分类护理范文

分类护理范文（精选6篇）

分类护理 第1篇

1 癔症的分类

1.1 精神障碍型癔症

临床特点, 病人感情色彩浓厚, 夸张做作, 易受暗示。表现大哭大笑, 大喊大叫, 蹬足捶胸, 倒地翻滚, 手舞足蹈, 撕衣咬物, 乱唱乱骂, 常有装模作样的戏剧样表演。病人常以生动的表情, 夸张的动做以博取注意和同情, 在人多时发作尤剧, 发作厉时几分钟至数小时不等, 部分病人可发生癔症性昏厥, 表现为突然倒地, 屏气或作过多喘气, 不言不语, 两眼紧闭, 面色潮红, 全身僵直或手足不规则舞蹈, 患者症状可维持10min至数小时不等。病人发作过程中意识并未消失, 检查时患者往往故意逃避, 眼球活动好, 腱反射正常。个别病人发作时变的好像什么也不懂, 如称自己年方1岁, 一个人有两个头等“癔症性假性痴呆”。

1.2 躯体机能障碍型癔症

该类病人常在精神因素作用下或暗示后突然发病, 临床表现为单瘫或截瘫, 但检查时病人瘫痪体腱反射正常或增强, 肌张力正常, 无病理性锥体束征, 一般肌肉不萎缩。部分病人可至语言障碍引起癔症性失音。少数病人可出现感觉障碍而致“癔症性失明”或“癔症性耳聋”。但这类病人在检查时, 瞳孔反射眼球活动均正常, 病人虽说什么都看不见, 让其单独听不到, 但客观检查无耳疾且睡眠中宜被换醒。及少数病人可造成内脏和植物神经机能障碍, 而引起癔症性呃逆, 食道痉挛、腹痛、尿频等。

2 护理与体会

癔症患者平时常有感情用事, 易受暗示, 富于幻想和好表现自己的各性特点, 一旦确诊后应密切配合临床医生做好以下护理工作。

2.1 详细询问病史, 排除器质性疾患

有癔症特症的患者罹患任何一种内脏器官病时都可以使临床症状带有癔症色彩, 即症壮扩大, 暗示性增高, 临床上容易被这些假象所迷惑, 以致把器质性疾患误诊为癔症。所以对这类病人, 应详细询问病史, 注意病情的演变, 同时, 询问病史时语言要和蔼得当, 严禁用不恰当的语言进行暗示, 以防癔症病人的症状复杂化。

2.2 做好心理护理和精神科护理

癔症患者及易感情用事, 心理护理和精神科护理非常重要。心理护理应从正面入手, 要引导病人正确对待疾病, 端正对疾病的认识。要有的放矢地、最大限度地调动起病人的主观能动性, 鼓励病人树立战胜疾病的信心, 在做好心理护理和精神科护理的基础上, 让病人主动配合各种治疗措施。

2.3 合理恰当地暗示治疗

癔症患者易受暗示, 在做好心理护理的基础上, 用正确的暗示治疗, 可暂时减轻或永久消除症状, 但暗示必须要恰当、和理, 语言暗示必须留有余地, 暗示一旦有效就抓住不放, 正面肯定, 继续鼓励, 直至症状消除为止, 否则, 暗示不当, 有可能使癔症状永久固定下来, 给以后治疗带来困难。

例如:患者, 女, 16岁, 学生, 患者于2009年1月中旬与数学老师吵架后出现胸闷、气短、夜间睡眠差、咬手、闭眼睛、四肢发硬、假性抽搐几分钟, 曾到县医院诊断为“癔病”, 给予静点刺五加、安定口服等, 因反复抽动4~5次/d, 症状一直未缓解, 于3月8日转入我院, 以“癔症”入院, 经服用博乐欣25mg/d, 罗拉0.5~1.0mg/d, 佳乐定0.4~1.2mg/d以及心理护理、暗示疗法、疾病知识宣教和讲解有关服用抗精神疾病药物及注意事项等, 患者住院17d, 无抽搐发作, 以显著进步出院。

2.4 正确选择穴位, 适当针刺治疗

在针刺前必须做好充分的暗示及心理护理, 并根据不同症状选择正确穴位, 一般宜用刺激手法, 如癔症性情感暴发可刺人中、合谷、内关;癔症截瘫, 上肢可取合谷、后溪、曲池;下肢取涌泉、太冲、环跳;癔症性失眠取球后、睛明;耳聋取听宫;失音取人中、上廉泉。

2.5 健康知识宣教

根据患者的认知程度, 给患者讲解疾病知识和有关抗精神疾病常服药物及注意事项, 从而使患者对自身疾病有一定的认识帮助患者识别和接受负性情绪及相关行为, 使患者早日康复。

总之, 癔症是一种非器质性疾病, 患者易感情用事, 暗示性高无论治疗还是护理, 都以心理护理和暗示治疗为主, 针刺和药物治疗为辅为原则, 治疗中要循序渐进, 一有成效既随时鼓励, 从各方面调动起病人的积极性, 使之变被动为主动, 从根本上消除思想顾虑, 树立战胜疾病的信心, 才能取得预期效果。

摘要：根据癔症的临床表现, 可分为精神障碍和躯体机能障碍两大类。本文分析癔症的分类及护理方法。

护理差错事故分类标准 第2篇

一)护理差错事故定性标准

事故定义：是指医疗机构及其医务人员在医疗活动中，违反医疗卫生法律、行政法规、部门规章制度和诊疗护理规范、常规，过失造成患者人身损害的事故。

（具体参照“国务院颁发的《医疗事故处理条例》）

Ⅰ类差错（严重差错）

定义：

在护理工作中，由于责任心不强，查对不严，违反操作规程或技术水平低等原因所造成的错误，给病人造成痛苦，延长治疗时间，增加经济负担，但未造成死亡、残废和组织器官损伤导致功能障碍的，为Ⅰ类差错。

举例：

1.对危重病人观察不仔细，发现问题不及时通知医师，贻误治疗。

2.应用特殊药物，如洋地黄、麻醉药、胰岛素、氯化钾等，因注射方法或剂量不正确而发生反应者。

3.输血不能按规程操作造成浪费者。

4..查对不严，以致输入有霉菌（肉眼所见）的液体、异型血或错注青霉素或未做皮试注射青霉素，未发生严重后果者。

5..昏迷、重危病人、兴奋躁动、小儿因管理不严或不符合正常约束要求等原因所致坠床，造成软组织挫伤，经治疗而无功能障碍者。凡精神病人发生自杀、自伤、伤人等到行为时，工作人员虽有不足之处，但后果不严重者。精神科一级护理以上病人及重管室病人(包括三防病人)跑逃,在一小时内发现，24小时以内被找回,无不良后果者。

