大学毕业生跳槽

大学毕业生跳槽（精选5篇）

大学毕业生跳槽 第1篇

关键词：大学毕业生,就业,薪酬,调查

一、宁夏大学在校生相关情况分析

1 基本求职意向

1) 求职目标行业

在被访的毕业生中, 求职目标行业主要有公务员, 教育局工作人员, 政府机关, 高等院校教师, 翻译, 教练, 企业行政, 企业销售, 行政助理, 企业管理人员, 餐饮连锁, 化验员, 工程师, 金融证券人员, 园艺园林绿化员, 银行职员, 软件开发商, 会计师, 外贸出口, 设计师, 平面广告, 平面策划, 室内设计与装潢等。

2) 希望应聘的单位类型

目前全国大学生就业形势和就业环境都很严峻, 宁夏作为中西部城市也不例外。在被访的在校大学生中, 有17人选择了国有企业, 15人选择了私营民营企业, 15人选择外资合资企业, 8个人选择了公务员, 7个人选择了事业单位, 2个人选择了自主创业。

3) 求职意向岗位类别

在被访的在校大学生中, 求职意向岗位类别中, 有20人选择了管理类, 7人选择了研发类, 17人选择了技术类, 3人选择了销售类, 4人选择了行政类, 9人选择了财务类。

2就业现状分析

1) 对2013年毕业生就业趋势的看法

在被访的在校大学生中, 对2013年毕业生就业趋势的看法中, 有13人选择了“自信可以找到合适的工作”, 15人选择了“现在就业困难很大, 对找到合适的工作信心不足”, 22人选择了“通过努力可以找到工作”, 8人选择了“就业形势堪忧, 担心找不到工作”。

2) 当前很多人看来, 大学生就业是比较困难的, 面对就业难的态度

在被访的在校大学生中, 有31人选择了先就业再择业, 有10人选择了先择业再就业, 有4人选择了“茫然失措, 期望就业形势好转”, 有5人选择了“信心十足, 应对自如”, 有7人选择了“车到山前必有路”。

3) 求职中最困扰的因素

目前大学生在求职中会遇到许多令人困扰的因素:学校就业指导不够对企业岗位专业知识缺乏了解, 对企业用人知识不太了解, 能力不足, 求职方法技巧欠缺, 对社会缺乏了解, 对企业基本情况和招聘流程缺乏了解。

3宁夏大学毕业生就业薪水标准

1) 影响大学生起薪水平的主要因素

目前影响大学生的起薪水平的主要因素有:就业区域, 行业普遍薪资水平, 单位性质, 职位类别, 个人知识及能力水平, 学历水平, 毕业学校等。

2) 获得高薪的最重要的条件

在对调查对象中, 有13人选择了工作经验, 有20人选择了个人能力水平, 有8个人选择了工作业绩, 有15人选择了良好的上下级关系。

3) 在毕业找到工作前的社会实践情况

在调查中, 有7人选择了肯定自己会找到工作或实习单位, 有34人选择了以前实习过或参与过社会实践活动, 有19人选择了从没有实习过。

二、宁夏大学本科毕业生相关情况分析

1 基本工作状况

1) 工作年限

在宁夏大学本科毕业生问卷调查中, 有26人选择工作第一年, 有24人选择工作1-3年, 有7人选择工作3-5年。

2) 在公司的职位

在宁夏大学本科毕业生问卷调查中, 有38人选择普通职员, 有10人选择部门经理, 有0人选择中层管理者, 有2人选择企业高管, 有7人选择其他。

3) 所在岗位类别

在宁夏大学本科毕业生问卷调查中, 有6人选择管理类, 有3人选择研发类, 9人选择技术类, 23人选择销售类, 有3人选择行政类, 有3人选择财务类, 有8人选择其他。

2 就业跳槽情况调查

1) 毕业到现在跳槽过次数

调查结果显示, 2年内有14人跳槽3次以下, 33人跳槽3-5次, 6人跳槽5-7次, 2人七次以上。

2) 跳槽的原因

在调查中, 13人因发展机会跳槽, 11人因工作环境跳槽, 2人因人际关系跳槽, 7人因薪酬水平跳槽, 17人选择其他。

3薪酬满意度调查

1) 在求职时的起薪

调查结果显示, 3名宁夏大学毕业生均从事服务业属于普通职员在2012年起薪在800元以下。

2) 目前的期望薪酬

在调查中发现, 6人2000元以下, 36人2000-3000元, 4人3000-5000元, 4人5000-8000元。

3) 对现在薪酬水平的满意度

从调查得知, 3人非常满意, 22人比较满意, 24人谈不上满意与否, 5人不太满意, 4人很不满意。

三、对宁夏大学学毕业生的建议

从2010年起, 宁夏每年的毕业生都比前一年多将近两成, 2011年宁夏普通高校毕业生就已达2.4万人, 加上回宁就业的宁夏籍学生逐年增多, 就业形势严峻, 而要想改变这种就业形势和大学毕业生的跳槽状况, 必须国家, 自治区政府, 学校以及高校学生多方配合。

