财务岗位胜任素质

财务岗位胜任素质（精选9篇）

财务岗位胜任素质 第1篇

岗位胜任素质

大部分HR都知道，一个成熟的岗位需要的胜任标准是基本不变的，但如何界定这些标准却是一件难事，尽管国际上有Hay group法、28因素法的支持，但这些理论用起来不但复杂而且给人没底的感觉。比如海氏的“人际技能”、“沟通技巧”、“思维环境”、“思维难度”；28因素的“努力程度”、“创新精神与开拓能力”、“工作压力”、“脑力辛苦程度”等因素，他们均无法对上述因素提出明确的定义与分类。

我们认为基本素质因素是岗位评价的关键因素，而知识经验和态度是次要因素。这三者可以按50%、30%、20%的比例划分。

一、知识经验

知识经验包括人员的学校学历、所读专业、本岗位所需专业知识，现有职称、从业工龄、从事本岗位的经验几项要素。这些要素很多企业在招聘中都有用到，但是很多人不知道这也是岗位评价的关键要素。我们通过对这些要素结合企业本岗位的符合程度进行评价，就可以得到一个量化的指标，为该岗位的知识经验素质提供了科学依据。

二、基本素质

素质包括两个方面，能力（天分）和情绪（性格）。其中，能力包括六种基本因素：眼耳鼻舌身意，俗称六觉，六觉要素不同的组合形成各种不同能力的说法，比如“沟通能力=听觉+舌觉+意觉”等。这样的划分，解决了管理界长期以来未能解决的能力结构问题。情绪（性格）与能力一样也是岗位评价的关键因素，情绪也包括六种基本要素：喜怒忧惊恐悲。不同的情绪主导模式代表不同的心理倾向，比如喜代表玩乐心，怒代表嗔恨心，忧代表得失心，惊代表责任心，恐代表敬畏心，悲代表同情心。

我们可以通过三岁前记忆（潜意识）分析法来分析判断一个人的天分与情绪的主导模式及其等级，这让素质因素有了一个简单而明确的定义，同时为岗位评价提供了可以量化的理论依据。

三、愿望心态

所谓心态，其实质就是愿望。目前管理界有两种倾向，一种是罗列各种关于心态的词汇，没有分析归纳，连自己也不知所云，比如“诚实的”、“激情的”、“积极的”、“进取的”、“自信的”、“认真的”、“负责的”、“幽默的”、“执着的”、“感恩的”„„，另一种是干脆放弃对心态的研究，他们认为企业花钱购买员工的劳动力，完全不需要考虑员工的心态。言下之意就是“我不管你愿不愿意、喜不喜欢，你把工作做好就行。”

我们认为一个人的愿望分为本愿、欲愿与思愿三个层面，判断一个人的愿望可以通过分析这三个层面来进行：本愿层面分析自我压力，主要看本年龄段该做的事做了没有；欲愿层面分析事业取向，主要看其事业心与企业目标契合程度如何；思愿层面分析期望待遇，主要是看其目前对薪资福利待遇的要求。

我们通过对愿望的三个层面的关键要素进行分析，同时结合企业本岗位的符合程度进行评价，也可以得到一个量化的指标，为该岗位的心态素质提供了科学依据。

财务岗位胜任素质 第2篇

8.1

财务部人员胜任素质模型

技能/能力

协调能力

财务管理能力

财务分析能力

投资分析能力

会计核算能力

财务控制能力

专业学习能力

预期应变能力

关注细节能力

沟通能力

理解判断力

知识

公司知识

财务知识

管理知识

法律知识

职业素养

自信心、成功欲

廉洁自律性、严谨求实

敏感、责任心、诚实正直

8.2

财务部人员职业素养定义表

素质名称

定

义

廉洁自律性

指不利用职务便利为自己或他人直接或间接牟取私利的态度

严谨求实

指个人在工作中表现出的严肃谨慎、敦本务实、关注细节的态度

诚实正直

指个人能依据事物的本质处理组织中的事务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺，正确对待自己所犯错误的本质

成本意识

注重投入产出，节约公司资源的意识

敏

感

用于职业素养之中，指个人对与自己工作密切相关的事物反应灵敏，如市场前景、数字、新闻等，能够准确辨识问题、判断价值、作出选择

责任心

指人们在日常工作、生活中通过承担对他人、对企业、对社会、对自己的责任所形成的责任意识

纪律性

指个人自觉遵守组织各项管理制度，保证个人行为及工作行为不与公司的管理制度和工作原则相抵触的意愿

敬业精神

指个人调整自己的行为使其符合组织要求和组织利益的愿望和能力

成就欲

指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准，强烈追求成功的持续性愿望

自信心

一种对自己的观点、决定、完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰

忠诚度

对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以公司利益为重的意识

团队意识

指个人自觉地融入团队，与同事团结合作共同完成工作任务的意识

8.3

财务部人员知识分级定义表

素质名称

定义

级别

行为表现

公司

知识

包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和主营业务、业务流程等

1级

了解员工手册与职位相关内容，了解公司的发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、业务流程等

2级

了解行业状况，熟悉公司的发展历史、现状及未来发展方向、目标等；熟悉公司相关管理制度、整体运作流程及公司各类经济业务、各业务环节之间的相互联系，并能在财会工作中加以准确、有效运用

3级

洞悉行业发展的重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤对公司重要经营活动、投资行为等提供财务建议和决策支持，以保证公司战略目标的顺利实现

财务

知识

主要包括4大类知识，详见表1-4

1级

1．掌握A类所包含的基本知识、原理、方法，能够在企事业中进行会计核算、账务处理等项工作

2．熟悉B类知识，并能够灵活运用于实际工作中

2级

精通A、B类知识，熟悉C类知识，通过预算管理、资产管理、成本管理、税收筹划等项工作定期进行财务分析与预测、提交财务报告，为企业的经营决策提供支持

3级

精通A、B、C、D类知识并能够综合运用于企业财务管理工作中，能够对企业财务工作进行全面掌控，建立健全的企业财务系统，实现内部控制，规避财务风险，并对企业的重要经营活动、投资等提供决策支持

法律

知识

包括公司法、税法、经济法、证券法及国家颁布的有关财务会计的规定，例如会计准则、企业财务通则等

1级

了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，避免出现原则性错误

2级

掌握工作相关法律知识，了解其他法律知识，并能够运用于工作之中，确保企业的经营在合法的条件下运行

3级

精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，并能够灵活运用，在不违反法律、法规的情况下进行税务筹划、投融资等，控制经营成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现

