队伍管理范文

队伍管理范文（精选12篇）

队伍管理 第1篇

关键词：成人教育,管理队伍,素质

1 成人教育管理队伍建设存在的问题

成人教育是高等教育的重要组成之一,对于推动社会发展有着不可替代的作用,然而当前成人教育仍然存在不少问题,尤其是成人教育管理队伍建设。一方面是部分院校将教学力量集中在教学队伍建设上,对于成人教育管理队伍的建设却缺少重视。另一方面就是当前成人教育的管理模式过于粗放化,没有很好地认识到教学内部的规律,服务理念淡薄。另外,成人教育管理队伍人员构成不够科学、业务能力不高,这些都直接影响了成人教育工作的有效开展。下面针对当前成人教育管理队伍的现状及存在的问题,提出对应的解决对策,从而更好地提高成人教育管理队伍的素质。

2 成人教育管理队伍建设的重要性

以学历为主的传统成人教育管理模式已经越来越不适应社会的发展要求了,现今的成人教育在完成学历教育任务外,还要开展其他短期的培训活动,使办学类型趋于多元化,这对成人教育管理队伍的建设工作有着极高的要求,且急需提高成人教育管理队伍的素质。成人教育管理队伍的素质高低直接影响整个教学工作开展的有效与否。成人教育管理队伍不仅负责平时的招生录取、学籍管理、教学日常工作等内容,而且对内要向主管领导负责,对外要与其他部门沟通协调,为学校学生提供相应服务,维持学校的教学秩序,从而确保学校各个部门的正常运行,可以说成人教育管理队伍的工作是全方位的、多样化的、多层次的,他们承担着大量、繁杂的工作内容,这要求成人教育管理队伍素质必须跟得上,否则会直接影响教学任务的有效开展。因此,成人教育管理队伍建设势在必行,只有这样,才能真正提高成人教育管理队伍的素质,为社会培养更多优秀人才。

3 加强成人教育管理队伍建设的对策

3.1 重视成人教育管理队伍建设

院校务必要重新定位自身的教学情况,重视成人教育管理队伍建设,为社会提供更多社会人才资源,从而更好地在教学活动中深化贯彻科教兴国战略思想,使成人教育能够真正适应社会主义市场经济的发展。具体来说,院校成人教育要先转变自身教学模式,从知识传授型转变为技能提升型,并提高学生的综合素养。院校素质教育是社会发展的必然要求,尤其在成人教育中更加凸显。高素质的成人教育管理队伍,能够为培养高素质人才创设很好的学习氛围。由此可见,成人教育管理队伍的水平高低是影响高素质人才培养的关键因素之一。

3.2 积极转变成人教育管理模式

当前很多学校都采取学年制和学分制这两种管理模式,而其他常见的模式也是由这两种模式延伸出来的。为更好地融入社会主义市场经济,为社会培养更多优秀人才,要求学校在开展成人教育管理时,务必积极转变传统的学年制管理模式,构建具有中国特色的学分制管理模式。这种学分制管理模式与传统的管理模式相比,具有开放性、动态性等优势,它使原先单一的管理工作变得复杂多元化,随之而来的就是工作量和管理环节的增加。因此,要想加强成人教育管理队伍的建设,务必要积极转变成人教育管理模式,采取更加优越的管理方式和方法。成人教育管理队伍人员也要积极、主动地学习和使用新的管理模式,灵活使用新的管理工具。成人教育管理模式的转变也是适应成人教育管理队伍建设的发展要求。

3.3 完善成人教育管理队伍的激励制度

在成人教育管理队伍建设过程中,应建立和完善相应的激励制度,确保成人教育管理队伍成员的积极性,促使其在管理工作中公平公正地竞争。具体来说,一方面,要完善成人教育管理责任制,每个人、每个岗位都设置相应的职责和权力,采取竞争性的上岗制度,坚持“能者上”,提升成人教育管理队伍的综合素质,另一方面,学校要完善成人教育管理队伍人员的工作环境和条件,甚至是工资待遇和职称等,让成人教育管理队伍人员能够更加主动、安稳地开展管理工作,确保成人教育管理队伍的稳定性。

3.4 贯彻落实现代化的管理理念

加强成人教育管理队伍建设,务必要实现教育现代化,而教育现代化则需要现代化的管理理念来支撑。当前,我国学校的成人教育管理理念务必要与时俱进,将垂直型的层级管理替换为扁平化的层级管理方式,甚至在管理中结合网络技术,实现成人教育管理网络化。现代化的管理理念要求人们要重视不同岗位之间人员的合作与协调,不断提升管理人员的整体能力,从而增强成人教育管理的效用。只有高层次、高素养的成人教育管理队伍,才能将现代化的管理理念贯彻到实际工作中,不断提升自己的服务意识,从而真正地提升成人教育管理队伍的素养。

4 结语

成人教育管理队伍作为高等教育的重要构成之一,对当地经济发展起着不可替代的作用,成人教育能够培养社会所需的应用型技能人才。因此,务必要加强成人教育管理队伍建设,在实际工作中贯彻落实现代化的教学管理理念,构建和完善激励制度,不断转变成人教育管理模式,将成人教育管理队伍建设工作放在极其重要的位置,真正提高成人教育管理队伍的素质,为社会带来更多效益。

参考文献

队伍管理 第2篇

一、以强化领导班子建设为重点，在率先垂范中引领检察队伍。领导班子是广大干警的表率和榜样，是队伍建设的领导核心。近年来，我院坚持以抓好党组中心组学习为主的各种理论学习，不断强化班子成员的政治意识、大局意识和廉洁意识，努力提高领导班子的决策能力、领导能力、司法能力;坚持落实民-主集中制，实行具体责任分工负责，重大事项民-主决策;坚持院领导带头办理疑难复杂案件，做到能办案、善协调、会管理;坚持深入基层调查研究，密切联系群众，探索建立符合检察规律的领导机制和工作机制;坚持“一岗双责”，层层抓好落实，促使领导班子成员以身作则、率先垂范，认真解决基层队伍建设中存在的困难和问题，形成队伍建设常抓不懈的强大合力。

二、以加强思想政治建设为主线，坚定检察队伍正确的政治方向。要把社会主义法治理念教育作为检察官队伍思想政治建设的一条主线，广泛深入地开展贯彻十七大精神、十七届三中全会精神的“大学习、大讨论”以及目前开展的“深入学习实践科学发展观”活动，进一步强化广大检察官的党性观念、为民-意识和国情意识，切实解决“权从何来、为谁执法、为谁服务”的根本问题，牢固树立“党的事业至上、人民利益至上、宪法法律至上”的指导思想，坚定了检察官队伍正确的政治方向，使广大检察干警都能站在讲政治的高度对待每一起案件，最大限度地追求法律效果、社会效果和政治效果的统一。

三、要以加强司法能力建设为基础，努力提高检察队伍的司法服务水平。要坚持以良好学风培育人、以教育培训提升人，着力提高检察官法学理论素养和司法实务技能。一是要逐步完善上岗、晋级、续职培训制度，做到抓学历教育和短期培训相结合，抓单项检察业务研讨和普遍轮训相结合。二是按照检察官职业素质和办案驾驭能力、法律文书写作能力、法律适用能力、捕诉说理能力的要求，广泛开展案件质量评查评比等活动，有效提高了干警的业务技能和司法能力。

四、要以加强工作作风建设为关键，认真践行司法为民根本宗旨。以改进工作作风为重点，积极落实司法为民的各项措施。一是努力改进和完善便民措施。及时保护人民群众的合法权益。二是全面落实信访专项治理工作。通过采取挂牌督办、领导包案、责任到人等有力措施使信访案件得以解决。

五、要以深化人事制度改革为核心，有效增强了队伍建设活力。要认真学习贯彻《检察官法》和《中共中央关于进一步加强人民法院人民检-察-院工作的决定》，坚持以优化队伍结构，增强队伍活力为目标，普遍开展了“竞争上岗、双向选择”人事制度改革，有效提高-干警政治待遇水平，有力推动检察事业的健康发展。

六、以加强反腐倡廉建设为依托，有效提升检察官队伍的拒腐防变能力。我院按照“案件不出错，队伍不出事，廉政不出轨”的总要求，一是完善党风廉政建设责任制，将党风廉政责任书的贯彻落实情况作为党员领导干部年度考核的重要依据。二是规范和强化权力监督，重点完善和落实错案责任追究制度，始终保持预防和查办违法违纪案件的强有力势头。三是加强与人大代表、政协委员和社会各界的广泛联系，对转来的批件、提案全部按规定办复，主动邀请人大代表、人民监督员视察，自觉接受监督。四是通过举行宣誓仪式、公布举报电话、悬挂警示牌、发放廉政监督卡、调查举报线索等多种方式，加强反腐倡廉建设。

高校管理队伍建设初探 第3篇

高等学校管理队伍队伍建设管理人员作为高校教师队伍的重要组成部分，是贯彻执行党和国家高等教育方针政策的中坚力量。党的十八大报告指出：“坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。”加强高校管理队伍建设，有助于提升管理人员的管理服务水平、推进管理队伍职业化发展、促进高校事业科学发展。

一、高校管理队伍发展的历史渊源

从中世纪大学成立至今，随政治、经济和文化的需要，高校管理工作由学生或教授兼职管理发展到数量庞大的专职人员管理。我国真正意义的近代高等教育从1895年创立的天津中西学堂（1903更名为北洋大学）算起，只有一百多年的历史，高校管理体制经历了四个阶段。

中国民主主义革命时期，高校采取“教授治校、教师参与管理”的兼职管理模式；新中国成立后，党中央选派了大批专职从事党政管理工作的干部到高校担任领导职务，成为专职管理人员；改革开放以后，为贯彻党中央关于干部队伍建设的“四化”要求，尊重知识、尊重人才，高校选拔了一批学有所长的教授、副教授等专业技术人员到管理领导岗位上，成为“双肩挑”管理人员；扩招以来，高校规模日益扩大，管理任务日益增重，管理人员逐渐增多，管理队伍向职业化、专业化发展。

二、高校管理队伍的构成透视

高校管理队伍的定义在不同时期有所不同，教育部1999年出台的《普通高等学校编制管理规程》（草案）将人员编制分为从事教学工作、学术研究工作以及学生思想政治教育工作的教师编制；为学校教育教学服务而配备的从事实验技术、情报图书资料、学生实习指导和电化教育等工作，以及其他技术后勤服务工作的教学辅助人员编制；专职从事党务、行政管理、行政事务工作的职员编制。高校管理队伍主要由岗位类别为专业技术的普通教师和“双肩挑”人员、专职党政管理干部和部分工勤人员转到管理岗位的人员构成，整个管理队伍人员情况各异、层次不一。

教学工作是高校的中心工作，除去直接从事一线教学的教师外，其余人员都是为教学提供管理服务，应属于管理人员。据教育部网站2010年统计数据显示，我国普通高等教育学校（机构）校本部教职工为202万，其中行政人员29.8万，教辅人员20.3万，工勤人员17.6万。除去专任教师外，其余人员达到67.7万，若加上岗位类别为专业技术的普通教师和“双肩挑”人员兼职管理工作，管理人员占据高校教职工半壁江山，是一个庞大的群体。

