加强员工培训范文

加强员工培训范文（精选12篇）

加强员工培训 第1篇

一、加强员工培训对企业发展的意义

企业为了自身可以适应不断变化的内部和外部环境, 运用多种方式对员工进行有计划、有目的训练和培训, 即为企业员工培训。企业对员工进行培训对企业发展有重要意义, 主要表现如下:

1. 员工培训可以提高企业竞争优势。

市场竞争日益激烈, 企业要拥有更多的高素质人才。培养高素质人才的一个重要方式就是对现有员工进行培训, 这样可以促进共同价值观的形成, 可以提高企业凝聚力。现今知识经济时代逐渐到来, 人力资本的重要性逐渐在企业竞争中凸显, 为企业创造人力资本根本的途径是对员工进行培训。

2. 员工培训可以提高工作质量。

产品质量和生产质量等构成工作质量。企业对员工进行培训可以提高员工的工作技术和工作能力, 从而提高员工自身素质和职业能力, 从而将直接提高和改善企业的工作质量。

3. 员工培训可以使企业进行人才储备。

员工培训使得员工的自我价值得以实现。在培训中, 员工可以获得新的技能和知识, 可以胜任高难度的工作, 员工自我价值得到实现, 以更高的能力为企业发展提供更多的精力和热情。由于科技在不断地进步, 员工要接受前沿的教育和培训才能适应发展的需求, 进而为企业未来发展储备人才。

4. 员工培训可以塑造企业文化。

新员工可以在员工培训中对企业有整体的认识, 员工培训可以深化老员工对企业的认识。在进行企业文化培育时, 可以利用员工培训将企业的发展历程、现在状态和未来规划宣传到广大员工中, 增强员工的凝聚力, 使得员工将自身发展与企业发展协调统一。

5. 员工培训可以改善企业绩效。

员工培训一方面为员工提供了学习的好机会, 可以为企业和员工创造出共同的理念, 另一方面还可以提高组织的绩效, 通过员工培训, 可以培养出团队协作精神, 可以增强企业中不同部门配合度, 从而可以提高管理水平和工作绩效。员工通过培训可以提高其责任感和工作热情, 最终提高工作效率。

二、当前企业员工培训存在的问题

1. 员工对培训目的不清晰。

企业供员工接受培训, 只是把培训当成工作任务, 对于培训, 他们没有明确的目标, 不知道为什么自己要参加这样的培训, 只是不清不楚地去学习, 简简单单的结业, 之后对于培训的内容没有掌握, 在工作中也不会应用, 培训的效果没有实现。

2. 员工培训的形式过于单一, 没有实效性。

很多企业没有意识到员工培训的重要意义, 只是一味地关注自身是否可以获得经济效益, 没有从员工的角度思考培训对他们的影响。因此企业进行员工培训大多只是将员工召集起来进行简单的学习, 往往只是理论的学习, 脱离实践, 这样很难提高员工的培训热情, 使得培训的实际效果不明显。

3. 员工培训的内容重复, 没有创新性。

许多企业虽然对员工进行了培训, 但是其培训的组织、安排以及具体的实施细节没有一个较好的模式, 培训的内容比较陈旧, 方式比较落后, 甚至几十年不变, 这就很难提高员工的学习兴趣。

4. 员工培训只是注重形式, 忽略培训效果。

企业对员工进行培训缺乏系统的管理, 缺少与之对应的管理制度, 对员工的培训只注重形式, 一味地做表面工作。去过不对培训工作进行有效的管理和考核, 那么培训工作效率和培训质量则无法保障, 很难达到培训的目的。

5. 员工对待培训态度有误。

企业进行培训对于员工来说是一种福利, 然而很多员工并没有将其看成是对自己的福利。很多时候员工培训只是为了获得职称证书, 他们在培训中没有学到真正有用的东西;很多员工认为是公司花钱, 不学白不学, 盲目参加培训;也有很多员工将培训看成是旅游和放假, 只是打发日子。

6. 员工培训缺乏良好的成果转化环境。

企业进行员工培训是为了让员工可以学以致用, 从而增加他们的工作技能。员工参加的培训如果无法转化为工作, 企业就会认为培训没有用, 是在浪费时间和财力。企业没有为员工创造好的转化培训成果的环境, 使得员工培训的知识和能力无法得到实际的转化, 也会影响员工进行培训的热情。

三、加强员工培训, 促进企业发展的措施

1. 企业要提高对员工培训重视度。

首先企业领导要意识到员工培训对于企业发展的重要意义, 领导要明白加强员工培训可以提高员工整体素质, 这是企业发展的关键。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是企业能否顺利开展各项培训的关键。特别是企业的第一责任人要将员工培训放在重要位置, 在人力、物力和财力上对员工培训给予大力支持。

2. 企业要明确培训对象对于培训的需求。

企业相应负责人要能够清晰把握员工对于培训的需求, 进而制定合理的培训目标和计划、制定有效的培训体系、确定员工培训工作的具体细节, 要对员工培训建立清晰的准则, 总之要对培训需求进行系统分析。

3. 企业要明确员工培训的责任。

企业要想保证员工培训的效果得以实现, 就要对员工培训进行细致的分析和管理, 要做到分级和专业负责。尤其是对于大型的企业来说, 员工比较多, 岗位比较复杂, 更加需要建立系统的培训网络, 要将各级的培训职责进行分工和细化。人事部门是企业进行员工培训的管理部门, 要整合和各部门的资源, 平衡好员工的培训需求。

4. 员工培训要建立完善师资团队。

员工培训不管采用哪种培训方式, 最终都是由教师来完成培训工作, 教师的培训水平决定了员工的培训效果, 因此企业要为员工培训寻找和挖掘优秀的培训教师。可以是企业中某方面特长的员工, 对其进行专业训练, 让其对其他员工进行培训。他们对企业非常了解, 传授的知识有较强的针对性, 还可以降低培训成本。

5. 员工培训要多采用新颖方式。

企业要想员工培训取得好的效果, 要在培训的理念和方式上进行创新, 采用新颖的培训方式。员公培训方式创新表现在培训要具有层次性, 培训方式要多样性;要运用多种水平和多种性质的培训方式;培训的方式要灵活多变、生动有趣。

6. 要完善员工培训成果转化机制。

企业要重视员工取得的工作成绩, 要不断加大员工对新技术和新成果的学习力度;企业要不断为员工创造转换培训学习的知识和技能的环境, 将他们将学习得到的成果转化为工作成果, 最终增加为企业创造财富的能力。

加强员工培训 第2篇

为了不断提高员工们的工作条件，酒厂的不少车间里都安装上了空调，还会针对高温天气适当延长午休时间。如今天热，员工如若不想来回跑，可以在厂里免费吃住。想到员工宿舍、集体食堂，大多人的印象都是简陋。而在华皖酒业，记者看到了不一样的场景，4人间的宿舍有着独立卫生间，配有空调、热水器等。食堂为领导和员工准备的待遇是一样的，每餐一荤一素一汤。

为了激发职工们争先创优的工作干劲，酒厂在销售、生产、后勤等各个部门，评选月度、季度、年度优秀员工，给予不同金额的奖励。更值得一提的是，酒厂工会负责人还有着一份企业全体职工直系亲属联系方式的记录本，被评为优秀员工的家属们，也会同时得到200元的奖励，和企业共同见证员工的成长和努力。很多员工表示，钱的数额不重要，这种方式让他们在同事和家人面前都有了荣誉感，大家都抢着当先进。

如何才能发挥出各自的特长和提升自身工作能力呢?每位新员工刚进厂时必须到车间大环境中实习，熟悉企业产品的流程，再根据自身特长安排到适合的岗位中。企业还会不定期采取“请进来“和“走出去”的方式，为员工提供相应的岗位培训。在整个酿酒过程中，酒水勾兑是最重要的环节之一。在厂里有着重要地位的勾兑师周广涛表示，如今的能力都是厂里培养的。周广涛是初建厂时的老员工，进厂后，公司每年都会安排他去外地考察学习。在四川食品发酵工业设计研究院学习，让他对原酒的认识更加深刻，对酒水比例的掌握也更加准确。在周广涛看来，原酒各有优劣，经过勾兑后才会变得完美。为了迎合消费者的口味，周广涛一直在致力研创新品种，使得华皖酒不断推陈出新。

加强员工培训 第3篇

关键词：新进员工培训供电企业员工增值

近年来，随着供电公司企业文化建设的不断推进和发展，对于员工的技能培训工作也越来越受到各供电企业广泛的重视。特别是针对于供电公司新近员工的培训工作对于帮助员工迅速进入工作角色，挖掘其潜在能力促进人才的技能作用得以有效发挥有着重要的实践意义[1]。

