集团公司招聘规划

集团公司招聘规划（精选8篇）

集团公司招聘规划 第1篇

公司招聘规划

通过对目前招聘工作的难题以及优势的分析后，招聘工作需要合理地规划，并且要拟定合理的工作流程。当然，招聘的岗位由各部门经理提供，因离职或企业所需而招聘。

一、公司招聘的程序：

任何企业开展招聘工作都要依照一定的程序来进行，严格按照招聘程序是

招聘工作成功的关键。每一个步骤都应该详细考虑细节，最好做出计划，列出明细，责任落实到人。人力资源规划和岗位说明书是招聘的依据，人力资源计划决定了招聘的时间、人数和岗位等，岗位说明书则明确了招聘人员的要求，任职资格。根据以上两项制定招聘计划，指导招聘工作。进一步开展招募、选拔工作，录用适应企业发展需要的人才。往往招聘评价工作时被我们众多企业所忽视的，应该建立起评价机制，有利于招聘工作的改善。

二、有序的开展招聘工作：

1、招聘渠道的选择

补充人力资源无外乎两个渠道，内部招聘和外部招聘。很多人习惯的认为

招聘都是对外的，而事实上企业内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且越来 越多的企业开始从内部招聘人员。因此企业在开展招聘工作时应先从公司内部 调剂、晋升、培训，或者可以在企业外部招聘、引进的顺序进行。尤其是对高 级职位或者重要职位的人员启动内部招聘。内部招聘注意保证筛选的公开、公 正性。不透明、不合理的选拔容易挫伤员工的积极性，降低员工的工作绩效。

另外不被选用的员工，要详细说明原因，提出期望，展示将来的机会。内部招 聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的，内外结合而会产生最佳的效果。

2、内部招聘有利弊之分

优点：1、对人员有较为全面的了解，选择的准确度比较高；2、可以鼓舞

员工士气，起到激励作用；3、了解本企业情况，适应快；3、企业培训投资可以得到回报；5、费用比较低。

缺点：1、人员局限于企业内部，来源面窄，水平有限，难以保证质量；

2、可能会因为操作不公平而引起内部矛盾。

3、外部招聘的利弊之分

优点：1、人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；2、新员工能

带来新思想、新方法；3、企业内部很多人竞争难以作出选择时，在一定程度上可以缓解内部之争；4、人才现成，节省培训费；5、利于在外部树立企业形象。

缺点：1、筛选难度大，时间长；2、不了解企业情况，进入角色慢；3、风

险大，对应聘者了解少，可能找错人；4、招聘成本大；5、内部员工得不到机

会，积极性可能受到影响。

内部招聘最常见的方法有公开招募、内部选拔、横向调动、岗位轮换和重

新聘用等五个方法。一般岗位、部门经理职位，公司发布岗位招聘信息，通过 笔试、面试或竞聘上岗的演讲方式选拔，技术岗位的工作可以平行调动可以为 企业培养多面手，部门内部岗位轮换为内部不在岗人员提供工作机会等等，都 是企业实施内部招聘的体现。根据人力资源需求机会中岗位类别、岗位描述、任职要求、需求数量及费用投入、计划到岗时间等不同因素，来选择不同的招 聘渠道。渠道不同就决定管理招聘对象的来源、范围、整体素质、数量的不同。

因此，不同的招聘方法使用不用的招聘对象。．

三、招聘策略

1、招聘人员策略

就是要选择高素质的招聘人员，作为企业的代表，其素质的高低作为应聘

者判断企业有无发展前途的标志。因此招聘人员选择要有相应的技巧。经常看 到在各大招聘会上企业主管积极参与招聘活动，有的甚至是高层管理者。他们 的热心态度决定招聘工作的成败，往往他们可以通过个人魅力吸引众多应聘者。

招聘人员充满热情，百问不厌，表现出对应聘者的关心。同时作为一个公正的人，避免任人为友，任人唯亲的情况发生。更需具备举止文雅，办事高效的特点，还要创造轻松、开朗、幽默的氛围。

2、招聘地点策略

去什么地方进行招聘，应该考虑人员的分布规律、活动范围，劳动力市场的状况。一般范围越大，优秀人才越大，但是费用就会越高。

3、招聘时间策略

招聘工作可以根据人员需求一年中随时进行，但为了确保招聘的质量，还

是要选择一个适当的人才供应时间进行。岁末年初，是很多人考虑重新选择工

作单位的时候，年终考核奖也快拿到手了，是继续为原企业效力？还是等待过完年后换家企业？于是有不少人在心中打起了“小九九”，通常这部分有一定经 验的人员就成为 3、4 月份的人才供应高峰期。另外就是 6、7 月份毕业的应届 毕业生，也称为另一股力量，唯独不同就是他们没有工作经验，应聘成功也不能马上到岗，仅仅是通过实习获取工作的机会。还有就是招聘农村体力劳动型工人最好在农闲时，避开春节返家的时间。总之，要避开人才供应的低谷，在人才供应高峰时进行招聘，可以提高效率降低成本。

同时整个招聘过程也要安排出充裕的时间，避免因组织时间紧的压力而降

低了录用的标准。比如招聘一般员工或者操作人员，我们通常发布招聘信息广

告 10 天，征集简历 10 天，面试集中 3 天或者根据简历数量每周两次进行，录 用与否决定 3 天，应聘者是否接受录用决定 5 天考虑，定其中一天来确定人选，根据企业生产经营状况，接受人员需多少天内到岗等等。，由此决定企业应该何时开展招聘工作，应给与充分的时间，不降低录用标准来甄选应聘人员，确保人员的质量。． 4、招聘吸引策略

招聘阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。独特的招聘广告可以吸引

应聘者，引起读者的注意，激发读者的兴趣、工作愿望，促使其求职。那么应该如何增强企业的吸引力？这就像市场营销一样，企业也要推荐自己，清楚自己的优势与不足。高工资福利是吸引人的主要因素，但不是唯一的。同样企业要有良好的形象，行业的优势；单位和职位的稳定性和安全感，往往一提到国企就会给人这种感觉；工作本身的责任感和是否拥有更大的权利，企业能否提供一个展现才华的舞台；工作与生活时间的搭配，不需要经常加班、出差都会成为吸引点。

每种媒体都各有利弊，企业在选择时要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜

在应聘者所在地域、工作特性等因素。实践证明一般看报纸、杂志的人群复杂，什么层次都有，但是可能是某个专业领域的刊物更适应特定的人群，那么发布广告要有针对性。网络招聘可能更适合白领或者长期在城市从事工作的人群。在特殊场合——定期招聘见面会上发布宣传资料的方式比较可取，有一定的受众人群，疑问可以当面解答。至少会让人感觉企业是通过正规渠道招工，可信度高。

