标准薪酬方案范文

标准薪酬方案范文（精选8篇）

标准薪酬方案 第1篇

标准薪酬方案

长松咨询：最具标准的薪酬方案 PRP方案(Performance-relatedPay)是近年来西方比较流行的一种雇员工资管理计划，被称为“与业绩相关的收入”，或简称“业绩报酬”、“业绩工资收入”(pay-for-performance)等。PRP方案是企业激励计划(IncentivePlans)的一个组成部分。

(一)建立背景

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素有“企业管理之父”之称的泰勒，在1947年时已经提出金钱是一种对雇员的主要刺激因素。人作为一个追求个人利益最大化的“经济人”，会为收入最大化而竞争和挑战。从组织的角度看，为使产出最大化也需要建立一种报酬体系，使雇员的经济收入随个人产出的不同而有所差异。因此，他建议建立一种质量促进组织和一种文化氛围，利用收入机制激励雇员为企业多做贡献。这些思想是早期业绩报酬管理的理论基础。

而后，企业人力资源管理进入科学化、系统化、目标化的发展阶段，特别是受人本主义思想的影响，强调雇员对企业的贡献，雇员与雇主的协同合作，对雇员的行为管理和内在激励成为企业人力资源管理的主线。

因此，今天的业绩收入方案设计与泰勒所设想的又前进了一步，对雇员的报酬计划已不仅仅是基于降低生产成本，支付劳动报酬，而是把他们也作为企业的合伙人，依据他们为企业做出的贡献大小和业绩状况而支付他们的报酬。

(二)PRP的类型

“与业绩相关收入”是企业开展的一项管理计划，或者说是一种薪酬激励项目，在实际实施中，有以下几种类型;

1、个体激励型(Spotbonuses)。基于个人对企业的特殊贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。

2、班组激励型。基于小组对企业的特殊贡献发放奖金和其他奖励形式。

3、收益分享型。基于企业整体效益而向雇员提供的额外收入。

4、特殊分享型。基于员工对企业的特殊贡献，例如，对企业经营提出的合理化建议等，而进行的嘉奖。

此外，还有一次性不定期的机动奖收入(VariablePay)等。这些奖励类型，与企业奖金形式没有太大区别，但是如果把它们作为一项管理计划和项目实施，就有了与一般奖金所不同的内涵。

(三)PRP 的实施模式

以上的各种类型在企业不同雇员中，有不同的实施方案。

1、对一般雇员的激励计划。

(1)对主要从事操作性工作的工人的激励计划包括：从事计件工作工人的激励方式是，在工作评估的基础上，将工作分为两部分，一部分为基本定额和满足基本收入部分;另一部分为超额和奖励收入部分。两部分的工资率不同，前者低于后者。

(2)对主要从事计时工作的工人的激励计划包括：从事计时工作的工人，主要激励措施是付给工人基本小时工资，然后随工作时间超额的比例支付超额收入。具体方法时，通过工作评价计量出每标准小时的产品数量，将超出部分折算成相应的时间，累计支付超出的时间收入。

(3)班组激励计划。对一些集体完成的工作，需要制定集体激励计划。计划的特点是要以集体的形式进行工作评估，但是以每个成员为基础设计激励计划。该计划实施的难度是：一些工作很难辨别出个人在其中的贡献，所以很难确定准确的个人奖励标准。处理中有不同的原则，例如，日本企业中很强调集体意识，树立“不以个体为嘉奖对象”的原则，但有的企业尽可能的做到有差别的奖励。

2、经营者激励计划。 由于企业管理者，特别是总经理对企业的特殊作用，所以企业对它们都设计特殊的激励措施。据美国一项调查显示，90%的大公司实行管理人员和总经理奖励制度。另一项调查显示，70%的小企业也有类似的计划。其中有50%的美国公司对经营者实行长期奖励(赠股权)。经营者激励计划包括：

(1)短期激励计划--年度奖金(annualbonus)。年度奖金主要是为了刺激现有资产的有限利用，奖励条件主要是企业的总体效益指标。年度奖金占各层次管理人员收入额比例不等，第一层次的经理人员最高，大约占基本工资的50%~60%;最低层次的经历占30%~40%。

(2)长期奖励计划--资本积累项目(capitalaccumulationprograms)。长期奖励计划主要是针对最高层经理人员，目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献。主要的奖励方式包括：股票购买特权(stockoptions)、股票增值权(stockappreciationrights)、限定股(restrictedstockplans)、虚拟股票计划(phantomstockplans)、股票转让价格(bookvalueplan)，等等。许多研究表明，长期奖励计划的激励作用，主要是促使高层经理更加重视企业的长期发展而不是短期利润。

3、对专业技术人员的激励计划。

专业技术人员包括为企业工作的律师、医生、经济学者和工程师等。他们的收入决定涉及许多特殊的因素。按照以往的观点，似乎这些人不需要特殊的工作激励，因为他们不太看中金钱的作用，而更重视工作的技术价值以及被同行的认可，而且收入水平一般也不是很低。但是事实说明，收入刺激并不是对他们无效。根据1985年对美国高技术企业的一项调查显示，由83%的企业对特殊贡献者实施现金奖励计划，奖励幅度从5000美元;26%的企业实行非货币奖励计划，包括奖励汽车、旅游、研究基金、休假等等;还有将近一半的企业实施股票支付计划。

4、组织范围的激励计划。

从企业角度开展的激励计划主要包括利润分享(profit-sharing)、雇员持股(employeestockownership)和斯坎伦计划(ScanlonPlan)等形式。

(1)利润分项计划是指如果企业的利润超过某个水平，雇员们就可以的.得到奖金，数量根据效益程度而定。分成利润在财政年度结束时分给雇员，也有采取延期支付的形式，或纳入各类社会保险基金。利润分享和实施的目的是为了促使雇员更加关心企业生产和经营活动;同时也可以减少企业为缴纳养老金而支付的费用。