一、加强供电企业新进员工培训的意义

首先，加强供电企业新近员工的培训有利于激发员工的学习工作的兴趣，提高员工的专业技能。通过对新近员工的知识层次以及文化水平等方面的差异制定出相对于每一个个体所不同的培训计划以实现因材施教、因人培训的培养理念。對于新进员工的培训，针对其不同的工作职能以及专业分别展开加以培训。在提高了员工基本专业技能的同时有利于促进其学习尝试着独立钻研、独立思考的能力以解决实际的工作中所遇得到的种种难题[2]。

其次，加强供电企业新近员工的培训有利于保障员工工作安全，增强职工的安全意识。新进员工由于对工作内容不熟悉从而对于工作中所潜在的危害同样一知半解，为此便需要通过加强对员工的职业技能培训以提高其安全防范意识，从而在每一位新近员工中树立起“安全第一”的价值认知。

最后，加强供电企业新近员工的培训有利于提高职工的实际操作技能，规范员工的职业行为。在所有的新近员工中均存在着理论知识丰富却缺乏实践操作经验的问题。为此通过一系列的实践技能培训工作有利于将员工的种种不良习惯加以纠正，从而实现员工的规范化作业。通过专业培训实现员工对岗位技能的把握以及职业素养的认知，在此基础上实现供电企业新进员工综合素质的不断提高，以促进企业集体和员工个人的双向共赢发展[3]。

二、供电企业新进员工培训所存在的问题

首先，培训过于形式主义，培训目标不够明确，培训结果不够细化。对于新进员工的培训工作往往是照本宣科的对企业的规章制度以及操纵注意事项等进行介绍，而不是针对员工的特点进行培训工作计划的制定，从而违背了制定培训活动的初衷，达不到实际培训的目标。

其次，培训的方法千篇一律，缺乏一定的灵活性和效能性。传统的新近员工培将全部员工集中起来进行传统的课堂式教育，从而没能从员工的实际水平、专业水准等方面进行详细的考虑，从而使得培训达不到预想的效果，员工对于工作的兴趣也无法激发出来。

最后，对于新进员工的培训仅仅限于刚入职的注意点的介绍，而没能从其长远的职业发展方面加以规划性培训教育。由于新进员工对于企业以及自己的工作内容不够了解，培训教育工作便需要帮助新近员工解决以上种种问题，明晰员工发展方向，消除其工作发展的迷茫与顾虑，然而，我们传统的员工培训却完全忽略了这一要点，从而不利于新进员工的快速成长，最终阻碍了企业的长远发展[4]。

对于新进员工的培训教育工作做不到位，从而容易引发一系列不良后果。诸如新进员工未能在培训教育中详细了解自己的工作内容，从而出现在岗位上无所事事，无从下手的尴尬境况，长此以往便大大损耗了员工工作的积极性。此外，有些新近员工无法快速实现自身由在校学生到企业员工的角色转变，从而在面临工作中所遇到的种种困难时无法认真对待，对于同事之间、师徒之间的关系难以正确有效地处理，从而为员工的职业发展埋下不良隐患。

三、供电企业新进员工培训策略探究

通过学习借鉴其他公司对新进员工培训的成功经验并结合自身多年来的实践总结，笔者归纳出以下几点培训建议以提高对供电企业新近员工的培训效果。

首先需要专业的指导讲师向新进员工讲授企业的文化规章制度以及职工工作中所需要注意的安全事项。而不是发一本小册子让员工自己去学习了解。

其次需要加强新进员工之间的讨论学习活动，必要时可以邀请一些经验丰富的老员工对新近员工进行现场介绍，增强新老员工之间的经验交流。

最后，为了保证培训工作的高效性，可以定期对新进员工进行现场模拟实践演习操作，以此增强新进员工的实际操作能力[5]。

总而言之，通过不断加强对新进员工的培训教育工作，有利于促进员工工作能力以及专业素养等方面综合素质的不断提高，在帮助新进员工快速找到自身职业发展方向规划的同时有利于激发员工潜在的能力，从而有利于员工自身职业价值的顺利实现，有利于供电企业文化建设的顺利推行，有利于为企业培养出一批专业技能高职业素质好的优秀员工团队，有利于促进供电企业实现持续协调可持续的发展。

参考文献：

[1]李世林.深化县级供电企业员工培训工作的思考[J].云南电业，2011，17（08）：45-46.

[2]张日华.县级供电企业做好培训工作的措施[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009，2（05） ：23.

[3]赵艳，李东.企业员工培训方案的设计与实施[J].中国新技术新产品，2010，18（03） ：203.

[4]焦永莉，许红.供电企业员工激励制度浅议[J].中国电力教育，2010，26（29） ：38-40.

加强县级供电企业员工培训探讨 第4篇

所谓的人力资源管理, 就是运用科学方法, 对人力资源进行合理的组织和调配, 使人力与物力经常保持最佳比例;同时对人的心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 以实现组织的目标。

作为人力资源管理的具体手段, 培训是县级供电企业在目前环境下的最优选择之一。这主要是国企体制、组织架构、企业文化等方面因素所决定的。通过培训, 供电企业可以用最小的花费, 获得最大的效益。通过培训, 一是可以使员工完成从“社会人”向“企业人”的转变。如“同化”企业价值观、规范行为、学习工作技能;二是改进工作绩效。如技能水平提高、工作态度改善;三是提高人力成本效率。如产值提高, 工器具损耗降低等;四是提升企业创新能力。如员工知识更新, 创新能力提高等;五是增进员工对企业的认同感和归属感;六是使企业跟进时代变化。如适应新一代员工等。

2县级供电企业员工培训存在的问题

县级供电企业, 目前正处于改革的风口浪尖, 出现了很多新的挑战, 另一方面, 作为国有企业, 存在很多常见的“国企病”。在人力资源的管理上表现为:

一是变化太快, 组织机构不稳定。作为县级供电企业, 往往是改革最激烈, 变动最大的地方, 比如最近几年来推出的输、变、配、营专业化分工, 营销的一部三中心调整;农村供电所是营配分离还是营配合一等等, 机构调整往往较频繁;

二是空间太小, 机构岗位上级定。近几年来, 网、省公司不断规范县级供电企业岗位, 定编定岗, 对各个岗位制定了明确的标准。这是现代企业管理的需要, 但与此同时, 出现了“能做事的人不符合岗位要求”“符合岗位标准的人办事能力欠缺”等一些人力资源管理矛盾;

三是政策受限, 缺乏退出机制, 导致人事不匹配。由于供电企业是国有企业, 退出机制一直未有效施行, 常常出现“能干事的人上不来, 不能干事的人下不去”;

四是支撑不够, 员工素质能力差, 人岗难匹配。企业早期员工主要由社会招聘, 一般动手能力强, 业务能力好, 但理论知识和学历有所欠缺;新时期员工主要由大中专毕业生补充, 理论知识和学历能满足要求, 但对基层岗位适应上存在一些问题;

五是疲于应付上级, 效率低。由于县级供电企业处在国家电网的管理末端, 上级的各种任务较多, 事务性工作的增加一定程度上造成企业人力资源管理效率较低。

以上出现的一些人力资源管理矛盾和问题, 直接导致了企业培训开展出现一定困难。比如:找不到合适的人, 或者是好不容易培训出的员工被调离现有工作岗位;由于现有岗位标准过高, 减少了可调配的人力资源, 造成培训计划难以实施且造成部分员工上升通道过窄甚至封死;退出机制的欠缺, 造成人员冗余, 后备人才计划培训难以开展;事务性的任务不断增多, 加重了基层人力资源管理难度, 造成既有计划不得不临时打断, 推倒重来等等。

3加强员工培训的对策与措施

针对县级供电企业员工培训的种种不容乐观的现象, 我们有必要做出一定的思考, 找出事情的某些规律性, 提出对策与措施解决这一棘手难题。

著名的管理大师彼得.德鲁克认为:企业只有一项真正的资源, 人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。因此, 企业的人力资源管理及员工培训工作要回归到“人”, 切实做到以人为本。

一是规范化、标准化、流程化。要有一套规范化、标准化、流程化的培训体系。如针对企业新进员工, 能够在相对短的时间内完成新员工的身份转化问题;针对技术性、业务性的培训能快速有效实施等;

二是职业前景明晰化。在企业员工培训中, 有意识的引导员工建立清晰的个人职业规划, 同时, 企业应该建立相应的制度固化员工的上升通道, 做到有愿景, 有规则, 有途径, 可操作。通过这些措施, 增强员工对企业的归属感和认同感;

三是开发员工潜能适应企业发展需要。人是企业的资源, 而不是成本。员工培训应该将企业发展与员工实际相结合, 在后续学历教育、技能培训、业务培训方面制定有针对性的员工培养计划, 有意识的引导员工素质不断提升以应对企业变革与发展, 同时也为企业发展储备人才;

