上级部门实在有任务走不开外，每一次活动的参与率均较高。

四、取得的成效

半年的同伴互助活动，学科小组内成员形成良好的学习氛围。结合组员自定的“三年发展规划”积极参加学科组活动，具体表现在：

1、从“三年自身发展规划”的制定、“罗恩教育故事”的感受交流、各种课型的课堂观察和课例研究，知道了生态课堂的开展„„，一系列的活动开展下来对组内教师成长起到了很好的促进作用。

2、学生的生态课堂，也要回归到我们组员的生态课堂，使组员互动互促，让人人都有展示教学、讨论的机会，每一次活动，每个组员都有发言锻炼的机会，带动区域内各校教师参与，逐步提高教师教学水平，提高课堂教学效益。

3、在研究中获得课堂教学互助研修的实践经验，提升研究能力，促进教师自主研究。在组长带领下，我们借助于《浮力的复习》的课堂观察，初步地认识了生态课堂的研究过程和方法操作，为进一步更深层次的课例研究奠定了坚实的基础。

4、主持人徐吾平通过《多种测量物体密度的方法》让大家深刻感受到什么是生态课堂，让学生做课堂的主人，课堂上实验包的重要性，科学的学习离不开实验。

5、为方便交流，我们小组还建立自己的的小组，共有三个小组，组长分别是黄霞红、彭海云、周伟春

五、存在的问题虽然大家在这短短的几个月当中，有很多收获，但其中也有一些小遗憾：

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1、我们在小组活动时，所有组员积极性很高。比如我们组的张宏老师就提到他以前的课堂和我们所要求的完全不一样，但一旦回到学校后又“孤军奋战”，很难真正提高个人教学业务和专业水平。还有杨月月老师提到的她的讲评课当中所遇的困惑目前还没得到解决毕竟每一次培训的时间有限，每一位年轻教师，渴望自身发展的要求是非常迫切的。

2、由于整个活动周期长，而且教师的学校工作繁杂，有一部分组员培训内驱力尚欠不足。

如何有效开展学校新教师培训 第3篇

【关键词】开展；新教师；培训

随着学校老教师的退休和高职高专教育事业的蓬勃发展，各学校每年都引进一些高学历的硕士生，甚至博士生来充实本校教师队伍，虽然他们学历高，知识渊博，但不一定在教学中就能得心应手，做到游刃有余，为了让新教师尽快由原来学生的角色转化为教师，理解并初步掌握教学标准，形成教育教学能力，迅速融入学校的教育文化，更好更有效地适应学校教育工作。我校为新教师安排从七月份至次年六月份为期近一年的相关培训。首先明确培训指导思想和确立组织培训实施机构，扎实有效地开展培训工作，以下是我校对新教师进行培训的内容，希望能起到抛砖引玉的作用。

一、重视新教师岗前培训

我校大多新教师是医、护、药专业类和其他非师范类毕业生，在学生阶段没有经过正规的师范教育和教学基本功训练，缺乏教育理论知识和心理教育学知识，对教育规律和教师的特点、学生的心理规律了解甚少。因此每年7月中旬至8月中旬派本年度新教师参加由省教育厅、省师资培训中心统一组织的高校新任教师岗前培训，以《高等学校岗前培训教学指导纲要》为依据，围绕教师职业道德规范、教育政策法规、现代教育理论、教育教学基本技能主要内容等，采取专题讲座、典型报告、教学观摩、微格训练与课堂教学实践等形式，学习《高等学校教师职业道德修养》、《高等教育法规概论》、《高等教育学》、《高等教育心理学》等课程，同时开设“高等教育改革发展形势”、“教师专业成长与职业规划”、“科研项目申报与成果管理”等专题讲座。让新教师及时了解高等教育的方针、政策、法规，高校教师职业的特点和要求，熟悉高等教育的法规，掌握教学的基本理论知识、方法和技能，提高职业道德修养。通过岗前培训帮助新教师树立现代的教育观念，形成合理的知识结构和认知结构，具备初步的教育教学能力。因此，岗前培训有利于新教师实现角色转换，使新教师一踏上教师岗位就有所遵循。培训结束并经考试考核合格者，须获得《省高校青年教师职业技能培训合格证书》，作为取得教师资格证及确定助教（或讲师）职务的重要依据。

二、校内培训工作的实施

以科学发展观为指导，培养教育新教师爱校如家、爱岗敬业的良好师德，以抓新教师基本功为重点，提高新教师的业务水平和能力，通过自学、专题讲座、导师指导、思想汇报和检查评价等手段，促进新教师思想道德素质和业务水平等综合素质的提高，形成努力钻研教学、热爱教学工作，不断提高专业水平、创新能力和教育教学能力，尽快成长为教学、科研和学科建设的新生力量和主力军。在校党委、行政的统一领导下，由主管校领导负责，教务处、督导室、各系（部）及各教研室共同负责新教师培训工作，由教务处组织和落实具体培训事宜并负责检查结果。

