保洁员工规章制度

保洁员工规章制度（精选8篇）

保洁员工规章制度 第1篇

一、 工作职责

养护保洁人员要做到“两扫全保”的工作制，每天5:30-7:00完成第一遍普扫，下午12:0013:30完成第二次普扫，7:0012:00,13:305:30要巡回捡拾路段及绿化内垃圾。

二、 工作内容

清扫保洁人员要达到路面整洁，无残留污水，排水口清洁，无尘土残积，道路两侧建筑物里面、沿石、果皮箱、灯杆、路牌、指示牌、广告、桥护栏、公交站亭、交通护栏等市政公共设施无明显污染、积土积尘，无破坏，绿化带内没有白色来和漂浮物及“小广告”乱贴乱画的清理。

三、 工作标准

1、养护人员要服从管理，时刻做好应急活动的调动。

2、保洁人员必须统一着装，佩戴规范标识，服装整洁。

3、保洁人员应文明作业、小心执扫，控制扬尘，避免妨碍行人，要礼貌待人，主动照顾老弱病残孕等人员。

4、保洁工具不得随意摆放，上班期间工具要配备齐全，保洁垃圾车不得横向占道。

5、当班人员所发放的物品，如有丢失当班人员照价赔偿。

6、严格按照作业规程作业，在作业时严禁向窑井内扫垃圾，严禁将清扫垃圾倒入果皮箱或绿化带内，严禁焚烧垃圾，如树叶、纸屑。

7、养护保洁人员不得上班期间酗酒;不得参加和参与任何闹事上访等任何违法团体和违法违纪的活动。

四、奖惩制度

1、员工在工作期间如不服从管理，不按规定时间完成工作量，罚款10元，情节严重的给予开除。

2、果皮箱不按规定清理的罚款5元，做到日产日清。

3、养护保洁人员上班期间串岗、坐岗、脱岗、干私活，发现一次罚款5元，一月内累计3次给予开除。

4、公交站点、果皮箱、桥栏、护栏不按时清理的罚款5元。

5、当班人员严格执行上班时间，如发现迟到、早退，一经核实罚款10元。

6、道路两侧小广告没有及时清理的罚款5元。

7、雨雪天不能及时清理积水的罚款5元。

8、每天不按时清理隔离带尘土的罚款5元。

9、制度，有奖有罚，公平合理，公司根据员工平时工作表现每周评比一次，月底综合评比给予奖励。

备注：自日起，各标段保洁人员负责捡拾绿化带被垃圾、白色漂浮物、烟头等。 员工每人一份进行学习，严格落实，自发放之日起进行执行。

保洁员工规章制度 第2篇

1、遵纪守法，遵守公司的各项管理制度和要求。

2、按时上下班，不迟到、不早退，不旷工、不擅离岗位，不做与本职工作无关的事情。

3、工作时间着工装，仪容仪表规范，佩戴工作牌，精神饱满，举止端庄。

4、讲文明，有礼貌，服从领导，团结同志，互相帮助。

5、不做有损公司形象的事，不得以任何形式收受财物。

6、爱护公物，节约水电、消耗用品，损坏或遗失设备设施、药剂照价赔偿。

7、保洁员工必须按本公司岗位规定的工作标准和操作流程，尽职尽责地去完成自己的工作，并接受上级领导和客户的检查、意见和纠正。

8、保洁员工应在指定场所休息，禁止工作时间聊天、吸烟、吃东西和大声喧哗。

9、保洁员工不准使用客用电活，亦不许替客人接听电话。

10、保洁员工不得使用客用设施，如客梯、卫生间、餐厅、休息室及客用设备等。

11、保洁员工在岗期间禁止饮酒和吃带有异味食品，保持个人卫生。

12、保洁员工必须加强安全意识，发现不安全隐患立即报告有关部门，禁止员工工作时间会客、私自带人进入工作场所。

13、定期接受保洁公司及物业的培训、考核，合格后方可上岗工作。

14、各工作岗位严格执行交接班工作制度，必须经双方确认。

15、保洁员工不得泄露任何有关公司和客户的秘密及文件、信息等。

16、工作主动热情，待客文明礼貌，服从领导、服从大局。

17、热情接待宾客和领导，树立服务至上的宗旨，态度诚恳。

18、做好本职工作的同时，保持工作环境整洁卫生。

连锁企业员工激励制度探析 第3篇

一、激励的重要作用

2005年4月22日, 香港上市公司中国蒙牛乳业宣布, 蒙牛外资股东与管理层之间的股权激励计划提前兑现, 蒙牛管理层控股公司获奖6260万余股中国蒙牛乳业股票, 如以当前每股平均6港元的市值计算, 约合3.75亿港元。蒙牛采取了适合本身企业发展的激励制度, 有效的拉动了企业经济的飞速增长。由此可见, 激励制度只要运用的恰当, 适合企业本身的特点, 它将发挥巨人般的力量, 蒙牛的案例就很好地诠释了这个道理。如何建立好激励机制也就成为目前连锁企业面临的一个十分重要的问题。

人才的激励有五个层次。第一个层次就是大锅饭式管理, 员工们是干多干少一个样。第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性。这种方法因缺乏综合评判员工, 有失公正性, 在企业发展到一定阶段需要用。第三个层次的激励方法, 即综合绩效考核, 做到公正公平。第四个层次是企业发展到一定阶段, 如何继续巩固和激发员工工作积极性, 我们采取各项福利措施稳定和留住人才, 继续发挥其能量为企业服务, 如解决员工们的后顾之忧, 医疗和养老保险, 以及进修学习、住房等其他福利制度和措施。第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间, 如让员工在企业内部创业, 给予更多的发展机会和空间。企业能否赢得员工的献身精神, 关键问题在于能否为他们创造条件, 使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。管理者必须通过一种有效的管理技术, 来鼓励员工的工作激情。对于中小企业, 更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者。而这仅仅只需要管理者的观念转变。

