基层员工的心态

基层员工的心态（精选9篇）

基层员工的心态 第1篇

基层员工心态管理 员工管理中常见的问题 怕吃苦，不愿承担压力 只愿意从事简单舒服的工作，安排在流水线作业就想着辞职 自由散漫，责任感不强 工作时间玩手机、擅自离岗/无故旷工，影响其他员工工作士气 个性张扬，不能接受教育和批评 未按标准作业时，干部教育他，他会想方设法找理由反驳 调动工作岗位或安排一人多任务时，多会有反抗情绪 团队意识差，对团队的产量及质量目标达成不关心 工作稳定性差 稍有不顺意就想辞职（工资低、流程紧、同事关系不和睦、与干部沟通不良等）用人之道、攻心为上 心理管理从需要开始 情商 1.了解自我，能够察觉某种情绪的出现，观察和审视自己的内心体验，监视情绪时时刻刻的变化，它是情感智商的核心；

2.自我管理，调控自己的情绪，使之适时适度地表现出来；

3.自我激励，能够依据活动的某种目标，调动、指挥情绪的能力；

4.识别他人的情绪，能够通过细微的社会信号、敏感地感受到他人的需求与欲望；

5.处理人际关系，调控与他人的情绪反应的技巧。* 点评 带听众一起辨别 原始情绪：恐惧让我们远离危险，忧伤让我们沉入自己的世界进行修复，愤怒让我们充满能量„„ 高级情绪――美感、道德感――提到，为后面做铺垫 * 我们的生活充满了信息和数据，随时会有人挑你话里的毛病，反驳你的观点。惠普的技术专家艾伦??凯（Alan Kay）说得很精辟：“撇开会议室的场景，我们就是带着公文包的穴居人类，渴望智者给我们讲故事。” * 《企业不是机器》，为什么人喜欢玩游戏？ 规则公平，追求公平是人的本性。规则清晰，什么是输，什么是赢，很简单。（通过努力可以达到绩效，达到绩效后能有预期的收益，这个收益是我愿意要的。）反馈很及时。（打牌必须每盘清算，否则兴趣下降不玩。人很想马上知道 自己行为的结果）（海尔员工下班后，有个人的记录，我做了多少产品，收益是多少）（过程是可以监控的，结果可以计量的。）自己和自己较真。（人有向自己极限挑战的本能冲动）鼓励纵向较真，不鼓励横向较真。否则易出现紧张的气氛。鼓励纵向比较，较和谐、互相帮助的气氛。允许失败。* 严格要求 感悟: 1,开始就要运用制度管理总结章可循,有的制度软弱无力.制度!是组织和执行的保证!2,保证制度得到每个人的知晓和遵守的承诺 3,处理吃”螃蟹”的人,从亲信入手更具有威慑力.――诸葛亮挥泪斩马谡。火炉原理 关于制度管理，有一个著名的“火炉原理”形容得十分帖切：一是警告性原则，热炉火红，不用摸也知道炉子是热的，若试必灼烧无疑；二是一致性原则，每次碰到热火炉，每次肯定都会被灼伤；三是即时性原则，当碰到热火炉时，就立即会被灼伤；四是公平性原则，不管是谁碰到热火炉，谁都会被灼伤。

“火炉原理”是任何一个有责任心的经营管理者必须紧记的制度管理原则。有人抱怨制度执行不力，除了制度的合理性值得商榷外，说到底是“火炉原理”的四项基本原则落实不佳。

警告性原则要求所有制度都要有严肃性，都要严于执行；一致性原则要求制度前后连贯，不要朝令夕改；即时性要求奖赏和处罚都要及时，这样会因无时间差而更有效果，也就是心理学上的正强化和负强化；说到公平性要求制度面前人人平等，你是部门经理也好，下属公司经理也好，不要自认高人一等，不要狂妄自大，而要以身作则，以品德示人，以业绩服人，俗话更是说了，己所不欲，勿施于人，否则人家认为你老是在睁着眼睛说瞎话，这样制度如何能够顺畅执行？

无论是生产、研发、营销等业务部门，还是财务、行政、人力等职能部门，在谈论经营战略之前，甚至在谈论执行力之前，先好好地夯实身边最基础的制度管理吧，以规矩画方圆是企业从不规范走向规范的有效途径。（完）

* 结婚送礼，互惠 * * 什么是方向盘？方向盘就是宏观目标。发动机呢？发动机就是需求，是我们的社会关系，是我们的家庭，是我们的亲人。要想做好思想工作，第一步就是宏观导向要经常提，经常讲，要让大家都认同。共产党的政治思想工作就是这样，说的多了，讲的多了，我们也就真的相信了。――梁山“替天行道”大旗的作用。水泊梁山大旗一出，众人欢欣鼓舞，在山寨的人，感觉生活有了新气象，有出路了，从强盗强人变成了正义的守护者，不在山寨的人，感觉选择有了理由，从上梁山当强盗，变成了上梁山维护正义天道，搞后勤烧火喂马的人，感觉生活有了意义，伺候别人变成了为正义而伟大的事业做贡献，山前开黑店的，行动有了决心，从劫道变成了行道。不但是梁山好汉这么办，太平天国也是这么干的，所以才一路打到了天津，差点把清王朝彻底埋葬了。但是是不是有了方向盘，执行起来就不会有问题了呢？ 两个不同的教练对于队员的不同激励方法。远大目标不是发动机，因此无法提供更多的驱动力，谁见过只有方向盘没有发动机的汽车？马克思说：人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。幸福是什么？幸福就像一块臭豆腐，别人闻着臭，自己吃着香。有人说，工作是为了养活老婆孩子，你是否觉得这太庸俗？没关系，这不是理想，不是方向盘，这是发动机，是驱动力。我们要向做好执行，就必须为自己找好发动机，关注下属的发动机是什么？共产党为什么能把队伍发展那么快？抗战时期，我们说要打土豪，分土地，这就是发动机啊，所以执行力强。董卓给吕布：赤兔马一匹、黄金1000两、明珠数十颗、玉带一条 曹操给关羽：豪宅、偏将军、小宴三日、大宴五日、丝锦、金银器皿、美女十人、战袍、赤兔马并马鞍 * *

1、不堪重负：工作时间越短越好;工作越轻松越好;经受不了小小的委屈;需要得到别人更多的尊重;

