当代民营企业发展问题

当代民营企业发展问题（精选11篇）

当代民营企业发展问题 第1篇

一、档案管理工作存在的问题

(一) 重视程度不够

企业管理工作中都有档案管理, 但是很多企业都将经营战略管理作为主要工作目标, 没有重视档案管理工作。企业管理工作不重视档案管理, 其根源是企业领导不重视档案管理工作。很多企业领导层认为企业只要有档案记录就可以, 不需要进行特别管理, 其实档案管理工作是整个企业正常运转的后盾, 然而企业领导没有认识到档案管理对企业的重要性, 将其“束之高阁”, 任其自由发展。

(二) 保管设施落后

企业虽然都有档案管理这项工作, 但由于重视程度不一样, 对档案管理工作给予的支持也不一样。很多企业的档案管理办公条件差, 档案保护措施不完善, 通常都是狭小、拥挤、潮湿的环境, 这根本不利于档案存放。尤其是企业档案每年都会增加, 如果不采用先进的电子档案管理, 纸质档案会越积越多, 存放查找困难。此外, 采用软件进行档案管理也存在一些问题, 很多企业没有及时更新软件, 导致很多文件没有存储空间。上述情况都不利于档案的保存查找, 这给企业管理带来很多不便, 不利于企业的长期管理。

(三) 档案管理制度不健全

目前, 我国法律中没有对企业档案管理工作的具体规定, 企业也没有制定专门的档案管理制度, 这造成企业档案管理松懈, 查找翻阅容易, 甚至可以轻易外借或者丢弃。企业对档案没有统一的管理, 通常会出现很多人手里都持有公司档案的情况。如果企业档案可以轻易外借, 将给企业带来很大风险, 同时给企业的竞争对手可乘之机, 严重威胁到企业的发展。

(四) 档案的开发利用不到位

企业建立档案的目的不单单是进行人事档案记录, 同时对企业其他管理工作也会建立相应的档案。但是很多企业建立档案的目的单纯, 就是为了方便查找工作, 企业没有对档案信息进行进一步挖掘, 没有对关键内容进行提炼总结。所以档案根本没能发挥其真正的作用。档案管理没有得到综合利用而只是被作为一种记录方式存在, 这也使得档案不能为企业提供进一步的服务。

(五) 档案管理人员的素质较低

很多人认为档案管理工作就是简单的记录工作, 其实不然, 档案管理是一项专业性非常强的工作, 如果没有扎实的专业理论和实践经验, 企业的档案管理工作很难做好。我国很多企业由于没有重视企业的档案管理工作, 该岗位配置的管理人员大多不具备专业的职业素养, 很多都是半路出家或者学历水平较低的人员承担工作, 这使得工作中出现很多基本问题难以解决, 档案管理工作就无法进一步的改革创新, 也就不能够为企业提供更多的有用信息。由于档案管理工作人员综合素质较低, 缺乏理论知识和实践经验, 经常在工作中出现散漫的情况。此外, 企业没有对档案管理人员进行过专业培训, 由此, 企业档案管理工作始终停滞不前, 不能成为企业前进的基石。

二、企业档案管理工作问题解决措施

(一) 加强对档案管理的重视程度

要想将档案管理工作做好, 首先就要提高对档案管理的重视程度。这其中, 提高企业相关领导的思想意识是非常必要的, 可以定期组织企业相关领导参加档案管理工作的高级进修班, 让领导对于档案管理的相关知识有清楚地认识, 让其了解档案管理的重要性。

(二) 完善档案管理配套设施

档案管理相关设施的完善, 对于企业档案管理的顺利进行具有重要作用。企业领导应重视档案管理相关设施的配备, 加大资金投入, 将档案库房扩建或者安排环境比较理想的房间。库房中应配有完善的防火防盗防潮设施, 保证库房的安全。同时, 增加现代化信息技术在档案管理中的应用, 建立信息数据库和资源共享平台, 以不断推动档案管理信息化建设。

(三) 健全档案管理的相关规章制度

要建立健全档案管理的相关规章制度, 严格按照规章制度办事, 不能随意将档案外借他人, 档案的每一次借出都要做好相应记录, 确保档案在规定时间内归还。借阅人员不能在档案上乱改、乱涂, 不得随便拆卷或损毁档案。在未经过授权之前, 不得随意公布档案中的内容, 更不能随意泄露档案信息。

(四) 深化档案的综合利用

深化档案的综合利用是档案管理的最终目的。因此, 工作人员要具备敏锐的档案分析和洞察能力, 第一时间将档案中各种有用信息分类、归纳, 提供利用。要对档案进行系统分类, 把不同类型的档案整理在一起, 统一放置, 不要将档案仅仅作为一个记录数据的载体, 要将其闪光的信息挖掘出来, 让档案真正能够发挥其巨大的价值, 为企业的发展和建设提供服务。

(五) 提高档案管理人员的业务素质

工作人员业务素质的提高, 决定着档案管理工作水平的提高。在进行招聘中, 对于档案管理相关专业的毕业生要优先考虑, 以不断强化档案干部队伍。企业也可以通过多种方式加强对档案工作人员的培训, 使其不仅掌握本专业的知识, 而且对于与档案管理相关的技能也有所了解, 做复合型的档案管理人才。同时, 通过严格的奖惩办法激励工作人员严于律己, 努力工作, 调动工作人员的积极性, 全身心地投入到档案工作中去, 进一步提高档案工作水平。

三、总结

企业档案管理工作是企业管理的重要部分, 具有一定的专业性、服务性和保密性。企业档案管理是企业发展进步的基石, 如果不能科学管理档案工作, 没有合理利用档案管理, 就会阻碍企业的发展, 影响企业经营战略实施。虽然目前我国企业档案管理还存在很多现实问题, 但是, 只要从态度上提高对档案管理工作的重视程度, 加强档案管理工作的改革创新, 及时解决工作中出现的问题, 相信在不久的将来, 企业档案管理工作一定能迈向一个新的台阶, 为企业发展做出巨大贡献。

摘要：近几年, 随着我国经济快速增长, 企业档案管理工作取得了一定的进步。档案管理工作对于企业管理来说具有重要的现实意义, 是提高企业内部控制力度, 保证企业可持续发展的坚实后盾。要实现档案管理工作的顺利开展, 就必须坚持与时俱进, 不断创新。这要求企业档案管理在工作方式上需要加大创新意识, 改变传统管理模式, 提高档案管理工作人员的素质。文章将对目前企业档案管理工作中存在的问题进行研究, 找到问题存在的根源, 提出问题的解决策略。

关键词：企业档案管理,问题,策略

参考文献

[1]郑文英.企业档案管理存在的问题和对策[J].今日科苑.2009 (11)

[2]张义福, 王云庆.证券档案管理的问题与对策[J].中国证券期货, 2009 (06) .

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[5]甘立志, 钟永建, 谢娟.我国的企业文化建设——问题、原因与对策[J].四川商业高等专科学校学报, 2000 (04) .

[6]陈雅丽.企业对外投资的常见问题、原因与对策[J].内江师范学院学报, 2002 (02) .

[7]胡劲涛.当前如何做好档案管理工作[J].China’s Foreign Trade, 2011 (08) .

当代民营企业发展问题 第2篇

“如果我下周乘坐飞机失事，第二天一早就会有人接替我的位置。”宝洁公司前任CEO雷富礼曾如此对媒体说。尽管灾难等突发事件发生的频率远比人们想象中高，但并非所有CEO都能像雷富礼一样如此坦然地谈论此类话题。正因为如此，2009年宝洁公司的前任CEO雷富礼与继任CEO麦睿博之间顺利周密的交接计划，被认为是一个接班人计划的成功典范。

麦肯锡的一项全球调查表明，虽然84%的董事认为，CEO继任计划越来越重要，但事实上仅有半数的董事会确实拥有继任计划。许多大企业并没有考虑好当CEO退休、辞职或因意外而突然离职时的对策。

而来自中国企业的数据则更让人不能乐观。调查显示，中国90%以上的民营企业没有明确的接班人计划，缺乏科学的接班人培养机制。上海均瑶、创维集团、物美集团、国美电器等已经有很多中国企业经历过CEO突然空缺的阵痛。尤其是王石、柳传志、任正非这些创业起家的“企业强人”退出，必然会面临许多挑战，例如柳传志曾经二次复出，任正非年过60却讳谈交班并为此辟谣。

一、国内民营企业传承现状

改革开放三十多年，中国有将近500多万家民营企业（2007年高峰期达到550多万家），据调查显示，中国目前民营企业500强的当家人平均年龄为46岁。按照中国人60岁退休的惯例，未来10到15年，中国的民营企业将迎来一个交接班的高峰。另外一组数据显示未来5至10年，我国将有300万家民营企业面临接班换代的问题，然而这些企业尤其发展史较短的企业普遍没有意识到继任计划的重要性，仅有6.7%的企业具有较正式的书面形式的继任计划。

中国工商联2005年编制的《中国民营企业发展报告》也指出，自从改革开放以来，中国民营企业家已经超过了300万，只有30%能够延续到第二代，能够延续到第三代比例不超过10—15%。另有调查显示，由于找不到合格的接班人，95%以上的中国民营企业家无法摆脱“富不过三代”宿命。笔者认为：即使定下接班人选，也要5年以上的培养，有的甚至更长。

当前，中国民营企业接班选择基本上有三种：一是传给家族内部，多数是子女，二是交给职业经理人打理，三是卖掉企业。在当前情况下，这三种选择都有难言之隐：传给家族成员，因为之前没有意识，也没有很好的培养接班人，加上富二代很多素质素养、奋斗精神也比不上第一代，其中不乏有能力的富二代又不愿意坐享其成，选择留在大城市自己创业或者做白领，仅仅是作为守夜者回去接班，因此难以选定接班人，也难以放心放手；交给职业经理人打理，因为国内职业经理人市场现状，信托机制几乎为零，经营者侵犯所有者权益的事件屡见不鲜，所以风险很大，一旦交错了人，可能满盘皆输；如果把企业卖掉，也是个问题，稍微大点成功点的企业，当地政府不同意，一旦卖掉，当地税收和就业就会有问题，小企业卖不掉，也很难卖出好价钱，因为除了土地和设备，其他企业价值很难准确评估。

笔者认为只要民营企业家重视接班人的培养，搞好元老退出，完善公司治理，合理引进优秀的职业经理人，民营企业可以在不变色的同时继续发展壮大，本文因为篇幅限制，重点谈谈接班人培养。

二、国内外成功的传承案例

（一）国外著名企业的传承

1、IBM接班人计划被通俗地称为“长板凳计划”。

“长板凳计划”是一个完善的系统，包括一个标准、两个序列、三种方式和评委审定。一个标准即领导力模型，包括4个方面11项优秀素质。两个序列即行动和专业两个序列。三种方式即案例培训、实践磨练和发掘“明日之星”。IBM要求现有管理者必须确定自己的岗位在未来1—2内由谁来接任，在3—5年又由谁来接任。IBM能够保证每个重要的管理岗

位都有2个以上的替补人员。评委审定是接班人计划的最后一关，评审委员会由技术、市场、销售等方面的高层经理共同组成。“明日之星”只有在答辩完成，成绩通过后才有资格做正式的高级专业人员或高级经理人。

每年，“长板凳计划”要在IBM全球5000多名管理人员中挑选近300人作为重点培养对象。这300人的培养通常要经历四个阶段：第一阶段是训练各种职业技能，培养专业能力；

第二阶段采用横向轮调的方式，让培养对象在不同的工作岗位上获得不同的经验；第三阶段是实施强业绩导向的考核，使个人能力得到充分释放；第四个阶段就是要求领导者将个人的成功扩大到团队。“长板凳计划”的精髓是开放性思维，即培养接班人不能把宝押在某一个人身上，而须面向整个团队，但凡具备条件的人都要让他有机会站到接班人的位置上来。

2、GE接班人计划

GE是1896年道琼斯成分股中惟一一家生存下来的公司。它的经久不衰与其炉火纯青的领导人培养艺术有着密不可分的关系。据统计，历史上GE已经为世界500强培养出了170多位CEO，是一个名副其实的领导人摇篮。

在通用电气，每个重要岗位，从人力资源总监、地区总裁、全球业务集团总裁，到全球CEO，都必须实施“接班人计划”。通用电气形成了一套严谨的选拔未来最高领导者的程序，这一程序一般要经过六个步骤，以CEO为例：

第一步、启动接班人计划：CEO在离退休（65岁）8年前开始启动接班人计划，CEO和董事会一起拟定一个几十人不等的接班人候选人名单。第二步、接班人职务锻炼计划。将候选人放到不同的岗位锻炼，加紧培养。第三步、了解考核候选人：董事会定期（半年）对候选人的表现和业绩进行评价，并通过多种明察暗访的方式对候选人进行不定期考核。第四步、筛选与补充。根据考察情况不断对候选人进行筛选和补充。约3年后将候选人缩减为8人；准备接班前2年左右，最终确定3名候选人作为重点对象。第五步、继续考察。董事会成员以多种方式对3名候选人进行近距离接触、考察、了解。第六步、选出接班人。召开董事会，董事们通过深入研论取得一致意见，最终确定接班人。新CEO产生后还需在原CEO带领下度过约半年左右的“适应期”，熟悉全面情况，然后正式上任。