四是引导员工对企业核心价值观高度认同。通过培训引导员工对企业价值观的认同, 让员工对企业发展目标, 改革方向, 企业前景有清晰的认识, 同时也能让企业跟进时代变化, 了解新一代员工的需求, 创造能让他们满意的工作环境。最终实现企业效益的提升;

五是回归以人为本的人力资源管理。将人作为企业宝贵的资源来开发使用, 确定总体目标和阶段目标, 并制定详细的实施计划, 分阶段实施, 并不断验证实施效果, 以便及时调整确保目标的实现。

针对企业变革加剧, 各种机构和人事调整频繁发生, 县级供电企业有必要超前谋划, 制定相应的人力资源远景规划, 以保障人力资源计划实施的不间断, 为基层源源不断培养企业亟需的人才, 同时应该加强和上级人事主管部门沟通, 创造有利于基层人才培养的有利环境, 最终确保县级供电企业整体执行力不断提升, 国家电网的战略目标在基层得到落实。

摘要：国家电网公司战略目标是建设“一强三优”的现代化企业。为实现这一目标, 国家电网推行输、变、配、营分开的专业化分工;规范各核心业务流程;积极调整组织机构等, 以此打造企业核心价值链。而县级供电企业作为国家电网的执行单元, 面对新形势的挑战, 如何通过培训建立与之适应的人力资源体系并提高执行力?是一个值得思考的问题。

加强员工培训,提高员工企业归属感 第5篇

【摘要】人才资源是企业的第一资源，人员流失是人力资源管理过程中的头疼问题之一，如何通过培训加强员工的归属感，减少人员流失，加强企业人才队伍建设，使员工全身心的投入到企业的生产经营建设中，是人力资源工作的重要内容之一。

【关键词】培训、企业文化、归属感

培训是提高员工素质的重要途径，也是增强企业竞争力、促进企业长远发展的内在动力，更是加强员工使命感和归属感的有效手段。

归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识，当企业有生产经营出现困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。反之，如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是 “完成”工作；为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。

在竞争日益激烈的市场经济环境下，企业在追求利润最大化的过程中，如何通过培训来提升员工对企业的归属感，是人力资源工作的重要内容之一。

一．培训过程存在的问题

（一）员工个体存在惰性

公司组织员工培训是为了给员工创造学习、提高自身素质和实践能力的机会，是对员工的一种精神上的激励和行为上的推进。但事实上员工并不这么认为，很多员工在接到培训通知之后通常以工作太忙为借口而“逃课”，或者当成是一次工作中的休憩。部分员工参加培训只是为了“镀金”,为了拿个文凭,为了给自

己晋升捞些资本,至于能学多少知识,掌握多少技能则很少关心。

（二）培训效果不明显

受训员工大多数无法摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式，无法突破创新，使得培训达不到预期的效果，浪费了时间和人力、物力的资源。

（三）素质培训仍不成熟

员工的培训由三个层次组成:知识培训、技能培训和素质培训。公司主要侧重于员工的知识与技能培训阶段,而对第三层次的素质培训仍不成熟。素质培训对企业非常重要,应采取积极有效的培训措施提高员工综合素质,如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯及较高的追求目标。企业的培训应向更深的层次发展,通过企业文化、团队精神等的培训,增强员工的归属感和使命感,使企业的培训达到到战略的高度。

（四）缺乏企业内部培训者

企业培训者可分为企业内部培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分,尤其是要发挥企业管理者的培训作用。企业内部培训者对公司的现状、发展及员工的生产生活情况的了解都要优于外聘教师，而且企业内部培训者通过亲身经历的感受来向员工讲解，也使得员工更容易接受。因此公司应加强对企业内部培训者的培养，进一步完善培训体系。

二．培训的作用

（一）培训提升员工的素质、技能及企业归属感

有效的企业培训可以培养员工独立处理紧急事故和突发问题的能力，提升员工的岗位技能，并使员工开阔视野，了解、认识和掌握新知识、新技术，提升员工的个人素质以及员工的积极性、能动性和创造性。

同时在培训中,员工不断了解企业的价值观和奋斗目标,明晰企业的规章制度和经营理念,加强了责任感、使命感及企业归属感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为,大大提高了员工的工作效率和对企业的归属感,全身心的投入到企业的现代化发展建设中。

（二）培训与企业文化建设相辅相成培训作为企业文化的一个组成部分,它对于企业文化的建设具有非常重要的作用。没有培训或者培训不完善的企业文化,一定是不成熟不完善的企业文化。同时,优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向,创造良好的条件和环境,使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进,相辅相成,共同发展,如此企业培训才能不断进步、不断发展,具有更加广阔的前景，企业文化才能更加成熟、更加完善,真正成为企业的灵魂和支柱。

（三）培训有效解决员工问题

员工不胜任或不努力工作是每个企业所关注的问题。员工的不胜任和不努力是与每个员工个体相关的，随时都会存在于企业的每一个角落，如果没有良好的管理机制，这些低效率的员工就会成为影响企业整体发展的酵母迅速扩散。而且，从根本上来讲，不管是企业的经营机制、组织机构和流程制度，还是设备条件、材料信息，也是受员工的工作效率、工作方式和工作态度影响的，都与相关的员工有非常密切的关系，一个不称职的车间人员，设备也会经常处于不良状态。

员工是否能胜任工作是相对的，员工不努力可能会与企业的激励机制相关，但是更多时候员工是否认同公司的价值观和文化理念成为员工是否努力工作的关键因素。员工进入一个企业，他所创造的价值与进入另一家公司为什么会有不同，甚至天壤之别？这往往与员工是否适应企业文化有很大的关系，所以企业应该通过培训向员工传递我公司所倡导的价值观和文化理念，帮助员工认识和接受企业的价值观和文化理念，在帮企业创造价值的同时实现自己的价值，从而有效解决人员流失问题。

三．对企业培训策略提出几点想法

(一)对于新员工的岗前培训

7月份即将迎来一批新的毕业生，而对于这些已接近“90后”的新员工们以往单一“填鸭式”的培训模式已不能满足他们的需求,新型有效的培训模式将成为公司人力资源开发的重点。他们认为工作是学习在社会环境中的再延续,他们把参与企业培训作为企业对自己的最高奖赏,经常的有效的创新的员工培训更是增强他们进取心和对企业忠诚度的不二法宝。

1.职业生涯规划培训

引导新员工根据自身的性格特征和兴趣等在职业生涯的三条发展轨迹（即管理、专业技术和操作技能）中合理选择适合自身发展的方向。并通过努力不断增强自身发展的能力，提高自身素质和专业技能，从而为企业发展储备优秀的人才力量，促进企业人才结构的全面、多样化发展。

2.企业文化、企业制度和职业技能培训

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。培训期间,可通过纪录片,结合企业老员工现身说法, 进行企业概况、企业文化介绍，让新员工第一时间了解中润实际现状、发展历程、企业文化的形成、企业文化对个人发展的作用和熏陶等,逐渐认同我公司的企业文化。更好更快的投入到生产建设中去。

企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称。通过案例用事实向新员工展示企业制度对维系一个团队的重要性,以提高他们的组织纪律性。

职业技能即劳动者所具备的专业知识和技能水平。培训期间,通过岗位实习加强对产品知识、工作技能和技巧等的培养,使员工增强胜任工作的信心和能力。

（二）加强全体员工综合素质的提升

1.专业知识理论培训

根据企业发展形势，继续不断加强对焦化专业知识的学习和掌握，组织全体操作员工岗位应知应会强化培训。并请技术水平较高、语言表达能力较强的专业人员就公司生产的主要产品、用途及急救知识等专业基础知识进行讲解。督促员工认真学习，强化学习效果，增强广大员工对焦化专业知识的学习兴趣和学习愿望。

继续完善改善无纸化考试系统，每半年组织一次考试，增强试题的适用性和贴近性。

2.专业技能实践培训

继续坚持开展一岗多能工作，一岗多能是提高员工岗位竞争能力、实现岗位互补、实现安全操作、实现高效人力资源的有效途径，同时通过激发员工的学习热情，可以避免员工长期从事一个工种而产生的疲怠、麻木情绪，提高工作效率。

因此，要不断加强对员工一岗多能的培训力度，在已取得的成果基础上继续扩展一岗多能实施范围。

（三）团队精神培训

俗话说，“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”、“一只蚂蚁来搬米，搬来搬去搬不起；两只蚂蚁来搬米，身体晃来又晃去；三只蚂蚁来搬米，轻轻抬着进洞里”。上面这两种说法有截然不同的结果。“三个和尚”是一个团体，可是他们没水喝是因为互相推诿、不讲协作;“三只蚂蚁来搬米”之所以能“轻轻抬着进洞里”，正是团结协作的结果。有首歌唱得好“团结就是力量”，而且团队合作的力量是无穷尽的，一旦被开发这个团队将创造出不可思议的奇迹。

