教练技术课程学习总结

教练技术课程学习总结（精选8篇）

教练技术课程学习总结 第1篇

教练技术课程学习总结

2012.10.26-28 课程内容：教练技术分为聆听、区分、发问、回应四部分。

一、聆听

1、聆听的技巧：

接收——毫无保留100%地去听

反映——反映自己听的状态，对方说的状态给对方 复述——求证听到的重要信息，确保无误。

2、在听的过程中，做到： 忘我（放下自身的情绪）

专心（专注于客户身上，不分心，活在当下）求职（真的有意向接收对客户传递的信息）开放（不会因为与自身的取向差异而排斥、抗拒）

二、区分

事实——真实发生的事件本身

演绎——客户选择的看待事物的特定角度或逻辑 目标——客户长远做到的方向、理想 渴望——客户当下的出发点与欲望

三、发问 发问的技巧：

1、精简问话

2、每次问一个问题

3、问完后停止说话

4、留意对方的反应

5、聆听对方的回应

6、发问有关联性的问题

四、回应

回应实际上就是把焦点放在客户身上，贡献自己的体验。总结：

通过上述四部分容，让我对教练技术有了一定了解：

1、向内反省自己，同时帮助他人反省他自己的心态，从而帮助自己或别人在心中找到答案。发掘他内心的真实想法，反复发问把真话说出来。

2、先对人在对事，把焦点放在人上。

3、表现=潜力-干扰

4、学会喊停，心地清净方为道，倒退原来是向前，随时喊停，纠偏整顿。

5、迁善：君子见善即迁，闻过即改。

6、教练与被教练的关系，应该是开放的，双向互动，互相信任，有共同目标，平等的伙伴。

教练技术其实归根结底就是要去掉我们对人、对事、对自己的固有观念，让对方看到盲点，厘清目标，认识到需要改善的地方，心脑合一，活在当下，无条件付出。

教练技术课程学习总结 第2篇

回到公司已有十天有余，我也把所学的东西进行了沉淀，现在我想通过前几天的培训谈一谈我的体会：

1、“责任”这是我参加培训的第一感受，从学习中我知道责任就是担当，就是付出。之前我一直认为我是一个负责任的人，但现在想想我真的不是，首先我没有对我的父母负责，每当看见父母头上那几根沧桑的白发时，我的心便会不由而然的沉重起来，因为我知道当我们一天一天长大时，父母也在一天一天的衰老。可我对他们负什么责任了吗?甚至有时还向父母索取。我没有对我的妻儿负责，之前一直认为只要我给他们提供衣食住行，我就是一个负责任的人，但现在想想也不是，因为我没有真正的担当，没有全身心的为他们付出，虽然已经进入而立之年了，但是我觉得我还没有长大，因为只有当我们会为自己所做的事负上责任时那才说明我们已经长大了。

2、“承诺”，古人云：“言必信，行必果”就是对承诺最好的释义。承诺既是一个人对自己行为的约束，同时也是见证一个人对生活的态度。我们在日常生活中向自己、向家人、向朋友承诺的事情不胜枚举，但是我们都做到了吗?在此次学习中让我真正明白了承诺的含义，真正的知道了承诺的重要性，如果我们想有所成就，首先要做到的就是实现自己许下的承诺，信守承诺，做一个有诚信的人，要不然我们可能真的会失去很多，包括亲情、友情、爱情。

3、“选择”，在这个世界上没有被迫，只有选择，既然我们选择了就要100%的付出，尽100%的责任。所有被迫的事情都是我们自己的选择，既然选择了我们就必须脚踏实地的努力去做，抱怨只会让你心情更加沉重，身心更加疲惫，它不能替你解决任何问题，所以我们一定要用积极的心态去面对工作和生活。

4、“珍惜”，在模拟游戏中我看到了自己亲爱的家人、朋友，当错失机会的时候我才真正意义上懂得了珍惜，珍惜自己的生命，珍惜自己的亲人、朋友，珍惜现在拥有的一切。

可以说这四天的课程，让我的心灵为之触动，哭过、笑过、感动过，它让我知道如果要到生命快要结束的时刻，才能感受到这一切，那么已经晚了，因为人生不能重新来过，我们必须只有从现在起改变自己，才能慢慢实现我们自己的人生价值。

我眼中的“教练技术” 第3篇

教练是一个不断的倾听和反馈的一个过程。 (listening&feedback) 以上这句话也是我在教练技术中所学到的以及感悟到的。很多很有用的教练工具可以锻炼我们的平行思维和发散性思维, 以下几个工具是我感悟比较深的, 所以加以阐述分享。

工具1.六项思考帽

六项思考帽将人的思维过程非常形象的用六个帽子表示, 分别是白色思考帽, 注重事实数据, 讲究客观。黄色思考帽, 注重探求食物的优点, 凡事往积极方面想。黑色思考帽, 它会警示我们可能出现的最坏结果是什么或者弱点和不足是什么。绿色思考帽:讲究创新, 新的想法来解决遇到的遇到的困难。红色思考帽:注重人的直接感受与内心方法。蓝色思考帽:从思考到思考之上。

它是一个全面思考问题的模型。它避免将时间浪费在互相争执上。强调的是“能够成为什么”, 而非“本身是什么”, 是寻求一条向前发展的路, 而不是争论谁对谁错, 它会使混乱的思考变得更清晰, 使每个人变得富有创造性。它让我这个原本不喜欢思考的人学会了思考, 让会思考的人更富有思维。它只能允许思考者在同一时间内只做一件事情。思考者要学会将逻辑与情感、创造与信息等区分开来。这一概念就是六顶思考帽的方法。戴上任一顶帽子都代表着一种特定类型的思考方式, 就如同指挥一个乐队一般, 我们可以唤起自己想要的, 有助于使我们脱离思维的俗套而对事物产生新的看法。

工具2.六大逻辑层次图

六大逻辑层次图, 这6个层次分别是:愿景:未来的图像是什么, 看到听到触摸到了什么? (What is the image?) 身份:我是谁?我是如何看待自己? (Who am I?) 价值观:为什么重要? (Why?) 能力:我有什么能力?我需要什么能力? (How?) 行为:我将采取哪些行动? (What?) 环境:我将于何时何地做这种事? (Where and When?)