（一）院校情况介绍

在通过暑假为期一个月的岗前培训后，9月初秋季学期开学时，安排校内第一次培训，可邀请学校领导或相关部门负责人进行院校情况介绍。一是介绍院校概况，包括发展历史沿革、校区分布、办学思想理念、校训、发展目标战略、院校规模、招收学生层次、办学规模、重特专业等；二是解读院校教学、科研、人事等相关政策，增强新教师的主人翁意识，使他们把个人成长与院校的发展紧密结合起来，自觉投身到教学和科研工作中去。

（二）一对一的导师辅导制

建立和完善新进教师助教制度，实施新、老教师结伴成长计划，各系（部）指定教学经验丰富，责任心强的教师（如教研室主任、教学名师、学科带头人、专业负责人、教学督导等）作为指导老师，一对一地进行辅导，指导教师制定详细的可实施指导计划，对新教师的备课、上课、实训（践）课等教学过程进行全程指导。新老师通过听指导老师的课，了解一堂课的结构，学习怎样备课，撰写教案，了解教学规律；同样指导教师也随机听新教师的课，指出教学中的优缺点和改进措施。新教师在接下来的两个学期中一边上课一边跟指导老师交流教学体验、教学心得、咨询在教学中遇的问题，在实践锻炼中成长，最终掌握课堂教学的基本方法、教学艺术和技巧。

（三）教研室集体备课，开展教研活动

教研室集体备课，对新教师上讲台施教，为其教学提供最基本的质量保证。新教师在集体备课和教研活动中，跟着教学经验丰富的老师，共同制定每一节课的教学目的与要求、重点和难点、教学内容、教学方法手段等，也可共同学习教育新思想、新理念，共同探讨教学中遇到的新问题，帮助新进教师逐步成长。

（四）优质示范课观摩

学校安排教学名师、赛课获奖教师等教学效果显著的老师进行校内示范课，组织新教师旁听，并在这个过程中学习好的教学方法、教学技能等。教学观摩后，要求新教师写教学观摩记录，总结主讲教师的授课技巧和教学特色，并进行反思和体会。

（五）信息技术培训

当前处于信息时代，信息技术已渗透到教学、教学管理等各个环节，作为新时代的教师，应基本掌握教学中的信息技术应用技能。主要内容包括办公信息技术（Word、Excel）、PPT课件制作、网站建设与维护基础。配合信息中心建立各位新教师在网络办公中的登录帐户，方便新教师通过无纸化办公系统接收最新通知和文件。

除此之外还需对新教师进行教务管理系统的日常使用培训。一是新教师可以在管理系统中下载各类教学文件模板，统一教学资料；二是学生成绩的录入。作为一线教学的教师，要根据平时成绩、实训（践）成绩和期末考试给学生一个综合的评定，并将最终评定成绩录入教务管理系统中。应着重加强培训如何快速准确的录入成绩，一旦录入提交后不允许再修改。

（六）新教师公开课评比

为了检验培训效果，促进新教师的成长，学校组成专家组，如教研室主任、督导委员、分管校领导、系（部）和教务处负责人等，对新教师的公开课进行考核评比，评比指标包括：设计的教学目标、组织的教学内容、使用的教学方法、具备的教学素质和体现的教学效果等，通过公开课评比，学校既要对新教师付出的努力及取得的成果进行肯定，又为以后需改进和努力的方向提出意见和建议。

（七）培训评价和激励

学校对各系（部）培训工作进行随机检查，内容包括新教师各类教学文件、听课记录，指导教师对新教师的培训指导计划和指导记录。新教师在学期末提交培训总结，指导教师对新教师培训情况作出客观公平的评价。根据检查的结果、自我总结和指导教师的评价，对在新教师培训工作中认真负责的指导教师和表现出色的新教师进行表彰，并组织到省内兄弟院校参观学习。

总之，新教师培训工作是学校师资队伍建设的重要内容，结合高职高专教育的特点，着重加强新教师教学实践技能和专业实践技能的培训，通过新教师培训工作的实践和经验总结，逐步建立起完善的新教师培训机制，并不断加强培训管理，提高培训效果。

参考文献：

[1]吴妙娴.浅谈高校新教师培训体系的设计[J].南昌教育学院学报，2012（7）.

开展校本培训的“三宝” 第4篇

打造“书香校园”,促进教师自主发展

开展读书活动是促进教师自主发展的有效校本培训方式。因此,要在全校教师中打造“书香校园”,校领导要坚持读教育专著、读教育名家、采集国内外先进教育信息,定期向教师推荐“书目”和“文章”;学校从教师的需要出发,将教育报刊上的有关文章编印成册,供教师阅读、借鉴;倡导教师带着教育教学中的困惑,每周选读一篇文章,每学期精读一本教育专著;学校举办“读书沙龙”,让教师谈读书心得,参与讨论。近几年,笔者所在学校先后组织了“修师德铸师魂”、“我爱阅读”、“与新课程一同成长”和“给教师的建议”为主题的读书沙龙活动。教师在学校搭建的知识、经验共享的平台中畅谈、感悟、体验和享受,其理论素养将会得到提升。

