工作满意范文

工作满意范文（精选12篇）

工作满意 第1篇

搞活用人育人机制激发能动力

靠机制创新激活“一池春水”, 为做好工作提供人才保证。一是超前储备制。拓宽选人用人视野, 超前储备人才。采取跟班学习等形式对县内优秀年轻公务员进行全面考察, 建立人才信息资料库和后备人才库, 遇到干部调整, 确保值班干部队伍能及时得到补充。二是试用淘汰制。凡新进值班室工作的人员, 必须经过试用合格并请示县委主要领导同意后方能正式上岗, 实现优中选优。三是岗位轮换制。不定期实行轮换岗, 轮换间隔时间长短依据个人工作表现而定, 对工作出色、表现突出的做到一年一换或提拔重用。近几年来, 我县值班室有一名干部被选拔到市直单位工作, 两名干部提拔到县直和乡镇重要岗位任职, 另有两名干部成长为办公室其他组室业务骨干。四是联系帮带制。在业务上实行结对联系, 主任帮带骨干, 骨干帮带新手, 相互促进, 共同提高。每名同志每年都要将自己从事服务工作的心得体会形成文字材料并统一整理汇编, 供互相学习和交流, 同时根据新的变化和要求, 把工作中好的经验和做法加以提炼, 形成制度, 继承发扬。

建立综合协调机制增强统筹力

一是统筹安排好领导公务活动。领导公务活动实行预安排制, 坚持按周编制《全县重要工作主要活动预安排表》, 每周四各县级领导所在单位办公室要将本单位领导下周活动预安排报送县委值班室, 值班室在收集情况的同时, 进行事前协调, 防止出现活动安排冲突或撞车的情况。二是统筹归并好全县性会议。全县性会议实行计划管理和严格的审批制度, 控制会议规模和数量, 提升会议效能。每年年初我们提请县委常委会议研究同意, 制定出台《全县性会议精简归并工作方案》, 把工作内容相关的会议、参会人员类型相近的会议以及工作属同一县级领导归口管理的会议进行合并, 打捆召开, 得到基层的好评。三是统筹处置好信访接访。建立大接访制度, 县委机关出现大的群访、集访, 我们与县信访局、稳定办、社会矛盾调处中心、县“三调”联动办等职能单位建立了应急联动机制, 统一调度, 联合处置。

完善管理运行机制提高执行力

社区工作满意度工作方案 第2篇

军垦路社区、各科室：

根据准东办事处学习实践活动整改方案的具体整改措施要求，全面实施“满意度工程”建设，结合办事处工作实际，现将社区工作群众满意度测评工作安排如下：

一、群众满意度测评工作的重要意义

在社区开展群众测评是贯彻群众路线、吸收群众全程参与社区工作的一项重要举措。开展群众满意度测评的目的是真实了解民意，客观、全面掌握社区工作情况，实事求是评价社区工作的成效，及时发现存在的不足，确保测评活动取得实效。

经办事处研究成立群众满意度测评工作领导小组，人员组成如下：

组 长：耿艳宏(办事处支部书记）

副组长：麦麦提(主任）刘卫国(副主任)成 员： 别克、牛铁红、王晓阳、孙亮、张秀萍、蔡怀广

二、测评内容、方式及程序

测评的主要内容是对社区开展工作情况的总体评价，同时注意收集对社区工作的意见和建议。测评主要采取填写测评表的方式进行，每年组织一次，测评领导小组指派人参与测评的全程监督和汇总工作。满意度测评采取召开测评大会的方式进行，大会由办事处主要负责人主持，会上社区主任、副主任分别对一年以来个人在履行职责、、服务群众、工作作风、办事效率、廉洁自律等方面结合各自分工进行客观认真的汇报，并提出明年工作的思路和措施。之后参会人员民主评议(点评)，会议主持人就测评表填写作解释说明，并组织与会人员填写测评表。测评结束后，在测评工作领导小组的监督下对测评表进行统计、汇总。

三、参评人员

1、社区全体工作人员；

2、服务对象；

3、市人大代表、政协委员；

4、办事处指派人员。（包括各科室业务负责人）

四、测评结果的运用

社区对测评结果和征求到的意见建议认真进行分析，测评结果和意见建议要以适当方式向居民公布，并根据测评情况，进一步完善整改具体措施，制定整改方案及责任分解，建立整改台帐，按照“挂号销号”的办法，做到完成一件、销号一件。确保测评活动中尚未解决的问题继续得到有效解决。

五、有关要求

1、对测评结果和征求到的意见和建议的统计、汇总由办事处别克、孙亮、王晓阳负责，将测评结果作为当年社区干部年终考核的主要依据。

2、认真组织好社区工作群众满意度测评工作，同时注意正确引导群众，做好群众的思想工作，创造有利于群众讲真话、讲实话的良好氛围，形成群众有序参与、评价客观的良好局面，确保群众满意度测评工作顺利进行。

3、实事求是，严肃纪律，坚决反对在群众满意度测评工作中弄虚作假。

4、办事处在测评基本结束后，还要对整改落实情况进行“回头看”。根据测评结果有针对性地进行整改，确保问题切实得到解决。

附：军垦路社区二00九年度群众满意度测评表

半数“北上广”市民满意工作状态 第3篇

本项民调将“北上广”作为一个整体范畴，主要介绍三大城市市民的工作感受，同时，着重分析不同职业人群的工作感受特点。调查按就业方式将受访者划分为“自谋事业者”人群，主要指私营个体业主、独立谋生的法律、会计等专业人士和文化艺术等自由职业者；“公职就职者”人群，主要指党政机关、事业单位、医院、学校、科研院所等聘用和合同雇佣人员；在商业机构的就业人员，按产权划分为“国企就职者”、“外企就业者”和“民企就业者”人群，主要指国有、外资、民营企业雇佣人员；“非稳定就业者”人群，主要指散工、临时工、钟点工。

市民工作状态满意度有所下降

调查显示，市民对“个人工作状况”的感受较好，持“满意”或“比较满意”评价的人为48%，表示不满者仅12%，另外40%的人认为“一般”；但较之2011年，满意感受下降了3个百分点（见图1）。

在满意感受方面，有三项指标的满意者都有减少，其中最为明显的是“上下级关系”，较去年减少了8个百分点；而从不满评价来看，“工作压力程度”评价不满者增加了5个百分点（见表1）。

“公职就职者”满意升，“自谋事业者”满意度显著下降

对“个人工作状况”，党政事业单位的“公职就职者”感受最好，满意者达57%，比去年增加6个百分点；相反，以私营业主、个体户、独立专业人士和自由职业者为主的“自谋事业者”，感受落差显著，在各类人群中，其总体满意度由2011年的最高（63%）大幅降至2012年的最低（42%）；而在国企、外企、民企三类商业机构就业人员中，“外企就业者”满意感受下降最明显，较上年减少了10个百分点（见图2）。

具体来看，对“工作压力程度”、“上下级关系”的感受，“公职就职者”均较好，显示公职人员的职业压力明显要小于其他职业人员；而“自谋事业者”评价最为负面，对“工作压力程度”不满者明显多于满意者，表明2012年特定的经济形势对这部分人员造成了更大的生存压力。调查也发现，“外企就业者”的工作压力感明显强于国企、民企，满意者少10个百分点以上（见表2）。

“国企就职者”对工作成效感受最差

在工作成效方面，“国企就职者”对“工作薪酬”、“加薪与升职机会”不满凸显，“加薪与升职机会”尤甚，不满者多于满意者7个百分点，是所有人群中惟一总体持负面评价的。从趋势来看，“自谋事业者”对“工作薪酬”仍最满意，但满意水平较2011年大幅减少了19个百分点。所有人群中，对工作成效评价最好的仍是工作最稳定的“公职就职者”（见表3）。

“非稳定就业者”工作感受不佳

处于社会边缘的“非稳定就业者”，所有指标的满意水平最低，而不满最高，尤以“工作压力程度”为甚，不满者达35%，而满意者不足一成（见表4）。

概括而言，2012年度外部经济环境的改变，对“北上广”市民工作感受影响显现，多项指标满意度均有减少，最为突出的是人们的工作压力感上升，职场内纵向关系紧张感增强。从不同就业人群来看，体制内的“公职就职者”影响甚微，工作感受仍显好，且继续提升；“自谋事业者”受冲击最大，工作感受下滑显著，工作压力感普遍上升，薪酬满意水平急剧下降。

注：

本次调查范围覆盖北京、上海、广州三大城市的传统老城区和已形成都市形态的新城区90%以上的街道及镇。总样本为1502位年龄满16周岁及以上的市民，各市样本量按调查范围内常住城镇人口比例配额。在95%的抽样置信度下，三大城市调查总体最大绝对误差不超过2.5%。

调查采用电话访问法收集数据，利用分层随机抽样的方法抽取家庭电话号码为样本。调查中同时采用“最近生日法”，邀请被抽中家庭中生日最靠近访问当天的成年人接受电话访问，以确保样本的随机性。本次调查样本范围覆盖不同性别、年龄、职业、地段、受教育程度的市民，符合北京、上海、广州三大城市人口的性别、年龄基本特征。

调查由受访者对指标进行“满意”、“比较满意”、“一般”、“不太满意”、“不满意”的评价选择，并以满意度、不满意度进行评价特性分析。满意度为选择“满意”与“比较满意”的受访者比例之和；不满意度为选择“不太满意”和“不满意”的受访者比例之和。

（作者单位：广州社情民意研究中心）

编辑：单之卉 / 邮箱：szh@bjstats.gov.cn

工作满意度与工作倦怠研究综述 第4篇

(一)工作满意度的定义

Hoppock于1935年首先提出工作满意度的概念,指工作者在心理、生理上对工作环境与工作本身的满意感受。目前,理论界对工作满意度的定义尚未统一,总体来讲,可以归为以下3类:

1、整体型概念

该观点将员工满意度作为一般性解释,认为其是员工对其工作本身及有关环境所持的一种总体态度,即员工对其工作的整体反应。将员工满意度作为单一的概念,并不涉及各个具体方面以及形成原因(Vroom,1964;Locke,1969;Price,1972)。

2、要素型概念

该观点认为员工满意度是由多种要素构成的,它取决于个体对其工作构成各个方面的认知评价和情感反应(Smith等,1969)。Pfaff(1977)认为满意度是一种多重维度的衡量,也就是说满意度是综合性尺度,应先衡量各方面的满意程度,再加总求得整体满意度。

3、原因型概念

该观点注重员工满意形成的原因。满意度的成因是研究的焦点,但各观点的理论依据仍存在着差异,主要有基于Maslow需求理论的员工满意、基于期望理论的员工满意、基于公平理论的员工满意。

(二)工作满意度的测量维度

要想对工作满意度进行准确的测量,很大程度上须依赖对工作满意度维度的划分(Morrman 1993)。目前对工作满意度维度的划分主要有单维度和多维度。

国外对工作满意度一般从多维度的角度进行研究。Friedlander(1963)认为,社会及技术环境因素(上司、人际关系、工作条件等)、自我实现因素(个人能力发挥)、被人承认的因素(工作挑战性、责任、工资、晋升等)构成了工作满意度。Vroom(1964)提出七个维度:公司与管理当局、升迁、工作内容、上司、待遇、工作条件和工作伙伴。Smith(1969)提出五个维度:工作本身、升迁、薪水、上司和工作伙伴。Herzberg Marusner and Snyderman,(1959)曾归纳16个研究,发现各维度的重要性顺序如下:安全、升迁机会、工作兴趣、上级赞赏、公司及管理当局、工作内容、主管领导、工资、工作社会性、工作环境、沟通、工作时间、工作难易程度和福利。

