非公企业劳动保护调研报告

非公企业劳动保护调研报告（精选8篇）

非公企业劳动保护调研报告 第1篇

非公企业劳动保护调研报告

非公企业劳动保护调研报告2007-02-06 12:26:56

xxx非公企业劳动保护状况调查

省总工会劳动保障部:

近年来，xxx非公经济以新经济组织的形式迅速发展，已成为就业的重要渠道，随之而来的非公企业职工劳动保护问题也日益凸现。为更好地保障我市非公企业职工的合法劳动权益，同时也为进一步调动非公企业职工的积极性和创造性，根据xxx文件通知精神，我们采取调查问卷、听等方式，对我市非公企业的职工劳动保护状况进行了专题调查，了解和掌握非公企业职工劳动保护现状。

一、基本情况

从调查情况看，我市非公企业职工

生存和发展环境趋于好转，劳动权利和经济权利基本得到保障，职工劳动环境、劳动条件不断得到完善。

(一)法律法规日益健全完善。近年，全国人大、国务院及有关部门相继出台和修订了一系列与职工劳动权益保障有关的法律法规，如《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等，为非公企业职工劳动权益的保护提供了坚实有力的法律保障，使各类侵犯非公企业女职工合法劳动权益的现象得到有效遏制，同时法律法规的日益完善和贯彻宣传，也增强了非公企业经营者的法律意识和广大职工的自我保护意识和能力。

(二)政府监管力度不断加强。由于政府公共管理职能的逐步加强和企业转型规范化运作的需要，当前，劳动和社会保障等有关部门对非公企业职工劳动保护问题的管理及监督力度逐年加强。

1、劳动保护网络日益健全。形成了以劳动和社会保障部门为专门机关，人大、政协、工会、妇联为监督机关，劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会及人民法院为争议解决机构等一整套的职工劳动保护网络。

2、检查活动日益正常化。每年，劳动和社会保障部门会同人大、政协、工会、妇联、共青团等部门定期或不定期地对非公使用童工、侵犯职工劳动权益现象进行执法检查，并进行集中整治。对一些突出问题及时通过新闻媒体讨个说法，促进非公企业的规范化经营。

3、劳资关系日益合法有序。劳动和社会保障等相关部门通过宣传法律法规政策、开展检查活动、进行处罚整治等行政管理手段，不断引导和规范非公企业建立合法有序的劳资关系，使非公企业职工劳动保护逐步得到贯彻落实。

(三)劳动权益基本得到保障。

1、基本实现男女同工同酬。一方面由于政府监管力度的加强，另一方面由于客观上化工建材、餐饮饭店、服务行业等占很大比例的产业特色，据调查

问卷和走访情况显示，我市非公企业职工基本实现男女同工同酬，在有些企业甚至存在女性优于男性的情况。

2、用工制度进一步规范。非公企业职工基本上都签订了劳动合同，有些还签订了集体合同，合同内容也日益规范。

3、社会保障日益健全。出台了养老保险、工伤保险、医疗保险和失业保险四大保险和社会公积金，据调查了解到，部分非公企业为职工缴纳了养老保险或含在工资内发给职工，职工劳动权益得到了一定的保障。

二、存在主要问题

在各级党委政府的关心重视和有关部门的努力工作下，我市的非公企业职工劳动保护状况已有了明显的进展，但随着市场经济体制改革和产业结构调整的进一步深化，非公企业职工劳动保护面临着新情况、新问题，在一定程度上影响了职工的身心健康。主要表现在以下几个方面：

（一）女职工“四期”保护仍有死角。虽然国家和地方政府对此都制定了相关的政策法规，但有些企业却没有认真全面地贯彻落实《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护规定》，即使执行，执法情况也是五花八门，甚至少数企业摆不上位置。调查问卷显示，享受90天产假待遇的只占88%，单位组织一年一次妇科检查的仅仅占27%，生育医疗费用报销根本成为一句空话。同时，据走访了解，在女职工孕期、产期、哺乳期，通常的是女职工自动离职

（二）参加社会保险的比例低。在被调查的企业中经经营者对参加社会保险很消极，加上职要对参加社会保险不甚，故意实行养老保险的企业不按规定缴纳养老、失业、医保金，女职工生育保险更无从谈起，另外一个主要原因就是用人单位人员流动比较频繁，不易管理，职工又缺乏用法律手段保护自己合法权益的意识和观念，故给职工社会保险的落实增加了难度。

（三）自我维权能力偏低，法律意识淡薄。在被调查的企业中，职工文化水平偏低，缺乏对法律知识的了解，自我保护能力较差。有的职工为保住饭碗，不敢主动提出与企业主签订劳动合同，即便是签订了劳动合同，明知企业有违反合同法规做法也不敢站出来维护自身权益，有的女职工则因不了解国家对女职工特殊权益保护的政策，怀孕后便主动辞职等。职工的这种退避和妥协助长了企业经营者的违法行为，同时加大了工会组织维权的难度。

（四）对职工权益的法律法规宣传力度不够。在调查中我们发现，宣传职工合法权益的法律法规出现一头热，即：职工的热情高，而用人单位特别是私营企业基本没有热情甚至比较反感，造成有法不依，执法不严，违法不纠的现象时有发生。

三、产生问题的主要原因

（一）法律法规存在盲点。现行职工劳动保护法律法规由于缺乏硬性保障

性规定，操作性不强，与实际职工劳动保护工作，尤其是非公企业职工劳动保护工作存在脱节现象。所以在实际贯彻执行过程中还是存在不少漏洞，如女职工四期保护问题，虽然法律有明确规定，但却没有硬性保障措施，导致实施过程中要么招用青春期女工，要私让这一阶段的女职工自动离岗，总之该规定如同虚设；又如“度用期”的现象，“一年期用工制度”，企业完全没有违反法律法规，但对职工来说却是权益受损颇大；再加男女用工平等的规定，同实际生活中的“基本不考虑女工”问题形成鲜明对比。

3、社会保障日益健全。出台了养老保险、工伤保险、医疗保险和失业保险四大保险和社会公积金金，据调查了解到，部分非公企业都为女职工缴纳了养老保险或含在工资内发给职工，女职工劳动权益得到了一定的保障。

二、存在主要问题

在各组党委政府的关心重视下和有关部门的努力工作下，我县的非公企

业女职工劳动保护状况已有了明显的进展，但随着市场经济体制和产业结构高速的进一步深化，非公企业女职工劳动保护面临着新情况，新问题，在一定程序是影响了女职工及其下一代的身体健康。主要表现在以下几个方面。

（一）四期保护仍有死角。虽然国家和地方政府对此都制定了相关的政策法规，但有些企业却没有认真全面地贯彻落实《妇女权益保障法》和《女职工劳动保护规定》，即使执行，执法情况也是五花八门，甚至少数企业摆不上位。调查问卷显示，享受90天产假待遇的只占少数，单位组织一年一期妇科检查的占经期待遇落实根本成为一句空话。同时，据走访了解，在女职工孕期、产期、哺乳期，通常的做法就是女职工自动离职处理。

（二）用工制度不规范，《劳动法》对劳动合同的签订作了明确规定，但在实施的过程中仍然存在非公企业使用女职工最佳年龄段的问题。在被调查的企

业中，女职工年龄在职6岁以下的1人，16—18岁的确良7人，19—25岁32人，26—30岁的确良3人，30岁以上的人，未婚48人，占女职工总数的60%，已婚23人，占女职工总数的29%，其中在企业生育过的只有4人，占已婚女性的17%。普遍存在用小（年龄）不用大，招工时用青春期，而签订劳动合同时却避开孕期、产期、哺乳期等，有的女职工虽然也知道自己的合法权益被侵害，但近于生活和就业的压力，只能忍气吞声。

（三）参加社会保险的比例低。在被调查的企业中经经营者对参加社会保险很消极，加上职要对参加社会保险不甚，故意实行养老保险的企业不按规定缴纳养老、失业、医保金，生育保险更无从变起，另外一个主要原因就是用人单位人员流动比较频繁，不易管理，女职工又缺乏用法律手段保护自己合法权益的意识和观念，故意给女职工社会保险的落实增加了难度。

（四）自我维权能力偏低，法律知识淡薄。在被调查的企业中，女职工文化水平较低，缺乏对法律知识的了解，自我保护能力较差。有的女职工为保住饭碗，不敢主动提出与企业主签订劳动合同，即便是签订了劳动合同，明知企业有违反合同法规做法也不敢站出来维护自身权益，有的女职工则因不了解国家对女职工特殊权益保护的政策，怀孕后便主动辞职，女职工的这种退避和妥协助长了企业经营者的违法行为，同时加大了女职工组织维权的难度。

（五）对女职工特殊权益的法律法规宣传力度不够。在调查中我们发现，宣传女职工特殊权益保障的法律法规出现一头热，即：女职工的热情高，而用人单位特别是私营企业基本没有热情甚至比较反感，造成有法不依，执法不严，违法不纠的现象时有发生。

