经营文化范文

经营文化范文（精选12篇）

经营文化 第1篇

文化产品广告经营模式存在的问题

1.文化产品生产单位缺乏广告意识

教辅类书籍拥有庞大的目标消费者。除了中小学生的同步练习书籍以外, 随着考研热、留学热热度不减, 大学生也成了这类书籍出版社的目标群体。然而, 通过市场调查发现, 需多出版社并未在消费者心里植入品牌观念。这就意味着, 在竞争日益激烈的市场, 各出版社的生存压力会有增无减。

造成这一现状的主要原因, 就在于出版社缺乏广告意识。许多出版社习惯于采用传统的分销渠道经营模式和人员推销模式, 而对于在推销产品中的广告宣传, 则认为成本过高而规避。其实不然, 建立产品品牌既依赖于广告宣传的推动, 又可减轻产品营销的压力。

2.选择文化产品广告宣传的媒介不合理

对教辅类书籍的广告宣传, 出版社主要通过其他刊物刊登, 如《人大复印资料》。当然, 《人大复印资料》所具有的业界号召力是其他出版社所不具备的。但是, 在选择媒介不尽合理的前提下, 难以形成产品的市场号召力。这个问题主要存在于中小学教辅类书籍的营销中, 其原因:一是出版社依赖人员的现场推销;二是这类书籍存在着买方垄断现象, 降低了出版社进行广告宣传的热情。

3.文化产品广告在创意上缺少亮点

文化产品的消费者大都具备一定的文化素养, 如何吸引他们对文化产品产生兴趣?如果只是通过广告简单地进行功能陈述, 就难以达到预期的效果。现阶段存在的问题是, 文化产品的广告在创意上缺少亮点, 也就是消费者在通过不同媒介识别广告后, 难以对产品产生深刻、牢固的印象, 更不能产生购买欲望。

文化产品市场推广的内在要求

只有建立与文化产品市场推广模式相适应的关系, 才能充分发挥文化产业广告的功能优势。为此, 在建构具体的广告经营模式前, 应了解文化产品市场推广的内在要求。

1.关注学生家长的需求偏好

中小学学生在经济还未独立的情况下, 家长对于他们购买书籍的决策将施加关键影响力。市场调研结果显示:在教辅类书籍销售网点, 学生与家长同时出现的占62%;家长单独出现的占13%;学生单独出现的占25%。由此可见, 教辅类书籍不论在包装还是内容设计上, 应考虑家长的主观体验, 比如, 可以在设计上引入“家长辅导孩子的教学内容”。

2.突出文化产品市场的差异性

在目前教辅类书籍普遍缺乏品牌支撑的情况下, 出版社应通过书籍包装和名称来突出市场的差异性。比如, 对书籍包装的色彩, 出版社若出版了各学科的书籍, 可以在保留主体图案相同的基础上, 以不同颜色作为各学科的区别;对书籍名称的设计, 应避免使用“同步练习”、“同步训练”等枯燥雷同的用语。

3.根据市场定位安排内容

教辅类书籍的市场定位, 可以分别为教师和学生所用;在内容安排上, 应避免造成“翻版教材”的感觉。比如, 可以通过专题的形式, 完成对章节的巩固和提高。

4.建立多元化的中间渠道

教辅类书籍的市场进入门槛低, 存在着较强的竞争度, 出版社的议价能力往往弱于中间商。因此, 出版社在实行中间渠道管理和改造的同时, 还应建立与目标市场学校、消费者良好的关系, 以推动产品销售。

构建文化产品广告经营模式的三个问题

构建文化产品广告经营模式, 应首先明确以下三个问题, 然后形成思路, 采取措施。

1.广告的对象是谁?

文化产品广告宣传的对象无疑是目标消费者。但是还要明确, 文化产品广告与其他产品广告不同。比如, 教辅类书籍的目标消费者往往存在着间接性, 中小学学生购买这类书籍一般由家长作决策 (或者由家长参与决策) 。因此, 文化产品生产单位广告宣传的对象应以实际作出购买决策的消费主体为准。明确这一点非常重要, 因为它关系到广告宣传内容的设计和创意的开发等工作, 同时也对选择广告媒介产生影响。

2.广告的目的是什么?

文化产品本身的特质决定了与其他产品不同。比如, 教辅类书籍出版单位既存在着更新出版次数的要求, 也存在着开发衍生产品的需要, 不仅仅是进行产品推广和销售。因此, 文化产品广告的目的与其他产品广告有区别, 即在广告的功能上不仅具有推广产品的目的, 而且还应具有启发消费者购买的目的 (让他们关注出版社的后续衍生产品) 。由此可见, 与实体产品广告不同的是, 文化产品主要采取局部创新 (创意) 方式, 而这种创新难以被消费者直观地识别。因此, 文化产品生产单位应在降低广告成本的前提下, 将“启发式购买目的”引入广告之中。

3.广告选择哪些媒介?

从目前文化产品广告的媒介来看, 主要借助于纸质刊物、互联网等开展广告宣传。比如, 教辅类书籍等出版物存在着规模经济效应, 主要是产品单价较低, 受印刷成本的影响。因此, 出版单位在选择广告媒介时, 应充分考虑自身的经济收益率。由于教辅类书籍拥有广泛的消费群体, 各出版社同类型产品的同质化程度较高, 因此可以借助网络平台来构建广告经营模式。这样, 受到技术面的推动, 广告经营模式也与传统模式有所差异, 可收出其不意之效。

文化产品广告经营模式的构建

文化产品生产单位在构建广告经营模式中, 应以上述三个问题作为切入点, 依次进行。

1.确定广告的对象

以中小学教辅类书籍为例, 广告的对象应涵盖学生和家长。但是广告在内容的宣传上, 若要同时针对学生和家长, 则存在构思上的难度。根据消费者心理学原理, 中小学学生群体具有较强的示范性特征, 他们更加关注其他同学对这类书籍的选择, 而较少对广告宣传产生兴趣。因此, 出版单位在广告对象上可以锁定为家长、教师。但须强调一点, 笔者在调研中发现, 家长和教师对广告宣传的态度有所不同, 教师更理性和专业。因此, 在非人员推销的情况下, 广告宣传应侧重于家长群体。

2.确立广告的目的

比如, 教辅类书籍存在年级之分、科目之分。一般而言, 出版社都以出版全套书籍而形成范围经济效应。为此, 确立广告的目的应根据产品广度较宽的特征。在具体内容设计上, 可以从出版社某一科目的权威产品出发, 附带介绍其他的配套产品。这时, 就需要借助媒介, 合理、科学地对各年级的教辅类书籍封面进行排列, 并释放出产品组合的信息, 吸引潜在消费者。

3.选择广告的媒介

经营文化 第2篇

【发布日期】2008-03-24 【生效日期】2008-03-24 【失效日期】 【所属类别】政策参考 【文件来源】文化部

文化部关于经营性互联网文化单位《网络文化经营许可证》审核换证的公告

根据《行政许可法》、《国务院对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》（国务院令第412号）、《互联网文化管理暂行规定》（文化部第27号令发布，第32号令修订）、《文化部关于实施<互联网文化管理暂行规定>有关问题的通知》（文市发〔2003〕27号）等的有关规定，文化部决定自2008年4月1日至6月30日开展《网络文化经营许可证》的审核换证工作。

一、换证单位范围

2005年6月30日以前取得文化部颁发的《网络文化经营许可证》的经营性互联网文化单位须换发《网络文化经营许可证》。2005年6月30日以后取得《网络文化经营许可证》的经营性互联网文化单位的换证工作，文化部另行安排。

二、审核换证报送材料

（一）《网络文化经营许可证》换证申请书（见附件一）和申请表（见附件二,可在文化部网站下载，请用计算机填写，并加盖公章）。

（二）《网络文化经营许可证》原件。

（三）营业执照副本复印件。

（四）企业2005、2006、2007三个财务会计报告（损益表、现金流量表、资产负债表）。

（五）网络文化经营业务自查报告。（内容包括：企业取得《网络文化经营许可证》以来网络文化经营业务开展情况；今后三年经营业务发展规划）。申请换证单位应当如实提交有关材料和反映真实情况，并对报送材料内容的真实性负责。

（六）所报送材料请使用A4纸打印。

三、报送程序

（一）换证单位将申报材料邮政挂号寄至文化部文化市场司网络文化处（地址：北京市东城区朝阳门北大街10号，邮编：100020，信封上请注明“审核换证”）,同时抄报所在省、自治区、直辖市文化厅（局）。

（二）报送时间以寄出邮戳日期为准，逾期或材料不齐备的不予受理。

四、审核结果公告

文化部将根据审核情况，对符合规定，守法经营的经营性互联网文化单位，换发《网络文化经营许可证》，对互联网文化经营的行政许可予以延续，并向社会公告；无正当理由逾期未申请换证，或审核中发现被许可单位已经依法终止的，注销其《网络文化经营许可证》，并向社会公告。审核换证中发现有依法应当撤销或吊销许可证的情形的，暂缓换证，另行处理。

换证不收取费用。换证期间申请单位可以继续从事经过许可的互联网文化经营活动。

联系电话：010-59882100 59881672 特此公告。

附件：1.《网络文化经营许可证》换证申请书

2.《网络文化经营许可证》换证申请表

二○○八年三月二十四日

经营文化 第3篇

关键词：文化经营；职业院校；核心支撑力

学校作为一种社会组织形式，自身总会蕴含着一定的文化要素，学校文化是指学校主体在整个学校生活中所形成的具有凝聚力的学校风貌、制度规范和学校精神气氛等，透射出独特的校园精神的感染力和震撼力，其核心是学校在长期的办学中所形成的共同价值理念，共同的思想观念和行为方式，它常常对学校的教育教学产生重大的影响，它决定着学校精神的建树，左右着学校教育的发展。因此，职业院校在考虑自身经营权衡自身发展的时候，不能忽视学校文化的经营，不能忽视校园精神的培育。