(一) 国家政策支持

为了吸引应届大学毕业生到宁夏等西部地区就业, 避免过高的跳槽率的出现, 国家可以进一步推广深化出台的优惠政策。

1.对原籍在中、东部地区而去西部工作的高校毕业生, 实行来去自由的政策。

2.为鼓励北京生源毕业生到西部工作, 凡北京生源毕业生到西部工作, 户口可落在北京。

3.国家鼓励大学生到西部地区、基层就业。

(二) 自治区政府相关优惠

1.通过基层就业、自主创业、就业服务等多项举措力促大学生就业。

2.制定优惠政策, 推出新举措, 重点是改革户籍管理和放宽出入境证照办理政策。

(三) 宁夏大学加强就业指导

1.进一步加强就业指导课程建设, 从大学一年级起开设职业发展与就业指导课程, 并作为公共课纳入教学计划, 贯穿学生入学到毕业整个培养过程。

2.提高办学特色, 改变高校办学定位趋同、学科专业趋同的状况, 考虑对部分发展乏力的学科或专业逐步建立退出机制。

(四) 宁夏大学毕业生提高自身素质

思想道德素质、专业知识、各种能力素质等哪一项都不能偏科, 应树立全面的能力培养观。注重参加相关实践技能课程、大学生心理课程及积极参加更多相关的实习就业机会, 真正了解目前就业形势, 尽量做到自己喜欢的相关的行业, 从而增强满足感。

(五) 企业改进就业条件

中小企业应该加强重视, 建立良好企业文化, 开拓企业远景, 完善企业留人体系, 这样才能在经济转型期的背景下留住人才, 促进企业稳定发展。并且中小企业应建立温馨、完善的留才机制来留住大学生, 减少自身的成本和风险。

参考文献

[1]杨琴, 蔡太生.试析大学毕业生就业与“人职匹配”[J].湖南科技学院学报, 2007.

研究称大学毕业生跳槽越多收入越低 第2篇

研究称，工作过的雇主数越多，其月收入反而越低，为5个及以上雇主工作过的本科毕业生三年后月收入最低(6014元)。这一方面可能是因为毕业生在某一职位或行业的从业时间越久，涨薪的可能性越高，另一方面也有毕业生因对所在职位的薪资满意而降低了离职意愿的可能。

研究显示，届大学毕业生毕业半年内的总体离职率为34%。其中，本科和高职高专院校2015届毕业生毕业半年内离职率分别为24%、43%。

从学科门类来看，在本科学科门类中，医学类2015届本科生毕业半年内离职率最低(12%)，文学和农学最高(均为31%)。在高职高专专业大类中，医药卫生大类2015届高职高专生毕业半年内离职率最低(22%)，艺术设计传媒大类最高(54%)。

研究发现，2015届本科和高职高专毕业生毕业半年内离职的人群中，有98%是主动离职，主动离职的主要原因是“个人发展空间不够”(本科：49%，高职高专：46%)和“薪资福利偏低”(本科：42%，高职高专：48%)。

研究还显示，2012届大学毕业生毕业三年内平均为2.2个雇主工作过。其中本科毕业生的平均雇主数为1.9个，有42%的本科毕业生三年内仅为1个雇主工作过，8%有4个及以上雇主。

大学毕业生跳槽 第3篇

面对日趋严峻的就业形势, 大学生的就业观念逐渐转变, “从一而终”、“一步到位”的传统思想变成了“先就业后择业”的现实选择[1]。然而, 多数大学生缺乏职业生涯规划, 就业短视, 盲目签约, 甚至抱着无所谓的态度步入职场, 之后又频繁地更换工作[2]。这一现象被社会各界称为“大学生跳槽的三年之痒”。

随着《劳动合同法》颁布实施, 大学生员工“跳槽”的话题再度升温。“跳槽”在法律上称为“员工单方解除劳动合同”或“辞职”。《劳动合同法》规定, 除法定情形外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任;明确了劳动者可以立即解除劳动合同的具体情形;增加了用人单位在与劳动者解除或终止劳动合同时的成本。这在一定程度上为大学生员工频繁“跳槽”提供了“便利”。大学生员工频繁“跳槽”会导致企业人才流失, 增加人力资源管理成本;关键岗位上的员工一旦“跳槽”, 容易引发企业核心技术外泄、生产经营断链等连锁反应;员工“跳槽”事件处理不当, 还将引发劳动纠纷、公关危机等问题, 严重妨碍企业正常运营。因此, 在《劳动合同法》实施背景下, 企业更应该认清大学生员工频繁“跳槽”现象, 做好人才流失预防工作, 加强员工离职管理。