四、建立高效的招聘流程

我们通过不同的渠道发布了招聘信息，收到众多简历之后，高效的招聘又成为吸引人才的关键。这是企业文化与形象展示的一个过程，良好的办事效率是企业工作作风的体现，企业各项工作有条不紊的进行，能够给应聘者提供一个良好的工作氛围，产生一种向往，愿意来这里施展抱负，体现它的价值。因此，在招聘工作开展之前，就需要企业人力资源部制定一套行之有效的面试流程，在流程中，除了人员、职责、工作环节明确之外，还要明确招聘工作的时间、地点等细节，否则会使整个招聘过程看起来杂乱无章。

1、明确人力资源部与用人单位在招聘中的职责和权限

人力资源部在招聘中的主要职责是考察的基本素质和核查材料的真实性，在某种程度上代表“企业老板”的眼光来选人，求职者是否具备企业价值观所要求的基本素质、个性和能力特点。

2、明确不同岗位人员的招聘方法和环节

招聘的方法一般有笔试、面试、情景模拟（公文处理模拟法、无领导小组

讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析）和心理测试。招聘岗位不同，招聘方法的设计和环节的复杂性都是有区别的。人力资源部要先确定不同的岗位招聘的方法、手段和环节，并能有条不紊的按流程来操作。针对不同的岗位特点来设计招聘方法，有针对性地检验出求职者与岗位要求相匹配的胜任特征。如高级、尖端人才的招聘就不能同招聘一个文员那样

笔试、初试、复试三个步骤，看似很规范的测试环节其实发挥不出什么作用。因此，我们公司的招聘环节可按以下来细化：

1)基础性岗位，即服务性岗位。就目前就业中心与人才市场提供数据，面

向社会的应届毕业生和低学历低端人才，每年都有十几万的高校毕业步入社会。

可选择通过报纸、网站、人才招聘会来招聘。比如《生活向导报》、《赶集网》、《58 同城》，这两个网站招聘可选用免费招聘的方式，从而可以节省和降低招聘成本。通过筛选出的简历统一安排面试，安排面试的过程如下：

2)技术岗位。每年和每个阶段面向社会的技术性人才都不一样，因此在这

方面的招聘要做长期的规划，比如可以借助网络招聘、报纸招聘、人员推荐、校园招聘会、现场招聘会、媒体招聘、公交车招聘等等。可以选择《太原人才网》、《太原人才市场网》或者由这些网站提供的免费的校园招聘会。招聘的流程大概如上，但是在上机考核时要求用专业软件完成作品，这个考核由部门经理负责，并且要监督是独自完成。确保在招聘的过程客观准确。

3)特殊岗位。特殊岗位的缺失，一般在离职人员要在最少三个月内提出辞

职申请，因此招聘工作从提交辞呈开始做准备，渠道尽量选择人才推荐、现场招聘会，或者报纸招聘、网站招聘等。特殊人才在应聘流程没有特殊安排，但在应聘者的试岗期间要着重考核其忠诚度和责任心。

4)中高管岗位。中高端岗位的招聘工作可能没有基础性岗位那么容易，因

此在筛选简历和安排面试时，需要 HR 对应聘者有及时跟踪的耐性。他们在选

择

岗位时考虑的比较多，比较的也比较多，打电话通知面试的也比较多，他们选择的时候就比较茫然，可能都不考虑，可能还是相信自己选择的企业，这个时 候 HR 要做再次回访，确保对方能够记住企业，了解企业。安排面试就要灵活些，选择面试的时间可以由对方来选择，不一定必须按规定好的时间来面试。务必 要将面试的短信确认发送到。当然在选择招聘渠道时可以选择网络招聘、人才 推荐、内部竞聘、猎头公司，偶尔也可以尝试招聘会或者报纸媒体招聘等方式。

可以选择《智联招聘》、《My job》我的工作网。

3、明确新员工的入职程序

对于经过企业选拔录用的新员工，为了保证在短期内能够顺利进入企业，需要规范的入职程序，能够帮助员工感受企业氛围，尽快适应工作角色。实现 应有用人部门领导审批过的录用表，新人入职前要详细告知新员工准备的个人 资料，如毕业证及相关证件的原件、档案、社会保险关系等，以免日后因资料 不全引起麻烦。新人入职后，需要不同的人员为其提供配套服务和培训，领用 办公用品、劳保用品等，用餐安排，电脑、电话、传真等办公设备的操作培训；

企业概况、发展业绩、前景、规章制度、操作规程、安全知识的基本了解；所 在岗位相关知识、技能（工作）要求等方面的培训。有时一个环节疏漏了，可 能就会影响新员工的心理感受，唯有程序清晰化，才可能减少或避免此类问题。

五、人员的有效筛选与选拔

研究表明，同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高三倍，这意

味着在人员进入企业之前，需要有一个良好的辨别、甄选的过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为企业工作的人。因此，人员甄选是招聘过程中最关键，也是技术性最强的一步。甄选的方法主要包括简历审查、面谈和测试。

1、简历审查或申请表筛选

简历审查主要是根据求职者简历所反映出来的基本个人信息、工作经历、知识、技能等情况，对与招聘岗位要求较符合的内容或有疑点的情况等内容进行审查核实，判断其真实性。包括分析简历的结构；重点看客观内容；判断是否符合职位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。

招聘登记表是应聘者填写的由企业提供的表格。主要收集关于应聘者背景

和现实情况的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求，通过对招聘登记表的审核剔除一些明显的不合格者。与简历相比，在筛选过程中的特殊之处一是通过填写的完整和字迹的辨认程度来判断应聘者的态度；二是，通过估计背景材料的可信程度，是否经常变换工作又缺少合理的解释等来关注与职业相关的问题，如频繁离职、求职动机等。

对于目前的一些岗位，招聘者可以通过背景调查了解应聘者的实际情况，包括教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣情况。假学历、虚无的工作经历与经验、言过其实的工作能力、精心伪造的个人品质与兴趣，都会严重妨碍人员选拔的准确性与公正性，因为企业用人首先“诚信”为先，这是最根本的品质。当然，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试。

2、面谈或面试

这是单位最常用的、也是必不可少的筛选手段。调查中显示 99%的企业在招聘中都会选择这种方法。它是在一种特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质、特征、能力状况及求职动机等，现在也出现了电话面试的方式，考察应聘者的应变能力。

面谈也是对简历或者招聘登记表初选工作汇总可疑之处的一个有力补充，作为重点提问的内容。求职者提供真实信息时往往表现为：说话语气肯定，很． 有信心，所谈内容能够与简历体现出来的事实一致；相反提供虚假信息表现为：