三、高校管理队伍的现状

管理人员既要贯彻落实党和国家的高等教育方针政策，为社会主义现代化事业培养更多优秀人才，又要做好日常管理服務工作，办人民满意的高等教育。

（1）重视程度不够，缺乏长远规划。传统认为管理就是服务，管理工作就是做好上传下达和日常办公。教育部下发审批新建高校或评估本科教学工作的文件，缺少对管理队伍建设的相关规定。较低的管理水平难以为教育教学和人才培养提供高质量的管理服务。

（2）薪酬待遇偏低，缺乏激励机制。事业单位基本工资标准，专业技术人员比管理人员高，高校参照标准改革校内薪酬分配时，差距进一步拉大。薪酬分配不公平，导致管理人员心里不平衡，产生“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪，工作中缺乏开拓创新意识，管理效率低水平化。

（3）岗位层级粗放，缺乏晋升渠道。《事业单位岗位设置管理试行办法》中专业技术岗位为13个等级，管理岗位为10个等级。高校专业技术岗位为13个等级，管理岗位为9个或8个等级。专业技术人员通过不懈努力可从13级晋升到1级（教授一级岗位），多数人员能晋升到4级（教授四级岗位）；管理人员只有少数提拔到2级（部级副职），多数停留在5级（处级正职）。岗位等级不对等，导致管理岗位人员晋升渠道狭窄。

（4）考核流于形式，缺乏有效评价。学校绩效考核时，缺乏合理的绩效考核指标，难以有效的评价管理人员的工作质量，没有建立对超工作量的有效激励措施，考核结果时常采取“轮流坐桩”和大锅饭形式，打击部分人员工作积极性。

四、加强高校管理队伍建设的策略

建设一支政治素质高、政策意识强、业务能力精、执行效率好、服务意识浓的管理队伍，进一步提升管理服务水平，提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力具有重大意义。

（1）摒弃传统观念，树立现代管理意识。大学承担着培养高级专门人才的重大任务，传统观念认为，“只要有高水平的教授，就能培养出优秀的学生”。梅贻琦先生担任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，足以说明大师对大学及社会的影响。

（2）破除“官本位”思想，实行“职员制”改革。大学从社会的边缘进入社会的中心，很多“活动”都受社会影响。“官本位”思想在高校较为流行，学校为了吸引、留住高层次人才，时常赋予高职称高学历教师领导职务；部分教师为获得“官位”，宁愿放弃学术追求，“官本位”思想阻碍高校改革发展。

（3）缩小收入差距，推进管理队伍职业化。1993年工资套改以来的历次收入分配改革，专业技术人员工资都比管理人员略高，学校参照国家工资标准进行校内绩效工资分配后，专业技术人员工资比管理人员高出许多，分配的不公平性无形中打击了管理人员的工作积极性，影响管理工作质量。学校要从各类岗位人员实际工作表现和业绩出发，健全完善校内绩效工资分配方案，适当缩小不同岗位人员收入差距。

（4）改革考评制度，构建科学的激励机制。学校要改变以往单一、陈旧、落后的考评制度。构建平常考核、年度考核和聘期届满考核相结合；日常工作、紧急工作和重要工作完成情况相结合；自我评价、同事互评、领导点评和服务对象评价相结合的综合评价考核体系。

平常工作表现优秀人员，要及时给予口头表扬；年度工作表现优秀人员，要优先安排进修培训和外出休假，同时给予精神奖励和物质奖励；聘期届满优秀人员，要优先调资和晋升职级，要提拔政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的管理人员到领导岗位。只有构建了科学的激励机制，管理人员在平凡的岗位上有奔头、有甜头，才能脚踏实地的一丝不苟地工作。管理队伍才能向职业化、专业化发展，才能提高管理水平和服务能力，才能促进高校事业发展。

参考文献：

[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进，为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[J].求是，2012，（22）：23.

[2]李煜宏.我国高校管理队伍专业化研究[D].成都：西南交通大学工程硕士毕业论文，2008.

[3]2010年高等教育学校（机构）教职工情况（普通高校）[EB/OL].

队伍管理 第4篇

1 甘肃科技特派员队伍建设的现状及存在的问题

1.1 科技特派员素质较高, 但结构不合理, 难以发挥优势作用

截至2007年, 甘肃省下派的科技特派员中年龄和职称结构存在着不合理。年龄代表着经验和资历。年龄较轻是科技特派员群体目前的一个“软肋”, 有些科技特派员刚刚从学校毕业, 工作经验及技术水平都较浅, 缺乏基层工作经验, 难以让农民对他们产生信赖和信任感。其中, 初级职称的人占总人数的50%, 职称偏低, 而农民的观念又普遍落后, 文化程度极低, 因此, 技术推广自然容易流于形式, 技术指导工作不明显。农民看不到实惠, 农业技术推广的难度加大, 只能是停留在表面的宣传工作上, 谈不上利益共同体的形成。

1.2 科技特派员选拔及任用数量增长呈上升趋势, 但下派时间较短, 致使角色转换较难

科技特派员数量虽然逐年有所增长。然而, 下派时间较短。据统计, 科技特派员人均下乡时间最多为289天, 最少的只有70天, 平均下乡时间为200天左右。在不到一年的短期工作日内, 科技特派员难以与农户建立互利长效的关系。据访谈调查, 一些农户认为科技特派员可以指导技术, 但不愿意让科技特派员来参与合作。表明了农户的不信任、不支持和不配合。对于科技特派员来讲, 从一个专业技术人员或一个办公室工作人员转变为一个领导者和农技推广人员, 工作性质变化很大, 科技特派员要扮演转换后的角色需要充足的心理准备和时间, 所以, 目前下派的时间较短, 容易滋生科技特派员的“应付”思想。

1.3 科技特派员无收益人数多于有收益人数, 无偿服务多于有偿服务, 服务类型不完善

科技特派员通过有偿服务取得收益, 是科技特派员“特”字的体现, 可以调动双方合作的积极性。有偿和收益对一个人产生的激励作用是内在的, 是最基本的工作诱发因素。而目前科技特派员有偿服务只占全部服务形式的39.6%。有收益人数占科技特派员总人数的31.4%。科技特派员的收益人数过低, 会导致对科技特派员的选派产生阻力, 容易产生走过场和形式化倾向, 无法实现“科农携手”的理想模式。由于无收益, 因此, 科技特派员与农户不能共担风险, 更不能实现利益共享。还会影响到其他农户对科技特派员制度的接受程度, 不能形成农户对科技特派员制度支持和选择的诱因, 导致科技特派员制度会永远处于试点阶段, 产生不了规模效应。

1.4 科技特派员队伍建设目标明确, 但整体推进力度欠佳, 人才队伍建设机制不到位

为了科技特派员队伍的稳定, 甘肃省制定了相应的科技特派员队伍管理的政策。在科技特派员创业期间, 原行政职务或专业技术职务给予保留, 原工资、福利、奖金等待遇给予保留, 原编制给予保留的“三保留政策”, 然而, 在管理制度方面, 仍然不是十分完善。

1.4.1 科技特派员培训机制落实不到位, 科技特派员领导的经验和专业技术知识处于“待开发”状态

科技特派员既是农村科技人才又是基层干部, 扮演着双重角色。因此, 对科技特派员的培训是下派的重中之重。科技特派员中有67%以上的人, 年龄在40岁以下, 是进行培训的“黄金”年龄。其中有些人长期从事行政工作, 下乡工作是为了获得实践的资历, 为今后的晋升提供条件。他们对农户的帮扶在技术上存在着严重的缺陷, 需要培训。还有就是大学毕业生, 他们理论知识强, 但实践能力差, 下乡是为了锻炼, 获得感性知识, 从技术和领导能力来讲, 都存在严重不足, 因此, 这些人也需要培训, 提高能力。

1.4.2 科技特派员的监管、约束机制尚未到位

农户对科技特派员的印象是, 进村入户转一转, 谈不上帮扶和指导。说明, 科技特派员的监督、管理存在缺陷。监管不严, 监督机制不健全, 造成“干和不干一个样, 干好干坏一个样”的现象。由此就会导致科技特派员下派期满回原单位后, 其绩效评估的差异不大, 严重影响了工作绩效优的人员的积极性。

1.4.3 科技特派员的工资、福利和社会保障制度存在欠缺, 使用的评价机制有待完善

科技特派员下乡驻村实际工作环境较为艰苦, 依据他们的工作性质的复杂、困难和高责任性的特点, 应增加浮动工资予以弥补。然而, 科技特派员下派后工资与下派前无差异, 甚至原来在单位的一些福利也享受不到。有些人因为下乡驻村失去了晋升的机会。更多的年轻人, 社会保障仍没有到位。这些, 致使科技特派员的工作干劲和热情降至零度以下, 他们在下乡时唯一的期望是早些回到工作单位, 因此, “应付”的思想必然滋生。此外, 在下派的特派员中有一些工作业绩优秀的人, 他们的优良绩效在工资、福利和社会保障制度中无法体现, 存在着内在的不公平现象, 同工但不同绩效和报酬, 致使一些科技特派员感到不满意。

1.5 科技特派员的科技开发项目缺乏资金保障, 投资主体单一

科技特派员制度运行的主要障碍之一就是资金短缺。有些科技特派员带着好的项目下去, 但苦于无资金支持或支持不足, 不得不放弃;有些科技开发项目需要投入的资金较多, 小额贷款根本无法解决项目的投入问题, 致使项目流产。

2 加强科技特派员队伍管理运行的对策建议

2.1 各级政府部门要明确科技特派员在农村经济发展中的作用, 将科技特派员制度引向深入

科技特派员制度是为促进欠发达地区农业增效而进行的一项农村科技革命。科技特派员的行为是社会行为、国家行为, 他们不仅会给农民带来利益, 而且会给广大农村和经济社会的发展带来好处。各级政府部门要高度重视, 强力推动。特别是要出台一些政策来为这项制度保驾护航。使其由星星之火变为可以燎原之势。首先, 要通过媒体大力宣传科技特派员制度所产生的效果, 让农民在意识上接受这项制度;其次, 要打破这项制度的条内分割和条块分割, 使与农业与科技相关的部门都来为农民提供科技支持, 设立长期机构, 定期举办科技特派员联席会议;第三, 由政府调动直接和间接参与部门的有形和无形资源, 为科技特派员开展科技指导开设“绿灯”。第四, 制定相关政策, 使科技特派员制度能够长期推行, 由试点变为推广, 真正将科技特派员推向农村经济建设主战场。

2.2 完善科技特派员制度, 发挥科技特派员的整合效应

2.2.1 调整科技特派员结构

首先, 鼓励专家走出办公室, 走出实验室, 走出院校带项目、带成果、带技术、带资金与农民群众、专业大户、农村经济合作组织和农业产业化企业洽谈、合作和联盟。其次, 要坚持组织选拔与依法管理相结合。要考虑科技特派员的技术和领导能力, 在学历层次和职称结构上要注重多元化, 既要聘请高级技术研究型人才, 又要充分利用各市、县农业技术部门的具有丰富工作经验的人员, 还要依靠当地有一技之长的农村实用人才。建立一个高、中、低三层次人才结构的科技特派员人才群体。减少科技特派员年龄较轻、学历层次较低的人数比例。

