激励机制的建立

激励机制的建立（精选12篇）

激励机制的建立 第1篇

从管理学的角度上来讲, 对任何一项事物的激励, 都需要采用一些外部的物质利益进行吸引, 只有这样才可以很好的实现激励所想要达到的目的, 目前, 在国内进行人力资源管理的过程中, 绝大多数企业所采用的激励方式主要是经济福利方面的激励, 并且在一定程度上, 取得了比较理想的结果。有学者经过详细的分析和研究得出:企业对员工进行经济福利激励直接对应着企业员工的三大欲望中“有”这个最重要也是最基本的欲望, 是在采用各种激励方式中往往最直接、最稳定的一项激励方式。

企业在进行人力资源管理的过程中, 经济福利激励之所以能够取得这么明显的效果, 说到底还是由于企业员工本身所具有的最基本的欲望所决定的。尽管对于企业员工来讲, 物质利益虽然不是他们在企业工作中所追求的全部目标和最终目标, 但物质利益对于企业的任何一个员工来说, 绝对不是说是可以有也可以是没有的, 并且几乎没有人会因为多而拒绝, 往往大多谁情况下, 都会认为企业所给的经济福利太少了。从另外一个角度来看, 企业的人力资源管理者们对企业员工物质利益的奖励或者相应的处罚, 只要与企业的员工有机的结合在一起, 总会在业员工在企业工作过程中产生相对应的影响。如果对企业员工增加物质利益方面的奖励, 就会充分而且有效的调动起员工工作的积极性和工作的热情, 相反, 如果扣除对员工的物质利益, 则只会带来与其相反的结果,

对于所有人来说, 物质生活层面的的满足是人类所有层面的满足最基本的也是最基础的, 企业员工也不排除在外, 物质层面的满足与否是否能将决定着其他欲望的存在与否。按照道理来讲, 企业员工的的各种需求可以是并列存在的, 但是, 往往处于最低层的物质生活的满足仍然对其他欲望实现有着很明显的制约性作用。企业管理者对员工经济福利的激励直接针对这一最基础的欲望, 通过将企业员工的物质利益与员工的生产、生活紧密的联系在一起, 从而实现对员工的激励效果和作用。

虽然物质利益往往是各项激励中企业员工们所最为看重的一项, 但是这样的激励总要借着一定的物质利益来实现的, 但是研究发现一个现象:物质利益企业投入的大小往往与对企业员工的激励并没有实现一种正比例的变化。在企业进行激励机制建设过程中, 并非企业投入的越多就越好, 往往在进行激励的过程中, 还需要讲究一些方式方法, 实现激励效果的最大化。

2 经济福利激励的组成部分

从一定程度上来看, 企业管理者对员工们的经济福利激励就是对其进行薪酬激励。也就是运用基础工资、奖励工资、附加工资和福利作为一种强有力的经济手段, 对员工的工作和各项行为进行诱导, 激励员工在今后的工作中努力工作、在工作过程中, 不断的进行创新, 为企业做出更多的贡献。在具体执行的过程中, 必须根据市场上的行情和同行业的薪资水准进行一个有效的比较, 不断提高企业薪资管理的水平, 从而得到企业急需的人才、留住企业的人才、激发企业的人才’的目的。经济福利激励的方法可以是多种多样的, 企业的薪酬支付方式也可以是各种形式的, 但是从大的方面来看, 一般可以把它归纳为基础工资、奖励工资和福利三个最主要也是最常见的方面。

2.1 基础工资

企业员工的基础工资是员工工资中最重要的一个组成部分, 在企业的薪酬中是起主导作用, 经济福利激励能否直接调动起员工工作的积极性和创造性, 尽管在员工的收入当中, 还有奖金工资会起到相关作用, 但基础工资对于员工来说却是相当重要的一部分。如果企业给员工的基础工资完全不能真实有效的反映员工对企业所做出的贡献, 并且把这种贡献所造成的差别留给奖励工资来落实, 这对人才的引进和留住人才都会造成很多的负面影响。

奖励工资在企业职工的收入过程中, 具有很强的不确定性, 并且这部分收入的多少, 往往与职工的个人能力有很大的联系, 有时候也会受到外部经济环境对企业的影响。企业中的基础工资则不是不相同的, 这部分收入的高低主要取决于企业职工个人所从事的的岗位、工作的职级等。在我国目前的情况下, 绝大多数企业的基础工资在整个薪资体系中都是处于基础性地位的, 企业在对基础工资的设计上, 也应该体现出一定的竞争力。从这个意义上讲, 企业在薪资体系的选择和确立上, 必须充分的考虑到, 这样做是否可以调动起来员工工作的积极性和创造性。

2.2 奖励工资

在西方经济学中的奖励工资是指企业为员工超出了标准工作以后, 所应获得的超出部分的报酬。它的目的在于充分调动起企业员工的积极性, 创造出高于岗位标准所要求的工作量, 在企业的日常生产经营过程中, 奖励工资对企业员工的激励性是很强的, 激励作用的结果也是很明显的。一些企业花了很大的精力和财力, 去为企业的员工发放奖励工资, 但是却没有能够得到预期的成果, 企业员工工作的积极性和创造性并没有能够得到很好的发挥。甚至在一小部分企业中, 还出现了完全相仿的结果。由于企业员工对奖励工资发放公平性的质疑, 无形中挫伤了员工工作的积极性和创造性, 并且这种情况在企业员工当中椎间蔓延开来, 导致了整个企业生产效率的下降。科学而周密的制定奖励工资的发放办法, 已经成为了现在不少企业不得不面对的一个重要课题。如果没有一个被企业大多数员工认可的奖励工资的发放办法, 那么发放奖励工资所造成的影响往往比不放奖励工资所造成的影响更坏。它会造成企业员工不满情绪的增大, 甚至是出现企业员工之间的对立情绪。从而影响到了企业的正常生产。

2.3 福利

福利是企业为员工提供的除了基础工资和奖励工资以外的屋子利益方面的各种形式的保障, 这些保障包括了医疗保障, 住房保障以及一些带薪休假等等方面的内容, 企业内不同年龄段的职工他们的需求往往也是不相同的, 年轻企业职工往往希望有较高的基础工资, 对于福利方面的要求往往是比较低的, 而年龄大些职工, 往往更期待于有比较稳定的工资和丰厚的福利待遇, 福利待遇问题往往在一定程度上受制于企业外部环境的影响, 并且企业在发放的过程中, 要依据企业的自身实际情况进行发放。

摘要：随着社会主义市场经济建设的不断深入进行, 人力资源管理水平也不断的迈上了新的台阶, 特别是在企业的人力资源管理中有效的通过经济福利激励员工, 已经取得了一定的成功, 并且收获了不错的效果。

关键词：人力资源,经济,激励

参考文献

[1]李秀林等主编:《辩证唯物主义和历史唯物主义原理》, 中国人民大学出版社, 1995年版

团队激励机制的建立 第2篇

【摘 要】本文通过分析团队、团队成员，贯穿激励理论的运用，提出一种基于对绩效贡献率评价的共评法绩效评价理论，实现全套的团队激励机制的建立。

【关键词】团队团队成员过程激励结果激励共评法

21世纪的市场竞争更加的激烈，各组织中团队的作用日益突出，对团队的激励问题已经成为各企业提高竞争力的首要问题。团队是由致力于共同的宗旨和绩效目标、承担一定职责、技能互补的异质成员组成的群体。JIT、CIMS、BPR、敏捷制造等现代管理思想都指出并强调，未来的组织形式是充满活力的“团队”；“团队”中的成员是具有多种技能的“多面手”，享有高度的自主权和决策柔性。因此，对团队激励机制的研究是社会的走向，是企业的取胜的关键砝码。

一、团队的概念与作用

（一）团队概念

1.团队与群体的区别

我们把群体定义为：两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实现某个特定目标而结合在一起。在工作群体(work group)中，成员通过相互作用，来共享信息，做出决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的成员不一定要参与到需要共同努力的集体工作中，他们也不一定有机会这样做。因此，工作群体的绩效，仅仅是每个群体成员个人贡献的总和。在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。工作团队(work team)则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。图9-1明确展示了工作群体与工作团队的区别。

2.团队的概念

团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

（二）团队的作用

团队产生的最直接原因是联合更多的力量来解决单个人无法解决的问题，比如企业要开发一套ERP系统，就需要懂管理、懂计算机、懂生产、懂财务等等方面的专家，而几乎没有这样的通才，只有借助团队的力量。

1.提高组织的反应速度与灵活性

2.提升组织的运行效率(改进程序和方法)

3.增强组织的民主气氛，促进员工参与决策的过程，使决策更科学、更准确

4.团队成员互补的技能和经验可以应对多方面的挑战

5.在多变的环境中，团队比传统的组织更灵活，反应更迅速

二、团队成员的特点

（一）有限理性的团队成员是风险规避的，自私自利的；

（二）团队成员拥有比管理者更多的关于工作的具体的信息；

（三）每个团队成员的需求是个性化的；

马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是分层次的，但这种层次并不是固定的，而是动态的、变化的；需要层次的满足也不是绝对的、机械的，而是灵活的、相对的；而且由于人的需要满足效用递减规律的作用，人的需要是无止境的和千差万别的。

（四）团队建立所处的不同阶段，团队成员的行为特点都不一样。

三、团队激励机制的建立

（一）团队激励机制对团队成员的影响

1.管理者采取的激励措施与团队成员为实现组织目标而付出的努力正相关

管理者采取的激励措施可以按照强度（高与低）和类型（基于行为与基于结果）进行分类。较强的激励措施将使成员更加积极地朝管理者所期望的目标努力，调整个人目标与组织目标之间的差距。

2.激励措施的边际效用与双方目标之间的差异程度正相关

采取激励措施的目的是协调管理者和成员之间目标的不一致性，因此，激励措施的边际效用取决于双方目标的不一致程度。如果成员感到努力工作将很自然地给他带来收益，如项目分红、持有公司股票的升值、引起各方关注的成就感等，那么即使管理者采取的激励措施非常少，甚至在没有激励的情况下，成员也会努力地工作。此时，激励措施的边际效用就比较低。

3.激励措施对不同的成员有不同的影响

4.基于结果的激励措施与成员之间工作的关联度有密切的关系

5.在基于行为的激励机制下，监督机制的健全程度与成员的行为有密切的关系

根据激励理论的结果，道德风险问题可以通过引入监督机制来进行纠正，例如工作检查、定期工作考核等。它可以提供给管理者更多的有关成员工作状况的信息，管理者据此做出的推断将影响成员的收益，从而可以减少管理者和成员的风险成本，有效地防止成员的机会主义行为。

6.在基于行为的激励机制下，成员相对绩效评价制度对成员行为的影响比个体评价大

7.在基于行为的激励机制下，对成员进行多阶段“声誉”评价比单期评价的效果好

8.激励机制设计对团队成员之间的协作有一定的影响

（二）团队激励机制的建立

1.建立明确的团队目标

企业的目的与任务要分化为企业中各个团队的明确的、与之相符的、可以达到的、可衡量的目标，来指导职工的生产和管理活动,否则企业规模越大,人员越多,发生内耗和浪费的可能性越大。要从设定公司目标开始，有时中层管理人员和员工可以向公司提出他们所要建立的目标,或者由老板为员工建议必须建立的目标.2.建立与团队目标相关的个人目标

要说服下属接受团队设定的目标,就要让下属设定自己个人的目标,来帮助更快，更明确地实现团队的目标。由于个人的教育背景、社会经验、兴趣、专长等不同，在团队中扮演的角色不同，对其目标实现的贡献率不同，为了使各个成员都能够最大地发挥自己的力量，要将团队的目标设定为每个人要实现的特定的百分比，使每个人都拥有平等获胜的机会，都有

