劳动关系管理制度职责

劳动关系管理制度职责（精选14篇）

劳动关系管理制度职责 第1篇

1、协助人力资源总监跟进日常招聘培训工作;

2、负责简历筛选、面试组织、新员工入职手续办理;

3、协助建立完善培训体系，按培训计划开展各级各类培训，并实时跟进;

4、协助维护和管理员工培训台账和培训档案;

5、协助组织职称评审、人才工程和人才评定、专家申报等工作;

6、协助上级经理进行各类事物处理;协助企业文化建设及员工团建工作。

劳动关系管理制度职责 第2篇

2.绩效考核动态管理;组织实施绩效评价面谈;

3.协调办理员工入职、离职、调任、升职等手续;协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划及培训效果的跟踪、反馈;

劳动关系管理制度职责 第3篇

从国家层面,岗位管理有相关的政策规定,并提出了通用的岗位等级,为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准,为人才成长搭建了通道。目前,各医疗卫生事业单位现有岗位体系是由院长、副院长、主任、医生、 护士长、护士以及其他医疗技术人员、行政后勤组成。岗位多,岗位类型复杂,如何将各岗位职责与薪酬紧密结合起来,如何将众多岗位予以合理劳动报酬,直接关系着医院未来的发展。

岗位管理,是在医院组织架构、部门职责清晰的基础上实施的管理活动,根据各部门实际工作任务设定岗位数量,结合岗位要求确定任职要求、理顺各岗位的工作职责后将各岗位的人数进行核编,按照各岗位的综合因素进行岗位价值评价,随之就是绩效与薪酬确定环节的管理。我院推行岗位管理数年,取得了成效,也发现了还需细化的管理手段。现结合我院实际,就医院岗位职责与薪酬关系谈些粗浅的认识。

1细化岗位设置,设立岗位职责层级制

目前我国卫生事业单位的岗位设置主要依据人事部印发的 《事业单位岗位设置管理试行办法》 ( 国人部发 〔2006〕70号) 和各地 《卫生事业单位设置结构比例指导标准》确定。按类别可分为专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位。

任何岗位由不同的人员担任,因个人的知识面大小、 责任心大小、承担风险大小、工作复杂程度、情绪掌控能力以及创新能力不同,所得到的结果亦不同。相应的岗位层级管理可结合个人能力大小,有效地管理人力资源。有的岗位人员能力大小要求不高,有的岗位人员需要较强的心理承受能力,有的岗位人员需要较强的体力,也有的岗位人员需要较强的脑力劳动等。根据类别,岗位层级管理可分为显性岗位层级、半显性岗位层级和隐性岗位层级, 分别对应不同岗位。给各类型岗位分别赋予不同权限,完成不同职责,得到合理报酬,结合有关文件将医院岗位分为以下三类。

第一,专业技术类岗位。该类岗位特点对人才心理要求较高,个人的能力大小有较明显界定,而适当的岗位层级管理也可提高员工工作积极性。因此,专业技术类岗位可作为半显性岗位进行管理。

很多医院习惯以传统职称作为岗位名称,或者作为岗位的唯一竞聘标准,但实际工作中 “高职低能”者不禁让人有 “尸位素餐”之嫌,而低职称人员中,技术能力优者在岗位任职中得不到认可。低年资、低职称人员被高年资、高职称人员所压制,高精尖技术被职位较高者垄断,长期从事相对较简单的工作,技术得不到提高,价值得不到体现,严重影响了医院的可持续性发展。高职称不代表有高能力,低职称不带代表就是低能力,国家早已推行高职低聘、低职高聘,医院应逐步抛开惯有思维,将该模式推行到医院日常管理中。

根据医院具有医疗、教学、科研等特长,结合现代企业管理思维,把专业技术类岗位人才分为专业技术类和技术管理类,给不同类型的人才在职业生涯通道上分别设定。将向上的层级加深,渠道拓宽,设置向上阶梯型的任职资格,让各类型专业技术人才的职业生涯通道都有较良好的前景。

以医生为例,在职业生涯中会经过助理医师、医师、 主治医师、副主任医师和主任医师各职称阶段,因各人性格、爱好、生活习惯、工作态度和价值观不同,所面临的职业生涯通道会发生改变。有的倾向于钻研医疗技术,有的倾向于科室管理,设置此类型岗位 ( 见下图) ,更容易发挥他们的专长,实现个体与集体利益最大化。

第二,管理类岗位。此类岗位对人员的专业知识和管理能力都有较高要求,是医院的核心力量,关系着医院的命脉。但我国多年的医疗体制决定了 “医而优则仕”,大多数管理者往往是技术骨干、专业权威,并非专业管理人员。在医疗卫生体制改革初级阶段,针对管理人员进行单一的岗位分层级往往会戳伤他们的心理和士气,造成得不偿失的结果。因此,该类岗位应作为隐性岗位层级管理, 不在具体岗位名称中体现层级,而在阶梯薪酬中间接体现。

第三,工勤类岗位。此类岗位是对医院各项工作和生活进行资源性保障,一岗多人的情况较普遍,人员能力大小参差不齐,对人才的心理要求普遍不高,可作为显性岗位层级管理。参照因素可以是学历、工龄、职称、技能等级。实际工作中,大部分岗位任职人员在某些自身条件中要高出任职资格,那么在岗位最低任职资格之上,区分出相同岗位人员的层级,用较直接简单的一级、二级、三级设定,如总务科干事 ( 一级) 、信息科干事 ( 二级) 、办公室干事 ( 三级) 。对于同岗不同级情况,岗位职责不作调整,在具体岗位事项中根据层级不同,所完成的结果及要求也不同,体现出同岗不同级,产生的工作量大小不同,所要求的结果也不同,薪酬亦不同。