二、连锁企业员工激励框架的构建

1. 激励范畴的划分

在现代所有企业中, 企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为:权益层、经营层和操作层。 (层次关系见下图所示:)

权益层:根据其特点, 我们可以知道是企业激励的客体对象, 对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣, 并积极参与企业的治理与监督。主动性等同于企业权益层的流动性。

经营层:我们将能以市场机会为驱动力, 战略性地果断决策, 有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。一般而言, 经营层都是在企业支薪的同时, 享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述, 企业经营层对企业效率起着决定性的作用, 是企业激励的主要对象。

操作层:在具体企业生产经营过程中, 实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体数量多, 占企业人员比重大。在知识经济时代的今天, 企业技术创新是企业的生命线, 企业操作层的激励也面临新的挑战。

在现实的经济活动中, 上述三个阶层已没有明显的分界线, 企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。

2. 制度安排与激励途径

根据经济学与管理学的激励理论研究成果, 企业整体有效激励可以通过组织设计, 以及各种计划的制定等三种途径来实现。

(1) 组织设计。对于经营层和操作层, 可以采用“理想的中层薪酬体系模式”的组织设计。首先, 包括基薪、奖金 (短期激励) 、长期激励三部分;其次根据公司的理念和岗位的市场水平面有所差别;第三实现部门差异化;第四, 中层经理的绩效考核一定要与公司整体业绩挂钩。其中要注意的是“体现差异化”, 由于所要求的技能, 市场的重要性和稀缺性程度不同, 中层薪酬的部门差异化是必要的。可以通过两个途径实现部门差异化:一是市场化, 市场本身是有差异的, 市场对不同的岗位有不同的价格, 把市场的差异引入公司内部, 从外部角度解决内部差异化问题。二是公司高管不搞平均主义, 判断哪个部门贡献多一些, 就给其薪酬多一些。资深咨询顾问柴敏刚认为, 中层薪酬未来发展的趋势主要体现在三个方面: (1) 从整体大环境看, 薪酬很大程度上有市场决定, 而非由内部决定, 薪酬市场会改善割裂现状, 慢慢成熟; (2) 长期激励的比例会越来越大; (3) 部门 (特别是支持性的职能部门) 老金, 退休金的安排会提上议程。

(2) 补偿计划。补偿计划是针对企业内部人员是“社会人”的基本假设, 提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施。补偿计划是从两个大的方面进行设计, 即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益 (如股票) 等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿, 如保险计划:人身、健康、医疗、意外灾害等;社会援助计划:退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。

非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面:有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等;工作环境方面:合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。经济补偿既和企业组织有关, 又和社会劳动力市场有关, 还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。目前, 在经济补偿计划中, 以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。

三、建立有效的激励制度

企业领导人若想让激励方式达到最大效果, 需掌握即时、明确与量身订做等要领, 并赋予员工工作的使命感和充分自主权, 才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。管理作家布朗斯坦指出, 无论主管采取那一种奖励方式, 要达到最佳的效果。

1. 激励方式的标准

即时。不要等到发年终奖金时, 才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时, 就应该尽速给予奖励。等待的时间越长, 奖励的效果越可能打折扣。尼尔森特别强调, 赞美员工需符合“即时”原则:企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞, 或者透过走动式管理的方式看看员工, 及时鼓励员工;抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责。总之, 管理者只要多花一些心力, 员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞, 从而使工作成效大幅提升。

明确。模糊的称赞如“你做得不错!”对员工的意义较小, 主管应该明确指出, 员工哪些工作做得很好, 好在哪里, 让他们知道, 公司希望他们能重复良好的表现。

主管必须事先让所有员工清楚知道, 将提供的奖励是什么?评估的标准是什么?举例来说, 不要告诉员工:“如果今年公司做得不错, 你们就会得到资金。”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来, 以及员工可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则, 更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。

为个别员工的需求量身订做。公司提供的奖励必须对员工具有意义, 否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同, 公司应该模仿自助餐的做法, 提供多元奖励, 供员工选择。例如, 对上有老母、下有儿女的职业妇女而言, 给予他们一天在家工作的奖励, 比大幅加薪更有吸引力。

2. 激励的一般做法

一般式激励措施都是在员工有了好的表现后, 公司再予以奖励。事实上, 公司还可以抢先一步, 激励员工产生好表现, 实际做法包括:

设定清楚的目标, 以及公平评估系统。英国《人事管理》杂志指出, 最能激励员工的目标必须兼具挑战性 (与他人比赛, 或者设定标准等) 与达成性, 并且设有达成的期限。此外, 公司必须建立员工认为公平的奖励方式, 包括绩效评估, 以及奖惩标准等。必须注意的是, 有些公司以为对所有员工的奖励都一致, 便做到了公平。事实上, 针对不同贡献的员工, 应该有不同的奖励。

赋予工作使命感。让员工了解他们的工作贡献, 可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。例如, 当一个以清理污水维生的员工, 认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时, 他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感, 即使再高薪的工作, 可能也只是另一份忙碌的工作。

给予员工自主权。研究证明, 即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度, 这种小权力都会让他们更有工作动力。

满足员工的需求。除了提供员工基本的工作资源, 还要进一步满足员工的私人需求, 让员工在上班时, 不需为日常生产的琐事烦心。

提供正面的回馈。有些主管喜欢私下称赞、公开批评, 事实上恰恰好相反, 只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工, 有时候主管必须做的是帮助他们建立信心, 给予他们较小、较容易的任务, 让他们尝到成功的滋味, 并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务, 以逐渐引导出好表现。

表彰每个人的贡献。企管顾问史密斯指出, 每名员工再小的好表现, 若能得到认可, 都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条, 这类非正式的小小表彰, 比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会, 效果可能更好。除了来自主管, 来自同事的认可也很重要, 因此美国联合服务汽车协会, 便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具, 鼓励员工在接受同事协助时, 向同事说声谢谢, 让办公室更充满动力。