一、职业院校启动文化经营的必要性分析

1.文化经营是职业院校推进教育改革与发展的必然诉求。在温家宝总理的两次《政府工作报告》中都明确强调：要切实把教育放在优先发展的地位，用更大的精力、更多的财力加快教育事业发展。发展教育必须通过发展学校来实现，改革教育必须通过改革学校来实现，提高教育质量必须通过提升学校的文化经营能力来实现。可以设想，如果学校还是以前的学校，管理还是以前的管理，学校的运行机制依旧，那么，学校的教育教学改革是很难实现的。事实上，教育教学改革与学校文化经营是互相依托、互相促进的互动关系，一方面，教育教学改革对学校文化提出了挑战，为学校文化经营提供了契机，甚至可以说教育教学改革也是文化经营的重要内容之一；另一方面，学校文化是教育教学改革的载体，教育教学改革的根本依托在于学校文化经营，甚至可以说，学校文化经营是教育教学改革最深层次的改革。

2.文化经营是职业院校全面实施素质教育的有力保障。文化经营的宗旨是使学生掌握知识、培养个性、陶冶情操、发展能力、提高素质。加强学校文化经营，对于优化育人环境，全面贯彻教育方针，真正落实素质教育，提高整体办学水平具有不可替代的重要作用，从这个意义上说缺乏学校文化经营的学校教育是不完全的教育。实施素质教育的真谛在于培养学生具有正确的世界观、人生观、价值观，具有创新精神和实践能力，也可以说素质教育是一种不仅使学生学会做事，更重视学会做人的教育理念。传授知识培养能力往往只解决如何“做事”，而提高素质则更多是解决如何“做人”，只有将“做事”与“做人”有机结合，才是理想完整的教育，所以说素质教育不是对教育的分类，而是一种指导思想，一种教育观念，它强调一种基础、一种素养，是一种做人与做学问的功底。因此在学生正值可塑性最强的教育时机，学校应教育学生的不仅仅是知识技能，更应是一种受用终生的人文素质和科学精神，夯实正确的思想道德基础。

3.人文底蕴的欠缺不足，为学校推行文化经营提供了社会背景。现代社会需要的人才应当兼具科学与人文双重品质，而人文底蕴是构成人的科学文化素质的根本，人文底蕴是否厚实充足造成人的科学文化素质的高下文野之分。而我们的学生由于缺乏明确的人生规划，不确定的人生目标将他们的求知天地，被迫局限在“狭隘”的学业训练和技能培训之中，忽视了科学思想、科学信仰、科学精神和科学伦理准则的传授。要想弥补这些人文底蕴的欠缺，仅仅靠一些“文化快餐”是无法奏效的，必须制定一系列人文底蕴的挖掘和培养的规划，建设完整的学校文化教育，并用这种教育去唤起学生改造和提升自己的强烈愿望，使其在习得知识的时候能够得到人文精神的熏陶，在高雅的人文教育中形成高品位的文化素养，积淀深厚的文化底蕴。可见，现代学校不可能无视这样重要的在文化经营中的导向性任务，不应该仅仅停留在“传承文明”的层面上，还要履行起传播和创造新文化以引领和推动社会发展的文化使命。

4.文化经营是职业院校实现教育现代化的必然要求。当今中国正面临着由计划经济向市场经济深层次的推进，它呼唤人的主体精神、诚信品德与法制意识；面临着加入WTO后全球经济一体化和世界政治秩序重构的考验，它呼唤国际观念、民族情感、知识产权意识、合作与竞争意识；面临着由工业经济向知识经济的转型，它呼唤人的创新精神、实践能力和终身学习能力；面临着人类历史上的第三次知识转型，即由现代知识型(科学知识型)转向后现代知识型（文化知识型)，它呼唤人的宽容精神、尊重文化的多元性及其精神生命的丰富性。所有这一切都对学校教育提出了全新的期望，也是对实现教育现代化提出的全新要求。因此，不断创造出更加符合时代精神的学校文化是职业院校实现教育现代化的基础性任务。

二、职业院校启动文化经营应消除的误区

文化经营是职业院校的重要工作，对职业院校的未来发展，对职业院校的整体工作质量提高具有深远的意义。然而实践中，我们对职业院校的文化经营没有给予应有的科学认识，存在着以下几个误区：

1.强调教学工作忽视文化经营。在激烈的市场竞争环境中，职业院校始终强调教学质量是立校之本，其他工作必须服务于教学工作，只有把教学质量搞上去，有了良好的学习氛围，才会有好的学校文化氛围。的确，优良的教学质量是提高学校知名度和扩大学校影响的基础，但这种用教学工作代替一切的想法却是不符合全面推进素质教育这一教育思想的，也是短视的，而且势必会向社会输出了一批素质结构存在缺欠、缺乏健全人格的“畸型”人才，反而会影响学校的社会声誉。同时，这样做也是对学生作为“人”在文化、情感等方面的心理需求的漠視，混淆了教学工作与文化经营的关系。课堂的教学，不单纯是专业理论和技能训练意义上的活动，也是文化意义上的活动，因而必须体现“文化的教养与熏陶”。一所学校的“教风”实际上就是对教学工作在学校文化层面上的高度概括，“专业特色”和“教学特色”必须从文化经营的角度去构建才能形成并传承。教学工作是职业院校文化经营的重要组成部分，以能力为本位的模式探索、以就业为导向的教学改革都有其深层的文化内涵。

2.强化制度管理忽视文化熏陶。校园文化包括：物质文化、精神文化、制度文化三部分，现在很多职业院校的物质文化都已圆满建成，精神文化完全被德育工作所代替，余下来的精力就是强化制度管理了，在“管”字上做出“精彩”，这是对文化经营内涵的扭曲理解。在现实生活中，一些职业院校只注重制度约束，而不注重营造文化氛围去引导师生，结果只能是管得了一时，管不了一世，反而对执行制度抵制、反感甚至阳奉阴违。文化是思想引导，制度是纪律约束，把制度管理提高到文化层面来经营才是制度文化作为学校文化组成部分的本意。“没有规矩，不成方圆”。建立规范有序的管理机制，是维系学校正常秩序必不可少的保障机制，是搞好学校文化经营的必要保障，

要分清二者之间的关系。

3.热衷庸俗功利忽视人文情怀。现在的职业院校太复杂了，教师难管，学生难教，面对这样的环境很多职业院校学校文化经营采取了被动应付的态度，甚至迎合部分人追求时尚的心理将文化经营庸俗化。如受利益驱动，将网络教室、计算机房等校园上网场所变成盈利的“变相网吧”；在学校建立零售门市，本意是便利师生生活，结果承包人员偷偷违规出售烟酒，给校园安全带来隐患的同时，客观上助长了学生的攀比心理和不良消费习惯；“挣饭碗、谋生存”的实用化价值观教育，使学生接受技能培训的目的不是为了提高自身素养和对社会更大奉献价值量的追寻，而更多的是为了毕业谋个“金领”“银领”去赚大钱做准备。另外，就是在学校文化经营上缺乏个性，照搬人家的经验，没有自己的特点，这就使职业院校在文化经营上没有内在有机的连贯性，也就谈不上学校文化的传承与积淀。而学校文化是一所学校办学理念、个性风格、人文精神的综合外现，没有“以人为本”，就难以形成团体的价值观念，就不会有学校文化的产生。

4.注重校内活动忽视社会教育。现在很多的职业院校各种校内文化经营活动搞得风风火火，却在社会实践活动上出现了“不温不火”的现象。这是一种认识上片面、实践上有害的做法。学校教育必须面向市场，学校的专业发展、学科建设和人才的培养教育都更多地受市场价值取向的影响。不仅要在各种校内活动中有针对性的帮助学生丰富多方面的技能素质，还要大张旗鼓的加强服务意识、奉献精神、敬业能力、社会公德与法律意识的培育。社会教育不仅不会抵消学校的教育努力，反而会促进学校育人的实效。社会教育的最大作用就在于帮助学生在教育过程中将所接收到的信息同自己接触到、听说过的社会实际相比较，从而做出理性的选择。健康的社会教育活动在缩短学生对社会的认识周期同时，也为其个体社会化提供了充分的社会条件，他在社会教育中积累的现实经验和认识，一方面可以完善其主体人格，另一方面又通过对教育收获的校内宣讲等形式丰富了文化经营实践的内容，有利于避免学生踏入社会后知识自我与现实自我的分离，适应了学校教育要塑造学生高素质人格的要求。

三、职业院校启动文化经营的路径分析

1.建立人文与科学融合、民主管理与科学规范融合的制度文化。人文与科学相结合的制度文化的实质，是强调以人为本的思想与科学管理手段的结合，建立以发展人的主体性、促进人的全面和谐发展，提升人的生命价值为根本目的，以科学管理手段为途径的制度文化系列。

从办学理念角度来看，以人为本的制度文化经营表现为“育人为本”，即“以学生的发展为本”。学校教育围绕“一切为了学生的发展、一切适应学生的发展、一切促进学生的发展”。教育的民主性、平等性、全面性通过“育人为本”而得以在教育教学实践中贯彻落实。从管理理念角度看，以人为本体现为“以教师的发展为本”。主要是在政治上确立教师是学校主人的地位，业务上提供教师可持续发展的舞台，生活上提供物质与精神和谐统一的必要保障。

以科学管理手段为途径的制度文化经营主要体现在学校建立健全科学管理制度，做到科学执政，科学执法。如教职工的竞争上岗制度、教职工的工作绩效考评制度、教职工的分配制度等等。这些管理制度实质上就是学校人文化与科学化相结合的价值体系(制度文化)的外在表现形式，它能使全体教职工的价值观、服务观得到统一，使每位教职工的工作任务和岗位职责在时间和空间上得到落实，有效地提高工作效率。

2.建立人文与科学融合、开放与创新融合的课程文化。课程文化作为现代学校文化的核心，是按照现代社会的时代要求和青年学生心理生理发展特征，对现代社会文化的选择、提炼而形成的一种课程观念和课程活动形态。人文与科学融合的课程文化是現代学校课程文化经营所倡导的一种新的课程文化形态。课程的人文科学性就是指以人文精神为指导，规范、统领科学；以科学理性为基础，促进、提升人文精神，从而形成人文与科学融合的关系。

新的课程文化要以科学理性为基础，以促进学生人格完善和个性全面、充分而和谐发展为目标，力求把“科学素质与人文修养的辨证统一”、“科学知识、科学精神和人文精神的相互融合”、“学会生存、学会关心、学会共同生活、学会创造”等先进的教育理念贯穿到课程改革与发展的全过程中，注重将挖掘人的创新潜能与弘扬人的主体精神相结合，注重学生各个发展阶段能力和人格的形成和培养，让学生接收信息和个性的养成成为一种科学的、人文的社会实践活动。