管理

知识

包括管理学、经济学、人力资源管理、战略管理等

1级

初步了解管理学原理及企业经营管理知识，工作中能够理解企业的一些人事政策、管理措施

2级

掌握管理学、人力资源管理、组织行为等相关管理知识，能够进行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价等管理工作

3级

在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养，精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为企业的财务管理、经营管理服务

8.4

总账会计胜任素质模型

技能/能力

自控能力（2级）

理解判断力（2级）

书面表达能力（2级）

会计核算能力（2级）

专业学习能力（2级）

关注细节能力（2级）

沟通能力（2级）、协调能力（2级）

知识

公司知识（1级）

财务知识（2级）

法律知识（1级）

管理知识（1级）

职业素养

廉洁自律性

团队意识、忠诚度

严谨求实、敏感、责任心

8.5

资金管理专员胜任素质模型

技能/能力

自控能力（1级）

会计核算能力（1级）

问题解决能力（2级）

预期应变能力（2级）

财务分析能力（2级）

专业学习能力（2级）

关注细节能力（2级）

财务信息分析能力（2级）

沟通能力（2级）、协调能力（3级）

知识

公司知识（2级）

财务知识（2级）

法律知识（1级）

管理知识（1级）

职业素养

成本意识、敬业精神

廉洁自律性、忠诚度

严谨求实、敏感、责任心

8.6

应收账款主管胜任素质模型

技能/能力

自控能力（2级）

财务分析能力（2级）

问题解决能力（2级）

预期应变能力（2级）

关注细节能力（2级）

会计核算能力（3级）

财务信息分析能力（2级）

协调能力（2级）、沟通能力（2级）

知识

公司知识（2级）

财务知识（2级）

法律知识（2级）

管理知识（2级）

职业素养

成本意识、诚实正直

廉洁自律性、忠诚度

严谨求实、敏感、责任心

8.7

预算主管胜任素质模型

技能/能力

财务分析能力（2级）

预期应变能力（2级）

财务控制能力（2级）

书面表达能力（2级）

会计核算能力（3级）

关注细节能力（3级）

问题解决能力（3级）

协调能力（2级）、预算能力（3级）

自控能力（2级）、沟通能力（3级）

知识

公司知识（2级）

财务知识（2级）

法律知识（2级）

管理知识（2级）

职业素养

成本意识、忠诚度

敬业精神、诚实正直

严谨求实、敏感、责任心

8.8

成本控制主管胜任素质模型

技能/能力

预算能力（2级）

财务控制能力（1级）

问题解决能力（1级）

财务分析能力（2级）

专业学习能力（2级）

会计核算能力（2级）

关注细节能力（2级）

自控能力（1级）、沟通能力（2级）

知识

公司知识（1级）

财务知识（2级）

法律知识（1级）

管理知识（1级）

职业素养

自信心、忠诚度

成本意识、诚实正直

严谨求实、敏感、责任心

8.9

税务主管胜任素质模型

技能/能力

沟通能力（3级）

关注细节能力（2级）

财务管理能力（2级）

会计核算能力（2级）

财务分析能力（2级）

问题解决能力（3级）

财务信息分析能力（2级）

预算能力（2级）、协调能力（2级）

知识

公司知识（2级）

财务知识（2级）

法律知识（2级）

管理知识（2级）

职业素养

纪律性、自信心

责任心、敬业精神

严谨求实、敏感、成本意识

8.10

财务分析经理胜任素质模型

技能/能力

沟通能力（3级）

关注细节能力（3级）

财务分析能力（3级）

投资分析能力（3级）

预期应变能力（3级）

财务控制能力（3级）

书面表达能力（3级）

问题解决能力（3级）

财务信息分析能力（3级）

决策能力（3级）、协调能力（3级）

知识

公司知识（3级）

财务知识（3级）

法律知识（3级）

管理知识（3级）

职业素养

成就欲、责任心

敬业精神、自信心

财务岗位胜任素质 第3篇

关键词：高校财务人员,胜任素质构建,提升

0 引言

1999年中国高等教育开启了新的篇章———从过去的精英教育过渡到现今的大众教育;高等教育的快速发展, 以及不断涌现的新理论、新规则和新问题对高校的发展提出了更高的要求, 高校经济的发展对高校现有的财务管理提出了新的要求;2013年1月1日起施行了新的《高等学校财务制度》。财务管理对高校的生存和发展产生重大影响, 目前许多高校财务管理面临资金紧张、报账难、财务人员紧缺等诸多问题, 归根到底还是人员胜任素质达不到学校发展的需要。财务人员是高校财务管理工作的重点, 是整个高校财务管理工作的关键因素之一。高校的财务人员也要与时俱进、更新观念、提高综合素质, 以适应高校发展的需要。当前, 我国高校财务人员应具备怎样的综合素质, 才能适应新形势、新挑战和新要求?本文结合胜任素质模型, 谈谈自己的看法。

1 高校财务人员胜任素质模型的构建

所谓胜任力模型是建立在对各类从业人员潜在能力要素分析的基础上, 在明确各职类从业人员产生高绩效的潜在能力要素后, 依据各种所在职类的潜在能力要素, 确定本职种从业者各种潜在能力要素的能力级别要求的总和。 (《企业胜任力》第5页)

美国哈弗大学教授麦克里兰作为公认的胜任素质之父, 其主要贡献在于建立了胜任素质理论体系。随后, 各国专家学者纷纷应用胜任素质模型分析各行各业的工作人员。有关财务人员胜任素质模型的研究发展较早, 成果也相当可观, 从加拿大、美国的财务人员胜任素质模型, 到很多国际组织在经过跨国研究后得到的会计师胜任素质模型, 其研究过程的严谨和研究结果的可行性都值得我们学习借鉴。

加拿大早在1986年就开始研究注册会计师的胜任力, 经过14年的努力, 注册会计师协会CGA2000年在《加拿大注册会计师胜任力框架》中发布了各领域职业会计师所需的147项胜任要素。2001年后加拿大特许会计师协会 (CICA) 发布了《特许会计师胜任力框架》和《候选特许会计师胜任力框架》。在这两个框架中, 特许会计师通用的胜任力包括四部分。

1999年7月, 美国注册会计师协会 (AICPA) 在《进入会计职业的核心胜任能力框架》一书中认为完整的财务人员胜任力框架包括三方面:职能性胜任能力 (决策模型、风险分析、计量与报告等) 、个人胜任能力 (职业素质、问题解决、领导与协作、交流、运用科技强化个人能力的能力等) 、广阔的视野 (战略及批判性思维、法律及规章、资源管理) 等。