3. 建立利益驱动工程

不同的销售业绩段有不同的佣金比例, 这是利益驱动工程的一个表现。而在市场调查部门, 我们主要是通过月度和季度的评选工作, 建立公司的良好的士气。同时月度和季度会议有利于树立公司的形象和企业文化, 努力做到让员工以公司为家的这么一个心态。管理界“鸬鹚和第三条鱼”的故事很好地诠释了利益驱动工程和精神风貌工程的作用。其实在日常的工作中, 任务或目标往往都很具体, 也很艰巨, 员工每天处在这种吃紧状态之下, 肯定会产生厌倦和较大压力, 而部门领导如果能够突破传统职能角色扮演, 倾注更多精力于员工潜能激发和情绪调节, 绩效就会大放异彩, 也许一杯小酒就会获得意外惊喜, 也许一声寒暄就能化干戈为玉帛。

4. 发展能本管理机制

能本管理的理念是以人的能力为本, 其目标和要求是:通过采取各种行之有效的方法, 最大限度地发挥每个人的能力, 从而实现能力价值的最大化, 并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置, 形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。管理学家泰勒说过, 只要工作对员工是适合的, 他就是第一流的工人。潜能开发中一个重要的机制是个人与岗位相匹配, 通过岗位匹配达到开发潜能的理想效果。企业员工与岗位相匹配, 蕴含着三重相互对应的关系:一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬;二是员工想胜任某一岗位, 就应具备相应的才能与动力;三是工作报酬与个人动力相匹配。岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力, 迫使员工提高工作业绩, 达到员工对岗位的满意度, 开发员工的潜能, 使企业形成一个充满活力的系统。

四、结论

每种激励制度都有一定的使用环境, 不同的公司需要不同的激励制度, 并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高, 他们对公司的期望也越来越高, 对自己的要求也越来越高。作为企业来说, 首先必须满足员工合理的物质需要, 如果连这一点都做不到, 那很难留住人才, 吸引人才;其次, 需要提供给他们合适的工作, 足够的权利、事业的责任和价值的认可, 从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。

保洁员工规章制度 第4篇

HR来信：

我们公司既没有员工手册，也没有成文的规章制度。现在有一员工请事假五天，但假满后十余天仍未上班。后来得知，该员工已在其他公司上班，与之联系，又不愿回来解除劳动合同。我们现在是以《劳动合同法》三十九条第四款（与其他公司建立劳动关系）的规定处理合适，还是以连续旷工处理比较合适呢？

劳动法专家沈海燕回复（以下简称专家回复）：

若贵公司直接按这两种方法进行操作，均存在一定法律风险。

以与其他公司建立劳动关系为由处理

首先，公司应当有充分证据证明该员工与其他单位建立了劳动关系。其次，还要有证据证明该员工的行为给公司带来的严重影响，或者经公司提出后拒不改正的。以上两步缺一不可。

以连续旷工为由处理

如果贵公司要以连续旷工为由处理该员工，风险在于公司尚无成文的规章制度，因而没有规定什么情况属于旷工，也没有规定旷工几天构成严重违纪。因此，若公司直接根据该规定处理员工就属于违法解除。

但是贵公司还是可以通过一些操作来弥补目前的不足。比如，以书面形式告知员工，让其知道什么情况属于旷工，旷工几天构成严重违纪，若该员工仍然继续旷工达到一定天数，则公司就可以进行处理了。

这里要注意的是：首先，一般所说的连续旷工天数，应该按照工作日来计算，即扣除休息日以及节假日。由于贵公司没有成文的规章制度，所以在具体旷工几天才能构成严重违纪这个问题上，不宜随意确定。在此前提下，只有确定一个合理的天数，发生争议时，才可能被认可。那么究竟几天才合理？这里建议参照已经废除的《企业奖惩条例》中的规定，即连续旷工十五天可以解除劳动合同。其次，公司在告知员工时，应当采取书面形式，最好以快递方式，并在“物品描述”中注明内容或通知名称。

工伤员工拒不配合怎么办

HR来信：

我公司有一员工八月份发生工伤，但该员工并不配合，延误了申报工伤的时间，现在他又要求公司赔偿，但是不愿意个人去申报工伤，不仅不来上班，连病例卡也抢走不交给公司，我们该如何处理？

专家回复：

员工在工作期间发生意外事故后应当及时就医。如可能是工伤的，应当进行工伤认定。根据规定，公司申报工伤的时间是在工伤发生的一个月内，对于员工个人则有一年的申报期。

根据规定，用人单位未在规定的时限内提出工伤认定申请的，自工伤人员发生事故伤害之日至提出工伤认定申请之日期间发生的工伤医疗费用全部由用人单位负担。如公司能够证明是因为员工原因（不予配合）导致的，那么因为延迟申报所导致的费用，应当由员工个人承担。

公司应当保留员工个人不予配合认定工伤的依据，比如发送要求员工给予配合的书面文件，并要求员工签收。如果在规定期限内，员工仍然不予配合，导致无法申报工伤的，那么公司就有证据证明员工的不配合行为，也就可以要求员工承担因此而导致的相应后果。

若此后员工再要求公司赔偿，公司就可以根据具体情况依法处理。如果员工自始至终都不愿意进行工伤申报，那么员工的意外事件就不属于工伤，员工没有权利要求公司赔偿。

如果在规定期限内，员工自己进行了申报并认定为工伤，原本就应当由用人单位承担的费用，仍由用人单位承担。这包括停工留薪期的工资、员工解除或者终止劳动合同时的伤残就业补助金、伤残津贴等。

可能有公司认为，既然员工不配合工伤认定，那么即使之后认定为工伤，相应的费用也应当由员工自己承担——这种观点是错误的，因为员工的不配合申报，以及之后的晚申报对于公司承担这部分费用待遇