3.建设人文与科学融合、严谨高雅和务实进取融合的教师文化。教师文化是教师在教育教学实践中形成与发展的对职业、学生、教育教学等一系列问题的价值观和行为方式。它主要包括教师的职业道德、角色认同、行为风范、价值取向以及情绪的反应等。对于学校文化经营而言，教师文化是学校文化的主体，它规定着学校的价值系统，规定着学校的传统。应坚持以教师发展为本的教育理念，以师德师风建设为核心，切实加强教师的教学文化和组织文化经营，以形成严谨高雅、务实进取的教师文化。

学校可以围绕学习型学校的建设目标，把教师专业发展培训作为给教师的最大福利来实施，在原则上坚持理论联系实际，在方式上侧重参与式培训和反思性教学，在内容上通识培训和学科培训并举，在层次上全员培训和骨干培训相结合。学校应建立健全有利于学生主体性、创造性和个性发挥的新型教育教学机制，教师切实把教学活动当成一个不断面临新课题的过程，是一个连续的教学科研的理论研究和实践探索过程，是一个与同事、与学生共同学习和研究的过程，形成民主、平等、合作、和谐的人际关系，以及互相帮助、相互尊重、团结合作、乐于争鸣的教学氛围。

4.建设人文与科学融合、个性完善和人格健全融合的学生文化。学生文化是学生群体具有的价值观、思维习惯和行为方式，是学生的主体精神，是一种个体间不断传递着的信息流，是受教育者的“学习能”所辐射的文化时空。从内容上讲，学生文化包括德育文化和学习文化、实践文化和活动文化、娱乐文化和审美文化、生活文化和心育文化等。

在学生文化的经营中，应坚持“育人为本”，坚持挖掘人的创新潜能与弘扬人的主体精神相结合，使学生在成长中，学习上自主，主动参与和探究；生活上自立，主动自理与服务；行为上自律，主动约束与反省；交往中自强，主动合作与交流。

学校应创设“科学民主、宽松和谐、合作负责、创造发展”的优良育人环境，为学生提供可以发展自我、表达自我的舞台；可以在课堂中引入活动课程的意识与思想，力求突出教学空间的开放性，同时实施弹性课程制和编写丰富的校本课程，为学生的自主学习与发展创造条件；举办各种社团，为学生搭建展现个性风采的舞台以及开展多种形式的体验教育，促进学生良好思想品德的形成和高尚人格的发展。

连锁经营的文化制胜 第4篇

企业文化是组织在特定环境中的行为方式, 是一个企业在长期的生产实践中所培育起来的、并共同遵守的目标、价值观、行为规范的总称, 是企业存在的依据和发展的灵魂。有无深厚的文化底蕴, 是否拥有博采众长又独具特色、富有个性化魅力的企业文化, 直接决定着企业的市场竞争能力, 决定着企业的兴衰与成败。企业文化的核心内容是指企业的精神和理想, 如果说各种规章制度、服务守则等是规范员工行为的“有形规则”, 企业文化则是作为一种“无形规则”存在于员工的意识中。企业文化可以比喻为行为的“基因”, 它通过仪式和激励手段等方式, 提供了企业的核心价值观, 告诉员工在企业里什么目标是最重要的, 哪些是企业所提倡的和不提倡的, 能够引导和塑造员工的态度和行为朝同一个方向努力。同时, 大多以服务为内容的连锁企业, 每天面对着不同类型的顾客, 员工手册、服务规程不可能包罗万象, 而企业文化体现的核心价值观, 能够让员工在处理与顾客的关系中有章可循。

核心价值观的提炼与维护, 是连锁企业构建企业文化的支柱。对于任何一个企业而言, 只有当企业内绝大部分员工的个人价值观趋同时, 整个企业的价值观才可能形成。与个人价值观主导人的行为一样, 企业所信奉与推崇的价值观, 是企业的日常经营与管理行为的内在依据。企业价值观是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的准则。从哲学上说, 价值观是关于对象对主体有用性的一种观念。而企业价值观是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。有了这个判断, 在处理企业与员工、企业与顾客、员工与员工各种复杂关系中, 就会思路清晰, 不至于迷失方向。菲利浦塞尔日利克说:“一个组织的建立, 是靠决策者对价值观念的执着, 也就是决策者在决定企业的性质、特殊目标、经营方式和角色时所做的选择。通常这些价值观并没有形成文字, 也可能不是有意形成的。不论如何, 组织中的领导者, 必须善于推动、保护这些价值, 若是只注意守成, 那是会失败的。总之, 组织的生存, 其实就是价值观的维系, 以及大家对价值观的认同。”实际上, 企业文化是以价值观为核心的, 价值观是把所有员工联系到一起的精神纽带;价值观是企业生存、发展的内在动力;价值观是企业行为规范的观念基础。

优秀的连锁企业, 都有自己的核心价值观以及由此而派生出的行为方式、制度体系。快餐业中的巨无霸麦当劳, 在世界各地拥有数千家连锁店, 是世界上最大的饮食企业, 它的企业文化堪称综合型企业文化的典范。麦当劳的企业文化由两个部分组成: (1) “Q、S、C+V”精神。即“质量、周到的服务、清洁的环境+为顾客提供更有价值的食品”; (2) 麦当劳的作风。顾客第一;高效、快速;“苛刻”的管理。其中QSCV为麦当劳文化的核心价值观。在这种价值观的引领下, 麦当劳对顾客的承诺是永远让顾客享受品质最新鲜、味道最纯正的食品和最真诚的服务。另一个零售业连锁经营巨头沃尔玛也是靠文化制胜。沃尔玛公司创始人萨姆沃尔顿, 为公司制定了三条座右铭:“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”。建立连锁企业文化, 需要做好以下四项工作:

第一, 要突出员工为本的思想。按照内部营销理论, 只有满意的员工才能产生满意的顾客。有的企业甚至提出“员工第一, 顾客第二”, 其用意不是贬低顾客的地位, 而是更加强调员工作为第一顾客的重要作用。因为, 处在服务第一线的员工的举手投足, 都是企业形象的体现, 是赢得顾客忠诚的关键所在。著名的咖啡连锁企业星巴克在“使命宣言”第一条就提到:为员工“提供完善的工作环境, 创造相互尊重、相互信任的工作氛围。”在星巴克看来, 完善的工作环境, 不仅是有一份有竞争力的薪水, 甚至员工可以学到很多有关咖啡的知识, 有关做人的知识。不仅在星巴克可以用到, 离开星巴克也会终生受用。正如创始人舒尔兹所说:“我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险, 最重要的是, 工作能给他们带来自尊。人们普遍认可该公司是一家能给他们带来自尊的公司, 能尊重他们所作的贡献, 不管员工的教育程度和工作地点在哪里。”

以员工为本的企业文化强调以人为中心的管理, 即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性, 以最大限度地挖掘人的潜能, 更好地实现个人目标和组织目标的契合。具体来说, 通过企业文化的建设可以使员工深刻理解和认同企业的价值观, 把顾客至上的理念化为自己的行动。组织自身在企业文化的建设中, 通过对员工的尊重、关心、信任, 使员工充分认识自身在企业与顾客服务链条中的作用, 从而心甘情愿地为实现组织目标而努力工作。

第二, 要强调为顾客创造价值。企业存在的意义就在于为顾客创造价值, 企业文化建设也应明确体现这一点。麦当劳的“Q、S、C+V”精神, 星巴克的“第三空间”目标, 以及沃尔玛的“每天追求卓越”, 都把为顾客创造价值放在了重要地位。为了给消费者超值服务, 沃尔玛想尽了一切办法, 沃尔玛要求其员工要遵守“三米微笑”原则, 尽量直呼顾客名字, 微笑只能露出八颗牙齿等等, 正是这样沃尔玛在顾客心目中留下了深刻的印象。为顾客提供全面、细致、周到的人性化服务, 是现代连锁企业的又一重要经营策略。连锁总部要在企业核心价值观的指导下, 制定统一的服务标准、服务内容、服务守则、服务要求、服务流程, 并进行强化培训, 各门店按统一的服务要领, 为顾客提供优质的服务, 使消费者在同一连锁企业的任何一家门店都能得到同样水准的服务。因此, 现代连锁企业在完善销售功能的同时, 一般都要突出其文化功能、服务功能, 让消费者购物时, 不仅能买到称心如意的商品, 更能得到优质完美的服务, 使之感到温馨和亲善, 得到关爱和尊重, 享受到超越购物本身的乐趣和服务。

第三, 大力传播企业文化。企业文化需要企业家大力传播, 让企业价值观在传播中深入人心。一是用一定的仪式传播。特定的仪式, 能够使不同地域的连锁企业, 采用同样的方式, 受到同一种企业文化的感染, 并不断进行强化。沃尔玛以WALMART的每个字母打头, 编了一套口号, 内容是鼓励员工时刻争取第一。公司每次召开股东大会、区域经理会议和其它重要会议时, 每个商店每天开门营业前, 都要全体高呼这些口号, 并配有动作, 以振奋精神, 鼓舞士气。不管是公司总裁、区域经理, 还是商店普通员工, 表演时都十分投入, 充分显示了企业积极向上的精神风貌。二是通过沟通传播企业文化。管理人员、一线营销人员及各部门员工, 可以通过正式的和非正式的信息沟通和信息反馈, 理解和接受企业的使命、战略、战术以及产品、服务和营销理念, 这样, 企业的服务理念和战略思想才能成为员工的自觉行为。比如, 在沃尔玛, 公司的高层领导始终把与员工沟通放在首要位置。他们为每一个员工服务, 指导、帮助和鼓励他们, 为他们的成功创造机会。因此, 沃尔玛公司的诸位“公仆”, 并不是坐在办公桌后发号施令, 而是走出来和员工直接交流、沟通, 并及时处理有关问题, 实行“走动式管理”。他们的办公室虽然有门, 但门总是打开着, 有的商店办公室甚至没有门, 以便让每个员工随时可以走进去, 提出自己的看法。

