绩效管理提升培训心得

绩效管理提升培训心得（精选9篇）

绩效管理提升培训心得 第1篇

绩效管理提升培训心

2011年8月11日参加了人力源部组织的中国人民大学教授绩效管理课程的培训，让我对绩效管理能力得到了相应的提升。本次培训学习了绩效管理的方法、技巧和工具并掌握应用到日后的工作中的方法，对于日后宏观管理工作、市场决策、业务发展及人员管理有较大的作用。

绩效管理对我来说是一门熟悉而陌生的课程，通过学习，拓展了我的知识，明白管理不仅仅是有管理意识，而是真正把工作中所涉及的内容科学、合理管理起来，作为公司的一员应该懂得科学管理知识，具备管理意识。绩效管理广到公司整体的战略目标的拟定与执行，细至部门、个人岗位职责的明确与履行。通过讲解，感受较多，逐一阐述：

1、所谓以目标为导向的整体绩效管理，核心就是目标的明确，执行的主体应是所有的部门主管及员工，而不仅仅是HR（人力资源）部门，绩效目标的设定与执行应是所有部门共同愿景的结果，明确绩效管理的主体才能体现“ 整体”这一概念。

2、KPI（关健绩效指标）指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之前可以相互融合的指标为导向，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区。

3、搭建并保持透明与开放的沟通渠道是提升目标管理实现重要方面。沟通渠道不仅在形式上要有，而且要保证渠道是开阔的公速公路，不是只有下达的“排水管道”，只能下达而不能上传。重要的是上传，才能保证下达的有效与准确。如何保证？首先要做要渠道的及时反馈，只有呼应的沟通之道才能形成良好的沟通机制；第二，要保证沟通通道的安全性，并形成制约均衡的关系；第三，搭建多样化的可选择的沟通通道，这也可以保证以上第一，第二点的实现。

5、明确的岗位职责的界定与有形无处不在的提醒很重要。如果公司在岗位职责或是部门职责都未有很好定位的话，员工也会很茫然，以部门或岗位的业务输入及输出关系来进行界定，并且取其融合部分作为KPI。

6、预算目标执行要实现承诺制并形成制度化，预算是在共识达成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越为导价值导向去完成。预算要实行滚动预算，而不是僵化的预算，以预算为大目标，以季与或月度预算为执行目标，二者可以不一致，对未实现的季或月度目标应是立即加入的到下个考核周期之中，而不是均摊至后期。

7、绩效的设定的要透明，绩效的评估要公正，有清晰的考核KPI，有明确有绩效薪酬计划。形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。

8、定期让绩效主体当事人对所有人、财、物的目标进行偏差分析，主要问题及原因分析，提出改进建议。

9、作为部门经理，发展业务与培养员工同等重要。只有带动员工的共同发展整体的目标才能更容易实现。

10、运用信息化的手段去更好的、更及时的工作。随着社会的发展及信息的迅间万变，没有信息技术的支撑往往再好的目标，再好的行动，结果也有可能是事倍功半，信息技术的应用往往在考核及目标实现保证透明、及时，公正起到很大的作用。

11、企业的成功应是全方位的成功，而不仅仅是利润目标的实现，它应是包括财务绩效，顾客价值，内部流程，员工学习创新的综合成功。通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。

绩效管理提升培训心得 第2篇

为提高各个分公司的经营质量，加快实现由优秀到卓越的管理升级，温馨巴士公司于2014年11月10日至11日在温馨巴士会议室举行卓越绩效管理模式培训。隧道分公司主要领导、各科室负责人及部分管理人员参加了培训。

交通质量奖评审主任张老师深入浅出的讲解，让我们准确、全面地理解掌握卓越绩效模式产生的背景及意义、《卓越绩效评价准则》的内容、卓越绩效的评价要素和实施指南，让我们受益匪浅，收获颇多。

以前我们谈质量，谈管理，往往都是片面的。抓质量只抓末端产品质量，而不重视过程的质量；抓管理只抓设备生产的管理，而不重视对人的管理；抓效益只抓企业效益，而不重视环境负担和社会效益；抓目标只重短期效益，而不重视长期战略。这些管理上的片面性在现代社会的竞争中必将使企业处于被动状态。

而《卓越绩效评价准则》恰恰是结合我国质量管理的实际情况，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要求，为企业追求卓越绩效，提高企业产品质量、管理质量和服务质量，增强企业竞争优势，促进企业持续快速健康发展提供了卓越经营管理模式。

卓越绩效管理中一个最重要的的基本理念就是以人为本，员工是组织之本，一切管理活动应以激发和调动员工的主动性、积极性为中心，促进员工的发展、保障员工的权益、提高员工的满意程度。员工绩效管理，就是落实“以人为本”，就是激励员工主动性、积极性和创造性，就是鼓励员工更好、更快、更多、更省的完成战略实施计划。刚刚参加完卓越绩效考核的隧道分公司稽查科科长董云昌便把正向激励员工，提高员工工作积极性这一点运用到了日常工作中。从世园会服务回来的丁明玺刚刚接手处理投诉的工作，从来没有接触过处理投诉方面工作的小丁有时会感到迷茫，对于有些问题的处理不是很明确。知人善用的董云昌发现这一问题后，便采取了正激励的方法。小丁有什么不懂的地方向董云昌请教，董云昌都一一作答，并且鼓励他多学多问。小丁在处理投诉的时候，设身处地为乘客着想，同时又体谅驾驶员师傅的辛苦，尽量向乘客解释，舒缓乘客情绪；董云昌看到了便表扬他心思细腻，换位思考。慢慢小丁建立起了自信，明确了处理问题的方式和方法，适应了新的工作岗位，实现了从无到有的转换。