没有影响。原本由用人单位承担的待遇，并没有因此而多承担。而对于因员工的不配合导致用人单位多承担的部分，即原本由工伤基金分担的部分，则应当由员工自己承担。

在处理这类员工时，用人单位应当引导其配合工伤的申报以及鉴定，对于不配合的员工，应当告知相应的后果。避免员工产生侥幸心理，甚至恶意拖延申报时间。

综合工时制员工的假期如何安排

HR来信：

我公司厂部操作工申请的是综合计算工时制，员工每12小时一班，如果他们请一天带薪年假的话，是按照8小时计算，还是按12小时实行？如果正好排到法定节假日休息的话，需要调休一天吗？

专家回复：

《职工带薪年休假条例》是按照标准工时制定制的，在计算年休假工资时也以一个工作日8小时为标准，由于贵公司员工每班工作12小时，所以每请一天假，公司应视为其出勤时间也为12小时，故员工休的年休假实际上应当按照12小时计算。

关于员工正好安排在法定节假日休息的问题，首先，在计算综合工时制的制度时间时，法定节假日不算在内，不计入制度时间。因为综合工时制指的是，公司在所批准的周期时间（月、季、年）内可以自行安排的工作时间，既然法定节假日不算在内，所以也就没有调休之说。若员工被安排在法定假日上班，公司需依法支付3倍的加班工资，而不能以任何形式调休。如果在法定假日休息，也不计入制度时间，所以并不影响制度时间的计算。

有些员工无法了解月工作时间少导致当月相应加班时间少的问题。用人单位可以从综合工时制的计算方式对比标准工时制着手，帮助员工理解。综合工时制比较特殊，其每个月的制度时间是从全年工作日的基础上平均算下来的，所以是恒定的。而对标准工时制来说，则是每个月的工作日有多有少。所以在节假日多的月份，如2012年1月，工作日只有17天，综合工时制的加班相对就少。但是在无法定节假日的月份，工作日就比往常多很多，如每年7月和8月份，基本上都是20几天，此时，标准工时制的员工的工作日就相对较多。对于综合工时制的员工，只要超过法定的制度时间，接下来的工作时间就是加班。所以，这是因为国家对于这种制度的规定出现的个别月份制度时间较少或较多的问题，对于员工个人来说，影响是不大的。

员工不愿意签劳动合同怎么办

HR来信：

我公司有一员工，在入职时未谈妥劳动合同条件，在快满一个月时，该员工不愿意按照现条件签订劳动合同，随后公司发放了解除劳动合同通知，也办理了相应离职手续。但是一周后，人力资源部又把他招进来，结果过了半个月，员工又因为不想留在公司上班，而不愿意签订劳动合同，我们应该如何处理？

专家回复：

根据规定，用人单位应当自员工入职之日起一个月内签订劳动合同，如果员工不愿意签订，公司可以终止劳动合同，无需支付经济补偿金。

很多公司认为，反正法律有一个月的宽限期，只要在规定的期限里签好就行。其实，一直不签订劳动合同，员工会感到缺乏稳定感，会对公司产生不良印象。若事后员工不愿意签订，在手续以及证据收集上也都比较麻烦，稍有不慎就有产生双倍工资的风险。对双方来说，劳动合同签订的过程，是双方最后一次确认相关待遇的机会，所以早日签订劳动合同也是避免双方出现不必要误会的方法之一。

对于这位员工，建议人力资源部与其好好谈谈，毕竟员工再次选择入职肯定是有理由的。如果这只是一个心结，那么自然可以通过沟通化解。如果无法化解，他执意要离开，那么至少要求员工提交离职报告，并注明公司曾找其签订劳动合同，这也能为公司签订劳动合同留下一定的证据，方便下一步的操作。