文化公司经营范围 第5篇

2、开展文艺交流，承接引进国外的各类演出，对外推介包装我区的民族艺术和演艺人才；

3、组织、策划、承办各类庆典、商业演出、展览、广告发布、文体赛事及大型文体活动；

4、为区内外文艺团体和演艺人员担任演出经纪和中介，邀请著名演艺明星来我区组台演出；

5、经营各类群众性音乐、舞蹈、演艺、礼仪、模特、健美、体育等文体培训；

6、经营各类工艺品、旅游产品、民特商品等的开发、销售。

7、负责代理在我区各类演艺、娱乐场所演出的团体和个人的演出手续；

经营文化的他国路径 第6篇

以实现文化产业市场化为目标

美国政府仅提供不超过文化产业项目所需经费50%的资金，但却通过制定优惠的财税政策来鼓励各州、各企业集团以及全社会对文化艺术产业进行支持，吸引更多的外来资金投入文化产业。美国经营性的文化产业主要面向市场，而公益性的文化基础设施和文化遗产则依靠政府的投入以及企业和私人的资助。1917年美国联邦税法就明文规定对非营利性文化团体和机构免征所得税，并减免资助者的税额。1965年，美国国会通过了《国家艺术及人文事业基金法》，并据此创立了国家艺术基金会与国家人文基金会。美国联邦政府主要通过国家艺术基金会、国家人文基金会、博物馆学会以及联邦政府的一些部门对文化艺术产业给予资助，州和地方政府也提供了大量资助。

以保护传统文化为目标

法国在国际贸易中对文化产业始终强调“文化例外”。法国政府非常重视文化基础设施的建设，每年政府都要拨出几十亿法郎用于兴建图书馆、博物馆、剧场等文化设施，这些资金由政府拨给文化部，再由文化部分配给各施工项目。法国管理图书出版事业的政府机构是文化部图书阅览司，图书的出版、发行和销售均由私人企业经营，文化部通过国家图书中心对图书出版业给予扶持和资助，每年国家图书中心都将为出版业提供1亿多法郎的资助。同时，法国政府通过国家电影中心对电影业的生产、发行和放映等各个环节给予扶持性资助。另外，法国政府还鼓励企业赞助文化产业的发展，并对赞助的企业实行税收减免政策。

以实现国家战略为目标

日本在1995年确立了21世纪文化立国战略。2003年日本又制定了观光立国战略。为了实现这一系列国家战略，日本财税政策扶持文化产业的力度也相应增大。但不同的是，日本财税政策施政目标取向和定位不同于美国。一方面日本主要依靠市场机制发展文化产业，但另一方面政府主导的特点也很明显。比如，政府对具有地方特色的文化艺术产业提供包括动用财政资金在内的综合援助，中央政府与地方政府联手举办全国规模的文化节等。此外，日本政府早在1986年就制定实施了《研究交流促进法》，鼓励国家机构的研究人员到民间企业参加共同研究，为各类文化产业项目开发提供智力保障和人力支持。

以发展多元文化产业为目标

英国的财税政策几乎覆盖了整个文化产业领域。英国政府不对图书、期刊、报纸征收增值税，从而使图书与其他出版物始终处于零税状态。英国政府对一些大学出版社如牛津大学出版社和剑桥大学出版社的经营全部免税，以资助学术出版。如果英国公司向其他征收增值税的国家进口图书，所支付的税金可向有关部门索回，书报刊还享有免征进口税的优惠。从1950年开始，英国政府开始对电影门票根据其价格向影院征收伊迪税。政府将税款用来资助国家电影投资公司，资助英国电影、电视艺术学院以及英国电影学院制片委员会。20世纪50年代以后，伊迪税成为英国电影制作的主要资金来源，它促使美国公司在英国组建子公司生产英国影片以符合取得伊迪税基金资助的资格，极大地引起了美资的进一步涌入。英国政府还对游戏产业实施出口退税，支持游戏产业的海外发展。

外宣文化产业的经营与管理 第7篇

1.外宣文化产业是整体文化产业中一个特殊行业, 既要遵循文化产业的一般模式, 还要符合特殊行业的特殊要求

外宣文化产业呈现出针对性强、复杂程度高、受众覆盖面窄、与市场结合难度大等特点, 在这个意义上, 它处在文化产业的一个高端层次和先进行列。采用全产业链的经营模式, 使外宣文化产业做大做强不仅成为可能, 而且是主要的实现途径:一方面, 外宣文化产品的研发、制作和传播本身有着特殊要求和鲜明特点;另一方面, 外宣文化产品“走出去”实现国际化是体现其效用的必由之路。

外宣文化产业采用全产业链经营模式, 可更有效地实现这一特殊行业的特殊要求。

(1) 以外宣为特色定位和业务内核, 围绕服务国家大外宣格局, 通过对产业各环节的合理布局, 优化资源配置, 提高战略协同效应和战略执行能力。

(2) 以市场和受众需求为导向, 通过以终端消费引领产业链, 形成产业领导力和竞争优势, 在提供“打包式”、模块型整体服务的基础上, 加强针对性, 体现创新性和差异化, 实现生产和消费的真正对接, 提高研发策划能力。

(3) 以市场机制为纽带, 调整产业结构、转变生产方式, 通过有序组织和精深加工, 实现规模化、集约化运作, 提高生产制作能力。

(4) 以“走出去”、“请进来”和国际化为手段, 通过多语种、多媒体、综合性等方式, 立体、多元地发挥资源优势, 打造品牌影响力和国际知名度, 实现技术进步和产业升级, 提高传播推广能力。

(5) 以成本核算为基础, 提高经营效率, 通过发挥规模效应和成本优势, 降低交易成本和风险, 实现持续稳定、成长性好的盈利, 提高抵御风险能力。

(6) 以管控模式为保障, 通过建立完善的制度、机制和流程, 强化环节控制和全程监管, 打造企业文化, 提高企业的内控能力。

2.外宣文化产业作为特殊行业中的功能载体和市场主体, 在建立现代企业制度的基础上, 制定发展战略, 并以此为导向, 运用与之相匹配的组织构架、管控模式和企业文化, 予以保障和实施

外宣文化产业必须围绕外宣定位制定发展战略, 其核心内容是, 依据企业组织依托的特有的外宣资源, 在特定的内外部环境中, 运用一般性和国际化的市场机制, 对企业的经营管理活动进行总体规划和布局, 以实现做专、做优、做强、做大。发展战略是企业经营管理理念的精萃, 是企业组织构架、管控模式和企业文化的决定性因素。组织构架是发展战略的支撑, 管控模式是发展战略的实现途径, 企业文化是发展战略的保障基础。

企业要生存发展, 必须根据外部环境的变化作出适应性调整。外宣文化产业因其特定的战略定位, 与其他文化企业相比, 所处的政策动态、行业特征、产业格局、竞争态势、技术要求、国际形势等内外部环境, 较单一和相对稳定。适应这种环境的变化, 对全产业链的调整和国际产业网络的扩展, 更需要较强的组织能力和战略执行力。在这个意义上, 外宣文化产业应采取专业化、国际化和服务型的发展战略。

在这种发展战略下, 外宣文化产业应根据定位明确、主业明显、业务系统基本统一、业务资质服务指向性一致、业务板块相关程度高等特点, 对企业资源进行集中控制和管理;追求企业经营活动统一和优化, 采取运营控制型的企业管控模式, 掌管具体战略的制定和实施, 对企业财务、人事、营销、研发、市场等方面进行组织协调和集中化管理, 以保障企业能够正确决策并能解决各种问题。

在组织构架上, 集中管理权力, 便于决策层对企业实行严格管理, 拥有强有力的指挥能力;各部门责权界定明确, 协同关系具有较高的稳定性;岗位管理规范有效, 绩效评价体系完善可行;降低运营成本, 提高整体运作效率;建立有效的授权机制, 使组织结构扁平化, 打破因集中管理可能带来的“组织障碍”, 实现企业内部沟通顺畅和信息畅通。

经营文化 第8篇

一、学习他人成就帝国

印卡人将自己的国家称为“塔万廷尤苏 (四方之地) ”。印卡文明辉煌一时, 印卡强大到形成了自己的帝国, 而南美洲同时期与之齐名的其他两个重要古文明———阿兹特克文明和玛雅文明———却没有形成帝国。印卡文明之所以高度发达, 是因为他们有一套很先进的文化经营体系。他们吸收其他先进文化, 然后运用自己的智慧对其进行改良, 并打上印卡文化的烙印。与印卡相似, 中国也是文化大国, 我们拥有海纳百川的文化资本。因此, 我们能够从印卡帝国的文化经营方式中汲取养分。

(一) 汲取灵感

在印卡文明之前, 南美洲存在着许多前印卡文明, 他们或精于建筑, 或精于纺织, 或精于其他诸如金属加工、绘画、雕刻等技艺。正如《印加人———黄金与荣耀的主人》所述, “印加文明的所有奇迹———从库斯科雄伟的石工建筑, 山麓的农耕梯田, 到把整个帝国联系在一起的15000英里石路, 都是从以前的民族那里汲取的灵感。甚至令西班牙人痴迷的金制工艺品也大部分是其他民族的作品”。

我们不妨以石工建筑为例, 来分析印卡帝国汲取灵感的过程。在前印卡文明中, 提阿瓦那科文明的建筑发达。坐落在的的喀喀湖的提阿瓦那科遗址, 是前印卡文明时期古代“巨石文化”的代表。提阿瓦那科遗址为一建筑群, 用于建造的石块被加工成长方形, 累砌整齐, 用铜锔子连固。15世纪印卡征服这个地区的时候, 这些建筑已成废墟。但在印卡人眼中, 这遗址是充满生机的、凝固的建筑之书。印卡人尊重提阿瓦那科文明的建筑文化, 并且认真学习和发展了它。与提阿瓦那科的巨石一样, 印卡人的石头建筑同样是巨大的, 但石块的结合方式发生了变化。印卡人并不使用铜锔子, 他们使每块石头的上表面轻微凹进, 成为碟状, 上面的石块下表面则向外凸出, 使石块稳固地结合在一起。后来, 西班牙殖民者在印卡帝国中心城市库斯科城的印卡墙壁遗迹上修建了圣多明各教堂。一次地震中, 教堂轰然倒塌, 唯有古老的印卡墙壁仍完好无损。

(二) 尊重文化

印卡人在建筑领域的发展教会我们一种文化态度———尊重。为什么要尊重文化?因为文化既存在, 必然是顺应了周围的环境而得以生存的, 也就必定融入了生存的艺术, 是智慧的结晶。面对文化, 我们是渺小的, 又怎么能以后生之辈的稚嫩去蔑视它呢?

