关于新员工培训

关于新员工培训（精选9篇）

关于新员工培训 第1篇

一、引言

作为企业的一项基础工作，新员工入职培训越来越受到企业的重视。成功的新员工入职培训可以较好地传递企业价值观和核心理念，对塑造员工行为，使新员工迅速适应企业环境，并与团队成员展开互动打下良好的基础。

实践证明，新员工入职后，及时为新员工进行必要的、内容丰富的入职培训，能使新员工较快地融入团队之中，并在具体的工作实践中不断提升新员工技能，更大程度地发挥其工作积极性和主动性，实现员工与企业共同发展。

二、入职培训诸方面

1．明确入职培训的必要性和目的作为企业新鲜血液的新员工进入企业后，人力资源要做的第一件事就是要进行新员工的入职教育培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的建制沿革、发展现状、企业文化、组织架构、工作流程、规章制度等等以进行全面的了解，以使新员工更快更好地融入企业团队，发挥其工作主动性、积极性。

新入职的员工，可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求，个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况，就要对新入职员工进行必要的岗前培训，让新员工全面了解单位情况，了解岗位工作的要求与流程，以及工作制度与行为规范，帮助员工明确自己工作的职责，了解企业文化体系，使新员工能尽快融入团队；同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉，尽快进入工作角色。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。

在设计新员工培训时，要明确通过入职培训要达到的目的。一般来说，进行新员工入职培训应达到以下目的：

（1）要能让员工尽快了解工作内容、知晓工作要求，以便使员工尽快适应工作岗位，缩短新环境、新岗位的过程，提高工作效率；（2）要帮助新员工更快地胜任本职工作；（3）要向新员工展现清晰的岗位职责以及组织对个人的期望。应清楚地要告诉新员式他岗位及职责，并期望他做到什么；（4）能让新员工尽快融入团队，融入企业文化。向新员工灌输企业的核心价值观和文化理念，使其认同企业的组织文化，用企业共同的价值观看等问题、处理问题大。这是新员工入职培训最核心最重要的目的。

2．做好入职培训内容的系统化设计及实施

企业要达到上述培训目的，就要对新员工培训内容进行科学合理的系统化设计。新员工培训的具体内容企业可以结合本单位的实际情况和要达到的最主要目的进行设计。一般地，新员工培训可包含以下几项内容：

（1）企业发展历史及现状等企业文化精神。向员工展示企业发展历史、现状及战略规划，可以让员工了解企业的发展脉络，在介绍组织架构时，可向新员工展示企业的组织架构图，向员工说明他在组织中所处的位置，以便让员工对自己在组织的位置了然于心。

（2）企业职能部门的职能介绍。由职能部门分别向新员工介绍本部门的工作职责、业务范围、以及办事规章和流程等都清楚地告诉新员工，便于新员工知道遇到事情该找哪个部门、如何走流程、如何办理等。

（3）企业规章制度介绍。新员工入职时，应向其提供《员工手册》、企业规章制度等，这些都是企业方面要求员工应知应晓并要求遵守的内容。

通过分层次、分阶段、分步骤的培训和评估，形成一套完整科学的培训体系，也就是前期培训--分类评估--不断改进的良性循环，不断完善培训工作，提高新员工培训工作的实际效果，真正为新员工进入工作岗位做好铺垫。

三、结语

综上所述，重视新员工培训，开展一系列适合新员工特点的培训活动，可以让新员工比较迅速地融入团队，适应岗位，满足工作需要，激发新员工的工作积极性和创造性，进而认同企业的文化体系，为企业发展战略的作出贡献。同时，关注新员工入职培训过程中企业与员工之间、员工与员工之间情感的沟通与培养，展示企业的胸怀与热情，使员工有一种主人翁的归属感，使企业在招聘人之后，能够留住人、发展人，实现企业与员工共同发展的目的。

关于新员工培训 第2篇

首先，十分感谢CTR为我们新员工提供了这次培训学习的机会。听了徐总的话我感悟良多。作为一名新入职的年轻员工，这种收获不仅仅是业务层面的更是人生层面的。随着科技进步和市场环境变化的日新月异，CTR也面临着挑战和机遇也在不断地变化。而徐总所提出的归元、融合、进化的概念不仅仅对CTR今后企业发展的规划，同时也是对新员工今后职业发展的指导。讲话不仅提高了我对这个行业的认识高度更对我今后的人生起到了启迪作用。

归元

市场及媒体研究的重要性自当今愈发复杂的环境中早已不言而喻。然而作为行业内的领军单位，CTR也收到了来自新媒体以及大数据等外部环境变化的冲击与挑战， 特别是网络媒体对报纸，电视等传统媒体的份额抢夺也将无可避免的导致CTR在传统业务中的损失。同时大数据在样本单位及规模上也有着无可比拟的优势。面对愈发激烈的竞争，CTR应该做不是在对手的优势领域进行不切实际的模仿而是回归其核心竞争优势。而CTR真正且最大的价值是在于将消费者以一个完整的人的形态还原出来并进行研究。不同的采样和研究方法注定了小数据不会被大数据所取代。当大数据反映宏观趋势时，小数据可以在大数据无法顾及的细节入手来研究最真实的消费者，同时这也是CTR的核心优势所在。回归本元，做精， 做细， 做强自身优势才是CTR在当前市场环境下提升核心竞争力的策略。