(2)雇员持股计划的目的也是为了促进雇员关心企业生产和经营，促进劳资合作，使雇员成为与企业利润共享、风险同担的合作者。

(3)斯坎伦计划是指本世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫。斯坎伦提出了一项劳资协作计划。该计划指出，如果雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张，工会就同工厂一同努力降低成本。40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，成为人力资源开发管理的一种经典模式。

斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念(philosophyofcooperation)、认知(identity)、技能(competence)、融合系统(involvementsystem)和分享利润构成(sharingofbenefitsformula)等。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统。

一般来说，PRP计划，或者说业绩工资制度推行计划，比较适合于各项成本支出容易计算、雇员的工资绩效与工作数量之间有直接的联系、工作程序标准和运行有规律、很少出现窝工现象、容易控制工作质量、以及能够准确计算劳动消耗的工作。

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更重要的是，PRP计划的实施需要一个良好的企业文化氛围和劳资关系，在计划实施过程中，一定要让雇员了解计划的目的、意义和评定标准，尽可能得到雇员的理解和支持，并将计划的重点放在对雇员的超额业绩的激励上，而不是通过扣减雇员的基本工资，来达到降低生产成本的目的。总之，唤起雇员的参与、竞争和自我管理意识，是PRP计划的宗旨。

标准薪酬方案 第2篇

一、新员工

试用期：1~3个月，试用期工资2000元/月；

员工转正主要以以下标准作为参考：

1、工作态度（学习能力与公司的企业文化是否相符等）

2、考勤（是否有迟到、早退状况。）

3、绩效（以出单的情况作为参考。）

员工转正后薪资为：2500元/月

二、正式员工：

员工转正后底薪的调整：

（一）销售

1、未出单：2500元/月

2、出单：底薪3000元/月

员工考核：

员工考核以三个月为标准即1月份~3月份、4月份~6月份、7月份~9月份、10月份~12月份。

员工在考核阶段如果连续三个月出单元（出单数？），员工晋升为高级销售。

（二）高级销售

1、未出单：3000元/月

2、出单：底薪4000元/月

员工在考核阶段如果连续6个月出单元~元，（出单数？），员工晋升为销售经理。

（三）销售经理

1、未出单：4000元/月

精准选择企业高管薪酬激励标准 第3篇

其实, 高薪本无罪, 关键是要服人。高管薪酬如何才能服人呢?这就涉及高管薪酬激励的应有逻辑, 不符合激励逻辑的高管薪酬, 民众自然不会认同。

以企业价值最大化作为激励目标

激励是管理的一项基本职能, 激励可以提高生产率。有专家对80项评价激励方式及其对个人生产率的影响研究发现, 以金钱作为刺激物使生产率水平提高程度最大, 达到了30%, 而其他激励方法仅能提高8%至16%。有关比较货币薪酬与其他潜在薪酬相对重要性的每一项研究均表明, 货币薪酬是非常重要的, 在各种薪酬方式中, 它始终处于前五位。薪酬在激励要素中无疑具有显而易见的重要地位。

自20世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯提出现代公司所有权与控制权相分离的命题以来, 经济学家就在孜孜不倦地探索企业高管激励与约束问题。他们从人的理性假设出发, 在实证检验和制度设计的基础上, 20世纪70年代后就形成了卷帙浩繁、各具特色的激励理论, 高管薪酬激励已成为现代经济学的热点问题。

那么, 高管薪酬激励的价值目标何在呢?从表面上看, 各种理论众说纷纭, 其实这些理论都具有内在一致性, 无论是节约交易费用, 还是调动高管监督的积极性或者人力资本的能动性, 还是鼓励高管创新或者承担风险, 都是服务于一个目标, 那就是企业价值最大化, 也就是通常所说的将企业做大做强。因此, 企业家价值及其对企业发展的作用就成为不可回避的课题。

有名的代理理论认为, 高管激励的目标在于节约代理成本, 促进企业价值最大化。也就是说, 不仅要防止高管偷懒, 而且鼓励高管按照企业利益进行经营决策, 使委托人和代理人成为利益共同体。究其原因, 作为代理人的高管也是自利的“经济人”, 与作为委托人的股东有着不同的利益诉求。委托人与代理人的关系面临着信息不对称、利益不兼容、风险不对称和契约不完备四大问题, 代理人可能通过逆向选择和道德风险损及委托人利益。

比如, 若高管努力工作, 而他可能承担全部成本, 只获得部分利润。反之, 若他消费额外收益时, 则获得全部好处, 只承担少部分成本。这样, 高管就会热衷于额外消费, 不努力工作, 企业价值就会小于他作为企业完全所有者时的价值, 其间差额就是代理成本。让高管拥有企业的剩余权益, 则可以解决代理成本, 从而增加企业价值。

该理论还认为, 如果仅仅以会计业绩为标准, 通过货币薪酬激励高管, 高管则可能通过操作会计盈余获取额外薪酬, 从而陷入“薪酬困境”。而高管股权激励则可以促使其关注企业的长期价值, 减少机会主义行为, 避免短视行为。

既然高管薪酬激励以节约代理成本、促进企业价值最大化为目的, 而要将企业做大做强无论如何都应有业绩支撑, 没有业绩的“大”或者“强”, 无异于空中楼阁, 完全靠不住。可见, 企业高管薪酬一边倒, 业绩下滑时薪酬还逆水而上, 甚至无功受禄, 无疑与激励的价值目标相悖, 民众的众多质疑乃至斥责显然是有道理的。

激励标准必须合理化

薪酬机制如何才能实现这一激励目标呢?激励性的合理化乃是关键, 比如, 激励标准必须合理化。

何种激励路径才能促进企业价值最大化呢?选择适宜的激励标准是企业高管薪酬激励性合理化的首要任务, 这是因为激励标准决定了激励路径, 只有激励标准合理, 才能促使企业高管为企业价值最大化而不懈努力。

问题是, 基于高管人力资本的特殊性和团队生产的复杂性, 企业高管薪酬体系极具复杂性和多样性, 其影响因子包括公司业绩、企业经营特征、企业治理结构、市场标准、高管人力资本特征、企业文化等权变因素。那么, 采用何种标准来激励企业高管呢?

