教学秘书队伍培养与建设路径的创新

教学秘书队伍培养与建设路径的创新（精选6篇）

教学秘书队伍培养与建设路径的创新 第1篇

高校教学秘书队伍的建设

首先,随着办学规模不断扩大,学生人数不断增加;办学模式不断增多;通识教育、素质课程改革的不断推进;跨学科跨专业学习成为趋势;对外交流不断增强,跨校、跨国学习成为可能并逐渐发展。这一切都打破了原有的教学管理模式,使得教学管理工作日益复杂和繁重。其次,科学技术的普及与应用,尤其是现代信息管理技术的发展,无纸化办公方式的出现等,完全改变了传统的工作方式。当前,高校现代教学管理系统已取代了原有的教学管理方式,各种教学信息逐步实现网络化的管理,这些变化各级教学管理人员,提出了技术性和专业性的素质要求。

一直以来,有部分专家学者明确提出,要重视和加强高校教学管理队伍建设。作为学校教学管理队伍中的一种重要的人力资源——教学秘书队伍的素质状况和管理水平,将直接影响整个教学管理的过程和质量。

一、高校教学秘书的工作现状

随着一级学院管理模式的推广,学校管理重心下移,学院的教学管理由过去教务处的直接管理变为宏观管理,在管理职能上有了很多变化。教学秘书在此管理模式下,充当着非常重要的角色。笔者从事教学管理工作多年,深刻体会教学秘书工作确实是一项精力投入大,成效慢显的工作。教学秘书一般要协助学院系主任制定专业的培养计划,拟定学院的培养计划,总结及相关制度,负责学院的教学管理的正常运行,协助学院做好教学科研平台的申报,参与学院的专业建设、教学检查,学院的教学质量考评,还要做好教学材料的归档及教学管理数据的各类统计及汇总等。

教学秘书同时接受学院与教务处的双重领导。首先要根据教务处的要求完成如学生的成绩管理、重学、补修、提前修的管理、学院专业课程的考试安排,学生的转专业、学籍跟踪管理,编排课表、教学管理档案的归档工作等日常管理工作。其次,对于学院领导安排的工作要保质保量完成,还要做好学院领导的参谋工作。同时,教学秘书最直接接触学生,最能听到学生的需求与心声,可以及时跟领导反应,以便领导作出以学生为本的决策。此外,学院教学秘书要做好学院老师的服务管理工作,及时把学校的信息通知到老师,为老师做好后勤保障工作。

在当前学校以人为本管理模式下,学校的转专业政策、弹性学制、提前毕业及双专业等政策的陆续出台,使教学秘书的日常工作也日趋繁杂。

二、高校教学秘书队伍的特点与不足

随着现代教育发展,高等学校教学管理工作越来越受到人们的重视。当前,高校教学秘书岗位存在着诸多与日趋大众化的高等教育教学不相适应的问题。

(一)教学秘书角色定位多样,心理压力日益加大

教学秘书主要是为本科教学管理工作服务,面向学校教学管理职能各部门、二级学院、教师和学生开展工作,工作涉及到整个教学过程的方方面面。在日常的各种事务性工作中,教学秘书的工作主体是人,包括任课教师、学生、领导等,工作量大,工作面众多,工作压力大。对于领导的安排,事事要考虑周全,安排妥当,保质保量完成,在多头领导下,极易产生意见不统一的情况,教学秘书有时候所处位置比较尴尬,容易得罪领导,心理压力大。每个教师、学生的个性、要求都大不相同,不同的工作情境要求教学秘书扮演不同的角色,服务好每一位工作对象,合理安排好日常教学,其难度可想而知,一旦在某一环节上出现失误,就会造成极坏的影响。

(二)教学管理队伍构成参差不齐,社会认同度低

目前,省内院校的教学管理人员队伍结构特点主要表现 如下:职称上,初中级职称占大多数,高级职称所占比例小;学历上,参差不齐,有大中专、本科、研究生,整体学历处在一个较低的位置;专业上,大部分教学秘书与原来所学习的专业或所从事的工作学院专业完全不一样;加之教学秘书每天埋头于事务性工作,没有时间进行理论学习、科学研究和管理创新。因此,管理水平停滞不前。尽管一些高校为了提高学校管理队伍的整体素质,聘用了一批具有硕士(或以上)学位的教学秘书,但教学秘书工作与他们的专业性、知识性仍未引起高校领导足够的重视;除此之外,教学秘书与同学历、同年龄段的教师在收入分配、评奖评优、学习培训、学校科研项目等方面的待遇差别较大,使其不愿在这一岗位停留过长的时问。这些现象在一定程度上加剧了人心的不稳定,日常工作量大与价值体现低形成强烈反差,人员流失情况严重,也导致高校教学管理队伍的不稳定。

(三)教学秘书发展走向不畅。自身认同感不强

与承担的工作和责任相比,学校对教学秘书岗位各方面定位偏低,而且高校科研项口、职称评定一般都是向任课教师倾斜,而教学秘书等辅助性岗位,往往被忽视 ,其待遇都不如其他系列的发展空间大,他们鲜有机会被提升,发展前景不明朗。学校也几乎没有对教学秘书岗位轮转、职务晋升等方面形成成熟的制度与运行机制,导致教学秘书职业期望概率低,深感前途渺茫。学校对教学秘书工作的考核评估与激励机制不健全 ,相比教学与科研工作,教学秘书的工作对学校的贡献不像课堂教师那样直接,很难出立竿见影的显着的工作实绩,其效果要很长时间甚至几年才能体现,因此他们的工作也很少会吸引学校管理层的关注,甚至有时候往往是干得好的得不到表扬,失误了会受到领导的批评和教师的指责,使得教学秘书认为自己辛勤的付出没有得到相应的回报,职业认同感不强。

(四)知识更新缓慢,创新意识不强

教学秘书主要负责教学管理工作,从实际上讲,应该具备一定的高等教育教学管理理论和相应的计算机网络管理技能。然而,高校目前一方面缺少对教学秘书管理队伍的技能培训,使大部分教学秘书不熟悉现代高等教育管理知识,导致理论知识和专业技能方面严重缺失。另一方面,教学队伍内部人员素质良莠不齐,导致其专业知识与教学管理工作之间出现严重偏差。目前,在教学工作不断改革创新的时代下,知识更新缓慢已成为影响教学质量的主要障碍。同时,现今是一个以科技为主的信息时代,旧的教学工作管理制度已经趋于僵硬,而高校教学秘书队伍正在走向“老龄化”。但是,由于近些年教学管理工作量的剧增,各高校为保证教学工作的正常运行,从而没有太多时间考虑教学工作方面的创新与改革。因此,教学管理工作创新难成为了继各高校知识更新缓慢后又一大弊病。

三、做好高校教学秘书队伍建设的若干思考

针对以上教学秘书岗位的现状,笔者认为,要从教学秘书自身职业素质建设与学校高度重视教学秘书队伍建设两个方面着手,采取切实可行的措施推进高校教学秘书队伍建设。

(一)教学秘书自身职业素质建设

新时期高等教育事业的发展对教学秘书工作提出了更高要求,决定了教学秘书要从思想、专业和能力等各个方面不断完善和提升自己。高校日常教学管理工作头绪繁多,作为院系级教学秘书,应牢固树立“管理即服务” 人本化工作理念,要从服务对象的立场上思考问题,全心全意为之服务;要掌握科学的管理方法和协调沟通技巧,熟知事情的轻重缓急,统筹安排,妥善处理好学校各职能部门与院系教学管理过程中的人、事与物各方面关系;随着信息化程度加深,教学秘书办公的自动化程度也随之提高,教学秘书要与时俱进,不断提高自身信息素养,熟练掌握和运用各种现代信息技术的工作技能,实现办公的全面自动化管理。此外,作为一名21世纪具有高素质的教学秘书,还必须加强自己的理论思维能力,站在专业发展的制高点,拓展视野,探索新知,发现新的问题,形成自己新的见解和思想,适时提出关于教学、管理方面的意见或建议。