卓越绩效是“通过综合的组织绩效管理的方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功”。以人为本只是卓越绩效管理模式基本理念的其中之一，未来我们将继续秉承着远见卓识的领导、战略导向、乘客驱动、社会责任、合作共赢、重视过程与关注结果等基本理念建立更加完善的企业管理制度，把握好努力的方向，使我们隧道分公司更快更好发展。

同时希望公司能多组织这样的培训，让更多员工受益，享受公司给我们的“隐形福利”，提升隧道分公司的管理水平和服务水平，把温馨服务落到实处，为乘客提供更加方便快捷的出行条件。学习是成就事业的基石

绩效管理提升培训心得 第3篇

一、五项修炼的思想精髓

1990年, 麻省理工学院的博士彼德圣洁表了学习型组织的经典著作《第五项修练学习型组织的艺术与务实》并荣获世界企业学会最高荣誉的开拓者奖。它成为西方企业教育和企业管理的经典, 激起了人们对学习型组织研究的热潮。其精义为以下五点:

1. 自我超越凝练人生的价值。

人存在的价值是能够创造价值。因此需要不断突破当前状态, 跃居到更高境界。员工只有具有自我超越的热情才能快速适应变化, 创新性解决问题。若每个人都固步自封、因循守旧, 企业将丧失活力, 走向灭亡。因此企业不但要将自我超越作为企业的生存方式而且要充分调动员工积极性, 鼓励员工大胆尝试, 并为他们创造超越自我的客观条件。

2. 改善心智模型学会自我控制。

心智模型潜在的指挥着我们的认知与行为。我们会在毫无察觉中按照固定模式处理自认为类同的事物。习惯养成之后就自动发挥作用影响我们的决策与行为。这种心智模型作为一个客观存在的事实, 我们既不能避开它置之不理, 也不能听之任之由其摆布。而是需要以虚心学习的态度来不断的发现它改进它。

3. 团体学习发挥集体智慧。

高智商的个体集合起来未必能够形成高智商的团体。团体要发挥出集体的力量来不但需要成员具备共同的目标和行动能力, 而且还需要默契的合作能力。三个臭皮匠抵得上一个诸葛亮。团结就是力量正是要发挥出团体合作所产生的一加一大于二的效果。团队学习需要成员之间能够坦诚内心消除交流的防卫隔阂并学会聆听和吸纳他人的观点, 促成深度对话, 才能实现个人不能完成的目标。

4. 建立共同愿景实现人企合一。

目的性强是成人学习的重要特点。企业发展需要员工齐心协力, 因此要引导员工建立与企业发展相同的愿望和和远景。视厂为家, 终身服务的敬业精神能够将个人的前途与企业的发展结合起来, 发挥出员工的最大潜力, 是日本企业成功的一项重要法则。因此企业一方面要考虑员工的需要与企业的发展建立起联系, 通过企业的发展来不断的满足和提升员工的需要, 最终促成员工和企业的协同发展。

5. 系统思考摆正自己的位置。

不识庐山真面目, 只缘身在此山中。这一诗句描述了只见树木不见森林的局部思考的结果, 同时也从另一方面揭示了学习系统思考的方法。系统全面的考虑问题似乎是一件说起来容易做起来难的事情。但它却是学习型组织构建与发展的核心。它贯穿于前四项修炼之中, 并将这五项修炼凝结成一个统一的整体。系统思考可以应用到企业运作和员工工作的方方面面。共同愿景是系统思考的终极目标;自我超越是系统思考的精神基础;团体学习可以正确的认知他人的作用, 了解不同的观点是避免管中窥豹的有效手段;而改善心智模型和思维定势, 使得决策和行动复合企业运作的客观的系统结构, 从而建立正确的心智模型, 达到提升与创新的目标。

二、学习型组织中的企业培训

通过开展组织学习的培训, 将组织学习融入工作之中, 实现培训与行动的结合的“做中学”是进行五项修炼的有效实践方式。组织学习的引入是学习型组织的创建与发展的基础。这种组织能够通过自我学习提升自己的创造能力来主动适应外部环境的变化, 信息化运作方式与扁平化的管理模式能够充分调动员工的积极性促使企业具有很强的自组织能力形成可持续发展的特征。组织学习常规化是学习型组织的形成的标志。

Draper Kauffman发现了某行业人才的供求关系, 并据此确定了人才训练的时机, 即人力暂时过剩时, 人们相互传播这种信息导致此行业人力大量流失, 结果一段时间之后就又形成人力短缺的情况, 故此此行业人才供过于求时需要展开训练, 而到短缺时, 他们就有用武之地了。[1]因此培训过程可以根据人才需求情况进行适当的调试。供过于求时适合对员工进行集中培训或培养新手, 而供不应求时则要在工作实践中提升员工的经验。

三、企业借助信息化提升培训绩效

信息技术的发展推动着知识经济模式向企业逐步渗透, 知识资本成为企业发展的重要基础。社会信息化促使企业由劳动密集型向着知识密集型转型, 信息化的媒体创造了一个将培训融入工作之中的非正式学习环境。这些为培训融入工作创造了客观条件。例如现在智能手持终端能够方便的实现拍照、摄像和录音的多媒体记录。员工对真实问题进行跨时空交流时, 这种多媒体再现各自场景的手段成为有效的交流方式还能够实现随时随地的交流, 通过微信、QQ等即时聊天工具可以在遇到实践问题时马上寻求帮助, 因此有助于开展多种伴随工作过程的的交流培训。

