教师配置范文

教师配置范文（精选12篇）

教师配置 第1篇

一、沿海地区义务教育教师资源配置存在的突出问题

目前, 沿海地区的教师资源配置主要存在以下几个问题:

1.部分城区学校的班额偏大, 教师工作压力普遍较大

教育部对于中小学班额的规定是“小学每班不超过45人, 中学每班不超过50人。”但在沿海地区的许多地方, 尤其是大中城市以及各镇街的城区中小学, 班额普遍在50人以上, 个别学校的班额甚至超过60人。

另一方面, 因为人口流向中心城区, 导致一些些偏远学校的班额日趋减少, 个别农村小学的班额只有20人上下。而由于交通不便、政府财力有限等原因, 这些学校一时不能撤销。为了维持正常的教学, 这些学校还必须配备足额的教师。按国家规定的生师比来衡量, 这些学校的教师大多已经超编, 这无疑是对教师资源的浪费。

2.借读生的大量存在, 对教师资源的配置带来很大的不确定性

由于外来务工人员子女随父母就读, 沿海地区的中小学中, 存在大量的借读生。据笔者抽样调查的情况, 2009学年, 在广东顺德区的初级中学中, 借读生占比为21.9%, 小学借读生占比更高, 为44.7%。有些务工人员比较集中的镇街, 借读生比本地户籍学生还多。在长三角地区的学校中, 类似情况也广泛存在。

借读生由于其流动性较大, 对各地教师资源的配置带来很大的不确定性。一个学校或一个地区, 不同学年的借读生数量往往相差较大, 这为教师的稳定配置造成一定的困难。这一趋势发展下去, 将导致沿海地区中小学教师队伍总体超编。实际上, 教师队伍总体超编的情况, 已经在珠三角的若干区域开始出现。因此, 各级教育行政部门必须未雨绸缪, 早做准备。

3.在部分偏远或规模较小的学校, 教师的学科结构失衡现象较为严重

中小学部分主要科目的教师超编, 另一些科目则较为缺乏, 其中小学的科学、计算机、音乐、体育、美术、思品教师以及初级中学的生物、地理、历史等科目教师相当缺乏。这种状况, 既与现行的教学评价机制有关, 也与学校的规模过小有一定的关系。由于学校规模过小, 导致在教师配置上, 一些科目教师出现“没有不行, 一个太多”的情况。

二、小班制为优化教师资源配置创造了契机

以上问题, 可供选择的解决方法有多种, 比如, 采取教师交流, 推动联片发展, 骨干教师支教等方式。但长远来看, 这些方式都属权宜之计, 要从根本上解决问题, 一是要继续改善边远学校的办学条件, 提高边远学校教师待遇;二是要推进集约办学, 通过撤并学校, 扩大学校规模, 为教师资源的重新配置提供足够的空间;三是逐步推进小班制, 为教师资源的重新配置创造适合的土壤。本文重点就小班制谈几点看法。

追溯西方发达国家的教育发展历程, 小班制是教育发展的必然趋势。在新课改的背景下, 实施小班制教学, 使学生能有更多的锻炼机会, 有利于提高教学质量, 促进学生全面发展。除此之外, 小班制对于教师资源的均衡配置也有诸多的好处:

一是缓解目前教师超编的压力, 对部分班额较大、学生较多的学校, 进行减员增班, 同时将部分学校中超编的教师调整到这些学生较多的学校, 对于平衡各校的生师比, 缓解超编的压力, 可以起到立竿见影的效果。

二是调整学校各科目教师的结构, 使教师队伍的学科结构更趋合理。目前沿海地区的教师配备, 很多地方是按照班师比来配置的。以佛山市顺德区为例, 基本是按照小学每班2.2人、初级中学每班3.6人来配置教师。实施小班制后, 教师的配置势必增加, 可以将多出来的编制用来引进音乐、美术、体育、思品及初中的生物、地理、历史教师。

三是减轻教师的负担, 使教师的岗位安排更趋合理, 教师资源的效能得到更为充分的利用。实施小班制, 班额少了, 班数多了, 教师的编制多了, 也为重新安排教师的任课年级、任课时数创造了契机。目前, 由于部分学校教师编制不足, 导致不少教师身兼数科, 如小学语文教师兼思想品德课, 数学教师兼科学课等情况都较为普遍。另外, 有些教师虽然只任教单一科目, 但由于班数少, 导致一些教师跨级上课, 不少教师跨两级甚至跨三级上课, 这使教师的工作压力相当沉重, 精力分散, 对于提高教学效率、促进教师专业化发展都极为不利。小班制的实施, 可以使教师任教科目单一化, 同时减少跨级上课的现象, 使教师能够集中精力, 专注于本科目的教学, 这对于减轻教师负担, 促进教师专业成长都极其有利。

三、实施小班制的若干建议

小班制的实施, 需要财政、人事等多方面的配合, 目前尚不能在各地大规模推广。但目前在珠三角、长三角的部分地区, 已经初步具备了实施小班制的条件。经过多年的发展, 这些地区的中小学办学条件日益均衡, 交通条件日益改善, 而且教师绩效工资实施后, 使教师的收入差距进一步缩小, 工资待遇已经不再成为教师流动的障碍。这些背景, 都使小班制的实施有了较好的社会氛围。实际上, 早在2003年, 广州的荔湾区实验学校、天河区华康小学就开始推行小班制, 而荔湾区沙面小学作为该区的首个实验点, 早在1998年便在一、二年级实行小班制。

为使小班制能在更大范围内推行, 各地政府尚需要进一步做好以下几个方面的工作:

1.推进教育资源的均衡配置, 缩小各校办学条件的差距

2007年10月, 中共十七大报告提出“教育公平是社会公平的重要基础”, 要求“促进义务教育均衡发展”。在此背景下, 地方政府尤其是县乡两级政府应该将注意力放在薄弱学校的改造上, 在财政投入上对薄弱学校进行倾斜, 努力改善这些学校的办学条件, 为小班制的推行创造物质条件。

2.加大集约办学的力度, 推进学校的撤并, 进一步优化教育资源

小班制的实施, 并非就地将现有班级进行分拆, 而是要将学校做大做强。学校有了足够的规模, 才能为教师的重新配置提供足够的空间。沿海地区近年来交通建设卓有成效, 区域内的交通状况一般都较好, 学校的撤并, 一般不会影响到学生的上学放学。即便部分学生离家较远, 也可以通过寄宿来解决交通问题。

3.小班制的推行, 必然伴随着大量教师的流动

因此, 在教师资源的配置上, 应该加大教师流动的力度, 不能仅仅依靠支教、帮扶等小范围流动的措施, 应该考虑建立教师定期流动的措施, 使每一位教师在2～3个聘期内至少流动一次。

摘要：目前, 沿海城乡学校之间的办学条件已经日趋均衡, 中小学的校舍建设、硬件配置以及经费等的差距也逐渐缩小。但是, 教师资源在不同类别学校间的配置仍然存在广泛的不均衡, 本文拟从编班的角度, 为沿海地区义务教育阶段师资配置的进一步优化, 寻找一条可供选择的路径。

关键词：教师资源,小班制,均衡配制

参考文献

[1]佛山市顺德区2009年中小学学年统计报表.

德育工作教师配置情况 第2篇

唐书记（团委书记）：学生考勤、仪表着装、校徽办理；班主任有关工作的数据统计；指导科长做好初中学生思想教育和教师管理工作；及其全校清洁卫生安排；指导班主任做好初中学生思想教育和教师管理工作；学生会工作。

丁利明（团委副书记）：学生奖惩的记录与统计；扶贫助学工作；教工、学生文体活动的方案设计、总结。

教师配置 第3篇

王老师的故事，是全国各地努力促进义务教育教师资源均衡配置的一个缩影。义务教育资源的均衡配置，包括办学条件的均衡配置、教师资源的均衡配置和学生资源的均衡配置。在各地义务教育学校办学条件得到改善和学生资源相对均衡的形势下，教师资源的均衡配置已成为制约义务教育均衡发展的关键所在。

物质资源的配置，只要有足够的财力和决心，就能够做到。而人力资源的配置，则要涉及方方面面的复杂问题，难度之大，无须赘言。多年来，优秀教师由西部向中东部地区流动，由内地向沿海地区流动、由农村向城市地区流动，已成为困扰基础教育教师队伍发展的老大难问题。就教师个体而言，多数教师的流动或是为了个人的发展，或是为了改变环境和氛围，或是为了子女的成长。要解决教师的无序自主流动问题，就要从制度设计和政策实施上下工夫，在研究教师流动的根本原因的基础上，引导优秀教师向资源薄弱地区有序流动。王老师到农村学校任教，就是他在青羊区教育局的政策引导下作出的自主选择。实践证明，他在实现了自我价值的同时，也使当地的学生受益、教师受益。

那么，我们应该如何进行制度设计与政策实施呢?2006年以来，“城乡义务教育教师资源均衡配置的政策研究与实验”课题组围绕城乡学校结对交流共同评价、教师交流及支教、教师工资规范化、农村教师培训与专业能力建设等四个方面的问题，与山东，北京、四川成都、辽宁沈阳等地合作进行实验和调研，积极探索义务教育教师资源均衡配置的政策，制度与模式创新。这些有益的探索，促进了当地义务教育的均衡发展。他们的初步研究成果和政策建议值得各地参考和借鉴。他们的探索，也提示我们从更深的层次上思考教师资源的均衡配置问题。

◇均衡的必要性。大力推进义务教育均衡发展，是全面贯彻落实科学发展观的必然要求，是构建社会主义和谐社会的重要内容，也是公共服务型政府的职责所在。大力推进义务教育均衡发展，有利于全面推进素质教育，有利于办好人民满意的教育，有利于把教育办成面向人人、面向大众的教育。

