典型实践工作机制

典型实践工作机制（精选9篇）

典型实践工作机制 第1篇

1. 企业管理创新的内涵

企业管理创新概念的源头是创新。美籍奥地利经济学家熊彼特 (J.A.Schumpeter, 1912) 首次提出创新概念, 并将其定义为企业家对生产要素的新组合, 其内涵包括了技术创新和经营管理创新两方面。国内学者苏敬勤和林海芬 (2010) 认为管理创新是“根据组织面临的具体问题和内外部环境, 自主创造或引进已有的管理理念或实践、过程、技能和结构, 加以整合、修正并实施, 以实现更有效地利用资源和持续提升组织效率与绩效的过程。”

国家电网公司 (2011) 在发布的《国家电网公司管理创新指引》中提出, 企业管理创新是企业根据内外部环境的变化, 把新的管理要素及要素组合 (新的管理思想、模式、制度、流程等) 引入组织管理系统, 以更有效地实现组织目标的活动。

2. 企业管理创新模式

企业管理创新是一项系统工程。从管理要素出发, 企业管理创新包括管理理念、管理制度、管理文化、管理组织、管理技术等要素及其组合的创新。

(1) 理念创新。即企业通过革新观念, 打破常规, 带给自身先进的管理模式。理念创新是现代企业创新活动的重要动力之源, 落后的、难以适应发展需要的管理理念会制约企业的发展, 如海尔集团, 正是因为打破常规提出了“只有淡季的思想, 没有淡季的市场”等新理念, 最终获得了快速、科学的发展。

(2) 制度创新。制度是企业管理的基础, 制度创新是企业管理创新的前提。制度创新即在现代企业制度的基础上建立并完善与企业发展相适应的领导制度、管理制度、经营机制等具体制度, 通过创新优化企业的约束和激励机制, 全面调动组织内各个层面的积极性和创造力, 提高组织综合竞争力。

(3) 文化创新。文化管理阶段是企业管理发展的最高境界, 其核心则是企业文化。文化创新即企业将文化看作一种先进的经营管理理念, 高度重视自身文化的培育与建设, 通过将文化创新和文化管理融入企业的经营管理和战略发展中, 塑造企业基业长青的特色道路。

(4) 组织创新。组织创新即企业适应复杂多变的经营环境, 匹配发展需求建立灵活高效且适应性强的企业管理组织。企业应遵循“精简、合理、高效”的原则创新管理组织, 通过如减少企业管理层级, 压缩职能机构, 裁减富余人员等措施, 增强企业机动性能, 建立满足发展需求的新型团体, 最大限度组发挥企业的组织效能。

(5) 技术创新。技术创新是指企业管理技术的创新, 通过先进的管理理念、管理方法与工具的引入, 提升工作效率, 推动企业管理水平的优化提升。企业应从内部发力, 创造性地将先进的管理成果内化为发展动力, 高效应用到企业管理的各环节。

3. 电力企业管理创新及其研究的必要性

在全球经济一体化和知识经济时代的大背景下, 创新的重要性日益凸显, 尤其是作为市场参与主体的企业的管理创新, 成为企业在不断变化的经营环境中保持竞争优势的关键能力。作为国有企业, 电力企业的管理问题是历史性问题, 随着国有企业体制改革的持续深入, 推进管理创新成为电力企业应用快速变化的经营环境和以市场化为根本方向的电力体制改革的必然选择。

然而, 管理创新在电力企业的推进尚不深入, 自上而下的理念建设与自下而上的需求建设尚未实现无缝对接, 相关管理创新管理机制和体系也尚未完善。现阶段, 研究电力企业管理创新问题对于完善相关体系建设、真正助推企业的管理提升具有较强的现实意义。

江门供电局管理创新工作现状分析

4. 江门供电局管理创新既行机制

江门局管理创新工作依托于各单位正在开展的创先典型实践工作。根据省公司的管理创新工作方案, 江门局因地制宜制订了创先典型实践交流推广方案, 按照实践申报-评审筛选-交流共享-考核激励的闭环管理框架开展管理创新工作。

根据方案和具体实践需求, 江门局企管部统一组织全局的管理创新典型实践申报工作, 各职能部门、二级机构及各县区局以单位为主体、按月进行实践申报, 申报内容必须是在实际工作中针对具体问题提出的管理创新和机制创新, 经实践证明有一定成效和推广价值。企管部从实用性、可操作性和可推广性三方面进行实践案例的入库筛选, 并根据需要组织相关业务专家进行实效性和先进性的确认, 不定期组织到基层进行案例实践效果的抽查。为促进优秀实践成果的共享应用, 江门局通过《管理月报》读本及由管理创新案例转制的配音视频两种载体面向全局推广案例, 推广效果较好, 尤其是在全局的楼宇视频同步播放的配音视频案例, 同时达到了推广和激励的目的, 成为江门局管理创新既行机制中最大的亮点。在考核激励方面, 江门局本地化应用积分制, 通过区分入库数和刊出数两项指标, 并在当月的《管理月报》中公布各单位的当期得分、累积总得分及入库案例数, 透明、公正地对各单位的创先典型实践工作进行考核。

5. 江门供电局管理创新既行机制运行效果分析

(1) 管理创新成果分析。江门局管理创新工作开展以来, 典型实践案例成果持续增加, 案例库规模不断扩大, 截至2014年9月, 各单位共申报146份实践案例。本年度的案例仍在持续补充中, 入库案例总量将随着实践的发展持续增加。

对案例库的进一步分析发现, 一方面, 随着案例提炼对实践的透支, 案例成果的增长速度逐渐放缓, 2014年8月后更是进入超低增长阶段;另一方面, 各单位申报的案例参差不齐, 规范性和实用性都存在着一定的提升空间, 如案例成果在形式、结构、模板等多方面存在差异, 某些案例存在逻辑不清晰、重要信息缺失、缺乏观点与亮点等问题, 对案例评价和推广应用有一定的影响。

(2) 各单位管理创新实践现状分析。为了解既行管理创新机制在基层的运行情况, 江门局根据各单位的积分成绩抽样选取了五家基层单位进行调研, 覆盖了高、中、低水平和不同特征的基层单位。

调研发现, 各单位的管理创新工作以创先任务为切入点, 以重点工作为载体, 有序推进。但是, 一方面, 基层实践层面相对缺乏整体策划的意识, 管理创新实践鲜有立项, 案例申报以实践后总结为主。另一方面, 参与调研的各单位管理创新工作的开展水平和进度不一致, 分化相对严重, 某些县区局由于工作意识及客观体量或能力的原因, 案例申报工作处于理念灌输、寻求实践提炼的指导这一阶段, 其普遍困惑是如何从实践中挖掘亮点并进行总结和提炼;而对于能力强、成果丰富的申报单位, 其在理念宣贯、工作流程的梳理和资源统筹推进上处于明显优势, 其管理创新工作已逐渐进入新的发展阶段, 更为关注成果的管理和应用, 这类申报单位未来将助力推动江门局整体的管理创新工作迈向新高度。各单位在管理创新开展水平和发展阶段上的分化要求局层面针对性地给予发展支持。

6. 江门供电局管理创新既行机制存在的问题

一方面, 江门局现行的创新典型案例的管理工作是人工运作的过程, 科学、规范的管理过程尚未建立, 如案例提炼的规范性和实用性不足, 增加了案例的阅读、理解和推广难度;案例评价维度、标准、过程相对主观和随意, 较难真实反映案例的质量和价值, 可能使管理创新工作走入形式大于内容的误区等。

另一方面, 江门局的案例收集量逐月递减, 已经出现增长乏力的现象。由于典型实践案例来源于实践, 而实践源头缺乏策划, 在一定的实践周期中, 每期提炼和申报的案例数量必然会越来越少, 亟需通过强化实践源头的策划力度, 增加对各单位实践支持, 打开全面的管理创新局面, 建立长效运作机制。

最后, 管理创新实践成果的最大价值在于推广应用, 即通过传播优秀实践经验, 帮助其他单解决问题, 推动管理提升。目前江门局的管理创新成果库已达到一定的规模, 如何有效地应用这些成果, 最大化优秀实践成果的价值, 成为新阶段的核心任务。未来需聚焦推广力度和有效性的增强, 逐步建立完善推广交流机制, 最大化案例的影响力和价值。

7. 新阶段江门供电局管理创新工作机制优化思路

经过一年多的深耕实践, 江门局的管理创新工作即将迈入新的发展阶段, 从展示和激励平台转型成为真正的深化创先平台和管理提升平台。基于工作现状, 我们确定了规范化管理、体系化设计、品牌化打造的优化思路, 通过管理创新全生命周期管理体系设计和面向未来实现体系升华的管理品牌打造机制的探索, 推动管理创新工作迈上发展新台阶。

(1) 规范化管理, 提升科学管理水平。针对管理创新体系的各个工作环节, 以优化提升的思路规范相应的操作流程、工具、方法, 如案例提炼的支持工具、案例评审标准、流程与工具等, 逐步推动各环节工作的标准化和规范化, 补充尚未形成的机制, 建立科学的管理创先典型实践案例管理过程。

(2) 体系化设计, 建立良性动态运行机制。从管理创新的全生命周期入手, 建立管理创新点的挖掘-策划-培育-总结提炼-案例评审-推广应用-退出的完整管理过程。通过案例形成前的挖掘、策划、培育, 从源头上解决案例增长乏力的问题, 推动建立长效运作机制;通过优化推广渠道, 建立复制学习计划及其实践成果的相关管控, 强化推广应用, 推动组织的管理创新及整体管理水平的提升。

(3) 品牌化打造, 最大化优秀实践的辐射力。具有战略高度、实践性和可复制性强的优质管理创新实践代表了公司的核心能力, 为最大化优秀管理创新实践案例的价值和影响力, 构筑江门局乃至公司的核心能力建设, 通过从管理创新成果中识别优质实践, 通过反复培育和优化、验证和完善, 并推广应用, 逐步打造各级单位的管理品牌, 并建设和固化管理皮牌建设机制, 打造全网的核心影响力, 推动整体的管理提升和战略发展。