语言或行为举止上迟疑、东拉西扯，语言含糊不清，谈不到关键点上。例如：

我与我们的区别。面谈提问时应注意：避免提引导性问题；有议题矛盾问题； 了解求职动机；问题直截了当，语言简练；同时观察非语言行为，如表情、眼神、姿势。

3、测试

测试是为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信

息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。按照测试所要衡量的内容分为：

能力测试、智力测试、个性（人格）和兴趣测试。这些测试很逗涉及了心理测试的成分，这种比较先进的测试方法，在国外被广泛使用。通过衡量应聘者的智力水平和个性差异来评定应聘者的能力特征和发展潜力。一般难度较大，需要选择专业心理测试人员或委托专业机构。但应该注意的是其结果不能作为唯一评定依据，要结合前面的各种方法；替应聘者保密，未征得同意之前不能公布测试结果。可以了解应聘者具有哪些突出的特性，可能是善于沟通，可能是能够承受加大压力，也可能此人具有良好的心态，自我调节能力强。

各种方法测试不同的内容，如经营管理能力通过情景模拟中的文件筐方法

等；人际关系能力通过情景模拟中的无领导小组讨论等；智力状况通过笔试方法等，有时与企业文化相关；工作经验：资历审核、面试中的行为描述法，一次获得企业想要知道的各项内容，通过不同的选拔方法加以组合，能够帮助我们更准确地判断。

4、胜任能力模型选拔人才新方法

能够帮助企业“找到、安排并促使合适的人去做合适的事”是我们照片所

要达到的最终目标。不同企业有不同的文化，不同的职位有不同的工作内容和目标，因此，许多家公司已经开始使用胜任能力模型来帮助识别。根据不同岗位不同素质要求、行为标准，如学习能动性、演绎思维能力、应变能力、解决问题能力、压力管理„„行程各岗位的胜任能力模型。企业在挑选员工时，学历、工作经历都会是一项重要的考虑因素，要求具备本科以上学历，几年的工作经验。想想一个有学历有经验的人，就一定能够推断出他未来的工作会成功 吗？也许会，但并不完全。这就要求企业将关键胜任能力因素区分出必备与理． 想，必备的是应聘者从事该工作至少要满足的条件，不具备就要被淘汰。而理 想的却不是最低要求，他是否符合对条件人员的格外要求，也是帮助员工在工 作上去的成功的重要条件。因此公司根据应聘者知识和经验招聘员工，发现各 方面看起来都很出色，但在工作岗位上却常常表现不尽如人意的原因就在这里。

六、事后评价成效

1、招聘面试工作的评价

招聘工作结束后，都应该对整个招聘活动做一个回顾，评价招聘工作的成效。人员选拔过程主要考察有效性、可靠性、客观性、广博性等四个方面。面试、测试的内容，拟定的题目是否有效，是否反映出岗位的要求，否则就毫无意义，同事也不要过于专业，一定比例的题目满足考察各项能力的需求，有一定的覆盖面，反映应聘者知识的广博性。测试结果是否公正可靠，切实反映出应聘者的实际水平。并且招聘面试者要不受个人偏见和感情、价值观等主观因素的影响，更不要因为应聘者的身份、籍贯而差别对待，尽量做到客观公正、公平的对待每一位应聘者。

2、对部门招聘工作评价

通过对招聘部门的整体工作评价，检验成果与方法，有利于招聘方法的改

进与创新。没有哪一个单位的招聘不考虑成本的。同样的费用，录用的人数越多，单位成本就月底，总成本效用=录用人数/招聘总成本，就表明招聘工作取得了成效。对于数量和质量的评估有一下几个数据来反映：

录用比=录用人数/应聘人数*100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 如果录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当完成比大于等于 100%

时，则说明在数量上完成或者超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。当然录用比和应聘比这两个数据也一定程度上反映了录用人员的质量。我们经常统计这两个数字。如今年为招聘 文员计划招聘人数为 3 人，报名应聘人数为 12 人，应聘比为 400%。为招聘人。由此 17% 人，录用比为 2，实际录用了数打出富余量（可能会又不来报到的）． 可以看出，企业在录用选择上是比较慎重的，并非面试一个合格一个，要严把质量关。

七、招聘工作中需要妥善处理的问题

在企业实施招聘工作过程总会碰到这样那样的问题，很多会遵循我们前边

所提到的，但是又需要结合招聘的特点、人群灵活掌握。企业应该有计划的实施招聘，招聘的条件、任职资格依据工作分析所确定的工作说明书。1、招聘前的充分准备。招聘人员必备知识的培训，设计《招聘基本情况登

记表》、《面试情况表》、《面试问话提纲》和《面试评分表》等。并根据招聘人

员的层次、专业特点选择招聘的人群，选择招聘渠道。是一般人才可以选择上门招聘应届毕业生的人群，选择招聘渠道。较高层次的技术性、管理型人才通过人才交流中心或者网络的渠道，目前猎头公司也可以尝试。2、抓住招聘时机。随着近两年高效毕业生的增加，就业压力大，许多毕业

生提前找工作；另一方面企业为了抢夺高素质人才，在人才储备上做准备，校

园招聘也提早启动，甚至头年 10 月左右就开始着手招聘工作。还有就是年前后，无论是招聘什么岗位都是比较困难的，这些都是要提前做准备的。3、招聘活动要按程序，注重时间性、计划 性。不要将时间拖得太长，否则

就会使应聘者失去对企业的兴趣，或者因时间不高效而选择了其他单位。一般

发布招聘信息后一周或 10 天以后可统一安排面试，或根据人群数量特点的差异 每周安排面试 1-2 次，核心点就是统一时间，方便与各部门主管沟通联系，因为有时面试工作不仅仅依靠人力资源部的工作人员。所以提早做出工作安排，有利于招聘活动的顺利开展。4、慎重的做出录用决定。应根据每一位 HR 面试评价结果做出综合性评价

与分析，形成总体看法以便决定是否录用。即使是基于录用人，也不要着急作录用决定，也许后边合适的应聘者还有好几个，可以继续筛选。急于录用的人可能因用错人而付出高于甄选时间过长的陈本，而在此进行话重复工作。人员录用要遵循因事择人、任人唯贤、用人不疑、严爱相济的原则。5、新员工的集中入职培训不容忽视。培训的目的就是为了让新员工了解企

业历史、现状、发展前景、企业文化、工作环境、规章制度、操作规程和安全知识等。关键是如何让应聘者认同企业，明确企业对他们的期望。针对不同人群的特点，以上内容在培训课程安排上有所差异，时间可松可紧，根据人员到场上岗时间确定长短。比如：管理人员层次高一些关注企业发展前景、自我发展空间、企业文化建设；操作层关注安全情况、生活待遇、工作强度。同时也