融合

然而，回归本元并不是意味着无视时代的变革。网络媒体的普及以及基于互联网平台的大数据依然是时代发展的趋势。在保留核心价值的前提下正式变革， 认识变革， 顺应变革是企业能够永葆活力的根本。媒体融合研究院的成立标志了CTR对于新兴媒体的重视。就如同大数据与小数据可以建立一种合作互补关系一样，传统媒体与新兴网络媒体之间是否只是单纯的取代关系或者可以建立某种共赢的模式。

进化

长期以来，成功的革新大多是基于熟练掌握现有工作的基础之上的。进化的过程往往在形式上表现为对新事物，新理念的引入， 然而进化本质上是一种将现有事物钻研至极致之后的自然而然的提升过程。如果缺乏对现有工作的深度理解便很难知道需要改进的方向，也很难知道引入那些新的元素或概念可以切实有效的促进现有工作并将工作引领至新的方向。

归元、融合，进化的指导方针要求我们既要深入研习现有知识，有需要对新知识新事物保持敏感。这一指导方针也与公司对员工“做负责任的专业人士”的要求相辅相成。不断地精进学习方能做到归元，了解整合新的知识才能做到融合，而做到了上述两点才能是自己进化成专业人士。而成为了业务方面的专家才能更好地对工作负责，对客户负责，对公司负责，以及对自己负责。

关于新员工培训 第3篇

1. 企业对商场新员工的管理要引入人性化的机制

商场新员工入职后, 公司高层对商场新员工进行入职谈话是必要的, 在谈话中, 除了给商场新员工必要的鼓励外, 明确职位薪酬待遇等入职后的细节问题, 让商场新员工感受到公司对自己的重视和企望, 避免不必要的误会和摩擦, 坚定留下来的信心。同时, 给商场新员工恰当的工作定位, 为商场新员工规划职业发展前景, 这对于商场新员工来说可能比高薪更具诱惑力。

2. 让新员工详细了解商场的工作流程

让新员工详细地了解企业工作流程, 特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程, 如请假程序、报销程序、离职程序等, 当然企业所涉及的流程很多, 涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训 (最好是在新员工入职一周内完成) , 防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁, 工作效率提不上去, 使员工产生厌烦的心理, 作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

3. 商场要加强对新员工职业素养的培训

商场新员工职业素养是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现, 是一种工作状态的标准化、规范化、制度化, 即在合适的时间、合适的地点, 用合适的方式, 说合适的话, 做合适的事。其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。影响和制约商场新员工职业素养的因素很多, 主要包括:受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况 (如身体状况等) 。商场新员工职业素养是个很大的概念, 专业是第一位的, 但是除了专业, 敬业和道德是必备的, 体现到职场上的就是商场新员工职业素养, 体现在生活中的就是个人素养或者道德修养。商场新员工职业素养是职业内在的规范和要求, 是在职业过程中表现出来的综合品质, 包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。可以说, 商场新员工职业素养是人才选用的第一标准;商场新员工职业素养是职场致胜、事业成功的第一法宝。

4. 让新员工熟悉商场的福利待遇

福利作为企业薪酬 (工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励) 中主要项目, 也是员工特别关心的部分, 因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况 (包括种类、享受条件及享受的程度) , 虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚, 但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖, 特别是对重要职位的员工很重要, 这是安定员工的又一关键因素。

5. 商场要重视对新员工的认知培训

认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容, 学习的方式实行集中培训, 并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助商场新员工全面而准确的认识企业、了解企业, 从而尽快找准自己在企业中的定位。认知培训时间2天为好, 建议增加1天带领商场新员工参观公司的工厂或代表性的地方, 并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验, 以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。还要给新员工讲述企业的中远期的远景规划, 要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等, 有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看, 这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解, 要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由, 自然新员工的流失率也就无法降下来。

6. 做好新员工的安全生产教育培训

安全生产教育, 特别是制造企业在这方面相当重要, 当然安全教育的内容比较多, 应根据企业的实际情况编制培训重点, 但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要, 制造企业还应该加入器械安全等, 重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理 (包括逃生、报警、呼救等) , 以减少事故损失等。试想, 一个经常发生工伤及其他安全事故的企业是无法吸引新员工的, 员工流失率自然会提高。

7. 让老员工对新员工进行“传帮带”的技能培训

技能培训主要是结合商场新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训, 现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。技能培训有两种培训模式:一是集中培训, 即将岗位技能要求相同或相似的商场新员工集中起来进行培训, 这样可以扩大技能的传播范围, 节约培训成本, 但沟通难以深入, 并且要达到一定的人数才适合集中培训;二是分散式培训, 即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导, 并确定指导责任制, 一名老员工可以指导一名或多名商场新员工。这样, 商场新员工没有了上岗后因为工作流程不熟悉而产生的压力, 就可以轻装上阵了。在实际工作中, 我们可将这两种培训模式结合起来运用, 使技能培训工作做的更好。