要防止高管偷懒, 鼓励高管们按照企业利益进行经营决策, 理应以高管努力程度为标准, 按照其努力程度支付相应的薪酬。但是, 高管人力资本具有特殊性, 其努力程度往往难以观察, 很难测度, 故以高管努力程度作为激励标准不具有可操作性, 是不可行的。既然此路不通, 最优标准不可得, 那就只能求次优了。也就是说, 虽然企业高管努力程度难以观察和测度, 但是作为努力程度的结果, 企业经营绩效不仅具有可观察性, 而且可以测度, 可以表示为高管努力程度和环境因素的函数。何况, 测度理论已经较为成熟。可见, 以经营绩效作为次优的激励标准则是完全可行的, 也是符合高管薪酬激励的价值目标的。

这就意味着, 企业高管与其说是按劳取酬, 毋宁说是按绩取酬, 薪酬应随绩效而变动:绩优则薪酬高, 绩劣则薪酬低;绩效上升, 才能涨薪, 而绩效下降, 则应降薪。由此可见, 企业高管薪酬能上不能下, 甚至逆势上涨, 显然是不符合薪酬激励逻辑的。

充分发挥相对绩效标准的作用

问题是, 企业高管的管理服务并不能直接产生绩效, 只有通过团队生产才能形成经营绩效。也就是说, 绩效并非完全属于高管个人能力和努力程度的结果, 还有许多不可控因素的影响, 包括团队生产、宏观经济环境、市场环境等。绩效好坏以及绩效上升或降低可能是企业高管不可控的因素造成的, 也可能是两者共同作用的结果。那么, 如何过滤掉这些不可控的因素呢?

实际上, 就是选择何种形式的业绩来激励企业高管的问题。股票市场价值和财务会计利润就是传统的两个度量企业经营绩效的形式, 不过均有其局限性。前者难以反映企业高管的努力程度, 而后者又容易被企业高管操纵。所以必须以某种方式过滤掉市场价值和财务会计业绩中的不可控因素或者操纵因素, 能够更有效地反映企业高管的努力程度, 从而使得薪酬激励更为可靠。

以股票市场价值作为激励高管的业绩标准, 其基本逻辑就是股东财富最大化。在股票市场上表现为股票市场价值的最大化, 故市场价值指标最能直接体现股东财富最大化的要求。也就是说, 企业高管努力工作会提升公司绩效, 股票价格上升就是表现形式, 而高管薪酬提高会激励其进一步提高努力程度。这种业绩形式显然只能适用于上市公司, 对于大量的没有上市的企业, 没有公开市场的股价, 它也就失去了用武之地。即使对于上市公司, 也是以假定资本市场有效为前提。

问题是, 这一假定是不现实的, 处于转轨时期的中国证券市场尤其如此。股票一旦上市即有系统风险, 股价会受到社会经济、政治形势等诸多不可控因素的影响, 股价信号含有非企业所能控制的“噪音”, 从而偏离甚至远远偏离其自身价值, 在这次全球金融危机中已经得到充分体现。若整体经济形势景气, 股市普遍上涨, 股票泡沫化, 企业高管即使不努力也会得到高薪丰酬。反之, 经济不景气时, 股市普遍下跌, 股票价值被低估, 高管再努力, 其收入也不会高。

比较而言, 企业财务会计利润则较少受这种“噪音”的影响, 能够更多地反映企业自身的信号, 更好地反映经营业绩, 故更多地受到企业的青睐。一项对《幸福》杂志 (Fortune) 排名前500家企业的经理人调查发现, 半数以上的高管认为会计方案更具有优势。该标准虽然具有过滤“噪音”之优势, 排除企业绩效中高管不可控因素的影响, 但又产生了新的问题, 高管具有操纵企业财务会计利润的空间。

比如, 为了提高利润, 他们既可能通过减少研发费用、市场开发费用和人力资源培训费用等牺牲企业长远利益的方式;也可以通过少提折旧、部分费用不进成本等不正常的手段;有的为了眼前利益, 甚至铤而走险, 进行财务造假和欺诈, 2001年美国暴发的安然事件和世界通信事件就是典型, 中国则有银广夏造假案。

除了这种恶性造假事件外, 不少企业为了达到上市、配股等目的, 人为操纵财务会计利润指标更是比比皆是。有关专家对我国证券市场自1994年以来的历次配股政策变迁的实证研究发现, 净资产收益率 (ROE) 的每次调整, 上市公司的ROE分布形态均发生相应的亦步亦趋的变化:配股政策趋严时, ROE分布形态整体上出现调高特征;当配股政策放宽时, ROE的分布便整体上调低;对于ROE临界值, 如10%和6%, 则表现出极强的敏感性和迅速的反应性。可见, 财务会计利润指标也不能准确地反映企业价值, 仅仅以其作为激励企业高管的标准显然也是不科学的。

相对绩效标准, 则可以克服单一的股票市场价值或者企业财务会计利润指标的局限性, 以企业绩效与市场或行业平均业绩之间差异为激励的基础, 过滤掉高管不可控因素以及人为操纵因素的影响, 尽可能准确地刻画高管的努力程度, 使得企业高管的激励更为可靠。

在传统的会计利润指标体系下, 一般认为只要利润大于零, 企业高管就应该得到奖励, 而相对绩效标准则认为, 只有企业绩效超过行业平均水平时, 高管才能获得奖励。如果连平均水平都没达到, 即使利润大于零也不能得到奖励。

要充分发挥相对绩效标准的作用, 取得较好效果的关键在于:一是选择可比的参照企业。参照企业应具备行业相似、地区相同、规模相近的特点, 符合要求的企业越多, 其平均绩效水平越能剔除共同面临的系统风险;二是构建客观、全面的综合绩效指标体系, 既要能体现出高管的可控制性原则, 使其不必为不可控的风险承担责任, 又要满足动态可调整性, 将更为有效率的计量指标保留在指标体系中, 而将信息含量低的指标剔除。1999年6月我国由财政部等四部委联合颁布并实施的《国有资本金效绩评价规则》均属于很好的尝试。