保洁部员工奖惩制度 第5篇

第一章：总则

第一条：为了严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率，特制定本制度。

第二条：本制度依下列原则制定

1、有章可依，有章必依，违章必究，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度。

2、精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅。

第三条：本制度适用于全部保洁部员工。

第四条：本制度由物业部和综合部共同贯彻实施。

第二章：保洁部员工奖励管理

第五条：对保洁部员工的奖惩分为以下两种。

1、行政奖励：通报表扬、嘉奖。

2、经济奖励：各类行政奖励附带相应的经济奖励。

（1）通报表扬：奖金50元

（2）嘉奖：奖金100元

（3）绩效考核评定加分

第六条：有下列表现的员工应给予通告表扬奖励。

1、工作表现一贯良好，得到领导的认可。

2、服务技能优越，能够带领其他员工共同进步。

3、工作认真，积极主动，多次受到客户的表扬。

第七条：有下列表现的员工应给予嘉奖奖励。

1、见义勇为且为公司挽回加大经济损失的。

2、3个月内连续2次以上受到通报表扬。

3、对管理提出合理化建议，并证明行之有效的。

4、其他表现优异或贡献突出的情况。

第八条：有下列表现的员工应该给予绩效考核评定加分。

1、一年内连续三次以上受到嘉奖。

2、服务技能优越、管理水平突出、得到公司领导多次表扬或事迹突出的。

3、发现事故苗头或及时采取相应措施避免重大安全事故，挽回重大损失的。

第三章：保洁部员工惩罚管理

第九条：对保洁部的员工处罚分以下两种。

1、行政处罚：告诫、警告、辞退

2、经济处罚：各类行政处罚附带相应的经理处罚。

（1）告诫：罚款5---50元

（2）警告：50----100元

（3）辞退：只发放按出勤日计算的基本工资，无其他赔偿。

第十条：员工有以下行为给予告诫处分。

1、三次迟到或三次早退。

2、工作期间做与当班的无关的事情。

3、工作期间外出办事不请假、请假1天以上没有提前2天申请的。

4、被客人、领导和其他部门投诉，且情况属实的。

5、在当班时未将发生的问题和异常情况向领班或上级汇报的。

6、在上班期间串岗聊天。

第十一条：员工有以下情况的给予警告处分。

1、擅离职守、当班睡觉或工作怠慢，拖延时间。

2、不服从工作安排、与领导当众顶撞的，不与他人合作的。

3、违反操作程序，造成一定事故隐患的。

4、在同事之间挑拨离间的，散布不团结言论，吵架、谩骂的。

5、被客人或其他部门严重投诉且情况属实的。

6、发表有损公司信誉、形象的言辞者。

第十二条：员工有以下行为的给予辞退处分。

1、泄漏公司机密的。

2、行为不检点或做出不道德的行为者。

保洁员工规章制度 第6篇

《员工晋级和奖惩制度》

一，员工晋级制度

1，凡经公司认可进入公司上班之日开始，即进入试用期学习试用期暂定为一

月，发放普通员工工资300元无提成，可享受奖惩制度，2，技术工人经试用期满后，再经民主选拔，公司评审合格后晋级为技术工，发放技术工资，因期间出现工种，技能差异所以极工工资定为400-500元/月享有单项2%的提成和奖惩制度

2，技术主管，在工作过程中，对自己能够严格要求，吃苦耐劳，努力上进，对下属技术耐心指导严格监督，生活中相互帮助，团队作业中能合理恰当安排员工作业，经过民主选拔公司评审合格后晋级技术主管，发放技术主管工资待遇500-800元/月享有单项5%提成和奖惩制度

4，部门经理，部门经理由技术主管中产生，他将必须管理，技术，业务的综合素质于一身，经由公司评审考核合格并召开员工会通过后，正式晋升部门经理，发放部门经理待遇2000元/月享有部门单项提成和奖惩制度

。希望各位员工努力积极发挥所长公平晋级。

二，奖惩制度

1，工程业务的质量验收奖惩

(1)各个工人工作中出现问题的一次性罚款50 元如出现大问题的除承担一切责任外并作开除处理，（2）如一月内没有出现任何毛病的，当月给以发放奖金20元。一年内没有出现各种错误的给以晋选“先进工作者”称号，并发奖金100元

（3），在工作中，若让客户和公司监督人员指责一次质量问题的。罚款20元一次

（4），由于主管的督导不严导致耽误验收的一次性给以处罚50元（单指内保）

（5），在工作中出现返工和投诉电话的，由当天的主管负责返工费用和返工员工当天的工资，并处以扣款５０元的处理，（6），但凡涉及室外或高空作业，必须一次性到位，如因主管督导不力导致返工的，不发放返工工资，返工费用由主管承担40%各责任人承担60%，视情节给以处以罚款，降级乃至开除处理

（7）工作中如出现损坏他人财物的视其情节，查明真相后由公司赔10%主管20%，当事人赔70%并不给以当事人当月的一切奖励项目的参与，主管处以20元一次的罚款

（8）如有偷盗，聚赌，卖淫，嫖娼等行为的不给以结算当月工资开除处理，视其情节轻重，乃至送到有关部门处理

2，工具制度;

(1)严格实施“三点二收一清”制度

（2）违反本制度的一次扣款５０元

(3)工具库内严禁乱丢乱放，随手乱丢，必须做到各种工具分类并排列整齐，找拿方便，如有违反者一次扣款５０元

（4）各种工具必须明确用途合理使用，不准用此工具替代彼工具如有违反，造成工具损坏的，责令其赔原工具的2倍费用

（5）各种工具不准私自转借和丢失，若私自转借责令其找回原件并罚款５０—200元如有丢失责令赔原件的2倍

(6)各种工具使用后如没有清洗擦拭后就归位的罚其洗一星期的工具并处以５０的罚款

（7），消耗品（例如刀片，钢丝球，清洁剂等）严格控制用量。禁止浪费，刀片必须以旧换新

3，药水制度：

（1）各类药水由公司指定专人配兑，摆放，发放，管理

(2)发放时必须交代清楚使用方法，用途，保管

（3）在不明情况下禁止触摸。使用否则造成后果一切由当事人负责

（4）按量发放，做到不浪费一滴药水，特殊情况除外

（5），不准向他人提及药水来源，只能说是专用清洁剂，（例：玻璃清洁剂）

（6）不准私自将药水送给他人，以免造成不良后果，不准随意泼洒药水，所剩药水应带回公司交回管理处，（7）不按交代方法使用的，一切后果自负，交代错误的，一切后果由发放人负（8），勾兑不及时，造成务工的由勾兑人负责

（9），请大家自觉遵守以上各条，如有违反，无论有意或无意，均处以５０－１００元罚款

（10），请相互监督，相互检举，知情不说不报的，给以协从犯错处理

4，安全制度：安全范围包含：自身安全，他人安全，工具机械安全，财物安全

（1）实行“联保”责任制。即：自己知道有隐患不排除，不提醒他人的，明知不可为而不制止他人的。共同在一个工作面另一人出现事故的，替他人掩盖过失的以及故意让他人上当犯错的。不论情形都承担当事人同样的责任