要注意搭配合理，以为枯燥的讲课对任何人来说都不适宜，面授与实践、实地考察相结合，让应聘者感受到企业在争得经济效益的同时也是非常关注员工的文化生活的。

根据我公司招聘工作，反馈以下几点需要注意：

1、在招聘前要将各岗位范畴做详细了解，方便为岗位觅到合适的人才。

2、每招聘一个新的岗位都需要各部门提供岗位职责和岗位要求。方便招到合适的人才。

3、招聘的过程中要将公司的优势首先展现给应聘者，如福利待遇、企业文化、公司规模、公司发展等等。

4、筛选简历时务必要按照岗位要求和岗位职责来选择，切记以个人喜好与取向选择，必要时可以与人力资源部其他同事商量，共同做决定。

5、电话面试时务必要谦和，时刻展现公司的形象，体现公司的企业文化。

6、面试过程要严格按照流程执行。方便部门经理和 HR 在审核时能全面的考量应聘者的综合素质。

综上所述，招聘工作还需要结合面试指南来完成。下章将对《面试指南》做详解。．

集团公司招聘规划 第2篇

1、与公司的战略结合。首先，了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么;关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的目标;公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争;公司是否正碰到严重的人才瓶颈;公司采取了哪些行动来解决。了解以上内容后，根据公司的5年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位，并进行新增岗位的工作分析。对符合新增岗位的人才，适当时机进行储备与培养。

2、关注行业发展，采取相应策略。行业发展的新势态与行业技术革新的变化，直接影响公司的人才的需求。例如，对需求的人才结构的改变，对人才能力层级的提升的影响。因此，招聘策略需要不断调整。

3、进行招聘渠道规划。根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。人力资源部将空缺的职位信息公布出来，鼓励公司员工可以自我推荐，或互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。建立内部储备人才库。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更

新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

积极合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介机构，参加招聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是，要招聘到高级人才还是很难。人通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。所以广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等。一方面，广告招聘可以很好的建立企业的形象、提高企业的知名度;一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。本年重点考虑准备此种招聘方式。通过猎头公司招聘高级人才也是一种好的办法。猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。但费用较昂贵。确实有必要的时候也采用。在今后针对一些高级职位的人才或紧缺的人才也应采用此方法。

4、尝试建立外部人才库。公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备对人才长远的需要。由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。对于中高级人才建立外部人才库价

值相对较大。但是，效益只能是从长远考虑，不能解决公司短期对人才的迫切需求。

5、吸纳应届毕业生，为绿色物流培养技术和工程方面后备人才。除了做好毕业生的培训之外，我们还想尽一切办法将培养好的人才留住。公司将从人才晋升机制与事业以及待遇方面对培训出来的人才留一点空间，通过文化认同，培养他们的忠诚。

随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。所以员工培训与发展工作应该坚持与企业发展同步，并适度超前培养，做到学以致用，即干什么、学什么，缺什么，就补什么。通过提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工更能胜任本职工作，并能不断创新，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式，对员工进行一系列有组织、有规划的学习和训练活动。

1、培训需求分析

培训需求分析是对培训对象现状与将要达到要求的系统分析与探索。它是与组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关的。通过它寻找员工的现实绩效与目标绩效之间的差距，明确整个培训活动的目的，了解员工培训需求的实际情况，发现实现培训目标最适合的培训方式与手段，使培训活动更有针对性。因此今后我们通过工作任务分析与工作绩效分析两种方法评估员工的需求：

(1)利用工作任务分析评估新员工的培训需求。根据工作任务分析，确定培训内容。主要针对没有经验的人员上岗前对他们进行相关的培训，为了保证良好的工作绩效而进行必要的技能和知识开发。

(2)利用工作绩效分析确定在岗员工的培训需求。是指检验当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距，是通过培训来纠正这种差距，还是应通过其他的方式(如工作调动，激励措施)来改进。先通过员工希望达到的工作绩效标准是什么，然后对员工目前的绩效进行评估，找出存在的差距。其方法主要有：通过服务品质管理工作，对在岗员工的服务品质进行评估，发现目前工作中在岗员工存在的问题;通过员工工作效率分析发现目前工作中存在的问题，提出培训需求。

另外，还需要采取多种方式收集培训需求的信息，有针对性地开展培训工作：

(1)定期开展培训需求调查活动：建立内部培训需求信息收集系统，定期下发培训需求调查表，收集员工在工作中遇到的问题及希望得到的培训。

(2)培训申请制度：建立内部培训申请制度，如果员工希望某些专业性培训，可以按照公司的培训申请流程进行申请，在申请得到批准后即可由公司报销相关培训费用，参加培训。

(1)组织分析

根据目前公司组织机构和未来公司组织机构，结合公司的战略目标，有计划、有重点的安排管理人员、技术人员、物资采购人员、财务人员等参加培训。

(2)人员分析

集团公司招聘规划 第3篇

京东商城“五个方面”衡量应聘者

京东商城人力资源部经理高先生表示公司招聘一般流程包括一次笔试和三轮面试,第一轮面试以自我介绍为主,主要考察学生的沟通能力、学习能力(主要是看成绩)和成就动机,成就动机主要是个人职业规划方面;第二轮面试是无领导小组讨论,主要考察学生的沟通能力,逻辑分析能力,团队合作能力和团队管理能力;第三轮面试是公司的三位副总裁进行面试,主要考察学生的抗压能力、逻辑能力和沟通能力。

春季招聘的重点在于管理培训生。管理培训生入职后,将深入到核心部门了解、熟悉、学习公司运作流程以及管理经验。此后,公司将会根据管理培训生的特长、能力以及个人意愿分配到各个部门定岗工作,并给予专业的培训、考核,快速的职业晋升通道,培养成优秀的管理和专业人才。因此,公司对应聘者的要求比较高,主要从“五个方面”来衡量应聘者:第一,沟通能力较强的沟通能力是处理好人际关系的关键;第二,逻辑分析能力包括思维水平,表达能力和工作效率,能够理清问题,找出解决方案;第三,学习能力主要关注学生的学习成绩,因为学习成绩好的同学,企业认为他们会具有一定的拼搏精神和专业精神,对自己认真负责;第四,团队合作精神;第五,团队管理能力一管理培训生最终是要走向管理岗位的,因此公司比较注重一个人的团队管理经验,应聘者如果在学校的社团、学生会、团委、党委以及班级中担任过一定职务并能做好相关工作,将在应聘中具有一定优势。

恒安集团坦诚做人,踏实做事

恒安集团重庆分部执行经理罗先生在谈到大学生就业的表现时特别强调了坦诚和踏实。他表示,目前应聘者大多态度诚恳,但也有同学表现的稍显诚意不足。有同学面试时表现的傲慢,有的则最先询问薪资水平如何,公司能给我什么,这样的沟通显得不够坦诚。还有一些同学嘴上功夫了得,在面试中不坦诚、不虚心。“其实,没有人是完美的,什么都懂,大胆和虚心的说出不知道,没有关系,企业会理解和包容。我们希望的是大家能够做到以诚相待。”

他认为对刚进入职场的大学生,在待遇面前正如“打工皇帝”唐骏说:“有两种人不要跟别人争利益和价值回报。第一种是刚刚进入企业的人,头5年千万不要说你能不能多给我一点儿工资,最重要的是能在企业里学到什么,对发展是不是有利”所以,选择进入一份新工作后,心态一定要调整好,做好自己的职业规划。在工作中,踏实做事,坦诚做人!