2建立与岗位层级相匹配的阶梯薪酬

多年来我国事业单位人事薪酬制度给医院打下了坚实的人事薪酬基础,但随着医疗行业逐步市场化,旧有的薪酬制度体现出的问题也越来越明显。众所周知,从事医疗行业的人员都面临着高风险、高难度的现状,获得较高的合理收入也理所当然,而据2015年 《中国医师执业状况白皮书》统计,60% 以上医师对个人收入很不满意,长此以往势必会造成医院人才流失,损害患者利益和医院利益,更影响医院长远发展。A担任外科主任10年,副主任医师,10年内科室业务发展稳步前进,科内员工工作情绪良好,2013年科室人员月均收入6000元左右,主任月均收入7000元左右。2014年退休后,由主任医师B担任该科室主任,各方面待遇和A相同。B的业务能力与前任相比旗鼓相当,而领导力却相差很远,经常用很粗暴的方式对员工进行训斥,导致员工士气低落,消极怠工,纠纷频发,科室发展停滞不前,甚至进入恶性循环模式,一年内科室70% 人员向医院人事部门提交了转岗、转科或辞职申请。这是一个现实中的案例。因而,用同等的薪酬对待相同的岗位,存在很多弊端,也是困扰各个医院的难题。打破惯有思维,结合 “因人设岗”“因事设岗”的思维模式,建立新的薪酬制度,在现代医院管理中势在必行。

随着公立医院改革,岗位职责、岗位绩效以及岗位薪酬的关系结合越来越紧密,建立与岗位层级相匹配的薪酬制度迫在眉睫。承认过去,放眼未来,沿用及延伸现有薪酬因素,可分为学历因素、职称因素、工龄因素、技能因素、荣誉因素和绩效因素。

一是学历因素: 是岗位的基本任职资格,依据在岗位人员最高学历核定该岗位具体学历薪酬数额,体现个人针对该专业的求学价值。二是职称因素: 是岗位的基本任职资格,依据在岗人员所应具备的最高职称核定该岗位具体职称薪酬数额,体现个人职称价值。三是工龄因素: 是岗位的基本任职资格,可分为院内工龄和院外工龄。依据在岗人员院内、院外工作履历,经复核后核定该岗位具体工龄薪酬数额。是对员工的忠诚度以及工作经验积累的价值认可。四是技能因素: 是岗位的基本任职资格,分为专业技能和管理技能。根据岗位性质,分别对专业技术类岗位、工勤类岗位、管理岗位进行定期技能考试,管理岗位单独定期进行管理知识考试,以取得的分数高低核定该岗位具体技能薪酬数额。五是荣誉因素: 作为一次性奖励, 是对员工获得荣誉的价值认可。依据获得荣誉的层级来核定该岗位具体荣誉薪酬数额,可分为院内荣誉、县 ( 区) 级荣誉、市级荣誉、省级荣誉、国家级荣誉和国际级荣誉。六是绩效因素: 作为激励员工不可或缺的激励手段, 在医院管理中起着至关重要的作用。而单纯的依照经济指标作为衡量绩效大小的依据,不符合医院性质和特点,更容易造成老百姓看病难、看病贵等问题。参考国外医院管理经验,逐步依据工作量分配模式,缩小经济指标因素, 更切合我国医院实际情况。具体完成工作的难易程度以及工作量的大小分别给予不同的绩效,更有效的激励体现各岗位、各层级人员的工作积极性,而科学、规范的工作量信息化统计是激励机制健全的重要保障。

其中学历、职称、工龄、技能属于固定部分,体现在员工每月基本工资中,是医院对员工自身价值的认可,特别针对管理岗位,采取逐步降低专业技能影响因素,提高管理技能影响因素,真正实现向管理要效益的局面。荣誉、绩效属于激励部分,根据完成工作的工作量、工作质量、难易程度等相关因素来确定,是医院对完成岗位职责的额外奖励。

很多医院管理者为了让员工完成某一项工作而进行额外补贴,如开单提成、收病人提成、修水管补贴、跑腿补贴等。2014年国家卫生计生委、国家中医药管理局制定了 《加强医疗卫生行风建设 “九不准”》,虽然遏制了部分不合理医疗行为,但作为医院管理者,更应多思考这个岗位应该做什么,医生岗位职责不包括开具医疗辅助检查单吗? 不包括收治病人入院吗? 水电工不用修水管吗? 业务拓展人员不用四处奔跑吗? 应尽的岗位职责为何还要进行单独奖励和补贴?

3针对各岗位、各层级赋予相应的绩效考核指标

绩效考核是管理手段,目的是找到各个岗位人员的不足之处,通过沟通帮助他们理解如何改善过程,如何完成岗位职责,如何拿到更高绩效,而并不是管理者显摆权力和扣钱的工具。

科学合理的岗位分析是医院绩效考核体系建立的前提,通过制定标准来让员工明白他们在岗位上该做什么、 不应该做什么、做得怎么样。医院给各岗位、各层级的人员的薪酬是不同的,所要求的结果也不相同,考核标准理所当然也不能相同,给各个岗位、各个层级制定相应的绩效考核指标可以最大化人力资源利用率。很多医院考核指标较模糊,被考核者不知道该怎么做才能不被扣绩效,因此,无论是医院考核科室,还是科内二级考核,绩效考核指标的设定应该是可以量化的,可以让考核者与被考核者对关键职责目标一目了然的。

4结论

劳动关系管理制度职责 第4篇

特定关系的价值是如何创造的？这种关系价值如何影响购买者的购买行为？如何影响现有的购买者与供应商的关系？

为了解答以上问题，本文引入企业的商业关系职责结构，分析并阐述商业关系的价值，并对企业的商业关系职责、商业关系质量和买家购买情况之间的关系进行探讨。此外，本文关注的另一个重点是，如果市场上出现了可代替性产品的供应商，影响到购买者与供应商的关系，那么对双方的业务关系质量有什么样的影响。

此次调查的对象是中国西北地区的239家制造企业。

调查结果表明，在商业关系质量的调节作用下，企业的商业关系职责对于购买者的表现既有直接影响，也有间接影响。同时调查还发现，企业的商业关系职责对商业关系的质量产生很强的影响；相比之下，商业关系职责对于买家表现的影响较弱。而当市场上出现了可替代性产品的供应商，将削弱企业的商业关系职责对于业务关系质量的影响。

本文指出，管理者应该通过履行商业职责，开发并维持一种长期的合作关系。与市场上出现了可替代性产品的供应商竞争相比，企业能否履行商业职责更为重要。诚实地履行商业职责，有助于管理者更好地进行供应链管理，开展营销活动。

