内在视角范文

内在视角范文（精选7篇）

内在视角 第1篇

关键词：人才管理,能力素质冰山模型,内在机理解构

企业人才培养,关键在于员工能力的发展,而员工能力的发展,只有从员工能力这个人才管理的关键进行解构, 才能真正谈得上应用的价值,实现员工能力成长和企业发展的双赢目标。

一、应用员工能力模型时存在的困惑

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的能力素质冰山模型。所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中,“冰山以上部分”包括知识、 技能,是素质外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分” 包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分,它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。麦可利兰的能力素质冰山模型,对能力素质的内部结构进行了解析,区分出表象的能力要素和潜在的能力要素,概括和抽象地对员工能力的内涵进行了说明,具有一定的经典性和权威性。

但是,这样一个能力的冰山模型在实践应用过程中却显得抽象而难以操作。其问题主要表现在:如何构建符合企业特性的能力素质模型?能力要素相互之间是否存在因果和逻辑关系?不同类型的员工,企业需要关注的能力点有哪些不同?不同的能力要素,成长性是否存在差异?哪些要素可以在企业内得以发展,哪些要素属于人的性格特征而难以改变的?企业从何角度投入资源能获得超额回报? 人力资源管理各个模块的应用如何与员工能力素质模型有效对接,哪些能力要素适合于员工的培养发展?哪些能力要素适合于人员招聘甄选?

二、解构员工能力的内在属性

解读员工能力时,企业一方面会把员工能力放到特定组织框架中,基于行业特性、发展阶段、业务模式以及职层职级去考虑,形成组织对能力的需求;另一方面则基于员工的个人框架,即一个人本身所拥有的情感、经历以及个性倾向等,这需要从一个人的家庭环境和个人成长中去考察。因此,当我们从组织视角和个人视角去考量员工能力的时候,就会发现员工能力具备两大属性,即组织属性与个人属性。

1、组织属性与个人属性

对能力而言,越是表象的,比如知识、技能,其组织属性就越强,与岗位、行业的特性就高度相关;越是潜在的, 比如个性、风格和动机,个人属性就越强,与个人的生理特质和潜意识越相关。组织属性越强,越容易习得,在岗位、 企业和行业中进行累积而愈加丰富;个人属性越强,越稳定和越难改变,很大程度上由遗传因素和成长经历背景所决定。以往,在进行能力辨析和定义时,常常将个人属性与组织属性交织在一起思考,往往分界不清。

2、能力两大属性的内在逻辑

从能力的内部逻辑和长期发展性来看,个人属性的能力决定了组织属性的水平高低,即冰山下的潜质往往决定了冰山上的表象能力。当潜质确实比知识、技能,乃至智力更加重要时,根据能力素质模型进行人员选拔和进行其它人力资源管理工作是合理和有效的。这主要体现在高层次的技术、市场和管理岗位,每个人都具有相同或类似的表层特征,但在这些工作岗位上区分绩效优秀的要素应当是动机、人际关系和政治才能,这些都属于个人属性。但另一方面,也必须承认:对于不同的职位而言,能力的不同构成部分的重要性是不同的。对于一个职位的绩效来说,知识、 技能和智力的作用如果超过潜质的作用,能力素质模型就不应当作为人员选拔和其它人力资源管理活动的主要依据。

对应届毕业生的考察,主要放在能力的冰山下的部分。 因为他们还没有经历过岗位、企业和行业的历练和积累, 尚未具备公司所需要的冰山上的知识和技能,只能通过考察潜能来预测其未来的成长性。因此应届生特别需要系统培养,尽快丰富其冰山上部分的能力结构。一个企业具备良好的专业知识和技术的培训体系,就能够主要依靠潜质,也就是通过能力素质模型来选拔和管理人员。例如:宝洁公司在人员招聘中高度依赖于能力素质模型,其外部招聘基本上只面对没有经验的应届毕业生。宝洁公司能够这样做主要的原因就是因为该公司具有雄厚的知识和技能培训体系。相反,一个没有良好专业知识和技术培训体系的企业,在人员选拔中,则需要更加注意候选人的专业知识和技术,而不是单纯依赖胜任素质模型的要求进行人员招聘。同时,能力的个人属性部分往往在人生较早的阶段就已经变得比较稳固,而且较难改变,这也是企业不需要对个人属性的能力发展投入过多精力进行培养的原因,而只能成为人员筛选和潜才选拔的依据。但进入职场后,员工的知识技能和经验得以快速积累和发展,其人生和职场阅历则成为重要的资本和筹码。因此,越是高层,越需要静态地看他的能力结构,他冰山上的知识技能与经验经过多年积累已经基本成型,也是企业在面试时需要重点考察, 并在入职后能够短期内对企业产生实际价值。

企业需要对员工组织属性的能力成长负有一定责任, 组织需要思考有没有为员工提供足够的职业发展平台,有没有提供足够的再学习机会。而个人属性部分的能力成长应由员工自己负责,通过自身的反思和学习而不断优化。

三、企业应用员工能力的策略与工具

企业存在的价值不单单只为员工的能力发展,企业对员工的能力要求不可能是全面关注和无条件接纳。企业有限的资源应当聚焦在员工能力中对企业最有价值的部分, 关注能够在最短周期内有效助推绩效提升的能力。因此企业对人才的使用和培养,应该更多关注和提升员工能力的知识性和经验性部分,从而在短期内对企业产生实质性的价值贡献。而员工能力的个人属性,由于具有稳定性和不易改变性,则成为企业进行甄选人才、确定目标发展对象的重要依据。

解构员工能力的内涵,将它与企业常用的能力管理工具如任职资格、胜任力、潜能和个性/ 动力系统等进行整合性思考,才能真正理解其应用的价值。

1、任职资格

任职资格是指为了保证工作目标的实现,任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。由此可见,任职资格其核心主要指向冰山上的部分, 体现出很强的组织属性。任职资格评价主要也是考察对象所具备知识、经验和专业技能。任职资格管理一般与员工职业发展规划相结合,走专业通道的员工主要通过其专业知识和技能发挥价值,因此专业序列的能力管理工具多可采用任职资格管理,通过定期申报、评定,实现能力的认证与晋升。

2、胜任力模型

企业在应用能力管理时,最普遍的应用工具是胜任力模型或领导力模型。胜任力模型和领导力模型,古典的定义是区分绩优和绩差员工的深层次特征,属于冰山下的部分。实际上,胜任力是一种综合的能力和行为表现,直接与目前的岗位表现相对应,并非是完全的冰山上或者冰山下,而是介于其间,既有潜在稳定的个人属性部分,也有知识技能经验的组织属性部分。

实际上企业很少会使用纯粹个人属性的能力特质(即底层的能力特征,如洞察力、感受力等),而会较多糅合组织属性,如业务特性、工作要求和文化习惯要求等,比如胜任力“战略驾驭能力”,既包含了战略思维品质,体现出很强的个人属性,也包含了行业发展趋势的动态把握,具有行业和业务属性,是一种综合的胜任能力,而最后呈现出来是与工作绩效相关的行为描述。即胜任力更多的不是领导力特质,而是领导力行为。胜任力更适用于管理者,因管理能力有领导特质,有冰山下潜在特质,而同时也有很强的企业、行业甚至岗位属性,因此用胜任力模型来评价与发展管理能力是相对适用的。

3、潜能

除了胜任力,我们也常常考量一个人的潜能,尤其在应届生招聘、人才加速发展项目时会多关注潜能。胜任力和潜能两个工具很容易混淆。潜能蛰伏在冰山的下面,完全是个人属性,主要由生物性遗传和童年环境经历所决定,如底层的能力品质(类似智商和情商)、价值观。潜能是比较纯粹的个人属性的能力,它和胜任力最大的区别在于,胜任力直接指向特定的岗位,是特定岗位的标准,多用来评价当前在岗的人员和预测当前的岗位表现;而潜能多是预测和观察目前还不在特定岗位的人员将来有多大可能可以胜任该岗位。

因此直接用目标岗位的标准来评价后备人员是不恰当的,因为对象不在岗位上,没有足够进行行为表现的机会,或者相应的技能经验暂时还没累积,从而没有表现相应的行动特征,但是这不等于他就不能胜任该岗位。这时, 就需要考虑对象的潜能,虽然目前不一定能够被容易的观察到,但是具备这种潜能让对象在更高的职位成功的可能性更大。

4、个性/ 动力

心理动力表明一个人内驱力的强烈程度,会体现为上进心、抗挫力等,是一项重要品质。市面上有很多的用于测量人的动力系统、个性风格等工具。个性与风格主要用于团队匹配和适岗匹配,原则上没有好坏优劣,适合与否的问题。但除了非常突出和显著的个性风格,一般而言用个性风格直接来预测工作绩效和行为会比较糟糕,因为在工作场景中,外部环境的压力比内在的个性风格往往更能预测一个人的行为和反应。当然,在内外一致的情境中,员工内心会更加自在舒畅。

内在视角 第2篇

股票内在价值的概述

股票市场中股票的价格是由股票的内在价值所决定的，当市场步入调整的时候，市场资金偏紧，股票的价格一般会低于股票内在价值，当市场处于上升期的时候，市场资金充裕，股票的价格一般高于其内在价值。总之股市中股票的价格是围绕股票的内在价值上下波动的。

方法

股票内在价值

那么股票的内在价值是怎样确定的呢?