具体说来, 综合绩效指标体系不仅要涵盖盈利能力, 也要涵盖其主营能力、成长能力、偿债能力和资产运作能力, 这是因为盈利能力对企业的生存与发展起着关键作用, 主营能力事关企业的核心竞争力, 而成长能力、偿债能力和资产运作能力也具有重要意义。这不仅有利于客观全面地衡量企业的真正价值, 也有利于与相关企业的绩效进行比较, 尽可能地挤压企业高管操纵利润的空间。有关专家利用上市公司披露的年报, 对沪深两市1999年至2006年774家A股上市公司进行综合绩效分析, 也印证了这个观点。就企业综合能力而言, 排序在前的企业综合能力更强, 仅有个别方面突出的企业很难进入前列。这就表明, 基于综合绩效指标体系的相对绩效标准不仅是合理的, 也是可行的。

解析企业对于员工的薪酬设计标准 第4篇

关键词：企业；员工；新洲；设计标准

随着我国经济水平的提高，企业员工的薪酬也在逐渐的提高，受到特殊的历史因素影响，我国的经济和科技起步较晚，在很长一段时间内，与西方发达国家之间，存在较大的差距，直到改革开放时期，我国以廉价的劳动力，吸引了大量的外企和外资，希望通过这样的方式，带动我国经济的发展。正是这样的发展模式，在短时间内快速的提高了我国的经济水平，在改革开放的初期，为了更好的吸引外资和外企，我国制定了很多优惠的政策，但是随着本土企业的发展，这些政策在很大程度上限制了我国企业的发展，因此近些年国家开始取消这些政策，而经济水平的提高，增加了员工的薪酬，使得我国失去了廉价劳动力的优势。

一、我国企业的员工薪酬设计的发展

我国在近代时期经历了长时间的半封建半殖民地统治，经济和科技的发展几乎处于停滞状态，新中国成立后，虽然意识到了现代工业和经济的重要性，但是在西方国家的封锁下，我国经济的增长速度很慢，直到改革开放时期，这种现象才得到了明显的改善，由于我国的经济水平较低，相应的劳动力比较廉价，只需要少量的薪酬，就可以雇佣到大量的劳动力。在这种背景下，结合我国劳动力的实际情况，针对外资和外企制定了一些优惠政策，并设立了一些经济特区，希望利用外企和外资的方式，带动我国经济的增长，经过了三十多年的发展，我国已经成为了世界第二大经济体，整体的经济水平有了很大的提高，人们的生活条件也提高了很多。而随着经济的发展，员工的薪酬必然也会逐渐的增长，经过了多年的发展，现在我国员工的薪酬标准已经提高了很多，虽然与西方一些发达国家相比，员工的薪酬还存在一定的差距，但是与传统的廉价劳动力相比，已经失去了这方面的优势，因此近些年外资和外企开始向印度等发展中国家转移，由此可以看出，企业的员工薪酬设计工作非常重要，如果薪酬过高那么企业需要支出较高的成本，而薪酬过低就无法聘请到具有足够水平的员工。

二、我国企业对员工的薪酬设计现状

对于薪酬的设计，需要考察我国近年来的员工在企业中的薪酬现状。合理的薪酬设计必须依据员工企业所在城市的经济水平，并且需要考量员工自身的一些标准，从而制定有效的薪酬标准。通过一定的制定设计与方案设计，在很大程度上能够实现对于目前所有企业员工的薪酬制定计划。

（一）影响企业对员工的薪酬设计的因素。企业在日常的运营过程中，由于人员担任的职务不同，平时的工作量也存在一定的差异，通常情况下，工作量较大的人员，其薪酬的标准也比较高，但是随着科技的发展，现在的工作可以分为体力劳动和脑力劳动两种，现在已经进入了信息时代，脑力劳动非常重要，能够为企业创造更多的价值，因此目前的员工薪酬设计中，脑力劳动者的薪酬要高一些。除了工作量之外，工作的重要性也可以在一定程度上影响薪酬的标准，尤其是一些需要特殊技术的工作，如某些技术掌握的人员比较少，企业在实际的生产中，又无法离开这样的技术，那么相关的工作人员，薪酬的标准必然要高一些，这样人员平时的工作量比较少，但是由于比较重要，相应的薪酬标准仍然较高。由此可以看出，能够影响企业的员工薪酬设计的因素有很多，如员工自身的专业素质等，目前企业在实际的招聘过程中，员工的学历较高，那么就可以获得更好的待遇，如果具有丰富的工作经验，也可以提高自己的待遇，总之员工的薪酬设计，都是建立在员工为企业创造价值的基础上。

（二）企业对员工的薪酬设计中存在的问题。由于我国发展的时间较短，还没有实现现代化的管理方式，因此在企业对员工的薪酬设计中，还存在较多的问题，尤其是一些中小型的企业，没有建立企业文化的理念，在日常运营的过程中，实际的经济效益，是企业关注的主要问题，为了保护我国员工的权益，根据不同地区的实际情况，政府部门制定了最低薪酬标准，因此对于基层的员工薪酬的设计，通常采用这个最低的标准。这样的设计方式，显然没有做到科学、合理，虽然一些企业在国家最低标准的基础上，适当的提高了一些，并给与一定的加班费等，希望利用这样的方式，提高人员工作的积极性，一些企业还根据人员的工作量，来计算实际的薪酬，这样可以在一定程度上促进人员的积极性，从而提高生产的效率，这样的薪酬设计方式，很好的提高了企业的经济效益。通过实际的调查发现，目前我国有很多国有企业，在这样的企业中，存在大量的临时工，与正常编制的工作人员不同，这些临时工需要做很多的工作，但是薪酬的标准，却要比正常的工作人员低很多，使得薪酬标准存在不合理的现象，因此近些年很多专家和学者，提出了同工同酬的理念。通过发现问题，从而找到目前薪酬标准不合理的现象，在很大程度上能够实现对于现有企业的财务薪酬设计的方方面面，从而最大限度的完善现有的薪酬设计。