国内研究工作满意度一般也使用多维度的衡量,主要是根据国外学者的研究进行本土化的测量。俞文钏(1996提出影响合资企业员工工作满意度的七种因素:个人因素、领导因素、工作特征、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。卢嘉和时堪(2000)提出工作满意度的结构包括五个方面:企业形象、领导、工作回报、工作协作、工作本身。刑占军(2001)研究影响国有大中型企业职工工作满意度的因素有:物质、社会关系、自身状况、家庭生活和社会变革满意感等。

(三)工作满意度的测量方法

工作满意度的调查可以使用印象法、面谈法、问卷法等方法。其中,问卷法是最易于施测的调查方法。国外的主要测量方法包括以下三种。

1、明尼苏达满意度量表(The Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ)

1967年明苏尼达大学工业关系中心的研究者编制的明尼苏达满意度量表(MSQ)将员工满意度分解为20个维度,有长式量表(100项问题)和短式量表(20项问题)两种形式。长式量表中,每个维度设有5个问题;而短式量表中每个维度只设1个问题。目前,MSQ调查量表是员工满意度调查中最权威的调查量表之一,通过对工作满意度的整体性和各构面皆予以完整的衡量,它具有较好的效度和信度。

2、工作描述指数法(Job Descriptive Index,JDI)

JDI由Smith,Kendall和Hulin于1969年首次提出。该量表将员工满意度分为5个维度,即工作本身、薪酬水平、升职空间、领导、同事。JDI中每个问题分别是有关工作某一维度的评价短语或词组,被测者根据自身感受对每一短语进行判断,选择“是”、“不确定”或“否”。每个维度分别由9-18个问题组成,其中工作本身、领导及同事各18题,薪酬水平和升职空间各9题,共72题。JDI的效度与信度得到了学术界的广泛认可,是调查员工满意度水平的有效手段。虽然许多应用JDI调查量表的研究将各分量求和得出总体满意度水平,但Ironson等(1989)指出JDI不适宜求和得出总体满意度。

3、工作满意度调查量表(The Job Satisfaction Survey,JSS)

JSS于1985年由Spector开发而成。该量表将员工满意度分为薪酬、升职、主管领导、额外的福利、条件性奖励、制度环境、同事、工作本身属性和沟通等9个维度,员工对每个维度分别进行评价,求和得出总体满意度水平。在JSS调查表中,每个维度的测量由4道问题构成,共36道问题。根据每一题的描述,被测者做出判断,选择与自己感受最一致的分值(1~6分)。9个分量维度分值分别由其4道问题分值求和得出,再将9个分量维度分值求和得出总体满意度分值。

国内学者也对工作满意度进行了开发和编制,卢嘉和时堪等(2001)编制出适合中国的工作满意度调查问卷,考量了对满意度各要素的分别评价来诊断,该问卷共有65个题目,分为五个维度:企业形象、领导、工作回报、工作协作、工作本身,此量表具有较好的信度和效度。

二、职业倦怠研究综述

(一)职业倦怠的定义

1974年,Freudenberger最早提出了倦怠(Bourn-out)的概念。他认为,当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求,从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时,职业倦怠现象就产生了。Pines和Aronson把工作倦怠定义为由于个体长期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产生的一种生理(Physical Exhaustion)、情绪(Emotional Exhaustion)和精神衰竭(Mental Exhaustion)的状态。

在所有定义中,被后续研究引用得最多的是Maslach的定义。Maslach等(1982)将其定义为一种情绪耗竭(E-motional Exhaustion)、去人性化(Depersonalization or Dehumanization)以及个人成就感低落(Diminished Personal Accomplishment)的现象。

(二)职业倦怠的测量维度

Maslach的第一个维度情绪耗竭,被认为是倦怠最具代表性的指标。它的特征是缺乏活力,有一种情绪资源耗尽的感觉。此外,情绪耗竭经常伴随着挫折、紧张,所以员工会在心理层面上自认为无法致力于工作。实际上,情绪耗竭是一个与传统的职业压力研究中的压力反应,如疲惫、情绪低落、焦虑等等非常相像的维度。情绪耗竭与一般的压力反应具有相近的工作压力源(如工作负荷,角色问题等),以及相近的态度与行为结果(如,离职意向、缺勤等)。

倦怠的第二个维度去人性化,其特征是视其服务对象为“物”,而非当成“人”看待。员工会有对待同事或客户倾向于冷漠的心态。去人性化是人际工作者在面对过度的紧张或耗竭时的一种防御性反应。对于非人际服务行业的人员来说,当他们面临耗竭状态时,也可能产生类似的防御性反应的倾向,以一种对工作的疏远(Alienation),脱离(Disengagement)或讥诮(Cynicism)的方式显示出来。

倦怠的第三个维度成就感低落,其特征是倾向于对自己产生负面的评价、感觉无助以及自尊心下降。员工可能感到工作能力的衰退和无力感的增加,丧失工作成就感,以消极的态度来评价自己,对自己的工作的满意度也随之降低。从理论上来说,人们一般认为情绪耗竭与去人性化是倦怠的核心维度,成就感低落相对而言并不是非常重要。人们面对耗竭感,出现了疏离工作的倾向之后,伴随着无效能或者缺乏成就的感觉也是顺理成章的事情。

(三)职业倦怠的测量方法

不同的研究者从不同的角度构建了工作倦怠的量表,主要包括Maslach等人的马氏工作倦怠量表(Maslach Burnout Inventory,MBI),Pines等人的工作倦怠量表(Burnout Measure,BM)、Shirom等人的工作倦怠量表(Shirom-Melamed Burnout Measure,S-MBM)及Dmerouti等人的工作倦怠量表(Oldenburg Burnout Inventory,OLBI)。

1、马氏工作倦怠量表(Maslach Burnout Inventory,MBI)

Maslach和Jackson在对专业助人行业进行观察及个案研究的基础上编制了马氏工作倦怠量表(MBI)。其最初包含47个项目,经反复试测与探索性因素分析后,最终得到22个项目,共包括3个分量表:情绪衰竭(9个项目)、去个性化(5个项目)和个人成就感低落(8个项目)。所有项目在回答时分频率、强度两个维度进行,前者采用从0到6的七点计分,“0”代表从来没有出现,“6”代表每天都出现;后者采用从1到7的七点计分,“1”代表非常弱,“7”代表非常强。由于这个两维度有很高的重叠性,强度维度在后来研究中被删除。三个分量表的得分相互独立,不能相加。其中情绪衰竭和去个性化的分量表采用正向计分,量表的平均数越大则工作倦怠程度越;低成就感的分量表采用反向计分法,平均数越小,则工作倦怠程度越低。前两个分量表有中等程度的相关,第三个分量表与前两个分量表均无相关或相关很低。MBI量表共有三个修订版:MBI-HSS(MBI-Human Services Survey)、MBI-ES(MBI-Educators Survey)和MBI-GS(MBI-General Survey)。Schaufeli等(1996)开发了应用于一般人群的MBI-GS,包括三个子量表:衰竭(共五个项目)、讥诮(五个项目)及职业效能感(六个项目),与MBI其它版本的区别表现在:前者强调人与工作间关系,后者强调人与人之间的关系。

2、Pines和Aronson编制的BM量表

BM量表编制过程中,首先对工作倦怠进行了操作性的定义,即将工作倦怠定义为包含无望、无助、陷入困境热情降低、易激惹和低自我价值感在内的综合特征。BM量表由三个部分组成:生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭,每个部分包括七个项目,多有项目采用七点计分,“0”代表从不,“6”代表总是。工作倦怠的程度通过BM量表的总分来表示。因为仅仅从衰竭角度进行定义,所以BM也被称为单维度量表。

3、Shirom等人的工作倦怠量表(S-MBM)

该量表的理论来源是Hobfoll提出的资源保持理论。S-MBM量表有3个部分构成:情绪衰竭、生理疲劳和认知厌倦。第一部分包括4个项目,后两部分各包括6个项目。采用七点计分,“7”代表总是,“1”代表从不。S-MBM量表也是一个单维量表,量表的总分表示工作倦怠的水平。

4、Dmerouti的Oldenburg倦怠量表(Oldenburg Burnout Inventory,OLBI)

OLBI包括了两个维度:耗竭(Exhaustion)和疏离工作(Disengagement from Work)。

其中耗竭被定义为过度的体力,情感和认知紧张的结果,包括七个项目。与MBI不同,OLBI不仅包括了情感方面的耗竭,同时也包含了躯体以及认知方面的耗竭,这使它也可以应用于那些从事体力工作以及信息加工职业的人群。

疏离工作维度是指疏远了自己的工作,对于自己的工作目标、工作内容以至于整个工作产生了消极的态度,如对工作没有兴趣,认为自己的工作没有挑战性,或者低估自己工作的价值以及机械性地执行工作,而不仅仅是指对工作中人(客户)的态度,所以可以应用于更为广泛的领域。包括18个项目。整个量表采用正反向的术语,采用四点计分,1代表“完全不同意”,4代表“完全同意”。

参考文献

[1]安娜.员工满意度测评方法及应用研究(硕士毕业论文)[J].天津大学管理学院,2006.

[2]黄翠霞,邢以群.员工满意度的测量与分析方法[J].企业活力,2002,(02).

[3]吴怡萱,胡君辰.工作满意度研究综述[J].理论界,2008,(07).

[4]徐长江,时勘.工作倦怠:一个不断扩展的研究领域[J].心理科学进展,2003,(11).

[5]贾晓波,陈凤荣.工作倦怠的测量及其干预研究综述[J].心理与行为研究,2006,(04).