一般有三种方法：

第一种恒丰粤国际微盘，市盈率法是确定股票内在价值的最普通、最普遍的方法，通常情况下，股市中平均市盈率是由一年期的银行存款利率所确定的，比如，一年期的银行存款利率为3.87%，对应股市中的平均市盈率为25.83倍，高于这个市盈率的股票，其价格就被高估，低于这个市盈率的股票价格就被低估。

第二种方法资产评估值法，就是把上市公司的全部资产进行评估一遍，扣除公司的全部负债，然后除以总股本，得出的每股股票价值。如果该股的市场价格小于这个价值，该股票价值被低估，如果该股的市场价格大于这个价值，该股票的价格被高估。

第三种方法就是销售收入法，就是用上市公司的年销售收入除以上市公司的股票总市值，如果大于1，该股票价值被低估，如果小于1，该股票的价格被高估。

决定性因素

股票内在价值即股票未来收益的现值，取决于预期股息收入和市场收益率。

决定股票市场长期波动趋势的是内在价值，但现实生活中股票市场中短期的波动幅度往往会超过同一时期内价值的提高幅度。那么究竟是什么决定了价格对于价值的偏离呢?投资者预期是中短期股票价格波动的决定性因素。

在投资者预期的影响下，股票市场会自发形成一个正反馈过程。股票价格的不断上升增强了投资者的信心及期望，进而吸引更多的投资者进入市场，推动股票价格进一步上升，并促使这一循环过程继续进行下去。并且这个反馈过程是无法自我纠正的，循环过程的结束需要由外力来打破。

计算方法模型

股票内在价值的计算方法模型有：

A.现金流贴现模型

B.内部收益率模型

C.零增长模型

D.不变增长模型

E.市盈率估价模型

计算方法

股利贴现模型DDM模型

贴现现金流模型(基本模型)

贴现现金流模型是运用收入的资本化定价方法来决定普通股票的内在价值的。按照收入的资本化定价方法，任何资产的内在价值是由拥有这种资产的投资者在未来时期中所接受的现金流决定的。一种资产的内在价值等于预期现金流的贴现值。

1、现金流模型的一般公式如下：

(Dt：在未来时期以现金形式表示的每股股票的股利k：在一定风险程度下现金流的合适的贴现率V：股票的内在价值)净现值等于内在价值与成本之差，即NPV=V-P其中：P在t=0时购买股票的成本

如果NPV>0，意味着所有预期的现金流入的现值之和大于投资成本，即这种股票价格被低估，因此购买这种股票可行。如果NPV<0，意味着所有预期的现金流入的现值之和小于投资成本，即这种股票价格被高估，因此不可购买这种股票。通常可用资本资产定价模型(CAPM)证券市场线来计算各证券的预期收益率。并将此预期收益率作为计算内在价值的贴现率。

内含收益率模型IRR模型

1、内部收益率

内部收益率就是使投资净现值等于零的贴现率。

(Dt：在未来时期以现金形式表示的每股股票的股利k*：内部收益率P：股票买入价)

由此方程可以解出内部收益率k*。

零增长模型

1、假定股利增长率等于0，即Dt=D0(1+g)tt=1，2，┅┅，则由现金流模型的一般公式得：P=D0/k

2、内部收益率k*=D0/P

固定增长模型(Constant-growthDDM)

1.公式

假定股利永远按不变的增长率g增长，则现金流模型的一般公式得：

2.内部收益率

折叠本段市盈率估价方法

市盈率，又称价格收益比率，它是每股价格与每股收益之间的比率，其计算公式为反之，每股价格=市盈率每股收益。

如果我们能分别估计出股票的市盈率和每股收益，那么我们就能间接地由此公式估计出股票价格。这种评价股票价格的方法，就是“市盈率估价方法”。

例：

用二阶段模型计算格力电器内在价值：

净利润增长率：

21.00%，

24.00%，

13.85%，

13.41%，

4.20%，

8.90%，

8.20%，

6.72%，

7.64%，

20.08%.

1995年净利润：1.55172亿元。

20净利润：5.0961亿元。

内年比1995年净利润增长5.0961÷1.55172=3.28倍，10年复合增长率为12.6%。

由于格力电器进入快速发展期，预计10年净利润增长率：15%。

分红率：

2005年37.89%， 2038.92%， 2041.9%， 2046.5%， 2045.05%，2045.07%， 1951.06%， 1955.38%， 190%， 1965.72%，

平均税后分红率为42.0%

今后公司将进入快速增长期，适当调低分红率，预计今后10年平均税后红利分派率：35%

二十年期国债收益率3.3%-7.0%，平均4.5%，考虑利率变化趋势，调整为7%

基准市盈率：1/0.07=14.3

年度每股盈利(元) 分红折现系数分红现值

2005 0.950.3325

1.0925 0.3823 0.935 0.3574

1.2563 0.4397 0.873 0.3838

1.4448 0.5056 0.816 0.4125

1.6615 0.5815 0.763 0.4436

1.9107 0.6687 0.713 0.4767

2.1974 0.7690 0.666 0.5121

2.5270 0.8844 0.623 0.5509

2.9060 1.0171 0.582 0.5919

3.3419 1.1696 0.544 0.6362

3.8432 1.3451 0.508 0.6833

合计红利值为：8.0955元

合计分红现值为： 5.0484元

上市以来筹资共7.4亿，分红14.8亿，分红/筹资=2，故折合实际分红现值为5.04/2=2.5元.

折现率：7%

盈利增长率为：15%

分红率为：35%

实际分红现值(考虑分红筹资比后)为： 2.5元

第二阶段即第10年以后，增长率为：7%

第10年的每股盈利为3.84元

折现到第10年的当期值为：3.84/0.07=54.85元

第10年的折现系数为0.508

第二阶段的现值为：54.85*0.508=27.86元

公司股票的内在价值为：27.86+2.5=30.36

给以50%以上的安全边际，30.36*0.5=15.18元.

(除权及增发后调整为：(15.18-0.4)/1.5/1.16=8.49元.

给以60%以上的安全边际，30.36*0.4=12.14元

(除权及增发后调整为：(12.14-0.4)/1.5/1.16=6.75元)

给以70%以上的安全边际，30.36*0.3=9.10元

(除权及增发后调整为：(9.10-0.4)/1.5/1.16=5.00元)

为获得15%年复利，现在可支付格力电器的最高价格：

净利润增长率为15%

的预期价格：3.8432*14.3=54.90元

加上预期红利：8.09元

预期20总收益：54.90+8.09=62.99元

获得15%盈利现可支付的最高价格62.99/4.05=15.55元.

(除权及增发后调整为：(15.55-0.4)/1.5/1.16=8.70元)

折叠本段内在价值

净资产收益率(%)：

2005年18.72

年17.24

年15.53

年16.17

年15.82

年15.48

年21.68

年26.3

年32.9

年33.56

平均：21.34%

预计后10年平均净资产收益率为18%.

则内在价值为：

每股收益(0.95)/贴现率(0.07)=13.57元

净资产收益率(18%)/贴现率(7%)=2.57

13.57*2.57=34.87元即格力电器内在价值的现值为37.37元.(加上红利的现值2.5元)

给予5折的安全边际则37.37/2=18.68元.

(除权及增发后调整为：(18.68-0.4)/1.5/1.16=10.5元)

给予4折的安全边际则37.37*0.4=14.94元

(除权及增发后调整为：(14.94-0.4)/1.5/1.16=8.35元)

给予3折的安全边际则37.37*0.3=11.21元

(除权及增发后调整为：(11.21-0.4)/1.5/1.16=6.20元)

成长率为10%，10年后将成长2.58倍;

成长率为12%，10年后将成长3.11倍;

成长率为15%，10年后将成长4.05倍;

成长率为16%，10年后将成长4.41倍;

成长率为18%，10年后将成长5.23倍;

成长率为20%，10年后将成长6.08倍;

成长率为25%，10年后将成长9.31倍;

成长率为30%，10年后将成长13.79倍;

成长率为40%，10年后将成长28.95倍;

内在视角 第3篇

“对于那些已经在全球范围内中上游产业拥有产业基础性应用技术标准、具备产出的高倍溢价强势、从他国攫取的暴利可以通过国别间转移成本和定价实现财富的回归、利用超额利润再次巨额投入基础性应用技术研发以升级或更新产业技术标准的跨国产业巨头来说，它们拥有基于产业技术标准的高倍溢价强势，以致利润对于它们来说已是一种天然的特权，只需以高倍溢价为核心，而不必拘泥或过分拘泥于无限制成本压缩而削弱自身的中长期竞争优势。”

“然而，中国本土那些缺乏行业基础性应用技术标准、在各自产业链上中游失去定价和溢价强势、缺乏暴利去支撑奢侈的基础性科技创新的公司，只能依偎在别人的技术体系、定价体系、产出体系及其派生的持续创新的商业模式里吸吮残羹冷炙，甚至靠代工以求生存，靠无限度地压低报价和成本、放弃或局部放弃基础性研发使命、耗竭式延长设备资产的自然或涉及寿命，以致坠入无标准、低价格、压成本、薄利润、靠规模、拼速度的生存导向的恶性循环之中。由此形成一种在全球既定产业圈式格局下的典型的依附经济。”