由环境到能力的低三层我们每天都有意识地接触到, 所以是由意识所主导的, 由信念、价值到精神的高三层, 我们日常很少刻意地去思想, 所以往往忽略了。其实, 我们在人生中所做的每一件事都被这三层所主宰。它们由潜意识所控制着, 往往不容易说得明白, 却是人生成败苦乐之决定因素。可以说, 环境至能力的低层, 只不过是高三层的放映或者在现实生活中的显示而已。

个人的最高 (或者最深的) 境界是身份, 所以, 一般情况下往往只用到理解层次中较低的5层。层次越低的问题, 越容易解决。日常生活中的问题多是环境及行为层次的问题;当问题是在信念或身份的层次时, 解决便较为困难了。

工具3.NLP的12条前提假设

个人觉得这12条前提假设值得我终身受用。1.没有两个人是一样的。没有两个人的人生经验会完全一样, 所以没有两个人的信念, 价值观是一样的。2.没有一个人能改变另一个人。3.有效果比有道理能重要。4.我们只是活在由自己的感官所塑造出来的主观世界。5.沟通的意义取决于对方的回应。6.重复旧的做法只能得到旧的结果。7.没有失败, 只有反馈。8.每个人拥有能让自己人生成功与快乐的所有资源。9.任何系统中最灵活的部分就是最能影响大局的。10.凡事必须至少有三个解决方法。11.动机和情侣不会错, 只是行为没效果。12.每个人都会选择给自己带来最佳利益的行为。

我们每个人就是生活在自己感官所塑造的主观世界里, 事情从来不会给予我们压力, 压力是来自于我们对事情的反应。情绪也从来不是来源于某人的言行或者是环境的改变, 而是来源于我们对待它的态度, 即亦是我们的信念, 价值观。

工具4.能量测试“4P”

“4P”将人的性格分为了四种类型, 即社交型, 权利型, 完美型, 平和型。不同类型的性格有不同的长处与短处, 我们学习这个工具的目的就是为了找到自己的短板, 弥补自己的缺陷, 掌控自己。

社交型 (Popular) , 社交型的人才善于表达, 口才一般较好, 愿意与人沟通, 但是容易情绪化。权力型 (Powerful) , 这种类型的人一般比较坚定, 不容易被动摇, 执行力强, 但是过于强势, 容易与人产生冲突。完美型 (Perfect) , 这种类型的人擅长分析, 注重流程, 逻辑性强, 追求完美, 但是会犹豫不决, 并且有拖延症。平和型 (Peaceful) , 这种类型的人与其他人相处较为和睦, 愿意与人交流, 并且善于合作, 但是自己的观点不明确, 容易没有主见。

我经过测试, 我比较倾向权力型, 根据描述是和我很相像。当我决定了一件事情, 我雄心勃勃, 执行力强, 想要迅速完成这件事, 讨厌拖泥带水, 我一直觉得这是我的一大优点, 却一直没有意识到这个优点后面所潜在的缺点, 在我办事的时候可能在注重于自己的想法, 太注重于效果, 而不太倾听别人的想法, 表现的太过强势, 如果碰见一个同样强势的同伴, 很有可能会产生冲突。这个让我可以更加正确的认识到我自己, 并且客观的指出了我的短处, 有助于自己完善自己, 与别人更好的相处。

教练是一门必须从实际经验中才能获得的技术。教练就是指导你如何进行行为改变, 以全身心投入的态度朝着自己期望的目标前进。近年来, 在世界范围内教练被越来越广泛地应用于企业人才培养、领导力提升、个人自我发展等领域。教练着眼于未来, 辅助被教练者让其自主寻找答案, 帮助被教练者变化。

用教练技术平息纠纷 第4篇

团队有纠纷、有冲突才是正常的团队。团队纠纷对团队进行创新性工作是有好处和建设性的，如果一个团队任何时候都毫无异议，一团和气，对今后工作的推进和开展事实上是很不利的。运用教练技术可以有效将纠纷化解，缔造团队合作的机遇。有纠纷，马上公开解决

在建立团队时，制訂团队基本规则是非常重要的。最核心的规则就是：团队一旦产生冲突或者纠纷应该公开解决!而且是马上，立刻!同时要保证把所有事情都摆到台面上解决，禁止私下用电子邮件或者飞信传递不和谐信息，使纠纷难以隐身或潜伏。尤其当听到反对意见时，领导者一定要给予充分的关注和倾听，千万别生气或者急于压制。一定要充分了解纠纷的根源所在，是否是人为因素造成的?而且领导者要始终明确，纠纷并不一定针对某个人，而是针对整个团队的工作，即纠纷化解不利不会只伤害某个成员，而是伤害整个团队，影响士气。

如果资源分配引纠纷

团队内部常在资源分配上出现纠纷，这需鼓励团队成员多想想“如何分配资源更合理”，而不要引导他们在“为什么资源要这样分配”上面浪费时间。

个别人的资源分配和承担工作量是相对不公平的，这时候团队领导者应该公开和坦率的告之为什么要这样分配，这样分配对承担者的好处在哪里?新人可能会承担更多的责任，得到更少的资源，这时领导者可以告诉他，这样的安排是为了他得到更多的历练，快速成长，融入团队。老成员承担更多责任，得到更少资源时，团队领导入应着眼于提升他的职业价值，激发他的潜力。