◇均衡的条件性。各地义务教育教师资源均衡配置的起点是什么，本地的资源优势有哪些，迫切需要解决的问题是什么，需要创造哪些条件促进教师资源的均衡配置?各地在制定具体政策时。一定要充分调研，从本地的实际出发，开拓创新，提出有效的发展对策。

◇均衡的成本性。我们进行任何制度与政策设计，都应该对实施该政策的成本、可能达到的效果等进行深入的评估与分析。经济学中的成本效益分析理论提示我们，实现边际效益的最大化是确保制度的有效性和可持续性的关键。

◇均衡的优质性。教师资源均衡配置不是教师个体在物理意义上的流动，不是现有资源间的简单平均。我们要实现的是高位的均衡、优质的均衡。无论是城市教师还是农村教师，都应该在这一过程中有所收获、有所提升。

◇均衡的人文性。教师是制度设计的客体，更是具有鲜活的生命意识的主体。在制度设计中，我们要特别关注教师的个体体验，关注教师的发展需求，关注教师的价值追求，这样的设计才能更具有生命力。

教师配置 第4篇

教师校际间的“大换岗”其实质就是对教育资源的配置，尤其是对教师资源的合理优化配置，可以说，它是优化教师配置的一种重要的手段和方式。学校要办好，要有特色，形成自身的优势就必须在全社会的范围内选择教师，合理配置教师资源结构。同时，合理配置教师资源也能够促使教师实现其自身的价值，通过不同学校间的教师流动，使教师处于新的工作环境，面对全新的学生，这对教师而言是一种挑战，也能激励教师发挥其主动性和积极性，投身于整个教学工作中去，既实现了社会价值，也实现了个人的人生价值。因此，可以说，教师校际流动其内涵所在就是对学校教师资源的重新优化，力图使学校的教师资源达到均衡化，减少差异化，进而共同促进整个基础教育的发展。

教师校际“大换岗”的益处。教师校际换岗政策的实施不仅对学校，对教师对学生都有着重要的作用。

首先，教师校际换岗有利于学生开拓思维，提升素质。

对薄弱学校的学生来说，通过教师校际换岗，使他们有机会接受优质教师的教育教学，开发其智力，同时，接受不同教师的教育，有利于学生开拓思维，吸收不同层次不同深度的知识，推动学生整体素质的提升。

其次，教师校际换岗有利于教师自身专业的发展和教师整体队伍素质的提高。

在换岗前，教师始终在一所学校任教，教师之间的交流也多局限于校内，而校际之间的交流往往只是一些相关部门组织的学习、示范课的观摩等活动，教师很少能够真正地参与其中。在这种情况下，有的学校有许多优秀人才却得不到发挥，有的学校需要许多人才却难以获得，严重影响了学校的发展，限制了教师工作的积极性、主动性和创造性的发挥。这种不合理的理念传统，没有使有限的教师资源得到充分发挥，严重阻碍了教师资源的优化配置。而这种不同学校间的教师换岗，力求各个学校的师资在学历结构、年龄结构、职称结构以及骨干教师数量等方面达到最大限度的均衡，在较大范围内实现了教师资源的共享，不仅促进了校际间的交流以及教育理念、教学方法的补充与创新，而且有利于教师自身专业的发展，实现自身的个人价值。同时，由于教师处于流动的状态，这使得优秀的教师获得了更多的选择权，使中等教师在流动中获得了激励，使少数不合格的教师被淘汰出教师队伍，从而使整个教师队伍的素质得到了提升，而且这种流动还有利于提升教师的工作热情和创新能力，不断积累充实教学经验，进而提高学校的教育教学质量，使学生都能获得优质的教育，享有优质的教师资源。

再次，教师校际换岗有利于学校的发展。校际间的教师换岗，不仅可以使学校的人才资源得到合理的配置，使各学校之间的差异缩小，同时，对于新教师的注入，也使学校打破原有的封闭状态，吸收新鲜的血液，使学校的办学更加充满活力，提升自身的竞争力和生命力，最终推动学校的整体发展与进步。

最后，教师校际换岗有利于教育公平。我们知道，教师自身流动在目前来说是一个极为普遍的现象，其流动的原因不外乎内因和外因两个因素，内因在于其个人利益的得失，包括经济方面以及个人专业发展方面;外因更多的是城乡、薄弱和重点学校之间的差距，在两种因素的作用下，教师的流动也似乎有其必然性。因此，教师流动的趋势普遍也是从西部到东部、从乡镇到城市、从薄弱到重点，从待遇低的学校到待遇高的学校。可以说，这种流动造成了农村和西部等地教师的严重流失，导致优质教育资源更加集中在少数学校当中，造成“择校”问题的产生，教育不公平现象的出现。让教师主动流动变为由政府和学校共同选择，减少教师自身流动存在的弊端，保证校际之间教师的一种均衡。同时，改变了传统的固定模式，实施“人走关系走”，“使教师成为一个相对独立的职业，教师由原来的单位人变成真正的职业人，”有利于促进教育公平的实现。因此，在政府和学校的共同努力下，对教师资源进行重新配置，力图使各学校间的教师资源差异性缩减，为那些薄弱学校提供大量的优质教师，带动整个教师队伍的发展，进而推动学校的整体进步和发展。可以说，教师校际换岗政策的实行是有其必要性和重要意义的。

教师校际“大换岗”的弊端。虽然，这种教师校际间的换岗有种种的益处，但是不可否认，它仍是一种新生事物，在实施的过程中不可避免地会有其弊端。如教师自身对于这种换岗的态度，尤其是有抵制情绪的教师该如何处理;教师的人事关系、福利待遇等如何处理;还有教师如果从条件好的学校到条件差的学校，可能出现的负面情绪及对教育教学会产生的影响、教师对学校的归属感等问题该如何应对等等，这些问题在政策的贯彻实施中还需要进一步地解决和处理。

优化教师资源配置的策略

如何更好地优化教师资源配置，使学生都能够享有优质的教师资源，推动教育机会公平的实现，也日益受到人们的关注。可以说，教师大换岗也正是优化教师资源的一种有效配置方式，因此，要实现教师资源的优化配置，还应从以下几个方面着手：

处理好“均衡”和“优质”之间的关系。我们要实现义务教育的均衡发展，追求教育公平，就要不断扩大优质的教育资源，二者不是对立的，要协调统一。对教师的资源配置既要公平也要优质，把促进教师和学生的发展作为教师资源配置的出发点和落脚点，力求让每个学生都能得到适合其最优发展的师资。

加强改造薄弱学校，推进教师合理配置。薄弱学校之所以薄弱，除了其硬件上的欠缺外，更要的就是师资力量的不足，骨干教师数量少，教师的整体素质不高。因此，地方政府要加大改造薄弱学校，对其已有的教师进行培训、进修，补充优质教师资源，从整体上对其教师队伍进行合理配置，使其教师资源能够达到相对的均衡，实现义务教育均衡发展的目标。

确定学校在教师资源配置中的主体地位。“在社会主义市场经济条件下，学校成了办学的实体和独立法人，有了自身利益，其办学水平和质量也要接受社会的评价和监督。这样，学校必然关心自身的办学状况。”学校也就更需要拥有一批高素质的教师队伍，因此，学校必然要对教师资源采取自由的合理配置，即有权选择、录用和辞退教师，有权对教师的内部岗位进行调整，有权确定教师的工资和福利等。学校拥有对教师配置的自主权，是实现教师资源优化配置的基本条件，也是其实现的关键因素。

改进学校内部教师任用机制，调整专业结构不合理的状况。“由于学校改革的相对滞后性，旧的用人制度还在沿袭，”使得很多教师得不到重视和发展，导致人才的浪费、闲置的现象十分严重，许多教师的积极性和创造性受到压抑，降低了工作的主动性。同时，大量中小学教师队伍出现专业结构失衡的现象，重点学科教师超编，副科不受重视，严重缺编，这种现象的产生就是对教师资源的不合理配置，阻碍了学校的发展进而影响教育事业的发展。因此，学校要对内部的教师结构、教师队伍进行合理的分析和统计，及时更新用人制度，调整教师专业结构，合理配置教师资源，优化教师队伍，扩大优质教师资源，使学生受益，教师获得进步，学校获得发展。

采取多种方式提高教师素质。首先，通过对教师进行在职培训，提高教师的各项技能。由于师资力量良莠不齐，优质教师资源缺乏，这就需要对教师加强培训，促进其专业发展，提高自身的素质，努力扩大优质教师数量。其次，组织教师交流、实现资源共享。不同学校、不同地区之间的教师交流，可以使教师提高教学技能，开阔教师的视野，在交流中学习，在交流中进步，并把好的教育教学资源得以共享，共同提高教学质量。最后，鼓励教师脱产进修，提高教师的学历水平。在知识社会的今天，教师本身也要不断地进取，扩充自身的专业知识，整合专业结构，提高教学技能，更新教育理念，力图给学生带来全新的知识和技能。

教师配置 第5篇

在教师招聘考试中，教学设计是试讲的一个重要环节，一个好的试讲离不开一篇好的教学设计，然而，在实际备考过程中，许多考生对教学设计感到很迷茫，不知道如何下手，不知道教学设计到底应该包括哪些环节。因此，今天中公教育的老师特意为大家准备了《市场配置资源》这一框题的教学设计，希望对考生有所启发，有所收获。

一、教学目标 【知识目标】

1.识记市场经济的基本含义、市场规则的表现形式;2.理解市场配置资源的方式、优点及不足，明白规范市场秩序和建立社会信用制度的必要性。

【能力目标】

具有能够结合经济生活中的实例分析市场配置资源优缺点的能力。【情感态度价值观目标】

树立合理利用资源、不浪费资源以及自觉维护市场秩序、遵守市场规则的观念。

二、教学重难点 【重点】

市场配置资源的方式以及规范市场秩序、建立社会信用制度的必要性。【难点】

市场配置资源的优缺点。

三、教学方法

讲授法、案例教学法、讨论法。

四、教学过程

环节一：新课导入

教师用多媒体播放《一分钟了解我国水资源概况》的视频。播放完毕后，向学生提问“看完这段视频之后，同学们有哪些切身感受?”进而引导学生了解到我国的水资源、石油资源、矿产资源、土地资源、人力资源等都是有限的，面对有限的资源和人们无限的需求，任何国家都会考虑如何配置资源的问题，自然而然导入本节课《市场配置资源》。