素质拓展培训是提高员工团队合作意识的一种有效途径。素质拓展是一种户外体验式训练。企业在确保员工人身安全的情况下可采用多种素质拓展形式,如信任背摔、高空跳板、逃生墙、攀岩等, 这些可以帮助员工克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力，帮助员工改善人际关系，学习关心和更融洽地与他人合作，并培养员工的团队合作意识和纪律观念, 从而提高企业的凝聚力以及员工的归属感。同时还能有效的强化员工的意志力及承受挫折的能力,以一种积极乐观的人生态度来面对未来的挑战。

（四）建立企业内部培训团队

内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一。公司通过对从各单位选出的组织能力、表达能力、逻辑能力以及对自身业务熟练、实际生产能力突出的员工进行语言授课方面的培训，组成一支高素质的内部培训团队，使其可以通过对自身的经历、经验与丰富的理论知识相结合给员工做培训，有效解决外聘培训师在培训内容、方式上的千篇一律，与企业机制、文化等联系不够紧密导致培训效果、效益都不大突出等问题。

充分利用内部培训力量还能够有效降低培训成本，加强开发和培训的效果。并且内部培训的培训内容具有量体裁衣的针对性和适用性；培训方式具有强烈的操练性、互动性和感染力。因此，内部培训师所做的培训是真正针对我公司的管理体制、企业文化和培训需要等而度身定做的，建立一支高素质的企业内部培训团队对企业培训的长远发展是十分重要的。

四．结语

如何加强安全培训工作 第6篇

关键词： 安全培训    重要环节    因材施教    创新

安全生产管理方针是安全第一、预防为主、综合治理。如何防患于未然，将安全隐患扼杀于萌芽阶段呢？个人认为根源在于切实提高企业人员的安全意识，抓好安全教育培训工作。翻看历次生产安全事故调查报告，不难发现事故的发生基本与安全教育培训有关，不是企业主要负责人思想上不重视安全生产，就是企业安全培训不到位、安全管理人员及特种工作人员未持证上岗，抑或安全教育培训工作浮于表面，甚至伪造教育培训记录，这样势必造成企业人员安全意识低下，思想麻痹大意，这些正是安全事故的导火线。因此，安全生产管理的根本在于消除思想隐患，提高安全意识，加强安全教育培训。只有切实做好安全教育培训这个重要环节，才能从根本上做好安全生产管理工作。

近年来，党和政府相继采取了一系列重大举措确保安全生产操作，如改革完善安全监管体制、健全安全生产法制、深化安全整治、加大政策扶持力度、加强安全生产监督检查、隐患排查、事故查处和安全技术培训工作，使安全状况总体上趋于好转。但从安全生产总体形势看，安全形势仍不容乐观，事故多、伤亡大、隐患多的状况没有根本好转，只有搞好安全培训工作，强化各级各类管理人员及特种工的安全意识，使其牢固树立安全第一的思想，才会使安全形势从根本上得到好转。

一、按照培训对象，因材施教，不可一概而论。

1.做好单位中层以上干部的培训和安全生产管理人员的教育培训。《安全生产法》规定，生产经营单位的主要负责人和安全生产管理人员必须具备与本单位从事的生产经营活动相应的安全生产知识和管理能力，因此对企业主要负责人及安全管理人员的教育培训显得尤为重要。工厂主要负责人具有导向作用，其对安全的重视程度直接决定企业安全工作的好坏。

2.做好生产一线职工的教育培训。《安全生产法》明确规定，生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。

二、加强调查，确保培训贴近企业及培训工作，持续改进，创新方法，提升安全培训的针对性和实效性。

安全技术培训的最终目的是坚持实际、实用、实效的原则，看教师讲到的知识是不是学员需要的，要求学员应掌握的知识程度如何？这个信息需要加强职工培训调查。

1.调查培训需求，明确需要培训的内容、人员等情况。

2.调查培训质量情况，广泛听取基层单位对安全教育培训的意见和建议。调查可以通过向送培单位发放调查表或采用座谈形式征求送培单位或受培人员对培训工作的意见，通过调查增强培训的针对性、实用性，使培训做到有的放矢;通过调查吸收采纳基层单位的合理化建议，不断改进培训教学工作和管理工作，从而确保工作持续进行。

3.创新培训方式方法。在培训调研的基础上，改进培训班次设置，分层次、分专业、分类别组织实施培训。大力推广研讨式、案例式、互动式、体验式、模拟式教学，增强教学的吸引力和感染力。

4.强化质量评估和绩效考核。开展安全培训质量评估，合理设置评估指标，加强对培训机构的课程设置、教材选用、师资水平、课件质量、教学管理、后勤服务等进行有效评估。安全培训绩效考核结果要纳入安全生产综合考核内容，每年通报安全培训绩效考核结果，定期公布安全培训问题企业和问题机构名单。

三、健全制度确保安全培训工作到位。

要想使安全培训工作取得预期的效果，就要建立一套合适的安全培训管理制度，如通过“教考分离”制度充分调动“教”与“学”的积极性;通过“安全培训责任制及追究制度”把培训任务完成情况与各级领导的责、权利挂钩，使培训通过责任制形式渗透在各级领导的目标管理中，使培训不再只是培训部门的事，而是每一部門、每一级领导、每一位管理人员的事。利用健全完善的管理制度，保证安全培训工作做好、做实。

四、加强师资队伍建设，保证培训质量。

提高培训质量，教师是决定因素。因此，单位要充实培训人才，从各方面关心、爱护他们，提高社会地位和经济地位，调动他们从事安全技术培训工作的积极性。同时，应不断深入现场，了解现场实际情况及特种作业技术的发展变化，把收集到的第一手资料写进教案中，不断探索培训教学的新路子，以满足培训要求，使特种作业培训真正做到立足企业、贴近企业、服务企业。

五、加强舆论宣传。

安全教育是全员安全教育，纵向到底、横向到边。开展安全教育培训工作要本着从群众中来、到群众中去的思路，引导人民群众全员参与，形成浓厚的舆论氛围。多组织开展以安全文化价值观为主题的群众性演讲比赛、安全文化知识竞赛;要与企业职工日常工作紧密结合，开展安全生产业务技能大赛、自救互救、工作合理化建议等活动，使广大企业职工在参与过程中通过发现问题、研究问题、解决问题这一过程，逐渐对安全生产由了解到认知、由认知到认同、由认同到成为自觉的行为。通过开展各种各样、丰富多彩的宣传教育活动，最终达到提升全员安全素质的目的。

浅析如何加强企业员工的培训 第7篇

关键词：企业,员工培训,对策

员工培训能有效地提高员工知识技能和能力,更大程度地实现员工的自身价值,增强对企业的归属感和责任感。通过培训,进一步提高员工的整体素质,同时提高企业的核心竞争力。

一、企业员工培训中存在的问题

1.培训体系不完善,没有与企业的总体目标紧密结合。许多企业只把培训作为企业管理工作的一种点缀,忽略其作为管理工作的职能。没有专门的培训部门,没有完善的培训制度,只重形式,轻考核,缺乏健全完善的培训效果评估体系。另外,在实际培训过程中,往往出现内容、方式、课程与企业目标联系不紧密的情况,认为培训是“走过场”流于形式,是可有可无的事情。

2.重视基层员工的培训,忽视管理人员的培训。企业的管理者认为,基层员工担负着服务质量及安全的责任,因此,培训是针对他们的,忽视了管理人员的培训。熟不知,一个企业管理人员素质的好坏、能力的高低直接影响企业的发展及经济效益的提升。

3.培训内容缺乏针对性,培训方法单一。很多企业急于求成, 在未进行充分的考虑和调研的情况下,就组织员工进行培训,忽视了培训内容对受训对象是否有指导性。另外,培训仍采用固定的教学模式,以效率较低的灌输式课堂教学为主,没有充分调动员工的积极性,没有从工作的特点和实际需要出发。

4.缺乏一支稳定的培训师队伍。很多企业出于节约的本能, 没有设置一支专职、稳定的培训师队伍,另由于每个企业的技术和管理不同,所需的培训内容也不同,而社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。

二、企业进行员工培训的必要性

1.培训有利于企业的发展。面对日益激烈的竞争市场,企业要想提高经济效益、提高员工的整体素质,培训是必不可少的。 而培训就是使员工在思想上、知识上、技能上有明显的提高和改善,增强工作能力和工作效率,从而提升企业的竞争力,获得更大的经济效益和社会效益。

2.培训能降低企业的经营成本。通过培训,进一步提高了员工的工作效率,降低员工的差错率;进一步保证了生产安全,提高了质量,降低了成本;进一步改进了员工的工作表现,激发了员工工作的积极性、主动性和创造性。