（二）国内著名企业传承案例

1、联想的交班

联想集团在培养接班人方面的成功首先得益于柳传志的理念——培养接班人是企业领导者最重要的使命。他采取“分槽喂马”的“双保险”方式，先是培养了杨元庆和郭为两个接班人，再将联想一拆为二，分别交给杨元庆和郭为之后，柳传志又陆续物色到了联想投资总裁朱立南、融科智地总裁陈国栋、弘毅投资总裁赵令欢等年轻人来各自负责一块相对独立的业务，五大少帅各显其能，已然形成了联想系强大的接班人体系。

2、方太集团的交班

方太集团的创始人茅理翔和儿子茅忠群的权力交接是业内比较成功的一个案例。茅理翔的接班理论是“三三制建设”，即三个三年的传承过程。第一个三年是看，将企业产品的开发权下放给子女，让子女逐渐熟悉企业的运作过程，并介入自己有兴趣的领域并通过产品开发获得自己组建小团队的权利，也不至于一进企业就给企业的原团队及领导层形成压力。第二个三年是经销权下放。在企业内部开发产品的时候，成败都在企业内部，不会产生社会性影响也不影响产业链的组成，而经销权的获得将帮助子女组合整个产业链，并熟悉原有的合作伙伴，获得圈内的认可同时获得市场的认可。方太的交接班目前正处于第二个阶段的最后时期。第三个三年是赋予管理权，当子女顺利完成前两步，最后一步也是水到渠成。

三、国际上成功传承案例的启示

（一）创建共同愿景

企业要有自己的核心价值和信仰。彼得·圣吉在他的杰作《第五项修炼》中提到，学习

型组织的第三项修炼就是要建立共同愿景。笔者认为，团队的共同愿景能够帮助组织培养其成员主动而真诚地奉献和投入。在民营企业的代际传承研究中，企业团队彼此分享关于企业终极目标的看法对成功的传承至关重要。在传承这个叉路口，民营企业面临着前所未有的方向性抉择，如果没有共同愿景的指引，难免陷入彷徨的境地。

（二）周密计划循序渐进

企业接班人计划，又称管理继承人计划，是指公司确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发的过程。高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。需要注意的是：企业接班人计划是一个团队计划，而不是一个人计划。

民营企业的传承是一个伴随突发事件的、长期的、多阶段的演进过程，必须进行精心计划和细致实施。国外研究成果表明，民营企业传承成功关键在于过程合理有序，步骤循序渐进。方太集团“三三制建设”也正是如此。

在国内，第一代民营企业中，“能人治厂”的现象比比皆是。能人们拥有的魄力与冒险精神、特殊人脉关系和多年摸爬滚打积累起来的经验诀窍等默会知识，是企业竞争优势的重要来源，这些战略要素能否在代际间实现很好的传承，对民营企业的成功延续至关重要。事实上，这些要素在代际间的传承往往需要经历一个比较长的社会化过程。由此看来，精心制定并认真实施一个周详的传承计划，对国内民营企业的成功传承尤为重要。

（三）接班人内培外炼

内部培养，即让接班人尽早接触企业，以便其熟悉企业的历史、文化和价值观，提高对企业运营的兴趣；还可熟悉企业的员工，便于其在组织中建立起自己的核心网络；还可以通过“导师”的指导、监督与援助，或者对“导师”行为的观察和模仿，获得运营企业所需的各项特殊技能。如果继承人从基层做起，并通过自身努力成功取得晋升，更可获得公司员工、顾客等利益相关者的认可和信任。国外企业有效继承人接触企业时的年龄更小，他们以全职员工的身份加盟企业比无效继承人更早，接班人从基层做起并逐步获得晋升对企业传承后的绩效有着积极的影响。

然而，接班人若一味地在企业内部发展，则易落入旧传统或旧惯例的枷锁之中，所以，世界知名民营企业纷纷将拥有外部工作经历列为接班人的选择标准之一。国外的大部分企业接班人在加盟企业之前都需要到其他企业工作一段时间。在欧洲，一些长达200年家族企业还成立了一个企业协会——Les Henokiens（总部设在法国），会员经常聚在一起商讨各种战略，让孩子到彼此的公司中去工作，以获得家族公司以外的工作经验。（笔者认为这点值得中国企业借鉴）

可以说，外部锻炼帮助接班人在更为客观的环境中证明自己的能力，促使其明晰加盟企业是否自己真正的追求。此外还可帮助继承人获得独立的成长，树立自信心，提高知识存量，体验不同的企业文化，拓展对商业环境的视野，为日后处理企业发展过程中可能面临的问题做好充分积累。

（四）创始人急流勇退

作为一“家”之主，民营企业的传承过程也大都在企业家的控制下进行，他们决定继承企业的管理权或所有权的属意者、传承过程启动时间及实施过程等。因此，若得不到他们的支持，那么传承的成功率必将微乎其微。

现实中，大多数第一代企业家都将企业视为自己影子的延伸，若退休似乎就意味着在自己再死亡证书上签字。同时还可能意味着控制权、声望和社会地位的丧失。这些都令他们备感焦虑。此外，企业家还可能担心从子女中挑选接班人会威胁到家族的和谐......如此种种，都可能会令企业家刻意回避传承这个话题，觉得自己还能干，继续保持对企业的控制迟迟不愿“放手”。

这种状况不可避免地给子女的接班意愿带来负面的影响，让子女形成“父母仍然有能力

掌管企业”的假象，不利于子女领导素质的培养。大量失败的案例的共同之处，即父亲不能或不想将权力放给“缺乏胜任力”的子女，这恰恰就是子女缺乏胜任力的直接诱因。美国民营企业传承调查表明，创始人没有做好传承准备高居民营企业传承失败的主要因素第二位。

（五）董事会发挥核心作用

国际上比较成熟的企业在确定CEO接班人时，这一点表现尤为明显：

1、由董事会负责对企业下一任CEO进行任命。由于产权明晰化，因而能够真正从企业长远利益去考虑企业接班人问题，因此董事会将对下一任CEO的任命拥有决定权。其一般做法是在董事会里成立一个小组，成员不宜超过5人，其职责是评价企业高层管理班子及其领导开发工作。将现任CEO吸收入这一小组是十分必要的，但要保证他始终处于董事会监督之下。

2、董事会制定CEO职位选择的详细标准。董事会要做出企业今后5～10年内需要人才的选择，就要制定3～5个特定的标准，这些标准将勾勒出下一任CEO的特征。例如，在一个重组特征明显的行业里(如电信)，是否具有超凡的谈判技艺的CEO相当关键。

3、董事会对候选人进行选择并做出决定。董事会要开列一个候选人名单，不仅包括内部候选人，还要有外部候选者，然后做出正确的决定。董事会可以通过对比、亲自与候选人见面等方式，获得最佳人选。

4、董事会对候选人进行面谈。选择适当的CEO时，董事会至少要与候选人进行4个小时左右的交流，以做出较佳的决定。有时董事会不得不利用整个周末来考察候选人，一个一个地面谈，然后集体做出抉择。

（六）组建家族理事会

中国自古就有“清官难断家务事”说法，对于那些未完成现代企业治理的纯家族性质的企业，成立单独的机构——家族理事会，来促进家族成员的沟通，减轻董事会和管理人员负担是行之有效的。其中，家族理事会在处理家庭纷争、提供建议等方面所发挥的独特作用已获得广泛认同。国外众多大型民营企业在权力传承的过程中，纷纷着手组建这样的正式机构。除了处理纷争和提供建议外，家族理事会还可以清晰地阐明家族的核心价值观。笔者认为，家族理事会不仅可以帮助创业家族开发他们的使命、价值观、历史和故事，还可以通过反复地灌输，让家族成员都认同这些价值观，从而提高他们对家族和企业的承诺。

四、国内民企接班人的选培建议

笔者认为，国内企业交班是否成功，公司的远景和事业能否顺利传承，最关键则是接班人培养和选定，下面重点谈谈国内民营企业如何选定和培养接班人，希望能给国内民营企业家一点启示。

第一步选定接班人。接班人不能选错，对于第一代民营企业来说，可选择的接班人总是有限的，既要是本企业内部成员，纯家族性质企业还要求尽量是家族成员，又要有比较好的发展潜质。确定侯选人之后，不宜将此消息告诉侯选人（参照清朝立储制），以便暗中观察他们的真实表现。同时，还应该给每位侯选人以充分表现才干和品德的机会，通过细致的观察，了解侯选人的综合素质。选定接班人的过程是有难度的，出于慎重起见，还应该组织一个智囊团（专业咨询公司）作为顾问，共同讨论决定最合适的接班人。

第二步培养接班人。选定接班人后，就应该重点培养企业的储君了，同时继续考察他。培养包括两方面，其一是专业训练，为接班人准备最优秀的专家顾问，用固定的时间进行严格地培训，不惜金钱。其二是实践培训，让接班人参与企业的重大决策，把经验和技巧传授予他，实践培养必然有风险，会对公司盈利产生影响，甚至会出现局部亏损。

第三步培养辅佐者。即公司一定要建立完善人力资源体系和人才引进机制，要精心挑选一批公司的骨干和优秀职业经理人，使他们协助接班人的工作，并与接班人形成良好的默契，一旦接班人主政后即可得到这些部属有力支持和辅佐。

第四步发现第二接班人。即当接班人选定之后，还要继续发现至少一位可以做接班人的家族成员。以防接班人出现意外或者不堪重任需要废黜的时候有合适的人选替补，不致导致企业发展发生震荡和危机。正如前文强调，接班人计划是个团队计划，而不是一个人计划。

五、中国民营企业传承发展的延伸思考

特别指出的是，任何一种传承模式不能保证百分百成功。因此，民营企业在发展过程中，还要思考以下几个方面：

第一，在确保所有权或者经营权可控情况下，企业逐步走资产社会化之路。民营企业的发展最终走向是资产社会化。国际上不少著名民营企业，股份比例都有个逐渐稀释的过程，而每一次成功的股权稀释，都带来了企业运营和发展的整体提升，譬如惠普公司创始人两个家族目前总股权比例已经由创业初期90%以上稀释到目前不到10%。由于当前中国客观条件所限，完全照搬西方的模式有待商榷，但家族、管理层、社会公众分别持股的三三制，无疑是一个比较好的选择。著名民营企业，如方太集团、正泰集团等已经树立了良好的范例，这过程必须循序渐进，每一次稀释股权都要慎重。

第二，更新“家族”观念，扩大“家族”内涵。同为儒家文化圈日本此方面的不少方法值得借鉴，日本民营企业的“家”，即广义上的大家族，在企业工作多年甚至几代的老员工以及后代，都可为是企业家族成员，如此既拓展了接班人选的范围，又加深员工认同企业，更利于民营企业发展。在中国也早有先例，清朝晋商票号大掌柜的选举基本上都是从票号里工作多年甚至几代的掌柜中选拔，有的还被东家认为义子，种种举措，实际上都是为了加深员工与企业共存共荣的观念，最终达到让员工效忠民营企业的目的。然而目前中国民营企业的家族观念仍是以血缘关系为基础形成的，使得民营企业接班人范围很有限，随着技术进步和企业规模扩大，接班人选择空间变得越来越狭小。

第三，建立制度，形成惯式。很多人担心民营企业模式会导致企业在市场竞争中丧失优势，走向失败，其实这种担心是不必要。民营企业不是不要人才，也不是不重视人才。相反，民营企业要比一般企业更加重视人才。因为民营企业的一个使命就是保持本家族对企业主导权的不中断，所以它必然对继承问题格外重视。因此，民营企业要将继承问题制度化，建立一套选拔接班人的制度，形成明君贤臣的治理模式。

第四，培育儒家文化为核心的企业文化。为了确保民营企业培养的接班人获得足够的支持和忠心，不但要有人才，而且要有深厚的企业文化，没有企业文化的民营企业，争权夺利、派系林立，最终只会走向灭亡。企业文化需根据每个民营企业的特性来制定，但关键一点是儒家为主导的中国传统文化必须占绝对优势，吸收西方的优秀管理方法，坚持中学为体，西学为用。一旦这样儒家风格的民营企业文化形成，企业内部就会形成良好氛围，团结效忠于企业最高领导，促使企业更好地发展。

总结

当代新媒体发展关键问题初步讨论 第3篇

关键词：新媒体,传播,发展

伴随着时代发展的脚步, 传播的巨大力量日益凸显, 并且越来越受到社会各方面的重视。于是, 诸如国际互联网、移动电视、手机这样拥有快速传播信息能力的传播工具得以迅速开发并被且大多数人赋予了一个全新的名字新媒体。这一概念的提出可以追溯到上世纪六十年代, 时任美国哥伦比亚广播网技术研究所所长的高德马克第一次在一份计划书中将一段电子录像称为“新媒体”。近些年随着数字信息技术的发展运用使其成为传播学中的重要要素之一, 诸多新媒体现象的存在刺激着人们关注这个理念与技术同步快速更新的全新领域, 大量的智力及物质投入也保障着新媒体驶入了前所未有的前进快速路。