创建人民满意学校工作方案 第5篇

创建人民满意学校活动工作实施方案

为进一步加强我校规范化建设，促进和加强行风建设，办人民群众满意教育，推动我校教育持续、协调、健康发展，按市教育局的统一部署，我校开展创建“人民满意学校”活动，特制定本工作方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以创办嫩江职业教育名校为引领，以办人民满意的学校为目标，以规范办学行为，推进素质教育，提高教育教学质量为重点，坚持质量立校、科研兴校的办学理念，建设团结务实、开拓创新、廉洁勤政的领导班子和专业过硬、师德高尚、乐于奉献的教师队伍，以学生为本，让家长放心、社会满意，不断提升办学质量，打造办学品牌，提升办学品位，打造嫩江窗口学校。

二、工作目标

开展创建“人民满意学校”活动，旨在进一步加强学校行风建设，转变工作作风，增强服务意识，端正办学思想，加强师德建设，规范办学行为，强化学校管理，提升办学水平，推进素质教育，全面加强学校建设，办人民满意的学校。

三、主要工作内容

（一）坚持依法依规办学，切实规范学校办学行为。我校要依法依规办学，全面贯彻党的教育方针，全面推进素质教育面向全体学生，全面提高教育质量。在推行素质教育中，要以德育为首，着力培养学生的创新精

神和实践能力，着力减轻学生的学业负担，严格执行教育教学行政法规和有关管理规定，切实规范办学行为，扎扎实实搞好课程改革和教学评价，关爱每一个学生，让全体学生得到全面发展。

（二）加强师德师风建设，教育教师严格执行《教师职业道德规范》，依法执教、爱岗敬业、热爱学生、廉洁从教、为人师表。教师在教育教学活动中，要对待每一个学生，关心、爱护全体学生，尊重学生人格，促进学生在品德、智力、身体、心理等方面全面发展，努力提高教育教学质量，为每个学生及家长提供优质的教育服务。

（三）切实提高教师业务能力和教学水平，大力实施校内“名师工程”、加强对学校骨干教师和青年教师的培养。要通过“送出去、请进来”，定期举办各种训练活动等方式促进我校教师政治素养及业务水平的提高，促进我校名师、骨干教师的形成；要通过不断完善各项评价激励机制，调动教师们争优创先的积极性，使更多的骨干教师能成为市级以上的学科带头人、骨干教师；要大力抓好青年教师的培养。

（四）努力提高教育教学质量。质量是生命，是人民对教育满意的最终落脚点。必须强化过程管理，创新工作思路：坚持质量立校、科研兴校、特色强校的理念，达到教师敬业、学生勤学、校容整洁、质量优异的目标。学校各部门要突破一个难点、突显一个重点、亮点：办公室要深挖学校的特色和亮点，加大宣传力度，树立良好的学校形象，赢得良好的社会效益；教务处要规范教师备课、上课、批改作业等行为，完善教师教学质量考核体系，扎实有序地开展研究性学习。强化各项工作的过程管理，努力增强各项工作的实效性。充分发挥教务主任管理作用；加强对音、体、美、计算机课等的管理，增加学校领导和教研组长随堂听课的频率；加大对随意 2

调课甚至是旷课等违反学校规定的处罚力度；充分发挥学校值日领导的作用，对发现的各部门、各年级存在的问题予以解决地公示，并限期整改，对涌现出的亮点及先进事迹进行大力宣传和公开表彰。对各项工作的认定和考核要突出质量和效果，切实增强各项工作的实效性，对工作效果差及群众反映大的教职工实行谈话和换岗。

（五）加强学校学校安全管理，积极创建文明校园。学校要认真贯彻落实有关学校安全管理法律法规和教育行政部门有关文件精神，积极开展安全文明校园创建活动，切实加强学校安全管理工作，建立集人防、物防和技防于一体的学校安全管理工作，消除安全隐患，杜绝安全事故发生，确保师生生命和财产安全。创建“环境优美、功能齐全、文化浓厚”的文明校园，大力实施校园绿化、净化、美化，力求体现学校环境的自然美、艺术美和文化美。

（六）规范学校收费管理。严格规范教育收费，设“收费公示栏”和“收费承诺栏”，校务公开，收费监督渠道畅通，杜绝乱收费现象，树廉洁从教形象。

（七）创新教育理念，彰显学校办学特色。学校要根据自身的特点和优势，创立独特的办学风格、形成独特的文化内涵。在办学理念、教学方式、校园环境和教师、学生素质等方面不同于其他学校，有文化品牌和社会声誉。

四、组织实施

（一）宣传发动阶段（2013年5月至6月）

1、成立嫩江职业教育“人民满意学校”创建工作领导小组，并下设办公室。

2、召开全校动员大会，部署开展“人民满意学校”工程。

3、通过校园广播站、校园网、黑板报、标语、主题班会、演讲赛等各种形式进行广泛宣传，让全体教职工积极参与到这项工作中来。

（二）全面实施阶段（2013年6月至10月）

1、完善各项考核办法，全面组织实施。

2、扎实开展学生评教师、教师评管理、社会评学校活动。

3、设立专门信箱，聘请社会监督员，公布监督电话，广泛征求家长和社会对我校的意见和建议，认真查找自己存在的问题。

4、召开民主评议会，进行满意度测评。

（三）总结评比阶段（2013年11月至12月）

1、认真开展自查，并形成书面检查报告。

2、对我校实施“人民满意工程”取得突出成绩的处室（部门）、年级和教职工进行大力宣传和表彰，对情况较差者进行通报批评，对学生、家长及社会反响较大的责令其限期改整，情节严重的教职工考核不称职。

五、活动要求

（一）提高认识，广泛宣传发动。各教师充分认识创建活动对于提高教育质量、提升教育形象的重要意义，切实统一思想，明确活动的内容和方法步骤。我校通过组织家长委员会、发放材料等形式在广大师生、家长中宣传创建“人民满意学校”活动的重要性，全员动员，全体参与，形成良好的创建“人民满意学校”的工作氛围。

（二）精心组织，强化创建工作责任制。校长亲自抓，班子成员和中层干部分工抓，全体教职工共同抓，创建工作实行目标责任制，结合教职

工岗位工作职责，将创建工作任务，层层分解和落实到每个岗位每个教职工，并建立严格考核机制和创建工作责任追究制度，把创建工作落到实处。

（三）建立激励工作机制。对在创建“人民满意学校”做出突出贡献的教师在学校量化中加分。

五、创建让“群众满意学校”活动学校组织机构： 领导小组：

组

长：徐永斌（党支部书记、校长）副组长：沙

红（党支部纪检委员、副校长）肖增满（党支部副书记）高洪筱（副校长）赵

娜（副校长）臧永刚（副校长）范志彬（工会主席）

成员： 关

锐（教务处主任）范德芳（学生处主任）贾征权（电大工作站主任）关

键（招生就业处主任）张国良（成人中专工作站主任）于洪涛（总务后勤处主任）李宝泰（安保处主任）下设办公室： 主

任：沙

红（兼）

成员：王振龙、王丽莉、王

企业人才资源工作满意度分析 第6篇

企业人才资源及其满意度界定

究竟什么样的劳动力资源才能成为人才资源，不同的学科以及不同的历史发展时期有不同的认知。在我们看来，人才资源是指在一定时空范围内，经过某种专业培训、具有特殊专长或技能、能够从事某种专业劳动的劳动力人口。就企业而言，人才资源是指在企业中那些具有较强的专业技术能力、创造能力、管理能力、研究能力以及掌握某项劳动技能等员工的总称。这样看来，人才资源是企业人力资源中比较优秀、较为突出的那一部分，一般来说，他们要经过专业的教育与培训，进而从事复杂性的专业劳动。另外还需要强调的是，企业人才资源不仅仅只界定在从事某种专业劳动层面上，还要在道德水准上加以约束，也就是说企业中的人才资源，其行为应该符合某种道德规范。因此，企业人才资源就不仅要求有较强的专业劳动技能，还要求有较高的道德素质。

企业人才资源工作满意度是指公司企业人才包括所有的员工对自身工作环境的积极或消极评价及感受。它是企业员工对自身工作认同与否的重要标志，也是衡量企业员工对公司忠诚程度的指标之一，更是促进公司企业效益的重要方面。如果企业员工工作满意度高，那么他们的生产积极I生就会增强，员工的缺勤率以及流动率就会低，员工就会更加努力工作，争取为公司企业创造更大效益，从而促进企业效益的提高。反过来，当员工对工作不满时，一些员工会把自己心中的不满带到工作中去，或者消极怠工，或者缺乏主动性与创造性；还有一些员工听任事态发展，缺乏主人翁精神，认为企业不是自己的，干多干少一个样、干好干坏一个样。凡此种种，必然导致企业自身效率的低下，给整个企业的持续发展造成障碍。总体上看，企业人才资源满意度包括以下四个方面：

一是学习机会。企业人才资源认识到只有加强自身素质，才能在激烈的人才竞争中站稳脚跟，因此他们对学习的需要很强烈。中国航空工业第一集团公司在贵阳举办的一次普通的高级技能工人人才培训班，吸引了来自全国各地的技能型人才资源。原计划40多人的培训班，在短短两三天时间，就涌来了90多人。…这一事实表明，人才资源需要企业提供培训及学习的机会，不断丰富自己的知识框架，掌握本学科或专业的前沿发展动态，这样才能不断提高工作热情及对企业的忠诚度，更好地为企业服务。

二是工作自主性。通过对企业人才资源出现工作倦怠的调查发现，有31．70％的人才资源认为自己在工作中缺乏自主性与独立性，工作满意度难以提高，致使他们工作倦怠。企业人才资源工作的专业性和特殊技能内在地决定了他们倾向于更为自主的工作环境，这样可以减少来自管理者的约束和其他员工的打扰，拥有更大的自由空间，发挥个人技能，更有利于创造新的成果。

三是工作报酬。亏损企业照样发高薪酬，在当今国内软件行业已屡见不鲜。从事人力资源咨询服务的台湾庄周企管副总经理周鹏邦认为，“这是企业的一种投资。金蝶、用友、甲骨文等软件巨头的薪水很高，如果薪酬缺乏竞争力，很难留住人才资源”。工作报酬不但可以满足人才资源的物质要求，还可以反映出企业对员工工作的认可程度。所以，企业不仅要保证人才资源的物质需求得到满足，而且还应该从工作成就感和社会认知方面去考虑，使人才资源对工作感到满意。

四是晋升机制。企业的晋升机制是否公平，无疑会影响到员工对企业的忠诚度和满意度。对于企业人才资源来说，在企业中占据较高的层级不仅意味着企业对他们工作的承认，而且会使他们对企业的忠诚度提高，这有利于他们在自己的专业技术上更快进步。

当前企业人才资源工作满意度现状及分析

由于企业人才资源对公司企业工作满意度是影响公司企业绩效高低的关键性指标，我们应当高度重视公司企业员工尤其是企业人才工作满意度问题。调查显示，我国现阶段企业人才资源工作满意度并不高。一家人才网(CareerBuilder)2003年底做的一份调查表明：有近25％的人对现有工作不满意，这一结果比2001年增长了20％。另外，亚太地区最大的人才网站中国人才热线对于员工的满意度调查显示，中外合资企业的员工满意度最高，达25％；其次是股份企业员工，满意度为20％；外商独资企业员工满意度为19％；国有企业和民营、私营企业员工满意度最低，分别是10％和8％。而且房地产行业中高层人员满意度远远低于中层人员，有27．3％高层处于不稳定状态，18．2％的高层表示将于近期跳槽。这样低的工作满意度，必然会导致人才资源的流失。据《中国国防报》报道，在我国西部地区国防科技人才的流人每年以12％的速度递减。而且每年从国外回国的‘海归”派中，有20％的人不能适应当地条件，又去国外谋职。在美国硅谷，7000多家企业中有2000家是由华人创办或管理的；而在我国的“中关村”，4500多家企业中，仅有8万多名专业的技术人员。大批的人才资源如此流失，对我国企业无疑是极大的威胁。

由此可见，大部分人才资源对工作不满意，这严重影响了企业绩效，如果这种不满意持续下去，将使大批人才资源离开企业，造成企业不能正常生产工作。所以我们不得不深思影响人才资源工作满意度的因素及造成我国企业人才资源工作满意度如此低的原因，笔者认为主要存在以下四个方面的问题：

