技术团队范文

技术团队范文（精选12篇）

技术团队 第1篇

美国《连线》杂志对新媒体的定义是“所有人对所有人的传播。”

清华大学新闻与传播学院熊澄宇教授说:“新媒体是在计算机信息处理技术基础之上出现和影响的媒体形态。”

新传媒产业联盟秘书长王斌:“新媒体是以数字信息技术为基础, 以互动传播为特点、具有创新形态的媒体。”

虽然对于新媒体时代的界定, 仍然众说纷纭, 至今没有定论。但从众多专家、学者、从业人员的话语中我们可以确定, 信息技术在新媒体时代这个广阔舞台中上演的, 将是一幕贯穿始终的重头戏。面对伴随新媒体时代一同到来的机遇和挑战, 媒体中那些辛勤在幕后、默默坚守岗位的技术团队扮演着越来越重要的角色。

打造一支具有时代特点、技术精湛、团结作战的“黄金团队”, 可以为媒体机构和媒体行业发现、发觉、铸造更多人才, 可以更好地为媒体的长远发展提供服务。

古语云“养兵千日, 用兵一时”。对于一支黄金团队来说“千日”和“一时”同样重要。在日常工作中, 黄金团队为媒体机构的运转提供更有力、更稳妥的保障;在重要项目的实施中, 黄金团队要像一支能打硬仗的战斗团队?, 运用他们平时所培养、塑造的的创新力、凝聚力、攻坚力, 攻克下一座座堡垒, 解决掉一个个难题。

言而总之, 无论眼下是否为人们所忽视, “黄金团队”的培养和打造已经成为一项媒体机构不得不重视的长线工作。

“掉进水里不会淹死, 呆在水里才会淹死”

近期热映的电影《中国合伙人》向观众讲述了三个拥有共同梦想的年轻人从相遇、相识, 到一起打拼事业, 共同创办英语培训学校, 最后功成名就实现梦想的故事。主角之一成冬青在被原来所任教的大学开除, 生活陷入走投无路的困境下振臂一呼:“掉进水里不会淹死, 呆在水里才会淹死”。陷入困境并不可怕, 可怕的是面对困境选择选择束手就擒, 放弃、僵化、墨守成规才是真正的致命一击。

随着通信技术、互联网、物联网等高新技术的飞速发展, “新媒体”一词火速走入人们的视野。当人们还对其观念模糊的时候, 它已经在悄然中对传统媒体发起了挑战, 电视、报纸、广播这三种过去在中国乃至世界都占主导地位的传统传播手段有危机袭来。

新媒体来势凶猛, 在短短几年时间内就颠覆了传统媒体帝国, 把它弄得翻天覆地。首先我们是媒体人, 同时我们也是受众, 还能有谁比我们更清楚这其中的变化呢?

我们可以非常清楚地看到新媒体在改变我们工作状态。有了形形色色的移动客户端, 我们的手指在屏幕上轻轻地划一划就可以刷出突发新闻;人们的生活逐渐被社交媒体渗透、包围, 每一个人都具备了现场报道的条件。甚至新闻联播在结尾的时候也会推一下央视新闻的微博、微信账号。这些变化来得太快, 我们甚至没有时间去谈演变, 必须及时调整以适应这种蜕变。只有大方迎接新技术、新媒体、新时代所带来的挑战, 顺势而为、积极应对, 才能探索出那条属于自己的新航线。

对此, 即使是苦心经营了80年的《新闻周刊》也未能幸免。2012年12月31日, 《新闻周刊》结束了其印刷版的发售, 从容了上了全面数字化的征程。

Newsweek Daily Beast公司总编蒂娜布朗在新闻网站野兽日报 (Daily Beast) 发布声明:“我们要为《新闻周刊》转型, 而不是跟它说再见。结束发行纸质版本对于我们所有人而言都是艰难时刻。”她说, “但是, 《新闻周刊》明年将迎来创刊80周年, 我们必须让赋予这本杂志灵魂的新闻报道延续下去, 并且拥抱全数字时代。”

蒂娜布朗还在发给员工的备忘录中表示, 公司预计将要裁员, 并且精简在美国国内和世界其他地方的采编营销人员。在《新闻周刊》如此沉重而艰难的转身之中, Newsweek Daily Beast公司选择缩减采编营销人员, 而保留技术人员, 我想, 这从侧面显示了, 在拥抱全数字时代的道路上, 技术人员不仅是不可或缺的, 而且已经摆在一个前所未有的重要位置之上。一支精锐的技术团队所带来的除了新技术、新产品、新业务, 还有在媒体机构艰难蜕变漫漫长夜中的一束光芒。

新媒体时代技术基因”与“内容基因”并重

当人们在各种场合谈论传统媒体的衰落和解体, 以种种浪漫和理想化的言辞描述新媒体带来的革命, 言出必谈转型新媒体时, 在新媒体时代路上前进求索的人们姿态却没有那么曼妙轻盈。

《第一财经周刊》电子版主编刘春道出了他的困惑:“我给自己的定位就是一个产品经理, 整天想着新媒体时代我想要把产品做成什么样子, 同时还要整天在想读者想要什么, 用户想要什么。我时而兴奋、时而困惑, 知道目标在哪, 却每天都在这两个角度中间权衡、纠结, 很容易精神分裂。”

新媒体的出现和迅猛发展由技术的进步带来, 反之, 技术也是媒体机构走上符合新媒体时代转型道路上的有利入口。

技术首先改变了人们的行为模式, 继而由行为模式改变了人们思维的方式。举一个例子, 在胶片相机的时候, 由于经济成本与时间成本的高昂, 摄影行为的目的是为了“留影”;而进入数码相机纪元, “个人摄影创作”本身成为主要目的, 至于要不要留下来“看”却不那么重要;等到了手机相机占了主流, 人们摄影的目的已经演变成了“自我表达”, 连创作的欲望都边缘化了。

同样, 媒体机构也需要顺势转变思维模式, 需要培养其适应新媒体时代的“技术基因”。旧传播时代的规则是“内容为王”, 具有良好“内容基因”的媒体机构能够摘取传媒业的皇冠。而在新媒体时代, 互联网的规则则是“用户为导向、技术为驱动、平台为基础”, 唯有真正培养起能够适应甚至推动“内容基因”发展的“技术基因”, 才有可能真正在新媒体时代立足。

技术团队由支持走向引领

从思维到组织架构, 从产品业务到内容生产流程, 传媒机构的体内无处不流淌着“技术基因”的血液。其中最为集中的体现就是技术团队。

过去, 技术团队在媒体机构中扮演的更多的是支撑的角色, 为大家提供着无形无声的保障。在很多传统媒体从业人员眼中, 技术部门与他们的关系与“紧密”二字毫无关联。有同行曾经对记者坦言道:“从我个人来说, 真的只有在电脑坏掉的时候才会想到技术部门, 他们的存在感挺薄弱的。”

而在新媒体时代的影响和冲击之下, 技术团队的重要作用已经无法再为人们所忽视。技术团队的服务对象已经不再只是单一的传媒机构内部部门, 随着相关业务的展开, 读者、公司、高校、其他媒体乃至政府都是他的用户;技术团队已经不单单是当初“有事儿您说话”式的被动服务, 他们主动研究新产品、新应用、新趋势;可以说, 技术团队的作用已经由单纯的支持走向了引领, 为媒体提供更多更好的服务, 成为媒体机构发展战略中必不可少的一部分。这就要求媒体机构尽快将自己的技术团队打造成为一支灵活、稳定、高效、创新的黄金团队。

解放日报报业集团信息中心主任林晔向记者讲述:“单就我们这个部门来讲, 团队最初负责的是通用的内部办公的业务系统这些内部IT架构, 随着报社的业务升级和新业务需要, 我们的任务又多了采编、发行、广告等专业性的软件采用, 以及办公效率的提高。到现在, 集团的新媒体技术架构工作也由我们团队来负责。”林晔对此不无感慨:“技术团队所担负的任务可以说越来越多, 责任也越来越重。”

“毋庸置疑, 技术对于新媒体的发展起到至关重要的作用, 一个传媒机构想要在新媒体时代谋求生存和发展必须以技术作为支撑。无论是新媒体的发展, 还是整体业务的发展都需要技术产品和技术方案的支撑和推动。可以说, 技术已然成为了一个传媒集团发展的主要驱动力之一。”云南日报报业集团新闻网络信息中心主任刘成这样评价道。

黄金团队何如是?

在自然属性上, 黄金是一种软的, 抗腐蚀的贵金属。具有稳定性佳、延展性强、可锻造性高等特点。在社会属性上, 在可考的人类五千年文明史中, 黄金一直都是价值、财富和身份的象征。在当代, 黄金仍然具有很高的投资价值。大经济学家凯恩斯揭示了货币黄金的秘密, 他指出:“黄金在我们的制度中具有重要的作用。它作为最后的卫兵和紧急需要时的储备金, 还没有任何其他的东西可以取代它。”

黄金团队, 顾名思义, 我们需要的是一支像黄金一样坚韧、稳定、高效、“不怕火炼“的, 同时像黄金一样引领媒体机构在新媒体时代中突出重围, 具有黄金般价值的技术团队。

站在内容和技术的十字路口

如果说乔布斯是正如他经常所说“站在人文和技术的十字路口”的话, 那么媒体的技术人员可以说正站在内容和技术的十字路口。

新媒体是建立在新技术基础之上的新型传播平台、渠道及载体, 作为智力密集型领域, 人才的数量和质量对新媒体的发展壮大具有至关重要的影响。新媒体时代要求媒体技术人员必须要有较强的技术功底及敏锐的行业洞察力, 且对新技术、新产品的发展保持持续关注并能灵活运用到媒体的运行保障和业务探索当中去。

刘春表示, 在新媒体时代, 媒体需要一种人:既了解传统媒体又要具有互联网精神。但他同时强调, 如果找两种人, 一种人只懂互联网, 另一种人只懂传统媒体, 两种在一起商量, 这肯定也没戏。

新媒体对传统媒体的超越在于技术的领先, 新媒体时代发展的每一步都将伴随着技术的进步、突破与更新。这对媒体机构的技术团队成员提出了更高、更全方位的要求。身为黄金团队的一员, 不仅要掌握先进的科技与理念, 还牢牢把握住媒体行业的发展趋势, 同时具备“职业经理人”的营运头脑和管理才干, 也要具备“职业新闻人”的专业素养和职业道德。

统一目标

统一的目标是一支黄金团队不可或缺的要素之一, 为这支队伍指出了明确的前进方向, 避免它在探索途中因迷茫而绕弯路、远路, 同时为其提供了天然的凝聚力和向心力。

BBC研究发展部的总监马修波斯特盖特, 目前负责媒体平台的研发事务, 同时也领导BBC网站技术部门, 他在分享如何管理自己的团队的时候说道:“首先, 我们拥有非常统一的目标, 会对未来进行统一的判断, 这个大方向是确定的, 五花八门到处创新是不行的。研发团队要对整体进行预判, 在大方向的基础上, 所有研发项目都是在广播电视的大方向的目标确定以后再进行创新和研发, 所有人都要意见统一, 并且朝着同一个方向工作。”

对此马修波斯特盖特进一步阐述:“我们会同时运作五十个左右的项目。在这个时间阶段, 有10%的项目是长期规划, 也就是对未来电视发展的研究, 这个项目一定是五年以上才会产生效果或者是真正取得研发结果的。有40%的项目是中长期规划, 这些项目大约在三到五年内取得效果, 符合这期间的电视发展趋势和方向。另外50%是当下和短期内的, 是为现在的内容团队和其他团队提供技术支持, 根据他们现在需要的内容创新进行技术创新, 一般来说就是一年到两年的短期研发。”

他还强调:“其中, 最为关键的是我们承担着内部沟通作用, 经常为团队合作进行的研发。比如一些软件和内部发布平台, 比如安迪做新媒体转型, 他需要团队的沟通比以前更频繁, 需要改变企业文化, 所以我会从技术的方面帮他想办法。同时, 还会帮他组织一些活动来促成文化转型和内部更多的创新, 提供空间和机制。”

搭建沟通桥梁整合资源创新

目前多数传媒机构内部采取的是条块结合、以块为主的管理模式, 条有条的要求, 块有块的要求, 各级子报子刊和业务部门都面临着条块结合的问题, 且各个业务线上分割性、封闭性特点显著, 各个块上的要求又有较大的差异性。

“从1997年到2012年之间, BBC很少有可以称之为为媒体行业做出革新的技术创新。”BBC在线的首席运营官安迪康罗伊指出这一现象并分析其原因道:“造成这种现状的最主要原因是我们的团队或者是我们的管理体系是完全按照条线分开的。每一个条线都认为自己非常合理、合适、正确, 但每一个体系的管理与其他团队是不进行沟通的, 这种框架将其他栏目和频道分割得非常惨烈。”

面对这些现有的问题, 黄金团队处于一个庞大的传媒机构之中, 需要与其他采编、经营、发行等团队进行良好的互动, 搭建起沟通桥梁, 将时间、人力、财力等资源进行有效整合, 降低经营成本, 提高生产效率。

刘成对记者说:“当我们在与其他团队的同事进行沟通的时候, 他们可以不断反馈遇到的问题、麻烦以及他们搞不定的事情, 促使着我们不断地帮他们解决问题。其中不仅是解决修电脑、进行系统维护的问题, 还能够为采编、经营团队解决他们在业务中所束手无策的技术问题。他们所反映的问题给我们提供了一种触动, 可以让我们保持不竭的创新动力。”