（2）在没有安全防护措施和得不到有关主管认可的条件下，上半身不允许伸出窗外作业

（3）在没有任何安全防护措施的情况下，不准在外窗台和墙体外线条上行走和作业

（4）外墙作业：绳子不牢，没有固定好，没垫垫子，没有副绳，没背安全带，气候条件不合适和没有辅助工的，一律禁止作业

（5），不准在不明情况和用途下动用各种工具，机械设备，不准故意或随意拆换各种工具和机械导致损坏

（6）在各种作业中如别人告诉自己有什么不对和什么安全隐患的，应及时检查纠正后再进行作业，不准不听劝阻强行操作

（7）在工作中，应随时提醒他人，帮助他人，不准对违规操作和带危险操作视而不见，任其他人继续操作

（8）不得故意或随意损坏公司，同事，客户和自己的财物

（9）以上各条，请大家牢记遵循，如有违反，视作违规，处以50--200元罚款，不给于当月一切奖项，并参照其它条例给以一并处罚

5，形象制度；

（1）不准蓄小胡子，披头散发，男工蓄长发上班

（2）不准不穿工作服上班

（3）工作服必须时常保持干净整齐

（4）不准染发

（5）谈吐文明儒雅，严禁脏言乱语，高声喧哗打骂奉行“两人

走路一并排，三人走路一条线”的作风，不得拖拖拉拉，无精打采

（7）行走路上，不得打口哨或随意取笑他人

（8）遵老爱幼，孝敬父母，团结同事，敬上级，怜下属，拢客户，和路人

（9）以上各条如有违反，视作违规，一次处以５０元罚款

6，会议制度：

（1）推行每月"两会一总结”制度，即每月18，28日各开一次会议，如有时间变更，临时通知，每位员工每月写一份安全质量总结报告

（2)无故缺席会议一次，当作故意旷工一天处理

（3）不交一次安全质量总结的，处以扣罚15元处理

（4）公司开会时间内，不准临时请假或借故不参与

7，包含以上各条和细则，如有包披护短的处以５０元一次的罚款，如有及时举报的奖以５０元的奖励

8，望大家能互助互律，容人律己，并牢记公司的各项规章制度，实践到我们的工作，言行中去，努力掌握好各种技能，争取早日成为一个全能的清洗工人，为公司，为自己创造美好的明天

保洁员工辞职报告 第7篇

您好！首先，非常感谢您这x年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来XX宾馆工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来老板对我的关心和教导让我感激不尽。在XX宾馆工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢老板对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开宾馆，以便完成工作交接。我很遗憾不能为XX宾馆辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿XX宾馆的业绩一路飙升！老板及各位同事工作顺利！

此致

敬礼！

辞职人：

20XX年XX月XX日

尊敬的领导：

您好，我是门诊部保洁员的xx，我因为个人原因决定辞职。以下是我的工作职责，列出来方便交接。

1、负责各科室和检查科室的桌、椅和床的清洁消毒。

2、做好电话、电脑及其他电器、仪器的表面清洁消毒工作。

3、打扫门诊楼梯、走廊、扶手及门窗、墙面、地面的卫生。

4、负责护士台的桌、椅和血压器等清洁卫生。

5、协助护士更换床单位，一般一周一换，有脏污时及时更换。

6、及时清洁门诊公共卫生间、洗手间，并严格消毒。

7、及时消除病人的呕吐物、分泌物等。

8、及时清理诊室的污物、垃圾。按照消毒隔离要求处理，在下班前将医疗垃圾和生活垃圾分类打包清理，负责污物车的清洗和保管。

9、为医护人员衣物清点外送清点领用，被服清洗外送清点并归放整齐，建立被服和工作服登记本，每日清点。

此致

敬礼！

辞职人：xx

20xx年xx月xx

尊敬的组长：

您好，我是保洁员xx，向您申请辞职，望给予批准。辞职的原因在于，自已要回乡下带孙子，因此无法继续在市区工作，对此给公司带来的不便，还请领导见谅。这么多年以来我对自已，对班组有几点想法。

首先，很感谢组长这么多年对我的照顾，以及工作上的肯定，我才能在这个岗位工作这么多年。

其次，感谢xx组的同事们，整个小组的成员都很团结，让整个小组年年被评为优秀班组，让我工作充满激情。

再者，单位包吃包住，自已还能存点钱，工作这几年也总算有点收获。最后，祝愿班组成员工作顺利，身体健康。

辞职申请人：xxx

20xx年2月4日

尊敬的领导：

您好，经过慎重考虑了，我决定辞职了，因为xx原因，我实在没办法。以下是我的工作职责：

一、负责公司办公区过道、电梯内、电梯间、茶水间等公共场所卫生的清扫，保持所有公共场所的卫生整洁，地面干净、无尘土、无卫生死角，做到每天拖四遍，每周用肥皂水拖一遍；

二、负责会议室、贵宾厅会前、会后的清扫、整理工作；

三、负责打扫各独立办公室的地面卫生，清倒办公室和公用走道之垃圾，清洗痰盂；

四、保持公共场所楼梯扶手、窗台表面无灰尘，光洁明亮，做到每天擦两遍，保持环境美观；

五、保持所有公共场所玻璃窗在视线内无灰尘、蜘蛛网、印痕，每周擦一遍以上；

六、洗手池无皂迹、无污点，无污垢，做到经常擦拭，保持表面光亮、整洁；

七、墙面天花板卫生，整洁美观，无蜘蛛网、灰尘、印痕、脱皮、污迹，做到每周至少清扫一遍；

八、所有公共场所痰盂位置设置合理、数量充足、无外溢现象，表面干净无污迹，做到每天擦洗痰盂两遍；

九、垃圾箱位置设置合理、数量充足，无外溢现象，表面干净无污迹，每天清理两次；

十、负责清扫办公大楼的公共厕所卫生及墙面、地面卫生、蜘蛛网、污物，每天上、下午各清扫一次以上。做到厕所清洁无异味，地面干净无污迹、积水、纸屑，保证墙面瓷砖光亮，无水印、无污迹；

十一、及时疏通下水道（指堵塞不严重时）；

十二、负责管理清扫工具、清运工具，按时清倒垃圾桶内的垃圾；

十三、按时浇灌楼内摆放的盆花，剪枝、施肥，除虫；

十四、负责楼内卫生，保持室内过道楼梯无烟头、垃圾及杂物，每天认真打扫每个会议室，保持干净。

希望领导尽快找到交接人员，最后再祝领导们工作顺利，事事顺心！

此致

敬礼！

辞职人：xx

完善现代企业员工培训制度 第8篇

(一) 不重视员工培训, 培训资金不足。

目前, 国内大部分现代企业对员工培训的重要性认识不够, 对员工培训资金投入严重不足。据资料显示:国内企业中仅有5%比较重视对员工的人力资本投入。在一些企业中, 教育培训费年人均10~30元的企业约占20%;年人均培训费在10元以下的企业约占30%。而一些亏损企业, 更不愿意投资对员工进行培训。也就是说, 企业无论有钱没钱, 都不愿在员工培训方面多投入。