人力资源劳动关系管理的工作职责 第5篇

2 根据HR系统，每月收集招聘需求，及时调整招聘计划，按月落实年度招聘度任务;

3 根据招聘需要，进行招聘渠道的开发与维护;

4 负责入离职手续办理、劳动合同签订、员工异动、试用期转正评估、返聘、续聘等手续办理;

劳动组织管理岗位职责 第6篇

1、负责员工的招聘、录用、岗位调动工作；

2、负责员工出勤、请假、销假工作；

3、负责员工劳动合同的签订、续订、中止、终止等工作；

4、负责公司劳动定员、定额管理，认真贯彻定员、定额标准，适时进行修订完善；

客户关系管理部门职责1 第7篇

1.负责持续改善客户满意度，推进相关部门改进，完成满意度目标；

2.负责监督和改善客户维系、客户管理、回访、集客登记、CRM 使用、线上 营销、客户再营销、客户俱乐部活动等工作执行效果；

3.组织相关部门对客户投诉进行处理，对于重大投诉，负责与一汽-大众共同 协调处理；

客户管理经理：

1.负责销售/售后的回访标准的建立、回访过程监控，质量改进工作；

2.负责将回访中用户反馈信息、满意度调查结果等信息传递给相关部门，负责推

动相关部门给予解决和改进；

3.负责搭建经销商客户满意度调查体系，并监督实施情况；

4.负责一汽-大众销售和服务满意度调查结果的分析、推进相关部门改进，完成满

意度目标；

5.组织相关部门对客户投诉进行处理，对于重大投诉，负责与一汽-大众共同协调 处理；

6.负责配合公司市场活动，并将客户沟通信息反馈给市场部；

客服专员（销售）

1.负责对新购车客户回访工作，并在DS-CRM 系统中记录回访结果； 2.负责收集回访中用户反馈信息（需求、购车意向、投诉、抱怨等）； 3.负责对用户反馈信息的处理结果向客户反馈；

4.编制回访报告，定期对回访工作进行总结，对回访问卷、应答话术等提出修改 建议；

5.负责经销商的销售满意度调查的实施及总结；

6.负责配合公司市场活动的信息传递、客户邀请等工作；

7.负责下载网络平台上的潜在客户信息并传递至销售经理，跟踪潜在客户成交状

态并反馈给一汽-大众

客服专员（服务）

1.负责对维修客户回访工作，并在DS-CRM 系统中记录回访结果。具体包括首保/ 日常保养提醒、预约、老客户回访、服务营销活动邀请等； 2.接听服务来电，记录来电客户信息并受理客户预约；

3.负责收集回访中用户反馈信息（需求、购车意向、投诉、抱怨等）； 4.负责对用户反馈信息的处理结果向客户反馈；

5.编制回访报告，定期对回访工作进行总结，对回访问卷、应答话术等提出修改 建议； 6.负责经销商的服务满意度调查的实施及总结；

7.负责配合公司市场活动的信息传递和客户邀请等工作；

客户信息主管：

1.负责对集客数据整理分析，录入DS-CRM 系统，提供给市场部作为市场分析的依

据，同时对数据完整性进行评价并反馈至销售总监。

2.负责对DS-CRM 系统的使用情况进行监控，推动其他部门进行有效使用。3.负责客户档案信息维护和录入，并准确、及时地上传至一汽-大众，保证客户档案

有效性。

4.负责书面客户档案（购车合同、维系保养记录、任务委托书、结算单等相关文

件）存档。

5.负责客户流失率统计、分析。

6.对其他相关业务部门提供客户档案数据支持。7.及时提报各项CRM 工作数据至一汽-大众。

客户俱乐部经理

1.制定并优化俱乐部发展战略。

2.制定俱乐部章程，编写会员管理手册 3.积极发展新会员。

4.根据会员级别及特征等信息，制定相应的会员维系方案。5.协调公司资源，开展俱乐部活动。

6.对会员推荐的潜在客户跟进情况进行监控，定期统计并反馈客户再营销成果至

一汽-大众。

7.开辟多种举措（如代办年检、替换车、接送服务等）以满足会员多样化需求。8.编写俱乐部运营报告

客户俱乐部专员：

1.负责会员卡办理、挂失、补办等工作。

2.根据俱乐部章程和会员管理手册，进行俱乐部会员积分及级别管理。3.负责积分换礼工作。

4.组织开展俱乐部会员活动。

劳动关系管理制度职责 第8篇

一、学术委员会与党委的关系

学术委员会与党委之间的关系涉及到学术权力与党委权力的关系, 涉及到学术自治与党的领导的关系。《中华人民共和国高等教育法》 (以下称《高等教育法》) 第42条规定, 高等学校设立学术委员会, 评定教学与科学研究成果等学术事项。《高等教育法》第39条规定, 在高等学校设立中国共产党基层委员会 (以下称党委) , 统一领导学校工作, 讨论决定学校的改革、发展和基本管理制度等重大事项, 是中国特色现代大学制度的本质属性。《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》 (以下称《普通高校基层党组织工作条例》) 第10条第2项进一步明确规定, 党委讨论决定教学、科研和行政管理中的重大事项。可见, 党委和学术委员会都有权对学术事项进行管理。其不同之处在于:第一, 学术委员会对全部学术事项进行管理, 而党委仅对重大教学与科研事项进行管理; 第二, 学术委员会对学术事项的权力是“评定”, 而党委对学术事项的权力是“讨论决定”。问题是“评定权”与“讨论决定权”有什么区别, 更关键的问题是“重大学术事项”的边界在哪。

从全国高校章程的实践看, 大多数高校试图通过穷尽学术委员会的职责, 以明确学术委员会与党委的权力边界。例如, 《中国人民大学章程 (试行) (提请核准稿) 》第31条列举了学术委员会审议科研计划方案等六项职责。《华中师范大学章程 (提请核准稿) 》第25条列举了学术委员会审定学校学术评价标准等七项职责。而《上海外国语大学章程》第15条更是列举了学术委员会评定重大学术奖励的申报推荐与重要学术组织任职的申报推荐等九项职责。这种详列学术委员会职责为大多数高校章程所采用, 可能是因为《普通高校基层党组织工作条例》第10条已经对党委职责详尽列举了八项, 而《高等教育法》对学术委员会职责的规定仅列举了三项, 且没有配套法规, 不足于避免党委权力对学术权力的过度干预或介入。