中国重庆国际经济技术合作公司海外发展公司切勿好高骛远

中国重庆国际经济技术合作公司海外发展公司丁经理指出,公司在看重应聘者的专业功底的同时,也特别期待那些脚踏实地的应聘者。因为,较强的专业功底才能在工作中快速学习专业中新知识,脚踏实地的工作才能在工作中不断提升自己,以后才可独挡一面。“就我接触的大学生而言,感觉刚步入社会的他们,可能因其社会经历不足,大多都表现得比较浮躁,有些急功近利。我给他们的建议是:脚踏实地,切勿好高骛远。刚步入社会,心态是很重要的,像建筑行业,很多人刚步入岗位的时候就只想到项目经理这一职务,在一个岗位上做了不久就浮躁了,觉得在这个公司没希望,就开始了频繁的跳槽。这是很不利的,频繁的跳槽会失去很多机会,最终可能一事无成。脚踏实地,一步一个脚印才能成功。”

重庆航空寻找与企业发展匹配的人

重庆航空有限责任公司招聘负责人接受采访时表示,公司举办的每场招聘往往都不一样,主要是由每次招聘的职位需求而定的。对应聘者总的要求:一是专业要对口,也可以具有一定的相关性;二是有社会实践能力,最好与自己今后从事的工作有关联;三是学习成绩,成绩能够在一定程度上反应个人的学习能力;四是外语能力,随着企业的国际化发展,外语能力将会重点考察。总之,企业需要寻求的是与时俱进、与企业发展匹配的人才。建议在校大学生尽早定好自己的职业目标,在不耽误课业学习的前提下尽量找一些实习机会,努力提高自身综合素质。

“量词”公司招聘记　　　　 第4篇

为此，“量词”公司感到人才紧缺，便决定从其他词类中“招聘”一批“兼职”量词。

首先进行“面试”的是名词。它带来了“一锅肉”“一碗汤”“一瓢水”和“一盆菜”，并且还准备好了“一肚子肺腑之言”。“量词”公司的老总一看，非常中意。

形容词和动词也不甘示弱，它们献上了“一弯溪水”“一汪清泉”“一捧瓜籽”和“一抱柴火”，也深得“量词”公司老总的欢迎。

不一会儿，“量词”公司老总就欣喜地发现，这些“兼职”量词中仅用于称呼月亮的就有好几个：“一钩新月”“一镰初月”“一丸秋月”“一泓明月”“一盘圆月”“一轮清辉”等。

更让“量词”公司老总为之惊奇的是，有的“兼职”量词竟然比比喻还简洁、生动，而且让人产生美好的联想和想像。如“一叶扁舟”使人想到的是一只小船像树叶似地飘游于江河之上；“一瓣芳心”让人想到的是姑娘的心如同鲜花一样纯洁芬芳。而“一缕清风”“一串笑声”则明显地表达出人们的一种感觉——清风并不呈缕状，只是人们感觉它如丝如缕：笑声是无论如何也串不起来了，但由于听的人的美好感受，那悦耳的笑声就如同珍珠那样可以用丝线串起来了。

集团公司招聘规划 第5篇

2012年实习招聘

广东省电信规划设计院有限公司系中国通信服务股份有限公司（香港上市牌号0552HK）旗下的龙头咨询设计企业。本公司从业历史悠久、资质优异、技术力量雄厚，知名度在国内业界位列三甲。本公司在全国设计同行中第一批通过ISO质量体系认证。2002年以来，公司连续多年位居“全国百强勘察设计企业”前列，并被国家工商行政管理局授予“全国守合同重信用企业”、广东省人民政府授予“省级先进企业”、广东省首批“纳税信用A级纳税人”等荣誉称号。2005年，荣膺信息产业部“全国通信行业用户满意企业”称号。2006年，广东省电信规划设计院有限公司被评为中国通信企业协会“2005先进通信设计企业”。2007年，广东省电信规划设计院有限公司自2000年以来连续8年获广东省直机关“文明单位”称号。2008年，广东省电信规划设计院有限公司通信机楼结构安全评估专家团队荣获“全国通信行业抗震救灾先进集体”荣誉称号。2009年，第三届哈佛商业评论“管理行动奖”。2009年，全国通信行业企业管理现代化创新成果二等奖。

我院遵循以市场为龙头、以专业和职能部门为支撑的原则，目前设有6个经营院、5个职能部室、5家省内分公司、5家省外分院，专业设置齐全、部门结构合理，很好地满足了通信运营企业对工程规划设计、咨询的质量、进度和服务的需要，建立了以广东为中心、面向全国、延伸海外的生产和市场营销体系。

【东南分院】作为公司在东南区域的扩展中心，对口福建、江西和浙江三个省份，主要肩负着区域市场的市场营销、项目管控与组织、属地化生产、后勤行政管理等功能，是公司五大省外分院之一。业务方面主要承担无线、交换、传输、数据、电源、土建等多个专业的规划设计业务，包括GSM、WLAN、TD-SCDMA、CDMA、WCDMA等移动通信系统的无线网、核心网及相关支撑网络系统、宽带IP网络、基础数据通信网、传输设备及管道线路工程、通信局站的高低压供电系统、交直流电源系统、动力及环境监控系统、雷电防护及接地系统、房屋建筑结构、钢塔架等构筑物、房屋鉴定与改造设计等的规划设计，并提供相应的技术咨询服务。

主要招聘人员：

1、传输工程设计助理

传输工程设计助理，配合设计师负责具体项目（规划、咨询、设计）的完成实施，并在完成过程中，保证项目进度和质量；协助与甲方及各合作方的项目负责人沟通协调；对项目经理负责。