国际会计师联合会 (IFAC) 于1996年发布的国际会计教育指南第9号《预备教育、职业胜任能力评价及职业会计师的实践要求》, 认为能力来源于知识、技能和职业价值观三个方面:职业价值观, 指职业会计师所需具备的正直、客观、独立、遵守职业道德、关注公众利益和社会责任、终身学习等品质。知识, 包括一般知识、组织行为与经营知识、会计和会计相关知识以及信息技术;技能, 包括智力、人际关系能力及交流技能。

建立高校财务人员胜任素质模型能有效的提高高校财务管理效能, 提升财务管理水平, 适应高校发展需要。根据国际会计师联合会 (IFAC) 的职业能力框架已有的研究成果, 结合中国高校的实际情况, 建立我国高校财务人员的胜任素质模型。如表2。

2 高校财务人员胜任素质提升对策

2.1 思想上高度重视, 是提升胜任素质的前提

高校财务人员素质的提升是一项系统工程, 既有高层领导的客观原因, 也有财务人员自身的主观原因。得到高层领导的重视和支持, 有利于达到较好的实际效果。若高层领导不重视提高财务工作人员的素质, 而只靠财务人员自己的尝试和努力, 那么胜任素质模型在高校财务人员系统内的应用将会遇到极大的阻力, 也很难取得良好的效果。因此从某种意义上来说, 让高层领导重视比员工自身重视要重要得多。高层领导首先得为高校财务工作营造和谐发展的工作氛围。一方面在选拔财务人员时不任人唯亲, 公开公平的选拔胜任力强的财务工作者, 另一方面要从资金上和时间上加强对在职工作人员的后续教育和培养。财务人员自身也要加强学习, 接受教育, 掌握和运用相关的新知识、新法规、新技能, 才能有效提高自身的素质, 才能适应走向知识经济时代的工作需要, 推动高校的持续发展。

2.2 认识自身情况和岗位需求, 是提升胜任素质的基础

高校财务人员认识自己和了解财务工作的岗位要求是应对当今就业趋势的重要方法, 是净化财务人员就业观念和就业心态的有效途径, 也是促进自己成长的动力和源泉, 有利于提高财务人员的胜任素质, 根本原因在于, 财务人员通过充分了解自身的特点, 可及时发现自己的优势和劣势, 在工作中扬长避短。通过发现自己的优点, 以寻找到工作中发展自己的突破点, 增加个人自信心;通过及早发现自己的缺点, 来认识自己的不足, 通过积极客观的分析, 找到解决的办法, 提高胜任素质。

2.3 完善聘任和考核制度, 是提升胜任素质的保障

要提升高校财务人员素质, 必须建立健全财务人员的选拔、考核和激励制度, 有效促进高校的可持续发展。加强高校财务人员队伍建设, 首要的是从选拔上下功夫。在财务人员的聘任上, 要做到公开公平公正, 通过各种方法吸引有经验的财务人员或综合素质优秀的财经类毕业生。鉴于我国事业部门人才选拔机制中存在的问题, 可将胜任力模型引入到人才选拔各个主要环节中, 建立以“胜任力模型”为核心的公共部门人才选拔机制, 以提高选拔效率和科学性。在完善高校财务人员的考评方面, 可以采取以下对策:首先, 要制定财务人员岗位责任制, 实行岗位轮换制;其次, 运用现代的考核手段, 设计科学的考核指标, 建立科学的考评体系把岗位职责分解进行考评, 与绩效挂钩;最后, 建立内部公平竞争机制, 改善和提高财务人员工作态度、工作能力和专业技能, 提高财务人员的工作积极性, 为进行薪资调整、职位调整提供基础信息。

2.4 加强教育培训, 是提升胜任素质的源泉

当今社会, 知识的更新速度加快, 只有终身学习才能适应知识经济时代对财务人员的素质要求。培训在财务人员培养方面起着至关重要的作用, 不可或缺。建立培训制度化、常规化。通过培训可以让财务人员跟上时代的步伐, 提升他们的综合胜任素质。现实当中, 我国高校财务人员在培训上一方面缺少财力支持;另一方面, 缺乏有效的手段和措施。针对此局面, 重点做好以下工作。

2.4.1 培训对象

不论是新入选的员工和工作多年的老员工, 都是培训的对象。 (1) 新进财务人员的入职教育培训。入职培训的内容包括学校简介和学校发展战略、学校文化介绍、工作职责说明、各项管理制度和条例、劳动合同和福利薪资、及所在组织架构说明等。 (2) 全体财务人员的岗位培训。岗位培训的内容包括基本技能培训、专业技能培训、管理技能培训和创新技能培训。

2.4.2 培训方式

上级管理部门要高度重视财务人员的培训, 由相关管理部门有目的有计划的组织培训。主要的培训有外部培训和内部培训。外部培训即将财务人员送到一些专业的学院或培训机构集中学习, 此培训需要大量的时间和资金的支持。考虑到节省费用可有计划的分批选派部分人员外出接受培训, 然后由这部分人员轮流讲课培训未送出的人员, 可达到既全员培训又节省费用的目的。内部培训可采用集中授课方式、举办各类讲座、进行岗位带教和轮岗学习、组织座谈讨论, 以及更灵活的形式, 如发资料自学, 参加财务审计类各种证书培训考试;到国内外调研考察等等, 只要达到提高的目标即可。

2.4.3 培训内容

(1) 职业道德培训。近几年, 部分高等院校出现了典型的财务违法乱纪、贪污腐败的不良案例, 有的财务工作人员身陷其中, 这些警示我们必须加强道德和法律休养, 认真组织学习会计职业道德遵守社会公德, 树立浓厚的服务意识, 热心服务、主动服务、态度和蔼、耐心热情, 特别要教育他们牢固树立诚信意识。

(2) 职业知识培训。一名合格的会计人员不仅要有丰富的实践经验, 而且还要有一定的政策理论水平, 面对新形势、新情况和新问题, 会计人员只有通过专业知识学习了解和掌握国家财经法规及审计、税务、统计、电算化经营管理等方面的基本知识, 逐步提高自身的业务素质。高校财务人员必须懂得现代财会工作具备的理论和实务知识并创造性地使用。通过职业培训能熟练掌握高校会计、财务、审计等专业知识, 能对会计过程进行熟练驾驭;了解和掌握其他国家相关知识;应熟悉相关学科知识, 如财政、经济、税收、金融、管理等。

(3) 职业技能培训。在办公不断现代化、高科技化的当今, 要培养出色的财务人员, 仅仅就财经专业知识的持续培训是远远不够的, 实际工作中财务人员不仅需要有丰富的财经专业知识, 还需要学会其他很多技能才能实现工作的高效率和高质量, 因此还需在办公自动化能力、人际沟通能力、综合分析能力以及财务创新能力等方面着重加以培训。

参考文献

[1]严正, 卜安康.胜任素质模型构建与应用[M].机械工业出版社, 2011.

