丰田企业文化的五个核心

丰田企业文化的五个核心（精选12篇）

丰田企业文化的五个核心 第1篇

丰田企业文化的五个核心

引言：

如果每个员工都能尽自己最大的努力去履行职责，就能产生强大的力量，并且这种力量可以形成一个力量环，创造极大的生产力！——丰田汽车公司创始人，丰田喜一郎 关键词：丰田汽车 企业文化

在日本，有一天一位留学生开着丰田车去超市购物，从超市出来发现一个老人在细心擦拭他的车，他想这老人可能是一位乞讨，但仔细一看，他衣冠楚楚、气质非凡。当他走近丰田车时，这位老人深鞠一躬说：“感谢您使用丰田车，作为丰田人我有义务为您擦车。”一个已退休老人，对自己公司的产品竟有如此浓厚的感情。这就是丰田文化，一种扎根于丰田人内心深处的精神信仰。

正如丰田汽车公司创始人丰田喜一郎所说：“如果每个员工都能尽自己最大的努力去履行职责，就能产生强大的力量，并且这种力量可以形成一个力量环，创造极大的生产力！”每一天，全世界无数的企业到丰田参观学习，包括其直接竞争对手通用、福特，虽然他们之间的生产硬件设施相差无几，但经营绩效却相去甚远，原因就在于隐藏在丰田精益生产管理模式背后的企业文化。虽然全世界都在学习精益生产，但大部分只学会了某些工具如看板、5S、JIT及智能自动化等，对支撑这些工具的管理原则和文化则始终不得要领，效果也就大打折扣。

丰田文化的核心在于五个方面：挑战、持续改善、现地现物、尊重员工、团队合作

挑战

丰田自从诞生之日起，就在不断地挑战自己的极限。二次大战之后，日本工业一片萧条，但就在这时，丰田汽车公司创始人丰田喜一郎就提出“三年赶上美国”的目标，他们知道如果一味地模仿美国的生产管理方式，只会永远跟在别人背后，于是大胆创新，成就了今天的丰田生产方式TPS，仅仅二十年时间，丰田的生产效率从美国同行的八分之一提高到美国同行的五倍。

2000年，丰田进一步挑战自我，提出“3年内削减30%的成本”的战略目标，开始实施降低成本的“CCC21”活动，3C代表“Construction of Cost Competitiveness”即构筑成本竞争力。丰田以汽车的173种主要零部件为对象，通过重新整合设计、生产、采购及供应商平台基本实现了该目标。

持续改善

在丰田，平均每年每人提交75个以上的改善提案，而且超过99%的提案得到了实施。在丰田人看来，现状永远都是最差的，明天一定要比今天更好。对于丰田来说，每一个员工都是问题的解决者，他们根据自己的岗位要求全都受过严格系统的培训，掌握了不同程度的问题解决技能，完全能够承担起自己工作范围内的职责。

所以，在丰田生产线上设计了一种按灯系统，任何一个人只要发现异常情况，他/她都可以凭自己的判断决定拉下安灯，让生产线停下来，使问题得到解决，避免将问题产品流入下工序。正是这样的行为方式帮助丰田建立了一个问题曝光系统，普通员工像管理者一样思考，每天都去解决现场面临的问题，推动企业不断进步。

现地现物

丰田喜一郎有一句名言：“每天洗手次数不超过3次的技术人员根本算不上称职。”他的意思是说，技术人员整天坐在办公室里是造不出好产品的，因为他无法了解现场的实际生产情况。丰田文化倡导无论职位高低，每个人都要深入现场，彻底了解事情发生的真实情况，基于事实进行管理，才不会使决策偏离实际。正因如此，丰田这样大规模的企业才可以有效避免“官僚主义”。

去年刚上任的总裁丰田章男誓言“做离前线最近的总裁”，就是带头实践丰田文化“现地现物”，深入市场、生产、研发等一线现场，他相信管理最基本的原则就是，同员工一起思考、发展，这样才能在工作的每一阶段构造品质。

尊重员工

尊重员工就是相信每一个员工都贡献于企业，创造一个组织环境，使人人都能真正发挥自己的才能，这一点丰田做到了。丰田倡导仆从领导的文化，领导者不是高高在上发号施令者，也不是生杀予夺的法官，而是教练与顾问。他们的使命就是协助下属来完成任务，对他们来说更多的是责任与义务，而不是权力。

在丰田，员工实行自主管理，在组织的职责范围内自行其是，不必担心因工作上的失误而受到惩罚，相反将问题揭示出来的员工还会受到表扬，出错一定有其内在的原因，只要找到原因施以对策，下次就不会出现了。

丰田的员工有非常强的职业安全感，他们每年获取稳定的薪酬增长，由于效率高于同行，整体薪酬水平也较同行要高，系统的培训、轮岗也让他们快速掌握工作技能，人人参与管理，获取很高的工作乐趣与成就感。即便在经济不好时也不用担心，因为丰田不会随意裁人，即使要裁也首先是管理人员薪水，轮不到普通员工身上。

团队合作

随着企业的组织规模越来越庞大，管理变得越来越复杂，大部分工作都需要依靠团队合作来完成。在丰田，灵活的团队工作已经变成了一种最常见的组织形式，有时候同一个人同时分属于不同的团队，负责完成不同的任务。

大型的团队合作莫过于丰田的新产品发展计划，该计划由一个庞大的团队负责推动，团队成员来自各个不同的部门，有营销、设计、工程、制造、采购等，他们在同一个团队中协同作战，大大缩短了新产品推出的时间，而且质量更高、成本更低，因为从一开始很多问题就得到了充分的考虑，在问题带来麻烦之前就已经被专业人员所解决。

小型的团队合作则是一线的每一个生产单元，5到8人一组，结成一个基本生产团队，由一个团队领导带领，成员间互相协助共同完成生产任务。不同于国内很多企业实行计件工资，员工各自为政独立完成工作。

正是以上五项最典型的丰田文化最终带领丰田走向了卓越。虽然近期丰田正在遭受召回门事件的强大压力，但我相信丰田正在认真反省，重拾丰田文化，通过不懈的努力，丰田不仅不会陷入危机，而且在未来会走得更加稳健和自信！

案例点评：

世界上任何一个企业的成功管理都离不开员工的智慧以及企业与员工之间的互相尊重，企业决不能脱离与疏远员工，一定要关心帮助、尊重人格、要有同情心、要肯定员工成绩、要沟通融洽。人本身就是企业的巨大财富，是企业的心脏、灵魂。多数企业领导者只是侧重于发展业务与完成任务，无能力激发员工，使员工不能够充满活力，更不懂得每位员工都可以自我启发、自我激励。这样的企业总裁与高级管理层无法与员工沟通融洽，不懂沟通就无法获得员工的信任，无法获得员工的信任就没办法获得上下一心的凝聚力。因此，塑造一种尊重员工的企业文化，相信每一位员工都能够为企业贡献力量是很有必要的。

尊重员工的企业文化应该体现一下几点内容：

首先，视员工为你的合作伙伴。

为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是企业成功的首要因素。企业是由大家组合而成，企业的所有者、管理者与员工，大家应该是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，离开谁都难以成事，因此，下属是我们的工作伙伴，我们应以“同事”来称呼他们，这不仅仅是称谓的问题，更重要是尊重的问题。

其次，要及时肯定员工的成就。

任何人都希望自己的努力和成果获得别人的肯定，这点在企业里尤为重要。管理者对于员工取得的成绩要及时地予以肯定，这样才能获得员工的信任，激发员工创造更好的业绩。如果没有及时肯定，员工可能会从心里受到委屈，产生的对立情绪也很难消除，在今后的工作中心理上就有了排斥情绪。