8. 培训形式及课时安排要合理适当

关于新员工培训 第4篇

【关键词】核电基础理论培训 厂用电 纵深防御

【中图分类号】TL4【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）09-0246-01

我国核电已步入快速发展期，核电厂根据需要吸收高校毕业生进入核电领域，为实现“核电走出去”战略打下了坚实的基础。

为弥补新员工基础理论知识不足，中国核工业集团公司（简称“中核集团”）委托核工业研究生部（简称“我部”）组织开发新员工培训系列教材（简称“《系列教材》”）及课程[1]。

1.《系列教材》及课程情况

2009年初我部接受委托对《系列教材》编写和课程开发进行调研，后经秦山二期等专家反复论证形成了课程大纲及教材框架，经多方努力最终由原子能出版社于2010年9月出版。

1.1《系列教材》及课程目录

《系列教材》共12本，涉及核物理、核反应堆运行、核蒸汽动力转换等学科，详见下表：

1.2 《系列教材》及課程定位

《系列教材》及课程定位于新员工基础理论培训，具有受众群体专业不确定以及核电基础知识薄弱、工作岗位为非操纵员的特点。

1.3 《系列教材》及课程的评价

目前，已有来自中核集团等核电厂近千名新员工接受过本课程的培训。从反馈意见看，该教材深入浅出，知识点分布合理，覆盖了核电厂各个专业，学员和核电厂普遍反映良好。

2.核电厂新员工基础理论培训的几点思考

2.1 课时数不足

由于新技术的涌现，面授14课时已不能满足实际授课需要。作者只能从核电厂大系统、大理论出发，摒弃繁琐、复杂的小系统，力图在有限课时内着重讲解核电厂厂用电设计原则、运行和HAF规定。

2.2 “纵深防御”原则应引入本教学

核电厂运行的基本原则是安全，指在核设施内建立、维持和防御辐射危害的措施，它的技术基础就是“纵深防御”原则[2]，贯穿于与安全有关的全部活动，这些活动均置于重叠措施的防御下 [3]，纵深防御具有深度和梯度。然而任何与安全有关的策略和措施都离不开正常或事故工况下的电力供应，核电厂6KV/10KV厂用高压工作母线配有3种交流电源即电网电源、后备电源、应急柴油发电机，这3种电源从电气和实体上完全独立，相互之间不具备因果关系。

2.3缺乏并、解列章节，系统不能闭环

核电厂发电机并网发电、大修、故障解列等内容并未列入教材，使得教材未能覆盖核电厂运行的全部环节，较为遗憾。

2.4缺乏必要的计算内容

为简化教材，编者刻意摒弃掉公式和计算。然而作者在授课中发现，对一些概念问题（如有用功与无用功）的讲解学员难以理解。

2.5引入对研究成果的讨论，激发学员学习兴趣

有目的的将相关成果引入课堂（如《大型压水堆核电机组失磁动态特性及机理研究》、《核电厂母线低电压故障处理分析》等）展开讨论，激发学员学习兴趣。

2.6深入现场，避免教学流于形式

现场参观是理论联系实际的桥梁，对学员加深理解很有帮助。因此，现场教学应明确目标，避免走过场。

核电厂新员工基础理论培训是我部一项重要的教学任务。只有通过全方位深入调研，才能从根本上提升培训教学质量。

参考文献：

[1]刘蕙枫 等.核电厂电气系统与设备概述[M]. 北京：原子能出版社，2010

[2]孙造占 等.严重事故下设备可用性论证要求[S].北京：核安全，2014

关于新员工培训费用的请示 第5篇

请 示

编号：RCWY/BG5.5.3-05

版本：A/0 表格生效期：2009年5月8日 序号：

领导批示：

标题：关于前期项目一线新员工费用申请的请示 请示部门：市场拓展部 请示人： 请示部门负责人：

请示时间：2011年3月28日 呈报：沈总 陈总 张总请示内容：

为提升前期项目整体管理水平，前期项目一线员工于3月28日开始在城市春天进行轮训。预计参训人员142人，分7批次轮训，每批次5天。

因轮训为封闭式管理，涉及参训员工的食宿。根据培训实际需要，特向公司申请前期项目 妥否！请领导批示！

关于“新员工入职培训” 第6篇

1、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划(这部分不宜讲的太详细);

2、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程;

3、福利作为企业薪酬(工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励)中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况(包括种类、享受条件及享受的程度)，虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。

4、安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是哪种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理(包括逃生、报警、呼救等)以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。

5、了解企业概况、企业组织架构、企业的规章制度，部门概要及所从事的岗位职责

6、公司产品

7、良好的心态的培养以及职业道德的确立

8、礼貌礼仪

(一)问候与措词：早上同事之间一句清脆精神的问候不仅能促进员工之间的和谐关系，亦能体现出公司的精神;至于措词，应要求以文明、礼貌为基础，摒弃不文明的用语。

(二)着装与化妆：公司可对员工着装、化妆方面提出要求，以体现公司风貌。

(三)电话礼仪：包括接听电话的应答方式，及电话交谈的基本礼仪等。

(四)指示、命令的接受方式。在接受指示时，一定要记录备忘;若有不明之处，一定要确认明白为止;接受命令之后，要重述以确认。

(五)报告、联络与协商。包括如何向上级做报告，通过何种方式与其他部门进行联络，如何与同事协商工作等。

(六)与上司或同事的交往方式。让员工知道与领导、下属及同级同事保持关系的重要性，以及团队精神的重要性。

(七)个人与企业的关系。让新员工认识到，企业的成长与个人的成长是联系一处的，每个人要在不断提升个人素质的同时为企业创造利益。

9、企业文化。

陈晖认为：通过各种活动让员工感受到企业文化，理解、融合、支持并创造企业文化。因为唯有企业文化，才能维持员工持久的热情和积极性。

尹斌认为：企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容。应让新员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外，企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。