三、产生问题的主要原因

（一）法律法规存在盲点。现行女职工权益保护法律法规由于缺乏硬性保

障性规定，操作性不强，与实际女职工劳动保护工作，尤其是非公企业女职工劳动保护工作存在脱节现象。所以在实际贯彻执行过程中还是存在不少漏洞，如女职工四期保护问题，虽然法律有明确规定，但却没有硬性保障措施，导致实施过程中要么招用青春期女工，要么让这一阶段的女职工自动离岗，总之该规定如同虚设；又如“度用期”的现象，“一年期用工制度”，企业完全没有违反法律法规，但对职工来说却是权益受损颇大；再加男女用工平等的规定，同实际生活中的“基本不考虑女工”问题形成鲜明对比。

（二）管理和监督体系不够完善。一方面，随着企业改制的进一步深化，非公企业大量涌现，企业自觉或不自觉地逐步削弱对职工劳动保护工作的管理力度。另一方面，社会及政府有关部门尚未健全规范有效的监督管理制度，对非公企业出现的侵犯职工劳动权益现象，一般仅限于投诉处理和集中检查整

治，而且对于有些违规操作也举证困难，因此存在着即使投诉也无法处理或处理不力的情况，对违规非公企业缺乏有效的制约机制。

（三）思想认识不够到位。相当一部分非分企业主法律意识淡薄，单纯追求经济效益，对企业管理、劳动保护缺乏知识，对自身应承担的社会责任缺乏正确的认识，有的甚至将女职工的特殊权益视为企业包袱，因此，有的不依法制定有关女职工劳动保护规章制度，有的即便制定了，也不依章办事。同时，少数地方领导对非公企业职工劳动保护工作认识存在偏差，以经济效益为主要考核标准，对非公企业存在“重经济、重服务、轻管理”的现象，对非公企业职工劳动保护工作重视不够，没有把这项工作摆上议事日程，存在着法律法规贯彻不执行不力，有法不依、执法不严，违法不究的现象。特别在社会保障机制方面，认为已缴养老保险已经够不错了，处处维护企业利益。

（四）自我保护能力不强。这里有两种情况：一种是没有自我保护意识。在被调查的单位中，初中文化程度的女职工55人，占女职工总数的%，高中、中专文化程度的16人，占女职工总数的20%。由于这些女职工文化程度普遍偏低，存在雇佣观念和短期行为，重在挣钱，对有关法律法规不熟悉，更不懂得依法维权，缺乏自我劳动保护意识。调查问卷显示，只有%的女职工对《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等有关法律法规了解，能够拿起法律武器为自己维权的仅占少数。另一种就是自我保护能力不强。在社会保障机制还不健全的市场经济体制下，女性是就业队伍中的弱势群体，她们为了获得一个就业机会，往往被迫同意放弃在劳动报酬、劳动条件、劳动保障等方面应享有的合法权益，如“自愿”不参加社会保险、“自愿”不享受产假待遇等，劳工关系极度扭曲，也严重地损害了女职工的合法劳动权益。

（五）落实保护规定客观上加重了非公企业经济负担。我市非公企业以化工建材、饮店餐饮、零售服务等企业为主，女职工比例大，且女青工多，进入婚育年龄的也多，而且非公企业一般规模不大，抗市场风险能力有强。如果完全按照《女职工劳动保护规定》实施四期保护，则不仅在财力上还是在人力上都将会给企业带来沉重的负担。因此，在实际中，一些非公企业往往采取短期行为，只招收未育女职工，在合同期限上每年一订，避免落实《女职工劳动保护规定》而增加企来的各种负担。

四、建议

非公企业职工在企业生产中已越来越显示出自身的价值，是我市经济发展的一支不可低估的重要力量。如何使他们的合法劳动权益得到有效保护，从而更好地调动和发挥他们的工作积极性和创造性，是目前亟需解决的问题。根据目前我市非公企业职工劳动保护发展现状，提出如下建议：

（一）加快法律法规的修改完善，增加针对性和操作性。企业经营机制改革的逐步深化，非公企业大量涌现，企业有了更充分的经营自主权，这就使得现行有关法律法规在规定内容和适用范围上存在较大的局限性，而且越来越明显。比如如何规范职工下岗和转岗培训及重新再就业；如何制约男女用工不平等现象；如何加大女职工特殊劳动保护的约束力；如何真正落实女职工“四期”保护，尤其是生育期休假待遇和生育期后重新上岗的权利，杜绝规避行为等。尤其要明确切实有效的责罚规定，使非公企业职工劳动保护有法可依，法律保障更加坚实有力。

（二）加大宣传力度，提高社会共识。非公企业女职工劳动保护工作不仅是一个群体保护工作，更是一项社会系统工程，需要全社会的关心、支持和帮助。要大力宣传男女平等基本国策、女职工生育社会价值、职工在经济建设中的积极作用、职工劳动保护必要性及相

关法律法规，对女职工劳动保护工作做得好的企业加以宣传，培养典型，推广经验，同时加强舆论监督，发现有侵犯职工权益的行为要及时大胆曝光。在宣传手段上，要结合实际，立足需求，创新形式，扩大范围，通过播放公益广告、张巾宣传画、安排宣传车、举办广场活动、发入宣传资料、开通咨询热线及个案解答等多种方式进行宣传。通过多层面、多方位的宣传活动，培进劳动执法及相关部门对侵害非公企业职工问题的重视度和主动性，提高广大职工群众对职工劳动保护法律法规的了解、理解及运用水平，增加非公企业主执法守法的自觉性和责任感，营造良好的社会氛围。

（三）健全维权机制，有效保护合法权益。由于大多非公企业存在经营规模小、人员少、机制不健全等特征，客观上使单建工会组织成为不可能，一般都是以联合工会或行业工会形式存在。工会组织的局限性，使非公企业劳动争议调解委员会基本上不能发挥很很好的

作用，也使职工劳动保护工作遭遇断层。虽然当自己合法劳动权益受到损害时，还可以到劳动争议仲裁委员会和人民法院进行劳动仲裁和诉讼，但出于精力、经费和举证等多方面因素的考虑，非公企业职工往往不会也不愿向仲裁委员会或法院寻求帮助，长此以往，非公企业职工合法劳动权益日益受到损害，一定程度上也助长了少数非公企业主知法违法或公然无视法律的行为。而且即使是网络健全的非公企业，由于一部分工会组织仅仅是搭起了架子，且工会主席由非公企业主兼任，工会组织很少能真正地发挥作用。因此，在今后的工作中，我们要积极探讨如何发挥好非企业内部协调机制的作用，推进政府、工会和企业三方协商会议制度，健全调解、仲裁、诉讼等整套维权机制，快速合理有效地解决劳动纠纷，从而使非公企业职工合法劳动权益得到真正的保护。

（四）大力拓展就业渠道，从根源上解决保护难题。一方面要积极促进我

市经济的健康快速发展，增加劳动就业岗位；另一方面要拓展就业渠道，改变就业观念，实现劳动力资源和合理转移，如创业等，这不仅是摆在广大职工，也是劳动保障部门和工会工作者面前的重要课题；同时，劳动就业中介部门要实行劳动就业中介力量向就业弱势群体的适当倾斜。

五、积极探索在非公企业中建立党组织、群团组织的有效形式，随着非公有制企业职工的扩大，就业方式的分化，需求的多元化，他们迫切需要能及时为其提供全方位服务的工会组织，以便于有效地团结、组织职工为非公企业的发展发挥重要的作用。

推进非公企业职工劳动保护工作的发展，需要全社会各界力量和有关部门的共同关心、支持和帮助，以更好、更快地实现社会主义的三个文明建设。

非公企业劳动保护调研报告 第2篇

一、主要做法

1、不断深化女职工专项集体合同制度。一是坚持女职工专项合同与集体合同的同步推进;二是融入整体工作目标推进;三是指导基层工会主动与行政方平等协商，按照女职工特殊权益新法规，及时调整修订女职工专项合同相关条款，依法维护女职工的特殊权益。目前，全市签订女职工专项集体合同4834家，覆盖女职工24.3万人，2、大力开展《女职工劳动保护特别规定》的学习宣传。在全市组织开展《女职工劳动保护特别规定》知识竞赛，统一下载排版竞赛试题和答题卡，分发到各级工会。各级工会女职工组织以此次活动为契机，开展了形式多样、丰富多彩的学习宣传及答题活动。通过举办知识竞赛、举办培训班，开展送题上门、答题讨论等形式多样、内容丰富的学习宣传活动，有效地提高了女职工对《女职工劳动保护特别规定》的知晓度。

3、扎实开展女职工权益维护专项督查。2013年9、10月份，在全市电子、化工、皮革制鞋等行业，集中开展了女职工禁忌劳动标准执行情况、特别是涉毒涉害情况的专项督查调研，就检查中发现的问题，提出了切实的整改措施和要求，也为今后更加有针对性的推动女职工劳动保护工作提供了科学的依据。