2、不知道什么是责任：我是打工的，开心就干,不开心就走；上了班就应该拿钱；其实做不做都无所谓

3、谁也不能限制我的自由： 一定得做自己喜欢做的工作；不喜欢别人叫我干什么就干什么； 从来不问自己到底能做做什么

4、觉得上司不如自己： 很多时候看直接上司不顺眼；懒得和上司说话；对上司提出的意见或批评不发表任何看法、过后甚至会和上司暗暗较劲；想走的时候从来没有实活；有机会请他做班长他又不干；认为上司的学历不如自己

5、错误面前拿借口当理由：开始是你自己没有说请楚；我看他们也都有是这样做的；这个东西一点不好用,我跟你说几次了；你们这些人只知道说, 自己做还不一定会做成什么样子

6、冲动的时候从来不考虑后果：今天受气了,明天就不上班；想通了再回来；想不通就这样再也不会回来了；大不了不稀罕这点工资 探询意义对管理者的意义 个人从工作中获得的精神满足同他获得的薪水一样重要，让同事明白投身其中的意义。知道每个人最大的优势是什么，让他们利用自己的独特优势获得满足感。因为有了意义，下属从周一到周五不再精神游离，而是为了实现自我追求而工作。幸福感可以提高工作效率，要让下属感觉到幸福。头脑风暴：我留在目前公司工作 的理由 企业的企怎么写？ 人没有完美 的，组织也 没有完美的 成功的人不仅能改 变环境创造机会，更重要的是能够 坚持和适应 加薪,升 职要求 一定要有筹码 ――你对组织 贡献的是什么？ CASE：一个基于 报复心理留下的 员工 我们的收入和 职位是随着我 们的筹码，也 就是对组织的 价值一步一步 提升的 通过预测确定需要做的工作，理解企业及部门目标，预测人员配备需要 评估员工的长处、动机和发展需求，使这些与他们要做的工作相匹配 经常指导员工，跟他们沟通，以保持他们的个人目标与组织目标的最大限度的一致 为了员工与组织的共同目标，帮助员工实现他们的发展目标和行动计划 提高员工的工作满足感、1、越是糟糕的经历越能够引起对方的共鸣，更能够打动听故事的人。晓琳还说，“糟糕的故事，就象大骨熬汤时间越久，汤才越有营养。如果糟糕的故事记忆深刻的话，那么这个人一定有很多的感悟值得分享。

2、功来自不断的积累。我早就忘记是谁说的了，谁说的不重要，重要的是这句话的正确程度以及接下来我们该怎么做。那些信心满满的人站在讲台上，他们最喜欢的就是讲述最荣耀的故事，从而证明自己的坚持、自信、勇敢、善良和乐于助人等优秀品质。

3、每个人的心中都有一个偶像，是偶像的力量一直在激烈着我们努力奋斗。每个人都会在成功地举起鲜花和奖杯的那一刻说感谢，感谢生命中的良师益友。讲讲良师益友的故事，实际上正是想说明自己为什么会这样做，人们越来越追求什么？越来越多的人开始练习瑜伽、冥想、禅修。现在和过去，你会觉得什么时候更幸福。错综复杂的矩形迷宫（mazes）和螺旋形迷宫（labyrinths）通常会被人们混为一谈，其实他们在一些重要的方面截然不同。一个矩形迷宫通常分隔为多个互相隔绝的密封舱，路径复杂，并且很多路都是进入死胡同。当你进去后，你的对象很容易逃跑――速度和你一样快。一个螺旋形迷宫是由螺旋形的步行跑道围成的。当你进去后，你的目标就是顺着通往中心的路径，停下来，回转，然后往回走出去――不论你选择什么样的速度。矩形迷宫是待解决的解析难题；螺旋形迷宫是移动冥想的一种形式。矩形迷宫能让人失去方向感；而螺旋形迷宫则是中心明确的。在矩形迷宫中，你可能会迷路；但是在螺旋形迷宫中，你可能会迷失自己。* 玛吉阿米餐厅 我们不可能知道明天会发生什么――但这样更好；我们无法控制所发生的一切，我们只能控制自己的应对方式；不幸会扭曲现实，却会使真理更加清晰；损失让留下来的东西更显宝贵；编织新的梦想比抓住破碎的旧梦不放更容易；我们的快乐比忿忿不平更加重要 * 换公司的成本是什么 * * * 一个渔夫在船上看见一条蛇叼着一只青蛙，青蛙正在痛苦地挣扎。渔夫非常同情青蛙的处境，就把青蛙从蛇口中救出来放了生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇，于是他把自己的食物分给蛇吃，蛇愉快地游走了。渔夫还在为自己的行为感到高兴时，突然听到船头有拍打的声音，渔夫探头一看，大吃一惊，他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己，而嘴里叼着两只青蛙!寓言告诉我们一个浅显的道理：奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆

基层员工的心态 第2篇

几日前，一位从事人力资源的朋友一句感叹之言，让我甚感惊讶。他说道，经他“慧眼”录用的员工成百上千，但每当离职时评估他们的表现时，感到他们表现最佳的时候竞是在当初来公司应聘面试的时候!除了惊讶以外，我也感到这句话好象很熟悉，其实在和其他沟通过的人力资源管理者那里，也感觉是有存在类似的感慨，可能只是没有人用这样的言语表达出来而已。这让我感到这种现象的问题重要性。

在后来的企业新团队建设过程中，我留心观察，发现这种状况确实是普遍的存在。大部分的新进员工都在约一周的“新鲜期”表现后(即在上班时间和办公室礼仪方面的注意)，就进入了的表现停顿周期。我发现这是由一种心态在作祟，并将这种心态命名为“上船心态”!