一是忽视培训，不重视员工的学习。在一些企业特别是民营企业中，尚未真正树立科学的人才观，对人才培训的重要性、紧迫性缺乏足够的认识。他们重眼前利益，轻长远利益；重使用人才，轻培训人才；重视中高层人才培训而轻视对普通员工的继续教育与培训，往往把人才资源仅仅限定在少数人身上。另外人才培训的针对性不强。在培训课程设置上，基本依照统一模式，不能针对不同人才、不同工作岗位而设立不同培训内容，因而这样的培训无法满足不同行业、不同专业人才的需求。

不仅如此，这些培训往往没有效果，无法在实际工作中得到很好的运用。从理论上讲，培训的最高境界应该是学以致用，可很多时候却是“听听激动，想想冲动，回去一动不动”。45．01％的被调查者认为，学着的时候有收获，可具体工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益”的仅占38．07％；还有16．93％的人觉得“学着一套、用着一套”。

二是集权严重。这些企业的管理者缺乏对人才科学化、系统化、规范化的管理，他们更多地使用那些唯命是从的平庸之人，对企业管理随意性很大。从而导致企业人才资源尤其是那些优秀分子满意度降低，使他们对企业可持续发展的信念，进而对整个企业的忠诚度发生动摇。事实上，造成这一问题的直接原因就在于“官本位”思想对国人的影响，一方面，管理者习惯于把企业的所有权力都掌握在自己手里，不愿意也不希望进行分权；另一方面，管理者希望以各种方式确立自己的权威，体现自己的意志，实现自身的利益。

三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分配完全论资排辈”，以员工的任职时间为依据。这种方式忽视了员工对企业贡献的大小。因为根据帕累托的“80／20原则”，我们可以发现，在一个企业中，80％的工作成果是由占20％数量的员工所创造的，而剩下的80％的员工只创造了20％的工作成果，这就是说占企业员工总人数20％的人才资源为企业创造出了80％的财富。因此，从这个角度看，企业只是简单地凭借任职时间进行薪酬分配，对那些为企业做出80％贡献的人才资源而言是不公平的。而这样做的直接后果就是削弱了企业中优秀人才资源的积极性，使他们逐渐丧失了对企业的满意度，甚至对企业产生了离心力。

四是不公平晋升。目前，我国的一些企业，尤其是部分国有企业以及民营企业中，员工的晋升机制不够完善，有的企业甚至根本不存在晋升制度。在这些企业中，人才招聘、晋升过程以及绩效考核多倾向于家族化、关系化，较少考虑员工的贡献大小、能力强弱，他们往往只关注家族关系小范围内辈份高低、年纪长幼、亲疏远近关系，重视对这些人才资源进行晋升晋级，而非家族成员或者非亲密关系成员却很少有晋升晋级的机会，这就不可避免地威胁到企业内部的人力资源的协调，影响企业人才资源满意度的提高。

从上面的分析不难看出，人才资源对企业的贡献不容忽视，企业要尽可能吸引、留住所有有用的人才资源，切实采取有效措施，提高企业人才资源满意度，让他们为企业做出更大的贡献。

提高企业人才资源工作满意度的对策建议

针对上述问题，企业只有开展认真调查，切实提高人才资源满意度，才能吸引人才、留住人才，使他们为企业创造更多的价值。

首先，进行系统化培训。对人才资源的培训是一个系统化的过程，企业要根据不同岗位、不同人才的实际需要进行有针对的培训，切实重视培训目的、内容、结果的一致性，以确保培训质量。具体来说，在培训前企业应当就不同人才的特点和目标，分别制定不同的培训方案。在培训过程中，及时改进传统的教学方式，采用启发式教学，加大案例教学分量，尽可能增加本行业前沿问题的讲授，并组织人才资源交流和研讨，使人才资源对培训内容从被动接受转化到主动吸收。培训结束后，对培训进行整体评估，分析人才资源的反馈，使培训越来越贴近实际，切实增强培训效果，努力满足人才资源的需要。

其次，注意适当分权。在企业中，管理者应该在企业总体利益不受损害的基础上，允许适当的分权管理，尤其吸引不同专业、不同性格的人才资源积极参与到企业的各级管理之中，以便最大限度地调动所有人才资源的积极性，为企业创造更大的效益。具体而言，高层管理者可以按不同层级，层层设置中低层管理者，使企业生产的各个方面都有专人负责，出现问题容易及时解决。这样企业管理层人才的责任明晰，可以让他们充分运用手中的权力管理别人，也可以使自己拥有足够的空间发挥才能。但要注意的是，分权的同时会使企业中各个层级的决策权都有所增加，要想使这些权力在企业中得到正确有效的运用，最关键的一点是要求管理人员的素质要相应的有所提高，尤其是较低层次的管理人员。这就需要企业进行一系列相关培训，这不但能够为企业储备人才资源，更能使员工的整体素质有所提高。

再次，完善薪酬分配制度。企业要完善现有薪酬分配制度，这就需要企业的管理者要能够与国内外同行业进行比较，然后结合本企业的实际情况，对每一个岗位进行职位评价，最终制定出比较公平、切实可行的薪酬分配制度。对为企业做出特殊贡献的人才资源要进行更为具体的评价，如管理者应该设管理津贴，专业技术人员应该有技能薪资，对于那些偶尔有突出贡献的员工，也要设置相应的奖励办法等。除此还应该丰富企业员工的福利待遇，如为员工购买各类保险，并实行具有吸引力的退休福利政策，真正让员工尤其是人才资源感到有切实的保障，无后顾之忧，专心为企业服务。

最后，建立公平合理的晋升机制。人才资源不但渴望技术水平的提高，还希望在组织内部得到晋升。因为按照马斯洛的观点，当一个人基本的生理需要、安全需要、社交需要得到满足以后，还要有尊重和自我实现的需要。因此，企业应该根据不同人才资源的不同特点，建立合理的晋升体系和个人职业发展计划。人才资源在企业中得到升迁，不仅意味着他们的能力得到承认，还意味着他们在企业中有更高的决策权。而且公平合理的晋升机制，使得员工对本企业更加信任，更有动力继续为企业创造价值。

教师工作满意度研究综述 第7篇

关键词：教师,工作满意度,综述

原标题:教师工作满意度研究综述

收录日期:2012年8月9日

一、工作满意度的研究回顾

1、工作满意度的历史。

1935年, 霍普克 (Hoppock) 写了Job Satisfaction一书, 率先提出了工作满意度的概念, 他认为工作满意度是工作者对工作情景的主观反应。此后, 工作满意度便成为众多学者研究的焦点。弗洛姆 (Vroom, 1964) 认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演的角色感受或情绪性反应。史密斯肯达尔和弗 (Smith, Kendall&Hul in, 1969) 则认为工作满意度是员工在特定工作环境中, 实际获得报酬与预期应得价值之差距;差距愈小, 满意程度越高, 反之, 差距愈大, 则满意程度愈低。从20世纪五十年代到七十年代中期的25年里, 关于工作满意度的研究就已经超过了3, 300项。截止到1992年, 克兰尼 (Cranny) 等人估计有关工作满意度的研究论文超过了5, 000篇, 并且每年还在以300多篇的速度增加。

2、工作满意度的定义。

相关的研究很多, 但是一直以来学术界都没有一个对工作满意度的统一定义。其中一些有代表性的定义有:郝波克 (1935年) , 他认为工作满意是使一个人说出“我对我的工作满意”的任何心理、生理和环境状况的结合。美国学者洛克 (Locke) 把工作满意度定义为一种令人愉悦的、积极的情绪状态。这种情绪状态由对工作的评价及工作经历中得来, 它是员工对工作在何种程度上提供这种情绪的认知。学者沃尔夫 (Wolf) 的定义则是工作满意度是人们对他们从事的工作所持的各种肯定或否定的态度。而学者迪克 (Dick) 则认为工作满意度是人们对工作所持各种态度的总和, 包括人们对薪水、同事、上司、个人发展和工作本身等方面的态度。台湾学者徐光中 (1977) 将工作满意度的定义分为三大类, 基本概括了众多学者对工作满意度的观点: (1) 综合性定义 (Overall Satisfaction) 。它将工作满意度的概念作为一般性的解释, 重点在于个人对其工作及有关环境所持有的一种态度。它的特征在于将工作满意度视为单一概念, 并不涉及工作满意的方面、形成的原因及过程; (2) 期望差距定义 (Expectation Discrepancy) 。它认为工作满意度是个人满足的程度, 是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距; (3) 参考框架定义 (Frame of Reference) 。这是指个体根据参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。重点在于个人对工作参考维度的情感反应。

3、工作满意度的理论基础。

工作满意度自问世以来, 研究甚多, 众多心理学者、管理学者在理论依据上颇有建树, 概括起来主要有三大类:内容型理论、过程型理论和情景理论。其中, 内容型理论的代表有马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论和奥德尔弗的ERG理论, 过程型理论由佛罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论组成, 而情景理论类型的代表为工作满意度的情境现实理论, 这一理论是Quarstein、Mc Afee和Glassman (1992) 三人提出, 由情景特征 (situational characteristics) 与情境现实 (situational occurrences) 两个主要部分构成。

在众多的理论依据中, 最常用的是马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论。前者将人的需要分为五个层次:生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、自尊与受人尊重的需要以及自我实现的需要。后者于20世纪五十年代末期对203名工程师和会计师进行访谈得到的结论, 他通过调查发现, 使员工不满意的因素往往是公司政策、管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五个因素, 并将其归结为“保健因素”, 这类因素不能直接起激励员工的作用, 但能预防员工的不满情绪。另一方面, 使员工对工作感到满意的是成就、赞赏、工作本身、责任和进步这五种因素, 并将其称为“激励因素”。

4、工作满意度的测量工具。

国外通用的工作满意度测量工具主要有明尼苏达满意度问卷 (MSQ) 、工作描述指数 (JDI) 、工作满意度问卷 (JSS) 、职业压力指标问卷中的工作满意度分量表、整体工作满意度量表、中小学教师工作满意度问卷 (TJSI) 等。

二、教师工作满意度的定义

兰迪认为, 教师工作满意度是指教师对其所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。Huei&You提出, 教师工作满意度是指教师对工作的满意程度会受到诸如社会网络和工作特点等中介因素的影响, 人际关系和外部奖赏与工作满意度呈正相关关系, 工作的无意义和重负荷与工作满意度呈负相关关系。综上所述, 可以得出这样一个基本概念, 即教师工作满意度是指教师对于工作总的和各方面的态度和评价, 即喜爱自己工作的程度。

三、国外对教师工作满意度的研究

国外对教师工作满意度的研究主要集中在教师工作满意度结构、影响因素及后果方面。在教师工作满意度结构方面, Vroom提出工作满意的主要评价因素有管理、晋升、工作性质、上司、工资报酬、工作条件、同事等七个方面;Friedlander提出工作满意度的三个因素是社会及技术环境因素、自我实现因素和被认可的因素;Smith Kendall&Hulin提出工作本身、工资、晋升、上司、同事五个因素;Simmons (1970) 把教师工作满意度的结构因素分为内容方面的和环境方面的。在教师工作满意度影响因素方面, 侯德威发现工作总体满意度与“和学生的工作、社会态度、教师地位、认知和成就感”高度相关;詹妮弗尼雅斯的研究结果发现外部因素 (物理环境、同事关系) 和内部因素 (工作挑战性) 也可以导致教师满意感的产生;Clarke和Keating (1995) 的研究发现, 与学生的互动是教师最满意的方面, 而缺乏管理支持是教师最不满意的方面。另外, 还有一些国外学者的研究表明工作满意度与年龄、性别、婚姻状况等人口统计学变量存在一定的相关关系, 如赫兹伯格等 (1957) 研究发现在年龄与总体满意度间存在着U型相关;在教师工作满意度的影响后果方面, Smith (1977) 认为工作满意度会影响组织成员的缺勤行为;Edelwieh和Brodsky (1980) 发现对工作不满意的员工会对组织不忠诚, 出现离职倾向;Lee和Ashford (1993) 发现工作满意度与职业倦怠之间存在一种负相关。