二、江门供电局管理创新典型实践全生命周期管理机制

根据规范化管理、体系化设计、品牌化打造的工作思路, 同时参考国家电网公司 (2011) 提出的《管理创新指引》框架, 江门局从管理创新的实践源头出发, 规范项目策划-项目实施-案例申报-案例评审-推广应用-退出的全生命周期管理工作, 旨在打造动态、良性的管理创新运作机制。

1. 项目策划和实施:从实践源头着手强化支持

加强对案例产生的实践源头的策划和管控, 通过指导各单位从战略与创先要求、年度重点工作、日常经营管理及行业内外的交流学习中识别管理创新机会, 鼓励各单位针对拟实施的管理创新活动进行策划、立项和实施计划等, 提高各单位的整体策划意识。同时, 针对各单位的管理创新项目立项和计划情况, 通过制定并发布全局管理创新年度项目计划, 并对各项项目和计划进行实施过程监控, 从源头保证管理创新实践成果的产出和质量。

2. 实践申报:从授人以鱼到授人以渔

为提高案例的规范性和质量, 便于其他单位理解和学习, 同时培养各单位问题分析与解决的思维习惯和能力, 江门局从“授人以渔”的思想出发重新开发了案例提炼模板, 并面向全局统一要求。新模板中规范了背景、实践内容、及成效和价值等描述的要求, 并重点增加了从背景到行动实践的问题分析和解决的过程、旨在使实践案例的描述逻辑清晰、简单、易懂、可执行。

3. 成果评审:从人工运作到机制运作

(1) 建立评审机构。为规范管理创新典型实践成果评审工作, 由企管部组织, 联合局领导、各申报单位领导、业务专责及实践专家建立覆盖各业务领域各单位的管理创新工作小组, 全面负责江门局管理创新的评审工作和重大事项决议。

(2) 规范评审维度和标准。结合网、省公司及江门局既有的评价维度和标准, 江门局重新规范了管理创新成果评审维度、含义及其评分标准, 从实践性、创新性和可推广性三大维度及各维度共计八项指标对实践案例进行评价。

机制运行初期, 为鼓励各单位积极策划实践和立项, 在年度优秀评审时设置实践管理作为加分项, 奖励那些具有较大课程价值、规范立项并经过全面计划和有效的过程管理顺利结项的管理创新实践。同时, 被复制学习的实践成果在年度评优时根据复制学习的实践量也进行相应加分。

(3) 规范评审流程。案例入库采用三级审核的流程:各申报单位在报送实践案例之前, 需按照评审维度自行评分, 并说明相应的创新点或亮点, 各单位领导审核通过后再报送企管部;企管部根据申报要求, 从实践案例类型及报告质量方面对待入库案例节能型审查;通过企管审查后, 管理创新工作小组通过函审或现场评审会的形式分领域对待入库案例进行评审, 并出具评审意见, 企管部汇总评审结果并将通过评审的实践案例入库。

年度优秀成果评审通过初审和复审两步流程进行。初审由管理创新工作小组根据入库评审分数及基于案例完成程度和先进性的变化重新评审的分数, 选择各领域总分前1/4的实践案例为复审候选案例, 通过公示后进入复审。复审以管理创新论坛的形式进行, 综合不同权重的员工投票结果、局领导评价得分、管理创新小组组员评分, 根据实践案例在各评审维度上的得分及总分, 评选出不同级别的年度优秀管理创新成果。

4. 推广应用:从奖励平台到管理提升平台

(1) 推广交流渠道建设。推广渠道优化建设是江门局管理创新迈入新阶段的关键工作。从强化推广力度、互动程度和有效性出发, 江门局以优化和建设两项原则进行渠道建设。

一方面, 优化既有的《管理月报》和配音视频渠道, 如针对具体的优秀实践, 在《管理月报》中增加领导点评;针对配音视频, 以申报单位为主体拍摄故事性或描述性视频, 以微电影形式再现先进做法或经验, 提升视频的可观赏性和实践人员的参与积极性;拓宽配音视频等的播放渠道, 建立视频共享平台如共享盘、OA知识管理系统共享、移动端推送等。

另一方面, 根据各类推广渠道的互动程度和便捷性选择并建设满足江门局需求的渠道, 如通过微信平台企业服务号推送优秀实践案例及相关资讯, 促进各单位的意见反馈和员工之间的学习交流等;利用公司的知识管理系统, 建设管理创新实践成果在线学习平台, 通过信息发布、资料共享、互动交流实现管理创新成果的推广应用;组织年度管理创新论坛, 融合成果评审、发布、推广交流、管理前言分享等于一体, 扩大管理创新成果更大层面上的影响力等。

(2) 规范学习计划管控。为鼓励、指导和规范复制学习实践, 江门局建议各单位在学习优秀实践案例的过程中, 通过学习识别-应用分析-制定学习方案与计划的过程, 规范化地进行复制学习实践。

各单位可从公司的中长期发展战略出发, 根据自身或所属业务领域的战略重点举措, 从创先要求、业务短板分析、年度工作总结中, 分析现状以及与目标之间的差距, 明确管理提升需求。匹配公司的业务管理框架, 从局管理创新成果动态管理库中筛选出该项业务既有的若干管理创新实践成果, 选择较为先进同时与自身经营环境、特质较为相似的实践成果作为拟学习的实践。针对拟学习的实践, 从人、财、物等方面定性描述拟本地化应用过程中所需要的各项资源及其具备程度, 分析拟学习的管理创新实践在本地化应用过程中组织因素、困难或挑战, 尤其注意潜在的风险因素等。基于分析结果, 优化资源配置, 制定复制学习的方案和实施计划, 明确关键节点、产出及责任人, 最后根据方案和实施计划进行进行复制学习实践的具体实施。各单位可以根据复制学习创新活动的实际需要进行立项并报备企管部进行项目实施的过程监督。

(3) 推广效果评估。针对某一管理创新成果的推广效果, 通过分层抽样, 选择不同层级不同领域的若干单位参与评估, 从各单位的反应、知识、行为和效益四方面来评估管理创新成果的推广成效。

在反应层面, 通过微信投票、电话、邮件、问卷等多种形式开展调查, 了解各单位或员工对已经或正在推广的管理创新成果的看法, 是否认可、是否主动点击或查看推送的成果、是否认为推广中的成果有用等。在知识层面, 询问样本单位推广中的成果的细节问题及对其观点, 或组织各单位进行管理创新实践对标, 并提交对标分析报告等。在行为层面, 统计各平台上管理创新成果的访问量、评论量、提问量及内容等, 追踪各项数据的变化情况并分析, 统计各单位针对已推广的管理创新成果的复制学习立项或实践数据等。在效益层面, 跟踪各单位与已推广的管理创新成果相关的各项管理指标的变化情况, 统计指标增长数据;了解各单位复制学习管理创新成果后工作效率的、管理水平的变化;统计各单位基于已推广的管理创新成果产生的复制学习实践案例的数量等。

5. 成果库管理:从清单管理到动态管理

迈向新阶段, 为更好地推动管理创新工作向管理提升平台的升级, 管理创新成果的管理将与公司的业务管理框架全面对接, 从清单管理转向动态管理。

所有入库案例匹配公司业务管理框架入库, 并完善实践主题、报送单位、报送时间、内容摘要等信息, 同时区分原创实践与复制学习实践, 若入库的案例为复制学习实践案例, 需注明原实践案例主题。比较同业务类型的管理创新成果的先进性并在库中的相应字段说明, 企管部定期跟踪未完成尚在优化实践或效果检验中的实践, 根据进度信息更新实践完成情况。

新案例入库时, 需注明先进性指标的入库评审结果, 并注明案例的先进性水平, 如自我提升类 (非先进) 、局层面先进、省公司先进、网公司先进。同时, 基于与库中既有的同业务类型的管理创新成果的先进性比较结果, 说明入库实践案例的相对先进性。

管理创新成果库的动态更新结果在各推广交流平台上同步更新, 便于各单位实时了解自己的实践水平、其他单位的做法, 帮助各单位高效地进行复制学习。

随着案例的推广和实践的发展, 既有的典型实践案例将难以持续地帮助解决问题, 满足发展需求, 因此, 案例的实用价值将弱化, 逐步退出应用。当环境变化或出现新的问题及发展需求时, 需要各单位重新发现和界定问题, 求探寻新的解决方案, 并重新进行管理创新项目策划、实施、申报和评审应用。

三、基于管理创新实践的管理品牌打造机制探索

随着管理创新工作的不断深化, 江门局已积累了丰富的管理创新成果。面向未来, 为推动具有战略高度的优秀成果向更高层面和更大范围辐射, 最大化其价值, 江门局稳步推进优秀管理创新成果的深化实践和推广应用, 旨在打造成为江门局管理品牌, 并通过管理品牌的推广应用, 促进管理思想向精益化、品牌化转变, 合理、有序、稳健地实现江门局管理的全面提升。

1. 管理品牌内涵理解

从价值层面看, 管理品牌是对企业文化和企业精神的崇高信仰, 这种信仰通过管理模式传递组织期望, 各层级群体将其演绎于承诺, 并通过日常工作行动持续兑现这一承诺, 以传承企业文化, 践行企业精神, 履行企业使命, 达成企业愿景。

从实践层面看, 管理品牌是融合企业文化、管理理念、管理工具及方法, 通过协调系列管理活动和过程, 规范管理节点, 优化资源配置, 实现企业战略目标的高集成、高智慧、高效率的文化、理念、精神、价值传导系统。

2. 管理品牌属性研究

根据对管理品牌内涵的理解, 本文认为管理品牌具备战略、基层、价值三重属性。

首先, 管理品牌具有战略属性, 即管理品牌包含的思想、理念须符合公司核心价值观、战略发展方向、目标及创先要求, 须有利于强化电网核心能力。其次, 管理品牌具有基层属性, 是从各层级管理创新实践中识别、培育而成, 其极强的实践价值完美融合基层首创元素, 是基层群体学习实践和开拓进取的智慧结晶。最后, 管理品牌具有价值属性, 是从优秀实践经验中提炼升华的成果, 具有良好的基层适用性和较大的推广价值。应用管理品牌为落后单位树立借鉴标杆, 可触发其赶超意愿, 激发其积极性, 促其发挥聪明才智和开创精神, 持续改善短板, 不断提升自身管理水平。