还记得以前每逢回家过年的心情吗?买车票或船票的时候，总是想出各种方法，无论是安排时间，还是托关系或是在窗口排长队买票，都是一等一的积极。不怕脏不怕累，甚至不怕失败从头再去，只为求得一票。真是比起办其他的事情来不知要卖力多少倍。终于，得了票上了车或船，大家都找到了自己的位置，放下所有的行囊——多么的有成就感!放心了，这下自然就可以回家了。因为我们努力了那么久，目标就是让船送我们回家!„„

再看看，应聘者找工作是否也是如此呢?千辛万苦的找信息、想方法，直到排队等候面试，为了“成功”，台前幕后都表现得是那么一致的积极和用心。看他们的势头、听他们的决心，仿佛没有完不成的任务和越不过的坎!终于，某天得到了“录用通知”是否也是那么的有成就感呢!终于成功了，于是扔下“包袱”坐上了自己的位置，等着到达“目的地”。同理，他们那么努力的目的就是要找到可以“依靠”或者是可以“帮助”他们成功的企业。

你也许已经理解了我所谓的“上船心态”。确实，大多数的员工在应聘时表现得出奇优秀，甚至让身边的朋友也惊讶不已。也许他们自己也从来没有发现自己是这么的“优秀”，我们称之为求职时的过渡表现。是因为没有工作而让他们感到“明显的差距”，他们急需“一张船票”。当他们上了船之后，他们产生了一种模糊的“成功”错觉，以为“上了船”就可以或是应该松口气了;以为这样应该是可以到达目的地了，或者是已经达到了目的!是的，是的“上船心态”!他们认为已经有人在开船了，他们忘记了自己的到来，船的压力又增加了，更忘记了自己的身份——你是水手，不是乘客!

当我们了解并理解了“上船心态”，其实解决起来也就并不是那么的困难。

首先，就是要求我们的企业重视新进员工的培训和引导工作。不是仅凭简单的工作技巧和企业制度讲解就算完成了新进员工的培训，我们是否可以从一个新员工的视角进行培训需求分析，然后再进行科学的课程设置和实施。尤其是针对“上船心态”的专题，一针见血的道破它，打破用“成功”对自己的“概念保护”、用“新”字对自己的“空间保留”。很多的人力资源在新人培训动员课上会说“恭喜各位，你们成功了”或者说“你们赢得了在本公司的首次胜利”这好象是一种鼓励，其实更多的是一种错误概念的建立和加固化，对“涉事未深”的新人来说是一种错误的引导。什么是成功了?哪来的首次胜利?必须告诉我们的新同事，公司给予的只是机会和仅有的支持，接下来便是他们努力的开始，是一个起点而不是结束。

因为通常一个人在获得一个“胜利”之后或者是一个事情的阶段结束后，都会下意识的产生休整心理，行为表现自然也就进入了冬眠状态。

其次，就是对“起点”概念进行强化宣导，防止“冬眠状态”，同时还要着手“起点”的工作解决方案沟通制定。建议在新进员工培训课上布置一道作业，让每个新员工写出一份《试用期的工作计划》，确实帮助他们制定一份“完成起步工作的计划”。常言道“万事开头难”，一个员工的工作行为和思维上的习惯形成，在开始时的引导和塑造是很关键的时刻!

还要强调一个好方法，就是要向我们的军队学习。新进员工培训完成结业后，不是立即入企业大职场，安排到老员工队伍中间去。而是成立“新兵营”进行特殊群体统一管理，这样让他们记住自己还未全面得到认可和真正进入企业大门，仍需要自己的努力!强调的仍然是“起点”概念。这样极利于“上船心态”的化解。很多的大型企业已经在采用“新兵营”制度，取得了很不错的效果。只是我们很多中小企业，因为“用人急”而赶人上岗，或者因为“成本高”而觉得麻烦。即便如此，也建议不要“得过且过”，还可以采用传帮带式的“带新”制度，也可以达到解决问题的效果。不同的则是前者集中新兵，用一对集体的新人管理;后者是解散开来进行一对少数的新人管理，即挑选主管负责对新人进行传帮带以及管理。

当然，有新就有老。那么是否老员工就没有这种“上船心态”呢?当然不是!老员工也会以为在一艘“驶向前方”的大船上，自己“随意走动”几下，只要时间一到，就能够“成功”。他们同样需要打破这种错觉的保护!那么，具体的做法是采用时间管理和目标管理相结合的方法，来呈现他们工作的过程和努力的阶段性成果以及所产生的总体效应。让大家看到“船”只所以向前移动一下，是因为有每个“水手”努力了一下，而非是自动的。同时多注意培养大家的责任感和主人翁意识，使其明白自己应肩负的责任和使命，提升员工的个人驱动力!

基层员工的心态 第3篇

1 快速成长企业中的员工心态特征分析

快速成长企业已经成为世界各国经济增长和促进就业的重要力量, 以美国为例, 对经济增长和促进就业真正起到“助推器”作用的是快速成长型企业, 企业的平均增长速度为3.5%, 只有不到20%的快速成长企业创造了80%的就业增长。当前, 快速成长企业经常被作为市场的表率、企业成功的典范和企业家精神的代表, 营造了一个国家及地区的创新创业文化。尽管快速成长企业对国家社会有着许多积极的影响, 但快速成长企业是很难持续维持的, 快速成长企业面临着许多挑战, 任何一个环节的失误都可能导致企业经营的失败, 使其成为所谓的“流星企业”。快速成长企业存在着诸如规模急剧增长、管理决策盲目自信、资源需求极度扩张及企业内部员工心态浮躁等问题。就员工的心态而言, 其主要特征表现在:

快速成长企业往往有着美好的前景, 吸引了许多能人志士为了理想而奋力追求。无论是企业管理层还是普通员工, 他们都富有创新精神、勇于承担风险、敢想敢干、善于抢先抓住市场机会, 强烈的成长愿望, 使得企业内不断传递和规划快速成长使命和企业愿景, 激励着员工满怀豪情、努力工作。这些员工当遇到挫折时, 不轻言败;对待同事友善、和蔼, 相互鼓劲;看待事物, 总会想到积极的一面;认准了的方向, 就一定努力去行动, 绝不放弃。然而, 任何事物都有两面性。对快速成长企业来说, 只有热情是不够的, 按照马斯洛的需求层次理论, 企业员工需要梦想, 更需要实实在在的物质生活。尽管在企业快速发展的初期, 员工普遍表现出信念坚定执着、勇于挑战、热情高昂、乐于奉献、富有激情和爱心、具有很强的荣誉感和成功的欲望、相信个人和集体的价值及可靠性等等, 但是, 快速成长企业因为快速成长往往存在许多管理问题, 管理制度和管理体系明显地滞后于企业的快速发展, 甚至是企业员工特别关注的薪酬体系, 也可能会因为企业快速发展需要大量的资金投入而无法满足员工的心理期望。