10、使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，开始适应组织环境。

二、培训方法及注意事项

新员工培训是一门很深的技术，这需要我们认真的研究、实践，而不是评价。没作用是你根本就没做过，或者你在瞎作。

1、培训原则：时间分散，不要集中，以轻松愉乐为主，授课的是理论，实践是参观公司及产品

2、培训流程：选好时间，布置好会场，新入员工入座，邀请有关领导，HR主持，致欢迎词，领导讲话，HR宣讲有关组织机构及规章制度，领导提要求，新员工代表发言，会议结束。

3、有结合岗位的模拟实操法、角色扮演法、教练评价法，最常用的是讲解法。举例：工人适用于模拟实操法，职员适用于授课、角色扮演。

4、中间会穿插一些团队游戏和一些素质测评，因为新员工的培训还兼顾面试准确性的认定。

5、岗位技能培训中可以运用“师傅带徒弟”的方式，并将徒弟的成绩与师傅的绩效和晋升机会联系起来。

6、培训师要充分的了解参训人员的情况。

7、应该把入职培训、技能培训，根据自己企业的特点、岗位职责和工作要求结合起来进行总体的规划。

8.企业信息的虚假会让新员工做其他想法，影响忠诚度。

陈晖与大家共享他的经验如下：

我为大家介绍一些小方法：让员工对第一天印象深刻的办法：

◆举办一个招待会，备好咖啡茶点。邀请公司的每一位员工前来与新员工见面。

◆帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否齐备。如果需要的话，为新员工准备一本台历，并为其印好名片和放大桌上的姓名牌。

◆在显著位置上放一个欢迎新员工的条幅。

◆送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标志的水杯、T恤衫、钢笔或小计算器等。

◆邀请新员工共进午餐。

◆给新员工准备一个救生包，里面放一些不落俗套的小玩意，从中也可以反映企业文化特色。

◆用公司的“行话”写一封欢迎信送给新员工。当他们读信时，给他解释一下这些“行话”的意思。

◆老员工自我介绍时，请他们列出公司独一无二的“特点”来。

三、培训目的

尹斌认为：要规避风险，就应在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。新员工培训很重要。前3~6个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训可将企业渗秀到员工的行为和精神层次，在局外人转变为企业人的过程中，使其逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯，正确定位角色，发挥才能。企业应使用好新员工培训这个工具，对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略，别让“煮熟的鸭子”飞走了。

陈晖：入职培训我个人认为在企业培训中极为重要，而且做好也非常不容易，提醒大家要作为你们工作的一个重要组成部分，谁忽视它，就会给企业造成极大的损失。

对于新员工培训，培训对象有无工作经验和有工作经验的区别：

主持人总结：

第一是对企业的认同感。骆港认为：员工对企业的认同感我认为取决于两方面：员工的价值观和企业的发展观，说白了就是和谈恋爱一样

第二是帮助新员工尽快进入角色，或者完成角色转变

新员工培训----顺利度过蜜月期

第三是增进新员工和其他员工的相互了解，拓展人际关系

第四是教会新员工养成汇报工作、与上级联络、与同事商量的习惯，也就是团队意识

第五使新员工了解工作的严格性，不走样的理解上级意图

第六培训新员工时间观念，不给别人增添麻烦

第七培训新员工积极主动的工作态度

第八教会新员工凡事抓住重点的工作技巧

第九帮助新员工掌握突破工作障碍的方法

第十帮助新员工学会挖掘工作中的喜悦

第十一帮助新员工确立目标，总结完毕

骆港认为：

对于新员工自己：他需要的是掌握技能(我说的新员工是没有任何技能的，也就是学生)

对于我们，是要告诉他们学会什么，需要学什么和怎么学

对于企业，是要他们掌握工作技能，认同公司发展等等

只有以以上的目标为标准去对新员工进行培训，方能

1、降低启动费用

2、减少新员工的焦虑和困惑

3、减少新进员工的流失

4、为主管和同事节省时间

5、确立真实的工作期望

6、培养积极的态度、价值观

7、使新员工养成良好习惯

8、树立正确的工作满意感

四、培训时间：一般是2-3天或一周，国企有可能是一年。

五、国企、私企、外企的新员工入职培训究意有什么区别?

骆港认为：国有企业的员工,一般刚开始的几年,是作为人才来培养，而不是使用的国有企业的雇员体制，或者说雇佣体制和私有企业或者外资企业相比，是比较死板和僵化的，就是新员工的学习动力和学习欲望不足的问题。因为国有企业一般招聘完之后，新员工就是这个企业的员工了。学与不学只有上进不上进的区别,而没有有工作与没工作,有饭吃与没饭吃的问题。我认为对于新入职员工来说，对于国有企业来说，末尾淘汰是非常重要的，国有企业一般情况不会有带技能来的新员工的。

李芳芳认为：国有企业，入职培训就是告诉你，你要在哪个范围里活动，在哪儿，做什么，听谁的指挥，向谁汇报。私企是讲得宽泛一些，我是私营企业，我们培训当中，注重的是如何让参培人员有亲切感、依赖感、未来的成就感

王遵义认为：国企讲纯是形式主义。现在都和谐社会，哪能未位淘汰。

六、新员工入职培训效果如何评估?怎么评估?谁来评估?