4、创新实行生育保险参保女职工免费妇检制度。市总工会与市人力资源和社会保障局联合发文，创新建立了生育保险参保女职工免费妇检制度，从2010年起，每两年为参保女职工进行一次妇科体检。2013年，经过积极努力，提高了检查项目和标准，人均费用标准由350元调整到540元，市本级近4万女职工享受了免费妇检，资金总量达到2100多万元。

5、广泛开展女职工关爱行动。常态化开展走访慰问、结对帮扶、金秋助学、就业援助、两癌检查、疾病救助等一系列女职工关爱帮扶行动，把帮助和关爱最及时、最真诚地送到困难女职工身边。

二、存在主要问题

1、女职工权益保护专项集体合同存在格式化、文本化现象，个性化、针对性有待强化。

2、部分女职工对自身权益的法律法规了解不全面，虽然知道可以通过法律来维护自身权益，但不清楚具体有何条款。

3、少数非公企业女职工劳动权益状况不容乐观，主要反映在工资收入增幅不大，没有同步享受到企业发展成果;县区少部分企业女职工生育保险没有缴纳;极少部分女职工集中的企业劳动保护措施不到位。

三、几点建议

1、继续加大法律宣传和执法监督的力度。一要重点加强对非公企业有关《女职工劳动保护规定》等法律法规的宣传教育，提高企业依法经营的自觉性。二要加强对女职工的宣传教育，提高女职工的法律观念。三要加大执法力度，完善处罚措施，对侵犯女职工权益的行为做到执法必严，违法必究，同时加大对执法的监督、检查力度。

2、尽快出台江苏省女职工劳动保护条例，增强针对性和可操作性，完善女职工劳动保护法制建设。

3、深化推进女职工特殊保护专项集体合同机制建设，注重质量和实效，制定出符合企业实际和女职工需求的专项集体合同，让女职工真正感受到专项集体合同的机制维权作用。

非公企业劳动保护调研报告 第3篇

一、深刻认识企业文化建设在构建和谐劳动关系中的重要作用

改革开放以来, 北京市国有和民营企业, 在改革中快速发展, 各显优势, 为首都经济社会发展走在全国前列做出了突出贡献。在国有和民营企业的发展过程中, 各自领域的劳动关系也走过了不平凡的发展历程。在这一过程中, 北京市党政机关以及国有和民营企业, 不断深化对企业劳动关系建设重要性的认识, 加大建设力度, 实现了企业劳动关系在动态中的总体稳定和谐。

早在2005年, 北京市委就把建设和谐稳定的劳动关系作为建设社会主义和谐社会首善之区的重要内容。近年来, 又把企业劳动关系建设作为实施“人文北京、科技北京、绿色北京”的重大工程来抓。在此过程中, 全市各级党政组织以及国有企业、民营企业, 坚持“人文北京”建设的大方向, 大力推动和加强企业文化建设, 为全市企业劳动关系的总体和谐提供了强大的精神动力和价值支撑, 在和谐劳动关系建设中充分彰显了“人文北京”的独特魅力。

调研发现, 北京市各级党委政府、有关部门、企业对企业文化建设在构建和谐劳动关系中的重要作用有着深刻理解。他们认为, 企业劳动关系是市场经济社会的基本社会关系, 没有和谐的劳动关系, 就难以有和谐的企业。而以什么样的情感、什么样的价值标准去对待员工, 去理解和处理企业劳动关系, 是劳动关系建设的根本问题;如何在理论和实践上对这一问题进行科学回答, 就是企业文化建设、构建和谐劳动关系的根本任务。他们认为, 现实的劳动关系建设面临很多新的挑战, 只有通过企业文化建设, 才可能为应对挑战、构建和谐劳动关系提供思想保证和文化支撑。当前, 企业员工主体意识、权利意识不断增强;企业员工物质文化生活需求不断增长;企业发展面临多方挑战;企业家素质亟待提升, 一些观念亟待矫正。对于这些挑战, 必须通过企业文化建设, 在企业树立人文理念, 建立为全体员工所认同的价值理念体系, 为企业发展和人的发展提供持久动力;在此基础上, 在企业建立合理的工资分配制度, 真心关注员工的物质需求, 实现企业与员工的利益关系和谐;在企业和员工发展上形成合理期待和心理契约, 达到心灵和谐, 才能真正体现“人文北京”的本质要求。

对企业文化建设在构建和谐劳动关系中重要作用的深刻认识, 为大力度建设企业文化、推动和谐劳动关系建设提供了可靠的思想基础。

二、将“人文北京”理念贯穿于和谐企业创建之中, 为构建和谐劳动关系提供正确的价值导向

“人文北京、科技北京、绿色北京”建设, 是科学发展观在北京市的具体实践。其中, “人文北京”建设直接体现了“以人为本”的基本精神, 居于核心地位。它表明首都实现科学发展的最终目的, 归根到底是为了促进人的全面发展, 它贯穿于首都贯彻落实科学发展观的全过程, 体现在首都工作的方方面面。

在劳动关系建设中, 北京市各级党委政府, 以及国有和民营企业, 把“人文北京”的理念作为基本的价值导向, 将其贯穿于全市建设企业文化、构建和谐劳动关系的全过程、各层面和各领域。北京市出台的《关于促进劳动关系和谐稳定的意见》 (以下简称《意见》) 按照“人文北京”的理念, 把尊重职工的主体地位摆在突出的位置, 指出各级政府和企业主管部门要树立以人为本的管理理念, 引导企业转变经营观念, 改善用工环境, 把依靠职工、尊重职工、关爱职工, 调动职工的主观能动性作为生产经营和用工管理的重要内容。《意见》特别强调, 要加强对职工的人文关怀, 营造宽松友爱、乐观向上的文化氛围, 不断改善职工的生产生活条件, 引导职工快乐工作、健康生活。同时, 《意见》以这些理念为指导, 全面规定了尊重职工权益、促进职工发展的制度体系。

北京市企业按照市委市政府部署, 将“人文北京”建设的要求切实贯彻于建设企业文化、构建和谐劳动关系的具体实践之中, 形成了既具特色又符合和谐劳动关系要求的文化体系, 有力地推动了和谐劳动关系的发展, 出现了北京同仁堂集团公司、北京金隅集团公司、北京集美家居市场集团公司等一大批先进典型。

将“人文北京”理念贯穿于和谐企业创建之中, 为和谐劳动关系发展提供正确的价值导向, 既彰显了北京市发展和谐劳动关系的特色, 也证明了树立正确的价值导向是建设企业文化推进和谐劳动关系发展的重要环节。

三、发挥党政部门的主导作用, 建设企业文化推动和谐劳动关系发展

在建设企业文化推动企业构建和谐劳动关系的过程中, 北京市党政部门积极发挥定方向、抓考核、聚合力、重激励等主导作用, 为企业大力加强文化建设推动和谐劳动关系发展, 建立了强有力的外部推动机制, 对企业形成了强大的牵引力、推动力和约束力。

引领企业文化建设方向。对企业文化建设进行价值引导, 是北京市党政部门发挥主导作用的根本途径之一。在引导措施上, 除了以“人文北京”理念贯彻“以人为本”总要求外, 还将其运用于构建和谐劳动关系的具体环节和领域, 通过制定政策、下发文件, 提出明确的价值标准和政策导向。如, 在管理上, 市委市政府明确要求各类用人单位要严格遵守劳动法律法规, 强化科学管理和人性化管理, 积极履行社会责任;在尊重职工主体地位方面, 市委市政府反复强调, 要以人为本, 营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的企业文化氛围, 激发广大职工的劳动热情和创造活力。

建立企业文化考核标准。从和谐劳动关系建设的要求出发, 北京市党政部门狠抓制度建设, 着力考察企业“以人为本”理念向制度转化的情况和程度, 并将考核结果作为评价企业创建和谐劳动关系是否达标的依据。这些标准涉及企业劳动管理制度是否健全, 劳动合同签订率是否达到100%, 是否按时足额支付劳动者劳动报酬, 是否严格执行国家工时制度, 是否按时足额缴纳各项社会保险费用, 是否遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定, 是否建立民主管理制度并有相应的形式, 是否签订集体合同并报劳动保障部门备案, 三年内是否发生重大生产安全责任事故, 是否因违规而引发举报、投诉案件和败诉的劳动争议案件, 等等。这些标准的制定, 体现了和谐劳动关系建设中企业文化从理念向制度转化和固化的要求, 是建设企业文化推动和谐劳动关系发展的关键环节。