3. 管理品牌建设机制初步探索

本文从公司两册、营配信息集成等品牌的成长实践出发, 将管理品牌的演化进程总结成为识别、培育和推广三个阶段, 并基于此初步探索建立了江门局基于管理创新成果的管理品牌建设机制。

4. 管理品牌识别

为突出重点, 优化资源配置, 集中力量培育高潜质优秀成果向品牌演化, 本文从公司既有品牌的演化经验中提取多个关键成功因素, 从战略契合度、实践创新性、先进性、价值性及可推广性等多角度综合评估, 识别出具有培育潜质的对象, 进入培育阶段。

其中, 战略契合度指管理品牌包含的思想、理念须符合公司的核心价值观、战略发展方向及创先要求, 须有利于提高电网核心能力。实践创新性指管理品牌实践主体形成创造性思想并将其转换为实用的管理思路、服务或作业方法, 更有效地实现组织目标的创新活动。实践先进性指管理品牌实践主体首次将某种管理要素引入相应的业务领域, 具有前瞻性, 实现了更加超前和领先的管理水准。实践价值性指管理品牌是从各层级创新实践中识别、孵化培育而成, 源于实践而又高于实践, 实际运用价值极强。实践可推广性指管理品牌是先进经典实践经验的提炼升华, 具有先进性、普遍适用性和推广价值, 可通过规范和优化向各单位推广, 帮助提升管理水平。

5. 管理品牌培育

针对具有高潜质的品牌培育对象, 分析其打造成为品牌所需的人、财、物等条件资源的具备程度, 并根据品牌潜力和资源条件定位各潜质培养对象, 优先培育高潜力且资源准备充分的潜质对象。基于培育对象所属领域及其在战略及管理上的要求等量身打造培育方案, 通过战略角色定位、培育机制、培育主体、培育服务及培育环境建设等全方位支持孵化。

首先进行战略角色定位。诠释管理品牌所承载的企业文化、精神及战略目标, 赋予其战略使命, 通过准确定位并明确品牌培育的背景、目的、意义、应用层级及对象范围等内容, 为后续培育争取更多资源支持。

其次, 搭建培育机制。对既定战略角色的管理品牌量身定制配套的培育原则、思路、培育框架及步骤等详细的实施方案, 为具有潜质的品牌培育对象提供切实可行的品牌建设路径。

第三, 确定培育主体。主体为管理品牌所依托的管理创新实施单位及其员工, 包括率先探索实践和试点应用的各单位及其员工, 以及与之密切相关的后勤支撑部门及其员工。通过清晰界定各方职责和流程, 调动各主体能动性, 强大品牌培育的动力。

第四, 完善培育服务。通过培育过程中的人、财、物等有形资源及政策、制度等无形资源的倾斜, 提供全方位服务, 为品牌的快速打造创造强有力的保障。

第五, 营造培育环境。环境是管指各层级对管理品牌的理念、品牌意义、作用价值等的理解、领悟及重视程度。通过宣贯等方式营造氛围, 为管理品牌培育提供良好的培育条件, 吸引更多知识和智慧融入品牌培育过程。

6. 管理品牌推广应用

历经识别、培育阶段, 形成具有推广意义和价值的系统性品牌产品后, 根据管理品牌所承载的战略使命, 针对推广范围和层级选择适当的媒介载体和传播渠道, 如针对某品牌拟向全局进行推广, 基于不同对象的特点差异化选择视觉载、听觉及视听组合载体等传送媒介和电视、报纸杂志、新闻发布会、网站、邮件、论坛、微博、微信、汇报、培训等传播渠道, 实现快速、准确、高效地推广品牌实践。

推广过程中通过对媒介载体的适用性, 传播渠道的合理性及推广成效等进行全程动态跟踪, 及时了解相关问题, 优化完善推广方案, 及时调整媒介、渠道、频次等, 不断完善推广模式, 不断提升推广效果, 以持续发挥管理品牌价值, 真正助推公司整体管理水平的提升和战略目标的实现。

四、结语

管理创新是企业应对不断变化的经营环境, 保持持续竞争优势的关键。新的发展形势下, 电力企业内部也要与时俱进推进管理创新。本文通过研究江门局管理创新工作的既行机制及运行效果, 针对江门局管理创新工作中面临的问题及迈向新的发展阶段的需求, 从规范化管理、体系化设计和品牌化建设的思路出发, 优化建立了江门局管理创新全生命周期管理机制。面向未来, 为推动具有战略高度的优秀管理创新成果向更高的层面更大的范围辐射, 本文进一步针对管理品牌建设机制进行了识别、培育到推广应用的初步探索。

本文的研究将推动江门局管理创新的动态、良性和长效运作, 也将真正推动江门局创新工作从奖励平台迈向深化创先平台和管理提升平台, 促进整体管理水平的提升和公司的战略发展。

摘要：企业管理创新是企业根据内外部环境的变化, 把新的管理要素及要素组合引入组织管理系统, 以更有效地实现组织目标的活动。江门供电局在网省公司鼓励基层首创和深化创先的要求下, 积极探索推进管理创新, 并通过管理创新工作机制的优化探索以建立管理创新长效推动机制。调研发现, 江门供电局管理创新工作已有一定的实践基础, 在氛围塑造及成果展示上具有一定的独创性和优势, 但也存在着人工运作带来的管理过程不规范、成果增长动力不足、推广应用相对薄弱等问题。基于工作现状, 同时借鉴国网公司等外部优秀实践, 江门供电局以规范化管理、体系化设计、品牌化建设为优化原则, 建立了项目策划——项目实施——案例申报——案例评审——推广应用——退出的全生命周期管理工作机制, 在规范各管理环节的基础上, 强化源头策划和成果推广应用机制, 旨在推动江门供电局管理创新的长效运作。同时, 为推动具有战略高度的优秀管理创新成果向更高层面和更大范围辐射, 最大化其价值, 江门供电局初步对管理品牌内涵、属性及建设机制进行了探索研究, 旨在体系化地打造江门供电局的管理品牌, 并通过管理品牌的推广应用, 合理、有序、稳健地实现江门供电局管理的全面提升。

关键词：管理创新,典型实践工作机制,全生命周期管理,管理品牌建设

参考文献

[1]彼得·德鲁克.后资本主义社会[M].上海:译文出版社, 1998.

[2]苏敬勤, 林海芬.管理创新研究视伟评述及展[J], 管理学报, 2010, (9) :1343-1357.

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[4]王欣欣.论企业管理创新.广西师范大学硕士研究生学位论文[D].2005.

加强典型培树工作的实践与思考 第2篇

做好典型培树和宣传工作，是一个集体激发活力、凝聚精神、扩大影响的重要手段，对弘扬部队正气、激发官兵斗志，具有不可替代的示范、激励和引导作用，有利于形成正确的思想和行为导向，引导党员群众树立正确的价值观，充分调动积极性和创造性。现结合工作实际，浅谈如何做好新时期典型培树工作。

一、当前典型培树工作中存在的突出问题

（一）选树典型要力戒“拔苗助长”。先进典型是从工作实践中涌现产生的真实典型，其事迹应当能够深入人心。因此选树典型要在真实的基础上把握其可塑性，对尚不够标准的，决不能人为地拔高、塑造，把过去的说成现在的，把一时的说成一贯的，把一般的说成特殊的。因此，必须端正选树典型的根本态度，认真深入了解实际，切实掌握第一手资料，严格把好真实这一关。

（二）选树典型要切忌“走马观花”。当前典型选树工作，仍然存在看风头、赶浪潮、凑指标等随意性错误做法。典型的选树过程，是一个不断积累，不断提高的过程，不是一朝一夕就能成就的。随主观意愿快速选树的不够条件的典型，往往是昙花一现，经不住时间的考验。因此，选树典型要切忌随意性，应注重在日常工作中挖掘、总结、提炼，使选树的典型立得住、叫得响。

（三）选树典型要避免“甩手掌柜”。当前选树典型工作普遍存在的问题是重选树轻管理，有的领导对选树的典型采取撒手不管的态度，认为把典型放到哪里都不会出问题，用的时候抓一抓，不用的时候就放一边，不闻不问，等典型不“典型”了，或者出问题了才大吃一惊。典型的影响力大，一旦出了问题，负面效应也越大。对典型缺少进一步的持之以恒管理，不能很好运用典型，并发挥其示范作用和对队伍建设的推动作用，最终导致典型的影响力逐渐淡化直至销声匿迹。

二、加强典型培树工作的几点建议

（一）选择典型要突出“新”字。一是要体现新鲜度。就是关注社会管理创新的新形势和公安工作发展的新要求，把握宣传的时代脉搏和鲜明特点，使选择的典型充分体现时代感，具有较强的鲜活度。二是要找准新亮点。就是善于以敏锐的眼光、独到的视角选择典型。在平常工作中，要注意从共性事物中寻找独具特色的个性，从选择的典型身上发现一个个令人眼亮的闪光点，以“点动成线、线联成面”的效果，使选择的典型具有说服力和感染力和生命力。三是要占领新高地。就是要开扩视野、拓展思路，积极选拔出高层次的典型。要善于在不同岗位认真选择挖掘典型，并抓住机遇、看清方向、瞄准目标，扩大典型的影响力和辐射面。

（二）发掘典型要突出“小”字。一是要建立典型选树载体。要坚持“唯贤是举”的原则，发掘平凡岗位上的“无名英雄”。要从“每月之星”、“双十佳评比”等活动中发现典型，对那些坚持数年办小事、得民心，做好事、树形象的官兵，要予以及时宣扬，并纳入培养日程。二是要确立典型选树梯次。典型要计划、有重点地培养；将老典型进行“深加工”、“精包装”，在更高的层面上宣传推介，实现新典型源源不断，老典型提档升级。按照“由小到大、由粗到精、由低到高”的梯次结构，构建典型“金字塔”，采取“接力棒”方式，为“好中选优”创造条件，形成“发现、培养、成熟、宣传、表彰”的工作模式，确保典型选树工作持续发展。