绩效管理提升培训心得 第4篇

关键词：继续教育培训；管理绩效；管理创新

中图分类号：G726 文献标识码：A

作为北京市科协开展继续教育的前沿阵地，北京市科技进修学院（以下简称本院）近年来积极转变思想，拓宽培训领域，开创了助力全民科学素质提升的继续教育新篇章。转变之初，学院培训团队面临“有限培训资源难以应对数量和类型激增的培训任务”这一问题。经过积极尝试和探索，团队识别出影响继续教育培训绩效的4个要素：培训团队、管理方法、管理工具和管理制度，并对其进行改进和提升，取得了一定实效。为此，本文予以总结，以期对继续教育培训管理的理论研究和实践探索有所助益。

一、提升继续教育培训管理绩效的四要素

绩效管理理论指出，影响组织管理的外部环境影响因素具有不可控性，因此在内部管理上寻求绩效提升是组织的普遍做法。组织绩效内部影响因素包括：组织结构、员工素质、管理模式、业务流程、企业文化。基于上述研究，针对本院继续教育培训工作的特质和所面临的问题，发现影响培训管理绩效4个要素包括：培训团队、管理方法、管理工具、管理制度：见图1。

四要素中，培训团队是继续教育培训管理的基础和根本；管理方法是继续教育培训工作的重点和核心；管理工具是工作效率、效果的直接推手；管理制度是培训活动有序、高效进行的必要保障。为此，本院采取了加强团队建设、引进先进管理理念和方法、深化信息技术应用、建立健全培训管理制度等措施来提升管理绩效，并取得了显著成效。在未显著扩充培训团队的情况下，2013至2015年完成46个培训项目，针对北京市科协系统专兼职干部、北京市科协机关事业单位干部和党员、北京市各区县基层科普工作者、北京市涉农区县农业科技人才、西藏自治区拉萨市科协科普工作者、西部骨干科技教师等不同人群开展继续教育培训，累计培训学员达5700余人次，并且在培训效果上得到学员以及委托单位的普遍认可。

二、加强培训团队建设，提升战斗力

美国学者卡曾巴赫和斯密斯在团队绩效曲线研究基础上总结了高绩效团队的5个特征：共同目标、优秀成员、开放沟通、共同责任、有效激励。结合本院培训团队现状及未来发展需要，团队建设主要从以下三方面入手：明确团队目标、提高成员个人能力、加强团队文化建设。

（一）明确团队目标

清晰理解工作目标并对此达成共识是工作有的放矢、成员保持步调一致的前提条件。在明确工作目标上，本院培训团队着眼于指导思想、年度工作计划和项目目标三个方面。一是，指导思想定位为：以《全民科学素质行动计划纲要（2006-2010-2020年）》为依据，围绕全民科学素质提升开展继续教育培训服务；二是，通过前一年年底制定的下一年年度工作计划明确团队成员所负责的项目任务及具体要求；三是，根据具体项目委托方的培训需求，项目负责人确定该项目的具体目标。

（二）提高成员个人能力

团队由成员个体组成，虽然团队整体能力与成员个体能力之间并非加和关系，但根据团队管理的木桶理论，成员个体能力的强弱仍然是决定团队整体能力的关键因素之一。因此，在提高成员个人能力方面，团队采取了拓宽工作视野、提升理论素养和提高业务素质三种措施：一是拓宽工作视野。目前已有3名成员分别赴美国、加拿大、捷克共和国等6个国家学习考察，了解和学习其它国家科技教育的发展现状；每个成员都曾被派往其他城市科协下属的学会、协会参观学习继续教育的先进经验，如广州、上海、沈阳等。二是提升理论素养。不定期开展Seminer，每个成员确定一个研究方向，工作之余查询资料、研读相关书籍，在规定时间内召开汇报研讨会，听取全体成员的意见建议，不断夯实并提升继续教育理论。三是提高业务能力。定期派成员参加市直机关、科协系统组织的各项业务培训、特定项目相关的业务培训，例如《京津冀党员干部现代远程教育课件制作人员示范培训班》《北京市科协系统信息员培训班》《北京市农业广播电视学校新型职业农民培育组织实施能力培训班》等。

（三）团队文化建设

培育适宜的文化是团队建设的精神保障。团队重点聚焦于责任感、分享、协同三个方面。一是树立责任感。本院继续教育培训工作采取项目负责制，即整个项目授权给项目责任人，既明确了项目责任，又提高了其责任感；利用团队每周例会时间，听取成员针对部门管理和业务等方面的合理化建议，树立其主人翁意识；二是鼓励分享精神。鼓励成员分享培训方法、经验、师资资源等，例如，成员在年底都要上报汇总本年度新增师资资源，这些资源在后续培训工作中得到充分共享；三是倡导工作协同。项目实施过程中，每个成员根据项目负责人所制定的任务列表，准时到岗到位，分工协作共同完成培训工作，并接受项目负责人因突发事件而临时布置的任务，保证整个项目顺利开展。

总之，通过持续的团队建设，本院打造出一支精干、有力的继续教育培训团队，为管理效益提升提供了有效的保障。

三、引进先进管理理念和方法，推动管理提升

（一）优化培训管理流程

美国学者哈默和钱皮指出，流程优化可以实现组织在成本、质量、服务和速度等方面的戏剧性的改善。团队在深入分析现有培训流程基础上，对其优化，对一些可以合并的环节进行了整合，最后形成以下流程：部门领导确定项目负责人和第二负责人；项目负责人根据项目需求初步制定2个培训方案，并提交团队讨论；修改并形成上报方案；方案上报委托单位相关负责人审核；根据委托方反馈意见调整方案直至方案通过；项目负责人召集培训前的任务分解会分派任务；有关成员完成培训前相关工作；开展培训活动，项目负责人和第二负责人全程监控；培训结束，负责人汇总相关资料；项目评审，培训任务完成。实践表明，优化后流程显著提升了培训效率。