6..各种穿刺、活检、特殊化验标本取错、损坏或遗失。，7..危重病人(休克、昏迷、五衰等)未作床头交班者；对感染性和出血性等疾病，不按时测脉搏、血压和观察生命体征，出现休克发现不及时者。

8.延误或漏用抢救药品或治疗药品，如抗菌素、脱水剂、强心剂、利尿剂、镇静剂、呼吸兴奋剂、各种血管活性药物、胆硷脂酶复活剂等；临时用药超过30分钟，长期用药超过24小时；各种血管活性药剂量超过一倍或使用上述药物后未注明用药时间及剂量。

9.对患者有心功能有全，严重脱水，各型休克，肺炎等病人，未能按医嘱要求进行静脉推注药物和补充液体，影响疗效或引起明显付作用；静脉输液中液体渗入皮下，造成局部组织感染、坏死，经治愈者。

10.护理工作中，因护理不当未尽到责任，造成Ⅱ度褥疮，或热疗或保暖造成的灼伤，灼伤占体表面积>0.25%，深度或浅Ⅱ度类以上，短期治疗难以治愈者。

11.接产工作中，由于病情复杂或并有严重合并症，以致子宫破裂，经及时治疗而无严重不良后果者。

12.不消毒分娩（特殊情况例外）；产后会阴Ⅲ度裂伤以下（急产例外）；缝合不彻底，引起阴道小量出血，但未造成严重后果者。

13.分娩时婴儿牌挂错或出院时婴儿调错，后被纠正者；或婴儿性别写错引起纠纷，或产下畸形（如无肛门婴儿）在24小时内未发现者；出院时抱错婴儿，出医院门后纠正的。

14.手术室不按规定清点手术器械、纱布等物品，将纱布、器械、棉片等遗留在创口或被检查器官中，经及时治疗和纠正后无严重后果者。

15.责任心不强丢失重要标本，而贻误诊断增加病人痛苦和经济负担，但未引起严重后果者。

16.供应室、手术室存在的各种器械包，物品清洗不彻底，消毒不严格、发放消毒过期的治疗包，或虽已用于病人而未发生严重后果者。

17.上班护士不履行岗位责任制，不遵守劳动纪律，工作或值班时擅自脱离岗位，造成医院工作惯性运行失调，随机调度失控，导致医疗抢救工作失误者。

18.其他相当于上列情形者。

Ⅱ类差错

定义：

由于护理人员在工作中的错误，造成病人一般性痛苦或错误性质虽严重，但未造成病人任何不良反应者。

举例：

1.错服、漏服重要药物或处理医嘱错误而有影响病人治疗者而无严重后果者。

2.凡规定作皮试，未做皮试用药后无不良反应者(青霉素例外);或做过了皮试未及时观察且又不重做者。

3.因护理不当，发生占体表面积<0.25%的灼伤，在短期内治愈者。

4.抱错婴儿，在医院内纠正的，未引起纠纷者。

5.误发或漏发各种治疗饮食，对病情有一定影响者;手术病人应禁食而未禁食以致延误手术时间。

6.手术室、换药室、人流室等.使用消毒过期手术包施行手术，未发生不良后果者，或遗漏主要的器械、物品，虽未使用于病人，但可能会造成严重后果。

7.错用“特殊药品”，如安定注射液、氯硝安定等精神药物无不良后果者。

8.静脉输入一般性液体渗出血管外，造成较大范围肿胀，但未造成感染者；静脉注射刺激性液体渗出血管外，但未造成坏死者。

9.属视野内管理的病人，违反管理规定，被其他病人轻度伤害或自伤或伤人，增加病人痛苦者。

10.二级病人逃跑，在4小时内发现，24小时被找回，无不良后果者（不包括性质严重者）。

11.其他相当于上列情形者。Ⅲ类差错

定义：

护理工作中发生的一般性错误，不直接影响治疗也未造成病人任何痛苦的。

举例：

1.二级病人伤人、自伤，形成皮下血肿或表皮破裂者。

2.遗漏一般性的治疗及发错一般性药物：

(1)多发、少发一般口服药物或多注射、少注射一般药物，如维生素类及一般辅助药物。

(1)一般治疗药物按规定给药时间提前或延迟2小时以上执行。

3.漏、错采集一般标本，对治疗无影响者。

4.器械、敷料、溶液未定期消毒和检查者。

5.其他相当于上列情况者。

(二)护理差错管理

1.严格执行各项查对制度，如做到“三查八对”，“三查十对”等。

2.建立差错登记报告制度，对发生的差错有定期讨论分析制度并作好记录。

3.发生Ⅰ类差错后，责任者应立即向护士长报告，中夜班时向值班医师报告，护士长24小时内汇报护理部主任，严重事件及时报告院部。

4.Ⅰ类差错每百张床<0.5人次/年。

员工分类方法及其分类管理 第3篇

企业与企业的惟一区别就在于人力资源,人力资源与人力资源的惟一区别就在于对员工的管理方式。因此,当我们经常以“竞争对手拥有更优秀的人才”来掩饰业绩差距的时候,一定要深入思考“我们能否将一个平凡的员工打造成优秀的人才”?要打造出优秀的人才,需要对员工进行科学的分类和管理。

常规分类方法

◎ 职能分类法

职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需的资格条件的顺序,先横后纵地归入不同的等级,以此作为员工劳动报酬、任免及考评的基本依据。该分类方法的最大优点在于以“事”为中心,因此被大多数企业采用。

职能分类法下的员工管理主要依据职能的横向以及纵向分类标准。处于不同的横向类别之中的员工,其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学的横向划分以及在同一类别的职能中进行科学的绩效评估就成为职能分类法的关键所在。

◎ 品位分类法

品位分类法是将品(官阶,等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素,以员工所具有的资格条件为主要依据,以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门的人力资源管理过程中,比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类,具有严格的等级特征;而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单一、已经形成明显的核心竞争力或者是组织结构比较简单的企业以及企业内部某一特定部门,这种员工分类方法还是比较实用的。比如以销售为主导业务的企业,可以根据市场执行情况,分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法的最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬的依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据的品位分类法,最终还是无法得到企业界普遍采用。因为,“事”作为企业有序运营的根本,是无法严格地划分出等级的。