优胜的可能性，还能克服团队中常见的社会惰性、搭便车的现象，这样才会充分调动每个人的积极性，产生自我竞争与他人竞争的动力，来超过自己的目标，获得胜利。

3.过程激励分析

（1）团队领导的自身激励来激励员工

除非你以身作则，并具有热情，否则决不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。要注意用“行动”去昭示部下，不要做语言的巨人、行动的矮人。

（2）不断地对员工的努力结果做出反馈

根据马斯洛的需求层次，一旦基本需求得到满足，社会认可的需求就会提高。事实上，心理学家已经发现，人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。人们渴望公认，并且一旦他们赢得了认可，必须是明朗、公开和迅速的给予承认。所以领导要不断地对员工的努力做出反馈，表达对其努力的认可。看到自己向目标奋进的道路上所取得的进步，人们会获得很高的激励——我们都喜欢看看自己做的怎么样，看到自身的进步让我们体验到成功——未来的成功建立在一个成功体验的基础上。

（3）给予员工最轻松的工作环境

1902年创办的3M虽然是美国最悠久的企业之一，但直到现在，它依然以其强大的研发能力闻名于世，他们每年都能开发100多种新产品。是什么让他们保持如此旺盛的生命力呢？答案可以从3M的“15%规则”中找到。所谓“15%规则”，就是团队当中的任何人，都可以用15%的工作时间，去做与自己职责无关的，自己想做的任何事情来激发创意。他们甚至可以去钓鱼，去登山“找创意”……“15%规则”意在鼓励员工尽情做自己想做的事情，激发他们的创造激情。即使不能达到预期效果，也不会受到任何非议。在这里你有100%犯错的自由！给予员工最轻松的工作环境，时刻关注但不是时刻干预团队的发展，放手让员工自己做，要充分地尊重并信任他，这就是要鼓励员工不断创新，独立思考，挑战尖端，实现目标。

（4）要注意“公正”第一的威力

公正生“威”。一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。中国不少企业中领导者的“公正”意识是相当缺乏的。公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人。公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正。

亚当斯的公平理论告诉我们，当人们比较后感到不公平时，往往会有如下表现：在认识上改变对自己具备的条件（包括努力、能力、教育程度、年龄等，此即“投入”inputs）与取得报酬（即“产出”Outcomes）的评价；改变对别人的评估；采取行动，改变自己的O／I；另选比较对象。比上不足、比下有余。取得主观上公平感使心理平衡；采取行动，改变他人的O／I。如向上级申诉理由，或要求与他人比高低；其他表现。如发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾等。

4.结果激励分析

（1）公司对团队达到的集体绩效的认定

由于团队设定的目标是具体的、可衡量的，所以组织可以根据团队达到的目标的百分比来确定集体的绩效，提高团队成员的团队意识，提高合作水平。

（2）基于共评法的个体绩效考核

在集体奖励落实到团队个体成员时，团队激励始终会遇到物质奖励二次分配的问题，如果分配不公，依然会降低团队成员的满意度，甚至会导致人才流失。根据实践经验和理论研究，总结出一套共评法二次分配的激励方式，其具体操作可分为三个步骤：

第一，由团队每个成员分别对团队各成员的集体绩效达成贡献率进行评判，并以百分比的形式表现出来，在评判和确定各成员贡献率的时候，评判者可以采取完全主观的方式，或结合传统绩效测评工具来增加评判的客观性。在此基础上，将分配比例进行简单加权平均，求出平均值。

第二，算出个体评判结果和集体评判结果之间的差异度，检验个体的评判结果是否公正、公平。例如，通过数理统计的方法测定每个成员所评判的分配比例，与加权平均结果之间的差异性，用类似标准差和标准差系数的指标来标示，这种差异值越大，则说明评分越有作弊、或不真实的嫌疑。这时可以通过这些离差值来计算、或对应设置一个调整系数。关于具体调整系数的计算法则，每个企业可根据自己的业务特点进行设定，但总的原则是：个体评判结果与最终结果的差异程度越大，则调整系数值越小。

第三，用这种调整系数将加权平均结果进行调整，以确定最终的个人实际提成率。在这样的制度设计下，每个成员评判的公平、公正程度自然会受到制度机理的自动约束，迫使每个成员的评判结果尽量回归真实值，否则就是在自讨苦吃，因为不尽量靠近真实值，一旦其他人都公正、公平地进行评判，则自己的评分与结果的差异值会相对较大。如此经过各个成员进行动态反复博弈之后，大家会形成默契，即“惟有公平公正的评判，自己的经济收益的期望才会是最高的”。

5.激励方式

有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。按照激励中诱因的内容和性质，可将激励的方式与手段大致划分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。

（1）物质利益激励

物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。主要包括以下具体形式：

a.奖酬激励。包括工资、奖金、各种形式的津贴及实物奖励等。

设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务；要确定适当的刺激量；奖酬要同思想政治工作有机结合。

b.关心照顾。管理者对下级在生活上给予关心照顾，是激励的有效形式。

c.处罚。

（2）社会心理激励

社会心理激励，是指管理者运用各种社会心理学方法，刺激被管理者的社会心理需要，以激发其动机的方式与手段。这类激励方式是以人的社会心理因素作为激励的诱因的。主要包括以下一些具体形式：

a.目标激励。即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。可用以激励的目标主要有三类：工作目标、个人成长目标和个人生活目标。

b.教育激励。具体包括政治教育和思想工作。

c.表扬与批评。是管理者经常运用的激励手段。主要应注意六点内容。

d.感情激励。即以感情作为激励的诱因，调动人的积极性。

e.尊重激励。管理者应利用各种机会信任、鼓励、支持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。

f.参与激励。即以让下级参与管理为诱因，调动下级的积极性和创造性。

g.榜样激励。榜样激励主要包括先进典型的榜样激励，管理者自身的模范作用。h.竞赛(竞争)激励。

（3）工作激励

按照赫茨伯格的双因素论，对人最有效的激励因素来自于工作本身，因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的工作，以实现最有效的激励。实践中，一般有以下几种途径：

a.工作适应性。

b.工作的意义与工作的挑战性。

c.工作的完整性。

d.工作的自主性。

e.工作扩大化。具体形式有兼职作业；工作延伸；工作轮换。

f.工作丰富化。即提高其工作的层次。

g.及时获得工作成果反馈。

四、结束语

本文的分析目的是为团队管理者提供如何有效管理成员、达到预期目标的一些个人观点。在实践中，管理者可以根据具体情况，在上述分析的基础上设计适宜的激励机制和控制措施来协调成员的行为。但请注意：一旦激励机制建立起来，要坚持不懈地执行它，不断地强化它，永不放弃，这样才能得到长期永久的效益。

参考文献：

建立有效的企业激励机制刍议 第3篇

组织内部的效率取决于全体员工的努力水平。只有根据不同类型员工的不同需要实施不同的激励制度，才能达到不同的激励效用，最终实现“组织与个人利益的一致性”。企业内部的员工类型多样，有高层管理人员和一般管理人员，有技术骨干和一般生产工人，对于每一种类型的员工群体意味着不同的需求。即便在同一类型的群体，其个体需求也存在相当大的差异。许多企业在制定激励制度时，忽视激励群体的层次性，更不能认清不同群体之间的差异，而是搞一刀切，其直接结果是使企业缺乏可持续发展和前进的动力，因此，对于企业全体员工要合理地进行分层，要重视他们的层次性与差异性，在不同的激励评估基础上实施不同的激励制度。

目标设置理论认为，工作目标的具体化、挑战性以及反馈信息对工作成绩有着十分重要的影响。作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。邀请员工参与目标设置，既能提高目标的可接受性，也使得员工愿意为达到目标而努力。如果在任务完成过程中，出现了预先没有预料到的问题，要积极听取员工的反馈信息，与他们共同协商解决问题的办法，或者赋予他们一些权利让他们自己解决，从而加强了员工在工作过程中的民主参与，这样，无论在任何困难的情况下，员工都能承诺自己的誓言——实现组织设定的目标。人的需求是多方面的，也是分层次的。只有较低层次的需求得到基本满足之后，人们才能寻找较高层次的需求。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。只有物质需要得到满足时，人们才去追求更高层次的精神需要。企业经营者必须了解员工的深层次的需求，例如，成就需求、个体成长需求、职业发展需求、情感需求等，进而采取合理的激励手段。

由于员工的需求是多样的、动态的，因此激励机制应随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。企业在建立激励机制的时候，其管理者的视野应该放宽一些，角度应多变一些。它可以根据自身的特点而采用不同的激励机制，尤其是对员工的激励更应该突破单一的现金激励形式，使激励的形式更加丰富化和人性化，更能调动员工的工作热情。我认为有以下几种较为流行的激励形式：

一、培训激励

面对重组改制、下岗分流的今天，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加一定量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，经营者应把培训看作是现代企业激励职工积极向上的一种必要手段，从而把培训纳入激励制度之中。我们知道，培训一方面使员工满足更新知识、自我完善，不断追求、自我发展的内在需求，给员工提供了无限的发展机会；另一方面，企业要发展，员工的知识技能更新必须通过企业有效的培训制度来保证。这一激励制度的效果可以使员工提高自身素质、确定发展方向、从而稳定员工队伍，提高企业整体生产力水准。有效的企业培训激励制度的内容有：建立全员培训机制与选拔培训机制；选拔合适的培训对象；制定周详的员工培训管理制度；编制不同要求的培训计划；确定上岗培训、岗前培训、岗位培训、中期培训、出国培训、高校培训与晋升培训等的运行机制与方式。

二、工作激励

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。因此，企业经营者要把工作本身看作一种激励方式。这种激励的方式有很多。首先，可以运用工作轮岗的方法，尽量让员工在可能的条件下轮换一下工作岗位以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性，使员工在角色变换中，定位个人价值的最大化，使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。其次，采用扩大工作职权的方法。扩大职权又分横向扩大和纵向扩大两方面。横向扩大指的是增加一名员工的生产（或工作）种类与形式，也就是使工作范围扩大化；纵向扩大则指该员工有更大的自由去决定自己的工作计划与实施途径，甚至参与企业的决策过程，也就是使工作内容丰富化。通过这种方法，可以使员工脱离枯燥的工作，增加工作的挑战性和趣味性。最后是赋予员工具有挑战性的工作。企业在给高层员工或知识型员工分配任务时，注意目标要高一些，完成任务的难度要大一些，并且在完成任务的过程中，能充分利用其知识与技能，让其体验到工作的意义。

三、生活质量激励

生活质量激励是指为员工提供一些能提升生活品质的福利的一些激励方法。例如，带薪休假，赠送健身卡，为员工购买一些特殊保险，邀请员工及其家庭参加公司举行的宴会，提供免费的旅游机会等，这些都是企业提供给那些为企业做出贡献的员工的激励方式。另外，为使员工工作更加有效，还可以给员工提供灵活的时间安排，例如，压缩工作周，实行弹性工作，推行工作分担和远距离办公，这样，可以使员工享受到更多的自主时间，从而提升其生活质量。

四、员工成长激励

员工成长激励是企业的一项长期激励措施，尤其是对那些初入企业的年青人，他们有理想，有抱负，敢于冒险，乐于奉献，企业应引入员工“职业生涯设计”等导向机制。在了解这些员工个人愿望的前提下，企业帮助他们设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样即可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。对于一部分高级管理人才或专业技术人才，可以用“期权制”等方式来处理他们与企业的关系，使他们能安心在企业工作，为企业贡献他们的经验与才华，这将有利于企业的长期稳定发展和壮大。

随着世界经济走向全球化，企业面临种种挑战，要把握挑战带来的商机就有赖于企业内部的竞争实力。而这种内部的竞争实力依赖于企业员工的创造，因此，企业需要建立一个完善的激励机制来调动员工的积极性和创造性。企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性：要根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终；要综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