（二）引入胜任力导向的培训方案设计方法

在培训方案设计工作中，引入了由美国心理学家麦克里兰博士提出并广泛应用于当前教育培训领域的胜任力模型，其过程见图2。

以2014年6月举办的“西城区科协系统科普干部培训班”项目为例，遵照胜任力模型，项目培训方案设计过程如下：一是，基于“提升基层科普干部业务素质”这一需求开展问卷调查和访谈，由此分析出其所需的7种能力：业务创新能力、活动策划与组织能力、人际交往能力、工作辅助技能、新知识获取能力、政治鉴别能力、调查研究能力；二是，通过统计方法计算出这7种能力的权重，并对其排序，最终得出结论：业务创新、活动策划与组织、人际交往、工作辅助技能是本批学员最需要提升的能力；三是，根据本批学员所需提升的4种能力，设计了工作知识、工作技能、心理健康、前沿科技4个课程模块并邀请了相应师资。例如，以提升“活动策划与组织能力”为目标，选取了《社区科普益民计划的申报及活动策划》《聚焦社区科普》2门课程，由知名专家翟立原、西城区科协秘书长苏保成讲授，授课方式采用“课堂讲授”“经验交流”“拓展训练”“ 科普基地参观”等形式。

四、深化信息技术应用，提升工作效率

随着科学技术的发展，信息技术应用成为提高组织效率最直接的手段。本院培训工作的信息技术应用可大致分为技术信息化工具应用和管理信息化工具应用两个层面。

（一）技术信息化工具

技术信息化的相关软件通常用于解决大量数据计算与管理问题，软件功能非常具体，效果也最为明显，可直接提高具体岗位的工作效率。例如，在项目管理中使用Project软件；在信息沟通时，使用QQ、微信等IM工具，文字处理使用Word、Excel、Powerpoint等。另外，在宣传资料和课件录制时使用了Photoshop、VEGAS等。

（二）管理信息化工具

此类软件有助于提高沟通、协同、决策等管理效率。团队利用北京市科技进修学院官方门户网站开展宣传工作；利用OA系统提升公文流转和信息沟通效率；开发了北京继续教育网、北京科普在线网站支持首都科普教育工作；通过社区居民科学素质网上竞赛平台、电子政务培训网络学习平台、科普在线学习平台等推动继续教育培训工作；开发了用于培训课程师资支撑的专家库系统，大大提升了培训师资的选择效率。

通过上述两类信息技术应用的深化，本院继续教育培训工作的效率和效果得到提升。

五、健全培训管理制度，保障工作有序进行

管理制度界定了组织各项活动所需约束和要求，是组织正常运营的基本保障。本院培训团队在制度建设上重点放在部门日常管理制度和培训工作管理制度两个层面上，其中日常管理制度处于基础层，培训工作管理制度处于业务层。

（一）部门日常管理制度

团队以学院层面的各项相关管理制度为指导，逐步完善《部门考勤管理办法》《部门绩效考核办法》《部门例会制度》《部门成员学习培训制度》等基本管理制度，使团队的日常活动有了管理依据和指导。

（二）培训工作管理制度

逐步建立《培训项目计划管理制度》《部门培训值班规定》《培训项目评审制度》《培训项目教学监控制度》《项目资料及档案管理制度》《项目财务管理制度》等。这些制度覆盖了“项目计划”“项目实施”“项目评估”及“财务管理”等培训项目管理的各个方面，使得培训工作“有法可依”。

通过对部门两个层面管理制度的建立和健全，本部门各项工作都具备了相应保障。

六、展望

2014年中央财经领导小组第七次会议明确提出经济新常态下更需要科技创新，这既对科技创新重要性进行了再次强调，也是间接对继续教育培训提出了新要求。目前的继续教育培训领域，无论在管理方式上，还是在技术工具应用上，都较之其它领域有所落后。因此，有必要积极引入先进的管理理念、方法，充分利用现代信息技术工具来提升培训绩效。就本院近年来的探索实践看，虽然取得了一定成绩，但依然存在较大提升空间，后续应在以下两方面进行尝试：

（一）深化管理理论和专业方法的应用创新

一方面，引入学习型组织、标杆管理、知识管理等先进管理思想和方法，虽然这些思想和方法大多源于企业实践，但其是否可在继续教育培训中应用仍具有探索意义。例如，尝试在继续教育培训工作中引入知识管理思维，通过搭建内部知识管理平台促进培训信息和知识在团队内部转移、分享，并借此激发团队在培训方式、方法方面的创新，从而促进培训教育管理提升。另一方面，专业方法在培训工作中的推广。继续教育培训工作各个环节分属不同领域，促进领域先进方法应用对于工作效率和效果提升具有重要价值。以培训效果评估为例，可以尝试引入差异化评估和深度评估的方法来解决当前培训效果评估方式粗放、浅层次等问题。针对各类培训项目构建差异化的培训效果评估体系，并把目前局限于反应层面和学习层面的评估拓展到行为层面和结果层面，即在培训结束一段时间后，再对学员的变化进行评估，关注其工作绩效提升情况，进而使继续教育培训效果评估更为科学、精准。

（二）深化信息技术工具应用创新

信息技术对组织创新的驱动作用已不容置疑，其与传统行业的结合催生了大量商业模式、管理模式创新。近年来，移动互联网高速发展，随着智能手机、智能可穿戴设备、车联网等移动终端的普及，2015年中国移动互联网用户已达7.9亿。移动互联网的发展为继续教育培训提供了新的思路和契机，应积极探索其在继续教育培训中的创新应用。例如，目前培训项目考勤采用签到表签名方式，可以用微信考勤代替原有纸质签到从而节省人力。另外，目前每个培训都需编制、印刷《培训手册》，用以介绍课程安排、学习制度、学习内容等信息，如果制作“电子培训手册”，然后通过手机彩信、微信群发或上传至北京科普在线网站供学员下载，则既可以节约成本又可以提高手册分发效率。

参考文献

[1]GG Dess，PS Davis ，Porters （1980） Generic Strategies as Determinants of Strategic Group Membership and Organizational Performance[J].Academy of Management Journal，1984（3）.