我们认为, 党委权力对学术权力的干预应当限于事后救济, 党委行使监督权, 对违法或不当的学术决议做出撤销决定, 也就是说, “党委讨论决定重大教学与科研事项”的含义应当解释为对学术委员会做出的违法或不当决定予以撤销。这样, 党委既尊重与支持了学术委员会的学术自治与学术自由, 又形成了对学术委员会的有效监督, 符合其统一领导学校工作的职能, 体现了党管大事的思想。这是因为, 党委是正确把握社会主义大学办学方向的重要力量, 发挥着国家顶层设计自上而下实施的纽带作用, 而大学发展的基本逻辑是学术本位。

二、学术委员会与校长的关系

学术委员会与校长之间的关系涉及到学术权力与行政权力的关系。《高等教育法》第41条规定, 校长组织教学活动和科学研究。可见, 从法律规定看, 校长没有学术权力的决策权, 只能为学术活动提供管理与服务。不过, 实践上, 校长对学术事项干预颇多, 出现了学术事务行政化的严重问题, 没有切实落实教授治学和学术自治原则。造成这种局面的主要原因是法律对学术组织成员的组成比例、任职条件、产生办法没有明确规定, 而是留给了高校。高校大多受我国官本位思想影响, 设置了有利于校长的学术组织与议事规则。更为深层次的原因是我国高校大多脱胎于高度集中的计划经济体制, 政府将大学视为其附属事业单位, 政府包揽高校的所有事务。随着社会主义市场经济体制的建立与完善, 为了强化学术权力, 防止学术事项行政化, 法律应当明确规定学术组织中不担任任何行政职务的专任教授 (含副教授) 的法定比例, 还应当规定成员的资格、产生与任期、权利与义务、责任与追究等。可喜的是, 教育部正准备以部门规章的形式对学术组织的组织规则加以规约。当然, 学术评价标准、学术奖励规则、学术发展政策和学术道德规范的制定权还是应当留给学术组织。这是为了激发学术力量并给予保护。不过, 为了实现学术权力与行政权力的制衡, 校长像党委一样应当拥有对学术事项的适度干预权。校长干预学术事项的具体形式有:校长为学术组织的当然主席; 校长参与制定学术组织章程或规程;校长聘任与解聘教授。

三、学术委员会与学位评定委员会的关系

学术委员会与学位评定委员会之间的关系涉及到学术权力的内部分工与制衡问题。《中华人民共和国学位条例》 (以下称《学位条例》) 第9条和第10条规定, 高等学校设立学位评定委员会, 负责学位评定、授予、撤销等事宜。《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》 (以下称《学位条例暂行实施办法》) 第18条具体规定了学位评定委员会的职责, 即审查通过申请学位名单, 确定研究生考试事宜, 作出授予或撤销学位决定, 处理学位授予争议。可见, 与学术委员会一样, 学位评定委员会也属于大学内部学术组织。问题是学位评定委员会与学术委员会之间是一种怎样的关系?两者地位等同, 还是学术委员会地位高于学位评定委员会, 或者学位评定委员会地位高于学术委员会?对此, 法律没有明确规定。从高校章程实践看, 一些高校规定, 学术委员会是学校学术事务的最高决策机构。例如, 《武汉理工大学章程 (提请核准稿) 》第54条第2款就明确指出, 学校学术委员会是学校最高学术权力机构。这实际上承认了学位评定委员会从属于学术委员会的地位。而教育部刚刚公布的《高等学校学术委员 会规程 (征求意见稿) 》第3条与第17条更加明确地规定, 学术委员会是高等学校的最高学术机构, 其可以就学位评定事项设立专门委员会。这实质上表明, 学位评定委员会行使的学位评定职责是从学术委员会的学术职责中独立或剥离出来的, 学位评定委员会和其他学术机构一样, 也应以学术委员会为核心。

不过, 我们认为, 学位评定委员会和学术委员会应当处于相同的法律地位。第一, 这是现行法律的隐含要求。《学位条例》和《高等教育法》都属于全国人大常委会制定的法律, 没有上位法与下位法之分。从法律的文义、上下文和目的等来看, 还不能从这两部法律中得出学位评定委员会从属于学术委员会的解释。第二, 这是学术权力制衡的需要。与行政权力一样, 学术权力不能完全集中到学术委员会一家之手, 因为绝对的集中产生绝对的腐败。不仅行政权力要求分工与制衡, 而且学术权力也应当适当分工与制衡。不过, 学术权力的分工是指学术机构之间的权力分工, 而学术权力的制衡主要是指行政权力对学术权力的适度干预。第三, 这已成为许多高校的普遍实践。例如, 《中国人民大学章程 (试行) (提请核准稿) 》第31条与第32条就没有区分学术委员会和学位评定委员会地位的高下, 亦即, 两者具有同等地位。简言之, 学位评定事宜由学位评定委员专司行使, 不受学术委员会的干预, 学位评定事宜的议事规则则由行政权力作为制衡需要加以制定。

四、学术委员会和教学委员会、职称评审委员 会的关系

学术委员会和教学委员会、职称评审委员会之间的关系也涉及到学术权力的内部分工与制衡问题。《高等教育法》第42条规定, 学术委员会审议教学计划方案, 评定教学成果。不过, 实践上, 不少学校设立了教学指导委员会, 专门负责高校教育教学事宜。例如, 《苏州大学章程 (草案) 》第67条, 学校设立教学委员会, 是学校教学工作的决策、咨询和审议机构。虽然现行法律规定, 校长聘任与解聘教师, 但没有规定其教师职称评审的权力, 也没有明确学术委员会享有此项权利。职称评审委员会的设立更多是来自大学的实践。例如, 《上海交通大学章程》第14条规定, 设立教师与专业技术职务聘任委员会, 负责职称聘任事宜。简言之, 教学委员会和职称评审委员会都来自高校的实践。