第三，应该提倡尊重和包容差异

在我们的企业里，总是充满形形色色的人，例如各种背景的人、各种性格的人、各种生活经验的人，我们要尊重个别的差异和不同并要找出共同点。一个好的企业文化是能包含不同个性，塑造共同价值观的。人人生而不同，但对我们工作都会有独特的贡献，切不可只用一种人，用一种方法来做事，身为管理者要学习用不同的方式管理不同的人。要承认人的最大特点是人与人之间存在差异，克服自己的偏见，这样才能使公司更和谐，也更具效率

丰田企业文化的五个核心 第2篇

有哪些基本共识呢?这里权且列出五个前提性的内容：

第一，企业文化是一项深浅自悟的内容。文化有如读书，深者读之愈觉其深，浅者读之愈觉其浅。现实中大家对于企业文化和企业文化建设的本质、内涵、意义、方法、路径等的认识五花八门，不一而足，理论界如此，咨询界如此，企业界亦如此，这本身是一种正常现象。对于咨询机构而言，如果客户属于“深者”，咨询往往难以提供相应的价值服务;如果客户属于“浅者”，咨询又往往难以得到客户的认同和认可。

第二，不求基业长青，勿谈企业文化。这种说法可能有些极端，核心目的在于阐明企业文化与基业长青的内在逻辑关联，当然这里的“基业长青”是指理念信仰和价值诉求层面。如果一间企业、如果一间企业的创始人和领导者不是为了致力建立一家长久的、伟大的组织，而仅仅是为了赚一把钱的话，谈文化有何意义呢?这个时候所谓的“文化”不过成了一种装点门面的幌子和统驭员工的工具，而客观上这样的企业、这样的企业领导人比比皆是，借“文化”之名行“投机”之实的现象比比皆是，这是我们的现实，也是我们的悲哀。

第三，文化本质上是一种假设和选择。假设什么，就会 选择什么。如果你假设物质力量大于精神力量，现实利益大于理想追求，你就不会相信什么基业长青之类的说法;如果你假设这个世界需要的是投机取巧而不是规范和理性，你就不会选择万科那样的道路;如果你假设人性恶而不是人性善，你讲在口上挂上墙上的以人为本等等就不过是一种幌子和工具;等等，

常常有人喜欢对企业文化进行正误判断或优劣区分，在我看来文化本身没有正误之分，没有优劣之别，本质上反映的不过是不同企业的情景假设和价值选择而已。

第四，文化确立一定是一个强势过程。价值观的确立是何其之难，不经过心灵的艰难砺炼，不经过非常的甚至是生死危机面前的痛苦选择，就像现在许多企业那样整出一套花里胡哨的东西摆给人看讲给人听自欺欺人，这样的文化有何生命力?记得以前在一篇博客中谈到过阿里巴巴的例子，更为知名是GE的做法，价值观与业绩作为评价GE上至CEO下至普通员工的两个核心维度，而价值观在其中又扮演着决定员工生杀大权的唯一角色。任何一家企业的文化一定有人认同有人不认同，有人适应有人不适应，企业文化建设的过程很大意义上就是通过强势的选择和淘汰机制将合适的人留下来，将不合适的人剔除出去。

丰田企业文化的五个核心 第3篇

第一, 教师自己的问题。这看起来是一句“正确的废话”, 然而, 并不是所有教师都明白其中的道理, 它奠定了教师选择研究问题的根本基调。其深刻意义在于:要求教师在选择研究问题的过程中, 站在自己的立场上考虑问题, 充分考虑自身的优势和劣势。如, 教师们擅长的是课堂教学和学生管理, 缺乏的是对国家教育政策和前沿教育理论的深刻解读和把握, 因而选题时, 尽量避免纯粹、抽象的教育政策或教育理论选题, 并倾向于课堂实践的相关题目;充分考虑自身的实际需求, 尽管教师们对教育理论有非常迫切的需求, 但对改善课堂教学的需求往往更加强烈。因此, 教师的选题应该关注实践层面的问题;更具体地说, 可以就某一个时间段里所碰到的关键、棘手的问题开展研究。如, 学生所处的年段不同, 呈现的问题也往往不一样, 即便同一个学期中, 不同教学内容对学生的挑战也不一样, 这样一来, 教师就可以有针对性地就某一个具体的学生行为问题或教学问题开展研究。

第二, 关于实践的问题。这是从研究选题的内容倾向的角度回答这一问题。教师的研究问题应集中在日常的教学实践当中, 避免抽象的思辨式理论研究。教师可以选择的实践问题包括:课堂教学方面, 如教材处理、教学设计、课堂教学实施技巧等;学生行为及班级管理方面, 如学生的行为规范、学生社团或小组建设、学生班级干部的设置与执行等。

第三, 在比较、综合中提出问题。从问题的本质看, 它是一个因素对另一个因素产生影响, 并必须予以解决的一种状态。问题的这种独特性决定了我们在形成问题、呈现问题的过程中基本的思维方式是比较和综合。这种比较和综合的思维方式可以表现在多个方面。内容层面, 教师可以选择理论与学科的整合, 将最终的落脚点放在实践应用上, 提出“理论应用型选题”, 如“多元智能理论在小学数学分数教学中的应用”;也可以选择跨学科或跨主题的综合, 这在可以整合改进的领域尤其适用, 如“读—写互助的教学策略应用”, 将阅读教学和写作教学整合为一, 相互促进。问题层面, 教师可以综合不同层次的问题, 如小学生在英语词汇学习中, 就某一类型的词, 如代词, 在不同学年段, 会产生不同的问题, 教师可以就这一问题做一个贯通一至五年级的序列性、专题性研究。

第四, 研究具有可行性的问题。也就是说, 教师在选题或提出研究问题时, 要能够选择那些在自己的能力范围之内, 能被研究、可以完成的选题。实际上, 就问题的可行性来说, 假如能够很好地处理前面三个问题, 也就守住了可行的底线。同时, 对于可行性的高标要求, 我们还有一种通常的提法:“以小见大”。但大多数教师对所谓“小”和“大”的真正所指未必清楚。其实, 这里的“小”可能不仅仅是说研究的问题、范围要小, 也是指研究的对象、切入点要小;不过又不能仅局限于此, 不然研究选题就显得有点“小家碧玉”, 不够大气;还要呈现出“大”来, 也就是研究的结论要深刻, 通过对问题表象的分析, 深入到问题的实质, 不浮于表面, 立意要高远, 能够启发自己或其他研究者进行相关的进一步研究。

第五, 提出有意义和价值的问题。这不仅关涉问题或选题本身有没有意义和价值, 还表明它的意义和价值的大小。也就是说, 在选择相关研究问题时, 首先要保证的是有研究的必要, 还要保证充分利用已有资源, 提高研究效率, 少做或不做重复性研究。

关于企业文化的五个比喻 第4篇

经济学家对“文化”的兴趣通常很淡，有一些人甚至持有根深蒂固的偏见，即认为文化只是代表着一切说不清楚的东西的混合，而经济学要着力研究的是那些能够说清楚的东西。

然而，如果我们将文化的神秘面纱拿掉，而将文化看作是某种能够影响人们偏好的因素，甚至直接将文化等同于“偏好”，那么文化在经济研究中的重要性就会立即显现。这里我们不妨用五个比喻来说明一下“企业文化”的功用。

“发动机”

一是“发动机”。企业用什么来激励员工，正规制度讲究的是物质奖励、金钱刺激，工资、奖金，以及股权、期权都是这一思维模式下的产物，这当然是重要的。然而，经济学对这一点洞若观火，知道完全靠物质奖励是行不通的。为什么？因为任何东西包括物质刺激在内，其激励作用都是边际效率递减的。开始时也许有用，但在人的收入与财富达到一定程度后，其作用就越来越小了。这个时候，你不能只靠物质，也要靠企业文化等来激励员工，为企业的发展寻找新的动力。

“指南针”