本文仅对新媒体发展过程中的几个关键问题进行初步讨论, 为更深层次探求新媒体蕴含的巨大价值作出基础性准备。

一、什么是新媒体

2007“中国新媒体发展研究报告”中曾经提到:“新媒体是基于计算机技术、通信技术、数字广播等技术, 通过互联网、无线通信网、数字广播电视网和卫星等渠道, 以电脑、电视、手机、个人数字助理 (PDA) 、视频音乐播放器 (MP4) 等设备为终端的媒体。能够实现个性化、互动化、细分化的传播方式, 部分新媒体在传播属性上能够实现精准投放、点对点传播, 如新媒体博客、电子杂志等。”

中国传媒大学媒体研究方面的专家黄升民教授认为:构成新媒体的基本要素是基于网络和数字技术所构筑的三个无限, 即需求无限、传输无限和生产者无限。从以上的观点中不难看出, 对于新媒体的定义主要核心词汇集中在数字和技术, 但各方面的具体定义由于角度和背景的不同又有所区别。

纵观新媒体研究领域, 对于新媒体的定义大致可以分为:传承论、相对论、数字论及规模论四个定义方向。1) 传承论是以客观事物演进过程中的前后联系为研究基础的, 是把新媒体的定义放置在了媒体发展史和整个社会发展历程中进行表述的。社会发展到今天, 任何“新事物”都不会完全独立的突然出现, 都是以所谓“旧事物”为基础和提前的, 两者之间必然有着千丝万缕的联系以及内部关系上的递进。一切形式的传播媒介都在一个不断扩大的、复杂的自适应系统之中共同相处和共同演进。每当一种新的形式出现和发展时, 它就会潜移默化的影响到与之相关的其它媒介形式, 进而形成共通的传播特性。从报纸书籍到广播媒体, 从广播到电视, 从电视再到网络, 这其中蕴含着明显的内在关联性。例如不论是怎样的形式都是以传播信息为前提的大众传播, 又例如同样的信息内容但存在样态和表现形式越来越丰富。这种传承性应该被认可和肯定, 找到其内在规律有利于我们适当的预测和分析传媒业的发展方向。2) 相对论是伴随着“新媒体”这个名称而来的。所谓“新”本身就是相对于“旧”而说的, 但是这种“新旧”并不单纯指时间上出现的先后, 还包括理念和技术上的先进和落后之分。“新”永远都只能是一个相对的概念, 只要时代在发展, 社会在进步, 就会有新旧事物的更迭, 传媒领域作为时代的先锋行业更是如此。新媒体是一个相对概念, 是在现阶段相对于报纸、广播、电视等传统媒体给予网络、手机、数字电视等新生媒体的概括性名称, 在未来必然会有我们现在无法预测的更加先进的媒体出现在人们的视野中。3) 许多业内人士认为新媒体是基于数字技术和网络技术上的媒体, 而数字技术是其中的关键。这样的说法过于极端, 但也从一个侧面反映了数字技术对于新媒体发展的重要性。没有数字化现代技术的充分应用, 就无法实现个人电脑、手机、数字广播电视等设备终端的全面联网使用, 甚至可以说没有数字化就没有非线性传播方式全面取代以往的线性单向传播。从这个角度来说, 新媒体应该被成为数字新媒体, 数字化是新媒体发展的核心要素之一。4) 规模似乎是一个统计学概念, 而很多时候我们都强调要注重质量而不要过于追求数量, 但这并不适用于大众传播范畴。没有受众的传播不是真正意义的传播, 没有大量受众的传播不是真正意义的大众传播, 新媒体同样不能脱离这样的理论。以手机为例, 如果只是点对点的收发短信, 或者是小范围内的一对多短信群发, 那只能被称为信息的传递, 而不能叫做传播。只有共享资源, 把有效信息通过具体机构向一定规模的人群在某一阶段内集中传送才能实现真正意义上的大众传播。大众传播中的“大众”, 根本就是一个量的概念, 追求的就是受众的规模。

综上所述, 我们可以对新媒体作出如下的定义:基于数字化技术基础的、非线性运行的、能够实现交互传播的大众传播媒介。

二、新媒体传播的分众性

随着商品经济大潮的汹涌澎湃, 社会物质生活越发丰富, 受众的个性化需求与渴望也被无限放大, 人们更加重视个性的满足与精神的愉悦。在这样的大环境下, 新媒体以其独特的技术优势担负起了实现当代传播分众化的使命。

麦克卢汉认为, 传播媒体是社会发展的基本动力, 也是区分社会形态的基本标志之一, 它充分体现了媒体在当代社会发挥的日益重要的作用。一种新生事物的诞生往往会带动或激发某一类相关现象的出现, 而新媒体的发展就为分众传播的实现提供了可能。由于每个人在价值观、文化水平、兴趣爱好等方面都有不同的认知结构, 而即便是相同的受众在不同的时间段内的需求也会出现一定的变化。而分众传播正是以个体差异为前提, 将个体划分在特征类似的群体中, 提供海量的有针对性的同类别信息, 从而进行有效传播。当然, 新媒体运营的主观根本出发点不会是单纯的实现分众传播, 而更多的实现自己的传播目的, 进而带来更多的现实效益。

那么新媒体分众传播的优势在哪里呢?首先, 其最大的优势在于传播范围广。众所周之, 目前的新媒体当中分众性体现最明显的是国际互联网。不同类别的专业网站, 门户网站下的具体专业类别板块可以实现信息24小时不间断的在全球范围内传播和更新。受众通过网络终端可以实现自主的进行信息选择性接收, 而且同时会伴随着信息的即时反馈和二次传播, 实现扩大传播范围的客观效果。第二, 交互性强。这是新媒体相对于旧媒体的巨大优势所在。不论是通过手机短信或者国际互联网, 都可以实现信息传受双方的即时沟通。这样有利于传播媒体对信息内容进行更有针对性的调整更新。第三, 内容详尽。传统媒体往往要考虑受众覆盖面的问题, 全面是其传播内容的第一要务。而新媒体的分众传播特性可以保证其传播的具体指向性和内容的充实性。当前, 各类专业化的数字电视频道和制作精良的专业性网站层出不穷, 受众对自己喜爱的类别信息的渴求愿望正在逐步被满足。第四, 针对性强。这一优势与之前的内容有着比较紧密的联系。闻道有先后, 术业有专攻。以目前社会的发展阶段为基础来说, 一家媒体想要实现全而精的信息传播报道似乎还难以做到, 必须有自己的主推方向和核心理念才能实现目前阶段的继续发展。新媒体为实现传播的针对性提供了技术上的可能性。分众其实是由两个步骤组成的, 既先分后合。首先要把个体从群体中按照需求、兴趣等指标分离出来, 之后要把个体再以“合并同类项”的方式重新组合成新的群体。而新媒体刚好可以为这项工作起到推进器的作用。

在传媒市场发生着巨大变化的情况下, 分众传播必然将会成为将来一个阶段新媒体所追求的发展方向。这也势必将推动大众传播开启一个新的时代。

三、新媒体的价值

对于传统媒体而言, 其核心价值取决于信息发布的时效性和准确性, 其发表评论的权威性和深刻性。而对于新媒体来说, 这些都可以通过对传统媒体的覆盖来实现。新媒体的真正价值在于:对使用者个人的实用性、对媒体使用者需求的满足能力和满足程度、提供有效信息的速度和数量是否可以超越传统媒体而达到时代和社会的要求。

当我们对新媒体进行价值考量的时候, 实际是把它放在了两个体系之中:其一是传统的经济学价值体系, 即它所凝结的无差别的人类劳动是否实现足够的交换价值;其二是更具人文色彩的现实社会的价值评价体系, 即它是否是一个被广泛认可的, 质量高的, 有用的客观物质。首先, 新媒体是依托于电子信息技术的发展而出现的, 科研工作人员的智慧与劳动是保障其存在和发展的根本因素, 所以新媒体所凝结的人类劳动是不言而喻的。而从实际情况来看, 这样的劳动也确实形成了大量的交换价值, 信息通过新媒体的传播丰富了人际交往的方式, 提高了现实社会的工作效率, 同时也为媒体本身带来了巨大的经济效益。其次, 新媒体从出现到现在, 尤其是近些年来被越来越多的人接受和认可, 利用率也呈现出比较稳定的上升趋势。人们也越来越习惯通过网络了解世界各地的大事小情, 习惯在电视上定时点播自己喜欢的节目, 习惯在公交车上实时收看流媒体上播出的影片。这已经足够证明新媒体的价值是被广泛认同的, 并且正在被进一步挖掘。

新媒体需要主动去发现需求、适应需求, 要充分依托技术支撑拓展媒体功能, 更准确的把握当代大众传播规律, 实现媒体功能的最大化和传播效果的最佳化。但是这种“主动”并不意味着媒体在传播过程中主导地位的丧失, 媒体依然具备选择提供怎样的信息和服务的主动性, 只不过这种主动性的前提是符合相应受众群的需求。如果新媒体可以准确把握自己在传播过程中的定位, 找到与受众间的最佳契合点, 则会实现媒体价值的良性循环式的放大。从某种程度上说, 谁能够充分利用媒体价值谁就有可能成为这个时代的主人。新媒体的数字性、分众性、交互性等特征使其天生就具备激发使用者参与到其中的吸引力, 社会归根结蒂是人类的社会, 谁能够具备引导人的能力谁就站在了社会的核心位置, 而这种核心位置又为新媒体推动时代和社会的发展进步提供了最广阔的平台。这正式新媒体的根本意义之所在。

以上是对新媒体发展过程中几个比较关键的问题的初步讨论。

新媒体从出现时的默默无闻到如今遍及生活的各个角落并没有经历太长的过程, 这从一个侧面证明其具备强大的生命力和价值含量。只要信息是这个社会进步的推进性因素的现实条件没有改变, 新媒体的未来就必定会更加光明。我们在利用新媒体满足自我需求的同时, 也不能忽略了对这个领域的进一步研究, 因为在这个全球联通的时代里, 我们每一个人都是传媒的参与者。

参考文献

[1]互联网实验室.中国新媒体发展研究报告, 2007.

[2]郭庆光.传播学教程[M].北京:中国人民大学出版社, 1999.

当代民营企业发展问题 第4篇

这是国内第一本全面介绍和分析少年儿童发展状况的蓝皮书，它披露了一些有关当代中国少年儿童发展状况的最新数据。由中国少先队全国工作委员会办公室和中国青少年研究中心等方面专家组成的“当代中国少年儿童发展状况”课题组，自6月开始，采用抽样问卷调查方法，在抽样选取的10个省市范围内的45个区、县，对4000多名6岁—14岁的少年儿童进行了问卷调查，回收率为95.28%。调查结果显示：

一、当代少年儿童满意自己

现在的少年儿童内心很自信，更容易看到自己的长处。他们对自己的相貌体形、健康、性格、学习等方面的满意程度较高。这对他们精神世界的成长有非常积极的意义。

二、40.9%的少儿希望拿博士

在调查中，有76.2%的少年儿童表示对未来充满了希望。获得高学历就是其中重要的一个方面。少年儿童的学历期望给我国21世纪高等教育的发展带来了更大的压力。

三、半数少儿学习超时睡眠不足

统计结果表明，相当多的少年儿童学习时间、睡眠时间和在校时间均不符合国家的规定标准。国家规定：小学一年级不留家庭书面作业；二、三年级每日课外作业量不超过30分钟；四年级不超过45分钟；五、六年级不超过1小时；初中各年级不超过1.5小时，原则上保证小学生每日9小时以上睡眠，初中生9小时的睡眠，高中生8小时的睡眠。有46.9%的中小学生没有达到国家规定的睡眠标准(9小时)。

四、父母过分关心子女功课

少年儿童普遍认为，父母能够在生活的各个方面关心自己，但父母对子女功课的过分关注，可能会增加孩子们的学业压力。

五、双休日沉重

调查显示：沉重的学习负担严重影响了少年儿童闲暇生活的质量。双休日里，84.1%的少年儿童“做家庭作业”；85.2%的少年儿童“读课外书刊”；84.5%的少年儿童“看电视、电影、录像”；69.4% 的少年儿童“听音乐”；74.3%的少年儿童“体育锻炼”；47.8%的少年儿童“参加特长培训”；75.5%的少年儿童“自己进行业余爱好活动”。调查表明，初中学生休息日平均做作业在180分钟以上的高达27.6%。

根据“当代中国少年儿童发展状况”课题组的分析，中国当代少年儿童的发展存在五大优势与四大问题：

五大优势：注重个人发展追求自我完善；平等意识增强富宽容精神；关心国家大事，具有较强的参与意识；喜欢具有探索性和操作性的学习方法；乐于参与少先队活动，并在活动中提高了综合素质。

浅谈当代中国企业管理咨询的发展 第5篇

【关键词】世界管理咨询 中国管理咨询 企业管理 战略管理

如今，管理咨询已经不是一个陌生的词语，从上世纪80年代中国管理咨询行业的出现，到现在已经经历了三十多年。那管理咨询究竟是什么呢？美国咨询管理工程师协会给出了这样的定义：管理咨询是由训练有素和经验丰富的人们所提供的一种专业服务，帮助主管人员（经理）辨识和解决社会中各类单位的管理和作业问题；对于这些问题提供和推荐切实可行的解决方案；并在必要时帮助实施。这一专业服务聚焦于改进这些单位的管理、作业和经济实绩[3]。其实简单的说，管理咨询就是咨询人员根据客户的要求，运用科学的方法找出客户在管理中存在的问题，并且有针对地提出科学的，切实可行的解决方案，并且指导客户实施方案，从而提高客户管理绩效的智力服务。