加强教学研究工作,提高教师教育教学的实践能力

校本培训要立足于校内优秀教育资源的利用和开展,着眼于教师教育教学技能的提高。近几年,笔者所在学校把培训工作的重点放在加强日常的教学研究工作上,让教师在教学实践和教学研究中,相互学习、教学相长、共享优质资源。

规范集体备课。集体备课是人人为师、能者示范、优势互补、才艺共享的活动,也是最经常、最实用、最便利、老师们最渴求的校本培训方式。笔者所在学校实行了“单元分析、个人主备、集体完善、二次备课、教学反思”五步走的单元集体备课制。在加强教研组、年级组集体交流的基础上,又开展了不同年级、异学科的共研,如让数学、英语、音、美和科学教师走进语文课堂,请他们从各自学科教学的角度审视语文教学。这种以年级学科为主、不同学科结合的集体备课方式,调动了所有教师的积极性,集中了全体教师的智慧和经验,优秀教师的才艺得到充分的展示。教师间真诚合作、互相学习、共同发展,有效地提高了教育教学水平。

“以老带新”,推行“师徒结对制”。这是缩短青年教师成长期和成熟期的一种快捷的校本培训方式,也有助于促进教师向名师“看齐”。实行“师徒结对制”是我校教师队伍建设中的一项制度,对师徒各自的责任和义务都有明确规定。学校一直把新老结对作为一项重要的日常工作来抓。定期查看新教师听课学习笔记和老教师听课指导的笔记。师徒教学相长,加快了青年教师的成长,也使老教师走上了一个新台阶。

“案例”入手,观摩教学,引导教师走自主发展之路。案例研讨和观摩教学的针对性与实践性较强,老师们看得见、感悟深、易学习、见效快,是教师自主发展的重要途径。为了培养教学新人和鼓励教学创新,每学期都组织教育教学案例设计比赛和优质课评比。这样人人参与的案例研讨培训,是一个由观摩到创新、由交流到探究、由感性到理性的教师专业提升过程,深受教师的欢迎。

同组共研,全员参与,探讨新课程的教学模式。这不仅是发挥集体智慧、提高教师整体专业水平的好形式,也是尽快提高实施新课程质量的迫切需求。为了突破实施新课程的关键环节,围绕一个课题,以教研组为单位,共同设计一节课,由一名教师执教,全校教师听课,课后由组代表说明教学目标、教案设计和难点突破措施,授课教师谈授课体验和感受,听课教师进行综合评价。从同组共研一课到全员同评一课,老师们对新课程的理念和教学模式的发展方向有了较深的理解,加快了新课程教学模式的构建。

开展教师基本功竞赛,提升教师综合素质

笔者所在学校组织教师开展了以提高口语表达能力、规范教师书写习惯、提高教师教学简笔画技能的“三字一画一话”的系列活动,以整合提升信息技术教育能力、提升教师综合素质的课堂教学竞赛活动、现场评课活动及现场说课竞赛活动。本活动以比赛为主,兼顾其他方式,通过比赛展示教师课堂教学水平和教师精神风貌;通过比赛提高教师合作能力和集体教研能力,全面提升教师业务素质,促进整体教学水平不断提高,达到以赛代训、以赛促训的目的。

开展镇村巡逻队员培训 第5篇

为提高村组治安巡逻队伍素质，规范队员行为，维护社会治安秩序。近日，汝南县和孝镇组织治安巡逻队员、乡直单位综治员进行培训。

培训中，镇综治专职副办主任**对2011年上半年治安巡逻工作进行讲评，肯定了巡逻队维护社会稳定的成绩，通报了当前社会治安形势，安排部署了下半年平安建设工作。**公安派出所长***为巡逻队员进一步讲解了《巡逻队工作职责》、《巡逻队工作细则》、《巡逻队奖惩激励制度》等内容，并对巡逻队在工作中注意事项，巡逻中的技巧及有关法律法规等进行培训。

浅析如何开展中小企业培训工作 第6篇

无论是车间工人、销售人员，还是财务人员、经营管理人员，其业务素质的提升都离不开培训。因此，中小企业要加快发展、迎接挑战，必须加强对员工的培训与管理，并使培训贯穿于企业发展中的各个时期。

一、员工培训的新特征和作用

（一）员工培训的新特征

1.培训内容社会化；

2.培训手段高科技化；

3.培训组织多样化；

4.员工对培训的要求和期望提高了。

（二）员工培训的作用

1.培训是吸引人才和激发员工积极性的有力保障；

2.培训能增强员工的主人翁意识和对企业的归属感；

3.培训能促进双向沟通，增强企业文化的向心力和凝聚力；

4.培训能对员工起到重要的激励作用；

5.培训能提升员工胜任本职工作的能力，提高员工的综合素质。

二、中小企业员工培训中存在的问题

目前，我国中小企业员工的培训工作还不够规范，致使培训效果与预期目标脱节，主要表现在以下几个方面。

（一）员工参与面不广

在我国，许多中小企业的员工，甚至企业的高层领导，都认为培训是企业人力资源管理部门的事情。因此，企业培训的通常做法是：在年初或者月初定计划，到培训时临时安排工作比较空闲的人员参加。所以，有些工作岗位相对轻松些的员工就会经常被主管经理叫去凑数，而有些员工因为事务繁忙，几年都没有参加过培训。