[2][美]乔恩？R？卡曾巴赫，道格拉斯？K？史密斯.团队的智慧：创建绩优组织[M].北京：经济科学出版社，1999.

[3]梅绍祖.流程再造——理论、方法和技术[M].北京：清华大学出版社，2004.

绩效管理培训心得 第5篇

我参加了由集团人力资源部组织开展的关于绩效考核的课程培训，感觉收获良多。让我感受最深的一点就是，绩效考核的目的就是让我们去“脱离痛苦，追求快乐”。我将培训中有感悟的地方，与大家分享一下。

在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。

一个人如果长期在某个阶段停滞不前，那么他对工作的激情及对个人的成长就会慢慢淡化，变得对任何事情都毫无所谓，任何事情都可以得过且过。因此有句管理名言，“员工永远只会做你考核的，而不会做你期望的”。如果仅仅是一个人变成如此，那或许只是他个人的悲哀；如果企业大多数人变成如此，那就会演变成企业的痛苦。

很多人都会把焦点放在绩效考核的结果上，因此他们都在考核的过程中感到很痛苦，但绩效考核真正的意义却是在于过程。通过有效的考核制度，去规范企业每个人的行为，激发每个人对工作的激情，从而改进他的工作态度及改善他的工作方法，最终使他可以享受到成功的快乐。因此，我们应该对绩效考核重新树立起正确的观点 ——“绩效考核的目的是让我们逃离痛苦，追求快乐”。

一、考核是指将管理过程中的实际效果与预定的目标加以比较，发现差异、予以纠正和处理并反馈的过程。

1、考核要有预定的目标。预定的目标就是考核还没有开始，事先就制定好的目标。这是前提。如果没有制定好的目标，就不是考核，就是主观的一种臆测。臆测就是别人认为你怎么样，往往是基于表面的印象，容易受表面影响。考核是别人通过一定的方法，将你说的和你做的来比较，看你是不是全部做到了，是比较客观的。

目标包括企业目标、部门目标和个人目标，三个目标要做到和谐统一。个人目标要服从于部门目标和企业目标。部门目标和企业目标又对个人目标有指导作用。制定目标要考虑到员工的个人价值的取得、部门效益的取得和可能受到的其他方面影响。制定可达到的目标，是考核的前提。目标不可能实现，或者目标过低，都不利于考核。

第二，要有实际效果。制定了计划，就要实施。考核要通过实际效果来比对预定的目标，是不是一一实现。没有实际效果，也无从考核。而偏离了预定目标的实际效果，也让人无法考核，偏离了考核的实际意义。从实际效果来比较预定目标的实现，是很客观的，避免了主观的偏见。计划就是航向，工作是围绕计划来进行的。计划是工作的依据。通过衡量实际效果就能看出计划的执行程度，是否偏离了计划。

第三、预定的目标和实际效果要进行比较。有的人计划是一回事，效果是一回事，这就使得考核失去了意义。比较是考核的关键，是两者联系的纽带。通过比较，才能发现差异。有时，预定的目标因制定时的情况与现在的情况，发生了很多的不同，不少人随意地把计划修改，这也是有不妥的地方。计划的制定，是要经过讨论通过的，具有相对稳定的意义。

第四，要发现差异。通过目标和效果的比较，要分析目标的达成程度，是否与预计的目标一致，找出不一致的地方。

第五，要予以纠正。对发现的偏差，要予以纠正。对考核发现的好现象，要加以发扬。这是考核的重要部分。及时地考核就能及时地发现偏差，防止工作出现差错。从这方面说，事前、事间考核能够及早地发现偏差。每天花一分钟时间检查计划，一分钟表扬，一分钟批评，就能很好地保证计划的实现。

第六，要处理。处理有两面，一是奖，二是罚。对考核的结果，奖罚分明。只有这样，才能巩固考核的效果。错误的奖惩，就是对考核的颠覆，是对考核的毁灭性打击。有的管理者偏向于做老好人，对下属的评价都是高分和赞扬；有的管理者偏向于严厉，对下属的评价是吹毛求疵。这都是不妥当的。我们要忠实考核结果，进行合理的奖惩，以促进计划的实现。

第七，要反馈。要与员工反馈考核的情况，与员工沟通。员工应该知道考核的情况。通过反馈，让员工知道做得好的地方，做得不足的地方，向员工提出改进的意见。

二、如何让我们从痛苦中享受快乐？

曾经有位尤太人商人因为要外出经商，只能留下庄园交给下面他的三个仆人照料。离开前他分别给了第一个仆人5000元，第二个仆人3000元，第三个仆人1000元，拜托他们在他离开的期间管理好自己的庄园。

五年以后，这个尤太人回到自己的庄园发现整个庄园的面积比之前扩大了10倍。他感到很惊讶，于是他便找到了第一个仆人问这是怎么回事。这个仆人回答：“主人，我把您留给我的钱，在您离开后我收购了几亩地，然后把这些地分别租给了镇上的人。当租金积攒了一定的时候，我再继续增加土地的收购，然后再去分租。现在镇上80%的人都在租用我们的土地”。主人听到后感到很高兴，立即与这个仆人合作开办了一间房地产公司，并且让他占了70%的股份。

接着他又找到了第二个仆人问话，“你在我离开庄园以后都干了些什么？”。这个仆人回答：“主人，在您离开以后，我把您留给我的钱在山上买了几亩地用来种树，并把这些树烧成炭转卖给镇上的人使用。卖到的钱我又继续扩建树林，增加炭的产量。现在镇上最大的木炭交易所就是我们开的”。主人听到后也感到十分的高兴，立即把木炭交易所的60%的股份赠送给这个仆人。

