辅导员评价范文

辅导员评价范文（精选10篇）

辅导员评价 第1篇

高校辅导员工作评价,具有导向、激励、管理等多项功能。传统的高校辅导员评价,只以其工作业绩作为评价内容,在方法上以高校辅导员自评和互评为主,忽略了高校辅导员发展能力的需求,缺乏对高校辅导员个性的认可,不利于高校辅导员综合素质的提高和职业能力的发展。高校辅导员的职业化、专业化,倡导高校辅导员的职业能力的提升和专业水平的升华,强调高校辅导员素质的全面发展,在思想政治教育、就业指导、心理辅导和日常事务管理等某一方面具备较高的专业素养,成为专家。发展性评价在综合评价的基础上更关注个体的进步和多方面的发展潜能。基于上述认识,笔者认为应当树立一种新的高校辅导员评价观,对高校辅导员开展发展性评价。

一、高校辅导员发展性评价的意义

辅导员发展性评价是运用质性与量化相结合的评价技术和方法,通过全面评价,促进全体高校辅导员的全面发展。发展性评价包含以下几层含义:评价过程和评价结论统一、科学性与人文性统一、个体价值与社会价值统一,其最高目标是促进辅导员工作的职业化,加速辅导员的专业化[3]。

评价不仅要关注高校辅导员的业绩,而且要发现和发展高校辅导员多方面的潜能,了解高校辅导员发展中的需要,帮助高校辅导员认识自我、寻找适合本人的专业发展方向。发展性评价观,是面向职业发展为主的、自由的、全新的评价体系,能促进高校辅导员身心全面和谐发展,其主要目标就是提高高校辅导员职业能力和专业能力。对高校辅导员开展发展性评价的主要意义如下。

(一)评价方向是促进高校辅导员职业化的发展

传统高校辅导员评价在评价方向上是面向过去的评价,只关注被评价者的现实工作情况,忽视未来发展;只重视外显行为,忽视内在本质。高校辅导员发展性评价在方向上不仅关注过去、现在的工作业绩和工作能力,而且要关注其未来发展,它是一种面向职业发展、未来发展的评价制度。它根据职业化发展需要,为高校辅导员提供全面发展的条件和机会,激发其工作热情,促进高校辅导员职业意识、职业能力的提高和高尚职业行为的养成。对高校辅导员开展发展性评价,可淡化工作年终成绩,强调高校辅导员的职业发展,促进高校辅导员在综合素质和职业能力等方面获得最大限度的发展。

(二)评价目的是促进全体高校辅导员的充分、主动的发展

在传统高校辅导员评价目的中,评价是以甄别为目的的,是根据高校辅导员业绩“分级划等”,选出“优秀”、“称职”。只要评价是以甄别为目的,就不可能实施发展性评价,也不可能培养全面发展的高校辅导员,很难实现高校辅导员工作的专业化。高校辅导员是“自然人”,因此,要充分尊重人性,关注差异,尽可能调动其全面发展的主观能动性。高校辅导员是“社会人”,归属于一定的社会集体和组织,因而有社会、心理等方面的需求。因此,对高校辅导员开展发展性评价要注重高校辅导员的精神、社会、心理、个性方面的评价,促进高校辅导员更充分、主动、全面地参与业务能力学习,使高校辅导员全面发展。

(三)评价功能是通过激励,开发高校辅导员潜能,促进其发展

评价一般具有导向、诊断、激励、改进、选拔、管理等多种功能。传统高校辅导员评价过分强调甄别功能,“业绩面前,人人平等”,忽视了高校辅导员的个体差异和工作环境的差异。发展性评价,在功能上提倡全面化,由侧重甄别转向侧重全面发展,由终结性功能转向形成性功能。发展性评价不是把高校辅导员分为“三六九等”,而是让高校辅导员充分开发思想政治教育潜力,在原有工作水平上获得实实在在的发展,通过以人为本的激励机制,使高校辅导员都能成为成功者,最终使全体高校辅导员得到全面发展。

(四)评价内容是精神、多种能力和业绩的有机统一

传统高校辅导员评价观具有狭隘性和单一性,它只注重工作的完成和业绩的提高情况,忽视了综合素质、职业能力和专业水平的提高,导致高校辅导员职业化、专业化程度不高。因此,发展性评价在内容上要注重多元性、丰富性、灵活性、全面性和综合性,突出高校辅导员的主体性地位。高校辅导员是一个“完整的人”,他(她)具有多元潜能和多种需要,强调对高校辅导员在专业知识、工作态度与行为、情意表现与执行能力、合作精神、组织管理、创新精神、表达能力等各方面、各阶段发展状况的全面关注、全面发展。

(五)评价标准是多维性、立体性

评价标准是确定高校辅导员发展状况和发展水平的衡量尺度,也是进行价值判断的逻辑前提和实施依据。传统高校辅导员评价采用相对标准,它能够依据高校辅导员业绩在高校辅导员群体中所处的位置来判断他的优劣状况。过分强调相对标准,引起激烈竞争,加剧两极分化,在高校辅导员心理上产生了对评价的焦虑和恐惧感,使评价偏离了既定的目标,不利于全体高校辅导员身心的全面和谐发展。高校辅导员发展性评价倡导高校辅导员采用绝对标准、相对标准和个体标准相统一的方法。在业绩的评定中可结合每一位高校辅导员的基础及提高的幅度进行评定。这种多维、多元、立体的评价标准,既能关注高校辅导员个体差异以及发展的不同需求,又能促进全体高校辅导员的全面素质的提高,保证了高校辅导员个体的发展。

(六)评价过程是全程化、动态化、透明化

长期以来,对高校辅导员的评价普遍采用终结性评价,主要采用年终自评和互评的方式检查高校辅导员工作情况,对高校辅导员工作过程、发展过程却无任何评价。发展性评价则关注的是高校辅导员的整个工作、发展变化的全过程,突出形成性评价,把诊断性评价、形成性评价和终结性评价有机地结合起来;把工作前、工作中、工作后的评价结果结合起来;把大过程和若干个小过程的评价目标有效地结合起来,形成对高校辅导员发展的全程化、动态化评价。全面发展性评价认为评价重心由“评价结果”移向“工作过程”,并不是忽视结果,而是把每一个小“结果”都视为一个“新起点”,向更高的水平寻求发展。同时,强调评价结果的全面反馈以及对评价结果的认同和对原有发展状态的改进。

(七)评价主体是多元化

传统评价的评价主体是比较单一的,一般是高校辅导员自评和互评,高校辅导员之间的互动主宰评价结果,各职能部门、所在院系、直接接受服务和教育的学生没有发言权。此种评价方法忽视了这样一个事实,即最能了解高校辅导员工作情况的所在院系的领导、老师、学生和学生工作职能部门(如学生工作部、团委等),没有参与对高校辅导员的评价。

发展性高校辅导员评价包括高校辅导员自评、互评、学生评价、管理者评价、学校领导小组评价。在发展性评价中,评价者和被评价者都成为了评价主体。对高校辅导员的主体地位给予高度重视,充分调动了高校辅导员的工作主动性和积极性。此外,其他评价主体参与评价,使评价更具有客观性。发展性评价观的重要目标就是实现自我发展评价,通过自我完善,实现自我全面发展的目的。多元评价主体的一个共同的指向性任务就是促使高校辅导员逐步学会自我改进和自我完善,不断提高自我发展评价能力。评价主体多元化使评价成为一个全员民主参与、全体多边互动、全面促进发展的系统过程。

(八)评价方法是多样、灵活、全面、有效

传统高校辅导员的评价是质性评价,评价工具仅仅是纸笔作业,这种质性评价往往失去最有意义、最根本的内容,如政治思想高度、执行力、合作精神、创新精神等,最终扼杀了高校辅导员的个性和创造性。发展性评价,在方法上提倡多样、灵活、全面、有效,即针对高校辅导员个性差异、表现特征,采用不同的评价方法和策略,质性评价和量化评价相结合,评价方法在不同发展阶段要连贯和持续。在操作上,强调多层、多元化测量,综合素质评价,培养自我发展评价能力,促进全体高校辅导员的全面发展。提倡科学考核,灵活运用多种评价方式,创造多种多样的成功机会和途径。对评价结果的处理,采用质性和量化相结合的方法,并及时通知全体高校辅导员。

二、发展性高校辅导员评价指标体系

根据发展性高校辅导员评价的理论,结合院校高校辅导员评价的实际,本文形成了高校辅导员评价的具体内容,根据评价主体分为学生测评,院系、职能部门测评。

(一)学生评价高校辅导员要从高校辅导员能否

以高尚的情操感染人、能否进行有效的管理和能否做学生的知心朋友为标准和内容

1. 高校辅导员要以高尚的情操引导人。高校辅导员要言谈得体,举止文明,具有良好的品德修养,能为人师表;做学生的思想工作,能以理服人、以情感人;能与学生融洽相处,亦师亦友。

2. 高校辅导员要具备高效的管理能力,能有计划地开展有益的活动和主动参加学生活动;要深入课堂、宿舍、班级和其他学生活动场所,关心学生的学习生活,在学生学业、思想、心理健康、职业生涯规划、人际关系和行为举止上指导和帮助学生;能经常指导学生干部工作,支持学生干部自主创新工作;能及时传达学校有关文件精神,认真开展校纪校规教育,严格管理,按章查处违纪学生情况。