3.培训能提高企业的凝聚力,促进企业员工之间的团队合作精神。企业的经营管理工作需要企业全体员工的协作配合才能实现其预定的目标。通过对员工的培训,可增强员工对企业的认同感,增强员工与员工、员工与管理者之间的凝聚力和团队精神,同时也增进了相互间的了解和理解,做好各部门相互支持和配合工作,充分体现出企业良好的服务意识和团队精神。在提高员工技能和对自身价值认识的同时,对工作目标有了更好的理解。

4.培训能提升员工的业务能力,促进员工自身的发展。通过培训,使员工在岗位规范、专业知识和业务能力方面得到提高和进步,以适应未来岗位的需要。同时,在做好本职工作的基础上,进一步扩大知识面和工作领域;在熟练掌握现有工作岗位所需的知识和技能外,进一步增强了在实际工作中的创新能力,为晋升发展创造必要的条件。

三、加强企业员工培训的对策

1.加强企业文化建设,营造良好的培训氛围。一个良好的企业文化能在企业内产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围,产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气;也能有效地激励员工为企业做出自己的贡献,激发员工的创新力,为企业培训提供良好的培训氛围;还能增加企业的凝聚力和向心力。 企业文化建设应深入到企业的各个层面、各个环节和各种活动之中,使培训形成一股强有力的风气,调动全体员工都能积极参与到培训中来,形成一种“人人爱培训,个个争培训”的良好风气。

2.丰富培训内容,改进培训方法。培训内容从注重业务培训转向现代经营管理能力、创新能力、企业文化、职业道德、个人职业发展等的培训和提高上。在提高员工整体素质的同时,培养出一批综合性经营管理人才。一改过去那种枯燥的课堂教学模式, 根据成人的学习特点,采用大量的现代化教学设备,如多媒体技术、互联网等等。员工在轻松获得知识的同时,使培训工作达到预期的效果。

3.充分利用企业内部的培训资源,建立自己的培训师队伍。 企业应充分发掘本企业实践经验丰富、有专业技术且操作技能精湛的人才或在某一方面有专长的员工,经过培训后,成为本企业的培训师。这样既降低了培训成本,又挖掘出员工的潜能和人才,同时使培训达到了针对性和实用性。

4.建立健全培训效果的评估体系。各部门应每月对部门培训情况进行自我评估,将培训计划的制定与效果的评估进行有机结合。主管培训的部门定期对各部门的培训效果进行检查跟踪, 将各部门的培训效果评估纳入部门工作考核范围。此外,企业应建立一套培训与绩效考核制度、薪酬奖罚制度及晋升制度挂钩的激励制度。

加强企业培训,提高员工素质 第8篇

(一) 目前施工企业培训存在的主要问题及原因

1. 大多数企业培训没有建立在深入的培训需求分析上, 培训工作带有盲目性, 缺乏针对性。

对许多的管理层来说, 尽管已经认识到培训的重要性, 然而却不能保证培训的有效开展, 原因是他们没有对企业培训的具体需要进行深入分析。这些企业的领导没有明确的培训目标, 仅仅只有培训的良好愿望而已。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析, 使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性, 同时也就没有了针对性。

2. 施工企业培训工作的制度化、规范化执行强度不够。

如企业对员工培训经费的投人不稳定, 特别是当经济效益不好时, 往往首当其冲裁减的就是培训经费, 其次就是遇到施工任务吃紧, 员工的培训就会被忽视。虽然有些施工企业制定出一整套严谨科学的关于员工培训管理方法, 但是往往在实际运用中与所制定的管理方法相差甚远。

3. 培训的重点有偏差。

有部分企业只是对中层、基层员工进行重点培训, 忽视了对管理层和决策层领导的培训。必须清醒地看到, 许多企业管理层和决策层领导其实很缺少相应的管理知识和必备的管理技能。许多昔日的基层员工逐步成长为企业的高层管理者, 然而他们的个人素质却没有太大的变化, 从企业的长远发展来看, 对他们的培训比对一般员工培训更为重要。企业应该重视对高层管理者的培训, 恰合的做法是组织领导者进行学习, 将他们送到产生职业企业家和经营者的训练基地, 在决定企业经营方向、生产营销规划、分配制度和人力资源配置等方面提升他们的理论知识。

4. 监督手段不力和沟通渠道不畅, 影响了培训效果。

许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程, 而当培训进入实施阶段时, 却忽视了对这个过程的监督和沟通。其实培训在实施过程中要进行过程监督是必要的, 也是必需的, 只有这样, 才可以适时掌控学员的学习信息, 同时可以使培训项目在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是, 培训一旦开始后就很少有人过问, 直到培训结束时才进行简单的考试。通常学员都是被动的学习, 没有主动地参加到培训中去, 对学员来说, 培训中缺乏沟通。同样的培训课程, 有的学员学习效果很好、获益匪浅, 而有的学员却所学甚少, 就是因为沟通存在问题, 在课程学习前没有好好准备, 在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训讲师或者班上其他学员进行讨论;还有培训对象大部分在施工第一线工作, 有部分人员把培训作为回家探亲的机会, 签到了就离开, 有的甚至不来。因此就是培训过程中缺少监督手段以及缺少沟通渠道都造成了培训效果不佳。

5. 培训缺少有效的评估机制, 造成了培训与实际生产服务脱节。

很多企业在培训工作中, 注重的是数量的多少, 关心的是上级主管部门下达的培训计划是否已完成, 而忽视了培训是否为企业带来了效益, 即忽视了培训的效果。究其原因是企业培训效果反馈机制不够健全, 培训工作者不能进行有效的分析和评价, 这样也就无法合理有效地安排培训, 同时也就无法保证培训的效果和质量。培训难以收到效果, 就会使企业管理者和企业员工对培训产生冷淡和逆反心理。

(二) 解决存在的主要问题的对策探索

1. 注重培训需求分析。

确定培训需求是整个培训工作的基础。也是企业制定培训计划的依据。要把企业组织需求和岗位需求分析同员工个人培训需求分析结合起来, 在培训过程中, 培训内容选择的科学性, 直接依赖于培训需求评价的科学性。当员工现有的知识和技能低于所要求的水平时, 培训的需求就自然产生了。在规划与设计每项培训活动之前, 培训部门和各业务归口部门等应对企业员工的目标、知识、技能等情况进行系统地鉴别和分析, 以确定企业是否需要培训及需要培训的内容。培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的前提, 也是进行培训评估的基础。培训部门在每次实施职工培训项目之前, 需要搜集和掌握的信息包括企业目前和未来的生产经营和管理状况、企业目前与未来发展的外部环境信息及企业人力资源情况。获得这些信息之后, 通过处理、对比当前和未来状态的信息, 找出两者间的差距。只有通过周密详细的需求分析, 培训才能更具有科学性实效性。

2. 企业高层领导重视培训是成功的先决条件。

企业领导只有重视了, 各方面都身体力行了, 培训效果才明显。这需要企业在人力、物力以及时间上给予大力支持。对于培训经常得不到保证的情况, 可通过制定规章制度的方式从根本上来解决, 督促培训部门严格按照培训来开展培训工作。对施工企业, 由于行业的特点, 工作地点流动性大, 主要技术人员和管理人员很难有相对较集中的时间聚在一起参加培训的情况。企业可充分利用施工间隙、利用雨季, 把培训时间“化整为零”, 除了企业无力承担, 又急需进行的一些培训需要脱产学习外, 尽量采用一些符合施工特点的培训方式。这些方式主要有以下几种:开研讨会、专题培训、经验交流总结、技术比武、技术讲座、观摩学习等, 还有一个效果较为明显持续的就是一对一或一对多的导师带徒制的培训方式, 这种方式, 可以远程或近距离进行, 企业只需考核结果, 较为简捷。

3. 培训主体必须从企业高级管理层、高管人员抓起。

培训最显著的作用是可以更新管理层思想和理念, 在个人技能提高方面也会有很大帮助。但这种个人的观念更新, 如不能达成组织成员的共识, 如没有管理机制的配合, 没有领导层的推动与牵引, 就很难持久并发挥效果。这也正是强调培训一定有领导同在的理由。其意义在于:一是身体力行, 带头学习, 做好样子, 以领军人物的形象带动全员培训。二是理念先行, 统揽全局, 全面把握企业培训的战略举措和实施要点。三是形成共识, 建立机制, 以组织行为、团队意识推动企业培训。四是知识更新, 能力再造, 及时掌握最新的系统思维、战略思维思想和现代化企业管理理论及其实现途径和操作技能。五是发现问题, 解决问题, 校正思路, 未雨绸缪, 确保培训的针对性、时效性、有效性和长久性, 建立真正的学习型企业。