四、我国对教师工作满意度的研究

相对于国外的大量研究而言, 我国关于教师工作满意度的研究起步比较晚, 主要集中在教师工作满意度的结构、教师工作满意度的状况和教师工作满意度的影响因素方面。在教师工作满意度的结构方面, 国内的学者主要从工作性质、工作强度、物理条件、教育体制和社会环境、社会地位、收入、人际关系、领导管理、学生品质、工作成就、进修提升、自我实现等方面, 编制了一些教师工作满意度量表, 如陈云英、孙绍邦 (1994) 研究自编了《教师工作满意度量表》, 冯伯麟 (1996) 的《教师工作满意量表》, 陈卫旗的《中学教师工作满意感问卷》, 张忠山、吴志宏 (2001) 的《教师工作满意度问卷》, 宫火良 (2002) 的《河南省高中教师满意度问卷》, 黄丹媚 (2005) 的《广东省中学教师工作满意度量表》, 朱新秤和卓义周 (2005) 的自编问卷《高校教师职业满意度问卷》等。在教师工作满意度状况方面, 主要集中在整体工作满意度、侧面工作满意度、个体因素的影响三个大的方面, 如李子彪和石国兴、李晨英的研究表明我国中小学教师的整体工作满意度较20世纪八十年代有明显提高;张忠山的研究结果显示小学教师对工作基本满意;而陈卫旗 (1998) 的研究则表明中学教师对工作总体上倾向于不满意。在教师工作满意度的影响因素方面, 袁立新在1995年对珠江三角洲中学教师的工作满意度及其与离职倾向之间的关系做了探讨, 发现中学教师对工作本身、校长、同事的满意度较高, 对收入和地位的满意度较低;陈卫旗在1998年对中学教师工作满意度的结构进行了研究, 最后得出了10项影响教师工作满意度的因素;诸葛伟民在2001年对浙江、上海、江苏高校体育教师的工作满意度进行了分析, 得出影响教师工作满意度的主要因素有工作适应性、职称评定、群体组织气氛、学校政策制度和福利报酬;其他的研究还有周军红对学校组织气氛与教师工作满意度间相关性的理论探讨。

五、小结

不可否认, 近年来我国无论是在工作满意度还是教师工作满意度方面的研究都取得了丰硕的成果, 但是与国外研究相比较, 仍然存在着很大的不足。主要表现在:

1、在研究内容上, 缺乏深度和广度。

虽然国内关于教师工作满意度的研究既有理论研究又有实证研究, 但是在内容上比较单一, 理论研究多是借鉴西方的研究, 实证研究虽是本土研究, 但仍然局限于各个省市, 所以有些结论也不统一, 缺乏大范围、大样本的研究。

2、在研究方法上, 缺乏整合研究。

工作满意度既是心理学问题、社会学问题, 也是管理学问题, 以往的研究很多都是从某一学科着手, 而单一学科的研究必然有着局限性, 所以走多学科、多方法的综合研究是我们今后对教师工作满意度问题研究的必然选择。

3、在研究对象上, 多为高校教师和城市中

小学教师, 对农村山区学校教师和针对某一教育类型的专门研究仍较为欠缺, 更鲜有城乡的对比研究。

4、在研究方向上, 不能仅仅局限于对现状

的调查, 而要立足于现状找出问题, 提出提高教师满意度的方法和策略, 以达到提高教师工作积极性的效果。

5、在测量工具上, 国内学者虽然编制了大

量的问卷和量表, 但是缺乏在较大范围内直接使用的、标准化程度较高的教师工作满意度量表。

6、在研究成果的推广上, 教师工作满意度

研究最终是为了指导学校更好地实施管理和为教师教学发展服务。所以, 应该把教师工作满意度研究成果积极运用到学校管理和教育教学的实际中, 才能发挥它的应用价值。因此, 需要大力提倡教师工作满意度研究成果的普及, 真正为教师服务, 真正为教学服务。

参考文献

[1]王永.教师工作满意度研究综述[J].哈尔滨职业技术师范学院学报, 2012.1.

[2]刘立新, 王斯蓓.教师工作满意度研究综述[J].卫生职业教育, 2011.10.

[3]吕芳卉.国内教师工作满意度研究综述[J].教育理论与实践, 2008.28.

工作满意 第8篇

1. 高职院校教师的工作满意度。

教师对于工作的客观特征的主观知觉及解释是影响高职院校教师的工作满意度及工作行为的最重要因素之一, 高职院校教师的工作满意度是一种知觉, 受教师个人自我的参考架构的影响, 如个人的抱负水平、个人的动机。而且, 个人的动机、抱负与个人的感知之间的差距决定了高职院校教师的工作满意度的程度, 差距越小, 工作满意的程度越大;相反, 差距增加, 工作满意的程度就会减少。

2. 高职院校教师工作满意度的分类。

(1) 积极的工作满意。

当高职院校教师的工作达到了原来的期望和需要的水平之后, 这部分教师会提高自己的抱负水平, 追求新的满意, 也就是, 这部分教师会为了自身更好的发展, 在现有的基础上为自己制定更高的工作目标, 并通过努力来实现自己的目标。

(2) 固定的工作满意。

当高职院校教师的工作达到了原先的期望和需要的水平时, 这部分教师不会调整自己的抱负水平, 并持续原来的工作满意状态, 他们对目前的工作状况感到满足, 并维持着这样的工作状况。

(3) 屈从的工作满意。

当高职院校教师的工作不能达到自己原本的期望和需要的水平时, 这部分教师会主动降低自己的抱负水平, 然后屈从达到工作满意, 也就是说这部分教师无法通过自身努力或者不愿努力去改善工作以达到满意。

(4) 固定的工作不满意。

当高职院校教师的工作不能达到自己最初的期望和需要时, 他们不愿意降低自己的抱负水平, 又不愿意努力或尝试改变, 结果导致了固定的工作不满意。

(5) 建设性的工作不满意。

当高职院校教师的工作不能达到自己最初的期望和需要时, 他们会坚持抱负水平不变, 并积极尝试改变, 会对学校或个人提出很多积极的建议来追求满意。

二、高职院校教师工作满意度和工作行为的动态关系

1. 高职院校教师的工作满意度和工作行为之间的关系。

(1) 积极工作满意和建设性工作不满意会导致良性的超角色外工作行为。在高职院校教师的积极工作满意度下, 这部分教师愿意在完成教师角色内工作之余, 愿意为学校多做贡献, 比如, 为学校提供正面的宣传、抵制不利于学校的舆论、积极参与学校管理、建立良好的团队合作关系、响应学校变革等。

在高职院校教师的建设性工作不满意下, 这部分教师也会在完成教师角色内工作之余, 努力通过改变学校环境来提高自己的满意度, 比如, 主动去发现学校需要改善的地方并提出可行性的方案、监督学校管理中不合理的因素并提出修改的建议、主动改善上下级及同事之间的关系、改善和学生的沟通等。

(2) 固定工作满意和屈从工作满意会导致持续不变的角色内工作行为。在固定的工作满意度下, 高职院校的教师无法获得自我激励, 不愿意付出更多, 只会尽职尽责完成自身的工作, 用相当的付出来维持这种工作状态, 既不愿意接受挑战, 也不愿意参与学校管理, 更不乐意参加学校变革。

在屈从的工作满意度下, 高职院校的教师通过降低自我期望目标而获得情感上的满足, 因为不相信通过努力可以改变环境, 也不认为参与管理可以提高待遇, 更不对学校的变革抱有信心, 所以, 他只愿意用最低的付出完成工作。

(3) 固定工作不满意会导致工作退出行为。在固定的工作不满意下, 高职院校教师不愿意降低个人目标而获得满意, 又没有能力改变现状, 长期情绪消极, 牢骚满腹, 在工作中消磨时间, 与上级、同事无法好好合作, 更有甚者, 散布不利于学校的舆论, 迟到、旷工、离职。不管是现期还是远期, 都给学校的绩效带来很坏的影响。

2. 高职院校的工作满意度和工作行为是变化的。

(1) 在积极工作满意度下, 产生积极的角色外工作行为;如果角色外工作行为, 不能最终被学校发现, 得到相应的报酬或肯定、尊重、信任, 角色外工作行为的积极性将受到打击, 角色外工作行为减退, 直至转变成角色内工作行为;表现为工作满意度的下降, 由积极工作满意转化成固定工作满意, 严重的情况下可能转化成屈从的工作满意度。

(2) 在固定工作满意度或屈从工作满意度下, 将导致角色内工作行为;如果学校发现教师工作行为存在的问题, 改善激励机制, 采取恰当的管理措施, 激发教师的工作热情, 形成共同的心理契约, 教师的角色内工作行为有可能转变成角色外工作行为, 教师的工作满意度也大大提高, 成为积极的工作满意度。

(3) 在固定工作不满意下, 导致工作退出行为, 如果能及时发现问题, 解决问题, 在引进教师时重视共同价值取向的甄选, 都可以引导工作退出行为向角色内工作行为或角色外工作行为转化, 最终提高教师的工作满意度。

三、高职院校教师工作满意度和工作行为相关性的实证检验

我们使用实证法对高职院校教师工作满意度与工作行为是否存在稳定的正相关关系进行了检验, 结果如下:

1.