凝聚企业文化建设合力。北京市各部门以工作项目为纽带, 统分结合、高效协调、有机协作、优势互补, 形成建设企业文化推动和谐劳动关系发展的合力。在工资集体协商机制建设上, 北京市把工资集体协商工作与和谐劳动关系建设结合起来, 统一组织、统筹安排, 形成了党委政府主导, 人力资源和社会保障部门、工会和企业组织共促, 工会力推, 各方配合, 企业和职工良性互动的工作格局;在畅通职工利益诉求表达渠道上, 注重发挥工会、共青团、妇联等群众组织的主渠道作用, 建立健全职工队伍和劳动关系状况调查研究制度、信息沟通反馈制度和定期分析研判制度, 准确掌握、及时反映职工思想动态和劳动关系矛盾, 采取对策, 及时协同解决。

激发企业文化建设活力。自2006年以来, 北京市人力资源和社会保障部门、市总工会、北京企业联合会、北京市企业家协会, 联合开展创建和谐劳动关系单位和工业园区活动, 有效地调动了企业大力建设企业文化、推动和谐劳动关系构建的积极性, 激发了企业文化建设的活力。此项活动, 按照和谐企业建设的要求, 制定和谐劳动关系单位和工业园区评价标准, 对企业加以价值和制度引导;通过达标、创优评估评选, 对企业实施激励。5年来, 此项活动为建设企业文化推动和谐劳动关系发展起到了重要的激励和推动作用。

四、发挥企业和员工的主体作用, 将企业文化建设推动和谐劳动关系发展落到实处

建设企业文化推动和谐劳动关系发展, 归根结底还是要落实到企业, 发挥全体职工的主体作用。北京市国有企业和民营企业, 结合实际, 在企业文化建设中, 积极创新理念和制度体系, 推动和谐劳动关系发展。

落实市委市政府部署, 建立以企业文化建设推动和谐劳动关系发展的工作制度。按照市委市政府文件精神, 北京市国有和民营企业结合实际, 出台相关文件、建立相关制度, 形成建设企业文化推动和谐劳动关系发展的长效工作机制。多数国有企业都制定了自己的企业文化建设规划和建设纲领。如北京金隅集团公司制订了《关于开展凝聚力系统工程建设的指导意见》, 北京移动通信公司制订了《北京移动企业文化纲领》等, 使本企业文化建设制度化、规范化。

落实“人文北京”理念, 建立符合劳动关系和谐要求的价值观。没有与劳动关系和谐要求相符合的价值观, 和谐劳动关系建设就会缺乏正确的价值标准和可靠的情感支持, 就容易偏离正确的方向。北京市企业把建立价值观作为落实“人文北京”理念、建设企业文化推进和谐劳动关系发展的关键环节来抓。北京市多数国有企业都形成了自己的理念系统。比如, 同仁堂集团继承改造“仁爱”价值观和“辨证论治”思维方式, 提出“以人为本, 人业共兴”的核心价值, 并将其具体化为“四个善待”, 即“善待社会, 善待职工, 善待投资者, 善待经营伙伴”, 形成了建设和谐劳动关系的理念群。

突出制度建设, 切实将人本理念转化为保障员工权益、促进员工发展的制度措施。价值理念只有转化为制度措施, 才能成为推动实践的客观力量, 和谐劳动关系发展才有可靠的制度保障。北京市企业积极把人本理念转化为制度措施, 努力建设具有自身企业特点的促进和谐劳动关系稳定的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制和权益保障机制, 使劳动者基本权利的实现与和谐劳动关系的发展在制度的轨道上运行。此外, 他们还采取有关措施, 关注员工全面发展, 使员工工作更体面、生活更有尊严。

五、将民营企业放在十分重要的位置, 推动国有与民营企业文化建设的整体发展

从总体上看, 北京市国有企业文化建设条件和环境相对优越, 文化沉淀相对深厚, 比较重视发挥企业文化建设在推进和谐劳动关系发展中的重要作用, 工作优势明显, 水平较高, 成效明显。而北京市民营企业的文化建设则处于相对薄弱的状态。为了促进全市企业文化建设的整体发展, 特别是促进民营企业文化建设工作的开展, 近年来, 北京市把民营企业文化建设放在十分重要的位置。

以文明企业创建活动推进民营企业文化建设。和谐劳动关系建设是企业精神文明建设的题中应有之义。早在1997年, 北京市工商联就借鉴国有和集体企业开展创建文明活动的经验, 下发了《关于在会员企业中开展创建文明单位的意见》和《北京市工商联系统文明单位标准 (试行) 》, 开始了民营企业的文明创建活动, 引导和鼓励民营企业坚持两个文明一起抓, 做到内强管理、外树形象、健康发展。2000年, 经修改并正式下发《北京市工商联系统文明单位条件》, 其中在第一条增加了“企业法人坚持两个文明一起抓, 重视企业文化建设”的内容;2004年, 进一步修改下发了《北京市工商联文明单位条件》, 其中第五条将企业文化建设的要求更加具体化了。到2010年, 北京市工商联系统文明单位已发展到462家, 其中80家进入标兵行列, 21家被授予“首都文明单位”和“首都文明单位标兵”称号。

以企业报刊评奖推进民营企业文化建设。随着民营企业主个人文化素质的提高和企业规模的扩大, 有一批民营企业创办了内报内刊, 成为宣传企业文化理念、凝聚职工共识的载体。工商联因势利导, 于2004年对内报内刊开始评优表彰, 截至2010年底, 有146家报刊获得表彰奖励。此项评刊活动, 被全国工商联评为优秀工作案例, 它与这些获奖报刊一起, 发挥着推进民营企业文化建设、构建和谐劳动关系的重要作用。

非公企业劳动保护调研报告 第4篇

中国企业CSR的发布

◎ 发布报告数量统计

在中国，企业发布社会责任报告的历史不长。第一份报告可追溯至1999年，壳牌（中国）率先发布企业社会责任报告。紧随其后的是中国石油天然气股份有限公司于2001年发布的企业健康安全环境报告。随后，福特汽车、宝钢股份、中国平安、东芝（中国）、江西移动也先后加入到这一行列中。但报告名称各不相同，福特汽车和中国平安的报告名称为“企业公民报告”，宝钢股份的报告名称为“企业环境报告”，东芝（中国）的报告名称为“企业社会责任报告”，江西移动的报告名称则为“企业责任报告”。截至2005年底，在中国发布报告的企业累计仅有7家，在市场上也没有引起很大的反响。

2006年3月，国家电网发布内资企业首份取名为“企业社会责任报告”的可持续发展报告。随后，各类企业可持续发展报告不断涌现。很多企业属第一次发布，当中不乏国家电网、中国铝业、中国移动、中海油、中远集团等国有大型企业。2006年也因此被媒体称为“中国企业可持续发展报告元年”。

在最初几年中，发布报告的企业中，能源、汽车、化工等制造型企业占多数。但是2006年以来，如金融、信息通讯这样对环境影响不大的行业，也逐渐开始发布企业社会责任报告。2007年12月，阿里巴巴集团发布了国内互联网企业第一份社会责任报告，引起了社会的广泛关注。

截至2008年11月，已有121家中国企业发布了社会责任报告，数量与2007年同期相比将近翻了一番，这个数字也接近了中国企业历年发布的社会责任报告的总和，但报告整体质量仍不容乐观。

◎ 发布报告行业统计

发布报告的企业分散在不同的行业，集中度不高。总体来看，多数来自于工业企业，譬如电器制造、能源、冶金、汽车等。只有少数来自于服务业，比如旅游业等，其余大部分都来自金融业。近年来，越来越多的企业关注并相继加入到企业社会责任报告实践中来，如房地产、食品、信息通讯、网络传媒等行业的企业。

◎ 发布报告企业属性

从企业属性看，在发布报告的企业中，国有企业占了绝大多数，有35家；其次是民营企业，有18家；再次为外资企业，有13家（数据截至2008年2月）。从1999年到2005年，外资企业是中国企业社会责任报告的主体。2006年后，国有企业异军突起，扭转了这一局面，占据社会责任报告的主导地位。

中国企业CSR的内容

国内发布的企业社会责任报告多数依循了全球报告倡议组织（Global Reporting Initiative, GRI）制定的可持续发展报告指南及其三重底线原则，从经济、社会和环境三方面披露企业的相关战略、政策、管理和绩效。其中明确提出应用或参考GRI指南的报告包括：中远集团、中国移动、神龙汽车、江西移动、中国石油、中国铝业、宝钢股份、微软（中国）、东芝（中国）、索尼（中国）、富士施乐（深圳）等。在这些报告中，有的报告严格按照GRI指南的要求，从经济、社会和环境三方面进行信息披露，如中远集团。也有的报告仅以GRI指南作为参照，但在行文中做了一定的调整，如中国石油将报告分成四个部分：持续稳定的能源供应、安全清洁的生产运营、促进员工发展、支持社会公益。部分报告还在附录中附有GRI的指标索引，如中国移动和中国石油。