2.2.2 延长科技特派员的下派时间, 树立科技特派员的“扎根”思想

农业生产是一个长期过程, 在短期内是无效益可谈的。科技特派员除了指导还要保证农户见到效益, 否则, 在农户投入了人力、资金后, 科技特派员下派时间已到, 还没等到结果的出现, 他们就“班师回朝”, 剩下的工作由农户自己保证成果。农户怎能轻易与科技特派员建立什么利益共同体呢?所以, 要延长科技特派员下派时间, 变短期下乡为长期入驻。一方面, 可以树立农户信任科技的信心, 另一方面, 对于科技特派员来讲, 敢于带资金、项目与农户建立互利长效的关系, 产生“农户受益、我受益”的思想认识, 并竭尽全力地实现自己与农户的“双赢”。

2.2.3 充分体现科技特派员的“特”字, 完善服务类型

科技特派员的“特”字, 就是实现“科农携手”。为农户带来收益, 充分体现党的富民政策。为个人带来收益, 激发工作的积极性和奉献精神。要使科技特派员制度从试点变为推广, 必须尽量多的使科技特派员取得收益, 变无偿为有偿。

2.3 进一步改进管理方式, 创新科技特派员管理机制, 增强科技特派员队伍建设的生机和活力

2.3.1 创新科技特派员使用机制

首先, 实行供需见面, 双向选择机制。科技特派员可以自由地挑选适合项目、技术的农户, 农户也自愿地选择项目技术, 没有强制, 没有外力的干涉, 达成双方的协调一致, 形成利益与风险双结合的共同体。其次, 扩大民主, 加强监督。要建立完善的科技特派员的监管机制, 建立严格的考勤、考核制度, 建立科技特派员工作档案, 设置不同级别的管理机构, 层层监督, 保证科技特派员的工作切实有效。

2.3.2 创新科技特派员的能力建设机制

要将科技特派员的能力建设作为科技特派员队伍开发的主题, 加大能力建设投入。提高科技特派员整体素质, 是保证科技特派员制度良性运行的必要条件。

首先, 对理论水平较高的科技特派员, 可以采取与高校及科研院所合作的方式, 将他们选送到省内外农业高等院校或科研院所进行培训, 让他们获得先进的农业科技知识。使他们成为一支既有较高的业务水平, 又有较强理论水平的科技特派员队伍, 让他们将先进的科学技术带到田间地头的同时, 将实践中的经验及时进行总结, 形成科研成果, 以促进农业科技的推广与交流。其次, 对实践经验丰富, 但理论水平相对较低的科技人员, 在培训过程中, 可以采取到发达地区参观、学习, 聘请专家传授最新的农牧业种植、养殖技术等方式, 使他们获得最新的种植、养殖方面的信息、技术等。第三, 对农村实用人才、科技带头人, 要举办技术培训班、科技讲座、编发实用科技小册子、现场指导的方式, 传授其新的科技知识。第四, 在各类培训中要重点培养科技特派员的学习能力、实践能力。能力的发展带有长期性, 可带来长期的收益, 更要着力培养科技特派员的创新能力。

2.3.3 创新人才激励保障机制

首先, 对建立利益共同体的特派员要给予奖励, 目的是让他们与农户产生长期的合作关系, 避免因短期无偿服务而产生走过场的“短时效应”。同时, 也为科技特派员的科技投入建立勇气和信心。其次, 对取得突出成果的优秀科技特派员, 要优先聘任专业技术职务, 把取得的成果作为评聘职称的条件, 使他们产生内激励, 对下乡推广科技产生热情。第三, 对深入基层的科技特派员采取鼓励政策, 对农业科研机构、大专院校的科技人才深入农户, 并与农户结成利益共同体的要提供信息、创设对接平台, 要建立科技示范区、综合开发区及各类基地, 促进产、学、研一体化。第四, 制定科技特派员投入农户的经费使用优惠政策, 提高农村信用社在金融上的支持力度, 用小额信贷配合科技特派员的行动, 对科技特派员大规模的创业项目要实行专项资金支持和给予贴息支持, 特别要对有发展规模、有市场前景、信誉度较高的科技特派员要实施大额资金支持并予以补助。此外, 科技特派员也要积极向社会各界寻求合作项目。第五, 实施物质奖励机制。对有重大贡献者且成绩突出、效果明显的科技特派员工资提前晋档;对指导农民增收幅度较大的, 给予优秀公务员奖励。要充分利用共同体中“利益”的牵引作用, 用优厚的利益来诱发科技特派员的工作行为和奉献, 最终使农民受益, 农业增效, 农户增收。要实施不定期奖励, 要使他们在各方面得到物质回报, 第六, 建立保障发展的机制。要健全科技特派员的养老、医疗、住房等保障制度, 解除他们的后顾之忧, 使他们能够轻装上阵。

2.3.4 创新科技特派员区域合作机制

在科技特派员的试点运行中, 涌现出了许多带头人、专家和优秀专业技术人员, 他们在瓜菜、药材、果树、草坪、花卉、育种繁殖和牲畜育肥等方面“怀揣秘方”, 有着丰富的理论与技术知识, 并已建立了各类利益共同体。为了推动全省科技致富农户, 挖掘甘肃的特色产业。做大做强特色品牌, 可以尝试实施已成功运作了一、二年的产业带头人带项目到其他此项目适建地区开展科技扶贫, 打破科技特派员的地域专有界限, 解决一些地区科技特派员贫乏的局面, 对当地来讲叫做“借船出海”, 也是对“人才库”的利用。当然, 这样做, 要签订三方合同, 确保科技特派员来了能用, 用了有效, 推动甘肃各地农业产业发展并产生积聚效应。

参考文献

[1]甘肃统计年鉴[M].中国统计出版社, 2006.

[2]甘肃省农牧厅2005年上半年人才工作情况的报告[R].甘省农牧厅, 2005.

教师队伍管理 第5篇

人事管理的暂行规定

“十二五”时期是我县教育事业承上启下的重要时期，为全面实施素质教育，进一步加强教师队伍建设，更好地实施中小学教师的科学化、规范化管理，根据《中华人民共和国义务教育法》、《教师法》等有关法律和省、市有关文件精神，结合我县实际制定本暂行规定。

一、编制管理制度

1、在编制主管部门核定的教职工编制总额内，由县教育行政部门具体核定各小学校编制，定期调整；严格控制学校领导职数，科学设置学校内部机构，建立职责分明、管理高效的学校内部运行机制。

2、按照《关于进一步加强全省中小学教职工编制管理的通知》（赣编办发[2007]5号）文件的规定，根据教育教学任务的需要，原则上坚持按需设岗、专兼结合，一人多岗。教师编制配备比例分别为：农村中学为18：1；农村中心小学为23.5：1；农村村完小为：1：1.5（1个班级配备1.5个教师）；县城小学为19.7：1；城初中为17.1：1；县城高中为14.6：1，幼儿园为8：1。教学辅助人员、工勤人员（含校聘人员）的比例必须严格控制在规定范围内，小学不超过9%，初中不超过15%，高中不超过10%。

3、教师编制需要动态管理，因根据教育现状及需求，如教师年龄老化的程度，教学网点的调整，成班额的大小等因素，适当补充编制数。今后凡超编的单位原则上不再安排教师进入，如工作所需非增人不可的，需经教体局研究同意，方可根据有关规定申请编制后进入，平编单位出一进一，缺编单位不得拒收超编单位调配的教师。

4、新补充的教师，实行“凡进必考”制度，且一律分配到农村缺编学校，在农村学校任教满5年以上（含5年），方可参加县城学校教师招聘；引进高学历人才另行制定实施办法。

5、教职工一律实行实名登记，做到人员、编制、岗位、工资、职称五位一体，缺一不可，对未经教体局批准的在编不在岗和在岗不在编人员，一律不调工资，不晋升职称，用人单位不得聘用。

二、队伍管理制度

1、严格控制学校行政管理人员。合理设置学校内部机构，建立职责分明、管理高效的学校内部运行机制。学校管理人员和其他人员按照一人多岗、专兼结合的原则配备，学校行政人员比例要严格控制，逐步控制在10%以内。

2、建立校级领导考核制度。县教体局要定期对校级领导进行工作考核，考核内容包括政治素质、工作业绩、管理能力和水平、勤政廉政等方面，考核结果记入任期档案。对校级领导任职期间成绩显著的予以奖励与重点使用，对不能履行职责、管理水平低的校级领导将予以及时调整；对擅离职守、滥用职权、以权谋私或因管理不善导致学校发生重大安全责任事故的校级领导要严肃查处。

3、科学规定教师工作量。校级领导中层干部必须深入教学一线，任教考试科目，经常听、评课，及时了解教学工作情况。除科级校长外，学生人数在1000人以下的中小学校（园）长，周课时数量不低于4节，学生人数在1000人以上的中小学校（园）长，周课时数量不低于2节，副校长不低于6节，中层干部不低于8节，以上课时数不含听课、评课。书记任课与副校长相同。校长每学期听课节次不少于15节。教师工作量要求达到全校平均量以上，以上工作量不含听课、评课。书记任课与副校长相同。

4、完善教师考核制度。各学校要完善对教师的考核制度，学校所有在岗的教师都必须参加考核。学校制定的考核方案须经教代会通过，教师考核在每年6月底进行，主要内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核教师的师德表现和工作业绩，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，并纳入教师个人业务档案。对师德表现恶劣、不服从学校工作安排、随意旷工、旷课(一年内累计旷课达15节以上)的教师考核一律定为不合格等次，考核结果张榜公示后报县教体局审批，并报县人事部门备案。

5、健全教师奖惩制度。考核为优秀等次的教师，优先列入当年的县、乡以上优秀教师、优秀班主任、优秀师德标兵与县级名师等评选范围，在同等条件下优先确定为专业技术职务聘任人选。考核为合格以上等次的，按国家规定晋升工资，并具有专业技术职务续聘和晋升的资格。考核不合格的教师，次不能晋升工资，连续两年考核不合格的教师予以专业技术职务高职低聘处理，情节严重的取消教师资格。新教师在试用期考核不合格的，延期转正定级，连续两年考核不合格的将予以解聘。借调教师考核不合格的，一律退回原单位并予以低聘处理。

6、全面实行中小学教师聘用制度和岗位制度。按照深化事业单位人事制度改革以及中小学人事制度改革的要求，发挥学校在用人上的主体作用，实现中小学教师职务聘任和岗位的统一。中小学教师职称评审要在核定的岗位结构比例内有空岗的情况下进行，不再进行岗位结构比例外，与岗位聘用相脱离的资格评审。

三、教师流动制度

1、公办教师到县外学校任教和自愿外出务工，由本人提出书面申请和书面报告，单位和教体局签署意见，按干部管理权限报县委宣传部、人事劳动和社会保障局批准，并抄告财政局停发工资，其档案转县人才交流中心。

2、本县教育系统外因工作需要确需借用，必须经教育领导小组批准。

3、公办教师经教体局批准后方可到本县民办学校兼课。

4、公办学校一律不准私自借用其它学校教师。

5、县城学校之间的借用或农村学校之间的借用，被借人员必须向单位提出申请，借用、被借用双方单位签署意见后报教体局批准后方可借用；严禁城乡学校之间借用人员。

6、建立农村超编学校教师到县城跟班学习制度。以建立起教师合理、有序流动机制,缓解城区化进程加大后城镇学校教师紧缺现状，以促进超编学校教师向缺编学校流动，要求跟班学习教师离岗全职到城镇学校跟班服务一年期满后，无条件返回原任教学校工作。