三、企业对员工的薪酬设计标准

（一）当地的经济水平。在企业对员工的薪酬设计中，当地的经济水平是非常重要的一个参考标准，尤其是我国的地域面积较大，东南沿海地区的经济水平较高，而西北内陆地区的经济发展较差，经济水平的不同，必然会导致生活条件的不同，实际的物价等都会具有一定的差异，如在沿海地区的发达城市中生活，即使保证基本的生活，也需要较高的费用。在薪酬设计的初期，主要就是为了保障人们的基本生活，而随着经济水平的提高，逐渐的增加薪酬标准，让人们有一个更好的生活条件，现在的薪酬设计也应该遵循这个标准，由于企业在日常的运营中，需要考虑实际的经济效益，而员工的薪酬情况，很大程度上取决于为企业创造的价值。由此可以看出，在实际的薪酬设计中，应该尽量从员工和企业两个方面来进行考虑，这样才能够设计出一个双方都能够接受的标准，在促进人员工作积极性的同时，可以为企业创造更多的价值，保证企业的可持续发展。

（二）员工自身的素质。人才作为促进经济增长的主要动力，对于现在的经济发展来说，人才具有非常重要的作用，因此各个国家都很重视教育水平的提高，通过实际的调查发现，我国的教育情况较差，最新的世界高校排名中，我国仅有两所高校进入前百，对于企业来说，员工自身的素质主要分为两个方面，分别是员工的学历和工作经验。一些大型的企业，喜欢招聘应届的毕业生，这些具有较高学历的人才，没有足够的工作经验，只要适当的薪酬，员工就会具有很高的工作热情，而且这些人员接受了良好的教育，比较方便管理，能够很好的完成本职工作，而一些中小型企业，希望能够招聘到具有丰富经验的人员，这些人员对于行业有足够的了解，不需要任何的培训，就能够很好的完成自己的工作，企业要想招聘到需求的人员，必须给与足够的薪酬，因此根据员工自身的素质情况，针对性的设计薪酬标准，具有非常重要的作用。

四、结语

通过全文的分析可以知道，在我国改革开放的初期，在廉价劳动力的基础上，针对外企和外资制定了一些优惠政策，希望利用外企和外资来带动我国经济的发展，因此当时员工的薪酬标准很低，甚至刚刚能够保证人员的基础生活，而随着经济水平的提高，薪酬设计工作的难度也越来越大，要想设计一个企业和员工双方都满意的标准，必须在员工为企业创造价值的基础上，结合当地经济的实际情况，以及人员自身的素质等，针对性的设计一个科学、合理的薪酬标准。

参考文献：

[1]张志峰，提升企业科技工作者薪酬满意度的思考[J]，大众科技，2010（08）：224-224

修理厂薪酬标准 第5篇

一、总则

按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，激励修理厂广大员工工作积极性，特制定本标准。

本标准适用于维修车间所有岗位的工资考核及发放。

二、薪酬结构内容：

车辆维修人员实行不定时工作制，根据工作情况，适时安排轮休。每月工资组成主要有基本工资和维修计件工资，计件薪酬按照个人每月工时收入计提，计件薪酬包含日常延时工作工资。

1、岗位基本工资 1）出勤工资

维修人员按照月度考勤情况给予出勤工资，出勤工资=出勤天数*10元/天

2）工龄工资

维修人员根据与公司签订用工合同之日算起，工作满3年，享受工龄补贴工资。每月工龄工资=出勤天数*8元/年计发。劳务派遣人员不享受工龄补助工资。

2、计件工资

（1）计件工资薪酬按照个人工时收入提成的办法计算，根据维修种类（保养、小修）不同采取不同计件提成标准。保养类项目分为一级维护保养、二级维护保养；除保养类项目以外的维修均按照小修类维修计算。星级系数：根据维修人员技能水平与送修客户对维修质量评价，确定对应五个星级，系数分别为0.80、0.85、0.90、0.95、1.00。星级系数将根据定期技术考核成绩与服务质量考核进行适度调整。见习期间无星级，三个月后可以参与星级评定。

（2）工时提成系数计算：

工时提成根据修理厂利润计划实行基础提成系数和浮动提成系数，小修提成按照工时收费的45%提成；依据修理厂月度利润计划考核，每超利润计划20%，递增工时计提1%，计提至50%为止；每低于利润计划20%，递减工时计提1%，递减至40%为止。保养工时基础提成按照公示收费的42%提成，依据修理厂月度利润计划考核，每超利润计划20%，递增工时计提1%，计提至45%为止；每低于利润计划20%，递减工时计提1%，递减至39%为止。

（3）配件提成：按配件税后利润总额2%计提。

计件工资=（保养维修工时收入*提成系数+小修工时收入*提成系数）*星级系数+材料利润收入提*2%。

3、加班工资

公休日实行调修制，修理厂对公休日值班人员按规定安排调修，值班不计加班工资。

法定节假日加班工资=地区最低生活标准/法定月出勤天数*3计算

4、学徒及见习人员：按地区最低生活保障工资发放

5、技术员：修理人员平均工资×110℅

6、仓库保管：修理人员平均工资×90℅

7、对实行计件工资人员参加分公司组织的集体活动，影响当日全天正常工作的，给予误工补贴，具体补贴金额视影响工作时间而定。

四、维修人员工资计算方法

检修人员工资=出勤工资+工龄工资+计件工资+加班工资+津贴

五、奖惩考核办法

修理厂对维修人员维修任务以及维修过程进行监督、考核，对未完成工作以及因工作不认真导致的机件事故或集团责任追踪依据公司管理规定对检修人员进行处罚。

质量评价考核：在日常维修工作中设立维修服务质量评价卡制度，由客户对维修服务质量进行评价，满意为优，本次维修可以获得足额提成，一般为良，本次维修可获得维修提成的80℅，不满意为差，经落实确是因工作不到位造成客户不满意的，本次维修不参与提成。检车费用：修理厂根据工作需要，抽调两名人员负责车辆例检及检查资料的补充完善，每人每月由半岛公司补助500元，机务部门对例检工作进行监督考核，对达不到要求的进行相应处罚或取消检车补助，修理厂督促整改落实。