环节二：新课讲授 1.市场调节 活动一：看一看

教师：面对有限的资源和人们无限的需求，我们需要合理配置资源。那要做到合理配置资源需要哪些有效手段呢?为了回答这个问题，同学们一起来看两段视频。

教师：好，视频一《票证年代》和视频二《粮油市场》都已经观看完毕了，现在请同学们前后桌四个人为一组，讨论资源配置的方式有哪些? 通过学生之间的讨论、交流，引导学生认识到资源配置的方式有计划和市场两种手段。活动二：读一读

教师：请同学们仔细阅读PPT上面的材料，然后分小组思考、讨论市场是如何配置资源的?近几年，汽车大量进入我国家庭，汽车市场十分火爆，面对庞大的汽车购买力，国外汽车生产企业纷纷涌入我国，国内汽车生产企业争相扩大生产规模，许多原本不生产汽车的企业也试图涉足汽车产业。后来激烈的竞争迫使各家企业纷纷大幅下调汽车价格，迫使一部分汽车生产者退出汽车生产领域。

在师生共同交流的基础上，使同学们明白市场主要通过供求、价格和竞争来实现配置资源。通过价格的涨落和供求的变化来调节;面对市场竞争，商品的生产者和经营者在利益杠杆的作用下积极调整生产经营活动，从而促进劳动生产率提高和资源的有效利用。

2.市场秩序 活动三：想一想

过渡：有同学喜欢玩球类运动也有同学喜欢看球赛，我们知道球场上比赛要想顺利展开必须要有比赛规则来做保证，否则比赛就不能有序进行，同样地市场要想发挥配置资源的优势，也必须要有良好的市场秩序。现在就请同学们仔细阅读多媒体所呈现的案例，然后思考、讨论应该怎样建立良好的市场秩序? 浙江义乌小商品批发市场在建立初期，由于管理不善，市场秩序较为混乱，存在强买强卖、以劣充优、坑蒙拐骗、恶性竞争等现象，造成极为恶劣影响，致使许多经营者利益受损，纷纷关门闭市，经济发展受阻;后来政府强化管理，打击各种扰乱市场秩序的行为，建立各种管理机制、加强诚信教育和法制教育，整顿规范市场秩序，提高了市场美誉度，从而恢复市场发展生机。如今义乌的小商品市场管理规范、注重诚信，已成为我国最重要的小商品批发市场，吸引了大量中外客商。

通过学生之间的思考、教师恰当地引导，使学生理解要建立良好的市场秩序必须完善市场法规，健全市场准入规则、市场竞争规则和市场交易规则，并且需要加强社会信用制度的建设，使各市场主体树立诚信意识。

3.市场失灵

过渡语：市场能够通过价格、供求与竞争合理地进行资源的优化配置。但市场调节真的就是万能的了吗?请同学们观看PPT所展示的消防、毒品、国防、枪支图片，并思考：市场对它们能否起调节作用?分小组讨论，并简单说明理由。

教师：通过一致讨论，大家普遍认为公共物品及枪支、危险品等都不能让市场来调节，这会影响社会安定，危害公民的身心健康，败坏社会风气。由此可知市场调节不是万能的，有一定的局限性。

教师：有些领域市场不能进行调节，而且市场在可以调节的领域也存在一些缺陷。请同学们观看以下案例，四个人为一组讨论案例中分别体现了市场具有哪些缺陷? 有一段时间，苹果的价格很高，于是一些果农为了使自己的苹果能早点上市卖上好价钱，使用不该用的生长激素催熟苹果。这些苹果外表颜色鲜艳，但果质很差，坑害顾客。还有不少地方的农民砍掉其他果树，改种苹果。没过几年，苹果大量积压，价格直线下降，甜苹果变成了农民的“伤心果”。

教师：同学们讨论地很热烈，每个小组的代表发言也很有道理。我们一起来分析一下：果农看到苹果价格高，使用不该使用的生长激素催熟苹果，说明在市场经济条件下，人们会在利益驱动下，自发产生一些违反市场原则的行为，市场调节具有自发性缺陷;一些果农看到苹果价格高涨，没有具体分析市场行情的前提下，砍掉其他果树，改种苹果，因而其决策会带有一定的盲目性;没过几年，苹果大量积压，价格直线下降，甜苹果变成了农民的“伤心果”说明市场调节是一种事后调节，从价格形成、价格信号传递到商品生产的调整有一定的时间差，这就是市场调节的滞后性。

环节三：巩固提高

教师：请同学们阅读多媒体展示的相关材料，并从经济学角度回答网购陷阱存在的原因。网络购物是近几年比较热门的购物方式，而网络团购更是由于超低的价格，快捷的送货方式，受到网络消费者的青睐，不过随着网络团购的不断壮大，很多消费者发现，网购虽然发展空间大，但同时也存在销售商夸大宣传、退换条件苛刻、法律条文不完善和网上转账不安全等不健康因素。

在师生共同交流的基础上，使同学们明白网购陷阱存在的原因是由于市场经济具有盲目性、自发性和滞后性等缺陷。

环节四：小结作业

小结：教师对本节课内容进行小结，即：本节课我们主要学习了调节资源配置的两种手段、市场调节资源的方式，规范市场秩序的作用，以及市场经济的弱点和缺陷。

教师配置 第6篇

一、我国基础教育教师资源合理配置的制约因素

1. 市场经济因素。在区域发展的非均衡状态下，区域间要素收益的差异将促使其区际流动，并通过其作用机制影响区域的发展。基础教育教师资源也受市场配置的规律约束，向发展迅速和有发展潜力的区域流动。市场经济因素对基础教育教师资源合理配置的影响，主要表现在发达和落后区域之间、城乡之间的教师资源差距。第一，区域之间。东部地区享受到了国家经济发展优惠政策的倾斜，拥有优于中西部地区的经济资源配置，经济的快速发展促进了教育资源的优化配置，特别是充足的教育资金使东部地区聚集了越来越多的优质教师资源。而中西部地区的环境相对落后，加之教育资金较之东部地区欠缺，从而加剧了优质教师资源特别是中青年骨干教师资源向东部经济发达地区流动，导致中西部地区优质教师资源更加贫乏。第二，城乡之间。城市作为区域经济增长极的中心，在极化效应的作用下，经济发展速度加快，吸引教育资金、先进技术和人才等要素向城市集中，导致城市聚集了大量优质的教师资源。而农村和落后地区经济和财政状况较差，基础教育发展受到教育经费和农村教育观念的限制，使乡村教师资源落后于城市。

2. 社会发展基础条件因素。社会发展的基础条件包括交通设施、科技水平、信息交流、社会保障、医疗卫生福利设施等服务于社会流通和人民生活的各种设施与服务，这方面的差异也是造成区域间要素流动的重要原因。在教师资源的配置方面，东部发达地区和城市的信息集聚、学术交流、思想观念、就业机会等条件都优于作为发展腹地的西部落后地区和乡村。在各类发展要素集聚的地方，更有利于个人成长和发展，因此造成了教师资源配置的不合理。

3. 教育政策导向因素。建国初期，我国开始推行重点中小学的教育制度，使我国出现了重点学校与非重点学校的差别。这种政策倾斜的初衷是为了体现教育发展的效率，优先发展有实力、有潜力的学校，着重培养“尖子”人才，以适应经济社会发展和科技创新的急需，这在当时是完全必要的，也发挥了重要作用。当前，我国已全面普及义务教育、基本普及高中段教育进入大众化高等教育时期，仍沿用建国初期的基础教育制度显然不适应了。这种效率优先于公平的教育发展理念，将有限的基础教育经费支持少数重点学校，出现了优质教师资源由非重点学校向重点学校的流动，最终导致了教师资源配置的失衡。与此同时，人们对优质基础教育资源的追求缺乏弹性，即无论强势群体还是弱势群体，虽然他们追求优质义务教育资源的能力不同，但都希望得到优质的义务教育资源，即进入重点学校学习，这就使得优质的教育资源特别是教师资源更加集中，加剧了基础教育教师资源的非均衡发展。农村中有经济能力的家长为了追求城市里的优质教育资源，将子女送到城市上学，恶化了原本就落后的乡村教师资源。

4. 政府投入因素。政府是实施区域基础教育均衡发展的主体，教师资源的配置受到政府行为的影响。政府政策的错位是造成教师资源分配不合理的另一个原因。政府对促进发达地区、城市的基础教育发展关注程度高，经费等投入到位，城市学校在教师职称的晋升和优秀教师的评选中也占有较大的优势，从而促进了城市教师资源的优化配置。对于落后地区和乡村的基础教育投入相对不足，各项优惠政策落实情况不尽如人意，影响了教师资源的双向流动，造成了这些地区基础教育资源配置的错位，大量优质的教师资源向城市的重点学校集中。

二、合理配置教师资源，促进基础教育均衡发展

党的十七大明确指出：要坚持教育公益性质，加大财政对教育的投入，扶持贫困地区、民族地区教育，保障经济困难家庭、进城务工人员子女平等接受义务教育；要加强教师队伍建设，重点提高农村教师素质。我们要深入学习领会党的十七大精神，从实现中华民族伟大复兴的战略高度，优化教育资源配置，促进基础教育均衡发展。