7、建立农村边远山区支教制度。城区及超编学校每年派出一定数量的教师到农村边远山区学校支教，以促进城乡教育的均衡发展。除高中教师外，中小学教师原则上要有一年以上农村学校任教的经历，方可聘任高一级教师职称。

8、建立城乡学校结对帮扶制度。加强城区学校扶持农村中小学教育的力度，开展县城学校与农村薄弱学校的帮扶结对活动，促进教师城乡交流，加快薄弱学校建设步伐。

9、落实农村边远艰苦山区教师特殊津贴。边远山区学校任教教师分类别享受津补贴，具体实施办法按市县文件精神执行。到农村边远山区支教的教师，可享受受援学校教师同等的边远山区教师津贴。

四、教师调动制度

1、实行“进城必考”制度。城镇学校必须在编制有空缺的前提下，方可申报招聘计划。参加进城招聘的教师必须在农村任教五年以上，且教学业绩优秀，师德师风良好。省级以上劳动模范、优秀班主任、优秀教师、特级教师（必须在农村学校任教五年以上），经教体局研究同意可以免试调入县城相应中小学任教。

2、中小学教师调动按照教体局制定的《弋阳县教师交流调配方案》实施，原则上要双方学校签字同意，且用人学校必须有编制空缺、学科结构合理，经教体局批准后，每年在暑假期间办理调动手续。

3、乡镇学校完小之间调动，由乡镇中心小学批准，报教体局人事股备案。

4、教师县际间调动程序。一般教师调出、调入，由调动双方单位签署意见，报县教体局审查同意，经县人力资源和社会保障局批准，方可办理调出、调入手续。第一学历本科或中级以上职称的教师、学科带头人，须呈报县政府批准后，方可办理调出、调入手续，县人力资源和社会保障局办理了调出手续后要及时抄告县财政局、教体局。

5、农村调入县城、县城之间调动教师一律实行高职低聘。

6、严格控制非教学工作人员调入教育系统，对不具备教师资格和相应学历的人员不准调入教育系统。教师调入教育系统，必须达到国家规定的相应学历，具有相应层次的教师资格，经接受学校试教和综合评议合格并签署意见，县教体局、县人力资源和社会保障局审核资格、学历后，呈报县政府批准，方可办理调动手续。

五、教师病、事假管理制度

（一）请假类别及期限

1、事假：因私事请假三天以内，本人提出书面假条，由所在单位批准；事假三天以上，本人写出书面假条，由所在单位签署意见，报教体局批准。教职工事假，原则上一学期累计不超过15天。

2、病假：因身体原因无法坚持正常上班，可申请病假。病假期限根据实际病情确定。

凡请病假一周及以上者，除书面假条外，还必须备齐以下材料：①病历卡；②县级以上医院诊断书（诊断书须有三名主治医生和一名院长签字；③治疗检查发票、用药清单等过程性证明材料。

病假两个月以内，本人写出书面假条，由所在单位根据以上材料，核定病情后批准，并上报局人事股核查备案。

病假两个月以上、六个月以内，审批程序如下：①备齐以上材料及书面假条上交学校；②校委会组成工作组，任意挑选一所医院对请假人病情进行复查核实（费用自理）③校长签署意见盖章；④学校确定属实后报学校蹲点干部及挂片领导，并签署意见；⑤请假人将假条及相关材料交局人事股备案。

病假六个月以上，除按以上程序办理外，还需报送县委宣传部、县人力资源和社会保障局备案。原则上一次性批准病假不超过一年。

3、婚假、产假、丧假按国家规定办理。

（二）请假期间待遇

1、教职工事假一学期累计7天以上的，专业技术考核不能评为优秀；一学期累计达15天以上的，考核为基本合格。

2、病假在两个月内的，发本人基本工资（指岗位工资、薪级工资、10%工资，下同）；病假超过两个月的，从第三个月起，工作年限不满十年的，按基本工资的90%发放，工作年限满十年的，发本人基本工资，病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满十年的，发本人基本工资的70%，工作满十年的，发本人基本工资80%。

3、婚假、产假、丧假待遇不变。

4、擅自离岗，自离岗之日起停发其工资，所在单位应书面敦促其及时回岗工作，如本人坚持不返回岗位，离岗连续超过十五日或一年内累计离岗超过三十日，即按规定将人事关系转县人才交流中心。

六、教师退休管理制度

（一）退休条件及程序

1、病退：对患严重疾病，切实不能上班，经县级以上人民医院进行诊断鉴定丧失劳动能力的，并且出具有关诊断鉴定证明，经县教体局核定后，报县人力资源和社会保障局批准办理病退手续。

2、正常退休：按国家规定，男满60周岁，女干部年满55周岁，有专业技术职称的工人编制的女教师可以年满55周岁、有工人技术职称的女教师年满50周岁应办理退休。

教师退休的时间以县人力资源和社会保障局核查个人档案上的年龄为准，县人力资源和社会保障局下发退休批文，并抄告县财政局、县教体局，次月执行退休工资及其他待遇。

（二）教师残废抚恤报批程序

教师死亡后，所在学校应在其死亡的次月向县人力资源和社会保障局申请报抚恤批复，并在批复下达之日起，一周内到县财政局办理工资变更手续。

（三）加强教师退休、死亡报批监督

1、教育行政管理部门应根据掌握的人事信息及时督促各学校办理到龄退休人员报批手续，并将到退休年龄的教师信息及时抄告县人力资源和社会保障局、财政局。

2、教体局人事股应加强对死亡教师情况的收集，督促学校及时办理抚恤金手续，并将所掌握的信息及时抄告县财政局。

七、违规责任追究制度

（一）教师违反制度责任

1、请假未办理手续或逾期未归者，以擅自离岗论处。

2、私自离岗请他人代课者，以擅自离岗论处。

3、未经批准到民办学校兼课，以擅自离岗论处。

4、请病假时，提供虚假证明的，假期以擅自离岗论处。

5、未按要求办理手续，到民办学校任教者，以擅自离岗论处。

6、未经教体局批准，私自到行政关系所在学校以外的公办学校任教，按擅自离岗论处。

7、未经批准脱产进修者，按擅自离岗论处。

8、擅自离岗者按旷工处理，从离岗之日起停发工资，离岗之日起连续超过十五日或一年累计离岗超过三十日，即按自动离职处理，并按有关政策规定处分；一年内两次擅自离岗（旷工）行为的，但没有达到上述界限的，当年考核一律确定不称职。

（二）校长违反制度责任

1、校长越权批假，超过一个月以上的，当年考核不称职。

2、教师擅自离岗，所在学校隐瞒不报，出现一例校长当年考核不称职，出现两例及以上给予校长撤职处分。

3、学校擅自批准或同意教师请人代课，出现一例校长当年考核不称职，出现两例及以上给予校长撤职处分。

4、教师死亡后，所在学校未按时上报并办理相关手续，造成财供工资无法追回的，由财政部门从学校公用经费中扣回，按按损失额的20%给予校长经济处罚。

八、教师进修管理制度

1、不具备规定学历、且年龄在45周岁以下的教师，应在3—4年内，取得相应学历，学校要支持教师通过函授等不脱产进行学历教育，妥善安排好面授期间的课程。

2、教师脱产进修必须由本人提出书面申请，经所在学校同意，报教体局批准。经教体局批准参加脱产进修的教师一律自费。脱产学习进修，由教体局严格控制人数，鼓励教师在职自修。公派进修，按规定办理。

3、经教体局批准脱产读研的教师，需与教体局签订协议，读研教师自行缴纳攻读硕士学位研究生的培养费，在学习期间，其工资卡和生活性津贴补贴部分暂由教体局保管，教师津贴中的工作性补贴部分不能享受，学习期满返回原单位工作后，其工资卡和生活性津贴补贴部分交还本人。

九、本暂行规定如与原局发有关文件相抵触的，以本暂行规定为准。

十、本暂行规定的解释权归县教育体育局。

2013年7月1日

主题词：人事 教师管理 暂行规定 通知

如何建构高校管理干部队伍素质 第6篇

关键词：高校管理；素质构建；干部队伍

高校的管理对于高校的发展有着重要的作用，是各项工作的组织者、监督者、决策者以及评价者，正确的管理能有效的促进高校各项工作的正常进行，无论是教学还是教务管理，管理干部都是重要的参与者。高校的管理工作应该始终以先进的教学理论为基础，以学校的科学发展为教学目的，有效的提升教学质量。

一、对选拔和任用干部的方法进行改进及完善

为实现工作当中的民主，如今会用公开公正的选举方式选拔和任用干部。为人才提供公平竞争的机会，让人才可通过自己的能力、群众影响力、知识、政绩走向相对应的岗位，最大程度的突出选拔干部的公平性。但是，有些岗位并不适合用公开选拔方式竞聘干部，所以这类岗位竞聘人才时，不能盲目更风，不能因为想达到轰动效果，将早已有储备人员及本不适合公开招聘的岗位公布在大众生活中，这样不但不能显现出公平，还会让大众觉得竞聘只是个幌子，走过场而已。要想顺利通过公开竞聘的方式选用干部，必须要从以下五个方面着手：第一，要选择适合进行公开竞聘的岗位，不能盲目，要有计划。第二，避免人为因素参杂，保证被选拔干部的质量，要制定与招聘岗位相对应的量化指标。第三，尽量达到科学选人的程度，秉承以岗位选择人才原则，要有明确的人才选拔标准。第四，为青年人建立与不同单位人员交流的机制，并且不断拓宽交流范围，要让竞争平台展现公平性。第五，要针对不同工作单位、不同职级的要求建立选拔标准，不能用一套标准选用所有的干部，要通过有效的标准选拔真正优秀的人才，所以要制定有针对性的标准。

二、要加强干部的理论教育

首先加强了干部的政治思想，通过学习党纪党规、党的基本路线、党的各种政策、党优良的传统作风等一些关于共产党的基础知识，让干部树立了有生命价值体现的世界观、价值观、人生观，并对马克思理论有了深入的理解。其次可以将毛泽东思想、邓小平理论、科学发展观、“三个代表”重要思想以及马列主义贯彻到干部心中，使干部的科学知识有所增长。学校要为干部学习提供多种渠道，进行多样化的教育方式。在开展理论教育的同时，还要注重干部的素质教育，要提高干部的素质修养，端正干部的思想行为。现如今，每一所高校非常注重教师的素质发展，会经常为教师提供机会、提供平台、制造条件，组织教师进行培训，起到提高教师能力和素养的作用。在这种情况下，高校也要加强干部的培训教育，为学校干部提供机会与平台，锻炼干部的各种能力，提高干部的政治领悟，使每一个干部都能找到利、责、权之间的平衡点，也能让每一个干部的个人价值在工作中有所体现。

三、完善监督体系的作用，确保责任落实到人

第一，贯彻落实工作责任制，高校领导选用干部前，要让每个人都明确自己的责任，在选拔干部时要落实“谁选的人谁要负责”，要充分发挥监督体系的作用。第二，明确建立的监督机构。这种监督形式不分主观与客观因素，起到了权权相制的作用，使干部能更加明确监督责任与监督职能。第三，如果学校干部的监督不到位就要进行责任追究，用这种方式提高监督效果，体现监督体系的公正性。一旦在监督过程中发现有些人有徇私舞弊、滥用职权的现象，在叫停、纠正的同时一定要追究责任，进行纪律处分警告警示，要是出现多次违纪行为或者因为工作疏忽大意产生巨大错误的，就得加大惩罚力度，甚至是撤职。第四，在进行干部选拔时需要适当增大领导干部手中的权限，比如，之前对于有违纪行为干部的态度是“一票否决”。