附加说明

员工类薪酬定级标准 第6篇

类

别

级

别

一

级

二

级

三

级

员

工

（含站台）

1、有责任心，能按照岗位职责开展本职工作。

2、能及时、准确的完成本职工作。

1、熟悉工作环节、具备熟练的工作技能，工作能力强。

2、学习能力强、进入工作角色快。

3、团结同事、服从领导指示。

1、精通本职工作的每个环节，能够独立、主动的完成公司交办的各项任务。

2、就改善工作方式，提高工作效率能够提出合理化建议。

3、工作效率高、责任心强，有团队合作精神。

4、工作能力突出、表现优秀。

试用期

管理人员

1、初级学员、作为公司储备的管理人员。

2、具备基本的管理经验和工作技能。

3、一般管理人员，工作经验在1年以上。

1、该岗位工作经验两年以上。

2、具备一定的理论素养和工作技能

3、有培养价值，能作为后备管理干部。

1、相关管理经验3年以上。

2、本身具备熟练的工作技能和管理素质。

3、综合素质高，能作为公司的骨干力量。

试用期

员工

薪酬标准与福利待遇实施办法 第7篇

为保障公司员工的合法利益，贯彻多劳多得，奖勤罚惰原则，特制定公司实施意见。本实施意见所指各种报酬待遇适用于公司员工和公司聘用员工，短期聘用员工待遇按合同（协议）规定执行。

一、制定依据

公司员工薪酬标准和福利待遇根据《劳动法》、《劳动合同法》规定，参照市劳动力市场价格和城镇在岗职工工资标准、最低社会福利保障标准，结合公司经营效益制定。今后员工薪酬标准将根据公司盈利情况、当地物价指数和上级部门对公司目标考核情况进行适时调整。

二、分配原则

（一）多劳多得，按劳计酬。

（二）区分性质，分类计酬；区分层次，同工同酬。

（三）奖勤罚惰，按工作实绩（经营绩效）公平竞争。

（四）严格考核，按实绩晋级、晋升、降级。

三、薪酬分类

（一）货币工资：依据公司薪酬标准每月分别按工作绩效、经营目标完成情况执行。

（二）社会保险：

1、养老保险：⑴员工养老保险以省在岗职工上平均工资的60%为基数，按国家规定的缴费标准为员工缴纳养老保险金。其中员工个人应缴部分，由公司每月统一从本人工资中代扣代缴。缴付比例随企业效益和按国家有关政策调整。⑵公司聘用人员从签订《劳动合同》当月起按规定缴纳养老保险。⑶公司职工养老保险，依据原市政府相关会议精神，按原公司缴解养老保险渠道办理。

2、医疗保险：公司所有员工由公司统一办理医疗保险，其缴纳的保险费标准按国家和省、市规定执行。个人自愿自缴的，由个人自行缴纳，由本人向公司出具《说明书》备案。

3、失业保险：公司所有员工由公司统一办理失业保险，其缴纳的保险费标准按国家和省、市相关规定执行。

4、工伤、意外伤害保险：公司所有员工均享受由公司统一缴纳的工伤和意外伤害保险，其缴纳的保险费标准按国家和省、市相关规定执行。

四、薪酬构成公司员工薪酬统一分为三级8个档次，由基础工资、绩效工资和岗位工资三部分构成。

一级：高层管理人员 第8档：董事长、总经理

第7档：副总经理、总工程师、监事会主席、工会主席（含按公司副职对待的领导）。

二级：中层管理人员

第6档：总经理助理、部门正职, 主持部门工作的副职，子公司总经理 第5档：部门副职,子公司副总经理 三级：普通员工 第4档：一级职员 第3档：二级职员 第2档：三级职员

第1档：

四、五级(初级)职员

五、执行范围

办公室、企管部、财务部、资产管理部、事业部、实用部、物业部等公司直属部门。子公司可参照公司标准执行。公司承包部门按照承包合同或有关协议执行。

七、关于离岗待退、病休及自谋职业人员的规定

（一）公司员工凡男满50岁，工龄满30年；或女满45岁，工龄满25年的员工，可申请离岗待退，并签订有关协议书，期限三年。离岗待退期间，公司按950元/月发放生活费，春节及公司周年庆典按在岗人员标准的50%发放节日慰问费,其余一律不再发放其它费用。

（二）公司病休人员参工年限30年以上，病休期间按800元/月发放生活费；参工年限不满30年的，按750元/月发放生活费。福利待遇与离岗待退相同。

（三）公司自谋职业人员由公司每月发给基本生活费，标准为390元/月，其余福利待遇与离岗待退相同。若重新应聘到公司上岗的，按在岗职工对待。

七、福利

（一）公司员工的福利项目有高温费、取暖费、生日费、春节（周年）会餐费、生病看望费、郊游费、子女考入大学奖励、参军奖励、体检费、公司庆典费、困难补助费及实物福利等。

（二）公司员工享受国家法定假日和公休假。“元旦”、“春节”、“清明节”、“五一”、“端午节”、“中秋节”、“国庆”七个节日，公司向在岗职工发放节日慰问费。发放标准：春节、“五一”300元/人、国庆200元/人、其它节日100元/人。

（三）公司在岗职工在高温季节每人一次性发放100元高温降暑费；在寒冬季节每人一次性发放100元取暖费。

（四）所有在岗员工每年一次性发放生日费50元。

（五）所有在册员工每年春节前和公司周年庆典时由公司统一组织会餐。

（六）公司员工生病在市住院期间，由公司组织人员慰问。一般情况下，慰问费为100-300元。

（七）公司工会每年组织在岗员工开展户外活动（含郊游）2-3次，每人每次费用30-50元，由公司统一组织，统一支付；每季组织一次登山健身运动，按实际参加人数，公司负责一顿便餐。