职位要求：

（1）大专及以上学历，通信电子等相关专业毕业，学习成绩优秀，具有一定

项目经验；

（2）熟悉光通信原理，熟悉SDH/MSTP、WDM、PTN、OTN、PON、接入网、驻地网、管线等传输组网技术（精通其中的一项或者多项技术）；

（3）具备较强的沟通表达能力；

（4）熟练掌握Office、Visio、AutoCAD等软件，具有较强的计算机应用能力；

（5）工作积极主动，具有较强的事业心、责任心和敬业精神；

（6）身体健康，具备良好的职业素养，能够接受出差和加班；

（7）工作地点：江西省（赣州、九江、南昌、吉安等）

2、无线工程设计助理

无线工程设计助理，配合设计师负责具体项目（规划、咨询、设计）的完成实施，并在完成过程中，保证项目进度和质量；协助与甲方及各合作方的项目负责人沟通协调；对项目经理负责。职位要求：

（1）大专及以上学历，通信电子等相关专业毕业，学习成绩优秀，具有一定

项目经验；

（2）对GSM、GPRS、EDGE、TD-SCDMA、WLAN等移动通信原理及规范有

较深的理解，熟悉基站设备和基站控制器工作原理并掌握其组网技；

（3）具备较强的沟通表达能力；

（4）熟练掌握Office、Visio、AutoCAD等软件，具有较强的计算机应用能力；

（5）工作积极主动，具有较强的事业心、责任心和敬业精神；

（6）身体健康，具备良好的职业素养，能够接受出差和加班；

集团公司招聘规划 第6篇

中交公路规划设计院有限公司成立于1954年，原为交通部公路规划设计院，1994年更名为中交公路规划设计院,2006年改制为一人有限责任公司，隶属于中国交通建设股份有限公司。“十五”交通建设期间，公司承担了世界最大跨径的斜拉桥——苏通长江公路大桥，世界最长的跨海大桥——杭州湾跨海大桥，世界第二跨度的悬索桥——浙江舟山西堠门大桥，以及武汉阳逻大桥、深圳湾大桥、贵州坝陵河大桥、南京四桥、青岛海湾大桥、象山港大桥等一大批特大型桥梁和长深、太澳、天汕、二广等多条高速公路的勘察设计任务。

作为中国公路规划设计领域的主力军，在过去的五十多年里，我们为新中国公路建设事业的发展付出了艰辛的努力，做出了卓越的贡献；面向未来，我们为把公司建设成国际知名、国际一流的工程咨询公司而奋斗；我们将秉承“技术领先、设计精良、信誉至上、服务优质”的企业理念，依靠科技创新，卓越的管理，和您携手合作，共创美好的未来。

一、招聘工作岗位：

因公司发展需要现招聘工程勘察、岩土工程设计、工程测量、工程物探技术与管理人员若干名。

二、主要工作内容：

工程勘察、工程物探：主要从事公路、铁路、工民建项目的工程地质勘察、岩土工程勘察、工程物探等工作。

岩土工程设计：主要从事公路、铁路路基设计，边坡及地灾治理，特殊软土地基处治等岩土工程设计工作。

工程测量：主要从事公路、铁路控制测量、地形测量等工程测量工作。

科研项目：主要从事项目相关科研课题攻关及研究工作。

三、招聘要求：

1.所学专业为岩土工程、工程地质、测量工程、物探工程及相近专业。

2.硕士研究生学历，应届毕业生。

3.责任心强，具有良好的团队合作精神。

4.北京生源、中共党员及主要学生干部可优先考虑。

四、应聘方式

有意应聘者请将应聘资料于2011年03月18日前发至:bjzjgckc@163.com，同时将书面应聘资料寄至：北京市西城区德胜门外大街85号德胜国际中心A座317 刘竞辉收 邮

编：100088。

应聘资料应包括自荐信、本科、硕士研究生阶段基础课及专业课成绩单、相关获奖证书扫描件或复印件、导师推荐意见等。

对于符合条件的应聘者，公司将择日进行面试，具体时间另行通知。

联系人：刘先生电话：010－82017150

中交公路规划设计院有限公司

集团公司招聘规划 第7篇

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【2014年安徽事业单位网校课程，笔试+面试6980不过全退】

一、具体条件:

1、身体健康，年龄40周岁以下，品貌端庄

2、高中及以上文化程度

3、持有B照及以上驾驶执照，拥有 5年及以上实际驾龄

4、部队转业人员优先，能吃苦耐劳、爱岗敬业者优先

5、在芜湖市内居住

二、工资待遇: 待遇面议

一经录用，遵照我公司有关工资福利或待遇标准，按照国家规定购买各项保险。注：我公司提供免费早、中餐。

三：报名时间：2014年6月13日至2014年6月30日

联系电话：*** 邹先生

电子邮箱：1346617111@qq.com

集团公司招聘规划 第8篇

1向阳生涯规划模型的介绍

向阳职业规划模型, 又称向阳职业定位模型, 由职业取向系统、商业价值系统及职业机会系统构成, 三大系统相互影响相互作用, 通过三个系统的相互作用来解决个人的职业规划问题。向阳职业规划模型结构详见图1。

向阳职业规划模型是由向阳生涯在总结整合前人多种理论模型的基础上提出的, 系统于2005年初步成型。向阳职业规划模型描述人们应该怎么做好自己的职业定位, 如何做好职业规划。在向阳职业规划模型中包含三大系统15个要素。

1.1向阳职业规划模型之职业取向系统

生涯的本质是个人中心的, 所以我们在考虑职业定位和职业规划时, 自然要优先考虑一个人最本性的取向。职业取向系统是人的潜意识的外在表现, 表现的是人的本性倾向, 它基于快乐原则。

职业取向系统具体通过性格、兴趣、价值观、需要和愿景等五个要素表达。事实上, 性格、兴趣、价值观、需要和愿景等每一种要素都表达了足够的人在职业甚至是生活上方式的倾向。它是职业规划的第一系统。在人们没有太多外在限制的情况下, 优先考虑职业取向系统会让我们最大程度的获得职业上的满意。它直接引导着人们起向最佳的职业方向。

1.2向阳职业规划模型之商业价值系统

商业价值系统是面向现实社会的。该系统考虑的是个体相对于职业世界的客观价值, 也就是说, 个体相对于职业世界能提供多大贡献直接决定着是否可以获得相关职业机会。本系统由一系列可以直接创造价值的要素构成。

商业价值系统内容主要有知识、技能、经历、天赋和资源五个要素。商业价值系统具有一定的相对性, 对于A职业体现不了价值, 可能对于B职业却有相当大的商业价值。在设定职业目标时, 怎样的职业目标才合适, 主要是受商业价值系统影响。