最后他找到了第三个仆人，也问了同样一个问题：“你在我离开庄园后都做了些什么？”。这个仆人回答：“尊敬的主人，我把您留给我的钱全部都埋地里，现在我把它挖了出来交还给您”。他说完后就把保存完好无损的1000元交给了他的主人。主人拿着这1000元后说：“很好，感谢你的忠心。但你留在我的庄园也很久了，现在也是退休的时候了，你现在就可以离开我的庄园”。

尤太人：“当你拥有的时候，我将会给予你更多；当你一无所获时，我将会把你现有的全部都收回来”。

通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效管理想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2-3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。

绩效管理培训以前，一直在考虑如何提高部成员的积极，提升工作效率和工作质量，这次绩效管理培训真的很及时，恰逢是在整个公司正在做绩效考核制度时举行的，它给我了很多启发，下面通过绩效管理培训后，对我公司在建立绩效考核管理的一些想法：

1.KPI的提取应该是从公司层逐渐往下分解，只有这样才能公司的战略计划很好的实施下去，如果不这样有可能就会出现部门或员工的方向与公司的发展方向有偏差；

2.各部门或各岗位的绩效考核KPI不能仅仅是由上级进行制定，即自上而下，还应该考虑左右结合，比如一个部门的绩效考核指标，除了上级参与制定外，还应该有与该部门评级的人员参与制定，因为一个部门的工作可能会影响其他部门的工作，这样在制定指标的时候就可以充分考虑部门之间的合作问题，从而可以减少部门之间的不协调问题.遵循共同的价值导向；

3.在制定绩效考核指标时，需要根据公司的价值观为导向来制定，比如我们公司提倡什么/禁止什么等等，我们都可以将这些相关的要求固化到绩效考核指标中；

4.绩效考核实施的过程中，应该提前对一些可能出现的问题想好对策，避免在绩效考核的过程中走样，绩效考核过程中常见的问题有：1)认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好。于是，即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良。结果造成绩放考核流于形式，不见效果；2)员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱；3)干得多、错得多、扣得多，使员工推诿扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降；4)跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖最一线的、能直接带来效益的部门员工，使得其他部门员工心存不满；5)员工认为绩效管理是企业高层借助中层对基层员工进行控制的手段，从而在企业内部造成绩效管理的政治倾向？讨好上级、诋毁业绩竞争者等。

绩效管理培训心得 第6篇

绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁，实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。

推行绩效管理，要讲究科学，单位需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按单位实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。绩效考评、360度评估，都不是千篇 一律的。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个单位的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需所有部门共同参与，任何部门、任何员工都应该重视。

一、绩效的设定与评估

绩效的设定要透明，绩效的评估要公正。形成透明公正的绩效管理体制，有助于单位与各部门，各部门之间，部门与员工之间的相互信任关系。

二、绩效激励不够明显，

绩效考核不能成为管理层的惩罚工具。在日常工作中很多东西都没有在指标体系里面体现出来，可能不能全面的考虑到基层员工的工作实际，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。所以绩效激励必须全面，绩效评价应该感觉与事实相结合，避免激励的片面性。

三、注重有效的绩效沟通

管理者在绩效沟通中扮演的角色十分重要，有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的决定因素。所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项非常重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，不仅要找出不足，而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。沟通渠道不能只有下传而没有上传，重要的是上传才能保证下传的有效与准确。

绩效管理培训心得 第7篇

前言：公司拥有1000名员工，如果每人每天多卖一件100元的衣服或者裤子，那么我们一年365天，就可以轻松实现3650000元的销售增长。

在所有条件不变的情况下，实现销售3000多万元的增长，看起来真的难以，但是在学习了绩效增长模式之后，我们知道怎样将一个遥不可及的目标分解成一个个的小目标，将理念变成现实。

在加入行动成功之后，我开始接触到真正的管理工作，由于本身不是管理专业出身，加之之前的工作经验也与管理工作相去甚远，因此在日常工作中我也是在不断地学习摸索，持续改进中。

在学习完之后，回到公司大家紧锣密鼓开展起工作分工合作，各个击破，从每个岗位具体工作流程到核心价值到关键绩效指标（kpi）的完善和设置，在沈总的带领下，我们过五关斩六将，终于至今我们已经实现了绩效管理转训的第一步。

绩效考核管理的目的以及意义是为了实现企业和员工的共同进步，并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核管理的根本目的是为了提升企业和员工的绩效能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：

1.就企业而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

2.就个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。

3.绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需实现双赢。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展的机会。

绩效管理提升培训心得 第8篇

一、对企业绩效考核进行优化

企业在发展过程中, 绩效考核是评断企业内部工作人员在相应的工作中达到的绩效, 但是企业绩效考核在诸多位置还存在不足与缺陷, 针对企业绩效考核自身存在的不足与缺陷, 要对其进行相应的优化, 主要体现在以下几点:

1、在绩效考核中设立科学合理的考核标准。

在对企业绩效考核进行优化的过程中, 要科学合理的设立绩效考核在企业中各个环节、各个方面的考核标准。科学合理的考核的标准, 能够很好的让企业绩效考核在对企业内部工作人员在工作上的绩效评断有一个正确的依据, 让企业绩效考核依据着科学合理的考核标准, 对企业内部工作人员在工作上绩效有一个准确的评价, 有利于企业内部工作人员自身的发展。在绩效考核中设立考核标准时, 要综合企业在发展过程中各个环节、各个方面的因素进行, 切实的运用科学合理的方法对这些因素进行综合, 然后深入的分析与探究, 综合各个环节、各个方面的因素制定出企业绩效考核中的标准。