(二)学校高度重视教学秘书队伍建设

1.改变观念,完善对教学秘书的管理机制

周远清同志在第一次全国普通高校教学工作会议上讲话 深刻指出了教学秘书工作在高校管理中的地位和作用,要求高校领导要从办学育人的大局着眼,充分认识到教学管理工作对于教学活动和整个校园工作具有的举足轻重作用,从而重视建立德才兼备的教学管理人员队伍。首先,充分重视教学秘书工作,给予秘书人员更多的关心,平常多和他们沟通交流,教务或人事等有关部门应定期召开教学秘书会议,听取他们的意见和要求,调动他们的工作积极性,增强教学秘书的归属感,帮助他们在实现学院目标的同时实现个人的发展目标。其次,明晰教学秘书工作内容,优化工作流程。教学秘书岗位具有其自身的显着特点,因此在招聘前,应明确教学秘书岗位职责,根据工作岗位所要求任职者应具备的性格、能力、专业背景等若干要素条件来合理选人与适度用人。从优化教学管理的角度来看,给予教学秘书合理的职责和相应的权利,教学管理工作总体可分为教学管理和教务管理两大类,都需要大量的时间、精力投入。工作量的不断增加,使得教学秘书为了保证各项秩序的正常进行,只能把大多数时间投在日常繁杂的教务工作,甚至承担了许多行政事务,无暇顾及教学改革创新工作,所以有条件的高校应将教学、教务、行政事务工作分开,明晰权责,从而实现分工合作、优化教学管理。最后,高校要注重构建科学的教学管理业务流程,对现存的业务流程进行再造与优化,清除原有流程中所有非增值活动,简化剩下的活动,再予以整合。在此基础上,以信息技术为支撑,建立网上综合教学管理流程的技术平台,实行业务流程管理自动化,从而实现教学管理的有效性和高校性。

2.采取措施,加强对教学秘书的业务培训与指导

高校教学秘书队伍基本上是一人一岗,人事部门应根据队伍状况有计划地选拔和培养后备力量,以充实这支队伍。要将教学管理人员的培训进修和学习交流纳入学校的常规性工作计划,建立管理人员培训制度,采取灵活多样的方式为教学秘书提供培训:学历提高教育、培训班、工作经验交流、学术交流,外校参观学习,还可以邀请专家作专题讲座,召开教学管理研讨会,编印学习资料,组织观摩交流,以扩大他们的视野和知识面,开拓他们的思路。此外,学校还应创造条件提供经费和时间保障,积极引导教学秘书参与学校的教学管理改革与研究项目、科研项目,探索教学管理的新方法和新思路,为高校的教学管理培养既有实践经验又有理论水平的高质量管理人才,实现教学秘书从“事务性”工作者逐渐向真正的“教学管理者”转变。

3.建立配套的激励机制,改变教学秘书的薪酬结构

第一,在收入分配上,教学秘书是教学管理的生力军,与其他岗位的工作人员一样,他们也具有较强的自尊心和荣誉感,也希望得到领导和师生的恰当评价和肯定。因此,应让教学秘书享受与其他岗位同等学历、资历人员相同的工资或津贴待遇,有条件的高校,可以实行教学秘书岗位津贴制度,以此来鼓励他们安心工作;在对教师开展各类评优评奖活动同时,也要评选出教学秘书队伍中责任心强、工作扎实、业绩突出的先进人员,享受更加优厚的各种待遇,充分发挥典型模范带头作用,鼓励教学秘书更积极地开展好教学管理工作;加强对教学秘书的考核,为教学管理工作建立灵活、合理、公正的量化考核机制,将考核结果与收入挂钩,真正体现他们劳动的价值。第二,在职业生涯发展上,高校要严把教学管理工作人员的入口关、质量关,积极选拔懂教学、善管理、精技术的人才充实教学秘书队伍;建立完善教学秘书的准入、轮岗的升迁制度,研究开辟多种职业发展通道,努力创造有利于教学秘书队伍发展的职业环境。

例如:将教学秘书纳入与教师、辅导员相同的系列进入学校从事教学管理工作,通过学校创造条件、自身努力取得一定成绩的教学秘书,可以安排讲授一些专门课程,使其逐步向教师岗位转岗,为其今后更好的发展创造条件。另外,高校应该重视教学秘书的职称评定,在职位晋升等方面为教学秘书提供相应的机会,为他们提供职称评定的制度保证和具体通道,激发其自觉向明确的职业目标努力的动力,满足其自我实现的需要,也有利于促进教学秘书在从事管理工作的同时,充分利用自己处于教学管理第一线的优势,积极为教改提供信息,为深化教学改革献计献策。

高校教学管理是学校管理工作的核心,是保障教学秩序、提高办学质量、扩大办学规模的基础。因此,建设一支高素质、高效率、高服务意识的教学秘书队伍是迎接知识经济时代的挑战、深化高校改革的必然要求。综上所述,新世纪、新时期,高校教学秘书队伍建设的基础是素质,制度是保障。高校应该从实际出发,结合教学管理现状,采取多种措施,建设好这支队伍,使教学秘书在岗位上能够稳定高效地发挥作用,为提高学校教育教学质量做出更为突出的成绩。

四、结语

在这改革发展建设时期,要保证教学水平质量,就要保证教学管理队伍的建设,而工作在第一线的教学秘书队伍,更是建设中的重点。一个教学秘书的队伍建设不只是简单地加强队伍人员的配备即可,它还涉及到学校管理层对教学秘书队伍建设的认识及重视度,涉及学校对教学秘书队伍的科学管理体系的建设,涉及教学秘书自身素质的培养与提高。

笔者希望通过这次研究,让教学秘书这个弱小的群体能够引起学校管理层的重视,引起学校相关部门的关注和思考,通过各种有效的政策和手段的执行,能够让教学秘书队伍在地方新建本科院校中得到自己成长的空间,让基层的教学管理活动逐步有序、充满活力健康地运转起来,以推动我国地方本科院校教育管理的体制改革,从而推进我国地方高等教育事业的蓬勃发展

教学秘书队伍培养与建设路径的创新 第2篇

论文摘要：高校教学秘书是在学校主管部门和教学院长的指导下，直接服务于学院人才培养，具体操作完成学院本科教学管理任务，承担着上令下达、协调关系、维持正常教学秩序、保障教学质量等重要职能，其队伍专业化建设程度将直接影响着高校教学管理的水平和效率，进而影响整个教学质量。文章对当前高校教学秘书队伍建设现状及其原因进行了全面分析，并就如何加强教学秘书队伍专业化建设提出了一些建设性意见。

论文关键词：教学；管理；队伍；专业化

高校教学秘书作为高校教学管理队伍的重要组成部分和中坚力量，其队伍素质、工作质量和工作能力的高低将直接影响高校的教学管理水平和管理效率，进而对教学质量产生作用。然而从现实情况来看，我国教学秘书队伍建设还没有得到高校足够的重视，教学秘书队伍整体素质和管理水平远远跟不上教育发展和改革的要求。全面分析当前高校教学秘书队伍建设现状及其原因，建设一支拥有丰富的管理知识与技能的专业化教学秘书队伍，对于提高教学管理水平，提高教育教学质量至关重要。

一、教学秘书在教学管理中的重要作用

教学秘书是在教务处和院系级教学院长（主任）的双重领导下，直接服务于学院人才培养工作，是高校教学管理队伍的重要组成部分和中坚力量。教学秘书既是学校教学计划执行、教学运行管理、教材管理、学生学籍管理、成绩管理、考务安排、教学检查等各项具体教学工作的具体实施者，又是联系教务部门与各教学单位之间、教师与教师之间、教师与学生之间的桥梁和纽带，还是各项教学活动的组织者和服务者，以保障学校各项教学活动正常、有序开展。

教学秘书通过定期或不定期地检查各个教学环节的落实情况，协助教学院长检查教学质量、评估教学效果，既可以对整个教学过程进行全程观察和管理，又可以对整个教学质量进行全程监督。教学秘书可以对所掌握的教学情况进行总结和研究，积累经验教训，研究分析问题，在教学管理中形成合理的建议和意见，发挥教学秘书在教学管理中的参谋、助手和智囊作用，为领导决策提供参考。