（八）所有员工子女考入大学，由员工书面申报，凭入学通知书，公司一次性发放补助费：本科500元/人、专科300元/人。

（九）所有员工（或其子女）参军入伍，由员工书面申报，凭入伍通知书，公司一次性发放奖励300元/人，并享受国家规定的相关优抚、奖励政策。转业退伍军人和现役军人的家属，每年“八一”由公司组织召开一次座谈会。

（十）公司组织在岗职工每年进行一次体检，体检费标准为：女员工160元/人，男员工120元/人，由公司统一支付。

（十一）公司周年庆典，根据经营情况，对在岗职工发放庆典慰问费300-500元。

（十二）公司在册员工家庭确有困难者，经调查核实，并经职代会讨论通过，每年可一次性发放200-1000元/户困难补助费。

（十三）公司每年按退休人员人数支付活动经费，标准为300元/人。

八、奖罚

按公司《劳动人事制度》、《考勤制度》、《请销假制度》和奖惩相关规定执行。

九、其它规定

1、公司员工因违反公司规章制度或因其它原因，需要扣罚的以天为单位计算的工资标准，按当月工资总和除以20.83计算。

农电薪酬标准化建设的实践与探讨 第8篇

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动双方的约定,以货币形式支付给员工的劳动报酬。企业工资分配问题涉及员工切身利益,关系国家经济发展,受国家计划指导和资金来源控制,必须遵守政府公布的年度工资调整指导线,必须遵守法律和企业规定。从员工角度来说,薪酬是生存的基本保障,是获得发展的基本手段,员工在选择企业并决定工作努力程度时,薪酬水平的高低会成为重要的衡量砝码。工资可以说是员工最关切、议论最多的部分,因此也常常是最受重视的部分。工资分配要有利于增强企业活力、促进企业生产经营管理水平、职工队伍素质和经济效益的不断提高。

近年来,随着农电事业的飞速发展,迫切需要建立起一套行之有效的标准化农电薪酬体系,完善农电员工激励约束机制。要体现按劳分配原则,使工资分配同员工个人的责任轻重、技术高低、劳动繁简、个人绩效紧密结合起来,体现奖勤罚懒、奖优罚劣,体现多劳多得、少劳少得;更要从可持续发展、保持竞争力的角度,建立激励有效的薪酬分配机制,更好地承担社会责任,树立良好的企业形象[1,2,3,4]。

1 农电薪酬标准化建设存在的问题

(1)农电工工资标准没有得到彻底统一。乡镇电管站体制改革初期,各县供电企业根据当地工资水平制定了本单位农电工薪酬标准,县供电企业之间、地域之间标准差别较大。2007年,陕西公司统一实施农电工岗位技能工资制,统一了农电工工资制度,但由于农村电网维护管理费仍由县级供电企业收支管理,各单位津补贴项目不尽相同,工资分配标准没有得到彻底统一。按照依法治企要求,需要研究并建立统一的农电工薪酬分配机制。

(2)农电工工资激励作用不明显。岗位技能工资制属于结构工资制,由岗位工资、技能工资和月度奖金构成。根据调查,截止到2010年6月底,农电工岗位工资和技能工资占个人薪酬收入比例不足45%,奖金和津补贴达到了55%,绩效管理效果和工资激励作用不明显,需要强化工资激励作用,建立农电工薪酬激励机制。

(3)农电工工资水平低。根据调查,陕西省电力公司(简称公司)从2007年推行农电工岗位技能工资制以来,工资标准连续4年未作调整,2009年底公司系统农电工人均岗位技能工资月均不足1000元,考虑各类津补贴,农电工人均月工资1480元。随着物价指数不断增涨,如何保证农电工的生活质量与公司协调发展、与农电事业协调发展,需要探索并建立农电工薪酬分配增长机制。

2 农电薪酬标准化建设的实践

2009年,公司根据国家电网公司农电人财物集约化管理的要求,制定了农电薪酬标准化建设的目标,根据公司农电工人力资源开发与管理规划要求,在对农电工收入情况调查分析的基础上,结合陕西省社会工资水平、外出务工人员收入和物价、消费指数等因素,提出了农电薪酬标准化建设策略,以及推行农电工岗位薪点工资制的意见并进行了工资模型设计和实践检验。

2.1 岗位薪点工资制内涵

岗位薪点工资制是用点数和点值确定员工工资的薪酬分配制度。农电工岗位薪点工资制设14各岗级,每岗设20个薪点,岗级、薪级按照等比系数递增。岗位薪点工资标准起点根据企业工资来源和战略需要,经测算后统一确定,实践中执行500点。实行岗位薪点工资制后,不再实行月度奖金制度,统一建立季度电费回收奖、降损节能奖和年度安全生产长周期奖、优质服务奖“四项”奖金,纳入年度农电工劳动工资计划管理。实行岗位薪点工资制后,农电工的薪酬由岗位薪点工资、“四项”单项奖和国家法定节假日加班工资构成。原岗位技能工资、年功工资和奖金等全部并入岗位薪点工资,自行建立的各种津补贴、奖金一律予以取消。

2.2 岗位薪点工资制的设计

岗位薪点工资制执行中充分考虑工资地区类别及供电所分类、农电工本人的工作年限等因素,按照政府关于工资地区分类规定,将县(市、区)工资按地区分为一、二、三、四类,根据供电所客户数量和售电量差异将供电所分为四类。

(1)岗级的确定。供电所统一设所长、副所长、组长、农网配电营业工四类岗位,根据地区类别和供电所类别分别对应不同的岗级。同时,考虑供电所工作负责人所承担的安全生产责任,工作负责人按照高于所在供电所一般农网配电营业工一岗的标准确定岗级。