这就要求企业重构买方市场下衡量、分析公司财富创造过程与资本市场公司价值实现的微观基础，对公司内在价值给予重新界定。

以上是国务院国资委EVA咨询顾问、鲁宾数唯管理咨询（北京）有限公司董事长殷明德在其“公司内在价值理论”中的论述。

回顾近些年来，中国公司的管理模式一直以国际主流、经典和先行者为标杆，例如在全面质量管理、即时生产、作业流程再造、全面预算管理、风险内控、公司价值评估、资本市场中的杠杆融资并购、公司治理等。尽管期间不时出现“中国式应用”一类的局部创新与环境适配，但总体上还远未摆脱国外“舶来品”的体系和框架，更未放弃国外模式追随者的角色。

殷明德的“公司内在价值理论”，通过一系列独创的方法与核心技术，搭建起一个基于公司内在价值的完整理论框架和应用方法体系。目前，这套理论体系已经在中国一些大型的电信运营公司和航空工业公司内部得到应用。

市场需要一种

更具包容性的价值理念

20世纪70年代以来，美国、日本和欧洲等经济发达国家和地区进入了主要生产资料和消费品的生产过剩、供应饱和或买方市场阶段，其标志是钢铁、汽车甚至农产品等产出都较六七十年代的高峰明显下降并停留在相对较低的水平。伴随着买方市场的形成和持续，以产业横向集中为主要特征的企业并购却高潮迭起，仅在20世纪最后的二三十年间竟一连出现过五至六次大规模的并购浪潮。其中的动因在于，通过横向并购以减少公司间的竞争、节约固定经营成本。

但是，以高杠杆融资为主流的企业并购导致资产负债率的危险性爬升，特别是后并购阶段的任务、资产协同性整合在短中期内的效果并不明显，更进一步拖累了公司的盈利和投资回报，从而严重地削弱了公司在资本市场的融资能力，损害了股东利益。于是，以追求股东利益最大化为宗旨的股东价值思潮应运而生，并且一度于20世纪八九十年代广为流行。

其中，作为代表性理念、方法的经济利润和经济增加值受到追捧，因为从股东视角衡量的公司价值或股东价值，不仅强调对传统意义上的公司整体利润作营业口径上的修正，并且进而对那些纯粹用于营业的公司报表中的资本同时扣减债务性资本成本与权益性资本成本。

然而，源自过剩经济和买方市场的公司经营和发展有着深刻的内在根源和运行逻辑，是不能仅凭对公司股东价值的简单界定和报表层面的衡量，仅凭在资本市场以股东价值为噱头打出的情感牌、立场牌、利益牌而得以持久维系的，因为这种股东价值理念和价值衡量方法缺乏对买方市场环境下卖方之间竞争要素的透彻把握和集成式衡量，特别是对基本或最小价值单元完整价值构成要素中的资产占用缺乏独立的计量手段，这就是公司或股东真实价值在资本交易过程中不能真正实现的原因。

伴随着20世纪延续至今的过剩经济或买方市场，公司暴露出利润至上观念与受迫性竞争模式之间日益紧密的因果联系，并由此助长了既有全球化竞争格局下以“创立标准、高额溢价、转移暴利、称霸产业”为标志的跨国产业巨头与体量仅存的本土公司之间的强者愈强、弱者愈弱的局面。这就迫使我们去思考一种比利润更具包容性的价值理念。

在经营底层发掘价值创造

在“公司内在价值理论”的论证过程中，殷明德列举了两个真实的案例。第一个案例是麦肯锡全球研究院1996年的一项“关于生产率的国际研究”：尽管德国劳动力的人均资本占有量比美国高出40%，但是德国人的劳动生产率却低于美国；尽管日本的储蓄率远高于美国，日本人年工作时间比美国更长，但日本人的人均产出却低于美国。

殷明德给出的解释是，德国和日本的资本生产率还不到美国的2/3，问题不在于劳动生产率，而在于管理人员使用资本的效率。另外，德国和日本的管理人员将其它目标置于优先于为股东创造财富。德国人过分强调工艺技术和使用过多的高级设备；而且，他们宁愿使用国货。而美国的股票市场对公司具有更大的约束作用，并且断绝对衰落公司的资金支持，美国资本市场强化了产品市场的竞争压力，导致大多数美国行业具有较高的生产率水平。

第二个案例是，1991年之前，桂格燕麦公司的首要目标是增加季度利润。为了实现这一目标，公司大量使用资本。在每个季度末，公司都要大幅降价销售，工厂要加班加点，大量生产Gatorade饮料、100%天然麦片及其他产品。经理们鼓励这种最后突击，因为每个季度的利润增加与他们的奖金密切相关。这种经营方式导致在贸易环节或零售商手里堆积了大量商品，因为这种经营方式需要太多的资本支撑。

以上两个案例说明了作为价值衡量核心的资本使用规模及其效率最终会统一计入公司、行业甚至国家的平均劳动生产率。但更为重要的是，德国和日本公司的做法也同时反映出它们将盈利放在首位，因为存量资产或对应资本的规模并不会或不会全部抵消盈利。第二个案例则更为直接地说明单纯以盈利为经营业绩目标将会因浪费资本而损害公司的价值、削弱公司的竞争能力。

nlc202309040604

理论上，单纯以利润为目标的经营活动，其经营成果或业绩的衡量为“收入-成本费用=利润”。使用这一理论的市场环境特征应该是供不应求或供求基本平衡，产品或服务从上市到退市的经营周期较长且较稳定，供应商的产品差异化不大等。但是，当公司面临的是供过于求或供给严重过剩、在产品或服务的经营周期日益短暂且对产品和服务的差异化要求日益提高的经营环境，单纯的“收入-成本费用=利润”公式已经无法应对这种日趋复杂的经营环境。

因此，通过竞争优势与核心竞争力以显现公司或股东价值，在经营底层去发掘给予不同各类产品的价值创造，并通过与不同各类产品直接对应的价值链及其各个环节去衔接对应的产业链、供应链和顾客价值，并由此揭示、衡量、分析和诊断容纳当代竞争性元素的公司或股东价值，已是不二选择。

殷明德的新理论意在搭建公司内在价值的理念、理论基础与衡量诊断方法的完整构架。

他指出，要想重新界定公司内在价值，首先，要重新审视对于投资者，或者更为严格地说，公司对于其股东而言，什么是使之愿意投入资本而换取的价值，有哪些要素或组合能够决定股东所认同、需要的价值。其次，要明确公司当今经营与发展的关键性经营环境要素。再次，还需要明确在当今经营环境要素的强约束下，投资者要求公司提供或贡献的是一种什么样的价值形态和在其中应包括哪些价值构成要素。

经过研究，殷明德做出了公司内在价值概念的总结：公司内在价值是公司主营业务中基于每一个类产品价值链完整循环的基本或最小价值单元的价值（其基本价值公式为：广义毛利润-资本占用×资本成本率=价值）及其组合。

殷明德认为，公司内在价值代表着价值的创造和形成两大环节在内部经营上的统一，代表着每一个类业务或产品价值创造与形成的全过程衡量。

此外，公司内在价值在衡量方法与树枝上不同于传统定义的公司价值，前者是后者在资本市场价值实现的基础，是弥合中期公司价值与资本市场价格“两张皮”的依据。

只有明确界定了公司内在价值，才能在其与公司或其权益资本证券在资本市场的交易价格之间建立中期的因果关系。

只有以公司内在价值为核心，才能实施有效的、完全可操作的价值管理，才能实施价值导向的、与战略协同的经营业绩考核并进行以战略为基础的、以提升核心竞争力为目标的经营决策。

链接：

殷明德，国务院国资委EVA咨询顾问、国务院国资委EVA政策重大问题研究课题组成员，现任中国经济增加值应用研究会会长、鲁宾数唯管理咨询（北京）有限公司董事长，上海市国资委﹑深圳市国资局﹑天津市国资委等EVA咨询顾问及签约EVA咨询项目总监，中国航空工业集团公司﹑中国电信集团公司下属省级两间分公司及天津市五家市属国企﹑特大型民营企业等EVA咨询项目总监，美国格理集团全球咨询团队成员等。

内在视角 第4篇

在当今的知识经济时代,随着科学技术的飞速发展和经济竞争的日益加剧,知识创新已经成为企业不断发展和保持竞争优势的关键,因此,学术界对这一问题予以了高度的关注和广泛的研究。而在国内外关于知识创新的研究中,影响最为广泛的是日本学者野中郁次郎的SECI模型[1,2]。该模型提出,知识经过四个阶段(包括:从隐性知识到隐性知识、从隐性知识到显性知识、从显性知识到显性知识、从显性知识到隐性知识)的转换,即可完成一个螺旋,从而上升为新知识。

野中郁次郎的SECI模型是目前对知识创新过程分析得最为深入的模型,它为知识创新管理的实施和评估提供了一个有效的工具,有着重要的理论价值和实践价值。然而如果对这一模型进行深入的分析,却可以发现这样一个问题:知识创新在其外表形态上确实表现为一个螺旋上升的过程,然而知识在经历这个外在过程的同时,其内部又必然相应地存在着能够使知识系统由原有结构产生出新结构的内在机理,正是由于这种内在机理的存在,知识创新才得以实现,否则,如果没有这种内在机理,知识创新是不可能实现的。但野中郁次郎的SECI模型却始终只是着眼于对知识创新外在过程的描述,而未能进一步对其内在机理予以揭示。这样一来,就使其对知识创新问题的研究缺少了一个重要的方面,换言之,未能对知识创新内在机理予以揭示是野中郁次郎SECI模型存在的一个不足。