（二）培训项目的设计与实施不合理

大多数中小企业在培训项目的设计与实施上存在很大的缺陷。主要表现在：

1.公司在根据培训需求设计培训课程时缺乏体系设计的概念，往往将课程割裂开，对每一部分单独进行设计，而不是将课程打包，所以课程内容之间缺乏有效衔接，造成培训效果不理想；

2.由于培训经费不足等原因，培训部门很难自行开发培训课程与教材，培训内容主要依赖于企业内部讲师或外聘讲师，导致同一个课程由于培训师的更换，讲授的内容也随之变化，容易引起受训者出现理解上的相抵，导致培训效果不佳；

3.培训与开发人员由于专业技能的缺失，在选择培训师的时候很难就培训内容提出专业意见，同时很难有针对性地从专业角度对培训师进行甄选与培训。

（三）培训不系统不完整 、缺乏针对性

有的企业只重视对基层员工的培训，而忽视了对管理层和决策层的培训，或者只笼统地培训管理层。实际上，企业的管理人员可能大都是由昔日的基层员工成长起来的，极有可能缺少相应的管理知识和必备的管理技能。在这种情况下，员工的素质提高了，但管理者自身的素质却没有得到应有的提升，长此以往，企业的发展前景堪忧。

（四）轻视培训评估和监督

只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与度。在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，让员工感觉学而无用。也有些企业虽然做了评估，但没有从员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高以及能够为企业带来效益上去考虑，导致评估工作仍停留在低水平的层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。

（五）培训方式简单，培训内容盲目跟风

在培训方式上，很多企业往往采取“培训师讲，学员听”的方式，或是采取放录像的方式。这些方式很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，导致培训效果和培训效益大打折扣。在培训内容上，企业领导往往根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容，看到别的企业进行“知识讲座”，自己也办一场；看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”，赶忙邀请有关专家进行辅导……致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源。

（六）中小企业培训受到许多制约

主要是中小企业规模小、员工人数少，生产经营忙，抽人组织培训相对困难。

三、中小企业员工培训存在问题的原因分析

（一）领导不重视，员工没兴趣

1.公司只注重生产经营不重视培训工作；

2.员工对培训内容不感兴趣。

（二）无目的地对员工进行培训，培训管理不完善

1.培训没有建立在需求分析的基础上；

2.培训需求管理没有实现与企业战略相结合。

（三）培训管理体系不完善

有的中小企业只注重把培训过程办得轰轰烈烈，而不重视培训评估、培训效果的转化。

（四）培训与员工绩效、企业绩效脱节

1.培训的内容与员工工作岗位需求不符；

2.培训内容有用，但是没有把培训效果转化到工作中。

（五）公司不舍得投入资金搞培训，或者担心培训后职工跳槽

1.有些企业抱着“培训是成本”的观点，觉得这方面的投入能省就省；

2.有些企业不是不舍得为培训花钱，而是担心培训后人才“跳槽”，一时难以找到合适的人，对公司发展带来消极影响。

四、中小企业员工培训的对策

（一）提高认识、转变态度

1.企业要提高对培训工作的认识，必须先从高层着手，使他们认识到员工培训对企业的可持续发展的重要性，从而重视员工培训；

2.转变员工的态度，提高员工的积极性，培训部门要引导员工把“公司要我学”转变为“我要学”，让员工认识到“培训是企业为员工提供的最大福利”。

（二）完善培训的各个环节

1.明确公司的培训战略导向；

2.选择设计合理的培训内容；

3.选择合适的培训方式；

4.对培训后的效果进行反馈、考核和管理。

（三）建立科学的员工培训体系

1.精心制订科学的培训计划。企业必须根据自己的短期目标、中期目标及长远目标制定相应的员工培训方案，并对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学的规划和安排；

2.明确培训目标。要针对不同的培训对象，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要；

3.培训内容要有实用性、针对性。这样做既对企业员工的知识技能进行了补充、更新，也对其知识能力进行了拓展和提高。在内容的选择上应当注重对员工潜能的开发，重视培训员工的开拓性，突出对员工的创造力的开发和创造性思维的培养；

4.利用现代科技，创新培训方法。随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点；

5.做好培训评估，提高培训质量。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，能有效地促使员工达到预定目标，提高培训效果。

（四）完善激励机制，调动员工参与培训的积极性

建立和完善员工培训激励机制的原因有两个：

1.调动全员参加培训的积极性；

2.防止部分员工在接受培训后跳槽离开。

企业必须建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。

（五）营造学习型的企业文化氛围

1.对员工进行教育，促使其观念转变，让他们明白：在知识经济时代，唯有不断学习、终身学习，才能跟上社会发展的步伐；

2.在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标，并实行相应的鼓励和奖惩措施，促使员工自觉自愿地学习；

3.经常开展促进学习的各项活动，如举办讲座、发明竞赛及技术比武等，使员工从实际对比中增强学习的紧迫感，调动学习的积极性；

4.评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型，在企业中形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围，经常组织典型经验交流会等，帮助员工相互促进、相互提高。