（三）培养典型要突出“准”字。一是方案制定要切实可行。要根据新形势下公安工作的新要求，严格制定典型培养方案，保证典型培养工作系统化、制度化、长效化。针对不同级别的典型，要根据其培养方向和自身特点，具体制定切实可行的培养方案。二是跟踪考察要细致全面。要把典型的跟踪考察与官兵的绩效考核结合起来，并将考核结果作为衡量典型是否保持先进性的重要依据。考察工作中，不应定调子、定框子，而要充分发扬民主，广泛征求官兵对典型满意不满意、服气不服气、认可不认可等方面意见，既要肯定成绩也要找准问题，营造先进更先进，后进赶先进的氛围，保证培养典型工作扎实稳步推进。三是表彰奖励要及时得当。要在执行抢险救灾、重大突发事件处臵、重大活动安保等急难险重任务中，及时培养典型，对取得突出成绩的典型，要进行即时表彰，给予恰当奖励，达到鼓舞士气，增强斗志，促进成长的目的。

（四）宣传典型要突出 “实”字。一是要增强典型的影响力。要积极向上级党委政府汇报工作，适时召开典型表彰大会，发布学习决定，营造学习声势，扩大增强典型的影响力。二是要增强典型的亲和力。要积极组织典型参加社会公益活动，为社会公众提供安全防范、治安管理、犯罪预防等公安专业性强的法律援助服务，把温暖送到百姓身边，争得社会公众对公安典型的了解认同，变“个体效应”为“群体效应”，增强典型的亲和力。三是要增强典型的感召力。要借助社会媒体举办的各项评选活动，对公安典型进行广泛宣传报道，扩大社会影响面，通过举办典型事迹报告会，弘扬敬业奉献精神，进而拉近与百姓的距离，增强典型的现实感召力，为做好新时期的群众工作奠定坚实基础。

（五）运用典型要突出“优”字。一是老典型提档升级创新优。对老典型，不能使其居功自傲、止步不前，要加强后续培养，使其不断焕发新的活力，再创新佳绩，再上新台阶。可采用“深挖潜、精提炼、大宣传”的方法，使老典型进一步提档升级，更具时代魅力，发挥更大作用。二是新典型

典型实践工作机制 第3篇

关键词：教学模式；中职；典型工作任务分析；汽车实践课程

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1674-1161（2014）03-0089-02

目前，我国处于经济发展的关键阶段，正在调整经济结构，实施重点产业振兴规划，发展战略性新兴产业，促进就业及再就业，维护社会稳定和构建和谐社会，因此对高素质劳动者和技能型人才提出了新要求。中等职业教育肩负着技能型人才培养任务，但在质量、结构、规模、效益等方面，部分学校无法适应经济社会发展需求，且在发展方式、办学规模、培养模式、评价模式等关键环节存在诸多亟需解决的问题。

1 传统教学模式存在的弊端

现代汽车制造业的蓬勃发展，在带动相关产业发展的同时，导致汽车维修等服务业技能型人才供不应求。职业教育的宗旨是培养具有基本理论知识和熟练操作技能、适应岗位要求的实用型人才。目前，柳州市的职业学校和技工学校基本上都采用传统的三段式教学方式，即文化课、专业基础课、专业课。此种教学模式适用于高等院校学生或有极大学习热情的学生，但不适用于中职学生。其主要表现为：1） 市场导向不明确，对学生学什么、学到什么程度、毕业以后干什么都无具体计划。采用传统式和探索式教学，有“脚踩西瓜皮，滑到哪里是哪里”的趋势，急功近利，发展方向不明确。2） 人为地将整体汽车进行抽象地分割，导致人力、物力、财力和场地浪费严重，设备使用率降低，教学目标、教学内容和教学方法等难以有机结合。3） 教学基本上都是模仿性的操作和简单的机械操作，无法使学生触类旁通的分析故障形成原因和熟悉系统技能。虽然各个学校都进行了教学改革，采用实车直观教学法，但中职学生文化基础差，空间想象力缺乏。4） 教学设备落后及不足，不利于教学和实训，例如在东边学习再到西边去练习，两头跑带来管理与教学上的不便。

2 改革教学模式存的必要性

大量的企业调研和分析结果显示，服务业和市场的分工越来越细。店长、经理、总工程师、营销顾问、汽车保险等工作岗位，基本上由院校生担任，要求其有较扎实的专业知识和管理能力。中职汽车运用与维修专业的培养目标是汽车维修中细分出来的汽车维护（一级、二级）、汽车检测、配件销售、汽车制造业、汽车美容和汽车装饰等人才。因此，在实践类课程教学中，要制定面向市场的培养目标和教学计划，完善学习器材和环境，采用以学生为主体、教师为主导、实践为主线的方式强化技能训练。走出传统模式，化繁为简，营造教学氛围，模拟真实的工作情景，让学生熟悉其以后将从事的工作，调动他们的学习兴趣，进而达到教育目的。

3 汽车空调故障维修课程教学改革实践

现以汽车空调故障维修课程设计为例，探讨中职类实践性课程教学改革的方式。

3.1 模拟实际工作环境，创设工作情景模式

中职学生的理论基础比较薄弱，且多处于叛逆期，对传统的教学模式非常排斥，对“请同学们翻到哪一章多少页”之类的开场白非常反感。在上课程伊始就紧紧抓住学生的注意力，显得非常重要。根据当下中职学生性格活波、表现欲强、对以后从事的工作充满好奇的特点，采用模拟未来工作环境的方式引入教学。

讲授空调电路维修方面的知识时，在课堂上创设一个汽车4S店工作环境，根据角色分配学生不同的任务，有的学生担任店长，有的学生担任前台接待员，有的学生担任客户，有的学生担任汽车维修组长，有的学生担任维修组员，大家有各自的职责分工。假设一辆丰田卡罗拉车出现了空调电路方面的故障，要求学生按照4S店规范程序进行工作：前台接待员负责接车，维修组长负责维修车辆，维修组员负责协助组长完成维修工作，店长负责整个过程的协调管理工作。大家通过合作将故障车辆修好后，交付车主使用。按上述服务流程安排，学生的积极性很快被调动起来，在看别人表演的同时自己也在表演，热情高涨。

3.2 化繁为简，培养实际工作能力

传统学科体系的教学内容“难繁偏旧”，在讲操作前，总是长篇累牍的讲述分类、原理、特点，计算方法、公式等，容易使学生产生厌倦感，无法掌握修车知识。因此，在上课的时候，应省略过多理论知识的讲解，重点讲授必备的理论知识，如空调总体结构、空调电路等。教师给学生提供的参考书应是针对具体车型的，比如丰田卡罗拉专用维修手册。学生掌握工具使用和电路图分析相关知识后，自行研究排除故障的方法，对培养学生的实际工作能力具有重要意义。

3.3 完善理实一体化教学环境，提升教学效果

教学设备落后、不足及教学环境差，均不利于教学和实训，易导致教学不协调。比如：理论学习在教师，实践练习在基地，理论与实践分立。打造一体化教学环境，有利于提高学生的学习积极性，提升教学效果。所谓理实一体化就是将理论学习和实践学习结合成一体。因此，在教学环境设计中，实训场所应有理论教学区和实训教学区，且理论教学区有多媒体教学设备，安装景格学习软件，使学生可以通过景格软件模拟故障维修的操作过程，然后，用实车进行实际操作，从而解决实践教学中老师“一对多”的问题。学生在小组分工合作的时候，可以在理论区进行讨论、查阅资料、制定工作计划。实训区配有实车、工具箱和各种检修仪器仪表。理论区和实训区属统一空间，学生查阅资料或者研究讨论结束后，可以立刻去实车区进行实践操作。只有整个学习过程流畅，学习效果才能提升。

3.4 提高教师自身素质，促进“双师”型教师培养

基于典型工作任务分析的实践类教学，对教师的素质要求较高。虽然从课堂表现来看，教师只是起引导和协助作用，好像整堂课下来都是学生在“干活”，但是实际上老师的功夫是在课外。作为实践类教学教师，对企业要相当熟悉，了解企业的工作流程和具体工作任务，并掌握维修技能和操作规范。这就需要教师在课余时间和企业进行交流和接触，每学期下厂实习，熟悉企业的新工艺、新方法、新规范。同时，教师的理论水平也要过硬，要能够把理论讲透彻，熟练运用各种教育教学方法，并有效组织课堂教学。课前，教师应根据课堂内容设定好相应故障，编写实验工单和课堂实训工作页。实践课的效果，完全取决于教师课堂外的准备工作是否充足。

4 结语

基于典型工作任务分析的实践类课程教学设计，是教学模式改革的一种新方法，其面向市场需求，按照中职学生的实际情况制定培养计划。此种教学模式在中职院校推广后，深受广大师生的好评，取得了良好的教学效果。学生在理论与实践一体化的学习过程中，提高了专业能力和职业素养，增强了综合能力。

典型实践工作机制 第4篇

一、完善工作机制

(一) 深入挖掘先进典型

一是掌握先进典型情况。高校要对各类先进群体典型和个人典型情况进行调查摸底, 切实掌握先进典型的资源情况, 包括有先进典型培养潜力的群体和人员情况。二是注意在重大主题活动和中心任务工作中挖掘典型。在日常开展的各项评比活动中, 选择工作较为突出的群体或个人树立为典型。树立的典型可以是连续多年获评为先进的单位或集体, 如文明单位标兵、思政工作先进单位、目标管理先进单位、三育人先进集体等;也可以是各个岗位、专业的业务尖子, 如连续多年获评的文明教师、三好学生、自强之星等;或是获得市级以上荣誉的先进集体和先进个人, 如优秀教师、师德标兵等。三是通过深入基层走访调研挖掘典型。定期或不定期地深入基层走访, 深入调查, 实事求是, 挖掘来自一线、群众基础好、事迹真实感人的先进典型。

(二) 着力培育先进典型

要坚持近期和长期相结合的原则, 研究制定适合学校特点的先进典型培育方案, 落实领导责任, 明确目标要求, 构建覆盖各个层面、不同表彰层次、代表不同方面的先进典型储备库。坚持“不但扶上马, 还要送一程”, 给先进典型创造合适的发展环境, 同时注重培养的连续性和长期性。在教职工中, 对工作在一线的典型培养对象委以重任, 对已是中层正副职的, 加大培养力度。对典型培养对象通过业务培训、挂职锻炼、学习交流等活动方式着重提高其综合实践能力、群众工作能力、组织协调能力、业务技能水平等。在学生中, 鼓励先进典型担任班干、团干、学生会干部等, 积极投身志愿者服务等社会实践活动, 接受全面锻炼和提高。通过严格要求管理、持续培养、提供舞台及解决实际困难等方式, 强化对典型的关心与管理, 形成老典型不倒、新典型辈出的科学合理梯次, 保证典型工作的连续性和创新性。