因此，教学秘书团队专业化建设对于推动整个教学管理工作规范化和科学化、激发创新和变革、增强高校竞争实力以及提高教学质量等方面具有重要的作用。

二、当前教学秘书队伍建设现状及其原因分析

我国高等教育改革政策对教学管理工作提出了更高的要求，国内专家也纷纷呼吁高校领导层，加强教学管理队伍建设，提高教学管理水平。在此背景下，高校教学秘书在队伍结构和整体素质上有一定的提升，特别是随着一批教师、硕士毕业生加入到教学秘书队伍中来，充实和提高了教学秘书队伍整体素质。但是教学管理队伍建设与师资队伍建设相比还远没有得到高校足够的重视，教学秘书队伍从整体上仍不能满足新时期高校教学管理科学化、现代化、规范化的需求，主要存在以下几个方面的问题。

1.队伍结构不合理，整体素质偏低

当前高校教学秘书队伍无论从学历、专业，还是知识结构上都存在不合理现象，整体素质偏低，高校教学管理质量面临着严重的挑战。在学历或学位方面，具有硕士学位的人员比例太小，大专及以下较低学历的人员比例较大，博士学位的人员几乎为零。在职称及岗位级别方面，大多数处于中级及以下，高级职称人员很少。在专业背景方面，绝大多少教学秘书原来所接受的知识教育与现在岗位的相关性不强，知识层次和文化素养也参差不齐。总之，当前高校教学秘书队伍的政治素质、心理素质、教育管理理论素质、业务能力素质明显偏低，表现出工作效率偏低、工作质量不高等特征。

2.队伍缺乏相对稳定性

教学秘书工作需要专职人员经过长期的学习、实践、总结和研究，才能不断提高教学管理水平和服务质量。当前教学秘书在工作年限上存在两种情况：大部分教学秘书对工作现状不满意，想方设法转向其他岗位，岗位流动相当频繁，特别是素质较高的教学管理人才流失严重；少数教学秘书由于年龄偏大、学历偏低、个人发展空间有限，一从事教学秘书工作就是几十年，工作经历单一、视野狭窄、心理疲劳，对工作缺乏激情，工作效率不高。这两种现象都不能很好地保证各项教学管理工作有序、高效进行。

3.缺少培训机制，接受再教育机会少

当前教学秘书的专业性、知识性仍未得到足够重视，绝大多数高校对于教学秘书既没有岗前相关业务的培训，上岗后也没有进行定期的岗位培训。新进教学秘书业务学习只能通过前任秘书的经验传授和自身在工作过程中摸索，上岗后也基本上处于“摸着石头过河”的状态，进入岗位角色慢，没有系统地教学管理知识储备，也很难掌握教学管理规律。教学秘书普遍缺乏分析问题、解决问题的能力，对教学工作仍以经验型管理为主，管理工作带有一定的盲目性和滞后性。“

4.工作中质量意识、创新能力不强

教学管理的最终目的`是提高教学质量，教学秘书在整个教学环节的日常管理中要树立正确的质量观，坚持严格的质量标准，以提高学院人才培养质量为指挥棒，创新工作思路、方法和模式，积极探索做好教学管理工作的新路子。然而当前高校教学秘书并没有充分发挥其主动性和积极性，教学管理侧重于对学院内的教学事务进行行政性事务管理，管理观念落后、管理职能不健全、管理效率低，缺乏结合学院人才培养特色的特色管理，已不能适应高等教育教学改革宏观和微观环境变化的新要求。

教学秘书队伍存在以上问题的主要原因是：

（1）教学管理工作具有工作时间长、工作量大、工作强度高、工作责任重等特点，教学计划制定、专业建设、排课、日常教学管理等每件事情都离不开教学秘书的参与。教学秘书是主管教学院长的直接助手，同时教学秘书的每一项具体工作，都为教师的教与学生的学提供直接服务，因此教学秘书工作具有辅助性和服务性的特点，教学秘书工作的这些特性和性质决定了其工作成效具有隐蔽性，工作价值难以直接体现，教学秘书的付出与收获不等价。

（2）认识上的偏差。长期以来我国高校受“重教学，轻管理”思想的影响，对教学秘书队伍的建设普遍存在两个方面的错误认识，一是对高校教学管理工作的重要性认识不足，二是对教学管理的专业性认识不足，认为教学管理是纯粹的行政事务性工作，在管理上只要求按章办事，不出教学事故就行，而不要求更高层次的管理人才，对教学秘书的使用上也存在“重使用、轻培养”的现象，认为教学秘书只要把现有工作做好就行了，无需花精力培训其专业知识和能力。

（3）一是缺少合理的选聘制度和相应的岗位培训制度，目前高校没有真正对教学秘书岗位实行公开招聘，秘书队伍的专业、学历、知识结构极不合理，整体素质偏低。二是职业发展空间小，职称和职位晋升困难，工作的投入与回报严重不平衡，导致有能力、高素质的教学管理人员往往会选择在教学、科研等其他领域发展。三是缺少科学规范的绩效管理体系，高校教学秘书人员配置随意性很大，造成教学秘书队伍之间、教学秘书与其他管理岗位之间的工作量极不平衡。教学秘书作为学校最基层的管理者，各项待遇都处于最低级别，严重影响到教学秘书的工作积极性和队伍的稳定性。四是缺乏有利的科研和创新环境。高等教育的发展需要大批懂得教育规律的专业人员来从事各项管理工作。教学秘书作为高校教学管理队伍的重要组成和中坚力量，其创新能力的培养却没有引起高校的重视。学校教学管理项目多集中在教学资源建设上，而少数涉及教学管理的科研项目大多集中在学校层面的宏观研究，直接落到教务处这种教学管理的直属职能部门，教学秘书鲜有机会参加与自己本职工作直接相关的教学管理项目研究，造成教学秘书队伍整体创新性不足。

三、教学秘书队伍专业化建设对策

1.实行“准入资格”聘用制度和定期培训制度提高教学秘书队伍整体素质

教学秘书工作有别于其他一般的行政工作，他们服务于高校人才培养，其工作性质具有很强的专业性。高校要转变思想观念，提高思想认识，将教学管理队伍建设提高到与师资队伍建设同等重要的地位上来。首先要从教学秘书聘用源头上把好素质关，学校要制定相关聘用制度，从学历、专业和知识结构上对引入人员有明确的要求。对于上岗后的教学秘书，学校除了安排有经验的秘书进行一对一的帮扶外，还要对教学秘书实行定期岗位培训，有针对性的、多形式的促进教学秘书更新知识结构、提升能力素质。通过实行“准入资格”聘用制度和定期培训制度，提升教学秘书队伍的整体素质和专业理论素养，为高校教学秘书队伍专业化建设提供基础。

2.完善保障机制和竞争激励机制建设，稳定教学秘书队伍

教学秘书具有工作时间长、工作量大、工作强度高、工作责任重等特点，学院要根据学生人数、专业个数、教学建设等具体情况，在教学秘书的人员配备上做到合理。通过合理的人员配备将教学秘书从繁重的事务性工作中解放出来，维护教学秘书的身心健康，同时也有精力和时间提高自身素质和改善工作方法，提高工作效率。

学校还要发挥考核和竞争激励机制的导向作用，将教学秘书工作成效与个人实际工作量和贡献结合起来，通过薪酬管理制度鼓励多劳多得，优绩优酬。实行教学秘书“能上能下”政策，对教学秘书职位分类，提升队伍层次，明确各岗位的性质、地位、作用、工作内容以及人员的任职资格，实行目标管理，将职位管理目标完成情况作为其职称评定、晋级和评优的依据，使得教学管理者安心本职工作，吸引和留住优秀教学管理人才，稳定教学秘书队伍。