部门联动开展核定培训工作 第7篇

近日, 沈阳市于洪区地税局综合业务一科和综合业务二科组织税收管理员60余人, 联合开展2013年核定工作培训会。在准备阶段, 两部门统一制定核定工作方案, 并以区局文件形式下发。培训会上, 区局小教员对企业所得税、个人所得税核定和个体定期定额核定的政策依据、工作要求和操作流程等进行了详细的讲解, 使征管一线人员明确分工职责、核定时限和工作程序, 大大提高了工作效率。加强协调, 注重部门联动, 在减轻基层税收管理员工作量的同时, 也实现了资讯、经验和方法的共享, 充分发挥了合力作用, 为核定工作的顺利完成奠定了坚实基础。

湖北开展财政绩效评价培训 第8篇

为加强资产评估行业与财政部门和预算单位间的协调配合, 发挥资产评估在财政支出项目绩效评价工作中的基础性作用, 2014年11月19日至21日, 湖北省资产评估协会与宜昌市财政局联合举办了财政支出绩效评价实务操作培训班。参加培训的学员有宜昌市各县、市 (区) 财政部门、市直部门和全省部分资产评估机构的资产评估师共180多人。

本次培训班授课内容以财政支出绩效评价实务操作指南为主, 邀请《湖北省省级财政支出项目绩效评价操作指南》课题组组长王同律等三位老师授课, 培训课程安排了财政支出绩效评价程序、指标设计、现场工作、资料分析、报告撰写和案例分析6个专题, 为学员们深入了解和掌握财政绩效评价操作流程等提供了有益的借鉴和参考。

培训期间还组织部分学员进行讨论, 财政部门、预算单位和资产评估机构的学员畅所欲言, 从不同侧面交流了财政支出绩效评价工作的开展情况, 针对财政项目绩效评价工作中的疑难和困惑问题进行了充分讨论, 为下一步工作开展拓展了思路。

吕梁市组织开展农药经营培训 第9篇

一要守法经营。营业执照、农药经营许可证要上墙, 要严格遵守、执行国家相关法律法规。

二要诚信经营。要讲经营职业道德, 价格要公道。

三要持证经营。进行农药经营的工作者, 要每年参加一次培训, 考试合格后才能进行农药经营。

四是要清洁经营。农药经营门市部的销售柜台和商品摆放、证照悬挂、制度张贴及销售人员着装要逐步实现标准化、规范化。

五要安全经营。农药经营门市严禁儿童入内, 离店时要锁门, 钥匙要由专人保管。

六要品牌经营。鼓励和推荐经营品牌农药、药械及其他农资产品, 打造农药经营品牌, 保证农药械的产品质量。

七要规模经营。小规模单营农药的门市要逐步向农药、种子、化肥等农资产品综合经营的方式转变。

四川铁通扎实开展“培训年”活动 第10篇

本刊讯为适应形势变化, 提高队伍业务水平和整体素质, 四川铁通将2011年定为“培训年”, 对两级机关管理层、区域经营部经理, 以及装维、客服、营销等不同专业的员工开展针对性的培训, 全年计划举办管理、市场营销、客服、技术等4类培训班39期, 培训1585人次。

截止4月30日, 四川铁通省分公司已按计划举办管理类培训班2期, 市场营销类培训班4期、客服类培训班1期、技术类培训班3期, 培训员工448人次。此外, 四川铁通加强对各地市分公司培训计划执行情况的定期跟踪和考核, 对省分公司举办的培训班开展满意度问卷调查, 加强效果评估, 对评估结果差的, 责令相关部门进行二次培训, 以保证培训效果。

开展培训 第11篇

三、四年前我校在桥口区是一所硬件条件相对困难的学校，教师整体素质也不够突出，2002年学校仅有市、区学科带头人4人，区优秀青年教师3人，教师队伍中拔尖教师较少，教师存在着发展不平衡的现象。近三年我校始终把教师队伍建设放在重要位置，把教师队伍素质的提高作为主要的研究主题，坚持在课题研究中促进教师专业发展。“十五”期间，我校围绕校本培训这一主题，申报并完成了武汉市教育科学规划办公室重点课题“小学反思型教师培训研究”，并成为国家“十五”重点课题“校本研修及其区域性协作机制研究”实验学校。通过三年扎实的校本培训，我校的教师队伍发生了很大变化。

从2002年至今，我校的教师队伍结构趋向合理，一批拔尖教师脱颖而出。学校现有教职工60人，其中小学高级教师40人，大学本科学历33人，大学专科学历37人，硚口区名师2人，市级学科带头人1人，市级优秀青年教师1人，区学科带头人8人，区优秀青年教师8人，区十佳师德标兵1人，全国省、市、区教育学会理事、会员 20人，区“十大杰出青年教师”1人，区“十佳优秀党员”1人，省市骨干教师15人。通过有效校本培训我校骨干教师队伍已形成，教师队伍素质已全面提高。