本调查采用分层随机抽样调查方式, 共发放问卷200份, 回收问卷199份, 其中有效问卷174份, 回收率99.5%, 有效率87%。

2. 因变量:

高职院校教师工作行为调查, 包括20个项目, 如维护学校利益、指导学生课余需求、教育教学、帮助学生就业等;每个项目下分非常同意、同意、不确定、不同意、非常不同意5个选项。

3. 自变量:

教师工作满意度问卷参考明尼苏达满意度量表 (Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ) 编制, 包括20个项目, 如对工作条件的满意度、对领导的满意度、责任感、外在奖励等;每个项目下分非常满意、满意、不确定、不满意、非常不满意5个选项。

4. 问卷中自变量信度与效度分析:

信度主要考察问卷的内部一致性, 效度主要考察结构化效度指标。本文采用SPSS17.0中因子分析法对问卷的信度和效度进行了分析, 本研究中的教师工作满意度的可靠性系数Cronbachα是0.894, 可靠性较高。另外, 问卷对总体满意度的测量跨时间的重测信度r=0.58。

5. 工作满意度和工作行为的相关性分析:

通过相关性分析我们发现, 高职院校的教师工作满意度和工作行为之间还是存在着正相关关系, “总的工作满意度”和“工作行为”的相关系数为0.56。其中, “对工作条件的满意度”和“工作行为”的相关系数为0.45, “对领导的满意度”和“工作行为”的相关系数为0.44, “责任感和理想”和“工作行为”的相关系数为0.51, “外在奖励”和“工作行为”的相关系数为0.38, “同事、师生关系”和“工作行为”的相关系数为0.28。

四、管理启示

1. 具有积极工作满意的教师, 因为他们的个人抱负是最大化人生价值和实现职业理想, 他们愿意不断地奋斗来追求事业的成就, 所以, 对于这类教师, 学校可以用工作本身作为激励手段, 在工作中增加令他们觉得更有兴趣的、更有挑战性的内容, 给教师更多的工作自主权和更广阔的发展空间, 为教师树立一个美好的远景, 使教师在远景的召唤下体验人生意义, 同时也促进了学校的战略目标的实现。

2. 具有固定工作满意的教师, 他们没有进步的压力和动力的主要原因是平均主义、无绩效差异的分配制度。对于这类教师, 应采取的管理办法是: (1) 打破“平均主义”, 把个人收入与个人绩效挂钩, 明显拉开收入差距; (2) 实行奖罚分明的政策, 有奖有罚, 在学校内营造一种公平、公正、公开的氛围; (3) 引入竞争机制, 提升教师的竞争意识, 同时加强对教师的培训, 提高教师对学校的价值观的认同。

3. 对于屈从工作满意的教师, 因为屈从是个人抱负与工作长时间冲突的结果, 所以, 很难在短时间内消除, 要发现和改变是很难的, 需要长时间的管理, 要改变他们的这种状态, 需要学校持续不断的努力, 短期效果很难显现。对付屈从工作满意的最好的方法是防患未然。

参考文献

[1]李成文.企业员工满意度测评方法及实证研究[J].四川大学学报:哲学社会科学版, 2005, (5) :123-125.

[2]刘云.员工满意度和员工绩效关系实证研究[J].重庆工学院学报, 2005, (4) :18-21.

[3]王伟松, 唐春勇.工作满意度与工作行为及工作绩效关系研究[J].西南交通大学学报:社会科学版, 2006, (2) :36-37.

护理工作满意度调查情况分析 第9篇

1 资料与方法

通过患者和家属填写调查问卷统计其对护理工作和护理人员的满意度。分2组收集,第一组参照何恒莉[1]的方法,即调查表由护士长分发给出院者,患者出院结算时交回出院结算处;第二组为护士长平时发放收回调查表。2组调查表分别进行整理,统计其满意度。

2 结果

第一组满意度为91.7%,第二组满意度为96.4%,总的满意度为95%。2组中满意度最高的是服务态度,为100%;其次是护理技术,为97.5%;最差的是护患沟通和便民措施,为85%以下。满意度较差的技术方面占80%,护患沟通方面占50%。

3 讨论

患者对护理工作的满意度不仅体现护理工作的实际业绩,同时还体现了医院的竞争力度。通过护理工作满意度调查,可以了解护理工作的整体情况,制定护理工作的方向。

本次调查结果中满意度较差的是护理操作技术和护患沟通,提示应加强实习人员的管理和培训,通过多种方法对实习人员进行岗前教育和培训,临床科室应做好护理带教工作,对实习人员进行具体护理操作的指导和示范,让他们尽快掌握各种操作技能,适应工作环境。同时加强学习医院的规章制度,严格执行护理程序,通过完善有关管理和考核制度,促使护士树立服务新理念,不断提高自身的综合素质[2]。

3.1 关于调查方法

目前的调查方法多采用问卷调查,患者填写后收回投在意见箱内,其多数不能反映真实的意见,收集率也达不到要求。我们采取住院结算处收集调查表的方法,基本能收回调查表。

3.2 关于调查内容

护理工作满意度的调查很难进行比较,因其项目不统一。调查内容基本是各科室根据自己的要求进行设计的,要想真正了解护理工作的满意度,其基本内容应该有一个统一的标准,这样才能进行纵横比较,才能对护理工作有个合理的评价。

3.3 关于调查结果

为了解真正的情况,随后护理部又进行了一次调查,结果和出院结算处收回的结果基本相似。二级医院和三级以上医院的护理群体不同,调查群体不一样,结果就会有很大差别。县级医院多是农村患者,其认知水平有一定差距,因此,对于护理工作满意度的要求也有一定的局限性。今年开展的优质护理服务活动,充分调动了护理人员的工作积极性;科室之间、护士之间互相展开了“比、学、赶、争”的可喜局面。从前半年护理部抽查的护理满意度结果来看,患者不仅对护理满意度大大提高,对医院各个方面的满意度也有所提高。

3.4 关于提高护理满意度问题

赵红云[3]认为医院等级、患者性别、居住地以及病房护理人员的配置是影响住院患者护理满意度的重要因素。刘漩[4]则认为护士主动服务意识不强、专业技能不高、护理带教工作未做到位、病区管理不严格是影响护理满意度的主要原因。

实际情况是,各个科室环境不同,服务人群也不同,其护理满意度的要求也有差别。总的原则是应提高护理人员素质,改善医疗条件,加强护理管理,注重实习人员培训,开展优质护理服务,护理满意度就一定会提高。正像张海英[5]报道的那样推行“优质护理服务示范工程”,就能夯实基础护理,真正提高护理满意度,全面和谐医患关系。

摘要：目的 调查患者对护理工作的满意度。方法 通过患者和家属填写的调查问卷,统计其对护理工作和护理人员的满意度及存在的问题。结果 总体满意度为95%,满意度最高的是服务态度,为100%;其次是护理技术,为97.5%;最差的是护患沟通和便民措施,为85%。结论 不断提高护理人员素质,改善医疗条件,加强护理管理,才能真正提高护理满意度,全面和谐护患关系。

关键词：护理人员,满意度调查,分析,调查方法

参考文献

[1]何恒莉,李龙琼,张业琼.住院患者护理满意度调查方法的探讨[J].护理学杂志,2007,22(5):9-10.

[2]莫木琼,罗灿峤,唐锦珠.提高耳鼻咽喉科护理满意度的科学管理策略[J].中国实用医药,2009,4(7):245-246.

[3]赵红云,李秋洁,曹俊环.住院病人护理满意度现状及影响因素分析[J].护理学报,2009,16(10):4-6.

[4]刘漩.影响护理满意度的原因分析及对策[J].当代护士(专科版),2008,1(4):89-90.

高校教师工作满意度研究综述 第10篇

1 高校教师工作满意度结构研究

对于高校教师工作满意度结构的研究主要分为计量分析和数学模型两个方向, 前者是通过文献查阅或专家访谈法, 找出与高校教师工作满意度相关的具体因素, 将其编入问卷, 进行数据收集, 然后借助因素分析的方法, 将关系密切的题项划为一类, 赋予名称, 然后用这些维度来表示高校教师工作满意度。采用这种方法虽然在因素命名上因人而异, 但均从多方面、多维度的角度研究工作满意度的结构。如Michae通过调查影响教师工作满意度的因素, 提出了工作成就、学校规模、工作时间、领导等是影响工作满意度的因素。国内学者刘贤辉[1]通过对调查问卷的数据分析, 认为工资待遇、工作环境、人际关系、自我实现、工作压力是福建省体育高校教师工作满意度的主要维度;与其方法一致, 李丽菊][2认为边疆民族地区高校教师工作满意度的维度分为工作效能、学校认同、工作内容、工作环境、同事关系、工作条件、管理实效、领导关系、组织归属、工作创新十个方面。

另外一些学者是先构建高校教师工作满意度的评价指标体系, 借助数理统计技术, 确定评价指标对应的权重以及分数合成方法的技术。这种方法可以明确的演示出工作满意度的层级结构, 具有一定的应用价值。张芳[3]在考虑高校教师特性基础之上, 综合已有的研究成果, 将工作环境、工作压力、薪酬福利、工作内容、自我实现、工作条件作为高校教师工作满意度评估模型的二级指标, 然后将六个二级指标进行分解得到能够实际调查的十八项三级指标, 从理论上证明他们之间的关系。丁秋雨[4]也是从这六个方面构建高校教师工作满意度模型, 利用回归分析方法计算各个二级指标的影响强度, 确定工作满意度分析的评价模型。陈梅等[5]学者将二级指标确定为对高校形象的认可、工作群体、工作本身、工作环境、工作回报5个方面, 通过模糊综合评价方法确定二级指标的权重, 建立了高校教师工作满意度多级模糊综合评价模型。当然采用这种方法也存在一定的缺点, 模型指标的选择受到研究者理论素质的影响, 指标选择没有公信度, 模型的信度、效度需要进行实际检验。

2 高校教师影响因素研究

关于性别差异对高校教师工作满意度的影响结论不一。Chemipeski[6]认为教师工作满意度与性别有着轻度的相关性。王亮[7]通过调查分析认为在工作本身、工作压力、工作回报维度方面女性教师工作满意度要高于男性教师, 在人际关系、管理制度、领导管理方面男性教师工作满意度高于女性教师。陈云英和孙绍邦[8]发现, 男性教师与女性教师在薪水、工作性质、领导管理方面的满意度并没有显著的差异, 而在人际关系、进修和提升方面女性教师的满意度要高于男性教师。但是张忠山[9]的研究发现, 男性教师在收入方面的满意度高于女性教师, 其他维度方面, 男性教师与女性教师之间并不存在显著差异, 也有学者发现性别差异仅仅在工作环境这一维度存在显著影响, 其中女教师对工作环境的满意度高于男教师[10]。

年龄与工作满意度关系的结论主要体现在两个方面, 一种观点是认为年龄与工作满意度之间呈线性关系, 随着年龄的增长, 高校教师工作满意度也会增强。刘长亮[11]通过问卷调查分析广西高校教师工作满意度发现41岁以上教师工作满意度最高, 30岁以下的年轻教师工作满意度最低。周立超、石秀霞等[12,13]的研究结论也证实了这一观点。这应该是随着年龄的增长, 高校教师的科研能力、教学能力不断增强, 对工作的驾驭能力随之增长, 逐渐担任了高校的管理职位, 自我实现的需求得到满足, 工作满意度也会随之上升。另一种观点则是年龄与工作满意度之间呈“U”形关系, 他们认为高校教师刚开始参加工作时对工作的满意度较高, 随着工作时间的增加, 满意度会下降, 直到年龄比较大时工作满意度才会上升。其原因可能是高校教师刚参加工作的时候, 会有一种成熟、独立带来的自我崇拜的感情, 尤其是高校教师是一个令人羡慕的工作, 这样产生的工作满意度较高, 但是随后, 高校教师承担着教学和科研两方面的任务, 承受着来自高校、社会、家长、学生等多方面的压力, 会遇到工作烦恼、缺乏晋升机会、资金不够用等多方面的问题, 致使工作满意度下降, 随着年龄的增长, 工作经验、知识能力等也会提高, 工作满意度随之增强。王亮[7]、袁凌等[14]人的研究支持这一观点。