3.创新院级本科教学管理模式，完善教学秘书职能，以提高其管理水平和管理效率

教学秘书队伍培养与建设路径的创新 第3篇

一、高校教学秘书队伍专业化的内涵

要弄清高校教学秘书队伍专业化的含义, 先要弄清专业化的含义。专业化是形成专门化的知识体系、专门化的教育培训与认证体系、专门的工作标准体系、专门的职业伦理规范体系、专业团体的过程[1]。与此对应, 高校教学秘书队伍专业化的含义主要体现在: (1) 高校教学秘书有规定的学历标准、必要的专业知识和职业伦理规范要求; (2) 有专门的高校教学秘书教育与培训机构、课程教学内容和具体措施、评价体系; (3) 高校教学秘书队伍的专业化建设是一个动态中求稳定的过程, 是一个不断发展的状态, 同时也是一个不断深化的过程。在此过程中, 高校教学秘书需要不断提高自身的专业知识、专业道德、专业自主意识, 并最终使高校教学秘书队伍真正成为一个专业化的职业团队, 进而得到社会的承认和认可, 从而使自我价值得以实现。高校教学秘书队伍专业化实质上就是要使高校教学秘书工作成为一种专门的职业, 一种需要专门的知识和技术、具有专业水平的群体所从事的事业。

当前, 在我国高校中, 教学秘书从属于教务处和二级学院的双重领导, 直接参与教学活动的组织、安排, 管理本院的教学行政事务, 贯彻执行学院的教学指导思想和具体指示, 保证学院教学正常运行, 围绕教学活动主体 (教师和学生) 做好管理、协调和服务工作[2]。从我国高等教育发展现状出发, 笔者认为, 教学秘书队伍专业化需要内部和外部两方面条件的实现, 才意味着高校教学秘书队伍专业化的真正实现。我们把教学秘书队伍专业化内部和外部条件及解决途径用表1表示。

二、当前高校教学秘书队伍专业化建设存在的问题

随着高校教育管理体制改革的不断深入, 高校形成校、院二级管理体制后, 教学秘书的管理范围扩大, 教学管理工作增多、要求更高, 迫切要求教学秘书队伍专业化。但是, 目前在高校教学秘书专业化队伍建设的实践过程中还存在一些问题。

(一) 高校教学秘书岗位不受重视, 社会地位和职业声望不高

高校教学秘书是高校教学管理队伍的基层人员, 是高校教学管理工作的具体执行者和实施者, 其工作任务繁重、烦琐, 年复一年从事的是同样的工作且工作业绩很难量化。由此, 导致人们对教学秘书的工作缺乏正确的认识, 认为教学秘书工作简单, 不用过多地开动脑筋。因此, 有的学院很多日常工作, 如小到勤杂工、打字员、实验室仪器管理员等工作, 都交给教学秘书来做, 将教学秘书完全看成师生后勤工作的管家和保姆。教学秘书岗位不受重视, 社会地位、职业声望、工作强度等都得不到公正的认可, 导致教学秘书的自我价值和需要很难得到满足, 从而抑制教学秘书工作的积极性, 产生不同程度的职业倦怠和心理压力, 造成学院频繁更换教学秘书, 严重阻碍高校教学秘书队伍的专业化建设和发展。

(二) 支持高校教学秘书队伍专业化发展的制度不够完善

1. 选聘制度方面。

教学秘书在高校大多属于行政岗位编制, 教学秘书队伍的专业化建设一直处于不受重视的地位, 所以高校在选聘教学秘书时对竞聘人员的专业和学历没有硬性要求。有研究指出, 在我国高校教学秘书管理队伍中, 有研究生学历的较少, 有本科生学历的仅占18.7%, 有专科学历的占31.3%, 而中专学历, 含高中学历, 占50%[3]。可见, 教学秘书的选聘“门槛”偏低。同时教学秘书的配置也很随意, 如许多高校往往把学校引进人才的随调家属安排从事教学秘书工作, 而不顾这些人员是否有教学管理经验和相应的专业知识, 是否适合教学秘书工作。这也严重影响高校教学秘书队伍的专业化建设和发展。

2. 培训制度方面。

目前不少高校教学秘书队伍学历普遍偏低、专业知识缺乏、管理能力不强, 这些都需要学校给予培训和学习的机会来帮助他们提高业务水平。但是高校教学秘书管理制度大多只规定教学秘书的工作任务和职责, 很少有关于教学秘书培训的制度, 对教学秘书的培训不够重视, 使教学秘书的专业水平难以得到提高, 最终导致其管理工作质量和效率都得不到提高。

3. 激励制度方面。

教学秘书的工作任务和工作性质决定了这个岗位具有服务性、繁杂性、责任大等特点, 可以说, 他们在平凡的岗位上默默付出许多, 但他们的工资、津贴及福利等都难以与教师、科研人员相比。由于他们的学历、职称比较低, 无行政级别, 与其他行政人员相比, 他们的工资待遇也普遍偏低。许多高校未能从制度上给予教学秘书队伍足够的激励和支持, 没有合理的晋升制度和评价机制, 对高校教学秘书队伍专业化的积极性造成很大影响。

(三) 高校教学秘书缺乏专业化素质

1. 缺乏服务精神。

高校教学秘书是高校教学管理的一线人员, 主要工作是为师生提供优质的教学管理服务, 因此, 高校教学秘书应该具有“以人为本”的服务意识和责任心, 才能更好地协调教学管理的各个环节, 营造优良的管理育人环境。事实上, 由于支持高校教学秘书队伍专业化发展的制度不够完善, 影响了教学秘书工作积极性的发挥, 一些教学秘书服务精神不够, 在言语和行为上令师生不满, 进而影响教学管理工作的质量。

2. 缺乏专业知识水平。

由于缺乏合理的高校教学秘书选聘制度, 造成目前很多高校教学秘书都存在与专业不对口的问题。他们缺乏相应的高等教育管理、教育心理学等专业知识, 同时对教学规律、专业发展、课程体系等问题都没有深入了解, 再加上他们平日工作繁忙, 没有时间去学习专业知识, 造成自身专业知识水平一直都得不到提高。

3. 缺乏专业能力。

高校教学秘书的专业能力主要是常规教学管理的能力、教务考务工作的能力以及统筹管理能力、应变能力、沟通协调能力、现代化管理技能、写作和语言表达能力等。但是由于教学秘书选聘的随意性, 导致很多高校教学秘书专业能力较弱, 无论是管理观念、管理方法和管理模式都陈旧, 造成管理效率低下、水平滞后。

三、加强高校教学秘书队伍专业化建设的路径

随着高校的改革和招生规模的不断扩大, 教学管理工作任务不断加重, 建设一支综合素质高、工作能力强、知识结构合理、管理水平高的专业化高校教学秘书队伍对提高高校教学管理水平、提高教学质量、保障整个教学系统的畅通运行有着重要的作用[4]。重视和加强教学秘书队伍专业化建设, 有利于教学秘书自我定位, 提升职业化素质, 修炼职业化精神, 加强各种专业知识的学习, 增强各种必备的职业化能力, 激发教学管理的工作热情;有利于提高基层教学管理的地位, 增强教学秘书职业的吸引力。针对目前高校教学秘书队伍专业化建设存在的问题, 笔者提出以下几条解决途径。

(一) 正确认识高校教学秘书工作岗位的重要性

要提高高校教学秘书的社会地位和职业声望, 必须对高校教学秘书的工作性质有个正确的认识。那种认为教学秘书的工作简单、重复、呆板的想法, 是具有片面性的。高校教学秘书是一个特殊而重要的岗位, 是学校教务处和学院领导的得力助手, 协助领导落实制定的教学政策和措施, 并对实施过程进行监控和管理协助等。高校教学秘书是连接领导与各部门之间、师生之间的桥梁和纽带。因此, 学校要充分认识教学秘书工作的重要性, 给予教学秘书工作和专业成长的支持, 提高其社会地位和职业声望。

(二) 完善高校教学秘书队伍专业化发展的管理制度

1. 完善选聘制度, 优化高校教学秘书专业队伍。

在教学秘书队伍专业化建设制度框架下建立和健全教学秘书的选任程序和准入机制, 从根本上打破传统的教学秘书队伍随意用人的操作办法。选拔思想政治素质好、热爱学生、责任心强、肯吃苦耐劳、具有扎实的专业知识和良好行政管理技能的优秀人才从事教学秘书工作, 是加强高校教学秘书队伍专业化建设的重要前提和保障。高校应该根据在校学生的人数合理配置教学秘书, 严格把好“入口关”, 加强对新进教学秘书在知识储备、管理能力上的考察, 要求其具备良好的专业学习技能和人际交往能力, 促进教学秘书队伍在学历结构、性别结构、年龄结构等方面的均衡发展。