3. 高校辅导员要做学生的知心朋友,能在班主任的帮助下掌握贫困生现状,有效组织勤工助学,评定困难补助和助学贷款等工作,并且组织评先、推优、奖助学金发放等工作能做到细致、公开、公平、公正;能掌握后进生情况,帮教措施得力,学生进步明显[4]。

此外,设置高校辅导员信箱和其他意见、建议反馈渠道,让学生对高校辅导员工作的开展和成长及时提供建议。

(二)院系及职能部门评价高校辅导员,主要从德、能、勤和业绩四方面进行,并且有所侧重

1. 优秀的高校辅导员要具备较高的政治素质和思想道德水平,具备积极的工作态度和良好的工作作风。高校辅导员要能坚持四项基本原则,思想上、行动上与党中央保持高度一致;具备较高的理论政策水平,能用马克思主义立场、观点分析和解决问题,努力贯彻党的教育方针。高校辅导员要能正确处理国家、集体和个人三者的利益关系,遵循道德规范,为人师表,严于律己,具有较高的道德修养。高校辅导员要安心和热爱本职工作,具有较高的事业心和责任感,积极主动地完成组织交给的任务,认真履行高校辅导员职责。工作认真负责,勇于批评和自我批评;关心和爱护学生。高校辅导员要师生关系良好,团结同事,具有良好的合作精神。

2. 高校辅导员应该具备思想政治教育能力,掌握大学生思想政治教育原理和方法;应该具备组织管理能力,具有一定的管理方法和良好的协调、沟通能力。对于非教育或非思想政治教育专业毕业的高校辅导员,要加强政治理论和思想教育方法的修养,同时要积极提升专业技术水平。

3. 高校辅导员评价考核中要求其对分管工作务实、负责、不推诿,不扯皮,工作热情高;能承担一定的入学教育、形势政策、党团课、就业指导、心理咨询等与学生工作相关的教学任务,并且将工作的实际上升到理论,完成一定工作量的科研或教研论文。

4. 高校辅导员评价的内容还应包括高校辅导员要取得一定的工作业绩。高校辅导员能按时按量完成院系、职能部门布置的工作任务,分管的学生日常思想政治教育效果良好,没有出现重大违纪和危机事件。学生日常管理,尤其是学生的安全、纪律、卫生状况和班风学风建设、学生党建情况良好,学生干部队伍建设卓有成效。

三、实施高校辅导员发展性评价需注意的问题

高校辅导员发展性评价是一种新的评价模式,在实际操作中一定要注意其客观性和真实性,以免造成偏差。(1)对高校辅导员的激励,不是意味着对高校辅导员不足的掩饰,而是找出问题,因材施评,使其能真正实现全面发展。同时,引导高校辅导员作好职业生涯规划,使之在某一方面具有较深的造诣。(2)要及时向高校辅导员反馈评价情况,取得他们的理解和支持,让学校在评价改革中起导向作用,促进高校辅导员职业化和专业化的真正落实。(3)评价信息要真实,尤其在评价改革初期,学校要真正做好高校辅导员思想引导工作,避免出现评价中非真实结果的产生。为此,需要职能部门要掌握评价的具体技术和方法,高校辅导员要理解评价的重点是在评价的过程和意义上。

在长期的奖惩性评价过程中,许多高校辅导员都习惯直接把奖惩性评价中的“优秀”、“先进”等荣誉称号作为个人发展的目标,而一旦这些目标受到一些客观条件的限制难以实现时,这种挫折感往往就会影响高校辅导员发展的积极性。另外,一些资深高校辅导员,由于一时找不到进一步发展的方向,因而缺乏发展动力,无意参与发展性高校辅导员评价。因此,如何通过非利益化手段来吸引辅导员参与发展性评价,如何引导辅导员把发展的目标定位在专业发展而不是在某些功利性荣誉称号或某个具体职业阶梯上,成为首要关注的问题[5]。

以发展性理念为指导的辅导员评价要处理好组织管理和个人发展的关系,这是个两难问题,理论上可以融合,具体实施过程中有困难[6],如评价信息的收集、定量与定性分析的矛盾、现实实践中的时间和经费投入问题、能否得到认可和支持等。这就需要我们在实际工作中将理论与实践结合起来,切实解决好这些矛盾。

摘要：为提高高校辅导员工作的时效性,促进高校辅导员职业化的发展,提高高校辅导员的综合素质和职业能力,本文以发展性评价理论为指导,从评价方向、评价目的、评价功能、评价内容、评价标准、评价过程、评价主体、评价方法八个方面论述了对辅导员开展发展性评价的意义,并且提出了对辅导员进行发展性评价的指标体系以及需要注意的问题。

关键词：高校辅导员,发展性,评价

参考文献

[1]关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见[N].人民日报,2004-10-15.

[2]史孔仕,曾献尼.辅导员评价机制研究:基于职业化、专业化发展的视角[J].井冈山医专学报,2008,(6).

[3]韩立福.全面发展性评价观[J].教育理论与实践,2004,(3).

[4]仲恺农业技术学院辅导员考核办法[Z].仲恺农业技术学院,2006.

[5]剑气.对发展性教师评价的认识和思考[EB/OL].http://iask.sina.com.cn/b/3366912.html-from=related.

辅导员自我评价 第2篇

2010年09月份，按学院有关辅导员聘任要求，我有幸被选入这支年轻活力的队伍，从事我院的学生管理工作。担任辅导员以来，通过学校学生处和学院组织辅导员培训和学习，我深深地认识到辅导员工作的重要性和责任，也看到了学院自上而下对辅导员队伍建设的决心和期望。也使我明白了如何做好一名高校辅导员。现在，我担任辅导员一个学年，在工作中我严格要求自己，学习别人先进的班级学生管理方式方法。院级领导培养教育和严格要求，其他辅导员也大力的支持与班级同学积极配合，能让我的工作顺利的完成。注意自身理论学习，加强自身素质提高

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和引导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。这是对新时期高校辅导员队伍做出的新定位和新要求。作为一名大学辅导员，首先自己要有一定的思想政治素质和理论水平，才能在大学价值多元的氛围里时刻保持清醒的头脑和原则，才能有效、稳妥、有序地开展工作。思想是行动的先导，因此我把学生的思想教育工作放在了第一位。以自己的人格行为去感染学生。在平时的工作中，认真执行学院党委的正确领导，学习学校的各项方针政策。思想是行动的指南，要求用科学发展观武装自己，用辨证的发展的眼光看问题，要按照高校辅导员的要求办事，要和学院学生管理工作具体任务要求保持高度一致，指导开展我们各项工作。加强班集体建设

人的成才离不开良好的环境和氛围。一个班集体，对个人来说就是一个重要的成长环境。一个立志成才的学生，如果处于较好的集体中，就会有如鱼得水之感，相反，如果班集体不理想，就会感到处处受压，甚至在成才的道路上中途夭折。理想的班集体，应该是既宽松和谐，又充满竞争气息。宽松和谐能够保证大家心情舒畅，互帮互学, 竞争气息又能推动学生们刻苦学习，奋发向上。所以在班级建设中首当其冲的便是学生干部。在班干部的选择任用上，我要求团支部、班委会成员精干负责。同时保障学生监督干部的权利，兼听则明。遇事从多方面调查，保证班级工作公平公正。在鼓励学生参与到各个学生组织并担任相应的学生干部，同时定期找这些学生进行座谈，了解他们在各个学生组织的工作情况，给予他们关怀和指导，鼓励他们做出更加优异的成绩。

不断整改学风措施，经常开展有利于学风建设的活动，加强学习典型的培养，组织学习经验交流。坚决完成学院给我们的任务。坚持每周和同学们谈心，了解同学们的内心情况，及时解决同学们中的问题；坚持每周检查宿舍，保持与同学们的联系；坚持每周查课，保证同学们的出勤率。深入学生公寓，了解学生动态

宿舍是学生主要的生活场所，也是我们关系学生，开展思想教育的阵地。本学期来，我经常深入学生公寓，关心学生生活状况，了解学生的思想动态，研究学生身心特点，关心困难学生，关注特殊群体，帮助学生解决思想学习生活等方面存在的困难和问题，积极反映学生在教学和生活上的意见和要求，及时报告和处理学生中的突发事件，得到了学生认同和领导的好评

高校辅导员绩效考核评价体系研究 第3篇

关键词：高校辅导员,绩效考核,评价指标

一、引言

立德树人是教育的根本任务, 高校辅导员应提高职业能力, 培养大学生德智体美劳全面发展。2004年16号文件规定, 高校辅导员具有教师和干部双重身份, 在高校教师队伍中有着重要的地位。2014年, 教育部出台了《高等学校辅导员职业能力标准 (暂行) 》, 为了提高大学生思想政治教育质量, 要求了高校辅导员的专业素质和技能, 规定了辅导员工作的岗位职责。有必要建立一套科学、标准的对高校辅导员的工作绩效进行考核的评价体系, 来提高辅导员的能力素质, 引导高校辅导员队伍向专业化、职业化道路发展。