我们知道, 积极的心态能够激发热情, 积极的心态能够增强创造力, 积极的心态可以使员工走向成功, 更会助推企业的快速发展。可是, 如果快速成长企业的相关制度无法与企业的发展相适应, 特别是与员工个人的努力区别较大时, 在企业中就会弥漫出一股消极的氛围, 严重地感染和影响到企业员工的心情, 导致员工表现出许多企业特别不愿接受的消极心态来。诸如墨守成规、惟利是图、怨声载道、急功近利等等, 如果企业不能采取有效地措施来应对员工的这些消极的心态表现, 甚至有的员工还会表现出好高骛远、庸庸碌碌, 只能较好地完成自己份内的工作和上司指派的任务, 对工作谈不上明显的喜欢或厌倦, 缺乏工作激情, 不求有功, 但求无过。

2 快速成长企业中员工心态调试探讨

不可否认, 快速成长企业中的员工心态, 无论积极还是消极, 都是属于正常现象。只有敢于面对, 对企业员工的心态进行必要的调试, 才能促进企业的长足发展。员工心态调整一方面需要企业与时俱进地做出必要的制度修订和安排, 比如薪酬体系改革、奖励机制的建立等, 另一方面需要从以人为本的角度, 深刻洞察企业员工的心理变化和诉求, 给员工以尊严, 在尊重员工个体心态差异的基础上进行企业管理, 将以强烈的责任感、归属感和自由感为核心的员工积极心态创建作为快速成长企业员工心态调整的主线。

(1) 积极宣传快速成长企业的战略目标和企业发展规划。尽管快速成长企业让员工感到企业未来有着巨大的发展前景, 但因为企业的快速发展, 企业员工对企业的战略目标和发展规划始终是模糊的。更有甚者, 有的企业高管对企业未来发展也是含糊不清的。只有广泛宣传企业的使命、愿景和战略目标、发展规划等, 才能帮助处于兴奋和迷茫交加中的员工及时地了解企业发展的方向, 帮助员工根据企业的发展规划, 制定出个人的职业生涯规划。

(2) 充分发挥领导者、管理人员的榜样作用。快速成长企业中的领导和管理人员必须清醒地意识到, 自己的一举一动都会对员工的思想和行为起到示范作用, 不是自觉的示范就是自发的示范, 不是好的示范就是坏的示范。通过示范, 要让企业中的员工明确地感受到企业让什么人受益、让什么人吃亏、尊崇和重用什么人, 企业厌恶什么、提倡什么、反对什么。企业领导者、管理人员身先士卒, 始终表现出积极地心态, 将极大地影响快速成长企业中的员工。

(3) 创建积极向上的企业文化, 营造良好的工作氛围。一个令人愉快的工作氛围是员工高效率工作的重要源泉, 快乐而尊重的气氛对调试员工积极形态, 提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。快速成长企业要努力营造自由、真诚和平等的企业文化和工作氛围, 倡导同事、管理者之间关系相处融洽, 互相认可。鼓励企业内部形成彼此欣赏、团队合作, 共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。

(4) 让工作本身成为激发员工积极心态的源泉。我们知道, 工作的意义不仅仅在于谋生, 也不仅是为了养家糊口。工作是生活的第一要义, 不工作, 生命就会变得空虚, 就会变得毫无意义, 也不会有乐趣, 世界上不存在游手好闲却能感受到真正的快乐。企业家姆托伊说:“若能使员工留有归属之心, 这种精神力量将胜于一切;只有靠整体作业人员的彻底向心力, 以企业的盛衰为已任, 才能使企业臻于成功之境”。快速成长企业应该从员工工作本身出发来调试和激发员工的心态。比如, 增加工作的趣味性, 给员工提供挑战性的工作, 丰富员工的工作内容, 让员工参与到工作计划的之中来, 培养员工的主人翁意识等等。

(5) 要树立员工的自信心。让员工独立完成某项工作, 给员工多一些理解和信任, 学会倾听和真诚赞赏等来不断增强快速成长企业中员工的自信心。企业管理者要充分理解与信任员工, 了解和接受他们好的建议, 来激发他们的积极的工作心态;善于利用赞美来激发员工的斗志;广开言路, 博众人之长, 建立了有效的交流和沟通平台, 仔细倾听他们对企业有效发展的建议和意见。

(6) 开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、心态调整、教练技术等一系列培训, 不仅帮助员工了解职业心理健康知识, 掌握心理素质提高的基本方法, 增强对心理问题的抵抗力, 而且帮助管理者掌握员工心理管理的技术, 在员工出现心理困扰问题时, 能够快速找到适当的解决方法, 增加员工的自信心。

只要企业中的每个人都有一个积极的心态, 那么快速成长中的企业困难就会迎刃而解, 企业也会得到长足的发展。

参考文献

[1]胡君辰, 杨永康.组织行为学[M].复旦大学出版社, 2004.

[2]李焰.压力管理实务[M].机械工业出版社, 2006.

[3]王中亮.高成长企业的形成条件及其风向防范[J].现代财经, 2006 (7) .

[4]朱涛.中国成长型民营中小企业的发展途径[J].集团经济研究, 2006 (11) .

基层员工的心态 第4篇

摘要：基层员工工作在生产的第一线，承担着公司大部分的工作责任，是公司正常运营的基础。他们的心理状态决定了公司在基础上的工作质量和效率。良好的，阳光的心理状态有利于工作团队的稳定，有利于工作效率的提高。培养基层员工的阳光心态是公司行政管理和思想政治管理的重要工作。本文先介绍了培养基层员工阳光心态的研究背景，表述了培养员工阳光心态的重要性，分析了基层员工心理特点，最后从多个方面阐述了培养员工阳光心态的方法。

关键词：基层员工;阳光心态;探索与实践

所谓阳光心态是指员工能够积极面对工作和生活中的事情，处理事物有健康的心态，有较强的幸福感和责任感。具体表现在多个方面。首先是对社会环境有一个正面的看法，对时政有正确的认知。这里的正确性是说既能认识到社会中一些事情的负面性，但是也相信社会会越来越好，而不是一昧的愤世嫉俗。其次是能与同事和谐的共存。理解上司的任务安排与责任分配，积极的与同事一起工作。最后还应该对公司有一个感恩之心，认真工作，努力回报公司，贡献自己的价值。目前我国社会中产阶级力量在崛起，白领上班族人数非常多。他们的工薪收入越来越高，但是心理状态明显不佳，幸福指数不高。良好的心态是保证员工工作和生活质量的基本元素，低迷，消极的情绪不仅降低了员工的工作效率，也影响了员工的生活质量。如何培养广大基层员工的阳关心态，使其积极进取，知足感恩，是我们值得探究的问题。