(三) 积极选树先进典型

按照公正、公平、公开、公认的原则, 在日常考核的基础上结合年终考核工作, 从多角度、多层次去发现和树立各类典型, 积极挖掘、准确把握和捕捉各类典型的闪光点。树立过程中坚持群众路线, 实行 “条块结合、上下联动”, 通过“公平竞争、民主测评、重点培养、综合考核、事先公示、 宣传总结”的模式, 使树立的典型, 既有时代性, 又有现实性;既有先进性, 又有可学性, 真正把那些事迹突出、在校园内外具有一定影响、德才兼备、师生公认、具有代表性的典型树立起来。

(四) 大力宣传先进典型

高校要充分利用校内外的传播载体, 从不同角度开展对各类典型的广泛学习宣传。通过积极开展演讲比赛、征文比赛, 举办先进事迹报告会、座谈会、道德讲堂, 进一步扩大典型的影响力。同时, 对典型事迹的提炼要做到分析准确、评价适当, 事迹不编造、经验不造假、思想不拔高, 经得起时间和实践考验。坚持用鲜活具体的事实和真实客观的数据, 以师生的视角和审美观点来表现典型, 用平实语言阐释深刻道理, 用鲜活事例揭示事物本质, 力争使先进典型鲜活生动、真实丰满、可信可学, 增强其吸引力和感染力。

(五) 关爱、扶持先进典型

高校要将树立先进典型与培训学习、外出考察、干部任用和各项奖励结合起来, 定期组织先进典型人员学习、培训, 为先进典型提供更多的学习和深造机会, 使先进典型不断进步、不断提高、不断成熟;结合学校工作实际, 适时开展各项工作的能手、专业竞赛等活动, 搭建培养先进典型、促进典型成长的各种平台和载体;对树立的先进典型, 要给予精神奖励和一定的物质奖励, 并在干部任用时给予同等条件下的优先考虑;各级领导和党、团、工会组织要关心爱护先进典型, 帮助他们解决工作和生活中遇到的各种困难和矛盾, 保护教职工生争当先进、争创一流的积极性。

二、优化实施路径

(一) 加强组织领导

高校要把培育先进典型工作摆上议事日程, 作为积极践行社会主义核心价值观和进一步加强师生思想道德建设的重要工作来抓。学校思想政治教育工作领导小组负责培育先进典型工作, 办公室设在党委宣传部, 负责制定各项具体工作措施并认真组织实施, 校工会、团委、学生处等其他职能部门密切配合、齐抓共管, 并结合自身工作的特点, 共同抓好先进典型的树立和宣传。

(二) 坚持突出实效

高校要围绕先进典型培育, 精心组织, 周密安排, 实行目标化管理、项目化推进、品牌化建设, 有组织、有计划、有步骤、有措施、有保障地开展此项工作, 确保各项工作落到实处, 取得实效。选树的先进典型能体现学校特点和具有代表性、可学性, 使典型看得见、摸得着、学得好, 不断增强吸引力、感染力和号召力。

(三) 加强协调配合

高校要将先进典型培育工作与其他工作同部署、同落实。注重在工作实践中培育和挖掘各类典型, 并通过典型的树立和学习宣传来推动各项工作的开展, 同时要加强与上级党政部门、主管部门以及新闻媒体的联系和沟通, 取得他们的支持和配合, 多途径、全方位树立和宣传学校各类典型, 扩大社会影响。

(四) 促进自我完善

高校要建立先进典型档案, 对先进典型实行审核制度和动态管理, 对先进典型的事迹及相关资料及时进行归档管理, 为先进典型的树立和宣传提供准确依据。要引导先进典型正确对待荣誉, 珍惜荣誉, 保持荣誉, 超越荣誉。先进典型要与时俱进、开拓进取, 确定新目标, 研究新举措, 创造新业绩, 为学校发展做出更大的贡献。

高校承担着培养人才的重任, 师生的思想道德素质关乎人才培养的质量, 关乎教育事业的发展, 关乎国家的未来。树立先进典型作为一个群体的学习目标, 其目的是为了让先进典型成为广大群众的实践理想。高校先进典型来源于师生又作用于师生, 对周围师生起着积极的影响, 发挥着示范带动作用。高校要按照“立德树人”的总要求, 高度重视典型培育工作, 不断完善工作机制, 推动形成榜样感召、典型辈出的生动局面, 引领社会风气持续向好。

摘要：高校先进典型是优秀师生的代表, 他们身上集中体现了符合时代要求的道德品质, 是高校思想政治教育工作的有效载体。先进典型的树立不是一朝一夕之功, 需要探索先进典型培育工作的特点和规律, 完善工作机制, 优化实施路径, 为先进典型的成长提供政策支持、物质保障和精神动力。

关键词：高校,先进典型培育,工作机制,实施路径

参考文献

建立老干部工作长效机制实践与思考 第5篇

为指导，坚持与时俱进，开拓创新。一切从实际出发，以改革的精神不断研究解决新情况、新问题，积极探索老干部工作的新思路、新方法。

老干部工作是做人的工作，为了使老干部工作不因工作人员的变化而变化，切实保障各项政策制度、服务措施落到实处，并一以贯之地坚持下去，机制建设显得尤为重要。近年来，**市在老干部工作中不断总结完善，探索建立起“两谈、三访、四落实”工作机制，对进一步做好老干部管理和服务工作，充分发挥老干部在“三个文明”中的作用起到了有力的促进作用，推动了老干部工作整体上台阶，全面上水平。

一、建立“两谈”机制，理顺老干部情绪

老干部政治思想素质好，工作经验丰富，阅历深厚，他们虽然从领导岗位退下来后，仍然十分关心改革开放和社会主义建设，关心地区的发展。让老干部积极参与到经济社会建设中来，为他们提供表达意愿的途径和方式，这是对老干部们政治上最大的关心。因此，定期召开座谈会，举行谈心活动，是工作部门与老干部加强思想沟通，了解老干部所思、所盼、所议的重要途径，是做好服务管理工作的前提条件。

一是定期召开座谈会。定期座谈会的内容只有一项，就是专门征求老干部对市委、市政府和老干部工作的意见和建议，请他们为**改革和发展出谋划策。专题征求意见建议会每年上半年和下半年各召开一次，会前发出书面通知，让参会老同志作好充分的准备；会上，市委、市人大、市政府、市政协有关领导和有关部门负责人参加，专题听取老同志的意见建议；会后由市老干局及时整理，送领导审阅后交有关部门落实。对市里社会经济发展的重大事项，如城市规划、工业园区建设、农业产业化等，我市还举行专项征求意见会，让老同志集思广益，广泛听取他们的意见建议。各部门、各单位也都定期召开征求本单位老干部意见座谈会，鼓励老干部为**和本地区、本部门的工作建言献策。

二是加强与老干部交心谈心活动。给老干部讲清政策法规，沟通思想，交流感情，是做好老干部工作的基础。我们建立了定期谈心制度，联系老干部的各级领导和老干局的同志，至少每季度要与老干部谈一次心。凡是老干部的重大政策出台、重要节日等都要进行思想沟通，了解老干部们的真实想法。同时，我们加强了“来访回复”和“出访宣讲”工作。部分老干部由于对政策法规不完全理解来访的，我们都认真细致地做好解释、疏导工作，让他们带惑而来，释怀而去。对重大的政策执行之前，提前考虑各方面的情况，针对可能出现的情况有目的地采取上门解释、集中答疑、印发资料和征求意见方式，把工作做在前头，把矛盾化解在萌芽阶段。2003年我市老干部在贯彻《中共重庆市委组织部关于提高部分离休干部享受厅局级、县处级生活待遇的通知》落实生活待遇以及人事部、财政部《关于调整机关工作人员工资标准的实施方案》增加离休费和执行“三个保障机制”方面，没有发生一起不满意而上访的事件。

实践证明，只要定期坚持举行座谈会和谈心活动，真诚地与老干部沟通思想，交流意见，就会得到老干部的理解和支持。一些地方出现部分老同志有这样那样的看法，主要还是没有把“两谈”机制落到实处。

二、形成“三访”制度，为老干部送去温暖

随着岁月的流逝，老干部普遍进入高龄化、高发病的“两高”时期，加之在完善社会主义市场经济体制过程中，子女下岗失业，孙辈上学就业压力大，这些都给老干部生活上带来了新的困难和问题。建立落实好“三访”制度，及时了解并解决好老干部家庭面临的具体困难，确保老干部怡享天年。

一是拜访。在重阳节、中秋节、春节等重大节日，市级领导都要带上慰问品到所联系老干部的家里进行拜访，嘘寒问暖，了解身体、生活情况，倾听他们的意见和建议。各镇（街）、部门和单位也建立了领导干部联系老干部制度，每到重大节日都要登门拜访。

二是探访。老干部随着年龄的增长，生病住院在所难免。凡遇老干部生病住院，市领导和市委老干局的同志都要带上慰问品到医院探访，协助医院、医保所做好住院老干部的医护工作，鼓励他们战胜疾病，早日康复，让他们感受到组织的温暖。

三是走访。对有特殊困难的老干部，各级领导和老干部工作部门的同志，深入家中具体了解，立即落实，不能解决的立即向分管领导汇报。近年来，全市就解决了老干部的特殊困难100余件，深受老干部们的好评。

整合煤矿培训工作机制的建立与实践 第6篇

禹州市富山煤业有限公司 (以下简称富山煤业) , 位于禹州市鸠山镇赵庄村境内, 在2010年2月被永煤控股整合, 矿井工业储量991.6万吨, 可采储量502.95万吨。矿井设计年生产能力21万吨。矿井相对瓦斯涌出量为3.64m3/t, 绝对瓦斯涌出量为1.44m3/min, 属瓦斯矿井。通过对整合后的煤矿培训工作进行了有益的探索和尝试, 形成了符合富山煤业自身特色的培训体系, 保证了为矿井输送高素质人才, 为职工进修学习量身定做了发展机制, 得到了广大职工的认可和肯定。