安迪康罗伊还说:“我认为很多很简单的技术也可以带来节目创新, 甚至仅仅是用技术方法支持内容团队改变他们讲故事的方式。技术并不是非常复杂, 复杂的是技术和内容的沟通和共同的创新。”

黄金团队每个人都要发光

黄金起初匿身于一块块毫不起眼的粗糙矿石之中, 期间经历熔炼、提纯、锻造和加工等一层层工序和一道道流程, 才得以呈现人们所熟悉的面貌。同理, 一支黄金团队的打造, 并非脱离原本的人员和结构自立门户、另起炉灶, 也不是拍拍脑袋、一蹴而就的。

传统媒体面临转型发展的重要时刻, 传统技术人员也同样如此。只有团队内的每个成员都切实感受到身上的使命感和紧迫感, 不断地学习、吸收, 以应对新媒体时代的新需求、新挑战。

“从前, 媒体机构是业务带动技术的发展和应用。然而现在的业务相对复杂起来, 不仅仅要建立在原有传统技术环境之上, 同时又保有非常浓重的新媒体技术色彩。”解放日报报业集团信息中心主任林晔说:“另外, 传统媒体目前想要单独依靠新媒体盈利是比较困难的, 新媒体时代的新业务往往需要整合整个传媒机构的采编、营销和经营多个方面, 这远比传统业务覆盖面广, 层次更多, 对于技术团队和技术人员的要求也更加全方位了。”

把握行业趋势和时代需求, 全面自我提高

一支黄金团队, 首先不能脱离其技术团队的本质。我们置身于一个信息技术飞速发展的时代, 今天还为众人称道的技术明天也许就落后了, 眼下还很抢手的热门产品也许半年后根本无人问津。黄金团队必须在这种新技术、新概念层出不穷的考验中, 顺应环境, 调整自身, 谋求生存。这要求团队成员在技术方面在专业性的基础上, 还要保持灵活性、动态性和前瞻性。

“技术部门必须做到给决策层提供经常性的、实时的并且具有前瞻性的建议, 每一个决策都要有扩展性和灵活性。一个合格的黄金团队成员不仅仅需要掌握现有的技术, 更要了解新兴的技术产品, 把握技术发展趋势。”刘成说:“技术一定要与媒体相结合, 新技术要与新媒体找到融合点。”

技术不是与世隔绝的孤岛, 而是随时为了满足人类的需求而变化着的。而技术与媒体的融合点, 就是需求。

信息技术的飞速发展, 观众、读者、用户的生活和生产习惯产生巨变, 一切都技术人员提出更高的要求, 闭门造车注定找不到出路, 顺应需求才是王道。一支黄金团队必须看清时代的需求人们要什么, 看清传媒行业的发展趋势用户要什么, 看清所属集团的目标团队要什么, 然后, 时刻顺应着时代、沿着行业发展趋势的方向、朝着所属媒体机构的目标, 一路向前。

当被问到“黄金团队需要什么样的团队成员”时, 林晔给出了这样的答案:“技术人员需要懂得的东西面越来越广泛。对于业务的了解可能要甚于技术的了解, 因为只有了解问题所在, 才能运用技术提供解决办法, 这个问题, 就是那个可以撬动地球的支点’。”他林晔笑着对记者说:“有时候你会发现, 技术人员对于问题的理解, 必须比需求方还要深, 只有这样才能更好地运用技术的手段解决、实现, 这个事情是高难度的。如果说从前的技术团队的提供服务比较被动, 那么现在可以说是主动, 而且是高难度的主动。”

“所以, 我们希望技术团队的每个成员都成为多面手, 采编、经营、管理、营销都能有所了解, 每个方面即使不能做到专’和精’, 至少能够相互贯通, 能在某些角度提出不同的见解。”

合作无处不在沟通能力自始至终重要

在人们的刻板印象中, 技术人员的形象总是沉默寡言、不善言辞, 不是埋头于实验室就是流连于机房。然而在当今时代, 沟通能力已然成为一个优秀技术人员的重要能力之一。

合作无处不在, 一支黄金团队无法摆脱“沟通”二字, 团队成员之间平等、积极的沟通, 是顺利实现团队目标的必要保障;部门之间的协调沟通是提供服务的有效手段;与决策层的良好沟通是实现团队价值的重要途径;与同行、专家学者、客户的沟通是团队汲取信息、把握趋势最直接有效的方法之一。“关起门来搞建设”时常会导致团队视野狭隘, 成果与目标出现偏差。一支研发能力、服务能力和沟通能力旗鼓相当的技术团队才能充分发挥其价值。

刘成对记者谈了云南日报报业集团新闻网络信息中心的一些经验:“以前, 常会出现业务部门谈了项目回来, 技术部门发现在技术上难以实现的情况。这其实就是因为业务部门与技术部门相互缺乏沟通与了解, 最后导致项目无法落实。这样的问题不止一次出现, 使我们产生了新的思考。经过了几年的摸索, 现在当其他部门与客户进行沟通的时候, 只要有技术方面的需求, 我们都会安排团队成员一同前往, 协调客户需求和技术解决方法。沟通结束之后, 该部门会提出完整方案, 这个方案就包括技术方案在内。”

栽下梧桐树, 自有凤凰来

在记者走访多家媒体的过程中, 发现几乎所有技术负责人都发出了这样的声音:“技术团队的人太少了, 新媒体专业性人才更是稀缺, 人员数量远远无法满足集团现在运营维护和战略发展的要求。”很多媒体机构在人才、经验、技术、运营积累及储备方面适应的是旧传播时代的需求, 技术实力和认知水平的与新媒体时代的要求仍然存在差距, 难以在短时间内打造出一支真正意义上的黄金团队。

对此, 新华社新闻研究所研究员、中外媒体发展战略研究中心主任唐润华说:“传统媒体在过去发展程度欠发达, 所以在技术设备和技术人员方面储备不足。而新媒体是基于非常先进的信息技术上的一种业务或者传媒形态, 如果你在技术上没有一定的先进性, 你的业务不可能有很好的发展前景。技术和人才方面的缺乏和储备不足, 媒体机构在新媒体时代面临的困难之一。”

正所谓“十年树木, 百年树人”, 打造一支黄金团队要集思广益、从长计议。媒体机构应尽快完成资源、人才、经验的积累与整合、借新媒体时代转型之势迅速完成对原有技术团队的改造与升级。建立合适的组织架构及相关的考核体系, 大胆创新用人机制, 打破论资排辈, 广纳人才、任人唯贤, 从制度上建立起适合培育黄金团队的土壤。

对黄金团队的培养既要重视培养, 更要重视使用。《潇湘晨报》技术总监苟凯说:“传媒机构要建立行之有效的激励机制, 为从业人员实现理想创造机会, 以事业发展吸引人、以事业平台留住人;同时, 也要向世人展现自己的媒体价值观, 以精神力量鼓舞人心、以传媒实力凝聚人才;更重要的是, 要使他们获得与自身价值相匹配的薪酬水平, 以体面的生活留住人才, 从而彰显媒体形象、价值与实力。”

技术团队激励方案 第2篇

在一个团队中，除了极少时间的心情亢奋，更多的时候是实现需求，修复bug，实现新项目，这一定是一个心情压抑的员工的总结；在一个团队中，我们实现了xx项目，系统架构灵活，性能稳定，为公司的营收作出了巨大的贡献，这同样是一个员工的看法。那么在我们自己的团队中，我们看到的是什么情形，相信无论员工还是领导都希望看到第二种。我们怎么才能实现这个目标？我们距离这个目标还有多远，甚至说我们有没有这个目标呢？

上面提出了很多问题，我们最终要实现的是公司蓬勃发展，员工激情满满，那么有没有这样的方案，在这里试着说一点激励方案。

一、前提

无论怎么激励员工，都需要一个大前提，如果没有了这个前提，一切都是空中楼阁，纸上谈兵，那么这个前提是公司本身业务具有前景。公司业务本事是公司赖以生存的核心，是公司的命脉；命脉没有了，靠打鸡血靠吹嘘那是枉然。前景有很多，即便有一个也足以支撑一个公司的发展。能否为社会贡献价值、能否敲响上市的钟声、能否让员工提起公司充满自豪。甚至说公司能否盈利……;如果这些真没有还请老板们、CEO们理清自己的思路。如果有这些个前景，要恭喜自己是幸运儿。

二、基础

既然是说员工激励方案，再有了前提的情况下，要满足基本的物质基础。不能给员工提供优厚待遇的老板不是好老板。当然不能为公司创造价值的员工不是好员工。

基础怎么衡量，员工的待遇要达到行业水平；招聘一个程序员其他公司给两万你给五千，能招聘到人那真是见鬼了。或者你只能招聘到二流三流不入流的员工。不怪员工不好，而在你基础不牢。

在这里我们再说说薪酬倒挂的问题；所谓薪酬倒挂是员工的能力和薪酬不匹配，这个真是病，要治；这里可能有高能力的员工拿的工资比较低，这种情况比较危险，这些有能力的人，迟早会离开；公司在制度上不能规避这个问题的话，这个公司只能呵呵了，对于这种情况早一天解决掉，需要的成本就越小；还有一种情况比较水的员工拿了高工资，这一般是面试不当，考评无力造成。很简单，降薪，离职。还有一种比较诡异的情况是老员工没有新员工工资高。首先新老员工和工资高低没有直接关系，这个不一定是薪酬倒挂。老员工也有老油条，新员工也有新精英，对于老油条劝退吧。

三、软实力

打江山容易，守江山难。在有以上两节的基础上可谓说打下了江山，也做出了一番成绩，那么守江山呢，基业能否长青呢；这个要靠软实力。

企业文化，这个一个看上去很虚的东西，但是它却在实实在在的影响公司的奋战，团队的氛围。良好的工作氛围，自然就会让员工享受工作的愉悦，如果在一个相互扯皮、勾心斗角的企业里工作，员工自然就享受不到和谐和快乐，反而会产生消极的心理。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。

技术团队本身具有特殊性，那么技术团队中怎么体现软实力。打造技术梦想，技术这一领域可谓无底洞，一个总监、一个leader要有足够的野心和胸怀，打造技术梦想；在一个团队中基本是这样做的： 1）技术分享，技术分享可以按照一个固定频率长期执行下去，保证每次分享质量，让参与的人收获分享。

2）系列课程，技术细分领域及其多样和复杂，即便在一个小公司采用的技术也有多种。指定导师设立主题课程。系列课程比技术分享更深入，面对的人群更小，但具有更强的实践意义；

3）团队技术博客，团队技术博客在知名公司中普遍被采用，一来可以提高公司影响力，二来让技术成员整理技术难题。

4）牛人面对面，山外有山，人外有人，除了在公司内部积极推进以外，还要积极面向外面的世界；比如可以定期邀请业界知名大牛进行技术分享。避免让技术团队处于自娱自乐中。

四、更上一层楼

我们经历过各种考试，各类考核，很容易发现做到80分还算容易，可是达到90分或者99分还是要下一番功夫。同样，在团队的激励中有了以上内容还不够，或者说只能达到80分，下一步我们怎么做，怎么实现极致，也许这个永远没有完美的答案。

上面的方法也许实现了物质和精神的基本满足，更上一层楼是实现自由。自由可以如下体现：

1)领导要有识大体、弃细务的胸怀。识大体、弃细务看似简单的六个字，其实我们发现几人又能做到，常听一些领导如是说，这个任务交给别人不放心，当然不放心有两中可能员工本身不给力，这个问题上面说了，把这些人请走，另一种可呢个是领导自己的不开阔；识大体、弃细务也是为官者的第一基本原则。好比蹒跚学步的孩子，没有跌倒就没有站起。当然弃细务不代表放任自由，还需要提供压力，为下属提供典范树立榜样，要有监督等方法保持”大体”是正确的。

2)员工成长空间，职场好比打怪升级，制定成长路线，一来可以帮助员工成长进步，二来可以为员工的努力提供正反馈。比如百度的技术人员有个T1~T12的级别；在一些重大的级别上又能提供更广阔的空间。

五、总结

团队知识管理的信息技术支持 第3篇

〔关键词〕项目团队；知识管理；社会网络分析

〔中图分类号〕C93 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821（2012）10-0050-03

在21世纪的组织中知识管理和社会网对组织绩效起着越来越重要的作用，而团队对知识管理的作用尤为明显（Ancona，etc.，2002）。学者们发现组织中的社会网络状况会影响到组织知识的产生（Nahapiet & Ghoshal，1998），因为在人与人的互动中，很多信息与资源就因此而交换和传递，而这方面的资料从传统组织行为学的观点，是可察觉却不易实际去衡量的，同时很多定性研究发现组织团队有助于促进人际互动，造成组织知识管理的突飞猛进，而有效的知识共享是团队绩效的一个重要方面，借以实现项目目标和建立团队信任（Salas，etc.，2008）。