由于野中郁次郎SECI模型的巨大影响力,因而上述的不足也就导致目前学术界对知识创新内在机理的研究显得十分薄弱,甚至可以说还是一个盲区。因此,本文拟对这一问题予以探讨。德国物理学家哈肯建立的协同学所研究的核心问题———系统如何通过内部各子系统间的协同作用而产生出新的有序结构的问题,与该问题所涉及的内容具有一致性,从而为该问题的探讨提供了一个很好的启示,因此本文的分析将从协同学的视角进行。

2 知识创新的内在机理模型

运用协同学的基本原理对知识创新过程进行分析,可以建立起知识创新的内在机理模型,如图1所示。

该模型各个组成部分的具体内容为:

(1)现有的开放知识系统(A)。它可以与外界进行信息和知识的交换。

(2)外界信息流(B)。它作为构成知识的原始材料流入知识系统,可以增加系统的知识存量。由于其来自知识系统外部,因而也就是知识系统的外参量[3]。

(3)众多知识元(C)及其彼此间的关联。所谓知识元是指组成知识系统的相对独立的知识节点或知识单元。知识元的概念是相对的,它可以是某个知识系统中的一个概念,一个原理,也可以是更大知识系统中的一门学科或一个理论体系等。目前,关于知识元概念的使用已可见于多种相关文献中[4,5,6]。图中各知识元之间的虚线连接表示它们彼此间的关联。

(4)知识场(D)。所谓知识场是指知识的一种非实体性的存在状态,它产生于众多知识元之间的协同行动,弥漫于整个知识系统空间,是传递各知识元之间相互关联与作用的媒介。知识场概念是日本学者野中郁次郎于1995年研究SECI模型时首先提出来的[7,8]。后来,国内外众多学者从不同角度对其进行了探讨,提出了很多有价值的观点,虽然目前在知识场概念的表述上尚有差异,但对其基本含义的理解却是一致的[9,10,11,12]。上述知识场的概念就是概括目前学术界各家观点而提出的。同时,知识场也就是知识系统演化过程中的序参量。所谓序参量,是协同学中的一个核心概念,它是指描述系统演化过程的整体行为,表征系统演化中的合作效应,体现系统所达到的有序程度并主宰系统演化进程的宏观参量[13]。

(5)协同效应(E)。所谓协同效应,是指在序参量支配下由知识系统内众多知识元之间的相互作用所产生的整体效应。

(6)在众多知识元的协同效应下知识系统由原有结构产生出的新的有序结构,也即新知识(F)。

以上各个组成部分的内容彼此间相互联系,形成一个统一的整体,共同描述了知识创新内在机理的运行状况。

3 模型分析

建立起知识创新内在机理模型之后,现在对该模型从内在机理和实例两方面进行具体分析。

3.1 内在机理分析

协同学揭示出,系统由原有结构产生出新的有序结构的内在机理表现为:(1)在系统参量变化趋近临界点的情况下,系统内各子系统间形成合作关系,彼此协同行动。(2)在各子系统的协同作用下产生出序参量。(3)在序参量的支配作用下各子系统间产生协同效应,从而产生出新的有序结构。从这一视角对知识创新过程进行分析,可以看到知识创新内在机理的运行也正是这种情况。具体为:

(1)各知识元间协同行动的形成。如图1所示,在现有的开放知识系统A中包含有大量的知识元C。这些知识元的运动状态随知识系统内外参量的变化而变化。当知识系统内知识元的数量因外界信息流B的缺乏而不足时,各知识元呈现为各自独立的自由运动,彼此互不关涉。比如,某门学科中各个子学科自身的演化趋向,某个原理中各个概念自身的含义变迁等。这种独立的自由运动是各知识元自身的微观运动,它们随机生灭,寿命很短,对知识系统的整体演化影响很小,从协同学的观点看来,属于知识系统演化中的快弛豫参量。但是,当系统内知识元数量的增加随外界信息流的不断流入而趋近临界点时,各知识元原来各自独立的自由运动会突然转变为彼此之间的协同运动。比如:各种领域的知识积累到一定数量时,会在短时间内形成某种一致的思维模式;对某一问题的探索达到一定程度时,对该问题的理解会骤然间趋于某种共识等。这正如哈肯曾说的:“当某些外参量改变时,这些子系统以很有规律的方式合作着。”[14]

(2)知识场的产生。各知识元彼此之间的协同运动,会产生出知识系统整体的宏观参量———知识场D。知识场作为各知识元协同运动的产物,体现着各知识元共同的终极目标,与知识系统的演化趋势相一致,因而,它产生之后,会迅速增大并保持很长的弛豫时间,始终伴随和主宰着系统的演化进程。从协同学的观点看来,这属于知识系统演化中的慢弛豫参量。同时,由于知识场的上述特征———产生于各知识元的协同运动,是知识系统整体的宏观参量,体现各知识元共同的终极目标并与知识系统的演化趋势相一致,那么这也就表明它描述着知识系统演化的整体行为,表征着知识系统所达到的有序化程度并指示出知识系统的演化趋向,这与前文所述序参量的概念规定相符合,因而它也就是知识系统演化中的序参量。

(3)支配原理作用下产生出新知识。协同学指出,序参量虽然产生于各子系统的协同运动,但它一经产生,即会反过来支配各子系统的行为,使它们按照统一的规则行动,这样,就会产生出系统整体的协同效应,从而使系统由原有结构产生出新的有序结构,这就是支配原理。知识创新过程中的情况也正是如此。当序参量也即知识场在各知识元的协同作用下产生出来之后,它就反过来支配各知识元的行为,“役使”它们按知识系统演化的总趋向统一行动,而众多的知识元则与序参量相配合,在其统驭下相互合作,彼此协调,统一行动。这样一来,也就造成了知识系统整体的协同效应E,从而由原有结构产生出新的有序结构,也即新知识F。

对上述的分析予以归纳,可以把知识创新的内在机理简要地表达为:在知识系统内众多知识元彼此合作的基础上形成序参量,进而在序参量的支配作用下,众多知识元之间产生协同效应,从而使知识系统由原有结构产生出新的有序结构,也即新知识。

3.2 实例分析

为了对上述的理论分析有一个更加明晰的理解,在此以达尔文“生物进化论”的产生为例,对知识创新的内在机理进行具体地说明。19世纪英国博物学家达尔文从小酷爱生物学。22岁时,他有幸参加了英国派遣的环球航行,这给了他对世界各地的动植物进行考察的机会。在考察开始的一段时间里,他虽然也获得了一些有关生物物种及其性状方面的新知识,并由此引发了对物种起源问题的种种思索。然而由于此时这些新知识的数量还不足,无法发现各种知识之间的联系,因而关于物种起源问题的种种思索,也就呈现为各自独立的自由思绪,很快湮灭于当时在他脑海中还很浓厚的“神创论”和“物种不变论”的迷雾中。后来,随着考察的持续进行,有关新物种及其性状的新知识越来越多,因而对各方面知识间联系的认识也就逐渐增强。而当他历时5年完成了整个环球考察之后,由于获得的生物学方面的新知识已达到了相当丰富的程度,因而对各方面知识之间的联系也就有了比较系统的发现,这使他对生物界的认识形成了一个整体概念———生物是不断进化的。回国以后,他以这种“生物进化”的思想为中心线索去统驭和反复分析考察所得的资料,从而使各方面知识中有关生物进化的联系得以更为充分地显现出来,由此也就最终确立了生物进化论。

这其中,达尔文关于生物方面的知识,即是一个开放的知识系统;这个知识系统中各种相对独立的知识节点,就是众多的知识元;达尔文在考察初期对物种起源问题的种种思索,就是他关于生物方面的知识系统(以下简称“知识系统”)演化中的快弛豫参量;他完成考察之后形成的关于“生物进化”的整体概念,就是他知识系统演化中的慢弛豫参量,也即知识场和序参量;回国之后以“生物进化”思想为中心线索对考察所得资料的统驭、分析,以及各方面知识中有关生物进化的联系更为充分的显现,即是他知识系统演化中支配原理和协同效应的体现;而“生物进化论”的最终确立,即是他知识系统演化中新的有序结构的形成,也即新知识的产生。

4 对知识创新的几点启示

4.1 坚持知识系统开放

从上述分析中可以看出,知识创新的一个首要前提就是知识系统必须开放,因为新知识的产生依赖于外界信息和新知识的流入,如果知识系统封闭,没有外界信息和新知识的流入,仅凭系统内原有的知识是很难创造出新知识来的。因此,无论是个人、团队还是组织,要能够顺利地进行知识创新,就应采取各种措施,诸如坚持刻苦勤奋的学习、积极参加各种社会活动、加强组织间的互相学习等,使自身的知识系统始终处于开放状态,以保证各种信息和新知识的不断流入。

4.2 注意增加知识存量

从上述分析中还可以看出,知识系统由原有结构向新的有序结构的转变,需要具有一定数量的知识存量,如果系统内知识存量达不到一定的临界标准,各知识元之间就不会彼此联系而形成协同效应,从而也就不会产生序参量,那么知识系统内在结构的变化就不可能发生。因此,要想能够顺利地进行知识创新,就应通过各种渠道和方式,不断增加自身的知识存量。在科学研究领域,凡属有成就的科学家,诸如牛顿、居里夫人、华罗庚、陈景润等,无一不是这方面的楷模。

4.3 善于发现知识间的联系

充足的知识存量对于知识创新固然是重要的,然而这只是知识创新的必要条件,而不是充分条件。也就是说,具有了充足的知识存量之后,还需要在此基础上善于发现各种知识之间的联系,从而找出知识系统结构变化的序参量,只有这样,才能进行知识创新,否则,仅凭充足的知识存量,知识创新还是不可能实现的。在这方面,俄国科学家门捷列夫找出元素性质与原子量间的联系从而发现元素周期律,美国科学家肖洛、汤斯和梅曼等找出电子运动与光场强度间的联系,从而发明激光制造技术等,都是突出的例证。