2. 完善培训制度, 提高高校教学秘书的专业知识和管理水平。

要切实提高高校教学秘书的思想道德素质、科学文化素质、管理专业素质以及政策水平、业务水平, 提升教学秘书的职业化精神与能力, 促进和推动教学秘书队伍整体水平的全面提高, 就要建立和完善教学秘书的培训机制, 创设使用与培养培训并重的用人机制, 这也是高校教学秘书队伍受到重视的表现。高校必须开展专门的教学秘书培训工作, 包括职前、职后培训。在职前培训中, 重点加强教学秘书专业知识和行政技能的培训, 应包括教育学、管理学、教育心理学等相关知识及具体的教学管理、行政管理技能以及职业道德培训等, 经过培训, 让新上岗的教学秘书了解教学管理的基本内容, 掌握必要的知识、方法和技能。在职后培训中, 学校应经常组织教学秘书参加教育部门或其他相关兄弟院校举行的专题辅导、研讨交流会等培训项目;鼓励教学秘书到相关院校和单位短期或脱产培训学习, 让他们到其他高校参观、考察、交流, 学习、吸收先进的教学秘书管理经验, 及时更新旧的管理方法, 有针对性地提高教学秘书自身的业务水平和综合素质, 从而提高其教学管理水平和工作效率。

3. 健全激励制度, 提高高校教学秘书队伍工作的积极性。

要提高高校教学秘书工作的积极性, 建立和健全激励制度是必要的。亚当斯公平理论表明, 职工个人不仅关心自己得到了什么, 得到了多少, 而且还关心自己的过去和他人得到了什么、得到了多少[5]。公平感直接影响高校教学秘书的工作积极性。高校教学秘书工作量大且烦琐, 常常加班, 但是“工作没少干、报酬不多拿”, 这会影响他们工作的积极性。所以, 必须重视解决好教学秘书的工资和福利待遇问题。高校教学秘书的工作属于服务性质, 很难用定量的标准来衡量和考核。学校可以每年组织开展一次“优秀教学秘书”评选活动, 通过评优刺激教学秘书工作的积极性。而对责任心不强、在工作中出现教学事故者, 学校应按照教学事故处理办法进行处理。另外, 除了允许教学秘书参加职称评定外, 学校对从事教学秘书工作岗位达到一定年限的, 可以定相应的行政级别并享受岗位津贴。这样不仅可以激发高校教学秘书工作的积极性, 也可以刺激其不断提高自身的业务能力和教学管理水平。

(三) 不断提高高校教学秘书的专业素质

1. 坚持“以人为本”, 培养全心全意为师生服务的精神。

在高校教学秘书队伍专业化建设中, 除了外部条件的实现外, 教学秘书自身的专业素质也必须逐步提高。教学秘书工作既是业务性很强的工作, 同时也是一项服务性很强的工作, 所以, 在思想上, 教学秘书必须树立和坚持“以人为本”的服务意识, 强化全心全意为师生服务的精神、爱岗敬业、无私奉献, 认真履行管理育人职责, 为领导和师生提供优质的教学管理服务。

2. 坚持理论学习, 努力提升自身专业知识水平。

教学秘书工作涉及面广, 综合性强, 这就要求教学秘书不断学习各种专业知识和行政管理知识, 要熟悉相关的学科教学内容、专业建设, 教学特点等。因此, 教学秘书应自觉地用理论知识武装头脑, 不断改善自己的知识结构, 将理论联系实际, 不断反思, 不断总结, 不断创新, 努力提升自身专业知识水平。

3. 坚持与时俱进, 培养和提高教学秘书的专业行政管理技能。

在知识经济时代不断发展的今天, 高校教学秘书只有与时俱进, 才能更好地适应时代发展的要求。高校教学秘书应该解放思想, 与时俱进, 不断更新观念, 学习新的现代化统筹管理技能, 如以计算机及网络为核心的现代化管理手段等。同时, 高校教学秘书还需要具有良好的沟通能力和书面表达能力, 才能更好地协调各个部门的工作以及更好地为师生服务。

原教育部副部长、现中国高等教育学会会长周远清同志在第一次全国普通高校教学工作会议上讲话中指出:“教学管理并不仅仅是一般的行政管理, 而是兼有学术管理和行政管理双重职能的一门科学, 是一门需要长期学习和实践才能掌握的学问, 没有一支过硬的教学管理队伍不可能有一流的教学水平和教学质量。”[6]教学秘书队伍专业化将是我国高校教学管理队伍建设的基本方向。我们相信, 只要教学秘书队伍专业化建设得到足够的重视, 措施得当, 就可以促进和推动教学秘书队伍不断向专业化方向发展, 使高校教学质量和教学管理质量共同提高。

参考文献

[1]彭庆红.试论高校辅导员队伍的专业化建设[J].北京科技大学学报:社会科学版, 2007, (4) .

[2]魏章友, 胡开炽.浅谈教务秘书如何做好高校教学管理工作[J].科技信息, 2007, (19) .

[3]刘雅琴.高校教学秘书角色定位探究[J].长江大学学报:社会科学版, 2009, (2) .

[4][6]李文博, 周燕.高校教学秘书队伍专业化建设的思考[J].科教文汇, 2009, (19) .

教学秘书队伍培养与建设路径的创新 第4篇

关键词：教学管理 教学秘书 教学研究改革

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）09（c）-0130-01

高校教学秘书处于高校教学管理运行的核心位置，是所有工作的交接点，其工作成效决定学校的教学发展和运行，随着我国高校教学改革的不断深入，教学质量的不断提高，教学秘书的工作发生了深刻的变化，工作范畴已从上传下达、成绩管理、选课排课等常规性、重复性的管理工作，延伸到教学质量工程项目、教学研究改革、教学管理政策制定等教学研究工作，因此对教学秘书提出了更高的要求，教学秘书的综合能力对学校的教学管理水平和教学改革起到越来越重要的作用，进而直接关系学校教学质量的发展，建立一支高素质、高效率的教学秘书队伍，是一项重要而紧迫的任务。

1 工作内容的变化对能力提出新的要求

随着我国高等教育的不断发展、教学研究改革的不断深入，高校教学秘书的工作内容和要求向科学化、规范化和专业化发展，对教学秘书的能力和素质提出了更高的要求。

（1）管理能力要求。

随着教学管理的规范化程度的提高，专业性和科学性越来越强，作为高校基层管理人员，教学秘书的工作头绪越来越多，包括落实教学任务，排课考试、命题、征订教材，核算工作量，整理教学档案，聘期考核审核，职称评定审核，管理学生成绩和学生学籍等工作。因此教学秘书的工作不仅量大，而且非常重要，在时间和精力有限的情况下，教学秘书要依靠高效的管理体系、先进的管理方法、合理的管理制度、正确的管理思想，使工作高效进行。总之，教学秘书要具备统筹管理能力、沟通协调能力、写作和语言表达能力、复杂事务的分解剖析能力、紧急事务的合理有效处置能力和办公软件应用技能，才能处理好纷繁的事务性工作，保证各项教学工作的顺利运行。

（2）专业背景要求。

为促进我国高等教育质量不断提高，教育部实施了“十二五”高等学校本科教学质量与教学改革工程，各高校积极开展本科教学研究改革，申请一系列本科教学质量工程项目，在教改项目实施过程中，教学秘书作为学院教学核心岗位，必然要参与项目的实施，并承担一定的工作，包括申报书的撰写、申请资料的准备、结题报告的撰写，发表教学研究论文等，而教学研究项目均是依托专业而开展，因此教学秘书必须要具备相应的专业背景，才能运用专业知识，在教学研究项目中发挥自己的作用。此外，教学秘书还应当承担一定的科研项目，只有通过开展科研项目，促使教学秘书不断扩大专业知识面，了解专业发展的新动向，使自己的专业水平跟上时代的发展，才能在日益复杂教学工作中发挥自己的作用。