建立有效的人才激励机制 第4篇

关键词：人才激励机制,有效性,人才管理

人才对企业正常运营与长期发展的重要性与日俱增, 在这种情况下, 企业都在设法更高效地吸引人才、运用人才、保留人才、强化人才, 人才激励机制正是实现企业这些需求的常见措施。但企业所应用的人才激励机制在有效性上往往存在很大差异, 这里将对相关原因进行分析。

一、建立人才激励机制的意义

(一) 对人才吸引的意义

通常情况下, 优秀人才都会对企业有一定的需求, 这些需求有物质方面的, 也有精神方面的, 而有效的人才激励机制正可以满足人才的这些需求, 以此达到吸引优秀人才的目的。举例来说, 人才激励机制往往会为员工在政策、福利、晋升途径、培训途径等方面提供一定的激励措施, 这对有相关需求的人才来说有极大的吸引力。

(二) 对潜能开发的意义

各个企业对员工往往会有最低限度的要求, 但是如果员工只以满足这种程度的要求为基准进行工作, 则通常只会发挥20%到30%的潜能, 对人力资源的利用效率非常低。但在采用了人才激励机制的情况下, 员工的潜能最高可以发挥到80%甚至90%, 所以有效的激励机制能极大地提升工作绩效。

(三) 对人才保障的意义

市场竞争的日趋激烈令各个企业对优秀人才的需求激增, 人才流动性由此增大, 因此企业急需能有效保障人才的手段, 避免优秀人才的流失。人才激励机制对企业员工来说具有长远意义, 可以让员工认识到企业与自身在未来的发展趋势, 是一种有效的人才保障措施。

(四) 对环境优化的意义

有效的人才激励机制能一定程度上影响员工群体的总体精神, 培养他们的竞争意识, 这样一来会在企业内部营造出良性竞争环境。这种环境的优化改造不只对企业整体的生产经营能效有促进作用, 而且对企业文化的发展也有正面意义, 是一种通过潜移默化提升员工积极性的有效方法。

二、建立人才激励机制的问题

(一) 人才激励机制与企业需求不符

目前来看, 所有的企业基本都有一套自己的人才激励机制, 但机制的有效性参差不齐, 引起人才激励机制有效性缺失的一个主要原因就是在建立机制时完全没有考虑到企业需求。部分企业的人才激励机制是完全从传统的奖惩制度延续下来的, 既生硬死板, 又没有考虑到现代企业的发展和市场需求, 因此人才激励机制基本没有激励效果。还有部分企业不考虑企业的实际需求, 盲目照搬其他企业的优秀机制, 建立的激励机制与企业自身的适性极差, 最终导致激励机制成为无意义的一纸空文。

(二) 人才激励机制与企业特征脱节

我国的企业种类非常繁多, 不同的规模、所有制、经营领域、市场对象等因素令每个企业都具备不同的特征, 这种特征上的差异性对人才激励机制的适性有很大的影响。但许多企业在制定人才激励机制时缺乏这方面的考虑, 将人才激励机制的建设当作一种固定化、模式化的工作, 最终导致人才激励机制的有效性降低。举例来说, 某私营金融企业在建立人才激励机制时, 竟然依照国有银行的激励机制进行建设, 而且缺乏必要的调整, 导致许多激励条款完全与企业员工无关, 反而降低了员工的积极性。

(三) 人才激励机制与企业条件矛盾

部分企业在建立人才激励机制时盲目的求新、求好、求大, 没有考虑到自己是否有实施这种激励机制的能力, 最终不仅引发了沉重的企业负担, 而且还极有可能无力实行而令员工丧失对人才激励机制的信心。例如:某小型企业制定了极为精细的信息化绩效考核制度与奖金分级制, 原本是非常优秀的激励机制, 但该企业员工人数很少, 而且没有必要的绩效考核管理人才, 每月的考核机制耗时耗力, 员工奖金也长期保持在同一级别, 不仅没有起到对人才的激励作用, 而且还加重了员工的工作负担。

(四) 人才激励机制与企业文化疏远

人才激励机制和企业文化理应具有较为紧密的联系, 因为人才激励机制有助于企业文化的构建和发展, 企业文化也能反向提高人才激励机制的实施能效。但从目前的情况来看, 我国绝大多数企业, 尤其是中小企业的人才激励机制和企业文化是完全分离的, 不仅没有将企业文化应用于人才激励, 而且有刻意将二者分离的倾向。这导致二者的能效都得不到充分发挥, 属于一种资源浪费。

三、建立人才激励机制的原则

(一) 人才激励机制的公平性原则

公平性是人才激励机制的基础原则, 也是保障其有效性的根本。如果人才激励机制有失公平, 极有可能在企业中营造出一种恶性竞争氛围, 反而降低企业的运作效率。所以任何一套人才激励机制出台时都应予以公示, 积极收集各方面的意见, 避免激励机制有损或偏袒个别群体的利益。

(二) 人才激励机制的平衡性原则

常用的人才激励措施包括精神激励与物质激励两种, 二者的针对方向各有不同, 但从人的常规心理来看, 对精神与物质的需求同样重要。所以在订立人才激励机制时务必要保证物质、精神两种激励手段的平衡, 这样才能最大限度地发挥激励机制的能效。

(三) 人才激励机制的差异性原则

该原则是传统人才激励机制中经常缺失的一类原则, 企业员工即是群体又是个体, 因此在需求、素质等方面理所当然具有个体差异, 这种差异导致了相同激励机制对他们激励效果的不同。所以传统的一刀切式激励法很难保证对每一位员工的激励效果, 而新的人才激励机制基本都需要遵循差异性原则, 提供一定的弹性激励空间。

(四) 人才激励机制的文化性原则

人才激励机制从本质上来看与企业文化是密不可分的, 所以在建立人才激励机制时就要有意识地加强其文化性特征, 这样才能加强二者的外在联系。具有强烈文化性特征的人才激励机制甚至可以直接将企业文化当作人才激励的手段, 既提高了人才激励能效, 又节省了人才激励机制的建设资源。

(五) 人才激励机制的明确性原则

人才激励机制不能是模糊的、不具体的, 否则会引发企业员工强烈的不信任感, 在严重的情况下甚至会导致机制被整个架空。因此, 各个企业在订立人才激励机制时有必要将其具现化为明确的规章、制度、条文, 并在企业中予以公示。一些口头激励措施也要注意明确, 大、空、模糊的激励措施只会被员工当作笑谈, 起不到激励效果。

(六) 人才激励机制的双面性原则

从激励形式上来看, 人才激励的措施可以分作两种, 一种是针对优秀行为进行奖励的正激励, 另一种是针对违规或不达标行为进行惩戒的负激励, 二者在形式上完全相反, 所以人才激励机制具有双面性。值得注意的是, 正负激励绝对不能单独作用于人才激励机制, 否则会引起激励机制畸形化, 甚至破坏整个人力资源系统的平衡。

(七) 人才激励机制的群体性原则

企业的人才激励机制并非针对个别群体或员工制定, 要注意所有的激励措施和激励制度都应具备普遍性、群体性, 即要让每一位员工觉得这种激励制度与自己直接或间接相关。如果激励机制的群体性丧失, 就会令部分员工觉得激励机制和自己没关系, 进而产生群体疏离感, 大大危害企业的团队精神。

四、优化人才激励机制有效性的措施

(一) 通过对激励时机的把握提升机制有效性

激励时机对激励机制有效性的影响非常大, 但因为激励时机有很强的不确定性, 在实际应用时非常难掌握, 所以人们在建立人才激励机制时往往刻意淡化其作用。目前来看, 的确没有直接优化激励时机把握的有效方法, 绝大多数企业都是通过提升人力资源管理人员的自身素质来间接提升对激励时机的掌控能力的。但是, 激励原则的运用时机是有规律可循的, 依照这种规律掌控激励时机虽然依然具有一定的不确定性, 但是优化作用也同样明显。

(二) 通过对激励频率的掌控提升机制有效性

激励频率直接关系到人才激励机制的长效性, 如果激励行为过频, 则员工会因为厌烦或熟悉等因素而降低对激励机制的信任, 引发能效下降;如果激励行为间隔时间过长, 则员工会因为淡忘而产生一段时间的激励空白期, 这容易引发人才流失。所以想要提升人才激励机制的有效性, 对激励频率进行适中的调控是必要的, 具体的激励频率应结合员工素质、个人需求、企业生产经营周期、市场变化等多方面因素综合制定。

(三) 通过对激励程度的运用提升机制有效性

激励程度是人才激励机制能效的重要影响因素, 也是激励机制差异性原则的外在体现之一。激励程度不足则起不到激励效果, 激励程度过量则会令员工产生骄傲、不信任等负面情绪。此外, 因为员工具有差异性特征, 所以传统激励机制中一刀切式的激励方法非常容易导致激励程度问题。因此, 现代企业需要订立弹性化的人才激励机制, 根据员工的不同特征给予不同程度的激励措施, 以避免激励程度对激励能效产生负面影响。

(四) 通过对激励方向的调整提升机制有效性

人才激励的激励方向与企业的发展方向和需求方向直接相关, 如果激励方向和企业的发展需求相一致, 则人才激励机制可以起到事半功倍的效果, 反之则会引起激励机制能效低下甚至反向降低员工积极性的现象。因此, 根据企业的发展需求调整激励方向可以大幅提高机制有效性。举例来说, 高新技术类企业在技术开发和创新方面具有较高的发展需求, 这类企业的激励方向就应集中在对技术创新行为的奖励上, 既能提高员工积极性, 又能反向优化企业的发展速度。

五、结语

人才激励机制是一种灵活性和差异性极大的人力管理手段, 因此想要找到一个万能的机制制定方法是不可能的。本文也只能提出建立人才激励机制的必要原则和优化的大致方向, 具体的机制建立和优化细节仍需各企业结合自身情况自行调整。

参考文献

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[8]邵海荣.跨文化人才资源激励机制研究[D].山东师范大学, 2004.

建立促进教师成长的激励机制 第5篇

学校成败的关键在于是否能把学生培养成为国家和社会所需要的合格人才，而把学生培养成才的关键又在于教师。教师是促进学校发展和引导学生成才的主要力量，是学校教学与管理中最核心、最关键、最根本的因素，是制约学校整体工作的决定性因素。因此，建立教师成长的激励机制，有助于提高教师的综合素质，充分发挥教师的作用，最大限度地调动教师工作的积极性。这种激励机制既是学校发展的保障，又是提高教学质量的迫切要求，也是教师自身发展的需要。但是，目前学校中存在一些不利于激励教师成长的因素，主要有以下几方面：首先，长期以来，教师职业过于稳定，教师的工作存在着平均主义，教师干多干少一个样，干的好与不好一个样，以及专业技术职务终身制等，容易使教师产生不思进取和安于现状的思想，不利于调动教师工作的积极性。其次，由于对教师工作质量缺少系统的监控与指导，因而不能有效地促进教师进行教育教学改革。比如，目前一些教师的教学中，讲授信息量偏少，内容偏旧，教学方法单一，教学手段落后，课堂教学应试化等，很难吸引学生的注意力、引发学生的浓厚兴趣、调动学生的学习积极性。再次，由于学校缺乏较为完善的教师工作评价体系，因而难以充分发挥激励教师的作用。比如，对教师的教学工作进行评价时，有的是通过听一两节课之后，进行等级评定，有的仅仅评价教师的教案或作业批改情况等。这种评价往往过于简单化和形式化，只注重一时结果，不注重长期过程，只注重表面问题，不注重工作实质，没有对教师的整体工作作出评价，也难以对教师起到激励作用，有时甚至起到负面影响。