5 结语

随着科学技术的飞速发展和经济竞争的日益加剧,知识创新已经成为当今知识管理领域的热门话题。然而纵观目前国内外关于知识创新的研究状况,关于知识创新内在机理方面的研究却显得十分薄弱。针对这种情况,本文运用协同学的基本原理,建立起知识创新的内在机理模型,对这一课题进行了探讨。通过分析揭示出,知识创新的内在机理为:在知识系统内众多知识元彼此合作的基础上形成序参量,进而在序参量的支配作用下,众多知识元之间产生协同效应,从而使知识系统由原有结构产生出新的有序结构,也即新知识。在此基础上,本研究提出了有关知识创新的几点启示,可望对各方面的知识创新活动有所参考。

摘要：文章针对目前学术界对知识创新内在机理研究薄弱的状况,从协同学的视角进行分析,揭示出知识创新的内在机理为:在知识系统内众多知识元彼此合作的基础上形成序参量,进而在序参量的支配作用下,众多知识元之间产生协同效应,从而使知识系统由原有结构产生出新的有序结构,也即新知识。在此基础上,文章提出了有关知识创新的几点启示。

内在与外在作文 第5篇

人的内在美你看不见，就不知道。但外在美，在你看见他的第一眼，就能发觉。有时，外在美很重要呢——“如果我在路上被摩托车撞了，只要我定神一看，那位仁兄骑着一辆崭新耀眼的鲜红跑车，穿着漂亮泛白的牛仔裤，套着艳黄四射的一件运动衫——而且，顶要紧的，有一张奥玛雪瑞夫式的性格的脸，我一定软了心，爬起来自己拍灰自己走路，并且诚心地向他道歉，请他不要介意我的额头无意间撞掉了他的车漆。但如果来人骑着一辆灰不灰黄不黄的老爷车，又邋遢着一张浮肿油亮的丑脸，（或者，更不幸的，又长了些红豆。）我一定非找他算帐不可！”

如果人只有内在美——用花来说“可没人听说过芭乐花吧？有谁订购过杨桃花送女朋友呢？冬瓜花、西瓜花虽然将来大可以“瓜瓞绵绵”，可是哪里上得了花谱！”

但人有了外在美，就像一枝高贵、美丽的玫瑰花——“要说做花，就得做漂亮的玫瑰花。做人，当然以伟大为好，否则，至少也得漂亮！”

内在美，美在内心，可又有谁能一眼看出呢？为何整容院那样火爆？为何大家都想整形？原因只有一个——“我原谅林黛玉，原谅西施，原谅早死的倾国倾城的李夫人，虽然她们常常生病。“东亚病夫”大概都是这类“东亚病妇”生的。但只要生病生得像林黛玉那样桃腮泛红，星眸放光，或像西施那样颦眉捧心，娇喘不胜的话，就算送到选美会上，也能捞个；最佳病容奖”。要是像东施，虽然身体棒、演技好，又有谁敢领教？”

不能说内在美无用武之处，这点我与作者有不同的看法。

如果人只有外在美却缺失了内涵，我只能称其为没有灵魂的空壳。人如果不但有外在美还有内在美，那么那些没有无用的空壳与单一的灵魂完全无法相比。

内在视角 第6篇

1 理论分析和研究框架

1.1 目标设置

目标设置理论是由美国著名学者Locke于1968年提出的, 被称为20世纪最重要的激励理论之一;Locke等认为外来的刺激 (如领导鼓励等) 可以通过目标设置来影响动机, 人的需要能够通过目标设置转化为动机, 指引人们前进, 从而实现目标。作为一种激发个人动机的重要激励机制, 目标设置已被众多研究证实, 可以提高员工的积极性。本文所指的目标设置是指在领导的指导和支持下, 将组织愿景和期望融合为个人目标的过程。

在关于变革型领导与目标设置的关系研究中, Kirkpatr ick和Locke (1996) 通过实验方法, 验证了变革型领导通过自我目标设置和自我效能感间接影响员工的工作态度;Whittington和Goodwin (2004) 研究发现目标难度对员工的工作态度变量有重要的影响, 变革型领导可以通过目标难度和工作设计来强化与员工组织承诺和组织公民行为之间的关系;Ilies, Judge和Wagner (2006) 在他们建立的一个理论模型中描述了变革型领导的愿景成分可以影响目标设置, 进而影响自我效能感和自我目标设置, 变革型领导与工作动机之间存在一个复杂的情感和认知的作用过程[1]。但以上的研究对目标设置在变革型领导与员工工作态度的关系中所起的作用, 以及与其他变量的关系还缺乏系统和深入的论证。

1.2 自我决定和目标自我一致

20世纪80年代, Deci和Ryan等学者提出了自我决定理论。和传统的动机理论将动机划分为单一或内外动机两部分不同的是:Deci等认为人类行为的动机是一个从外部动机到内部动机的连续体, 可以分为外部动机、内摄性动机、认同性动机和内部动机四部分。在这个连续体上, 根据与自我的有机整合程度, 外部动机和内摄性动机统称为控制性动机, 认同性动机和内部动机则称为自主性动机[2]。

Sheldon和Elliot于20世纪90年代在自我决定理论的基础上进一步提出了目标自我一致理论。所谓目标自我一致代表了个人对目标本身发自内心的认同的程度。如果个体是为“自我”所驱动的, 与内心协调一致的, 则目标自我一致程度就高;如果个体所设定的目标更多来源于外界的压力或自己的负面情绪而非“自我”, 则目标自我一致的程度就低。只有员工通过目标自我一致将工作任务与个人自我目标内化为一体, 形成自主性动机, 才会全身心地投入工作, 取得较好的工作绩效[2]。而变革型领导者在这一过程中发挥了重要作用, 这在Sheldon和Elliot的研究中也得到了证实。目标自我一致在动机作用过程中所表现出的中介作用将给我们研究变革型领导的作用机理提供一种新的思路。

1.3 自我效能感

自我效能感理论是著名学者Bandura于1977年提出的。所谓自我效能感是指人们对自身完成某项任务或工作所具有的行为能力的判断和信心, 由于这个概念有助于来解释人类动机的中介认知过程——行为者通过它将外在诱因和内部动力相协调从而形成动机, 所以很快被有关的动机研究所采纳, 从这个角度讲, 自我效能感理论是Bandura对动机问题研究的一个重要贡献, 它揭示了外在因素转化为行为动因的内在机制, 使人们认识到了自我效能感的自我调节作用, 自我效能感如今已成为学术界普遍承认的一种影响人类动机的中介认知因素[3]。

过去的研究证明领导方式是影响员工自我效能感的重要因素。如变革型领导, 通过对员工的智力激发和个别化关怀可以增强下属的自信心和对工作的热情, 领导也可以增加对下属的了解;通过个人魅力和理想化影响, 可以提高下属对所完成任务的内在价值的认识, 而这些都能够提升员工的自我效能感, 激发员工的自我意识和自尊自信, 进而提高下属的工作动机和成就感[1]。Kirkpatrick和Locke (1996) 研究发现:对于变革型领导来讲, 高质量的愿景激励肯定对员工工作态度有积极的影响, 包括增强了他们的自我效能感。李超平、时勘、吴志明和武欣等 (2006) 也在不同的研究中发现自我效能感在变革型领导与员工工作态度之间发挥了中介效应。

而变革型领导在通过自我效能感影响员工的工作态度时, 很大程度上是先通过目标设置来进行的, 变革型领导和目标设置以及自我效能感之间有着密切的联系, 它们之间的相互作用会带来员工工作态度的变化。

综上所述, 过去对变革型领导与员工工作态度的关系已有较为充分的研究, 但目标设置和自我效能感、目标自我一致等要素在变革型领导影响员工工作态度的过程中所承担的作用却还没有进行过深入的研究。因此, 在前人的研究基础上, 本文基于目标设置、目标自我一致、自我效能感等理论, 将它们纳入到变革型领导作用机理的大框架下, 综合考虑了不同理论在本研究主题下的观点, 构建了如下的研究框架:变革型领导在影响员工的工作态度时, 并不仅仅是一个直接的路径, 而是一个间接的作用过程, 具体讲主要是通过目标设置, 影响员工的目标自我一致和自我效能感, 进而影响到员工的工作态度, 从而揭示变革型领导对员工的工作态度的影响路径与机理。

2 各要素之间的关系分析和有关命题的提出

2.1 变革型领导与目标设置

愿景是一种被领导理想化的目标, 是与目标设置紧紧关联的, Zaccaro和Banks认为一个长期、模糊的愿景需要转化成更加具体的组织战略, 也就是更明确、更实际的目标。变革型领导的一个重要维度就是愿景激励, Wofford和Goodwin指出, 变革型领导的愿景激励成分在一定程度上帮助形成了下属的具体工作目标[1]。

House曾提出挑战性的目标加强了变革型领导和下属工作态度之间的关联, 下属愿意接受这种领导对自己高水平的期待和满意度, 而这种高水平的期待连接的纽带就是目标设置中的目标难度这一维度。Avolio认为, 变革型领导用领导感召力为下属提供了既有意义又有挑战性的乐观前景和未来变革型领导能够把他们的愿景通过目标设置的过程转化成员工切实的贡献, 员工也对这样的组织有强烈的归属感[1]。