1 社会网与知识管理

社会网络分析是一系列通过描述、图形和统计模型来了解社会网络的状态的（Van Duijn and Vermunt 2006），“社会网络”概念最初是由人类学家Bmaes首次提出的。社会网络分析基于这样的假设：节点的重要性等价于该节点与其他节点的连接而使其具有的显著性，指标的研究不破坏网络的整体性。对于一个网络主要从宏观（整体网络）和微观（个体网络）两层面来分析。整体网络分析即从整体的角度分析某个社会网络，侧重于研究该网络的整体特性，其分析指标有：整体网络中心度、整体网络密度。个体网络分析主要通过中心度指标来研究，中心度由Freeman提出，常用的有4种：点度中心度、接近中心度、中介中心度、特征向量中心度。

社会网络被认为对个体或团队在知识获取和学习有重要影响（Davidson-Hunt 2006）。Krackhardt（1993）指出人们对组织中的规范与行为方式的认知并不是独立存在的，人际网络发挥着个人之间分享观点，互相影响、妥协以至达成共识的作用。Bourdieu（1986）指出在组织知识网络中，某一成员与越多其他成员存在知识交流关系，其获取知识资源的能力越强，即网络密度越大，成员的知识交流越多。网络密度常被用于团队层面（Wasserman & Faust，1994）。Granovetter（1973）提出网络联结的强联结和弱联结，弱联结指偶尔发生的和疏远的，而强联结指经常能够发生的、持久的和充满感情的。根据弱联结假设，强度弱的联结比强度强的联结更可能带来多样化的信息，某些特定类型的强联结，可能有助复杂知识的传播。复杂知识并非源于工作的简化，而是来自组织内部及组织之间个体的社会互动（Brown & Duguid，2000）。Nahapiet和Ghoshal（1998）认为组织的优势来源于组织生产分享知识的能力，社会网络状况会影响到组织知识的产生和分享。但从知识整合的角度来看，密集网络可能形成密度冗余和结构冗余（Burt，1992），前者表明在密度网络中行动者的信息范围非常小，群体会由于缺乏外部联系在技术变革中迷失方向；后者表明企业在密度网络中获得的将主要是重复的信息，不利于成员间的学习和群体的创新。

2 项目团队知识管理现有软件概述

2.1 IBM的Lotus Notes/Domino

IBM的Lotus Notes是一种群组工作软件，它提供功能包括文档数据库、全文检索、复制、集成开发环境和七层安全机制等。其中Lotus QuickPlace是针对项目团队的知识管理软件，它是用于即时协作的自我服务Web工具，可以迅速建立网站，将协作交流、文档共享、用户管理、日程安排、任务分派等集成一体。其功能主要有：一是即时协作，数秒内就能在Web上创建共享群组工作空间；二是内置任务管理，将过程绘制成甘特图，自动通知功能使所有人都能知道工作计划和里程碑状态；三是在线感知和聊天，群组可利用QuickPlace组织和交流围绕项目或临时活动的想法、内容和任务；四是My Places，为团队提供一系列个性化工作室；五是高级搜索，搜索企业内部所有团队的工作室，或者将搜索范围限定在单一团队工作室、“房间”和“文件夹”内；六是内容管理，支持文档版本历史、签入/签出以及多个编辑之间的文档共享。

2.2 微软知识管理系统

微软项目管理的相关软件主要包括：microsoft project，Microsoft sharepoint team services。microsoft project系列软件可用于控制简单或复杂的项目。它能够帮助建立项目计划、对项目进行管理，并在执行过程中追踪所有活动，使用户实时掌握项目进度的完成情况、实际成本与预算的差异、资源的使用情况等信息。SharePoint Team Services是一种可由用户自己创建保存所有项目信息（包括文档、联系人、任务、讨论以及其他信息）的中央数据库的服务。它使得任何类型的工作组都能使用网络分享信息。利用它可以即刻组建团队，使用全功能的网络站点，还可以进行团队互助和团队管理。

3 项目团队知识管理的信息系统支持思路

3.1 信息协作平台

自20世纪90年代初，信息技术的一个重要的关注点是把沟通技术作为IT的一个重要的功能（Johannessen，2001）。电子协作平台可以使团队成员便捷的沟通和共享知识，而且电子沟通方式的匿名性可以避免面对面沟通的“从众心理”的影响，避免附和领导或专家的意见，使沟通尽可能有效、无障碍的进行。

目前电子协作平台可提供团队成员间的沟通方式主要有：电子邮件、企业内网、群件、电子视频会议等。不同的方式对团队成员之间的社会网络关系的影响不同。一般而言，电子视频会议相对于电子邮件和企业内网更能为团队成员提供一种身临其境、面对面的感觉，更有利于增强成员之间的相互信任和增加成员的网络强度；当然，电子邮件、企业内网相对而言成本更低，参与沟通者的范围更广；而群件技术可以避免沟通中的“从众现象”和惟领导和专家马头是瞻的问题，使沟通更有效。正如X光可以透过一个身体看到骨架结构一样，社会网分析同样还可以让我们通过分析E-mail、电话和面对面交流的情况，利用社会网测量工具，如密度、程度中心度和接近中心度看到一个组织中的合作和信息流动。（Sofia Pereira & Soares，2007）

3.2 共享知识库

3.2.1 文档、表单

对文档、表单归结的知识可以采取编码和隐性化两种方案。而编码又可以分为聚焦式和非聚焦式两种方案。所谓聚焦式编码指的是，对不同类型的知识进行特定形式的编码。比如说，对企业中的市场、营销方面的知识，实行案例式的一种编码方式；而对于企业中有关技术方面的知识，则可采用公司和原型相结合的方式。所谓非聚焦式的编码方式指的是，没有一个对不同知识采用不同编码的策略，不论何种知识，其编码方式大致相同（Martin Schulz，2001）。

3.2.2 Teamroom知识包

Teamroom知识包在IBM公司知识管理设计思路上，利用博客技术提出的。利用Teamroom创建一个团队的网络虚拟空间，在这一个空间中，项目成员之间可以灵活的不受时间、地点的影响进行交流。团队成员在所创建的Teamroom中的各种沟通情况将被打包作为一个整体留给他人进行学习。这样在整个团队运作中所产生的各种思想碰撞的火花、知识创新的历程及各种经验将被完整的呈现到学习者眼前。在博客技术支持下，信息资源可以最大限度传播，一些有价值的思想火花更容易激荡出燎原烈焰。

3.2.3 以业务流程为基础的信息流

在工作中，人们总是在使用和处理知识，知识本身也形成流程。工作流程与知识流程是相联系的。通过社会网分析在一个网络中的信息流动，进而发现从组织合作角度看网络中的领导者（Anderson，2002），当在选出团队成员之后任命项目经理时，就有可能通过分析团队成员之间的社会网来作出。Cross等人发现利用社会网络技术及相关的可视化工具，组织管理者不仅可绘制组织内部知识流动方向、流量和路径，还可以发现组织中的专家和关键人物，这些信息有助于改进组织的知识管理效力。

3.3 “know-who”系统

根据嵌入性理论，与工作相关的交易活动往往与社会关系模式相重叠（Granovetter，1985）。即业务关系嵌于社会网络中。魁克哈特（Krackhardt，1992）把网络分3种，情感关系、咨询关系和情报关系。他指出，在组织情境中，咨询关系是一种主要的弱关系。尽管咨询或建议关系并不一定包含了情感支持，但它们却可以带来完成日常工作所需的大部分资源（Krackhardt and Hanson，1993）。与此同时，交换这种类型的社会资源还可以在交换双方之间产生出信任。

“know-who”问题涉及知识群体，企业知识管理不仅是对知识的管理，不可忽视的还有对企业中拥有知识的人员进行管理，即明确知道企业中谁有什么样知识？怎样与之联系？等等。在项目团队的运作中，“know-who”不仅是知道了某个人，而且通过与这个人的沟通和协作，还深刻的了解这个人所拥有的知识领域、对某知识领域的掌握程度等等。

许多企业已建立公司的知识地图，但知识地图确有其制约性的地方。“know-who”系统则是建立在项目团队运作基础上的、对知识地图进一步补充的一种设计。该系统的运作思路是，在项目结束后，根据项目参与人员的情况，为公司员工设计一个基于internet平台上的个人知识地图系统。在这个系统上，每个员工把自己在项目运作过程中所结识到的专家情况详细地做记录，这些记录可以包括专家所熟知的领域是什么？专家的联系方式、专家的个人特点、专家与他人沟通的风格等许多极为细致的方面。这种记录既有助于员工定期的与其他专家进行联系并就自己感兴趣的话题进行讨论，也有助于公司知识共享、知识管理氛围的形成，且有助于项目经理在组建项目团队时根据项目需求选择合适人选。

参考文献

[1]Ancona，D.G.，Bresman，H.& Kaeufer，K..The comparative advantage of x-teams[J].Sloan Management Review，2002，43（3）：33-39.

[2]Salas，E.，Cooke，N.J.，& Rosen，M.A..On teams，teamwork，and team performance：Discoveries and developments[J].Human Factors，2008，50：540-547.

[3]Van Duijn，M.A.J.，& Vermunt，J.K..What is special about social network analysis？[J].Methodology，2006，2（1）：2-6.

[4]Davidson-Hunt，IJ..Adaptive learning networks：developing resource management knowledge through social learning forums[J].Human ecology，2006，34（4）：593-614.

[5]Granovetter，M.S..The Strength of Weak Ties[J].American Journal of Sociology，1973，78（6）：1360-1380.

[6]Anderson，J.G..Evaluation in health informatics：Social network analysis[J].Computers in Biology and Medicine，2002，32（3）：179-193.

技术服务团队:“农远”领跑者 第4篇

经过三年的应用实践, 笔者发现农远工程在实施过程中仍然存在一些问题和困难。首先, 技术服务和硬件维修、更换难。造成这个问题的原因有两个, 一是农远设备的供应商售后服务不理想, 大部分远程教育设备的供应商未在县级以下地方设立售后服务点。在农远工程硬件建设结束后, 预先的售后服务承诺很难完全落实。农村中小学校地理位置偏僻, 交通不便, 设备数量大、覆盖面广, 企业不能来学校服务, 集成供应商互相推卸责任。学校的硬件设备出现故障时, 无法及时得到解决。二是“农远”技术服务人员技术不过硬, 或者一些农村学校没有技术人员, 无法自己解决日常教学应用中碰到的一些问题, 致使“农远”网络系统及硬件设备缺乏管理和维护。其次, “农远”设备正常运行的维护经费问题没有妥善的解决办法, 这也制约着“农远”的深入开展。

笔者认为, 通过培训培养一批项目校自己的“农远”技术服务人员, 形成骨干团队, 实现自需自给, 是我们必须要思考的问题。

一、建设学校自己的技术服务团队成为当务之急

“农远”项目校专职的技术服务人员很缺乏, 大多数所谓的技术人员是跨学科、跨专业的兼职教师, 经过短期培训就匆匆走上技术服务岗位。在实际工作中, 这些人员暴露了一个比较突出的问题:教师技术上达不到要求, 还要兼任其他的教学任务, 加上“农远”管理又是一项探索性、技术性很强的工作, 工作任务繁重而复杂。因此, 学校有必要为“农远”培养一批技术服务骨干人员, 解决远程教育接收和应用中的技术问题。同时, 对学科教师进行培训, 改变教师的教育观念和教学方法, 提高教师整合、应用远教资源的能力, 使教师掌握多媒体辅助教学的知识和技能。通过培训, 让一部分热心于现代远程教育并有一定基础的教师先行一步, 以利于以点带面, 分层推进。这就要求先成长起来的技术服务人员发扬“不抛弃、不放弃”的精神, 勤于学习, 学之能用, 关键时刻拉得出、用得上。培训过程中, 有关管理部门要创造“走出去”的机会, 积极参加省、市、县组织的各种培训, 使技术服务人员能排除“农远”设备的常见故障, 开阔眼界, 扩展技能。技术服务人员应具备以下五种能力:独立管理远程教育网络设备的能力;组织开展教学和讨论的能力;组织课件和开发课件的能力;利用远程教育网络加快办公自动化步伐的能力;对开展远程教育所取得的成效进行宣传的能力。

二、利用技术服务团队搞好教师的专业水平和技能的培训

加大教师培训力度, 提高教师应用“农远”资源的能力。英特尔首席执行官贝瑞特博士说过:“如果教师不了解如何更加有效地运用技术, 所有与教育有关的技术都将没有任何实际意义。计算机没有神奇的魔法, 教师才是真正的魔术师。”推进“农远”可持续发展, 不仅要对教师进行设备使用的培训, 更重要的是教会教师应用三种模式上课。设备正常使用的消耗不可惜, 可惜的是因为没有技术支持, 设备根本就不能用, 造成荒废。“农远”项目校要制订详细的教师培训方案和培训计划, 有步骤地对所有教师进行培训, 切实发挥技术服务团队传、帮、带的作用, 与其他教师一起学, 一起用。

在培训方式上, 采取技术骨干教师培训学科教师、培训和日常工作实践相结合等方式, 通过传、帮、带, 以点带面, 对所有学科教师进行培训, 让培训和运用有机地结合在一起, 发挥“农远”的最大效能。在培训内容上, 要逐步将重心转移到信息技术与课程教学的整合上来。对学科教师的培训不仅要重视信息技术技能的培训, 还要用现代教育思想、教育理论武装教师的头脑。只有教师认可和理解实施现代远程教育的内涵和意义, 通过自我学习、校本教研、同伴互助, 通过互相交流、互相观摩、自制课件等多种活动, 才能提高教师的信息技术应用能力。培养教师内在的积极性, 进行生动活泼的教学实践, 主动适应信息环境下创新人才培养的要求, 才能起到事半功倍的效果。这有利于“农远”在农村中小学教师中形成“想用、敢用、会用和争着用”的局面, 最终达到人人都是技术骨干, 人人都会运用的目标。

三、构建“三级”技术服务团队体系, 实现资源优化配置

建立有效的“农远”技术服务体系是“农远”设备在教育教学中能否及时发挥作用的关键所在。在“农远”实施过程中, 为方便、快捷地提供各种技术服务, 确保设备的正常运行, 县级教育主管部门应考虑就近地域的“农远”项目校之间的协调与合作, 以实现技术人才和教学资源的优化和共享。这种校际间的相互协作可以解决人才不足、经验不足等问题。学校之间取长补短, 互相学习、共同发展, 从局部到整体推进中国农村教育的跨越式发展。具体措施是建立县、乡 (镇) 、校三级技术服务体系, 保障“农远”正常运行。

1. 构建“三级”服务体系。

一是校级技术服务。基层项目校抽调技术骨干、有事业心和责任心的“农远”技术服务人员作为本校技术服务人员。校级技术服务人员负责校本培训和技术指导, 定期对设备进行维护, 出现故障及时排除。做到对小故障及时处理, 对难以处理的故障及时联系本乡 (镇) 中心小学技术服务人员解决。二是乡 (镇) 级技术服务。乡 (镇) 级技术服务人员应承担本乡 (镇) 所辖“农远”项目校的设备维护和技术指导工作, 当日故障问题当日排除。做到小问题不出校、一般问题不出乡 (镇) 。若技术难度大或故障无法判断, 可将故障问题及时上报县技术服务部门。三是县级技术服务。县级成立技术服务站, 负责“农远”设备维护、维修及技术指导工作。县级技术服务重点解决乡 (镇) 、校无法排除的技术故障, 并开展县级技术培训工作。

2.