国内多项调查表明, 企业大学生员工频繁“跳槽”现象主要发生在职业适应期, 集中表现为“跳槽”人数比例高、人均次数多。职业发展理论的先驱Ginzberg认为, 青年刚进入职业选择的现实期都要经历一个探索阶段。Supper认为1524岁是人的职业探索阶段, 其中2224岁是职业试行期。从年龄分布来看, 应届大学毕业生工作的前3年正处于职业试行期, 心理学上将这一阶段称作“职业适应期”[3]。基于此, 本研究将对企业职业适应期大学生员工频繁“跳槽”现象进行实证研究。

2 构想与设计

2.1 理论构想

心理学上将“跳槽”称为自愿离职。本研究对Price (1977) 的工作满意度离职模型、Mobley (1977) 的员工离职决定历程模型、Steers和Mowday (1981) 的离职过程模型、Abelson (1986) 的整合离职过程模型等进行综合分析发现, 员工自愿离职受到个人、组织、环境等因素的互动影响, 其中离职倾向和外在工作机会是最直接的原因。Mobley (1978) [4]、Michaels (1982) [5]、Sager (1989) [6]等学者皆认为离职倾向是自愿离职行为的直接前因变量和最佳预测值, 是员工在工作满意度、组织承诺、离职念头等心理因素综合作用下产生的态度倾向。

外在工作机会是影响员工离职的外部不可控因素, 离职倾向是影响员工离职的内部可控因素。离职倾向在外在工作机会的“催化”作用下, 将最终导致自愿离职行为的发生。因此, 要从根本上破解大学生员工“跳槽”之谜, 必须从企业内部着手研究职业适应期大学生员工离职倾向影响因素。

国内外研究表明, 影响离职倾向的因素是多方面的。Godwin等 (1997) 研究发现, 角色压力、工作特征、工作满意度、组织承诺等变量对离职倾向有不同程度的影响[7]。Alfonso等 (2004) 对欧美24个国家做离职倾向国际比较发现, 员工主观特征变量 (包括工作满意度、工作安全感、组织承诺等) 是离职倾向的决定因素[8]。凌文辁等 (2002) 将离职倾向的影响因素归结为个体因素、与工作相关因素、组织因素、个体组织适合性因素、外部环境因素、与态度和其它内部心理过程相关的因素[9]。黄文述等 (2007) 研究指出, 引起大学生高离职率的原因主要有薪资与现实落差明显、专业技能得不到充分发挥、离职成本低、个体适应性因素等[10]。综上, 工作满意度、组织承诺是影响员工离职倾向的关键因素。本研究的理论架构如图1所示。

2.2 研究设计

本研究主要采用封闭式问卷收集数据资料。在文献分析、个别访谈、开放式问卷调查的基础上, 参考离职倾向、工作满意度、组织承诺量表编制出“职业适应期大学生员工离职倾向调查问卷”, 经试测和专家修订形成正式问卷。正式问卷包括个人基本情况、离职倾向、离职行为、离职倾向影响因素四个部分。经检验, 量表的Cronbach Alpha系数均在0.83以上, 量表信度较高;专家评判结果表明, 量表内容效度较高, 问卷符合测量学要求, 可以用于正式调查。

调查采用邮寄问卷、电子邮件、现场发放等方式进行, 对象为全日制本科毕业、参加工作未满3年、正在企业工作的员工。共发放问卷450份, 回收有效问卷395份, 有效回收率为87.8%。有效样本中, 男性236人, 占59.7%, 女性159人, 占40.3%;理工类专业毕业216人, 占54.7%, 文史类专业毕业179人, 占45.3%;国有企业、民营企业、三资企业的大学生员工分别占49.1%、36.5%和14.4%;东部及沿海地区、中部地区、西部地区的大学生员工分别占39.0%、13.2%和47.8%。样本结构合理, 代表性较强。问卷数据处理采用SPSS12.0统计软件进行。

3 结果与分析

(1) 职业适应期大学生员工的离职率较高

本研究将实际发生自愿离职行为的员工视为“显性离职”。统计表明, 大学生员工平均自愿离职次数为0.75次, 从未离职的占51.9%, 离职1次的占26.8%, 离职2次的占15.9%, 离职3次及以上的占5.4%。可见, 有过自愿离职经历的大学生员工比例较高, 而平均离职次数并不多。这说明, 职业适应期大学生员工频繁“跳槽”现象更多地表现为“跳槽”人数比例高, 而非人均“跳槽”次数多。