骆港认为：效果评估可以分为：可以量化的和非可量化的，评估是动态的，我们公司的新员工培训，是分为几个阶段的，那么，每一个阶段，都是一个评估的。比如技能、知识这部分：是比较容易量化的，比如待人接物，这就是很难量化的

刘建明认为：评估人主要有：参训者，组织者，培训师自己等。

陈晖认为：在培训中往往会采用评估技术包，表格其实只是一种方法，评估应穿插在培训过程中。培训开始时，一定要分组，分组竞争，才能保证效果。但分组人员要尽可能均衡。

五味稻草：入职培训不是时间上的几次培训安排，应该是一个不断coaching的过程，不然没有好的效果。分析起来需要适应的有硬性和软性两样技能。硬性的，当然可以通过一些技能培训达到，软性的就是通过coaching了。

主持人建议：大家可以去参照一下联想公司的入套子似的新员工培训。评估可以采用准实验设计和非实验设计进行对照评估。就是将某一组学员的业绩与下一组学员进行对比。

尹斌认为：分组竞争是好的方法，建议用在销售或服务岗位

公司关于开展新员工培训的报告 第7篇

总经理：

为保证新入职员工更快、更好适应公司环境，对企业文化、各项管理制度、规定、业务工作及其流程进行全面接触、了解，使新员工尽快转变思想观念，为及时有效进入工作状态、发挥自身优势、尽职尽责干好本职工作打下坚实的基础。行政部利用8天时间，对新入职5名员工进行了有针对性的培训、学习和教育。效果虽有，但也存在问题。

（一）取得效果

1、从培训计划到执行计划，迈出了坚实的一步，为下一步培训工作奠定了较好的基础。善始善终的培训使公司向正规化、精细化管理迈出了一大步，参与授课人员及受训学员的积极性、自律性得到了有效提高。

2、培训主题明确，内容形式丰富。结合各职能部门的特点和行政职能特点，分阶段、有针对性地安排授课，使员工能“有识可学、有思可发、有章可循”，通过专人讲授、观看教学视频、开展交流讨论等多种方式，特别是对企业文化的认知、认同，使新员工进入公司后有了较好的职业发展方向定位，增强了企业的归属感。

3、为我们公司建立制度性培训体系做好了铺垫，为以后员工发展规划、克服思想障碍、端正工作态度、提高工作效能打好了基础。

4、在培训中根据具体情况不断改进培训方式，积极探索新的模式。比如，在培训过程中安排学员不限题材、内容的组织素材授课，与大家一起学习，“有感而发”，让受训学员积极参与，取得了较好的效果。

（二）存在问题和不足

1、组织不力，计划安排不够周密。没有对培训人员进行具体安排，造成培训人员不能全程参加培训，工作和培训发生冲突，仍然存在“培训无定时、纪律难执行”的现象；不能严格执行培训纪律和有关规定，导致培训期间接电话、中途离开等违反培训纪律的现象时有发生；没有做到“预先计划、统筹协调”，培训工作过程中才准备材料，才通知授课人，造成把授课当完成工作任务，影响了培训效果。

2、培训形式单

一、缺少创新性。只是一味采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起员工兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训效果；公司内部人员授课技巧普遍不高，培训资料准备不充分，课件制作水平较低，自主创新和改变授课方法的能力有所欠缺；培训资料单一，只是为讲课而讲课，没有做到举一反三，不能达到“以业务联系工作、以工作教授方法”的目的。

3、培训内容较少，培训时间短。缺少系统的培训教材和丰富的培训内容，以至于培训内容衔接性不强，造成培训知识和培训理念的断层；培训时间较短，以至于参训人员理解和消化后转变为自我提高的程度不强。以上问题反映出公司整个培训体系的不规范和不完善，下一步必须进一步规范培训管理制度，转变授课人的思想观念，真正把培训当做公司的一项重要流程和制度进行贯彻落实，努力达到并实现“才为我所用、情为我所系”的人力资源最大化效应。

人力资源部

关于读者培训工作的新思考 第8篇

高校图书馆为高校的本科、研究生教育以及科研工作提供服务,是课堂教学之外的重要补充,是科研工作的重要支柱。目前,图书馆的图书资料目录系统已经网络化,图书资料非印刷型的比例提高,通过网络就能提供文献检索、中外文数据库、电子图书、手机图书馆等服务。图书馆这种数字化和网络化的变化,使读者能更加便捷的共享与利用学校图书馆资源,也提高了图书馆工作人员的工作效率。但同时又给图书馆人员带来新的挑战,既如何让读者充分利用现代化资源,并享受信息时代给大家所带来的便利这是图书馆馆员必须研究探索的问题,其中的关键一环就是读者培训工作,尤其是学生类读者的培训工作。“读者培训是高校图书馆网络环境下读者服务工作的一项重要内容。俗话说:‘授人以鱼不如授人以渔’。无论图书馆的文献资源多么丰富,电子资源怎样多样化,网络资源如何丰富,如果我们的读者不懂得如何去获取和利用,那么也是毫无意义的。因此高校图书馆的任务不仅是向读者提供文献信息,还在于教会读者如何获取所需信息”[1]。