综上所述, 我们提出以下命题:

P1:变革型领导与目标设置的关系是正相关的, 变革型领导更可能帮助员工树立明确的挑战性目标。

2.2 变革型领导与员工的工作态度

通过智力激发, 变革型领导鼓励员工去追求高层次和有挑战性的目标, 争强好胜;通过个性化的关怀, 变革型领导能使员工感受到领导对其个人发展的期待和支持。变革型领导的所有这些行为将使得员工个人发展与组织发展协调一致起来, 从而提高工作满意度和组织承诺。众多的实证研究都表明, 在不同的组织和文化中, 变革型领导与员工工作态度成正相关关系。西方学者Yukl认为变革型领导能让员工信任并尊重领导者, 员工也心甘情愿地付出额外努力来完成各项任务;Howell和Avolio (1993) 研究发现, 员工能够将领导者的价值观和目标内在化, 增强自主性动机, 进而超越个人眼前的利益而去追求领导者所提出的使命和目标;Bass (1999) 发现变革型领导能够有选择性地激起员工内在的成就动机和高层次需要。国内也对此进行了多项研究, 如李超平和时勘 (2003) 研究表明:领导魅力对员工的额外努力有正面影响;孟慧 (2004) 的研究也证实:变革型领导对员工的组织承诺等工作态度指标具有正效应。

综上所述, 我们提出如下命题:

P2:变革型领导与员工的工作态度是正相关关系。

2.3 目标设置与自我效能感和目标自我一致

关于目标设置对员工自我效能感影响的研究, Locke于1997年在其建立的综合模型中发现由于变革型领导能够表达对下属的信任和提高他们的自信心。因而, 在领导影响下设置的目标会导致员工更高的自我效能感。Gellatly和Meyer等人的相关研究也证明了目标设置对员工自我效能感有影响[1]。

目标设置与目标自我一致有着直接的联系。Sheldon和Elliot的目标自我一致理论就是以个体的目标设置为基础, 通过个人主动生成的目标来研究背后的动机过程。在外部的和内摄性的动机中, 人们之所以追求这个目标是因为受到他人或外部环境的压力;或者是如果不这么做, 就会感到焦虑、羞耻和愧疚。与此相反, 认同性和内部动机追求目标是由于自主和自我决定的原因, 之所以追求这个目标是源于和我的价值观一致;或者源于我的兴趣。与外部和内摄性动机不同的是, 认同性和内部动机追求目标的过程让我感觉快乐和愉悦。这些目标是个人的兴趣与核心价值观一致的, 个人目标的设置直接关系到目标自我一致的程度, 而这些都与变革型领导的支持和帮助密切联系[2]。

综上所述, 我们提出以下命题:

P3-1:目标设置与自我效能感之间是正相关关系。

P3-2:目标设置与目标自我一致之间是正相关关系。

2.4 自我效能感与员工的工作态度

自我效能感强的人, 普遍具有较突出的成就动机和创业意识, 他们在面对困难时, 敢于迎接挑战, 而不是选择逃避和妥协, 而且战胜困难的成功体验, 使个人的自信心有提高, 更使这种自我效能感有进一步的提升, 这些都会影响和改变人们的内在兴趣和对活动的专注程度。很多的理论研究和实证研究都表明, 自我效能感与工作态度之间存在着积极的正向关系, 比如Bandura等人在1989年到1993年期间对自我效能感与员工的工作态度和绩效之间的关系做了一系列研究, 发现自我效能感能够非常有效地预期绩效。有着较高自我效能感的人在面对任务时有着更强的内部动机, 更高的工作热情, 特别是在面对困难时也更容易坚持, 必然会有更好的工作态度和绩效。同样Sadri和Robertson等学者的研究结果表明自我效能感与工作绩效之间有显著的正相关。总之, 从过去的相关研究来看, 自我效能感是预测工作绩效相关指标的重要变量。

因而, 我们提出以下命题:

P4:员工的自我效能感越高, 其工作态度越好。

2.5 目标自我一致与员工的工作态度

根据Sheldon和Elliot的目标自我一致理论, 员工的目标自我一致程度越高, 员工的工作目标与自我的一致性就越强, 其自主性动机水平也就越高。在这种情况下, 员工对组织和工作都是来自内心的认同和协调一致, 他们更愿意更主动地投入工作, 自然会带来更好的工作绩效, 并体验到更多的积极的心理结果[2]。

目标自我一致、自主性动机与工作态度的关系, 得到了实证研究的支持。西方学者, 如Sheldon和Kasser等人在20世纪90年代的研究就发现目标自我一致较高的个体, 其自主性、自我实现的积极情绪也较高;Sheldon等 (2004) 发现在不同的文化中, 目标自我一致对主观幸福感等指标有较强的预测力。Koestner (2002) 、Judge和Bono (2003) 的研究同样证实:目标自我一致对工作满意度、情感承诺有显著正向影响。总之, 目标自我一致和自主性动机与工作满意度和情感承诺等工作态度要素有正相关关系。

因而, 我们提出以下命题:

P5:员工的目标自我一致性越强, 其工作态度越好。

2.6 变革型领导与自我效能感和目标自我一致

近年来, Bass等的变革型领导四维结构已经得到了学者们的普遍认同, 这四个维度是领导魅力、愿景激励、智力激发、个性化关怀, 其中的个性化关怀维度可以使下属与领导互相理解, 感受到领导的关注与帮助, 提升下属的自信心和自我效能感。Natanovich和Eden研究发现:变革型领导行为与自我效能感之间存在显著的正相关关系;Schyns等 (2001) 的研究也证明:变革型领导可以为员工提供尽可能多的执行任务的机会, 增强他们应对挑战的能力和经历, 从而增强员工的自信心和面对困难的勇气, 影响和提高员工的自我效能感, 变革型领导与员工的自我效能感是紧密相关的。

变革型领导与目标自我一致的关系, 也得到了相关研究的证明, 比如, Judge和Bono (2003) 曾验证了变革型领导对员工目标自我一致和自主性动机的形成有显著的影响。在领导魅力、愿景激励和智力激发的背景下, 变革型领导可以发挥其在理想和价值观方面的影响力, 促使个体确定的目标与持久的兴趣和价值相匹配, 与组织的愿景和使命相联系, 这时候, 目标自我一致所带来的内在动机是很强的, 当然会对员工的工作态度有深刻影响。

因此, 我们提出如下命题:

P6-1:变革型领导与自我效能感之间是正相关关系。

P6-2:变革型领导与员工目标自我一致之间是正相关关系。

2.7 目标设置与员工的工作态度

同变革型领导行为一样, 国外的大量研究也都证明目标设置对组织承诺、工作满意度等工作态度指标有显著影响[1]。在目标设置的相关研究中, Locke和Latham (1990) 曾指出富有挑战性的具体目标设置比没有设置目标或设置一般性目标 (如尽你最大努力) 可导致高的工作绩效, 这种高绩效, 可以反过来促使员工有更高的工作积极性和主动性, 并尝试创新性的工作模式。同时, 在目标设置中, 目标承诺和目标重要性这两个变量也被认为是重要的激励因素, 目标对个人的重要性和人们对目标的期望和坚持往往是一种提高人们工作态度的重要动力, 而且当人们体会到目标重要的时候, 自然会提高目标承诺的程度, 进而提高组织承诺、工作满意度的水平。

因此, 我们提出如下命题:

P7:目标设置与员工的工作态度之间是正相关关系。

3 结语

作为最前沿的领导理论之一, 变革型领导成为了近年来西方组织行为学研究的热点。根据以往的研究, 我们认为变革型领导对组织承诺、工作满意度等员工工作态度指标的影响不仅仅是一个直接的过程, 而是通过一些中介变量间接发挥作用的过程, 因此, 本文提出了变革型领导行为变量通过目标设置、目标自我一致和自我效能感等变量而对员工的工作态度变量产生作用的新的研究框架, 并对各要素之间的关系做了阐释, 提出了相关命题, 呈现了一个领导外部因素转化为个人内在动机的完整过程, 我们可以通过这种自我调节的过程来解释变革型领导发挥作用的路径和机理。下一步需要做的研究工作将是对前述理论框架进行实证分析, 并根据实证结果对理论模型做进一步修正与完善。

摘要：基于目标设置、目标自我一致、自我效能感等理论观点, 将这些观点纳入到变革型领导影响员工工作态度的作用机制的大框架下, 探讨变革型领导行为这一外部因素转化为员工内在动机的激励和影响机理, 以此为基础对各要素之间的关系进行梳理分析, 并提出相关的研究命题。这将是对国内外学者关于变革型领导对员工工作态度影响路径研究的一个拓展, 将有助于人们对变革型领导发挥作用的过程有更全面、更完整的认识。

关键词：变革型领导,目标设置,自我效能感,目标自我一致

参考文献

[1]Ilies R, Judge T, Wagner D.Making sense of motivational leadership:The trail from transformational leaders to motivated followers[J].Journal of Leadership&Organizational Studies.2006, 13 (1) .

[2]王艇.目标自我一致和工作态度关系的研究-心理授权的中介作用[D].杭州:浙江大学, 2007.