设立技术服务热线、技术交流Q Q群等, 建立故障长效报修机制, 以方便乡 (镇) 中心校技术服务人员无法解决的问题及时上报县级技术服务部门。县级技术服务部门根据报修的问题情况, 拟定维修方案。采取学校统一送修、督促厂家上门服务等形式为基层项目校及时解决疑难问题。

3. 坚持“就近解决、划片维护”原则, 服务基层项目校。

在服务过程中, 技术故障的排除采取“就近解决”的方式, 这样既解决了售后不响应或路远无法及时到达的不便, 也解决了学校无技术人员的烦恼, 缩短了技术服务的响应时间, 提高了“农远”设备使用效率, 同时, 培养壮大了骨干技术教师队伍, 还能带动项目校之间整体技术服务水平的提高。

4. 技术服务队伍定期集中、汇集某段时间发现的共性问题, 进行技术攻关。

“三级”技术服务团队的搭建整合了技术力量, 围绕“农远”的应用任务, 集成技术人员的自身技术优势, 合力攻关“农远”应用中存在的共性问题, 形成一整套成型的简捷实用的技术方法。把这种方法在教师当中进行全面推广, 从而扫清“农远”应用方面的障碍, 提升应用效率。

技术团队 第5篇

答案

一、填空题（每空2分，共20分。）

1、培养创新团队文化，首先要树立团队的(核心价值观）。

2、（团队精神）是保证团队三个方面的价值得到实现的态度条件。

3、团队文化的要素包括 民主、信息、平等、知识。

4、专业技术人员应具备的创新能力包括学习能力、想象能力、分析能力、判断能力。

二、判断题（每题2分，共10分。）

1、创新团队是由一群有能力的成员组成的。他们具备实现目标所必需的技术和能力，并且在一定程度上可以优势互补。（√）

2、创新团队环境是创新团队的灵魂。（X）

3、团队目标应该独立于组织目标，因此，不必考虑整个组织的要求。（X）

4、团队文化不会影响人际关系的处理和成员能力的发挥。（X）

5、创新思维是人的创新能力形成的核心与关键。（√）

三、选择题（每题4分，共12分。）

1、创新的“新”并非表现在（C）A.开辟相对新的知识领域B.对原有的错误知识进行修正C.顺着原有知识的思路往前推进一步D.已有知识和新知识的融合和创造

2、团队的主要特征不包括（A）。

A.人数较多B.目标一致C.彼此为对方负责D.技能互补

3、以下关于团队合作特点的描述，错误的是（C）

A.以有效沟通为桥梁B.以共同目标为纽带C.以强制合作为基础D.以优势互补为手段

四、名词解释（每题6分，共18分。）

1、专业技术：

专业技术是指专门从事某一特殊领域工作或职业所需要的工作知识、理论、操作技能。它是在认识世界和改造世界的社会实践中，人们所取得和积累起来的利用自然和改造社会的某一特殊领域的知识、理论和操作技能，包括依照法律已取得知识产权的专业技术和未依照法律取得知识产权的专业技术。

2、创新能力：

创新能力是指顺利完成以原有的知识、经验为基础，创建新事物活动过程中表现出来的潜在的心理品质。具体地说，创新能力就是人们对推陈出新和创造新事物的能力，包括发现问题、分析问题、提出假设、论证假设、解决问题以及在解决问题过程中进一步发现问题从而不断推动事物发展变化的能力。

3、德尔菲法：

德尔菲这一名称起源于古希腊有关太阳神阿波罗的神话。传说中阿波罗具有预见未来的能力。因此，这种预测方法被命名为德尔菲法。德尔菲法是在20世纪40年代由赫尔姆和达尔克首创，20世纪60年代初美国兰德公司的专家们为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷提出的一种有效的群体决策的方法。又叫专家群体决策法，就是由一群专家来达成团队的决策。是专家会议法的一种发展，是一种向专家进行调查研究的专家集体判断。

五、简答题（每题20分，共40分）

1、创新有哪些原理可以遵循？

1、综合原理

2、组合原理

3、分离原理

4、还原原理

5、移植原理

6、换元原理

7、迂回原理

8、逆反原理

9、强化原理

10、团队原理。

2、如何提升团队领导力？

一、用美好的愿景鼓舞人心：

1、愿景能放眼未来

2、愿景要清晰明确

3、愿景要有感染力

技术团队 第6篇

摘要：生物技术专业是一个新兴专业，目前在国内的一些文理类院校发展较为成熟，而工科院校的发展只是处于起步阶段，且生物技术需要经过长期探索和研究才能在实践中产生效果，所以对于工科院校来说，建立一个拥有“双师型”的高素质核心团队十分必要。

关键词：生物技术；教学团队；工科院校；素质

G717

教育部为深化本科教育教学改革、提高教学质量、提升人才培养水平，在“

十二五”期间实施了“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见，其中提到培养人才是高等教育的根本任务，素质教育下的人才应该能更好地适应国家经济社会的发展需求，对于教师而言，如何能够培养应用型、复合型和拔尖创新型人才以满足经济市场需求，无疑是一项重大的挑战[1]。因此，建立一个具有特色的、“双师型”的高素质核心团队刻不容缓。本文结合西安电子科技大学近年来的教育教学实践经验，试以阐明生物技术教学团队的建设如何能很好地适应工科院校的发展以及人才素质的培养。

1.建设“双师型”的教学团队

“双师型”教师，目前有的学者将其概括为两种：一是“双职称型”，即教师在获得教师系列职称外还需要取得另一职称；二是“双素质型”，即教师既要具备理论教学的素质，也应具备实践教学的素质。而我们的目标是将全体教师培养成为既具备理论教学素质又具备实践教学素质的“双师型”教师。既要注重职业道德方面的培养，使教师具有教书育人，及职业指导等方面的素质和能力；又要培养教师具备与讲授专业相对应的行业、职业素质，具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力。这就需要加大教师自身综合能力培养力度：（1）青年教师需进过培训并通过考核取得高等学校教师资格证才可以进行授课；（2）可以分批次组织所有青年教师参加国家高校教师网络培训计划；（3）新进教师需参加学校组织的基本技能培训并通过考核取得合格证书；（4）组织团队教师申报校级及以上级别的各种教育教学和实践改革项目[2]。

2.鼓励教师参与教学培训、沙龙、交流和学术活动等

行业之间的互相学习和交流，能提供大量有用的信息，尤其是在工科院校，理科资源本就匮乏，加之生物技术信息跟新速度很快，所以我们（1）鼓励教师参加高等学校骨干教师的各类在线线下培训交流课程，并且定期举办沙龙活动，给教师提供一个自由的教学交流平台；（2）鼓励教师参加各种教学交流及研讨会，同时向其他高水平同行学习先进经验；（3）以学院为单位不定期邀请国外专家学者进行学术交流并面向师生开展学术讲座和研讨会，介绍各类学科最新前沿和研究进展，与本院师生共同交流和探讨相关科学问题；（4）组织团队教师参加各类国家级或省级教师专业理论和专业技能培训；（5）组织青年教师参与校级教师讲课竞赛和实验竞赛；（6）组织集体备课、观摩课程等教研活动，并鼓励团队成员就所观摩课程展开研讨；（7）邀请教学名师进行研讨或指导课程教学；（8）邀请国外专家学者进行学术交流并面向师生开展学术讲座和研讨活动。通过以上活动能够更好的开阔眼界、促进相关科学研究的发展，使得每位教师能够及时掌握最新研究进展，学习其他高校生物技术教育教學经验，不断完善和提高教学质量，打造一流的教学团队。

3.使师资趋于国际化

生物技术专业在国内的创办时间较短，教学经验积累不足，加之国内生物领域发展尚不成熟，尖端技术较少，涉及范围不广，导致人才培养和教育教学实施较为困难，而美国、英国等处于国际领先，无论是科学研究还是教学培养都有自己的一套完整的管理体系[3]。所以，为加强教学管理、提高教育质量，需引进海外高层次人才或具有国际背景的高水平青年教师加入团队，加大团队中骨干教师的海外培训力度，带动师资队伍整体国际化的提升。

参考文献：

[1]章兢，傅晓军.谈基于课程或课程群的教学团队建设[J].中国大学教学，2007（12）.

[2]都光珍.加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报，2009（1）.

技术团队 第7篇

一、河南民营科技企业技术创新现状

近年来, 河南省委、省政府先后制定出台了一系列法规政策, 并采取多种形式, 如鼓励和支持民营科技企业建立研发机构和产学研机制、建立民营科技园区和科技中介机构、实施科技计划项目和高新技术产业化贴息项目等, 进一步提高民营科技企业的创新能力。在政府的引导鼓励和帮助下, 河南民营科技企业在技术创新方面取得了显著成绩。但是, 通过与其他先进省市的比较, 发现还存在一些问题。

1、收入仍然偏低。

从整体上来看, 技工贸总收入还不够高, 各地区发展也很不均衡。2006年全省民营科技型企业技工贸总收入虽然位居全国第七, 但与前六名相差甚大, 如位居第六的山东省, 技工贸收入为5, 535亿元, 约是河南省的两倍。并且, 实力较强的企业大多集中于郑州、洛阳等较为发达的地区, 不利于实现全省经济的协调发展。

2、规模小、融资难、研发投入低。

河南民营科技企业虽然数量不少, 但规模以上企业仍然不多, 技工贸总收入更多地集中于少数大企业, 众多中小企业融资仍然面临重重困难。融资困难所带来的直接后果就是影响研发投入, 中小企业创新后劲不足。例如, 2006年全省13, 817家民营科技型企业中, 技工贸收入前50强的企业研发投入就达7.7亿元, 这就占去了全省民营科技型企业研发投入的24.4%。

3、家族式管理模式仍有市场, 创新模式急需改革。

河南众多中小民营科技企业普遍存在内部管理方面的问题, 大多未能建立严格科学的管理制度和决策机制, 家族式管理模式仍有市场。部分民营科技企业受思想、环境等方面因素的影响, 技术创新模式陈旧落后, 在开发新产品时单兵作战, 以劣质模仿为主, 在引进创新型人才、创新成果上下功夫不够, 特别是在与院校、科研部门合作、联合开发新技术、新产品方面结合不紧密, 消化、吸收、创新能力不突出。

二、产学研合作是河南民营科技企业技术创新的重要模式

针对河南多数民营科技企业经营规模偏小、自主研发能力不足、科技人才缺乏、内部管理落后等问题, 利用外脑、发挥多主体优势进行产学研合作创新是一种明智之举。

首先, 产学研合作创新可以实现多赢。一方面企业存在创新需求, 但缺乏人才, 自主创新能力不足, 从外部引进技术又存在信用风险、交易成本高等局限性, 利用与学、研的合作可以有效解决这些问题;另一方面我国高校、科研院所拥有一支重要的科研力量, 但由于资金不足无力进行研发, 或者在开发过程中市场因素考虑不够, 开发出来的技术成果难以推广。而通过与企业合作, 高校与科研院所的科技人才在为企业服务的同时, 也使自己的知识有了用武之地, 促进自己快速成长。

其次, 产学研合作可以提高民营科技企业的技术创新意识和创新能力, 增强竞争力。通过合作, 可以拉动企业员工的创新热情, 提高创新意识, 并在这个更高、更大的合作创新平台上主动吸收新知识、新技术, 提高自己的创新能力;同时, 使民营科技企业的经济发展更有效的建立在科技进步之上, 实现生产的技术更新和方法更新, 提高要素劳动率和产品质量, 降低产品成本, 从而提高竞争力。