1. 世界咨询行业的发展

从根本上来讲，现在的管理咨询是由英国的管理思想家和商人于20世纪20年代建立起来的。而现在著名的咨询公司如麦肯锡咨询公司，科尔尼咨询公司均是在那个时代成立。在过去的几十年中，咨询已经从一个职业演变成了一个行业[2]。如今的咨询公司也出现了更加细致的分化，大致可以分为三类公司：专家类咨询公司，战略类咨询公司，整合解决方案类咨询公司。

在国外，管理咨询公司发展到现在，大致都经历了几个过程：

首先，在第二次世界大战之前，管理咨询的主要业务是生产技术的改善和一些会计业务；到了20世纪中期，管理咨询的重点还是偏向企业的经营管理方式以及科学管理方法的推广应用；到了在20世纪60年代，管理咨询的范围从内部的管理扩大到了企业经营战略方面；当进入90年代，电子商务的出现，致使企业出现了重大的变化，企业的咨询重点开始偏向供应链管理，物流管理的方向。最后，进入21世纪，世界进入信息时代，企业信息化的趋势越来越明显，电子商务技术已经趋近成熟，这就要求了咨询与信息技术的全面融合。

2. 世界咨询公司的特点

2.1明确的战略定位

国外的大型咨询公司，都有明确的战略定位。如罗兰贝格擅长于战略和组织结构咨询，麦肯锡擅长于企业重组与战略，而波士顿咨询公司则专注于战略管理咨询这一细分市场。这些都是从一个专业化的小市场做起，在企业战略中，细分市场不可缺少，它可以使企业找到方法把与竞争对手的差别转化成持久的成本差异[5]。同时，明确的定位使公司能够更加专注于某一个领域，以确保公司的专业性并且有利于公司集中优势资源。

2.2合理的人员搭配

人员的搭配对于一个企业来说是极为重要的，早在当年分工这个概念提出的时候，人员的合理搭配就决定着效率的提高。如麦肯锡、罗兰贝格等著名管理咨询公司采用的三维管理模式，即在一个项目小组中，包括了行业专家、技术专家、以及区域代表三个方面的人才，不仅确保了在某个行业中有足够的技术支持，同时也实现了跨区域咨询业务的本地化。总之，对于一个咨询项目，合理的配置人才，既能增强整体的实力，又避免了人才的浪费。

2.3形成自有的管理理论

自有的管理理论来自于咨询业务的经验和对各个行业管理的深入研究，不仅仅是对咨询公司本身业务能力的深度挖掘，同时也是一种经验的总结。比如兰德公司拥有自己的兰德研究院，迄今为止，出版了近200部书，发表论文3000多篇，研究报告的发表更是达到了18000部；而麦肯锡咨询公司也有出版《麦肯锡高层管理论丛》；波士顿公司出版有《管理新视野》[4]。其中的文章大多数是在为富有远见的公司解决实际问题时的所思所学，它面对各大企业的高层管理人员，也在鞭策着这些高层管理人员要以战略的眼光来考察自己的企业。

3. 中国咨询行业的现状

咨询最早出现在中国的时候，其实就是谋略。不同朝代的谋略家运用各种计谋，意见协助君王而得天下。如三国时期的诸葛亮就是刘备的“咨询顾问”。中国有名的兵法谋略家——孙子，他所著的谋略经典——孙子兵法，为后世无论是兵者或是商者所必读，而他当时在吴国的角色就相当于现在的战略顾问。

中国的咨询行业最早开始于20世纪80年代，当时是官办性质。进入90年代后，国内整个咨询行业急速膨胀，1994年底的统计，全国的咨询机构有4万多家，5年后，全国的咨询机构已经达到了13万家，从业人数近百万，而这种膨胀式的发展却不是咨询行业真正的发展，在这13万家的咨询公司中真正在从事咨询业务、有一定实力的公司不超过1000家，在这其中，能够达到全国知名程度的却连10家都不到。

另外，中国咨询业因为起步晚，并且在短短十年中在数量上呈现畸形的爆发式的增长，无论是人才的培养还是国家的相关政策规定都没有跟上进度，没有全面的经营网络，规范科学的运作程序，以及足够的实践经验。

总的来说，中国的管理咨询公司普遍还存在着很多的问题，笔者认为，主要存在以下几个方面。

3.1中国的咨询公司普遍存在的问题

3.1.1咨询公司缺乏定位：

一家咨询公司的定位决定这在这个行业中自己所处的位置，而如今，中国的很多咨询公司似乎已经成为了各个领域的多面手，其广阔的业务面甚至让国际上大的咨询公司汗颜。麦肯锡中国公司首席代表欧高敦曾经的一句话可谓是一针见血：“现在中国的咨询公司很多是在兼职做国外咨询业专职做的事情，问及业务范围，什么都做，无所不能。”

其实，什么都会做，也就是什么都不会做。一个正确的战略定位，更有助于确定公司未来的发展方向。

3.1.2人力资源管理的不合理性

对于大多数国内的咨询公司，没有固定的团队，往往是有了什么业务，才搭建相应的团队。这样确实能够更加灵活的处理不同的业务，但是也造成了团队的不稳定，以及专业性的不匹配，这也是因为在人员构成上的不合理造成的结果。

另外，现在国内的咨询公司，大量启用MBA毕业生也是不合理的人力资源管理，管理人才过盛，缺乏具有专业知识的工程技术人员，必然使在进行咨询业务时对于专业性的问题掌握不够充分。

在人才培养方面，国内几乎没有咨询公司能够给员工系统的培训，大部分都是跟着“师傅”做。在国外的很多咨询公司，不仅注重管理的实践，同样也重视管理理论的研究工作。这些理论的研究也为公司的员工提供了管理的理论依据和思路，为公司的内部培训提供了大量可用的教材与案例。而迄今为止，我国还没有一家咨询公司能够定期出版研究杂志或者期刊。

但是，不可否认，中国的咨询公司同时也具备了很大的优势。

3.2中国管理咨询公司的优势

3.2.1了解中国的国情以及企业的情况

麦肯锡不败的神话曾在中国被打破，那是1999年的实达集团重组。后来重组失败，当时有多种评论，其中之一便是麦肯锡在中国“水土不服”。因为西方的管理理论与中国文化环境的差异造成了这次的失败。从战略方面来讲，麦肯锡本身也一直在努力克服水土不服的问题。因为一个大的咨询公司，所服务的对象也会有很多跨国企业，当为这些企业做咨询的同时，咨询公司也就成了跨国公司。麦肯锡在不同的国家建立自己的分公司，由最初的几个人将公司的价值带到当地，用招聘当地的人才，最终由熟悉当地国情的当地管理者来领导分公司的方法克服因为文化差异带来的“水土不服”问题。而中国的公司本身就具备这一优势，对于我国的国情文化本身已经相当熟悉，也就省去了繁琐的文化融入的步骤。

3.2.2具有成本优势

企业引进咨询公司，从战略意义上讲是一种投资，但是同时也造成了成本的增加，国际管理咨询公司高昂的价格令国内中小型的企业望而却步，也只有一些具有强大财力的国企或者处于行业龙头的企业敢于斥重资邀请国际著名的咨询公司为自己做咨询。但是国内有90%以上是中小型企业，這其中有相当的一部分是需要或者希望有合适的咨询公司为它们做管理咨询。而由于国内较低的人力成本，运营成本，我国的咨询公司的收费也远低于国际著名咨询机构的收费，这使得国内的咨询公司在这方面具有显著的优势。

4. 中国咨询行业应该如何发展

4.1强化人力资源管理

咨询公司作为一个服务型公司，并且靠出售知识产权产生盈利，人才的知识储备和处理问题的能力就显得更为重要，所以员工的培训应该放在重中之重。中国现在的咨询公司应该在大力发展自身业务的同时，努力开展管理理论的研究，这些研究不仅可以发表于书籍或者专业的期刊上，更可以作为一个培训新进咨询师的理论依据和思路，形成标准化的培训流程，从而为公司培训出更加优秀的咨询师。而在人才的搭配上，应该更多的吸纳不同领域的专家作为团队的一部分，以满足不同企业的咨询服务。

4.2正确的战略定位

作为咨询公司，正确的战略定位就意味着更加充分、高效的利用了公司资源，以创造出更大的价值。而正确的定位并且实施能够使公司在某一领域更加专业，全会一点不如一点全会，专心致志的服务某一类型的客户，能够让公司的咨询团队越来越擅长这一领域，这也大大的增加了咨询的成功率，在客户中留下良好的口碑，形成良性循环。随后在不影响主要业务的前提下，适当的扩充团队，补充业务短板，向其他相关的业务适当的发展。总之，在选择业务方面，应该先取长，后补短。

4.3发挥国内优势

国内的咨询公司相对于那些“舶来品”具有得天独厚的优势。作为咨询公司，应该紧抓咨询业务，主要面向中国的中小型企业，中国有很多中小型企业其实是需要做咨询的，但是国际上著名的咨询公司定价过高以至于无法承受，最终放弃接受咨询，对于这块市场，应该是国内咨询公司应该紧抓的部分，国内咨询公司的价格优势是中国咨询公司发展并壮大的最大优势，但是对于咨询公司来说，同样也必须提供优质的服务，以赢得客户的信任，这对于提升自己的品牌知名度非常重要。

总结

总的来说，中国的咨询公司乃至于中国整个咨询行业，都还处于起步阶段，无论是行业的制度标准，还是公司的战略管理，都还没有成熟并且没有一个统一的标准。随着现在越来越多的企业对管理咨询开始关注，以及我国咨询行业的逐渐发展壮大，相信在不久的将来，中国咨询行业的环境将更加完善规范，我们在研究、借鉴国外咨询公司成功案例的同时，也会结合我国国情具体对待，逐渐发展出中国自己的咨询公司，那时，世界著名的咨询公司中也必然会出现中国咨询公司的身影。

参考文献：

[1]（麦肯锡咨询方法，程爱学 徐文峰 编著 北京大学出版社）.

[2]（企业咨询，（英）吉尔伯特·托平 菲奥娜·切尔尼亚夫斯卡 著 付彦 刘勇等 译 东北财经大学出版社）.

[3]（管理咨询在中国：现状，专业水准，存在问题和发展战略，赵康 著 中国社会科学出版社）.

[4]企业管理咨询--全周期卓越运作 顾元勋 等编著 清华大学出版社.

[5]波士顿战略观点 [美]卡尔·斯特恩 迈克尔·戴姆勒 编著 波士顿咨询公司 译.

当代民营企业发展问题 第6篇

关键词：企业文化,当代企业经济发展,作用

企业文化在企业中发挥着巨大的作用,能够在一定程度上决定企业的兴衰,所以,企业要想得到长久的发展,就要不断研究企业文化,营造以人为本的企业文化,才是企业首要的任务。从某种程度上说,企业文化是企业管理中一部分,企业文化的建设对企业来说也有着巨大的挑战,以下就是对企业文化的具体分析:

一、企业文化的内涵

文化的内涵可以从两方面讨论,一方面,文化是人类所创造的物质财富与精神财富的总和;另一方面,文化是一种社会意识形态或是与之相应的制度。企业的文化同样可以从多种角度解释,可以说,企业文化是企业在经营、发展的过程中形成的文化作风,企业文化能够将企业的成员凝聚到一起,能够将成员们的兴趣、需求等统一起来,从而增强企业员工的凝聚力,也就是说,企业的文化是企业的灵魂,是企业对外形象的体现,企业领导应该身体力行的培植企业文化,并且将这种意识贯彻落实到员工的日常行为中,这样,当企业形成企业文化的时候,就会对企业的发展起到巨大的作用。企业文化包括很多内容,比如,企业的经营理念、企业的精神、企业的行为准则以及企业的价值观等,所谓的价值观是指企业在经营过程中,企业自身或是员工的价值观念。

二、企业文化的特征

企业文化的特征主要表现在三方面,企业只有满足以下三方面的特征,才能够形成优秀的企业文化,从而使企业在众多的竞争中得到胜利。

(一)稳定性

企业文化不是一朝一夕形成的,而是需要企业在长期的发展过程中逐渐培植,由于企业文化与企业的发展方向是保持一致的,所以当一个企业形成企业文化的时候,它自身的稳定性也就随之显现出来,企业文化的稳定性能够使企业与其他的企业相比较具有独特的性质,并且在发展的过程中始终保持着竞争的优势,同时,不会因为不断创新而改变了它的性质。

(二)包容性

企业文化具有包容性,因为,只有企业的文化具有包容的特性,才能够允许更多新颖、创新的文化融入其中,当一个企业形成企业文化的时候,要随着时代的进步、科技的创新而变化,将企业文化与之相融合,从而形成企业文化的创新。实际上,企业文化包容的这一特性就是企业文化创新的重要因素,它能够让企业得到长久、可持续的发展,

(三)一致性

企业文化形成的根本目的就是为企业获取更大的经济效益,可以说,企业文化能够为企业的发展指明方向。在企业文化形成的过程中,一定紧跟时代发展的脚步,与社会文化的前沿始终保持一致。当一个企业形成企业文化的时候,要具有人性化的文化,主要体现在尊重员工上,企业要本着“以人为本”的理念,构建一种优秀的企业文化。