1.3向阳职业规划模型之职业机会系统

职业机会系统由一系列环境性因素构成, 主要有宏观环境、产业环境、组织环境、职业资源及家庭环境五要素构成。

职业机会系统直接影响到是否有职业机会, 以及到底能有多大的职业机会, 也直接决定着职业的一般发展方式和发展路径。职业机会不是你职业生涯上的助力就是你职业生涯上的阻力。

对于不同的职业发展阶段及不同的外在环境下, 三个系统所起到的功用大小是有差别的, 作用的先后顺序也会有差别。

根据该系统的启示, 我们做招聘选拔的时候, 可以给予如下几个方面考虑应聘者:

(1) 考察应聘者先天性的性格、兴趣、价值观和愿望需求, 是否符合该企业和该岗位的需求。

(2) 考察应聘者后天积累的知识、技能、经验、天赋、资源, 是否符合该企业和该岗位的需求。

(3) 考察应聘者现状, 对目前国家政策、公司所处产业、公司经营性质, 是否符合。

下面我们展开针对性的逐步介绍。

2向阳职业规划模型在招聘选拔中的应用介绍

2.1职业取向系统在招聘选拔中的应用

(1) 性格因素在招聘选拔中的介绍。

在职业发展上, 性格比能力更重要。人年轻的时候不容易看出性格缺陷带来的问题, 到30岁以后, 凡不能成事的都可以从其性格找到明显的原因。应聘者想做什么样的工作取决于他们想过什么样的生活, 而人生目标是由价值观决定的, 不是性格决定的, 性格决定的是应聘者的行为方式, 例如内向者更适合做深入思考、与事物打交道的工作, 外向者更适合统筹协调、与人打交道的工作, 当然我们并不是说内向性格的应聘者做不了与人打交道的工作, 我们要根据岗位的具体情境, 结合应聘者性格, 以做出更适合岗位的人选。

那我们怎么才能更好的考察应聘者的性格呢, 通过面谈观察和实施心理测评都是不错的方法, 有很多人格方面的心理测评, 例如较流行的有:16PF、EPQ、大五人格、DISC、MBTI。但是这里有个非常重要的问题, 需要特别注意, 根据实验研究证明, 面试的时候选择心理测评, 信度和效果往往不太高, 因为候选人会根据所应聘的岗位特性和要求, 在做选择的会有所偏重, 而不能真实的反应候选人真实的状况。那么该如何针对这种情况, 给予解决呢?

我建议把心理测评的问题, 设计成情景模拟和提问的问题, 然后结合面谈、观察的方法, 来确定应聘者的职业性格。应用最广泛和操作较为简单的有MBTI, 只要你在四个维度上确认其倾向, 就可以判断出职业性格类型。

那么这样究竟信度和效果有多高, 关键要看面试官对该测评运用的熟练程度。当然这个性格类型, 只是我们作为选拔应聘者的一个参考, 这个选拔的原则是:性格最好与岗位相匹配的, 最低的要求就是性格与岗位没有冲突, 应聘者的年龄越大越要对其匹配的要求越高, 因为人的年龄越大行为模式和做事风格越固化, 以自我为中心的“自以为是”的思想就越严重。

(2) 兴趣因素在招聘选拔中的介绍。

兴趣是一种带有情感色彩的认知倾向, 它以认知和探索某种事物的需要为基础, 是推动一个人去认识事物、探索事物的重要动机。它具有如下特征:具有主观性、认识与探索未知事物为需求、是可强化和弱化的心理动机。所以我们在选拔应聘者的时候在兴趣方面要注意如下类型的应聘者:

①应聘者对自己的兴趣类型不明确。也不知道自己究竟喜欢什么, 反正跟着感觉去找工作, 究竟喜欢什么, 反正不知道, 做一做才知道, 不行了再换。如果我们招聘的应聘者候选人较多, 我建议对类型应聘者就不要考虑了, 没有必要承担此风险。如果应聘者可供可选的非常少, 这个时候一定通过“WWW” (三个为什么) 的方式追问应聘者的兴趣点, 例如:我面试一个本科毕业工作三年的应聘者, 我问:“你的兴趣是什么。”应聘者答:“我对赚钱很感兴趣!”“你为什么对赚钱感兴趣。”“因为赚钱能做很多想做的事情!”“你为究竟想做什么呢?”“我想帮助别人, 想做公益。”“你为什么想帮助别人, 因为我觉得我有成就感, 我有满足感, 我有存在的价值。”所以可以看出来, 应聘者的兴趣表面上看是赚钱, 实际上他的兴趣是利他, 目的是生活的有价值有成就。所以如果我们招聘就是助他、帮助别人的岗位, 从兴趣这一点上是匹配的。

②应聘者以为自己清楚自己的兴趣, 实际上那只是应聘者表面兴趣。例子上面已举过了。

③应聘者很清楚自己兴趣, 知道自己喜欢什么, 不喜欢什么。针对兴趣, 我们先分清楚应聘者对自己的兴趣了解多少, 然后根据岗位类型, 给与匹配, 做出相应的选拔。

(3) 价值观因素在招聘选拔中的介绍。

当应聘者决定了希望成为什么样人的时候, 他就确定了什么对他的生命有价值, 什么是值得做的, 当很多事情都值得做的时候, 应聘者就必须选出最值得的, 这就是应聘者的价值观。所以作为面试官, 不但要知道应聘者的选择是什么, 更重要的要清楚应聘者为什么做出这样的选择, 深层次的理由和标准是什么, 我们就基本上就搞清楚应聘者的价值观了。另外应聘者的价值观也有一些测评在使用, 在此不做过多的介绍。

搞清楚应聘者的价值观之后, 我们再搞清楚我们组织本身的文化和价值观, 清楚部门的氛围和价值观, 特别是所招聘岗位的价值观, 还有岗位本身的特性, 那么基本上就做到匹配。

(4) 需求因素在招聘选拔中的介绍。

需求从大的层面上说, 有马斯洛的需求理论:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。从小的层面, 每个应聘者又有每个应聘者形形色色的具体需求。需求也是一个硬性指标, 所以我们要根据应聘者的性别、年龄、家庭压力、个人其他实际情况, 综合考虑, 该岗位需求与该个人需求冲突吗, 是否匹配的。举例:如果我们招聘一个研发工程师, 需要经常出差, 而且加班熬夜, 还需要经常住在供应商那里, 显然这样的岗位对于男性比较适合, 而且最好是未成家或者成家之后, 孩子较大有人照顾的应聘者比较适合。例如:应聘者家庭经济条件很不好, 需要钱, 而应聘者也非常看重钱, 那么你要看你提供的岗位以及岗位发展, 是否能跟上该应聘者能力增长和该岗位薪资增长是否同步或超前, 要不然该应聘者跳槽是必然的。这些都是我们在实际招聘中, 不可忽略的因素。