与学术委员会、学位评定委员会一样, 教学委员会和职称评审委员会都属于学术组织。从法律规定看, 教学委员会应当隶属于学术委员会, 因为教学委员会的职责显然是从学术委员会的职责中分离出来的。更关键的问题是, 职称评审委员会与学术委员会之间的关系。从目前全国的职称评审标准看, 评审标准既包括科研要求, 也包括教学要求。从这个角度看, 职称评定委员会似乎应当从属于学术委员会。不过, 从权力制衡和世界高等教育发展规律看, 教学委员会和职称评审委员会也应当独立于学术委员会。此外, 若将教学委员会和职称评审委员会都设置为学术委员会下属的专门委员会, 则容易将学术委员会异化为学术管理机构, 而背离其学术评价的核心职能。由此, 教学委员会应当专司专业设置与调整、人才培养方案、教学大纲与计划方案、教学改革方案、教学质量评估、课程与教材建设、教学名师与成果、教学实验室建设等教学事宜的审议、 评审和审定;职称评审委员会应当专司职称资格审查、职称评审标准与办法等职称事宜;而学术委员会专注于学科建设、科学研究、学术评价、学术发展和学术道德等纯学术事宜。

五、学术委员会与教职工代表大会的关系

学术委员会与教职工代表大会之间的关系涉及到学术权力与民主管理权力之间的关系。《高等教育法》第43条规定, 高等学校通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式, 依法保障教职工参与民主管理和监督, 维护教职工合法权益, 学校教职工代表大会是教职工依法参与学校民主管理和监督的基本形式。在高等学校设立教职工代表大会是《中华人民共和国宪法》所确立的人民当 家作主的宪法原则对高校的基本要求, 是《中华人民共和国工会法》在高校领域的具体贯彻, 是由我国的社会主义属性决定的。《学校教职工代表大会规定》第7条进一步规定, 教职工代表大会对学校发展规划、教职工队伍建设、教育教学改革、校内分配方案、教职工聘任与考核、校内管理制度等享有听取报告权、提出意见与建议权以及讨论通过 权。可见, 教职工代表大会可以对学校的所有事务提出意见与建议, 其中当然包括对学科建设、学术评价制度、学术发展规划和学术决议决定的建议与批评权。学术委员会与教职工代表大会的关系实质上主要是民主管理权力对学术权力的监督。 赋予教职工代表大会对学术权力的提出意见与建议权, 既保证了学术权力的相对独立性和高度权威性, 又体现了教职工民主管理与监督权的具体落实。

六、学术委员会与学院的关系

学术委员会与学院之间的关系涉及到大学纵向内部治理结构问题。改革开放后, 最早确立校、院两级管理模式的高校可能要属吉林大学, 其原因是新世纪的吉林大学是由六个高校合并而成的, 是为了解决学校的内部管理与治理结构问题。这得到了许多高校实践的认可。学院在学校授权范围内实行自主管理, 具体组织实施人才培养、科学研究、学科建设等事项, 制订并组织实施学院发展规划, 组织开展科学研究。实践中, 有的高校, 与校级设置类似, 在学院也设置学术委员会和学位评定委员会。例如, 《苏州大学章程 (草案) 》第100条与第101条规定, 学院设立学术委员会和学位评定分委员会分别行使学术评价权与学位评定权。在学院设学术委员会和学位评定委员会有机构臃肿和成员重叠度高的弊病。这种模式实质上是校级学术机构的翻版与复制, 没有考虑学院的实际情况, 没有考虑学校纵向治理结构的分工与平衡, 也没有体现制度创新和与时俱进的时代特征。有的高校在学院设立学术委员会和教授委员会, 将教授委员会作为教授治学和民主管理的重要组织形式。例如, 《吉林大学章程》第37条与第38条规定, 学院设置学术委员会, 行使学术权力;设立教授会, 履行教授治学与民主管理的职能。在这种模式下, 教授会的学术职能与学术委员会的职能交叉太多, 其民主管理职能忽视了除教授外的教职工的利益诉求途径和民主权利, 与学院教职工大会或教职工代表大会的职能交叉过多。一些高校在学院仅设立教授会或教授委员会, 主要行使学院的所有学术评价与发展职责, 兼具学术委员会和学位评定委员会的职能。例如, 《中国政法大学章程 (暂行) 》第37条规定, 学院设立教授会, 行使专业设置、学科建设、教师聘任、学术评议、学位评定、教学指导等审议与评定职能。这种设置避免了机构臃肿和职称交叉的问题, 也理顺其与学院教职工大会或教职工代表大会的关系。更重要的是, 这种设置还厘清其与校级学术机构的关系, 保障了学术权力的独立性, 解决了学校与学院在学术事务方面的权力边界。学院设置的学术机构与学校设置的学术机构没有上下隶属关系, 学院设置的学术机构在其学院学科与专业内具有很大的独立性, 学校设置的学术组织对学院设置的学术机构仅有业务指导的职责。

客户关系总监的职责 第9篇

不久前，企业如果要把讯息传递给较大的受众人群，基本上只有一个选择：使用单向传播的大众传媒。但是，时代变了。时至今日，商家和消费者的互动越来越强，企业要在这样的环境里竞争，就不能只着眼于营销产品、促成交易，而是要尽最大的努力实现客户终身价值最大化。这就意味着，产品和品牌必须服从于企业长期的客户关系。因此，企业必须改变战略和组织结构，市场营销部门更是要脱胎换骨。

客户培育型的企业有什么显著特点呢？其中，最大的变化是将“市场部”改成“客户部”，变化的第一步是设立一个新的领导岗位，客户关系总监（CCO），以取代原来机制下的市场营销总监。

要让CCO的工作切实有效，这个岗位必须是一个有实权的运营管理岗位，并直接向CEO汇报工作。CCO应当负责公司客户关系战略的设计和实施，并监督所有面向客户的职能活动。一个成功的CCO，可以在企业内倡导一种以客户为中心的文化，并且保证客户信息在组织内的流动畅通无阻，其中包括安排企业领导人与客户经常性地交流。CCO的最终目标，是提高客户的利润贡献率。利润贡献率可以用客户终身价值、客户资产等评价指标来衡量，当然还有一些参考指标，比如口碑好坏或鼠标点击率高低等。