三、发展良好企业需要具备的因素

首先,企业需要具备完善的管理制度,一个完善的管理制度能够在一定程度上提高企业的运作效率,如果一个企业中有很多优秀的人才,但是没有完善的管理制度,那么就会形成1+1<2的局面,使企业永远得不到发展,为此,需要在企业内部设置完善的管理制度,将企业的优秀人才以及经济等相关资源进行整合,形成一种充满活力的管理模式,并且保证其能够与社会的发展和时代的进步相吻合,这样才能够促进企业的发展。

其次,企业内部应该具备核心的科技和创新型的人才。现阶段,科学技术成为各大企业发展的主要因素,在社会不断发展和经济水平不断提高的当下,每一个企业的发展都需要科学技术的支持,这样才能够保证企业长久存活下来。那么,在科学技术完善的前提下,就需要一系列的人才,目前,我国的人才是最稀缺的资源,一个企业的发展如果没有人才的保证,就相当于一辆汽车在驶向某一个地方的时候没有了油料,那么就会不能得到前进,从而停止不前,所以,企业应该不断创新科技并且纳入多的人才,用在企业自身的发展上,只有这样企业才能够永葆生机。

最后,企业需要具备先进的企业文化,因为企业文化是企业发展的根基,一个企业要想形成优秀的企业文化,就需要企业具备完善的管理体制,以及拥有先进的科学技术和一定的创新人才,企业文化主要就是通过对企业进行创新,来增强企业的市场竞争力。企业文化可以通过完善的管理机制规范企业员工的行为,从而使企业员工形成独具特色的约束力,将其作用充分展现出来,以此来达到促进企业发展的目的。

四、企业文化的自身建设

首先,企业要坚持“以人为本”的理念,构建优秀的企业文化,提高企业自身的素质修养,增强企业的荣誉度,要知道,一个在形成企业文化的过程中,获取员工的尊重,能够使企业自身形象高大很多,并且,还会提升企业自身的荣誉。其次,企业应该重视学习力,提高自身的市场竞争能力,现阶段,是21世纪,一切都在随着时代的发展而改变,新时期,新气象,企业的发展应该跟随新世纪的要求做出改变,以此来应付市场竞争如此激烈的环境。在企业中,企业员工应该不断提升自身的学习力,因为,企业员工只有具备了此项能力,才能够使自身的职业生涯发生改变,不仅企业员工要具备良好的学习力,企业也需要具有学习力,进而使企业得到长远的发展。最后,企业应该注重团队精神,将其凝聚力充分发挥出来,使企业的团队精神在企业内部传播,加强员工彼此之间的了解,要求企业员工应该多多交流,从而共同推动企业的发展。

五、企业文化在当代企业经济发展中的作用

一个没有优秀企业文化的企业是得不到长远发展的。自改革开放以来,我国的企业文化逐步地发展了起来,从某种程度上说,企业文化的作用力对企业发展来说越来越大,企业文化是企业生存与发展的根基,在企业自身经营的过程中发挥着巨大的作用。

(一)企业文化是一种竞争文化

在企业竞争的过程中,企业的形象和荣誉早就成为了其中的一部分,并且已经在企业经营的过程中发挥出了巨大的作用。也就是说,在现代企业的竞争中,企业的市场竞争力就是企业的文化。企业不仅是经济组织,同时也是文化组织,所以,企业的经济竞争就是企业的文化竞争,企业竞争就是企业形象以及企业背后的文化竞争,因此,要想提高企业的市场竞争力,使企业获取更大的经济效益,就要重视企业文化,以此来增大企业的核心竞争力,进而推动企业的发展。

(二)具有凝聚作用

企业文化能够紧紧地将企业员工团结在一起,使员工互相协作,共同推动企业发展,可以说,企业员工是否具有凝聚力,在很大程度上决定着企业的发展。企业文化能够经企业员工之间凝聚力激发出来,实际上也取决于企业最终的发展目标,如果企业的发展目标是在满足企业和员工的基础上的,那么企业的每一位员工都会步调统一的实现企业的目标,否则,不管怎样做,都不能将具有的凝聚力发挥出来。

(三)具有激励作用

企业文化自身形成的文化氛围可以看成是一种精神激励,因为它能够将企业员工的积极性和潜在的智慧诱发出来,还能够有效提升企业员工的管理能力,增强企业自身的执行能力。此外,企业文化能够使员工明确企业发展的目标,并且为企业提供了必要的管理机制和相应的组织结构,对企业的发展起到了决定性的作用。

(四)具有潜力发展作用

每一个企业都有自己独特的企业文化,这些企业文化对企业的经营都有着巨大的作用,甚至大于企业的经营策略、企业的财务分析手段等,就现在的一些企业来看,重视企业文化的企业远比一味重视经济发展,并且单纯依靠管理机制和组织结构进行发展的企业的经济效益要大一些,由此可见企业文化的重要性。

(五)具有约束作用

企业文化其中包括企业管理中的部分内容,优秀的企业文化能够引导企业的发展,能够明确指出什么是该做的,什么是不该做的,这也是人们所说的“软”约束作用的作用,实际上,约束力能够提高员工的自觉性,让员工明确自身的责任,以及工作的方法和意义。

(六)壮大企业发展的动力

企业文化在企业经营的过程中有很强大的动力,由于时代的改变,使得企业的发展越来越依赖于企业的人文管理,企业文化是企业发展的必然选择,它不仅是一种经济行为,同时,而是一种文化的交流。

(七)具有导向作用

企业自身的精神和价值观,对企业的发展都具有导向的作用,不仅能够推动企业的长远发展,还能够将企业员工的意志统一起来,从而促进企业更快、更好的发展。

六、结束语

综上所述,企业文化是在企业长久发展的过程中形成的,在企业经营的过程中,要创新企业文化,提高企业的经济实力,提高企业的市场竞争力,进而促进企业的发展,让企业的经济效益得到最大化。

参考文献

[1]谢源虎,何坤.浅析企业文化对当代企业经济发展的作用[J].经济研究导刊,2013

[2]邹永明.试论企业文化在企业发展中的作用[J].中国高新技术企业,2015

[3]王宏.企业文化对企业发展的作用[J].价值工程,2014

当代青年人才发展存在的问题及对策 第7篇

一、当代青年人才发展面临的机遇与挑战

当代青年人才的成长发展既面临良好机遇, 又遭遇重大挑战。经济的发展、科技的进步给当代青年人才的成长带来难得的机遇;同时, 文化的多元化、社会思潮的多样及我国经济社会发展中存在的问题又对当代青年人才的发展提出了很大挑战。

1. 互联网的发展为青年人才了解国内外情况提供了平台。

随着互联网的发展和进步, 我们已经步入了信息社会的时代。伴随着以计算机、微电子和通信技术为主的信息技术革命, 互联网和手机得以迅速普及。快速发展的互联网使人们的生活和学习变得非常便利。互联网和手机的发展和普及, 丰富了青年人才获取信息的手段和途径, 使得关于国际国内发生事情的信息能够快速便捷地为他们所获取, 对其拓宽视野开放思维具有良好的促进作用。比如汶川大地震发生后, 在利用广播、电视、报刊等传统媒体了解抗震救灾进展的同时, 青年更多地通过互联网和手机来了解地震的相关情况和国内外对中国抗震救灾活动的评论, 从而更加全面客观地看待中国的抗震救灾, 增强自尊心和自豪感。但同时, 互联网和手机的发展和普及也带来了许多新问题。暴力文化、迷信文化、黄色文化, 以及旨在危害国家安全和社会稳定的“黑色信息”等精神垃圾充斥互联网, 大量带有西方价值取向的负面信息, 对正处在人生观、价值观形成阶段的青年产生严重危害。

2. 文化多元化对青年人才信仰和价值判断产生了一定的冲击。

在经济全球化和政治民主化的推动下, 文化多元化成为当代一个重要趋势。文化多元化不仅仅是指在全球范围内不同民族文化的共存共荣, 而且也意味着在某一单一民族国家中的传统文化对其他民族文化的宽容以及必要时的吸收。更重要的是, 文化多元化还是一种新思维, 它要求人们从传统的一元式思想方法转变到多元式思想方法, 从绝对论转变到相对论。文化多元化一方面展现了多元的价值取向, 有利于“百花齐放, 百家争鸣”, 促进社会主义文化的大繁荣和大发展, 对青年人才学习和借鉴西方先进文化成果具有重要的作用;另一方面多元的价值取向也会对社会主义核心价值体系造成冲击, 给社会的思想带来混乱, 给思想尚不成熟的青年人才的信仰和价值判断带来冲击, 导致不少青年人才出现信仰缺失、价值虚无主义的情况, 严重影响青年人才对社会主义核心价值理念的认同。

3. 当前存在的诸多社会问题动摇了部分青年人才的理想信念。

当前中国正处于深化改革开放的重要阶段, 国内的经济政治文化社会发生着深刻快速的变化。在经济飞速发展、社会深刻转型的同时, 社会问题也大量凸现出来, 尤其是在今年, 一系列关系人民群众根本利益的民生问题的爆发, 给党和政府带来了巨大的挑战, 也给民众的心理带来了巨大的冲击。众多严重社会问题, 如瓮安事件、上海袭警事件、山西崩坝事件和三鹿奶粉事件等, 表明不少地方政府对关系人民群众生命财产安全等切身利益的社会治安问题、生产安全问题和食品安全问题等漠不关心甚至麻木不仁, 严重影响了党和政府在人民群众中的威信和形象。便利的通讯和互联网, 使得在校青年人才能够在很短的时间内了解到大量关于这些问题的相关信息, 而其中有不少信息是不符合真实情况的、虚假的或夸张的信息。但是部分青年人才由于无法理性看待这些事件, 就产生了对党和政府的不信任, 动摇了走中国特色社会主义道路的信念。

二、当代青年人才发展的对策建议

青年人才是国家的未来和希望, 党和国家通过优化环境、改革制度、提高待遇等多种方式、全方位培养青年人才, 为当代青年人才的发展开辟了广阔的道路。对于当代青年人才自己, 需要从以下几个方面努力。

1. 全面学习和了解历史, 增强走中国特色社会主义道路的信心。

唐太宗有言, 以史为镜, 可以知兴替。列宁指出, 忘记历史就意味着背叛。毛主席也高度重视从历史中吸取经验教训, 用以指导中国的革命和建设实践。当代青年人才坚定走中国特色社会主义道路, 需要全面学习和了解历史。首先, 当代青年人才要了解祖国的悠久历史, 特别是近百年来不屈不挠、抵御外侮的历史和建国后进行国家建设和改革开放的历史, 提高民族自尊心和自信心, 认识到革命先辈创业之艰, 加倍珍惜来之不易的当今和平安定的幸福生活。其次, 当代青年人才要认真学习和研究博大精深的中华传统文化, 增强自身文化内涵和底蕴, 树立文化自信心, 促进社会主义文化的大繁荣大发展。再次, 当代青年人才要以理性的态度和精神看待历史, 而绝不能凭一时意气或个人好恶。我们需要认识到, 评价任何一个人或任何一段历史, 都要采取历史的眼光, 从人物或历史当时所处的环境和背景出发进行客观公正的评价, 而不能带有过多的个人主观色彩。唯有如此, 我们才能得出正确的结论, 达到鉴往知来的目的。

2. 把握现实, 增强走中国特色社会主义道路的动力。

胡锦涛总书记在党的十七大开幕式上的报告中指出, 新时期最鲜明的特点是改革开放;新时期最显著的成就是快速发展;新时期最突出的标志是与时俱进。改革开放三十年来, 中国取得了举世瞩目的成就, 国家实力有了很大提升, 人民生活水平得到极大改善, 看到取得的成绩, 我们感到骄傲和自豪, 增强了自尊心和自信心。但是与此同时, 我国在取得巨大成就的同时, 也存在着不少的困难和问题。其中比较突出的有:城乡和区域经济、社会发展仍然不平衡;农业稳定发展和农民持续增收难度加大;劳动就业、社会保障、收入分配、教育卫生、居民住房、安全生产、司法和社会治安等方面关系群众切身利益的问题仍然较多, 部分低收入群众生活比较困难;少数党员干部作风不正, 形式主义、官僚主义问题比较突出, 奢侈浪费、消极腐败现象比较严重。如前段时间所发生的三鹿奶粉事件、重庆众多厅官纷纷落马事件、有的地方出现的教师停课和出租车停运事件等, 都表明我国经济社会发展中存在着诸多亟待解决的问题。只有深刻认识和充分把握当前时代的发展特征, 深入研究存在社会问题的深层次原因和根源, 当代青年人才才能更好地理解中国特色社会主义建设任务的艰巨性和长期性, 增强自身的责任感和使命感。