一、根据学习原理，建立激励机制

建立教师激励机制的目的在于促进教师的成长，使教师学会如何做一名合格的教师，并努力成为一名优秀教师或专家教师，使教师成为学校教育事业发展所需要的人才。对教师进行激励的过程，也就是引导教师不断学习，扩充新知识和新技能，树立新观念，新思想，全面提高教师素质的过程。因此，可以根据学习原理，建立激励教师不断学习的机制，使教师在学习中不断成长

1．强化是教师行为形成的重要原因

对教师的良好教育教学行为，比如，进行高效的课堂教学、建立和谐的师生关系等，应给予奖励，这就是正强化；对教师的不良教育教学行为，比如，教学混乱、体罚学生等应给予必要的惩罚，这就是负强化。这样，可以通过奖优罚劣，奖勤罚懒，激励教师不断努力，塑造教师良好行为。必须强调的是，对教师行为的奖励或惩罚，一定要及时，即强化要及时，才能获得预期的效果。

第一、目标激励，满足教师对工作进取的需要。

应该说，每个教师都希望获得事业的成功，这也是每个教师的人生目标。目标激励就是要确立符合教师的实际，能够激发教师热情的学校工作目标，使教师在对学校目标认同的基础上，将其转化为个人目标，或在学校目标之下，确定个人目标。当教师看到自己的工作具有自身、学校和社会发展的实际价值时，就会产生实现工作目标的内存动力。要注意的是，所确立的目标的难度要适宜，要不断提出新目标，使目标具有发展性，才能不断强化教师的工作表现。

第二、情感激励，满足教师对关心和关注的需要。

这是指领导者的积极情感和态度，对教师所产生的激励作用。领导者对教师的信任、尊重与关怀是满足教师精神需要的重要方面，是激励其积极性的有效方式。让广大教师以不同的形式参与学校的管理和学校重大问题的决策，征求广大

教师的意见，以商讨的方式安排工作和处理问题等，可以使教师感受到领导的信任和尊重。如果领导者经常深入到教师中与他们谈心，了解他们的需求，从工作上关怀他们，帮助他们解决生活中的实际困难，可以极大地激发广大教师热爱教育事业的情感和主人翁精神。

第三、物质激励，满足教师合理的生活需要。

如果只注重精神激励，忽视了物质激励，那么就失去了教师激励机制的基础。正如邓小平同志指出的，“对于个别积极分子可以，对广大群众不行。如果只讲牺牲精神不讲物质利益，那就是唯心主义。”由于历史的原因，总的来说，目前我国教师的工资水平还比较低，住房条件还比较差。这些问题亟待解决，尤其要解决的是有些学校，特别是农村学校，长期不发工资或拖欠教师工资的问题。尽管如此，许多教师仍然保持着高层次精神追求，始终为教育事业做着奉献。但是，只有建立起教师工作的坚实的物质基础，精神激励与物质激励并重，才能有效地激励教师的工作热情，促进教师成长。

2、建立教师工作质量监控机制，强化教师进步

对教师工作质量进行监控，是强化教师不断努力的有效手段，有利于促进教师抓好教育教学工作，提高学生素质和办学质量。进行教师工作质量监控可以采用以下方式：第一、随机课堂听课。主要指有关人员亲自了解体验教师课堂教学的情况。之所以要随机听课，是为了保证教师教学情况的代表性，体现出教师教学的整体一贯的水平。第二、课外情况监控。主要指对教师课堂以外的教育教学工作情况的了解。第三、学生反馈。主要指了解学生（包括在校生和毕业生）对教师工作情况的反馈信息等。这样做的主要目的是强化教师的职业意识和敬业精神，起到促进教师成长的导向、鉴定和激励作用。

3、建立教师聘任制与淘汰制

教师聘任制与淘汰制既含有制度化管理的内容，也含有目标管理的内容，工作岗位职责可以约束和规范教师的行为，为教师工作指明努力的方向，具有导向性和激励性。实行教师聘任制与淘汰制，是学校管理体制的一项重大改革。它有利于强化教师的岗位意识。比如，可以由学校制定各学科教师的岗位职责和教学工作目标以及质量标准，遵循择优聘任和因人制宜的原则来聘任教师上岗。落聘的教师经过相关程序进行考核，不合格者予以淘汰。

从事教师职业不等于进了保险箱，教师不努力就会有误人子弟的风险，误人子弟就应有下岗的风险，不合格的教师就应被淘汰，只有这样才能不断使学校外面的高素质的教师走进学校，提高教师队伍的整体素质，增强学校的整体实力。

二、根据认知理论，加强对教师的管理与培训，树立正确的教育观念

1、改变教师原有不良认知，建立新的认知

(1)不良认知观念是阻碍教师成长的一个重要心理因素，具体包括：

第一、不正确的思想道德观念的影响。

有的教师缺乏对教师职业的正确认识，错误地把自己看作“教书匠”；有的教师专业思想素质有偏差，不懂得如何培养学生，也没有掌握符合学生身心发展规律的方法；有的教师的品德修养不高，容易导致缺乏教育教学工作的积极性，甚至以错误的方式来教育学生，处理学生的各种问题。比如，有的教师并不认为体罚是违法的、不道德的并且对学生有害的方式，相反却认为体罚可以促进学生的发展，体罚是合理的、简便易行的、非常有效的方式。

第二、教师心理不健康，存在错误认知。

有的教师不能友好、和谐地看待外界事物，把外界的事物视为对自身的威胁，认为外界事物对自身充满敌意，导致敌视外界的人和事。这样的错误认知，容易导致错误的教育学生的行为。

第三、封建传统观念的影响。

目前，有些教师的意识体系中仍然存在着一些封建传统观念。比如，认为培养好学生就要“棍棒底下出高徒”，对待自己的工作只需“不求有功，但求无过”等。一旦教师的认知结构中接受了这些不良观念体系的影响，就会有形无形地干扰教师的教育教学，降低工作效率。

(2)加强对教师的管理和培训，使教师树立正确的师生观

通过加强对教师的管理和定期培训，促使教师树立正确的教师观和学生观，排除不正确的教育观念，提高自身品德修养和思想素质，调节好自我心理状态，用正确的认知观念来替代不正确的认知观念，从而改善教师的教育行为。

在学校中，教师要充分认识到，教师与学生既是领导和被领导的关系，又是服务与被服务的关系。教师要正确看待自身的职业，充分尊重学生，深刻理解学生的心理特征，把学生视为人格平等的受教育者，以高度的师爱为学生发展服务，在师生之间形成民主平等、爱生尊师、教学相长、心理相容的融洽关系。

(3)引导教师充分认识自身职责，树立良好的教师人格

要使教师不断学习新的教育思想观念，提高教师教育教学与管理的科学意识，使教师充分认识到自身行为的重要作用，明确教师的职责在于育人。要使教师深刻认识和理解教师是学生知识的启蒙者，智慧的开拓者，心灵的陶冶者和健康的监护者。

要引导教师努力树立高尚的教师人格。教师的人格是影响学生学习与成长的重要因素，也是影响学生良好人格发展的重要因素。作为一名教师要把对教师职责的理解体现于自身的人格魅力中。

三、根据观察学习，建立教师之间的竞争机制，提高教师自身素质

1．观察学习理论的观点

社会或集体对所观察和模仿的榜样的评价，直接影响人对榜样行为的模仿。当榜样的行为被个人、集体或社会所赞许时，榜样的行为就容易被观察者接受和模仿。相反，当榜样的行为被否定时，榜样的行为就容易被排斥和抵制。

2．通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长

在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓“有重要影响”是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广大教师模仿。

(1)建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍

教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。

这种竞争机制可以采取教师工作经验交流、教学比赛、教师“挂牌”上课、学生挑选教师等方式，也可以通过开展评选“名师”或“骨干教师”等方式，进行大力宣传和表彰，树立榜样，以此激励广大教师努力钻研业务，精于教学，勤于育人。此外，还可以通过低职高聘，特别是高职低聘等方式促进教师自觉主动地适应学校发展的需要。

当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教育就能一劳永逸了，而是需要不断学习，取人之长，补己之短，不断调整自己的知识结构，提高自身素质和教育教学水平。只有这样，才能在竞争之中立于不败之地，才肩负起培养人才的重任。

(2)建立教师工作的评价机制，帮助教师认识自身的优势与不足

教师工作评价机制要注重科学性和实效性，才能使教师看到自己的优势与不足，激励教师不断进步。

第一、评价要考虑到教与学的统一。不但要评价教师是怎样教的，还要评价学生是怎样学的，从学生的学习情况，可以反映出教师对培养学生的态度和努力程度。第二、评价要具有发展性。不但要看当前的教师工作水平，还要以发展的观点评价其进步状况，对于年轻、缺少经验的教师的每一点进步都要给予充分的肯定和支持，促进他们更快地成长。第三、综合评价的观点。教师的教育教学是一种综合的活动，教师的言行、举动都会影响学生的发展，知识的传播和掌握只是其中的一个方面。对教师的整体工作应给予充分的关注，进行综合的评价，不仅有利于教师充分发挥其作用，而且能更好地促进学生的全面发展，也有利于教师自身的发展。总的看来，要全面评价教师的工作，就必须深入教学第一线，尽可能参加教师的一系列教育教学活动。要针对教师工作的科学性一面，采用科学严谨的方法，进行灵活的、恰当的定量与定性的评价，才能激励教师不断努力成长。

(3)发挥领导带头与榜样的激励作用

我国教育事业发展受诸多因素的影响，其中一个重要的因素是领导。广大教师对领导者的人格、作风和能力等都寄于较高的期望。学校领导班子和领导者个人的全面修养以及他们的领导行为、领导形象，对教师的激励作用是一种客观的存在。领导者以身作则、为人表率、全心全意为人民服务的高尚品德和高于一般人的知识才能，都会激发教师的信赖感和敬佩感。德高望众的领导者给教师带来自豪感，精明强干的领导者使教师振奋向上，激发教师的工作热情，增强教师队伍的群体凝聚力，形成和谐的集体氛围，为实现学校目标积极工作。领导者模范带头作用本身就是一种很好的榜样激励。

国有企业员工激励机制的建立 第6篇

关键词：员工激励；激励作用；激励问题；有效激励机制

一、员工激励机制的作用和意义

员工是企业的基石，人力资源是企业的第一资源，企业要发展、壮大，就要调动员工的积极性和创造性，而调动员工积极性和创造性的重要途径是员工激励。一个好的激励方案的推行可以极大地调动员工的积极性和创造性；而一个差劲的员工激励方案的实行则不能起到应有的效果，有时甚至调动一部分人的积极性，而伤害了更多人的积极性。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在满足自身的需要的同时实现组织目标。形成规范的有效的企业激励机制是实现企业目标、提高竞争力的需要；是充分发挥员工的潜在能力的需要；是吸引和留住优秀人才的需要；是造就企业内部良性竞争环境的需要。

二、企业员工激励现状和存在的问题

现今很多企业，特别是国有企业，因体制原因和制度等因素，其员工的积极性一般不太高。一些企业在激励方面也做了不少工作，其效果却不尽于人意：如优秀人才流失严重；一些员工工作无热情，敷衍了事，责任心不强；一些员工不愿意学习业务、钻研技术；有的除单位的工作外，还在企业外干兼职、干个体。长此以往，别说企业不能有较好的发展，就是生存都会面临严重的危机。就以上这些现象，主要原因在于企业激励机制，国有企业激励机制存在的主要问题：

1、激励措施无差别化

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！还有一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行平均分配的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法挫伤优秀员工的积极性，滋长落后员工的堕性，平均等于无激励。

2、注重物质激励、忽略文化和精神激励

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些国有企业经营者也一味的认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。因为片面的追求金钱的物质刺激，以至到后来形成了员工干活就要钱，没有钱干不了活的地步。