◎ 混合分类法

总体来说,职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多的员工分类方法,也得到了实践的认可。企业在人力资源管理实践中,更多的是将职能和品位分类方法结合使用,前提是以职能分类法为主。这种混合分类法,在大规模、集团化运作的企业中运用得尤其频繁。

市场价值导向的分类方法

◎ 基于人力资本视角的分类法

D. Lepakt和S. Snell从人力资本理论视角出发,认为人力资本的特征主要是价值性和稀缺性。按此标准,可以将员工划分为核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工。

核心员工:高价值-高稀缺的员工。他们掌握了特殊的知识和技能,而这些知识和技能与企业的核心能力密切相关,能够为企业战略目标做出卓越贡献,比如微软的研发工程师就属于此类。

独特员工:低价值-高稀缺的员工。他们有非常特殊的、不易习得的知识和技能,因此相对紧缺,其价值贡献是至关重要的,但不与企业核心能力直接相关,比如企业的法律顾问等。

通用员工:高价值-低稀缺的员工。他们掌握的知识、技能能够为执行企业的战略目标贡献价值,与企业核心能力相关,但是在劳动力市场却很容易获得,比如会计、营销人员等。

辅助员工:低价值-低稀缺的员工。他们掌握普通的知识和技能,极易在劳动力市场获得,对于企业来讲,他们主要从事操作性工作,其贡献价值与企业核心能力间接相关。

对于这四类员工的管理,应有所区别。必须注重核心员工的内部开发和长期承诺,为了使他们的贡献最大化,企业可以考虑适当授权鼓励他们参与决策和工作上的自主。此外,可以考虑因人设岗、量身定制,根据员工的特点建立以培训开发结果为导向的考核制度和以激励为目的的高薪酬制度。对独特员工的管理比较简单,主要是建立长期合作的伙伴关系,注重合作、联盟关系的维护即可。这一类员工最好采取团队方式进行管理,注重与这些知识团队的沟通、信息共享以及为其知识支付合理报酬等。对通用员工的管理,要以职位为核心,关注围绕岗位需要来考察任职者的专业特长和技能,注重直接获得员工即期的生产效率和价值。因此,在招聘环节,要建立合理的工作分析,明确任职资格,执行严格的招聘流程;在培训开发环节,要让员工在短期内熟悉业务,尽快上岗;在考核环节,必须围绕近期绩效,建立内部相对公平、外部具有竞争力的薪酬体系。最后,对于辅助员工,可采用租用式、短期合同等方式来获取。很多企业都将其辅助员工外包管理,投入较少。

◎ 基于波士顿矩阵的分类法

波士顿矩阵是一种极为有用的战略管理工具,有助于理解多元化业务和帮助管理者建立资源分配决策的优先目标。有些学者从这一视角出发发明了人力资源管理的波士顿矩阵。如图1,横轴是“员工对企业的贡献”,纵轴是“企业对员工的控制力”,可将企业的员工分为以下四类:明星类员工、问号类员工、金牛类员工和瘦狗类员工。

明星类员工:贡献大-控制力强,包括研发人员和市场开发人员等。

问号类员工:贡献大-控制力弱,主要来自于战略部门的员工。

金牛类员工:贡献小-控制力强,包括一般秘书、办事员、行政服务人员、车间操作工等从事事务性工作的员工。

瘦狗类员工:贡献小-控制力弱,包括由于外包业务形成的后勤人员、保洁员等。

对于明星类员工,要进行整体管理(holistic management),即为他们提供富有挑战性的工作,创造良好的工作环境,建立公平合理的薪酬制度以及公平的晋升制度,能够提升他们的工作满意度并赢得员工忠诚。但是要获得他们的组织承诺,就需要通过实现共同愿景来达成他们的职业发展需求,使他们产生“主人翁意识”;对于问号类员工,要更多地关注他们的工作环境,在管理过程中应该将他们视为超越伙伴关系的战略盟友,给予更多的信任,甚至在必要的情况下提供更多的服务,比如为他们提供培训机会,提供沟通、交流的平台等;对于金牛类员工,要在人力资源管理中引入营销观念,把他们视为内部顾客,研究并满足他们的需求,最终赢得他们的满意;对于瘦狗类员工,实质上就是企业将非核心业务通过外包给合作企业来完成,对于这类员工的管理主要通过企业和合作企业之间的市场机制和合同管理来实现。

上述两种分类方法及其管理有些相似,但是不得不承认,这两种员工分类管理方法是管理者必须重视的。因为员工忙碌并不等于创造了价值,即便创造了价值,这种价值的本质与公司的核心能力是否相关呢?科学确立分辨各类员工的标准,是实施这两种员工分类管理方法的关键。

人本管理导向的分类方法

以人性为中心、按人性的基本特征进行管理,就是“人本管理”。这种管理方式能够实现员工与企业的双赢,因此也是最有可能成功的管理方式。

◎ 基于企业和员工价值观匹配的分类法

马云始终强调“对于阿里巴巴来讲,有共同价值观和企业文化的员工是其最大的财富” 。研究证明,员工价值观在所工作的企业得到实现的程度与企业价值观通过员工贡献价值的实现程度匹配较高,就会对企业与员工产生积极促进作用,反之则不然。按照这一标准,可以将员工划分为三大类:一类是与组织价值观匹配的员工;第二类是与组织价值观不匹配的员工;第三类是与企业价值观弱相关的员工。

与企业价值观匹配的员工,他们的价值观与组织目标、经营理念相一致,希望在实现自我职业理想的同时达到组织发展的目标,他们能够与组织同甘共苦,拥有一种强烈的企业“主人翁”意识。对于这类员工,要给予充分的信任,建立授权机制。

第二类员工指的是那些为了实现自身职业理想、经济利益等目标,不惜违反企业制度,甚至是损害企业利益的员工,必须将这类员工清理出企业。2002年,马云在创业初期,给自己的公司立下了这样一个规定:所有销售人员都绝不能以任何形式向任何一个客户发放回扣。几个月后,公司的销售冠军公然违反这项规定。尽管他的年销售额占到整个公司年销售额的70%以上,马云仍然毫不犹豫地开除了他,理由是:“价值观不相同的员工,我们一律不留!”