二是“指南针”。企业设立制度，是为了对企业的行为有规范。然而，市场瞬息万变，靠制度实际上很难跟得上市场的变化。这个时候，企业员工的行为更多要靠企业文化引领。举个例子，农民在海尔牌洗衣机中洗地瓜，结果把洗衣机洗坏了，要海尔退赔。如何处理这件事非常考验海尔员工的智慧。按理，海尔可以完全不管。洗衣机嘛，不言而喻，当然是用于洗衣的，洗地瓜洗坏了责任在你消费者。但海尔也有一定责任，因为它没有说洗衣机是不可以洗地瓜的。这个时候，不是海尔的制度，而是海尔“真诚到永远”，强调服务至上的文化引领员工妥善地解决了农民的申诉。更绝的是，海尔在此后，居然发明了可用于洗地瓜的洗衣机，这使得本来可能演变成“公共危机”的一件对海尔相对不利的事件变成了喜剧。其中所仰赖的正是海尔的优秀企业文化的“指南针”作用。

“消毒剂”

三是“消毒剂”。许多人都看到市场经济好的方面的作用，但较少关注市场经济的副作用。其实，市场经济并非完善，而是存在“市场失灵”。除“市场失灵”外，市场竞争也容易导致人和人之间不择手段的竞争。这个时候，一种强调博爱、公义、诚信、友好的企业文化就可能成为企业以及市场的消毒剂。它让企业超越唯利是图，让企业员工在利和义之间，个人追求与团队合作上寻找到平衡。

“胶水”

四是“胶水”。如果人和人之间的关系完全建立在自利的基础上，企业将不得不靠制度来防范员工的背叛或者任何有损于企业的行为。这个时候，企业将被迫安装许多“防盗门”来预防可能的损失。防盗门虽然能起一些作用，但成本高昂且效率未必见佳。因此，用信任的文化去影响新来的员工，省去许多不必要的建防盗门的成本，也许是更好的办法。历史上，清教徒互相之间做生意，中国的温州人更喜欢与温州人合作，潮汕人更喜欢与潮汕人合作，道理正在于此。

“心灵鸡汤”

五是“心灵鸡汤”。好的企业文化能给企业员工带来愉悦以及极大的满足感，就像是心灵鸡汤一样。而人们其实是需要这样的鸡汤并且乐于“消费”这样的鸡汤的。

综上所述，企业文化尽管是无形的，但作用却是实在的。归根结底，人既是物质的人，也是文化的人。经济学的研究在此不可只见树木，不见森林。

（本文作者系北京科技大学教授、博导）

关于企业文化的五个比喻 第5篇

在经济学家眼里，企业文化到底是什么？

经济学家对“文化”的兴趣通常很淡，一些人甚至持有根深蒂固的偏见，即认为文化只是代表着一切说不清楚的东西的混合，而经济学要着力研究的是那些能够说清楚的东西。

然而，如果我们将文化的神秘面纱拿掉，而将文化看作是某种能够影响人们偏好的因素，甚至直接将文化等同于“偏好”，那么文化在经济研究中的重要性就会立即显现。这里我们不妨用五个比喻来说明一下“企业文化”的功用。

“发动机”

一是“发动机”。企业用什么来激励员工，正规制度讲究的是物质奖励、金钱刺激，工资、奖金，以及股权、期权都是这一思维模式下的产物，这当然是重要的。然而，经济学对这一点洞若观火，知道完全靠物质奖励是行不通的。为什么？因为任何东西包括物质刺激在内，其激励作用都是边际效率递减的。开始时也许有用，但在人的收入与财富达到一定程度后，其作用就越来越小了。这时，不能只靠物质，也要靠企业文化等来激励员工，为企业的发展寻找新的动力。

“指南针”

二是“指南针”。企业设立制度，是为了对企业的行为有规范。然而，市场瞬息万变，靠制度实际上很难跟得上市场的变化。这个时候，企业员工的行为更多要靠企业文化引领。举个例子，农民在海尔牌洗衣机中洗地瓜，结果把洗衣机洗坏了，要海尔退赔。如何处理这件事非常考验海尔员工的智慧。按理，海尔可以完全不管。洗衣机嘛，不言而喻，当然是用于洗衣的，洗地瓜洗坏了责任在你消费者。但海尔也有一定责任，因为它没有说洗衣机是不可以洗地瓜的。这个时候，不是海尔的制度，而是海尔“真诚到永远”，强调服务至上的文化引领员工妥善地解决了农民的申诉。更绝的是，海尔在此后，居然发明了可用于洗地瓜的洗衣机，这使得本来可能演变成“公共危机”的一件对海尔相对不利的事件变成了喜剧。其中所仰赖的正是海尔的优秀企业文化的“指南针”作用。“消毒剂”

三是“消毒剂”。许多人看到市场经济好的方面的作用，但较少关注市场经济的副作用。其实，市场经济并非完善，而是存在“市场失灵”。除“市场失灵”外，市场竞争也

容易导致人和人之间不择手段的竞争。这个时候，一种强调博爱、公义、诚信、友好的企业文化就可能成为企业以及市场的消毒剂。它让企业超越唯利是图，让企业员工在利和义之间，个人追求与团队合作上寻找到平衡。

“胶水”

四是“胶水”。如果人和人之间的关系完全建立在自利的基础上，企业将不得不靠制度来防范员工的背叛或者任何有损于企业的行为。这个时候，企业将被迫安装许多“防盗门”来预防可能的损失。防盗门虽然能起一些作用，但成本高昂且效率未必见佳。因此，用信任的文化去影响新来的员工，省去许多不必要的建防盗门的成本，也许是更好的办法。历史上，清教徒互相之间做生意，中国的温州人更喜欢与温州人合作，潮汕人更喜欢与潮汕人合作，道理正在于此。

“心灵鸡汤”

五是“心灵鸡汤”。好的企业文化能给企业员工带来愉悦以及极大的满足感，就像心灵鸡汤一样。而人们其实是需要这样的鸡汤并且乐于“消费”这样的鸡汤的。

企业文化管理失败的五个原因 第6篇

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企业文化失败的三种典型状态，分别是“没有自己的文化、文化冲突不统一、文化高调不落地”。在德路科中国企业研究中心长达7年的跟踪观察中，这100多家企业为我们提供了活生生的案例，从中我们总结了五条教训，这五条教训也揭示了企业文化管理失败的原因。

（1）文化是看不见的企业文化是什么？学术界给出了五花八门的定义，把文化分为若干个层次，我们暂不用去理会，听听宏基施振荣先生的一句话，“企业文化是员工的共同价值观”。足矣！作为一个企业大家庭，应当有共同的事业追求目标，大家为之而拼搏奋斗；应当有共同的是非标准，大家用它来评判周围的人和事；应当有共同的做事原则，大家用它来指导每一天的工作。这些，就是企业文化，并不玄乎。

企业文化不是什么？这个问题听起来好笑，但是不好回答，因为不是文化的东西太多了。但是，80%的企业却把一些不是文化的事务视作了文化，这是一个具有良好群众基础的普遍错误。例如，办公室和工厂内外到处张贴的标语、所谓的誓师大会性质的宣传、集体文体活动和生活化聚会、对员工生活福利的支持和关怀。如果说这不是企业文化，HR同行的百姓们估计不认可，因为大家都在做这些事情，不可能都在做错事。事实上，这些都是文化建设的一种形式，一件事情，不是文化本身，我们不能把现象看成了本质。许多企业还没有提炼出具有企业个性的、员工普遍认同的文化理念，只是最高领导头脑发热想出了几个漂亮的词语，就开始了各式各样的文化宣传和活动，操之过急了。切记，企业文化不是文体、文艺和宣传。