4. 加强培训控制, 建立严格的培训评估体系。

企业应建立培训跟踪体系, 对培训的全过程进行监督控制, 保证培训按照培训计划顺利执行, 实现培训目标。企业要根据各自的实际情况, 选择合适的评估方法。在进行评估时, 应采取多种多样的培训评估手段, 将定性的方法和定量的方法相结合, 实现优势互补, 从多方面设置培训评估的指标。当前在评估一个培训计划或项目的效果和效益时, 通常可参考柯卡帕切提出的“四标准”, 有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的:第一, 学员的反应。即评价学员对整个培训过程的意见和看法, 对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值, 包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。第二, 知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。第三, 行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化, 主要是指工作中的行为表现和工作绩效, 通常都是良性的变化。第四, 成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响, 培训的投资回报。

5. 完善企业的激励机制和约束机制。

将员工培训工作列入企业日常工作内容, 制订员工培训奖惩措施。调动受训者的积极性。一方面, 将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段。给员工“充电”的机会, 会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的, 而且在企业培训机会的分配上, 必须本着“公平竞争, 择优培训”的原则, 使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。另一方面, 根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。把培训结果与奖惩挂钩, 把是否接受培训以及受训学习的优劣作为晋级、晋职、提薪的重要依据, 并将考核成绩记入员工培训档案。对不重视员工培训工作的单位给予一定处罚;对不认真对待企业安排的培训, 把培训当作度假、混日子及培训成绩不合格的员工进行处罚。通过制定激励与约束机制, 从措施上促使每个人都去重视员工的培训工作。变“要我学”为“我要学”。

重视培训、重视员工全面素质的提升, 建立人才培养的长效机制, 把企业建成学习型组织, 将使企业拥有一批具有高素质和高技能的员工队伍。企业只有不断加大对人才的培养力度, 才能真正实现人力资本投资合理化、增值最大化的目标, 使企业保持高速稳定发展。

摘要：企业的竞争归根结底是人才的竞争, 只有通过企业培训, 提高员工素质, 企业才能保持高速稳定发展。文章分析了目前施工企业培训存在的主要问题及原因, 并提出了改善的对策。

关键词：企业培训,问题,对策

参考文献

[1]史宝玉.谈国有建筑企业人力资源培训[J].理论观察, 2004, (2) .

加强电力企业员工培训的实践与探索 第9篇

一、构建电力企业员工培训的需求分析体系

所谓培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前, 由培训部门、人事部门、工作人员等采用各种方法与技术, 对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析, 以确定是否需要培训及培训内容的一种活动。

灌阳县水利电业有限公司以前在进行员工培训时由于缺乏科学系统的需求分析, 培训部门只是被动的接受公司的培训计划, 很容易产生的一个弊端就是投入大量的人力、物力、财力后所培训出来的人才并不是公司目前最急需的, 换一句话说, 就是公司的培训缺乏精确的针对性, 培训的费用没有用到点子上, 从而导致员工培训的低效率运转。做好员工培训的需求分析, 既是员工培训的起始阶段, 又是员工培训核心与关键, 在电力企业员工培训体系中占有重要的地位。在具体措施与步骤上, 重点要把握以下几个方面:

首先, 要进行科学的培训需求调查。培训需求调查最重要的功能就是可以明确电力公司在人员需求上的现实与目标之间的差距。灌阳县水利电业有限公司在实施培训需求调查中, 一般是按照调查计划严格执行, 当需要对调查目的、培训需求动意或愿望、调查特征等需要更改时, 需要对调查对象、调查范围、调查手段等调查计划进行重新的评估和调整以确保调查过程的真实可靠性, 并为制定一份好的培训计划服务。

其次, 要对调查结果进行科学分析。对调查结果的分析主要从两个方面进行, 一是要将培训需求的结果与灌阳县水利电业有限公司的长期发展战略相结合, 科学分析预测企业将来在技术以及企业结构等方面将会发生什么变化, 并以此确定出哪些员工需要在哪些方面进行培训;二是对个人进行分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异, 并据此确定需要进行哪方面的培训。

二、完善电力企业员工培训的激励制度

灌阳县水利电业有限公司在员工培训方面曾缺乏有效的激励制度, 公司只为完成“指标培训而培训”, 使培训流于形式, 员工处于一种被动的“要我学”局面。要改善这一局面, 必须建立一套完善的员工培训制度, 并使之成为人力资源发展战略的重要组成部分。

目前, 灌阳县水利电业有限公司普遍存在培训与使用、培训与晋升相脱节的现象。公司员工大部分处于生产一线, 员工的晋升受专业限制较大, 员工的岗位和职务的晋升大多在本部门内, 如果不建立培训与使用、培训与晋升相配套的规定, 生产一线的员工就看不到自己的晋升空间和前途, 致使员工参与企业培训的积极性不高。要提高员工的技术水平, 使培训走向正规化、科学化、长期化的轨道, 电力企业应建立培训使用、培训晋升相配套的员工培训激励制度, 将经过培训后, 技能水平高的员工晋升到相应的岗位。如对具有大专以上学历的技师, 可以参与生产一线部门副主任竞争, 对参加电力行业技能比赛获得前三名的一线员工, 优先聘任技师、专工、班长或值班员岗位等等相关规定。通过建立培训与使用、培训与晋升相配套的规定, 在企业内形成重视培训、尊重人才的良好氛围。

三、创新电力企业培训的方式方法

过去灌阳县水利电业有限公司在培训的方式上都是采用比较传统的课堂理论知识传授结合技能模拟培训等方式, 这种方式应该说符合学员接受知识的一个基本过程和规律, 但是并不能从根本上调动广大学员的积极性。在这种背景下, 灌阳县水利电业有限公司在培训方式上进行创新, 尝试案例教学法在学员培训中的运用。

在电力企业员工培训中尝试运用案例教学法重点要注意这么几个问题:一是案例的选择要少而精, 案例教学虽然是一种比较好的教学方式, 但是由于其耗时量比较大, 所以在案例的选择上一定要选取具有一定代表性, 在社会上具有一定影响力的案例;二是教师要善于对学员的讨论与发言进行积极的引导与总结, 一方面, 教师要积极鼓励广大学员的积极参与, 各抒己见, 另一方面, 教师对学员出现不恰当的认识时候也要及时予以纠正。

加强员工培训 第10篇

一、企业基层员工培训管理概述

企业基层员工培训管理作为一种人力资本投资具有提高企业综合实力的作用, 员工培训需要经历三个阶段:传道、授业、解惑, 其中传道指的是新知识教育, 授业是员工学习过程, 解惑是温故知新的过程, 将已经应用于实践的知识升华为理论知识。员工培训的目的在于提高工作人员的专业技能、职业能力和综合素质。不同企业具有不同的培训理念, 所以基层员工培训应该和企业文化相适合, 制定动态的培训策略。企业基层员工培训模式有四种:CBET模式、双元制模式、CBE模式和现代管理培训, 不同的基层员工培育模式具有不同的适应范围。CBET模式适合专业性强的企业, 以国家能力为标准来确定基层工作人员的能力;双元制模式中双元指的是学校和企业, 通过两者的相互配合来提高员工综合素质;CBE模式强调工作岗位所需要的职业能力, 现代培训模式更多的注重基层员工的人格品质、技术能力和企业管理的提升。

二、我国国有企业基层员工培训管理现状

我国作为一个快速发展的经济大国, 国有企业基层员工培训还存在诸多不足之处, 具不完全统计, 我国90%以上中层管理人员不重视公司培训, 进行过教育培训的人员仅占总人数的36.2%。特别是在市场经济体制不断深入的今天, 企业基层员工整体素质较低, 造成了人员流失, 企业竞争力下降的现象。概括来说, 影响国有企业基层员工培训管理的因素有三方面: (1) 培训方式落后, 采用填鸭式教学模式, 缺乏实践机会; (2) 培训深度不够, 评价体制不健全, 很难对培训结果进行全面细致的评价; (3) 缺乏制度化、程序化、针对化评价体制, 所谓的员工培训只是停留在表面之上的应急式业务培训, 不注重培训内容和培训方法选择。国有企业基层员工培训管理工作设计和实施不合理, 很难从专业技能入手有针对性的对员工进行培训, 此外经费不足造成培训缺乏系统性, 当前基层员工培训和工作目标脱节, 很难做到有的放矢。在我国某些国有企业不顾企业实际情况, 赶潮流, 自以为引进了先进的培训机制, 但是实际上导致培训和实际脱节, 培训办了一期又一期, 但是效果并不显著。

三、影响企业基层员工培训管理的因素

影响企业基层员工培训管理的因素有多种, 其中企业文化因素是基本因素, 岗位技术要求较低是关键因素, 工学矛盾是重要因素。

(一) 国有企业本身文化定位是影响基层员工培训管理的基本因素

国有企业本身的文化决定了员工培训的方向, 企业文化重视人才, 那么对于人才培养也会提升到一个较高的层次。特别是在内部职位密集的国有企业, 提供良好的企业氛围不仅能够提升员工的积极性, 而且会为员工培训管理工作扫清障碍。当前我国国有企业对基层员工的从业技能要求比较低, 所以在竞争上岗过程中, 员工缺乏优胜劣汰的紧迫感。此外, “工学矛盾”阻碍了员工培训的积极性, 国有企业基层员工生产经营业务繁重, 加班倒班的情况频繁, 缺乏时间和精力投入到学习培训过程中, 这也直接影响了员工参与培训的效果。