第三类员工是那些价值观与企业价值观有所不同,但不会造成冲突的员工,大部分是由于他们对企业缺乏深入了解而形成的。对于管理者来讲,他们是游离的,需要通过专门的培训、无形的企业文化来渲染、渗透,尽量使他们的价值观与企业价值观相一致,成为第一类员工的后备梯队。

◎ 基于员工特性的分类法

基于大五人格理论,员工的性格特征可以分为尽责程度、外倾程度、神经质程度、开放程度、宜人程度五个维度。尽责程度高的人富于胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性,做事有条理、有计划,并能持之以恒。外倾程度高的人在团队里经常是领导者,渴求刺激,喜欢明亮的颜色和喧闹的环境,很容易结交朋友,能熟练地应付社会环境,积极参加团体活动。神经质程度高的人具有情绪不稳定和难以调节的特征。开放程度高的人想象力活跃、自发接受新观念、发散性思维、好奇心强、感情丰富。宜人程度高的人乐于助人、值得信赖、富有同情心、注重合作而不强调竞争、往往具有利他性。基于大五人格理论,可将员工按照这五个维度划分为五类,分别管理。

第一类:尽责程度较低的员工,主要是违反企业规章制度者和不胜任岗位工作者。对于前者,一般都是毫不犹豫地辞退,因为留下这类员工会引起其他员工的不公平感,影响企业氛围,危及整个企业的利益。对于后者,必须使他们认识到,他们勉强留在企业,既耽误企业业务进度,也耽误个人发展。因此,要么设法提高他们的胜任能力,要么劝退他们。

第二类:外倾程度较低的员工。必须引入竞争机制,在规范竞争中激发他们的潜力。要给他们设置具有适当挑战性的任务,因为这可以激发他们的潜力和寻求其他员工合作的主动性。

第三类:神经质程度高的爱抱怨员工。员工抱怨有两种类型,一种是对企业的不合理现象向上级反映,这是正常的抱怨;另一种是在同事中传播不良情绪,影响企业氛围。对于第一种抱怨,管理者要进行认真调查并予以及时答复,加强沟通以消除误解,进行改进以消除不合理现象。这种抱怨其实是企业持续改进的催化剂,是企业发展的动力而不是阻力,因此,管理者一定要保持开放宽容的态度。对于第二种抱怨,则要与抱怨者沟通,了解抱怨者的真实想法,化解误解并动之以情、晓之以理,让他向第一种抱怨者转化。必要时要对第二种抱怨者进行劝诫,防止不良情绪蔓延。

第四类:开放程度较高的具有领袖气质的员工,要设法发掘他们的领袖能力,培养企业接班人。这主要通过授权给此类员工管理一个完整的团队的方式来实现。例如,柳传志培养出的杨元庆(联想集团)、郭为(神州数码)、朱立南(联想投资)、陈国栋(融科智地)、赵令欢(弘毅投资),已经成为联想系的联合舰队驰骋商海。

第五类:宜人程度较高,工作认真负责,任劳任怨,但不善言辞的勤恳型员工。对于此类员工,管理者要在企业规章制度范围之内,维护他们的合法权益,建立公平公正的团队文化。管理者必须认识到,这一类型的员工是企业的中坚力量,他们勤恳地执行任务,优化企业氛围,即使他们不具备领袖能力,但对于企业的稳定具有重大作用,必须高度重视。

特殊意图的分类法

上面的分类方法,都是针对企业全体员工的常规分类管理模式。但是,在企业管理过程中,对于核心员工、中高层人员的管理日益重要。随着社会分工越来越明细,企业越来越注重培养在某一领域的核心竞争力,与企业核心竞争力相关的员工也将得到更大程度的重视与关注。基于这一实践背景,本文着重搜集并整理了一些优秀企业的具备特殊意图的员工分类管理方法。

◎ Google的离职意愿程度分类法

据2009年5月20日的联合早报网、台湾联合新闻网报道,为防止优秀人才流失而影响竞争力,搜寻引擎龙头Google公司开发出一套人力评估演算公式,测评旗下2万名员工的跳槽潜力指数,并按照指数大小实施分类管理。

2009年,人才流失问题已成为Google的一大隐忧。跳槽的员工包括广告业务主管阿姆斯壮(Tim Armstrong)、显示器业务主管罗森布拉特(David Rosenblatt)等高层主管,几位中层主管也相继跳槽到热门新创公司Facebook与Twitter。其中,还包括Google中国区总裁李开复的离开。

据此,Google执行了这套名为“留才A计划”的演算公式,以协助Google留住优秀工程师、设计师与业务高手。通过搜集所有员工的访谈、升迁与薪资资料、问卷调查,以及同事间的互动报告,输入电脑后运用独门的演算公式,推算出每位员工可能的离职机率。并对离职指数较高的员工依次开展员工培训、协助评估人才的主管会议,以及正式员工沟通。

◎ 微软以获取优秀员工为目的的分类法

一般情况下,微软的员工粗分为3类。第一类是非正式员工(vendor employee)。这一类员工存在两种情况,一是员工的条件和资质已经达到要求甚至超出要求,但是企业或部门今年没有正式员工(full-time employee)的指标和预算,只能暂时提供非正式员工职位;二是员工本身的条件和资质还不能达到要求,但企业认为在未来的3～6个月,经过一定的培训和熟悉业务可以达到要求,那么在这段时间会先提供非正式员工的职位。第二类是正式员工。第三类是外包业务、临时性项目的员工(subcontract employee)。

分类护理 第4篇

关键词：分娩,助产,分类护理模式,应用体会

分娩是产妇一个正常、自然的生理过程, 产妇以及胎儿均有适应分娩过程的能力, 但是在分娩的过程中也易出现难产等并发症, 严重影响母婴安全。为更好地确保产妇分娩安全, 近年来, 对在我院住院分娩的产妇实施分类护理模式, 取得了较满意的效果, 现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料选取2012 年1 月—2014 年1 月在我院住院分娩的产妇400 例, 所有产妇均为足月单胎妊娠, 同时排除合并严重妊娠期并发症患者。将产妇按照入院先后顺序分为观察组和对照组各200 例, 观察组年龄21 岁~38 岁, 平均年龄 (29.7±3.1) 岁;孕周37 周~42 周, 平均 (39.2±1.1) 周;孕次1~3 次, 平均 (2.3±0.6) 次。对照组年龄22 岁~39 岁, 平均年龄 (28.6±3.4) 岁;孕周37 周~41 周, 平均 (38.7±1.4) 周;孕次1~3 次, 平均 (2.6±0.3) 次。2 组产妇在年龄、孕周、孕次等一般资料方面差异无统计学意义 (P>0.05) , 具有可比性。