[2]王继承.谁能胜任[M].中国财政经济出版社, 2004.

胜任素质模型的边界 第4篇

X公司是国内一家著名的管理咨询公司。2003年前后，公司业务发展迅速，以至于人力资源短缺。在与一个客户企业签订了提供战略咨询的合同后，公司却派不出合适的项目经理人选。人力资源部遂进行了对外招聘，老板最终在众多的候选人中选择了L先生。

L先生之所以能入选，主要是因为他具备以下条件：

1． 清华大学管理学博士

2．曾经撰写过企业战略方面的专著

3．曾担任某高校副教授

4．曾担任某企业的副总经理

X公司老板对L先生的条件非常满意，因此，只经过简单的面试，L先生便走马上任了。然而，L先生却很快做出了一连串让老板感到吃惊的事：到任后的第二天，L先生没有联系客户，也没有带领项目组成员进行讨论，而是独自一人去参观了当地的一家文物古玩市场；其后，L先生便经常去当地的一家网吧上网聊天，甚至还在当地约会网友；在此期间，项目的进展出现了问题，但L先生似乎并不着急，也没有采取什么有效的措施来改善状况。

上述案例所反映的情况，在当今的中国企业中是非常普遍的：在根据一系列看似非常有说服力的条件选拔了一位员工之后，管理者很快就发现该员工的表现与自己的期待大相径庭。

这些企业所依赖的选择标准存在什么问题呢？麦克伯公司的素质结构为我们提供了答案。

按照麦克伯公司的观点，人的素质由两大部分构成：表层素质和潜质。所谓表层素质是指比较容易识别的素质，包括：知识和技能等；所谓潜质则是指比较难以识别的素质，主要包括：人的动机、特质和自我意识等。麦克伯公司认为：表层素质、潜质与工作绩效之间遵循着以下关系：

1． 从事每项工作，都需要具备相应的表层素质和潜质。

2． 对于做好一项工作而言，潜质比表层素质更加重要。具备表层素质的人，能成为合格者；而具备潜质的人，则能够成为绩效优异者。

3． 表层素质是易于学习和培养的，而潜质是很难通过培训获得的。

基于潜质和表层素质的关系，在人员招聘中，就不仅要应用知识、技能等表层素质方面的标准，更要建立和应用潜质方面的标准。案例中的咨询公司存在的问题，恰恰在于只评价了候选人的表层素质，而忽略了其潜质。

认识到潜质的重要性是一回事，能够观察和评价潜质则是另外一回事。在现实中，也有不少企业并非不重视潜质，而是苦于找不到识别潜质的有效方法。事实上，识别潜质是困扰古今管理者的历史性难题。“知人知面不知心”、“盖棺定论”等成语，都从一定侧面折射出识别潜质的难度。以往，人们也尝试很多方法来识别潜质，早期的如：相面、看手相、验血型等，近现代则普遍应用性格测试等方法，像卡特尔16PF等，至今仍为不少企业所使用。不少管理者还发明了自己个性化的方法，如：有一位民营企业的老板，在录用高级管理人员之前，必须对候选人进行家访，目的则是考察其是否诚信。然而，在胜任素质模型方法诞生之前，人们所采用的识别潜质的方法，要么效率太低，要么成本太高，均难以大范围推广。

立足潜质的胜任素质模型

胜任素质模型方法的出现，给人们识别潜质、根据潜质选人用人带来了革命性的变化。此种方法肇始于麦克伯公司的创始人麦克莱兰协助美国国务院甄选驻外服务和信息官员（简称FISO）的过程。

所谓胜任素质模型，就是将通过行为事件法提炼出的从事某个职位的优秀人员所需要的一组潜质集中在一起，并按照重要性进行排序，最终形成的书面文件。为了统一各种潜质的名称，避免不必要的混乱，麦克伯公司还开发了胜任素质词典，其要旨在于对同一项胜任素质，采取统一的定义。

胜任素质模型出现后，最初只是被应用于人员招聘和选拔中，但很快就被用于支持培训、绩效管理和薪酬设计等，并大大改进了这些人力资源管理活动的效果。人力资源管理专家普遍承认：胜任素质模型是人力资源管理中的一个大创意。

20世纪80年代至今，胜任素质模型在西方企业中得到普遍使用。我们熟悉的微软、宝洁等公司，都开发了本企业的胜任素质模型体系，作为支持其整个人力资源管理体系的基础。

胜任素质模型的边界

像任何一种科学方法一样，胜任素质模型只能在一定的条件和范围内应用。超出了这个范围，胜任素质模型就不再有效，甚至会造成危害。因此，了解胜任素质模型的有效边界，对于任何一个试图引入或正在应用胜任素质模型方法的企业，都是十分重要的。

胜任素质模型的有效边界，主要体现在以下三个方面：

1． 潜质比知识技能对创造绩效更加重要。

胜任素质模型主要反映的是潜质，而并没有涵盖创造绩效所需要的全部素质，像工作所需要的知识、技能和智力等，在一般的胜任素质模型中都没有反映，或反映得很不充分。因此，只有在潜质确实比知识、技术，乃至智力更加重要的时候，根据胜任素质模型进行人员选拔和进行其它人力资源管理工作才是合理和有效的。应该承认：对于绝大多数职位，尤其是管理岗位、销售岗位等，潜质比知识、技术，乃至智力更加重要，都是成立的。但另一方面，我们必须承认：对于不同的职位而言，素质的不同构成部分的重要性是不同的；对于某些职位而言，知识、技能和智力很有可能比潜质更加重要。例如：对软件开发人员就是如此。如果对于一个职位的绩效来说，知识、技能和智力的作用超过潜质的作用，则胜任素质模型就不应当作为人员选拔和其它人力资源管理活动的主要依据。

2． 需要选拔优秀员工，而不仅是合格员工

一般情况下，企业需要的都是能够创造优良绩效的员工。为实现此目的，胜任素质模型是非常有用的。但在个别情况下，企业也可能宁愿需要一个现在就合格的员工，而不是需要一个将来能创造优良绩效的员工。例如：对于初创期的企业、缺少人才储备的企业，很可能就是这样。对于处在这种情况下的企业，胜任素质模型就显得意义不大。