（2）文化的源泉在深处

企业文化从何而来，不是从其他企业那里学来的，事实上，企业文化是最不可学的东西；也不是人力资源部门制定的，HR部门彻底断了这个念头吧，不可能！其源泉在深处不可见。

企业文化源自于不知不觉的历史传承中。正如人生的成长经历，决定一个人的价值观一样，企业的成长历史，也在潜移默化中塑造了企业的价值观，这在企业的历次重大决策中尤为明显。如果您对企业的资深员工进行一次促膝长谈，一定会发现，他们都有非常相同的感触，这就是传统，现在就是文化，没有成文但是深入人心的文化。不过，不知庐山真面目，只缘身在此山中，企业内部的人员，往往由于置身其中而不知，至少是没有抽象提炼出来。如果您要了解一个企业的内在文化（不是墙上的标语），只需要翻出陈年旧账，沿着企业成长的道路看一遍电影，您不假思索最深触的直觉感叹，就是企业传承下来的文化。

企业文化源自于不受制度约束的企业家。企业内影响力最大最真实的人是谁？最受全体员工关注、粉丝最多的榜样是谁？在特殊时刻不受任何制度约束的人是谁？企业家。不过，那些被聘请来延续以往的决策的职业CEO们，称不上企业家，他们只是职业经理人，他们依旧受制度的约束。这里所说的企业家，毋庸置疑，是企业的创始人、缔造者、变革*，他们是企业成长中的里程碑式领导。因为出于特殊的时段，他们可以从无到有地创建企业文化，或者可以变革企业文化。正是他们，制定了企业的文化，而不是其他任何人。

（3）由内而外的辐射

企业文化建设是养生保健的过程，而不是化妆打扮的手法。一旦开展企业文化建设，不要奢望即刻能够产生奇效。首先需要做的是让大家认同企业的文化理念。俗话说“道不同不相为谋”，如果员工打心里不认同企业的文化理念，再多的宣传教育和文体活动都无济于事。不要怪罪员工，认为自己在“对牛弹琴”，这是需要一番功夫的，发挥您的影响力吧。判断员工是否接受这一理念，不要问他们是否认同，员工当然说认同，即使心里不认同。谁让您是主管呢！让员工开展一些非正式的交流，安排管理者都不在场，例如网上无记名自由论坛，看看员工对这一理念的看法，结果便一目了然。

在员工认同的基础上，也不要奢望能够自觉地遵守和付诸行动，“自觉”是最靠不住的，每个人都有惰性，都不愿意受束缚。为了避免这一情况，就要把文化理念落实到企业的规章制度中去，在日常的业务开展过程中，用制度约束员工的行动，“规则使习惯成自然”。这就要求企业的规章制度，一定要充分符合文

化理念。如果二者不一致，员工宁可相信制度，而不相信企业文化理念，因为制度是刚性的。往往很多企业在这个环节犯了错误，在制定制度的时候，早把企业文化理念抛到脑后了。没有最好的制度，只有最符合企业文化的制度。企业的每一个制度，都应当通过“文化符合性”的评估，否则就不应当颁布执行。

当然，单靠文化认同和制度规定，未免太枯燥了，太远离生活了。最后，企业文化的一系列活动也是锦上添花，如集体比赛、集体外出活动、正式的仪式等等。这些持续不断的点播和提醒，使企业文化更加生活化，更加让员工轻松地接受。

（4）自上而下的贯通

说到管理，多数人无意识地认为是管理下属。因此，企业的*往往是违反制度最多的人。曾经见到过很多企业的文化活动，员工玩得热火朝天，领导者们却懒得参与。相反的是，一提到企业文化，管理者总是头头是道地教育员工，极少看到有员工教育管理者的现象。事实上，员工从来不直接学习文化理念口号，也不会仔细阅读企业文化手册和员工行为手册。他们只通过两条途径来学习企业文化，向自己的上级学习，向制度规范学习。管理者是员工学习的榜样，应当首先为人师表。

不乏见到很多企业，员工都认为企业文化理念说得好，说得对，但是都认为管理者带头不遵守。如果这些管理者自身不正，反而在台上指手画脚，告诉员工应当如何如何表现，这种说服力太苍白了，自欺欺人而已。也许员工不会当面给予反驳，这并不能说明员工对您的赞同，而是碍于您的管理权力而忍气吞声罢了。群众的眼睛是雪亮的，当员工发现文化口号和上级的行为不一致的时候，他们不得不相信上级的行为是对的，否则他们自己就和上级成了一对矛盾。这里值得一提的事，越是高级管理者，约会掩饰自己的真实想法，而且在行为表现上会掩饰得滴水不漏。一个不认同企业文化理念的高级管理者，可能会被误认为是一个文化护卫者。

因此，如果企业的高级管理者不能以身作则，那就不要对员工们期望太高，更没有资格对员工指手画脚。因为，如果企业的口号和领导的行为互相矛盾，这使员工的内心充满痛苦和彷徨。

（5）不要自娱自乐

没有一家企业没有开展过各种各样的、被标上企业文化标签的集体活动，稍有规模的企业，更是一期又一期的企业报或企业内刊，VI形象识别系统甚至达到了美奂绝伦的水平。所有这些，企业*被推上万人瞩目的主席台，总裁的寄语总是出现在头版头条。但是，有多少员工从中领悟了企业文化，甚至可以自问的是，有多少员工把企业报或内刊当回事。一句话，管理者自娱自乐而已！

首先，多数企业的集体活动，纯粹是一次次的集体娱乐，以文化建设之名，成休闲消遣之实，在欢声笑语中，大家把文化理念忘得一干二净。如果您不相信，可以在这种活动的过程中，采用非正式、非集体的方式，随便问几位员工：“感觉怎么样”。80%的员工感觉不出企业文化理念来，只是感觉好玩、刺激、热闹、以后多举办几次。当然，如果您来一次正式总结，员工自然知道是该上纲上线的时候了，他们一定会把企业文化扯进来。牵强附会！因此，企业文化建设不是集体文体活动。

再看公司的宣传栏、宣传报、企业报纸、企业内刊，歌功颂德的文章接二连三，让您目不暇接。敢问企业的领导者，曾经阅读过多少份本企业的报纸，更不用提认真阅读了。企业报纸只有歌功颂德式的赞扬，没有员工心声的反映，写的人心虚、看的人心烦。除了浪费纸张和编撰人的宝贵时间，没有其他任何用途。当然，有不少企业的报纸办得确实很好，不能一概否定。但是，更多的企业需要的是反思，文化宣传不是歌功颂德，首先需要实事求是，不能一味地颂扬好人好事，员工关心的不好的事情，也可以公布出来。真实是宣传的前提。

大家回想一下，企业的所有非正式、正式的活动上，讲话的主角永远是领导，听话的群众永远是员工，当然文艺表演、演讲比赛、工作汇报除外。难道员工就不能成为发言的主角吗，既然领导者们都已经能够以身作则，那就让员工来表现自己，接受领导的评判。谁掌握话语权，谁就是主角。更让员工扫兴的是，很多

集体活动，领导们总是偏偏君子一样的观看，极少参与，员工参加活动，好像是在舞台上表演给领导看，领导们难道就不能体验一下平民老百姓的生活，下凡到人间？领导和员工不能油水分离，而应当鱼水相容。在这一点上，大家应当多向王石先生学习。

（End）结束语

企业文化失败的五个主要因素解析 第7篇

说到管理，多数人无意识地认为是管理下属。因此，企业的领导人往往是违反制度最多的人。曾经见到过很多企业的文化活动，员工玩得热火朝天，领导者们却懒得参与。相反的是，一提到企业文化，管理者总是头头是道地教育员工，极少看到有员工教育管理者的现象。事实上，员工从来不直接学习文化理念口号，也不会仔细阅读企业文化手册和员工行为手册。他们只通过两条途径来学习企业文化，向自己的上级学习，向制度规范学习。管理者是员工学习的榜样，应当首先为人师表。