(5) 愿望因素在招聘选拔中的介绍。

如果说一个人的性格, 决定着一个人适合做什么, 一个人的兴趣决定着这个人做什么有多大动力, 一个的价值观决定着这个人做什么样的选择, 那么一个人的愿望决定着这个人付出多少, 决定着这个人用什么样的心态来对待所应聘的职业和岗位。

愿望从长远的角度说是一个人的愿景, 是一个人的长远目标, 从近的看是一个人对待职业的态度。就是做不做以及用什么样的态度做工作的问题, 积极的人会将不好的念头转为正向的激励, 消极的人只会把该做的事当成负面的阻碍。很多东西不能是能不能, 而是愿不愿意, 就算应聘者是内向的人, 比如说主动与陌生人说话, 一个人只要改变态度主动去做, 也能有所适应。

所以我们选拔招聘候选人的时候, 从长远的愿景和近期的心态, 给予匹配是否适合岗位和企业的职业发展通道。

通过这个系统, 是了解招聘候选人的潜在的动机、素质等部分的东西, 这个系统是决定人职匹配最核心最关键的系统, 通过这个系统是让我们招聘最匹配、最合适的人员根本和关键。应聘者年龄越年轻, 这个系统在选拔应聘者的时候所占比例就越大, 这样为企业的人才培训与发展, 做好了充分的条件。

2.2商业价值系统在招聘选拔中的应用

(1) 知识因素在招聘选拔中的介绍。

知识层面只是基于学习能力, 单纯的知识学习很容易复制和跨越, 所以对应聘者知识层面的要求要根据岗位而定。如果我们需要的是非常专业的技术人才, 并要求有一定的科研能力, 那么对知识要求必然要高, 那么如果我们的岗位, 是储干、管培生、业务, 那么对知识的要求就没有那么高, 而重点考察的是应聘者的综合素质。对于应聘者的知识考察, 通常从两个方面考察, 一是表象的判断, 就是通过学历、上学的考试成绩、专业证书来判断。二是, 进行笔试或提问, 直接考察应聘者的知识掌握的情况。

我们招聘不同的岗位, 所要求的知识内容和结构也不一样, 招聘面试官要根据岗位的层级和专业度, 选拔应聘者。

(2) 技能/经验因素在招聘选拔中的介绍。

经验, 就是从多次实践中得到的知识或技能。因为经验包含技能, 所以我们一起讨论这两个因素。我们考察应聘者的这两个因素, 主要看应聘者能做什么, 通过以下公式, 给予经验分解, 这样我们从分解中去逐步考察应聘者的经验, 就可以基本上把握应聘者的经验价值和技能水平, 以更好为我们招聘选拔出有经验要求的人选。

经验=职业技能+职业思维模式=知识结构+标准+规则+周期+流程+经验值+细节+资源+……;

职业技能=具体岗位工作所需要的基础工具使用方法与技巧;

职业思维模式=如何解决问题, 而不是如何完成工作;

另外工作经验的能力分类通常有:

专业能力:专业知识、职业技能、理论工具、行业思想、管理模式。

业务能力:项目运作能力, 将产品服务、企业内各部门要求、客户需要进行对接。

战略能力:掌握企业赢利模式, 从行业角度、外部资源角度找到赢利的交易结构。

所以对应聘者的考核有不同的侧重点:对于初级岗位主要针对岗位考核他以往的工作内容和职业技能。对于中级岗位是从项目角度来考察他的项目管理经验和团队业绩。对于高级岗位则是从行业角度来评估他所拥有的资源。

(3) 天赋因素在招聘选拔中的介绍。

天赋部分, 通常在企事业一般岗位招聘中, 对天赋要求特别突出的较少, 但有些艺术特殊岗位对此要求较高, 但是每个人都充满了潜能, 我们也要去发现应聘者潜在的天赋或优势。

(4) 资源因素在招聘选拔中的介绍。

如果我们招聘特殊的岗位, 例如公关、业务、高管, 这时候要重点考察应聘者有哪些资源和潜在的那些资源, 以便为企业的发展, 提供有力的帮助。

2.3职业机会系统在招聘选拔中的应用

职业机会系统, 这种是应聘者在选择工作的时候对宏观政策、行业、企业、职业、家庭的支持状况考虑的, 但是反过来我们要站在应聘者的角度来思考, 应聘者为什么选择我们的企业, 我们的岗位, 我们企业所处的行业中, 有什么样的大的“红头”文件, 大的宏观政策, 这些政策对企业的效益和发展将会产生什么影响, 我们企业在行业中的地位如何, 品牌知名度, 薪酬福利待遇状况, 应聘者的家庭成员如何, 对其工作持什么态度, 等等这些综合考虑, 这样我们才能做好人职匹配, 降低招聘风险并提高招聘成功率。

综上所述, 通过整个向阳生涯模型, 我们对应聘者的各个方面进行了有序的梳理, 从向阳模型的角度来设计我们的招聘选拔评价中心, 给我们招聘选拔提供了新颖、简单化的模型和依据, 招聘提供了以应聘者和企业双方共同的角度来全面考察应聘者, 大大提高招聘成功率和降低招聘风险, 使HR的工作更高效。

摘要：对向阳职业的观点源于如下假设:一个人的职业选择是源于个人的职业定位和规划, 人们的职业变化是在不断的寻找匹配自己职业不断发展或满意的岗位。那么根据这个假设, 在招聘选拔中的时候, 就要做到人职匹配, 尤其做到应聘者的职业定位、职业规划与招聘的企业、岗位匹配。通过介绍基于向阳职业模型的招聘选拔, 从以下三个方面综合考核应聘者, 一是, 先天的职业取向系统, 着重考察应聘者的人格、兴趣、价值观、需求、愿景。二是, 积累的商业价值系统, 着重考察应聘者的知识、技能、经验、天赋、资源。三是, 机遇的职业机会系统, 着重考察宏观政策、产业、组织、职业、家庭。通过这十五个因素的分析, 以及这十五个要素之间的相互影响, 根据个人的职业定位、规划和企业、岗位特征和要求, 做到人职匹配, 以选拔最适合我们的应聘者。

关键词：职业规划模型,招聘选拔,人职匹配

参考文献

[1]金树人.生涯咨询与辅导[M].北京:高等教育出版社, 2006.

[2]劳动和社会保障部培训就业司, 中国就业培训技术指导中心.创新职业指导[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005.

[3]成长分子.好工作是设计出来的[M].长沙:湖南文艺出版社, 2012.

[4]古典.你的生命有什么可能[M].长沙:湖南文艺出版社, 2014.