四、创建和谐文明校园，全面发展干部的管理体系

高校要从工作、生活中的方方面面去爱护、重视、关怀干部，要为广大干部提供和谐文明的校园环境，比如公平公正的竞争环境、方便高效的生活环境、健康向上的人文环境、积极友善的工作环境，为干部营造和谐的生活氛围，培养干部在工作中的创新性、主动性与积极性。高校要注重以人为本的管理方式，在强有力的监督体系下也要有人性化的体现，要尽可能缩小高校干部与其他科研机关同职级人员的待遇差距，通过加强职务晋升、津贴分配以及职称评定等一些方面的管理，消除干部的后顾担忧，激发管理干部的工作积极性，实现工作中的创新，提升干部对如今工作的成就感、荣誉感以及归属感，适当满足管理干部提出的一些要求，使干部素质、能力不断提高。

五、结束语

高校在发展过程中，需要管理干部对各项工作的管理，始终坚持科学发展观，以实际有效的行动来提升管理质量，首先要提升管理干部的素质，主要以人才选用制度为基础，加强理论知识学习为方式，健全监督体系和责任明确化为手段，创建和谐校园为目的的方式来构建高校管理干部队伍的素质，为高校的可持续发展奠定坚实的基础。

参考文献：

劳务队伍管理现状及深化管理的对策 第7篇

关键词：劳务队伍,管理体系,建筑项目,资质审核

一线的施工作业队伍是保障施工质量和建设进度的直接参与者, 同时也是完成施工任务、达成生产指标的主要力量。随着建筑项目数量的增加和建筑市场的开放, 企业的用工方式和劳务组织形式发生了很大的变化, 具有严格管理制度和组织形式的成建制工程队越来越少, 取而代之的是一些散乱的劳务组织, 因此, 规范劳动力市场、加强对劳务组织的管理, 将成为政府部门和建筑施工企业的一项重要任务。

1 推行劳务队伍管理规范化的重要性

1.1 是提高建筑项目管理水平的重要途径

由于劳务管理不到位、劳务流动频繁, 导致一些小型项目和边远的建筑项目质量存在较多的问题, 尤其是在铁路项目的施工过程中, 容易造成较多的安全隐患。劳务队伍管理这块短板如果不及时补长, 建筑项目的现场管理问题就永远得不到解决。因此, 加强对劳务队伍的管理, 是保证建筑项目施工质量、提高项目管理综合水平的重要途径。

1.2 是实现劳务队伍组织化建设的需要

当前, 劳务队伍管理存在的突出问题就是组织的无序性。一方面, 是因施工企业缺乏对劳务队伍的管理和系统培训引起的, 企业在大多数情况下都是临时管理和分散管理, 某些项目甚至出现了无人管理的现象。另外, 项目管理人员只重视合同管理和劳务使用管理, 却忽视了劳务人事的管理, 导致对劳务人员信用评价和行政管理的缺失。另一方面, 是由某些劳务队伍资质证明不全、虚报信用等级、施工现场负责人与实际的签约人不一致等引起的。要解决这些问题, 最根本的途径就是加强劳务队伍的组织化建设。

2 劳务队伍的主要来源

目前, 我国施工企业的劳动力主要有三个来源, 分别是: (1) 城镇建筑市场的施工队伍。这部分劳务人员的技术水平和整体素质都比较高, 但这部分劳务人员所占的比例比较小。 (2) 具备一定技术水平的正规劳务队伍。这部分劳务人员一般经过了正规的市场检验和考核, 因此施工素质比其他的劳务队伍都要高。 (3) 农村的剩余劳动力。这部分人员所占的比例最大, 而且由于大部分都没有施工经验, 只是纯粹的劳动力, 因此, 他们的素质普遍不高。大量纯粹劳动力涌入市场增加了劳务管理的难度。

3 劳务队伍管理的现状

3.1 管理体系和管理机构不健全

建筑管理部门虽然已经颁布实施了许多有关劳务管理的规章制度, 这些规章制度也为规范劳动力市场起到了积极的促进作用, 但是尚未形成一套比较完善的管理体系。地区之间的管理水平不同, 甚至出现了地方保护主义, 使劳务队伍只限于在某一区域内流动, 阻碍了劳务资源的合理配置。由于种种原因的限制, 一些劳务市场对劳务管理的认识不足, 缺少必要的管理人员和管理措施, 使劳务管理与实际市场需求脱节。

3.2 施工队伍资质审核不严格

目前, 劳务市场的劳务队伍施工资质参差不齐, 有些施工企业没有按照相关的规定和程序选择合适的劳务队伍, 也没有审查其劳务资质, 使一些无技术、低素质的施工队伍成了漏网之鱼。有些“皮包施工队伍”只是临时组建起来的, 根本没有承包工程项目的能力, 因此也就没有履行合同施工义务的能力, 大多数劳务队伍都是只有能力完成一小部分的工程建设, 导致工期延误的现象时有发生。

有些劳务队伍的实际资质与签约合同上的资质不符, 这种情况也是由于建筑市场证件管理不严格导致的。许多劳务人员为了自身利益去复印资质证件, 不仅增加了施工企业选择劳务队伍的难度, 而且给工程项目的质量造成诸多的隐患。不管是个体承包, 还是集体承包, 建筑项目均采用相同的承包方式, 造成整个项目管理的失衡。

3.3 合同签订和管理不够严谨

一些施工企业没有认识到施工合同的重要性, 过分地强调人为因素, 导致合同起草不严谨, 对合同条文没有深究, 造成许多法律漏洞, 使施工队伍有了偷工减料的机会。有些施工单位习惯在项目开始之后补签合同, 造成已建的工程项目无法受到合同的约束管理。一些劳务队伍在与施工企业签订合同时讨价还价, 不断规避自己的施工风险, 推诿责任和义务, 甚至不受合同的约束, 不按照合同中的工期、质量要求, 使合同成了一纸空文, 失去了合同签订的真正意义。

3.4 对劳务队伍的培训力度不够

大部分施工企业在选择了施工队伍之后就要求其直接开工建设, 而没有对其进行系统的培训, 使实际的项目管理和施工质量都达不到预期的效果。出现施工问题后, 也没有对劳务队伍进行及时的纠正, 导致后果和影响进一步扩大。

3.5 对施工过程控制得不严格

“以包代管”的惰性思想在企业内部十分盛行, 认为只要将工程项目承包出去了就万事大吉, 而疏于对施工过程的整体控制, 造成管理上的偏颇。对施工过程中出现的质量不合格、工期延误等问题没有按照合同的约定和有关规章制度严格查处, 也没有建立起相应的责任追查制。

4 劳务队伍组织化管理的特点

4.1 拓展了管理环节

组织化管理与过去单一的使用管理相比, 将对劳务队伍的管理延伸到了选择、培训、使用和考核四个方面。从最初劳务队伍的选择就要注重择优选取, 对诚信等级高、技术能力强的劳务队伍进行重点培养, 鼓励劳务人员通过不断的学习获得资质证书。在使用方面, 由劳务中心行使准入权, 企业行使合同签订权, 同时对劳务队伍进行工序质量和信用等级的双重考核。

4.2 深化了管理范围

传统的管理模式只是强调合同管理, 却没有对人资、服务和行政等进行全面的考量。组织化管理中的人资管理主要是指做到考核考勤和分配方案的透明, 施工企业还要积极主动地为劳务队伍提供生活、医疗等服务, 为项目建设的顺利进行创造条件。在行政管理方面, 施工单位要负责管理劳务队伍的现场准入、任务分配、项目考核、成本控制等。

5 深化劳务管理的对策

5.1 建立系统的管理制度和方法

为了达到国家和社会对劳务管理工作的要求, 需要政府部门和施工企业在已有经验的基础上, 建立一套完善、具体的管理制度和方法。一方面, 要建立劳务队伍管理台账, 重新制订考核评价制度, 定期整理合格的劳务队伍名单公示;另一方面, 施工企业的项目部要为劳务队伍的建设提供技术、资金支持, 强调持证上岗和文明施工, 注重以人为本, 提高劳务人员的生产积极性, 将劳务队伍的建设管理作为企业发展的基础, 不断创新管理理念, 变被动接受为主动服务。

5.2 建立健全管理组织机构

各级行政主管部门要建立专门的劳务管理部门, 建立健全组织机构, 明确各分管领导和办事人员的权利和义务, 提高劳务管理人员的法制意识, 增强其执法力度, 自上而下形成一套完整的劳务管理体系, 真正做到对劳务队伍的专门管理。劳务管理机构和建设项目管理机构要加强合作, 将劳务队伍的管理作为加强工程项目管理水平的基础和重点, 确保项目管理和劳务管理能够齐头并进。

5.3 严格市场准入制度和注册年审

主管单位要严格市场准入制度, 建立健全劳务人员的技能评价制度, 将技术水平分为不同的等级, 严格规定每个等级的工作范围和工资标准, 鼓励劳务人员通过学习和实践不断提高自身的技能等级。加强对劳务队伍的注册管理, 对有资质的劳务队伍要实行年审, 并建立信誉评价体系, 使劳务队伍的管理逐渐走向规范化和标准化。

5.4 加强劳务队伍建设, 注重人员培训

各级管理部门和施工企业要组织开展对劳务人员的培训工作, 使一些新入职的劳务人员尽快适应施工现场的工作环境和具体的操作方法。基层党组织也要加强自身的宣传引导作用, 利用各种媒体呼吁施工企业加强对劳务队伍的培训, 在全社会宣传加强劳务队伍管理和培训的重要意义, 加强与劳务队伍负责人的沟通和交流, 真正了解其心理诉求, 使其积极主动地融入到劳务队伍的培训和组织化管理中, 保障项目工程的顺利进行。

5.5 加强施工企业内部监督和考核

施工企业要建立层层分解的分层责任制, 将劳务队伍的组织管理目标融入到企业的季度考核和工作总结中, 将责任落实到具体的岗位和个人, 加强对管理过程的协调指导和监督考核。除此之外, 还要定期对劳务队伍建设管理工作进行督促检查, 在企业内部自上而下地全面落实工程任务和各项工作目标。

6 结束语

实现劳务队伍的组织化管理不仅是深化劳务管理的主要途径, 还是实现企业效益提升的前提和基础。劳务队伍的深化管理是政府和企业一项深远而长期的任务。从劳务队伍的选择到项目完工之后的退场管理, 整个过程都需要进行严格的把控, 因此, 需要有关管理部门和施工企业采取一系列有针对性的措施对劳务队伍进行细化管理。

参考文献

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[6]许超.浅析施工企业劳务队伍的选择与管理[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2012 (05) :50-51.