(二) 基层员工对自身发展的要求是影响基层员工培训管理的主观因素

我国国有企业员工学历低、经验少, 其中不乏小学或者初中学历, 加上国有企业的铁饭碗, 很多员工没有明确的职业规划, 造成进取心不够, 人生定位不明确现象。对于国有企业的培训也是心不在焉, 整体积极性不足。而对于学历高、技术好的员工, 人生目标远大, 职业规划也不会仅仅停留在基层单位, 对于基层培训工作缺乏兴趣, 对于生活环境容易产生厌烦情绪, 不但限制了自己发展前景, 而且无力改变现状, 更加不愿意参加企业培训。

四、加强国有企业基层员工培训管理的几条措施

(一) 制定针对性培训内容, 创新培训方法, 引进先进培训理念

制定针对性的培训内容首先要对企业运行情况进行调研分析, 确定基层工作人员的培训需求, 树立“能者上、平者让、庸者下”的培训原则。针对性的培训应该首先了解企业的历史和相关制度, 激发工作人员的内在积极性。创新培训方法可以引入多媒体教学方式, 将培训内容用更为丰富的形式表达出来。引进先进的培训理念, 比如现代管理培训提出了一种比较合理的培训内容比例:50%专业课程培训, 37%的人文技能培训, 13%的公司文化培训。基层员工培训工作可以分为两个部分:课堂课程与户外课程, 课堂课程按照工作特性进行设定, 主要包括理论知识和专业知识, 户外课程主要指实践环节, 是培训的拓展环节, 工作人员可以体验、思考、感悟实际, 激发自己的自信心, 磨练意志。

(二) 构建灵活、开放的动态管理体制, 激发员工培训热情

构建灵活开放的动态管理体制, 为保证员工的发展空间提供有效保障, 按照员工实际能力和绩效成绩合理安排人事工作。员工的工资和职位并不是固定不变的, 而是一个动态过程, 以资格定待遇, 以绩效定职位, 消除安于现状、不劳而获的不良风气。充分利用企业内部的师资力量, 构建“金字塔”形状的人才结构模式, 为基层员工提供晋升空间。培训讲师的选择应该根据培训内容而定, 采用内部讲师和外部讲师相互结合的方式进行培训, 内部讲师由企业内部技术熟练、经验丰富的技术骨干担任, 而外部讲师选择可以通过专业机构进行综合评价选取。

(三) 将考核制度和激励制度相互结合, 建立“公平公正”的竞争制度

建立考核制度是检验培训效果的重要措施, 而激励制度是提高员工参与培训积极性的重要措施。笔者根据自己实际经验, 建立了一种考核制度, 具体如表1所示。

表1显示了一种考核标准, 这套标准是根据企业实际情况制定的。员工培训的激励方法应该遵循“学以致用”的原则, 对于参与职业技能培训并且取得等级证书的员工采取“持证上岗”的制度, 发放技术补贴, 提高国有企业员工培训的自觉性和主动性。此外, 还可以将培训看作一种“奖励制度”, 比如对于工作认真的员工可以组织参观著名企业, 为员工提供进修机会。

(四) 完善培训体制, 解决“工学矛盾”, 将培训效果落实到工作实践

制定、落实全面的培训计划, 提供更多的培训方式, 合理调整培训时间和培训方式, 灵活多变的改变培训模式, 采用错时培训等方式, 将员工的工作时间和培训时间交错开来, 比如在业务繁重的时候安排日常工作, 空闲时间安排培训工作。课程设计方面按照基础课程服务于专业课程的原则, 课程应该完善标准, 注重激发员工的学习兴趣。引进网络课堂, 将培训方式灵活化, 对技能培训内容能够反复练习, 全面提高培训效率。

五、结语

国有企业基层员工培训管理是一项综合化、系统化的工作, 要求不同部门共同努力, 摒弃当前国有企业员工工作消极的现状, 全面提高员工综合素质, 最大限度提高员工工作积极性。

参考文献

[1]石金芳.论企业员工培训在人力资源开发中的重要性[J].黄石理工学院学报 (人文社会科学版) , 2013, (3) :44-46.

[2]苏文平, 张宁.基层及班组管理开发与组织培训方案的有效性分析[J].苏州大学学报 (哲学社会科学版) .2012, 2 (21) :103-105.

加强员工培训 第11篇

随着知识经济时代的到来和电力体制改革的不断深入，作为技术密集型、服务型的国营电力企业要想在激烈的市场竞争中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一支技术精良、竭诚服务的职工队伍，重视人才智能的开发和员工创造性的发挥，是企业的重要任务。因此，电力企业人才资源开发的重点就是加大职工培训力度，以知识教育、技能培训为内容，把培养高素质的职工队伍作为企业生产、经营、发展目标实现的前提条件，将职工素质转化为企业参与电力市场竞争的经济行为能力。

一、注重企业员工内部协调，实现规范化管理

抓好学员教育培训工作不只是承担学员教育管理任务的某个部门的事情，而是全中心各部门的共同责任。在对学员的教育管理中，要充分了解学员的实际需求，树立全中心一盘棋的思想，全员参与，各负其责。注重调研，加强沟通，其中包括与学员的沟通、与用人单位的沟通及与上级主管部室的沟通。通过沟通，可以充分掌握学员的期望与要求，有针对性地策划教育管理工作。对学员提出的意见和建议，可以采取相应的整改措施进行整改，对无法满足的需求，通过沟通得到学员的谅解，从而确保教育管理的实效性和可行性。在充分调研的基础上，建立健全教育管理工作流程，明确职责，规范管理，确保教育管理的可操作性和规范性。针对学员所追求的培训实效及培训服务，为每个培训班配备一名管理班主任和一名生活班主任。明确管理班主任负责培训师资联系与接待、培训教学监控与教学质量评估、培训学员的考勤及管理、信息反馈与绩效测评、考试考核等内容。生活班主任负责学员食宿安排、后勤服务、班级活动策划组织等。同时，从接到开班通知到培训结束，各个环节制定出相应的工作规程规范，形成培训学员教育管理的闭环，从而保证学员学有所获，学有所乐。

二、要正确理解竞赛目的，充分挖掘竞赛内涵

以赛促训是省公司举办竞赛的目的，通过检验现场培训竞赛和员工的作风训练，查找培训工作存在的问题，深入分析及时整改才是竞赛的真正目的。在竞赛过程中，不断提高员工的学习能力，提高员工发现问题解决问题能力，从而实现员工素质的整体提高。此前我们对员工培训竞赛的内涵没有充分的认识，认为只是要参赛队员在竞赛内容上熟练，而忽略了员工整体能力的提高，因此出现了竞赛过程中员工思维机械，作业紧张不能举一反三，无法在规定时间内完成比赛任务的教训。在今后的培训竞赛工作中克服“临阵磨枪，不快也光”的错误思想，扎扎实实在练中学，在学中用，在用中会，在会中知，发挥员工的主观能动性，提高员工的学习能力、工作能力和执行能力，提高员工的整体素质。

三、要坚持竞赛的正确方向，认真把握竞赛重点

省公司2010年培训竞赛有两个重点。一是技能技术，二是思想作风。湘西局在培训竞赛过程中，重点抓好了技能技术的演练工作，而对员工的思想作风有所松懈，体现在赛场上就是竞赛的工作流程随意性较大，经常出现比赛项目的漏失，剔除员工的比赛紧张因素，就是平时培训工作中落实标准化管理力度不够，没有按照要求固化管理流程，固化员工行为，没有做到每一个专业、每一个岗位都按照相应的工作流程和质量标准来进行。因此在今后的培训竞赛工作中，我们一定不能在忽视员工思想作风建设，必须认真抓好军事化训练，提高员工的执行力。通过军事化训练，提高员工遵章守纪的职业操守以及按部就班合理科学的标准化作业能力。只有具备了扎实的技术本领，固化了员工作业行为，员工在作业过程中才能够把作业完成的顺顺利利像行云流水，才能够有资格充分享受比赛带来的满足和乐趣。