目前有一部分学者对高校辅导员的绩效考核评价体系进行了研究。陈岩松 (2010) 采用行为事件访谈法 (BEI) 对高校辅导员胜任力进行研究, 促进了辅导员的胜任力评价, 以及提高了绩效评价的科学性和有效性。刘翔 (2013) 的研究中, 认为多源考评体系对于合理评估辅导员工作成效、促进辅导员不断自我完善和进步、高校辅导员队伍的稳定和职业化发展有一定成效。韩锋, 吴雷鸣 (2011) 针对辅导员的主要工作职责, 从学生评价、学风建设情况、思想政治教育、学生管理工作、学生就业情况等方面, 设置了一系列的关键绩效指标。李凤威, 罗嘉司, 赵乐发 (2012) 的研究中, 把现代绩效考核理论以及高校辅导员工作的特点相结合, 通过关键绩效指标法 (KPI) , 建立了一套能为辅导员充分发挥出绩效评价指标正激励导向的绩效考核评价体系。黄警秋和刘君 (2013) 的研究是通过辅导员的绩效评价的目标, 使用KPI和360度评价集成法, 建立了绩效评价体系, 并设计出具有较强实践性的评价内容。陈春生 (2008) 认为应该以KPI方法制定以业绩为核心的多评价主体的绩效评价体系。

上述研究很有价值, 但是不能应对新环境下高校辅导员的素质能力要求。本文科学构建绩效考核评价体系, 旨在发挥各主体在辅导员绩效考核评价中的主导作用和协调配合作用, 有效的考核指标同样能促进高校辅导员工作能力的提高。该体系丰富和发展了绩效考核的基本原理和方法, 有利于增强辅导员的职业自信心和职业归属感, 丰富了辅导员工作的专业内涵, 有利于增强辅导员职业的社会认同, 有利于及时发现和完善现阶段高校辅导员职业能力的不足, 为下一阶段高校辅导员的发展提供借鉴。

二、高校辅导员考核评价体系构建

(一) 确定评价主体

本文通过资料收集, 研究了部分高校的辅导员绩效考核评价体系, 找出对辅导员工作有关联和影响的绩效评价主体, 理清各主体在辅导员评价中的侧重点, 选取最强相关性的评价主体, 以发挥各主体在高校辅导员绩效考核评价中全面评价的作用。

学生工作处 (部) 是校党委下, 制定辅导员工作条例、管理制度、岗位目标和考核办法, 承担着大学生教育、管理、服务重要职责, 负责招聘、培训、考核、奖惩辅导员的职能部门。辅导员所在院 (系) 党委 (总支) 是直接上级, 既是辅导员工作的领导者, 同时也是辅导员队伍建设的组织者和实践者, 在加强辅导员队伍整体素质的发展中肩负着重要职责。辅导员工作对象都是学生, 他们对辅导员的工作能力、服务质量、工作责任心有着最直接的体验, 其满意度是重要的评价要素。工作的同一性使不同学院的辅导员彼此交流、合作、竞争。任课教师承担着全校大学生公共基础课和专业课的教学任务, 在教学过程中他们一方面与辅导员保持着密切的配合, 另一方面通过班风、学风建设对辅导员工作有着最直观的了解, 对评价辅导员工作有着间接地话语权。

因此本文选取四个评价主体:学生工作部 (处) ;院 (系) 党、政组织占15%;同行及任课教师 (其他学院的辅导员、本学院的专业课老师) ;学生。

(二) 评价主体的权重设定

由于利益相关程度的大小影响评价结果的客观性, 即是利益相关程度越大, 客观性越小, 所以在评价系统所占权重就越小。本文通过调研辅导员的实际工作及研究部分高校已有体系的基础上, 确定了本体系的评价主体的权重为:学生工作部 (处) 占10%;院 (系) 党、政组织占15%;同行及任课教师占25% (其他学院的辅导员占5%, 本学院的专业老师占20%) ;学生占50%。

(三) 构建高校辅导员绩效评价指标体系

不同的评价主体, 工作目标、价值取向、利益诉求、评价视角、评价误差、评价局限性以及掌握信息的数量和准确度等都有差别, 所以本文设定的各评价主体既有共性的评价指标, 更应该体现出不同的评价主体不同共性的评价指标。辅导员绩效评价的一级指标设定为思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。本文根据不同评价主体的情况, 选择不同评价重点的二级指标, 对指标进行细分再设定三级指标:

1. 党委学生工作部 (处)

党委学生工作部 (处) 对辅导员评价的一级指标要求为五个, 包括思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标则根据学生工作部 (处) 与辅导员工作之间的工作联系进行选取:教育效果;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作;班团建设指导、考风考纪教育;学生党员队伍、总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。

2. 学生

学生使用的辅导员绩效评价体系的一级指标为五个, 思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标最为全面:重视程度、教育内容、教育形式、教育效果;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作、日常教育管理;学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育;学生干部选拔、学生党员队伍、学生干部培养、总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。

3. 平行部门同级同事 (其他辅导员和同学院的专业老师)

其他辅导员用表的一级指标侧重于:思想政治教育、学生事务管理、个人职业素养等三个一级指标。而二级评价指标选取, 应该侧重于体现出团队合作、相互学习、公平公开和良性竞争的指标, 如重视程度、教育形式;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。

学院的专业老师用表侧重于学风班风建设、学业指导、学生干部、团队精神等四个一级指标。二级指标:评奖评优工作;学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育;总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。

4. 高校院 (系) 党政组织

辅导员所在院系对辅导员日常工作较为了解, 能从宏观和具体两个角度去把握。辅导员在院系的工作主要是学生的管理者的身份, 所以一级评价指标选取较为全面, 思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标:重视程度、教育内容、教育形式、教育效果;安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作、日常教育管理;学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育;学生干部选拔、学生党员队伍、学生干部培养、总体作用发挥;思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。

三、构建评价体系的建议

第一, 辅导员工作是一个动态的过程, 所以对高校辅导员的评价也应该是动态的。随着中央、国务院有关加强高校辅导员队伍建设一系列指示精神的举措, 辅导员工作的内涵和工作要求也在不断改进。高校的辅导员绩效考核评价体系必须与时俱进, 不断改进和完善。

第二, 本体系建立的目的是提高辅导员的能力素质。不同的高校有不同规模、不同发展的侧重点, 应该对评价体系指标有适当的调整。这一系列评价体系指标的设置, 不仅丰富了辅导员专业工作的意义, 引导他们主动系统得学习职业相关的理论知识、法律法规和政策制度等, 而且明确了辅导员提升职业素养和专业能力的方向。

第三, 高校应重视辅导员队伍建设。本体系能够为辅导员这个职业提高社会认可度, 提升社会地位和信誉, 逐渐提高广大师生乃至整个社会对辅导员职业和工作的认可。进一步规范辅导员的工作性质, 清晰辅导员岗位的职能要求和工作责任, 加强辅导员职业的自信心和归属感。

参考文献

[1]陈岩松.高校辅导员胜任力模型构建:一项实证研究[J].高等教育研究, 2010 (04) .

[2]刘翔.构建多源考评体系优化高校辅导员队伍[J].中国高等教育, 2013 (02) .

[3]韩锋, 吴雷鸣.关键绩效指标法 (KPI) 在高校辅导员绩效管理应用性分析[J].科技与管理, 2011 (02) .

[4]李凤威, 罗嘉司, 赵乐发.基于关键绩效指标的高校辅导员绩效评价方法[J].现代教育管理, 2012 (07) .

[5]黄警秋, 刘君.高校辅导员绩效评价体系构建研究——基于KPI与360度评价集成法[J].学校党建与思想教育, 2013 (13) .

[6]陈春生.论高校辅导员绩效考核体系的重构[J].福建论坛 (社科教育版) , 2008 (10) .

[7]李战军, 诸澜兮.利益相关者理论视角下的高校辅导员评价指标构建[J].人力资源管理, 2014 (10) .

大学辅导员工作自我评价 第4篇

一、思想上积极要求进步

作为一名大学辅导员，应该是具备高尚人格，高度社会责任感和严谨治学态度，讲求为人师表。虽然我还不是一名党员，但是从一进校我就郑重地向党组织递交了入党申请书，每个月还定期向党组织递交思想汇报，在我们系里还有三位党员同事，特别是系主任，她是一个有多年党龄老党员，我主动向她们学习，向她们看齐。在我带学生中还有一名是党员，我总是在课余找她聊天，发现她优点查找自己不足，学生比老师进步对我来说压力不小，这也是促进我自我提高动力所在。在平时工作中，也就十分注重对个人素质全面提高，积极参加学校组织各项培训学习和自我学习，争取早日加入中国共*产*党，给学生做一个好榜样。

在此同时，我还积极做好学生思想政治工作，平时学习生活中，通过自己和其他同学不断观察，及时了解每位学生情绪和思想状况，发现同学有思想波动及时找他们谈话，尽早解决他们思想问题。在班上，给同学们做出各种正面教育，号召同学们学习党各项方针、政策，对思想上要求进步同学给予积极支持和鼓励，帮助这些同学不断改进，使他们能够全面发展自己，提高自己，缩短差距，让他们也能够早日加入中国共*产*党。

二、注重学习业务知识和培养工作能力

能够和学院一起成长，并成为学院第一届学生辅导员，我感到无比光荣!想想刚到学校来时候，我们第一项工作是新生接待，当时看到来自各地新生由父母和家长陪同送到学校，望着他们由于天气炎热和路途疲惫，每个人一身汗水不说，一到学校顾不上休息就开始为孩子忙前忙后，说实话我心里很不踏实，我怕自己带不好他们，不仅给学校丢脸，更辜负了这些望子成龙、望女成凤家长们，我感到自己双肩无比沉重，责任无比重大。从那时起，我就暗下决心，无论如何我一定要尽自己所能，认真地去做好这项工作，决不能辜负了学校和家长们期望!