3、激励机制无系统性

激励政策没有考虑系统问题，头痛医头、脚痛医脚，只顾眼前，不顾长远，顾此失彼，调动了这一部分人的积极性，却打击了另一部分人甚至更多人的积极性。如某公司为调动科技人员的积极性，给科技人员发放科技津贴。其实这本来是好事，但在操作中却带来一些问题。公司原意是激励科技人员的，但在操作中因一些原因变成了技术部门人人有份，挫伤分厂的工程技术骨干、管理部门的管理骨干的工作积极性，认为自己的价值还不如技术部门的辅助人员。

4、未能建立科学有效的薪酬激励体系

有些企业激励机制流于形式，员工薪酬水平主要依赖职务的提升，甚者以领导的印象、喜好为依据，未能做到公平、公正、合理，以员工企业价值贡献作为考核标准。员工的工作积极性根本无法有效调动。

三、企业科学有效激励机制的建立

如何建立科学有效的企业激励机制，充分调动广大员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。笔者提出以下见解：

1、充分考虑员工的个体差异，实行按需激励的原则

激励应该按需激励，“雪中送炭”比“锦上添花”更具激励作用。人的价值观是有差别的，在激励需求上也是有差别的。按照马斯洛的需求层次理论，不同的人和人在不同的时候，其需求也不一样。所以在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女员工更看重报酬，而男性则注重企业和自身的发展；在年龄方面，20～30岁之间的员工自主意识比较强，对自身发展前景要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31～45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现；而学历相对较低的人则首要注重的是基本生活需求的满足；因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的自身特点和员工的个体差异，这样才能产生最大的激励效力。在激励上若能“对症下药”，则可收到事半功倍的效果。

2、坚持物质激励和精神激励相结合的原则

激励按照激励的因素可以分为物质激励和精神激励。这两种激励类型，是相辅相承、缺一不可的。物质激励目前是企业激励的主要模式，但也要注重文化和精神激励，创建适合企业特点的企业文化，为企业员工创造宽松的工作环境和工作激励。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理中的一个重要机制，成功的企业文化，对于调动职工积极性，激发大家的凝聚力、向心力和创造力，起着现实和长远的作用。

3、多渠道、多层次激励机能的建立和實施

多渠道、多层次激励机能的实施是许多知名企业创造奇迹的法宝。例如高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在分配中得到体现，这样他们也不再认为只有做官才能体现价值，把所有精力和才华都投入到最适合自己的工作中去。从而极大的激发了员工的工作潜能，为企业创造更多的财富。

4、建立并执行科学合理的奖惩制度

首先奖惩的数额要适当拉开差距，不搞平均主义；其次，管理者必须以职工的实际能力和工作业绩为标准，制定出公平合理的竞争及奖酬分配制度，让职工觉得获得的奖励无论是同自己所做的贡献相比，同他人相比，还是同企业做出的承诺相比都是公平的，这样才能使之成为激励动力而不是阻力。

5、激励应与约束相结合

员工激励若只有正强化激励，对于素质较低、惰性较重的员工可能起不到激励作用，他们可能因达不到目标而放任自流、自暴自弃，这将影响企业的整体绩效。因为在实行正向激励的同时，也要采用负向激励（约束机制）。负向激励是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起大家的工作积极性，最大限度地发挥人的潜能。这就是“胡萝卜+大棒”的策略。对使用“大棒”都不管用的人员，则可考虑予以淘汰。

6、从激励的系统性、渐进性出发，不断完善激励机制

按照赫茨伯格的“双因素”理论，人的需求在通过激励满足后，原来的激励因素变成了保健因素，其激励效果也会减弱，因此要分阶段对新的需求进行激励，这样才能使受激励对象不断进取，追求更高的目标。

此外，企业应按市场的价值观、评价标准及运行模式来进行激励，而不能按政府部门的行为模式来进行激励。因为企业虽然有一定的社会职能，但更重要的是以经济效益为中心，因此激励应以员工创造的经济价值和贡献为中心，只有这样，才能激励更多的优秀员工积极为提高企业的经济效益而努力，为企业创造更多的价值、更多的财富。

综上所述，员工激励是激发企业活力、调动员工积极性和创造性的重要法宝，是员工行为方式的风向标，同时，它又是一柄“双刃剑”，用得好可以极大地调动员工的积极性和创造性，充分挖掘员工的潜力，用得不好就会给企业带来极大的隐患。在制定激励方案时，要根据企业自身的特点，站在公司战略高度系统考虑问题，建立多层次、多角度、物质激励与精神激励、近期激励与中远期激励、正向激励和负向激励相结合的员工激励体系。

参考文献

[1] 马斯洛.《动机与人格》[M].许金声，译.北京：华夏出版社，1987：1.

现代企业激励机制的建立与完善 第7篇

关键词：人力资源,现代企业,激励机制,战略性资源

人力资源是现代企业的战略性资源, 也是企业发展的关键因素, 而激励是人力资源的重要内容。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策, 来提高员工工作的积极性, 从而提高整个公司的效率。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代, 人才和科技成为竞争的焦点。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、激励的涵义

“激励”一词, 作为心理学的术语, 指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励, 在某种内部或外部刺激的影响下, 使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理, 就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的。具体而言, 激励可以从以下三个角度理解:第一, 从诱因和强化的观点看, 激励就是将外部适当的刺激 (诱因) 转化为内部心理动力, 从而强化 (增强或减弱) 人的行为。第二, 从内部状态来看, 激励即指人的动机系统被激发起来, 处在一种激活状态, 对行为有强大的推动力量。它是人类活动的一种内心状态。第三, 从心理和行为过程来看, 激励主要指由一定的刺激激发人的动机, 使人有一股内在的动力, 朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。未满足的需要是激励过程的起点, 由此而引起个人内心的激奋, 产生目标导向与目标行动, 导致个人从事满足需要的某种目标行动, 达到了目标, 需要得到满足, 激励过程也就宣告完成。然后新的需要产生, 又引起新的行为和新的激励过程。

二、建立公平合理激励机制的必要性

1、企业发展的需要

企业管理的目的就是获利, 不管你用什么样的方法, 没有利润就无法生存, 为了使企业赢利, 所有的管理均围绕此展开, 目标管理、过程管理, 人力资源管理, 与其说是充分利用资源使各种管理理论取得了进步, 不如说是为了赢取最大利益, 使管理为之服务的过程中得以成长。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值, 其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。通过建立公平合理的激励机制可以充分挖掘人的潜能并为企业和社会多作贡献。

2、建立公平合理的激励机制是人才自我发展的需要

现在, 诸多企业文化的宣扬中, 也无不冠以“以人为本”的大道理。以人为“本”, 是资本还是成本?人才使用才是这其中的关键, 通过建立公平合理激励机制可以将人力资源的潜力无限开发, 发挥到极致。

三、我国企业激励机制体系面临的问题

1、缺乏激励机制的基础性工作

如岗位规划、岗位分析、工作标准化等。考察我国一些大企业的工作标准大多存在内容高度概括, 口号式语言、规范不严谨等弊病, 因此, 很难保证对员工的工作进行公平公正的正确评价, 从而也就无法实施正确、合理和有效的激励手段。

2、企业中存在盲目激励现象

必须针对员工需要来制定本企业的激励措施。奖金并不是越多越好, 物质需求对员工来说只是所有需求中的一部分, 较高的工资福利待遇会使员工的需求很快的转移到其他方面, 使激励的难度增加, 反而使企业管理陷入困境。

3、激励措施的无差异化

许多企业实施激励措施时, 并没有对员工的需要进行分析, “一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段, 结果适得其反。对一个普通基层员工来说, 只要提高定额标的就可以很好的激励他, 使它发挥出无限的干劲。而对一位企业核心员工来说, 这种激励方式就不会起到很好的作用。这些所谓的核心员工都有一个共同特点, 就是他们在创造效益的过程中所需要的实物资本很少而大部分的是技术投入。企业必须为他们搭建一个创业平台, 并让他们从中获得相应的回报。

4、绩效考核缺少客观的评价标准

考核内容并没有涵盖全部的工作, 特别是对临时性的跨部门的项目缺乏考核。在企业中, 对员工进行客观公正的评价是对员工进行激励的基点, 在考核标准不完整的情况下, 员工往往会高估自己的能力和贡献, 给激励员工带来困难。所以客观完善的考核体系不仅对企业客观准确的评价员工非常重要, 而且对员工客观准确的认识评价自己也非常重要。

5、技术业务与管理通道晋升机制不对称

在中小企业中, 往往看重的是员工对企业的直接效益, 并进行大幅度的激励, 而对于从事一般技术工作的员工由于他们所创造的效益不易显现出来, 所以激励就少。企业中的技术人员和实际操作人员相对于管理人员和销售人员成为弱势群体, 这样就导致了企业产品质量和服务质量的下降以及技术创新能力的下降, 使企业发展缺乏后劲。

6、企业人才结构的不合理

目前企业45岁以上的老员工常常被忽视, 看不到在企业发展的希望, 而暂时没被提拔的年轻的员工认为大家都处在同一层面, 也看不到未来晋升的希望。

四、制定合理的激励机制要遵循以下几个原则

1、物质激励和精神激励相结合的原则

物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励职工努力工作, 主要表现形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立, 不少单位在使用物质激励的过程中, 耗费不少, 而预期的目的并未达到, 职工的积极性并未得到提高, 反倒贻误了生产发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要, 更有精神方面的需要, 必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

2、建立激励机制公平原则

激励制度首先体现公平的原则, 公平性包括内部公平和外部公平。对外公平, 要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当;对内公平, 要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公, 就会感觉不满, 只有保证公平, 员工才能正常工作。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势, 员工会有优越感, 认识到企业对自己的重视, 有较高的工作积极性;其次, 要和考核制度结合起来, 这样能激发员工的竞争意识, 使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力, 充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性, 必须系统地分析、搜集与激励有关的信息, 不断地根据情况的改变制定出相应的激励政策。

3、多种激励机制的综合运用原则

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制, 例如可以运用工作激励, 尽量把员工放在他所适合的位置上, 并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感, 从而赋予工作以更大的挑战性, 培养员工对工作的热情和积极性, 其次可以运用参与激励, 通过参与, 形成员工对企业的归属感、认同感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。事实上激励的方式多种多样, 主要是采用适合本企业背景和特色的方式, 并且制定出相应的制度, 创建合理的企业文化, 这样综合运用不同种类的激励方式, 就一定可以激发出员工的积极性和创造性。

4、个性差异激励原则

激励手段不可能满足所有的需要, 企业要注重对核心员工的激励。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度, 而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重, 而男性则更注重企业和自身的发展;在文化方面, 有较高学历的人一般更注重自我价值的实现。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工个体差异, 这样才能收到最大激励效力。

五、合理激励机制的实现途径

1、完善分配制度改革, 建立自主灵活的分配激励机制

建立合理的分配激励机制, 拉开收入上的档次。为实现这个目的, 企业要在分配制度上进行改革, 如推行工效挂钩、经济政策向骨干倾斜等, 这些政策的实行都会有效地激发职工的积极性, 给企业带来良好的效益。随着经济形势的发展和改制进程的深入, 企业还要继续完善分配制度改革, 建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。按照企业效益和职工的实际贡献, 确定职工收入, 做到奖勤罚懒, 奖优罚劣。建立适合专业技术人员特点的激励和分配机制, 对专业技术人员实行按岗位定酬, 按任务定酬, 按业绩定酬, 鼓励技术人员高效优质地完成工作任务, 为企业创造效益。

2、实行人才动态管理, 激活企业用人机制

所谓人才的“动态管理”, 就是要在企业中引入竞争机制, 建立能者上、庸者下, 以人为本、用人唯才的用人机制, 使提升的职工产生强烈的成就感和责任感, 其他职工树立更远大的进取目标, 要使在岗的员工都有危机感, 从而激发全体员工的积极性和创造性。在动态管理机制运行中, 一方面要破除传统观念, 大胆起用优秀人才, 另一方面还要注重保持适度的下岗率。这样一来, 就形成了竞争淘汰机制, 增强了职工的危机感, 以此促进员工学习业务、提高素质的积极性。