本研究将具有离职倾向的员工视为“隐性离职”。统计表明, 在“如果有合适的机会, 我将辞去现在的工作”一题上, 均值为2.45, 10.9%的员工具有很强的离职倾向, 34.2%的员工具有较强的离职倾向, 二者之和达45.1% (见表1) 。可见, 职业适应期大学生员工的“显性离职率”和“隐性离职率”均较高。

(2) 频繁“跳槽”现象缘于高离职倾向

为分析离职倾向与自愿离职行为之间的关系, 本研究将样本分为两组, 没有离职经历的为“稳定组” (N=205) , 有1次以上离职经历的为“离职组” (N=190) 。T检验结果显示, 不同离职经历职业适应期大学生员工的离职倾向存在显著性差异 (t=2.57, P<0.01) , “离职组”大学生员工的离职倾向显著性强于“稳定组”。可见, 有过离职经历的员工具有更强的离职倾向, 离职倾向与自愿离职行为间存在一定的对应关系。

在此基础上, 本研究重新定义了自愿离职行为变量, 将离职0次、1次、2次、3次及以上, 分别定义为“从不离职”、“较少离职”、“较常离职”、“经常离职”。Pearson简单相关分析表明, 离职倾向与自愿离职行为在0.01水平上呈显著正相关 (r=0. 63) 。

以上分析验证了国内外专家的研究结论, 即离职倾向是自愿离职行为的直接前因变量和最佳预测值。可见, 职业适应期大学生员工“跳槽”比例高的主要原因是具有离职倾向的大学生员工比例高, 即频繁“跳槽”现象缘于高离职倾向。因此, 只有阐明职业适应期大学生员工离职倾向的影响因素, 才能真正把握大学生员工频繁“跳槽”现象的症结, 从企业内部破解大学生员工“跳槽”之谜。

(3) 离职倾向受到五因素的综合影响

“离职倾向影响因素量表”调查要求被试判断条目所述情况出现时是否会考虑离职, 并在“肯定会”到“肯定不会”的Likert 5点量表上作唯一回答, 统计时由高到低依次计为5-1分。

本研究运用主成分分析法对职业适应期大学生员工离职倾向影响因素进行探索性因子分析。经初步分析, 将交叉载荷多且载荷小于0.4的3个项目删除, 对剩余的17个项目重新进行因子分析。检验发现, Bartlett球度检验统计量为1850.627 (df=136, p<0.01) , KMO值为0.790, 数据适合进行因子分析。在没有限定因子个数的情况下, 抽取特征根值大于1的因子, 共5个, 其累计方差贡献率为60.326%。陡阶检验发现, 碎石图中特征值从第6个因子开始形成碎石。因此, 抽取5个因子为宜。确定因子数目后, 本研究通过正交旋转法求出最终的因子载荷矩阵以使因子具有命名解释性。

如表2所示, 因子1包含4个项目, 主要涉及被试对企业文化、用人理念等的不认同, 故命名为“价值观念不融合”;因子2包含4个项目, 主要涉及自身知识能力无法发挥和提高、不能获得领导信任和赏识, 故命名为“自我实现不满足”;因子3包含3个项目, 主要涉及薪酬福利等物质待遇、工作条件等非物质待遇差, 故命名为“薪资待遇不满意”;因子4包含3个项目, 主要涉及自身与领导同事的关系差、职业发展路径不好, 故命名为“发展前景受阻碍”;因子5包含3个项目, 主要涉及工作不稳定、工作压力大, 故命名为“工作缺乏安全感”。

整体上看, 职业适应期大学生员工的离职倾向受到价值观念不融合、薪资待遇不满意、发展前景受阻碍、工作缺乏安全感、自我实现不满足五因素的综合影响。T检验结果显示, 不同离职经历职业适应期大学生员工仅在薪资待遇不满意一项上存在显著性差异 (t=3.44, P<0.01) , 薪资待遇不满意因子对“离职组”离职倾向的影响大于“稳定组”。分析还表明, 不同类型样本的离职倾向影响因子重要性排序与样本总体完全一致。这说明, 不同离职经历职业适应期大学生员工在本研究的离职倾向五因素模型中具有高度一致性, 该模型具有普遍适用性和良好的外在效度。

4 讨论及建议

变量计算求出各因子的总均值, 如表2所示, 价值观念不融合因素均值为3.89, 排在第一位, 说明价值观念是否融合是职业适应期大学生员工考虑离职的首要因素, 对离职倾向起着决定性影响;薪资待遇不满意因素均值为3.73, 排在第二位, 表明薪资待遇对职业适应期大学生员工离职倾向的影响作用较大;根据均值高于3.50表示具有某种特征倾向的划分标准[11], 发展前景受阻碍 (M=3.61) 、工作缺乏安全感 (M=3.58) 、自我实现不满足 (M=3.51) 等因素对离职倾向有一定影响。产生以上结果的原因主要有:

首先, 价值观念既是企业文化的核心, 也是大学生员工看待客观事物及评价其重要性所依据的观念系统。价值观的融合越来越受到企业和大学生员工的重视。对于企业和大学生员工而言, 价值观念都是深层次的、难以改变的心理倾向。职业适应期大学生员工一旦意识到自身价值观与企业文化发生冲突, 将会产生一股难以调和的力量, 进而引发强烈的离职倾向。因此, 价值观念不融合是影响离职倾向最关键的因素。

其次, 国内大量调查表明, 薪资待遇仍是当前大学生择业的首要标准。大学生经历了十几年的学习生活, 非常渴望工作后能够立即获得经济上的独立, 对经济收入和工作条件的要求相对较高[12]。按照奥尔德弗的需要理论, 薪资待遇属于生存需要。当职业适应期大学生员工最基本的生存需要无法满足时, 很容易产生离职倾向。因此, 薪资待遇不满意是影响离职倾向的重要因素。

最后, 由于就业形势日趋严峻, 大学生在择业时不得不放低自己的职业理想。随着就业期望值的降低, 职业适应期大学生员工不再对工作稳定、自我实现、未来发展等有过多期盼。加之, 大学生初入职场, 工作体会不深、自身定位不明、个人前途把握不准, 对工作稳定、自我实现、未来发展等方面的问题缺乏洞察力和判断力。因此, 与价值观念不融合、薪资待遇不满意相比, 发展前景受阻碍、工作缺乏安全感、自我实现不满足对离职倾向的影响作用并不大。

以上分析表明, 离职倾向影响因素与大学生员工的需要特征密切相关。根据马斯洛和奥尔德弗的需要理论, 我们可以将离职倾向影响因素与大学生员工的需要特征做对应分析。薪资待遇因素对应生存需要, 工作安全感因素对应安全需要, 发展前景因素对应发展需要, 自我实现因素对应自我实现需要, 价值观念因素对应的是凌驾于各种需要之上的核心需要, 我们把它称作价值认同需要。总的来说, 价值认同需要是各项需要的核心, 对职业适应期大学生员工的离职倾向起着根本性影响;生存需要是基本需要, 对职业适应期大学生员工的离职倾向起着重要作用;发展需要、安全需要、自我实现需要对离职倾向的影响作用相对较小。

大学生踏上工作岗位后, 会经历一个较长的职业适应期。在此过程中, 他们逐渐了解职场、认识社会, 容易受到工作中各种因素的影响而产生离职倾向。因此, 企业、高校、社会应该相互配合、共同努力, 帮助大学生员工树立正确的价值观和需求观, 引导其合理地实现自身需要, 从而营造和谐的就业环境, 促进企业、高校、大学生共同健康有序地发展。

就企业而言, 为了解决大学生员工频繁“跳槽”的问题, 应该从以下三方面做好人才流失预防工作。一是要提高大学生员工的价值认同度。招聘时, 要重点考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度;入职后, 要加强企业文化建设和宣传工作, 塑造员工共同的价值观;工作中, 要尊重人才、关心人才、爱护人才, 对职业适应期大学生员工给予更多关怀, 为其提供良好的人文氛围。二是要完善大学生员工的激励机制。要强化绩效考核, 使其既能体现大学生员工的劳动价值, 又能对员工行为起到积极导向作用;要根据行业特色和企业实际, 努力提高薪酬的外部竞争力和内部公平性, 充分满足大学生员工的基本需要;要打通大学生员工的职业发展通道, 建立职务系列与业务系列并举的双轨制晋升机制。三是要及时了解大学生员工的心理动向, 通过有效沟通帮助其认清现实、明确定位, 树立起正确的价值观和需求观, 从而更好地建立和维护心理契约。

参考文献

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[9]凌文辁, 符益群.企业职工离职意向的影响因素[J].中国劳动, 2002 (7) :23-25.

[10]黄文述, 杜中华.应届大学毕业生高离职率问题的原因及对策解析[J].黑龙江高教研究, 2007 (1) :66-68.

[11]徐富明, 周治金.中小学教师在职攻读教育硕士专业学位的职业承诺和离职倾向[J].高等教育研究, 2007 (4) :40-44.