1.2 方法对照组实施常规护理, 即按全程陪同分娩的方式实施护理;观察组实施分类护理模式给予护理, 具体方法:将所有产妇按照年龄、身高、骨盆、是否合并妊娠高血压综合征、孕周、胎儿大小以及胎儿位置等7项指标进行分娩风险的评估, 按照评估结果分为自然分娩、可能自然分娩以及剖宫产三类, 实施分类护理处理。对可以自然分娩的产妇实施自然分娩的健康教育和护理, 强烈推荐或积极推荐其行自然分娩, 并加强护理, 缩短产妇的产程时间, 保证其顺利分娩;对可能自然分娩的产妇同样实施自然分娩的健康教育和护理, 建议其行自然分娩或在剖宫产的准备下行试产, 并由助产士全程陪同;而对剖宫产产妇在自愿同意的基础上直接行剖宫产。

1.3 观察指标对2 组产妇难产率、产钳率、剖宫产率以及自然分娩率进行比较, 同时比较2 组新生儿Apgar评分, 评分0~10 分, 分值高于7 分为正常, 分值越低表示窒息越严重。

1.4 统计学方法采用SPSS15.0 统计学软件进行数据处理, 计数资料采用 χ2检验, P<0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 2 组分娩结果比较观察组难产率、产钳率明显低于对照组 (P<0.05) , 自然分娩率明显高于对照组 (P<0.05) , 剖宫产率2 组无明显差异 (P>0.05) 。见表1。

2.2 2 组新生儿Apgar评分比较对2 组Apgar评分≥7 分的新生儿比较, 观察组共197 例, 占98.5%, 对照组共156 例占78.0%, 观察组明显高于对照组, 差异有统计学意义 (χ2=6.82, P<0.05) 。

3 讨论

对产妇实施分类护理模式是产后护理管理的一种创新, 该护理模式的应用是一个不断发现新问题、不断探索解决问题的一个过程。首先该模式以科研结论为基础, 对产妇进行分娩方式的风险评估, 明确护理对象的分级标准, 从而使助产护士的护理操作更具有科学性[1]。对自然分娩的产妇实施重点保护, 由分娩室的骨干力量进行护理, 而对有剖宫产指征的产妇在自愿同意的基础上直接实施剖宫产, 从而减少产妇不必要的痛苦和分娩过程中可能出现的不良意外[2]。本文结果显示, 实施分类护理模式护理的观察组的难产率、产钳助产分娩率明显低于常规护理的对照组 (P<0.05) , 自然分娩率明显高于常规护理的对照组 (P<0.05) , 提示分类护理模式的应用可有效降低产妇难产率和助产率, 提高自然分娩率。且笔者根据临床经验认为, 分类护理模式实施的重点在于强化分娩室护理人员对产妇评分标准、综合分类定级的认识和学习, 确保分类的准确性。同时近年来因各种原因的影响, 导致剖宫产率居高不下, 也为临床护理提出了新的问题。为降低剖宫产率作为分娩科室应从不同环节严格控制手术适应证, 并加强对产妇的健康教育, 使产妇正确认识自然分娩的益处, 以及剖宫产可能带来的各种并发症, 拒绝无指征的剖宫产[3], 从而降低剖宫产率。

总之, 分类护理模式在分娩助产中的应用效果显著, 对有效降低难产、助产率, 提高自然分娩率具有重要意义, 但同时仍然存在一定的问题需要解决。如在产妇风险评分的指标体系中, 本文仅涉及了7 项, 而对于其他可能影响分娩结局的指标如羊水情况、瘢痕子宫等还未纳入评分指标中[4], 如何更准确地把握产妇风险评分指标体系标准还值得进一步研究。

参考文献

[1]何卫权.分娩助产实施分类护理模式的研究[J].中华护理杂志, 2007, 42 (9) :819-821.

[2]李秀珍, 王定清, 吴柳玲.分娩助产实施分类护理的效果观察[J].海南医学, 2013, 24 (7) :1091-1092.

[3]李晓丽.助产士全程导乐分娩模式应用体会[J].中国中医药现代远程教育, 2011, 9 (22) :75-76.

护理不良事件的分类与管理 第5篇

一、安全

医院的服务对象是人，并且是病人，病人带着痛苦来到我们的服务场所医院，他们希望在解除痛苦的同时保证生命安全。安全是病人基本需要之一，是护理工作的永恒主题，是优质护理服务的基本要求，更是护理质量监控和管理的核心目标。

（一）中国患者十大安全目标

倡导安全是 21 世纪 WHO 在全球的重要举措。中国医院协会为了响应世界卫生组织、世界患者安全联盟的号召，启动了患者安全行动，并提出了中国患者十大安全目标。

1.严格执行查对制度，提高医务人员对患者身份识别的准确性。

2.严格执行在特殊情况下医务人员之间有效沟通的程序，做到正确执行医嘱。3.严格执行手术安全核查，防止手术患者、手术部位及术式发生错误。4.严格执行手卫生规范，落实医院感染控制的基本要求。5.提高用药安全。

6.建立临床实验室“危急值”报告制度。7.防范与减少患者跌倒事件发生。8.防范与减少患者压疮发生。9.主动报告医疗安全（不良）事件。10.鼓励患者参与医疗安全。

（二）病例 1.输液床号错误 某责任护士发现实习学生将 31 床患者的液体错给 +4 床患者输上了。护士要给病人解释、换液。+4 床药物为 5% 葡萄糖 + 骨肽 320mg，31 床的药物为 5% 葡萄糖 + 骨肽 240mg，静脉点滴的药物除了骨肽的剂量不一样外，其他都一样。结果赔了对方 1000 块钱。

2.药物剂量错误

医生于下班前开具次日化疗医嘱，书面：“ 0.9% 氯化钠 250ml+ 依托泊苷 0.08，ivgtt 24h 维持泵入”，电脑：“ 0.9% 氯化钠 250ml+ 依托泊苷 0.8，ivgtt ”。药房发药 8 支（0.1/ 支），配药并使用 40ml 后被发现。进行处理，此时已经使用了近两个小时，这个过程经过了电脑班，药房、T 班，次日治疗班，A2 班，A3 班、责任护士等，均未发现。