二、为什么要扎实开展校本培训

（一）原有的培训存在一些弊端

一是缺乏系统性。原有的教研注重解决常规教学技能和具体工作的改进；缺乏基于教师专业素养发展的全程规划和系统教研；对教师的专业可持续发展的促进作用仍然有限。

二是缺乏主动性。至上而下的教研仍然使教师处于被动接受地位，教师的主体合作、探究作用没有得到发挥。

三是缺乏针对性。教研活动无主题，没有解决教师教育教学之中的困惑。

四是缺乏互动性。教研活动时，教师之间无教育思想、教育观点、教学方法的碰撞。

以上弊端阻碍了素质教育的全面推进，不利于教师专业发展，不利于良好教风的养成，有时起一定的反作用。

（二）新课改需要帮助老师解决教育教学当中的一些问题

校长在听课时，发现教师课堂教学中的共性问题，应该形成解决问题的有效策略与有效方法。

三、主要做法

在社会急剧变革、教育飞速发展的时代，如何使学校这一学习型组织更好地履行自己的职责，使教师这一知识型群体保持不衰的内在活力，是一个世界性议题。我们认为校本培训是解决这一问题的有效途径。近几年我校在专家的指导下探索了校本培训的有效路径。

（一）改造传统教研活动，构建反思型教研活动模式

反思型教研活动是我校校本培训的特色所在。它是以自我反思为基础、在教学研究群体中共同合作探讨解决教学问题的活动，与传统教研活动轻研究、轻合作有较大的不同，具有以下基本特征：

1、问题驱动

教学研究以教学问题为起点。反思型教研活动主要针对实践问题展开研究。我们要求教师不能仅仅提出情境性问题，还要提出跨情境问题。我们强调自下而上地形成课题，教学研究问题的提出与确定要经历先民主后集中、先发散后聚合的过程。

2、专家引领

理论指导、专家引领是校本研究得以深化发展的重要支撑。专家引领可以分为显性引领和隐性引领。前者是专家到学校、在学校“在场”进行理论指导，后者是教师通过阅读专家的文本而接受专家“缺席”的指导。

3、课例载体

通过专家引领、个人思考和共同讨论，教师们从理论上找到了解决跨情境问题的对策，接下来进一步将跨情境问题具体化为情境性问题，设计解决实际课程内容中情境性问题的解决对策。通过实际教学的检验验证两类问题的解决策略的有效性和适当性，重新阐明解决情境性问题的对策，重新概括跨情境问题的解决之道。

4、三段二层

“三段”即教学活动前反思，教学活动中反思，教学活动后反思；“二层”即个人反思、群体反思。“二层”融于“三段”活动中。

按教学的进程，教学反思分为教学前、教学中、教学后三个阶段。

第一个阶段：在教学前进行反思，这种反思具有前瞻性。具体操作步骤一般是：⑴在教师个人自由发言的基础上概括并确定一个具有共性的跨情境问题；⑵教研组每位教师个人通过查找资料、理论学习、总结经验等途径提出跨情境问题的解决策略，尔后通过集体分享与讨论形成综合性解决策略；⑶通过集体讨论选择一个合适的课例，围绕课例将跨情境问题具体化为明确的情境性问题；⑷如步骤⑵的程序和方法设计解决情境性问题的方案，融入反思型教案；⑸设计评估课堂教学效果的课堂观察表和课后访谈提纲。

第二个阶段：在教学中进行反思，即及时地在行动过程中反思，这种反思具有监控性。主讲教师从教研活动研究主题出发，充分推演预定的教学方案；当然，授课过程也要根据鲜活的学情随时调控自己的教学，机智地更改教学设计的某些环节。听课者则侧重听预定理念与研究主题的凸现，在课堂观察表中记录教学策略实施状况与学生学习状态。为了在教学后反思阶段再一次进行观测，需要用摄像机或录音设备记录授课的过程。课上完后，听课者立即访谈学生，了解学生在认知教学目标方面的达成情况以及学生的情感体验。

第三个阶段：在教学后进行反思，这种反思具有批判性。其过程一般是：⑴授课者和听课者进行个人反思，写出个人反思发言提纲；⑵授课者向教研组成员及专家谈教学设计与教学效果的感受；⑶全组教师及专家围绕研究主题展开“沙龙式”讨论，重在评价研究目标的达成情况，剖析成败得失的原因，研究改进教学的对策；⑷总结本次教学活动的成功经验、存在问题及改进措施，提出针对情境性问题的新设计建议；⑸对跨情境性问题重新思考与回答；⑹讨论并确立下一轮教研活动的研究主题。

5、平等互助

学校要营造一种教师内部自由平等争论的气氛。反思型教研活动强调团队精神。

6、实证取向

我们主张在教学研究中以定性分析为主，辅之以定量分析，不走实证主义道路，但坚持定性探讨以一定的定量分析作为基础这样一种重视实证的取向，让解释、理解、叙事建立在课堂观察记录、学生访谈记录、教学录像这样一些比较坚实的证据基础之上。