（3）思想素质要求。

教学秘书必须要具备很强的职业道德，要有高度的责任心和积极的心态。教学管理工作繁杂琐碎，稍有疏忽，就可能导致差错，造成教学秩序的混乱。因此，教学秘书要有高度的责任心和爱岗敬业的工作精神，工作必须一丝不苟，认真负责，从而保证教学工作不出差错，教学运行顺畅。同时，高校教学秘书是单位部门的窗口，工作涉及的人和部门较广，因此碰到的问题和矛盾也较多，在工作中遇到误解和委屈是在所难免的，因此要学会容忍，要有宽广的胸怀和豁达的气度，用积极的心态来面对各种矛盾，工作中就事论事，不能因为他人一时的误解而在工作中带有个人情绪，要用热情、诚恳的态度持之以恒工作，最终获得认可，得到支持和配合，使工作更加顺利开展。

2 新形势下教学秘书能力提高的途径

（1）组织教学秘书参加多种形式的培训。

学校应根据教学工作需要，建立规范的培训制度，定期安排教学秘书参加校内外培训，为教学秘书提供学习和交流的平台。校外培训主要是推荐教学秘书参加其他高校或国家教育部门举办的专题研讨会，如：全国高校教师网络培训等。校内培训主要是举行各种专题研讨会和培训会，如：秘书管理经验交流会、教学管理系统培训等。通过各种校内外培训会和研讨会，使教学秘书不仅可以学习其他高校的经验方法，而且能够及时解决工作遇到的问题，教学秘书通过学校搭建的平台，互相学习，取长补短，从而提高管理水平。

（2）作为访问学者外派其他高校工作学习。

短时间的培训交流犹如望梅止渴，虽然能够起到的一定学习交流的目的，但是很难深入学习到精髓，若要真正学习高水平的教学工作理念、制度方法和管理模式，就必须深入到其他高校教学一线工作半年至一年时间，在工作过程中，真正体验到先进的教学管理理念、方法和制度。因此学校必须制定教学秘书访问学习相关制度，包括访问学习申请与选拔、访问学习期间的各种待遇政策等，提供访问学者的机会，搭建学习提高的平台。

（3）承担教学科研任务。

教学秘书承担一定的教学科研任务能够提高专业水平，促进工作开展。虽然教学工作繁杂，工作强度大，但是教学秘书仍然要挤出时间独立承担或与其他老师共同承担一门专业课程，在专业教学过程中不仅可以提高专业知识水平，而且能够深入到教学一线真实发现教学工作的问题，使工作能够落到实处，工作方向更加准确。同时要根据研究方向开展科研工作，始终紧跟专业发展的前言，深厚的专业素质更加有助于教学研究工作的开展。

3 加强教学秘书队伍建设的建议

教学秘书工作任务繁重，工作量和工作压力很大，工资、职称、晋升等待遇较差[1]，因此教学秘书岗位普遍存在人才流失严重、秘书年纪较大且专业性不强等现象，很多有能力的教师从事几年教学秘书工作后便转到其他岗位，这些现象严重影响了学校、学院的教学管理工作和教学研究改革，使教学管理水平和教学质量发展滞后。因此建立一支具有高水平管理能力和研究能力的教学秘书队伍是各高校的重要任务，首先必须有激励措施，提高教学秘书的待遇，提供晋升通道，将薪酬与工作量挂钩，建立奖励机制。其次学校应制定一定的选拔限制，聘用本科以上最好是有硕士学位的专业对口的年轻毕业生担任教学秘书，增强队伍活力。最后要增加教学秘书编制，或聘用优秀研究生作秘书助理，并给予一定报酬，缓解教学秘书工作压力，提高教学秘书岗位吸引力。

参考文献

教学秘书队伍培养与建设路径的创新 第5篇

在开展高校思想政治教育工作中, 由于受到社会经济、文化等方面的影响, 导致学校思想政治教育水平较低, 直接影响了我国高校的健康发展。基于当代人学, 解读高校思想政治教育工作, 为高校思政人才队伍建设工作的创新指明了方向。当代人学作为高校思政教育工作的新起点, 不仅仅是片面地强调思想政治教育的政治功能和社会价值, 而是更注重人们自由、个性的发展。因此高校应结合学校发展的实际情况, 积极探索高校思政人才队伍建设和创新的途径, 从而实现高校思想政治教育以人为本的教育回归, 促进我国高校健康发展。

1 高校思想政治人才队伍建设面临的挑战

1.1 大学生自我身份感的丧失。

随着全球经济化和高度商品化的发展, 大大提高了人类对自然的改造能力, 增强了人的主体性意识, 其生活方式和价值观逐渐呈现多元化方向发展, 导致多数大学生自我身份感丧失, 价值观念扭曲, 利己主义、享乐主义盛行, 不仅不利于大学生的发展, 对我国高校的发展也造成了一定的威胁。这些认同感的危机是一个具有浓厚现代色彩的课题, 容易降低当代大学生的耐心和意志力, 使其陷入一种被动性和偶然性的状态。

1.2 大学生创新思维和精神淡化。

由于传统思想政治教育观念根深蒂固, 高校在进行思政教育时过多的强调社会价值, 忽视了学生个体价值的存在, 难以协调好人与人、人与社会之间的关系, 导致学生的个人行为往往会朝着利于自身利益方向发展。在应试教育的背景下, 高校教学结构重理论、轻实践的倾向仍然存在, 大学生习惯于采用单一的思维和学习方法去认识事物发展的规律, 抑制了大学生创新能力的提高。同时将高校思想政治教育方法的重点放在了教学内容与目标的一致性上, 忽视了人体的差异, 导致大学生创新精神和能力逐渐淡化, 限制了学生个体的发展。

2 当代人学视域下高校思想政治人才队伍建设与路径的创新

2.1 创新教学观念。

为全面提高高校思想政治教育水平, 培养有道德、有文化、有纪律、有思想的“四有”青年, 高校应加大思想政治人才队伍建设。首先应创新思想政治教育观念, 基于当代人学视角下, 将以人为本作为基本哲学理念, 并渗透于社会生活和实践的方方面面, 这必将对高校思想政治教育工作带来深远的影响。因此高校领导及其思想政治教育老师应改变传统的教学观念, 打破过去以服务社会为主的教学观念的弊端, 将人本思想真正融入高校思想政治教育工作中, 以学生为主体, 尊重学生的正当需要, 维护学生的合法权益。同时老师应不断提高自身的科学文化水平和思想道德素质, 帮助学生树立正确的人生观、价值观和世界观, 从而培养出社会主义现代化建设所需要的人才。

2.2 创新教学目标。

我国高校思想政治教育目标具有模式化、理想化、政治化等特点, 过分强调思想政治教育目标, 忽视了学生的个体价值, 导致思想政治教育工作流于形式, 缺乏一定的针对性和实效性。为更好的落实当代人学视域下高校思政人才培养计划, 提高高校学生整体思想政治教育水平, 就必须优化教学目标, 在社会主义多元化的社会思潮下, 深入分析大学生个体差异, 制定出适合高校发展的思想政治教育目的, 帮助学生科学地规划世界观和价值观, 促使高校思想政治教育目标更加具体化和可操作性, 进一步确保教育工作的实效性和科学性。

2.3 创新教学方法。

基于人学视域下, 高校思想政治教育工作离不开对教学方法的创新, 这也是现代化思想政治教育工作发展的必经之路。因此学校领导和相关思政老师应结合学生的实际情况, 采用现代化先进的教学设备, 创新和改进教学方法, 充分调动大学生学习的积极性和创造性, 采用形式多样的方式, 提高高校思想政治教育工作的针对性和主体性, 为培养德智体美劳的大学生奠定良好的基础。

2.4 创新教学内容。

在现代化社会中要提高自身的竞争力, 就必须具备一定的创新精神和思维, 与时俱进, 跟上信息化时代前进的脚步, 使其在市场竞争中立于不败之地。那么在高校思想政治人才队伍培养中, 需要不断的创新教学内容, 更好的体现时代的变化和人类的发展, 不断充实和拓展高校思想政治教育内容。同时, 高校思政教育工作应密切联系社会价值和个人价值, 有利于增强大学生的人文和科学素养, 培养更多的思想政治人才。