经过了一年学习和摸索，自己已逐步积累了一些经验，能够比较从容处理日常工作中出现各类问题，不论是管理能力、综合分析能力、协调能力还是语言表达能力等方面都因为实际工作中操作而有了很大提高，我认为在学生工作中，主要是两方面内容，即管理育人和服务育人。

1、管理育人

作为一名班主任，我深知管理对于一个班级和每个学生重要性，其中最关键就是怎么去管。同时带三个班，经过一年时间磨合，我已经清楚地了解到它们之间不同，各班有各班优点，各班有各班劣势。对于个人来说更是如此，每个学生都有自己特点，根据不同情况采取不同管理方法。可见，如何掌握正确管理方法是因对象而定，没有一成不变方法，也没有普遍适用方法，只有根据它们不同特点才能找到最合适管理方法。特别是对学生批评教育，一定要掌握一定技巧，现在大学生大多是独生子女，不管家里是穷还是富，都是家庭中心和宠儿，而对于大多数学生来说又都是第一次离开家，突然要独自一个人去面对周围一切，去处理发生在自己身上很多事情，大多数学生会觉得很茫然或是失落，就会变得更加多疑和敏感。不掌握一定方式方法很容易在不经意间中伤到学生自尊，结果必定是适得其反。我采取通过对学生档案了解以及课余聊天方式，基本掌握了班上同学情况，我把学生分为三种类型，对于那些一直在父母严加管教下成长，还不成熟幼儿型学生，我对策是要严格要求，不时敲敲警钟，让他们不要从那种紧张氛围一下子放松，一旦发现他有什么错误时，毫不留情，严厉批评;对于那些各方面表现平平，但事事又有自己独到见解那种成长型学生，我采取多人谈话，以对其他人进步表扬或对错误者批评，侧面鼓励或教育他;而对于那种自尊心特别强成熟型学生，我不批评，只是表示对其所为很关心询问式谈话，让其自己悟出其中道理。

进入大学以后，很多学生一旦适应了新环境和学习、生活方式，便放松了学习，为了不让同学们掉队，不论是平时还是考试前，我都严格要求，并让学习委员采取各种形式多帮助成绩差同学。

2、服务育人

虽然管理是学生工作中非常重要一项内容，可是在我看来，仅仅做好管理是不够，服务学生也同样也是必不可少。作为一名大学辅导员，除了管理好学生，还要服务好学生。在和学生相处中，我也谨记这一点，这也使得我在处理学生问题时，排除总是单一以管为主，不论什么事情我总是以引导学生为主，突出一种个性化、亲情化管理模式，在平时工作中不仅指导他们学习，还指导他们生活，“亲其师，乐其友而信其道”，使我自己与学生之间建立起了是老师亦是朋友关系，从而拉近了我和学生之间距离。平时，只要学生给我反映情况，无论事情大小我都把它们记下来，并想办法帮助解决，很多时候都是站在他们立场替他们着想，现在班上学生中有很多同学都和我谈过心里话，甚至有些话是连父母都不愿意说，我也特别尊重这些同学，能够给予帮助我尽力而为，让他们从内心信任我，愿意和我交流，在潜移默化中实现了教育目。

辅导员评价 第5篇

团体心理辅导课已经广泛在中小学开设。建立学校团体心理辅导体评价体系是团体心理辅导课最核心的环节，是团体心理辅导本土化、课程化的需要，是团体心理辅导课的时效性、针对性的需要，对于引领团体心理辅导课课程发展和提升辅导教师授课能力具有至关重要的意义。

团体心理辅导课是一门课程，有着同其他课程一样的课堂教学要求，同时也有其独特的课程特点，在评价时要予以特别关注。此外，团体心理辅导课注重授课过程中学生的主体参与和实际辅导效果，因此在评价时要重点进行过程评价和效果评价。

一、团体心理辅导课的五个构成维度

（一）理念

理念是团体心理辅导课的灵魂。团体心理辅导课的价值及其深刻性主要体现在辅导理念上。辅导首先是确定理念，其次才是技巧。团体心理辅导课的理念是从人的成长全过程和道德成长的角度看待学生出现的问题，以构建的方式培养学生群体积极乐观的精神，通过解决问题进一步系统构建或引导学生自我构建高尚的人格，培养学生形成解决问题的高度和思考问题的深度，促进学生健康心理的形成。

（二）目标呈现与达成

辅导教师在设计辅导课时，首先要考虑的是这节课要解决什么问题。目标最好是惟一的，根据学生的年龄特点和存在的倾向性问题找准一个目标，这样选题才会有的放矢。目标一定要是具体的，通过辅导使绝大多数学生能够达成，并且可以评估。目标应是心理学层面的，围绕学生的心理活动进行，促进学生心理成长。最为重要的是目标必须是积极的、健康的。

（三）学生表现

辅导课上，交流的话题更多的是对价值、对自己心路历程的审视与判断，是对追求真善美的心灵境界的呈现，学生的广泛参与、积极体验、主动分享是取得辅导效果的前提。

（四）过程生成

团体心理辅导课最关键的就是在团体探索过程中，通过每一名成员的积极体验、内省、回馈、分享、建议，最终形成团体的新共识。关注过程生成就是关注教师如何引导学生自主突破各个环节，将问题引向深入，最终使学生在新的高度认识问题和解决问题。

（五）逻辑关系

如果在团体心理辅导课实施过程中感觉不够流畅、效果不佳，除了教师个体因素外，问题往往出在辅导理念和辅导思路的迷失上。因此教师在设计团体辅导课时，应把主要精力放在理清辅导思路上，不应仅拘泥于具体细节。辅导课的形态是开放性的，但内在逻辑关系必须是严谨的、闭合的。

二、团体心理辅导课评价内容

（一）设计评价（权重0.20）

等级为优秀100-90，较好90-80，一般80-60，不合格60-0，将各项等级得分相加乘以权重为该项得分，以下各权重项等级和算法相同）

1.设计理念评价：是指教师针对的是什么问题，采用什么样的理论解决的，这一理论是否具有深刻性和针对性，是否具有较大的教育意义。

2.辅导目标评价：是指目标设定要合理，符合学生年龄特点和成长需要，具有可操作性，可以通过辅导达到。

3.辅导策略评价：是指采取什么方式才能实现辅导目标，在学生最需要的时候能给予正确的指导，富有启发性，能激发学生的心理潜能。

4.辅导逻辑关系评价：要求各环节逻辑关系、知识关系严谨，逻辑关系与认知过程闭合。课程的演绎推理与学生体验的过程都必须在逻辑关系中进行，才能保证学生在接受体验和观点时受自身知识启发，避免似是而非的情况发生。

（二）辅导过程评价（权重0.30）

1.辅导情景创设评价：在辅导开始时，通过创设符合日常情景和生活规则的辅导情景，将学生引入情境之中，使学生充分体验、激荡思维、尽情分享，为辅导提供必要的前提。

2.维护良好的课堂秩序评价：心理团体辅导课堂应该是非常活跃的，学生行为、情绪、思维的活跃可以产生积极的效果，但课堂活跃不等于混乱，所有活动都要有序进行。

3.提供反馈和强化评价：辅导教师必须具备在短时间内筛选、评价、引导、强化、汇总的主导能力，引导学生从最初的懵懂走向光明。

4.运用适当的辅导技术评价：心理团体辅导应在学生需要时、疑惑时给予及时引导，技术的应用为的是帮助学生自我觉醒，不应轻易把答案告诉学生，这样辅导效果会更好。

（三）辅导效果评价（权重0.30）

1.团体的凝聚力评价：是被动介入还是主动参与。辅导针对的是对个性品质的影响，但这一影响必须在团体相互影响中完成。积极主动参与辅导活动是学生接受团体辅导这一形式的开始，是辅导教师首先需要完成的任务。

2.学生情绪表现评价：是为了完成任务还是乐在其中。良好的辅导团体能使学生积极参与，相互产生积极的影响，形成积极的体验，这也是学生主体地位的体现。

3.思维与认知评价：是观念获取还是情感共鸣。心理团体辅导课最重要的目标不是获取观念，对于人生观正在形成中的中学生而言，充分的情感体验、团体中的情感共鸣更有助于他们今后在团体中、在社会上的发展和生活。

（四）教师素养评价（权重0.20）

1.教师授课基本素养评价

(1)教学基本功扎实情况：辅导教师教态、语言、板书、课件在辅导过程中的运用。

(2)学科知识扎实情况：辅导教师在心理学知识和教学知识上的表现。

(3)尊重学生人格情况：辅导教师基本的学生观和授课能力上的表现。

(4)对教学抱有积极的态度情况：对教学成功抱有很高的期望，灵活适应性强，有条理，高效率。

2.教师主导作用评价

(1)主题的选择与论证：虽然辅导课程是在课程体系下进行的，但城乡差别、班级次文化、学生交流方式、学校文化特色等因素都会在具体辅导时对辅导教师的主导能力提出要求，这要求辅导教师在主题的选择与论证时要体现上述因素。

(2)整体过程的动态掌控：辅导是动态进行的，辅导教师必须发挥主导作用，清楚辅导目标和辅导进程，视学生的反应程度灵活掌控节奏和环节，合理分配时间，使学生保持参与积极性。

(3)重要环节的适时介入：尤其是在学生参与初期、思维激荡期，辅导教师为保证学生参与效率要适时介入，促进团体共同进步。

(4)辅导结尾的主题与学生总体提升：这是辅导的高潮期，辅导教师对学生总体的心路历程要有一个精准的点题或提升，其深度、广度、精准度都对辅导教师提出了挑战。

（五）总体反馈

一方面是对授课教师的整体评价，另一方面是在时间紧急的情况下对授课教师的终结性、即时性的全面评价。包括：辅导过程中的优势与不足；学生参与、吸收、思辨、学习目标达成情况；对辅导行为的指导理念进行分析，指导重构提升；提出有针对性、可操作的改进措施。