3.输血血型错误（及时发现）

医嘱输 O 型浓缩红细胞。执行：双人床旁核对并得知患者血型为 B 型，回查过程中，得到血库通知：患者血型鉴定有误，重抽血复查证实为 B 型。

4.压脉带未及时抽离事件 月 13 号，16 点 45 分，患者入院。17 点，责任护士为患者先留置针静脉输液，但输液后，没有及时撤离压脉带。17 点 15 分，输液操作完毕十五分钟后，高年资护士巡视病房时，发现患者输液不畅，右上肢末梢皮肤发红，出现微紫，立即查看，发现患者右上肢还扎着压脉带，即予松下。17 点 30 遵医嘱给予红外线仪照射，并加强肢体运动，经过处理以后，患者右上肢的皮肤渐渐好转。7 月 14 号 8 点，交接班时，患者右上肢无异常。

5.输液方法错误

依照医嘱，奥曲肽 0.1 静推，5% 的葡萄糖 250 ml+ 奥曲肽 0.3，微泵泵入，25mg/h，执行：本应 12h 泵入的奥曲肽于 4 小时内静脉滴完。

二、不良护理事件的定义及分类 不良护理事件的发生机率对于护理人员可能是1%或1‰或0.1‰，但对于发生的病人将是100%。护理不良事件的危害： 威胁病人生命安全、增加病人痛苦、增加病人费用、影响医院效率、影响医院信誉。

（一）护理不良事件的定义

护理不良事件目前没有统一的定义，美国：由护理导致的伤害，其延长了病人的住院时间，导致了残疾，或者两者皆有。国内：与护理相关的损伤。在诊疗护理过程中任何可能影响病人的诊疗结果、增加病人痛苦和负担并可能引发护理纠纷或事故的事件。在护理过程中发生的、不在计划中的、未预计到的或通常不希望发生的事件，包括患者在住院期间发生的跌倒、用药错误、走失、误吸或窒息、烫伤及其他与患者安全相关的、非正常的护理意外事件。

（二）护理不良事件分类

护理不良事件分两大类，不可预防的是指正确的护理行为造成的不可预防的损伤。比如护理人员在严格执行操作规程的情况下，患者发生的药物过敏性休克。可预防的是指护理过程中由于未能防范的差错或设备故障造成的损伤。

（三）护理不良事件患者损伤结局分级标准 1.分级标准

护理不良事件患者损伤结局的分级标准，目前多采用香港医管局关于《不良事件管理办法》中不良事件的分级标准，分为 7 级，即 0-6 级。

0 级：事件在执行前被制止。

Ⅰ级：事件发生并已执行，但未造成伤害。

Ⅱ级：轻微伤害，生命体征无改变，需进行临床观察及轻微处理 Ⅲ级：中度伤害，部分生命体征有改变，需进一步临床观察及简单处理。Ⅳ级：重度伤害，生命体征明显改变，需提升护理级别及紧急处理。Ⅴ级：永久性功能丧失。Ⅵ级：死亡。

以上是护理不良事件患者损伤结局的分级标准，从该标准可以看出，它的判断依据有四点，首先是事件是否发生，事件发生以后患者生命体征的情况，需要采取措施的种类，事件的结果。

2.病例分析

依据以上四个方面对下面这些情况进行定级，即对照标准，对号入座。

事件 1 ：遵医嘱给某患者输血时，血型错误，但是在核对环节被责任护士发生而停止执行。应属于 0 级。

事件 2 ：如果医生给患者开 0.9 氯化钠 250 毫升，将头孢替安 2.0 静脉点滴，未做皮试而用上，未过敏。应属于Ⅰ级。

事件 3 ：老年患者，跌倒于厕所，导致前额皮肤擦伤，但监测患者生命体征无异常，应属于Ⅱ级。

事件 4 ：静脉点滴硝酸甘油时，速度未按要求调节好，导致血压下降比较快，患者出现血压偏低，脉搏、呼吸在正常范围，神志清楚，予停止滴入，行补液治疗后血压上升至正常。应属于 Ⅲ级。

事件 5 ：把青霉素误用在有青霉素过敏史的患者身上，导致青霉素过敏性休克，紧急处理后仍需要转 ICU 继续治疗。应属于Ⅳ级。

事件 6 ：因为接错瓶，误把有耳毒性的药物给一患儿使用，导致听力丧失。应属于Ⅴ级。

事件 7 ：把青霉素误用在有青霉素过敏史的患者身上，导致青霉素过敏性休克，紧急处理后无好转，抢救无效死亡。应属于Ⅵ级。

三、护理不良事件的管理

（一）不良事件上报的意义

1.不良事件上报不代表临床结果，但显示对安全的重视程度。

2.有利于揭露无伤害或虚惊事件，及早发现问题，落实预防效果，防止类似事件的再发生。

3.有助于护理管理者及时了解并掌控不良事件，及时采取干预措施，有效减少恶性事件发生，尽量避免不良后果。

4.有利于进行根本原因分析，发现和识别复杂的系统问题，改进系统，预防事件发生或将事件苗头控制在萌芽状态。

5.有利于提供完整的资讯。6.有利于安全文化的营造。7.有利于护理质量和护理安全改善。

（二）影响主动报告的因素

影响主动上报的因素包括：文化因素、管理因素、心理因素、环境因素等。1.管理因素

（1）管理文件不规范，指导性不强，护理人员不知如何报。（2）报告后得不到指导和意见反馈。

（3）对已发生的不良事件不进行定期讨论，不进行原因的分析，未实施改进措施，一切都照旧进行，不合理的流程或制度依旧进行，报告者看不到希望，自然不再报。

（4）上报流程过于复杂，护士繁忙而没有足够的时间去上报。填写书面材料太繁琐而不愿意去填写。缺乏保密性措施。管理文件不规范，指导性不强。

2.文化因素

（1）责备文化的制约 管理者在分析不良事件知识，更多的是分析个人在护理过程中的缺陷，或个人的责任，很少关注到当事者的心理状态和客观因素。处理的时候多采用责备、处罚为主的手段。这样就使患者安全继续处于种种隐患之中。

（2）传统文化的束缚

科室管理者担心上报后被指责为对同事不真诚，破坏正常的同事关系，或为保全同事的面子，保持和谐的同事关系，不愿主动去报告，认为没有必要去得罪他人。

（3）个人对护理不良事件缺乏认知

如果护士对不良事件的认知度不够，当发生不良事件时，不清楚相关的概念，是否上报，怎么上报，甚至不知道是否发生不良事了，尤其是对患者没有造成任何伤害，或在造成伤害之前，及时纠正的事件，常常被认为不是不良事件，一切归因于日常护理工作中，因为粗心大意而导致的过失行为，自然不会去报。