7、循环上升

在一轮教研活动中，往往不可能完全解决所提出的问题，在解决问题时往往又会生成新问题，这些都将激发教师进一步研究的欲望，推动新一轮教学研究工作的展开。

（二）开展形式多样的培训活动，切实提高教师素养

在校本培训中，我校除了构建并实践反思型教研活动外，还开展了丰富多样的其他培训活动。我校校本培训的方式有3种类型：以接受为主的方式、以个体探究为主的方式和以群体合作探究为主的方式。以接受为主的方式有专家讲座、读书活动、观摩教学、师带“徒”等。以个体探究为主的方式有教师职业生涯规划活动、教师角色发展活动、日常的教育行动研究、教学日记、课堂教学调查、学生个案研究、个人学习自传等。以群体合作探究为主的方式有教育案例研究、脑力激荡活动等。

（三）健全校本培训制度，保证培训质量

1、学习制度

学校每月组织一次集中学习，教研组围绕研究主题每月组织一次理论学习。每位教师每年必须订1-2本专业杂志，每学期必须读1本教育书籍，每周自学笔记不得少于1000字，学习笔记必须包括两个部分即学习要点摘抄和学习反思。

2、备课制度

我校设计了反思教案规格，要求教师使用反思教案规格进行备课。

3、教研活动制度与反思制度

教研组严格按照反思型教研活动模式切实开展教研活动。

教学反思制度、形成反思的运行机制：日反思——周交流——月总结——期末评比。

4、骨干教师培训制度

每个骨干教师必须同2名青年教师一起成立一个研修小组；每个骨干教师研修小组每学期必须有研修主题、研修计划，并按计划落实；骨干教师研修小组按月进行考核，对骨干教师考核分对骨干教师本人研修的考核和指导青年教师研修工作的考核。

5、建立校本培训的激励机制

建立常规工作积分制。把校本培训纳入学校常规工作积分制之中。

为了落实常规工作，调动教师工作的积极性。我们将师德、考勤、备课、上课、作业设计与批改、科研、值勤、学生二课堂、教育理论学习十个方面的常规工作按优、良、中、差四个等次制定标准。实行常规工作积分。其操作办法是

一是制定常规工作标准。标准制定的依据是，结合区教育局小学教学教学常规管理规程，以及教师法、义务教育法的相关条款和学校的实际现状。

二是组织教师学习讨论标准。广泛征求教师的意见，同时组织学习的目的还在于让教师全面了解我们日复一日要做哪些工作，做到什么程度。

三是确立全校教师认可的标准。

四是组织评比。由各部门责任人牵头，按照常规工作优、良、中、差组织教师自评、年组内互评、责任人组织校评。实行对号入座，评定常规工作的月积分。

五是公示评比结果。每月将老师的常规工作积分在年组内公示，与本人见面，让教师月常规工作完成情况做到心中有数，以便改进。

六是评比结果的运用。学校月考核奖发放以积分制为依据，学期末将一学期来月积分累积作为学期末常规工作奖的依据。

积分制的建立体现了多劳多得，优质优酬，调动了教师工作的积极性。减少了每月考核奖发放矛盾的纠纷，提高了常规工作的质量，促进了良好教风的形成。

（四）实行和谐年组评比，把校本培训列入和谐年组的评比条件之中

木桶原理给我们的启示，木桶盛水多少不仅取决于板子的长与短，更重要的还取决于木板之间的缝隙，同样一所学校不仅要提高教师的专业水平，关键要形成一种积极向上的团队精神。

因此我们从师德、办公纪律、教研、学生家长评教、年组环境建设、教师间的协作等六个方面制定了和谐年组的标准，其评比程序与积分制相似，每月自评、互评、学校评三个方面的评价，并将评比结果在全校公示，如公示无意见，该年组就评定为和谐年组，并给予一定的奖励。

和谐团队的建设，充分发挥了主人翁的意识，促进了教师之间的相互合作，形成了教师相互约束的格局。进一步促进了良好教风的形成

四、培训效果

扎实的校本培训促进了我校教师的专业发展。教师的变化也带来了学生的积极变化。反思型教研活动模式也为其他学校所借鉴和采用，产生了良好的社会效果。

（一）教师们在反思动力、反思能力、反思习惯等方面发生了显著变化

在2004年12月我们采用问卷进行了调查，从问卷调查的结果看，校本培训有效地提高了教师的反思动力和反思能力，既促进了教师内在精神世界的变化，也促进了教师外在行为方式的转变。

（二）学校初步形成有利于反思的群体氛围

从学校层面看，相互开放、相互鼓励、相互支持的反思群体氛围已经初步形成，那种不敢讲“坏话”尽讲“好话”怕得罪人的心态，那种在群体中谁向自己提了意见就觉得“没面子”的心态已经基本消解，一种提倡探究、切磋、分享、协作的研究型文化正在形成。

（三）部分教师特别一批青年教师迅速成长

三年来，在全国各类比赛中，有8人次获得了一等奖，有10人次获得了二等奖，有16人次获得了三等奖。在省市区各类比赛中，有15人次获得了一等奖，有6人次获得了二等奖，有17人次获得了三等奖。有5人公开发表7篇论文。在各级论文征集比赛中，有21人次获得了一等奖，有35人次获得了二等奖，有17人次获得了三等奖。