大多数的研究发现, 高校教师工作满意度与职称之间存在相关关系。朱新秤[15]调查的结果表明, 随着职称的提升, 青年教师的工作满意度水平表现出上升的态势。魏文选[16]认为不同职称的高校教师在工作收入、工作关系、工作本身维度的满意度存在差异性, 在对领导与管理的满意度方面没有显著的差异。吴娴[17]发现助教对工作本身的满意度最低, 教师对工作本身的满意度最高。当然, 并不是所有的学者都认为职称与满意度之间是简单的线性关系, 周艳丽的调查结果表明:职称与工作满意度之间的关系呈现出倒山峰形态, 初级职称的体育教师工作满意度水平最低, 中级职称的教师与高级职称的教师在工作满意度方面表现出明显的差异。

学历对高校教师工作满意度的影响也没有形成统一的结论。王志红[18]的研究发现学历与教师工作满意度之间没有显著相关性。大部分的学者更加认同学历与工作满意度之间存在相关关系的观点:Molael发现低学历的教师对工作表现出满意, 高学历的教师表现出不满意, 云鹏、张利等[19]学者的研究也支持这一观点, 他们认为高学历的教师有更多职业选择的机会, 有更高的工资期望, 高校提供的工作不能达到他们的预期;另外一部分学者则持有相反的观点, 魏文选[16]认为具有硕士研究生学历的教师在工作满意度方面高于具有本科学历的教师。

3 工作满意度的相关变量

3.1 工作满意度与职业倦怠关系研究

国内外学者在研究工作满意度与职业倦怠关系时, 主要有两个思路:一是以职业倦怠为自变量, 以工作满意度为因变量进行回归分析, 另一种是以工作满意度为自变量, 以职业倦怠为因变量进行分析, 结果都显示工作满意度与职业倦怠之间表现出负相关关系。吕莉[20]对高校教师的研究发现, 工作满意度与职业倦怠之间基本表现出负向的线性关系, 即工作满意度下降, 倦怠程度上升, 工作满意度能够预测工作倦怠的情况;Streepy[21]的研究结论也证实了这一观点。

3.2 工作满意度与离职倾向关系研究

高校教师工作满意度与离职倾向表现出负相关关系。吉家文以海南省高校体育教师为研究对象, 调查分析了其工作满意度和离职倾向的关系, 结果表明工作满意度是影响离职倾向的变量之一, 其中, 影响离职倾向最重要的四个维度分别是:个人地位、学校政策与管理、自我发展、部门领导。刘进有[22]的研究也发现工作满意度的不同维度与离职倾向的关系也不尽相同, 社会支持、福利薪酬、晋升和培训、领导管理与离职倾向有显著的影响, 而人际关系与离职倾向的关系则较弱。

4 结论

通过对已有研究的分析发现国内学者对高校教师工作满意度构成因素的研究主要集中在工作本身、领导管理、工作环境、薪资福利、人际关系等方面, 在个体因素方面主要探讨了性别、年龄、职称、学历差异性, 工作满意度的差别, 得到的研究结论不完全一致, 甚至出现完全相反的结果。究其原因, 主要有两点:一是研究者的专业和学科不用, 对工作满意度的认识存在差异, 在指标选取方面有所区分;二是研究对象的地域差异与职业差别, 不同地区的经济水平不同, 文化差异使得教师的工作感受不同。

针对现在研究中存在的问题, 今后还应从以下几个方面加强高校教师工作满意度的研究:第一, 重视高校教师工作满意度定义的研究, 解决其对理论研究和实证研究造成的阻碍问题;第二, 明确工作满意度测量指标, 目前大多研究在确定测量指标过程中带有个人倾向性, 没有统一的标准, 这也是导致结论多样性的原因之一;第三, 重视高校教师工作满意度与缺勤率、离职倾向、职业倦怠、身心健康等的影响。

摘要：高校教师工作满意度对提升学校管理水平、维护教师队伍的稳定、保障教师身心健康有着非常重要的现实意义。研究综述了高校教师工作满意度的研究现状, 概括了高校教师工作满意度的定义、结构、影响因素、效应等, 在此基础上分析了目前研究存在的问题以及论述了对今后研究的启示。

提高企业员工工作满意度的初探 第11篇

摘要：企业员工的工作满意度是对生产起重大作用的影响因素之一，它越来越受到学术界重视。本文从对工作满意度的定义界定、影响因素入手，尝试提出几种提高工作满意度的策略。

关键词：工作满意度 影响因素 策略

0 引言

工作满意度（job satisfaction）是组织行为学中一个重要的变量。作为一种员工态度，它受到了研究者的重视。关于工作满意度的研究，现研究者关注的问题主要有三个方面，一是工作满意度的测量，二是它与工作绩效等组织行为结果变量的关系，三是它的影响因素和产生机制。其中，工作满意度的影响因素的研究成为今年来研究者关注的焦点。

1 工作满意度概念的界定

工作满意度指员工对其从事工作的满意程度[1]，洛克（Locker,1976）将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[2]”。众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，可以归纳成下面三种。

综合性的定义：认为工作满意度是一个单一的概念，是对工作本身及有关环境所持有的一种态度或看法，是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。差距性的定义：指工作满意度的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定，也就是“他们所得到”与“他们所期望得到”之间的差距，差距越小，满意度愈大，因此这种定义又被称作“需求缺陷定义”。参考构架性的定义：支持此定义的学者认为影响人度及行为最重要的因素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解的态释则受个人自我参考架构的影响，因此，此类定义可以说是特殊构成面的满意，其特征是工作者对特殊面的情感反应。

从以上的定义可以看出工作满意度有三个维度，一是对于工作情景的一种情感反应；二是工作满意度经常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的；三是工作满意度代表几种相关的态度。

2 工作满意度的影响因素

影响工作满意度的因素很多，Herzherg(1959)分别对影响职工高兴与不高兴的因素进行了考察；Locker(1976)将影响工作满意度的因素分为三类：工作本身、公平的待遇、良好的工作环境。除此之外，我国学者梁开广（1986），陈子光（1990）和俞文钊（1996）等从社会心理层面进行了考察。上述研究在结论上存在较大差异，甚至相互背离。

2.1 影响工作满意度的人口学特征因素 下面就国内外学者在年龄、性别、年资、学历、职业和婚姻状况等人口特征变量与工作满意度的关系进行综合分析。

2.1.1 职位与工作满意度 职位对工作满意度具有显著正向影响，因为较高的职位会对工作本身的高度认可，并且职位高意味着较高的福利待遇、较大的自主性、较高的工作责任（张岩，2001：冯田华，2001）。

2.1.2 婚姻状况与工作满意度 在婚姻状况对工作满意度的影响上，普遍认为已婚者较未婚者有更高的工作满意度（Wild，1970;Keller，1983;Federico和Iundquist，1976）。

2.1.3 年龄与工作满意度 在年龄对工作满意度的影响上，大部分研究者认为年长员工工作满意度水平高于年轻员工（Boume，1982;Mottaz，1987）。

2.1.4 学历与工作满意度 在学历对工作满意度的影响上，Vollmer和Kinnery(1955)发现二者呈负相关系；但是Sinha和Sama(1962)指出学历与工作满意度无关；刘金钵（2001）和冯田华（2001）的结论与Vollmer和Kinnery(1955)一致，即二者关系为负相关。袁声莉（2002）发现本科及以上学历的员工满意度最高，其次是高中或者中专学历的员工，大专学历的员工满意度最低。

2.1.5 性别、年资和工作满意度 在性别、年资对工作满意度的影响上目前仍存在争议，无简单的结论。

2.2 影响工作满意度的外环境因素：①工作本身 工作本身的内容是满意度的一个主要来源。它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务，学习的机会和接受责任的可能性。②薪水 薪水是得到的经济报酬的量，以及得到的报酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度。③晋升机会 晋升机会是在组织中得到提升的可能性。它对工作满意度有多种影响，这是因为晋升有多种形式，伴随着不同的奖励。

2.3 影响工作满意度的变化因素 根据美国人力资源管理协会2007年对员工工作满意度进行的最新调查分析结果显示：在影响员工工作满意度的各项因素中，高踞前五位的因素按重要程度排列如下：薪酬、福利、工作安全、工作和生活生活平衡，以及员工与高层管理者的交流与沟通。

3 提高企业员工工作满意度的措施

企业员工是利润的创造者，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的工作满意度。企业提高员工的工作满意度可以从以下几个方面入手：

3.1 公平的报酬和竞争环境 公平体现在企业管理的各个方面，如招聘、绩效考核、晋升机会、辞职的公平等。公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公平与他们的期望一致。当报酬公正的建立在工作要求、个人技能水平、市场平均工资水平的基础上，员工认为是公正的报酬，并将带来对工作的满意。

同理，员工还追求公平的晋升政策和实践，晋升为员工提供的更多的发展机会和工作责任，以及社会地位的提高。在工作中，员工最需要的就是能够公平的升职竞争。

3.2 构建有效的福利框架 公司的福利政策是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面，自我更新和自我提升的需求日涨月高。

企业的福利政策必须和企业的经营策略一致，福利政策能促使员工去争取更好的业绩。企业要在沟通了解员工需求后制定福利政策。要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。在整个福利框架中，培训是重中之重。企业从长期发展规划前景出发，通过各种各样的培训项目，不但能提高企业对各类人才的吸引力，也能极大提高在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。

3.3 具有挑战性的工作和支持的工作环境 员工喜欢能够为他们提供机会发挥自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈的工作。这些特点使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌倦，但是挑战性强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。在中度的挑战环境下，多数员工将会感到愉快和惬意。

从社会学角度来看，企业关爱员工，员工就会关爱企业。企业应当把员工的利益放在第一位，员工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分布实施，特别是对新员工。

3.4 开放的沟通系统 沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。

沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。沟通不仅仅只是上下级之间的沟通，同事之间的沟通也很重要，自由开放的企业，它的沟通系统也应该是开放的。开放的沟通系统可以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进员工之间的意见交流，提高了工作满意度。

参考文献：

[1]PaulE.Spector.Job Satisfaction[M].SAGE.London Publications Toursand Oaks.1997.