不乏见到很多企业，员工都认为企业文化理念说得好，说得对，但是都认为管理者带头不遵守。如果这些管理者自身不正，反而在台上指手画脚，告诉员工应当如何如何表现，这种说服力太苍白了，自欺欺人而已。也许员工不会当面给予反驳，这并不能说明员工对您的赞同，而是碍于您的管理权力而忍气吞声罢了。群众的眼睛是雪亮的，当员工发现文化口号和上级的行为不一致的时候，他们不得不相信上级的行为是对的，否则他们自己就和上级成了一对矛盾。这里值得一提的事，越是高级管理者，约会掩饰自己的真实想法，而且在行为表现上会掩饰得滴水不漏。一个不认同企业文化理念的高级管理者，可能会被误认为是一个文化护卫者。

因此，如果企业的高级管理者不能以身作则，那就不要对员工们期望太高，更没有资格对员工指手画脚。因为，如果企业的口号和领导的行为互相矛盾，这使员工的内心充满痛苦和彷徨。

(5)不要自娱自乐

没有一家企业没有开展过各种各样的、被标上企业文企业文化化标签的集体活动，稍有规模的企业，更是一期又一期的企业报或企业内刊，VI形象识别系统甚至达到了美奂绝伦的水平。

所有这些，企业领导人被推上万人瞩目的主席台，总裁的寄语总是出现在头版头条。但是，有多少员工从中领悟了企业文化，甚至可以自问的是，有多少员工把企业报或内刊当回事。一句话，管理者自娱自乐而已!

首先，多数企业的集体活动，纯粹是一次次的集体娱乐，以文化建设之名，成休闲消遣之实，在欢声笑语中，大家把文化理念忘得一干二净。如果您不相信，可以在这种活动的过程中，采用非正式、非集体的方式，随便问几位员工：“感觉怎么样”。80%的员工感觉不出企业文化理念来，只是感觉好玩、刺激、热闹、以后多举办几次。当然，如果您来一次正式总结，员工自然知道是该上纲上线的时候了，他们一定会把企业文化扯进来。牵强附会!因此，企业文化建设不是集体文体活动。

再看公司的宣传栏、宣传报、企业报纸、企业内刊，歌功颂德的文章接二连三，让您目不暇接。敢问企业的领导者，曾经阅读过多少份本企业的报纸，更不用提认真阅读了。企业报纸只有歌功颂德式的赞扬，没有员工心声的反映，写的人心虚、看的人心烦。除了浪费纸张和编撰人的宝贵时间，没有其他任何用途。当然，有不少企业的报纸办得确实很好，不能一概否定。但是，更多的企业需要的是反思，文化宣传不是歌功颂德，首先需要实事求是，不能一味地颂扬好人好事，员工关心的不好的事情，也可以公布出来。真实是宣传的前提。

再造优秀企业文化的五个着力点 第8篇

优化企业形象，增强凝聚力

良好的企业形象，是企业的生命，是竞争的有力保障。企业要有高大的形象，首先取决于企业领导者的形象。作为企业的“家长”，企业领导不仅是企业文化的倡导者和实践者，而且也是企业文化的重要体现者，它直接影响着企业文化的创造和特色文化的形成。“正己”才能“正人”，“扬己”才能“扬人”，这是关键！领导者如廉洁自律，聪明睿智，刚毅果敢，吃苦在前，享受在后，就会在员工中产生巨大的影响力和感召力，领导有威信，人格魅力大，员工就自然会以领导的形象为楷模，就容易对企业文化形成共识，并自觉形成自身的价值追求、行为方式和道德规范，从而共同塑造出优秀的企业形象。其次，取决于企业在市场竞争中良好的信誉和服务。良好的信誉和优质的服务，是企业形象的重要基础和本源。在同质产品竞争激烈的市场环境下，企业需要通过一些外在形象，诸如企业的识别系统来给人以视觉和听觉上的冲击，但这只是表象上的，而真正要让企业得到社会认可，关键还在于企业的信誉和服务。

强化企业精神，提高战斗力

企业文化的主体是领导者和员工本身及其实践活动。舍弃了主体，企业文化就成了无本之木、无源之水。而企业精神是企业的灵魂，是企业文化的支柱，也是社会主义核心价值观在企业的具体体现。因此，企业文化建设必须“以人为本”，培养一种文明向上的企业精神，使企业干部员工有一种共同的理想和追求。而要达到这一目的，就要注重采用教育、启发、引导、吸引、熏陶和激励等多种方式、方法，来培养员工的命运危机感、任务使命感、工作责任感、事业开拓感和集体荣誉感。经常对员工进行社会主义核心价值观和人生崇高价值观念的导向，从而使员工从理想、信仰、职业道德等方面潜移默化，并逐渐凝聚成团结齐心、拼搏奉献的企业精神。

明确企业目标，添加驱动力

企业经营目标，应该是企业全体员工努力奋斗的目标。崇高的目标能鼓舞人心，为企业目标奋斗所取得的成绩就更能激发员工群众的自豪感、荣誉感，从而加大企业的驱动力。因此，企业首先必须要有一个让员工看得清、信得过的远景规划即发展目标，并为员工创造在实现企业发展目标过程中个人得到成长的快乐和幸福。可以想象，只有让员工共同参与到一些企业管理活动中去，才能使其真正体会到当家做主的责任和义务，才能对企业远景目标产生真实感，从而激发出极大的工作欲望与热情，并愿意自觉地勤奋工作，为目标的实现而积极努力。

健全企业管理，规范约束力

制度文化是企业文化的骨架，它对协调企业的生产秩序、人际关系具有约束力和规范性。为此，不仅要从观念上规范员工思想，而且要从具体管理办法上制约员工言行，要有一系列管理措施作保证。不仅要解决好企业员工“干什么”和“干多少”的问题，更要解决好“怎么干”和“干得好”的问题，只有这样，才能理顺和协调企业的内外关系，不断提高企业的执行力，进而提高企业各个环节的工作效率，以更好地在市场竞争中赢得优势。

深化企业教育，激发潜在力

建设优秀企业文化，关键在于以文化人，人是我们建设工作的最终落脚点。因此，能否造就一支高素养的员工队伍，成为检验企业文化优劣的一个重要标准。要加强员工教育，既要进行社会主义核心价值观教育、思想政治教育、形势任务教育、质量意识教育、安全保密教育、称心道德教育，也要进行文化知识教育、专业知识教育、业务技能教育；既要抓生产一线工人的教育，更要抓好干部、管理人员和班组长的教育。弘扬主旋律，用科学的理论武装人，用高尚的情操塑造人，用正确的舆论引导人，用优秀的作品鼓舞人。通过教育培训，不断提高员工业务素质和政治素质。引导员工立足岗位创一流技术、创一流产品、创一流质量，创一流业绩来实现企业目标。

（作者单位：中国航天科技集团公司第九研究院八二五厂党群处）

丰田企业文化的五个核心 第9篇

企业安全文化建设应注意的五个问题第一，加强领导，提高各级领导的安全文化素质。领导者好比种子，通过他们把安全价值观言传身教播种到每一名员工的心里，进而通过细致的工作和努力的实践不断进行培育，就能最有效地加快安全文化建设速度，从而形成良好的安全文化氛围。第二，紧紧围绕企业实际，推进安全文化建设。在安全文化推进过程中，各单位要注重与本单位实际相结合。可以按照“先简单后复杂、先启动后完善、先见效后提高”的要求，统一规划，分步实施，切实抓好企业安全文化建设。