应届毕业生频繁跳槽的原因 第4篇

应届毕业生步入社会后，很多应届毕业生在入职1~2个月试用期就选择了跳槽，也有许多人入职一年内频繁的跳槽，是什么导致应届毕业生如此频繁的跳槽呢？下面我们来详细的了解一下。

1、对“先就业后择业”的错误理解，不少应届大学毕业生在还没有积累工作经验的情况下把第一份工作作为择业的一个跳板。有些大学生找工作时，看到其他的同学开始签约，就开始为自己着急，匆匆地找份自己并不满意的工作，对工作本身缺乏认识，到单位没多久就开始后悔当初的草率行为。

2、复杂的人际关系、工作压力、薪水福利达不到预期值，不能及时被领导重用，容易对企业产生不满情绪。刚工作时，突然从无拘无束的学生状态变为处处受管的员工状态，感到非常不适应，这期间同学之间来往亲密，觉得自己的经济收入、环境条件不如别的同学优越，心理的天平渐渐倾斜起来。经过一段时间，当自己掌握了基本的岗位技能，且自己又拥有新知识，认为能力、付出和回报不成正比，为此感到失落。

3、为了跳槽而跳槽，应届大学毕业生不了解自己到底适合做什么，不知道哪些是自己应该做的，哪些是自己不应该做的，以及怎么做，对工作感到无所适从，所以只好换来换去，希望能在换工作的过程中找到自己的兴趣所在。大学生就业前一般会把工作想成是一件很富激情和挑战的事情，但工作后却往往大失所望，天天机械地重复，单调乏味，找不到当初想象中的那种感觉，久而久之，产生厌倦，希望通过跳槽去追寻当初的美妙感觉。

4、缺少定位和规则，大学生对于求职只是随性所至，没有清晰的目的，也没有做职业规划。缺少职业规划的人往往不了解个人的职业兴趣和职业发展目标，所以很容易对现有职业产生厌倦心理，希望通过跳槽获得更高的职位和薪水。

5、年轻人自身个性特点，有冲劲儿，心态不稳，刚跨出校门当周围环境骤然变化时，不会及时调整自我，同时，他们有强烈的创业愿望，喜欢尝试新的事物，希望通过跳槽获得更多的机会、体现人生价值。

6、企业缺乏活力，企业文化氛围不浓，缺乏进取向上的精神，发展前景不大，公司提供的薪资福利待遇不满意、晋升空间小、与同学之间产生较严重的攀比心理，这也导致应届大学毕业生选择跳槽。

7、公司对新员工不够重视，有些毕业生表示，进入公司一两个月，公司基本上不安排真正的任务给自己，让一些毕业生感觉比较迷茫，感觉不到自己在为公司效力，每天跑跑腿打打杂，到了转正时期公司也迟迟没有跟新员工谈及转正的事情，让刚毕业的应届生感觉到公司并不在乎她本人，这些也是导致应届毕业生跳槽的原因。

8、进入工作浮躁期，应届毕业生刚踏入社会，经验和人力都是没有的，都需要从零开始，一些应届毕业生会选择跟公司的一些老员工相比较，比实力，比人脉，当别人都一个个完成了自己的工作量的时候，毕业生心里落差就会很大，这些也是导致应届毕业生频繁跳槽

job.xuepinw.com的原因。

学聘网职场频道专栏作者建议：应届生在跳槽前一定要认清自己，多从自身找原因，毕竟每个企业老板都不欢迎频繁跳槽的员工，都不想你成为公司的过客，毕竟公司要创造业绩，只有在稳定中才能长久发展。

况且，跳槽的成本成本不菲，如果一时半会招不到合适的工作，自己的生计也成了问题，因此，建议跳槽的同志们，在选择跳槽前，一定要慎重考虑，做好职场的长期规划很重要。那么，怎么做职场规划呢？请参考：

跳槽成本应该如何计算

跳槽要承受“待业”期间因无经济收入而带来的心理压力和竞争压力，除非你对自己跳槽后的去向有较大把握，否则不妨在跳之前，综合（不只是薪金本身）测算一下“跳”的成本，听听亲朋好友的意见，不要冒然辞职。正式跳槽前，一定要多问问自己：有没有必要跳槽？跳槽后会不会发展更好？跳槽千万不要意气用事，更不要这山望着那山高，否则到头来只会越跳越糟。

大学毕业生跳槽 第5篇

1 后金融危机下:应届大学生跳槽现象及原因分析

1.1 应届大学生跳槽现象的分析

2008年以来的金融危机使国际环境进一步恶化,我国就业形势也受到严重影响。2009年,据资料显示,高校毕业生达611万,加上历年累积未能就业的毕业生,2009年高校毕业生达到700万人以上,但各行业对大学毕业生总体需求减少,导致毕业生就业签约率降低。但随着2010年世界经济回暖,为我国扩大就业带来良好的经济环境。在这样一个后金融危机的时期内,大学生选择工作的空间和余地都有所扩大,因此跳槽现象屡屡发生,虽然我们对跳槽现象不能一概否认,但是如果跳槽现象在刚上岗几个月的大学生群体中普遍存在,那么这一极不合理的现象必然会制约企业乃至整个国民经济的发展。