一、培养员工阳光心态的重要性

培养员工的阳光心态使得公司和员工共同发展，在多个方面都有明显的积极作用。首先，培养员工阳光心态能使员工的工作技能得到提升，有利于员工职业生涯的发展。培养员工阳光心态完善了员工激励机制，使得员工在工作中获得肯定，员工更加积极面对自己在工作生产中的责任，积极提高自己的工作技能水平，进取心强烈。其次，培养员工阳光心态提高了公司的生产效益。基层员工在工作中难免会遇到各种各样的挫折或委屈，在服务业更甚。我们在日常工作中对员工进行阳光心态的培养，使员工正确认识到自己的责任，更积极的面对工作，提高了工作效率，直接提高了公司的生产效益和服务质量。最重要的，对员工阳光心态的培育使公司内部更加和谐，员工队伍更加稳定。在培养员工阳光心态时，我们注重对员工的帮助和引导，营造出温馨和谐的工作氛围，使公司上下一条心，左右同事互帮互助，十分和谐。员工们在心理上认同公司，处处为公司谋发展，为公司解决难题，让公司内部更加团结友爱，形成一个和谐的有机体。

二、培养员工阳光心态实践

（一）营造健康阳光的工作氛围

营造健康阳光的工作氛围得到目的是提高员工的归属感和幸福指数，有这样一些工作可以做。首先是注意对员工心理健康知识的培训，引导员工进行自我调整，在心理健康知识学习过程中形成正确的价值观。可以开辟出专门的展区用于介绍心理健康知识。其次是提高员工的工薪外福利。比如在节假日分发水果食品，定期举办体育活动等，丰富员工们的业余生活，营造和谐的工作气氛。在调查中我们发现一些公司还积极引导员工参与公司空间装扮活动，进行我爱我家的主题创意活动让员工在潜移默化中提高自己对公司的归属感。最后还要注重员工的精神文明建设。在这方面公司可以引导员工积极学习社会主义核心价值观，开展学雷锋做好事活动引导员工积极反思自身不足，通过榜样力量帮助员工提高自身修养。

（二）注意帮助和引导，注重人文关怀

人与人之间真诚的交流是改善员工心理状态的重要方法。公司要注重上下级之间的沟通，小组领导要紧密关注基层员工的心理状态，时常地与基层员工进行交流，了解他们在工作或生活中遇到的困难，并给予及时的，力所能及的帮助。在组织建设方面，公司应该积极搭建员工交流平台，完善员工诉求反馈机制。比如一些公司定期举办职工代表大会，根据员工心理状态变化趋势不定时举办座谈会，积极处理员工遇到的困难，提高员工福利，为基层员工排忧解难。随着互联网技术的发展，我们还可以在企业网站上设置一个民情反馈平台，让员工更加便捷的反馈自己的意见和诉求，让公司切实了解员工的困难。最后由人事部门兼责，或者成立专门的部门负责员工的心理辅导工作，加强对与员工的交流和沟通，对员工进行帮助和引导，让员工感受到公司阳光的温暖。

（三）引入外部培训或讲座

市场的力量是强大的，在培养员工阳光心态的工作上也要积极利用市场的力量。目前市场上出现了一些成熟的心理健康培训机构，在培育员工阳光心态方面有较高的成效。公司可以出资，定期为员工进行心理健康培训，让员工全面的了解心理健康知识，自主的进行心理健康审查。我们了解到一些公司会定期邀请心理学专家进行专业上的辅导讲座，为员工分发心理健康书籍，在公司的微信平台上为员工推荐心理健康相关文章，鼓励员工积极面对工作中的困难，努力适应环境。

三、结语

培养基层员工阳光心态，能在员工中有效地引发情感共鸣，产生正能量的辐射，形成正反馈机制，使得基层员工群体的幸福指数得到有效的提高，企业和员工的发展变得更好。

参考文献：

[1]吴国英.多视角思维下风车型激励模式的构建[J].领导科学，2010.

关于员工心态的培训 第5篇

一、培训目的：

为进一步引导公司员工熟悉公司情况、管理制度、绩效考核方式，规范员工工作行为，认同公司的企业文化。前期通过《员工精神》和《如何成为一名优秀员工》培训，普遍反映效果不错，为了更加强化员工的主人翁意识，使员工更好地端正工作态度，力求通过培训，使所有员工在日常点滴中养成，在潜移默化中，不断调整工作心态，提高工作效率，最终通过大家的共同努力，逐渐形成具有盛华宏林特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式，为公司向更好的发展奠定坚实的基础。

二、适用范围：适用于公司录用的所有员工。

三、培训方式：观看讲座、撰写心得体会、个人发言等。

四、培训内容：

（一）关于员工礼仪的培训

在正片（即关于员工心态的讲座）开始之前播放关于员工礼仪的小短片，时长两三分钟，初步建立员工对公司礼仪文化的印象。

（二）关于员工健康心态的培训

1.何常明的讲座《调整员工心态，改善工作态度》该讲座共四讲。让员工初步了解健康心态的重要性；

2.刘余莉的讲座《心态改变命运》，该讲座共12讲，是对健康心态重要性进一步的深化，值得反复玩味与思考。

五、培训时间：每周四下午4：00时，时长大约为一小时。此次培训为期2个月。

六、培训步骤

1.观看影相资料；

2.留题讨论，并要求于下周二以书面形式提交办公室。任何人不得以任何理由推托。（不必每次培训必留题目，可以根据培训内容决定）；

3.召开小型观后感讨论会，员工可以不受文体约束的发言，以检查培训效果，加强员工之间的沟通与交流。

七、基本要求

1.培训通知：培训提前一天通知到各部门负责人，以便安排工作，准时参加培训；

2.培训记录：各部门负责人及员工无特殊情况不得缺席，以员工培训签到的形式严格的控制出勤记录情况。

办公室

一流企业员工的心态 第6篇

第一个心态：做企业的主人

什么叫做主人？不管老板在不在，不管主管在不在，不管公司遇到什么样的挫折，你

愿意去全力以赴，你愿意帮助公司去创造更多财富，这就是做主人的心态。

什么叫做仆人？就是把自己当成企业的仆人，是在为别人而工作。

一个企业的领导者，最重要的任务就是让每一个员工都具备做企业主人、做企业老板的心态。老板是为自己而工作，他是要为企业创造业绩，同时也要对自己负责任。如果你有为

自己工作的心态，你也具备做老板的素质。如果你的心态是在为别人工作，必须靠别人的监

管控制才肯努力工作，那你注定一辈子是个打工者。

如果你这辈子要做一个主人，要先具备做主人应该具备的一个心态：只要我在做，我就

要做到全力以赴。我们可以看到，好的领导者，开始都要做一个很好的跟随者，在做跟随者的时候，如果就是随便做一做，混一混，就不会成为一个很棒的领导者，当你未来去领导的时候也会产生问题，大多数好的领导者，他最初就是一个好的跟随者。