1. 统筹教育资源，建立城乡一体化教育体制。第一，打破城乡教育二元结构，实行城乡教育一体化发展。转变政府政策倾斜方向，加大对非重点薄弱学校的经费投入，改善办学条件，合理配置各类教育资源，实现优质资源向农村和薄弱学校倾斜，推进城乡教育均衡发展。第二，加强对农村和薄弱学校的师资培训，建立薄弱学校人才引入机制，通过制定教师引进培训职称、待遇方面的优惠政策，鼓励和吸引优秀教师前来任教，从根本上改变薄弱学校师资力量不足、骨干教师数量少、整体教师素质不高的现状，改善薄弱学校软环境建设落后的状况。第三，通过政府的协调和倡导，实现重点学校与非重点学校的资源共享，使优质教师资源相互交流，带动薄弱学校教师整体水平的提高，从而缩小与重点学校的差距，使非重点学校也能满足社会强势群体对优质高等教育资源的需求，最终实现基础教育均衡发展的教育目标。

2. 调整完善教育政策导向。促进基础教育均衡发展，必须打破计划经济时期形成的教育政策导向，全面落实科学发展观的要求，坚持以人为本，促进基础教育全面协调可持续发展。首先，要坚决取消重点学校与非重点学校的划分，改变基础教育上的歧视性政策，在政府投入、师资配置、招生升学等方面一视同仁。其次，要放开城市学校招生范围，允许进城务工人员子女就地就近入学，享受与城市居民同等待遇。再者，取消现行各类达标升级活动，引导各类学校在教育大纲指导下，突出个性，办出特色，适应社会多元化、需求多层次的需要。

3. 加大对农村基础教育投入。农村是基础教育的重点，而恰恰又是最薄弱的环节，必须实行重点倾斜。教育经费调配方面对农村地区优先安排，着力提高农村教师特别是边远地区农村教师的待遇，增发生活补助，逐步改变城乡教师同工不同酬的现象，使农村教师享受到与城市教师相平等的工资水平、福利待遇。对农村基础教育教学设施和教学资料无偿划拨或增大补助比例，促进农村学校的硬环境建设；对农村学生实施就近入学等，用制度来保证基础教育在微观层面上需求的均衡发展，通过这些举措使教师拥有下乡的积极愿望，能找到在农村从事基础教育事业的归属感、成就感。

4. 建立合理的教师流动机制。由于历史的原因和宏观经济政策的影响，导致了地区之间、城市与农村之间发展水平不均、制度文化环境差异大，这些差距成为阻碍教师资源合理配置的壁垒。要建立合理的教师流动机制，强化政策倾斜和财政资源配置的预期效果。在政策鼓励和引导下，采取东西部地区教师交流与大学生支教相结合的途径，实现东西部地区教师资源共享；在示范学校和其他学校之间，实行校长和骨干教师的定期相互轮岗制度，增强城市和农村教师之间的双向流动。通过建立区域性教师人才市场，统一制定区域教师资源定期流动机制，增强国家对区域教师资源的宏观调控力度，最终达到教师资源的地区分布相对均衡，避免教师资源的无序流动。

5. 建立公平公正的考核奖惩机制。加强教育督导力度，确保对基础教育督导评估的真实性和时效性，确保教师资源的合理配置；促进师资力量和办学条件薄弱学校的改革与发展；通过建立合理的考核奖惩机制，鼓励教师向落后地区流动，使各个地区、各类学校的教师获得均等的晋升机会，使所有教师的付出与所得趋于合理，从制度方面保障教师资源的合理配置。

优化教师资源配置五条建议 第7篇

近年来, 武汉市把均衡教师资源配置作为促进义务教育均衡发展的关键和核心问题, 通过大力开展城镇对农村学校支教援教工作、开展市级教师全免费培训、制定有利于薄弱学校和农村边远学校教师队伍建设的优惠政策, 以及积极推进义务教育阶段教师轮岗交流工作等得力措施予以推进, 取得了初步成效。

根据《规划纲要》文本, 结合地方教育工作实际, 笔者提出如下政策建议:

一是制定相关政策法规, 促进教师定期合理流动。应尽快制定义务教育阶段教师流动的政策法规, 在教师流动的范围、对象、条件、程序、待遇、保障等方面作出明确规定, 构建一套由政府组织和主导的、行之有效的教师定期轮换制度。可在有条件的县 (区) 试行义务教育“学区制”, 探索建立学校“共同体”和集团化办学, 促进学区内干部教师合理流动, 提高区域办学整体水平。

二是完善绩效工资制度, 强化激励约束机制。现阶段实施义务教育教师定期轮换流动制最大的障碍之一, 是学校间教师收入的差距较大。因此, 要以实施绩效工资为契机, 合理统筹, 逐步实现同一县 (区) 行政区域内义务教育学校绩效工资水平大体平衡, 抑制过高、提高过低的教师收入, 最终实现优质学校和普通学校、城乡学校同级别教师同工同酬, 为实现教师流动创造条件。同时, 设立农村教师津补贴, 改善农村学校特别是边远薄弱学校教师生活待遇, 激励和吸引优秀教师到农村边远薄弱学校任教。

三是改革教师身份管理制度, 破除教师合理流动的障碍。在试点的基础上逐步将教师管理权限收归到县 (区) , 逐步推行人事档案统一管理 (或代理) , 打破学校之间的用人界限, 促进区域内共享教育人力资源。以县 (区) 为单位建立教师资源库, 实行“无校籍管理”, 淡化教师“单位人”的意识, 强化教师“系统人”的观念, 县 (区) 内统一管理人事、工资, 统一配置师资, 促进校际之间师资均衡。

四是制定优惠政策, 向边远薄弱学校教师倾斜。对农村边远学校和薄弱学校教师在培训、进修、晋级、评优等方面给予政策性倾斜, 促进薄弱学校教师的专业成长。加大农村教师培训力度, 开展农村教师全免费培训。在职称评定时, 要求申报高级职称和参评骨干教师的人员有一定年限在薄弱学校、农村学校工作的经历。对于部分长期在农村学校工作的骨干教师, 职称评定时可给予量化加分等倾斜政策。农村学校教师编制应参照城镇同类学校标准核定, 对农村寄宿制学校以及分布在山区、湖区等地办学规模较小的学校, 可适当增加编制。

五是加强师范院校建设, 夯实未来师资的基础。以农村教师需求为重点, 整合优化现有师范教育资源。开展面向农村学校的师范生免费教育试点, 鼓励和吸引优秀大学毕业生到农村任教。加强新时期师德教育, 弘扬教师职业精神, 构建师德建设的长效机制。

教师配置 第8篇

1民族地区教师配置现状

中职学校教师配置涉及内容广泛, 包括宏观政府层面和微观学校层面的教师配置, 其核心以学生能力本位为出发点, 通过优化配置教师资源, 使学校各专业的专业有相适应的优秀教师队伍, 实现教师效益最大化。

1) 教师总量不足、部分教师所教课程与毕业专业不对口。由于中职学校招生的特殊性, 学校在校生规模不稳定, 波动较大, 教师配置时均未按满编配置, 都留有编制缺口, 一些学校为节约费用, 外聘教师未足额聘用, 把超出的教学量加在其他教师头上, 按照教育部关于印发《中等职业学校设置标准》的通知 (教职成[2010]12号) :“中等职业学校应当具有与学校办学规模相适应的专任教师队伍, 师生比达到1∶18~20”。在调研的中职学校中, 多数学校师生比未达到要求, 仅有一所学校的教师总量满足要求, 教师总量显得不足。在任课教师中, 教师所教课程与毕业专业不对口的比例为15%, 这部分教师需要通过培训转岗教学, 少数学校教师未进行培训也在转岗教学, 教师的教育教学理论修养与专业技能水平参差不齐, 育人质量难以保证。

2) 学历部分不达标、职称偏低、培训参与度不高。中等职业学校专任教师需大学本科及以上学历, 调研发现, 达到学历要求的比例为85%, 且研究生的比例偏少, 以专业教师和外聘教师为主, 教师学历情况和设置要求还存在一定的差距, 不达标的比例偏高。

中职学校学生规模从2007年迅速扩大, 近几年学校招聘了大量新教师, 根据调研统计, 年龄21~30岁占48%、31~40岁占44%、41~50岁占12%、50岁以上占4%, 即新招聘的年轻人太多, 而年龄结构呈现年轻化明显, 教师年龄结构不合理, 也影响到教师的职称结构。按照教育部 (教职成[2010]12号) 文件要求, 中职学校专任教师中, 具有高级专业技术职务的人数不低于20%。调研学校具有高级专业技术职务人数明显没有达到要求, 高级职称的教师比例远远低于中职学校教师配置要求, 而中级职称的教师比例偏低, 初级职称比例偏高, 教师职称结构不够合理。

中职学校教师培训是在短期内迅速提高教师教学能力的有效措施, 各校教师培训中, 主要参与 (区) 县级培训、市级培训、国家级培训等, 即使有机会参加培训, 也往往因培训理念、培训内容、培训方式缺乏职教特色和行业参与等原因, 使得培训质量与效果难以满足教师专业发展的需求, 更难以适应行业发展对职教师资培训质量的要求。学校实际需要开展的校级培训不多, 特别是为达到培训目标进行培训考核的更少, 教师培训的参与度不高, 接受培训的情况明显偏少。

3) 企业兼职教师比例偏低, 专业技能骨干严重紧缺。根据教育部要求, 中职学校要推行现代学徒制教育, 要求企业学校对学生进行共培共育, 企业兼职教师应占专任专业教师的25%, 由于民族地区企业偏少和聘用机制不完善等原因, 企业兼职教师数量不足, 特别是专业技能骨干教师严重缺乏, 培养学生“精操作、会管理、能创新”的新型技术服务人才, 这就要求教师必须具备相应的专业技术能力。在2015年重庆市中职学校职业技能大赛中, 教师和学生竞赛, 只有黔江区中职学校有2个一等奖, 其他中职学校只有很少的二、三等奖。民族地区的学生技能培养水平远远落后于发达地区, 其原因是指导教师水平不高, 专业技能骨干教师紧缺。