3． 企业具备良好的专业知识和技术培训体系

员工胜任素质模型 第5篇

1、亲和力：亲和力是指个人通过自身的言谈举止给他人一种易于接近的感觉。

2、影响力：影响力是指相关人员说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程或领导某一具体行为的能力。

3、沟通能力：沟通能力是指个人能正确倾听他人倾诉，理解其感受，需要和观点，并作出适当反应的能力。

4、执行能力：执行能力是指相关人员在工作中能迅速理解上级的意图，并而形成目标并制定出具体可行的行

动方案，然后通过各类资源的合理利用和对任务优先顺序的安排，保证方案的搞笑，顺利实施，并努力达成工作目标的能力。

5、创新能力：创新能力是指相关人员不受陈规和以往经验的束博，能够不断改进工作与学习方法，以适应新

观念，新形势发展要求的能力。

6、理解能力：理解能力是指相关人员了解他人的能力。

7、表达能力：表达能力是指相关人员通过口头描述或书面文字表达自己意思的能力。

8、判断能力：判断能力是指相关人员利用自身掌握的知识，通过对他人的观点或外界环境的变化进行正确的分析，并而作出准确判断的能力。

9、应变能力：应变能力是指相关人员采取行动迎接来临的挑战，或提前思考以适应未来的机遇和挑战的能力。

10、自控能力：自控能力是指相关人员在面对他人的反对，敌意或在长期重复性工作压力环境时，保持冷静，控制负面情绪和消极行为，继续完成工作任务的能力

11、商务谈判能力：商务谈判能力是指双方在谈判过程中具有说服对方，解决争端，谈价还价的能力。

12、逻辑分析能力：逻辑分析能力是指相关人员利用既有信息，经过多角度，多层次的分析，找出其关键点和

其他信息之间相关性的能力。

13、归纳思维能力：归纳思维能力是指相关人员提炼信息，概况大意，透过现象看本质的能力。

14、系统思考能力：系统思考能力是指相关人员保持思维的广度，在开展业务的过程中能够考虑到自身工作对

周围环境的影响，从而制定对全局有益的行动方案。

15、计划管理能力：计划管理能力是指相关人员通过合理配置各种资源，使自己或他人按时完成任务的能力。

16、关注细节能力：关注细节能力是指相关人员在面对事实和细节问题时，既能够考虑到全局，又能够深入了

解工作过程中各个环节的关键细节，并能够对细节问题进行预防和控制，确保成果的完美。

17、团队合作能力：团队合作能力是指相关人员具有全局观，能够服从指挥，能够根据工作目标的需要，与他

人通力合作，协调各方面关系，调动各方面的积极性，并能够及时处理和解决工作过程

中各种问题。

18、人际交往能力：人际交往能力是指相关人员对人际交往保持高速的兴趣，能够通过主动、热情的态度以及

诚恳、正直的人格面貌赢得他人的尊重和信赖，从而营造出良好的人际交往氛围。

19、专业学习能力：专业学习能力是指相关人员提高自己的专业知识或职业知识，与他人分享专业经验的能力

与动机。

20、问题发现与解决能力: 问题发现与解决能力是指相关人员通过自身掌控的专业知识和技能，发展并解决工

作过程中存在问题的能力。

21、信息收集与处理能力: 信息收集与处理能力是指相关人员根据工作任务的需要，不局限于眼前现有的资料，能够主动通过各种方法收集各类相关信息，并对收集的信息进行整理，分析，提出

应对方法的能力。

二、管理能力三级定义（好、较好、一般）

1、督导能力: 督导能力是指和相关人员为了企业及客户的最佳利益，指导员工作及促使其提升技能与工作绩

效的能力。

2、决策能力: 决策能力是指相关人员依据对形势的分析，作出恰当、合理、及时和实际的判断并采取行动的能力。

3、协调能力: 协调能力是指相关人员能够通过沟通，与组织内外部人员达成某种共识的能力。

4、激励能力: 激励能力是指相关人员激发、引导和维持他人工作热情，保证实现预定目标的能力。

5、战略管理能力: 战略管理能力是指相关人员通过分析外部环境，内部资源，对企业管理和工作业务进行筹

划，明确管理和业务战略目标，并根据战略目标设计组织架构、人员配备方案及业务开展的能力。

6、目标管理能力: 目标管理能力是指相关人员通过自身的努力或借助外界力量达成预先设定标准或程度的能

力。

7、团队领导能力: 团队领导能力是指相关人员有效地带领其团队，按照既定目标前进的能力。

8、团队建设能力: 团队建设能力是指相关人员以团队利益为己任，建立、维护并运作高效团队，使团队绩效

表现目标最优化的能力。

9、授权控制能力:是指管理人员对所授权的人员及任务进行监控、指导的能力。10、11、培养他人能力：管理人员通过恰当的需求分析，将知识、经验、工作方法和技巧有效地传授给他人，以帮助他们完成工作任务并促进其发展的能力。

建立信任能力：管理人员所拥有的坚持原则且促进信任与尊重的能力。

三、职业素养三级定义（好、较好、一般）

1、责任心：指相关人员对自己所作所为负责，对他人、对组织承担责任和履行义务的自觉态度。

2、主动性：员工在日常工作中不需他人指派，主动承担相应工作的素质。

3、忠诚度：员工对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以企业利益为重的意识。

4、坚忍性：可称为耐受力、承压能力、自我控制能力和意志力等，指人们在巨大的压力环境下，克服外部和自身的困难，坚持完成指定的任务。

5、纪律性：自觉遵守企业各项规章制度，保证个人行为及工作行为不与企业的管理制度和工作原则相抵触的意愿。

6、自信心：对自己观点、决定和完成任务的能力、有效解决问题的能力的自我信仰。

7、成就导向：又称为成就欲、进取心，指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准、强烈追求成功的持续性愿望。

8、敬业精神：个人不断调整自己的行为以使其符合组织要求和组织利益的愿望与能力。

9、诚信意识：指员工以诚实、善良的心态行使权利、履行义务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺。

10、成本意识 ：在保证工作状态和质量的前提下，相关人员通过控制成本、增加产出、优化流程等手段节约资源，使利润最大化的意识。

11、全局观念：个人在开展工作或进行决策时，能够考虑他人、其他部门或企业整体的情况，从组织的整体或长远利益出发，顾全大局，为整体利益能够牺牲局部利益或个人利益。

12、客户意识：个人关注客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客户，为客户创造价值的意愿和态度。