1 读者培训的对象及内容

高校图书馆为高校的几类不同群体提供信息服务,他们的信息需求的层次是不同的,因此,服务手段也不相同。就以西南石油大学图书馆为例,我们的读者培训是从以下几个方面展开的:

1.1 新入校的本科生

图书馆在每年9月份都会进行新生入馆培训,分批次带领每个专业的新同学参观图书馆,介绍图书馆基本情况,阅览区分布,图书馆基本设施和基本规则等。以班级为单位,还可以向图书馆预约新生培训讲座。对于新生的培训,侧重于馆藏书目的检索,帮助新生了解如何利用图书馆的馆藏书目查询系统查询图书馆的馆藏资料以及这些资料的所在地。而以班级为单位进行培训,能与有兴趣了解更多知识的同学进行更深层次的交流,这是对统一基础讲座弊端的补充。

1.2 中高年级学生

这一部分学生对学校图书馆已经相当的熟悉,但是他们对图书馆的利用还仅仅局限于到阅览区借书或者看杂志。但随着学生学习专业知识的深入和毕业的临近,他们也需要更深入的利用图书馆电子资源。针对中高年级学生,图书馆每学期都会举办定期培训和预约培训。定期培训每周一次,每次培训主题都不一样,每周的时间安排跟培训主题都发布在图书馆主页上面,不限制读者资格,主要介绍图书馆购买的电子资源的基本检索方法等。如果同学对某个培训题目感兴趣,而定期培训安排与他们的学习、工作时间有冲突,同学们可以组织5人或更多的人,与有关老师预约培训,图书馆会随时为他们进行专场培训。

1.3 研究生和教师

博士、硕士研究生是高等教育中培养的高层次人才,是我国科学研究领域中重要的研究群体。研究生和教师一般都有研究课题,因此他们需求高质量、高层次、时效性更强、专业程度更高的信息服务。针对他们的需求,图书馆举办了一系列的专场讲座,内容包括各种专业数据库的高级检索方法、阅读软件的使用等。另外,针对学校主干专业的研究生和教师,图书馆还专门制作了学科专题文献推介服务,将国外的高水平报告和文章按照不同的专题集结成集。

除了以上培训内容,图书馆目前还针对本科和研究生教育开设了“文献检索课”。课程的主要对象是中高年级本科生和研究生。文献检索课运用系统专业的图书情报知识,结合网络数据库资源和传统手工检索工具,详细的检索语言与信息分析方法来进行讲解。实际上,这种检索课培训的效果是最好的,但是由于只有部分院系专业开设了文献检索课,影响的范围比较小。

2 读者培训工作应注意的问题

2.1 加大宣传力度

可能很多图书馆老师都遇到过这样的情况,辛苦准备的培训讲座却遭遇门可罗雀的尴尬。图书馆培训讲座上座率较低是长期以来困扰图书馆读者培训工作的一个问题。从跟读者的交流结果来看,并不是读者没有这方面的需求,那到底是什么原因造成了读者需求与图书馆服务之间的错位呢?

宣传力度不够导致读者不知道培训信息也是当前读者参训人数较少的原因之一[2]。加强宣传要注意两个方面:一是扩大宣传面,使人人知道有培训;二是加强宣传效果,使人人想来听培训。扩大宣传面的措施有:在图书馆主页上发布通知,在校内主要宣传栏张贴海报,在图书馆入口处张贴海报。另外还可以通过学校信息中心向全校的邮箱和手机发送培训通知的邮件,这也许是扩大宣传面的一个途径。加强宣传效果就要在宣传海报的设计上动脑筋,既要言简意赅,突出重点,又要有吸引力。

2.2 精选培训内容

读者培训内容分为几个方面:一是本馆资源和服务的介绍,二是各类资源的查找方法和各种数据库检索技巧,培训中有针对单个数据库的,也有针对某一类数据库的,分类方法不一,有按数据库类型分的,如:中文数据库或西文数据库利用、文摘型数据库利用、三大检索数据库利用等,有按文献类型分的,如专利文献检索、会议录查找、学位论文检索、工具书检索等,也有按学科类型分的,如:法律类文献查找、化学类文献查找等,按学科类型划分的做法适用于针对某个学院的单独培训,第一、二两类是被广泛采用的培训内容,构成了培训的主体;三是常用软件使用,如office和photoshop入门;四是新的资源和工具介绍,如网上免费资源、OA资源、搜索引擎、个人文献管理工具等;五是写作指导,如:综述文献的写作、学位论文写作规范、学术论文写作与投稿等。

图书馆的培训一般主要集中在一、二两类,培训内容单调、重复,在新的培训内容开拓方面明显不足。应考虑增加后面三类培训内容,让每个培训馆员选择其中的至少一项内容作为培训专题,这样还能帮助工作人员形成自己的研究方向。对于刚接触咨询工作的年青馆员来说,对做什么研究经常感到迷茫,这样能引导他们将个人兴趣与实际工作结合起来,并且形成自己的培训品牌,还能吸引更多的读者参加培训。