河南省目前对产学研合作的重要性已有深刻的认识, 政府注意引导企业加强与高校、科研院所的交流合作。如黄河实业集团股份有限公司建立了博士后科研流动站, 有的企业则与郑州大学或武汉理工大学等结成科技战略伙伴, 组织产学研暨科技成果对接会。此外, 河南省重视发展企业集群, 目前已经形成了若干颇具规模的民营科技园区、高新技术开发区和经济技术开发区, 这些园区里除了企业之外, 也聚集了部分科研院所和高等院校, 这为合作创新创造了良好的环境。今后应进一步推动集群园区建设, 继续壮大郑州、洛阳、新乡、许昌、安阳、鹤壁等6个高新技术产业集群, 逐步形成郑州洛阳和安阳许昌等高新技术产业带, 完善机制体制, 进一步发挥集群中高校和科研院所的作用, 引导产学研合作共赢。处于创业阶段的民营科技企业也要主动寻求适合自身的集群环境, 利用集群内的资源实现突破性发展。

三、科学管理虚拟团队, 促进河南民营科技企业产学研合作创新

产学研合作创新要真正落到实处, 创出效益, 关键是建立一套科学有效的微观运行机制。针对某一民营科技企业而言, 微观运行机制就是围绕创新项目和创新目标, 使不同创新资源主体密切配合, 实现协同创新的结合方式。技术创新过程实质上就是通过创建合适的运行机制, 对创新资源进行优化配置, 将创新资源转化为创新成果的过程。每一种创新资源都归某一主体支配、控制或使用, 这一主体可以是自然人、组织、企业内部的某一部门, 也可以是企业外部与创新活动相关的其他组织。虚拟团队是以计算机网络为支持的各种核心研发能力的动态联合体, 主要运用各种信息技术进行沟通来实现跨越职能部门、企业和地理边界的协同工作, 成员具有文化和角色上的差异, 拥有共同的目标且彼此高度依赖。

产学研合作创新虚拟团队属于特定目标式团队, 合作伙伴按需柔性组合。合作创新过程的不确定性和创新资源之间的互补性决定了虚拟团队成员之间的相互依赖性。这种不确定性越大, 互补性越强, 成员间的依赖性就越大, 他们的协作就越重要、越复杂。因此, 应重点做好以下工作:

第一, 成员应共享团队的研发宗旨和目标。有了明确的目的和目标后, 各合作单位就会制定相应的被成员认可的规章制度、技术平台、基础技术标准和研究进程等, 进而围绕它们进行合作创新活动。当然, 在实际工作中, 偏离团队目标的风险也是存在的, 可以通过设置“团队资料库”, 定期发布公开信息, 以及简报交流等措施来解决。

第二, 选择合适的信息技术。虚拟团队以互联网为基础, 团队成员在交流时必须具备必要的信息技术支撑, 如Internet、Intranet、Extranet网络通讯技术、代理通讯技术、通讯语言技术、内部协调技术以及通讯安全技术等。只有具备这些技术, 才能保障团队成功运行。

第三, 建立以信任为基础、彼此尊重和知识共享的团队文化, 提高团队成员的向心力。虚拟团队是一种非正式组织, 其运作是基于个体分工基础上的合作过程, 对联盟内各成员没有行政约束力。这就要求必须形成良好的虚拟团队文化, 使其在良好的竞争与合作环境中健康发展。在文化构建时, 应注意信任是润滑油, 是提高团队成员忠诚度和凝聚力的关键。

第四, 建立科学的激励约束机制, 规制虚拟团队成员的行为。首先, 要给予充分信任, 并以契约的形式明确成员的权利义务及责任等, 保证个体目标和团队目标一致;其次, 探析虚拟团队成员的需要, 构建科学的激励机制。可以在团队整体产出的基础上, 把个人收益和团队业绩结合起来, 协调好各种利益关系, 解决好各种矛盾冲突, 同时还要重视如工作环境、晋升机会等非经济性报酬。

第五, 提高沟通的有效性。虚拟团队的成员在地理空间上分散作业, 有效的沟通就显得非常重要, 直接影响到成员之间的信任感和工作绩效。首先, 应重视虚拟团队技术支持系统的作用, 综合运用计算机网络技术和通信技术, 建立稳定可靠的沟通渠道;其次, 除了利用通信技术进行交流之外, 成员之间面对面的沟通也是必不可少的。应设立会面日程和预约规则, 实施周期性的面对面聚会。

四、结束语

产学研合作创新作为当前河南民营科技企业技术创新的重要形式, 要真正发挥作用, 必须重视对其微观组织模式即虚拟团队的管理, 这是产学研合作创新实现的重要保障。本文立足于对河南民营科技企业技术创新现状和存在问题的认识和把握, 给出了虚拟团队管理的若干对策建议, 以期为促进河南民营科技企业技术创新提供一些理论指导。

参考文献

[1]何丹, 朱建军, 江志斌.管理虚拟团队的五大法则[J].企业改革与管理, 2008.12.

[2]吕军, 侯俊东.虚拟技术创新联盟:我国民营企业培育科技竞争力的必由之路[J].科学学与科学技术管理, 2005.4.

机器人技术创新实验团队建设研究 第8篇

关键词：创新,团队,竞赛

1 前言

机器人学融合了自动化、电子学、计算机技术、人工智能、机械工程等多学科研究成果, 代表了一个国家工业科技水平的最高体现, 成为了各国高校和研究机构在教育和研究的重要选题之一。目前, 我国也广泛开展了各级各类机器人竞赛活动, 对提高大学生实践创新能力和促进了大学实践教学改革等起到了积极作用, 为广大学生提供了学习和创新的舞台, 培养了学生提出问题、分析问题和解决问题的能力。

机器人学表现出的科技前沿性特点, 激发了学生的研究兴趣和开拓精神, 在指导教师的带领下, 以创意、应用或竞赛为目的, 涌现出越来越多的机器人技术创新实验团队, 很好地凝聚了各个专业的学生, 在自身专业课程学习的基础上, 将理论知识结合到实践应用中, 提高了自身创新、实践和自主建构知识的能力。

目前, 很多高校已经组建起机器人技术创新实验团队, 通过全国机器人大赛等赛事, 提高学生实践创新能力、团队协作能力, 并以此扩大学校的影响力。但是, 由于机器人涉及多个专业方向与研究成果, 在建设其创新实验团队时易于出现研究工作协调性差、研究效果未能达到预期等问题。

2 机器人技术创新实验团队的现状

2.1 实验经费不足

机器人硬件组成上主要包括控制器、电机、机械连杆、传感器等, 这些设备及配件的价格普遍较高, 例如, 16自由度的仿人机器人Robonova-1的舵机控制器为1500元/块, Hitec舵机约为400元/个, 基本硬件成本约为9000元, 当机器人执行行走、翻滚等动作时, 舵机变速齿轮机构易于损坏, 导致相关舵机及控制器出现故障, 需要不断更换;而且, 在开展实验研究时, 还需要用到相关实验仪器进行测试及操作等, 包括数字示波器、变压电路、贴片机、小型车床等, 因此, 为保障正常的实验研究, 在经费上需充足。

2.2 实验指导教师缺乏

实验指导教师负责对机器人技术创新实验团队的目标确定、技术指导、成果检测等工作, 其工作精力和专业水平直接关系到研究目标是否能够如期完成。目前, 很多实验指导教师工作繁忙, 既要完成日常实验课程的开出和指导, 又要开展自身的科研, 缺乏足够的时间对学生课外实验作品进行必要的详细指导, 另外, 由于机器人研究的软硬件实验手段的快速发展, 新工艺、新材料、新方法层出不穷, 实验指导教师未必能及时把握技术发展趋势, 从而影响了指导效果。

2.3 团队成员自身能力缺乏

技术创新团队需组织各相关专业的学生共同完成机器人的机械结构、硬件和软件等设计工作, 在任务分工、进度安排、协作方式、开发标准接口等方面需要统一协调, 若团队成员无法协调好自身专业课程学习与机器人技术开发事宜, 难以预留必需的时间和精力学习前沿新知识并开展研究设计工作, 团队成员相互交流和协作偏少, 难以单独解决研究开发中遇到的难点问题, 必然会导致开发进度受阻、研究质量低下, 无法保质保量地完成相关实验研究任务。

3 团队建设的要素

机器人技术创新实验团队建设应基于具体的研究目标, 在实验指导教师的统一安排和指导下开展, 各成员为实现各自的研究任务, 应遵循协作原则与团队研发规章制度, 因此, 为从整体上建设好机器人技术创新实验团队, 需在以下方面下开展工作:

3.1 统一目标

研究团队必须在实验指导教师的安排下, 针对某类型机器人的功能特点及用途, 经过集体讨论、反复印证后, 全队形成共识, 达成统一的研究目标, 团队中的每位成员都要深入理解该目标的可行性、特点, 以及研究过程中的进度安排、子任务分解以及最终要取得的成果形式, 结合自身的专业水平, 负责相关的某一部分任务。

3.2 师资保障

机器人开发是一项复杂系统工程, 涉及多个专业的知识, 研究团队在实施相关设计和开发的过程中, 若能取得指导教师的悉心指引和教导, 团队成员成功率必然会显著提高。实验指导教师对于开发过程的全局把握尤为重要, 能够分析研究开发过程中可能会遇到的难点问题, 提出对应的解决思路, 并从总体上分解任务、合理计划并予以实施等建议。

3.3 交流与协作

在严格遵循研究计划和工作进度的前提下, 各个团队成员既要能够独立完成自身的研究子任务, 也要彼此交流、协调解决共同问题, 例如, 在为机器人选择电机时, 既要保障其电气特性满足要求, 又要保障与机械部件的关联设计合理, 还要满足通过控制器编写控制程序的有效性, 在这些方面应取得共同的平衡点, 确保机器人整体研发能够有效开展。

行为上的联系性。团队成员均以团队章程为行为规范, 在团队活动中能够自觉保持行动的统一与呼应。

3.4 完善的规章制度

为提高机器人研究的成功率, 研究开发团队的工作重心在一定时期内应该是固定不变的, 即集中在对某个机器人的相关功能开发上, 要求团队成员在此期间不能懈怠、擅自离开团队、无故不参加研讨会等, 因此需要在团队组建初期即明确目标与责任, 经所有成员共同讨论并拟定完善的规章制度, 每位成员认真执行, 以确保研究工作的正常开展。

4 以竞赛锻炼团队的研发能力

4.1 全国机器人大赛特点

全国机器人大赛是具有重要影响的国家级赛事, 一般是国际机器人大赛的各国分赛, 目前国际上机器人大赛主要有机器人世界杯足球锦标赛 (Robo Cup–Robot World Cup) 和国际机器人足球联盟 (FIRA-Federation of International Robot Association) , 通过比赛吸引来自各个高校的大学生与研究院所的研究人员, 以及社会上的机器人爱好者, 一起开展对机器人研究前沿的热点问题和难点进行解决, 其最终目标是在本世纪中叶, 机器人足球队能够击败人类足球冠军队。全国机器人大赛各项目内容涉及到人工智能、图形处理、机器人控制、电子电气、计算机、仿生学等方面, 是国家尖端科技水平的标志之一。以FIRA仿人机器人跆拳道比赛为例, 在规定时间内, 双方参赛机器人采用跆拳道动作进行攻防交锋, 其研究内容涉及了控制算法的鲁棒性与收敛速度, 以及机器人本体站姿稳定性、动作规划、通信效果等, 因此, 对其研发应能充分满足这些要求。

4.2 创新实验团队建设方法

(1) 创新团队需确定在各阶段的任务

全国机器人大赛每年举行一次, 主办方通常在赛前半年左右通过各宣传媒介通知本年度比赛类别、新特点等, 因此, 创新团队应对将该过程划分为准备阶段、参赛阶段与赛后阶段, 在准备阶段, 及时了解并本年度比赛项目与规则, 确定参赛项目和指导教师, 筛选出知识结构完善、实践动手能力强的优秀学生参与研究, 保证必需的实验室环境、研究仪器及设备等;在参赛阶段, 及时跟踪了解对手的参赛动向及参赛水平, 探讨对手存在的不足, 改进原有硬件系统与软件控制程序, 更换机器人系统陈旧配件, 反复测试以保证参赛机器人系统的稳定性、健壮性与有效性;在赛后阶段, 总结分析本次竞赛的成败得失, 根据研究成果撰写研究论文、申报专利等。

(2) 提高指导教师对团队的指导力度

全国机器人大赛涉及的专业知识新颖、前沿性强, 指导教师应及时调整部分专业教学内容, 选择部分与竞赛相关的最新专业研究成果、研究方法及其实现过程予以详细讲授, 以提高团队成员的专业理论水平和认知能力, 对于全国机器人大赛目标指引及规则要求应仔细阅读、认真分析, 针对性地进行各类项目的具体参赛指导, 鼓励并引导学生对现有问题的分析与解决, 尤其对于系统性问题, 应加强培养工程技术能力, 外聘行业专家结合专业理论知识讲授实践操作技能, 促使学生从实践中把握知识、理解知识并改进知识, 从工程角度提高学生的专业整体把握能力与实践动手能力。

(3) 提高实验教学改革地位

机器人技术研发对实验依赖性强, 因此应摒弃传统的实验教学隶属于理论教学的做法, 将实验教学置于与理论教学同等重要的地位, 在蓝牙通信、传感器信息处理、机器人步态规划和动作控制等环节应以实验教学为主。实验指导教师对于团队成员的指导过程应紧密结合机器人竞赛特点, 制定合理完善的实验教学计划, 适当补充最新的学科研究进展成果。尤其需要关注的是, 实验教学的另一表现形式还体现在对于现场环境的适应性, 实验指导教师应组织模拟大赛现场, 对于确定的具体项目反复加以比赛, 充分锻炼团队成员的心理素质、应急能力、协作能力等,

(4) 提高团队协作能力

机器人技术研发团队协作能力培养的前提是, 各成员已对其个体问题进行了相关的独立研究, 形成了具有自身特色的研究思路和研究方法, 在此基础上开展成员间的交流与协作, 以增进成员对自身工作在团队整体研发中的全局认识, 并通过协作解决部分跨任务问题。团队协作的形式不但表现在相互帮助上, 还应体现在相互竞争上, 通过竞争提升成员的研发积极性和研发能力, 并从中真正筛选出适合竞赛的精英学生。

5 结论

笔者在学校的大力支持下, 以全国机器人大赛为载体, 建设机器人技术创新实验团队, 以创新性人才培养为目标, 历经10年的不断尝试与努力, 逐步在全国机器人大赛中开始崭露头角, 至今累计获奖40项, 其中冠军1项、季军2项、一等奖8项、二等奖11项、三等奖18项, 竞赛成绩在机器人高水平竞赛领域具备了较强影响力, 在创新团队建设中积累了改革方法可以推广到其他的工科院校中。

参考文献

[1]何钟宁, 刘超, 陈松山.科技创新活动与人才培养相结合途径探讨[J].扬州大学学报 (高教研究版) , 2010, 14 (5) :50-52.