也有少数企业积极创新，在结构乃至方法上寻求突破，其中典型的是国家电网。该公司立足我国国情和企业实际，从企业与利益相关者的关系出发，创建了国家电网公司社会责任理论模型，系统梳理了12个方面的企业社会责任，阐述了履行社会责任的学习、创新和可持续发展机制，对国有独资企业社会责任报告的模式进行了积极探索。

中国企业社会责任报告的具体内容主要是围绕企业社会责任的阐述，通常会包括企业的可持续发展战略、价值观、环境安全管理体系、公益慈善活动等内容。也有的报告会披露公司治理结构、利益相关方参与等信息。

中国企业CSR中的员工权益保护

◎ 比重分析

我们选择了经由互联网直接搜索而得的23家企业，在2006年发布的共23份社会责任报告（或可持续性发展报告、企业公民报告等）作为研究对象。这些企业包括外资企业、国营企业和民营企业，也涵盖了不同行业，包括制造、能源、电力、银行等领域。为了得出真实的比重分析结论，我们选择将23家企业的社会责任报告中有关员工权益保护的文字字数加以统计并进行比较，并给出了此类文字占报告全文的比重。整体来看，员工权益保护还没有被置于企业社会责任的重要地位（见表1）。

◎ 层面分析

从内容上看，上述报告中员工权益的内容主要涉及到以下几个方面：遵守各种法律和规章制度，履行《劳动合同法》及《公司法》；完善社会保障制度，增强员工福利；员工培训；个人绩效薪酬管理；职业生涯规划发展；安全健康的环境；工会制度以及健全民主管理制度等。

粤高速发布的2006年社会责任报告中没有对企业承担的员工责任进行专门的信息披露，其余22份报告中针对企业承担的员工责任都进行了一定的说明，但是少数企业对该方面的信息披露过少，例如承德露露仅以一句话进行了阐述：“坚持以人为本，爱护员工，承担保护职工健康和确保职工待遇的责任”。泸州老窖对企业承担的员工责任的披露内容较少，但以较大篇幅披露了企业对社会的慈善捐助，如2006年投资近30万元建立“泸州老窖龙沟大堰”。据该企业资料统计，公司2006年参加主要社会公益活动共投入费用达500多万元。可见，目前一些企业仅仅将对社会的慈善捐助作为其承担社会责任的主要衡量指标，它们认识的社会责任概念太过狭隘。

此外，我们还可以发现各个行业在阐述员工权益保护时侧重点不同。例如，电器行业对于企业承担的员工责任的披露主要集中于对于人权的尊重方面。电器企业重视对员工人权保障的信息披露，加强对人权的保障，能够使员工主动参与到企业活动中，为企业价值创造发挥能动性。这也说明了电器企业正在通过系列的努力，减少员工流失。

机械制造和汽车行业在披露企业承担的员工责任的信息时，国内企业着重强调安全健康。在这一方面，西子联合做得比较突出。如2006年6月，西子奥的斯在新工厂内召开了安全联谊会，组织100个员工家庭观看宣传展板和参观新工厂，让每一位家属了解公司的安全管理状况。在该企业的社会责任报告中，还列举了员工家属的话语，在一定程度上提高了报告的可信度。相比之下，外企则更加强调员工培训。在福特汽车2006年社会责任报告中，指出员工是公司可持续发展的动力，福特汽车重视员工培训是福特汽车的一贯传统。福特汽车为员工提供全方位培训，“用于员工培训的投入占公司总费用支出的10%”。

金融保险类行业并没有像机械制造类行业对社会产生直接的环境压力，但是近年来，金融保险类行业对于社会责任的重视在逐步升温，在披露企业承担的员工责任的信息时着重加强对员工培训的说明。

◎ 特征分析

第一，从总体来看，员工权益保护内容已经成为中国企业社会责任报告不可缺少的重要部分。企业也越来越重视对员工权益的保护。从统计数据来看，仅有粤高速一家企业在报告中没有提到相关内容。

第二，大部分企业都直接以“加强员工权益保护”为标题来阐述。如福建闽东电力，阳光发展及西安解放等企业。也有企业仅用简短的文字概括说明，如承德露露。有的公司从企业与员工的统一角度来分析，如华能以“和谐劳动关系”为题；美铝中国以“我们的员工”为题；华闻传媒注重“让员工分享公司发展成果”；“对员工负责，共同成就价值”则是中国平安对员工权益的态度。

第三，能源行业企业社会责任状况明显差于其他行业。能源企业如煤炭等由于其行业特征，员工生产安全性差，员工权益保护状况令人堪忧。因此，企业在履行对员工的社会责任时，应当注意和考虑到行业的实际情况，采取有所区别的政策，加强员工权益保护。

第四，民营企业对员工权益保护的状况明显差于国有企业和外资企业。由于中国市场经济还不是很完善，民营经济的发展尚处于初期阶段，企业诚信体系尚未建立起来，因此在鼓励民营经济发展的同时，应当在保护员工权益、加强劳动安全生产措施等方面对民营企业加强引导，督促其加快对员工权益的保护。当然近几年随着民营经济发展环境的改善，也涌现出个别注重员工权益保护的“明星企业”。

第五，中小企业的员工权益保护状况明显差于大型企业。企业在达到一定的经营规模以后，才有足够的能力和动力去履行社会责任。中国大多数企业目前规模偏小，管理不规范，资金缺乏保障，致使员工权益得不到有效保护。因此，应鼓励企业通过市场形式的兼并收购，扩大企业经营规模，提高管理水平和竞争能力，同时提高企业社会责任意识和实践水平。

中国企业CSR的未来方向

我们发现，中国企业越来越重视对员工权益的保护；不同行业、不同规模和不同所有制的企业对员工权益的保护有较明显差异。

我们建议，企业在遵守国家劳动法律法规、守法经营的同时，要变革企业绩效评价体系，从利益相关者的角度构建企业绩效评价指标体系，使各个利益相关者找到与自己关系最密切的评价指标。此外，还要将企业社会责任纳入《公司法》体系，从制度上保证管理目标的顺利实现。在企业组织结构中，把员工权益的保护贯彻到从上到下的各个层次。

非公企业劳动保护调研报告 第5篇

按照区政协XX年工作要点安排,8月下旬,区政协组织部分政协委员,对全区企业构建和谐劳动关系情况进行了专题调研。调研组通过实地察看、听取汇报、座谈讨论等形式,重点围绕企业构建和谐劳动关系组织领导、劳动合同及集体合同制度实施、工资正常增长机制建设等情况进行认真研究和分析汇总,结合平时对全区劳动关系掌握情况,形成调研报告。

一、全区企业劳动关系的现状

近年来,区有关部门认真贯彻区委、区政府部署,在健全劳动保障体系、维护劳动者合法权益、改善企业劳动关系方面采取了有力措施,取得了显着成效。企业劳动关系明显改善,总体和谐稳定。

就业服务方面:今年以来,全区城镇新增就业1108人,失业人员实现再就业625人,其中,“4050”等就业困难人员实现再就业159人,城镇登记失业率控制在%;新增农村劳动力转移就业2234人;举办就业培训10期,培训劳动者918人;为22名创业人员发放小额担保贷款200余万元。

社会保障方面:截至XX年3月底,全区企业养老保险参保单位达到1128家,参保职工达到90328人。其中城镇个体参保44943人;实际缴费人数达到82682人,其中个体缴费人员达到44144人;今年一季度,征缴保费7361万元,支付养老保险待遇20836万元,对上级争取调剂资金13300万元,确保了全区4万余名离退休职工和遗属养老金的按时足额发放。城镇职工医疗保险参保人数家园776人,征缴保费3282万元,支出4065万元。失业保险参保人数49388人,征缴保费371万元。工伤保险参保单位1105家,参保职工69934人,征缴保费269万元,支付工伤保险待遇289万元。生育保险参保单位972家,参保职工42188人,征缴保费160万元,支付生育保险待遇171万元。

劳动保障执法监察方面:制定出台了《**区关于开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项检查实施方案》,每年定期开展农民工工资支付、清理整顿劳动力市场、打击非法用工、社会保险扩面维权及劳动保障督查等专项检查。XX年以来,共检查用人单位1069家,办理各类案件48件,责令用人单位补续劳动合同2430份、参加社会保险1620人、补发拖欠工资880万元。

劳动争议仲裁调解方面:成立了区劳动人事争议仲裁委员会,系统整合劳动仲裁和人事争议仲裁的职能,于XX年10月组建了区劳动人事争议仲裁院;全区各镇、街道、开发区均成立了劳动争议调解委员会,设立了基层劳动争议调解所,全区区域性调解组织实现全覆盖,开创了劳动争议调解工作新局面。XX年以来,区劳动人事争议仲裁院共受理劳动人事争议案件329起,时效结案率达100%,涉及标的额万元。

劳动合同备案管理方面:努力贯彻落实《劳动合同法》,依托劳动用工网上备案信息系统,扎实推进劳动合同鉴证备案工作,动态掌握各企业劳动合同签订与解除情况,加强对企业裁员行为的规范和指导,切实维护职工合法权益。今年以来,办理劳动合同签订备案3248份,其中新签1677人、续签1571人,办理解除、终止手续1503人次。