13、风险防范意识：指对风险的认识和防御能力，它来源于个人的知识面、平常心和敏感性。

四、知识三级定义（好、较好、一般）

1、通用知识

1.1公司知识：行业知识、企业文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。

1.2产品知识：产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他企业产品相比的优劣点、价格特点等知识

1.3客户知识：包括如何获取目标客户群体的基本情况、性格偏好、质量偏好等内容。

1.4法律知识：与本企业及行业相关的法律法规。

1.5办公自动化知识：包括计算机操作系统、Office办公软件使用、网络知识以及计算安全管理等知识。

2、专业知识

2.1营销知识：推销与销售技巧、客户服务技巧等。

2.2客服知识：包括客户服务技巧、服务理念、服务方法、服务内容、服务环境等。

2.3采购知识：

2.4公共关系知识：

2.5生产管理知识：

2.6安全管理知识：

2.7仓储管理知识：

2.8质量管理知识：

2.9项目管理知识：

2.10专业技术知识：

2.11财务管理知识：

2.12人力资源知识：

2.13行政管理知识：

胜任素质建模与应用 第6篇

会务组织：创威企业管理咨询有限公司

举办时间：深圳 4月22-23日上海 6月3-4日

● 培训背景

胜任素质模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”； 管理学家彼得德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里哈默认为：“把从每个经验 中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。胜任素质模型的构建与应用 是人才管理的两个关键问题，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。作为一家专注于胜任素质模型构建与应用研究的专业咨询机构，我们不仅在专业度和服务品 质上获得客户的赞誉，也在研究深度和高度上获得业界的认可。

● 培训特色

课程的内在逻辑更加连贯、严密；

既有技术模块的各个击破，又有技术组合的综合应用；

以实际案例为依托，加大实操演练强度，力保当场消化；

胜任素质模型构建和领导力发展专家严正老师将与您分享胜任素质模型构建与应用的最新技术成果！

● 课程收益

掌握胜任素质模型设计的基本原则和和流程

掌握胜任素质的编码技术

掌握胜任素质模型构建的战略分析法

掌握胜任素质模型构建的行为事件访谈法（BEI技术）

学会应用各种技术组合进行胜任素质模型构建

掌握胜任素质评价技术常用工具与方法

学会胜任素质测评在人才决策中的应用

掌握基于胜任素质的人才梯队建设与人才管理

● 课程大纲

第一部分 胜任素质模型构建

一素质决定绩效（胜任素质的价值意义）

1、胜任素质课题研究的缘起

2、胜任素质建模与应用最佳案例

视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新

案例：北美胜任素质管理与股东回报

3、胜任素质与绩效的内在联系

4、全面绩效管理概述及操作流程

二胜任素质模型概述

1、胜任素质的缘起、发展与应用

2、胜任素质三部曲解析

3、胜任素质辞条的基本结构

4、胜任素质根源性因素的识别与界定（要素、维度与构面的组合）

5、行为的定义、描述（操作性定义）及等级划分

练习：编码练习

练习：完整结构的胜任素质辞条编写练习

6、胜任素质建模错误及正确真实案例分享

三以BEI为核心技术的胜任素质模型构建方法与流程（归纳法）

1、胜任素质模型构建的两大方向（归纳法、演绎法）概述及区分

2、定义绩效标准、选取效标样本

3、BEI行为事件访谈法概述

4、BEI行为事件访谈法的实施流程

5、数据处理与统计技术

四胜任素质模型演绎法构建技术与案例分析

1、企业价值创造模式与胜任素质

客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任素质

高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任素质

产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任素质

2、企业业务战略与胜任素质

根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任素质

回报战略与增长战略各需要什么样的胜任素质

不同的业务战略组合需要什么样的胜任素质

3、企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任素质

4、企业文化与胜任素质

练习：根据不同的战略模式构建胜任素质模型

5、运用演绎法构建各个不同岗位胜任素质模型的演练技巧

营销岗位胜任素质模型演练

技术岗位胜任素质模型演练

管理岗位胜任素质模型演练

第二部分 胜任素质应用

一胜任素质评价技术（常用工具与方法）

1、胜任素质评价管理体系及评估的基本模式

2、胜任素质测评基本模式、测评方法

3、胜任素质测评的关键术语（信度、效度、标准化、常模）

二胜任素质测评在人才决策中的应用

1、人才决策案例

视频案例：谁是好领导？

2、胜任素质对管理者进行测评以优化任用及发展

案例：真人、真事成功案例分享

三胜任素质发展技术

1、胜任素质发展的核心理念

2、胜任素质发展技术相关概念

3、构建能力素质模型，精准定位培训需求

4、课程体系开发及设计

5、培训成果转化过程模型

四基于胜任素质的人才梯队建设与人才管理

1、人才管理的核心理念

2、员工职业发展道路及个人发展模式

3、胜任素质测评结果做好人才储备计划

4、人才梯队建设总览

5、重温关于胜任素质课题研究的缘起、感言及期盼

● 讲师介绍

严正老师 原华立集团人力资源总监、管理学院院长、清华大学总裁班、浙江大学总裁班特 聘讲师、美国领导力研究中心认证讲师。著名实战派人力资源专家，首届黄炎培“十佳人力资 源管理专家”.擅长领域:

长期致力于基于胜任力管理的成长型企业人才发展、组织变革、文化创新体系的建设，企 业大学的建设等研究，尤其擅长基于胜任力模型的人力资源的开发与管理、组织管控、领导力 发展之各面作业流程操作实务。为数十家大中型企业、政府机构提供咨询与顾问服务，既有理 论高度，又有大型企业高管的实战经历。

服务客户:

联想集团、宝钢集团、中石油、中海油、中国移动、中国联通、中国银行、招商银行、中 国一汽、上海电气、UT斯达康、北大青鸟、富士康、特变电工、海信集团、红塔集团、云南烟 草、神龙汽车、建设银行、国华浙能、传化集团、厦门钨业、中科英华、百丽鞋业、华海药业等。

● 课程对象

企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；

● 会务报名

1．报名时间：即日起接受报名

2.费用：3800元/人（含教材、合影、中餐、通讯录、茶点）

认证费用：中级证书申请费800元/人，高级证书申请费1000元/人（高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试，学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试 卷一同提交）（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳）。

说明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培 训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。（国际认证／全球通行／ 雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。