4) “双师、多能”教师少, 工作量不均衡, 存在“淡旺”现象。“一师一专”的教师已不适应中职学校发展要求, 为了增强教师技能, 培养“双师型”教师成为了中职学校的普遍共识。但人们对“双师”的认识存在很大误区。有人认为“双师”就是拥有学历的同时也拥有职业资格证, 即“双证”;也有人认为“双师”是教师与技师称号的简单叠加。而满足中职学校育人要求的“双师”应该是注重两种人才类型在知识、能力与态度等方面的有机融合。由于教师教学适应能力的限制, 通过调查, 由于专业变化、学生实习、就业等因素的影响, 工作量分配不均是中职学校普遍现象, 通过调查, 30%左右教师工作量不足, 25%的教师工作量严重超标, 教师之间工作量差距悬殊, 出现“淡旺”现象, 在一定程度上抑制了教师积极性, 同时浪费了教师资源。

2民族地区中职学校教师配置对策

民族地区中职学校师资力量相对于发达地区来说是很薄弱的, 教师总量和教师质量均有待提高, 从学生能力本位出发, 培养学生综合职业能力和全面素质, 提高学生专业能力、社会能力和方法能力, 就需要改变原有的教师配置。中职学校“控制总量, 盘活存量”的教师配置, 才能达到配置优化。

1) 教师的配置应与区域布局规划联系起来。从中职学校现状看, 各个县 (区) 的中职学校专业种类多, 最多的学校专业达20多种, 不同的学校都开着相同的专业, 各专业的规模随市场的变化随时都在不断变化着, 这对学校教师配置来说是一个难题, 各学校专业设置都搞“小而全”, 各类专业教师样样有, 专业一萎缩专业教师的专业才能就无用武之地, 严重浪费教师资源, 因此, 必须从市级层面进行调控, 根据渝教职成[2012]42号文件精神, 建立“政府统筹推进、行业需求引导、学校自主调整、专家论证指导、评估促进优化”的中等职业技术教育专业布局动态调整机制;建立与区域经济和重庆产业发展紧密匹配、布局合理、错位发展、特色鲜明的中等职业技术教育专业结构体系。重庆市黔江区民族职业教育中心根据文件精神, 开展了相应的工作:学校制定了专业建设规划, 学校专业大类进行调整。我校现有专业大类9个, 逐步减少到6个, 2020年减少到4个, 把旅游服务与管理、学前教育、服装生产与管理等专业作为国家和市级重点专业打造, 新进教师以这几个专业配置为主, 教师转岗培训向这几个专业倾斜, 逐步优化配置的教师团队, 可以学校可以集中精力来配置培养, 教师配置从“官本位”走上“学术本位”专业化发展道路, 凸显以专业优势办学特色。

2) 形成“一控、二培、三选、四调”的教师配置体系。

“一控”:控制教师总量, 调整教师结构。

学校教师的数量是由学生人数决定的, 按照国家要求师生比应为1/20左右, 但不能全部配置在编教师, 在编教师应控制在75%左右, 所差教师则通过外聘教师和企业兼职教师补足。由于中职学校专业设置是根据市场对人才需求进行, 学校中各专业学生规模“盛衰”现象普遍, 有的是学校“拳头”专业, 经过几年后而招不到学生规模变小或停办;有的新兴小专业又迅速“火爆”起来。如果全是在编教师, 停办专业的专业教师由于无学生可教, 其专业才能无施展平台, 学校也不好安排, 成了学校的富余人员;新兴专业的专业教师又非常紧缺, 造成各专业之间专业教师失衡。根据学校多年的经验, 中职学校在编教师和兼职教师应保持一定比例, 其中企业兼职教师与正式在编教师的比例以1/3比较合理, 即兼职教师为25%, 在编教师为75%, 由于兼职教师可灵活聘用, 根据专业需要聘用不同专业的兼职教师, 就能很好解决专业变化所带来的师资问题;还能解决因学生见习、实习带来的教师工作量“淡旺”现象。

“二培”:培养一专多能, 适应力强的教师团队。

要让中职教师配置“活”起来, 教师就必须一专多能, 中职学校的教师大多身兼多重角色, 既是理论课的施教者, 又是实验实习课的指导者, 有时还是校内外结合的开发者, 若遇所教专业学生规模减少, 还要面临所教专业岗位转移。因此, 要加大教师培训, 特别是开展校本培训。师资培训是实现人才资源合理配置的关键, 利用本校特有的资源优势, 对内培养人才。在做好校本培训的同时, 做好转岗培训、外出培训、出国培训等。做到外引与内培相结合, 使学校师资配置达到教育部有相关规定, 在调研过程中我们发现职业教育师资队伍的培养和培训工作还没有形成一套具有职教特色的培养模式和规范化的管理方法。基于此, 重庆市黔江区民族职教教育中心开展“三个二”工程的教师培训, 即每位专业课教师必须上好两门理论课, 会用两个软件, 熟练掌握两种操作技能。并定期进行考核, 把考核结果纳入年终绩效和职务晋升, 教师学习风气浓厚, 达到一师能多岗效果, 此项成果获得黔江区政府的科技进步二等奖, 有效解决教师配置中调岗难的问题。学校加强校企合作, 各专业与对口企业建立良好的合作关系, 利用寒暑假选派专业教师到企业去挂职顶岗, 教师进行自身的知识更新, 获得新技术、新工艺的第一手资料, 同时了解企业需求及相关岗位对从业人员的要求, 为教育教学增加新的内容和案例, 不断更新教育观念, 切实提高教育技术水平, 使学校教学与企业经营零距离接轨, 使教师真正做到“上得了讲台, 下得了企业”。

“三选”:内培外引, 培养技术拔尖人才。

中等职业学校教师技能水平的高低, 直接影响学校培养学生的质量, 每年市级和国家级技能大赛是各个中职学校专业技能的展示平台, 从2015年重庆市中等职业学校师生技能大赛成绩看, 不管教师还是学生, 竞赛成绩相对于非民族地区学校来说, 还很落后, 特别是一、二等奖少的可怜。究其原因, 是高水平实习指导教师严重匮乏, 高级技师水平的实习指导教师更少, 骨干教师和专业带头人在数量上也严重不足。因此, 引进和培养高技能人才要不拘一格, 在引进人才上打破常规教师聘任制度, 从待遇、工作和生活环境上给予优厚条件, 从企业和发达地区中职学校引进一线生产的技术拔尖人才, 一个优秀技能人才常常可以带动一个专业的教师团队。同时, 与发达地区中职学校建立教师互换制度, 让技能高手定期到民族地区中职学校进行指导。在内培上, 采用技能名师工作室等方式, 从人、财、物各个方面给予优先, 让高技能人才脱颖而出。同时, 对落选人员, 学校对其再培训, 加大对这部分人员的情感投入, 配置他们到各自适合岗位, 发挥他们应有作用。

“四调”:调整好学校现有师资的关系, 人尽其才。

通过调研发现, 随着职业教育的发展, 中等职业学校不断的引进各类师资, 师资结构呈现多层次化:年龄偏大的老一辈教师, 已经取得了一定的成的成绩, 职称已经达到一定层次, 工作环境追求稳定, 进取心不强;新引进的大量年轻教师, 学历在本科, 思维活跃, 创新性强, 但是他们尚未稳定下来, 如果得不到及时与适当的利用与培养, 就会随着时间的推移而流失, 从而造成人才的极大浪费。而中年教师, 处于中间状态, 努力在职称评定的过程中下功夫, 他们起着连接大龄教师和年轻教师的作用。还有高、中、初级职称教师配置, 从学校层面来说, 是难以改变的, 现状是吃大锅饭的现象仍然严重, 教师紧迫感不强, 管理中竞争机制不全。协调好他们的关系, 让他们有各自发展的空间和追求目标, 采用聘任制和定期评价考核, 建立优化教师队伍的有效机制, 调整好内部各群体间的关系, 调动教师积极性, 使人尽其才, 才能达到整体效益最大化。

教师配置 第9篇

由于国家最近几年辞退代课教师的努力，代课教师及兼任教师已经明显下降，合计的代课及兼任教师总数由2003年的444353人下降到2008年的268389人，下降了39.6%，城镇部分则从66660上升到68644人，增加了2.98%，农村部分则从377693人下降到199745人，下降了47.11%。

二、普通小学代课及兼任教师在城镇与农村的分布比例分析

中国小学代课及兼任教师在城镇和农村的分布比例从2003年的15.00%及85.00%变为2008年的25.58%及74.42%，代课教师在城镇的分布比例提高了15.58个百分点，而农村则下降了10.58个百分点。截至2008年，代课教师在农村的分布比例最大的5个地区为:云南96.06%、西藏93.51%、贵州93.30%、广西91.44%、甘肃90.47%;最小的5个地区为:黑龙江36.90%、浙江35.15%、天津30.46%、上海6.04%、北京2.33%;高于全国平均水平74.42%的地区有10个，高于50%的有24个，高于60%的有22个，高于70%的有15个，高于80%的有6个。可见，代课及兼任教师绝大部分分布在广大农村地区。

城市代课及兼任教师的比例在各省区间的离差程度很高，但呈减小趋势，从2003年的1.569减小到2008年的0.930;农村代课及兼任教师的比例在各省区间的离差程度较小，但呈增加趋势，从2003年的0.277增加到2008年的0.320。

三、中国普通小学代课及兼任教师占总计教师的比例分析

2003年到2008年，中国小学代课及兼任教师占所有教师的比例从2003年的6.63%下降到2008年的4.19%，城镇部分则从2.77%下降到2.61%，农村部分则从8.80%下降到5.30%;这6年间合计部分下降了2.02个百分点，农村部分下降了3.5个百分点，城镇部分则只下降了1.09个百分点;代课及兼任教师的比例农村高于合计，合计又明显高于城镇。