四、重视舆论宣传，创建品牌管理

品牌管理就是协调众人之口，从众口异辞到异口同声的管理。教培中心是电力企业的培训基地，员工培训是教培中心的核心业务，对学员的教育管理是培训工作的核心环节。对学员教育管理方面，我们做了很多事情，但没有树立起教培中心的培训品牌，没有建立起学员教育管理品牌。我们要充分运用视觉冲击力、听觉感染力、触觉激活力、嗅觉渗透力和味觉纯粹力等各种渠道，加强对培训工作和培训管理工作的宣传、教育和引导，建立品牌管理形象。例如将学员在培训学习期问取得的优异成绩、健康向上的生活情趣以及感人事迹等及时宣传报道，并将信息及时反馈给送培单位和上级主管部门。这可以激励学员钻研专业理论知识和业务技能，培育他们树立良好的职业道德准则，激发他们爱岗敬业的主人翁责任感，营造比、学、赶、超的争先创优氛围。可以通过舆论宣传，营造教培中心和谐的培训环境和氛围，树立培训品牌，建立教培中心在电力企业的不可撼动的地位。还可以建立起教培中心、企业主管部室、送培单位“三位一体”共同管理培训学员的监督、管理和考核机制。

五、加强师资队伍建设，造就高素质的教师队伍

“学高为师，德高为范”，高素质的师资队伍，是培养高素质职工队伍的前提和保证。教育培训中心应当按照员工教育培训注重理论知识和专业技能提升的实际需求，将师资队伍建设作为提高教育培训质量的重要手段，切实加强师资队伍建设。一是积极引进具有企业生产实践经验的优秀人才充实教师队伍，改善教师队伍结构；二是以专题讲座形式为重点，着力引进先进的教育培训管理理念，结合行业教育培训的特点，组织专职教师深入企业生产现场进行实践能力培训，掌握分析处理现场设备技术故障的技能，切实提高教师的职教能力；三是加大专业带头人、骨干教师和优秀管理人员的培训，将优秀的教师、管理人员送到国内外知名企业和高校考察学习，更新他们的知识结构，丰富他们的教学经验；四是建立不同层次的教学交流制度，定期组织教师和教学管理人员进行前瞻性的研究和探讨，深化教育教学改革，创新教育教学方法。

六、完善激励机制，切實提高培训教师和受培学员的积极性

建立有效的激励机制，将职工的潜在能量激发出来，使其能够自觉的、主动地工作和学习。把“要我学”通过某种激励手段转变为“我要学”，把“要我教”转化为“我要教”。激励手段最有效的方法是管理体制的变化。就培训教师方面而言：一是鼓励中青年教师积极参加学历进修，攻读硕士学位或博士学位；申报高一级职称评定，对获得高一级学位或职称的人员进行奖励。二是培训教师的授课津贴按照职称分为初、中、副高、正高四个等级，在学员对教师授课质量的综合评价进行打分后进行等级评定。以学期评定为一个时段，按等级分别给予不同的授课津贴补助。三是建立优胜劣汰机制，对每一个职称等级的教师被连续2次评为三等奖的，降一个职称等级给予授课津贴补助，对连续2次评为一等奖的，提升一个职称等级给予授课津贴补助，并在送出考察学习，职称晋升方面优先考虑，教师的评定情况作为年终绩效考核的主要内容。就受培学员而言：因学历、背景、个性不同而有不同的主导需求，但其大多数都渴求在校培训期间能不断充实自己，完善自己，在能力和素质方面得到提升；都渴望在校培训期间的表现能得到学校、企业和工作单位的认可和表扬。为此，要采取以下措施：一是通过评先推优，激励学员争先创优；二是通过建立奖学金制度，激励学员注重培训质量和效果；三是建立公开、公平、公正的竞争激励机制，如按综合成绩排序选择分配单位或上岗岗级等，激励学员的培训工作激情。

七、结束语

总之，培训教育是联系个人进步与企业发展的纽带，它决定个人的前途和命运，也决定企业的生存与发展。电力企业在教育工作中应狠抓员工培训、积极倡导全员培训、全面培训、全过程培训。不能只把培训当作一种简单的投资，而更应结合员工各自的职业生涯设计，有计划地为员工提供培训、学习的机会，使员工真正掌握职业生涯设计的知识与技能，帮助员工实现其人生价值，真正体现人力资源管理的人文关怀。

【参考文献：】

[1]张德．人力资源管理[M]．北京：企业管理出版社，2003．

[2]关虹．关于电力企业职工教育培训工作的探讨2008 。

加强员工培训 第12篇

目前煤矿安全技术培训存在的问题主要是:个别煤矿企业安全技术培训没有得到应有的重视, 煤矿安全培训体制不顺, 培训制度不健全, 职能交叉, 个别培训流于形式, 重过程, 轻质量, 相关人员的培训并没有掌握必须的安全法规、政策、理论知识和技能;培训思想、理念、方式, 手段比较落后, 不适应煤矿严峻的安全形势和企业对安全培训的要求;个别培训班没有按照特殊工种安全培训大纲进行培训, 严重缺乏具有实践经验的代课教师, 部分教师理论水平、教学方法还不适应企业安全培训实践的要求;参加培训学员文化程度参差不齐, 学习积极性不高, “学习专业户”现象时有发生, 教材及实验设备, 先进的教学手段, 还有待进一步完善、配套, 充实提高;考教分离有待规范;因此, 要通过大力加强煤矿安全培训机构的建设, 使安全技术培训与企业对安全技术培训的实际要求相结合, 这样才能提高煤炭企业职工的安全技术素质和安全管理水平。

山西晋城煤业集团是国有重点煤炭企业, 集团公司领导非常重视安全技术培训工作, 山西晋城煤业集团安全技术培训中心根据省政府和省煤矿安全监察局指示精神, 抓住机遇, 积极工作。2002年扩大了安全技术培训中心的基地建设, 先后建起了安全教育展览室、机电、通风等实验室、理顺了培训体制, 建立、建全了各种培训制度, 提高培训教师素质, 改变煤矿企业兼职培训教师使用管理办法, 解决兼职教师培训和业务两头顾的弊端。为满足安全技术培训的需要, 自2005年取得了一个二级资质培训机构, 三个三级资质培训机构。为了提高安全技术培训质量, 使学员经过培训确实在安全意识、工作技术上有所提高, 特别在教学过程中不断探索, 寻求一种适合煤矿安全技术特点的教学方法。

大多数的安全技术培训多是在教室进行, 完成规定的培训课程后, 正式进入现场实习操作。在培训过程中发现, 以前没有下过井的学员, 特别是文化程度不高的农民工, 现场有些术语或者名词很难解讲清楚, 直接影响到培训效果。经过多年的安全培训实践, 山西晋城煤业集团安全技术培训中心总结出一套适合煤矿安全技术培训的教学方法。改变以往在教室就完成培训的做法, 专门建了一个用于安全培训的井下工作面作为实习基地。面对文化知识水平低下的培训学员, 通过现场演示 (练) 迅速抓住学员的注意力, 井下作业现场就是课堂, 教师先集中讲一下入井须知, 然后下井参观, 边走边讲解, 让学员感知井下景象, 即对现场各方面有一个感性认识, 使学员身临其境地感受井下的工作。比如顶板控制是矿山井下安全管理重点, 许多顶板事故的直接原因就是因为支护质量差。许多学员认为, 井下工作是粗活, 没必要那么认真。针对这种情况, 在培训中运用模拟现场培训方式, 如在一专门场所或防空硐室设置工作面、巷道场景, 使学员身临其境, 由教师讲解支护受力情况, 并让学员亲自动手操作, 真正理解提高支护质量的重要性。再如自救器使用培训, 一般只是新学员入矿时培训一次, 以后再很少涉及, 大部分职工背了“一辈子”也没有真正使用过, 时间长了容易产生麻痹心里, 一旦发生事故就会措手不及。所以应经常温习、演练自救器的使用方法, 定期通过实物讲解, 让职工亲自动手, 体会使用自救器的感受, 牢记其使用方法, 做到有备无患。

俗话说, 榜样的力量是无穷的, 对学员培训工作来说也是如此。在教学过程中, 可以让一些“过来人”亲自登台, 谈经验、说教训, 这样可以达到事半功倍的效果。山西晋城煤业集团安全技术培训中心的每期培训班, 都要进行一次教师和学员的座谈会, 他们用自己的亲自经历和身边发生的事情, 深入浅出、言简意赅地说明自己在工作中遇到的一些问题, 大家一块儿讨论, 互相学习, 培训效果十分理想。

这种培训方法能最大限度地激发学员的学习兴趣, 增强学员接受培训的积极性和主动性, 从而达到最佳的培训效果。这种教学方法:一是直观形象, 解决了纯理论、培训内容抽象空洞问题, 使学员寓教于乐, 容易掌握学习内容;二是有针对性, 可以根据工作或生产实际情况, 突出组织某一个方面的培训, 还可以灵活的选择培训项目;三是实用性强, 能加深认识, 特别是能弥补协议工 (农民工) 文化水平底、基础知识不足的缺点。

摘要：本文系统、深入地阐述了当前煤矿安全技术培训工作存在的问题, 以山西晋城煤业集团安全技术培训中心为例。