优化管理服务方面:从构建和谐劳动关系的全局出发,系统规范了工资集体协商制度、工伤认定、退休审批、信访接待等管理服务机制,尽全力解除企业和劳动者的后顾之忧。

二、存在的主要问题

1、一些企业存在用工不规范、劳动条件和劳动标准不落实的问题,职工合法权益和健康安全得不到有效保障。一是为降低用工成本,逃避缴纳社会保险和解雇职工的法律责任,不与职工签订劳动合同或不依法全面履行劳动合同。二是一些企业不能严格执行国家劳动标准,职工超时加班现象普遍,加班工资不能依法落实,休息休假权益得不到保障。三是一些企业劳动条件差,对劳动者缺乏必要的保护,尤其是一些高危企业,安全生产投入少,影响职工健康和安全。

2、工资集体协商推进难度大,职工工资正常增长机制尚未普遍建立。企业工资正常增长机制的建立主要通过工资集体协商形成劳资双方工资共决机制来实现,大部分私营企业还是企业一方说了算,一些普通劳动者考虑就业难的问题,不敢要求企业增加工资,导致普通职工工资增长缓慢,长期处于较低水平,与企业效益不相符合。

3、协调劳动关系组织和机制不完善,发挥的作用有限。从企业看,一些企业工会人员由于受雇于企业,在集体协商及维护职工合法权益时存在着不敢维权、不会维权的问题;一些企业民主管理制度不健全,没有建立职代会制度,职工诉求渠道不畅,涉及职工切身利益的重大问题难以得到及时有效解决;一些企业党群组织作用发挥不明显,尤其是私营企业普遍处于涣散状态。

4、劳动保障监察执法力量薄弱。区劳动保障监察机构直接面向全区3000多家用人单位进行执法监察,为10多万劳动者提供维权服务,《社会保险法》的出台对劳动保障监察工作提出了新的任务和要求,工作范围进一步拓宽、监察任务更加深入、执法要求更加严格,在人员、经费、装备等方面无法适应日益繁重的监察工作需求。

三、对企业构建和谐劳动关系的几点建议

(一)加大劳动保障等法律法规的贯彻执行力度。要严格依法办事,贯彻依法治国方针,树立法律法规意识,落实执行好劳动法、劳动合同法、社会保险法、工会法等相关法律法规,发展企业文化,做好人文关怀,引导劳动关系朝着规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的方向健康发展。要进一步强化宣传力度,动员全社会力量高度重视企业和谐劳动关系构建工作,形成合力,营造良好氛围。以中小企业、私营企业劳动合同制度和集体合同制度的实施为重点,大力推行劳动用工备案制度,加强劳动保障监察,坚决纠正劳动合同不签订、社会保险不缴纳、劳动保护不落实、劳动标准不执行等侵害职工基本劳动保障权益的问题,促进企业依法用工,改善劳动关系状况。

(二)完善劳动争议预防、预警和调处机制。推动企业普遍建立劳动争议调解组织,大力发展区域性、行业性劳动争议调解组织。完善工会参与劳动争议调解仲裁制度和工会法律援助制度,维护职工合法权益,让职工有尊严和体面的劳动,共享企业发展成果,推动企业健康发展。

(三)努力建立职工工资正常增长机制。一是适时调整最低工资标准,不断拉升低收入职工工资水平。二是推进工资集体协商制度全面实施,建立企业劳资双方共决机制。三是完善工资指导线制度和劳动力市场工资指导价位制度,为企业合理确定职工工资及开展工资集体协商提供依据。

非公企业劳动保护调研报告 第6篇

一、我区乡镇企业劳动用工执法基本情况

我区乡镇企业，截止200年底，企业已达9889个，企业劳动用工人

数达22788人。按照现行的统计范围，个体企业作为乡镇企业统计，个体企业约占乡镇企业的95%，达9395个，个体企业平均每个企业只有1个劳动用工(不含企业主)。私营企业约占乡镇企业的5%，达494个。私营企业平均每个企业劳动用工约27人。我区作为乡镇企业的私营企业主要有农副产品加工、交通运输业、建筑业和砖瓦业等，这些企业劳动用工分为三种，一是长期用工，二是短期用工，三是临时用工。长期用工和短期用工都在统计数内，临时用工一般不在统计数内。长期用工一般是技术人员和熟练工人，短期用工一般是季节工。长期用工都能签定劳动用工合同。短期用工部分有劳动合同，另一部分没有劳动合同，只有口头答应劳动工价。

二、存在问题及其原因

(一)政策宣传力度有待加强

《劳动法》自1995年1月1日起施行后，随着社会的发展和客观情况的变化，一些新的用工主体，用工形式不断出现，要求劳动合同制度进行相应的改革。乡镇企业用工制度的不断改变，社会保障体系的不断加强。1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》，是尊重劳动，保护劳动者的重要举措，是构建社会主义和谐社会的重要内容，是完善劳动保障法律体系的重要举措。我们应该利用各种宣传方式，加大政策宣传力度。

(二)乡镇企业员工素质有待加强

我们应该重视乡镇企业员工培训，由于员工自身素质较低，缺乏系统的培训教育，缺乏一定的专业技能，自身素质不过硬，实际能力不适应，只能从事一些体力工作或短期劳动，从而为签订劳动合同带来一定的难度。

三、对策建议

(一)进一步加强法律、法规的宣传力度

应进一步加大宣传力度，通过宣传教育，调动老板与员工的积极性而确立劳动关系。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。劳动合同在保护劳动者各项劳动保障权益中发挥着关键作用。作为劳动合同一方面可以从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬、休息休假、社会保险等各项法定权益奠定了基础。另一方面又从内容上具体约定了劳动者的工资、工作内容、工作时间等权益，从而为劳动者实现和保障自身的权益提供了依据。另外劳动合同的重要性，决定了《劳动合同法》在劳动保障法律体系中处于基础地位。从中我们可以看出制定《劳动合同法》，不仅可以直接维护劳动者的劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益的作用。

(二)进一步加强法律、法规的执法力度

现行劳动合同尽管在维护改革发展稳定大局发挥了十分重要的作用，但是在实施中也存在一些问题。如一些用人单位不依法订立书面劳动合同，滥用试用期和劳务派遣、限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动等。目前，一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在一年以内，劳动合同短期化倾向明显，影响了劳动关系的和谐稳定。这一状况，在一定程度上影响了职工的就业稳定和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，对企业的长期发展，社会的和谐稳定产生不利影响。

(三)进一步加强对乡镇企业员工的法律培训力度。

中小企业劳动关系调研报告(新) 第7篇

根据山东省律协下发的《关于对中小企业进行调研的通知》以及省律协劳动关系委员会确定的调研题目“中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策”的要求，笔者对滨城区的几家中小企业进行了劳动关系方面的调研，依据调研情况针对中小企业劳动关系存在的法律问题，提出相应的合理化建议。

调研单位的基本情况：中型企业2 家注册资本1000万元，职工人数500人以上，小型企业3 家，职工人数300人左右。

一、调研企业劳动关系发现的主要法律问题

（一）企业招工难、留人难，劳动关系稳定性较差。

调研的五家中小企业老板口径一致，都谈到了招工难、留人难的困境，好不容易招来的员工却留不住，员工实际离职率达到了30%左右可怕的程度，各企业都在找关系拉人为自己的企业服务。社会服务业近年来发展较快，用人需求量增加，出现一定的用人竞争，对于年轻、有一定文化，尤其是有一定专业技能的劳动者，能够比较顺利地找到或挑选较理想的工作单位和岗位，随时“跳槽”便成自然。特别是对于工作收入低和不能享受双休或完整的法定节假日以及加班加点现象非常普遍的中小企业，职工“跳槽”更为普遍，造成了中小企业劳动关系稳定性较差的局面。

（二）劳动合同签订率极低、社会保险参保率更低。

此次调研的5 家中小企业其中4家劳动合同签订率10%以下，企业的重要人员以及管理者与企业签订劳动合同，社会保险参保率更

低。一线职工，特别是农民工，签订劳动合同的几乎没有。其中一家企业劳动合同签的订率超过95%，但签订劳动合同的目的仅是为了应对劳动保障等行政部门的检查，规避法律而与职工签订形式上的合同书，实际上并未按合同上的条款履行，合同书文本也没有给职工留存。

出现此类问题的原因，一是劳资双方法律意识和自我保护意识较差。由于企业用工来源渠道多，其中有些职工与企业负责人（特别是小型企业老板）有着沾亲带故等等熟人的关系，认为不签订劳动合同也不会出现问题。二是企业或职工不愿意签劳动合同。企业认为，劳动合同条文要包括职工的工资、保险、假期、生产安全、培训等各方面内容，一旦写成书面条文，对企业是一种严重制约。不与职工签合同，随时可以减员或辞退不想用的职工，较为灵活。职工不愿签合同主要的原因是职工特别是农民工认为签订劳动合同后把自己“捆死了”、“套住了”，想到好单位去走不了。