第三，不断创新安全文化的培育手段和方式。在坚持已有的行之有效的管理制度和措施的同时，要根据企业的发展和生产情况，根据员工的思想状况，及时地创新工作方法和机制，吸收国内外先进的管理理念，吸收职业安全健康管理体系思想，有针对性地加强对员工安全意识、安全知识和安全技能的培训。人的文化行为一定要靠文化来影响，安全文化也是这样。我们要利用一切的宣传和教育形式传播安全文化，充分发挥安全文化建设的渗透力和影响力，达到启发人、教育人、约束人的目的。第四，利用一切手段和设施，加大对安全文化的传播。要把对安全文化的宣传摆在与生产管理同等重要、甚至比其更重要的位置来宣传。抓好安全文化建设，有助于改变人的精神风貌，有助于改进和加强企业的安全管理。文化的积淀不是一朝一夕，但一旦形成，则具有变化人、陶冶人的功能。

第五，不断加大投入，发挥硬件的保证作用。企业要预防事故，除了抓好安全文化建设外，还需要不断加大投入，依靠技术进步和技术改造，依靠不断采用新技术、新产品、新装备来不断提高安全化的程度，即保证工艺过程的本质安全（主要指对生产操作、质量等方面的控制过程），保证设备控制过程的本质安全（加强对生产设备、安全防护设施的管理），保证整体环境的本质安全（主要是为作业环境创造安全、良好的条件）。生产场所中都有不同程度的风险，应将其控制在规定的标准范围之内，使人、机、环境处于良好的状态。

丰田企业文化的五个核心 第10篇

为企业设计金融服务方案必须了解企业，银行的产品必须能够切实地满足客户的需要。通常客户有“采购、销售、融资、理财、管理”五大需要，设计产品必须从这五大需要入手，切实帮助客户降低采购成本、便利销售、低成本融资、实现理财、强化集团内的资金管理。

（一）采购环节

企业普遍对此非常重视，希望降低采购成本，便利采购的管理。尤其是大型集团企业，一般都成立集团采购中心，对外进行招投标，进行集中采购。在采购结算工具的选择上，采购企业有决定权。

企业需要：降低支付成本；延缓现金的流出；必要时提前囤货；进行集中采购。

银行可以提供的金融服务方案：银行承兑汇票、商业承兑汇票、国内信用证。

（二）销售环节

当今企业日益重视销售的重要性，几乎每个企业都在将本企业的资源向销售部门倾斜，企业非常需要银行促进其产品的销售。

企业需要：加快销售资金的回笼；支持销售体系的建设：提供对经销商的金融支持；提高销售质量：通过应收账款、应收票据的安排。

银行可以提供的金融服务方案：保兑仓、仓单质押融资、保理、买方信贷。

（三）资金管理环节

现在大型企业越来越重视现金管理，通过银行将系统内资金集中管理。企业需要：尽可能降低资金的闲置（虽然银行可能不情愿）；实现系统内调剂资金；集中管理系统资金（下属公司基本没有存款）；对下属公司的资金进行监控（有可能的话，直接代理支付）。

银行可以提供的金融服务方案：法人账户透支、现金管理、网上银行、委托贷款、通知存款、协定存款、债券投资。

市场上比较流行的三种现金管理模式： 1.“零余额账户”管理

 账户结构：集团设立一个集合账户，并具有透支功能；各分公司设零余额基本账户，并具有透支功能。

 资金清扫：营业日终各成员单位账户资金全部归集至集团集合账户。次一日营业日开始将各成员单位的资金由集合账户全部划回，不影响成员单位日间的正常使用。

 账户透支：每日营业终了，当集合账户资金不足时，可在额度内提供透支；日间可在额度内为各成员单位提供账户透支，日终仍有透支的与集合账户清算。

 投资服务：如集合账户资金富余，日终则转作投资。

 方案益处：可以协助集团公司对内部资金进行统一管理，减少整个集团的资金冗余，降低资金成本，提高资金使用效益。

2.集团委托贷款

 账户结构：集团设立一个集合账户，各子公司开设一结算账户。资金调拨：集团根据需要，将资金较为充裕的成员单位账户资金全部或者部分归集至集团集合账户，从集合账户将资金调拨给资金紧缺单位。资金的调拨全按委托贷款核算，资金划出方为委托贷款委托人，资金划入方为委托贷款借款人，银行帮助客户计算利息。

 方案益处：可以协助集团公司对内部资金进行统一管理，减少整个集团资金冗余，降低资金成本，提高资金使用效益。集团内部企业通过市场资金价格内部调剂资金余缺。

3.“收支两条线”管理

 账户结构：总公司设一结算账户，用于与分公司和外部客户的结算，设一协定存款户，用于隔夜投资；分公司“收入专户”和“支出账户”分设。

 收款：协办行定期主动将“收入专户”资金划至总部结算账户。 付款：总部从结算账户统一向分公司“支出账户”拨付资金。 投资：对总部结算账户集中的资金，日终超过留存额度的资金转入协定存款账户，次日营业开始再全部转回，提高存款收益。客户也可以进行其他投资。 账户管理：协助客户监督“收入专户”的资金用途和“支出账户”的资金来源，“收入专户”的资金只能付给总部指定账户，“支出账户”资金只能由总部统一拨付。 内部融资：提供委托贷款服务，总部调剂内部成员单位之间的资金余缺。

 方案益处：可以协助集团公司实现对分公司的快速收款，以及对分公司支付的有效控制。 集团统一授信：由总公司作为授信申请人，银行核定统一授信额度，分公司可以切分额度使用，授信额度由总公司牢牢控制。

（四）融资需要

融资是一个企业最基本的需要，中国企业流动资金普遍缺乏，需要银行提供融资支持。

企业需要：降低融资成本，融资票据化、信托化、债券化；强化系统内融资的集中管理，总公司统一申请授信，切分使用；避免融资与存款并存的现象。

银行可以提供的金融服务方案：流动资金贷款、银行承兑汇票/商业承兑汇票、集团网银、法人账户透支业务、集团统一授信。

银行可以选择的融资工具：

1.流动资金贷款：是最传统的融资业务，可以便利企业的使用，但是对于优质大型客户营销流动资金贷款越来越难。流动资金贷款受到严格的利率管制，因此基本没有可炫耀产品设计的地方，银行可以比拼的只有与客户的关系。2.融资票据：是目前比较流行的融资方式，可以为企业大幅降低财务费用。票据已经成为大型企业使用的主要融资工具。票据融资方式操作非常新颖，国内商业银行在票据创新上层出不穷，创造出买方付息票据、协议付息票据、回购式贴现、代理贴现、商票保贴等新产品，为企业的融资提供了更多的选择方式。

3.法人账户透支：目前仅限于特大型客户使用，对客户降低闲置资金、满足突发性的融资需求效果明显。

（五）理财需要

保健品会议营销策划的五个核心点 第11篇

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保健品会议营销策划的五个核心点

营销就是传播，传播就是“说”，策划就是研究怎么“说”。会议营销产品策划完全是围绕“说”字做文章，我索性就叫它“说策划”，“说策划”有“说法”。

第一说——说给谁听

说给谁听，就是说的对象，或听你说的人。会议营销的对象都是能聚会到一起的人，是以老年人为主的病患人群，像糖尿病、骨病等。这样还不够，还要对说的对象做进一步的研究，进一步的细分。以糖尿病人群为例，有多年的老患者，有刚确诊的新患者，有糖耐量异常的所谓准患者，还有肥胖、有家族史、高血压、脂代谢紊乱等高危人群。不同的细分人群有不同的需求，确诊的想要降血糖，想要控制并发症；准患者想要逆转，避免发展成真患者；高危人群想要预防患上糖尿病。需求不同，决定你下一步说什么，所以，先要确定说的对象，再弄明白这些人在想什么，需要什么，然后就知道该说什么了，这样才算有的放矢。更进一步的，还要弄清楚，哪些人群、哪些需求才是真正的市场机会。仍以糖尿病为例。漏诊人群和预防人群巨大，他们是你要说的对象吗？这些人能不能召集来？你能不能说动他买你的产品？要考虑好再说，不急。毕竟顾客想的是健康，而你想的是赚钱，两下统一才好。最后提醒一句，不是别人没有做的就是机会，除非你确信有办法把这个机会兑现成真金白银。