论建筑企业劳务队伍管理 第8篇

关键词：建筑企业,劳务队伍,管理

一、劳务队伍在建筑中的地位

从上世纪八、九时年代开始, 我国的劳务队伍就在不断的发展变化着, 各种规范制度也日趋成熟完善。然而这并不代表所有的劳务队伍的发展都是一帆风顺的, 在此期间仍然存在着很多的问题。例如一些素质不高的劳务队伍为了谋取小额利益, 会做出一些影响建筑企业形象的事情来, 常常让企业蒙受到了巨大的损失。我们要客观全面的的看待劳务市场所出现的一切问题, 但不能“一叶障目不见泰山。有关部门在处理这些问题时一定要慎重, 要建立健全劳务队伍, 对他们进行严格的管理, 对其采取科学合理的管理方式。唯有通晓这一点, 建筑企业才能针对不同的劳务队伍采取相应的方针, 也才能有效地管理劳务队伍, 取得双方共赢的局面。

二、完善管理模式, 集中管理

我国的劳务管理部门很多, 管理方式不够集中, 针对这样的现状笔者建议通过不断地改革劳务队伍的管理机构, 建立健全劳务队伍的各种机制, 改变多头的管理模式为集中管理, 从而有效地加强对整个劳务队伍的管理。

(一) 劳务队伍的现状

目前我国的多个建筑企业都没有成立自己专业的劳务队伍部门, 因而对劳务队伍的管理较为分散, 通常会把一个完整的劳务队伍分割成很多快, 很不便于管理。另外受各管理部门领导者自身素质的限制以及精力有限, 很难更加深入的对劳务队伍的分包承担的业务进行深入研究;而各个部门之间业务往来少、缺乏深层次的沟通和交流。总体而言就是有多个部门来管理劳务队伍, 但缺乏一个专门来管理它的部门, 这就极易出现“真空”的局面, 因而产生各种各样的问题也是情理之中。

(二) 管理好劳务队伍的重大意义

管理好劳务队伍对整个建筑企业来说意义重大, 它关系到企业规模的迅速扩张和快速发展, 也是促进企业和谐的关键性因素。一旦不能管理到位, 极易滋生腐败。

(三) 采取集中化管理的方式

1、采取集中化管理的方式。

针对劳务队伍目前的现状, 我们必须采取集中化管理的方式。大型国有建筑施工单位应该设立专门的劳务队伍管理部门, 完善各项管理设施, 改变以前分散管理的模式, 充分整合现阶段劳务队伍管理现有的资源, 将所有的管理职能都集中到现设立的部门中来。

2、集中化管理的作用。

所谓集中化管理就是指既能充分发挥专业管理人员的创造力和主观能动性, 又能避免劳务队伍中长期存在的多头管理的不足的一种管理方式。它的作用如下:

(1) 有利于提高劳务队伍的自觉性;

(2) 有利于劳务队伍管理管理部门加强对劳务队伍的信息化管理;

(3) 有利于全面掌控劳务队伍整体的情况和动态, 及时处理各种问题;

(4) 有利于人才的引进, 提高整个劳务队伍的素质, 增强企业的凝聚力。

三、规范劳动队伍的行为, 提高其整体素质

劳务管理部门要掌控好劳务队伍的“入口关”, 强化引入责任, 规范劳务队伍引进, 加强源头控制, 这也是对劳务队伍进行规范化管理的基本前提和重要环节。当前我国大型建筑企业劳务队伍引进的机制非常不完善, 大多走个过程, 而最终的决定权依然在某个领导身上。只有从根本上改革这种现状, 才能迎来我国劳务队伍管理的新气象。管理部门要建立一个公开、公平、合理的竞争平台, 从而择优选取劳务队伍。只要劳务队伍具备各方面的资格条件, 都可以参加参加劳务招标, 不允许任何特殊化的存在所有人都可以公开推荐。管理部门可以建立相应的“推荐人负责制”, 明晰各项权责, 按照规定进行招标选取优秀的劳务队伍。

四、把好“六道关口”, 加强劳务队伍的管理

劳务队伍的规范管理必须落实到中标项目开展的每一个项目的具体实施中去, 只有通过加强每一个环节的控制, 把好“六道关口”, 严格遵守管理规范, 按照管理流程实施才能确保整个管理环节的顺利实行。

(一) 签订合同。

建筑施工企业必须严格执行先签合同再进场的原则, 合同未签好或者不完善的一律不准进入施工场地。这是建筑企业多年来的“血的教训”里总结出来的重要道理, 只有先把合同签好了, 双方之间建立了一定的承诺, 这样权责才会分明更重要的是能够对劳务队伍产生一定的约束力, 能够降低一些风向, 一旦出现违规现象, 双方在法律上都能取得最大利益化的保护和支持, 也能减少许多不必要的麻烦。

(二) 劳务单价要明确。

对于建筑企业来说定好单价意义重大。这样就能充分保护工程项目和企业的利益, 也可以防范在施工过程中一些劳务队伍不按规范来, 以各种借口和理由将单价的渠道和路径故意抬高。

(三) 严把施工过程关, 一定要严格按照安全规范以及质量的标准执行。

一些劳务队伍为了偷工减料, 往往会投机取巧不断地在建筑企业施工管理当中寻找监控上的漏洞, 以期达到某些不良目的。这种行为是违法的, 也给工程项目的质量埋下了许多安全隐患, 严重损害到企业的利益。因而, 劳务管理部门一定要严格要求劳务队伍按要求施工, 并对整个施工的过程进行监控, 从而将质量的安全隐患降到最低, 坚决避免给企业带来任何的风险问题。

(四) 验工计价要符合规范, 杜绝超验超拨。

劳务管理部门必须按早企业的相关规定对劳务队伍进行验工计价, 每一个参与验价的部门都要认真验工, 准确计价。有关临时更改的设计图纸必须在手续准备完善之后才可以验工计价, 以免给企业带来损失。

(五) 合理分配资金。

充裕的资金是保证工程项目顺利进行的关键性因素, 因而管理部门一定要科学分配可利用资金, 使每一笔资金都能发挥其最大作用, 同时不能超出预算范围。

(六) 做好工程项目的最后清算, 严格执行审批制。

项目管理部门要根据管理制度及规范对劳务队伍进行清算, 明确什么该给, 什么不该给, 给的标准是什么;如果超出预算, 项目部门要先报上级审批才能确定是否拨款。另外劳务队伍在工程完期后要彻底算清楚与项目单位所有的债权和义务。

五、企业管理部门要以身作则

加强企业自身内部管理, 严控安全质量, 严格廉洁从业, 尽量避免出现可能被劳务队伍拿捏的“死穴”或“命脉”。企业的各项规章制度必须严格执行, 不得打折扣, 尤其涉及安全、质量管理方面的政策、措施和规定, 更是不能有丝毫的马虎。劳务队伍是整个施工过程的参与者和见证者, 任何涉及工程安全、质量的隐患或不足, 都可能是今后引发施工企业信誉、形象受损的重大风险源, 可能成为劳务队伍要挟施工企业的“死穴”。腐败问题也是劳务队伍要挟建筑施工企业的重要“筹码”, 一朝被腐蚀, 就可能成为别有用心劳务队伍要挟个人或企业的“利器”或“定时炸弹”。在劳务队伍引进、管理过程中, 建筑施工企业的领导干部和管理人员, 必须坚决执行廉洁从业的各项规定, 抵制住个别劳务队伍为了谋取不当利益而发出的各种攻击和诱惑。

要旨在于:管好劳务队伍, 首要的管好自己, 管好自己, 就一定能管好劳务队伍;帮助劳务队伍就是帮助企业自己。

六、建立健全各项法律法规, 为劳务队伍提供一个好的环境

政府部门要各司其职, 为劳务队伍的发扎创作一个良好的社会环境。

政府要加大对劳务队伍的资金投入, 开展各种培训活动, 不断地提高劳务人员的综合素质, 这样也能减轻管理上的麻烦。

完善劳务行为的法律法规。促进劳务队伍的进一步管理。目前我国的各项劳务行为的法律法规都比较落后, 根本没法创建一个规范的劳务交易平台。劳务人员的相关权益更是难以得到相应的保证, 严重影响了劳务市场健康有序的运转。所以政府有关部门要加快完善各项法律法规, 为劳务队伍的管理提供强有力的法律支持。

充分尊重劳务人员。社会上人们对劳务人员还心存成见, 使劳务人员的身心备受伤害, 从而导致了一些不和谐的现象出现, 给管理人员的工作带来了难度。因而, 我们一定要尊重劳务人员的合法权益, 这样方可对规范管理的对象提供良好的基础。

七、结语

总之, 随着劳务队伍规范管理的逐步实施, 劳务队伍的管理在日后发展中仍然会遇到很多问题, 不管形势有多么严峻, 我们都要迎难而上, 为其朝着健康有利的方向发展而不断地努力。

参考文献

[1]柳瑞禹, 胡勇.工程建设中基于博弈论的动态联盟采购模式研究[J].技术经济.2007 (11) .

[2]陈勇强, 张水波.工程项目分包合同招标文件的模块化开发[J].港工技术.2011 (01) .

[3]孙建伟.再论拖欠工程款和农民工工资问题[J].当代经理人.2006 (04) .

[4]陈芬平, 何永昌.工程劳务分包管理[J].水科学与工程技术.2008 (04) .

高校师资队伍开发与管理 第9篇

近年来, 高校扩大招生, 给高校带来了发展机遇, 但也提出了严峻的挑战。如教学设施不足;实验条件差;学生素质参差不齐等。但师资力量不足, 教师科研水平不高是制约高校发展的首要问题。因为制约学校发展的其它问题可以通过增加投人在较短时间内解决, 而师资队伍的建设问题是难以在短时间内解决的。为实现现代大学的办学目标, 适应新时期高等教育改革和发展以及人才培养的需要, 必须进一步强化师资队伍建设。为此, 高校必须从战略的高度对师资队伍进行开发与管理, 努力建设一支一流的大学教师队伍, 为培养一流的创新型人才奠定坚实的基础, 从而促进我国高等教育整体的发展。

一、以长远规划为指导, 加强本校师资队伍的培训培养工作

师资队伍整体水平是高等学校提高教育质量和可持续性发展的基础。但高校普遍存在的问题是:高素质、高学历的师资队伍数量不足;高职称比例低;年龄结构和性别结构失衡等。为改变这种状况, 必须加强师资队伍的培训培养工作。首先, 高校要制定长远规划。结合学校发展与建设规划以及教育行政主管部门对师资队伍建设的要求, 认真分析师资队伍现状, 找出薄弱环节, 研究制订适合本校实际的师资队伍建设规划。规划一般以五至十年为宜, 并应阐明指导思想、建设目标和主要措施。要体现重点带动、整体推进、全面发展的师资队伍建设方略。第二, 要以长远规划为指导, 逐渐导入“师资队伍终身教育机制”。把师资队伍的培训和培养作为常规工作来抓。教师培训培养应该围绕以下几个方面开展:知识老化问题, 或因专业结构调整造成的知识失败的问题;教师教育理论和教学实践不足的问题;对新课程知识准备不足的问题;观念更新、最新教育教学理论和教学方法的理解和运用问题;为人师表的职业道德培养问题;学历层次偏低的问题等。学校要建立专门的教师培训培养基金, 并针对不同问题制定专门的教师在职培养计划。一是定期或不定期地请校外专家来校作专题报告或讲座。二是利用假期举办教师培训班。三是鼓励教师参加在职研究生、博士生考试与学习。四是与相关大学联合举办硕士、博士研究生课程班。五是选送优秀教师出国培训深造等。