2、在绩效考核中充分的考虑多方面因素。

在对企业绩效考核进行优化的过程中, 要将诸多的因素结合起来进行科学合理的分析例如:企业绩效考核中的外部因素, 考核人员与被考核人员能力水平、信息是否对等等一系列的因素。企业在绩效考核的过程中, 外部的一些因素会造成企业在绩效考核中的考核结果出现偏差, 这些外部因素主要是地理、时间、企业发展阶段等因素。企业想要更好的防止这些外部因素对绩效考核造成的负面影响, 就得有效的控制这些外部的因素, 在企业绩效考核的实践过程中克服这些外部因素造成的影响。同时, 在企业绩效考核的过程中, 考核人员自身的主观思想和能力水平容易对企业绩效考核的结果造成一定的影响, 要在一定程度上避免这一现象的发生, 就必须对企业绩效考核中的考核人员进行严格的规范教育, 提升企业绩效考核人员自身的工作水平。在企业绩效考核的过程中, 也要充分的考虑被考核人员自身各个方面的因素, 只有充分的考虑到企业在发展中各个方面的一系列因素, 才能够有效的对企业绩效考核进行优化。

二、提升企业绩效管理的意义

1、能够有效的提升企业在管理中的效率。

企业绩效管理在企业中的运用, 能够很好的让企业内部的工作人员认识到自己在工作上的职责, 明确自身的工作目标。企业绩效管理能够很好的协调企业内部工作人员之间的工作关系, 能够提前发现企业内部工作人员在工作上的一些错误, 并且及时的加以制止, 提高了企业内部人员自身的工作效率, 同时, 也在一定程度上提升了企业在管理中的效率。

2、促进企业内部人员的沟通与合作。

企业绩效管理在运用的过程中, 能够很好的促进企业内部工作人员之间的沟通与交流, 管理人员能够及时发现工作中出现的问题, 并且协同企业内部工作人员共同解决工作上的问题, 在很大程度上促进了企业内部工作人员之间的合作, 企业绩效管理能够很好让企业内部的工作人员在工作上进行协作。

3、企业绩效管理能够很好的提升企业内部工作人员自身的发展。

企业绩效管理在企业中的运用过程中, 能够让企业内部工作人员对自身的工作有一个清楚的了解, 能够对自身在工作中的目标有一个预期, 了解自己在工作中达到绩效时对应着怎么样的奖励, 这样能够很好的促使企业内部工作人员在工作中不断的提高自身的工作能力与效率, 会使工作人员不断的完善自身还存在不足的地方, 朝着自身在工作中的目标前行, 这在很大程度上提升了企业内部工作人员在工作过程中对自身的发展。

三、结束语

随着当今社会经济的快速发展, 企业在日益激烈的市场竞争中想要站稳脚跟, 就必须对企业内部各个环节进行不断的改进, 尤其是对企业绩效考核的优化及提升企业绩效管理水平这两个方面。企业在发展过程中, 优化绩效考核, 提升绩效管理, 有利于企业在各个方面的发展, 能够很好的处理好企业内部中存在的诸多问题。在对企业绩效考核进行优化的过程中, 要充分的考虑多个方面的多个因素, 切实的对这些因素进行有效的综合分析, 要建立完善的企业绩效考核标准, 在企业绩效考核优化时充分的将科学合理的考核标准利用起来, 使企业绩效考核能够更好的激发企业内部工作人员在工作上的潜力。提升企业绩效管理, 有利于企业在各个方面的管理, 能够很好的防范企业内部工作人员在工作过程中出现的问题, 能够很好的促进企业内部工作人员之间的交流与合作, 提升企业内部工作人员自身的工作能力与水平, 更好的推动企业发展。

摘要：随着我国经济不断的发展, 经济市场中的竞争也越来越激烈, 企业在面对激烈的市场竞争时, 要对自身内部的绩效考核进行有效的优化, 提升绩效管理的水平, 这对于企业的发展有着非常重要的作用。绩效考核是绩效管理重要的组成部分, 绩效考核对绩效管理的评价有着重要的作用。

关键词：企业,绩效考核,绩效管理,优化

参考文献

[1]黄才华.企业绩效考核体系中的问题与对策[J]河南师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2008 (5) .[1]黄才华.企业绩效考核体系中的问题与对策[J]河南师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2008 (5) .

[2]唐浩.企业成功第一要素:建立有效的绩效管理体系[J].法制与经济, 2007 (9) .[2]唐浩.企业成功第一要素:建立有效的绩效管理体系[J].法制与经济, 2007 (9) .

绩效管理提升培训心得 第9篇

员工招聘

把好“入门”这一关，是美容院完善体制、提升管理质量、占据市场最高点的关键所在。如果在招聘时没有把好关，势必会贻误接下来的工作，到时再补救也为时已晚。美容院虽说不像大的公司企业那样正规、规模化，但是也要遵循科学的标准，发现人才，善用人才。

1美容院招聘前要做好准备

在招聘之前，要制订一份必要的相关人事招聘准则，有目的地从优进行选择。招聘之前要注意以下几个方面：

·建章建制。美容院连锁经营要想做大做强，就必须制订一套完善的规章制度，美容院管理者首先要把岗位要求和分工做好，再根据不同的岗位要求招聘相应的人员，有了规章制度的约束，问题就变得简单化了。

·明确寻找什么样的人才。根据美容院发展的要求，制订一个列表，内容包括：需要什么样的人才，需要多少美容师、顾问，要不要文员、企划，财务谁做，管理人员从哪里招聘等。这样美容院在招聘时就不会太盲目，可以按照事先的要求顺利挑选自己所需要的人才，而下属在执行招聘计划的时候也能够更好地按照领导的要求去做，不会出现偏差，从而使整个招聘过程有条不紊。

·明确招聘渠道。是通过专业报纸、网络、店外广告、专业招聘会、竞争对手挖掘、内部选拔，还是熟人介绍来招聘人才，美容院可以根据自己的实际情况灵活选择。

·招聘前设定目标。要有制度及合同约定，管理规范的美容院才能招到有实力的人才。

·其他规划。员工入职后的食宿安排、工资待遇、人员管理培训等也要事先做好规划，如谁来检验员工手法并负责技术培训?如果联系了厂家做培训，由谁来组织?谁来评估培训效果?如果试用不合格，怎样做出约定?