资源分配的纠纷上，一个有借鉴意义的解决办法是，共同面对和集体解决。即将团队成员集合，然后每个人都把自己的解决办法和依据写在小白板上，大家一起来针对所有的问题进行全面讨论，比如怎么分配比较合理?谁能在某个关键核心问题上起到重要作用?我们拥有哪些资源?等等。而在团队成员没有全体到位的情况下，“怎么达到合理决策”应该是事前就形成的规定。

加强沟通，消除差异

团队成员的坦诚沟通和充分了解是消除差异，求同存异的前提。

团队内部可以保持一定的差异，但是差异的存在以不伤害团队工作为前提。因此，团队建立初期就应该做到各成员互相介绍，加深认识，同时团队内部应该学习有效沟通方法，不断提升沟通能力和获得提升技巧。

确保彼此了解对方谈话的核心和本质，这也是减少因沟通不畅产生团队纠纷的办法之一。在沟通过程中，要坚持以事实为依据，而不要凭主观印象或者猜测、臆断去做判断和下结论，要更多的综合所有团队成员的看法，再结合团队领导者自己的观察所得到的事实。

沟通技巧不足容易让团队成员之间彼此误解，也会让领导者的指令没法做到100％的传达到成员层面，到了执行阶段就会产生更多信息失真，这对团队工作的后续展开是十分不利的。因此，团队最好在内部形成沟通路径，并且定期回顾和评估沟通效果，找出沟通改进的机会点。

有力提问

有力提问是团队领导者采用教练技术消除团队纠纷的基本方法之一。在不断提出有力提问的过程中，团队纠纷的根源会象剥洋葱一样层层分离，直到最本质的问题暴露出来。同时，积极发问会促使团队成员主动解决纠纷而不是等领导者来处理。

比如在个人利益和团队利益相冲突时，有力提问可以这样提出：各位能不能假设我们的个人利益是和团队利益是一体的，不同之处在于我们必须先实现团队利益，之后我们个人的利益才能获得，那么基于这样的假设，为了先实现团队利益，我们目前可以采用的方法是什么?

再比如成员素质参差不齐，能力强者抱怨能力弱的人搭便车时，有力提问可以这样提出：假设我们能力上都是差不多的，那么我们能做到的事情是什么呢?如果能力上有的成员达不到，那么我们能力强的人可以用什么方法帮助他们改进，获得能力提升呢?这些方法的实施在未来多久可以见到效果?让我们一起来见证吧!

适时鼓励是促使团队成员行动的推进器，这一点十分重要!团队领导者应该反复练习如何鼓励和激发员工向内(自身)寻求能量。

如果陷入纠纷的成因

如果出现十分重大的问题，团队成员全都纠结在问题为什么会产生，没法抽离出来，如何解决?利用教练技术有效转移成员注意力，直面问题的解决办法也是化解团队纠纷的捷径之一。

团队领导者可以就解决办法展开积极的讨论，采用先转移大家注意力的方法，将成员注意力转移到马上需要解决的小问题上来，让大家迅速集中精力参与到该问题解决方案的讨论、决策、制订方案的过程中。

在成员们着手解决小问题的时候，团队领导者必须马上思考刚才未解决的重大问题背后的实质是什么?核心、关键点是什么?涉及到什么层面，会产生多大的影响，对今后工作开展会造成多大的伤害?这个重大问题的解决是否依靠现场人员和手头资源就足够了?缺乏资源应该怎么解决?等等。面对这样棘手的重大问题，团队领导者应该凭以往的团队工作经验，迅速确定目前的局势走向，自己心里应该有对问题解决方案的初步计划和步骤。

等团队成员将领导者临时布置的小问题解决完毕，这时团队领导者可以这样引导各成员回归：“目前我们的团队遇到刚才未解决的重大问题，这其实是个机会点，这个问题能否妥善解决，对今后我们团队工作的继续开展将产生重要影响，可能是好的，也可能是不利的，但是我相信依靠在场的各位和我，我们一起努力一定能找到问题最合适的解决办法，使它有个圆满的结果。现在朝着问题如何更好地解决，我们现在来头脑风暴一下，有什么可行的解决方案吧!至于这个重大问题是如何产生的，等我们想出解决办法之后再来探讨。”

基于教练技术，可将本来会让领导者头疼的团队纠纷问题，转化为团队成员都必须面对的团队合作前的融合和凝聚过程，使得团队成员自己先动起来，主动来承担他们彼此应该零担的工作责任，以团队目标为指引，开展自我管理，形成合力。

而领导者也应该以身作则，有所担当，在团队内部坦率沟通，协调团队内外部各方面力量，帮助团队成员有效配置现有资源，及时将团队纠纷转化为合作良机。一倾听聚焦，二有力发问，三及时疏导，四厘清提升，五汇总推进，六激发鼓励，七监督执行——这几个步骤的循环使用能改善团队工作效果，提升团队成员满意度，同时也能及时发现团队问题。

当然，团队的纠纷将是不断产生，不断被化解，又不断产生的反复过程，这是正常现象，随着工作的推进和各成员的普遍参与，团队才能得到不断增长的创新能力和效能的提升。

学习教练技术的心得体会 第5篇

最近我在北京参加了一个八天的“管理教练技术”的培训，回到家就在五岁的tiger身上运用了一下，还真很奏效喔，学习教练技术的心得体会。回放一下当时的情景：

中午，annie妈妈感冒了，需要睡个午觉，tiger在抽屉里翻来翻去的，我问：你找什么呀？tiger说，我找针线，想做个项链送给妈妈。

要是以前，我会这样做：直接对tiger说：“妈妈在睡觉，等她醒来再找好吗？”通常他是不听的，我会说：“快出去，不然你今天的“小星星”没有了（他积累15个小星星就可以买个玩具）”，如果他还不听，我会强行把他拖出去，教训一下：“别人睡觉时不能吵，下次不能这样。”这样有效果吗？也许有，但是还有更好的办法！