2.3 加强读者沟通

加强与读者的沟通是非常重要的,只有充分了解读者的需求,才能及时对课程内容等进行调整,达到最佳的培训效果。例如,每次培训之后可以做一些读者问卷调查,这样一是可以统计大概的读者人数,而是能客观评价每次培训的效果,三是可以更加了解读者的需求。永远不要用我们的“以为”来揣度读者的需求,少一点“以为”,多一点调查,我们会离读者更近。只有以读者为中心,贴近读者需求,才能吸引更多的读者参加培训。另外,还可以通过QQ群等即时通信工具跟读者交流,或是定期从读者中招募志愿者。志愿者本身也是学生,一方面他们可以协助图书馆为读者服务并在这个过程中更深入的了解图书馆,另一方面可以更直接有效地把这些信息传播到其他读者当中去,同时又可以把其他读者的意见和建议反馈回来。他们就是图书馆与读者之间的桥梁,能有效的拉近读者与图书馆之间的距离,使图书馆的氛围更加和谐,读者对图书馆的利用更加高效。

3 结语

读者培训工作不仅能让读者在利用文献资源时带来便利,让读者采用科学的方法去充分、合理的利用图书馆的知识来为自身获益,也为馆员提供了一个锻炼的舞台,促进了馆员自身素质的提高。读者培训工作是图书馆的一项重要的基础服务工作,是图书馆面向读者的又一面窗口。读者培训需要创新,也需要做得更细致,成为图书馆的一大亮点。

参考文献

[1]周有芬.江苏省高校图书馆读者培训工作的现状调查与对策分析[J].图书馆学刊,2007,(05):8-12

关于新员工培训 第9篇

【关键词】 新时期； 高校； 干部教育培训

【中图分类号】G424 【文献标识码】A 【文章编号】1001-4128（2010）11-0001-02

新时期高校干部队伍的现代化建设是我国高校组织工作中的重要任务和内容，也是我国教育现代化建设的重要内容和现实需要。由于形势和任务的变化，高校干部教育培训无论是在培训的内容和目标要求上，还是在客观环境和条件上，都发生了较大的变化，过去行之有效的一些传统的组织形式、培训途径以及教学方式和手段都表现出了与现实情况不太适应的一面。毛泽东同志曾经指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”高校干部教育工作事关全局、事关长远，已经越来越成为新时期高校组织工作中应对各种挑战的一项重要战略措施。在新形势下，通过干部教育培训工作，在高校培养造就大批高素质、高能力人才已成为摆在面前的一项刻不容缓的重大任务。

1 保障有力

做好高校干部队伍教育培训工作，必须在组织领导、制度建设、经费投入等方面采取有力的措施，以保障教育培训工作的顺利进行。因此，我们应该把教育培训工作作为一项重要任务，列入重要议事日程，认真落实“三个保障”，切实加强组织领导，保证高校干部教育培训工作顺利进行。

1.1 组织保障。加快高校干部教育培训的步伐，保证教育培训的效果，领导是关键。所以，各级领导，特别是学校主要领导应该高度重视加强干部教育培训工作，充分认识干部教育培训的战略地位，把教育培训作为提高高校干部队伍素质、实现职能到位的先导性、基础性、全局性的工作来抓。高校应建立并落实高校干部教育培训工作的领导责任制，对干部教育培训工作进行认真的研究和部署，定期对培训规划任务的落实情况进行检查和督促，并及时研究和解决干部教育培训中出现的新情况、新问题。

1.2 制度保障。应该依据现行制度和法规，及时制定、完善高校干部教育培训方面的相关办法和规定，使高校干部教育培训工作有法可依，有章可循。在培训机制、教风与学风、培训管理等方面狠下功夫，完善分级分类培训的制度，建立干部调训制度、脱产进修制度、在职学习制度、培训评估制度、联席会议制度和干部教育培训档案管理制度，并保证这些制度的贯彻落实。

1.3 经费保障。高校干部教育培训需要有一定的经费来支持。各高校应该切实把干部教育培训经费列入预算，并不断加大教育培训经费投入，为提高队伍素质提供财力支持，保证教材、教学辅助设备的配备经费，保证进行教学改革和改善教学条件所需要的起码的费用。合理制定教育培训经费预算，逐年加大对干部教育培训经费的投入，努力实现总量和人均教育培训经费的双增长。科学设置培训项目，做到专款专用，合理使用培训经费，才能保证各项教育培训任务的保质保量完成。

2 健全机制

提高高校干部教育培训质量，必须有健全完善、运作规范的机制做保障。笔者认为，当前高校干部教育培训工作要紧紧围绕调动干部内在动力为核心，形成培训激励与约束机制，努力做到“四个结合”：