之所以强调尊重文化, 是因为这是我们缺失的。骄傲的现代人习惯于把自己的文化奉为圭臬, 拿着皮尺居高临下地测量其他文化, 不符合自己标准的便给予鄙夷的目光, 更甚者伸出蹂躏的魔爪。

在中国, 我们是怎样尊重文化的呢?就说京城改造。同样是遗留下来的建筑文化, 印卡人把提阿瓦那科的巨石视为珍宝, 而我们的胡同却即将消失。北京长安街以北的街道都是元大都的旧街, 胡同活着, 元大都及其文化也就活着。面对城市中的高大现代建筑、面对拆迁的铁镐, 标榜尊重传统文化的牌子被击得粉碎。破碎的瓦当带走了它们先进的雕花、烧制工艺。

尊重文化不是幌子, 它不仅是规模浩大的研讨会、精彩的展览, 也是文化政策的制定落实。在15世纪初, 印卡民族发展为强大的部落联盟。1438年, 第9位印卡王帕查库提·印卡·尤潘科继位。为了使印卡帝国蓬勃发展, 他制定了完善的政策, 其中就有允许当地人民保留自己的领导人和神祇的条款。或许这也是值得我们借鉴的。

尊重文化有什么用呢?文化是一种艺术, 展现的是博大精深的美, 这其实已经有足够的理由让我们尊重它。如果硬要谈论它的功用, 是不可历数的。尊重文化就不会对异域文化持排斥态度, 可以从前人的文化中学习从而发展自己的文化, 正如印卡人做的那样。尊重文化也使不同的文化被保留下来, 丰富文化的多样性。

二、尽信不如不信

尊重文化, 使我们可以以平静的眼光审视文化。审视后是带着思考去学习。文化学习的过程包含智慧。照葫芦画瓢是最低层次的学习, 只是纯粹的模仿, 这样的学习会使文化发展停滞不前。不同的文化是与其相应的文化氛围相适应的, 如果生搬硬套, 只会显得与周围环境格格不入。

文化的学习应该是审慎的。中国国家大剧院在此方面就是败笔。引入西方的建筑文化本来无可厚非, 但庄严紫禁城中突兀着这样一只“蛋壳”, 着实煞了风景。这是一个应该引起足够重视的问题, 中国城市的建筑文化严重缺失, 很大程度上源于对西方建筑的“照葫芦画瓢”般的引进。满眼清一色的方块式建筑———钢筋水泥火柴盒是最恰当的表述, 没有景观设计, 没有思考。只有部分小城市 (诸如丽江) 没有受到这种文化的“熏陶”, 还在艰难喘息中保持着原有的建筑风格。

学习要加入思考。思考外来文化是否能与自己的文化相适应, 如果差异性太大, 整体借鉴的可能性就比较小, 例如在北京老城区建造中国国家大剧院式的建筑。我们可以为外来的特殊文化开辟出特别区域加以保护和展现, 就像国外许多国家的中国城。或者像印卡人一样, 部分借鉴、加以升华。

三、结语

现代社会的节奏越来越快, 恐怕很少有人能真正安下心来解读文化了。传统文化默默地在社会的夹缝中生存, 生怕一旦见到现代文明的耀眼光芒就会即刻被曝光得只剩一张空白的底片。中国有多少的民间手艺正面临着失传的危险。苏州的苏摊、无锡的大鼓, 已经只剩下一段远去的历史。这些手艺的学成不是短期内就能实现, 没有现实的功效。因此, 没有人愿意学, 文化保护部门也不愿花费精力去保护。而再看看那些所谓被保护着的文化, 它们中的许多只是像被供奉起来的佛像, 缺少了文化的学习和传承。

龙应台曾说:“文化其实体现在一个人如何对待他人、对待自己, 如何对待自己所处的自然环境。在一个文化厚实深沉的社会里, 人懂得尊重自己———他不苟且, 因为不苟且所以有品位;人懂得尊重别人———他不霸道, 因为不霸道所以有道德;人懂得尊重自然———他不掠夺, 因为不掠夺所以有永续的智能。”印卡帝国的文化经营方式也告诉我们:尊重其他文化并去欣赏, 再在尊重自己文化的前提下去学习。文化是一个纯净却复杂的话题。作为拥有悠久文化的中国, 借鉴一下印卡帝国的文化经营是极有益的。

参考文献

[1]戴尔·布朗.印加人——黄金和荣耀的主人[M].段长城, 译.华夏出版社, 广西人民出版社, 2004.

[2]郝名玮, 徐世澄.神奇的拉丁美洲[M].上海文艺出版社, 2002.

[3]沈小榆.失落的文明:印加[M].华东师范大学出版社, 2001.

日本文化与企业经营管理 第9篇

日本文化虽然在历史上曾出现过“汉文化一边倒”、“西欧文化一边倒”, 也曾出现过“国风文化热”、“国粹主义思潮”等, 但经过不断磨合最终经过去极端化倾向, 建立了一种融合外来文化的“和魂汉才”和“和魂洋才”模式[1], 由此形成了日本文化的特质。

1.1 基于家族主义的集团意识

日本人是一个自我意识比较淡薄的民族, 很少用“我”这个主语强调自己。在日本, “家”是其成员赖以生存的根基, 当一个家难以保障其成员的生活环境时, 就会扩大家的外延, 并根据人们在生产、生活中的某种联系与其他家庭结合成为村落共同体。这种外延式的结合最终形成诸如企业、学校、社团, 并将整个国家也纳入了家的范畴。在长期的生活实践中, 日本人逐渐养成了以家族主义价值观来处理社会事务的习惯, “家”被他们看成是每个成员维持其生存的利益共同体[2]。与之相应, 日本人还具有强烈的“集团意识”, 一般情况下, 日本男子与家庭成员聚在一起的时间不会太多, 他们会将大部分时间用在与自己联系密切的小集团活动中[3]。美国人向别人介绍自己时会说:“我是工程师约翰”, 或“我是卡车司机迪克”。而日本人往往说:“我是日立公司的山田”, 或“我是三菱重工的加藤”, 把自己放在所属集团之后。有学者将产生这种文化特征的原因归之于地缘性共同体意识和长期封建领主制村落共同体的社会存在形式。正是这种社会形式的长期存在, 导致产生对群体的归属和依赖心理, 并将市民阶层和武士阶级的群体特征融合进去, 形成了十分强烈的责任意识、荣誉意识和忠诚意识[4]。

1.2 建立在实用理性基础上的价值取向

中国学者陈荣耀曾将日本文化概括为三大理性:一是由于资源缺乏而拼命工作的生存理性;二是历史上曾经落后而奋发有为的危机理性;三是接受儒家文化而形成的人文理性[5]。这三大理性的集中体现则为实用理性的价值取向。日本是一个非常现实的民族, 强烈的生存危机导致他们将现实的东西看得无比重要, 甚至将不择手段地获得“成功”作为惟一正确的价值标准。这种实用理性与日本人的集团意识结合在一起, 又形成了集团实用主义。在日本人看来, 只有现实的才是正确的, 过去的行为不管对错都没有必要忏悔。为了本民族的利益, 甚至可以毫不犹豫地去牺牲个人和其他民族的利益[5]。

1.3 强调“忠”与“和”的伦理规范

在日本, 最能体现家族本位文化特征的是“忠”与“和”。“忠”原本是中国的传统伦理观念, 传入日本后与其武士道文化结合起来形成了非常强的伦理影响, 一度甚至成为日本人伦理道德的最高标准。“忠”最主要的特征就是要求所有成员要像对待自己的家长一样效忠自己的上司。“和”贯穿于日本人处理家族和社会事物的各个方面, 它要求每个成员必须和睦相处, 精诚团结, 忠于家庭、集团和国家。“和”文化理念最终演变为一种自发的合作意识、和谐意志和自我牺牲精神, 这种理念成为维持日本各个集团乃至国家有序性和稳定性的最重要文化基因[2]。

1.4 遵崇尊卑有序的等级观念

受历史传承的影响, 日本人将社会上存在的等级差别看作是天经地义的事情, 以此确定的人际关系也自然合情合理。在日本, 维持每个小集团内部凝聚力的重要条件是将每个成员划分成地位不同的等级, 并通过各种有形或无形的约束形成严格的等级观念和尊卑序列。在日本人看来, 所有等级和地位都是由家庭出身决定的, 集团在一定程度上就是一个人身份和地位的象征, 个人利益与集团利益休戚相关, 集团的发展就是每个成员的生命线。由此, 每个人对自己在集团中的位置十分敏感, 并以此决定其处事方式和行为举止。

1.5 突出纵向关系的人际交往模式

一般而言, 人与人之间的交往关系存在纵向和横向两种关系。纵向关系主要指上下级之间的关系;横向关系则包括同学、同事、亲戚、朋友之间的关系。由于现实中日本人对自己的身份和地位十分清晰, 因而他们更重视处理好纵向关系, 而不太在意横向关系[6]。比如在一所高校, 不同职称和学位之间的老师与学生之间形成了一种链条式的纵向关系, 与教授关系最密切的依次是讲师、助教、学生, 最后才是与他共事的其他教授。为此, 也有人将日本人的这种人际关系模式称之为“线状关系”[3]。

1.6 谦卑与傲慢并存的矛盾心理

等级观念强烈的日本人, 在行为上往往表现为谦卑与傲慢并存的特征。当初次见面时, 日本人上往往对你礼貌有加, 甚至十分谦卑;当一旦知道了你的能力、地位等在他之下时, 马上会变得傲慢和盛气凌人。最典型的事例莫过于“二战”前后日本对美国的态度。战前日本对美国可谓不屑一顾, 态度狂妄至极。但随着日本战败, 美国占领军开进日本, 日本人的态度立刻发生了180度大转弯, 由傲慢自大迅速转变为谦卑温顺。用一位美国随军记者的话说, 早晨的外国记者怀着惴惴不安的心情跟在荷枪实弹的盟军队伍后面踏上日本的国土, 原以为会遇到日本人大规模的抵抗和仇视, 而现实却是, 一路夹道欢迎的日本民众, 嘴里高喊着“哈依”。到了中午, 这些记者们已经收起武器, 傍晚既可以大摇大摆地到当地商场购买商品了[7]。为什么会出现这种现象, 原因应该就是日本文化的这种矛盾心理所致。对日本人来说, 没有与美国人较量前, 自认为日本人很强大。当与美国人较量后, 发现美国人比日本强大的多。于是, 傲慢立刻变成了谦卑, 一切唯美国马首是瞻。他们知道, 只有讨好美国, 才能得到帮助, 日本才有好处。

1.7 诚惶诚恐的危机意识

日本国土狭小、资源贫乏、灾害频繁, 严峻的生存危机导致日本人不得不谨小慎微, 对周围发生的任何变化都保持高度的敏感和警觉, 由此也养成了特别细腻的思维习惯和处事方式, 凡事都会精打细算, 斤斤计较。尤其是“二战”后, 日本经济一度十分萧条, 满目疮痍, 百废待兴, 全国上下更是弥漫着十分强烈的生存危机[2]。关于日本人的这种危机意识, 有人将其比作是鹿群里跳进一只猴子。由于历史并没有给日本带来什么辉煌和荣耀, 从古至今都是在不断学习世界上先进文化的过程中发展起来的, 谦卑和不自信始终在日本人的身上交替出现。即使后来跻身到发达国家的行列, 但自身的不自信仍然导致其存在一种如履薄冰的危机意识。这就好比一只小猴子突然跳进了高贵的鹿群中, 不仅鹿群会感到诧异, 即使猴子也会奇怪, 自觉不自觉地会产生这样的困惑和疑问:我是谁?我怎么会跟他们一样?我还行吗[8]?