2. 主要内容

2.1 矿井整合、培训先行

2.1.1 建立组织、完善制度

整合之初, 矿井员工成分复杂:有以前留下的人员、有新招的农民工, 安全意识、技术水平、思想理念参差不齐。按照矿井发展规划首先把员工培训工作摆在重要位置。由矿井成立了培训工作领导小组, 指定一名班子成员主抓职工培训工作, 成立了培训中心。其次各基层区队也分别成立了由队长、技术副队长、培训专干组成培训小组, 具体负责本单位的培训管理、考核。再次矿井组建了安全培训效果评价体系, 在职能科室、区队聘任有知识、有能力的人员组建了培训教师队伍。另外是加强内业管理, 建立各项培训规章制度, 出台了《富山煤业培训管理制度汇编》、《富山煤业月度培训管理考核办法》等, 加大考核奖惩力度, 从矿井各单位月度总工资额中提出10%作为学习工资, 实现月度考核、月度兑现奖惩。

2.1.2 出台计划、抓好落实

整合之初矿井下发了年度培训计划, 结合整合后的实际情况, 整体上把新工人的岗前培训、专业培训、特殊工种取证培训、新老帮带工作作为矿井重点。突出每月培训工作重点, 主要学习安全基础知识、工程质量标准和企业文化, 增强职工的安全意识、业务技能和集体荣誉感, 促进职工把所学的知识更好地运用到实际工作中去, 充分的做到理论与实际相结合。今年来矿井共新工人岗前培训共5批培训312人 (含大中专毕业生) , 共办各类专业培训班10期培训学员536人。

2.1.3 注重质量、讲究效果

不断地总结培训经验, 借鉴学习先进矿井培训的良好做法, 结合我矿实际, 坚持“工作学习化、学习工作化、工学一体化”和“干啥学啥、缺啥补啥”的原则, 做到内强素质, 外塑形象。注重培训质量、提升培训效果始终是我们努力的方向, 培训中采取每周一题、逢会必考、开展座谈式、现场 (岗位) 帮教式等灵活多样的培训方法, 展开学员的思路, 让学员广开言路、各抒己见。用讨论式的教学方法让他们互相启发, 达到举一反三的作用, 取得了良好的效果。我们在对井下电钳工班的培训中, 为了使学员真正掌握井下各种电气开关的动作原理、故障分析, 采取我们运用了实物教学, 到岗位上现场讲解, 让学员迅速学到知识, 掌握操作技能, 同时对教员也使一个更好的学习和巩固。在教学的内容上, 我们着重培训安全生产基础知识和应知应会、实际操作及一些故障发生的原因、预防措施和处理方法, 结合一些事故进行案例分析, 从中吸取教训, 清醒头脑。为了提高培训质量, 首先提高我们教员的自身素质, 虚心钻研、认真备课, 做到勤沟通、常交流、不断完善自我, 才能够超越自我, 真正避免培训走过场的现象, 把安全培训工作扎扎实实做到实处。

2.1.4 抓好基层干部、安监员的培训关

跟班队长、班组长和安监员是矿井安全生产的一线指挥者、组织者和监督者, 他们是否树立牢固的安全思想, 围系着全矿职工的生命和健康, 每次办这样的学习班, 矿领导都很重视, 亲自到培训班给学员授课, 如在6月份以来, 矿领导先后对区队管理、班组建设、岩巷施工技术、班组考核等内容进行培训, 做到学员都学有所用, 起到带头表率的作用。

2.1.5 严把特殊工种人员和新工人培训关

煤矿企业不得安排未经安全培训合格的人员从事生产作业活动 (《煤矿安全培训规定》国家安全生产监督管理总局令第52号第二章第十三条) 。

根据培训计划和实际需要, 矿井需培训的特殊工种人员较多, 共计210名, 在公司培训中心的大力支持和帮助下目前已完成了167名特殊工种培训持证工作, 还有9个工种49人员正按计划分批培训办证。今年我矿共培训新工人5批312人接受了岗前安全培训, 他们大部分为初中毕业, 部分是初次到煤矿工作, 对于煤矿一无所知, 安全素质较低, 针对这些不利因素, 我们对他们首先进行了思想教育, 做到干一行爱一行, 增强他们的责任心。然后结合我矿的具体实际, 针对安全生产知识、井下灾害预防、井下安全生产应知应会等内容进行学习, 取得了很好效果。

2.1.6 做好培训效果评价和跟踪考核工作

为使培训工作能够取得最终的预期效果, 我们完善了安全培训效果评价体系, 对培训取得的效果进行评价考核, 来验证培训价值, 通过对培训效果的掌握和了解, 有利于我们在今后的教学中取长补短、精益求精, 半年来我们对每次培训都按照学员比例发放学习效果调查问卷, 对培训方式、授课质量、结合实际程度、建议和意见等进行调查, 另外我们到基层对培训效果跟踪考核了13次, 考核人数106人, 征集意见反馈31条, 我们正在进行认真对照整改。

2.1.7 建立职工培训档案、加强全员培训

按照全员培训制度的要求, 矿井于3—5月份逐步建立了一人一档的职工个人培训电子档案, 实行集中统一管理。另外矿井组织职能科室按每个工种出50道复习题, 8月份让全矿职工学习, 9月份分批分期进行考试。

2.1.8 加大培训的投入

矿领导十分重视安全培训工作, 不断加大培训方面的投入, 先后购置了电脑、投影仪等电教化设备, 对大礼堂进行改造, 建成培训教室, 这些硬件的投入对培训工作起到了关键作用, 收到了很好的效果。

2.2 培训工作中的亮点和存在问题

2.2.1 培训方法不断改进

在培训工作中, 针对培训对象文化程度、素质的差异, 采用 (1) 案例教学法:把发生过的煤矿事故案例进行分类整理, 对各种事故发生的原因, 以及如何防范, 发生事故后如何处理等, 对矿工进行针对性强的安全知识培训。 (2) 座谈式教学:对区队长、班组长、安全管理人员的培训让授课者和学员以座谈和探讨的方式, 互相听取别人的经验和体会, 达到互相启发、互相借鉴的目的。 (3) 联系法教学:在培训中注重挖掘知识的内在联系, 抓住关键性的知识进行举一反三讲解, 减轻学员死记硬背的负担, 达到事半功倍的效果。 (4) 多媒体教学:培训中用多媒体将文字、声音、图形、图像等相结合, 抓住学员注意力, 使抽象的问题形象化, 使枯燥的文字叙述变得生动有趣, 提高了培训质量。 (5) 新老帮带 (导师带徒) 法:即分到基层单位新工人与本单位熟练工人结成一对一的帮带对子, 每名新工人都有一名熟练工人帮带教育, 老工人对新工人负责言传身教, 注重现场实际操作, 老工人享受帮带补贴, 但帮带补贴的多少与对新工人的帮带效果直接挂钩。 (6) 实物教学法 (实操培训法) :培训的最终目的是提高员工的思想意识、业务水平。实物教学法更加注重学员实际技能的提高, 做到理论与实际紧密结合, 更加实用有效。主要采取了老师现场操作演示、讲解, 手把手教学员, 学员实践操作。

2.2.2 培训方式灵活多样

根据矿工作实际情况采用了脱产与半脱产培训相结合、区队班前培训、每日一题培训、逢会必考、班前安全事故预想、岗位 (现场) 危险源预知等。

存在问题:一是职工文化程度参差不齐, 在培训内容针对性不强, 有时难以满足的学员要求。二是教师队伍专业知识有待进一步提高。三是培训管理需进一步规范, 培训考核力度不大, 以后严格执行工作总额的10%。三是电脑培训和操作不够, 电教设备不足, 电脑配置落后等原因, 致使多数培训无法实现多媒体教学、课件制作。

2.3 今后改进及努力方向

2.3.1 加强对特殊工种的培训, 重点是做到实际操作能力的提高。

2.3.2 做好转岗人员培训和“三违”人员在培训工作。

2.3.3 做好职工家属安全培训。在培训内容上大胆创新, 在培训方法上推陈出新, 具体采用通讲法、参观法、表演法和座谈法。通过实践证明是切实可行切收到了预期的效果。

2.3.4 继续结合矿井不同时期的安全生产重点开展专业特色培训。

2.3.5 继续加大培训投入, 加快现代化教学设施的建设, 使教师尽快掌握和运用现代化教育技术, 促进其素质迅速提高。

3. 效益分析

安全效益:安全意识、岗位技能、操作规范等综合素质得到提升, 精细化操作、质量标准化等能力加强, 直接降低了人为不安全因素的发生, 构成了矿井安全稳定的人文基础。“三违”发生率降低达30%以上, 隐患整体减少20%以上。

环境效益:培训方式的多样化、培训内容的丰富化、企业文化熏陶的不断加强, 为企业塑造了和谐统一的环境气氛。

经济效益:人员综合素质的提升, 工作能力的加强, 减少了许多不必要材料开支和资金投入, 其无形的经济价值更是无法估量的。

品牌效益:对新整合矿井在培训体系进行了有益的探索和发现, 并且取得了明显的效果, 为培训体系的推广树立了品牌效应。

4. 结论

通过培训体系的探索和构建, 满足了矿井安全生产的要求, 其培训方式多元化、培训内容丰富化、培训层次明确化为提升员工综合素质、提高学习兴趣、促进能力提升提供了用之不竭的动力, 同时为构建员工长效发展机制提供了保障。

摘要：随着国家对煤炭企业重组整合力度的加大, 整合煤矿培训工作的紧迫性、复杂性日益显现。富山煤业作为河南煤业化工集团永煤公司整合的个体煤矿, 紧密结合整合矿井员工成分复杂、安全意识不强、技术素质偏低的现状, 探索并建立了整合煤矿培训工作机制, 不断加强员工的培训, 提高整体素质, 筑牢矿井安全生产基础。

关键词：整合煤矿,培训,工作机制

参考文献

[1]国家安全生产监督管理总局.煤矿安全培训规定[S].