3、建立科学的考核评价体系

对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据, 这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。建立绩效评价系统的程序和步骤是:第一, 帮助员工认识自己的潜在能力, 使员工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好, 并在实际工作中得以充分发挥。其次, 绩效评估的一个重要目的就是要为企业人事决策提供准确的决策依据, 使那些优秀人才得以重用和提拔。再次, 绩效评估体系应当是具体可衡量的, 应将评估标准用各种参数加以数量化, 使员工对自己的工作质量一目了然, 知道应怎样做, 通过什么途径才能达到要求。

4、培训也是一种重要的激励方式

随着知识经济时代的来临, 企业对培训的需要非常迫切, 建立符合企业实际的培训体系就很重要。基于此, 一方面我们要将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段。必须本着“公平竞争, 择优培训”的原则, 使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。另一方面, 在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去, 企业如能为他们提供施展才能的条件和环境, 使他们能发挥所长, 则是对他们最大的激励。

5、加强社会主义思想道德教育, 以远大目标激励职工

人的需求多种多样, 既有物质方面的, 又有精神方面的。过于强调物质利益, 会导致自我极度膨胀, 自私自利;然而, 过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象, 解决不了实际问题。因此, 在满足员工的物质利益的同时, 还应大力提倡社会主义思想道德风尚, 以精神内容的引导升华员工的各种劳动行为, 充实员工的思想和生活, 给他们以强大的精神力量。

6、适应经济形势变化, 随时改变激励方式

由于人的需求是多变的, 同时当低层次的需要满足后, 就会上升到较高层次的需要。因此我们的激励方式也不是一成不变的, 而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性, 员工积极性才能不断提高, 创造力不断挖掘, 使企业永葆生机和活力。除此之外, 激励方式还应因人而异。对于一些高科技人才要实行更为灵活的激励方式, 企业要为他们搭建一个自我发展的平台, 让他们有一个充分展示他们才能的空间来发挥他们的价值。

参考文献

[1]凌文:国有企业技术团队和管理团队激励机制问题探讨[J].中国科技论坛, 2007 (3) .

建立安全激励、约束机制的探讨 第8篇

1 激励的概念

在管理心理学中, 激励的含义主要是指持续激发人的动机, 使人有一股内在的动力, 朝向所期望的目标前进的心理活动过程。在激励这一心理过程中, 在某种内部或外部刺激的影响下, 人会始终处在兴奋状态。激励用于安全管理, 就会调动职工的安全生产积极性。

激发人动机的心理过程的具体模式是:需要引起动机, 动机激发行为, 行为又指向一定的目标。这一模式表明:人的行为都是由动机支配的, 而动机则是由需要引起的, 人的行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。

激励有如下几个特点:

(1) 有被激励的对象, 即被激励的人或群体 (如班组、车间、科室) 。 (2) 激励是激发从事某种活动的内在的愿望和动机, 而产生这种动机的原因是人的需要。 (3) 人被激励的动机的强弱不是固定不变的, 而且激励水平与许多因素有关, 例如, 职工文化状况, 个人价值观, 企业目标吸引力, 激励方式等。 (4) 这种积极性是人们直接看不见、摸不着的, 只能从观察由这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上判断。在现代企业的安全管理中, 激励是调动职工安全生产积极性的核心问题。这种积极性是指人们对安全问题的重视和努力程度, 体现在实现安全生产的自觉性、主动性和创造性上。人们的安全生产积极性是对安全活动、安全职责的一种活跃、能动、自觉的心理状态。它以安全观和安全态度为个人生产作业行为的最高调节器, 以处于积极活跃状态的安全需要和动机为核心因素, 并且含有对安全工作意义的认识及对实现安全目标可能带来结果的判断, 以及对保障生产安全的兴趣、情感和意志因素等。

2 激励的功能

激励是企业管理和安全管理的重要手段, 其主要功能在于以下几个方面。

2.1 提高工作绩效。

激励水平对工作绩效有相当大的影响, 心理学家奥格登从事的“警觉性实验”, 就说明了激励对工作能力的影响。奥格登的实验是用一个可调节发光强度的光源, 记录被测试者辨别光强度变化的感觉以测定其警觉性。A组为控制组, 不施加任何激励。B组是挑选组, 告诉被测试者:“你们是经过挑选的, 是具有很强的觉察能力的, 现在要试验出哪一位觉察能力最强。”C组为集体竞赛组, 告诉被测试者:“你们这个组要同另一组比赛, 看哪一个组成绩好”。D组为奖惩组, 每出现一次错误罚一角钱、每次无误奖励5分钱。实验结果如表1所示。

以上实验表明, 经过激励的行为和未经过激励的行为存在着明显的差距。用精神激励法, 其误差次数是未经激励小组的1/3, 用奖惩的物质激励, 也使误差减少一半。这充分证明了激励的功能。

2.2 激发人的潜能。

企业通过激励, 可以充分挖掘职工的工作潜力, 发挥其工作能力。美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的激励研究中发现, 若按工作时间计酬, 职工的工作能力仅发挥出20%~30%。但是, 一旦他们的动机处于被充分激励的状态, 他们的能力则可以发挥到80%~90%, 这说明, 同样一个人在经过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3~4倍。可见, 激励在激发人的潜能方面, 具有显著的功能。

2.3 激发人的工作热情与兴趣。

激励具有激发人的工作热情与兴趣, 解决工作态度和认识倾向问题的独特功能。在激励中, 职工对本职工作产生强烈、深刻、积极的情感, 并能以此为动力, 集中自己的全部精力为达到预期目标而努力, 激励还使人对工作产生浓厚而稳定的兴趣, 使职工对工作产生高度的注意力、敏感性, 形成对自身职业的喜爱。并且能够促使个人的技术和能力, 在浓厚的职业兴趣基础上发展起来。

2.4 调动和提高人工作的自觉性、主动性、创造性。

实践表明, 激励能提高人们接受和执行工作任务的自觉程度, 能解决职工对工作价值的认识问题, 能使职工感受到自己所从事工作的重要性与迫切性, 进而更主动地、创造性地完成本职工作。

3 激励的基本原则

3.1 目标综合原则。在激励机制中, 设置目标是一个关键环节。目标设置必须观时体现组织目标和员工需要的需求。

3.2 物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础, 精神激励是根本, 在两者结合的基础上, 逐步过渡到以精神激励为基础。

3.3 引导性原则。外激励措施转化为被激励者的自觉意愿, 才能取得激励效果。因此, 引导性原则是激励过程的内在要求。

3.4 合理性原则。激励的合理性原则包括两层含义:其一, 激励是措施要适度, 要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量;其二, 奖惩要公平。

3.5 时效性原则。要把握激励的时机, “雪中送炭”和“雨中送伞”的效果是不一样的, 激励越及时, 越有利于将人们的激情推向高潮, 使其创造力连续有效地发挥出来。

3.6 正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励, 所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的, 不仅作用于当事人, 而且会间接地影响周围其他人。

4 安全行为的激励理论及其方法

从人的心理特征和以此为基础的行为特征出发, 通过对人的需要、动机、行为为目标和激励目的的研究, 激励过程作用规律的理论就是激励理论。激励理论可以为管理实践中激励措施的实践提供科学的指导。

4.1 安全行为的激励理论。

行为科学认为, 激励就激发人的行为动机, 引发人的行为, 促使个体有效地完成行为目标的手段, 企业领导和职工能在工作和生产操作中重视安全生产, 有赖于对其进行有效的安全行为激励。激励是目的, 创造条件是激励的手段。仅从人的角度出发, 作业者安全生产的成绩与安全生产的作业技能以及安全动机的激发程度三者之间的关系是:

安全生产成绩=安全生产技能安全动机激发程度

从这个公式看出, 在某种情况下, 虽然有些作业者的安全技能高, 但是, 由于安全动机激发的不够, 其安全生产成绩仍然不显著, 安全生产成绩要大幅度提高, 除了安全生产技能有待提高外, 安全动机的激发程度的提高也是一个很重要的环节。

4.2 安全行为的激励。

安全行为的激励是进行安全管理的基本方法之一, 在我国长期的安全生产和劳动保护管理工作中, 这种方法得到安全管理人员自觉或不自觉的应用, 特别是随安全管理学和安全行为科学的发展, 这一方法及其作用得到了进一步的发展。根据安全行为激励的原理, 可把激励的方法分为以下两种。 (1) 外部激励。所谓外部激励就是通过外部力量来激发人的安全行为的积极性和主动性, 如设安全奖、改善劳动卫生条件、提高待遇、安全与职务晋升成奖金挂钩、表扬、记功、开展“安全竞赛”等手段和活动。都是通过外部作用激励人的安全行为。严格、科学的安全监察、监督、检查也是一种外部激励的手段。 (2) 内部激励。内部激励的方式很多, 如更新安全知识、培训安全技 (下转191页) (上接133页) 能, 强化观念和情感、理想培养、建立安全远大目标等。内部激励是通过增强, 安全意识, 素质、能力、信心和抱负等来起作用。内部激励是以提高职工的安全生产和劳动保护自觉性为目标的激励方式。

外部激励与内部激励, 都能激发人的安全行为, 但内部激励更具有推动力和持久力, 前者虽然可以激发人的安全行为, 但在许多情况下不是建立在内心自愿的基础上, 一旦物质刺激取消后, 又会回复到原来的安全行为水平上, 而内部激励发挥作用后, 可使人的安全行为建立在自觉、自愿的基础上, 能对自己的安全行为进行自我指导, 自我控制, 自我实现, 完全依靠自身的力量来控制行为。

有的人努力工作就是为了得到更多的钱;有的人努力工作是为了建立友情, 出于良好的人际关系;有的人努力工作是为了得到挑战性的工作, 使工作更有意义;还有人努力工作是在上述多种动机推动下进行的。应采用各种方案来激励职工, 如分配给他们感兴趣的工作或参与管理, 实行带刺激性的工资制度、严格监督等办法。总之, 在客观上并不存在对什么人都适用的激励办法。

参考文献

[1]彭力, 李发新.职业安全卫生管理体系试行标准实施指南[M].北京:石油工业出版社, 2001.