2 日本文化在企业经营管理中的体现

日本独特的文化特质对企业经营管理产生了深刻的影响, 形成了具有日本特质的企业经营管理模式。

2.1 突出劳资共同体的终身雇佣制度

终身雇佣制度始于明治时代, 是一种家族主义集团文化的集中体现, 战后特殊的历史环境得到进一步强化。“二战”后, 随着日本经济的高速增长, 一些企业为了确保拥有足够的劳动力资源, 更加倾向于建立一种长期稳定的雇佣关系。此外, 战后日本模仿美国制定《工会法》、《劳动关系调整法》和《劳动关系基准法》, 以及一些企业对占有高市场率追求, 也加速了终身雇佣制的普及化。终身雇佣制不仅减少了劳资间的矛盾和冲突, 也有利于调动企业员工开展技术创新的积极性, 由此形成了日本企业参与全球竞争的重要资源。

2.2 强调论资排辈的薪酬制度

从20世纪20年代起, 日本企业开始实行年功序列工资制。到60年代, 虽然一些企业尝试实行混合薪酬体系, 但从总的情况看, 日本企业薪酬制度的基础仍然是年功序列工资制[6]。这种制度的突出特点是以年龄、学历及连续工作年限作为薪酬发放的标准。一般情况下, 年龄大小、工作时间长短将直接影响其薪酬的高低。如果有员工要中途离开企业, 那么, 他在此前积累的工龄将会失效, 在新的企业工作后, 所有的工作经历和业绩都要重新开始计算, 薪酬待遇也要从最低标准开始计算。由此不难看出, 年功序列制是与终身雇佣制相辅相成的薪酬管理体制。

2.3 致力于劳资协调的企业内工会制度

企业内工会制度是指在企业内部建立独立的工会体制, 由公司蓝领和白领工人组成, 领导由白领担任, 权威性被公司自动认可。一方面, 该工会的职责是与企业协调涉及员工利益的事宜, 并给企业压力;另一方面, 把企业利益与员工利益有效结合起来, 主要倾向于制止有损于企业未来发展的行动。所以, 这种工会制度与欧美的行业工会体制不同, 其组织特征是对企业发展采取支持态度, 以形成劳资协调体制[9]。

2.4 以培养人为目标的“人本”理念

日本企业的成功得益于不遗余力地推动以“人”为中心的经营活动, 突出表现在:一是积极推行“组织风土”建设。这种做法的主要目的就是培育和形成企业成员应有的工作态度和职业精神。为了推广“组织风土”, 日本企业普遍建立有“社训”或“社是”, 以此对员工进行思想道德教育。这种“组织风土”有效地推进了企业内部各阶层之间的相互沟通和尊重, 形成了良好的互信关系。二是积极倡导“经营即教育”的理念。日本企业家普遍认为, 只有拥有一批既熟悉经营管理技术, 又有较高文化素养, 并忠诚于企业的经营管理人才, 企业才能在竞争激烈的市场中取得胜利。因此, 从20世纪40年代起, 日本企业就开始积极推进经营管理人员的培训, 以此促使企业经营管理者能够较快熟悉和掌握先进的经营管理理念, 提高其经营管理水平。此外, 日本企业还普遍采取全才式的企业内部职务和岗位轮换制度。通过轮换方式, 使一些资深的管理人员、技术工人和生产骨干将自己的管理经验、生产技能传授给其他员工, 由此培养了一批又一批的管理和业务全才。

2.5 强调国家利益至上的企业社会关系准则

日本企业在处理社会关系时, 始终将国家利益放在最重要的位置, 企业必须要在保障国家利益前提下处理好与各种关系。在处理与国家的关系上, 日本企业始终将自己作为国家的公有物, 十分强调企业对国家的忠诚和贡献。企业不仅要自觉遵守国家法律法规, 主动纳税, 主动参与各种公益事业, 还要维护国家经济管理, 不参与不正当竞争。在处理社会关系上, 日本企业大多坚持企业经营的使命就是造福于社会, 企业必须履行自己的社会义务, 积极参与社会公益事业。如松下公司曾经投资人口外流最为严重的九洲、四国、高知, 其目的绝不是为了获利, 而是要帮助当地政府控制外流的人口, 保持地方经济发展和社会稳定。而松下公司的这种做法, 在日本不是个例, 而是许多日本企业在处理社会关系中普遍遵循的原则。在处理企业间关系上, 日本企业较为普遍的做法是, 既要追求本企业的发展, 也要尽可能兼顾其他企业的利益, 绝不做损害其他企业利益的事情。在日本企业家看来, 所有日本企业都是国家的财产, 能够在自己发展的同时兼顾其他企业的发展是对国家做出的贡献, 是一件两全其美的事情。而且, 企业之间只有共同发展才能促使市场繁荣, 企业才有利益获取。如果损害其他企业的利益, 就可能会影响整个市场环境, 结果会导致一荣俱荣, 一损俱损的后果。在实践中, 日本企业间的协作和互助确实也是非常普遍的现象[10]。

2.6 上下同欲的禀议决策体制

禀议决策制起源于日本古老的政府议决制度。在日本绝大多数企业中, 提出或解决问题的方案往往都是那些第一线的工作者。所提方案逐级上报给各相关部门, 并在各部门之间回议和合议, 最后形成统一文件后提交给最高层, 由社长作出最终裁决。显然, 禀议决策制是一种自下而上的决策体制, 虽然相对美国企业的集权决策效率不高, 但由于这种决策机制经过了上下级之间信息的广泛交流。一旦某项决策确定之后, 其实施效果就会明显优于欧美企业。如当年丰田公司进入中国市场时, 仅仅用了短短6年的时间就先后建成了包括成都、天津、长春、广州等在内的四大生产基地, 而同样的战略布局, 德国大众却用了整整20年[9]。

2.7 银企深度合作的主银行制度

主银行制度是指企业把一家银行作为自己开展信贷活动并接受其相关监控的银行。主银行与企业之间有着长期稳定的交易关系, 并对企业拥有治理权和股份。按照一般的归纳, 主银行制度主要有4大特征:第一, 主银行是客户企业的大股东, 一般不持有非业务和交易关系企业的股份。第二, 主银行为客户企业提供所需的主要贷款, 并承担较多的贷款损失责任。第三, 主银行有权向客户企业派遣董事、经理等高层管理人员。第四, 主银行负责结算客户企业账户[11]。主银行制度出现于明治维新时期, 20世纪30年代“昭和金融危机”后得到进一步强化。“二战”期间, 日本为了对外扩张需要, 实行“军需指定融资金融机构制度”, 主银行制度基本成型。战后, 日本金融体制基本被保留了下来, 在其经济恢复和高速增长期间, 企业与银行通过相互持股紧密结合, 形成了银企间相互促进、共同发展的良性循环。

2.8“现场主义”的改善型创新

所谓“现场主义”, 通俗地讲就是强调企业一线人员的实践认知能力和创造能力, 体现“现场”对企业生产经营活动的主导性。日本企业认为, 无论是成本导向, 还是市场导向, 只有现场才是企业制定发展战略的最重要依据。正是这种决策思路, 所以, 日本的许多企业高管往往都出自一线管理人员, 如丰田公司规定所有高管都要兼任厂长等具有现场性质的职务。与此相适应, 日本在企业创新活动中则倡导“改善型创新”, 其特征仍然是突出现场人员的创造力。大体过程是:先选定需要改善的目标, 后召开全体员工参加的发展战略动员会, 继而对过去发生的改善活动进行反思, 最后确立经过重新改善的发展战略和实施方针。整个过程以QCD (Quality、Cost、Delivery period, 即质量、成本、交货期) 作为标准来确定具体的发展目标。一般情况下, 一项重大的改革举措或产品研发项目在被纳入改善程序后, 首先要做的工作是对现状进行认真调研, 在此基础上确定改善的基本标准和要求, 同时设定具体改善性指标体系和考核分值, 最后进入改善的实施阶段。

3 启示

3.1 企业经营管理要重视吸收一切先进的文化优点

日本能够在战败后的废墟上重建一个现代化国家, 靠的就是吸收人类一切先进文化, 并在本土文化基础上兼收并蓄, 为我所用。在我国改革开放进程中, 世界各国企业进入中国各地, 不同的文化必然随之移植过来。作为具有五千年优秀传统的泱泱大国, 如何对待这些异域文化, 将必然影响其改革开放的进程和成效。如果只是简单地引进外国的机器设备和先进技术, 而不对其文化进行吸收和融合, 那将难以形成真正意义上的合作, 也将不利于培育自己的竞争优势, 甚至可能会导致企业重组和合作的失败。因此, 只有借鉴发达国家的做法, 在引进设备和技术的同时, 高度重视企业文化的融合, 才能形成有利于提高企业经营管理效率的企业文化。