2.1 干部培训与使用相结合。“要我学”和“我要学”是各学校在开展培训过程中要面临的第一个问题。干部上课不同于学生上学，主观上有“学了有没有用”、“学了管不管用”等意识存在，客观上有“工学矛盾”、“家学矛盾”等情况作梗，因此把“要我学”变成“我要学”，是搞好培训的第一步。要解决这个问题，可按照“不培训不上岗，不培训不任职，不培训不提拔”的原则，配合事业单位人事制度改革，推行岗位资格和能级认证制度，把高校干部培训任用机制引入到队伍建设中来，增加干部职工的危机感、紧迫感和使命感，激发学习的积极性、自觉性和主动性，由“要我学”变为“我要学”，真正做到“领导愿意派，学员愿意学，老师愿意教，学后有收获”。

2.2 培训与考评相结合。要坚持“围绕工作中心、以考促训、以考促学”的方针，采取评估与考试相结合、上级考评与本级自评相结合、全面考评与抽查相结合等方式，对干部业务培训工作进行考评，以提高全员培训质量和培训效果，克服以往“听课大帮哄，考试—起抄，回来啥也没学到”的状况。克服这种现象可将能力等级考核引入队伍建设，主要做法是将干部教育培训目标分层分级，让干部自愿申报，并与奖励机制和干部使用挂钩，对长期不思进取，安于现状的干部要予以淘汰。也可参考某些高校做法，制订“一月一课”制度，对其学习成绩与年终考核和个人的绩效挂钩，课程结业考试分数和成绩与岗位、奖金挂钩，培训不合格，不仅不能提拔使用，而且要分流下岗，这种方法将会大地调动干部学习的积极性和主动性，从而加强培训效果。

2.3 分级与分类相结合。要实行培训分级管理，分级组织，明确校、院系等不同层级培训工作的责任和分工。同时，要科学合理地对教育培训对象进行分类，按照不同岗位类别和岗位职责开发培训项目，分类组织实施。在具体实施过程中，要区别不同类别对象，采取不同的教育培训模式，坚持做到干什么学什么，缺什么补什么。

2.4 学历教育与业务培训相结合。要把提高干部的文化素质作为教育培训的一项基础性工作，继续抓紧抓好。要调动单位和个人两个方面的积极性，引导和鼓励广大干部特别是年轻干部继续参加学历教育，改善干部队伍的学历结构和知识结构，以提高业务培训的效果。当前，随着单位经费的紧缩和学习费用的提高，不少同志对参加学历教育的热情有所下降，大多喜欢选择一些非国民教育序列的院校。这一现象应引起我们的注意，并及时研究措施进行调整。

3 创新教育培训体系

对新形势下的教育培训工作，要立足现实，面向未来，与时俱进，不断创新，努力构建高校干部教育培训工作相适应的“四个体系”。

3.1 师资队伍体系。当前，高校普遍存在基层单位培训缺乏专业师资、教学内容与实际工作脱节、教师授课形式过于单调等问题。因此，干部教育培训工作，应按照“专兼结合，逐步以兼为主”的原则，选聘专职教师和兼职教师，通过教改、教研、培训、实践、进修、实习等多种方式，使教师的教学水平得到不断提高。同时，疏通施教机构与专业教师之间的双向交流渠道，加强现有教师的培养，完善培训师资人才库，建立高校系统教育培训师资体系。

3.2 基本教材体系。要注重培训教材编写的科学性、系统性、针对性和实用性，着力编写一批适应新形势发展需要、反映时代特色的高质量培训教材，逐步形成规范、配套、有鲜明高校系统特色的基本教材体系。同时，要面向基层，组织编写一些基层教学科研、教学管理工作急需的内容新、实用性强、适合干部自学的实用手册、案例精选等教材。要特别注意研究新型教材体系，及时增加新知识、新法律法规以及新技能等内容，使教材的内容满足干部教育的需要，跟上时代发展的步伐。

3.3 教育培训理论体系。要重视培训理论体系建设，真正做到有研究组织、有研究力量、有研究课题、 有研究载体、有研究经费，切实加强研究探讨，注重调查研究，注重探索培训规律，学习和借鉴先进的培训理论和经验，加大现代培训理论的学习与交流力度，形成一批有高校特色的培训理论研究成果。要加强教育培训信息交流，借鉴国内外先进培训经验，构建自己特色的培训理论体系。

3.4 多媒体教育培训体系。随着时代的发展，信息技术的广泛运运已深入人心，我们应该加强现有培训基地的信息硬件和软件建设，大力发展远程教育，构建适合高校干部队伍建设需要的培训施教机构网络体系。运用多媒体和网络技术手段开发、设计和实施教育培训项目，创建高校系统远程教育网络系统，努力形成资源共享、方便快捷的网络化干部教育培训体系，早日实现远程教育教学、管理、服务一体化。

干部教育培训工作是关系到我国建设人力资源强国的重要环节，高校作为社会主义建设人才基地，干部教育培训工作显得尤为重要。只有从以上几个方面入手，加强新时期高校干部教育培训工作力度，提高干部的整体素质，才能建设一支能够坚持正确的政治方向、具有较强的开拓进取精神、具备优秀的管理素质和世界眼光、适应高等教育管理工作需要、能够担负学校发展所需要的高素质干部队伍，为创建世界一流大学提供组织保证和管理人才支持，为实现科教兴国打好基础。

参考文献

［1］ 王军为关于高校干部培训的思考《新西部下半月》2008.1

［2］ 朱成荣干部教育培训新要求新经验新趋势《唯实》2007.11