管理教练的课程里有两个很重要的原则：

一、“人的任何行为都有正面动机”，tiger翻抽屉是有他正面动机的，只是时候不对而已，不应该打击他喔！

二、“相信别人身上拥有一切的资源”，tiger身上是拥有一切资源可解决这个问题，做父亲的只是帮助他看到自己的资源，最好不要告诉他应该怎么做，我不能剥夺他成长过程中的思考权利喔！

于是我在他耳朵边轻轻的说：“谢谢你给妈妈做礼物，妈妈会很高兴的。我们一起来商量一下，妈妈感冒了，她现在最需要的礼物是什么？”tiger想了想，说：“妈妈现在最需要的是睡觉”，我再问：“那你想把她最需要的礼物送给她吗？”tiger点点头，说：“想!”我问：“那你准备怎么做呢？”tiger说：“保持安静”我说：“太好了，还有呢？”tiger说：“让你，外公、外婆也保持安静”，我说：“太好了，我一定保持安静”，于是，tiger就不再翻抽屉了，他轻手轻脚走出卧室，对外公外婆说：“嘘!妈妈在睡觉，请保持安静！”于是annie妈妈就睡了个很好的午觉。我告诉tiger该怎么做了吗？没有，他自己觉察了，再采取自己选择的行动方式才是最主动、最有效的。

tiger因为咳嗽，有一个星期没上幼儿园了，第二天终于可以去了，晚上，他应该早睡，但他在床上蹦来蹦去的，不想睡觉。要是以前，我也是那个老套路，先礼貌的要求他，再明确的告诉他，无效的话就惩罚他，或者用奖品为条件来改变他。但是教练技术告诉我，还有更好的方法，因为这些方法更符合人性。我先是关了灯，再轻轻的在tiger身边躺下来，用很温和的语气问他：“tiger，你想上幼儿园吗？”tiger说，“想啊，但是我不想早睡，我不喜欢张老师，还有一些小朋友我不喜欢”。

我想起了教练技术的原理：不要聚集负面，因为你聚集负面，你得出的就是负面结果，就好像一杯水，你想喝，但里面有很多灰尘，如果你不断的去搅动灰尘的话，你得到了就是一杯混水，而如果你静下来，告诉自己，这是一杯可以干静的水，让灰尘自己沉淀下去，这样你得到的就是一杯清澈的水。

于是我问tiger：“我知道有些小朋友你不喜欢，你想想看，你喜欢谁啊？”（这叫聚焦正面），tiger说：“我喜欢钱多多”（这是他最好的朋友，名字很酷是吧？），我问：“那你为什么喜欢他呢？”tiger说：“因为我们有很多话要说啊！”我问：“还有呢？”tiger说：“我们交换玩具啊”，我问：“那你明天希望怎么样呢？”他说：“见到钱多多！”我说：“你希望什么时候见到他呢？”tiger说：“明天一大早，要最先见到他，心得体会《学习教练技术的心得体会》。”我说：“那你怎样才能起个大早呢”，tiger听了就钻到被窝里，说：“现在就睡觉！”我也很高兴的说：“我也要早睡早起，明天和你一起去见钱多多！”。第二天，我们就起了个大早，一起手拉手的去上幼儿园，一起见到了钱多多。呵！这个过程真是愉悦啊！

也许有人说这是启发式教育，是引导。但教练技术的原则告诉我们，最好的教练是不引导，不给建议，因为“别人身上拥有一切的资源”，他自己会觉察什么是好的，什么是适合他的。作为教练，任务是帮助对方找到他最需要的，并且采取他最适合的行动。教练不是灯塔，不指引方向，教练不是交警，对你说“停，这样走是错的，那样走是对的”，教练是什么呢？教练是朋友，让你在安全、信任的环境中充分的思考；教练是伴舞者，人生的舞蹈，需要靠每个人自己完成，所以做教练时，对方是领舞者；教练是“无为”的，在“无为”里面，又“有为”，教练的工具和技术，就好像一艘质量很好的航船、一个精美的罗盘，帮助驾驶者驶向他需要去的地方。要做到“无为而无不为”，是管理的最高境界，也是学习教练技术的人一生所追求的目标。所以教练自我的修炼与成长也是至关重要的：教练内心有爱，才能给对方提供安全的环境，教练富有人生经验，对方才会对你给予更充分的信任；教练拥有深厚的心理学和灵活多样的工具，对方才能驾驶着它们驶向成功。做个好教练，听起来很简单，做起来不容易是吧？没关系，不积跬步，无以至千里。从现在做起，从每天做起。管理技术往往只能用在工作上，而教练技术可以用于整个人生，帮助自己帮助他人。