3. 积极实践, 在中国特色社会主义建设中成长成才。

首先, 要有勇于艰苦创业的精神。中国之所以能够取得革命、建设和改革的巨大成就, 主要在于前辈进行了艰苦卓绝的伟大创业。可以说, 如果没有过去几代人的艰苦创业, 就没有今天国家建设和改革开放的大好局面。因此, 艰苦创业也应该成为当前时代的最强音。当代青年人才应当发扬艰苦奋斗的创业精神, 以极大的创业热情和创造活力投身到改革开放和社会主义现代化建设中。其次, 要有踏实勤奋的工作作风。青年人才要立足本职、扎实苦干, 努力在平凡的岗位上追求卓越、创造一流, 为社会奉献自己的力量, 为国家和人民服务。青年人才还应该有勇挑重担、攻坚克难的气魄, 敢于到最困难、最艰苦的地方工作, 大胆探索、锐意进取, 自觉站在改革开放的前列, 站在自主创新的前列, 充分发挥青年的生力军和突击队作用。再次, 要善于在工作中加强自身的学习。由于缺乏实际工作和社会生活经验, 青年人才往往会存在这样那样的缺点和毛病。只有在工作中加强学习, 自觉克服缺点和毛病, 才能使自己更快地成熟和提高起来。青年人才应当深入实际、深入群众, 坚持理论与实践相结合, 坚持与工农群众相结合, 把个人的前途同祖国的前途与命运紧密联系起来, 加强与工人、农民的接触, 与他们共同工作, 并以虚心的态度向他们学习, 努力得到群众的认可和支持, 把周围的群众团结好, 从而更好地做好自身的工作。

总之, 当代青年人才只有坚定走中国特色社会主义道路的信心, 积极投身和参与建设有中国特色社会主义的伟大实践, 才能真正发展成才。 (作者单位西南大学) ■

浅析当代中国社会发展的代价问题 第8篇

1 发展和代价及其二者之间的辩证关系

发展和代价的关系问题是人类所面临的恒久而常新的矛盾问题,随着现代社会快速发展,代价问题更是急剧尖锐化,对代价问题的考察研究具有重要的现实意义。要想对中国当代社会发展的代价问题做出一个合理的全面的考察,首先要先了解什么是发展?什么是代价?发展和代价之间又具有什么样的辩证关系。

1.1 发展和代价的概念界定

任何一种概念的提出都需要经历时代的考验和人类认识的不断深化,同样“发展”这个概念的提出也是一样经历了一个漫长的认识过程。一般意义上来说,发展是一个量的积累或者质的变化的过程。从哲学角度上来考察,发展是事物由简单到复杂、由低级到高级不断趋向圆满和完善的过程,它所体现的是事物内在本性的实现过程,是事物变化的多向性和总体方向的前进性的统一。具体到国家或社会来说,就是人类整体的不断进步,由落后的不发达状态向先进的发达状态演变的过程。

关于“代价”的概念界定学术界众说纷纭,较为普遍的观点认为:代价是指在社会发展实践过程中,由于社会发展自身所包含的客观矛盾性所造成的某些必然性的付出与牺牲,以及由于客观与主观原因而发生的与发展目标相悖的不利于社会正常顺利发展的某些消极后果。从代价的定义中我们就可以了解到代价可以划分为两种类型,必然的代价和人为的代价。必然的代价是指,在社会发展过程中,人类通过社会实践来实现发展目标过程中一定要做出的某种投入或某种损失与牺牲。这种投入与牺牲是不可避免的同时也是必要的,即使这种代价是人们十分不愿看到的。但这种代价是发展建设所投下的成本,是最基本的不可或缺的付出。而人为的代价则是主观非必要性代价,是由于人类认识的局限性以及片面追求某些方面的发展忽略其他方面的发展所造成的得不偿失的代价,这种代价并不具有必然性,是可以避免的。很大程度上我们说人为性代价往往比必然性代价所带来的破坏力更大。但是,经过主体对代价的产生根源和本质的分析,是否需要付出代价以及付出代价的大小程度都是可以适当控制的。

1.2 发展与代价的辩证关系

代价作为一个价值哲学范畴的理论,它与发展的关系是深刻而复杂的,在马恩选集里记录着恩格斯曾说过“不要过分陶醉于我们对自然界的胜利,对于每一次这样的胜利,自然界都报复了我们。”①由此可以看出代价是社会发展中不可避免的问题,发展与代价之间存在着必然联系。

一方面,发展与代价具有内在的必然联系,二者是相互依存的。只要人类依然还在社会实践中追求社会的发展,那么就一定会有代价的付出,同时代价是也发展的动力,一定程度上的代价的支出能够有效的刺激社会的发展。因为有损失与牺牲,那么人类主体就要不断追求更大程度上的发展,所以说,没有离开代价的发展也没有离开发展的代价,代价与发展二者相互统一,互相不可分离。

另一方面,发展与代价是相互制约的。发展与代价是人类价值取向上两个相互背离的方面,发展是人类所要追寻的积极的成果,而代价是人类所尽力避免的消极的后果。在发展的过程中,无论是不可避免的还是人为的都会出现代价,代价在一定程度上制约着发展的进程,而代价的出现一定是发展的结果。

因此,在社会实践过程中,想要社会发展就一定要付出代价,只有深刻认识了代价才能更好的为社会发展做准备。但是并不是说只要付出了代价就一定可以得到人类主体想要的发展,这就要求我们在发展过程中应该坚持一种扬弃的态度对待代价,合理的审视发展与代价的关系,坚持在发展最大化的过程中使得代价最小化。如果不去做到扬弃代价,就会造成发展也举步维艰。

2 中国社会发展付出的代价

改革开放30多年来,我国社会各项事业的发展都取得了举世瞩目的成就,但也付出了沉重的代价,涉及社会生活的各个方面。本文聚焦生态领域,重点探讨中国社会发展过程中生态环境领域所付出的代价问题。

自改革开放以来,我国各项社会事业呈现出全面发展的良好局面,社会生产力和综合国力不断增强,人民生活水平也达到了一个新的高度,整个中国的发展实现了历史性的跨越。但是,由于中国历史国情的特殊性,中国人口众多,中国的发展模式一路走来都是在摸索中前进的。长期以来,中国都是在传统的﹑旧有的发展观的思想下追求社会的发展,甚至一度认为经济的增长就是社会的发展,只要经济发展了,就能够实现社会进步。可以说传统的发展观从本质上来讲就是一种只片面追求经济增长的扭曲的发展观,没有看到这种发展观背后是需要付出更大的代价。

这种单纯的只强调经济增长作为衡量社会发展进步的发展观,被历史和现实充分的证实了是不全面的也是不科学的。这种传统的发展观并没有真正的消除中国的贫困,反而让中国在发展的道路上付出了更加沉重的代价,生态被破坏﹑环境污染﹑土地资源的流失﹑能源的浪费等一系列问题相继出现。生态领域所付出的代价需要消耗更多的经济来进行治理,在控制污染、改善环境质量领域就需要更多的投入,制约经济发展的同时也危害着人类的健康。

而造成我们国家生态环境领域付出如此大代价的最主要的原因,笔者认为是因为我们错误的发展观、片面的发展道路以及人类认识水平的局限性。

长期以来,人们对代价问题是不够重视的,甚至是忽略不计的,直到随着经济的片面发展生态环境领域开始出现问题,人们认识水平的提高开始意识到发展代价观的重要性,认识到国家的全面发展,不能仅仅追求经济的增长,而忽略社会整体综合协调发展。我们应该对中国社会发展过程中所付出的巨大代价进行深刻的反省,不断总结经验教训,在未来的发展中尽量减少代价的付出。

3 如何使中国社会发展最大化代价最小化

中国社会在以往的发展过程中付出了巨大的代价,这是值得我们深刻反省的。如何在发展过程中实现发展最大化代价最小化,需要我们在马克思主义的指导下,尊重客观规律,树立正确的发展观,坚持可持续发展道路,结合中国国情,选择正确的发展模式。

首先,树立正确的发展代价观。正确的认识代价,全面系统的了解发展与代价的基本理论,承认代价的存在与发展是不可分割的,才能让人类主体以更好的心态处理社会发展中出现的一系列问题,抛弃原有的传统发展观,敢于承认过去我们在发展中所犯的错误,对我们过去的片面的发展行为反思﹑调整,以一种更加合理的全面的发展观来推进中国的发展,将代价降低到最小化。用更加辩证的眼光对待发展与代价的关系,要求我们既要做到承认并接受必要性代价的存在,又要尽量避免人为性代价的失误,使中国的社会发展道路始终在正确的方向前进,做到以最小的代价换取最大化的发展。

其次,重视代价意识,坚持可持续发展道路。可持续发展是一种在重视代价问题的基础上追求把握人与自然之间关系协调发展所提出的战略,可持续发展不仅重视当代人类社会的发展同时也关注未来的发展。重视代价就是要意识到社会的发展应该是在保障人的全面发展的基础下,推动经济和生态等其他各个领域全面协调发展。可持续发展的提出就是在协调好长期效益和短期效益﹑当前效益和未来效益﹑经济效益和社会整体效益关系的同时,尽力弥补过去人类只单纯追求经济效益所付出的巨大代价。重视代价意识是是当今全球都应该具备的重要精神要素,资源的持续利用和生态系统可持续性的保持是人类社会可持续发展的首要目标,在生态可能的范围内确定国家的消耗标准,合理开发和利用自然资源,处理好发展经济和保护环境的关系。在改造和利用自然资源环境的过程中,时刻谨记社会发展的代价意识,坚持可持续发展道路。

最后,结合中国国情,选择正确的发展模式。发展与代价的关系问题并不仅仅是我们国家所面临的问题,是全世界都要积极应对的一个问题,如今的我国站在发展的新起点上,面临着新的挑战和机遇,中国选择了不同于西方国家但适合中国的独特的一种经济发展战略和发展模式。以胡锦涛总书记为代表的党中央明确提出了科学发展观的理念,要求我们必须始终坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展。科学发展观总结了我国在建设社会主义过程中的经验教训并借鉴西方发展历程中的经验教训,从而提出要以节约资源、保护环境为目标,加大实施可持续发展战略的力度,大力发展循环经济,在全社会提倡绿色生产方式和文明消费,形成有利于低投入、高产出、少排污、可循环的政策环境和发展机制,完善相应的法律法规,全面建设节约型社会。要求我们在追求经济增长的同时解决好我国经济发展与生态环境的矛盾。因此为了最大程度的减少我国在社会发展过程中在资源、环境等方面所需要付出的代价,就必须坚持科学发展观,努力建设全面、协调、可持续发展的社会。

社会要发展就一定会付出代价,中国的这些教训也告诉我们,我国发展过程中所付出的代价有些是必要的,有些却是人为性的。追求发展最大化代价最小化是我们应该追求的长远目标,为此,每个人都应该有代价意识,从代价的角度来考虑社会的发展,用代价意识来审视自己的行为是否遵循了客观事物的发展规律,是否是以扬弃的态度来对待代价,不能只看发展无视代价的存在。增强代价意识,避免在取得发展进步的同时牺牲了更多不必要的利益。

摘要：社会发展的代价问题是任何一个国家在发展过程中都不可避免的。发展与代价总是如影随形﹑不可分割。了解发展与代价的一般理论,并深刻反思中国社会发展所付出的代价,为如何使中国社会发展最大化而为之付出的代价最小化提供充足的理论基础,从而把中国社会发展过程中的代价降低到最小程度。

关键词：中国,社会发展,代价

参考文献

[1]马克思,恩格斯.马克思恩格斯选集(第3卷)[M].北京:人民出版社,1972.

[2]邓小平.邓小平文选(第3卷)[M].北京:人民出版社,1994.

[3]邱耕田.发展哲学导论[M].北京:中国社会科学出版社,2001.

[4]陈红桂.从生态哲学走向发展哲学一可持续发展的理论必然[J].理论与改革,2004(01).

[5]刘增惠.马克思主义生态思想及实践研究[M].北京:北京师范大学出版社,2010.

[6]邱耕田,张荣洁.价值论视阈中的发展与代价的关系[J].学习与探索,2007(04).