中小企业普遍经济效益较差，利润微薄，难以承担职工的各项社会保险费用，仅为少数管理层人员、技术骨干职工投保。且企业为了减少用工成本，增加利润积累，主观上不愿为职工投保，尤其不愿为全体职工投保五险。加上部分职工没有长远眼光，本人不愿参加社会保险。这些员工认为，工资收入本来就不高，扣缴社会保险后工资收入更少，难以生活和养家。特别是多数农民工，出门打工就是为了挣钱，供养老人和子女入学，只能将全部收入用于现实需要，对养老保险等问题无力顾及。在这样的情形下，造成了社会保险参保率极低。

（三）企业没有设立独立的人事机构，HR（人力资源）管理多是兼职，且有事就兼无事不理，各项规章制度不规范、不健全。

调研的中小企业内部的各项规章制度不完备，特别是分配制度存

在问题较多，没有工资协商制度，工资标准和分配办法基本上是老板说了算。实行计件工资制的企业，没有科学合理的劳动定额标准，老板可以随意决定劳动定额和工资标准，劳动力价格太低，这也是职工流动性强的主要原因之一。没有设立独立的人事部，HR管理多是兼职，且有事就兼无事不理，这就造成了企业人力资源的盲目性。HR管理唯一要做好的基本工作就是六大模块，即员工的招募与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、规章制度的制定与管理和企业文化建设。这是HR管理的灵魂，也是企业生存发展的命脉。

二、中小企业存在劳动关系法律问题的对策

（一）加大劳动保障法律法规宣传力度，增强企业和劳动者的法律意识和自保意识。

《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、及相关配套法律法规及政策，较多中小企业的经营者、劳动者目前还并未完全掌握，很多条款的具体内容还不知晓，签订劳动合同对于劳资双方来讲，都是有利的。签订劳动合同对于职工来讲，出现劳动争议时，有劳动合同就会更好的保护自己的合法权益；对于企业来讲，不签订劳动合同有可能遭到劳动行政部门的处罚，如果签订了劳动合同，也会使职工的稳定性增加。因此，劳动法律法规宣传必须坚持经常化，通俗化，多联系实际问题，针对性要强，才能达到预期的目的。

（二）建立健全企业独立人事管理机构，建立建全各项规章制度。现在很多中小企业管理重点仍然是生产管理及市场开发，而HR管理就被大多数企业老板怱略，加上国内的HR管理并不专业，也加剧了企业老板不重视HR管理，这就造成了恶性循环。一方面企业招工难、留人难，劳动关系稳定性较差，职工流动性过大；另一方面，企业对于HR管理不重视，更促进了招工难、留人难的书面。因此，中小企业必须建立独立人事管理机构，使企业“员工的招募与配置”结合企业的生产需要进行合理的计划与配置；而“薪酬管理、绩效管理”的合理规划与设置则更能稳定人心，科学合理的薪酬管理制度，不仅能有效激发员工的工作积极性，还能在竞争日益激烈的人才市场吸引到优秀的人才，造就一支高素的企业队伍；企业合法、合理、全面、具体的“规章制度的制定与管理”，则会使企业走上正途；良好的“企业文化建设”是企业的粘合剂，可以把员工与企业紧紧的粘合、团结在一起。企业文化所形成的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动和激发出来。因此，只有建立健全企业独立人事管理机构，才能发挥HR管理的重要作用。

(三)加强劳动行政监察队伍建设，强化劳动保障执法力度。劳动保障监察执法的重心要下移，把基层维权、中小企业维权等作为工作重点。建立起牢固的、相关部门都能积极主动参与的联动机制，形成强大合力，促进企业改善规章制度中不合法部分，减少劳动争议的发生，增加监察执法社会效果。要畅通劳动者信访、投诉、举报渠道，改进办案程序，缩短案件查处时限，加大查处力度，以切实有效的举措促进劳动关系的和谐稳定。

山东黄河律师事务所 尹玉栋

非公企业劳动保护调研报告 第8篇

一、关于架子队组建问题

为解决项目施工普遍存在的劳动力不足问题, 主动适应国家提出的建筑市场逐步取消“包工队”的发展需要, 提前培育和发展以内部职工为骨干的架子队, 有效解决部分外部协作队伍在工程施工关键时刻以停工或“磨洋工”抬高单价, 要求重新签订合同的现象出现;同时也为在开工之初因只有外部协作队伍, 无内部架子队可能出现的协作队伍以单价低、活不好干等借口迟迟观望而影响施工项目及时展开的尴尬情况;同时, 多年的施工经验也使他们认识到, 合理使用农民工, 有效降低工费支出已成为企业提升利润增长点的重要手段之一, 但是部分外部协作队伍却不同程度地出现拖欠甚至恶意拖农民工工资现象, 全国各地也都出现过一些农民工集体讨薪和劳务用工恶性纠纷事件, 极大地伤害了农民工的既得利益和感情。为切实有效解决这一矛盾, 实现企业与农民工双赢互利为目标, 近年来, 项目管理部开始着手以内部职工为主要管理人员的架子队, 在管理模式上充分借鉴了铁道兵时期的编制经验, 规定一个架子队设队长、副队长、技术员、材料员、统计员、食堂管理员各一名、由2-3个工班组成, 一个工班下辖3个班, 一个班编制8至10人, 一个架子队编制在60至80人左右。对农民合同工实行人性化管理, 做到农民工与企业员工一同培训、一同生活, 同工同酬, 在确保农民工应得利益的同时, 也保证了项目管理部自身的和谐发展。

二、关于农民工架子队的管理

(一) 农民工架子队的管理模式 (纳入单位统一管理)

1. 农民工架子队与单位的关系 (合同形式)

对农民工架子队采取项目管理部和所属项目部动态双重管理模式, 在进场之初首先与架子队明确施工责任并签订承包合同, 对双方形成相互约束。在开工后依据合同对架子队进行施工管理, 同时组织项目部相关人员和架子队负责人包括工班长学习, 双方清楚各自所享有的权利和应承担的责任、义务。在施工管理上严格要求, 尤其是在合同中所明确的施工内容, 在施工中不能有任何讨价还价的余地, 由项目部技术人员负责督促其施工到位, 这样, 工程完工后遗漏遗留问题就相对较少, 有效解决了和外部协作队之间经常出现的比较令人头疼的工程质量与保修问题。由于做到了严格管理、奖罚分明, 有力促进了项目管理部整体施工水平的提高, 同时有效提高了架子队施工人员的技术水平和综合素质, 二者相辅相成, 确保整个工程施工达到预期目的和理想效果, 实现了项目管理部和架子队的双赢局面和良性循环。

2. 农民工架子队的编制原则

以“整合资源优势, 减少管理环节”组建内部架子队。架子队的主要管理人员、技术人员及工班骨干均由项目管理部职工组成, 搭建起内部施工架子队的基本架构, 招收社会富余劳动力作为一般岗位上的简单作业人员, 由项目管理部劳务中心对其实行动态管理。这种架子队的组建形式可确保不管施工人员流动性如何, 架子队整体均可保持相对稳定的局面。

项目部严格按照《五公司劳务分包管理办法》, 实行架子队管理模式, 架子队队长、技术负责人、安质员和材料员均由项目部员工担任;劳务人员纳入架子队统一集中管理, 由架子队按照施工组织安排, 统筹安排劳务作业任务。对劳务队伍实行规范化、程序化、动态化管理, 取得了一定成效, 有力地促进了项目施工生产。

3. 农民工架子队所从事的工程情况

按多劳多得的分配原则, 实现干得多得的多, 干得少得的少来定架子队人员的薪酬。同时在技能培训上, 均对新到农民工进行岗前安全、质量、文明施工、法律法规、技术技能、职业健康等培训, 在岗中对农民工进行工序转换的技术培训和安全交底、操作规程等培训, 对特殊工种原来未取证的作业人员, 派送到相关职业技能定点学校培训取证上岗。

(二) 农民工的招收原则

严格把好“准入关”。由项目管理部正式职工或在项目管理部工作年满三年相对稳定的合同工作为担保人, 介绍自己的亲朋乡友, 同时要求必须是年龄在18～45周岁之间, 身体健康的青壮年人员, 携带本人身份证、由村委会或当地派出所出具的外出务工证明到项目管理部劳务中心报到, 经过项目管理部卫生所的健康检查、派出所的政审合格后, 与项目管理部签订《劳动合同书》, 再根据内部架子队具体情况统一分配。