第二个心态：对事业的热忱

这是成功者所具备的非常重要的特质。领导者的能力非常重要，而且他的能力也会吸引

到优秀的人才。同样，对待事业的热情，也可以起到很大的吸引作用。

人和人之间的影响和带动非常重要。销售是信息的传递和情绪的转移，如果一个销售人

员把对产品、对公司、对领导、对自己的极大热忱，完全地感染给顾客，把他对这个产品的极大的信心和极大的热忱复制给顾客，顾客就会采取投资购买行为；如果你是一个领导者，对工作的每一个步骤都非常热忱，影响和带动了你周围的人，他们就会跟随着你，这就是一

种群体效应。

第三个心态：对待事情的意愿和决心

世界上没有能与不能的问题，只有要与不要的问题。就是你只能得到你一定能得到的东

西，你只能得到你一定要得到的东西。做任何事情，想要成功的话，永远有五个字，就是：

我要，我愿意。

大多数人只是想要结果，不愿意去努力。有相当多的人会选择借口来度过自己的人生，而不是去选择理由。但是，你不能成功的借口，你不能做好的借口，都可以转化成为你恰恰

要做好的理由。

“我太年轻了，所以我无法成功。我太老了，所以我无法成功。我是女人，所以我无法

成功。我学历不高，所以我无法成功。我学历太高了，思想性太强，所以我不行动，没有办法成功。这些都是人们给自己找的借口，你来分析一下，这些借口为什么站不住脚？”

人们所说的借口都可能是事实，但是借口能不能帮你成功，能不能帮你达成你要的结果。这才是需要认真思考的一个事情。

另一个就是关心，即专注。专注的力量非常重要。周围的一切资源，一切都可以为你所用，关键是你有没有专注在某一点上。如果别人不知道哪些事情可以帮到你，那别人怎么会帮助你呢？只有你专注在某一些方面时，周围的人们明白了你的意图，所有的资源才会被调动去全力配合你。

演员全力以赴地去演，他的角色才会漂亮，才会好看，如果他自己抱着一个随便演演的态度，这个角色不会很好看，这是专心的力量。

另一个就是用心。认真是成功最重要的特质。有人说，在２１世纪，人们已经不是在用心了，人们已经开始在用肝、用肺了。如果你还没有在用心，便会有危机产生。所以，业绩不够好，就是你的态度不够认真，你没有认真地去用心来理解顾客的需求，解决顾客的需求，这是你没有做好的事情。所以对一件事情用心的程度，决定了成就的高度。

美国成功学励志专家拿破仑·希尔把专注喻为人生成功的“神奇之钥”。我们先给专注下一个定义：

专注，就是把意识集中在某个特定的欲望上的行为，并要一直集中到已经找出实现这项欲望的方法，而且成功地将之付诸实际行动为止。自信心和欲望是构成专注行为的主要因素。

“神奇之钥”实验：

①首先必须放弃怀疑，相信实验。

②假设你是一位杰出的演说家或是某方面的顶尖成功者。

③取一张信纸，在纸上写下如下内容：

“我要成为一位有名的演说家，因为这可以使我对这个世界提供它所需要的，为我带来事业上的成功，使我可以获得物质和精神财富。我将在每天就寝前及起床后，花上10分钟，把我的思想集中在这项愿望上，以决定我应该如何进行，才能把它变成事实。我知道我可以成为一位有力而且具有吸引力的演说家，因此我绝不允许任何事情妨碍我这样做。签名”

签下这份誓词，然后按照宣誓的内容去进行，直到获得结果为止。

当你要专心致志地集中你的思想时，就应该把你的眼光望向1年、3年、5年甚至10年后，幻想你自己是这个时代最有力量的演说家。并在想像中假设目标实现后的情景，它将很快转变成一幅美好而深刻的“愿望”情景。把这项愿望当作是你专注的主要目标，看看会发生什么结果。

以智慧来使用这把神奇之钥，而且是为了达成有价值的目标，那么它必将为你带来持久的幸福与成就。

第四个心态：要有自我负责的精神

知识和观念，不光自己要学会，还要把它传播给更多的人，因为在教别人的时候，自己的成长也会很大，同时别人也获得一个很大的成长。

〔案例〕李嘉诚有一次在回办公室的路途当中，发现一枚金属硬币从眼前闪过，滚到车子下面。李嘉诚下了车，要去拣那枚硬币。在他弯腰要拣的过程中，一个门卫提前把那枚港币拣了起来，并交给了李嘉诚。李嘉诚拿过硬币，从口袋里拿出100元钞票奖励给这个门卫。人们感到很奇怪，别人只是帮他拣1元钱，他却给了100元，为什么？李嘉诚说，这一块港币，如果不把它拣起来，它可能掉到水沟里面，这个社会财富就会流失掉，所以我们不能让人们已经创造出来的财富和价值，让它流失掉，那个门卫不仅知道珍惜财富，还懂得帮助别人，应该奖励。

思想不同，对于一件事情的决定也是不一样的。决定不一样，又使得人们采取了不同的行动。行动不一样造成了不同的结果。一个人的成就，取决于他下决定的决心，下决定的能力跟肌肉一样，肌肉是越练越强，下决定的能力也是越练越强。

人生最美好的结果，由所下的最正确的决定开始，最正确的决定又开始于最正确的思想。所以你要对一件事情的结果负责，最重要的是，你首先要对你的思想和态度负责，因为思想不同，态度不一样，下的决定也不一样。如果你不肯为你独有的人生负责任，那你就任由别人来摆布吧。所以每个人要对自己的人生负责任，对自己的人生产生的结果负责任。