试论当代企业经济管理问题的研究 第9篇

企业制定经济管理方针和经济目标, 管理方针与企业的宗旨相适应, 确保经济管理所需资源的获得, 进行经济管理体系策划, 只有建立一套完善的经济管理体系, 才能够形成真正的核心竞争优势, 在市场竞争中立于不败之地。

在这里简单介绍一下一个完整的经济管理体系所包含的主要内容, 对于体系中每个环节的具体实施方式和包含内容暂不做详细分析。

经济管理体系的组织机构设置和职能、经济管理体系文件、经济管理体系评审、资源管理、内部审核、不符合控制、数据分析、持续改进、核算和计量装置的控制、材料采购过程的经济控制、生产和服务提供过程的经济控制、遵循法律和法规。以上十三个部分的内容, 是一个完整的经济管理体系所包含的主要内容和环节。在企业经济管理中, 严格按照以上十三个要点去处理企业内部和外部的各种经济和人事上的各种问题, 则可以优化企业的内部编制、加强日常工作的严谨性, 提升企业的外部竞争力, 切实地推进企业的发展步伐。

2 企业经济管理中存在的问题

当下, 几乎没有企业可以在经济管理方面做到尽善尽美, 不管是哪一个管理环节, 总会存在这样那样的问题。以下我们就分别从审核、人力资源、生产三个方面进行简要探讨。

2.1 控制与审核

企业管理一直都存在因循守旧的保守束缚。伴随着电子、数字科技的发展以及思想意识的变更, 传统的企业经济管理模式在控制与审核方面还是太过传统。注重以“管理效益”为中心, 过分重视“短期目标系统”, 没办法使企业的各个组成部分和全部的相关因素进入通盘考虑的范畴, 这就无法实现企业系统功能等于或者大于各子系统的功能之和。

2.2 人力资源

人员流动过于频繁, 使得各项工作的进度和质量都受到不同程度的影响。企业结构不能够配合企业战略的实施, 没有对工作人员进行技能和经验的教育、培训, 造成企业难以整合和提升企业内部的人力资源, 出现核心员工离职的现象。

而激励机制的缺乏, 也是造成人力资源不稳定的因素。缺乏有效的绩效评估制度, 使人才的成长落后于企业的发展, 让员工感到缺乏公正性, 对企业丧失信心甚至产生抵触情绪, 导致企业出现没有凝聚力、逼迫优秀人才走投无路只能选择离开的现象, 从而造成企业面临人事危机。

2.3 生产

在企业生产的过程中, 不管是前期的采购还是真正投入生产的过程, 都存在一些不可预知的因素, 而这些因素可能会影响到整个生产目标的实现。在普遍采用信息化管理的实际应用当中, 所使用的计算机及其相关软件和其他的电子设备很可能会出现一些突发性的故障, 而很多企业都缺乏应对这些临时故障的策略。

3 加强企业经济管理

根据当前我国经济发展新形势以及企业实际存在的问题, 我们有必要结合企业的实际从理论上对我国企业的经济管理提升和创新作出探讨。

3.1 找准切入点

(1) 要注重战略的创新。战略创新是指企业战略的制定和实施要着眼于全球竞争。在捕捉外部环境机遇的基础上, 更多地立足于企业核心竞争力的形成。今后, 企业的竞争主要是围绕培育和形成核心竞争力展开, 这就要求企业必须确立核心竞争力的发展战略, 以实现持续发展。当企业核心竞争力受到替代品的威胁, 企业必须不断创新竞争方式和运作的方式, 使自己永远走在最前列。

(2) 要调整和创新组织机构。要调整、创新组织机构, 首先要扁平化, 即通过破除传统的自上而下垂直多层的结构, 减少管理层次, 压缩智能机构, 增加管理幅度, 建立一种紧缩的横向组织, 加快信息传递和反馈的速度, 以提高管理效率。第二, 就是柔软化, 即通过建立临时性的组织来摆脱原有组织形式的束缚, 实现灵活性与多样性的统一, 以增强企业适应内外环境变化的能力。第三, 虚拟化, 即通过通讯网络技术把实现企业目标所需要的知识、信息和人才等联系在一起, 组成动态的内部资源利用综合体, 在组织上突破有形的界限, 建立学习型组织。高度重视建立全体人员共有的目标、价值观和经营使命。

(3) 管理上要以人为本。知识经济的竞争最终将是人才的竞争。所以必须要改变传统的以物为本的管理模式, 建立起以人为本的企业文化。首先注重情感管理, 即理解人、尊重人、关心人, 建立良好的人际关系, 充分发挥人的主动性、积极性。其次是重视人力资源的开发和利用。即重视培养人, 提高员工的知识和技能素质;重视激励人, 运用物质和精神手段相结合的方式, 激发人的积极性和创造性;重视使用人, 给员工提供发展的机会和创新的舞台, 使个人的才华得到充分施展。

(4) 重视知识管理。在知识经济时代, 知识的价值将超过资本的价值, 成为核心资源。因此, 企业必须强化知识管理。首先, 要把技术知识看成一种商品, 在生产流通领域通过对知识的使用获取利润, 在市场上通过知识产权的交易, 实现知识价值增值。其次, 要善于利用垒球信息网, 不断获取世界范围内的新知识、新信息, 进行知识的积累、优化组合和创新, 从而有效地利用人类文明成果。再次, 要高度重视员工知识素质的提高和潜在能力的发掘, 知识管理的实质在于开发人才。最后, 要建立知识主管业务, 其主要职责是引导员工共同分享知识, 鼓励员工把信息与认识和能力结合起来, 以创造新知识。

3.2 创新策略

要提升和加强企业的经济管理水平, 创新是可行且高效的手段。企业经济管理策略的创新主要从以下几个方面人手。

(1) 创新观念。思想观念陈旧和落后是企业经济管理最大的障碍。因而, 企业领导要切实认识到经济管理创新在当前经济竞争新形势下的重要性和紧迫性。树立“科学管理”的思想, 更新企业的经营理念和战略部署, 增强集约化经营意识。

(2) 创新新经济管理制度。通过制度创新使企业成为富有活力的能自主经营、自负盈亏、自我积累、自我发展的经济细胞。经济管理创新是解决企业内部资源如何组合、使之尽可能多地产出问题, 也就是建立其面向市场的内部组织框架, 形成产品开发活力, 行为激励体系以及高效运作的机制。制度创新能为推进企业经济管理创新提供良好的基础, 增加推动力。

4 结语

在经济发展的新环境、新形势之下, 企业经济管理的加强和创新是提升企业竞争力、增加企业效益的有效途径。在市场经济发展的大环境下和企业自身经济管理经验积累的过程中, 发现经济管理的漏洞, 并寻求更优化的管理结构和体系将是一个长久性课题。

摘要：当代企业经济管理主要包括企业内部的审核、人力资源、生产等多方面的管理, 要提升企业的市场竞争力, 加强企业经济管理非常重要。本文主要阐述当前我国企业经济管理体系的大致构成, 分析企业经济管理方面所存在的问题, 并根据分析, 对加强经济管理的措施进行简要论述。

当代民营企业发展问题 第10篇

［关键词］学术期刊 学术生产 体制改革

目前，中国到底有多少学术期刊？估计人文社科类的就不下数千种，不但中国社会科学院及其各个研究所有专业刊物，各省的社会科学院和社联有刊物，各个高校有学报，而且各个学会也有刊物，党校和行政学院也有院刊，所有这些就构成了中国当前的学术期刊阵势。

一、学术期刊亟待改革

学术期刊其价值构成具有多重性，既有精神价值又有物质价值。市场经济条件下，其销售与价值（包括精神价值和物质价值）的实现不同于一般的物质产品。 由于学术期刊使用价值的特性——层次性、互依性和共享性，因此，在实现学术期刊劳动价值、经济价值的基础之上，更要注重学术期刊精神价值、文化价值和社会价值的实现。

由于中国的学术期刊本质上是计划经济时代单位所有制的产物，它并没有被推向知识的学术市场，不必受学术市场的自然筛选，也没有相应的优胜劣汰的竞争机制。因此学术期刊数量上的扩张带来了另一个问题，即学术内涵稀薄化的危险。层出不穷的学术腐败、学术不端就是在这样的漏洞中滋长出来的。学术期刊的弊端是整个知识生产机制的整体性问题。由于学术期刊的单位化、行政化和非专业化，使得其本来在知识生产和再生产机制中的流通、筛选和评价功能受到了根本性的限制。

近年来，各方在这方面做了许多有益的尝试，比如，政府部门对优秀学术期刊的表彰以及推出的“名刊工程”等，加强了对学术期刊建设的引导；一些民间与半民间的机构每年推出期刊的转载率、被引用率的排行榜，把激励与竞争机制引入学术期刊建设；各级期刊的主办、主管单位也在不同程度上加大了对期刊的资源投入，创造了更多更好的办刊条件；对于学术期刊自身来说，也有一定的变化，如在出刊周期、开本、纸张、印刷、装帧、封面设计等等方面都作出适时的调整，以增强自身的竞争优势。所有这些都显示了学术期刊界的努力和决心，难能可贵，但另一方面，它们并没有从根本上改变中国学术期刊的总体状况，甚至可以说收效甚微。因此学术期刊的改革，必须把观念的更新提到第一位的高度。

二、学术期刊首先是学术生产，其次才是平台交流

随着知识的专业化、学院化时代的到来，知识生产和学术创造都已经充分地建制化。作为现代学术体制的一部分，学术期刊的产生和发展，就像物质性的商品一样有着它自身的生产、流通和消费领域，构成了一个完整的互动式的链条和体系。因此，要对当前中国学术期刊进行反思，就必须把学术期刊放在中国整个知识生产体制中来进行考量和权衡，才能把握学术期刊在这一体制中所承担的功能。

简而言之，学术期刊的功能主要是知识的传播功能和评价功能。学术知识必须借助相应的学术刊物，才能实现知识产品的社会化和公共化。因此，学术期刊的繁荣是与整个知识生产体制的建制息息相关的。可以这样说，学术期刊在知识生产和再生产体制中处于轴心的位置。各种类型、各种学科的学术期刊的存在，使得专业知识通过印刷品的形式而进行广泛地传播，从而使知识迅速地科学化、专业化和公共化。

今天的学术态势是学术期刊的交流功能在弱化，而学术期刊的学术鉴定功能却在不断被提升。由于学术期刊除了发表专题性的学术论文之外，另一种重要的作用就是发表学术评论和书评。它们的主要功能是对已经发表的学术论文和专著进行“学术鉴定”，通过专业的讨论，判断其学术水准和学术价值。

上世纪90年代以来，学院制度的迅速强化，给期刊数量的扩张提供了内在的动力机制。各级学术单位、各种学术考评越来越强调学术研究作品只有经过学术期刊的发表才能转化为成果，才能得到社会的认可。于是在学者们的眼里，学术期刊的发表功能重于交流功能，追求学术作品的发表，特别是在全国一流学术期刊上发表，几乎成为今天学者们的共同愿望。于是在“平台”的机制与体制下，学术交流与争鸣只能是虚有其表，“平台”意识实际是把学术期刊划在学术圈子之外，不把它当作学术生产中的一员，弱化、淡化以至沦丧了它的学术主体自觉性。这不仅因为当今立体化的交流渠道，人们可以在学术期刊之外获得更直接、快捷、便利的交流与沟通，而且更重要的是，平台意识不能形成真正的学术交流。

现代科学技术的迅猛发展，以计算机及其网络为先导的信息全球化浪潮，使新闻出版、广播、音像等行业日趋发展壮大，编辑活动在这些行业日趋活跃。而编辑过程日趋复杂化和多样化，编辑工具和编辑能力开始现代化和科技化，编辑关系和编辑活动也逐步扩大和社会化。现代出版业所展示的音像、电子、网络出版物对传统出版业构成了巨大的冲击和挑战。编辑活动已成为信息传播过程中必不可少的社会活动。同时文化载体的多样化和符号系统的丰富性，对现代出版业的编辑水平、编辑素质和编辑能力也提出了更高的要求。在平台意识下，学术期刊不需要学人办刊，编辑只能是杂家，而不是专家，更不是一流专家。 杂家式的编辑们不可能、也不需要深入到研究的最前沿，捕捉最富原创意味的公共问题。在市场经济体制中，学术生涯也得服从市场法则，但是学术毕竟不是普通商品，在具有交换价值以外应该有学术自身的尊严。

从以上可以看到，“平台”意识被夸大，虚构了学术期刊的功能，以至于对学术期刊作了不恰当的定位。可以说，直到今天中国大多数学术期刊都没有摆正自己的位置，调整好自己的心态，在关于学术期刊的理念上出了问题。中国学术期刊的现状不尽如人意，表面看固然有各种各样的原因，但归根结底与理念上出了问题有必然的联系。探索中国学术期刊的当代理念是今天办好学术期刊的当务之急。

三、改革的方向是学术期刊体制的改革

面对一时难以改变的现状，学术期刊无疑要更专业化地把好稿子的质量关。面对每年激增的大量稿件，编辑部如何加强鉴别能力，从选题、观点、论证方法、材料、表达等方面着手，在学术史与当代学术前沿背景上对稿件加以取舍。这对学术期刊来说，将面临新的考验：不但“杂家”不能适应现状，编辑的专业素质也需要大幅度地提高，而且整个办刊理念都将大大超越“平台”意识的局限。

笔者认为，要解决这些问题唯有寄希望于学术期刊乃至整个知识生产体制的改革，改革的方向有以下三方面：

把学术期刊看作学术生产的部门，首先要求学术期刊必须大幅度地提高自身的学术档次，要有强烈的学术生产意识与高水准的鉴别能力，能在大量的来稿中分清合格产品与不合格产品；在合格产品中发现优品与极品。为此，学术期刊的编辑都应该是专家，甚至是一流的专家，而不是杂家；有自己的研究方向和研究课题。同时要坚持学人办刊、名家办刊的方针。当前出现的一大批以书代刊的学术期刊，之所以给人耳目一新的感觉，优势就是学人办刊。

其次，在中国由于长期受到以单位为核心的国家意志的支配，中国学术始终无法形成民间和自主性的学术空间。那种以单位行政级别为轴心建立起来的学术期刊分层制，极大地妨碍了学术期刊的自由竞争、发展和学术的公信力。对于国家学术管理部门来说，应该把学术期刊管理纳入到学术生产管理的视野中来，要在机制与体制上确定学术期刊的学术档次。