激励机制的建立 第9篇

一、当前企业人才激励机制构建中存在的问题

1.企业的职工队伍存在一定的差距, 薪酬不合理

在企业中, 对各个岗位工作人员的要求存在一定的差异, 这也就导致企业的职工队伍在其构成上存在一定的差距, 一些学历较高的员工存在流动的几率较高。这就导致企业中的职工队伍不稳定性较高, 往往会导致员工产生消极的情绪, 在日常的工作中缺失责任感与归属感, 对企业的满意度也较低, 在工作中不能主动积极地进行创新。同时, 在企业中的薪酬体系往往比较单一, 不能满足员工对薪酬的更高层次的需求。且在企业的管理中, 存在同工不同酬的问题, 就会对员工工作的积极性有一定的打击。同时, 在一些企业中还存在平均主义, 员工的个人价值与实际工作能力存在差异性, 但是其薪酬没有明显的差距, 这也很容易导致企业的员工产生消极怠工的思想。不合理的薪酬分配, 导致企业的员工工作积极性被挫伤, 不能主动积极地参与到企业的发展中, 对企业的可持续发展产生一定的阻碍。

2.尚未建立完善的员工教育培训机制, 形成清晰的员工职业生涯规划

在很多企业中不能正确认识员工的教育培训的重要性, 为了节约成本, 有部分企业不会对员工进行培训, 这就使得部分员工对岗位工作的认识不足, 在实际的工作中存在一定的误区, 这也就容易导致工作的质量一般。由于对员工缺乏统一的规划, 教育培训也比较分散, 企业的员工在接受培训与培训考核后不会和业绩等进行挂钩, 这就使得员工参与培训的积极性较差。还有部分员工即使参与到培训工作中, 学习的动力不足, 不仅浪费时间, 其专业素养也尚未得到有效的提升。这就使得企业在其发展过程中核心竞争力较差, 不能在市场竞争中获得占有率。

同时, 就企业目前实施激励机制的实际情况来看, 由于受到其成本的限制, 激励机制在实行的过程中只能通过薪酬差别来对员工进行激励。虽然该方式可以直接刺激员工发挥其主观能定性, 但是也会对其激励效果造成一定的限制。就其本质原因来看, 尚未实现员工自身发展需要, 不能调动员工的积极性。企业的人力资源管理中尚未形成完善的体系, 不能对激励机制的构建进行系统、完善的研究。不能根据员工的实际情况、企业的发展需求, 帮助员工形成清晰的职业生涯规划, 从而影响企业激励机制的构建。

3.绩效考核不合理, 尚未形成企业激励文化

在企业发展的过程中, 企业的职工有着多方面的需求, 但是企业尚未认识到满足企业职工发展需求的重要性。在企业中对员工的考核通常集中在绩效考核, 但是不能根据业绩考核的实际情况对员工进行赏罚, 且奖惩制度中的惩罚制度多于奖励制度, 长此以往, 员工的负面情绪增加, 也就失去了进行绩效考核的初衷。同时, 还有部分企业虽然认识到在企业管理中构建激励机制的重要性, 但是在实际的工作中, 对员工缺乏人文关怀。不能及时的与员工进行交流与沟通, 不了解员工在工作与生活中存在的困难。且在很多的企业中为了能够获得更大的市场占有率, 往往会要求员工加班, 但是并不给予员工一定的补助, 甚至在节假日也会进行加班, 这不仅对员工的身心健康产生一定的影响, 还会对员工的工作态度与忠诚度造成一定的影响, 从而对企业的管理与发展造成影响。

二、企业在经营管理中存在的问题

企业在经营管理中, 为了能够不断提升企业的竞争力, 就要不断加强对人力资源的管理, 结合在其管理中存在的问题, 制定积极的措施, 构建完善的人才激励机制, 从而激发员工工作的积极性与对企业的忠诚度, 有效的提升企业的竞争力。

1.转变管理理念, 正确认识激励机制的构建

要想在企业发展的过程中构建完善的激励机制, 首先就要对其形成正确的认识。企业要认识到企业的发展不能离开员工的积极性, 在对员工进行激励的过程中, 物质激励在短时间内会有一定的成效, 但是不能促使员工形成清晰的主观认识。要想切实提高员工的满意度, 就需要充分的了解员工的实际情况与其自身的发展需要, 建立起企业与员工沟通的桥梁, 并能逐渐将企业管理的重点从“一提高工作质量”向“以人为本”转变, 能够充分凸显员工在激励机制构建中的重要性。企业的相关人力资源管理人员要在日常的管理工作中与员工进行交流与沟通, 能够了解员工的的实际情况, 帮助其制定清晰的职业生涯规划。并通过不同形式的鼓励方法, 激励员工主动积极地参与到企业的培训中, 并将员工的培训结果与绩效结合起来, 从而激发员工主动参与的积极性。

2.结合企业实际情况, 制定科学的企业激励机制

为了能够更好的应对企业在其发展过程中面临的市场竞争, 就要求企业能够根据市场的宏观发展, 制定积极地应对措施, 一旦出现问题就能及时的进行补救。在构建企业的激励机制的过程中要注意充分发挥公平性、科学性、系统性原则, 还要注重员工之间的差异性。要认识到员工是企业不断发展的主体, 员工的主观能定性对促进企业的发展有着重要的作用。在企业中建立起与其发展体系匹配的激励机制, 充分尊重员工的价值。要重视对企业人才的培养, 能够定期组织企业的员工进行培训与学习, 使其专业技能得到有效的提升。企业的人力资源的相关管理工作人员还要定时不定时的与企业的员工进行交流与沟通, 从而使员工能够更好的发挥其主观能动性, 为企业的发展贡献力量。

3.加强激励机制对员工的规范作用, 设计合理的薪酬机制

在企业中构建激励机制, 还要将其贯彻到企业的日常经营管理中, 设计与其相匹配的薪酬制度, 才能更好的实现其在企业人才激励机制建设中的作用。在企业中的绩效考核制度与薪酬机制都需要建立在员工的业绩与实际工作能力的基础上, 这样才能逐渐引导员工向正确的方向发展。要求企业在管理中, 不仅要使员工获得绩效薪酬, 还需要对其进行言语鼓励与表扬。在具体的工作中, 如果员工存在不规范的工作行为, 则可以通过适当的惩罚, 负激励来对其行为进行约束。同时, 企业还需要注意到有小部分员工虽然其工作比较认真, 但是业绩不够突出, 要尽量关注到企业的每一个个人, 根据其自身的特点, 帮助其设计更加明确的职业生涯规划, 从而在企业的实际工作中实现其个人价值。这也通过正激励的方式, 使得员工工作的积极性不断提升, 对提升企业的核心竞争力产生积极地的影响。

三、结束语

随着市场经济的不断发展, 企业之间的竞争更加激烈。为了能够促使企业不断发展, 获得更大的市场占有率, 就要不断加强企业的人才管理, 结合市场实际、企业的发展战略, 构建科学的人才激励机制, 使员工工作的积极性被调动起来。这就需要企业在其人才管理的过程中能够不断加强对人才激励机制的探索, 对激励方法、激励手段、激励原则等进行探索, 构建起全面、系统的企业人才激励机制, 从而促使企业能够在有机的激励机制的推动下发展。

参考文献

[1]吕小梅.优化出版企业人力资源管理的对策建立健全人才激励机制[J].价值工程, 2012, 23:145-146.

[2]于冰.试析民营企业人才激励机制[J].辽宁经济管理干部学院 (辽宁经济职业技术学院学报) , 2012, 06:20-21.

[3]黄燕琼.试论企业建立有效的人才激励机制的意义[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2009, 05:103-104.

员工岗位成长激励机制的建立与实施 第10篇

一、岗位效益工资制与岗位成长积分制

1.岗位效益工资是在岗位劳动评价的基础上, 以岗位为主体、以企业经济效益为核心、以经营目标责任制为基础建立的工资制度, 主要包括基础工资、津贴和效益工资。 它兼顾了岗位劳动量的差别和企业的经济效益, 体现了“效率优先、兼顾公平”的分配原则, 是当今企业中应用较广、切实可行的基本分配制度。

2.岗位成长积分制, 是在基层 (侧重科级及以下) 员工中建立的以绩效为导向的员工工资晋升机制。 它引入以绩效为主、兼顾资历、能力等薪资要素, 员工通过薪资要素进行成长积分积累。 是将员工的薪酬水平晋升与员工个人能力和综合素质的提升紧密结合起来, 引导员工不断自我完善、自我提升, 实现岗位成长, 满足企业发展的需要。

3.岗位成长积分制是岗位效益工资制的深化与提升, 是针对岗效工资制运行的不足以及存在的问题, 诸如绩效评价考核缺乏科学依据和规范操作, 横向比较存在绩效分配平均主义, 绩效考核主观随意性大, 员工个人绩效与组织绩效不一致, 以及行政级别差别不大, 岗位业务相同或类似, 以及群体作业的机关科室和操作岗位人员等效益很难量化的岗位而设计的一种薪酬制度和薪资系统。

二、岗位成长积分制的内容

岗位成长积分制是用积分 (奖分和扣分) 对人的能力和综合表现进行量化考核, 并用电脑数据记录和保存, 用积分来衡量员工的自我价值, 反映和考核员工的综合表现, 然后再把待遇与积分挂钩, 让员工自动自发地去努力工作。

通过引入和侧重以绩效为主, 兼顾资历、能力等薪资要素 (详见图1) , 在坚持岗位效益工资制度的基础上, 建立起以绩效为导向的岗位成长工资项目。 员工通过薪资要素进行成长积分积累, 每积够固定分值, 奖励一定的工资系数。 积分着重突出员工工作绩效, 提升企业经营业绩。 其具体内容如下:

1.薪资主要增长要素。 成长积分将员工薪资增长与员工工作绩效、工作能力、自身综合素质紧密结合起来, 不仅打破原来档序晋升只考虑工作年限的局限, 而且为基层员工的工资成长建立了上升通道。

绩效是最主要的薪资晋升因素。 在绩效方面, 除公司总体绩效评价体系外, 各单位均要在此基础上建立本单位全员绩效评价体系, 将月度绩效考核结果计入年度绩效综合测评, 以年度综合考评定性结果作为绩效考评成长积分依据。 成长积分中的绩效分值和总占比都较高, 这样设计的主要目的是为实现员工薪酬水平与工作业绩紧密挂钩, 促进员工自觉提升工作质量, 提高劳动效率。

能力包括员工自身素质的提升 (主要包括员工通过完成规定的培训课时与培训内容获得能力的提升) 、因出色的工作能力获得的各项奖励, 以及因为行为不符合公司要求而受到的惩处 (见图2) , 以促进员工的综合素质提高, 激励员工创先争优, 提高学习和工作热情。

资历包括员工岗龄的积累、职业资质和职称的晋升 (见图2) , 承认员工工作经验和工作积累的价值。

自主项目评价指标主要由各单位根据员工的日常表现和临时工作完成情况, 由各单位结合本单位实际自行建立。 为控制自主项目的随意性, 积分制规定各单位每年获得自主项目积分人数不超过本单位执行岗位效益工资制员工总人数的20%。

2.建立岗位成长积分制度。 员工通过薪资增长要素, 积累成长积分, 实现工资的晋升。 各薪资要素具体积分项目、规则与标准详见表1。

3.员工薪资晋升方法。 员工每年每积够一定分值, 可以进行岗位成长工资晋升, 奖励一定的工资系数, 剩余的积分平移到下一年度, 与下一年度积分累计计算。

对符合晋升条件的员工由二级单位在每年3 月底完成上一年度员工岗位成长工资晋升工作。 统计填写《岗位成长工资晋升花名册》和《岗位成长工资晋升汇总表》 (见表2) , 报公司人力资源部审批后实施。 为确保数据的真实和追溯, 各单位还要建立员工岗位成长工资晋升档案, 填写《岗位成长工资晋升变动卡》, 以方便员工和单位查询。

三、成长积分制的实施

实施过程经历了宣传发动、学习培训、程序开发、绩效量化、模拟运行等几个阶段 (详见图3) 。 为实现平稳过渡, 原岗效工资制度维持不变, 在此基础上实施岗位成长积分制度。 其中软件程序开发、各单位建立本单位全员绩效评价机制和运行体系是成长积分制有效实施的关键。

1.引导员工转变观念, 实现平稳过渡。 成长积分是邯钢薪酬分配创新发展的一项重要举措。 实施初期, 通过问卷调查、现场访谈和学习培训, 宣传成长积分对员工本人和企业的益处, 强化员工对成长积分的关注度, 让员工理解、支持信任薪酬制度的改革。 在此过程中广泛征求意见, 改进完善成长积分方案。

2.分层管理, 逐级申报。 公司人力资源部和二级单位共同负责成长积分制管理的组织、协调和实施工作。 积分以一个自然年度为周期, 每年积分按个人申报、车间认定、人力资源部审核、单位公示和异议复核的程序进行。

3.软件程序开发。 成长积分程序开发是在原人力资源管理系统的基础上, 依托原有人力资源数据库修改完善而成的。积分程序由公司人力资源部和二级单位两部分组成。 开发完成后的程序包括登录、查询需要确定岗位类别人员、下载导入模板、整理导入信息、录入或导入成长积分系统、查询导入结果、成长积分审核、查询积分情况等步骤和内容。 软件程序的配套开发促进了成长积分制顺利实施。