3 总结

思想政治教育工作作为高校教育教学中重要的内容, 对培养学生正确的“三观”、增强学生自信心、促进学生健康发展具有十分重要的作用。为培养出有道德、有文化、有纪律、有思想的人才, 就必须加强高校思想政治教育工作, 从当代人学的角度去创新和改善教学观念、教学目标、教学方法和教学内容, 从而提高高校思想政治教育人才培养工作的针对性和实效性, 确保我国高校思想政治教育工作顺利开展, 为社会和国家输送更多的人才。

摘要：改革开放以来, 我国社会经济飞速发展, 人们的生活水平不断提高, 西方功利思想的渗透, 使得人们的文化和思想逐渐开放, 这对高校思想政治教育工作提出了新的要求。目前我国高校对人学的系统研究和反思较少, 大学生对人生观、价值观和世界观的认识存在偏差, 高校思想政治教育工作难免会出现学生思想道德素质和感恩意识弱化等问题, 直接影响着高校及大学生的健康发展。为提高高校思想政治教育水平, 把当代人学作为高校思想政治教育工作的起点, 构建出以人为本的思想政治教育理论体系, 确保我国高校思政人才队伍建设工作顺利进行。

关键词：高校,思政人才队伍建设,当代人学,创新

参考文献

[1]朱欢.试论“三风”建设视野下高校隐性思政教育路径创新[J].佳木斯教育学院学报, 2014, 05:58-59.

[2]余波.重庆市普通高校思政辅导员激励研究[D].重庆师范大学, 2012.

教学秘书队伍培养与建设路径的创新 第6篇

教育信息化是促进高校教育教学模式改革、创新人才培养和校园治理现代化的必由之路。当前，国家领导人和教育管理部门高度重视教育信息化工作，高校作为信息化新理念、新技术的先行者和排头兵，教育信息化应围绕智慧校园的体制机制创新、教学应用融合和校园生态构建等方向纵深发展。

习近平总书记在2016年4月19日的网络安全和信息化工作座谈会上明确指出“网络空间的竞争，归根结底是人才竞争。引进人才力度要进一步加大，人才体制机制改革步子要进一步迈开”。调查表明，在这股发展热潮中，高校现有的信息化人才队伍逐渐不能适应教育信息化的高速发展需求。目前高校信息化人才队伍建设机制陈旧，专业人才引进困难，边缘化情况严重，制约了教育信息化的活力释放和良性发展，是我们亟待改革创新和突破解决的课题。

二、高校信息化人才队伍现状

当前，高校信息化工作可以依托的人才队伍主要分为三类：

第一类是在学校信息化部门的专业全职人员；

第二类是分散在党政管理部门和教学科研单位的兼职信息员；

第三类是企业合作或外包服务的驻校开发维护人员。

整体上看，高校信息化人才队伍目前存在以下问题：

1.规模相对较小，难以满足各校信息化发展需求

国外高校的IT部门普遍配备了较为充足的技术人员与服务人员，一般能达到200～500人的规模，人均服务师生数为100人左右。目前国内高校信息化部门整合程度较高、人员规模较大的也仅仅突破100人，一般高校人员规模普遍在30～50人或更少，人均服务师生数更是远远落后于国外一流高校，如图1、图2所示。受人员规模限制，信息化部门只能把主要力量放在信息化项目的建设维护上，忽略了策划推广和后续服务团队建设，严重影响师生的信息化服务体验，制约了信息化应用效果。

2.结构存在缺陷，普遍缺少领军人物和开发人才

从历史发展看，高校信息化专业化全职人员中很大部分早年从事硬件（校园网、数据中心）维护工作，由于环境和个人因素，许多人员在跟踪学习新理念、新技术方面已经远远落后于当前的教育信息化发展。目前，国内很多高校信息化部门存在高职称人员数量和比例不高，如图3、图4所示，年龄和专业结构不合理的现象。在一些攻坚克难的项目建设中，学校常常面临无人可用的局面。此外，“智慧校园”阶段的信息化建设，高校普遍缺少高水平的复合型领军人物和软件开发类人才。

3.工作定位不高，职称晋升和薪酬激励制度受限

按现在的高校人事管理体系，国内高校的信息化部门大多数仍属于教辅系列，缺乏规划、管理和统筹能力，主要从事技术工作，存在不同程度的边缘化现象，难以主导全局信息化工作推进。专业人员职称晋升和薪酬制度一般参照实验序列，即使与校内同序列人员竞争也不占优势；兼职人员从事信息化工作缺少评价和奖励机制，难以激发各类人员的工作热情，在一定程度上影响了高校信息化工作的开展。

4.人才流动不畅，人事制度和市场期望存在鸿沟

通常情况下，高校教学科研高水平人才的竞争主要是高校间的竞争，但信息化专业人才的竞争除了校际之间的竞争，主要是学校与市场、企业的竞争。高水平的IT人员在人才市场中属于高薪群体，市场竞争非常激烈。目前虽然有些高校出台了一些针对性政策，但整体而言，受人事制度、薪酬体系和发展平台等因素制约，高校在高水平IT人才的引进方面仍处于弱势地位。

5.创新能力不强，鼓励创新和成果转化渠道不顺

高校信息化建设是很好的创新创业项目孵化基地，在发展理念和师生需求方面具有企业不可比拟的优势。由于高校普遍未建立良好的鼓励创新和成果转化机制和渠道，导致许多创新成果没有发挥应有的价值，给创新人才带来巨大心理落差，直接导致大量创新性人才的流失。

6.工作缺乏协同，统一认识和全局推进还有困难

目前，普遍存在校内外各类信息化人才的汇聚和整合力度不足，办法不多，工作协同能力有待加强。不同类别、性质和层次的人员在认识、理解和把握上存在较大差异，全局工作推进困难，亟待建立人员的全局协调和培训机制，整合全校信息化人员力量，促进信息化工作的有效推进。

三、当前加强高校信息化人才队伍建设的紧迫性

创新高校信息化人才队伍建设机制，是高校响应国家“互联网+”发展战略，实现教育信息化从“数字校园”向“智慧校园”升级转型和内涵式发展的必然要求。高校信息化人才建设的紧迫性主要体现在：

1.顶层设计与全局协调的需要

当前高校的事业发展战略跟信息化战略定位、学校全局信息化与局部信息化、学校内部信息化与外部信息化环境仍存在步调不一致甚至发展脱节的现象，需要兼具管理规划、统筹协调和较高信息化素养的复合型领军人才。

2.可持续发展的需要

高校信息化的可持续发展技术上是建立在一个较为科学完整的技术框架上的，底层技术和安全框架的设计扩展能力直接决定了上层应用和信息化服务的实际效果。良好的技术框架需要具有信息系统底层分析和设计能力的拔尖型人才。

3.应用深度融合的需要

校园信息化应用和服务在流程、数据、认证和消息等方面要高度的联动贯通，以信息化的深度融合促进校园的现代化治理服务水平。这项工作需要在用户需求调研、前端程序开发具有较强业务能力的专业型人才。

4.推动创新创业的需要

当前，信息化是推动在校学生创新创业的主阵地，基于“互联网+”和大数据的思维已经成为大学生创新创业的主旋律。为了在高校教育信息化发展进程中催生出更多更好的创新创业项目和具有推广价值的校园信息化产品，需要兼具创新精神、策划推广和技术指导能力的创新型人才。

四、创新“互联网+”时代高校信息化人才队伍建设的机制

“互联网+”时代已经到来，互联网的创新成果将深度融合于经济、社会各领域之中，提升全社会的创新力和生产力，形成更广泛的以互联网为基础设施和实现工具的经济发展新形态。中国高等教育学会教育信息化分会理事长蒋东兴指出：“十三五”高校的信息化发展重在融合创新，面临的主要挑战在于提升。围绕“十三五”期间全社会与高校的信息化发展主题，高校应在信息化发展规划中以真正体现人的主体价值为目标，创新高校信息化人才队伍建设机制。