内在视角 第7篇

一、双重目标对农村新型金融组织内部组织结构的要求

1.要求股东 (社员) 大会发挥实质性的支农作用

股东 (社员) 大会是农村新型金融组织的最高权力机构以及实行民主管理的基本形式。村镇银行要求大股东必须是银行业金融机构, 贷款公司的投资人必须是境内的商业银行或农村合作银行。这些银行业金融机构和农村合作银行都是自负盈亏的, 并不负有支农的法律和社会责任, 对经济利益的追求必然处于更重要的位置, 于是这种对于股东和投资人的规定必然影响农村新型金融组织社会责任的有效履行。农村资金互助社的社员由乡 (镇) 、行政村农民和农村小企业自愿入股组成, 但部分农民入社存在一定的短期行为, 这无论从资金运作还是从组织功能来看, 对农村资金互助社的持续经营都是无益的。[1]农村新型金融组织不仅要在法律上明确股东 (社员) 大会的最高权力地位, 最重要的是, 要充分发挥股东 (社员) 大会的实质作用, 杜绝以行政任命代替民主选举, 严格理事会和经理层的职权界限, 防止理事长的越权干涉, 防止“内部人”控制的行为。确保股东 (社员) 大会在各部门人选上的权威, 推选既了解当地农户信贷需求又掌握信贷经验的人员作为新型农村金融组织的管理者, 对于能够高质量完成信贷任务的人员给予完善的薪酬激励, 以此保证农村新型金融组织为农村企业及农户提供全面金融服务的设立原则。

2.要求加强监督部门的建设

新型农村金融组织的服务对象主要是农户和农业中小企业, 他们对自然条件依赖程度很强, 因此, 新型农村金融组织面临的风险要比一般的金融组织更特殊、更复杂, 主要有信用风险、经营风险、操作风险和政策风险。建立健全专门的监督部门, 防范和控制这些风险, 把可预计的损失降低到最小有助于维持新型农村金融组织的稳定和双重目标的实现。在增加农户福利和维持自身可持续发展的双重目标前提下, 新型农村金融组织可以从内外两个角度出发加强监督, 如调整使用商业银行的监管指标, 由原来的不良资产率指标调整为使用资本充足率和资产负债比例监管指标;对员工实行严格的资格认证制度并定期培训, 从整体上提高员工的业务素质;由专门的外部监督部门对新型农村金融组织的市场准入、经营指标和责任履行情况等实施严格的、持续有效的和有差别的监管。另外, 加强农村新型金融组织内部监管与外部监督, 如银监会和行业自律组织等的合作也可以有效地防止在监事会等监督机构缺失的情况下产生的金融风险和组织忽视社会责任的行为。

3.要求因地制宜地设置多种形式的组织结构

农村新型金融组织规模小, 组织结构简洁、灵活, 不同于传统的“三会一层”模式。农村新型金融组织根据自身特点设置的灵活的组织结构有利于灵活应对市场环境的变化和及时调整, 在不同的区域设置不同的多种形式的组织结构而不拘泥于单一的一种组织结构模式。当前比较可行的方案是, 在不需要国家政策扶持的地区, 如经济比较发达的地区, 农村新型金融组织的经济利益目标比较容易实现, 就可以将重点放在支农服务方面, 加强专门的服务“三农”的部门建设;在贫困地区, 就要努力提高政府的扶持力度, 进行组织形式上的创新, 形成以信息联盟为基础, 产、供和资金互助相结合的合作体系, 积极推广合作信贷模式, 为拥有长期稳定的客户群和可持续发展奠定基础。

二、双重目标对农村新型金融组织治理结构的要求

1.要求相关利益者参与治理, 完善监督制衡机制

在我国农村新型金融组织的法规中, 大部分没有给与债权人、农民和职工等相关利益者参与治理的权利, 但在农村新型金融组织实际的运作过程中, 利益相关者参与治理有利于实现内部制衡。在治理结构中恰当确认各利益相关者在农村新型金融组织治理结构中的地位和权力, 肯定他们的知情权和监督权, 调动他们参与治理和管理事务的积极性, 有助于协调各利益相关者之间的利益分配关系, 从而使双重目标顺利实现。吸收债权人参与到企业治理结构中, 债权人可以利用自身优势对经理人员进行有效的监督。企业在治理中注重债权人的参与, 将会形成一种稳定的交易关系, 避免机会主义行为, 从而降低交易成本。农民作为农村经济发展的主体, 在治理结构中设置农民代言人代表农民的利益, 是保护农民贷款权益的有效选择之一, 对于农村金融机构社会目标的实现是十分必要的。职工具有信息优势, 让他们参与企业治理可以改善监督动力不足和信息不对称等问题, 从而形成有效的内部制衡, 降低代理成本, 自然也就增强了企业的赢利能力。

2.要求建立科学的考核激励机制

目前, 农村新型金融组织仍然保持着重视业绩、轻视内部管理的考核机制, 导致管理者对经营业绩的盲目追求, 忽视收益低、经营成本高的农户信贷需求, 忽视内部控制和风险防范, 从而埋下了不小的风险隐患。而且在激励机制缺失的情况下, 由于信息不对称, 股东无法对管理者的能力和努力程度作出准确的评估, 管理者也很容易将经营商的失败归咎于市场等原因。不仅如此, 对农村新型金融组织管理者的平均工资标准也不利于调动他们的积极性。农村新型金融组织要审慎、健康地发展, 就必须改革现行的考核激励机制, 将内部控制管理与业务拓展放在同等重要的位置上, 把内部控制评价指标与经济利益挂钩, 将管理者的个人收益与农村新型金融组织的整体效益和业务的支农力度挂钩, 促使每个员工重视内部控制建设, 增强金融风险防范意识, 这样不仅能同时满足农村新型金融组织的整体经济利益和员工的个体经济利益, 还能有助于农村新型金融组织服务“三农”的社会责任的履行。

3.要求建立完善有效的内部控制制度

农村新型金融组织自2006年末开始成立以来, 发展之路仍在摸索之中。由于建立完善的内部控制制度的愿望并未实现, 以更好地服务“三农”为初衷成立的新型农村金融组织在协调其“经济利益和社会责任”双重目标的过程中也经常发生“目标偏移”的情况。由于新型农村金融组织大都没有设立董事会、监事会等部门, 内部控制制度不健全, 有可能形成内部人控制现象。内部人控制不但会改变新型农村金融机构设立的基本宗旨, 也会使金融机构积累大量的金融风险。因此, 可以通过以下几点来加强新型农村金融组织内控制度建设:①明确界定股东代表大会、董事会、监事会以及经营班子的职责和运行规则, 加强各机构之间的相互制约, 同时加强与财政、税务、工商等部门的协作, 规范财务管理。②由监管部门牵头, 组成专业的经营评价小组, 加强客户名单、各项经营指标、各类监管要求等信息的披露, 提高农村金融机构的透明度, 增强这类数据信息的可获得性, 使存款人方便查阅, 借以增强市场对经营者、借款人、监管者的制约, 向存款人提供充分的信息。③建立同时包含经济利益和社会责任相关指标的风险预警系统, 切实加强内部管理, 进一步健全完善贷款审批、财务收支、风险控制等环节。

三、双重目标对农村新型金融组织运行机制的要求

1.要求规范各类资本的准入机制

农村新型金融组织的成立, 要求必须由银行业金融机构作为其发起人和最大股东, 而且将运行绩效良好的社团法人和拥有成功管理理念的外资非银行金融机构排除在外。在这些银行业金融机构的主导下, 农村新型金融组织很可能会延续以往陈旧的经营管理模式和理念, 无法引入多种民营资本, 无法适应农村地区的经济金融特征, 因而建立一整套满足农村金融需求的管理体系的能力和愿望也会受到影响。[2]在双重目标的前提下, 农村新型金融组织应该放宽民营资本的准入门槛, 充分利用民间资本的“地缘性”优势, 填补农村金融服务的空白, 更大范围地满足农村多样化金融服务的需求。同时, 通过规范各类资本的准入机制, 引导民间资本的合理投向, 还可以有效抑制民间高利融资, 从而有效控制潜在的金融风险, 防止农村社会经济秩序的混乱。[3]

2.要求实施合理的利率定价机制

对于农村新型金融组织, 政策面对贷款利率上限已基本放开, 根据法定标准, 基准利率4倍以内的利率定价都属于法律保护范围。然而, 农村新型金融组织只是简单地采取了高利率策略, 这种做法的直接后果是高利率挤出了无法满足收益率要求的“三农”投资和正常投资者, 增加了金融机构破产的风险, 导致农村新型金融组织最终无法实现财务上的可持续和服务“三农”的双重目标。因此, 农村新型金融组织应该在充分考虑资金来源成本、贷款管理成本、农民承受能力和农村资金市场需求状况的基础上, 根据市场化原则和风险覆盖原则, 克服短期化市场行为, 在合理范围内实行有区别的定价机制。[4]

3.要求建立健全内部风险控制机制

农村新型金融组织作为一种新生的金融组织, 面临的经营管理风险要高于一般的金融机构, 主要表现为:农业的弱质性和无抵押贷款导致的信用风险, 资本规模小导致的流动性风险, 人员素质较差导致的操作风险等。而且多数新建机构没有设立董事会、监事会等监督部门, 组织机构不完善, 内部控制制度不健全, 有可能导致管理者或者大股东一人说了算, 形成内部人控制现象。内部人控制不但会改变农村新型金融组织设立的服务“三农”的基本宗旨, 也会使金融机构积累大量的金融风险。因此, 农村新型金融组织一定要强化风险意识, 坚持审慎经营, 不断增强防范和抵御风险的能力, 特别是要加强员工培训, 建立健全内部控制机制, 以防范风险的发生, 并在保持安全运营的基础上维护农村金融稳定。[5]