（4）人口学特征的差异

不同年龄、职称、学历、护龄的护理人员，对护理不良事件的认知度不同，职称、学历、护龄越高的护士对护理不良事件的认知度会越高，近几年，护理队伍虽然扩大，但是基础学业低，新入职人员多，短时间内培训难度大，严重的影响着上报。

3.心理压力

发生差错后担心被惩罚，有人担心上报不良事件，要承受来自医院管理层和患者的双重压力，所以选择不报。

4.工作环境因素

工作环境因素首先是人力资源短缺，工作负荷大，是目前大多数医院存在的问题。其次是人际关系紧张，如果团队内部人员之间本身有矛盾，出现错误以后，担心有人拿来作为把柄，对自己不利，则会不主动上报。

（三）促进主动上报的措施 1.建立完善的上报制度

护士是否会主动报告不良事件，其实与对患者造成伤害的轻重没有很大的关系，主要在于护士对现行不良事件上报策略的信任度和认可度以及上报制度的指引性如何。制度建立以后，应给予护理人员明确的指引，使护理人员明白，什么情况下报？什么时候报？由谁报？怎么报？

2.采用匿名、保密原则

采用自愿、匿名、保密的原则，以消除护理人员的种种担心和害怕。3.营造不责备、无惩罚的工作环境

营造不责备、无惩罚的工作环境，对护士主动报告护理不良事件免予惩罚的原则，要制度化、明确化、条文化。给护士提供更可靠，更令人信任的安全屏障，解除护理人员对管理者、医生批评责备的恐惧。

4.采取激励措施

采取激励措施，激励员工积极上报，提高上报率，可以对在护理不良事件进展的过程中，及时发现使其止于萌芽状态的人员，或对阻止恶性事件发生的人员，予以适当的奖励。

5.加强护理安全管理知识培训

加强护理安全管理知识的培训，渗透患者安全的理念，提高风险意识，尤其是新入职的护理人员，应作为重点培训的对象，只有风险意识提高了，主动上报的意识才会增强。

6.规范不良事件的报告文件

规范不良事件的报告文件，在制作报告表时，既要避免复杂化、又要涵盖所需要的内容。既要坚持保密原则，又要尽可能多的收集有效的信息。

7.进行管理工具运用方法培训 进行管理工具运用方法的培训，并指导护理人员应用这些工具，使护理人员掌握护理不良事件分析的方法，提高分析能力。

如 PPT27 实例分享一，PDCA 循环在输血安全中的应用。为了保证输血安全，科室的护士长及小组长，对输血的全过程进行督导，从抽血、取血、输血的环节进行现状的分析，找出现成的问题。并且从现成问题分析的角度找出影响因素，采取了针对措施，并自己设计制作输血盒，做到患者独立使用，不同患者血袋放置在不同的输血盒中，并且将输血单夹在输血盒上，有效减少科室多人或一人多袋输血所带来的不便，为输血安全提供有利的保障。在该过程中，设置情景演练，对容易出错的护士，重点督查，并从输血的实际操作中，了解对操作的掌握情况，并与相关科室的人员进行沟通。

实例分享二：应用根本原因分析法对给药剂量错误的案例进行分析，在还原事实以后，从管理因素、工作环境、设备资源因素、团队沟通因素、个人因素、教育训练因素等方面进行分析，提出针对性的整改措施。

8.定期进行工具使用情况的分析讲评，分享分析成功的实例。提供相互学习的平台，提高分析解决问题的能力，提高上报兴趣。如 PPT29-34 实例节段图片。

9.定期进行不良事件分析，采取改进措施并标准化，使护理人员了解报告的分析结果和干预措施，并从中获得明确的指引，提高他们对不良事件管理的兴趣与积极性。

10.改变管理理念，对事不对人，重视每一件小事，透过小事预防大问题。

（四）我院 2009-2012 年不良事件的分析

2009-2012 某院护理不良事件构成，如 PPT36 图示，依次为给药错误、设备或操作不当、跌倒、投诉、意外拔管、受伤、抽错血及其他。

2009-2012 某院护理不良事件原因，如 PPT37 图示，查对制度不落实占据首位。能力欠缺第二位，能力包括业务能力、沟通能力和处事应变能力。前面案例一，输液床号错误。案例

二、药物剂量错误。错误原因均存在查对制度不落实。案例一除了查对制度不到位以外，还有沟通能力与遇事应变的能力不足，如果遇事应变能力强，善于沟通，问题随之解决，不至于在药物相同，无任何伤害的情况下，闹出纠纷。

（五）制定的对策

制定的对策 : 查对制度标准化执行策略。1.以主动沟通方式确认病人

执行反向查对，让病人说出自己的姓名；不能只叫床号；不能只叫称谓；不能擅自移动手腕带。

2.十不执行

医嘱不“三查八对”，不执行；口头医嘱不复述两遍，不执行；转抄或重整医嘱不经两人核对，不执行；服药、输液、注射有疑问不查询，不执行；药物质量、标签、有效期不检查，不执行；药物的作用、配伍禁忌不清楚，不执行；易过敏的药不经过过敏试验，不执行；集中大批摆药不经两人核对，不执行；使用毒、麻、剧药品不反复核对，不执行；输血不经两人核对，不执行。

四、匿名的不良事件报告单的设计与应用

（一）报告表制作应考虑

在报告表制作时应该考虑的问题，执行保密制度；要做到独立，一个事件使用一张表单，不要多件事件放在一张表单上，便于分析与统计；要有部门和上级部门讨论记录的空间；要留有上级部门反馈意见的书写处。

如 PPT44 表格，医院的上报表，在表中省去了当事人的姓名，设置了当事人的年龄、职称与工作年限，收集了事件发生的时段，设置了日期的类型，设置了是否自动上报的选项，不良事件的类别，解决的途径，发生的经过，科内讨论分析的情况以及护理质量安全分析与审核的意见。

（二）护理不良事件上报登记表使用流程

护理不良事件上报登记表使用流程，事件发生以后，首先由当事人填写事情的经过，然后科室进行讨论分析，制定相应的措施，最后交护理质量督导组进行讨论，护理质量督导组进行讨论以后，进行意见的反馈，复印一张给科室存档。

分类护理 第6篇

关键词：护理解决分类,原发性癫痫,自我管理,应用价值

为了探讨分析提高癫痫患者的自我管理能力, 加强患者对疾病的认识, 提高其用药依从性, 本研究选取了我院近期收治的66例原发性癫痫患者作为研究对象进行了研究分析, 现将具体的研究分析结果作以下报道。