三、课后反思和自评

（一）认真写好课后反思

根据各方的评价和反馈，辅导教师应尽快写出课后反思。课后反思一方面要总结不足，在评价者的帮助下列出改进方向以及改进的时间表，一步步改进；另一方面要深刻总结成功做法，在一段时期后将做法形成经验，并上升为理论。

（二）注意观察后效

团体心理辅导是与学生心灵的对话，要注意观察学生一段时间后的体验和做法，以进一步修正辅导方向和策略。辅导的智慧从学生中来，教师向学生学习才能真正达到以学生为主体、教学相长的目的。

（三）教师自评反馈

1.教师提问情况：本节课提问了哪些学生，每次几人，哪些学生没有被提问（权重0.20）。

2.学生参与情况：在活动中有多少学生参与，其他同学在干什么（权重0.25）。有多少学生自始至终积极兴奋，有多少学生不感兴趣（权重0.25）。

3.评价方式：本节课的评价语言和方式，学生反响怎样（权重0.10）。

4.对学生的新认识：对学生是否有了新的认识，与原有判断有什么不同（权重0.20）。

四、几点体会

评价中所设权重是对团体心理辅导课程的一种解释，突出了对过程和效果的评价。要想实施好辅导，各环节都很重要，应进行有利于辅导教师成长的形成性动态评价，引导教师对照评价查找不足，从而促进学科的深度发展。

本文的评价标准建立在中小学开展团体心理辅导初级阶段的基础上，是对当前教学评价和团体心理咨询评价相结合的探讨。关于学生主体反馈评价和独具学科特色的，尤其是突出团体心理辅导深度的评价体系，还有待进一步探讨。

（作者单位：北京市通州区教师研修中心，北京，101100）

编辑/于 洪 黄才玲 终校/杨 怡

辅导员评价 第6篇

作为大学生综合素质培养的主体和高职院校教师队伍的主要组成, 辅导员的工作效率会对高职办学绩效造成直接的影响, 所以绩效考核可以有效地敦促辅导员提升工作效率, 进而促进高职教育的进步。

当然现阶段的辅导员绩效考评还处于初步形成阶段, 所以会出现很多复杂多样的问题。本文根据对某高职院校的调查, 整理归纳调查数据, 将以文字和数据的形式呈现高职院校辅导员绩效考核评价体系存的问题, 为优化高职院校辅导员绩效考核评价体系提供帮助。

二、高职院校辅导员绩效考核评价体系中现存的不足

经过对某高职院校的问卷调查, 并对问卷结果进行整理归纳, 不难找出其绩效考核体系不论是在创建还是运用过程中都有不少不足, 这也导致了绩效考核工作无法落实, 无法真正促进工作目标和工作实效。所以如何制定考核内容、考核途径以及如何落实考核都应该是相关责任部门考虑的问题。下面, 将对调查工作中发现的问题作详细阐释:

(一) 考核方法不够科学, 内容不完善, 不重视过程

问卷调查显示, 高职院校多对辅导员核心能力有多样化要求, 需要其有较强的组织领导能力, 善于沟通, 处理问题积极独立自主, 理论素养完备。但是高职院校考核往往偏向于显性绩效, 这样对辅导员的考核并不科学, 也会束缚辅导员的日常工作。

考核内容不完善, 偏重行为而轻视素质。比如, 在某高职院校的考核内容中, 并无明确要求辅导员专业素养的考核指标, 学校也没有对辅导员提出科研方面的诉求, 这就造成整个大环境对辅导员专业度的忽视, 认为辅导员工作较单一, 不需要对学历和教学经验有太多要求, 甚至是辅导员自己也并没有更多地重视科研工作, 多重原因导致很多辅导员在自身工作领域中并没有什么有深度的研究。

(二) 考核过程流于形式, 缺乏对团队的考核

辅导员工作实际是非常复杂且不易量化的, 而考核常常设置的评分项目都比较主观, 详见表1和表2。

学院设计了比较复杂的考核指标体系, 包括个人总结自评、学生评议、任课教师、同行评议、系部考核、部门考核和学校审批等程序, 制定了各种考核表格。虽然如此, 但是问卷调查的结果显示, 7%的辅导员认为学校的考评体制并没有有效建立, 虽然学生作为对辅导员工作评估的主体, 但容易根据自己的印象主观判断, 其他几个主体各级领导和专家及其他辅导员面对考评也有同样的问题, 这就导致了考评结果并不完全真实客观。同时, 也无法帮助辅导员明晰自身工作, 慢慢的大家都认为与学生挂钩的都应由辅导员处理, 学生一旦出现问题, 尤其是生命健康问题, 辅导员的工作就会被否定, 这种现象无疑削减了辅导员对工作的主观能动性和创造性。

经过调查, 我们发现, 目前的考核主要集中在对辅导员个体的考量, 而在没有对整个团体进行评价。而在实际的辅导员工作中, 团队协作的因素也很重要, 所以评价体系应该将个体和团体相结合。

(三) 考核主体不够全面

从以上调查显示的考核权重来看, 学生虽然是辅导员工作的主要对象, 但所占权重却只有0.25, 而系部考核占0.5, 学校中绝大多数人都认为学生评价实际并不影响辅导员工作绩效。这也导致了一些辅导员做出投机性行为。例如, 在并不清楚掌握学生基本情况的前提下, 组织一些片面的没有实际意义的活动以表现出自己对工作的热心来获得领导的认同, 或者仅仅追求工作“无功无过”。这样的心态会限制对学生的素质和能力培养。

(四) 考核结果运用不科学, 辅导员工作侧重事务性

问卷调查显示, 对辅导员绩效考核的形式主要是:学生对辅导员、各级领导部门和专家对辅导员以及辅导员之间互评, 其中占比如图2所示。虽然学生考核评价比例最重占45%, 但是图3也显示出每月定期与学生交流的辅导员仅占35%, 甚至有5%的辅导员几乎不与学生进行交流。这体现出辅导员并不重视学生对其的考核评价, 也侧面显示出此项考核设置并没有达到实际效果。

问卷调查中, 有32%的辅导员认为工作量较大, 另有7%觉得很大, 觉得工作内容中事务性工作比例太高甚至达到52%。我们对此进行更深一步的调查, 有88%的辅导员认为一般性事务占到工作内容的50%以上, 其中1%甚至认为占到90%以上。虽然相关国家规定也明确了辅导员的主要工作职责是帮助、教育和指导。但是辅导员在工作中的角色往往更侧重于“全职保姆”, 面对太多琐碎的事务, 承受着超范围压力和很多不该独立承担的责任。

如表3, 调查问卷的学生受访者中, 有72%的学生表示强烈地希望能够掌握专业知识技能, 以便有良好的就业形势, 但是因为自身自主性等问题需要得到辅导员的管理和帮助, 18%的学生能够主动学习, 辅导员只需在特定时间提供帮助。另有10%的学生还处于对自身认识不清晰, 无法明确表示辅导员工作的要求。这项调查也用事实佐证了辅导员工作事务性占比重的情况。

三、评价指标体系路径优化

科学发展观是建立科学化高职院校辅导员绩效评价体系的基准, 秉持以人为本, 树立正确的态度, 并从以下几个方面对考核体系进行优化:

(一) 建立科学的绩效考核评价机制

绩效考评以科学发展观为基准, 学习运用中共中央国务院相关文件精神, 制定并改进相关的辅导员考评内容, 方向和制度都应考虑更加长远, 侧重于辅导员的实际工作内容和考核的实际效用。同时也应该完善指导辅导员工作的相关文件和规范, 使绩效考核评价体系科学化、人性化。

(二) 建立健全考核指标评价体系

考核的重点和指标应该包含如:工作状态、工作效果、职业道德和业绩评估等, 大方向下可以设立多个测评项目。考核评价也应该从多种角度去设置, 例如学生的成长方向、日常管理学生的情况, 也能细化出对学生思想教育、心理健康指导、班级建设、学生未来职业生涯规划、综合素质培养、安全教育等诸多考核数据。但是考核应该细化精准, 而不是复杂多样, 要挑选出有实际作用的指标。

(三) 改进考核评价的方式方法

绩效考核不应该是单一的, 应该多样多元, 将动静结合、高效塑性应用到业绩评价中去。因为考核主体存在群体差异, 所以在考核的内容、指标、系数设定和数据评定方面, 要针对不同主体进行不同指导, 避免评价的主观和同化;评价的具体内容也应该深入到不同层次, 不仅涉及辅导员工作的方方面面, 也应该以学院职能部门为主导, 学生评价为前提, 系部考核为基础, 其他辅导员评价为补充的层次下, 将考核分值进行合理设计, 使考核结果能够真实客观地展现。

(四) 注重考核结果的科学应用

以正确的绩效考核评价体系引导辅导员树立正确的工作态度, 落到实处, 加强辅导员团队的素质建设, 指导辅导员以德为先、务实务本, 把教育指导学生和自身价值有效结合。对于考核结果, 要合理科学地运用, 要能有效地影响辅导员的晋升、淘汰和评优评先等, 使绩效考核评价体系能够全面真实地反映辅导员的工作, 成为辅导员展现自我的平台。

四、结论

新时代赋予辅导员工作更多的要求和挑战, 而如何合理优化对辅导员团队的评价体系, 将辅导员团队建设成为有实干的、有素养的队伍, 从而提升学生的综合素养, 实现学校稳步成长, 是高职院校需要解决的新的命题。

参考文献

[1]尤晓云.绩效优异评估标准[M].北京:中国标准出版社, 2002 (31) .