在这八天的培训里，我也尝试用教练技术帮助我们董事长解决了一些问题，呵呵，很有成就感喔。希望能尽快回汕头与大家一起分享！

总结起来，我有几点感受和计划先与大家共享：

一、自己需要静心梳理一下自己的人生愿景究竟是什么？明确后，将自己的整个人生系统调节平衡后，拟定切实的计划，朝这个愿景进发。

二、每天早上用视觉化的方式看看自己的愿景，把白天的行为调整与之切合。每天晚上总结一下自己白天的行为：

1、有没有支持愿景的实现；

2、有没有给予别人帮助？总结的同时感恩。

三、学会爱自己、爱别人。学会赏识自己、赏识别人。相信自己和别人：

1、一切都是ok的；

2、每个人身上拥有一切的资源去解决问题；

3、每个人的行为背后都有正面的动机；

4、改变是不可避免的，坦然面对；

5、每个人当下的行为是他最好的选择。

四、以前是用头脑在思考，现在学会用心灵去思考。学会力量、智慧、爱的成长，即身、心、灵的合一，并且去帮助到别人。

五、自己需要确定一个明确的学习目标，围绕这个目标进行系统的学习（看书不能太散），并且边学边用，希望有益于自己和他人。

学习教练技术心得体会和来年计划 第6篇

学习教练技术心得体会和来年计划

20从5月开始到现在的大半年时间，我学习教练技术的体会很多，我从以下几个方面来总结： 一、做为一个教练要制定目标，还要时刻要紧盯目标，没有目标的运动是无效的行动。我在以前就很少书面化的正式的制定目标，而是只有心里面的目标，好像这样可以逃避因没有实现目标所带来的尴尬。 二、目标要是大家(团队)的目标，不能把目标只装在心里，否则会造成你一个人作为磨心不停的转，但其他人在观看热闹的.情况。以前我的一个朋友到我公司就对我说，感觉公司就是我一个人最忙，我没有让大家也跟着忙起来。这一点我直到今天只是有一定的改善，但仍没有彻底的改善。 三、心态迁善支持别人，以前对“坏员工”的看法是痛恨、指责、没有责任、不能理解，现在我能够从中立的角度去看问题，是价值观不同?是我们的制度不完善?还是因为其他原因。在管理员工方面，以前是希望大家都少吃草，但要挤好奶，现在我们是支持员工成长，把实现员工的高收入当成我们共同的目标。 四、要有共赢的心态，与员工共赢，与客户共赢，与合作伙伴共赢，与家人朋友共赢，与社会共赢。但要做好这一点非常难。 五、看到“可能性”，在做事前，在订目标时我们一定不要先否定自己或觉得不可能，我们1月份订的目标比年11月份多出33%的营业额，当时觉得订太高了，门店的任务也是这样，但是完成的目标比2010年11月份多出了40%的营业额，比预期定制的目标还高出一些。2月份订的目标比2010年11月份的目标多出66%的营业额，目前完成的进度很好，应该要超制定目标。 六、解决问题从根本上解决，改变事必须先改变人。计划： 一、在完善我的个人生命愿景，把生命愿景分解成各个可实现的阶段，近期实现的步骤和内容的计划。 二、做好企业的生命愿景，做好对员工的感召工作，让我们的团队有持续的激情和内在的动力去实现企业的生命愿景。 三、保持教练状态，很多时候外界的干扰会带走情绪，如何保持教练状态是我们的一个大问题，我计划每天给我的团队或教练们分享心得。 四、开好每月一次的小组会，希望在小组会上解决在工作和生活中出现的问题，同时激励我和大家对各自目标的坚持，促进大家共同发展和能力的提高，同时也是保持教练状态的一个有效方法。 五、用实际行动来践行教练式管理，方法有很多种，兵器有很多样，关键是要用好，用透。 六、懂得爱，我计划在20捐助2万元以上给需要的贫困、残疾、受灾人群，同时感召别人也进行慈善爱心活动。 年2月20