(2)薪点的确定。按照农电工在供电所连续工作的时间分别对应相应岗级的不同薪点。

(3)岗位薪点工资标准的确定。岗级(横轴)和薪点(纵轴)确定后,即对应一个岗位薪点工资标准。

2.3 岗位薪点工资制的管理

岗位薪点工资制的执行及调整由公司审批。农电工薪酬计划由公司统一预算下达,按照农电工定员人数和岗位薪点工资标准制定年度工资总额计划下达。

《陕西省电力公司农电工薪酬管理办法》规定:农电工月度岗位薪点工资由各单位根据农电工绩效考核结果从年度农电工工资总额计划中按时兑现;季度电费回收、降损节能及年度安全生产、优质服务等“四项”单项奖由各单位根据年度绩效考核结果从年度农电工工资总额计划中按时兑现;节假日加班工资,严格按照国家规定和实际考勤直接发放到农电工个人。公司系统统一执行《陕西省电力公司供电所绩效考核管理办法》和《陕西省电力公司农电工绩效考核管理办法》并应用“陕西省电力公司农电工人力资源管理信息系统”进行农电工绩效考核和薪酬管理。

3 农电工薪酬标准化建设的成效

农电工实行岗位薪点工资后,平均岗位薪点工资1 370元/人月,考虑“四项”单项奖后,农电工月收入均明显增长。岗位薪点工资制的推行使关键管理岗位、技术岗位和高技能人才工资水平得到提高,在分配上拉开了关键岗位与一般岗位的分配差距,实现了“留住关键人才、流动一般人员、激励后进人员”的目的,体现了多劳多得的薪酬分配原则,管理人员和高技能人才责任心、服务意识显著增强。农电工月度岗位薪点工资与个人绩效的挂钩,促进农电工自觉增强个人业绩,履职能力显著提升;奖金兑现与个人、团队绩效考核结果的挂钩,供电所团队意识和执行力显著增强,为全面完成各项任务奠定了基础。

(1)建立了农电工统一的薪酬分配机制。推行岗位薪点工资制后,农电工薪酬主要由岗位薪点工资和“四项”奖金组成,岗位薪点工资实行一岗20薪,薪点标准在设计上充分考虑了对原岗位技能工资和各类津补贴的覆盖并有一定的增量,使各类工资项目和津补贴纳入统一的薪酬分配制度,建立起公司系统农电工统一的薪酬分配机制。

(2)建立了农电工统一的薪酬分配激励机制。实行岗位薪点工资制后,统一建立农电工年度安全生产、优质服务和季度电费回收、降损节能“四项”奖金,简化了工资结构,调整了工资分配的比例关系,改制后的薪酬结构工资占到农电工薪酬总额的三分之二,奖金占三分之一,增强了工资在薪酬分配中的激励作用。同时,月度岗位薪点工资兑现和农电工个人月度绩效考核结果挂钩,“四项”奖金分配和供电所团队业务绩效考核结果挂钩,建立起了农电工统一的薪酬分配激励机制。

(3)建立了农电工统一薪酬分配常态增长机制。农电工岗位薪点工资制采取年度考核晋升薪点,对连续12个月绩效考核全部合格的农电工晋升一个薪点,实现了农电工与企业、与农电事业和谐发展,确保了农电工生活质量不断提高,发挥了工资调节职能,便于实现工资动态管理,建立起了农电工统一的薪酬分配常态增长机制。

4 建议

推行农电工岗位薪点工资制,不能单纯理解为提高农电工工资标准,重要的是通过规范薪酬管理和强化全员绩效考核,增强农电员工工作主动性和积极性,提升供电所标准化管理水平,推进企业和农电事业发展。

(1)要积极做好宣传发动和舆论引导工作。薪酬分配改革是人力资源管理中一项重要的工作,涉及员工切身利益,必须十分慎重。岗位薪点工资结构设计要合理,套改方案要考虑各类人员,细致测算和设计,要积极做好宣传发动工作,加强农电工人力资源管理标准和岗位薪点工资制度的学习,澄清工资管理人员和农电工的模糊认识,让大家充分认识实行岗位薪点工资制的好处和开展绩效管理的益处,正确对待薪酬分配改制工作,为岗位薪点工资制的推行营造良好氛围。

(2)积极稳妥做好套改工作。岗位薪点工资制是针对农电工设计的工资制度,实施范围是供电所和经批准设立的农电计量站、农电电费核算中心、农电稽查队。要严格按照套改方案,在定岗的基础上,确定岗级和薪点,套改过程要力求公开,套改情况要和农电工见面,公平公正完成套改方案编制和上报。

(3)严格规范薪酬管理。执行农电工岗位薪点工资制后,不能再自行设立其他固定奖项、津补贴等项目。同时,要强化供电所和农电工绩效考核管理,绩效考核是岗位薪点工资兑现的必要前提,必须全面落实绩效管理并反馈考核结果,为月度岗位薪点工资兑现、“四项”奖金分配、年度薪点晋升提供规范、统一的绩效考核依据。

5 结语

农电工岗位薪点工资制实施后,农电员工的薪酬组成项目更趋规范,但任何工资制度都不可能十全十美,在岗位薪点工资制的执行中,在强调岗位差异、技能差别和服务年限差别的同时,“岗变薪变”动态管理机制的顺利实现、绩效考核体系的进一步完善,以及如何员工职业技能、个人技能素质等因素在薪酬中如何更合理客观的体现,都需要不断探索和完善。

摘要：从工资基本理论出发,分析了目前农电薪酬标准化建设存在的问题,介绍了陕西省电力公司实施农电薪酬标准化建设的目标和策略,突出了岗位价值和绩效管理,建立了有效的激励薪酬分配机制。

关键词：岗位,薪酬,绩效,激励

参考文献

[1]杨付忠.新形势下中央企业薪酬管理的几点思考[J].陕西电力,2010,38(5):24-27.

[2]陈琦,白杰,刘相成.陕西省电力公司农电服务标准化体系建设与实证研究[J].陕西电力,2009,37(5):43-46.

[3]李昕,刘平震,张建国.陕西省电力公司农电工人力资源开发与管理分析研究[J].陕西电力,2009,37(5):47-49.