[2]李燕冰.辅导员工作绩效科学化管理的意义及实施对策[J].产业与科技论坛, 2008 (7) .

[3]沈学祯, 孙亚斌.现代管理工具与辅导员绩效测评[J].世界华商经济年鉴·高校教育研究, 2008 (11) .

辅导员评价 第7篇

关键词：高校,辅导员队伍建设,评价体系

1 引言

高校辅导员是高校思想政治教育工作的骨干力量。辅导员队伍对培养合格的大学毕业生发挥着不可替代的作用。改革开放以来, 我国高校辅导员的队伍建设在不断探索中发展, 为适应新时期大学生思想政治教育的要求, 中共中央16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》以及教育部制定下发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》 (教育部令第24号) , 对辅导员的角色职责、配备选聘和培养发展进行了系统规定, 使新时期高校辅导员队伍建设走上了职业化、专业化的发展道路。如何搞好高校辅导员队伍建设, 培养优秀的辅导员队伍, 已成为当前高等教育的重要任务之一。因此, 研究高校辅导员队伍建设评价体系及应用具有重要的理论和实际意义。

2 高校辅导员队伍建设评价体系构建

2.1 高校辅导员队伍建设评价体系构建原则

构建高校辅导员队伍建设评价体系应遵循以下基本原则:

(1) 客观性原则。这是进行评价指标选取的前提和基础。指标的确定应根据当前高校辅导员工作和辅导员自身素质状况的实际以及可能的情况, 选取贴近实际, 不脱离目前辅导员队伍实际状况的指标。

(2) 目的性原则。依据新时期高等教育改革和发展对辅导员队伍建设的要求, 选取那些能够充分反映辅导员队伍职业化、专业化建设水平的指标, 以期通过评测反映当前辅导员队伍建设中存在问题和差距, 为改进辅导员队伍建设, 促进辅导员队伍职业化、专业化提供依据。

(3) 全面性原则。高校辅导员队伍建设是一个涉及多方面因素的工作, 为了全面、准确、客观地对高校辅导员队伍职业化、专业化建设水平进行有效评价, 选取的指标应尽量覆盖辅导员队伍建设的核心内容, 只有这样, 评价结果才会有较高的信度。

(4) 层次性原则。评价指标体系由一系列项目和子项目构成, 这些项目应该分门别类、有级别、有层次, 各层次之间具有递进性, 上级指标应是下级指标概括, 最末一级指标能够具体描述且可量化。

(5) 独立性原则。选取指标时, 应注意同级指标内容不互相重复, 各项指标能够独立存在。

2.2 高校辅导员队伍建设评价指标体系和权重设定

影响高校辅导员队伍建设的因素较多, 基于高校辅导员队伍建设的内涵, 在坚持客观性、目的性、全面性、层次性和独立性原则的基础上构建了衡量高校辅导员队伍建设的指标体系。本文在目标层高校辅导员队伍建设 (A) 下设置4个一级指标:学风建设绩效B1、学生教育管理工作B2、业务工作能力B3、团队合作能力B4, 4个一级指标下面共设置了24个二级指标。

本文选取层次分析法对指标体系设置权重。层次分析法是通过分析复杂系统所包含的因素及相关关系, 构造一个层次分析结构模型, 将每一层次的各要素两两比较, 按照一定的标度理论, 得到相对重要程度的比较标度并建立判断矩阵;计算判断矩阵的最大特征值及其特征向量, 得到各层次要素对上层次各要素的重要次序, 从而建立权重向量。它将人的主观判断用数量形式表达和处理, 原理比较简单, 有较严格的数学依据, 广泛应用于复杂系统的分析与决策。本文中, 高校辅导员队伍建设评价指标及权重如表1所示。

3 高校辅导员队伍建设评价体系的应用

3.1 AZ大学辅导员队伍建设的综合评价的数据准备

基于以上评价体系, 本文以AZ高校的6个学院为例, 评价该校6个学院的辅导员队伍建设状况。该校6个学院的辅导员队伍建设评价指标原始数据按照设定的标准, 按等级1~5进行打分。如参加辅导员培训等情况C21, 积极参加辅导员培训, 无无故缺席记录为5分, 参加辅导员培训但无故缺席≥3次以上为1分。获奖情况C22, 获得省级、校级以上集体或个人荣誉≥3次为5分, 获得省级、校级以上集体或个人荣誉1次为1分。

3.2 AZ大学各学院辅导员队伍建设评价得分

根据上述评价体系, AZ高校6个学院的4个一级指标的得分以及综合得分的情况, 如表2所示。

从表2中可以看出, 商学院的辅导员队伍建设总体水平是最高的, 教育学院、文学院总体情况与商学院差距不大, 土木学院辅导员队伍建设水平处于中游, 环境学院、理学院的辅导员队伍建设情况排名靠后, 而且从二级指标的各项排名来看, 环境学院、理学院也排名靠后, 商学院、教育学院、文学院位于前列, 可见AZ大学的人文类学院的辅导员队伍建设总体情况好于理工类学院。

4 提升高校辅导员队伍建设的对策建议

4.1 切实落实政策, 营造良好环境

中央文件和教育部相关配套文件的出台, 对高校辅导员的工作定位、岗位职责、发展前景都提出了明确的要求, 各级教育部门也相继出台有关文件, 辅导员队伍的发展正面临前所未有的良好机遇。“十二五”期间, 高校应该抓住这一有利时机, 进一步抓好辅导员队伍建设, 贯彻落实各项政策, 制定详细的实施细则, 为辅导员创造更加宽松和谐的工作环境。特别是要解决那些涉及辅导员切身利益的问题, 如工作条件保障、职称评定、职务晋升、培训发展等, 切实营造良好的辅导员队伍建设环境。

4.2 拓展专业能力, 提升综合素质

辅导员队伍建设主要是针对辅导员应该具备的专业素养和专业技能而言的, 辅导员不仅仅要成为以大学生思想政治工作为职业的专业型人才, 更要向专家学者型方向发展。为此, 高校一方面要完善辅导员队伍选聘机制, 结合高校实际, 制定严格的辅导员选聘标准和程序, 选拔高素质的优秀教师从事辅导员工作, 从源头上保证辅导员队伍的质量;另一方面要不断完善辅导员队伍培养机制, 出台相关政策, 积极鼓励辅导员参加心理咨询师、职业生涯规划师、就业指导咨询师等职业资格证书培训和考试, 保证辅导员进修、攻读学位等方面与普通教师享受同等待遇, 积极有序推荐、选拔优秀辅导员攻读硕士、博士学位, 提高他们的综合素质, 实现辅导员队伍向专业化、职业化方向发展。

4.3 构建长效机制, 保障队伍绩效

从实际出发, 制定符合高校自身特点的辅导员队伍建设管理规定, 构建科学有效的制度体系, 包括辅导员选拔聘用机制、培训发展机制、绩效考核与监督评价机制以及激励与淘汰机制。 (1) 坚持高标准, 严要求, 建立辅导员选拔聘用机制。 (2) 建立辅导员培训发展机制, 结合辅导员工作实际, 制订各类培养规划, 有计划、多渠道地开展辅导员培训, 包括岗前培训、技能培训和骨干培训等。 (3) 建立辅导员绩效考核与监督评价机制, 强化辅导员工作的监管机制, 对辅导员工作进行全程动态管理, 建立辅导员队伍建设评价体系, 从学院层面、个人层面全面实施评价。 (4) 建立辅导员激励与淘汰机制, 运用评价体系进行全面考核, 对考核优秀的辅导员给予晋升职称职务、推荐参加更高学历深造等奖励, 对考核不合格的辅导员予以警告或调离工作岗位等处罚, 充分调动辅导员的积极性和创造性。

参考文献

[1]董欲晓, 李建军, 王培森.高校增强辅导员绩效考核有效性的探讨[J].中国成人教育, 2012 (2) .

[2]柏杨.高校辅导员队伍发展的现实问题及对策研究[J].学校党建与思想教育, 2012 (6) .

[3]朱立峰.加强辅导员队伍建设的“三个三”路径略探[J].学校党建与思想教育, 2012 (1) .

[4]崔海霞.上海高校辅导员队伍专业化建设的回顾与思考[J].思想理论教育, 2012 (3) .

[5]朱霞梅.当前高校辅导员队伍建设面临的内在冲突与超越[J].思想理论教育, 2012 (1) .