2008年中国小学代课及兼任教师占总计教师的比例合计部分最大的5个地区为:青海10.27%、甘肃9.13%、山西8.81%、广东8.69%、广西7.75%;最小的5个地区为:重庆1.05%、北京0.70%、浙江0.64%、黑龙江0.58%、天津0.43%;高于全国平均水平的地区有10个。城镇部分最大的5个地区为:青海7.73%、山西6.77%、新疆5.70%、广东4.77%、河南4.04%;最小的5个地区为:北京0.86%、西藏0.78%、重庆0.68%、浙江0.57%、天津0.37%;高于全国平均水平的地区有14个。农村部分最大的5个地区为:广东13.55%、青海11.72%、甘肃11.61%、广西10.48%、山西10.07%;最小的5个地区为:山东1.18%、浙江0.83%、天津0.65%、黑龙江0.37%、北京0.08%;高于全国平均水平的地区有11个。

代课及兼任教师占总计教师的比例在各省区间的离差程度还是较高的，且合计和农村部分呈下降趋势，城镇则呈增加趋势;合计部分从2003年的0.845下降到2008年的0.690，城镇地区从0.686增加到0.693，农村地区从0.818下降到0.734。

四、中国普通小学代课及兼任教师占总计教师的比例的下降百分点数分析

2008年与2003年相比，中国普通小学代课及兼任教师数占总计教师数的下降比例，也即2008年的百分比数A与2003年的百分比数B相比下降的绝对百分点数A-B，而不是 (A-B) /A，最大的5个地区为:重庆-7.14 (“-”表示下降，下同) 、贵州-8.81、陕西-9.30、广西-14.36、西藏-15.53;下降 (含没有下降而是增加的，下同) 比例 (百分点数) 最小的5个地区为:青海5.83、宁夏2.54、江西0.68、湖南0.34、北京0.25;全部没有下降而是增加的地区有9个，下降幅度高于全国平均水平-2.44个百分点的地区有9个。城镇部分下降比例最大的5个地区为:广东-2.46、重庆-2.87、西藏-2.96、甘肃-4.49、广西-4.50;下降比例最小的5个地区为:青海5.91、新疆2.81、宁夏1.78、山西1.66、河南1.50。农村部分下降比例最大的5个地区为:贵州-11.00、陕西-12.22、重庆-12.76、广西-17.32、西藏-21.17;下降比例最小的5个地区为:青海5.65、宁夏3.48、广东2.25、上海1.23、江西0.82。

民办学校的代课及兼任教师占总的代课及兼任教师的比例在各省区间的离差程度很高，且呈增加趋势，从2007年的1.998增加到2008年的2.154。

五、中国普通小学代课及兼任教师数在民办学校中的分布比例分析

2008年中国小学教职工中民办 (在民办学校工作的) 教职工所占各类教师的比例为民办代课及兼任教师7.53%。民办代课及兼任教师比例最大的5个地区为:浙江64.68%、上海48.90%、山东44.99%、河南38.54%、福建16.54%;最小的5个地区为:云南0.59%、甘肃0.55%、青海0.37%、西藏0.26%、天津0.00%;高于全国平均水平的地区有11个，高于10%的有6个，高于5%的有14个。

六、小结

1. 广东、广西、山西、四川、云南、贵州、陕西、河南是代课及兼任教师人数最多的地区，其农村地区均有上万的代课及兼任教师存在，而青海、海南、黑龙江、浙江、西藏、北京、上海、天津则是代课及兼任教师人数最少的地区，且其城镇和农村代课及兼任教师数很少均以百位或十位数计。

2. 小学代课及兼任教师绝大部分分布在农村地区，2008年在农村的代课及兼任教师比例为74.42%，但是城镇代课及兼任教师的比例2008年比2003年增加了超过10个百分点达到25.58%，即代课教师在城镇的分布比例提高了，而农村则下降了。云南、西藏、贵州、广西、甘肃是代课及兼任教师农村分布比例最高的地区，均超过了90%，而黑龙江、浙江、天津、上海、北京则是代课及兼任教师农村分布比例最小的地区，低于37%，其中上海仅为6.04%、北京仅为2.33%。

3. 小学代课及兼任教师占所有教师的比例2008年仍达4.19%，农村部分仍高达5.30%，城镇部分则为2.61%，代课及兼任教师的比例农村高于合计，合计又明显高于城镇。农村部分广东、青海、甘肃、广西、山西是代课及兼任教师占总计教师数比例最大的5个地区，均超过10%，其中一向经济很发达的广东竟高达13.55%，居全国第一。

4. 小学代课及兼任教师占总计教师的比例除城镇部分外绝大部分地区都呈下降趋势，合计部分在2003-2008年下降了2.44个百分点，城镇部分下降了0.16个百分点，农村部分下降了3.5个百分点，城镇部分没有下降而是增加的地区有18个，其中增幅最大的青海为5.91个百分点。

5. 小学代课及兼任教师数在民办学校中的分布比例2008年达到7.53%高于同年全国合计的小学代课及兼任教师数占总计教师数的比例4.19%。而且在浙江、上海、山东、河南、福建的分布比例最高，浙江竟高达64.68%，而上海高达48.90%、山东高达44.99%;云南、甘肃、青海、西藏、天津则是最小的地区，其中云南为0.59%、西藏为0.26%、天津为0.00%。

6. 小学代课及兼任教师占总计教师的比例、其在城市的分布比例、其民办学校中代课及兼任教师的比例在各省区间的离差程度均较高，都在0.68以上，其中民办学校中代课及兼任教师的比例的离差程度更是高达2.154。

摘要：经研究发现截至2008年广东、广西、山西、四川、云南、贵州、陕西、河南是普通小学代课及兼任教师人数最多的地区, 其农村区有上万人。小学代课及兼任教师绝大部分分布在农村地区, 但2008年与2003年相比其在城镇的分布比例提高了, 而农村则下降了。小学代课及兼任教师占所有教师的比例2008年仍达4.19%, 农村部分仍高达5.30%, 城镇部分则为2.61%, 农村部分中广东、青海、甘肃、广西、山西是代课及兼任教师占总计教师数比例最大的地区, 均超过10%, 其中广东竟高达13.55%。小学代课及兼任教师占总计教师的比例除城镇部分外绝大部分地区都呈下降趋势, 农村下降幅度高于合计的, 合计又高于城镇的。小学代课及兼任教师数在民办学校中的分布比例2008年仍高达7.53%, 且在浙江、上海、山东、河南、福建的分布比例最高, 浙江竟达64.68%。其各种比例在各省区间的离差程度较大。

关键词：各地区,普通小学,代课及兼任教师,配置差异,分析

参考文献

[1]中华人民共和国教育部发展规划司.中国教育统计年鉴2003[Z].北京:人民教育出版社, 2004.

[2]中华人民共和国教育部发展规划司.中国教育统计年鉴2007[Z].北京:人民教育出版社, 2008.

教师配置 第10篇

1. 高校英语教师人力资源的现状及问题

1.1 教师数量不足, 工作量过重

近年来高校扩招造成了师资力量不足, 教师工作量过重的现象。比如内蒙古某高校学习英语的学生高达10000, 而该校的英语教师只有68位。经计算, 得出以下数据:该校英语教师人均周学时14.5, 人均班级数4.2, 人均学生数131.5。繁重的工作量会缩短备课时间, 从而降低教学质量。

1.2 性别比例明显失衡

由于学科特点, 学习英语的男性比女性少得多, 由此导致英语男教师和女教师比例严重失衡。就高校英语教师性别比例问题, 笔者对内蒙古呼市三所高校进行了调查统计, 得出以下数据:高校1有9位男教师, 56位女教师, 男教师仅占14%;高校2有男教师10位, 女教师61位, 男教师占14%;高校3有男教师9位, 女教师41位, 男教师占18%。由此可见, 高校英语教师男女比例严重失衡。

1.3 新老教师比例失调

高校近年在扩招学生的同时, 也新进了不少年轻的英语教师。笔者对内蒙古呼市三所高校英语教师的年龄状况进行统计后得出以下数据:3所高校中30岁以下的教师87人, 占45%;30-40岁的教师45人, 占23%;40-45岁教师33人, 占17%;45岁以上教师30人, 占15%。由此可见, 年轻教师比例大, 人数多, 而年龄较大、教学经验丰富的教师比例小, 人数少。这就意味着大部分学生的英语课由经验不足的年轻教师教授, 这样就可能导致学生得不到有效指导。并且, 繁重的教学任务会增加他们的工作压力, 有碍他们的提高。

1.4 教育理念滞后, 教学方法陈旧

经调查发现, 目前大学英语教师虽然年轻化了, 但教学观念和方法并没有跟着年轻化、现代化。通过走访几位年轻英语教师发现他们对外语习得理论与实践缺乏深度认识, 上课仍以教授语言知识、讨论课文内容、简单练习口语这种简单、陈旧的教学方法为主。所以, 更新高校英语教师的教育理念和教学方法是目前亟待解决的问题。

2. 对现代英语教师人力资源优化配置的策略

2.1 有关部门加大投资力度, 加强培训, 促进外语师资可持续发展

各教育行政部门和各高校要充分认识到高校教师人力资源开发的重要性, 加强对人才的培养。教育部门和各高校应落实英语教师多层次、多方式的在职培训制度, 给年轻英语教师提供充足的学习机会、充裕的学习经费和良好的学习环境等, 尽量为他们提供参加国内外高层次研修班和出国做访问学者的机会, 提高其科研和教学水平, 促进外语师资的可持续发展。