1.2 应届大学生跳槽原因的分析

笔者通过对大学生心理特征和企业内部一系列制度、体系的分析,将应届大学生跳槽的原因概括为以下几个方面:

1.2.1 应届大学生个人方面的原因

(1)大学毕业生对“先就业再择业”的错误理解。在2008和2009年就业形势严峻的情况,应届大学生往往都采取“先就业再择业”的方式,就是在毕业时无法找到自己满意的工作的情况下,先找一份工作,寄希望于积累工作经验和等自我价值得到较大的提升后,再找一份理想的工作,这可以算是在大学毕业生在供过于求的市场下应对就业难时可以接受的方式,但一部分大学生曲解了“先就业再择业”的意思,没有考虑到它的前提是:积累了一定的工作经验,而变成现在的现象,刚上岗几个月就盲目跳槽,闪电式地换工作,基础不扎实,最终只能一无所获。

(2)盲目攀比心理作祟的结果。有些学生在大四的时候看到班里很多同学都已经找到工作,也不管自己的实力如何,也开始蠢蠢欲动,匆匆找了份自己并不是很满意的工作,或者不从自身实际出发,在大城市勉强找了份工资不算太高的工作,但总算是面子上过得去,最起码找了个在大城市的工作,可是到了单位没多久,一方面不满意现在的工作,另一方面感觉工作压力太大,无法胜任,到单位没多久,就开始后悔当初的草率行为,最终不得已选择了跳槽。

(3)大学生自身职业发展规划难以实现。一般来说,大学毕业生刚到企业工作,最初的动机较纯粹,就是为了挣钱,但当工作稳定,他们就会考虑个人发展和前途的问题,每个人都自觉或者不自觉地有自己的职业发展规划。作为企业的员工,其职业发展的途径,无非是从低级的岗位向高级的岗位升迁,从简单的工作向复杂的工作过渡,但是如果员工在工作一段时间后,发现自己不被企业重视,企业无法实现其职业发展规划的那样,那么他就有可能跳槽到更适合自己发展的其他企业,这即为“发展式跳槽”,个人的发展空间受到影响,为个人的发展前程而跳槽。

1.2.2 企业方面的原因

(1)工资待遇与大学生的预期不符。一方面企业可能没有实现当初所承诺的待遇,另一方面可能大学生认为工资待遇太低,考虑到既要回报父母,又要为今后作打算,尤其是男生,买房买车的压力摆在面前,但是现有的工作水平难以实现,于是促使大学生为“钱”途而跳槽,选择工资更高的工作。

(2)工作单调乏味。大学生就业前一般把工作想成是一件富有激情和挑战的事情,对工作很有憧憬,这也符合年轻人的性格,但工作后却大失所望,天天机械地重复劳动,完全没有想象中的感觉,久而久之,会使人产生厌倦感,这也是大学生“挑战式跳槽”的一个非常正当的理由,向新的领域、新的岗位、新的高度挑战、冲刺。

(3)企业缺乏活力,文化氛围不浓。大多数企业缺乏有效的激励机制和约束机制,未能最大限度地发挥人力资本的作用,充分调动员工的积极性和创造性,企业上下死气沉沉,人浮于事,缺乏进取向上的精神,这也导致大学生选择跳槽。

2 企业留住应届大学生的对策及措施分析

在经历过2008年金融危机重创后,企业如何在经济相对回暖的情势下,为企业的复苏做好人才准备。我们知道,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,尤其是在这样一个后金融危机的情况下,职场生态和规则都在变化,企业如何在控制成本的同时保留人才,在薪酬滞胀时激励员工,已成为企业管理者的当务之急。笔者这里也只是从企业的角度分析企业留住应届大学生的对策和措施。

根据一般处理问题的规律,笔者将企业应对大学生跳槽现象的对策及措施分为三个阶段,即预防、控制和反思。

2.1 预防:将跳槽想法扼杀在摇篮里

2.1.1 用薪资、福利等物质奖励激励大学生

一方面,企业应有健全的薪酬体系,薪酬待遇要与职位相匹配,要体现差距。待遇太低,不公平是留不住大学生的,值得借鉴的一个做法是在学历上划开档次。有些企业大专与本科生的薪酬待遇相同,这样本科生会产生不平衡心理,严重挫伤了他们的积极性。另一方面,可以让员工共享企业发展带来的收益。奔驰公司向自己的员工支付盈利股票和职工股票。盈利股票取决于年终结算,企业效益好,向员工发的盈利股票就多,职工股票是对企业的投资,这样促进员工关注股票行情,进而关注企业的兴衰存亡,两个手段互补,实现短期刺激和长期刺激的双重作用。相应地,其他企业也可以通过让员工共享企业发展带来的收益,留住更多的优秀应届大学生,让他们看到企业的发展前景。