辅导员评价 第8篇

高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量, 其工作的水平和能力关系到大学生思想政治教育的质量。教育部在《关于进一步加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中明确规定“要完善辅导员、班主任的考核制度, 规定对辅导员、班主任进行工作考核”。 (1) 科学、合理的考核辅导员, 发展性考核评价是必不可少的, 它有利于辅导员素质的提高, 保证大学生思想政治教育工作的质量, 有利于辅导员向专业化、职业化发展。龚健通过对岳阳地区三所高校进行问卷调查认为, “岳阳地区三所高校, 93.3%的辅导员认为自己没有未来的发展目标规划, 100%的辅导员认为应在高校辅导员的绩效评估中加入辅导员未来发展的指标体系, 而且100%的辅导员强烈要求加入辅导员未来发展的指标体系。”[1]问卷调查中的“未来发展的指标体系”指的是对辅导员进行发展性考核评价。

二、发展性考核评价内容

每个高校对辅导员的绩效评估体系的内容不完全一致, 但科学、合理的绩效评估体系必须包含发展性考核评价的内容。对辅导员进行发展性考核评价, 有利于提高他们思想政治素质和业务素质, 有利于辅导员向专业化、职业化发展。结合自己的工作经验和实际情况, 笔者认为发展性考核评价应该包括以下内容。

1. 定期或不定期的进行辅导员培训

定期或不定期的进行辅导员培训, 对辅导员素质的提高、能力的培养、工作效率的提高和辅导员专业化发展具有重要意义。对辅导员进行培训包括岗前培训和岗中培训相结合、日常培训和专题培训相结合、全员培训和骨干培训相结合、校内培训和校外培训相结合。辅导员培训, 包括思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训, 开展与辅导员工作相关的科学研究, 提高辅导员思想政治素质和业务素质。新任专兼职辅导员必须参加高等学校组织的辅导员岗前培训, 获得证书后方能上岗, 必须取得高校教师资格证书方能转正定级和承担教学任务。

培训即可以是全区统一安排, 也可以是学校单独安排。学校单独安排的培训, 是指结合本校的实际情况, 根据学校对辅导员的要求, 进行统一的培训。笔者本人曾经参加过全区的辅导员岗前培训, 培训内容为:大学的人文构建、辅导员的角色与定位、大学生心里危机干预以及开展了“如何进行班级建设”素质拓展活动等。参加这次培训, 获益匪浅, 让笔者认识了辅导员工作的性质以及重要性。经常对辅导员进行培训是必要的, 各高校领导必须认识到培训的重要性。

2. 不同级别的辅导员考核标准不同

目前, 许多高校根据辅导员的工作经验、职称进行等级划分, 不同级别的辅导员享受的待遇不同, 但大多数学校对辅导员的考核标准却是一样。笔者认为, 级别不同考核标准一样, 不利于提高辅导员工作的积极性和主动性, 也不利于辅导员向职业化发展。目前, 桂林医学院辅导员分为四个级别:本科实习辅导员、初级职称辅导员、中级职称辅导员和副高职称辅导员。级别不同, 工资和津贴不一样。其他高校也有类似的划分, 如“上海外国语大学, 对辅导员试行了职称制管理, 将辅导员分为一到六级, 一级相当于助教待遇, 五级相当于副教授待遇, 六级相当于教授待遇。”[2]《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确规定了“辅导员评聘教师应坚持工作实绩、科学研究能力和研究成果相结合的原则, 对于中级以下的辅导员, 应该侧重于考察工作实绩。”[3]同样的, 不同级别的辅导员在绩效考评中也应该体现上述要求。对中级职称以下的辅导员, 侧重于考察工作实绩。而对副高以上职称的辅导员, 在科研能力和科研成果上做相应的要求。许多高校在对辅导员进行绩效评估时, 实行“一刀切”的原则, 不管是助教、讲师、副教授, 还是教授, 都实行一套评价标准。在辅导员绩效评估中, 副高以上职称的辅导员, 在科研能力和科研成果上做相应的要求, “高等学校应当鼓励和支持辅导员结合大学生思想政治教育的工作实践和思想政治教育学科的发展开展研究。”[3]这种研究, 既是实际工作的需要, 又可以打破辅导员在人们观念中的“勤务兵”形象, 有利于提高辅导员工作的积极性和主动性, 为他们向职业化方向发展树立政策导向。

3. 辅导员的职称评定及其发展方向与专任教师有区别

辅导员具有双重身份, 既是教师, 又是管理干部。在职称评定及其享受的待遇上, 即可以按照教师系列助教、讲师、副教师、教授评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务, 对专职辅导员的专业技术职务在指标、序列和评审上实行单列, 以实现辅导员专业技术职务晋升的公正性。也可以“根据辅导员的任职年限及实际工作表现, 确定相应级别的行政待遇, 给以相应的政策倾向。”[3]如在辅导员的工作年限和考核相结合的前提下, 确定辅导员各级行政岗位, 分别是副主任级辅导员、主任级辅导员、副处级辅导员和正处级辅导员等[4], 该级别与高校其他行政机关待遇相同, 有利于辅导员向职业化方向发展。

在未来的发展方向上, 专职辅导员可承担思想道德修养与法律基础、形势与政策教育、心理健康教育、就业指导等相关课程的教学工作, 让其转向专业教师岗位或从事科研工作。同时, 也可以“根据工作需要, 向校内管理工作岗位选派或地方组织部门推荐。”[3]

4. 奖励辅导员提升学历和承担相应的科研项目

发展性考核评价, 应该鼓励辅导员继续深造、提高学历, 对那些有志于深造, 回来后继续从事学生工作的辅导员, 应该给他们报销学费, 并进行一定的物质奖励。同时, 对在国内外业务进修的辅导员, 应纳入学校师资培养计划和人才培养计划, 享受学校相关鼓励政策, 为辅导员向专业化、职业化发展创造条件。

在资金方面, 设立专项的辅导员和学生工作的科研奖励基金, 对承担科研和发表论文的辅导员进行相应的奖励。在项目方面, 设立辅导员专项科研课题, 每年组织开展一次课题申报和立项评审。

三、发展性考核评价, 有利于辅导员向专业化、职业化方向发展

发展性考核评价为辅导员搭建了发展平台, 使辅导员岗位真正做到事业留人、政策留人、待遇留人, 有利于辅导员向专业化、职业化方向发展。

1. 发展性考核评价, 有利于辅导员向专业化方向发展

专业化指某一职业具有自己独特的职业要求和职业条件, 有专门的培养制度和管理制度, 高校辅导员是一个多门专业知识和技能综合而又自成专业体系的一个社会职业岗位, 上岗者需要经过专门的教育和培训, 掌握专门的专业知识, 形成专门的技能[5]。高校辅导员的专业知识包括马克思主义基本知识、思想政治教育知识、教育学、心理学、管理学和社会学等专业知识。专业技能包括思想教育技能、谈话技巧、心里疏导方法、就业指导、职业生涯规划等。高校辅导员在上岗前, 一般只具有某一领域专业知识, 缺乏其他方面的专业知识和专业技能, 难以适应工作岗位的需要。上岗后, 对他们定期和不定期地进行思想政治教育、管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的专业化培训, 形成专门技能。这既是为了适应工作的需要, 又可以提高辅导员思想政治素质和业务素质, 为辅导员专业化发展提供条件。

2. 发展性考核评价体系, 有利于辅导员向职业化方向发展

职业化指社会某项工作固定地成为某个人谋生的主要手段, 是职业素养的专业化。它包括以下几层含义:一是从业人员可以此立足社会, 终生从事该职业;二是从业人员应该体现出职业素养, 并掌握相当程度的专业技能;三是本行业有特定的行为规范或标准, 从业人员做事要符合其要求[6]。高校辅导员职业化指辅导员长期从事这一职业, 并形成专门的专业技能, 有一套标准的行为规范或评价体系。发展性考核评价的内容包括“辅导员考核标准”、“辅导员的职称评定单列”、“辅导员的发展”以及“奖励辅导员提升学历和承担相应的科研项目”, 为高校辅导员职业化提供一套标准的行为规范或评价体系, 为辅导员向职业化发展提供政策保障。“岳阳地区三所高校, 93.3%的辅导员认为自己没有未来的发展目标规划, 100%的辅导员认为在高校辅导员的绩效评估中加入辅导员未来发展的指标体系, 而且100%的辅导员强烈要求加入辅导员未来发展的指标体系”。可见, 高校辅导员有职业化发展的愿望。因此, 在辅导员考评体系中加入发展性考核评价, 有利于辅导员向职业化发展。

总之, 对高校辅导员进行发展性考核评价, 既为辅导员掌握专业知识和专业技能, 向专业化发展提供条件, 又为辅导员的职业化发展提供一套标准的行为规范。因此, 各高等学校领导应该重视对辅导员进行发展性考核评价。

参考文献

[1]龚健.高校辅导员绩效评估现状调查与分析[J].科技信息专题论述, 2009:283-285.

[2]王志军.公平理论在高校辅导员激励管理中的运用[J].宁波大学学报:教育科学版, 2009, (1) :78-80.

[3]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z]北京:教育部令第24号.

[4]顾晓虎.高校辅导员职业化发展激励机制探析[J]江苏高教2008 (5) :130-132.

[5]贾静.影响高校辅导员稳定工作的现实因素分析及对策研究[J].湖北广播电视大学学报, 2009, (12) :47-48.