2.2 共享优质英语教师资源

要促进高校英语教师之间的相互学习, 资源共享不失为一个有效方法。教师个人的优质资源可与教研室乃至全院的教师共享。资源共享不是简单的照搬照抄, 而是相互借鉴, 再根据自己学生的英语基础、专业特点及教师本人的讲授风格和特长具体应用到教学实践中。资源共享实质上就是集思广益, 充分利用集体智慧, 使优良的教学方法、实用的教辅材料得到更充分的利用。

2.3 网络辅助教学

优质的教师资源可利用网络扩大辐射范围, 从而使更多的教师和学生受益。大学英语教师可建立英语教学网页, 为学生提供更多的英语资料, 还可以在网络上组织讨论、布置作业、答疑解惑、接收学生的反馈意见等。网络辅助教学可以使英语教学更生动形象, 更有利于激发学生的学习兴趣。网络辅助教学符合英语学习的规律, 也是大学英语教学改革的方向和要求。

2.4 明确教师任务, 构建学术团队

据笔者调查, 很多高校英语教师承担了多门科目的教学。这虽能体现教师的全能性, 但英语各项技能都有其独特性, 教师要花费大量时间钻研该科目。在目前大学英语教师工作量繁重的情况下, 难免会顾此失彼。故笔者建议明确教师的教学科目, 使教师有充足的时间和精力去钻研该科目的有效教学方法。教学任务专项化也有助于教师形成教学团队, 提高科研能力, 构建更加专业的学术团队, 促进大学英语师资的可持续发展。

3. 结束语

高校英语教师是提高大学生英语能力的关键, 因此加大对高校英语教师人力资源的开发与优化配置无疑具有重要意义。本文就目前高校英语教师人力资源的优化配置提出了一些建议和对策, 期待能为我国高校英语教师人力资源的开发和优化配置做出更多的贡献。

摘要：高校英语教师是培养学生英语交际能力的中坚力量, 是高校极为宝贵的资源。合理利用高校英语教师人力资源, 实现优化配置是提高大学生英语水平的关键。本文对当前高校英语教师人力资源现存的问题进行了分析, 提出了实现高校英语教师人力资源优化配置的对策。

关键词：高校,英语教师,人力资源,优化配置

参考文献

[1]姚百花.高校教师人力资源管理与开发的问题与对策[J].辽宁行政学院学报, 2010 (2)

[2]贾爱武.外语教师教育与专业发展研究综述[J].外语界, 2005 (1)

教师配置 第11篇

[关键词]城乡幼儿教师；均衡配置；管理体制

[中图分类号]G610 [文献标识码]A [文章编号]1005-6017（2012）10-0015-03

[作者简介]邓泽军（1966-），男，四川南江人，成都大学学前教育学院教授，硕士生导师；朱昌渝（1966-），女，四川成都人，成都市成华区教师进修学校中学高级教师；张丹丹（1965-），女，安徽无为人，成都大学学前教育学院副教授。

近年来，我国各级政府和社会各界对学前教育表现出了极大的关注。成都市作为国家统筹城乡教育综合配套改革试验区，正在努力实施城乡教育统筹发展，统筹城乡幼儿教师的均衡配置，并力求从管理体制上予以确保。我们对成都城乡幼儿教师均衡配置问题进行了问卷调查和实地访谈，在把握城乡幼儿教师均衡配置现状与问题的基础上，从管理体制方面对此问题进行思考和分析。

一、城乡幼儿教师配置差异的现状

城乡幼儿教师配置状况可通过城乡幼儿教师的数量、质量和结构等方面来进行判定和描述，其中教师数量配置主要依据办园规模和班级教师数量，教师质量配置通常是通过教师的学历、职称、教龄、专业水平、工作成绩等指标反映，教师队伍结构可以分解为年龄结构、性别结构、学历结构、职称结构等方面。从本次调查来看，成都市城乡幼儿教师配置的差异情况如下。

（一）办园规模和教师数量

调查显示，主城六区和县城幼儿园（即城市幼儿园）办学规模在4～6个班的占14.3%，7～10个班的占46.9%，11～15个班的占30.6%，16个班以上的占8.2%；而乡镇和农村幼儿园（即乡镇幼儿园）办园规模在4～6个班的占30.6%，7～10个班的占20.0%，11～15个班的占38.9%，超过16个班的占5.6%。由此可见，城市幼儿园以7～15个班居多，乡镇幼儿园以11～15个班和4～6个班的居多，相对来讲，城市幼儿园的规模普遍比较适中，而乡镇幼儿园的规模呈现过小或过大的现状。调查还显示，城市幼儿园中，班级幼儿人数在30～35人的占38.8%，幼儿人数在36～50人的占51.0%；在乡镇幼儿园中，幼儿人数在30～35人的班级占27.8%，有52.8%的班级幼儿人数为36～50人。可见，城市幼儿园与乡镇幼儿园的班级规模在总体上比较接近。另外，71.4%的城市幼儿园的班级教师配置是两教一保；而在乡镇幼儿园中，58.3%的班级是两教一保，30.6%的班级是一教一保。

（二）教师的学历和教龄

调查显示，在城市幼儿教师中，有93.9%的人拥有大专或本科学历，而在乡镇幼儿教师中，有80.5%的人拥有大专或本科学历。其中，83.6%的城市幼儿教师和88.9%的乡镇幼儿教师是通过学校分配和单位自主招聘两个渠道进入教师岗位的。有81.6%的城市幼儿教师的教龄在6～29年，而同一教龄段的乡镇幼儿教师只有63.9%。这表明，相对于乡镇幼儿教师，城市幼儿教师拥有更高的学历和更丰富的教学经验。

（三）教师队伍的年龄结构和职称结构

调查显示，城市幼儿教师中，年龄在40岁以下的占65.3%，40～50岁的占34.7%；而乡镇幼儿教师中，年龄在40岁以下的占86.1%，40～50岁的占11.1%，这表明，乡镇幼儿教师队伍整体上更年轻。另外，调查还表明，有69.4%的城市幼儿教师具有幼教高级和幼教一级职称，拥有相同职称的乡镇幼儿教师占61.1%，这说明多数城乡幼儿教师都具备较高的专业技术水平。

二、城乡幼儿教师均衡配置的管理体制问题

教育管理体制是教育管理机构与制度规范的统一体，机构是教育管理体制的基础，制度是教育管理体制的核心。城乡幼儿教师均衡配置的管理体制应包括管理机构与制度规范两方面，由于制度规范是其中的主要方面，因此，我们主要从制度规范方面分析其中的管理体制问题。

（一）政策配套不完善，缺少财力保障

成都市从2003年以来深入推进城乡教育一体化，义务教育阶段的城乡教师均衡配置获得了政策支持，而学前教育阶段的城乡教师均衡配置依然缺乏相应的政策保障。调查显示，在“改善城乡幼儿教师均衡配置的关键”一项中，选择依靠各级政策的占54.1%，选择依靠教育管理机构的占44.7%，这表明多数幼儿教师更看重政策管理的作用。而对于“城乡幼儿教师均衡配置的政策与制度建设情况”，36.5%的教师认为针对性不强，35.3%的教师认为操作性不强，18.8%的教师认为不够规范，9.4%的教师认为重视不够。这说明成都市在城乡幼儿教师均衡配置政策与制度方面缺乏针对性和操作性。

由于缺少强有力的政策配套支持，因而在财力上也缺乏相应的保障。调查显示，对于“城乡幼儿教师队伍存在差距的主要原因”，55.3%的教师认为是缺乏经费，27.1%的教师觉得是师资来源问题，20.0%的教师归咎于管理水平，17.6%的教师选择了其他因素。可见，超过半数以上的教师认为经济因素是导致城乡幼儿教师配置不均衡的主要原因。同时，对于“达到城乡幼儿教师均衡配置需要迫切解决的问题”，认为应均衡薪酬福利的教师占57.6%，有27.1%的教师认为需要完善社会保障制度，还有12.9%的教师赞同均衡进修机会。此外，有69.4%的教师认为福利待遇制度是推行城乡幼儿教师合理流动中最需要改革的管理制度。

（二）配置规划不合理，单向流动频繁

随着社会经济的发展和城市规划的变化，城乡人口结构对幼儿教育及幼儿教师有了新的需求。在城市方面，受经济建设总体布局及城市化进程的影响，成都已成为我国流动人口最多的城市之一，进入城市的流动人口与城市居民共同形成了新的城市社区人口，同时一些农迁改造项目也出现了大量农转居民，这两部分人群的适龄子女对城市幼儿园及其教师队伍的规划提出了巨大挑战。在乡镇方面，由于人们逐渐对学前教育开始重视以及职业结构的变化，越来越多的人将子女托管在幼儿园，这些状况对乡镇幼儿教师配置的规划也提出了挑战。在调查中，有38.9%的幼儿教师认为缺乏明确规划是城乡幼儿教师均衡配置的主要问题，而近年来常见的“入园难”问题也反映了当前幼儿教师配置规划的滞后。

城乡幼儿教育不仅缺乏合理规划，而且差距明显，这也导致了城乡幼儿教师的单向流动。调查发现，相对而言，城市幼儿园的经费来源较为稳定，这不仅利于改善幼儿园的软硬件环境，还能促进教学科研活动的开展。而乡镇幼儿园由于经费紧张，导致设施场地不足、师幼比低、教学活动单一，抑制了乡镇教师的工作积极性。调查显示，有超过80%的教师认为成都市城乡幼儿教师单向流动现象比较严重，其中有15.3%认为非常严重。乡镇幼儿教师由于薪酬福利较低，向城市流动的现象非常普遍，优质的师资更是集中在少数示范幼儿园。