教练技术课程学习总结 第7篇

1、聆听是整个教练技术最核心的技术之一。

2、你对一个人的第一印象，都不关那个人的事，那都是自己的投射。

3、不要满足一个答案。

4、你是辅导老师，还是教练？

5、教练只教练有能力的人，没有能力先培训。新丁，培训，手把手教。

6、问题解决了，就自然成长了。

7、主动掌握自己人生的人。

8、他不要什么的时候，有一个要的效果。

9、那你要什么？

10、如果要成功快乐，做三赢的事。

11、认识他、观察他、了解他、诱惑他。

12、当我有余的时候，我才可以长期帮助一个人。

13、信念决定你的人生。

14、建立亲和感不一定在于谈话的内容。（见人说人话，见鬼说鬼话。）

15、引发。

16、我要什么，我说了算。

17、以大局为重，以慈悲为怀的真诚。

18、中庸不偏于事实。

19、说话快——直爽；大大咧咧——自己做决定；摇摆——帮他做决定；欢快——多变灵活。

20、配合他是为了达到沟通的效果。

21、形容词、判断词不是事实。

22、外在之象表达内在之意。

23、达到这个目标，为了什么？

24、我很想他用我要的方式来爱我。

25、如果你要使用上推下切，先建立良好的和谐气氛。

26、肢体语言、情绪的表达、眼神，是演讲需要具备的。

27、解决问题本来是标签。（Problem、question）效果导向。

28、后悔有一种动力去修改。

29、情绪是一份力量。

30、观察而不判断，观察了解更多，越好奇收到的资料越多。

31、一下判断变成自己的主观。

32、我只注意我要注意的。

33、我越孝顺我越有力量。

34、大家不同才是真正的本质。

35、中正没有判断。

36、眼睛是最大的判断器。

37、如果都是陌生的，把下属当陌生人，我看今天的他，会有什么新发现，每天早晨都是新的。

38、一觉察自己没有中正就回到中正，动态平衡。

39、中正的状态不是静止的，是动态的。

40、永远不要相信当事人的话，要观察他是否身心合一，要观察他的身心合一度。

41、认同的信念价值观。

42、教练是栽培人才的方法。

43、清醒人生：

1、你注意到什么？

2、你会如何调整？

3、现在感觉如何？

4、这个图形像什么？

5、如果是，你得到什么启发？

6、你会如何调整你的生活？

7、你的行动计划是……？

44、天啦！是这样啊！你已经不同了。

45、小学生听得懂，大学生听得有味道。这就叫深入浅出。

46、对父母的爱与忠诚。

47、PESMART：P：正面词语；E：三赢；S：清楚明确；M：可以量化；A：自力可成；R：成功满足；T：时间框架。

48、①达到这个目标会带给你什么？②为什么这么重要？你打算怎么样进行你的目标？你计划怎么样达成你的目标？

49、未完成的情绪→印记（有的人讲创伤，更喜欢印记，创伤有点标签的感觉，NLP高级技巧有重塑印记）。

50、讲话时下巴往下走，更有力量。

51、价值排序：两者兼得，意识与潜意识融合。

52、留意保持理性的姿势。

53、人生总有选择，没有强迫。

54、忠于系统。

55、神秘伙伴的影响力。

56、把不喜欢的与喜欢的结合，把不喜欢的用喜欢的代替。

57、领导力——做员工自己喜欢做的事，提升士气，制造小小的战争。58、1、你注意到什么？

2、什么事情可以用喜欢的方式代替？

3、什么事情可以授权？你想到谁？（性格）

4、什么事情你会考虑雇佣人负责？

5、你的行动计划是……？

59、你不喜欢，不代表别人不喜欢。

60、企业要有愿景和使命！

61、增大、转移价值。

62、有方法、又能力就会有自信。

63、当对方因为你的爱而产生依赖的时候，拒绝他。

64、没有一件事情是绝对的。

65、有效果就用，没效果就调整。

66、所有学问都是为我服务的、服侍人的。

67、评价过去不重要，打分。

68、未来可以做什么？未来充满希望。

69、这句话对我有没有帮助，这件事对我有没有帮助。

70、两个人的关系，任何第三者都没有权利批判。

71、服侍那句话，还是服侍自己的人生。

72、你相信什么，你就看什么。

73、潜意识在不断地保护我们。

74、演讲是一门学问，也需要学习。

75、重点不是消失，重点是我需要什么样的能力。

76、做梦是在归档的时候，被你看见了。

77、天天晚上做同一个梦，就有东西要处理。

78、所有情绪都是你的朋友，都是动力。

79、最好的解决做梦的方法就是，从此不再做梦。——海灵格

80、肯定的力量是成长的养分。

81、沟通是不可能的，心与心的连接是可能的。

82、我看到，我认为，肯定打折扣，焦点在我。

83、肯定不需要解释，肯定的秘诀。解释就会变弱，不解释当事人就会搜索到他所有的资源。

84、不完美是可以的，只要卓越救够了，变化符合逻辑。

85、隐喻：

1、你注意到什么？

2、你想变成怎样？

3、现在感觉如何？

4、比较关键的改变是什么？

5、现实生活中代表什么？

6、你的行动计划是什么？

86、只要你为团队做，他就会为你做。

NLP教练技术文凭课程第二阶段笔记（戴志强）

1、My life is my message to the world!（我的生命就是带给这个世界的信息。——甘地）

2、把问题分类，开放式问题，有更多的选择。例如你注意到什么？对你来说意味着什么？到底发生了什么事情？你想变成怎样？还有呢？增加开放式问题的选择。

3、多选择=能力。

4、不满意一个答案。开放式问题收集资料。

5、先了解现状，再设定目标。

1、你具体要说什么？

2、发生了什么事？

3、你想达到什么效果？

6、事实、假设、猜测。事实：复述保持亲和感，确认。假设：确认收集更全面的资料。猜测：请求允许、大胆求证。（比较词语、形容词）

7、教练后不分享。

8、职业经理人不是解决问题，而是达成目标，提高士气。所有新的尝试都产生开放。

9、我的未来决定我现在做什么。

10、理解层次：精神——与系统关系，身份——你是谁，信念——什么重要？能力——有什么、缺什么，行动——做什么？环境——人、事、物、时间、地点。

11、客户是一个互惠互利的合作伙伴。

12、做教练离开了当事人一事无成。

13、教练不会一次做完所有的事。

14、做教练定几个框：日期、地点、课题、目标和效果。

15、只谈问题不谈目标，就是问题导向。

16、不是服侍规矩，运用规矩，效果导向。

17、价值观的组成：画面、文字/语言、声音、身体感觉。

18、要求：

1、你对谁有一份要求？

2、你的要求是什么？（KPI）

3、你如何知道已经达到你的要求？

4、你要的效果是什么？

5、你如何知道已经达到效果？

6、你会如何设计你的要求行动？

7、什么时候开始？

19、不要他玩什么，占据他所有的时间。

20、视听感先导系统的应用。

21、时间线：

1、找出时间线，2、确定事情（1-20分），3、选5年后的时间

点，4、描述2017年的生活，5、鼓励的话，6、回到2012收鼓励的 话，7、离开世界20年后，8、闭眼睛，什么颜色代表这个空间，9、描述后半生，10、鼓励的话，11、回去，收鼓励的话，12、打破状态，13、测试（1-10分）。

22、身份隐喻：

1、当事人详细描述要处理的事情，2、你现在的情绪状态像谁？

3、这个人的长处和局限性是什么？

4、你想变成谁？

5、请详细介绍这个人的性格，处事方式，6、如果这个人进行你的目标，他会怎么做？

7、从中你得到什么启发？

8、你的行动计划是什么？

23、找像谁，抛砖引玉。

24、腰部肥是愤怒，臀部肥（或翘）是和妈妈的关系。

25、神圣是事业的祭坛。P49十六个教练技术。通过神圣更加了解自己。

26、销售，让顾客说Yes。7个。

27、前置回音：

1、当事人选择一个目标，2、你觉得我要注意些什么？

3、增加或减少什么会更好？

4、什么比较关键？

5、如果你是我你会怎么做？

6、有什么可以参考的资料？

7、行动计划？

28、自我信息检测：

1、我的目标是理想的、值得的，2、实现我的目标是可能的，3、我的目标是自力可成的，4、我的行动计划是清楚的，5、我有资格拥有这个目标。

29、美妙人生：

1、列出重要的八大生活领域，2、想象每一个领域十分满意的情景，3、充分感受身体的情绪感觉，4、身体的感觉像什么？（隐喻）

5、进行美妙人生整合。

30、神圣：

1、对你来说▁▁▁▁是什么意思？

2、▁▁▁▁如何出现在你的生活？

3、▁▁▁▁对你的人生有什么影响？

4、（曾经）带来什么价值？过去▁▁▁▁如何帮助过你？

企业教练技术再认识 第8篇

员工在岗位工作中要实现绩效和创新, 就要不断“被”开发, 而能促进员工不断学习和成长的就是“被”教练。

一些企业在实施教练技术的过程中, 存在一些误区。分析这些误区的产生, 归根结底是对企业教练技术缺乏深入的理解。在此, 强调从以下六个方面再认识企业教练技术:

1 企业教练技术是一种新兴而实用有效的管理技术

我们熟知, “企业教练”一词衍生于体育专业, 是企业管理者将体育教练的概念、技巧、原则应用到企业管理实践中而产生的一种全新的企业管理理论、方法和技术。

企业教练这门技术起源于美国。20世纪80年代, 正是美国从工业社会转型到知识型社会的年代, 知识的更新速度和信息的爆炸使得企业在管理知识型员工方面遇到了诸多障碍, 企业管理者发觉以传统的工作模式无法解决企业的新问题。如何适应日新月异的变化, 如何让各种各类型的知识型员工更具有创造力?一些著名的企业经理们, 开始借用体育教练的概念, 发展了企业教练技术。他们运用教练技术让员工以正确的态度面对工作, 以提高员工知识与技能、促进员工成长与进步的方式来提高企业生产力。目前, 经过近30年的发展, 企业教练技术已成为全球企业家提高生产力的有效管理技术。

教练是知识和技能的载体, 是“专注于发展人的潜能”的技术和形式的代表人物。教练过程实质上是教练者与被教练者彼此共同发展的互动过程, 这个过程是一个持续的流程, 包含挖掘、目标设定、明确行动、实现卓越成果等步骤。在教练技术使用中, 除了实施聆听、发问、区分、回应等四种教练能力外, 还要使用理清目标、反映真相、迁善心态、目标行动等教练技巧以及真我聆听、教练心语、360度回应等教练工具。

实践证明, 科学认知和实施企业教练技术, 能够增强领导能力、提升事业表现, 减少错误、改善决策, 达成有效沟通、提高执行力, 从混乱中理出秩序、从麻烦中找出生机, 促进团队进步、创造非凡业绩。据国际权威机构“欧洲公众人事管理”机构调查显示:企业教练技术对企业业绩的提升平均在30%以上;在所有实行“教练”制度的公司中, 77%认为, 采取有系统的教练能够降低员工的流失率、有效提升员工心理素质、产业知识和技能素质, 从而改善企业整体表现, 提升企业整体素质。

2 企业教练技术是一种以人为本的管理模式

教练活动的基础是教练与自愿被教练者在价值观、信念和愿景方面相互联结的一种协作伙伴关系。在企业管理过程中, 教练通过一系列有方向性、有策略性的过程, 洞察被教练者的心智模式, 向内挖掘潜能、向外引导创新, 令被教练者成长进步, 有效达成绩效目标。

教练与被教练者之间是一种教学相长的互动关系。教练不会告诉被教练者方法, 只会激励对方自己找方法。教练如一面镜子, 通过聆听和发问, 清晰反映对方的心态, 从而区分对方的行为对达成目标是否有效, 并给予直接的回应, 使被教练者的心态得到修缮, 目标逐步清晰, 能够完全专注行动, 最终创造新业绩。同时, 被教练者自身的素质和能力在教练过程中得到不断提升。

值得注意的是, 教练过程是以人为中心开展的一系列管理活动, 教练者与被教练者以此方式在一起工作, 被教练者感到被珍视, 从而积极获取胜任岗位工作所需要的新知识和新技能, 并在此基础上乐于改进自己的行为, 也就是说主观上有意识将被开发出的潜能作用于岗位工作或项目流程。采用企业教练技术解决员工岗位工作胜任问题和员工的自我价值实现问题, 对员工工作动机和绩效提升影响可以说是立竿见影, 管理效益提升异常显著。

同时, 企业教练技术是一种富有弹性的管理方式, 它不要求正式的团体离岗参加培训, 可以以一种更为经济、更为灵活的方式进行, 例如:可以是一对一、一对多, 可以不脱产进行, 也可以在一个独立的环境中进行。

3 企业教练活动最理想的状态是由被教练者的直属管理者发起

管理大师德鲁克在他的著作中阐明:无论社会怎样高速发展, 只要国家还存在, 企业还存在, 就一定存在管理者。而随着知识型员工大批进入企业, 对管理者的管理工作要求越来越高, 要求管理者从过去传统经验管理转向专家技术性管理, 要求管理者掌握并熟练运用科学有效的管理技术。现代企业管理者从事的更多的是专业技术性管理, 卓有成效的管理者更多的是内行管理, 而非外行管理。

作为从事和学习人力资源开发与培训工作的培训师, 常常被要求讲授所在行业的管理类课程。随着培训授课实践的推进, 越来越发现宏观性的管理类课程已经不得人心, 学员呈现的是“培训时激动, 培训后感动, 回到工作岗位上没有行动”的状态。培训效益的低下, 引起培训界的思考, 思考后的结论是:管理类培训应该从宏观培训走向微观培训。而微观培训、贴近岗位的培训、开发员工的培训, 最恰当的培训师应该是企业教练, 企业教练活动最理想的状态是由被教练者的直属管理者发起, 被教练者最理想的状态是将其所学内容应用于日后的工作, 即:行动学习, 从而改善并提升自身绩效能力和创新能力。这两种理想状态, 只有由被教练者的直属管理者担任教练才能实现。

4 企业教练技术不同于一般的培训

企业教练与一般的培训相比主要有这样几个不同点:

企业教练技术是一个持续跟进的过程, 而一般的培训则缺乏跟进步骤;企业教练技术以被教练者做到为目标, 而一般的培训重点传递的是知识, 以学员知道了为满足;企业教练技术的主角是被教练者, 一般的培训则基本上是教师唱独角戏;企业教练技术采取的是一种引发式, 一般的培训更多的是讲授式;企业教练的作用是“取出”个人智慧, 直接作用于岗位工作, 一般的培训则是传授知识, 传授内容与岗位工作相关性不确定;企业教练扮演的是协助者、启发者的角色, 一般的培训, 培训师扮演的是教师角色;企业教练技术是要开发被教练者潜在的能力, 而一般的培训只是要看到学员的现实能力。

最根本的区别是:一般的培训只限于对员工泛泛地教, 而不能带领员工有针对性地练;只停留在相关知识的灌输上, 没有真正起到让员工提高独立工作能力, 提升工作绩效的作用上;培训后, 员工知道了, 不等于会用了, 会用了不等于熟练了。而通过企业教练技术的系列教练活动后, 才能逐步引导员工进步、成长、成熟, 相对于岗位工作而言, 在技能操作方面变成熟手、能手, 在知识理论方面变成行家、专家, 为快速培养高效员工提供了捷径, 并大大降低了培训成本。

5 企业教练技术展现的是一种新型领导力

从关系上看, 现代企业管理活动中, 新型的领导力要求管理者把自己看做一名教练而不是单纯的领导, 教练与员工之间的关系一定是平等的。基于这种平等的关系, 教练与被教练者具有同等的发言权, 他们之间心理距离拉得很近, 允许教练在某一方面不如学员对问题实质和解决方案知道得更多。

从方向上看, 教练活动主旨就是要引导学员区分开事实与假设、客观与个人成见和主观臆断, 进而揭示出隐藏在学员言行中带有误导性的主观判断。尽管不可能过滤掉被教练者所有的主观判断、偏差性评价意见, 但教练技术要尽量建立在对被教练者相关情况的客观描述上。这种区分是通过教练不断地、反复地观察学员言行中的误导性主观判断后才能建立, 从而奠定解决问题的可能性, 然后发掘出解决被教练者问题、促进被教练者成长的方法。

从实施内容上看, 企业教练关注的领域是全方位的, 在帮助被教练者解决问题的过程中有许多因素在起干扰作用, 这些问题可能涉及职业发展问题、情感问题、政治信仰问题、人际关系问题, 心理健康问题等。这诸多问题也都是企业教练技术实施过程中需要关注和解决的问题。

从发挥实效上看, 教练与被教练者要解决的问题是被教练者自己的。对问题深入了解的是被教练者自己, 他只是一时不知道解决问题的方法, 没有正确掌握分析问题能力, 没有站准观察问题的视角。教练的作用就是在提供参考意见与分析方法的基础上, 引导被教练者自己去分析、判断, 自己发掘自己的潜能, 做出决策并能主动地承担决策的后果。在被教练者遭遇挫折的时候, 帮助其分析失败的原因同时要肯定其积极的方面;而在被教练者获得成功的时候, 教练要及时给予庆祝并分享其胜利的喜悦。还要注意的是, 要凸现员工在取得成功中的作用, 并考虑在适当的时候结束教练的使命, 让员工在今后的工作中能独立地、充满信心地、有更大的决心和勇气, 带着一定的能力和智慧, 去迎接新的挑战。

6 企业教练技术需要本土企业化

企业教练技术属于一种引进来的西方管理技术, 如果简单照抄照搬, 直接用于企业管理实践操作, 会出现“水土不服”不良现象。

改革开放30多年来, 中国经济高速发展, 中国企业也高速增长, 规模企业、知名企业、上市公司、跨国公司越来越多, 这就给企业管理提出了更高的要求。过去的经验式管理已无法适应中国企业发展需要, 技术性管理提到日程上来。工业经济时代的管理技术更多的是对机器的管理, 而知识经济时代管理的对象是人。对人的管理技术特点是什么?中国企业的目光开始转向企业教练技术, 因而对企业教练技术的认识与应用就此产生。企业教练技术在中国的初步推广和应用, 使越来越多的管理者开始引用并亲身推广这种新的管理理念。

目前, 国内一些有识之士正在尝试将中国传统文化的精髓部分融入企业教练技术中。国学文化中《易经》、《黄帝内经》、《道德经》、《论语》、《弟子规》等著作的精华部分的运用, 弥补了中西文化差异引起的推广应用裂缝。情商与修禅、身体意识与太极等理念与技巧的融合, 使这项引进的管理技术逐步本土化, 更适合中国企业和社会大众, 并在中国企业界得以发扬光大。企业各级管理者在运用教练技术中, 还要紧密结合本企业实际, 将其融入企业文化, 不断在实践中创新。经本土化、企业化后的教练技术, 能促进企业科学地发展, 让人力资源更有效地转化成生产力, 从而迅速提升企业素质。

摘要：近年来, “教练技术” (Coaching) 这一舶来词汇颇受企业界重视, 教练技巧被广泛传播。经过30多年改革开放的中国, 经济高速发展, 企业也高速增长, 上市公司、跨国企业越来越多, 这给企业管理提出更高要求。过去的经验式管理已无法适应企业发展需要, 技术性管理提到日程上来。对人的管理技术特点是什么?中国企业将搜寻的目光转向教练技术。目前, 中国企业对教练技术的应用远比正常速度要匆忙得多, 实施过程过于粗糙, 运用误区不断产生。本文通过科学再认识企业教练技术, 引导中国企业对教练技术的定位从单纯的培训课程转向企业各级管理者必备的管理技能, 使教练技术本土企业化, 有效将人力资源转化为生产力。

关键词：企业教练技术,管理,培训,认识

参考文献

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[5][美]玛丽安.J.蒂尔著, 桑筱莉刘华文译.企业教练宝典[M].中国人民大学出版社, 2009, 9.