辅导员评价 第9篇

一、转变人力资源管理理念

一种新的管理方法的运用, 必然会对原有的管理理念形成冲击。因此, 要发挥基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系的优势, 高职院校必须转变人力资源管理理念, 不能像过去一样仅仅将辅导员作为高职院校学生管理工作绩效的创造者, 而应更加注重对辅导员胜任力的开发, 将其作为高职院校未来学生管理工作绩效产生的增长动力。

(一) 树立以人为本管理理念

辅导员作为高校学生管理队伍的重要组成部分, 在学生管理工作中占主导地位, 因此辅导员队伍建设应主要围绕提升辅导员的胜任力来进行和展开, 充分发挥辅导员在个人素养、职业态度、知识技能、工作能力四个方面的主动性、积极性和创造性。

(二) 树立人力资源开发理念

当今高校的竞争是人才的竞争, 更是人力资源的竞争, 谁拥有优质的人力资源, 那么谁的发展就会更加强劲有力。在这一情况下, 高职院校要真正将辅导员视为学生管理组织的第一资源, 不仅要关注对辅导员的有效使用, 更应注重对辅导员胜任力进行持续开发, 努力建设一支专业化、职业化的辅导员队伍。这样, 学生的管理工作才能得到顺利开展, 从而培养出高素质的技能型人才, 实现高职院校和辅导员个人的双赢。

二、转变辅导员队伍管理者角色

高职院校辅导员传统绩效管理模式更多的是关心辅导员工作的完成情况, 在考核过程中侧重对辅导员以往工作表现的关注。而基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系由于更加关注学生管理工作的未来绩效, 更加重视辅导员胜任力表现及其存在的潜能, 其要求管理者在整个绩效评价过程中, 以良师益友的身份出现, 不断地帮助辅导员发现自身胜任力的不足, 并对如何改进给予一定的建议和积极指导, 帮助辅导员更加高效地完成学生管理工作。

三、宣传绩效评价体系实施目标

为了更好地宣传和推进基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系, 营造一个积极向上的氛围, 高职院校还可以通过学校网站、微博、微信平台、校报等大力宣传基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系实施目标, 从而获得学生管理部门相关领导的支持, 获得广大辅导员的广泛参与和认可。只有这样, 才能有效推进基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系。

四、建立柔性化组织机构

基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系的推进和落实有赖于建立一个柔性化的组织机构, 以便于对辅导员胜任力进行有效评估、培训和开发。然而, 绩效评价牵涉到每个辅导员的工作业绩和切身利益, 对辅导员绩效评价体系进行变革势必会遭到部分辅导员的抵制和反对, 因此除了建立一个柔性化的组织机构外, 还应该制定约束性的规章制度, 确保基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系的有效实施。

五、完善辅导员胜任特征体系

结合高职院校的各自特点和实际情况, 进一步完善辅导员胜任力模型, 建立起符合本高职院校战略目标的辅导员胜任特征体系, 是实行基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系的关键。只有这样, 才能充分发挥胜任力模型在高职院校辅导员绩效评价体系中的作用。

六、完善绩效信息收集系统

科学的辅导员绩效评价必须严格遵守科学的统计调查方法。无论是制定辅导员绩效提升方案还是进行辅导员工作绩效沟通, 都有赖于大量的准确数据。只有建立完善的辅导员绩效信息收集系统, 才能真正对辅导员工作的目标完成情况及胜任力提升情况进行及时反馈, 并针对发现的问题及时加以改进, 从而实现持续改善绩效的目标。

七、结语

发挥辅导员胜任力模型的作用绝对不是一朝一夕的事, 它需要高职院校根据自己的战略目标和管理理念, 将绩效评价体系实施中的各个环节落到实处, 同时根据高职院校的实际情况做好辅导员胜任力模型的宣传、改进和具体应用工作。只有这样, 基于胜任力模型的辅导员绩效评价体系才能在高职院校辅导员队伍建设中发挥其潜在的作用, 真正推进辅导员队伍的专业化、职业化建设, 从而使学生管理工作开展得更加高效, 促进学校更快、更好地发展。

摘要：本文就基于胜任力模型的高职院校辅导员绩效评价体系在具体实施过程中应注意的几个问题:转变人力资源管理理念、转变辅导员队伍管理者角色、宣传绩效评价体系实施目标、完善辅导员胜任特征体系、建立柔性化组织机构、制定约束性规章制度、完善绩效信息收集系统等进行探讨, 旨在推进高职院校辅导员队伍的专业化、职业化建设。

关键词：胜任力模型,高职院校辅导员,绩效评价体系,应用

参考文献

[1]贾欣欣.基于胜任力模型的绩效管理体系[D].山东大学, 2008.

[2]陈岩松.基于胜任力的高校辅导员绩效评价研究[D].南京航空航天大学, 2011.

[3]曹园园.胜任力模型在高职院校人力资源管理中的应用[J].科教文汇, 2009 (1) .

[4]薛琴, 胡美娟.基于胜任力模型的高校教师人力资源管理体系的构建[J].继续教育研究, 2010 (7) .

辅导员评价 第10篇

随着信息技术的飞速发展, 在社会各行各业得到了广泛应用, 利用现代化信息技术促进教育培训的改革也成为了培训领域的发展趋势。网络培训能够打破传统模式受到的时间和地域的限制, 实现信息资源的交换与共享, 以此体现“以学员为主体”的培训改革理念, 扩大规模, 共享资源, 使学员充分感受到信息技术环境带来的好处, 由此, 网络培训已经成为了考试培训改革推进的重点。

目前, 在全球网络化发展背景下, 能够使考生充分利用网络培训信息资源, 享受多媒体技术带来的方便与快捷, 基于互联网的新型培训模式, 打破了传统培训模式在资源共享、规模扩展等方面受到的限制, 促使网络多媒体培训向全球化发展, “网络培训以及在线考试系统”等新型培训考试系统得到了飞速发展。

2 网络学习辅导和测试评价系统的需求现状

为确定专业技术人员业务水平, 我国在上世纪90年代实行了职称资格考试制度, 近年来随之应运而生了许多培训机构, 旨在帮助在职人员顺利完成专业职称资格考试。职称资格考试培训涉及的学科专业非常广泛, 包括工程技术、财会经济、医学、教育、管理等等方向, 需要大量的培训资源, 另外为满足在职人员培训总体需求, 培训的课程也要具备灵活性、实用性、共享性等特点。因此通过开放的多媒体网络培训, 充分利用广博的网络资源, 强大的覆盖面积, 方便灵活的使用方法, 创建网络环境下开放式的学习辅导培训平台势在必行。

3 网络环境下学习辅导和测试评价系统的设想

培训部门组织专门的考试辅导, 是为在职人员参加考试而准备, 在职人员在工作之余参加考试相应的学习复习时间较为不自由, 传统的培训方式不能满足每个人的需求。因此, 本人设想构建一个网络环境下的学习辅导和测试评测系统, 系统主要对历年全国统考试卷考题进行整合, 通过学员自行选择 (按知识点或者按年次<某一次考试的原试卷>) 组合成一套测试卷。本文提出了网络环境下学习辅导和测试评价系统的建设构想, 期望能够在各类考试培训中发挥高效、快捷的作用。

本文将系统分为三个功能模块, 包括系统管理员模块、学员模块和管理员模块, 系统功能模块示意图如图所示。

网络学习辅导和测试评价系统界面交互性要好, 方便系统管理人员对系统进行维护和管理, 系统能够实现原始数据信息的录入。

4 网络学习辅导和测试评价系统的应用

网络学习辅导和测试评价系统可以利用互联网实现在线练习和培训, 使培训具有较强的灵活性, 因此, 该系统属于3A应用, 任何人通过合法授权后都可以随时随地登陆系统。

与传统的培训模式相比, 网络学习辅导和测试评价系统可以实现培训信息的动态管理, 只要系统数据库容量充足, 题库内容完善, 就可以按照不同需求生成各种类型的试卷, 同时, 培训时间可以由学员灵活掌握, 在规定时间内参加培训, 而且, 系统最大的优势就是试卷评阅速度快、效率高, 当学员完成测试时能够立刻给出成绩, 同时给出相应试题分析, 帮助学员纠错, 加深对测试题目内容的理解。网络学习辅导和测试评价系统支持多种考试题型, 包括选择题、填空题和简答题等, 系统在设计上要综合考虑不同考试科目的侧重, 尽量选取富有代表性的题目, 科学合理的定义其难度。在试卷形式方面, 系统可以实现统一出题和随机出题两种不同的方式, 统一出题能够通过设定考试科目、试卷年份来调取历年考试原卷;随机出题是通过设定考试科目、试题知识点、试题数量等完全由系统随机组合试卷。

此外, 网络学习辅导和测试评价系统具有学员在线学习辅导功能, 可以根据不同学员的实际需求设计出不同难度的测试计划, 在线学习辅导试题可以分为初级、中级和高级三种难度, 当学员登录到系统之后, 可以根据个人对考试内容的掌握程度选择合适的测试试题, 由此使学员有针对性地实现成绩的提高。在试卷评价方式上, 系统可以实现自动评阅, 如果试卷题型中不包括简答题、应用题, 则可以实现自动评阅, 当测试结束后立刻能够查询成绩, 如果试卷题型中包含主观题型, 则会给出参考评分。

5 结束语

综上所述, 采用网络学习辅导和测试评价系统可以应用于各类社会化考试培训, 并在短时间内得出考试结果, 考察学员对考试知识的掌握情况。同时, 系统还具有考试命题、智能组合、自动评阅、成绩公布等功能, 实现了培训的无纸化, 解决了培训时间和地点的局限性, 减少了传统培训带来的问题和弊端。因此, 本文提出的网络学习辅导和测试评价系统建设方案, 具有扩展性强、灵活性高、成本低等特点, 由此可见, 网络学习辅导和测试评价系统的应用对在职人员参加考试培训具有较强的实用价值。

摘要：为顺应社会在职人员考试培训, 部分地区培训部门组织了专门的考试辅导培训。文章在分析了网络环境下学习辅导和测试评价系统应用必要性的基础上, 提出了网络环境下学习辅导和测试评价系统的构建方案, 进一步分析了网络学习辅导和测试评价系统的实际应用效果。

关键词：网络环境,学习测试系统,思考

参考文献

[1]林洁璇.信息技术网络考试系统的研究与设计[J].电脑知识与技术, 2013, 09:2089-2091.[1]林洁璇.信息技术网络考试系统的研究与设计[J].电脑知识与技术, 2013, 09:2089-2091.