（三）管理制度缺乏灵活性和有效性

由于成都市至今尚未构建起个性化的幼儿教师管理制度，现有的制度在实践中缺乏灵活性和可操作性，难以适应城乡幼儿教师均衡配置的实际需要。调查显示，69.4%的教师认为福利待遇制度是“城乡幼儿教师均衡配置需要努力改革的教师管理制度”，18.8%的教师认为是职称评定制度，10.6%的教师选择了教师评价与考核制度。这说明多种教师管理制度共同影响着城乡幼儿教师的均衡配置。并且，有49.4%的教师认为目前的幼儿教师配置是由教育主管部门决定的，而42.4%的被调查者认为是由幼儿园决定的。这说明主管部门和幼儿园各自设立的管理制度都在发挥作用。由于缺乏针对乡镇幼儿教师应有的激励，教学活动也比较单调，需要建立切实有效的乡镇幼儿教师管理与激励制度。成都市各区县学前教育发展水平参差不齐，而相应的管理制度未能根据这些差异，体现其针对性和灵活性，未能协调各方利益，难以适应城乡幼儿教师均衡配置的现实需要。

三、城乡幼儿教师均衡配置的管理体制改革对策

（一）设立管理机构，做好宣传普及工作

管理机构的设立是管理体制完善的体现，有助于城乡幼儿教师均衡配置政策的制定和实施，并有利于进行舆论宣传、统筹监管和跟踪评估。专门的管理机构可以统筹制定城乡幼儿教育发展规划，有效地推进城乡幼儿教师均衡配置的管理；可以支持农村幼儿园更新教师队伍，防止农村幼儿教师的大量流失；还可以增加社会对城乡幼儿教师均衡配置的知晓度和关注度，营造良好的舆论氛围。调查显示，有43.5%的教师认为“城乡幼儿教师均衡配置的实施困难”在于措施操作不够具体，38.9%的认为是缺乏明确的规划，认为主管部门宣传不够占10.6%。因此，应设立专门的管理机构，切实承担起城乡幼儿教师均衡配置的责任，加大宣传力度，让公众普遍知晓相关政策。

（二）完善城乡幼儿教师均衡配置制度

管理制度是管理体制的核心，我们认为可以通过以下两方面管理制度改革，切实完善城乡幼儿教师均衡配置制度。

一是改革城乡幼儿教师的编制管理制度。目前，成都市各区县在编制管理上采取的做法是核编到园（单位）管理，所以，教育行政部门很难根据事业发展的现实要求和幼儿园布局动态调配系统内教职工的编制。因此，可以将编制核编到园改为核编到区县，即对教育人事管理实行人力资源和劳动保障部门总量控制，在总编制范围内调剂余缺，形成由教育行政部门动态调整的管理机制。在区县内实行教师无园籍管理制度，使教师由“单位人”变为“系统人”，从根本上解决教师“人才身份”归谁管的问题，实现优质教师资源区域内共享，为幼儿教师在区域内的无障碍循环流动创造条件。

二是完善城乡幼儿教师流动制度。目前成都市幼儿教师流动大多是半自发性、局部性的，以点状为主，缺乏整体规划，缺乏对教师流动的区域范围、时间间隔、年限，以及教师所具备流动的资格、待遇等方面的明确规定。因此，必须以相关政策、法规来确保城乡幼儿教师流动制度的建立，制定和发布各区县幼儿教师定期流动的实施细则，建立稳定有效的城乡幼儿教师交流制度，实现成都市幼儿教师在城乡幼儿园之间轮岗执教。同时，还要调整城乡幼儿教师的相关待遇，建立对幼儿教师流动的配套支持政策，实行流动教师的流动成本补偿和差异补偿，对流动到乡村和薄弱幼儿园的教师，不仅要落实相关的补贴政策，还要给予精神上的奖励，在评优、职称晋升等方面给予照顾，以消除教师参与“定期流动”的后顾之忧。

（三）提升乡镇幼儿教师专业发展水平

城乡幼儿教师配置不均衡的主要表现之一就是乡镇幼儿教师的专业发展滞后，为此，我们应积极关注乡镇幼儿教师的专业水平提升。为此，要积极改善乡镇薄弱幼儿园的办学条件，在教师编制标准、设施设备配置等方面向乡镇园和薄弱园倾斜，统筹城乡幼儿教师福利待遇发放标准，缩小各地城乡幼儿教师的收入差距，努力实现同工同酬，对此可借鉴发达国家在提升农村教师待遇的做法，即建立教师特殊津贴制度，提高在农村或薄弱学校服务的教师收入，在教师调出农村或薄弱学校后，撤销该项津贴。另外，在努力做好乡镇幼儿教师继续教育培训的同时，还应加强城市幼儿教师对乡镇幼儿教师的积极示范和指导，以提高乡镇幼儿教师的专业水平，保证城乡幼儿教师的流动和交流，并让新教师直接参与轮岗流动任教，向薄弱幼儿园或乡镇幼儿园调剂，着力使存量逐步减少、增量逐步扩大，以有效遏制城乡幼儿教师非均衡配置的进一步扩大。

教师配置 第12篇

1 对象与方法

1.1 调查对象

富阳市71所中小学校有92名校医, 其中小学40所, 校医43名;中学31所, 校医49名。

1.2 调查方法

采用问卷调查方式, 由校医根据学校现有情况如实填写, 调查表采用《浙江省中小学校医及卫生室配置情况调查表》。问卷回收率为100.00%。

2 统计分析

调查数据采用SPSS 13.0软件进行统计分析。

3 结果

3.1 校医配置情况

调查的71所中小学校有13所学校配置符合率为18.31% (13/71) , 见表1。

3.2 校医专业构成

由表1可见, 非医学专业人员比较多, 占校医总数的51.09% (47/92) 。主要分布在小学, 占81.40% (35/43) , 小学医学专业人员和中学医学专业人员差异有统计学意义 (χ2=29.68, P<0.05) , 中学医学专业人员比例显著高于小学。

3.3 校医职称分布

中级职称9人, 占9.78%;初级职称30人, 占32.61%;教师职称39人, 占42.39%;无职称13人, 占14.13%;其他职称1人, 占1.08%;无高职称校医。

3.4 校医学历情况

具有本科学历39人, 占42.39% (39/92) ;大专42人, 占45.65% (42/92) ;中专9人, 占9.78% (9/92) ;无学历2人, 占2.17% (2/92) 。

3.5 校医年龄分布

35岁以下51人, 占55.43%;35~44岁20人, 占21.74%;45岁以上21人, 占22.83%, 各年龄差异无统计学意义 (χ2=2.747, P>0.05) 。

3.6 从事校医本职年限

中小学校医从事校医工作5年及以下36人, 占39.13%;6~10年29人, 占31.52%;10年以上27人, 占29.35%。见表2。

3.7 校医工作性质

专职校医47人, 占51.09% (47/52) ;兼职校医45人, 占48.91% (45/92) ;小学专职校医和中学专职校医差异有统计学意义 (χ2=29.38, P<0.05) , 小学专职校医比例明显低于中学。见表3。

在编校医87人, 占94.57%;编外人员5人, 占5.43%。

4 讨论

《学校卫生工作条例》规定:城市普通中小学、农村中心小学和普通中学按学生人数600∶1的比例配备专职卫生技术人员;学生人数不足600人的学校, 可以配备专职或者兼职保健老师, 开展学校卫生工作。调查结果显示, 富阳市校医人力资源匮乏, 主要表现在以下4个方面: (1) 校医配置不足。富阳市的校医配置符合率为18.31%, 与其他地区配置符合率 (2/3) 相差甚远[2]。学校是传染病和其他公共卫生突发事件的高发区, 校医是承担这项工作的主力军, 提高在校学生的自我保健意识, 做好学校卫生工作, 对于预防传染病和降低突发公共卫生事件具有重要意义, 校医配置不足将严重地影响我市学校卫生各项工作的有序开展。 (2) 非医学专业校医多。学校校医必须取得执业医师资格或执业助理医师资格才能从事医疗、预防和保健工作[3]。本次调查发现, 非医学专业人员占校医总数的51.09% (47/92) , 造成这种现象的原因主要是教育行政部门对校医岗位和学校卫生工作认识不足, 认为校医仅仅是开病假条、检查学校的校园环境和食堂卫生等, 不一定要具有医学专业的人员来承担, 把校医纳入后勤编制管理, 致使相应待遇降低。因此, 校医又被列为“边缘化的人群”, 以致于很难吸引医学专业毕业生和具有临床经验的在职医生加入校医队伍, 这就要求教育行政部门在今后提高其相应的待遇, 严格规范校医的准入门槛, 优化人员队伍素质。 (3) 兼职校医多, 工作任务繁重。校医工作是一项专业性强、任务琐碎而繁重的工作。本次调查发现, 约有半数校医为兼职校医, 而兼主课情况多, 这些兼职校医由于缺乏学生常见病、传染病及相应的突发公共卫生事件应对知识, 使学校卫生工作仅停留于形式。在个别学校, 一名校医不仅要承担2 000多名学生的保健任务, 而且还要分管计划生育、食堂管理、校园卫生等工作, 任务繁重, 不利于校医深入细致地开展本职工作。 (4) 队伍不稳定, 换人频繁。兼职校医换人频繁, 一部分学校由快要退休的老师、编外人员或财会人员担任, 与其他地区的调查情况相同。一个合格的校医需要经过一定时间的专业培训才能胜任, 频繁换人给学校卫生人员的专业培训工作带来一定的困难[4]。调查中发现, 校医的人力资源分布不合理, 兼职校医、非医学专业人员主要集中在乡镇小学。农村是我们学校卫生工作的薄弱环节, 家长所受教育程度较低, 接受相关信息相对滞后, 建议教育行政部门应加强乡镇学校的校医队伍建设。

参考文献

[1]虞燕.沈阳市皇姑区中小学校医配备情况调查[J].中国学校卫生, 2008, 29 (3) :202.

[2]原家美.北京市丰台区中小学校医配置现状分析[J].中国学校卫生, 2010, 31 (4) :498-499.

[3]毛丽红.日本学校健康教育的现状和未来[J].现代预防医学, 2007, 34 (21) :4060.