一批青年教师在迅速成长，脱颖而出。如青年教师李君从事数学教学仅四年时间，就获得了全国数学优质课比赛一等奖，现已获得了区杰出青年教师、区第三届十大名师、市素质教育先进个人、省课改先进个人等荣誉。

（四）学生德智体等方面有了较大变化

2005年，我校学生在区创新杯语、数竞赛中获得总分第一名，2003、2004、2005年区运动会均获得A组团体总分第四名，艺术小人才获奖率为70%。在各类展示课上，校外领导与教师对我校学生的素质也给予了积极评价。家长们对我校学生素质的提高给予了较高评价，要求就读我校的学生大量增加。

（五）对兄弟学校起到了较好的示范作用

我校的校本教师培训活动引起了市区有关方面的肯定和注意，市区有关方面曾委托我校开展了五次展示交流活动，反响较好，起到了较好的示范作用。我校为教师建立教师成长袋的做法已在市、区推广，反思型教研活动模式在市、区两级展示会上得到了市、区专家和领导的好评，被称为“为市、区下一步深化校本教研活动提供了极好的范例。”

五、下一步的打算

我校的校本培训虽然取得了一定的成绩，但是我校的教师培训工作仍有待进一步发展。

（一）应进一步提高教师的专业自主性

理想的校本培训应该是开始有外部专业人员的推动和参与，到逐步减少对外部人士的依赖，发展到最后主要或完全靠自身的力量来推动校本培训常规化、日常化。目前我校的校本培训对外部专业人员仍然存在一定的依赖。如何进一步提高教师的理论素养，减少对外部人力资源的依赖，促进教师成为迈上自主更新之路，是我们进一步努力的方向之一。

（二）需要进一步提高培训的针对性

我们发现中老年教师对于参与培训的积极性有限。如何激发中老年教师产生变化的愿望，既使他们的丰富经验成为群体的资源，又使他们在反省经验的过程中有所发展，是值得进一步研究的问题之一。

在青年教师中，也有专业发展水平的差异。对于已经具有“名师”等头衔的优秀青年教师，他们感到目前的培训难以再有大的提高。如何使他们进一步发展，成为专家型教师，是有待进一步探讨的又一问题。

为此，我们需要针对教师的个别差异和不同需要，设计个性化培训方案，进一步提高校本培训的实效性和针对性。

李旺成简介

李旺成，男，出生于1961年，小学高级教师 ，现任武汉市硚口区长征小学校长。

一、主要工作经历

1995年任长丰小学副校长，一九九七年任长丰小学校长。长丰小学是硚口区的一所边远薄弱学校，在任期内，李旺成同志把一所办学条件较差，师资队伍薄弱，质量不高的学校，按照“一年打基础，二年上台阶，三年见成效”的工作思路，把学校办成硚口区办学水平先进学校，改变了薄弱学校的面貌，得到社会的认可。由于工作出色，教育局党委于2003年将他调入硚口区长征小学。上任后该同志角色转换快，特别注重自身的理论学习，与班子成员确立了“为学生的生命成长奠基 为教师的自主发展服务 共同创造和谐校园”的办学理念，坚持内涵发展，注重队伍建设，使学校在教育竞赛中立于不败之地，得到上级主管部门及家长的认可。

二、主要工作业绩

论文发表：

论文《对反思型教师培训的认识》发表于《成才》杂志2004年第5期

论文《新课程背景下校长角色转变》发表于《成才》杂志2004年第8期

论文《反思型教师培训研究》发表于《成才》杂志2006年第11期

论文获奖：

论文《反思型教师培训模式研究》获国家级一等奖

论文《让教师迈向自主更新之路》获市级一等奖

个人荣誉：

2005年被评为区优秀党员

2005年被评市勤工俭学先进个人

2006年被评为市科研先进个人并在全市科研工作总结保彰会上交流

担任武汉市教育管理学会理事

学校获奖：

《反思型教师培训模式研究》被评为市一等奖

东元空调开展员工内部系列培训工作 第12篇

为加强团队的执行力与团队综合建设水平,东元空调与2015年4月15日上午在南昌东元空调总部开展了“执行力与团队建设”培训,由谢蔡强老师指导此次培训,50余名东元空调员工参加了此次培训。此次培训共分成3个小组,小组成员齐心协力,高效地完成了导师设定的挑战目标。在这次培训中,关于临时交办的任务和突发状况的挑战赛,各小组成员结合自身所长以及成员之间相互配合,巧妙成功地克服了意外,完成了导师的挑战,赢得了导师的赞赏和认可。

本次活动的开展大大加强了东元空调工作人员的管理水平、执行水平等综合能力。员工通过此次的培训经验,在未来的工作中遇到突发状况下,可以快速、高效地解决突发状况。当团队工作中出现异常情况时,东元空调工作人员能快速、高效地解决这些难题,保障日常工作的开展顺利进行。据了解,东元空调将继续开展此次员工内部培训工作,在5月份,东元空调将开展系列培训之二“信仰与目标”的培训工作。