1 资料与方法

1.1 临床资料:

选取2015年1月至2015年12月我院收治的原发性癫痫患者66例, 其中男性患者35例, 女性患者31例。患者年龄最大为73岁, 最小为18岁, 平均年龄为 (31.45±8.15) 岁;病程最短为1年, 最长为15年, 平均病程为 (7.45±4.62) 年。所有患者临床症状以及脑电图表现均符合1989年国际抗癫痫联盟所提出的相关诊断标准。排除智力障碍、沟通困难以及合并有其他系统疾病的患者。

1.2 方法:

应用护理结局分类中“癫痫发作控制”的具体指标, 采用五点式的评分法, 描述为从未、较少、有时、经常、始终, 然后再经过适当的修改与整合, 形成癫痫患者的自我管理状况调查问卷。问卷调查的内容总共15个项目, 其中用药依从性相关的有4个、疾病知识了解情况相关的有4个、社会适应情况相关的有3个、总体日常生活质量水平4个, 最终评分越高表示患者的自我管理能力也越强。

在患者入院确诊后, 对患者的自我管理能力进行首次评价。评价方式由护士根据患者及其家属的叙述, 采用癫痫患者自我管理状况测评问卷进行评分。然后针对测评结果中的一些薄弱环节对患者及其家属开展相应的健康教育与护理干预措施。为患者及其家属详细讲解癫痫病的发病原理, 治疗原理等相关病理和治疗知识[1]。然后向患者及其家属详细讲解遵医嘱按时、按量服用相关抗癫痫药物的重要性。通过现场讲解、录像播放以及真人演示等方式教会癫痫患者家属, 在发病后的科学的应急处理方法。采用发放病情追踪卡的方式, 帮助患者提高其用药依从性。在病情追踪卡上有每天的用药记录, 要求患者在每次用药时认真填写其使用药物的名称、剂量以及用药后有无不良反应等性息, 护士在每周至少查看一次, 确定患者是否存在漏服、错服药物的情况, 从而提高患者对用药的依从性[2]。要求护士对相关患者每周进行一次电话随访, 调查了解患者的依从性情况以及治疗效果情况。同时注意患者的心理变化, 及时发现并疏导患者不良的心理情绪, 帮助患者建立起康复信心。持续1个月时间的护理干预后, 再次对患者的自我管理能力进行评价, 其评价方法与首次评价方法相同。

1.3 统计学方法:

将相关数据纳入SPSS19.0统计软件中进行数据对比分析, 计量资料比较采用t检验, 并以 (±s) 表示, 如果检验结果显示P值<0.05, 则表示两组数据之间具有较大的差异, 具有统计学价值。

2 结果

干预前社会适应情况评分结果为 (6.54±1.79) 分, 干预后患者社会适应情况评分结果为 (7.03±1.04) 分, 两组比较无明显差异, t=1.9229, P=0.0567 (P>0.05) 差异不具有统计学意义。干预前患者日常生活质量水平评分结果为 (10.22±3.41) 分, 干预后患者日常生活质量水平评分结果为 (10.83±2.77) 分, 两组比较无明显差异, t=1.1280, P=0.2614 (P>0.05) 差异不具有统计学意义。干预前患者对疾病相关知识了解情况评分结果为 (7.91±3.72) 分, 干预后患者对疾病相关知识了解情况评分结果为 (11.52±2.93) 分, 两组比较, 干预后患者评分显著高于干预前, t=6.1934, P=0.0000 (P<0.05) 差异具有统计学意义。干预前治疗用药依从性评分结果为 (10.02±3.62) 分, 干预后患者用药依从性评分结果为 (14.53±3.71) 分, 两组比较, 干预后患者评分显著高于干预前, t=7.0685, P=0.0000 (P<0.05) 差异具有统计学意义。干预前患者自我管理能力评分总分为 (37.61±9.05) 分, 干预后患者自我管理能力评分总分为为 (44.78±10.72) 分, 两组比较, 干预后患者评分总分显著高于干预前, t=4.1520, P=0.0001 (P<0.05) 差异具有统计学意义。

3 讨论

癫痫是神经内科疾病中一种常见的疾病类型, 其临床发病率可达到0.6%以上[3]。癫痫病的治疗难度较大, 起效较慢, 一般需要长期的服用抗癫痫药物治疗, 且其中有很多患者在服用抗癫痫药物的同时, 也还会不断发作。癫痫病的反复发作不仅会影响患者的身心健康, 同时还会严重影响患者对相关抗癫痫药物的信任度, 认为医院所给出的抗癫痫药物是“无效的”, 从而可能会放弃服药或随意更改药量。癫痫患者不按医嘱用药就不能起到良好的治疗效果, 同时随意加减相关药物剂量还会增加药物的不良反应, 会导致患者神经系统功能异常等[4]。如何提高癫痫患者的自我管理能力, 提高患者的治疗依从性, 已经成为了神经内科临床护理工作人员的长期研究的重要课题。护理结局分类系统为护理措施产生的护理敏感性患者结果提供了标准化的术语和度量尺度。本研究中我们根据对其中“癫痫发作控制”的具体指标制定了对于原发性癫痫患者自我管理能力的评价方式, 并配合相关的护理干预方式应用于原发性癫痫患者的临床护理工作中。其结果显示, 通过应用相关评价体系以及护理干预, 患者用药依从性以及对疾病相关知识的掌握情况都有明显提高, 而患者对自我管理的总体能力也有明显的提高。所以, 对于原发性癫痫患者开展整体护理与自我管理能力评价, 有助于改善原发性癫痫患者的治疗依从性, 增强了患者对疾病知识的了解。护理结局分类在原发性癫痫患者自我管理状况评价中的应用价值较高, 值得推广应用。

参考文献

[1]唐珊, 杨辉.护理结局分类在原发性癫痫病人自我管理状况评价中的应用[J].护理研究, 2015, 29 (35) :4466-4467.

[2]俞群, 林吒吒, 王宏虹, 等.12例以癫痫样发作为首发症状的功能性胰岛素瘤患者的护理[J].中华护理杂志, 2014, 49 (8) :939-941.

[3]车孟娟, 黄芊, 丁玮, 等.癫痫患儿日间全麻下的口腔治疗护理[J].护士进修杂志, 2015, 30 (4) :330-331.