有人说，假如你非常热爱工作，那你的生活就是天堂，假如你非常地讨厌工作，你的生活就是地狱。因为你的生活当中，有大部分的时间是和工作联系在一起。不是工作需要人，而是任何一个人都需要工作。

了解员工的心态和想法 第7篇

管理者要想接纳各种声音和意见，最好的方法就是设身处地，换一个角度和位置去思考去感受。只要将心比心，让下属知道管理者对他们的切身利益十分关心，那么管理者就一定能表现得更好，领导得更棒，绩效超人一等，甚至更加关注自己。换个流行的说法，可以说是：将心比心，就是赢家。

对于管理者来说，谁能和他的伙伴迅速地建立起互相信赖的关系，谁就能成为最成功的领导人之一。那么，我们究竟应该如何和部属建立起一座相互依赖的桥梁呢?有没有简单的秘方呢?答案是肯定的。管理者将心比心，试着去了解员工的心态和想法，是化解管理阶层和员工之间的鸿沟、建立起信赖合作桥梁的最佳处方。

我们必须永远铭记这一个事实：靠着一张张的公文和财务报表，很难维系管理者和部属之间的信赖关系。管理者最好用自己的感情和感觉，以诚心诚意的方式，去和部属们建立长远的关系。如果管理者要做到这一点，就要改变自己枯坐在办公椅上的习惯，开始“走动管理”，经常和部属直接接触面谈，然后真诚地表达管理者对他人的关心。

流露出自己的真感情，是勇者的行为。企业管理者最好还是表达出自己的感情，因为“将心比心”这种领导风格，越来越受到重视，绝对不能说流露出真感情的人就是弱者。

基层员工的心态 第8篇

1 资料与方法

1.1 调查对象

四川省某市某基层医院全体护士200名, 年龄18～48 (21.48±3.56) 岁。

1.2 调查工具

自设问卷, 以开放式的形式选择填答, 主要是对招聘护士与在编护士的一般情况、职业道德两方面的内容细分为16个条目。针对学历、工作岗位、职业规划、慎独精神、职业道德等问题进行调。

1.3 调查方法

专人现场发放, 匿名填写, 现场回收。本次调查研究发出问卷200份, 回收率为98.9%。

2 结 果

2.1 一般情况

见表1。

2.2 职业道德

结果见表2。

3 讨 论

3.1 人员构成

一般资料表明本组调查对象是四川省某市某基层医院的招聘护士与在编护士, 年龄 (21.48±3.56) 岁, 招聘护士均<30岁, 在编护士>30岁;招聘护士的学历主要是中专占54.23%, 在编护士的学历主要是大专及本科占65.52%;招聘护士主要是护士占92.96%, 在编护士主要是主管护师占79.3l%, 可见, 招聘护士年龄小, 学历低, 工作阅历浅。

3.2 招聘护士与在编护士

就业前的学历也有很大差异, 招聘护士主要是初中文化占95.77%, 在编护士为中专文化占89.66%;目前工作岗位的差异, 招聘护士主要是夜班护士占97.18%, 在编护士主要是白班岗位占48.28%。在职业规划方面, 招聘护士很少有占14.08%, 在编护士大多数都有占96.55%;具有慎独精神的招聘护士只有9.15%, 在编护士86.21%。

3.3 在职业道德方面

热爱本职工作, 忠诚专业招聘护士只有20.42%, 在编护士占86.21%;努力学习, 不断提高业务技术水甲方面招聘护士占30.28%, 在编护士占87.93%;工作严谨, 实事求是方面招聘护士只有47.88%, 在编护士占96.55%。因此, 要培养他们热爱本职工作, 努力学习, 不断提高业务技术水平, 稳定护理队伍, 并不断提高他们的待遇, 创造各种学习机会。

3.4 提倡同工同酬或改变现有的教育机制

无论任何单位对待招聘护士或在编护士均要一视同仁, 不能厚此薄彼, 只要工龄一样、职称一样, 岗位相同, 待遇都应该一样, 这样才能激发招聘护士的职业欲望, 才能稳定从业的信心和决心。同时, 加强对招聘护士的基础知识、专业知识和操作技能的培训, 也是非常重要的。或考入卫生学校的学生均要是成绩优异的才能录取, 有很好基础, 才能更好、更安全地为患者服务, 这样才能更多、更好地创造效益, 进而稳定自己的职业, 促进护理事业蓬勃发展。

摘要：目的 探讨招聘护士与在编护士的职业心态, 了解招聘护士的职业心理。方法 采用问卷调查法, 对200名招聘护士与在编护士的一般情况、职业道德, 进行调查分析。结果 20.42%招聘护士热爱本职, 忠诚专业;47.88%招聘护士具有工作严谨, 实事求是的职业道德。结论 为了提高护理队伍的稳定性, 有必要对招聘人员实行同工同酬, 进而确保护理队伍的稳定性, 促进护理事业的发展。

员工心态培训：企业重要的培训 第9篇

一、心态与心态培训

所谓心态，指人们的看法、态度，就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度。美国潜能开发专家安东尼·罗宾说：“心态可说是发生在我们体内几百万条神经作用的结果，也就是说，在任何时间内的感受，是当我们从周围得到某些刺激，就把讯号送到脑部，因而产生的感觉和状态。我们大部分的心态都是直觉的。对于跟自己有关事物所做的反应，就叫做心态，可能会是进取的、有为的，也可能是颓丧的、受抑制的，但是很少有人想刻意地去控制它。”美国成功学专家拿破仑·希尔关于心态的意义说过这样一段话：“人与人之间只有很小的差异，但是这种很小的差异却造成了巨大的差异！很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功和失败。”

在现实生活中，往往有这样一种现象：相同的事物，人们往往有不同的看法，并会采取不同的行动。如接到顾客投诉，有些员工认为这是顾客故意挑刺，刻意与我们过不去；而有些员工则认为这是顾客对我们的关心、信任。不同的心态自然会导致不同的结果。为什么有许多人能够获得成功，能够克服万难去建功立业，有些人却不行？不少心理学专家发现，这个秘密就是人的“心态”。心态决定了员工的命运，也决定了企业的命运。