3.2 企业文化要积极培育自己的个性

文化融合并非放弃本民族的文化特质, 而是要在充分挖掘民族文化精华的基础上, 通过比较、借鉴和吸收其他文化的优点, 从而形成一种能够推动本国经济社会发展和繁荣的新型文化体系。日本企业正是运用了这种思维方式, 在广泛吸纳包括中国在内的各种先进文化营养, 建立起了具有日本民族特征的家长式的、集体主义的独特企业文化体系。这种文化体系中不仅保留了东方文化中的灵性主义, 也充分吸纳了西方文化中的理性主义, 将两者巧妙地结合起来, 形成了既有效率, 又不失公平的日本企业文化, 而这种思维方式对中国的企业家无疑具有十分重要的借鉴意义。

3.3 努力将“人本”理念贯穿于企业经营管理的全过程

人是企业的主体, 是企业经营管理的核心。日本企业文化的核心是始终把关心人、尊重人放在企业经营管理的首位, 并通过一些切实有效的方法将这种理念贯穿到企业经营管理的实践之中。20世纪80年代后期, 日本曾迫于全球市场竞争的压力, 一些企业学习和借鉴了欧美企业的能力主义思想, 但即使如此, 他们也没有完全放弃自己的“人本”化管理理念, 而是将能力主义与日本传统的爱社精神、全员管理有机结合起来, 通过多种途径培训员工, 投入巨资提高职工素质。一些大型企业普遍建有高水平、多层次的教育训练机构, 几乎所有的企业都制定了人才培养和员工培训计划。日本企业的经营管理实践告诉我们, 只有将人的发展作为核心经营管理理念, 企业才能真正形成自己的竞争优势。

3.4 要保持理性的企业文化建设心态

企业文化建设是一个长期的过程, 不可能一蹴而就, 必须要经过持续不断的设计、培育和维护, 才能形成广泛认同并遵行的企业文化理念。另外, 在企业文化建设中, 不同文化背景下产生的企业文化理念各具优劣, 要注意取长补短, 不可急功近利。要在充分考虑自身文化背景和发展需要的基础上, 吸收这些文化的优点, 并逐步培育员工的认同感。当前, 正值我国经济社会发生急剧转型的重要时期, 各种新思潮、新思想和新观念不断出现, 企业文化建设也必然面临不断深化和发展的良好机遇, 企业管理者必须要根据企业内外环境的变化, 把握大局, 持之以恒, 在探索和创新的基础上, 构建具有中国特色的企业文化体系。

参考文献

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[2]赵静.论日本人集团意识的成因[J].理论学习, 2005 (06) .

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[5]陈荣耀.比较文化与管理[M].上海:上海社会科学院出版社, 1999.

[6]宋德玲, 杨晨.论职工年龄结构对日本大企业年功序列工资制度的影响[J].现代日本经济, 2012 (05) .

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[8]刘宇.刍议日本人的人际关系[J].文学界 (理论版) , 2012 (09) .

[9]张玉来.日本企业管理模式及其进化路径[J].现代日本经济, 2011 (02) .

[10]陈登汉.论日本企业管理现代化的几个特点[J].贵州民族学院学报 (社会科学版) , 1995 (02) .

论企业文化的“经营之道” 第10篇

经营原则一般可以分为生产原则和产品原则。虽然现代社会不直接生产商品的企业越来越多, 但是以“服务”作为一种商品, 或者说间接生产产品, 也是要关注生产原则和产品原则的。产品原则作为企业经营和销售的基础, 其重要程度不言而喻。如果产品的价值不高, 也就是产品满足不了主体 (客户) 的需求, 那么企业的经营活动将会变得十分困难。所以经营原则所囊括的生产原则和产品原则是缺一不可的, 所谓“专敬为本, 精雅为用”。

1 生产原则

1.1 专

对任何企业来说, 只有专业的工作品质才是赢得未来的关键。就像上文提到的, 经营原则包括产品原则和生产原则, 一个企业, 只有具备良好的产品质量, 才能在未来市场中占据份额, 而同样的, 任何员工, 只有具备了专业精神, 才能在企业内部的竞争中赢取主动, 赢取未来。当员工普遍拥有了专业精神, 才能形成整个企业的专业精神, 才能使企业立于不败之地。BHF银行经济学家梅斯特表示, 成功的专业服务性企业与其他企业的主要区别是:成功的企业始终严格坚持真正的专业精神, 而并不是因为成功的企业有与众不同的目标, 采取了精明的企业战略或者特殊的经营管理模式。

专业首先得体现个体员工的专业精神。《ENN》杂志编辑埃尔沙·克兰斯说:“专业精神就是在专业技能的基础上发展起来的一种对工作极其热爱和投入的品质, 具有专业精神的人对工作有近乎疯狂的热爱, 他们在工作的时候能够达到一种忘我的境界。”作为员工, 个体都应该具有“专家”般的工作水平和工作精神, 因为员工是代表本企业, 甚至是本行业最高的专业水平, 是最应该且需要具有权威和专业精神的人。员工们不但要凭自己的专业水平在企业内部做到出类拔萃, 而且应该在本行业内部也是佼佼者。

但是, 专业体现在两个方面:技能和专业精神。技能是员工的硬性指标, 是指员工在完成工作时所具备的能力。但是, 拥有专业技能是远远不够的, 因为只有专业技能, 没有专业精神, 只能完成企业或者管理者所交代的基本工作。由于没有专业精神的引领, 这些基本工作的质量也保证不了, 更不用说额外的创新型工作和成就了。所以说, 要做好工作, 保证工作的质量, 或者创造更大的工作价值, 仅仅拥有专业技能还不行, 还要具备专业精神。这种专业精神是对自己本领域工作不断地探索和追求的精神;是一种永不满足, 追求完美的精神;是一种对专业和工作高度热爱, 看做终身事业的精神。

当员工具备了专业的品质之后, 整个企业也会慢慢地形成一种专业的生产原则。企业管理人员可以采取下列某些措施增强员工的专业精神: (1) 根据商定的实施标准, 指导、管理专业人员。企业可以根据各个部门的业绩对特定员工进行指导和管理, 而不是仅仅针对部分负责人的个人业绩。 (2) 增加团队精神。尽可能让员工参加一些项目小组, 并且分派不同的任务, 让员工能有一些团队合作的机会。 (3) 考核客户满意程度。管理人员应了解客户对服务项目和员工的满意程度, 根据客户的反馈, 做好员工的咨询和管理工作。 (4) 考核员工的专业知识和专业技能。管理人员可以根据每位员工制定相应的培养计划, 并根据培养计划逐年提高对员工的要求。 (5) 相应投资, 提高经营管理水平。管理人员应尽可能多地争取经营项目, 让员工有更多的机会参与并且理论联系实际地提高自身的专业技能和专业精神。 (6) 适度地容忍和原则的不可逾越。管理人员应允许员工某些程度的失败, 但却不应容忍员工的懈怠。

1.2 敬

敬业进取精神是企业的内在动力。所谓敬业进取精神, 就是员工要最大限度地发挥自己的作用, 而企业应促使员工养成这种敬业进取的价值理念。敬业进取理念的核心, 是要求员工勤奋和努力, 因而勤奋努力和敬业是等价的。敬业进取的标志就是勤奋努力, 如果每个员工都能勤奋努力, 必定使企业充满活力。我们观察其他一些企业后就会发现, 员工的勤奋努力是及其重要的。我国原有的一些国有企业之所以没有动力, 就是由于体制的原因, 致使员工缺乏敬业进取精神, 都是混日子, 造成产品质量或者服务质量低下, 或者生产成本过高, 缺乏竞争力。

我们可以把敬业进取分为两个部分:敬业属于职业道德范畴, 而进取则强调人的勤奋。敬业和进取实际上是内在的统一的, 也就是要强调德与能的统一。但是, 敬业进取是以敬业为核心的, 如果员工不敬业, 那么实际能力就发挥不到正当的地方去。从小的方面着手, 敬业进取可以分为几个小块: (1) 忠于职守、热爱本职。 (2) 热忱服务、文明生产。 (3) 遵纪守法、廉洁奉公。 (4) 钻研业务、提高技能。 (5) 积极进取、勇于竞争。 (6) 锐意改革、开拓创新。 (7) 团结协作、互助友爱。 (8) 艰苦奋斗、厉行节约等。企业管理者可以在这几点的基础上对员工的敬业进取精神进行适当的考核。

但是, 企业怎么样去努力提高员工的敬业进取精神呢?例如在公司制度层面, 可以按照以下三点来实行:首先是要在制度安排中真正实现奖勤罚懒, 也就是使敬业进取的人能够得到应有的利益和地位, 而那些缺乏敬业进取精神的人要受到相应的惩罚, 从而在企业制度安排中充分体现敬业进取的原则。其次是要把敬业进取理念作为企业制度选择人的标准, 可以适当安排敬业进取理念强的人进入重要岗位, 反之则被淘汰。另外, 在企业制度安排上将敬业进取作为人格的基本点来看待, 在制度上承认敬业进取是人性的基本准则之一。所以, 在企业制度安排上可以通过重视敬业进取的态度来对员工进行导向。

2 产品原则

2.1 精

产品是企业一切经济活动的出发点和归宿, 是企业经营活动的中心。因此, 一个企业整体形象的完美还应当表现在产品的精美上。总的来说, 产品的精美特征表现在其内在、外在质量的高度和谐统一。这种统一有五个方面: (1) 产品的功能美。这就需要通过产品的适当的外形来表现。 (2) 产品的造型结构美。第一, 企业生产的产品造型应符合人体工程学的要求。一切为了满足客户需求是产品造型的出发点和归宿。第二, 产品造型应符合造型艺术的形式法则, 就是高雅, 这点将在下面阐述。第三, 产品造型应符合时代发展的要求。产品应追求简练, 不必过分复杂。 (3) 产品的材质美。 (4) 产品的色彩美。对人来说, 各种色彩可以呈现不同的性格特征, 色彩也会对人的心理产生不同的影响。具体来说, 有色彩的冷暖、色彩的面积感、色彩的空间感、色彩的重量感、色彩的清洁感等。所以, 如果色彩正确, 产品会给人以一种十分舒适之感, 而且会令人产生联想, 所以产品的色彩也是十分重要的。 (5) 产品的包装美。产品的包装并不仅仅是一只漂亮的盒子、一幅美丽的图案, 而且是一种向消费者介绍产品整体美的媒介。通过独特的包装, 能够将产品独特的艺术语言准确、充分地表现给客户, 所以包装具有“即时达意”的展示功能。可以说, 产品的包装可以按照科学、经济、牢固、美观、适销等方面来衡量。

从内涵来说, 所谓“精”就是指产品的超越性, 即产品在本行业或者本领域内的不可代替性, 企业的产品要主张精益求精, 不断地追求产品的精致, 才会在本领域内脱颖而出成为佼佼者。

2.2 雅

高雅是艺术性特色产品所独有的产品原则, 即在做到产品精美的基础上还要追求产品的高端雅致。产品的高雅体现在几个方面: (1) 材质的高雅。 (2) 内涵的高雅。 (3) 设计高雅。设计高雅包括产品本身设计的高雅和包装的高雅。其主要是通过对产品和包装的艺术性追求来实现的。

3 结语

从哲学意义上来讲, 价值文化是关于客体能够满足主体需要的一种观念。也就是说, 客体的某种属性如果满足了主体需要, 那客体就对主体具有价值。企业价值原则既然是企业经营管理者和企业员工所共同推崇的群体价值原则, 它对整个企业的存在和发展具有十分重要的影响, 是企业各项规章制度的价值和作用的评判标准, 为企业的发展提供基本的方向和行动指南, 所以如何挖掘企业的共享价值原则, 也是一项刻不容缓的工作。企业文化的价值原则体现为企业的“经营之道”, 企业要从战略高度重视企业的“经营之道”方能立于不败之地!