一旦企业将重心从营销产品转移到了培育客户，它就要引进新的指标体系来评估战略的有效性。

首先，企业要更加关注客户的利润贡献率，相对弱化对产品利润率的要求。其次，企业要更加关注客户的终身价值，而不要特别看重当前的销售额。再次，企业要把关注点从品牌资产转移到客户资产上，把关注点从品牌具备的价值转移到客户终身价值的总和上。最后，企业要更加关注客户资产份额，即公司客户群的价值除以市场上客户总价值所得到的结果，而不要特别看重公司当前的市场份额。

（Roland T. Rust、Christine Moorman）

客户关系管理工作职责（最终版） 第10篇

2.安排客户代表的日常工作并进行培训和考核，提高员工客户服务能力。

3.协调相关客户服务工作，协助客户代表处理工作中的疑难问题。

4.负责对集团客户和星级客户的回访、曰常联络和服务工作，收集客户对公司通信网络、服务的意见和建议，进行分析总结并及时反馈,提高客户满意度。

5.受理集团客户的投诉并对问题的解决过程进行跟踪，及时将处理结果反馈给客户。

劳动力管理员工作职责 第11篇

一、认真执行市住房城乡建设委及属地建委的各项规定；在本项目“劳务管理工作领导小组”领导下，开展各项管理工作，确保不出现群体性事件，维护行业和社会稳定。

二、服从施工总承包项目部劳动力管理员的领导，认真开展各项日常劳务管理工作。

三、做好劳务作业人员进场前依法签订《劳动合同》工作，并向施工总承包项目部劳动力管理员提交《劳动合同》原件一份备查。

四、在《劳务分包合同》签订后7日内，办理劳务分包合同和外地建筑业企业在京施工人员情况备案，并向施工总承包项目部劳动力管理员提交备案手续复印件。

五、在《劳务分包合同》签订后3日内，向施工总承包项目部劳动力管理员提交劳务企业施工队长《授权委托书》。

六、每周更新作业人员花名册，每月上报总包项目部人员变动情况及新进场人员《劳动合同》备查，并于每月5日-10日在市住房城乡建设委劳务合同及人员备案系统上记录人员变更信息。

七、鼓励和倡导企业定期足额将劳务作业人员工资通过银行发放，严格记录考勤，每月向施工总承包项目部劳动力管理员提交真实、有效的《工资发放表》或银行代发工资凭证、《考勤表》。

八、定期参与项目劳务费结算、支付工作；实时掌握《劳务分包合同》履约情况。

九、与施工总承包项目部劳动力管理员密切配合，开展项目劳务管理及纠纷排查各项工作；每月将相关工作开展情况提交“劳务管理工作领导小组”，在“项目劳务管理工作例会”上讨论。

客户关系管理岗位职责有哪些 第12篇

2、记录客户投诉事件，并分类整理，形成分析报告，每月提交给部门负责人。

3、处理一般性客户投诉，记录不能解决的客户投诉，并上报部门负责人。

4、持续跟踪、督促客户投诉事件的处理状况，并定期回访，直至问题解决。

5、负责对物管处的联络、协调、监督管理;对物管前台的整改报事完成情况进行督办和跟进，同时对整改完成的业主进行满意度回访、汇总及分析。

6、参与对公司所开发的物业交付前的初验收、接管验收、交房，并持续关注交房工作，做好交房协调和配合工作。

7、关注、维护业主论坛网络并对业主进行正确引导;与集团相关部门衔接业主的重大投诉事项并提出媒体防范请求。

劳动关系管理制度职责 第13篇

人力资源管理[1]是由现代管理学之父彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》中提出, 人力资源是所有经济资源中使用效率最低的资源, 是最有希望提高经济效益的资源, 而提升经济绩效的最大契机在于企业能否提升员工的工作效能。

人力资源管理一共包括六大模块[2]:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。对于很多企业来说, 人力资源规划、招募和配置、培训和开发、绩效管理、薪酬管理等都是人力资源管理的核心内容, 员工关系管理却常常被忽略, 实际上前五个模块做得如何, 往往在劳动关系管理这一模块中反映出来。现代企业管理制度和劳动用工制度不断改革和完善, 新型的劳动关系管理制度也正在逐步确立。企业的劳动关系处理得好坏, 直接影响到劳动者的切身利益、员工队伍的稳定性、社会的稳定及企业的自身发展等。因此, 怎样处理好企业劳动关系问题, 已成了企业的一项迫在眉睫的工作。

目前, 关于劳动关系管理的研究没有人力资源前五个模块的相关研究多, 李国臣[3]探讨了企业人力资源管理与劳动关系调整, 认为企业人力资源管理调整劳动关系的基本原则是在帮助员工实现自身价值的基础上实现企业组织目标;曾湘泉, 唐鑛[4]研究了战略劳动关系管理的内容、挑战及展望, 认为劳动关系管理应该从以资方利益最大化转向以劳资共赢和企业可持续发展为基础的战略劳动关系管理;闻效仪[5]研究了企业人力资源管理与劳工权益保护的关系, 认为建立员工为导向的企业人力资源管理体系以及企业劳动关系风险防范机制, 成为中国企业走出劳资困境的有效途径;徐子钧[6]深入讨论和研究了企业劳动关系管理, 认为建立良好的工作环境, 可以促进企业乃至社会的健康、持续发展。本文分析了企业人力资源管理中劳动关系管理的重要性及其存在的问题, 并就如何加强劳动关系管理提出了相关建议。

2 劳动关系管理的含义与内容

劳动关系管理[7]是指通过规范化、制度化的管理, 使劳动关系双方 (企业与员工) 的行为得到规范, 权益得到保障, 维护稳定和谐的劳动关系, 促使企业经营稳定运行。企业劳动关系[7]是指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系:所有者与全体员工的关系、经营管理者与工人组织的关系、经营管理者与普通员工的关系、工人组织与职工的关系。

我国劳动关系的变化[8]如下: (1) 劳动关系多元化, 与目前我国以公有制为主体, 多种经济共同发展相对应。 (2) 劳动关系主体明确化, 一方为用人单位或雇主, 另一方为劳动者或雇员。这是由法人财产权与劳动力产权的逐渐形成与明确所决定的。 (3) 劳动关系动态多变化, 市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。 (4) 劳动关系利益复杂化, 改革本身就是一场深刻的革命, 是利益格局的全面调整。社会政治、经济的重大变革, 带来人们的行为方式、思维方式的转变, 使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化。