3.咨询热线：４OO６-８O６-８O７赵先生

报名信箱：qiyepx@126.com合作联系QQ：395235833

岗位胜任度自我评价 第7篇

本人具有大学本科国际新闻、市场营销(双学位)学历，1年以上国际4A广告公司公关传播活动策划执行经验;执行过多项大型项目运作及品牌营销项目;希望从事品牌营销和活动策划执行相关工作经验。

本人工作负责积极，良好的团队意识以及执行能力，勇于承担高强度的工作压力，具有出色的沟通能力和创新精神，能够快速适应互联网变化，能够独立策划创意活动及传播方案。

财务岗位胜任素质 第8篇

岗位胜任素质模型是指根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

1973年,哈佛大学的心理学家麦克利兰David McClelland教授首次提出了“胜任素质”概念。岗位胜任素质模型是基于创造企业未来高绩效要求的,能够区分优劣业绩的,并具有测量性的员工工作行为特质。岗位胜任素质模型的使用,一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷,从本质上改变人力资源管理中,员工如何适用于企业的瓶颈问题,另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成。

二、工业配送中心库房管理岗位胜任素质模型的构建方法与思路

在工业配送中心中,库房管理工作的绩效直接影响到整个配送中心的绩效,因此库房管理的岗位也就是配送中心的核心工作岗位。所以,选用工业配送中心的核心工作岗位一一一库房管理岗位进行岗位胜任素质研究,探索与配送中心的实际结合的低成本、快速的构建能力胜任模型的方法,具有很强的实用价值和现实意义。

1.构建方法的选择

胜任素质模型构建可以有三种方法。分别是归纳法、推导法、引用修订法。归纳法通过研究高绩效员工与低绩效员工的差异来建立胜任素质模型。推导法根据实施战略对企业能力的要求和企业价值观推导建立胜任素质模型。引用修订法通过引用并根据企业实际情况修订国际或者是同行企业已有的通用胜任素质特征模型来建立企业的胜任素质模型。

由于我国工业物流发展正处于初期阶段,制造企业的物流需求变化非常大,配送中心需要不断地根据制造企业的物流需求变化改变自身的工作流程、工作制度。另外,我国的配送中心建立的历史普遍较短,自身的流程与制度并不完善,缺乏实际行之有效的绩效考评标准,因此完全采用归纳法进行胜任素质模型构建并不现实,故采用以推导法为主,结合引用修订法和归纳法进行胜任素质模型构建。

2.构建的思路

(1)调查组织的行业、市场正在进行或预期的变化,了解这些变化对于工作的影响平;

(2)通过分析岗位说明书,实地观察、分析员工的工作日志等办法分析岗位的职责以及核心工作任务;

(3)通过问卷调查、行为事件访谈法对仓库管理人员以及与其工作绩效相关的人员进行调查,分析岗位核心任务的所需要的知识、技能与素质;

(4)通过参考其他企业胜任素质模型的定义,结合企业的实际定义知识、技能与素质,并描述相关行为;

(5)通过对岗位人员与相关人员进行调查,不断完善这些描述;

(6)调查胜任素质对于岗位的重要程度。

三、工业配送中心库房管理岗位胜任素质模型构建实证研究

1.岗位工作分析通过分析配送中心的岗位职务说明书、员工的工作日志、观察员工的工作过程,分析岗位的核心工作任务与岗位所需的知识与技能。

2.工作相关素质要项归纳与定义通过对岗位所需要的知识与技能按照知识、技能、职业素养进行归类整理,得出素质要项。进一步通过行为事件访谈法(BEI),对素质要项进行定义与行为描述。

四、应用建议

工业配送中心作为新兴工业物流节点,在工业产业升级的过程当中扮演着重要的角色,建立适当的胜任素质模型,并合理应用它对人员的选拔、培训、绩效评估进行辅助,将会极大推进工业配送中心管理水平的提升。

1.有针对性地建设胜任素质模型建设与企业相匹配的胜任素质模型,要针对不同的企业实际情况来进行。工业配送中心一般而言规模适中,而标准的一个胜任素质模型系统的开发往往需要大量的资金和人力物力的投入,是一般工业配送中心无法承担的,所以在工业配送中心进行模型开发的时候可以参考同行业开发的胜任素质模型,然后根据企业的实际情况进行对其进行修改和验证。这不仅能够节省模型开发的费用,而且也能够借鉴别人的经验,避免走弯路,使模型的开发与使用更加具有效率。

2.动态调整胜任素质模型建立好之后,并非一劳永逸。由于任何一个模型的建立不可能是十全十美的,在具体使用的时候会发现它存在着这样或那样的不足,这就需要我们不断进行完善。另外,即使模型开发的时候相对完美,也不能保证胜任素质模型构建的环境在以后不发生变化。胜任素质主要取决于相应的工作需要,如果企业的战略、业务范围进行了调整,这些调整对于人员岗位的工作要求会有所变化,那么相应的胜任素质也会出现变化。

胜任素质与企业文化再造 第9篇

胜任素质与企业文化再造

作者：李格凤

来源：《科学与管理》2007年第03期

摘要：再造企业文化的关键在于落实企业价值观，而落实价值观的前提条件是员工的胜任素质，胜任素质法是企业文化再造的有效途径，对于计划重建企业文化的企业来说，应该运用胜任素质法再造企业文化。

关键词：企业文化 企业价值 观胜任素质 企业文化再造

“文化制胜”，当日本人首先提出这一理论时，世界为之惊诧；而当企业文化发挥出它那无与伦比的效果时，对于它的魅力人们都不再怀疑。时至今日，企业文化，已经成为打造企业核心竞争力的重要手段，管理者们投入了更大的精力再造企业文化。本文深入到内涵丰富的企业文化体系之中，力图发现新的路径，使之成为现代企业一种行之有效的管理方式。

一、再造企业文化的关键在于落实企业价值观

对于企业文化这一概念，较为规范的定义是指在一定社会历史、经济条件下，企业在社会实践物质过程中形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein，1984)，是一个企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。

企业的共同价值观作为企业文化的精神层，指明了企业存在的意义和根本目的，决定了企业努力的大方向。企业文化在核心竞争力的形成过程中发挥着无可替代的基础性作用，价值观是企业的精神支柱，企业的一切经营行为本质上都是受价值观的指导。先进的价值观或企业理念能使企业乘胜前进，借助于已有的核心能力，扩大战果，并为培育新的核心竞争力积极准备，注入新的资源。

杰克·韦尔奇曾这样描述企业文化的作用：“如果想要列车再快10公里，那只要加大马力就可以了；但要是想让车速提高10倍的话，那就必须得更换铁轨了。资产重组可以一时提高生产力，但若没有文化上得改变，就无法维持高生产力的发展。”