(二) 员工培训机会少, 比例小。

国内企业, 尤其是国企员工的就业期限一般较长, 但培训的机会却很少, 而且培训间隔周期较长, 这样不能够提高职工的整体素质、知识结构与技术水平。据报道, 我国国内企业员工在就业期间从未受过培训的占1/4, 受过两次以下培训的占1/2, 受过三次以上培训的占1/4。

(三) 员工培训方式单一。

凡是参加过培训的员工都深有体会, 大多数企业采用的是传统模式老师在上面讲, 员工在下面听并且做记录。还有些企业采取放录像的方式, 认为这样做既降低了企业成本, 又可以灵活掌握培训内容。但这些方式用的多了往往使员工感到厌倦, 对培训产生枯燥乏味的感觉, 影响培训效果。

(四) 员工培训缺乏针对性。

部分企业在培训员工时, 不是针对岗位需求和人员需要进行培训, 而是“一视同仁”缺乏针对性和实用性, 与实际工作相脱离, 使培训效果不明显。还有一些企业领导根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容, 看到别的企业组织培训, 自己企业也跟着做, 致使员工重复学习或被动学习, 这样既耗费了员工时间, 又浪费了企业资源, 反而对企业发展没有多大帮助。而有些企业只重视对基层员工培训, 忽视了对管理层和决策层领导干部的培训。

二、造成员工培训水平不高的主要原因

(一) 受企业管理层观念的制约。

企业管理层对员工培训存在着观念上的误区, 总认为企业员工培训会增加企业成本、浪费时间和资金。有些企业管理者认为, 现在的员工想法多, 流动性大, 如果花费大量的人力、物力、财力培养了人才, 但却留不住人才, 造成资金的浪费, 所以不培训。也有些企业认为, 当前企业效益好, 员工的素质还可以满足企业的需要, 暂时不需要培训。

除此之外, 由于企业管理层对员工培训缺乏全面、系统、科学的认识, 导致员工培训在制度建设、实施与完善过程中具有盲目性。由于员工培训被忽视, 很多企业的员工没有学习积极性, 尤其是青年工人心理不平衡, 想方设法跳槽而不愿意花时间和精力钻研技术业务。

(二) 培训管理水平落后

1、员工培训费用不明确。

员工培训应由企业和员工共同完成, 培训成本也应由企业和员工一起分担, 但目前的培训费用都是由企业承担, 其实培训已成为员工的一种福利, 结果是企业员工被动甚至消极参加培训。为了提高员工培训质量, 保证培训人员数量, 可以规定培训不合格的人员培训费用由个人承担, 从而进一步调动参训人员的积极性, 提高培训人员的业务素质和管理水平, 真正做到培训与应用有机结合, 有效促进生产发展。

2、培训机制不合理, 培训效率低。

很多员工不能主动或积极地参加培训, 即使参加了培训, 学习的主动性也不一定高, 这就是因为企业没有建立合理的激励机制, 没有把培训效果与员工的薪酬或是岗位晋升联系起来。因此, 员工参加培训的主动性不高, 态度不端正, 培训效率较低。

3、企业缺乏对培训员工的约束力。

在企业为员工培训支付全部或者大部分培训成本的状况下, 企业对参加培训的员工跳槽并不具有约束力, 接受了培训却离开公司的员工往往会给企业造成一定的损失。

(三) 培训方式和内容使员工不满意。

员工对单一的培训方式、培训内容不满意。一是员工培训后不能给其带来直接的收益;二是培训内容与培训方式不能满足员工个性化需求, 给员工培训一些他们不需要或是不感兴趣的内容, 导致员工缺乏培训热情, 降低了员工对培训的满意度。

三、设计培训方案, 制定培训计划

员工培训需要花费企业一定比例的成本, 如费用、时间、精力等, 成本较高, 这就意味着培训存在着风险。因此, 要在培训前进行培训方案设计、制定培训计划。

(一) 培训需求分析。

培训需求分析需从多个角度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。首先, 进行组织层面的培训需求分析。培训需求的组织分析依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素, 分析和找出组织中存在的问题与产生的根源, 以确定培训是否是解决这类问题的有效方法, 确定整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训;其次, 进行工作分析。培训需求的工作分析指通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能, 了解员工有效完成该项工作必须具备的条件, 找出差距, 确定培训需求, 弥补不足;最后, 进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距。

由于培训的对象是员工, 能否做好培训工作取决于很多因素。培训并不是万能的, 而且培训要讲求成本收益, 因此要看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果存在的问题不是培训所能解决的, 则不需要培训;如果存在的问题培训能够解决时, 则进行员工培训, 设计具体的培训方案。

(二) 制定培训计划

1、培训目标的设置。

员工培训目标的设置要根据培训需求分析而定。通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。企业中的培训目标:提高员工在企业中的角色意识、获得知识、提高技能、态度动机的转变。有了目标, 才能确定培训的具体内容, 并且可以在培训之后, 对照此目标进行效果的评估。

培训的目标也分成不同层次, 如希望员工通过培训后了解什么?希望员工通过培训后能够干什么?希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是建立在培训需求分析完之后的。通过分析, 了解员工的现状, 知道员工具有哪些知识和技能, 需要在哪些方面培训。明确了目标, 就有助于设定正确的培训方向。

对于培训者来说, 确立了培训目标, 就可以根据此目标制定自己的授课计划和内容;对于参加培训的员工来说, 有了目标, 就会为了实现这个目标而努力学习, 达到事半功倍的效果。

2、培训内容的选择。

在明确了培训的目的和期望之后, 就要确定培训内容。尽管具体的培训内容有很多, 但一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容, 应根据培训需求分析来选择。一般来说, 管理者偏向于知识培训与素质培训, 而一般职员则倾向于知识培训和技能培训。