劳动关系管理的具体工作内容有: (1) 收集掌握地方政府、国家的政策法规; (2) 宣传企业规章制度, 解答员工疑问; (3) 制定、修改、完善并执行企业各类政策制度; (4) 处理员工与企业的各种劳动关系纠纷。

3 劳动关系管理中存在的问题及解决方法

3.1 公平对待问题

公平是大多数人力资源决策都会涉及到的问题, 公平管理反应在企业运行中的各个方面, 比如企业雇佣了一位求职者, 拒绝了另一位求职者, 部门提拔了一个员工, 辞退了另一名员工等等, 员工对这些决策做出何种反应, 在一定程度上取决于他们是否认为这些决策是公平的, 以及制定这些决策的过程是否是公平的。

强化公平对待, 可以从以下几个方面实现: (1) 对求职者进行面试, 要确保甄选过程和结果的公平性; (2) 确保绩效评价的公正性和精确性, 有些管理人员将绩效评价用于政治目的, 扭曲了绩效评价的目的, 企业应当建立合理明确的绩效评价体系, 使员工可以理解并接受组织对他们的评价; (3) 确保报酬和惩戒制度的公平性, 企业给予员工应有的报酬, 不应该克扣员工薪酬, 而且企业关于道德行为, 应惩罚那些企业所不允许的行为, 如果企业不能够做到赏罚分明, 员工就会认为受到了不公平待遇。

3.2 企业员工隐私管理问题

侵犯员工隐私是一种不道德行为。法律明确指出, 侵犯员工隐私的四种主要类型包括:公开员工私人事务、非法入侵 (如对更衣室等进行监视) 、披露员工医疗记录以及将员工的姓名和肖像用于商业用途。

保护员工的隐私, 可以从以下几点出发: (1) 不在公众场合谈论员工的隐私; (2) 不要像企业其他员工打听某位员工的消息; (3) 不用员工的隐私威胁员工, 即使员工的隐私与企业的利益相关, 也应当采取正当的程序来解决问题。

3.3 企业解雇管理问题

解雇的原因一般有四种:工作绩效没达到企业要求;不具备承担本职工作的能力;岗位要求发生变化;员工有不符合企业要求的行为。解雇是企业给予员工最严厉的惩罚, 因此企业需要对解雇管理加以特别的注意。

如何避免不正当解雇, 可以从以下几个方面做起: (1) 解雇需要有充分的正当理由; (2) 招募员工时采用科学的方法, 甄选出合适的员工, 从根本上避免解雇的发生; (3) 在必须解雇员工的时候必须做到及时解雇, 避免引起企业其他人员的不公平感; (4) 设置合理的解雇程序。

3.4 企业员工安全与健康问题

之所以关注员工的安全和健康问题, 是因为安全和健康问题关系到员工的切身利益, 而且一直以来在工作场所中引发的安全和健康问题数目惊人。

控制和减少安全和健康问题, 可以从以下几方面实现: (1) 企业需要从高层管理者做起, 制定安全政策; (2) 将管理人员对安全责任制度化并公布于众, 分析发生的安全和健康问题的数量, 并确定具体的安全目标; (3) 分析问题产生的原因, 制定相关政策, 防患于未然; (4) 为公司中负责安全事务的管理人员提供较高职务, 并发挥其在新员工培训中的安全培训功能。

3.5 企业与员工的矛盾

企业实际运行中, 企业和员工常常是矛盾的两个主体, 两者之间不可避免地存在着冲突, 为了消除或者减缓企业与员工之间的冲突, 需要制定相关的法律章程来充当两者之间的仲裁者, 这些法律法规包括劳动法、劳动合同以及企业内部制定的法律法规。它们明确规定了企业对员工所负有的责任, 也包含了员工对企业所承担的义务。在这种法律法规的约束下, 企业能够为员工提供一个安全的工作环境和合理的薪酬福利等, 员工也能够认真地完成工作。

4 结语

近年来中国企业劳动争议案件数量不断上升, 主要是因为我国现有劳动关系调整模式过分依赖企业人力资源管理。劳动关系管理关系到企业的稳定及发展, 必须将劳动关系管理与企业人力资源管理的其他五大模块有效地结合起来, 形成一个有机的系统, 最大限度地激发员工付出有效的劳动, 提高人力资源利用率, 进而促进企业的发展。

摘要：改革开放以来, 中国经济快速增长, 企业人力资源管理越来越受到重视, 企业向人性化管理转变的同时, 也更加重视劳动关系管理。本文分析了企业人力资源管理中劳动关系管理的重要性及其存在的问题, 并就如何加强劳动关系管理提出了相关建议。

关键词：企业,人力资源管理,劳动关系管理

参考文献

[1]房宏君.2006-2010年国内人力资源研究热点及其演进计量分析[J].科技进步与对策, 2012 (19) .

[2]王红瑞.论人力资源六大模块的运行机制[J].经管空间, 2012 (1) .

[3]李国臣.探讨人力资源管理与劳动关系调整[J].人力资源管理, 2014 (2) .

[4]曾湘泉, 唐鑛.战略劳动关系管理:内容、挑战及展望[J].中国劳动关系学院学报, 2014 (4) .

[5]闻效仪.人力资源管理与劳工权益保护[J].中国劳动关系学院学报, 2011 (2) .

[6]徐子钧.企业劳动关系管理研究[J].华章, 2014 (4) .

[7]曾军.劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容[J].管理观察, 2009 (8) .