典型实践工作机制 第7篇

一、强化校院两级就业工作机制

从2003年开始, 学校实施并不断强化“目标管理、指标牵引、压力辐射、利益捆绑”的校院两级就业工作机制。学校将毕业生就业率列为学校年度工作指标之一, 同时根据学校总体就业工作目标, 制定相应二级学院的就业工作目标, 明确任务, 落实责任。学校成立由校长为组长、党委副书记为副组长、各二级学院党总支书记和相关职能部门负责人组成的校级就业工作领导小组, 定期召开就业工作领导小组会议, 研究、部署就业工作。学院成立由院长、党总支书记、学科负责人组成的院级就业工作领导小组, 全面负责学院的毕业生就业工作。毕业生就业工作目标与二级学院党政领导的年终考核、二级学院就业工作奖励直接挂钩, 不达标的单位领导年终考核不能评优, 不能获得学校拨付的就业工作奖励经费。毕业生就业与相应专业招生挂钩, 直接影响到二级学院和所在学科的长远发展。

二、实施就业工作积点制

就业工作目标的实现有赖于每个阶段目标的顺利完成, 因此, 就业的过程管理之于就业目标的实现来说同样重要。为加强过程管理, 确保就业目标的实现, 学校从2005年开始实施就业工作积点制, 将每年毕业生就业工作细分为若干个重要阶段, 对照往年就业工作进展情况, 结合当年实际, 制定每个阶段的就业工作目标, 引导和激励每个二级学院努力去完成每个阶段目标。学校对每个阶段的完成情况进行考核, 对达到阶段目标的二级学院进行加分, 并对考核结果在校园网上进行公告。每个阶段的考核结果与本年度就业工作评估、就业工作经费奖励紧密挂钩。就业工作积点制的实施促进了各个二级学院的阶段就业工作目标的按时完成, 激发了各个二级学院的竞争意识, 实现了对就业过程的有效管理, 从而为就业工作总体目标的顺利实现打好基础。

三、强化就业工作评估机制

为全面、客观地评价各二级学院毕业生就业工作, 促进就业工作的交流, 引导就业工作更加规范、专业, 提升就业工作水平和层次, 学校于2005年制订了《中国计量学院毕业生就业工作评估办法》, 并从2005年开始, 对各个二级学院进行每年一次的就业工作评估。学校将就业工作条件、就业工作内容、就业工作实绩三个作为一级指标, 将就业工作领导、就业工作条件、就业工作经费、就业市场等十个作为二级指标。为加大就业工作实绩的考核权重, 将毕业生就业率、就业工作积点作为就业工作实绩中的重要评估指标。就业工作评估结果作为各个二级学院获得年度就业工作先进集体、就业工作奖励经费以及推荐就业工作先进个人的重要依据。通过就业工作评估, 保证了工作人员、工作经费、工作条件的到位, 推进了二级学院之间就业工作的交流, 促进了就业工作水平的提升。

四、强化全员就业工作机制

就业是系统工程, 要做好就业工作需要全体教职员工的广泛参与。学校构建了辅导员、班主任、学科教师、行政人员等四位一体的全员就业体系, 形成了“人人关心就业、人人服务就业”的良好氛围。

学校制定了《中国计量学院关于进一步加强班主任工作的若干意见》, 明确毕业班班主任的工作目标、工作职责及相应的考核和奖惩办法。为发挥学科优势, 调动教师的主动性和积极性, 充分拓展就业渠道, 二级学院出台相应的就业工作学科导师制度, 考核结果作为教师评比优秀、评比先进和工作奖励的重要依据。

职责明确了, 措施到位了, 激发了越来越多的教职员工加入到帮助、指导和服务学生就业的队伍中来, 积极提供用人单位招聘信息, 热心帮助毕业生就业。信息工程学院副院长陈晓竹老师抓校企合作基地的建设, 先后培训了150多位学生, 在毕业时被众多知名软件公司一抢而空, 就业率达100%;信息工程学院龙之一老师, 先后推荐了50名左右学生到相关单位就业;机电工程学院梁嘉麟老师一边指导学生毕业设计, 一边亲自带领学生到企业进行面试, 一年内共联系了13家单位, 推荐毕业生30余人次, 其中成功就业12人次。

一个全员参与就业, 全员推进就业的全员就业服务体系在中国计量学院逐渐成形。在近两年校级表彰的就业工作先进个人中, 学科教师、行政人员的比例都在六成以上。

五、构建全程就业指导工作体系

构建全程就业指导工作体系是高校就业工作形势发展的必然要求。学校早在1996年就开设面向大四学生的《大学生就业指导课》, 主要进行就业政策、就业观念的教育。从2005年开始, 学校积极探索以大学生就业指导课程体系为核心的全程就业指导体系。大学生就业指导课程覆盖大一到大四的全过程, 针对不同阶段学生的特点, 开展有针对性的教育:在大一阶段, 主要开展大学生职业生涯规划、职业环境认知教育;大二、大三阶段, 主要开展学习能力开发、成功素养拓展、工作能力提升、科技竞赛指导等方面的教育;大四阶段主要开展求职技巧、形象礼仪、就业政策指导等方面的教育。从2008级学生开始, 学校将《大学生职业发展与就业指导》纳入到必修课。全程就业指导为大学生了解自我, 了解职业, 明确目标, 合理规划大学生涯, 进行职业素质拓展奠定了基础。

实践表明, 学校的就业工作机制为有效推进毕业生就业工作发挥了重要作用。自2002年以来, 学校毕业生签约率连续7年排在浙江省非师范普通类本科院校前5名。学校被评为“浙江省普通高校毕业生就业工作优秀单位”, 毕业生就业能力和就业质量稳步提升。2007年, 在由麦可思信息管理咨询公司联合全球最著名的盖洛普调查公司、中国零点调查集团共同调查并发布的《新中国高校毕业生薪资排行》表明, 学校应届毕业生的平均薪资为2600元/月, 位列全国非“211工程”本科院校第16位、浙江省第2位, 高于全国“211工程”院校毕业生2500元/月的平均薪资。

典型实践工作机制 第8篇

1 科主任管理工作考评机制在我院的实施

1.1 考评对象

考评对象直接指向我院28个临床 (医技) 科室主持工作的科主任, 责任明确到人。

1.2 考评内容和标准

针对我院科室管理队伍的情况, 结合平时在科主任管理中的重点、难点, 将科主任管理工作考评内容设定为以行政管理 (包括日常管理和科室文化建设、医德医风等) 、业务管理 (包括医疗质量、医疗安全等) 、科研教育 (包括继续医学教育、科研、新技术新项目、论文写作等) 3大方面的主要内容, 并将上述内容进行具体化, 按权重确定每项分值, 建立科主任管理工作百分考核细则 (以下简称考评细则) , 通过客观指标的量化考评, 强化科主任日常管理工作。考评内容突出科室管理, 不包括科主任个人业务、科研等内容。

1.3 考评组织

院部成立行政管理、业务管理、科研教育3个考评小组, 由分管院领导任考评组组长, 各相关职能科室科长为组员, 并由专职人员负责综合考评的督促和统计。

1.4 考评办法

我院开发运用“科主任管理考评”专用软件, 坚持以日常考核、每周行政业务例行查房考核以及阶段性中心工作集中检查相结合, 采取科内问卷调查、管理台帐检查、科室现场考核、查看院部相关记录、查阅出院患者满意度调查等方法, 根据百分考评细则, 对科主任的管理工作做出客观评价, 并以得分反应。

1.5 奖惩机制

评价考核每2个月进行1次, 统计得分情况并予以反馈和通报。以年度为1个考评时段。每年根据评价指标对科主任管理工作进行综合评定, 以得分高低排名。当年各周期考核评定得分排名情况, 作为年底中层干部聘任和科室管理奖发放的重要依据, 排名后3名的科主任年度考核不得评为优秀, 并责令在全院中层干部大会上述职接受评议。

凡在年度内科内人员涉及黄、赌、毒、“红包”、“回扣”、违反计划生育条例等行为, 一经查实, 本项考核分为0分, 并按相关规定处理。

各考核组工作时须严肃认真、实事求是, 扣分依据要充分, 坚决防止走过场, 考核结果与上级各类检查结果存在差异与否, 作为考核各职能科长履职的重要依据。

2 对科主任管理工作考评机制的评估

2.1 建立科主任管理工作考评机制, 是增强科室管理意识和责任感的重要途径

通过考核增强了科主任对医院管理的参与意识和奋发进取的竞争意识, 加强了干部的自我约束机制, 并通过信息反馈, 即考核结果与本人见面的考核程序, 使科主任对自身管理水平有一定的认识, 更有利于修正自身, 加强管理水平要素的锻炼。同时, 也加强了民主管理意识, 增进了全院医护人员的责任感和主人翁态度, 使他们有机会行使自己的权力和义务, 对自己的科主任作出客观的评价, 达到双向促进的目的。

2.2 建立科主任管理工作考评机制, 是优化医院分级管理网络的重要保障

随着科主任考评机制的深入推进, 医院内部“院领导-职能科长-科主任-科室成员”的分级管理网络更为清晰有序, 各管理层的责、权、利高度统一。科室一级的管理责任得到明显加强, 相应的院部、职能科室的管理中心重点针对各科主任, 避免了医院管理工作忙而无序。

2.3 建立科主任管理工作考评机制, 是如实反映科室管理成绩的有效办法

科主任管理工作考评成绩, 我们坚持每2个月1次, 以书面形式将得分情况与整改通知书反馈给科主任本人, 并要求对存在问题提出整改措施, 并作为下次考评重点。同时在全院范围内公布考评成绩, 一方面使科主任提高危机意识, 及时发现和弥补工作中的不足;另一方面使职工了解科室管理状态在全院范围内所处的水平, 对科主任的管理工作有一个正确的认识, 在2年一轮的干部聘任民主测评中发挥应有作用。