二、利用多种渠道, 加强高校师资队伍的引进工作

目前我国高校师资队伍建设中, 一方面杰出的人才相对缺乏, 另一方面又存在优秀人才不断向国外流失, 造成教师队伍不稳定, 结构不合理。这就要求高校在加强本校师资队伍培训培养的同时, 要不断加大师资队伍的引进工作, 这是解决高校师资数量不足的重要举措。为加强引进人才力度, 首先, 高校要大胆引进杰出人才, 要从发展学科战略需要出发, 凡是学校要优先发展的学科所缺少的人才, 必须想尽一切办法优先引进, 并辅以高薪水、高待遇。其次, 提高新引进教师的学位层次。在学历层次上, 要以补充博士、硕士研究生为主。再次, 培养和引进一批学术骨干和后备力量以防止学术断层、青黄不接的局面出现。高校要广开进贤之门, 多途径引进人才:一是主动上门到有关院校招贤, 吸引应届国内外优秀大学毕业生, 或者由学校出资定向培养研究生;二是积极参加社会举办的 (包括当地和外地的) 各种人才招聘会, 宣传本校、扩大影响并引进人才;三是选择有影响力的媒体刊登广告, 招聘人才;四是从相关高校科研单位租借专业人才。在人才引进工作中特别要注意两个问题:一是高层次人才引进的特殊政策要与现有在校人才的待遇对接;二是要注意人才结构科学合理, 这里包括人才的年龄、性别、学缘、学历层次、专业知识、智能和素质结构等。

三、创造人才公平竞争环境, 使人才潜能得以充分发挥

科学地使用人才、发挥人才的积极作用在师资队伍建设中最为重要, 而目前我国高校的用人机制还不能完全适应市场经济发展的需要, 这就影响了人才潜能的充分发挥。加强师资队伍尤其是高层次师资队伍的使用和开发, 是防止人才浪费的重要措施。要真正做到人才自身发展与学校使用的“双赢”, 高校就需要努力创造一个公平的竞争环境, 搭建有利于人才自我发展的平台, 注重普遍政策和特殊政策的结合, 为人才干成事业创造有利条件, 使每一位人才都能清楚地看到自己在学校整体发展中的地位, 以充分调动他们在工作中的积极性。有了公平的竞争环境, 不仅可以发挥引进人才的作用, 还能起到促进和带动现有人才发挥潜能的目的, 避免了“引来姑爷, 气走儿子”的现象发生。为人才提供公平的竞争机会, 不仅要帮助他们确定发展方向, 还要充分考虑他们在学科团队中的作用, 关心和支持人才与现有团队及学科的融合, 努力为他们创造一个学术宽松、学风优良、关系和谐的“软环境”, 使他们在团队建设中发挥作用, 取得重大研究成果, 实现人生价值和社会价值。

四、采取有效措施, 应对高校师资队伍流失

近年来, 高校师资队伍流失的现象较为严重, 这逐渐成为影响高校师资队伍建设的主要因素。导致这种现象的原因很多, 而外部利益引诱, 高校自身管理的缺陷、人才对自由的追求以及协调机制不完善等是造成人才流失的主要原因。高校人才流失后果非常严重:一是人才非正常流动会影响学校教学、科研工作的正常运转及教职工队伍结构的优化;二是会对学校的稳定形成冲击, 导致更多的人才外流;三是会造成学校无形资本的损失, 导致学校建设成本增加。为应对高校人才队伍的流失现象, 高校要树立“流动人才”的竞争观念。害怕人才流失而进行的严格束缚、封闭的管理, 如用违约金、扣留档案等方式即使留得住人, 也留不住心。高校要创造条件, 改善环境, 做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。以此来缓解人才流失的现象。为此, 首先, 高校要培养“民主、科学”的学术气氛, 尊重人才合理的名誉和地位要求, 来满足人才的自我实现和被尊重的需求。高校要不断增加科技投入, 改善科研环境, 鼓励学术交流, 加强继续教育, 尽最大努力创造良好的工作环境, 以有利于人才施展才干, 获得事业成功, 实现人生抱负。其次, 学校应充分利用感情因素, 用感情留人。一般来说, 人在一个单位工作一段时间后, 对本单位难免都有一种难以割舍的感情。高校要创建一种相互理解、信任、尊重、支持的人际关系及轻松和谐、催人奋进的工作生活氛围, 从而感化人、吸引人、留住人。再次, 高校要不断建立和健全绩效激励机制, 用优厚的待遇来吸引和留住人才。如在科研经费的分配等方面实行向优秀教师的倾斜政策, 突破传统的论资排辈做法。大胆启用中青年教师, 为优秀人才脱颖而出创造良好的条件。对于有创新、敬业精神的年轻高学历人才, 学校应委以重任, 为他们搭建一个发展事业的平台。这样不仅防止了人才的流失, 而且可以促使教师更加专注于自己的工作, 有利于自身业务水平的提高。

浅谈教师队伍的管理 第10篇

一、知人善任, 人尽其才

作为学校管理者, 必须对本校教师各自的思想状况、学识专长、兴趣爱好、性格品质、家庭结构和社会关系有一个较为全面的了解。首先做到知人, 然后才能善任。

善任, 就是会任用人。它包括量才使用、用其所长和人尽其才三个方面。量才使用就要按照“能级相称原理”做到能力与职能相称, 根据每个教师的能力将其安排到适宜的工作岗位上。用其所长, 就要按照教职工各自的专业特长安排适当的工作, 使它们充分展示自己的才干, 发挥自己的业务专长, 在自己满意的工作岗位上, 积极主动, 热情满怀地工作, 以达到自我实现。

学校领导是否能够知人善任, 直接影响到人的“感情”。情感激励切忌任人唯亲, 把不胜任某项工作的人委以重任。对于工作中的“能人”, 应充分让其释放能量, 各尽其能、各得其所。如有的在教研上有专长, 可安排其担任教研组长、教导主任;有的教学过得硬, 可安排在毕业班把关;有的善于管理, 让其做班主任, 充分施展才华。在用人问题上, 要有“用人不疑、疑人不用”的胆识和魄力, 让其大胆工作, 发现取得成绩, 应及时给予表扬鼓励。领导要有宽广的胸怀, 对同志在工作中走了弯路, 出现了问题不要动辄训斥, 要帮助寻找原因, 及时解决问题, 要勇于承担责任主动揽过。

二、激励教师, 引进竞争机制

激励, 顾名思义, 就是激发、鼓励, 它是调动人的积极性的重要手段。学校就是一个小社会, 它首先是人的集合体。学校的日常教育、教学活动需要教师来进行, 学校活动的各种要素在教师的主动参与下才能发挥作用。学校的管理是对人的管理, 而且是通过人的管理。因此, 只有使参与学校教育教学工作的人始终保持旺盛的士气, 高昂的热情, 他们的主动性、积极性和创造性才能发挥出来, 才能创造性地完成基础教育的任务, 高标准地实施素质教育, 培养出具有创新意识和创新能力的学生。很难想象, 一个没有工作热情和创造热情的教师会培养出具有创造性品质的学生?因此, 领导要正确评价教职工的工作成果, 在此基础上给每位教职工合理报酬, 这也是激发教职工积极性的一个重要因素。曾庆红同志曾说过, 单位留人有三个条件, 事业是核心, 待遇是条件, 感情是纽带。可见, 合理的报酬是激发教职工工作积极性的重要手段。工作中的报酬有两种:一种是物质上的, 另一种是精神上的。物质上的报酬主要指工资或奖金;精神上的报酬主要是通过各种形式的表扬, 给予一定的荣誉, 或者对工作不理想者提出批评。其中物质报酬是基础, 应给予充分重视。对教职工来说, 无论是物质方面的, 还是精神方面的, 报酬的作用都可以是两方面的:一是通过报酬可以看出领导对群众这个阶段工作所作的评价, 在某种意义上也反映了自己在领导心目中的地位;另一方面, 报酬的获得可以使职工进行工作的原动力需要得到满足, 或者可以提供满足需要的手段。在这同时, 教职工还会自觉或不自觉地总结这项工作与获得报酬的经验, 以决定下个阶段在工作中应采取什么样的态度和表现。也就是说, 对工作结果的评价和对报酬的付与会影响教职工在下一循环的行为。同时学校要不断完善评估制度, 使之更为科学合理。对评估奖励制度不够科学合理的成分, 虚心听取教师的意见和建议, 及时加以修改, 力求评估公平合理, 得到大多数教师的认可。这样, 教师就能自觉向所制定的目标奋斗。

三、交心换心, 人性化管理

古人说:“运用之妙, 存乎一心”;“感人心者, 莫始乎情, 莫先乎义”。对知识分子的管理, 只靠行政命令, 规章制度是不够全面的, 尤其是教师。因为教书育人的工作, 需要教师极高的自觉性, 才能产生好的教育效果。自觉性主要表现于教师思想、情感和精力在工作中的投入, 要使教师积极投入于教育教学之中, 必须让教师处于宽松愉悦的心理环境之中, 这样领导者与教师之间必须感情融洽, 从而达到夫子乐于接受任务、自觉完成任务的目的。因此, 领导者要时刻把教职工摆在主人翁的地位, 坚持民主办校, 依靠集体的智慧和力量, 做到处处为教师着想, 为教职工多办实事, 营造融洽“人和”之良好氛围。领导者要做教职工的挚友, 成为他们的“知音”。在工作中, 领导者要力求做到以下几点。

1、随时了解和知晓教职工的合理需求, 情感倾向, 关心的热点。因势利导地把工作做到点子上。

2、细察教师疾苦, 听取他们诉说心中的郁闷和苦衷, 积极为教师化烦息躁, 排忧解难。

生病时, 领导要及时去看望。评职晋级、子女升学就业, 领导要主动关心, 协调解决。

3、适时满足教职工成功之乐。

教师做出成绩, 要及时肯定, 表彰奖励, 激励教职工向更高的目标努力。

4、随时了解教职工在社会生活中的人际矛盾, 并适时适度地进行协调、排解。

形成和谐、团结、宽松、愉悦的人际环境。

四、严于律已, 率先垂范

国有企业青年人才队伍管理初探 第11篇

关键词：国有企业；青年人才；队伍

在这个充满竞争的经济时代，国有企业要提高竞争力需要科学化管理人才队伍才能立于不败之地。而作为生力军的青年人才更决定着企业的可持续发展乃至生死存亡。

一、青年人才队伍的内涵

（一）青年人才学历水平较高

随着国家对教育投入的加大和个人对教育的重视，人们受教育的程度水平越来越高，视野越来越宽阔，见识越来越广博。国有企业中进入的青年人才学历水平和文化程度越来越高。据不完全统计，以35岁为界，某国有企业引进的青年人才中，一半具有本科学历，五分之一拥有硕士学历，五分之一是大专学历，其余的为高中或初中学历。青年人才队伍中的专业知识结构也有了很大的提升和改善。

（二）青年人才拥有创新精神

青年人才易于接受新生事物，敢于打破传统常规进行思想或技术上的创新。我们要适时的培养他们在事业上的创新意识，在新时期、科技飞速发展的今天，要实现企业的快速发展，青年职工是创新的排头兵，引导培养其开拓创精神尤为重要。企业发展离不开创新，有创新才有动力才能使国有企业突破发展瓶颈，永葆生机。