既然心态对员工行为有如此之大的影响，而且心态又是可以接受刺激而诱导，因此，完全可以也有必要通过培训来调整和改善一个员工的心态。员工心态培训应运而生。

二、心态培训的意义

行为学家认为，态度→行为→结果→环境是一个循环的过程，积极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环，因此，良好的心态是人才的必备素质之一。心态培训就是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。可以说，心态培训是企业最重要的培训，是企业员工培训之本。

１、心态培训是调动人力资源主观能动性的培训。不可否认，从理论上讲，专业技能培训可以提高员工的业务和技术水平，导致工作绩效的提高。但是如果员工心态本身就不正常，如他认为培训只是企业在搞形式，或者他认为自己无技能培训的必要，那么技能培训又会有什么效果呢？因此，心态培训是知识和技能培训的基础，它是调动人力资源主观能动性的培训。通过心态培训，解决了员工的心态问题，一切培训才有效果和意义。

２、心态培训是塑造企业文化的重要手段。企业文化是一个企业所表现的风格、习惯、行为准则、企业价值观和企业精神，它是企业持续发展的动力源泉。但是这些无形的理念如果不能植根于员工的大脑之中，则只能称之为企业文化的种子要素，而不能真正发挥作用。只有通过心态培训等手段才能催化其生根发芽。员工工作中所有的抉择和行为只不过是表现出来的企业文化。如果他们知道自己最重视的价值观是什么，生活中追求的目标是什么，就随时都能更正确、迅速的做出决定。

３、心态培训是企业员工激励的主要内容。拿破仑将军曾说过，“一支军队战斗力的四分之三是由士气决定的。”那么如何提高士气？抑或如何激励员工？实践证明，现有的物质激励和精神激励手段对士气的提升作用有限。这一问题可以用期望理论来解释，当员工认为预计能达到目标的概率（期望值）很小时，即使目标价值（效价）很大，被激发的力量也不会很大。现有的激励手段往往针对效价的提高，而员工期望值仍然很小，自然激发力有限。而通过心态培训，针对的却是期望值的提高，再配合其他激励手段，就会大大提高员工士气。因此，可以说，心态培训是企业员工激励不可忽视的主要内容。

４、心态培训是提高员工情商的基本方法。美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认为，一个人的情商（Ｅｍｏｔｉｏｎａｌ Ｑｕｏｔｉｅｎｔ）对成功起到了关键性的作用，智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。对于大多数人，智力和能力的差距并不大，知识和技巧也差不多，这时自我超越的重点，更应该倾向于坚持和积累，即情商的提高。因此情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心态培训中一个重要的内容。

三、心态培训的主要内容

如前所述，一个人能否成功，关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，即ＰＭＡ（Ｐｏｓｉｔｉｖｅ Ｍｅｎｔａｌ Ａｔｔｉｔｕｄｅ）。而失败人士则习惯于用消极的心态，即ＮＭＡ（Ｎｅｇａｔｉｖｅ Ｍｅｎｔａｌ Ａｔｔｉｔｕｄｅ），去面对人生。成功人士运用ＰＭＡ黄金定律支配自己的人生，他们始终用积极的思考、乐观的精神和辉煌的经验支配和控制自己的人生；失败人士则受过去的种种失败与疑虑所引导和支配，他们空虚、猥琐、悲观失望、消极颓废，最终走向了失败。因此，心态培训就是要使员工树立积极的心态。这种积极的心态主要包括：

１、乐观的心态。乐观的心态是成功人士的必备素养。企业中的业务人员和管理人员随时可能面临不利的市场环境和经营环境，如果没有乐观的心态，将严重影响工作士气和正确决策。

２、成就的心态。员工只有不安于现状，有强烈的成就欲望，才能最大发挥个人潜能，使个人和组织目标最大化。

３、坚持的心态。“百分之九十的失败者不是被打败的，而是自己放弃了成功的希望。”员工保持坚持的心态，或者毅力也是至关重要的。

４、付出的心态。要让员工牢记，天下没有免费的午餐，成功没有捷径可走，要想成功，必须付出。

５、务实的心态。企业是实业，反对务虚不务实，反对“面子工程”。企业员工要有务实的心态，如果注重“面子”可能连“里子”都保不住。

６、感恩的心态。让员工知道个人的力量毕竟是有限的，人都是需要别人的支持和配合的，哪怕别人为你做了一点微不足道的帮助都要感谢。

７、谦虚的心态。教育员工要有做小学生的心态，不断学习，虚心学习，只有虚心才能得到别人的帮助，才能适应知识经济对人才的要求，才能进步。

８、自信的心态。必须让员工认识到，首先相信自己能成功才可能成功，信心是成功的基础，自暴自弃必一事无成。

四、心态培训的几点建议

１、企业领导要高度重视心态培训。心态培训能否成功进行取决于企业领导的重视，而领导是否重视又取决于他们对心态培训的正确认识。因此，搞好企业心态培训的前提是先对领导进行心态培训，改变他们对心态培训的根本认识。

２、企业要将心态培训理念贯穿于日常工作中。心态培训不同于知识技能培训，必须保持它的长效性。而长效性的保持又不能完全依靠专门的培训活动，因为这样一方面增加企业成本，另一方面可能会引起部分员工的逆反心理。正确的方式是企业在培训活动的基础上将心态培训理念贯穿于日常工作中，如优秀的经营者应清楚地向员工描绘企业远景，同时彻底让员工了解所从事工作的神圣意义，有了远景及使命感，员工自然心态积极乐观，效率的提升与目标的达成也将指日可待。

３、企业要针对员工心态状况来培训。进行心态培训以前，应该先对员工的原始心态状况进行摸底，如通过调查问卷方式了解员工，究竟是工作信心不足，还是胸有成竹甚至狂妄自大？究竟是安于现状，还是渴望更大成功？究竟是乐观向上，还是悲观消极？如果心态不正常，原因何在？了解了这些，再有的放矢地进行培训会收到事半功倍之效果。

４、企业要尽量通过鲜活的案例来培训。企业员工都是成人，成人培训的特点是避免一味灌输大量的空洞理论知识，而是要尽量结合周围或教材上的鲜活案例或寓言故事进行生动讲解，让他们首先产生兴趣，其次认为可信，从而乐于学习、接受。

５、企业要采用多种培训手段培训。员工心态培训可以采用多种培训手段和方法，如讲演法、案例分析、情景模拟、角色扮演等，应该针对情况结合采用。