当然,在薪资福利等方面,也可以采取增加小福利的方法,比如说年终分红,员工生日礼物,发下午茶,每个季度组织员工外出旅游等等。

2.1.2 为大学生量身制定科学的生涯规划

马克思说过,人所奋斗的一切,无不以他的利益相关。在企业中,随着时间的推移,大学生物质水平提高了,薪资的激励效用就会慢慢降低,那么,他们选择企业发展,往往是以追求良好的职业发展为目的。市场经济条件下,因为这个原因,大学生“另谋高就”的情况很多。因此,良好的“心理契约”的维持,就在于企业对员工职业发展权利的尊重。加拿大的北电网络就十分注意这一方面,他们认为不能让一个人做一个职位做到退休,因此他们对员工进行发展规划,帮助员工制定他们的职业计划,例如让员工进行轮岗。在北电,通常员工工作两年就会有轮岗的机会,以激励他们发挥自己的潜能。

同样,企业也可以向大学生提供阶段性的工作轮换,工作轮换的目的不是要改变他们的工作,而是通过在不同专业领域中进行轮换,大学生可以获得一个评价自己能力和爱好的良好机会,使他更热爱本份工作,不会产生单调的感觉。同时,企业也可以挖掘未来管理者,这也即是通过提供职业发展空间来留住人才。

2.1.3 企业要以良好的沟通机制为保障

大学生初入社会,渴望得到社会的尊重和认可。作为管理者要关心大学生的工作、生活、思想,保持交流的畅通。

企业可以通过建立总经理信箱,使大学生的任何想法都能直接到达企业的最高层,比如说爱默生就是通过这种沟通机制确保整个公司的信息畅通,确保每个员工受到公平公正的待遇。

定期的会议沟通。通过周例会、月度例会、或季度总结大会等方式进行正式的定期沟通,使得上传下达,大学生的意见能够顺利得到传达。每年春天,通用电气公司都有一个“C会议”,杰克·韦尔奇和高级人力资源负责人比尔·科纳蒂大约花160个小时仔细审阅公司内部管理人员的简历,看看有无未来领导通用电气公司的管理人才,这些简历列出他们的成就、强项和期望的职位。

多开展团队活动,强化各部门的交流。比如定期举办一些外出旅游,素质拓展等活动,利用这些非正式的沟通使交流更顺畅。

总之,只有留住其心才能留住其人,上述建议可以让应届大学生们体会到企业领导对他们的重视。让他们知道自己对企业的重要性。

2.2 控制:使损失减少到最低

第一,弄清原因,尽量挽回。公司在遇到员工出现这样类似跳槽的倾向后,首先应该弄清楚其中的原因,而不能等到真的跳槽了才后悔莫及。在弄清楚原因后要采取适当的方法加以挽回。如果是公司方面的原因,诸如对工资不满意,看看能否改进以尽量挽留,如果实在挽留不下来,也不要强求。

第二,做好相关部门的工作交接。不要因为员工的流失而忽略工作交接,使工作能有序地进行。具体需要注意的是尽快找到对接人并使其尽快熟悉工作并适应,有些企业往往因为员工的离职导致工作链条脱落,无法正常运转。比如服装厂,各部分工作分工明确,环环紧扣,一旦某个员工离职,有部分工作就无法继续,若不加快步伐找到对接人,可能使这批服装无法在规定的期限完成,最终损失利润,当然这同时也要求管理者有一定的风险意识和处理突发事件的能力。

2.3 反思:从反思中得到提高

在这一阶段中,主要是做好总结工作,制定改进方案,避免再次跳槽现象的发生。具体来说是,总结大学生跳槽的原因,得出相应的解决方案,类似“应急预案”那种形式,在原有制度和政策的基础上加以修改和完善。欧莱雅公司每年在全球招聘1900名管理层人员,其中46%是刚刚毕业的大学生,他们对于年轻人在培训后离职这种状况,不希望用合同的形式将人“捆绑”起来,而是认为“如果一个有前途有才干的年轻人要求辞职,这的确是令人遗憾的事情。但是应该对此进行检讨的是我们自己而不是他”。欧莱雅公司就是在反思自身的过程中得到的提高。

要成功应对应届大学生的跳槽现象,就得做好预防、控制和反思工作,这样才能使企业遭遇跳槽的风险降到最低,使损失减少。

参考文献

[1]如何应对集体跳槽.人力资源开发网,2010-12-27.