2招聘时的人员筛选

美容院生意好，很多时候要归功于资深美容师。她们技术娴熟，对专业技术知识及行业动态都有自己独到的见解，熟悉各种美容仪器；她们是美容院的支柱，留住或引进这些人才是美容院发展的关键。

·具备综合能力。在外人看来，认为美容院只要能做到技术能力强就足够了，其实这是远远不够的。一位优秀的美容师应具备语言能力、专门的知识技能、公关能力(与顾客沟通能力)、服务态度等多种综合能力。

·形象端庄健康。员工就是美容院的一面镜子，如果自己的员工形象很差，谁还愿走进你的美容院?所以在面试时要注重应聘者的外在形象——不一定要很漂亮，但一定要端庄、健康、仪态大方、注重保养。

·人品佳。那些频繁跳槽，不思进取，一味钻营的人因为心浮气燥、急功近利，就不会把所有的心思放在工作上，既没有责任感，也没有应有的职业道德，这样的员工是不能长久的。对人品这项要求一定不能降低，有着良好的道德文化修养的员工也非常易于日后的人事管理。

·让人愿意亲近。寡言少语、不善言谈、自负自傲的人，会因自身的因素拒人于千里之外，也必须排除在招聘之外。

3注重高素质的美容师

人力不足、留不住人、自立门户和频繁跳槽困扰着很多美容院经营者。从美容院管理自身来看，美容院留不住人的一个主要原因是老板普遍以为自己技高一筹，要招人也是许以高薪厚禄，不具备吸引高端人才的魅力。而事实上，高薪只能吸引向钱看的人，只有共同的理想才能汇聚共谋大业的贤才，只有坚实的管理平台才会给管理人才以用武之地。

要想吸引高端人才进入美容行业，就要规范管理、提升服务质量和美容业经营者的素质，为人才创造成长的绿洲。高素质的美容师就是一支“潜力股”，美容院拥有更多的人才“潜力股”，才能获得更好的发展。

员工培训

美容院要想达到持续良好的经营，一支高效能的员工队伍必不可少。对新员工培训的目的是让他们尽快适应新的环境，了解美容院的日常运作，明确自己的目标与定位，满足美容院运行的需要并尽快产生归属感。

1培训日的

正如摩托罗拉的一句名言：我们每投资在员工身上1美元，就将赚回3倍的利润。钻石与煤炭的分子都是C，但价值显然不同。钻石的组织严密，能吸收并放射光芒，就像那些思虑周密、执行彻底、坚韧不拔的人，他们能虚心学习、学习效率高并能举一反三地用于工作中。通过培训，这些“钻石”型员工有望从“人力”变为“人才”，变为“精英”。

培训是帮助组织提升员工自我价值与竞争力的重要途径，培训能够激励员工的自信与工作激情，帮助员工更快融入到企业中并更快地提升绩效。培训的费用很高，但缺乏培训的代价更加昂贵，它会成为美容院发展的障碍，使美容院消耗更多的精力与资源。

2培训内容

开展美容院文化知识培训可以有效地使员工融入美容院，这种培训不仅包括技巧手法方面的职业培训，还包括心态培训、认知培训等。

·心态培训。新员工大多没有工作经验，容易诚惶诚恐、不知所措甚至自卑，这就需要美容院根据不同的情况制订不同的培训计划。对一些心态不稳定的员工，要进行心态培训，使员工树立积极的心态：乐观、成就、坚持、付出、务实、感恩、谦虚、自信。

·职业培训。这个培训主要是针对没有任何工作经验的新人，尤其是刚走出校门的学生。主要包括：如何正确的处理人际关系、如何与顾客有效沟通、科学的工作方法、正确合理的职业规划、心态管理以及情绪管理、团队合作等职业技能方面的技巧。在职业培训中，要避免宣读式的培训，多采取互动的形式，增强员工的主动性，让员工在互动中领悟所学的知识。还应该帮助员工树立正确的人生规划及职业规划，向员工展示美容院的发展前景及其个人在美容院中能够得到的能力提升，让员工对未来有个美好的期望。

·认知培训。认知培训主要是帮助新员工全面而准确地认识美容院的发展现状，从而尽快找准自己的美容院中的定位。培训内容涉及到美容院的企业文化、经营理念、价值观等。

·技能培训。现在很多美容院的技能培训主要采取“师徒制”，而事实上，对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新员工是不可能的。所以，可以将这种教导的责任交给和新员工一起工作的资深同仁们。

3培训技巧

·言传身教，以身作则。什么样的师父带什么样的徒弟，美容院的老员工在面对新员工时定要想想自己做得怎么样，你的一言一行都将是新员工的榜样。

·树立正确的价值观。美容院在培训的时候要帮助员工树立正确的价值观，让新员工了解自己来美容院的目的是什么，是挣钱还是提升、修炼自己的地方，一个良好的学习环境，一个成长的机会?要让员工明白企业做培训是在为他们投资、为他们提供成长的机会。

·帮助员工进步。及时指正新员工的缺点，帮助员工建立良好的人际关系，使员工感觉到美容院大家庭的温暖。