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[3]张宏勋, 李晨, 龚彦文, 等.构建学习型实验团队提升工科大学生创新能力[J].实验室研究与探索, 2011, 30 (6) :84-87.

[4]高原, 王土央.本科生创新能力培养体系的探索与实践[J].实验技术与管理, 2011, 28 (6) :30-32.

技术团队 第9篇

一、团队的组织形式

团队与小组从表面上看都是将全班分成若干个组, 每组六、七人不等, 但从组织形式上看团队更讲究成员的组成成份, 两者发挥的功能也有较大的差别。

第一, 学习小组从一定程度上强调的是学习和掌握知识的一种组织形式, 几人围坐一桌, 或交流、或讨论、或汇总, 以此合作共同理解知识、授受学问, 而团队的任务不止于此, “团队式”更突出了协作性和创新性, 犹如企业中的技术攻克组织一般, 不仅要解决理论难题, 还要克服实际操作中的技术难关, 而这正是通用技术学科教学所必需的。

第二, “团队式”从名称上更符合通用技术学科的特点, 在充分了解学生个体情况的基础上, 把学生要成若干类型, 每个团队包含不同能力和个性特长的成员, 如组织能力强的作为团队负责人;善于动脑的, 就多出点子;擅长动手的, 就多实践操作。这样组成的集体不只是一个小组而已, 而是一个比较完善的团队, 更有利于分工协作, 共享成果。

第三, 建立“团队式”课堂教学组织, 促使课堂教学更加突出学生为主体, 为充分保证团队有足够的活动时间, 教师的作用重于引导和组织, 而不是传统教学方法中的讲授与灌输, 否则团队将形同虚设。

二、团队的教学功能

“团队式”课堂教学模式在自主学习、经验共享、互相弥补等方面发挥了很好的作用, 在通用技术学科教学中试举几例:

第一, 共享生活经验。在生活中, 可以用通用技术的知识来解决不少的生活中问题, 也能培养学生一定的生活技能, 而团队式合作学习模式就能共享个体不同的生活经验。

在实际的教学过程中, 可以将课题交给各个团队, 如如何去除衣服上不同的污渍;适合学习的台灯选购、改进课桌椅的设计等, 团队成员通过总结各自不同的生活经验, 在交流中共享, 经过团队的汇总形成更全面和系统的结论。

在此基础上, 不同团队的总结报告经过课堂的汇报交流, 再一次达成了团队间的经验共享目标。这样一个课题从学生个体汇总到团队, 再从一个团队共享到整个班级, 这就是团队式合作学习带来的教学高效率。

第二, 提升生活技能。高中通用技术的教材入手点就是生活中的基本问题, 因此应用团队式合作学习模式, 通过解决生活中的基本问题, 学生也能够生活中的生活实例更深入透彻的理解通用技术教材中的内容。在解决生活难题的时候, 教师要选取有代表的、学生感兴趣的实例来解决, 这样才能让学生感到通用技术与自己生活的紧密联系。

通过这种虚拟理财方式的锻炼, 既能让学生更好的树立金钱观念, 也能让学生有一定的理财意识, 同时还能团队完成理财过程, 将利益至最大化, 不但一增强了团队合作意识, 而且也提升了生活技能。

第三, 强化实践能力。在高中通用技术教材中, 有很大一部分内容是锻炼学生的动手实践能力, 其中具有代表性的内容包括做小木凳和做衣服, 团队式合作学习模式在实践操作中发挥了很强的作用。

将实践操作任务交给各个团队后, 在团队负责人的组织下, 团队成员各司其职、分工协作, 如制作小木凳项目, 有的成员为主设计方案, 有的成员加工处理材料, 有的成员进行评估试验, 在不同的工序中充分了每个团队成员不同的特长和能力。而制作服装项目, 同样由团队中的不同成员来完成画设计图、拿布料、拿工具, 动手剪裁和连接等任务。

以团队为单位完成实践操作项目, 不仅提高了效率, 还节约了制作材料。

三、团队的激励机制

为鼓励团队间的相互竞争, 任务完成后可以组织交流、展览和评比活动, 进行表彰和奖励, 从而激发团队的创新意识, 提高团队成员的各种能力。此外建立团队考核制度, 及时记载评定成绩, 是激励团队的重要机制, 通过成绩的对比也有利于教师了解团队的情况, 均衡团队的差异, 有利于整体的提升。以团队负责人名字命名团队, 一个很简单的做法却极大地激发了团队的竞争意识, 增加了学生的自豪感, 激励团队成员积极进取, 争当团队负责人。

综上所述, 高中通用技术教学过程中, 需要提升学生动手能力、创新能力等多方面的素质, 因此课堂教学要寻求更有效的模式。实践表明, “团队式”是切合通用技术学科一种较为有效的教学模式, 在具体实施过程中, 对教师的教学能力也是一种不小的考验, 需要精心设计课题, 积极引导学生组织开展团队式合作学习过程, 才能真正达成预计的教学目标。

参考文献

[1]陈盛钟.普通高中通用技术合作学习教学策略分析[J].广东科技, 2013, 12:240+186.

[2]章佳.高中通用技术合作学习教学策略的探讨[J].考试周刊, 2014, 59:113.

技术团队 第10篇

为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020) 》精神, “十二五”期间我国高等职业教育以培养高端技能型人才为基本任务。救援技术专业是煤矿安全类专业群的重点建设专业, 该专业与煤矿企业现场紧密结合, 迫切需要既懂理论又懂实践的双师型教学人才。以淮南职业技术学院为例, 学院成立矿山救援专业教研室, 专业教研室主任负责制定专业教师培训计划, 要求在矿山救护大队进行为期半年的实习调研, 尽快熟悉救援技术的专业知识, 提高专业素养;专业教研室定期进行专业技能和专业实训课程开发研讨, 根据工学结合的特点将教学任务分解、细化, 充分挖掘各自潜力, 整理后形成合力, 打造“教练型”双师教学团队。

2 内外结合打造“教练型”双师教学团队[1]

2.1 内训外培

2.1.1 坚持“先练后教”的原则[2]

救援技术专业成立前, 该专业教师大多数从事煤矿安全专业教学工作, 对救援设备的操作和维修、救护规程、救援预案的编制等专业知识还不够熟悉, 学院派遣专业教师到矿山救护大队学习调研, 逐步对救援设备的原理操作和故障诊断等流程熟悉起来, 并潜心研究前沿技术装备的发展动态, 以便充实以后的教学和科研活动。

国家矿山应急救援基地淮南队作为学院实训基地, 于2014年5月经国家安全生产监督管理总局批准正式挂牌, 该救护大队救护设备资源充足, 救援力量雄厚, 汇集了全国救援方面的知名专家学者和能工巧匠, 专业课教师在这里当徒弟认师傅, 尽快熟悉救援技术的专业知识, 提高专业素养, 并要求每位专业教师必须取得专业资格证 (矿山救护高级工) , 方可从事该专业的教学工作。

2.1.2 参加国内高水平的职教理论学习

该教学团队积极参加国内高水平的职教会议, 如参加国内著名职教专家赵志群博士、姜大源教授等主持的职教会议, 并根据所学内容, 融会贯通, 运用到平时教学和实践中, 利用寒暑假, 积极参加“国培计划”、“省培计划”等时间稍长的专业培训, 与国内专业前沿接轨。不断夯实和提高专业水平。

2.1.3 参加校内外实训基地建设

学院2006年获中央财政支持的职业教育实训基地建设项目矿山救护实训室, 教学团队成员从实训室的平面设计、设备安装和调试到实训演练, 都付出一定心血, 并获得宝贵的经验, 目前该实训室实训器材充沛 (正负压氧气呼吸器、自动苏生器、模拟人复苏、矿山救护通讯、惰气和机械泡沫灭火装置、压风自救装置、灾区净化水装置、各种形式的自救器等) , 完全能够满足学生校内实训和取证的需求。积极参与校外实训基地建设, 与企业指导教师共同开发实训项目, 制定学生平时实训和定岗实训的培养计划, 目前建立的以救护大队为主、四个煤矿救护中队为辅的立体网状救援实训基地, 为学生提供充足的企业现场实训资源。

2.2 内化外强

2.2.1 内化教学能力

积极鼓励专业教师参加学院组织的“最佳一节实训课”、“说课”、“多媒体教学”等教学比赛, 指导学生参加技能大赛等方式锻炼教学能力, 学院通过奖聘结合的方式 (获奖教师在职称评定方面优先考虑) 极大地提高了教师参加的积极性, 提高了教学水平, 近五年取得教学比赛获奖情况见表1。

2.2.2 加强专业交流

该教学团队与全国示范高职院校山西煤炭职业技术学院加强技术交流, 合作编写了“十一五”规划教材《瓦斯防治技术》, 该教材是全国高职煤炭院校推广教材, 在此基础上根据“教育部关于开展《高等职业学校专业目录》修订工作的通知”教职函[2013]6号文件精神, 双方共同承担了由教育部高职高专主办的《煤层气抽采技术》专业目录修订, 并已圆满完成任务;与重庆工程职业技术学院合作编写了“十一五”规划教材《矿山救护》;与平顶山职业技术学院、安徽矿业职业技术学院等煤炭高职院校加强技术交流。通过这些专业交流, 提高了专业教师尤其青年教师的专业水平, 了解专业建设最新动态, 并及时加以修订, 与之接轨。

2.2.3 强化技术服务

该教学团队一直重视技术服务, 主要通过以下三个途径:一是加强区域矿山工人培训。为了提高煤矿工人的学历教育, 学院制定了“送教上门”的原则, 即专业教师到煤矿现场进行专业教学, 提高工人的学历层次, 受到煤矿企业的热烈欢迎;二是加强兄弟院校业务指导, 学院对口扶持鄂尔多斯职业技术学院, 负责培养青年骨干教师, 并定期派遣专业教师到该校进行实践教学辅导, 提高该校实践教学教师的师资力量;三是积极参加省级国家级技能大赛。在2012“淮北矿业杯”全国技能大赛中, 团队一部分专职教师担任裁判工作, 一部分专职教师指导学生参加技能大赛, 并获得两个三等奖的佳绩。

2.3 引聘结合

引进实战经验丰富的企业技术大拿担任专业骨干教师, 聘请行业企业专家进行讲座, 建立兼职教师资源库, 优选能工巧匠承担实践教学任务。

3 深层次挖掘“教练型”双师教学团队的内在潜力[3]

3.1 加强工学结合的教材开发[4]

该教学团队根据企业实践和平时教学心得, 相互探讨, 并与兄弟院校合作, 编写了符合高职教育特点的一些列的规划教材:“十一五”规划教材《矿山救护》《矿井瓦斯防治》;“十二五”规划教材《安全评价技术》;校本教材《矿井通风》《煤矿安全》《煤矿安全监测监控技术》等。这些教材的编写不仅在本校而且在兄弟院校也引起了较大反响, 收到广大师生的一致好评。

3.2 校企合作积极进行教科研项目研究[5]

该教学团队科研氛围活跃, 专业教师注重平时教学中的经验积累, 并根据工学结合特点, 以校企合作的形式将先进经验转化为教科研项目, 见表2, 并取得丰硕的成果, 大大提高了该团队的科研兴趣, 为打造创新性教学团队提供了有力的支撑。

3.3 加强核心课程资源开发与利用

加强对专业核心课程的开发, 促进专业建设健康发展。以《矿山救护》专业核心课程为例, 该课程是救援技术专业的专业核心课程, 是基于工作过程、校企合作开发的“教、学、做”一体的工学结合课程。《矿山救护》课程对矿山救援专业课程体系具有重要的技术支撑和促进作用, 以矿山救护工的职业能力标准为基准, 在理论教学和实际操作中要做到以下几点:

(1) 针对矿山救护设备的操作、维护、管理工作的教学目标, 进行设计教学内容, 达到“够用”。

(2) 注重课程内容项目化, 做到项目间相互融通, 有机结合, 避免出现“孤岛效应”。

(3) 课程组织形式是以项目、任务取代章、节传统的做法。

通过《矿山救护》精品课程的开发和利用, 培养学生具有良好的职业道德和职业素养, 具备矿山救援计划的编制和执行, 矿山救护设备的操作、维护和管理及其井下突发事故的判断和处理的能力, 为企业培养高技能矿山救援人才起到重要支撑作用。

4 成果及展望[6]

救援技术专业自成立以来, “教练型”双师教学团队建设成果显著:教学团队成员全部取得职业资格证书;积极参与校内外实训基地建设;加强专业交流和技术服务为地方经济建设服务;经过长期的遴选, 逐渐建立评聘结合的外聘教师专家库;根据自身教学研究成果加强了工学结合的教材开发和校企合作的教科研项目研究;按照职业能力的标准对专业核心课程进行开发和研究。这些成果的取得, 对教学团队建设起到有力的推动作用。同时对煤矿相关专业的教学团队建设具有一定的借鉴意义。

“教练型”双师教学团队建设不是一朝一夕能够完成, 需要长期的雄厚的基础积淀, 今后在团队建设中, 继续加强与国内兄弟院校的交流与合作, 致力于校企合作实训项目开发, 积极创造轻松活跃的教科研氛围, 挖掘团队潜力, 多创造适合工学结合、校企开发的实训教材、教科研项目和精品课程, 为培养高端技能型矿山救援人才服务。

摘要：救援技术专业是煤矿安全类专业群重点建设专业, 通过内训外培、内外强化、引聘结合的方式夯实“教练型”双师教学团队的建设基础, 通过工学结合的教材开发、校企合作的教科研项目研究、加强核心课程资源开发与利用等方式, 深层次挖掘“教练型”双师教学团队的内在潜力, 为培养高端技能型矿山救援人才打造雄厚的师资力量。对煤矿相关专业的教学团队建设有一定的借鉴意义。

关键词：矿山救援,教练型,教学团队

参考文献

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[2]武俊梅.示范院校专业教师下企业锻炼的思考与实践[J].温州职业技术学院学报, 2008 (3) :21-24.

[3]马起朋.浅谈高职院校“双师素质”师资队伍建设[J].中国成人教育, 2008 (2) :90-91.

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[5]徐婧.关于高职院校“双师型”专业教学团队建设的思考[J].金华职业技术学院学报, 2009 (02) :17-20.

技术团队 第11篇

所有以技术为主要工作，而不是以面对客户为主的技术团队，都可以归入IT技术团队。例如，软件开发团队、测试团队、项目管理团队、架构设计团队、技术文档编写团队、售后服务团队、本地化开发和本地化测试团队、维护团队、现场服务团队、技术咨询团队，等等。IT技术从业人员大多高学历，他们组成的团队往往也是知识密集型团队。从学历上来看，在一、二线城市都是本科和硕士为主力，专科占小部分，博士也比较少见。从趋势来看，在外企和大中型企业里，专科毕业生入职的机会越来越少。这其实有些不公平，是文凭高消费带来的不正常的现象。有很多专科的朋友往往无法获得面试的机会，进入IT技术团队的机会自然就少了。但是，在不少创业型公司，往往是“英雄不问出处”，学历并不重要，能把工作做好就行。

能够胜任技术工作是员工得到工作机会的第一要求。在IT技术团队中，大家以技术立身，每一个团队都有基本的技术要求门槛，如果没有达到要求，即便是进去了也难以融入团队。技术能力是一个人在技术团队中的影响力的基本决定因素之一。即使是管理者，同样也要求是技术人才。如果员工的技术能力没有达到团队的要求，他的职位的安全性会大打折扣。而如果团队或者企业的技术水准没有达到员工的期望，觉得没有什么学的，同样也会很大程度上影响员工的稳定性。客观上说IT技术团队内部也有人际关系，也有江湖，但相对来说还是简单的。在IT技术团队里，人际关系相对简单。虽然大家之间也会有摩擦，但是技术团队内成员的相处相对容易一些，没有那么复杂，大家都是以技术工作为主，可以就事论事，即使观点有分歧，也大多仅存在于具体技术细节问题的理解上。

IT技术团队的成员需要较高的自由度。完成工作以后，他们希望自由能做一些自己想做的事情，而不是受到很多的限制。如果他们在自由度方面的需求没有得到满足，会对管理者感到不满。按照惯例，这种不满一般都不会直接表现出来，但是却能影响他们对管理者和团队的看法，甚至有人因为这个而离职。所以，有管理者可能是出于蛮好的愿望，订立了很多的规章，例如禁止工作时间上网等，但是往往收效甚微，甚至事与愿违。另外一个在工作自由度方面的期望是员工希望按照自己的方式完成工作。一般来说，技术团队的成员对以下观点表示赞同：“我完成工作就可以了，不要管我是怎么完成的”。这并不表示员工不服从管理，而是说明他们有这方面的期望。员工自然应当去迎合管理者的管理风格，但是管理者也应当对员工在工作自由度方面的期望有所了解，并适当满足。并不是员工所说的“自己的”就是最好的，有的员工的工作方法需要改进，所以管理者需要做甄别。

技术团队的成员可以都归为高学历的白领，他们在竞争压力的背景下，对职业发展有着自己的看法和较高的期望。虽然企业所附的薪水对每一位都很重要，但是能不能从工作中有所收获进而让自己的能力得到提高，有没有发展的空间，从这份工作中获得的经验是否有利于自己的职业发展，也都是员工在决定是否继续为一家企业服务时非常重要的考量。“没有发展前途”，这往往是员工离职的重要原因之一。技术团队的成员因为学历高，有技术能力，凭技术吃饭，信息来源广泛，所以会对企业的内外变化比较敏感，一有风吹草动就会用脚投票，流动性大。一般来说，一家IT技术公司，流动性最大的是技术团队，最先离职的是技术团队成员。要培养技术团队和人员对企业的忠诚度不易。但话又要说回来，从员工这方面来说，频繁的跳槽是职业发展的障碍。如果一个人没有和老板共同经历风雨，那么要得到高级的职位的概率也是不高的。我们看看市面上，没有多少高级职位是从外面招聘进来的。即使招，也是数量不多，应聘的难度也大。

以上这些是IT企业技术团队的共同特点，是企业管理人员无法改变的，职能去适应。在做管理时，应当顺着这些特点来，避免产生一些基本层面上的冲突。做管理，其实有很多的框框，有的是有形的，有的是无形的。那管理者要做是要尽早看到这些框框。

二、管理面临的挑战

在IT企业的技术团队里做管理者，是件不容易的事情，一般会面临以下一些挑战：

挑战一：如何让员工有责任感？

只有员工负责任，有担当，做好各自分内的工作，团队才能把工作否则管理者付出再多也没有什么用。那么如何让员工有责任感呢？这是一个不容忽视的问题。

挑战二：如何激励员工？

人不是机器，每个人都需要激励。如何做好激励呢？这里有很多的细节需要注意。

挑战三：如何营造和培养一个良好的团队氛围？

在一个团队内部，员工之间在某种程度上有竞争的，但是合作更为重要。一个团队只有营造出一个彼此分享、相互理解和支持的和谐氛围，才算是为好团队打下了坚实的地基。没有一个良好的氛围，谈什么成功？而如何营造和培养一个良好的氛围，却是一件难事。

挑战四：如何做好绩效考核？

绩效考核时管理工作的核心之一，也是老大难问题。多种的考核风格，从拍脑袋决定，到事无巨细，每一项都要打分，究竟怎么做更合适那？这需要我们去摸索。

挑战五：如何在琐碎的工作中正确定义轻重缓急？

基层管理工作是琐碎的，但是，越是琐碎，管理者越是要分清楚轻重缓急，重要的事情先做。如果胡子眉毛一把抓，分不出轻重缓急，会是一个事倍功半的结果。这个挑战是管理者每天都要遇到的。

挑战六：如何做好沟通？

沟通是个老生常谈的话题，也可见它的重要性。管理者虽然有了企业赋予的权力，但是与每个成员做好沟通仍然是件不容易的事情。

挑战七：如何做好敏捷下的管理？

现在有不少的IT企业技术团队引进了敏捷因素。团队成员往往分散，分属不同的scrum team，工作任务由Scrum master来分配，在这种情况下，管理者与员工之间的距离好像远了，没有以前那么了解员工了。如何适应敏捷、做好管理呢？这是管理者需要认真考虑的。

挑战八：如何改进管理？

一个人要改进自己始终都是一个大挑战，管理方面的改进也是如此。员工会有一些反馈或是抱怨，管理者要学会从抱怨中找到需要改进的地方，但是也要坚持应当坚持的东西。上级管理者也会有一些反馈或者要求，但一般都是对结果的要求，管理者要自己想出更好的办法去实现。综合各方面的反馈，加上自己的反省，管理者要找到自己的管理精进之路。从某种程度上来说，管理者是孤独的，如何改进管理这件事情大多数要靠自己。

挑战九：如何在做管理的同时兼顾技术发展？

虽然在技术团队，但是管理者的首要任务是做好管理，管理的工作总是排在第一位。等管理上的事情做得差不多了，工作时间消失了一大半。在这样情况下，如何兼顾技术发展是管理者面临的一大挑战。

挑战十：技术管理的职业发展前景在哪里？

管理者也是普通人，也需要自己的职业发展规划。做技术团队管理的，有没有前景？会不会做多了多年之后，管理上没有做到高层，技术上也忘得差不多了，当年资最终变成一种累赘时，身无所长却被企业解雇，怎么办？这个问题令人深思。

三、团队的激励技巧

有管理者感叹，现在知道为什么在学校老师都喜欢好学生了。的确，学习好、听话的好学生容易赢得老师的青睐，但是，真正的好老师会激励和培养每一位学生，目光不会仅仅放在所谓的好学生身上，管理者也同理。业绩好、与管理者共同良好的员工当然深得喜欢，但是，团队因为规模比班级要小得多，其中的每一位员工就更显得重要。在班级中，有一位学生跟不上不会对班级造成太大的影响，在团队中的一位员工绩效差则会很明显影响整个团队。作为基层管理者，要想得到不错的团队业绩就得关注和激励团队中的每一位成员。根据霍桑实验，人被关注时的表现会更好。这里要注意的是资历浅一些或者做事没有达到期望的员工，管理者不要忘记他们。激励上要一视同仁，机会均等，有时候甚至要刻意地寻找机会做激励，而不能去打击他们。人都有优点，只要管理者愿意去发现，一个人的工作做得好不好又两个维度，一个维度是横向的，团队成员之间比较；另一个维度是纵向的，员工当前的表现与过去的表现相比。从这两个维度出发，加上人各所长，难道还发现不了可以赞美和激励的地方？

如果你是总监或高管，请不要忘记去激励自己下面的管理者。管理者往往是激励的一个盲区。有管理者会认为基层管理者已经在做管理了，比较自觉，还需要去关照吗？答案是肯定的。管理者也是普通人，往往管理者受到激励以后，他们还能去把积极的状态带给员工，影响他们的团队。在小型的IT企业，一般都只有一条晋升路线：工程师、组长、项目经理等。等企业规模大了，有的公司会涉及两条晋升的路径：技术路线和管理路线。这当然好，但是在有两条晋升路径的时候，因为企业大了，基层管理者的工作又往往会显得不是那么重要了，管理方面的工作既要面面俱到，又比较零散，不容易出成绩。这样在看绩效时，不容易总结出具体的数字来，不想开发岗位工程师说编写多少行代码，测试人员说发现多少BUG。在企业遇到困难时或整个团队的规模需要收缩时，有人甚至会想，工程师还能干活，一个组长能干什么？言下之意就是吃白饭。如果企业高层有人也这么想，基层管理者的工作就不稳定了，裁员就会被“优先”。管理工作时团队中非常重要的工作，管理者带领大家一起奋斗，对于团队的绩效起着重要的促进作用。所以，也要都激励管理者，在企业绩效考核时，应对基层管理者单独设立考核标准（如以团队的总体绩效来评估管理者的工作），并尽可能单独开辟晋升通道。特别下我们这种东方文化背景下，如果基层管理者没有得到激励，团队很难有起色。工作都是大家做的，只有大家努力，团队才有希望。

激励有一个保鲜期，激励要及时。过了这段时间，激励的作用会大打折扣，甚至起反作用。当团队成员在一天中有件事干得不错，当天就要告诉他；当员工这周工作做得不错，在周末的时候就告诉他。现在办公基本上都是基于邮件了，实现及时激励很方便，没有什么物质成本和时间成本，只要管理者有这个意识就可以实现的，另外，如果大家同在一个办公室，口头激励的机会也很多，管理者要把握好。激励是有时间窗口的，一般来说，员工所做的事情越小，可以进行激励的时间窗口就越小，有的简直是一晃而过。你可能会有这样的感觉，有的事情仅仅是过去了几天，你都不好意思再回邮件了，因为这样一方面可能会显得你的工作滞后，另一方面就是时过境迁，有可能被认为“小题大做”。