参考文献

[1]崔元丽.论我国中小企业如何构建自身的企业文化[J].改革与开放, 2010 (7) .

[2]冯立兵.我国中小企业文化建设问题及对策研究[D].长沙:湖南农业大学, 2007.

经营文化 第11篇

近几年来,江苏省公共文化设施和服务体系建设发展迅猛。“目前,我省拥有公共图书馆104个,博物馆161个,美术馆8个,文化馆117个,乡镇文化站1055个。公共文化设施的数量和质量均居全国前列,也是江苏省历史上建设最多、最快、最好的时期。”谈到江苏省的公共文化设施建设,该省宣传部副部长、文化厅厅长章剑华如数家珍。

充分利用区域公共文化设施优势

在各类面向社会开放的博物馆、纪念馆、陈列馆以及具有开放条件的文物保护单位等方面,江苏省具有独特的区域优势。南京作为文化古城,其人文精神远近闻名。由蔡元培先生亲自倡议始建的南京博物院有各类藏品40余万件,国家一级以上文物1062件。记者了解到,目前江苏全省共有各类公共文化设施300多家,以博物馆系统为例,全省共有161家。其中很多都具备区域优势,如南京市太平天国历史博物馆和周恩来纪念馆等。还有一些特色博物馆,如南京云锦博物馆和南通蓝印花布博物馆等。除此之外,像扬州中国雕版印刷博物馆以及徐州汉画像石艺术馆等在国内外都有一定的影响力。

章剑华自豪地告诉记者:“这些都是江苏省的文化财富,也是我们的优势,它们中的大多数已经成为国内外游客到江苏来参观的重点景点。我们之所以要下大力气做好这方面的工作,就是要结合我省的这些公共文化设施,为打造全省区域文化品牌优势服务。”

完善相关服务体系

“江苏省委、省政府把建设和完善公共文化服务体系作为保障捍卫老百姓公共文化权益、建设文化强省的重要内容。在这项工作上,省里既有线路图,也有时间表,同时还有保障措施。”据章剑华介绍,在线路图上,他们制定了从经济发达的苏南地区逐步向苏中、苏北地区扩大;从人流量较大的省级公共文化设施免费开放逐步向市级、县级推进;从规模较大的逐步向小的公共文化设施拓展。在时间表上,省里率先开放,2008年7月1日前文化文物部门管理的市县公共博物馆、纪念馆对全社会免费开放。在保障措施上,首先是从公共财政保障免费开放。全省174家博物馆、纪念馆、美术馆和爱国主义教育基地等免费开放,中央及省财政补助8857万元。其次是用优质的文化产品保障免费开放。如南京博物院每年要举办不少于24场的临时性特展,在内容上主题明确、内涵深厚,又具有强烈的美感。其三是用体贴的文化服务保障免费开放。此外,在公共安全等方面,也制定了详细的预案。”

记者了解到,截至2008年底,江苏省的博物馆、纪念馆等参观人数达到5100万人次,是免费开放前的4倍。江苏省美术馆从2008年春节开始,对公众实行全部免费开放,同时提高服务质量,2008年的参观人数达20万人次,是往年的两倍。据章剑华介绍,面对免费开放之后成倍增长的参观人数,首批开放的174家场馆充分发挥能动性和创造性,在细化管理、优化服务的同时,总结出一套有效的应对办法,以向公众提供更宽敞、更舒适的环境,更优质、更人性化的服务,发挥出公共文化设施的社会价值。

打造区域文化品牌

印巴文化:不断提升经营策略 第12篇

1990年冬天, 何朝刚从四川甘孜农村来到康定, 在一麻辣火锅店当洗碗工。一干就是四年。

1996年春, 康定车站出现了许多卖藏饰品的青年。各式各样的藏饰品很快就吸引了民众购买。何朝刚惊讶地发现, 这些饰品都是老家常见的, 甚至是家家都有的手工艺品。“在家里不值钱的东西, 在康定居然能卖高价钱, 那如果在成都销售, 价格岂不是更高?”

“要进入市场, 就必须摸清市场现状及对手的情况”。何朝刚决定“兵分两路”来行动:一方面, 他托熟人了解成都市场, 另一方面, 对在康定做生意的青年进行调查。不久, 何朝刚就了解到, “在成都, 藏饰品的还不多见, 而康定的这批青年很快就会到成都。”

何朝刚从家乡组织了部分饰品、摆件、衣物, 甚至连传统仪式使用的器物都带去了成都。他在夜市摆了个专卖藏饰品的小摊。夜市处处热闹繁荣, 但何朝刚的藏饰品并没有引起太多人的关注。“原汁原味的民俗元素, 不仅在饰品中要体现, 在经营中也必须坚持。”何朝刚打算改变经营方式。1997年夏天, 何朝刚把家乡的特色舞蹈甘孜踢踏, 融入到经营中。每天晚上, 他都盛装打扮, 脚和腰部挂着响铃, 在小摊前踢踏出节奏鲜明、缓急有韵的舞蹈。此举吸引了大家驻足观望, 选购何朝刚的饰品, 何朝刚的藏式饰品顺利地杀进了成都市场。

1999年春, 何朝刚开了第一家藏式饰品专卖店。三个月后, 各地零售商、批发商、代理商纷至沓来。

1999年4月, 何朝刚投入近百万元, 在成都开了六家藏饰品店。“当时正宗的藏饰品已不稀奇, 市场上开始充斥着各种批量生产的仿制品。它们成本低, 品质低, 价格也低, 对市场冲击巨大。”再加上何朝刚一味扩大经营规模, 二级销售在无限制地发展, 盲目的扩张, 导致他的货款回笼时间拉长, 呆死账开始在各家分店蔓延。2000年5月, 何朝刚的六家专卖店草草收场。

不断提升经营理念 用“南亚风情”促销售

2002年, 一股“东瀛风”随着“韩流”登陆国内市场。何朝刚开始观望着市场, 日韩的文化潮流能在中国盛行, 那其他历史悠久的文化是否也能盛行?何朝刚把目光投向了古老而神秘国度印度。

2001年秋, 何朝刚来到印度首都新德里。一句英文都不会说的他, 花了五天时间才找到一家首饰加工厂商。语言的障碍, 使他与厂商的会面变得毫无意义。眼看签证时间过半, 何朝刚只好把自己的经营设想和市场调查报告, 以书面形式留给厂商。自己又马不停蹄地前往巴基斯坦、尼泊尔、孟加拉等国寻找生产商。何朝刚的第一次南亚之行, 可谓颗粒无收。十几份合作意向书如石沉大海。这让何朝刚意识到两点:“第一, 语言的障碍不是真正的问题;第二, 只有了解印巴文化的背景, 亲身体验他们的生活, 才能把握住饰品所蕴涵的意义。”

2003年4月, 何朝刚再次去了印度, 对印度的人文风情做亲身体验。他还了解到, 印度的首饰一般都是手工制作, 被赋予了某种美好的祈祷和祝福。所有首饰, 材质都有统一的选取标准, 颜色都是正色。饰品出现偏色, 是对佩带者的不尊重, 生产厂家就会失去市场。印度首饰加工厂每3个月就会更新款式。新款上市后, 如果销售情况好, 厂家才会多生产几个月, 如果销售不理想, 当月就会停产。

产品质量有保障, 款式更新速度快, 对经营首饰生意的人来说是绝好消息。

2004年9月, 何朝刚重整旗鼓, 在成都开设了第一家名为“印巴文化”的南亚风情饰品店。

在产品经营上, 何朝刚摒弃了过去专营单项的模式, 他以印巴饰品为主打, 兼营藏饰品, 同时涉及孟加拉、不丹、马尔代夫、斯里兰卡等国的饰品。在销售面上形成多点开花。为了做好“印巴文化”品牌, 何朝刚对经营有更高的要求:卖的不是产品, 而是南亚风情。要实现文化带动产品, 就必须找到适当的宣传平台。借助“2006年中印友好年”的东风, “印巴文化”找到了一个展示的舞台。

2006年“五一”黄金周, 何朝刚与所属街道合作开展“中印文化交流周”活动, 他不仅提供了大量的印度特色物品供观赏交流, 还把印度的饰品手工匠请到现场, 让顾客观摩饰品从设计、制作到打磨、上色等工序流程。文化交流活动既推广了印度文化, 也让何朝刚的饰品销售得益。自此, “文化搭台, 产品唱戏”成了“印巴文化”营销的主要策略之一, 每年的两大黄金周、春节、情人节等中西方节日, 何朝刚都会与各街道、社区组织文化促销活动, 在宣传“印巴文化”的同时, 带动饰品的销量。

如今, 何朝刚的“印巴文化”, 因产品系列全、品种多样及原装进口、纯手工制作等优势, 再次成为民族饰品行业的佼佼者。现在, 何朝刚已拥有10家直营专卖店及80多家加盟店。

投资连接:

加盟“印巴文化”相关费用如下:

店面装修 (含货架货柜) :500-1000元/平方米;

开业进货:3000～5000元/平方米;

合作费用:4000～13000元;

备用周转金:1万元。