政府公共关系及其职责分析研究 第14篇

关键词：政府 公共关系 职能分析

现代社会发展迅速，利益交织冲突，公共关系对于组织和特定个人实现预期目标的作用越来越大。政府作为公共治理的中心机构，是维护社会稳定和和谐的必要条件，一般来说，政府提供公共产品和公共服务，并对国家和行政机关内部的事务进行组织、管理、协调、服务等。进入二十一世纪以来，公民对政府期望值越来越高，为实现预期的目标，维护政治稳定，建立和谐政府与其他组织和公民之间关系，政府公共关系作用发挥具有重要意义。

1 政府公关关系特点分析

1.1 政府公共关系主体具有唯一性和权威性

首先政府公共关系主体具有唯一性，政府作为一种行政体系，包括中央政府和地方政府，不同级别政府掌握不同层次的行政权力，但政府良好形象塑造都是政府追求的目标。其次，各级政府均具有一定的权威性（政府具有强制性权力）。政府通过制定和颁布法律和法规，并强制所管辖范围内的公民执行，以实现预期目标。长期以来，受传统经济体制等的影响，我国形成了大政府、小社会的格局，过分强调了政府的作用，忽视了非政府组织的发展，政府很容易滋生超越其他社会组织和公众的特权思想，不善于向公众沟通，因此我国政府公共关系必须有更高的自觉性。

1.2 政府公共关系客体的复杂性

各级政府的政策会涉及社会多方面利益甚至会对国际社会产生一定影响，影响国与国之间的关系。政府政策作用对象严格意义上都是政府公关的对象。当前全球化进程日益加快，国与国之间关系日益紧密，有些政府重大政策可能具有一定的国际影响，政府国际形象同样需要公关，这些国际组织、国家等都是政府共公告关系的客体，政府公关关系客体随着社会的发展，不断呈现复杂性。

1.3 政府公共关系目标取向非私利性

政府公共关系和企业公共关系目标取向是截然不同的，企业公共关系塑造企业良好的形象，促进商品的销售，最终目的是获取更大利润。而政府公关最终目的具有非私立性特征，具有一定社会公益性。社会公益性指，“政府公共关系工作的目的与其他社会组织明显不同，主要表现在对公共利益的体现和关注方面，政府公共关系活动的视野更加博大、全面。其他社会组织的公共关系也考虑公益性，但社会利益不是他们直接追求的目标，而是他们实现各自目标必须考虑的前提，不可冒犯的原则。”政府追求的是社会发展的全面发展，建设和谐社会也是政府重要任务， 为了保持社会稳定，社会经济快速平稳快速发展，政府各领域、各部门的协调运转和良性运行，应加强政府公共关系的各项工作。维护整体利益，争取公众支持和国际社会理解支持是政府公共关系的目标取向。

2 政府公共关系职责分析

政府公共关系职责是公共关系在政府工作中应发挥的作用和职责，政府在社会管理中核心作用决定了政府必须建立和其他组织和公民良好的关系，以争取公众的信任与支持，这也是政府公共关系职责所在。随着我国经济改革的不断深入，尤其是加入WTO后，中国经济搭乘全球化的快车，这对中国政府提出了更高的要求，传统的封闭性管理越来越不适应现代社会要求，这都要求政府重视公共关系，处理好内外关系。

2.1 政府对各种信息的处置和沟通

政府公共关系的首要职能即对各种信息处置和沟通，信息是政府公共关系重要载体，也是政府公共关系成功与否关键。信息的处置包括多项环节，尤其是现代信息社会，公民了解外界信息途径更加多元化，如2003年发生“非典”期间，“据最新的零点调查快速电话调查系统于2003年5月1至2日对社会321名14岁以上的北京市民进行电话采访，非典期间电视和报纸仍然是市民获得非典知识的最主要的途径，分别为96.8%和84.4%，其中很多市民把网络和手机信息也作为重要的信息渠道”。在现代信息社会，我国公民政治等各项素质迅速提高，公民获得信息渠道越来越多，传统政府管理依靠隐瞒信息等方式在现代社会是行不通的，这都要求政府掌握信息传播的主动性，及时，第一时间和公民沟通，争取群众理解支持。

2.2 双向沟通和协调

传统政府管理非常重视宣传和动员，这只是政府对公众单方面的信息传递，忽视了对群众意愿和各种民意的收集，这种管理模式是适应了传统农业社会一些特点，保持了社会稳定。

当前信息社会下，公民素质日益提升，掌握的信息量日益扩大，这些都要要求政府改变传统的管理模式，对公民关切事宜积极回应，促进政府职能转变，树立新的政府管理理念。

现代社会政府管理的有效性，政府合法性的认同，更多建立在政府良好的社会形象，而非政府权力的权威性上。政府公关即注重政府与公民双向沟通和协调，首先政府建立多种渠道，借助新闻媒体等多种方式，让公民了解政府各项政策，以及决策出台背景、意义，才能使公众认同政府决策，变政府意志为群众意志，同时，政府通过多种方式了解民意，决策时把基层的利益和呼声考虑进去，只有这样，才能树立政府良好形象，政府合法性更加稳固，政府也能更有效提高管理效率。

2.3 决策咨询是政府公共关系重要职能

决策咨询是现代政府重要职能，政府决策可行性、科学性是现代政府实现管理目标的关键。发挥政府公共关系决策咨询职能首先是要做到决策的民主化，政府决策的社会影响往往是深远的，其决策直接关系着各个社会阶层社会利益的划分，要做到决策民主化，就是要听取群众意见，把专家、群众意见纳入决策考量中，政府通过现代各种手段，把政府的决策意图，目标告知公众，建立透明政府，多渠道让社会公众了解政府，提高公众对政府认同感，增加公众政治参与的渠道，最终做到民主决策、科学决策、实现政府管理的目标。

2.4 塑造政府形象是政府公共关系的核心职能

在全球化社会，不光是各国公民交往增多，同时，国与国之间的关系、国家与国际组织的交往也日益紧密。政府形象也包含两层含义：第一：政府的国际形象，第二、政府在国内民众心目中形象。塑造政府良好的形象是政府公共关系的核心职能，当代社会，国与国之间竞争日益激烈，良好的国际形象是政府宝贵的财富。通过政府各种公关手段，树立起政府良好国际形象，有利于推行其外交政策，得到其他国家、国际组织理解和支持，为国内政治稳定、发展经济创造良好的国际环境。同时，政府在国内公民良好形象对于政府合法性认同具有决定性作用，一个负责任、民主、透明的政府形象，其推行的各项政策更容易得到推行。现代政府利用网络等多种手段积极进行政府公关，树立政府良好形象，争取国际、国内对其政策理解、支持，提升政府合法性，实现政府管理目标具有重要意义。

作者简介：许丰，男，（1978-），河南永城人，硕士研究生，铁道警官高等专科学校公安管理系讲师，主要研究方向：政府管理，公安管理。