既然企业文化如此重要，如何建立一种积极向上、具有推动作用的企业文化自然就成为许多企业急待解决的难题。本质上，企业文化的建立和企业文化的再造需要做的工作没有什么差别，只不过再造则更多的是有一种破旧立新的意思，是向一个新的方向努力。再造企业文化当然不是一个新命题，很多观点已经被提出、总结并实际运用于企业文化再造工作中。

一般认为，建立企业文化的步骤应该是：提高认识一调查研究一选择企业价值观一提炼企业精神一进行企业文化的外显层次的建设。这套方法确实有其合理的一面，但是要真正按这样的步骤进行企业文化再造工作的话，有一个难关却是不容忽视的，那就是如何才能落实所选择的企业价值观。也就是说，如何强化企业价值观对每一个员工的影响，如何保证更多的员工接受这样一个价值观。很显然，落实企业价值观，成为企业文化再造的关键。企业文化的再造，需要企业全体成员共同的努力，改变观念，规范行为，将企业的目标落到实处。

二、落实企业价值观的前提是员工胜任素质

再造优秀的企业文化，已经成为绝大多数企业的共识，但是许多企业虽然形成科学的企业价值观念、意识，但是对于一个企业来说，管理者和员工树立新的价值观，并不代表企业文化再造的完成，很多企业选择了自己企业的价值观的同时，确没能找到适应、有效的企业文化建设方法，来落实企业全体成员形成的共识——企业价值观，导致这些企业的企业文化建设没有产生应有的作用，甚至还有的走入了误区。

一个企业的文化具体表现为该企业管理人员和员工普遍接受并加以实践的工作行为规范，因此，再造企业文化，落实企业价值观，关键是识别所要求的新行为规范，帮助管理人员和员工认同新行为规范，按照新行为规范调整个人行为，并帮助他们形成按照新行为规范工作的习惯。

很显然，落实企业价值观，这里隐含了一个前提条件，即员工的胜任素质。也就是说，在落实的企业价值观的过程中，员工按照新行为规范调整个人行为，而要达到规范行为的标准，必须要具备相应的规范行为胜任素质，至少有部分人具备相应的胜任素质。很多在企业文化再造中失败，正是因为缺乏具有胜任素质的员工，而那些在企业文化再造中成功的企业，必然是员工们具备胜任素质。海尔人的企业文化，从创业初期的“生存文化”一直到激励体系、永远创新，如果没有海尔员工的胜任素质，根本就不会有这么优秀的海尔企业文化，也不会有现在成功的海尔企业。

三、胜任素质法是企业文化再造的有效途径

所谓胜任素质，是指影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度，他们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对他们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。胜任素质法是通过处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式、工作方法和操作流程。胜任素质体现出的是差异性的行为特征，胜任素质方法以最终结果为判断标准，但是以实现目标的行为过程为作用对象，行为导向是胜任素质应用的主要特点。

依前文所言，企业文化再造，建立新文化的关键是识别所要求的新行为规范，这恰恰为胜任素质法提供了用武之地。对于一个企业来说，在企业文化再造的过程中，管理者总能找到一部份(尽管可能不多)工作出色，同时令多方满意的员工群体，并从这个人群中抽出一定数量的员工，作为标准组。然后，再从更广大、更普遍的群体(需要调整个人行为的)中抽出同等数量的员工，作为比较组。通过在两组中使用相同的判断胜任素质水平的一系列方法(如360度胜任素质水平测评)，判断标准组和测评组的行为差异。管理者把标准组的行为特征作为该岗位

要求的胜任素质，并按照员工的层级对全体员工作出相应的要求，通过对每个个体的行为方式加以规范，来实现改变员工整体行为模式进而改造企业文化的目标。

企业文化再造的直接目标是建立适合企业发展需要的工作行为模式，而胜任素质法通过规范细致的行为化描述，建立了企业需要的行为模式，对员工的规范要求不但从定性上升到定量，而且整个任务变得更加切实可行。当员工被要求达到标准的行为规范时，员工们看到的是具体可操作的行为规范要求，不再是一个停留在纸上的口号。员工们有了明确的努力方向和参照样本，这一切都是能够帮助落实企业高层所选择价值观的表现。

改造企业文化的工作，在引入了胜任素质方法以后，就可以通过细化和具体量化的各个胜任素质目标，建立必要的行为模式对员工的行为加以明确规范，使之逐渐转变，在终极目标明确的前提下，一步一步、脚踏实地得以较好地发展，从而收到较好的效果。胜任素质法是企业文化再造的有效途径。

四、实施胜任素质法再造企业文化

企业文化的实践本质决定了它很难仅仅通过“灌输”就发生转变的。从文化的角度看，人们的价值观引导着人们的行为，但是另一方面，人们所持有的价值观又形成于人们的行为。哈佛大学商学院著名教授约翰·科特把文化分成两个层面：价值观念和行为规范。虽然科特教授只说了两个层面是可以相互影响的，但这两者间的影响是不相同的。在企业文化的形成阶段，由浅入深应该是一个自然的影响发生方向；而在企业文化相对稳定的阶段，处于较浅层次的行为则受到来自较深层次的价值观的影响要多得多。

企业文化再造是通过行为层面对价值层面的改造。价值观是从行为中沉淀出来的根深蒂固的东西，任何想绕过行为层面直接触及价值层面的尝试都是白费心机。国内许多企业试图通过树立典型、宣传倡导、思想教育来进行文化再造显然是行不通的。对于企业来说，树立典型，是希望员工对先进人物行为特征的模仿来达到整体行为方式的转变从而实现文化上的转变。这个思路与胜任素质方法不谋而合，但是在具体实施的时候，究竟要一般员工向先进典型学习什么是不.明确的，这一点是该做法最大的问题所在。

对于企业来说，员工在工作中表现出来的特征是多种多样的，但是处于关键地位、真正需要调整的只是那些与工作直接相关并体现出明显差异性特征的个体，仅仅向全体员工提出“学先进”这样的一个口号，要达到一个什么样的目标是模糊的，也许有的员工注重于自身关注的特征的改变，有的员工又努力想要实现另外的个人特征的转变，但是这些员工对到底要转变到什么样的一个程度也不清楚；甚至可能有的员工因为看到自己与先进典型差别不大，而认为自己已经完成了学习的任务。个人目标的模糊使得员工即使存在较强的学习驱动力，方向也是任意和分散的，所形成的指向整体目标的合力强度也是极为有限的。