学术期刊还需要大量匿名评审专家来呼应与支持它的工作。西方国家学术期刊用稿基本都采取专家匿名评审制。学术产品的最终命运如何，并不取决于作者的自我炒作，而是通过建立完善的同行评价机制来保障学术生产的秩序和质量。学术刊物背后往往都是一个空前活跃的学术社群，他们经常有自己的学术研讨会和学术交流，拥有非常专业的学术标准和学术行规，体现他们独特的学术价值、问题意识、学科倾向和专业尺度。而中国许多学术刊物至今实行的，依然不是以同行为核心的专家匿名评审，而是以主编为核心的编辑主审制。作为学术评价机制的学术期刊，要做到其权威性，既不是来自作为某种具有终级判断标准的话语或意识形态，也不是来自某一个德高望重的学术权威独有的话语权，而是同行、专家的公共讨论，通过公开的、理性的学术争鸣，才能形成公共的学术评价机制，推进知识的进步。中国的学术期刊在建立正确的学术评价机制上还有很多的工作要做，唯有如此，中国的学术期刊才能实现真正的学术繁荣，推动知识的生产和传播。

（作者单位：鲁迅美术学院《美苑》编辑部）

浅析当代企业发展中的团队精神 第11篇

团队精神是指一个团队为了实现一个目标而相互协作的个体所组成的群体表现出来的精神状态[1]。团队精神从古已有, 不是什么新近才出现的事物, 人们在平时的现实生活中也常会有同样的切身体会。比如一些社团的出现, 人们参加那些社团, 在有些社团里面, 人们会觉得心情舒畅、干劲十足, 整个团体成绩骄人, 蒸蒸日上;但在另外一些社团里, 人们会勾心斗角、让人感觉心情压抑, 在内忧外患中整个社团分崩离析, 成绩肯定是一塌糊涂。那么在这里, 我们说团队精神主要包含以下四个方面:

(一) 在处理团队成员之间的关系上, 团队精神表现为成员之间的相互协作及共为一体

团队成员彼此把对方都视作“一家人”, 都是团队的一分子, 他们相互依存、同舟共济、荣辱与共。成员之间互敬互重、相互宽容、彼此信任, 在工作上互相协作共同提高, 在生活上彼此关怀, 在利益面前互相礼让。团队成员在互动过程中逐渐形成一系列的行为规范。一方面和谐相处、充满凝聚力, 另一方面积极指正对方缺陷, 追求团队的整体绩效与和谐。

(二) 在处理团队与其成员之间的关系方面, 团队精神表现为团队成员对团队的强烈归属感

团队成员强烈地感受到自己是团队的一员, 并且由衷地把自己的前途与团队的命运联系在一起。忠诚于团队的事业, 决不允许损害团队利益, 并具有团队荣誉感。当个人利益与团队利益发生冲突时, 团队成员采取团队利益有限的原则。归属感主要来源于团队利益目标与其成员利益目标的高度一致。团队通过一系列的制度安排使它与其成员结成一个高度牢固的命运共同体。团队还通过教化宣传等活动, 在潜移默化中培养成员对团队的共存共荣意识与深厚久远的情感。

(三) 在团队成员对待事务的态度上, 团队精神表现为团队成员对团队事务尽心尽力

一方面, 团队在发展过程中, 努力争取团队成员的全身心投入, 培养成员的责任感, 成员参与管理、共同决策, 充分调动其积极性、主动性、创造性;另一方面, 团队成员衷心地把团队的事视为自己的事, 做事积极主动、竭尽全力。

(四) 在对待团队与外部环境的关系上, 团队精神表现为强烈的开放意识和与时俱进的精神状态

团队精神具有很强的时代感, 它不断捕捉最新的资讯来完善和发展自己, 不断地顺应整个社会和世界的变化。当管理的创新和科技的进步能够促进团队建设时, 团队精神总是以善于接纳的态度面对新鲜的事物, 勇于变革和创新。

我们也应该看到, 团队精神是一个相对的概念。首先, 从深度上讲, 团队精神有程度上的差别。在某个团队中, 一些成员表现出的团队精神可能基于个人利益, 也可能是建立在与团队互惠互利的基础上, 还有一些可能真正做到为了团队利益不惜损害个人利益。其次, 从广度上说, 一个团体具有团队精神的人数不同, 可能是少数、多数或全部。如是全部, 团队通常会取得成功。如是少数, 团队精神可能会消失, 也可能扩展到整个团队。再次, 团队精神还有一个范围问题。团队有大有小, 团队精神也有“大小”之别。某些人可能只在小圈圈内表现出团队精神, 在更大范围的组织集体中, 则奉行本位主义, 或搞派系斗争[2]。

二、团队精神在企业中的作用和意义

(一) 团队精神是企业文化的核心, 是现代企业最具生命力、亲和力和凝聚力的“作用因子”[3], 对企业的生存发展及良好人际关系的形成有着极其重要的作用。

1.弘扬团队精神能够增强企业的凝聚力和战斗力

增强企业在激烈的市场竞争中的竞争能力。企业的全体员工为了企业发展壮大, 取得良好的经济效益以确保自己作为团队成员和受益者分享到更高的工资和更优厚的福利待遇, 团队利益和个人利益紧密地联系在一起, 形成了统一意见和一致目标, 心往一处想, 劲往一处使, 产生团队的合力, 提高了企业在竞争中抵御各种风险的能力。

2.弘扬团队精神能够提高企业的创新意识

创新包括观念创新、技术创新和管理创新。在当今科学技术飞速发展的知识经济时代, 一味因循守旧、不思进取就要落后, 落后就会被淘汰, 而团队精神应强调持续改进、不断创新和追求卓越的进取精神。观念创新, 适应市场经济发展的需要, 以顾客的需求为关注焦点, 提高市场占有率。技术创新, 及时了解掌握和采用先进的工艺技术装备, 采用先进的检测手段提高产品质量保证能力。管理创新, 建立现代企业制度, 形成完善的管理体系及用人机制。不断地创新和追求卓越能够使企业始终走在同行业的前列, 在市场竞争中赢得先机。

3.弘扬团队精神能够促进企业内部的团结和合作

企业的全体员工形成了一个共同的目标, 为了共同的利益大家相互配合、加强协作、保证团队目标的顺利实现。企业内部的合作不仅是每一级团队成员之间的合作, 团队之间也需要合作, 取长补短。为了总目标, 各级团队在利益上还要作出牺牲。弘扬团队精神能够调动全体员工的积极性和创造性, 充分挖掘人力资源的潜能, 增强企业在市场的竞争力[4]。

(二) 弘扬团队精神, 对于发挥我国企业人才优势, 整合开发人才资源, 提升市场竞争力, 具有十分重要的现实意义。

1.有利于营造人才成长的氛围

企业团队成员都存在于一定的团体之中, 良好的氛围能起到促进团队成员身心健康发展、充分发挥团队成员积极性、创造性的作用。培养有中国特色的企业团队精神, 继承和发扬我国文化传统中的“德治”精髓, 吸收和借鉴西方国家团队精神中人本管理的合理内涵, 使个体本位与集体本位得到很好兼顾, 对于把集体主义、团队精神、全局观念内化为团队成员自觉的行为, 营造企业内部和谐友爱、团结互助、共为一体、催人奋进的氛围具有重要的作用。

2.有利于团队成员整体素质

实施团队建设, 培育团队精神, 则是提高更新团队成员知识技能, 不断进行“充电”的明智之举。整合众多团队成员的个人素质、技能与觉悟。另外, 实施团队建设, 还有利于提高企业领导的领导艺术, 实现领导方式从监督型、参与型向团队型转变, 通过领导自身的“球员”和“教练”的双重角色, 能够把团队成员培养成真正的工作伙伴, 把团队培养成真正的有力的集体。

3.有利于提升市场竞争能力

团队精神的培育, 既可以用团队对其成员的强烈归属感于一体来凝聚人心、稳定人才, 又可以通过团队这一协作性强、适应性快、绩效性高的优势, 攻破企业产品开发、市场营销、生产经营中的难题;还可以克服各自为政的倾向, 使企业形成整体的竞争力。团队精神的目标一致性是团队组织文化形成的重要条件, 倡导团队精神有利于团队组织内部形成凝聚力、向心力, 能将团队组织成员的归属感、使命感放在实处, 使得团队组织事业的发展和建设团队组织文化形成良性互动。

三、团队精神的塑造

塑造和培养团队精神, 可以有效防止军心涣散, 克服产生离心力和出现一盘散沙的状况。理想的团队组织是有效率的, 能不断产生创新的、具有良好合作与协作能力的组织。良好的协作不仅要求有制度上的协作, 而且也要求有理念上的协作, 即要求员工要用团队精神的理念指导自己的行为。塑造团队精神必须强调协作原则、优势互补原则、团结一致向前看的原则和个人与集体相结合的原则[5]。

(一) 塑造团队精神, 要强调协作原则

协作原则是团队精神最主要的内容。企业制度安排要注意强调协作原则, 企业对人员的选聘及安排要体现协作原则, 企业的岗位设计也要贯彻协作原则。强调协作原则首先要在价值理念上认同协作原则, 真正理解协作原则的含义, 如果没有协作原则, 企业中每个部门和个人都强调自己的工作和利益, 那么最终难以塑造团队精神, 企业整体实力很难得到提高。企业是有众多员工进行分工协作的群体组织, 因而分工协作的状况也直接决定着企业的整体实力和综合效益。

(二) 塑造团队精神, 要坚持优势互补原则

优势互补原则把发挥人们各自的比较优势作为核心, 在发挥人们各自优势的基础上进行协作。团队精神重视发挥人的比较优势, 坚持优势互补的原则, 把人们各自的比较优势组合在一起。因为人的能力是有差异的, 人的能力表现在不同方面也各有所长。这种差异和特长实际上就是人们各自的比较优势, 这些不同的比较优势需要组合, 而团队精神理念, 恰恰是要组合人们之间的这些比较优势, 人们的比较优势经组合后才能形成一种更好的综合效应。而这些比较优势的组合又需要以团队精神为基础。在企业制度设计中, 应强调塑造团队精神, 企业活力的重要标准之一, 就是要充分发挥团队成员各自的比较优势, 只有比较优势的有效发挥, 才能有企业的综合效益的增长。因此, 对于企业有效提高竞争力来讲, 团队精神理念是极为重要的:

(三) 塑造团队精神, 要强调团结一致向前看的则

有的企业内部人员互相瞧不起, 看不到对方的优势, 结果内战不断, 从而严重地影响了企业的整体发展。所以塑造团队精神, 要强调团结一致向前看的原则。企业中人们的矛盾, 只能以团队精神来协调。即使有些矛盾是原则性的, 也必须通过团队精神达到统一。不利于团队精神的行为要服从于有利于团队精神的行为, 大家要以团队精神为重。

(四) 塑造团队精神, 要重视发挥团队个人能力与依靠组织力量相结合的原则

团队精神既要强调每个人的个人能力, 也要依靠组织力量, 这两者必须要有效结合。这两者有效结合的结果, 实际上就是形成团队精神理念的过程。现在许多企业强调发挥个人能力, 但在一个企业中, 不应存在任何一个人的所谓能力和利益的过度增长。也就是说, 任何个人能力的发挥, 都需要一种外部环境支撑[6]。所以强调团队精神, 就要重视发挥个人能力与依靠组织力量相结合。注重团队精神的企业发展会很快, 团队精神差的企业发展往往不快。个人能力虽然重要, 但团队精神更为重要。如果只强调人们的个人能力而不强调依靠组织力量, 那么这种企业最终很难保证可以持续发展下去。团队精神理念是企业非常重要的价值理念, 企业应有计划地塑造团队精神。企业制度的安排必须体现团队精神, 企业组织结构设计必须体现团队精神, 企业岗位设计和人员安排也应体现团队精神。企业团队精神使员工由只考虑自己利益的分散的“经济人”聚合为以组织目标为重的有献身精神的“团队人”, 进一步转化为“事业人”。塑造企业团队精神理念使员工有了更高的奋斗目标, 使员工培养了积极的心态, 产生了克服困难的意志和取得成功的信心。企业通过有计划地引导和塑造团队精神使员工的素质和精神状态都得到提高。团队精神同时还是社会活动的重要理念, 社会活动也需要人们的协作和配合, 培育团队精神还可为建立和谐型的社会提供思想理念基础。

总之, 团队精神是现代企业精神的重要组成部分, 是促进企业凝聚力、竞争力不断增强的精神力量。它贯穿于企业的各项管理工作中, 只有加强企业团队精神的培育和建设, 企业的潜在创造力才能发挥, 企业的整体目标才能顺利地实现。

摘要：团队精神是企业竞争力的核心, 也是企业成败的关键。发扬团队精神能够增强企业的凝聚力和战斗力, 提高企业的创新意识, 促进企业内部的团结与合作, 最终使企业脱颖而出, 屹立于时代的前列。为此, 要在企业之林立于不败之地, 就应该建立一个稳定、忠实、团结的高效率团队。

关键词：团队精神,塑造企业团队精神

参考文献

[1]张智慧.团队精神[M].北京:北京新华出版社, 2007.

[2]尚水利.团队精神[M].北京:时事出版社, 2001.

[3]董汉强.论团队精神对企业发展的影响[J].甘肃科技纵横, 2008, (02) .

[4]张宇星.浅议团队精神的作用与培养[J].沙洲职业工学院学报, 2007, (10) .

[5]田树平.团队及团队精神在企业生产经营工作中的重要作用[J].中国水泥, 2008, (08) .

[6]吴伟.论企业团队精神塑造[J].特区经济, 2005, (8) .