4.建立全员绩效评价机制和运行体系。 按照成长积分制的要求和内容, 依据本单位的经济责任制、指标分解情况, 建立起本单位的全员绩效评价机制。 机关部室重点参考成长积分制的内容建立。 二级单位按照管理、技术、操作和经营人员类别分别建立 (见表3, 邯宝炼钢厂绩效管理技术主管部分 (局部) ) , 但最终要落实到成长积分的内容上来, 以便于数据统计和信息录入。 整个运行过程和评价体系均体现出公开透明和客观公正。

实施过程中需要注意的几点。 一是管理层要高度重视。公司各级管理人员都要具有积分制管理理念和创新意识, 这是有效推进的组织保障。 二是积分标准和各单位绩效考评标准设计要贴近单位生产经营实际, 客观合理。 既要考虑不同岗位、人员类别的差异, 还要考虑奖励、扣罚分数标准的平衡, 这是顺利实施的现实基础。 三是要建立开发一套完整的成长积分系统软件。 成长积分原理虽然简单, 但要形成一套完整的管理体系, 仍是一项极为复杂的系统工程。 成长积分程序可以把看似复杂的积分逐级汇总从而使其变得既简单又具有可操作性, 节省大量的人力物力。 这是积分数据统计汇总的强力支撑。

四、运行效果

实施成长积分制, 把员工岗位承担的工作职责、本人绩效和资历等按百分制进行量化考核和评价, 是邯钢加强薪酬管理、调动员工积极性的一次重要创新。 方案实施一年多来, 在全公司掀起了“主动作为、争取积分”的热潮。 为进一步提升员工工作绩效, 实现员工个人目标和组织目标的一致性, 引导员工立足岗位成长, 起到了较好的效果。

1.满足了员工的内在需求, 激发了员工的内生动力。 员工工作不仅仅只是为薪酬待遇, 成长积分管理既是公司对个人能力的肯定, 又说明了员工在公司的地位提高, 自我成就感加强。 特别是积分每年不清零, 随着积分的不断积累, 员工的精神需求和内在动力得到了提升。 另一方面, 成长积分把员工的工作优劣、日常行为、个人能力和综合表现, 以数字来衡量, 用程序来记录, 名次排位清清楚楚, 用积分多少来反映和考核员工的综合表现, 让薪酬待遇与员工的分值挂钩, 以积分论英雄, 促进了员工工作由“量变”向“质变”转变, 进而达到激励人的主观能动性和持久工作的热情。 2014 年至2015年期间, 仅公司人力资源部申报考取职称的报名人数占到总人数的16%。 生产单位的不同岗位、不同群体作业的各类人员参加各类资质培训学习也比往年的积极性显著提高。

2.促进了相关制度的贯彻执行。 成长积分紧密联系了员工的切身利益, 解决了人力资源相关制度不能很好落地的问题, 极大增强了制度的执行力, 让制度变得更加有活力。 如《员工绩效管理办法》要求逐级设定考核目标、逐级打分考评, 在执行过程中, 以往本单位职工代表对上一级主管领导打分评价时随意性很强, 成长积分制实施后, 员工意识到积分多少直接关系到考评者的待遇, 评价过程得到了重视, 评价时认真仔细, 评价结果也更加真实客观。 如邯钢设计院, 在去年年底绩效考评时进行了两次, 主要原因是由于第一次打分时照顾了当年本单位职称评聘人员, 但后来在进行成长积分汇总时遭到员工的不满而重新组织了打分考评。

3.提高了员工的职业素质和岗位技能, 保障了公司发展对人才的需求。 成长积分与培训学习挂钩, 实行员工培训积分制管理, 进一步调动员工参与培训、参加学习的积极性与主动性, 推动了学习型员工、学习型班组建设, 营造了员工良好的学习氛围。 按照成长积分能力提升项目的细则规定, 如技术、业务人员每年接受教育培训课时不低于60 课时 (其中专业知识学习不低于50 课时) , 通过完成规定的培训课时与培训内容获得能力的提升, 经考核合格可按标准加分, 这种方法改变了过去不愿培训、培训走形式等现象, 使参加培训的人数和培训效果明显得到了改观。

4.推动了企业管理工作的创新, 解决了日常管理工作的难点。 公司在原有的管理体系、规章制度、生产流程的基础上, 将成长积分融入当中, 快速推动了管理工作的创新和体系运行。 成长积分犹如一束光的光源, 它可以无限延伸、无限细化地将公司内部无法量化的管理问题数字化, 使管理变得更加简单。 如公司生产单位把积分与课题攻关衔接, 缩短了生产过程解决各种问题的时间, 提升了产品质量。 再如公司的营销管理部将销售业绩的各项指标 (销量、品种结构、创效水平和客户服务) 与销售业务挂钩, 简化了核算单元, 体现多销多得, 品种与服务兼顾, 客户满意度得到了提升, 销量得到了增加。

成长积分是邯钢分配制度管理的一种创新, 用成长积分将员工与企业拧成一条绳, 心系在一起, 不仅完善了现行分配制度, 培养了员工的好习惯, 建立了积极健康向上的企业文化, 而且它的成功实施, 解决了企业管理中的一系列难题, 不断为企业创造着一切可能与不可能。 伴随着成长积分制的完善与成熟, 相信在不久的将来, 积分制会在公司各个管理领域推广和拓展, 把所有工作指标都量化, 促进员工自主创新能力的提升, 激励员工为企业多做贡献, 企业的活力和市场竞争力将得到极大增强。

参考文献

[1]张红兴.电力企业一线班组工作积分制考核研究[J].河南科技, 2014.

建立经营者激励机制的难点与对策 第11篇

首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以年度为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：（1）基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。（2）风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的年度经营成果进行评价后确定的经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一，在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二，风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。

再来看一下经营者持股制。理论上讲，它可以在对经营者进行有效激励的同时，也使经营者受到相应的约束，但它在我国当前的实施情况却不如人意。我们来看一看目前国内国有上市企业的情况。第一，高级管理人员持股比例偏低，不能产生有效的激励作用。第二，高级管理人员持股制度，实际变成了一种福利制度。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级管理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，这对于年薪报酬较低的高级管理人员来说，是相当丰厚的。因而持股制度变成一种福利，从而导致股票剩余索取权产生的激励效应荡然无存。第三，我国上市公司经营者持股制度是作为内部职工持股的一个组成部分，并不是一项单独的激励制度安排的，没有独立的目的和运行机制。这种持股仅是一种奖励，是一种凭着职位就可以得到的，一次性的，将来的表现再好也不可能再有。这样的激励机制是无法产生令人满意的激励效果。第四，国家法规规定，上市公司高级管理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司股票。这样公司管理人员持有公司股份除了通过公司初次发行，增发新股或配股时划定保留股票外，没有其他渠道增加持股量。这实际是束缚了持股制度，使其处于僵化状态。

激励失灵的主要原因。第一，在观念上，国有企业经营管理人员被看成是国家干部而不是具有独立利益的经营者，特点是在企业内部，许多人不接受经营者与绩效挂钩的薪酬制度。甚至，在有些国有企业中，管理人员出于多种考虑，不敢拿国企效益增加而奖励给他的奖金。第二，从经营者产生机制来看，经理市场只在小范围内存在，还未正式形成统一、开放的经理市场。大部分国有大中型企业的经营者基本上还是由政府主管部门任命，导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。第三，从内部约束机制看，国有企业内部未能建立有效的经营者约束机制。这表现在由于信息不对称而导致的所有者对经营者约束不力，甚至根本无法约束。第四，企业的外部约束机制尚未完善，证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立，但力量仍然微弱，约束力度不足。

国有企业经营者激励的对策之一，股票期权制。以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资＋年度奖金”为主体的传统薪酬制度。股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模型，谋求极大地激化员工主动性和创造力的一种全新的激励方式。它的出现，是企业物质激励方式一次深刻变革。同时，经理股票期权作为长期激励机制，有助于解决股东与经营者之间的代理问题，并实现剩余索取权和控制权的对应，因而能鼓励经理人员克服短期行为，更多地关注公司的长期持续发展。相对于以“工资＋奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，适应了信息经济环境下人力资源资本化的时代要求，为解决我国企业目前广泛存在的“所有者责任缺位”、“委托代理链的责任衰减与成本攀升”、“内部人控制”、“经营者伦理风险”乃至独具中国特色的“59岁现象”，提供了一种现实选择和有效途径。

对策之二，固定薪金加风险收入。为了激励经营者尽职尽责，主动执行经营管理职能，突出经营者在经营管理中的地位和作用，对于有可资考察的前期业绩的优秀经营者，可通过给予高额的固定薪金予以激励。高额的固定薪金可以在上述公司的基础上，扩大岗位系数值予以确定，岗位系数的选取以公司经营的难度、风险程度来确定。风险收入是与企业经营业绩直接挂钩的变动收入，它使得经营者的切身利益与投资者的近期利益联系的更紧了，同时也克服了经营者吃大锅饭的问题。

对策之三，激发经营者的职业道德观。优秀经营者的道德人格体现在对出资人的高度负责，以社会发展为人生追求的归宿。应当引导、感化经营者，使之产生对经营道德追求的崇高境界。精神激励机制。以非物质的方式满足经营者的高级需求，成为重要的激励方式。目前经营者的精神需要主要是提高地位，取得成就，受到保护和承认等。因此要建立声誉、地位激励机制，利用各种途径和媒体大力营造企业家光荣的社会氛围，承认企业家价值，使经营者能以他们的职业为荣。

激励机制的建立 第12篇

那么, 什么样的激励机制才能适应新一轮基础教育课程改革对教师提出的终身学习要求呢?

首先, 以正面激励为主, 以负面激励为辅, 建立促进学校发展与满足教师合理需求的激励机制。

针对教师的不同需求结合学校发展的需要, 积极满足教师合理的需求。如信任教师不需要在领导的监视下也能按时完成工作, 并能很好地平衡其个人生活和工作, 使教师充分感受主人翁的地位, 满足他们与领导交流沟通, 乐于与学校其他教师打交道的需求, 认可他们贡献的需求;同时创设愉快的工作环境, 让教师自由地发挥、创造, 在教师“迷途”时给予支持和指导。

学校应尽力满足教师合理的需求, 创设和谐、民主、舒适、积极向上的工作氛围, 使不同的教师在最适合他的岗位上充分发挥自己的主动性、积极性与创造性, 并自觉地、有效地进行终身学习。

其次, 建立满足教师的个体需求差异的激励机制。这样做的主要目的是强化教师的职业意识和敬业精神, 起到促进教师成长的导向、鉴定和激励作用。

第一, 正面激励。如工作激励、参与激励、荣誉激励、提升激励、尊重激励、培训和发展机会激励等。

第二, 负面激励。激励并不全是鼓励, 它也包括许多负激励措施, 如淘汰激励、降职激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论, 激励可采用不同方式, 即利用带有强制性的控制技术, 如批评、降级、降薪、淘汰等来创造一种带有压力的条件, 使压力变为动力, 以否定某些不符合要求的行为使之改变。

只有这样才能不断使学校高素质的教师走进教育前线, 提高教师队伍的整体素质, 从而增强学校教师终身学习的理念, 整体提升学校教育实力。我认为, 在建立激励机制时还应注意以下两个问题。

一是重建学校文化激励机制。管理在一定程度上就是用一定的文化理念塑造人, 学校文化理念是人力资源管理中的一个重要机制, 只有当学校文化能够真正融人每个教师个人的价值观时, 他们才能把学校的目标当成自己的奋斗目标, 才能自觉走上终身学习的道路。