3、确定培训的指导者。

组织内的领导者比较适合做培训的指导者。他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验, 能保证培训内容与工作需要、员工需要有关。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训, 当员工培训员工时, 由于平时经常接触, 一方面更了解员工;另一方面更容易形成一个团体, 有利于培训的开展, 受训者也会比较容易接受培训。

在组织内部繁忙或是没有合适的人去指导培训时, 那么就要运用外部的培训资源。有的时候, 工作表现出色的人不一定能成为一个很好的培训师, 因为培训需要讲究一定的技巧。而从外面请来的培训师由于经常做培训, 了解培训的方法和技巧, 同时可以根据组织的情况来制定适合该企业员工的培训, 带来更加丰富的内容, 开阔员工的知识水平。但外部培训资源也有其不足之处:一方面外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求, 这将提高培训成本;另一方面利用外部人员培训, 组织的领导者会对具体的培训过程不负责任。除此之外, 有的培训者对培训工作并不尽心尽力, 只是为了赚钱, 应付企业, 因此培训效果会受到影响。

4、确定参加培训的员工。

新进员工的培训是在员工入职前向他们介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务。普通员工可以采用在岗培训或脱产培训, 无论采用哪种培训方式, 都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容, 而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。

在确定受训者时还应考虑:首先, 看这些人对培训是否感兴趣, 若不感兴趣则不宜让其受训, 如果没有积极性, 效果肯定不会很好;其次, 要看其个性特点, 有些个性是天生的, 即使通过培训能掌握所需的知识、技能, 但他仍不适合于该工作, 则他需要调换岗位, 而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑, 最终确定受训者。

5、培训时间的选择。

培训时间应该选择员工需要培训的时候培训, 如公司新进员工时, 大多数新员工都要通过培训熟悉企业和工作, 即使新员工已经具备了很强的工作能力, 但不同的组织和工作中都存在着差异, 必须通过培训让他们了解差异所在;由于外部环境的变化, 员工需要进行培训, 如引进新设备, 要求对员工培训新技术;购进新软件, 要求员工学会安装与使用;晋升或调换岗位时, 员工晋升到新岗位或轮换到新岗位, 从事新的工作, 则会产生新的要求, 为了适应新岗位, 要求对员工进行培训。

在做培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 根据以往的经验, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 确定培训时间的长短, 最终确定培训日期。

6、创新培训方式。

培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点。因此, 企业在培训时, 往往是几种方法搭配使用。

7、培训前的准备工作。

培训前的准备工作包括培训场所的选择及设备的准备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 若以技能培训为内容, 则决定了最适宜的场所为工作现场, 能够让受训者当场把培训的内容转变为实际操作。培训设备包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录像机等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

四、培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案, 从制定培训目标到培训方法的选择, 最终制定一套完整的培训方案。接下来, 还必须对该方案进行评估和改进。从三个方面来评估:一是从内容上看, 培训方案的各组成部分是否合理, 各要素前后是否协调一致, 是否适合企业的培训需求;二是受训者的反应。受训者是否能积极地接受培训及对培训的兴趣;三是学习成果。培训以后, 工作态度、工作方法是否改善, 工作效率是否提高。

事实上, 员工培训是一套完整的体系, 该体系的建立需要从员工需求、企业需求方面考虑。建立现代的、有效的人力资源培训机制是建立现代企业制度不可缺少的重要部分, 企业要注重员工的培训, 把员工的培训提升到战略层次上。同时, 要提高员工参与培训的积极性, 提高培训的有效性, 鼓励员工把所培训的内容运用到实际工作中。

五、加强员工培训的重要性

员工培训是指企业为适应业务及培育人才需要, 用补习、进修、考察等方式, 进行有计划的培养和训练, 使其适应新的要求, 不断更新知识, 拥有旺盛的工作能力, 更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务, 适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

企业员工培训是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能, 是组织人力资源资产增值的重要途径, 也是企业组织效益提高的重要途径。

企业员工培训的对象是企业的所有员工, 而不是部分员工, 这并不代表每次的培训全体员工都要参加, 而是全体员工都有培训的机会。培训内容应与员工有关, 并且内容应该全面, 凡是与工作有关的内容都应包括。员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一, 其实质是企业对人力资本的投资, 只有企业真正重视员工培训, 才会使企业和员工得到一个双赢的结果。

(一) 培训有助于改善企业绩效。

任何企业都是以盈利为目标, 企业要想实现自己的绩效, 就必须以员工个人绩效的实现为基础, 有效开发员工的潜能, 提高他们的知识技能和文化水平。让员工了解企业的战略、经营目标、规章制度, 有利于改善他们的工作业绩。

(二) 培训有助于增强企业竞争优势。

随着经济的迅猛发展和科学技术水平的进步, 企业所处的环境复杂多变。通过培训, 一方面可以使员工掌握新的知识和技能;另一方面可以鼓励员工学习, 提高学习能力, 增强企业的竞争优势。

(三) 培训有助于提高员工的满意度。

企业员工的满意度是指员工对公司各方面的满意程度和归属感, 体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。通过员工培训后, 可以激励员工增强对企业的归属感, 可以使员工感觉受到公司的重视, 让员工有满足感。同时, 很多员工都把培训作为一种奖励, 公司免费为员工培训, 可以使员工提升各方面的知识, 使他们对公司更加满意。

随着企业人力资源培训的实践和对问题的解决, 我们应不断完善培训的形式和内容, 设计出适合企业的一套培训体系, 使之适应企业的发展需要, 为企业提高核心竞争力和建立和谐的企业文化提供保证, 为企业做大、做强, 参与同行业竞争打下坚实的基础。

参考文献

[1]杨倩, 张明亲.建立适合人才发展的现代企业培训制度.经济师, 2003.8.

[2]颜凌.关于提高员工培训效果的思考.金融与经济, 2004.2.

[3]陈永春.论企业员工培训理念及创新.计划与市场探索, 2004.3.

[4]彭吉祥.企业员工培训内容与形式的选择.企业活力, 2004.4.