四、双重目标对农村新型金融组织运行环境的要求

1.要求制定健全的农村金融法律体系和存款保险制度

目前, 我国尚未制定一部关于农村金融的专门法律, 农村新型金融组织的法律地位尚未明确, 还没有相关的法律规范新型金融机构的退出程序, 难以及时处置金融风险。同时, 农村新型金融组织“为农民、农业和农村经济发展提供金融服务”的设立原则也难以得到落实, 可能会造成目标的偏移。[6]存款保险制度的缺失使金融机构尤其是存款人的利益得不到保护, 不利于农村新型金融组织社会信誉的提高和业务的拓展, 影响农村新型金融组织经济目标的实现, 从而无法履行为“三农”服务的社会责任。因此, 笔者认为, 可以通过出台专门的农村金融法律限定农村新型金融机构的经营范围和主要的目标客户, 保证农村新型金融机构以农村企业和农户为支持对象, 致力于中小企业和农户这一细分市场, 以法律条文的方式明确新型金融机构吸收的资金应用于当地, 从而平衡资金供求矛盾, 促进“三农”的发展。此外, 通过存款保险制度的建立, 对一旦出现支付风险, 农村新型金融组织就可以得到存款保险机构的及时救助, 特别是当必须破产关闭时, 还可以得到保险公司的赔偿, 使其平稳地退出市场, 而不会引发社会问题。[7]

2.要求优化农村信用环境

良好的信用环境是金融机构生存和发展的重要支撑, 但目前我国信用制度建立滞后, 社会信用环境欠佳, 贷款人诚信缺失, 悬空和逃废金融债务的现象比较普遍。同时, 由于严重的信息不对称问题, 造成我国农村金融市场上长期的信用缺失。农村地区信用环境建设的滞后大大降低了农村新型金融组织的风险识别能力、业务运营能力和盈利能力, 给农村新型金融组织的信贷业务带来了明显的困难, 使得金融市场的参与者无法获得商业的可持续性。因此, 政府方面应该加强信用制度的建立, 对失信行为采取相应的惩罚措施;农村新型金融组织方面, 可先通过自身信贷技术和支农力度的加强使农民对农村新型金融组织产生信任感。另外, 还可以与政府联合, 通过宣传增强农户对组织的认识, 不断优化农村信用环境, 从而满足金融机构自身经济利益可持续性的发展, 促进金融机构对农村资金需求者进行资金投放和提供优质的金融服务, 达到农村新型金融组织和农户双赢的局面。

3.要求政府提供足够的政策支持

农民是弱势群体, 农业是弱势产业, 农村经济是风险高、效益低的弱势经济, 导致农村金融在金融这个行业里也处于弱势地位。自2006年中国银监会实施“新政”以来, 农村新型金融组织应运而生, 以服务“三农”为宗旨, 担负着切实、有效地为农村企业及农户提供全面的金融服务的社会责任, 同时, 又在经营管理方面有着高于一般金融机构的风险, 影响经济利益目标的实现。不仅如此, 由于政策规定, 农村新型金融组织作为独立法人需要“自主经营、自担风险、自负盈亏、自我约束”, 属于商业性的金融机构, 这就难以保证农村新型金融组织在利益的驱使下不偏离服务“三农”和支持新农村建设的服务宗旨。就目前的现状而言, 某些农村新型金融组织虽然承担了扶贫的政策性任务, 但相关税费优惠等政策却没有及时落实。如中国人民银行支农再贷款尚未向它们倾斜, 央行票据置换政策还未明确, 这使得这些农村新型金融组织的又一个资金渠道被切断, 经营风险进一步加大。政府应该及时落实对农村新型金融组织在财税、货币、信贷等方面的优惠政策, 减免税收、增加财政补贴、合理运用财政杠杆, 引导和带动更多的社会资金投向农村, 吸引金融机构增加对农业和农村的信贷投入, 以实现农村新型金融组织在财务上的可持续。当农村新型金融组织在经济效益方面无后顾之忧, 服务“三农”的社会目标也就容易顺利实现。

4.要求发展农业保险业务

农业自然灾害是所有农村金融机构共同面临的风险, 但对于农村新型金融组织更为严重, 因为他们处于起步阶段, 规模较小, 基本没有承受自然灾害损失的能力。目前, 由于农业保险赔付率高、回报率低, 保险公司在商业化经营中追求经济效益, 除政府开展的农业灾害救济方式外, 金融机构很少涉足农业保险领域, 使得农业保险业务日趋萎缩, 农业保险缺位。这在一定程度上提高了金融机构对农业、农村企业的风险评估, 进而变得更加“惜贷”, 从而加剧了农村金融供给的紧张程度。因此, 在政府的主导之下发展农业保险业务, 开发适应农业、农村和农民需要的农业保险产品和服务, 进而探索建立多种形式的农村保险体系, 有利于分散和降低农业风险、完善农业支农保护体系、保持农村金融体系的健康运转和农村金融的可持续发展。

五、双重目标对农村新型金融组织技术创新的要求

1.要求创新信贷技术

我国的农村金融市场之所以长期难以有效启动, 主要障碍之一便是农村金融市场缺乏存量资本以及现在的抵押担保物, 导致传统商业银行的信贷技术根本无法实现与农户金融需求的有效对接。政策当局启动农村新型金融组织试点的主要意图之一也是希望借鉴国际经验, 探索出一条符合中国农村金融市场特征的、能切实纾解“无抵押担保”之困的创新之路。然而, 从农村新型金融组织实际的运作情况来看, 信贷产品和市场开拓方只是简单重复了商业银行模式, 仍然主要采取担保、抵押等贷款形式, 专门针对农户信用贷款的运作模式并未得到有效开发。为了切实满足缺乏抵押担保物的贫困农户的金融需求, 农村新型金融组织可以从贷款形式入手, 创新抵押担保方式, 积极推行动产抵押、权益质押、土地、农产品抵质押等多种抵押担保办法, 积极拓展符合农村特点的抵押担保业务。同时在政府的支持与引导下建立起完善的信用体系, 合理设计信贷产品, 严格把关, 稳步推进信用贷款和联保贷款的发展, 把不良贷款的比率降到最低。[8]

2.要求创新金融产品

大部分农村新型金融组织开办的业务品种仍局限于传统的存贷款业务, 产品同质化现象非常明显。无论是贷款品种还是贷款管理和风险分担方式, 农村新型金融组织均在很大程度上直接承袭了原来农村信用社的基本做法, 离实现贫困农户的金融需求的目标仍有相当大的距离。新时期, 农村新型金融组织在经营中应结合农村金融服务需求多样化、涉及范围点多面广的特点, 围绕金融服务满意度、便利度和贷款可获性的要求, 不断提高产品设计能力, 推出差异化产品。在农村中小企业、农民专业合作社和其他农村信贷领域推广低成本、可复制、易推广的农村金融产品;将代理、租赁、保管、担保、个人理财、信息咨询等新型金融产品和服务推广覆盖至整个农村。对不同目标群体制定不同的借款金额、借款期限和还款方式, 提高农户的还款率以及机构的贷款规模和盈利水平, 保证农村新型金融组织的可持续性发展。[8]

3.要求构建风险预警和信贷风险分散转移机制

农村金融组织发放的贷款多以信用贷款为主, 极易形成信贷的道德风险。在我国经济欠发达的农村地区, 金融生态环境还有不尽如人意之处。一些借款户信用意识、法律意识淡漠, 欠账不还, 签字不认, 逃、废、赖债之风不同程度存在, 信贷资金安全面临很大挑战。新型农村金融组织应积极构建并逐步完善信贷风险预警体系, 从风险监测预警指标体系、风险计量模型、风险数据库等方面, 逐步建立能全面、准确、及时反映风险动态变化的风险预警系统, 识别违规问题或缺陷, 并制定对应的纠正措施, 把信贷风险降到最低的程度。同时, 应积极推行资产负债多元化, 形成风险分散的多元资产负债业务结构, 将贷款投向不同类型、相关性较弱的产业群, 实现业务对象的多元化, 降低风险的集中性, 建立风险转移平台, 实现不同系统的“风险共担”。

摘要：本文认为, 农村新型金融组织要充分发挥其在新农村建设中的作用, 仅仅关注于追求自身经济效益是远远不够的, 还应该严格遵循服务“三农”的经营宗旨, 主动履行相应的社会责任。基于此, 还着重探讨了双重目标对农村新型金融组织在内部组织结构、治理结构、运行机制、运行环境以及技术创新等方面的具体要求。

关键词：农村,新型金融组织,双重目标

参考文献

(1) 陈雨露, 马勇.中国农村金融论纲[M].北京:中国金融出版社, 2010.

(2) 何剑峰.新型农村金融机构政策存在的制度错位及校正——基于农村金融需求的分析[J].金融教学与研究, 2010, (06) .

(3) 李树生, 何广文等.中国农村金融创新研究[M].北京:中国金融出版社, 2008.

(4) 沈杰, 马九杰.农村金融新政对增加农村金融信贷供给的作用——基于对新型农村金融机构的调查分析[J].现代经济探讨, 2010, (07) .

(5) 董海威.新型农村金融机构支农发展中的问题及对策研究[J].全国商情:经济理论研究, 2010, (24) .

(6) 李明贤, 向忠德.我国发展农村新型金融机构的法律制度创新研究[J].农业经济与管理, 2010, (04) .

(7) 杨连波.新型农村金融机构面临的风险及防范对策[J].财会月刊, 2008, (06) .