[2]Locke E A.The Nature and Cause of Job Satisfaction in

工作满意 第12篇

关键词：工作满意度,组织承诺,工作行为

员工工作满意度和工作行为的相关性,长期以来就是学术界关注的重点。员工对组织和工作的满意或不满意状况会影响到员工的工作行为及工作绩效。同样,组织承诺影响着员工的行为,如缺勤、离职、工作绩效等,关系着企业的生命。李金波[1]等人认为,组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率,增加角色内行为,与组织公民行为之间有较强相关性,并对员工的工作绩效产生显著的影响。这说明,组织承诺的价值越来越受到了研究者的重视。康锦江[2]等人提出,员工工作满意度和组织承诺是正相关的,员工工作满意度越高,员工留在组织内的吸引力就越大,组织承诺就越高。基于已有的研究成果,笔者认为,员工工作满意度与组织承诺有一定的相关关系,员工工作满意度影响到员工工作行为,并且组织承诺在工作满意度影响员工工作行为的过程中起到中介作用。

一、文献回顾与概念界定

(一)员工工作行为

在管理实践中,员工的各种工作行为大体上可以分为三类:一是员工的角色内行为,也就是指员工只完成其本职的工作,即基本的工作任务和工作职责。二是组织公民行为,即员工表现出了超越其岗位职责的角色外行为。樊景立[3]等人认为,组织公民行为是指员工在完成自己本职工作之外,一种主动的,虽然正式的报酬系统不会直接或明确承认,但是在总体上能促进组织发展的、有效运作的个人行为。三是工作退行行为,即员工未能完成本职工作,或表现出对组织发展有负面影响的行为,包括迟到、缺勤、离职等消极行为。

员工为什么在组织中表现出不同行为的理论,Roussea[4]提出的心理契约能较好地解释这一点。他将心理契约定义为:个体与组织对雇佣关系中个体对组织应该付出什么,同时组织应提供给员工什么的一种主观的心理约定,它是员工的一种心理状态、心理约定。当员工与组织有这样的心理约定后,员工会有这样的信念,自己为组织付出后,组织必须为自己的努力提供回报;而当组织履行义务时,员工也要对组织有所回报。研究表明,当员工觉得组织履行了心理契约义务时,员工会认真完成本职工作,并积极地表现出超越其岗位职责的角色外行为来回报组织;反之,当员工觉得组织违背了心理契约的义务时,就会产生一些消极行为,包括离职、缺勤等工作退行行为,使得工作绩效降低。

(二)工作满意度

Spector[5]认为,工作满意度(Job Satisfaction)指员工对其从事工作的满意程度。Timoahty A.Judge[6]等人认为,工作满意度是员工认为工作本身可以满足自己或对自己有帮助的一种感觉。罗宾斯[7]将工作满意度定义为“个人对他所从事工作的一般态度”,并且进一步认为,员工的工作满意度高时,可能会有积极的工作态度,反之,对工作会有消极的态度。这个概念强调了工作满意度的范围,它是指个体作为职业人的满意程度,是与工作态度相关的一个问题,是相对于总体满意度的。有的学者把工作满意度看作是个体情绪、情感的反映,是个体对工作总体的积极情感程度的体现。

本研究认为工作满意度就是个人对他所从事的工作的一般态度及对工作的一种情感反应,来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态。

(三)组织承诺

组织承诺,原称心理契约(Psychological Contract),Becker[8]是第一个定义组织承诺的人。他提出“单方投入理论”(Side-bet theory),即当员工对组织投入越多时,他会越不愿意离开自己的组织,从而会继续留在组织中,为组织服务。在组织中,这种单方投入可以指福利以及能用于特定组织或岗位的技能等一切有价值的东西。Sheldon[9]将组织承诺定义为,员工对组织的一种态度,这种态度与个体对组织的认同有联系,当员工对组织认同时,组织承诺将体现为员工对组织的积极评价以及员工为组织的利益而工作的意向。同时,员工在组织中的“投资”和“投入”是产生承诺的机制。Hrebiniak等[10]提出,组织承诺是一个态度性的概念,与员工对继续参与组织有何好处的认识有关。他们认为,组织承诺就是员工面对更高的报酬和职业自由度或更好的同事关系也不愿意离开组织的一种态度。Buchanan[11]等学者认为员工不愿意离开组织是因为员工对组织有着许多感情上的依赖,也就是说,组织承诺更多的是员工对组织的一种感情依赖。Salancik[12]从员工行为的角度来考虑,提出组织承诺是个体对组织的依赖性,并据此产生或表现出来相对应的行为。与此同时,他指出,组织承诺有四条行为标准:行为的清晰性,即行为是否是清晰明确的;行为的自愿性,即个体行为是否是发自内心还是由于外在环境外在压力不得已而为之的;行为的公开性,即是否有人知道该行为以及什么人知道该行为;行为的持久性,即行为是长久的还是短暂的。后来许多学者纷纷提出了组织承诺的概念,总的归纳起来有归属承诺、目标一致承诺、价值承诺、计算承诺、单方投入承诺、感情承诺、规范承诺、持续承诺等[13]-[16]。凌文辁等[13]指出,组织承诺的结构不应该是单维的,而应是多维的。他在访谈、多次预测、科学检验以及探讨员工组织承诺心理结构的前提下,采用了多元设计解析方法,提出了员工组织承诺的五因素模型,即感情承诺、规范承诺、持续承诺、经济承诺和机会承诺五个维度。

本研究认为组织承诺是员工对组织的一种态度,它可以解释员工为什么在外界有更好机会的情况下还愿意留在企业,同时可以作为检验员工对企业是否忠诚的指标之一。

二、组织承诺、工作满意度与员工工作行为关系的整合

(一)工作满意度与员工工作行为

胡利利(2009)[17]等人用实证研究方法探讨了中国企业员工工作满意度与员工组织公民行为之间的关系,调查研究显示,工作满意度与组织公民行为显著正相关,并且,工作满意度不同维度对组织公民行为的影响存在差异。

关于员工工作满意度与员工离职之间的关系,唐·荷尔瑞格[18]研究显示,同处于一个组织中,员工的行为存在较大的差异主要是受到员工的工作态度以及员工的价值观、能力等个体差异影响的。较多学者认为,对工作不满意的员工更容易产生对组织发展有负面影响的工作退行行为。心理退行行为在不满意程度增加的过程中,可能会慢慢转化为身体退行行为,也就是迟到、离职等消极行为[19]。综上,我们可以得出,工作满意度与离职之间呈负相关关系,也就是说,工作满意度较低的员工更容易产生离职意向或离职行为。据此,有如下假设:

假设一:员工工作满意度与员工组织公民行为正相关,即员工工作满意度越高,员工组织公民行为越多。

假设二:员工工作满意度与员工离职行为负相关,即员工工作满意度越高,员工离职行为越少。

(二)组织承诺与员工工作行为

员工的工作行为会影响到员工的组织承诺,所以两者之间的关系越来越受到学术界的重视。Williams&Anderson[20]认为,个体在实施某种行为时,他的主观规范是他在实施这种行为前对周围群体是否认可他的行为的一个预期。如果他认为他要实施的这种行为会得到周围群体的支持与认可时,他实施这种行为的可能性就会增大。相反,如果他认为周围群体不会认可他的行为时,他实施这种行为的可能性就会降低。由此可见,组织承诺对员工的组织公民行为有着显著影响。John P.[21]等通过多元分析的方法分析了组织承诺的前因、结果和相关变量,进而发现组织承诺与员工的组织公民行为之间具有相关性,其中感情承诺这个维度与组织公民行为的相关性是最强的。李金波[1]等人的研究显示,组织承诺中的感情承诺与持续承诺两个维度对角色内行为能产生直接影响。组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率,增加角色内行为。Radinowitz[22]指出,组织承诺与员工离职两者之间有着显著的负相关。企业员工愿意留在企业继续为企业服务,在某种程度上会受到员工情感承诺的影响。而情感承诺高的员工,也会考虑到在企业内的福利和其他好处而不愿意离开这个对自己有利的相对稳定的环境。陈璧辉(2001)[23]在组织承诺这个变量中引入职务投入这个变量,研究两者与员工离职的关系,得出两者能直接影响员工的离职与工作绩效。崔勋[24](2003)在研究组织承诺与离职意向的关系中,加入员工个性特征这个因素,得出员工的组织承诺越高,希望在组织中工作的愿望就越强烈,离职意愿就越低。

目前,关于组织承诺在员工工作满意度影响员工工作行为的研究不是很多,但我们仍然可以从零散的文献中找到三者之间的相关关系。Bluedorn[25]综合了Price和Mobley关于离职模型的验证,建立路径分析模型来分析组织承诺与离职倾向的因果关系,提出组织承诺是离职过程的中介变量。组织承诺中的情感承诺与规范承诺两个维度在人—组织匹配对员工离职意向的过程中起到了部分中介作用。Bluedorn[25]在员工离职模型中引入组织承诺这个变量,发现工作满意度会影响员工的组织承诺,而组织承诺又会影响员工的离职,综合分析,组织承诺是离职过程的重要中介变量。王韧[26]的研究中显示,组织承诺对员工的组织公民行为的变异具有一定的独立的解作用,并且,在绩效管理公平性影响组织公民行为的过程中起到了中介作用。可以推断出,组织承诺在其他因素影响员工工作行为的关系中常常起到了中介作用,这自然让人联想到,组织承诺在员工工作满意度影响员工工作行为的关系中可能起到了中介作用。基于以上分析,有如下假设:

假设三:组织承诺与员工组织公民行为正相关,即组织承诺越强,员工组织公民行为越多。

假设四:组织承诺与员工角色内行为正相关,即组织承诺越强,员工角色内行为越多。

假设五:组织承诺与员工离职行为负相关,即组织承诺越强,员工离职行为越少。

假设六:组织承诺在员工工作满意度对员工工作行为的影响中起着中介作用。

(三)组织承诺与工作满意度

鉴于员工在企业发展中的重要作用以及研究工作满意度与组织承诺之间关系的重要意义,研究员工的工作满意度与组织承诺的关系无疑是具有理论价值和实际意义的。

工作满意度与组织承诺的关系存在三种观点。第一种观点,组织承诺被假设为工作满意度和离职倾向之间的媒介因素,即工作满意度会影响组织承诺,进而可以再通过组织承诺影响员工的离职(Steers,1977;Srevens,Beyer&Trice,1978;Rusbult&Farrell,1983),持此观点的人假设工作满意度比组织承诺能更直接地随着工作状况的变化而变化。也就是说两者之间存在着因果关系,工作满意度是因,组织承诺是果。Porter[27]认为,以工作满意的易形成性以及不稳定性来分析,工作满意度是产生员工组织承诺的前因而非结果。组织承诺相对于工作满意度而言,是一个较整体性和持久性的评估反应。Hazer&Williams[28]以结构方程方法重新分析了Michaels&Spector[29]和Bluedorn[30]等的离职模型后得出,工作满意度对组织承诺的直接影响较为明显且重要,而组织承诺对工作满意度的直接影响则不那么明显。第二种观点,少数研究发现组织承诺先于工作满意度,他们认为工作满意度是组织承诺和离职倾向之间的一个中介变量。支持此观点的学者认为,组织承诺是因,工作满意度是果。第三种观点,也有学者认为两者之间存在相互作用,但不存在因果关系。

大多数研究者们支持第一种观点,并且他们运用各种实证研究证明了他们的看法。根据上述文献回顾及对工作满意度和组织承诺之间的分析,笔者假设工作满意度是自变量,组织承诺是因变量,并对此进行验证。那么,有如下假设:

假设七:员工工作满意度与组织承诺正相关,即员工工作满意度越高,组织承诺越强。

三、提出结构模型

根据以上文献的回顾与整合,笔者得出了七个假设,据此,提出以下结构模型(见图1)。

四、结论与研究展望

本研究主要对员工的工作满意度、组织承诺以及员工的工作行为三者之间的相关关系进行了梳理。在国内外的研究文献中,对组织承诺、工作满意度以及员工工作行为的研究比较全面,针对三个变量中任何两个变量之间的关系,学术界的研究都是比较成熟的。而且已有实证研究得出组织承诺在工作满意度影响员工离职行为的过程中起到了中介作用。但是,对于员工工作行为中的其他行为,比如组织公民行为以及角色内行为,却还没有实证研究得出结论。虽然也有部分文献提出组织承诺、工作满意度与这两个行为之间的关系,但并没有文献对组织承诺、工作满意度与工作行为之间的关系进行整合以及梳理。笔者通过对大量文献的梳理,提出组织承诺在工作满意度影响工作行为的过程中起到了中介作用。