(三) 农民工的管理

根据《劳动法》和上级主管部门相关文件要求, 项目管理部对进入本项目管理部的农民工, 均签订劳动用工合同, 试用期为1个月, 根据双方自愿的原则, 合同对双方的责、权、利进行了规范。项目管理部依据在建工程实际, 所需求的劳动力数量和具体施工工序、施工特点来确定使用哪些队伍。农民工的具体施工工作由架子队自行安排, 采取这种分级管理的模式, 可以有力保证项目的安全、质量、文明施工等全过程地控制, 并使农民工在施工生产管理过程中始终处于可控状态。

(四) 农民工的工资和福利待遇

1.农民工在项目管理部的生活

项目管理部对农民工在项目的工作实行统一安排、统一部署和统一调度, 劳保防护用品 (工作服、手套、特殊工种防护用具等) 与正式员工一样免费发放, 工作时间、劳动强度也与项目员工一样。为便于统一管理, 项目部拨出专款, 在施工工地建成统一的标准彩板房, 8人一间, 宿舍内配置了电风扇、电暖器, 保证夏天热不着, 冬天冻不着。每2人配置一张不低于4平方米空间标准的高低床, 床上用品、衣柜、洗漱架等统一配置, 保证了宿舍的卫生整洁。并按照建筑工地食堂标准建立员工食堂, 配备有专长的炊管人员, 为职工和农民工提供餐饮服务。同时, 铺通了自来水管道, 修建厕所、洗澡间, 配置了电热开水器, 保证了农民工下班后有热水洗澡、有卫生标准的开水饮用。

2.农民工的工资支付

加强监督, 优先足额发放农民工的工资, 然后再发自己员工的工资。农民工工资的发放采取的办法是:月底由项目管理部计划科与项目部技术人员一道, 对架子队完成的工程量进行验工计价, 核算其应得的施工工费, 再由架子队根据每个农民工每月的出勤天数核算出各人应得的工资后报项目管理部劳务中心, 劳务中心据此审核后制作工资表, 报项目管理部财务科及主管领导签认后, 由劳资人员统一将工资打到项目管理部为其统一办理的中国农业银行工资卡中, 杜绝了中间环节, 避免了拖欠农民工工资的现象, 确保了农民工的应得利益, 真正做到了农民工和职工一个样, 保证了队伍的稳定和正常的施工生产秩序。

3.农民工的医保和工伤保险

项目管理部根据实际情况, 抽出专项资金, 为所有农民合同工在天津市社保中心交纳医疗保险、工伤保险。同时项目管理部卫生所购置必需的日常药品器械等, 以成本价义务为农民工进行医疗保健服务, 同时与附近的天津港港口医院协作, 对重危病人可优先就医。生病的农民工在历次的就医中, 均由项目管理部先行垫付医疗费用, 并安排食堂准备病号饭, 安排其老乡或熟悉的朋友陪伴, 领导也抽空去看望慰问, 完全把他们当作自己的工人看待。部分农民工因病辞去工作时, 项目管理部安质科人员还积极为其联系保险公司进行赔偿事宜。

4. 农民工的入会

长期以来, 第三项目管理部就把农民工参加工会作为一项重点工作来抓, 将部分优秀的农民工班组长增补为项目管理部工会委员。根据天津市建委的指示和要求, 他们为农民工办理了《工会临时会员证》, 但由于工程多, 项目工序转换频繁, 各道工序需要使用的农民工工种和要求不一样, 使农民工的流动性加大, 对其入会的管理难度加大。尽管这样, 项目管理部工委还是把他们权益的维护当作重点工作来对待, 当做大事来落实, 在资金周转困难时, 仍坚持“宁欠职工、不欠民工”的原则。有的农民工因家中有急事, 项目管理部也主动为其预支工资, 解其一时之难。

5. 农民合同工的福利待遇

项目管理部对农民合同工的使用和管理, 始终坚持“以人为本”的原则, 在生活待遇、节日加班加薪、评先奖励等各个方面与正式职工同等对待, 使农民合同工充分体会到企业大家庭的温暖, 感受到自己是企业的成员。每个架子队均配置了相应的设施, 供培训、学习、会议、娱乐之用;每逢重大节假日, 如“五一”、“十一”、春节、中秋等传统节日, 项目管理部都要拨出专款, 组织坚守岗位的人员免费会餐, 给他们发放节日慰问金、慰问品, 为节日加班的人员发放加班费。另外还通过表彰大会和工地宣传栏对先进生产工作者进行宣传。对做出特别贡献的人员, 如来自江苏的302队李月沛同志, 不仅技术好, 工作能力强, 任劳任怨, 被破格提拔为项目部副经理, 而且还多次帮助所在项目部参与重大事项的管理决策, 由于表现突出, 除在项目管理部内部奖励, 一家三口到张家界旅游外, 还报请天津市工会进行表彰并荣获“天津市五一劳动奖章”、天津市“十五立功先进个人”、“天津市进城务工二十佳青年”等。这种以表彰先进、促进后进、带动中间的做法, 进一步激发了广大农民工的劳动生产积极性和工作创造性, 他们的一些合理化建议被项目采用后, 为项目创造了明显的经济效益和社会效益。

6. 认真落实“五同管理”, 充分调动农民工积极性

一是将劳动竞赛活动向劳务队伍延伸。项目部先后在全体员工和农民工队伍中开展了以保质、保量、保安全的“三保”精神, 为国庆60周年献礼, “党旗飘扬渤海湾”以及“迎奥运保开通大干200天”等“五比五创”劳动竞赛活动, 并在竞赛活动中将安全质量奖惩制度与农民工挂钩;在年度先进评选中, 项目部特别评选了五名“优秀农民工”, 分别给予1000元奖励。二是将“三工”建设向劳务队伍延伸。在临时设施建设上, 实行与项目部员工同等标准, 做到合理规划, 规范建设, 为农民工宿舍统一配置了床、床上用品, 安装了空调, 并统一设计制作了冬、夏两季工作服;修建了标准化工地食堂, 配备了冰柜、消毒柜;修建了篮球场、羽毛球场、乒乓球室、阅览室等活动场所, 极大地丰富了农民工的业余文化生活。三是将“组织关怀”向劳务队伍延伸。项目部组织开展了“关心暑期清凉, 关心冬季冷暖, 关心节日生活, 关心知识技能, 关心人身保险、关心工资发放”的“六关心”活动, 真正把劳务队伍当成了“自己人”。

三、取得的效果

第三项目管理部合理组建内部架子队的做法, 充分体现了“以人为本”的原则和国家关于构建和谐社会、关注弱势群体的思想和宗旨, 起到了一举多得的成效。

一是农民工能把项目管理部当作自己的家, 与项目管理部同呼吸共患难。项目管理部把农民工视做自己的工人对待, 使其感受到了企业的温暖, 缩小了工人与农民工之间的差距, 融洽了关系, 在项目施工生产的关键时刻, 农民工能自觉冲锋陷阵, 团结互助, 共同完成艰巨的任务。

二是合理使用农民合同工促进了企业的进一步改革和发展。项目管理部在使用农民工问题上, 是在原来使用“外包队”存在多项弊端时而果断采取的一项有效措施即“架子队”管理模式, “架子队”的管理模式经过在多个项目的实践, 证明了其存在的合理性和推广的必要性。项目管理部利用“架子队”的形式来使用和管理农民工顺应了当前建筑施工企业改革和发展的潮流, 有效地减少了安全质量事故的发生频率, 推进了企业项目管理前进的步伐。

三是积极为农民工维权增强了队伍的凝聚力和向心力。项目管理部在对待农民工问题上的做法, 经过实践是积极可行的、有效的。特别是在对农民工的培训学习、住宿、就餐、工作 (含评先奖励) 和劳动保护、社保等方面与自己工人的同一性, 尤其让农民工诚服。

四是有利于锻炼职工, 培育起企业自身的新型职工队伍。推行架子队管理模式, 可以促进企业劳动组织结构的优化和调整, 推进劳动用工制度改革。推行架子队管理模式后, 通过弹性的用工机制, 迫使职工必须增强竞争意识, 自觉学习技术, 掌握过硬本领;同时, 也能够锻炼职工队伍, 培养优秀的管理技术人才, 为企业的发展奠定了坚实的基础。

五是有利于进一步提升项目管理水平。推行架子队管理模式后, 施工现场管理层和作业层得到了有机衔接, 可以通过对作业层的有效管理和监控, 使作业层在施工生产过程中完全处于受控状态, 这样也能使安全质量和工期目标得到有效的控制。同时, 实行弹性编制, 能够充分利用社会资源、缓解劳动力投放和减少管理层次、管理环节, 减少成本开支, 增强施工综合能力, 促进企业经济效益的提高。

六是有利于更好地解决员工就业与再就业问题。推行架子队管理模式后, 需要有大量企业自有职工加入到架子队管理层中去, 这就为企业解决待岗职工再就业问题提供了难得的机遇。同时, 推行架子队管理模式还可以使所使用的外部劳务置于“架子队”的监控之下。这样, 既解决了职工就业与再就业问题, 又防止了外包工程扯皮所造成的企业经济收入流失和不良社会影响。