1.“互联网+”时代高校信息化人才队伍建设原则

“互联网+”时代和智慧校园建设阶段，高校信息化人才队伍的建设应遵循以下原则：

（1）适应性原则：即紧密结合本校教育信息化的战略发展和主要任务，根据人员特点划分现有人员的职责岗位，引进迫切需要的各类人才。

（2）发展性原则：即高校信息化人才队伍必须建设成一个具有发展潜能的弹性系统，确保良好的个人发展空间。

（3）激励性原则：即建立一套适用于信息化从业人员的科学评价、职称申报、工作考核、岗位薪酬等配套机制，激发现有信息化人员的工作热情，提高对高水平人才的吸引力。

（4）多样性原则：即结合工作任务，保持人才队伍来源和人员特点的多样性，避免对某类人员的过度依赖。

（5）灵活性原则：即建立灵活的人员流入流出机制，解放由于编制形成的人才队伍僵化问题，在人员的引进方面与市场机制接轨。

（6）创新性原则：即鼓励信息化人员的创新创业活动，并建立起较为完善的成果转化机制。

2.“互联网+”时代高校信息化人才队伍建设方案

根据上述原则，结合高校信息化的融合创新需求，本文提出构建高校教育信息化融合创新型人才队伍的建设方案，如图5所示。

信息化人才队伍主要由三个人员层次构成，信息化领军人物、规划层和执行层。

位于信息化人才队伍最顶层的是主持学校全局信息化工作的专职领军人物。信息化领军人才要被赋予一定行政级别，能够参与全校的战略规划制定和重大事项决策，并有足够的权限要求学校各单位通过信息化手段优化学校治理，推进学校的各项改革工作，实现信息化与学校工作的全面融合。这个岗位需要兼具管理规划、统筹协调和深刻理解信息化本质的复合型领导人才。

总工程师/技术（安全）架构师、咨询专家/研究创新人员、管理协调人员共同组成人才队伍的规划层。其中，总工程师是信息化队伍的核心技术人员，主要从技术角度设计学校的信息化整体技术框架、发展路线和安全体系，确保技术层面的可持续、可扩展、开放式和安全发展。咨询专家和研究创新人员主要从提供专家建议、指导新技术研发、促进技术转化的角度使信息化队伍始终站在信息化理论技术的前沿。管理协调人员主要从信息化工作的协调推进、队伍的管理保障角度维护整个队伍的正常运转。

执行层主要包括基础平台与公共服务平台开发维护、应用系统开发维护、基础设施运行维护、信息化服务团队和项目策划等五类人员，分别负责一块业务实施层面的工作。

信息化队伍的人员来源构成有信息化技术部门、职能部处、院系、学生（实习生）和校外企业等人员。根据工作推进的需要和不同人员特点，要调动一切积极因素用好用活。例如，发挥学科与科研优势充分吸纳相关学院专家指导和参与技术研发和转化工作；发挥职能部处信息员的业务优势参与应用系统开发，流程规划；发挥学生的热情朝气参与信息化服务；引入企业在不同领域的技术优势，完成自主研发难度较大的项目建设等。

五、“互联网+”时代高校信息化人才队伍建设的实现路径

真正实现“互联网+”时代高校信息化人才队伍建设方案，需要高校在信息化工作机制与人才引进、培养和激励机制等方面取得创新与突破。我们在局部的机制创新中容易遇到与大环境不适应，甚至冲突的情况，需要高校同仁集思广益、凝智聚力，既要在思想上深入理解习近平总书记关于信息化人才“对于特殊人才要有特殊政策”的讲话精神，又要在做法上灵活有效，调动一切有利因素壮大信息化人才队伍。近些年，华南师范大学在信息化人才队伍的创新机制与建设路径上作了一些探索，学校在教育信息化内涵发展、自主开发、技术创新和成果转化等方面取得了一些成绩。新时期，要打造好信息化人才队伍，主要的路径有：

1.学习国外高校先进经验，设立CIO机制

借鉴国外高校的CIO（首席信息官）体系，围绕信息化领军人才为核心构建信息化人才队伍。CIO应该能够深度参与学校的各项重大事项的讨论与决策，从信息化的角度提供政策参考，进而实现全校战略发展与信息化发展的全面融合，加强全局的规划与协调力度，提高学校信息化发展的整体效益。

2.建立导向正确的评价和激励机制

信息化人员在高校主要从事服务支撑性工作，应建立较为特殊的工作评价和激励机制。在人事岗位与薪酬改革中，对于信息化队伍中的各类在编人员来说，要以个体工作在提升人才培养质量、校园服务质量和现代化治理水平等领域发挥的作用为导向，探索适合信息化人才发展的评价和激励机制，配套相应的职称评审、岗位聘任制度，政策上要向关键岗位、核心人才作适当倾斜。

3.完善信息化队伍的人员结构

信息化技术的更新换代非常快，为保持队伍的活力，应在确保核心人员稳定的前提下，控制编制人员规模，按照“在编--预聘制--非编制—流动岗”的模式壮大人员队伍，持续完善队伍的年龄结构、功能结构与技术结构。近年来，我校对现有编制人员做了岗位调整优化，一般性人才主要调整到基础设施运行维护和应用系统建设。学校成立软件开发运营中心，由编制内优秀人才负责技术的整体设计把关，大量的服务性、策划性和开发性工作主要由非事业编制人员完成，非编制人员已经成为学校信息化队伍的重要力量。

4.推动人员薪酬与市场接轨

信息化专业人才是目前市场上竞争非常激烈的群体，高校目前薪酬体系在该类人才的引进上根本没有竞争力。高校需要探索年薪加绩效的薪酬制度，把信息化高端人才纳入学校高水平人才引进计划，允许开发人员承接本校软件开发任务获得报酬，逐步拉近校园与企业间的信息化人才待遇差距，消除信息化人才由企业向校园的流动障碍。

5.挖掘高校学生资源，构建强有力的策划与服务团队

丰富的学生资源是高校信息化人员队伍建设的一大优势，高校许多学生都有参与学校信息化建设服务，参与信息化创新创业的能力和意愿。在我们的信息化工作实践中，我们调动学生资源，取得良好效果。不少学生毕业后加入学校信息化队伍，也为学校提前培养了可造之材。例如：

（1）我校在校园综合维修服务中创新O2O模式，采用线上保修和服务抢单模式。目前校园网用户服务主要有学生网络助理抢单完成，有效地提高了网络服务效率；

（2）软件开发实习生参与了多项信息化创新创业项目的研发，在粤港澳和广东省移动互联网和计算机程序设计中屡屡获奖，取得多项软件著作权；

（3）建立学校网络安全学生团队，协助校园网络安全防护，参与网络空间攻防实践，多次在各级网络安全大赛中获奖。

6.推进校企人员合作，发挥企业的人力优势

企业在信息化项目实施和软件开发有丰富的人员、技术和经验积累。学校以项目委托开发或合作研发的方式，吸引企业派遣人员长期驻校进行软件开发和技术服务，既加快了学校的信息化项目实施进度，也为企业提供了产品孵化和应用试验基地，促进了校企共赢。

7.鼓励技术创新、成果转化和人员创业

许多高校在信息化建设中开发了具有创新性、可复制推广的信息化应用，但由于技术创新和成果转化机制的限制，这些应用很难在其他高校产品化推广。近期，国家出台了鼓励高校科技创新和成果转化的利好政策，高校应把握时机，结合学校实际情况尽快制定相关管理办法，鼓励信息化新技术、新产品的成果转化，允许创新人员取得产品利润，一方面吸引更多人才加入高校信息化队伍，另一方面也减轻学校的人员薪酬压力。高校应探索信息化应用开发类项目的校内立项机制，挖掘学校内在潜力。

六、结束语

信息化人才队伍是高校在现代化和信息化发展进程中的重要力量，是高水平大学建设的软实力之一。目前，高校信息化人才队伍建设机制已经落后于教育信息化的整体发展态势，改革创新迫在眉睫。在“十三五”即将启动之际，高校应立足长远，做好信息化人才队伍可持续发展规划，勇于破解难题，构建起强有力的人才队伍，更好地支撑和服务于学校的未来发展。