第二说——说的目的是什么

说的目的，就是说出来要达到什么效果。说的目的很简单，就是听你说完了，或者还没有说完，听众就纷纷掏腰包买你的产品。往深一步说，又可以分解为四个子目的，一是说得顾客来，二是说得顾客买，三是说得顾客接着买，四是说得顾客拉别的顾客买，样样都要有针对性的策划。以会议营销常用的几种销售工具为例，按照它们对产品的直接推销力度的不同，我将其分为三类，各有不同的功能定位，也就是“说”的使命各有不同。

第一类是核心销售工具，我把它定位为“无声的推销员”，如报纸专刊、专家演讲稿和与之相配的幻灯片。每件东西给它一句广告词，就知道它的使命是什么了。

看了报纸，顾客要想：“这个产品不错，快打电话了解一下”！听了专家的演讲，顾客要说：“我要买”！

不妨说，营销员也是一种核心销售工具，听了营销员的介绍，顾客要说：“我要马 会销人网

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上买”!第二类是辅助销售工具，我把它定位为“助理推销员”。像企业自己出的书，销售现场的横幅、易拉宝、展板以及社区活动海报等都属于这一类。

横幅说：“这里是某某的世界”！

易拉宝说：“远远看我一眼，让你抓住要点”！

展板说：“走过来，读一读，看一看，这个产品真是不简单”！看了社区活动海报，顾客说：“好活动，我要参加”！

读了你的书，顾客自言自语：“嗯，挺科学，挺丰富，有依据”！

第三类是外围销售工具，我把它定位为“形象大使，公益大使”。笔者最近策划的XX胶囊是一糖尿病产品，以我做的几样东西为例。

《中国糖尿病康复曙光行动画册》说：“政府行动，公益行动，可信赖！” 《曙光会刊》说：“有影响，有成效，我要加入，我要跟着走”！公司网站说：“这里是糖尿病人的家园，常回家看看”！

顾客看到《糖尿病食疗康复手册》说：“有用的好宝贝，我要”！

顾客拿到《糖尿病康复日志》说：“贴心的好东西，我要每天坚持认真填写”！总之，每件销售工具都担负着不同的“说”的使命，如果不能达到预期的效果，就最好别说，想好了再说，想不好还不如不说，因为这个说是有成本的。如果说完了，效果不够好，你就要改进你的说法。

第三说——说什么

说什么？说理论，说机理，说发现，说国际，说原料，说功效，说发明人，说代言人，说适用人群，说安全可靠，说使用感受，说立竿见影，说日新月异，说打折赠送，说顾客关心的问题，说产品的usp，说这两者的结合点。

还有很重要的一项要说，说我们公司很爱你，说我们都是活雷锋，说今儿个只做公益。俗话说，不怕没好事，就怕没好人。换言之，坏人做不出好事，好人不会干坏事。先把自己策划成一个好人，卖东西才能事半功倍。保健品的产品策划，说“好”的时代过去了，现在是说“信”的时代！总之，样样都可以说，样样都不可以说，策略不对，一切白 会销人网

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费。不要面面俱到，不要泛泛而谈。不说顾客听不懂，听懂了也记不住，记住了也不能促进销售的东西。

第四说——怎么说

正着说，反着说，打比方说，编故事说，用疗法说，怎么能让顾客相信怎么说。正着说自不必说，反着说就是把劣势当成优势说，把竞品的所谓优势当成劣势说。仍以XX胶囊为例，弱点是降糖效果不那么快，针对竞品普遍鼓吹快速降糖的市场现状（甚至有中药保健品声称30秒钟降血糖）的情况下，说快速降糖不是目的（控制并发症才是目的），说快速降糖不是问题（西药既速效又便宜），说快速降糖危害健康和生命（低血糖会死人）。不是目的，不是问题，还很危险，对手的优势被彻底瓦解。

打比方说，把高深的说得浅易，把抽象的说得形象，把产品的优势说明说透。为了说明白XX的重要性，我打了这样的比方——胰岛素是降糖信号的传递员，胰岛素受体是胰岛素的接受站，gtf才是打开细胞糖通道大门的人，没有XX，胰岛素就起不到降糖作用。

为了突出XX胶囊“通过让组织细胞利用血糖来平稳降血糖”这一机理的先进性，我打了这样的比方——如果把人体血液中的葡萄糖比喻为水库里的水的话，那么，传统的降糖办法就是堵截水源或把水库里的水放掉，以免危及村民的生命，而吉尔福gtf胶囊是利用水库里的水来浇灌庄稼，庄稼就是60万亿个人体细胞。两种方法都能降低水位，但第一种方法庄稼缺水旱死，村民现在不被洪水淹死，将来却不免被饿死。

为了与市场上廉价的补铬产品相区隔，我说：如果说gtf是糖尿病人需要的牛奶的话，那么无机铬、有机铬就相当于牛吃的草，人不能消化牛草，吃牛草起不到喝牛奶的作用。

编故事说，主要是编一些或真或假或半真半假、查有实据或查无实据的传奇故事。什么印第安人没有秃发啦，什么某国皇家御用从来不得什么病了，什么搭载神五神六上天母鸡变凤凰啦，只有想不到，没有做不到。笔者没有编过，不敢妄言。

第五说——谁来说

不同的话由不同的人来说，才可信。凡承担传播功能的东西都会拟人说话。产品包装会说话。科技感，价值感，健康感，亲和感，都在色彩、图案、做工上。会销人网

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产品价格会说话。原料那么珍稀，科技那么前沿，工艺那么先进，效果那么神奇，价格那么低谁信啊！

产品售点会说话。做会要去五星级宾馆才显实力，铺货要去同仁堂药店才有信誉。购买便利不是问题，商圈概念不用考虑，守株待兔无所作为，专卖店来的都是电话里说过话的顾客。

政府官员和专业机构会说话。策划一个大型主题公益活动，在人民大会堂启动，在钓鱼台国宾馆启动，在中华世纪坛启动，这些地方，花钱就能开会，比五星级宾馆贵不了多少，在顾客听起来却另有某种可信的感觉。请卫生部门退休的老领导来，请有关协会领导来，请各大媒体记者来，不由你不相信，这是一次政府行为。

专家会说话。策划一次专题专家研讨会，请国内知名专家来，请国外金发碧眼不知今天会议说啥的人来，请知名院校、知名医院的专家教授来，一人说几句，录音又录像，不由你不相信，这是专家认可推荐的好产品。

权威媒体会说话。人民日报说，光明日报说，中央电视台说，中央人民广播电台说，新华网说，纽约时报说，华盛顿邮报说，读卖新闻说，不由你不相信，国内热，国外更火。

花钱请得明星说，免费动员患者说，都是大家熟知的平常功夫，一般人俺不说他也知道。

优秀教师成长的五个核心要素 第12篇

【关键词】教师 优秀 成长 要素

教师怎么才算是优秀的，没有统一的标准答案。以笔者的理解，优秀教师应该是在能够很好地引领学生健康快乐成长的同时，教师本身也能够在引领学生的整个过程中体验到快乐和幸福。这种快乐和幸福不是在漫长的等待中等来的，不是学生考出好成绩后才得到的那种短暂的快乐和幸福，而是在教育的全过程中常常体验到那种快乐和幸福。真正意义上的优秀教师不只是一本证书，不只是一种荣誉，优秀教师是一种职业幸福的体验。那么，如何才能成长为优秀教师，我想从几个方面谈谈自己的理解。