我们常听人说，批评要讲究方法。其实，正面的激励也是一样的，同样要注意场合、方式方法等，如同“十八般变化”。在邮件里的激励是最方便，及时高效。在邮件里对某一位员工的工作表示欣赏，“在场的人”是个重要因素，虽然只是虚拟的在场。这封邮件会有多少人收到和收到的人的级别不同，都会获得不同的激励效果。例如，仅发给他本人是一种激励，抄送全组又是另一种激励。被表扬的人与管理者的行政级别相差越远，则表示被重视的程度越高。在团队会议上的表扬，它在形式上更隆重一些，因为开会的成本高一些，大家要停下手中的工作专门来开会。表彰会则是更加隆重的一种形式。被表扬的员工往往是“万众瞩目”，内心会感到得到更大的认同，这样就取得了更好的激励效果。单独谈话也是一种不错的激励场景。一般来说，在团队会议上的表扬只能是就事论事，说员工某件事做得好，而不能是泛泛地说对他很欣赏，因为这样有不公正的嫌疑。单独谈话是深入激励的好场景。在单独谈话中，可以深入分析员工的优点和不足，表达管理者的赞赏和期待，效果会比较好。随意的提及有时也有不错的激励效果。管理者对自己要有较好的控制制度，有的时候看似随意的提及，其实都是经过自己考虑的，而不是像相声张口就来。例如，两个人吃午饭恰好碰在一起，边吃边聊。“你那件事情做得不错”，这看似随意的提及，应当是基于良好工作的真实反馈，甚至是事先经过考虑的，仅仅因为借着这个机会说出来。邀请员工展示他们的工作也是一种不错的激励方式。每过一段时间，请一位或几位在某些方面做得优秀的员工展示他们的工作成果。这有两个方面的积极效果：一是宣传和推广了比较好的工作方法或者技术；另一个是让当事人得到认可和激励。管理者还可以在企业里举办一些活动，争取把自己的产品和做得不错的员工推出去，让他们给全企业做培训和演讲。这种活动往往是多赢的，既促进了企业内部团队的分享，也促进了企业内部对某一款产品的了解，团队在企业内部得到宣传和彰显，做讲座的员工也得到了锻炼的机会、得到了更多的认可，同时，给组内成员提供了人际关系拓展的机会，等等。

大部分的激励都是通过正面的表扬、赞美、感谢等来实现的，但是这并不意味着这些就是激励的全部。如果管理者只做正面的激励，做老好人，什么都是你好我好大家好，倒是轻松了。但是，管理者也要指出员工的不足，促其改进，甚至去批评员工。虽然这件事不好做，但是管理者应该做，因为从长远看这对当事人和团队都是有益的。凡是对团队有益的事情管理者都应该去做。当员工在某些方面有明显不足的时候，管理者应当找机会指出来，提出改进建议，让对方知道管理者的期望，这就是批评。我们不要认为批评就是要激动地把人骂得狗血喷头。相反，管理者在提出负面的反馈时候，情绪应当比表扬人的时候更加平静。因为毕竟是在交流负面的信息，是在批评人，如果情绪激动，容易言出伤人，说一些过头的话。某些书上会宣扬某些商界大腕在批评人时如何不讲情面，但要记住，这么做是有很多前提条件的，包括两人可能交往多年，感情基础很深；商界大腕有着个人魅力，被批评者一般是他的追随者；被批评人的工作岗位是很有吸引力的，待遇不错甚至丰厚；等等。批评员工一般应当是单独面对面的场合，而不是公开场合。我们批评人是为了让员工改进。什么场合员工更容易接受批评呢？当然是私下的场合。如果有的错误具有代表性，需要在团队会议上提出，以让整个团队注意，管理者也要注意语气，这个时候更多的是针对事，而不是针对人。另外另一个极端是，由于管理者的表述过于含蓄，达不到批评的效果。有的管理者在会上云里雾里地批评，不仅组员不知道其在说什么，甚至当事人也不知道怎么回事，完全不会取得应有的效果。在公开场合提及之前，最好先做私下的沟通和批评，这样效果会更好。对于有上进心的员工，有时批评的效果不比表扬差，甚至会比表扬更加深入。管理者的胸怀要宽广一些，不要员工一有不合自己心意的地方就要批评。这对于员工来说就是动辄得咎，长此以往，谁还敢做事？管理者要善于站在员工的立场上来换位思考，管理者看待问题要全面，看到不足的时候更要想到成绩。

对于整个团队的批评则要慎之又慎。团队的士气是非常重要的，对团队的批评如果不慎，可能导致士气低落。对整个团队的批评要做到事实清楚，逻辑清晰，对改进的期望明确。有时候，与其批评团队，不如换个角度，鼓励团队去思考如何改进，激励团队前进的动力。

不管是对个人还是团队提出批评，选对时机都是重要的。首先，既要给员工自我改进留出时间，不能一有小错误就开始批评，又要不能离错误的发生时候太远，如果员工都记不得了，效果就不会好。其次，要在员工和团队状态稳定的时候再提出批评。如果员工正因为家里的事情闷闷不乐，或者是生病了，则要要等一等。带团队是长期的事情，不在乎等一时半会儿。在批评员工之前，一定要再三确认的确是员工的不对，而不至于批评错了。作为管理者，激动地批评了员工一通，结果却发现自己错了。这是管理者的大忌，这时候不管倒不道歉，对于管理者的权威和公信力都已造成了损害。这样的事情一多就麻烦了。为了提高批评的准确性，一个可以尝试的规则是“过夜再批评”。就是说如果要批评一个人，先等一天，如果第二天早上醒来觉得自己没错，再继续。人都有情绪，而管理者的情绪能伤人，这是我们需要尽力避免的。例如，你的一个在客户现场服务的员工被客户投诉了，你可能想把该员工找来大骂一顿。其实正确的做法是应该先了解情况，管理者也要让自己的情绪平静下来。员工被投诉的原因有很多种，管理者应先了解当时情况，待情绪稳定了以后再来决定是否需要批评他。

相对于口头表扬（现场或者在邮件中）来说，发奖金、加薪和晋升，是激励的重型武器了。对员工做激励，虽然我们看中精神上的激励，但也不要忘了，物资激励也是非常重要的。对于普通的员工来说，物资激励会更加实在。理想、人生要谈，物资利益也要谈。在这里没有贬低精神激励的意思，只是想要强调，不要贬低或者遗忘物资激励。在有的企业基层管理者已经有了财权，可以决定薪水的涨幅、奖金的发放等，这样做物资激励会方便得多。有的企业基层管理者没有财权（这种情况更常见），往往只有建议权，做物资激励并不容易，但也不能因此忽视了它。

团队就像乐队，管理者就是指挥，要关照到每一人。激励的基本原则是为每一个人搭建舞台，尊重每一个人，关注每一个人的进展，并让对方感受到这种尊重和关注。每当员工有进步的时候，去向他们表示祝贺。当他们做事不符合要求的时候，去才、指出不足，鼓励他们，相信他们能做得更好。当他们顺利到达一个小山顶的时候，为他们指出更高的山峰。当他们低沉、消极的时候，为他们分析，看到以往的成绩，和他们共度难关。管理者可以尝试着去培养一种气场：你信任每一位员工，你关注每一位员工。这种信任和关注就是一种宽泛的激励，在员工那里可以转为动力。的确，对于员工来说，没有比得不到管理者的信任和关注更让人沮丧的事情了。激励工作中有一些更难做到的工作：培养员工的自我激励。管理者让员工人事到自己的进步，认识到自己工作的价值，认识到自己当前的工作在职业发展方面的意义，从内心认同自己和当前的工作，进而自己驱动自己向前。这些可以尝试着通过深入的沟通来做到，并且也是逐步达成的，没有谁一下子就会敞开心扉，也没有谁一次就能点中要害。

技术团队 第12篇

关键词：职业技术教育,教师,专业化,团队

职业技术教育发展的历程表明, 制约我国职业技术教育发展的一个重要因素就是教师, 与普通教育教师相比, 职业技术教育教师不仅需要具备扎实的从事普通教育功底, 而且还需要掌握适应职业技术教育教学需要的专业能力。针对当前我国经济社会发展对专业人才的迫切需要以及职业技术教育受教育者的可持续发展要求现状, 整合教师个人教学优势和专长, 对职业技术教育教师实行专业化团队建设是解决当前尽快实现职业技术教育质量提高的一个有效途径。

一、职业技术教育教师专业化团队概念

教师专业化团队是指就职业技术教育学校所开设的某一专业, 根据教学内容, 培养对象, 教学资源情况, 适应学生的的专业学习和可持续发展需要整合力量而组建的, 能够独立地开展学校开设的某专业的教学教研等活动的师资力量团队。

教师专业化团队主要特点是成员具有共同的价值观, 并在核心人物的组织下分工明确, 为完成确定的工作任务而努力。成为专业化团队的一员必须具备相容个性品质和专业特长。

二、职业技术教育教师专业化团队主要工作

在明确职责, 形成团队后, 团队必须加强自身建设, 形成相对稳定的、开放的人事管理和工作模式。就本专业的课程设置、教学安排以及学生状态等方面进行针对性研究, 整合教学资源, 形成一套适合本专业发展、学生学习和技能形成的教学模式和教学方法, 并在教学实践中检验和改进教育教学。根据本专业特点及就业需要, 制定符合本专业学生心智特点及就业需求的教学计划, 合理分配通识课程、专业基础课程、专业课程和实训教学的课时, 体现学生专业发展和技能训练, 满足就业的直接需要, 为学生的跨专业或本专业继续发展奠定知识、技能的基础。承担起受教者的身心发展的现状及其成长过程的研究、咨询和指导, 促进受教育者形成正确的符合自身发展期望、人生观、价值观以及适应职业发展的职业道德、职业态度、职业知识和技能。打开视野、吸收本专业及其他专业教育教学、科学技术、就业形势的研究成果。结合当地经济社会对本专业人才需要, 及时调整教育教学策略, 对本专业教学改革、学生就业形势的发展进行前瞻性研究, 把握本专业发展态势, 及时调整专业发展策略, 对本专业课程设量, 教学安排和招生就业工作等提出指导性意见, 促进本专业的长远可持续发展。

三、职业技术教育教师专业化团队建设的意义

1、建设教师专业化团队是促进学校改革与发展的有效途径。

职业技术学校可以通过专业化团队, 集中优势人力资源和其他教学资源, 对学校开设的特色专业进行专题研究, 推进专业教学改革与实践, 提高教育教学质量, 形成专业发展经验并适当推广到其他专业。

2、建设教师专业化团队有利于发挥教师的专业特长和实现教师专业技能成长。

团队中教师相互配合和协调工作, 有利于教师增长见识、正确定位自己专业特长, 发现自身不足, 不断学习提高和进步, 拓展专业视野, 形成从专业教育的全局中看待自己的专业特长, 适当调整、提高自身专业特长的发展方向。

3、建设教师专业化团队有利于学生的全面可持续发展。

团队中的教师专业特长不同, 教学思维方式不同, 有利于学生的选择, 促进学生形成较好地文化底蕴, 专业知识, 专业技能, 职业观念, 实现全面可持续发展。

4、建设教师专业化团队有利于本专业的发展。

通过团队成员的共同努力, 本专业的学科建设、课程设置、教学计划、教学实训、咨询辅导日趋合理规范, 更能适应学生的成长, 并推动本专业教育教学改革和发展。

四、建设职业技术教育教师专业化团队思路

1、树立改革意识, 为教师专业化团队建设创造条件。

学校的发展意识, 改革创新意识的大小决定教师专业化团队建设的可能性和可行性。教师专业化团队建设需要学校各方面达成共识, 形成良好地工作氛围。学校可以选择的某一专业进行教学改革和实验, 并为教师专业化团队建设提供必要的人力、物力支持。

2、明确职责、分工协作, 为教师专业化团队建设提供制度保障。

学校选择某一专业, 制定职业技术教育教师专业化团队建设方案, 在方案中明确团队建设职责、工作目标、组织形式、工作方式、工作权限以及评估方式, 为团队建设和日常工作有序进行提供制度上的保证。

3、确定核心人物, 明确核心任务, 实现团队的动态有序管理以及工作任务的逐步推进。

在确定核心人物时要充分考虑本专业教育教学等各方面工作特点、团队人员特质以及核心人物的特性品质。在选择时要坚持民主程序、竞争原则, 核心人物必须是学校支持、团队成员信任的具有一定专业特长的综合性人才。核心人物确定后由其组织全体成员根据团队职责、本专业教育教学等工作要求, 研究确定团队成员具体责任分工, 工作计划、阶段性工作目标及本团队各方面工作任务。

4、充分行使自主权, 实现人员及工作任务的动态管理。

专业化团队在工作中, 要充分发挥学校赋予的自主权, 在人员分工及调整、资源利用、教学安排等方面, 围绕教学目标进行合理、适时调整, 在实践中推进改革, 在改革中促进教学质量的提高。

5、认真开展阶段工作总结, 对专业化团队建设及工作情况进行有效评估。

学校的评估要基于团队自身总结的基础上, 组成由学生、家长、用人单位等各方面人员参加的评估组对团队工作进行较为全面评估, 及时总结团队工作成绩, 发现不足, 明确团队建设和工作改进方向, 促进其健康发展。