（三）青年人才拥有前瞻性思想

青年人才在我国经济高速发展的大背景下，热衷于研究国家层面和企业层面的政策和制度，易于接受新思想。青年人才处在人生的黄金时段，生理和心理上都朝气蓬勃，他们时常会在自身基础上密切关注企业的发展动态，提出自己对未来发展的见解。

（四）青年人才具有较强的可塑性

青年人才一般是刚毕业就进入国有企业工作，对企业的现状和看法还处于表面阶段，人生观价值观还没有成型，其容易受到外界环境各种因素的影响，可塑性较强。企业可通过对青年才进行岗前培训、岗中指导并辅以思想政治引导对其进行塑造。青年人才可实现在各类岗位的转化，从而更全面了解所在企业的不同业务，从单一技术人才提升至全面的管理人才。

（五）青年人才具有强烈的事业心

青年人才在经过学校等一系列教育被引进国有企业后，都有要将毕生所学贡献给企业的决心。当青年人才掌握了当前的企业的技术后，会表现的更具有野心，希望能为企业的发展做出自己的贡献，以期望得到更多的鲜花和掌声，同时希望自己的付出能得到上级和领导的肯定和赞同。

二、青年人才队伍管理中出现的问题

（一）思想观念有所错位

受内部和外部各种因素影响，部分国有企业青年人才思想消極，重视自身大于集体，悲观看待自己在企业的未来发展，对自己的本职工作不认真，得过且过等等。

（二）生活现实的局限

人在青年阶段需要面临买房结婚生子的现实，而如果解决不了现实问题，会极大的影响到青年人才对工作的热情和积极性。青年人才本身素质和现实生活环境不相适应也会造成人才队伍管理的不稳定和高难度。

（三）各类型人才比例失调

国有企业中，青年人占据的比例还远远不够促进企业持续发展。管理人员、技术人员的年龄结构出现空挡，非主体岗位的人才严重冗余，甚至出现一个后勤岗位多人共同负责，造成工作效率低下责任不明确的问题。另外人才结构性矛盾也十分突出，主体产业人员求不来，辅助产业人员请不走。

（四）青年人才较易流失

在短时期内青年人才的流失将影响企业的正常生产经营，如果流失现象没有得到改善，将在未来时期影响企业的长远发展。在流失的青年人才中，如果掌握核心技术人员流失到其他竞争对手企业中，更将威胁到本企业的生存与发展。据统计，企业留住人才需要花费的费用是引进人才的六分之一，企业只需要低成本投入就可以起到很好的留人效果。资历和年限是国有企业晋级职称的重要因素，这同时也是导致优秀青年人才流失的直接原因。

（五）激励机制不健全

国有企业大部分仍以经验判断为标准进行绩效考核，缺乏规范定量化的员工绩效考评体系。有特殊贡献的人才无法获得相应的荣誉和报酬，难以起到应有的激励作用，甚至出现了负面效应。人才流动滞慢，人才进来后因缺乏安全保障想退出需要付出的代价太高。

三、国有企业青年人才队伍管理对策

（一）发挥国有企业党政工作的优势，加强宣传教育

要发挥国有企业的政治工作优势，坚持把社会主义核心价值体系作为中心，大力开展理想信念教育、社会公德教育和职业道德教育，以正确的世界观、人生观、价值观引导他们投入工作。结合全球形势变化和行业发展动态，分析企业的优势劣势，面临的机遇和挑战，明确企业的长久部署、目标任务和措施，鼓励青年人才坚定信心努力扎实的工作。同时对其进行社会责任教育，深化国有企业的历史使命，使青年人才自觉担负起国有企业的经济责任、政治责任、社会责任。

（二）引导并帮助青年人才做好职业规划

在一些国有企业，因为青年人才没有进行职业规划或者职业规划实施不到位，工作中会产生很多问题。工作初期，青年人才工作经验欠缺，对未来工作的定位比较迷茫，职业规划模糊不清，这严重影响到青年人才的工作效率。缺乏职业规划，使青年人才像没头的苍蝇一样将自己有限的精力分散到某些无效重复工作中，造成资源浪费。

（三）加强针对岗位的培训

针对岗位培训可采取的措施包括依据岗位需求提前选取合适人才，投入较多的精力跟踪培养，加强对其全面的基层锻炼等。在实践中锻炼青年人才，通过各种手段提高青年人才素质水平，使其快速融入主体业务工作进而成长全面的管理人才。

如何打造企业的中层管理队伍 第12篇

打造一支充满活力、有战斗力的中层管理团队, 需要让每个成员都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望, 每个成员都希望自己能够自主, 希望自己的能力得以施展, 希望自己受到人们的认可, 希望自己的工作富有意义。要想有效地激励团队成员, 就要清除阻碍中层管理队伍激励能力发挥的负面因素, 并开发真正的激励因素, 引导所有团队成员受到正面的激励。通过企业的多年管理实践, 我们把阻碍中层队伍发挥效率的因素进行了分析与归纳, 总结如下:

(1) 公司氛围中充满政治把戏, 部门与同事之间关系微妙;

(2) 容忍业绩差的员工, 使业绩好的员工觉得不公平;

(3) 对中层团队成员没有明确的KPI指标, 没有明确的业绩目标;

(4) 公司层面没有对中层管理人员提供必须的指导、支持与支撑, 令其无法及时、保质完成工作目标;

(5) 经常让中层管理人员参加浪费时间的会议, 出台一些对公司与部门业绩毫无正面帮助的规章制度;

(6) 公司内部竞争过度, 部门之间与中层管理人员之间关系紧张。

一家成功的企业, 要千方百计地摒弃这些阻碍中层管理队伍发挥能动性的因素, 并大力地发扬让中层管理队伍有效激励的因素, 这是企业的核心竞争力, 下面我们从三个方面来详细探讨如何打造企业的中层管理队伍。

1 企业进行人才的中长期规划, 并通过外部招募与内部提拨产生中层队伍

企业为了找到合适的中层人才, 不仅从企业内部进行提拨, 也需要从外部市场招聘, 从外部市场招聘不仅要支付发现成本, 而且还要支付因“招聘失败”而导致损失的风险, 一般要经过资料审核、测试、面谈三个过程, 特殊岗位还需要进行能力测试、操作技能测试、身体技能测试、人格测试、兴趣测试、成就测试、工作样本测试等, 然而即使经过了多道程序、使用了多种方法与技术精挑细选, 也不能保证每次招聘均万无一失。

同时企业从外部招聘中层管理人员以后, 往往需要一个长期的培养过程, 即使其技能与能力足够, 要适应企业的文化和制度也需要一定的时间, 因而企业应当做好中层管理团队中长期、明确的规划, 原则上可以适度领先于企业当前业务的发展, 这样不致于有些重要岗位人员调整或流失对经营的影响, 并形成岗位之间适度的可替代性。

2 进行挫折训练、忠诚度考验、优胜劣汰, 打造企业核心中层管理团队

企业招聘到人才之后, 要对其工作技能进行训练, 把通过技能测试的员工放到能发挥其优势的岗位上去, 同时更重要地要对员工进行挫折承受能力训练、忠诚度考验, 并对适岗的成员进行淘汰, 以真正形成适合企业发展要求的核心中层管理团队。

2.1 挫折训练

一个职责的中层管理人员, 必须具备一定的挫折承受能力。在现代企业组织中, 管理人员的责任与权力是对等的, 作为一个中层管理人员, 如果负责一个部门的所有事务, 必须具有相应的责任与压力承受能力, 才能承担起部门主管的责任。所以对一个中层管理人员必须进行压力测试与挫折训练, 如果其能够在适度的压力与挫折下, 游刃有余地把工作处理好, 才是称职的, 这一点是现代企业的管理者必须要认真对待的。

2.2 忠诚度考验

许多优秀人才自我发展的欲望和目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任, 其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。那么企业在选择中层管理人员的时候就要把握其真实的动机, 通过各种方法了解其对企业的文化认知, 分析其职业经历、行业信誉, 从各个侧面了解员工的想法, 推测员工的真实目的, 以减少员工流失, 为员工忠诚度的提升做好铺垫, 影响员工忠诚度的关键因素如下:

(1) 中层管理人员需要得到管理层的务实支持, 提供其开展工作的必要条件, 给他们提供完成工作所需的信息, 以及让他自己清楚在企业中所扮演的角色。如果中层管理人员对其角色与职责模棱两可, 那么其与公司管理层间的关系就存在破裂的可能性, 导致中层管理人员流失;

(2) 中层管理人员应与高层之间建立了密切的沟通通道, 建立了一种牢不可破的关系, 其对整个企业的归属感就很强, 中层管理人员就愿意留在团队内, 很难接受其它单位的聘用, 他会担心换公司之后在新公司恐怕无法建立这种关系。

(3) 高层让中层管理人员对决策事务参与越多, 企业让中层管理人员都能共享胜利的成果, 企业就越能更为迅速地达到目标, 因为迷人的远景通常会使中层管理人员产生更强烈的归属意识, 让其愿意为企业的发展贡献全部的精力与智慧。

2.3 优胜劣汰

保持中层队伍的适度流动性是必要的, 对中层队伍要实行动态管理, 既要定期轮岗, 又要实行优胜劣汰制度, 以绩效考核为依据, 对中层管理成员每年实行末位淘汰制或者按比例 (比如5-10%) 淘汰制, 这是维持企业人力资本活力, 并进而保持企业核心竞争力的必要条件。

3 创造良好的工作环境, 通过有效激励来保持中层团队稳定性

不要努力去一个一个地改变中层队伍的成员, 应该努力去改变公司, 让公司建设一个让中层管理人员发挥积极性与主动性的环境。企业管理者在实践中要学会对中层管理人员的尊重、理解、关心和信任, 要为员工创造一个公平的竞争环境。同时建立和谐的人际关系环境, 必将对中层员工产生无形、巨大的吸引力, 让中层队伍一起伴随着企业的发展而发展, 随着企业的成长而成长。

3.1 合理的薪酬体系

中层管理人员对于薪酬的敏感程度会小于基层员工, 但薪酬作为人的低层次需求应当首先予以满足, 而且在我国衡量一个人是否成功的主要标志就是其收入程度, 从这种意义上来说, 合理的薪酬对于维系员工很重要, 是最基本的条件。

3.2 合适的企业内环境

亚伯拉罕马斯洛的需要层次理论 (Hierarchy of Needs Theory) 中最高的需要是尊重的需要和自我实现的需要, 我们把它放在一个企业环境中, 归纳为以下六个方面:

(1) 和谐的人际关系;

(2) 获得培训、进修机会;

(3) 参与企业的决策权;

(4) 获得荣誉、得到提升;

(5) 明确的职业生涯发展路线图;

(6) 发挥潜能、实现自我价值。

总之, 中层管理队伍既是企业发展的核心因素, 又是最活跃的群体, 变化和挑战是他们追求的永恒主题, 他们喜欢尝试不同的工作甚至是企业。所以对于这类员工, 企业应当在努力维系的基础上建立完备的员工档案系统与知识库, 这样一方面是对于员工职业发展规划的硬件辅助, 另一方面也让企业可以有准备地面对中层人员的流失, 实现企业人力资本存量的动态平衡。

参考文献

[1]肖兴政.人力资本论.西南交通大学出版社.

[2]王浩, 蒋兰英.如何提升员工忠诚度.北京大学出版社.