一、做一个有情怀的教师

《左传》上说：“太上立德，其次立功，其次立言。”苏霍姆林斯基说：“没有爱就没有教育。”要做优秀教师，需要有善良博爱的情怀、有悲悯宽容的情怀。教育的艺术有时候不是教，是唤醒，一个优秀的老师特别善于用这种情怀去唤醒学生的良知和觉悟。

我任课的五（2）班有一段时间女生宿舍总是有同学丢新鞋，而且每次都只丢一只。大家都怀疑是曾玲玲干的，班主任黄老师做过她好几次工作，都不管用。我把曾玲玲叫到家里来，通过交谈，我发现她是一个典型的留守儿童，在家里还常常受到奶奶的数落和体罚，很少得到零花钱。她说她真的没有一点幸福感，说话的时候，眼里充满忧伤和怨恨。我安慰她，并希望她好好学习，快快长大，自强自立。但对丢鞋事件我只字不提。她走之后，我又找来三个女生，一个是班长，另外两个是在班级中人缘最好的学生。我对她们说，老师交给你们一个任务，和曾铃铃同学做成最知心的朋友，并提出具体的要求：1.常和她聊家常，听听她的烦恼和苦闷，千方百计别让她感到孤单；2.课余时间有什么活动一定要带上她；3.生活上她遇到困难要能帮就帮，帮不了的要来找老师商量解决；4.带动全班女生团结她。做完这些事情，我满怀信心地期待着。一个星期过去了，有人发现宿舍后面的草丛里躺着几只鞋子。一段时间来，女生宿舍里常常丢东西的现象没有了。再后来，从曾铃铃的眼睛里，再也读不到以前那种由忧伤、怨恨和愤怒交织的神情。

丢鞋事件成功“告破”。我想，如果老师没有一种善良悲悯、爱护宽容的情怀支撑，是很难收获这种教育效果的。在许多情况下，生气急躁不但解决不了问题，反而会加速教育的失败。

著名教育家李镇西先生在《爱心与教育》一书中写道：“我们对学生充满真挚的情感，无疑会使学生亲近我们并乐意接受我们的教育”，这话说得好。

二、做一个有智慧的教师

教育智慧是指教师对课堂突发的“意外生成”，能迅速做出正确的判断，随机应变采取有效措施解决“突发问题”的特殊能力。

著名特级教师王崧舟第一次教《我的战友邱少云》，当有学生说邱少云是个傻瓜时，王老师生气地训斥这个学生，让这个学生整节课都灰溜溜的不敢再讲一句话。事后，王崧舟老师极为内疚和不安，绞尽脑汁寻求应对课堂中意外生成的灵丹妙药。

他第二次教学这一课时，又再次遇到学生提出邱少云是个傻瓜等类似问题。这次，王老师不生气了，他说：“孩子，你不希望邱少云死，是吗？”男孩郑重其事地点了点头。“我理解你的心情，将心比心，谁想死啊？谁不希望自己能好好地活着，是吧？这种生的希望，不光你有，邱少云的内心深处也一定有强烈的求生意识。但是，作为一名以服从命令为天职的军人，面对残酷的战斗形势，一定还会有另一种声音在邱少云的内心深处响起。大家听，另一种更加强烈、更加坚定的声音在对他说——那种声音是——”全班学生小手如林，包括刚才说邱少云是傻瓜的学生，也再次高高举手：“我听到有声音这样对邱少云说，邱少云，你可不能动啊，你一动，身后的整个班、整个潜伏部队都将被敌人发现，战友们将会遭受重大伤亡，你要坚持住啊！”

从焦躁尴尬到从容得意，前后两节课，王崧舟老师从愤怒走向从容，靠的是深度反思后得到的智慧和机智。苏联教育专家马卡连柯认为：“教师随机应变的能力是建立在教师扎实的功底、丰富的知识、博大的胸怀等基础之上的”。多阅读、多实践、多反思，有了教育智慧，才能得心应手的驾驭瞬息万变的课堂。

三、做一个有底蕴的教师

文化底蕴指的是一个人的精神修养和学识修养的广度和深度。当一个教师的阅读量达到一定峰值，他的精神修养和学识修养达到一定的深度和广度后，他对教材文本的理解和感受就会更加深刻细致，他对课堂的驾驭会更加潇洒自如。

同样是教柳宗元的《江雪》，有一位老师遇到学生提问：“天那么冷，雪那么大，这老人为什么要出来钓鱼呢？”教师无法回答，只好交给学生讨论，讨论的结果是，因为这个老人心情不好，所以出来钓鱼。第二位教师遇到这样的提问时，反问学生：“你们说，这位老人真的是来钓鱼的吗？”然后，教师把作者生平资料交给学生阅读，然后讨论，通过阅读资料，孩子们醍醐灌頂，终于明白了：作者不是在钓鱼，是来锻炼自己的意志、在沉思；作者是带着特别孤独的心情出来钓鱼的；作者不是在钓鱼，他是在钓一个春天。因为，冬天过去了，春天还会远吗。老师说，是的，作者政治上受到迫害、受到排挤，那种孤独、那种郁闷可想而知。他一定是在思考、在静观、在守望，希望有一天柳暗花明、峰回路转，继续能实现自己远大的政治抱负。

第二个教师的课上得非常成功，靠的是厚实的文化底蕴支撑。著名特级教师王崧舟说；“教师的底蕴是靠书堆起来的。书读的多，不一定就有底蕴。但是，不读书、少读书，是一定没有底蕴的”。

四、做一个有情趣的教师

孔子说：“知之者不如好知者，好知者不如乐知者。”意思是说，学习知识或本领，知道它的人不如爱好它的人接受得快，爱好它的人不如对其有兴趣的人接受得快。

著名特级教师于永正教学公开课《草》这首古诗时，最后设计这样一个课本剧：师生分别变换角色扮演妈妈、哥哥、奶奶，女儿、弟妹、孙女，一起背诵和复习古诗。在分角色背诵古诗的过程中，于永正老师诙谐风趣、妙语连珠，寓教于嬉，寓庄于谐，这个课堂教学的戏剧化奇妙设计，把教学推上了又一个高潮。于老师的整节课情趣盎然、回味无穷、出乎意料，全场不时掌声雷动。教学中，学生兴趣盎然、全心身投入，知识的内化和巩固在师生欢愉的笑声中得到强有力的落实。整个教学过程成为学生获得愉悦情感体验的过程，学生乐学爱学，教学的有效性才得到最好实现。

五、做一个心境健康的教师

心境是一种情绪状态。焦虑、烦恼、悲观，是一种消极的心境；平和、安详、乐观，是一种积极的心境。我们要学会为自己构建一个平和、健康、积极的心境。

（一）改变思维方式

对同样的事情，采用不同的思维方式，其结果就不一样。我们要学会用积极的思维方式和乐观的心态去应对一切。“你的一切烦恼均来自你消极的思维方式，你需要换一种积极的思维方式去应对身边的人和事。”屠呦呦说：“快乐有三法，舍得、放下、忘记。”

（二）滋養宽容的心

面对犯错的学生，心态平和，学会宽容，学会期待，学会守望。一个老师带一个问题学生来找李镇西校长，说不想带这个任性调皮的差生了。李镇西说：“恭喜你，你有了一个很好的研究对象。” 于是，这位老师用了两年时间来研究和引导这个学生，后来这学生考上了清华。因为这个学生，这个老师积累了一些转化差生的宝贵经验。

（三）放下攀比之心

很多时候，幸福不是物质，幸福是一种心灵的状态。盲目攀比会让人沮丧。古人说：“良田万顷日食三餐，广厦千间夜眠八尺”，就是劝告人们，知足常乐！是的，要是我们的思维也是这样平和的意态，心境就会平静许多。

一个教师，拥有一种平和的、乐观的、积极向上的心境，就会专注于专业的发展进步，能够正确引导和影响自己的学生健康成长。