2.4 建立科主任管理工作考评机制, 是完善科主任聘任机制的有效措施

我院中层管理人员聘任2年一个周期, 科主任考评机制实施以前, 聘任的条件除了年龄和职称有明确的规定外, 其余没有更为确切的硬性指标, 缺乏竞争激励机制。民主评选的方法多为投票产生, 感情因素常会占一定比重。现在以量化考核成绩作为评选、评优的依据, 将主观评价改为客观评价, 引进了竞争机制, 打破干好干坏一个样, 只能向上不能向下的观念, 体现了公开、公正、公平的原则, 为医院选才用才提供较客观的依据。近年来医院科主任队伍的综合素质明显得到加强。

3 工作体会和思考

3.1 考评标准的制定需处理好几个关系

3.1.1 定性与定量的关系

应以定量为主, 通过定量把握定性。在制订标准中, 分析每个要素的内涵, 凡能量化的指标尽可能量化, 使定性的指标建立在定量指标的基础上。避免印象分, 较客观、公正地评价科主任。

3.1.2 标准权重之间的关系

在制订标准中, 需根据医院的工作重点, 从分值上加以权重。如在标准中, 权重了职业道德、人才培养、科技进步、医疗质量等方面的考核内容。

3.1.3 科主任管理工作和个人业务工作之间的关系

笔者认为临床科主任管理工作要大大重要于个人业务工作, 因此, 科主任的管理工作考核标准应区别于科主任个人学术水平、业务水平等指标。管理指标应立足于科室整体情况和科主任管理过程。

3.2 考评需灵活操作, 单次考评不必追求面面俱到

百分考核细则基本涵盖了科主任管理工作的主要内容, 2个月1次的科主任考评, 考核组如刻意追求面面俱到, 往往容易流于形式, 浮于表面。我院在实际操作中, 每次考评均紧密联系医院当前中心工作, 不求全面, 但要重点突出。例如我院去年5月创建无红包医院, 当次考评就重点针对科室医德医风、文化建设等方面;7～9月开展病历质量持续改进活动, 考评就侧重于科室医疗质量、医疗安全管理。做到考评工作每次有重点, 每次有改进。

3.3 杜绝只考不改, 确保考评实效

工作中, 往往容易出现只重考评, 不重整改的问题, 考评工作就失去了意义。我院坚持考评必须有反馈, 反馈必须有整改。每次考评结束一周内, 由各考评小组出具详细的考评报告和各科反馈整改书。考评报告交院长审阅, 并在中层会议上给予通报;反馈整改书下发给各位科主任, 科主任在接到整改书后规定时间内向相关部门提交整改计划和措施。考评小组在“回头看”时, 就以科室整改计划和措施为依据, 逐项监督落实, 确保考评工作取得实效。

摘要：面对目前医院临床科主任管理水平和层次长期被忽视的现状, 本文就笔者所在医院实行临床科主任管理工作考评机制过程中的实践体会, 对如何增强科主任管理意识和管理责任感, 促使临床科主任从医疗专家向管理专家转变作了一些思考, 以供医院管理者参考。

典型实践工作机制 第9篇

一、高度重视人才工作, 把人才开发利用摆在企业优先发展的战略地位

1. 重视培养和使用企业内部人才

坚持科学的人才观念, 打破唯学历论, 坚持“人人可以成才, 工作实践中出人才”的观念, 注重从工作一线中选拔使用人才, 特别应把眼光放低, 从采掘一线发现表现突出的员工。一线员工具有丰富的实践经验, 有的是技术能手、工人技师等, 是企业技术和业务骨干, 要多给他们锻炼发挥的机会, 给予更大的发展空间, 促进他们成长成才, 这样有利于调动员工的工作积极性, 也有利于企业生产效率的提高, 从而提高人才资源管理水平。

2. 重视复合性人才的培养

煤矿企业的发展既需要一大批专门人才, 也需要具有多方面素质和能力的复合性人才。当今时代, 社会生活和各项建设高度复杂化、综合化, 复合型人才的作用日益凸显。培养复合型人才, 需要加强通识教育。要创造条件, 使人才在不同的环境、不同的工作岗位上加强锻炼, 不断提升其综合能力, 使人才有更大的使用和发展空间, 也有利于解决专业结构不合理的现状。

3. 重视提高优秀人才的待遇

加强思想政治教育, 提高人才的思想境界与奉献精神, 给予有突出贡献的人才以相应的荣誉, 激励其以更大的热情投入工作。同时, 在市场经济条件下, 更需要提高人才的工作待遇, 让人才的付出得到回报。例如提高工资及津贴水平, 在职称评定与评先评优上给予倾斜, 提拔重用放到更高的职务岗位上。坚持一流人才一流待遇、一流贡献一流报酬, 建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、鼓励人才创新创造、维护人才合法权益的分配激励保障机制。

4. 重视建立合理有序的人才交流平台

人才在企业内部的合理流动, 有利于激发人才的活力, 形成人才互相竞争的良性互动局面。因此, 企业内部要实行人才开放流动的管理模式, 对于不同的矿井缺少什么人才, 有什么样的要求及待遇, 可以公开条件进行招聘, 从而实现人才在集团公司内部的自由流动, 既有利于为人才找到施展身手的用武之地, 为人才脱颖而出创造条件, 也有利于各矿井间对重视人才工作的竞争, 形成“人尽其才, 才尽其用”的生动局面。

二、大力推动人才工作机制创新, 推动人才工作迈向新的更高水平

1. 加强人才培养机制创新, 建设高素质人才队伍

一是创新人才培养途径。通过与高校联姻, 邀请专家教授以举办研修班的形式, 系统传授现代市场经济知识, 结合生动的案例进行分析提高, 也可以学员到高校进行脱产学习, 更新知识结构, 培养高级经营管理型人才。针对矿井急需专业人才, 安排员工参加各类培训班, 或与高校联合培养, 对采矿、地测等专业人才进行深造。发挥企业内部专业人才的优势, 聘请业务能力强、专业技术好的人才为教师, 结合生产实际开展培训, 造就更多的劳动技术型人才。二是建立人才培训基地。加强老专家、老高工的引领作用, 以老带新, 尽快培养一大批年轻技术人员, 创造机会让年轻技术人员参与或担纲重大科研项目。有计划地选送德才兼备的中青年业务骨干攻读在职研究生, 加强企业紧缺的专业人才的培养, 如机电、采矿等专业, 为企业长远发展打下坚实的基础。实行技能鉴定制, 提高技术工人学技术用技术的积极性。

2. 加强人才工作体制创新, 不断壮大人才总量

一是积极引进人才。在引进人才时, 既要注重学历, 更要注重实际能力, 从岗位出发招揽人才。有计划地从高校引进各类专业技术人员。转变招工观念, 变招工为招生, 定向招收高中毕业生, 通过技校委托培训的方式, 补充采掘一线职工。在矿内大力营造“尊重知识、尊重人才”的氛围, 鼓励广大职工自学成才。二是建立后备人才梯队。后备人才薄弱严重制约煤矿企业未来的发展, 要充实后备人才库, 对后备人才实行动态管理, 能进能出, 要重视后备人才库的专业结构与年龄梯度。三是建立人才激励机制。积极开展人才选拔活动, 创造有利于人才脱颖而出的平台, 如制定专门的人才管理办法, 对人才在政治上信任, 工作上放心, 生活上关心, 从年轻人才中选拔技术负责人, 把政治素质好、技术水平高、管理能力强的调整到领导岗位。开展职工技能大赛、首席技师评选等活动, 以此锻炼和发现一批技术能手。开展岗位练兵活动, 鼓励职工全员参与, 给予物质和精神上的奖励。

3. 加强人才选用机制创新, 改善优化人才结构队伍

一是改善人才思维观念。鼓励人才在思想观念上开拓创新, 树立市场意识、质量意识、人尽其才意识与创新意识, 激发人才的创造活力。二是推行岗位管理。明确岗位设置、岗位职责、岗位标准与要求, 对照岗位要求招聘与使用人才。积极推行竞争上岗, 通过公开招聘方式选拔人才, 发挥市场机制在人才配置上的基础性作用。三是搭建岗位成才平台。以科学发展观为指导, 抓好党政人才、经营管理人才、专业人才三支人才队伍建设。做好人才考评工作, 建立有利于人才合理流动的工作机制。行政管理职务与专业技术职务要实现互通, 双轨平等发展。科学使用考核结果, 对成绩优秀者要提拔重用, 对不合格者高职低用。努力建设一支结构合理、专业配套、素质优良、骨干稳定的复合型人才队伍, 为企业提供可靠人才保证。

4. 加强考核管理机制创新, 努力改善人才工作环境

一是积极推行绩效考核。根据岗位责任进行分级、量化, 科学制定考核标准, 对员工工作能力与业绩进行全面考核。采用分层考核办法, 不同层级实行不同的考核办法, 对考核不合格或排名末位干部的实行诫勉谈话或转岗。加强对考核不合格或排名末位人员的培训, 帮助提高工作责任心与业务能力水平。二是建立监督评价工作机制。从工作态度和工作作风上加强对领导干部的监督, 严格执行问责制度。提高廉政建设水平, 认真贯彻中央“八项规定”, 坚决反对“四风”, 深入开展党的群众路线教育活动。建立以“教育为主、惩戒为辅”的监督管理制度, 从而促进干部管理规范化水平的进一步提升, 不断提高干部队伍整体素质。三是改善人才工作环境与待遇。完善有关制度, 改善人才工作条件, 促进人才在专业技术上快出成果、多出成果。定期召开人才工作会议, 制定人才长期发展规划, 不断加强人才队伍建设。

三、结语

总之, 党和国家历来高度重视人才工作, 人才强国是我国经济社会发展的一项基本战略。煤矿企业要加快科学发展, 就必须牢固树立人才在企业中优先发展的理念和地位。当前, 企业正处于经济改革发展的重要时期, 对人力资源提出更高的要求。因此, 煤矿企业组工部门要积极探索大胆实践, 统筹规划人才队伍建设的全局, 采取切实可行的创新措施, 建立充分的人才梯队建设, 推动企业转型升级。

参考文献

[1]谷举族.加强人才工作推动科学发展[J].党员干部之友, 2009 (06)

[2]李反修.浅析新时期应有的人才资源开发观[J].商场现代化, 2008 (02)

[3]沈荣华.我国人力资源开发的战略思路与政策措施[A].中国人力资源开发研究会第十次会员代表大会暨学术研讨会论文汇编[C], 2008年