安全管理文化范文

安全管理文化范文（精选6篇）

安全管理文化 第1篇

企业文化和管理文化—企业文化与管理文化模式

先与后取的经营模式

一个企业要成功，就要付出某种经营代价来换企业的效益。先与之、后取之是一种成功的经营之道。

日本企业的公益经营就是先与后取的典型经营模式。他们跳出了纯商业思维定式，在公益服务中求得新的生机。公益经营是在提供公众服务过程中扩大企业影响、吸引消费者的，比单纯产品宣传与推销的效果更佳。企业能把服务扩大化，把为公众服务作为己任，从而会带来更加的经营效益。

从投入产出的规律看，没有投入就不会有产出，支付、给与是收入、取之的必然代价。不过，在许多情况下，支付与投入、给与和取之有着时间上的距离，更有一定比例的内在联系，一般支付与收入成正比。企业必须从战略高度来看待先与后取的经营思想。

与之和取之使企业经营的辩证法。有人认为，企业除了为社会提供有价值的产品外，最基本的和最重要的事谋取最大利润。为此，不少企业采取多种方法，唯利是图，结果效益不佳。而成功的企业采用利益循环的辩证经营模式，有效的指导了企业的经营活动。

从市场大系统看，把消费者、经销商和企业生产者看成是一个整体，建立起相互依存与发展的动态关系，使企业发展及利益良性循环，不仅源源不断的产生效益，还使企业利益真正最大化。

人本管理文化模式

（一）日本传统文化的许多东西，是直接从中国移植过去的。儒家、释家和道家的思想，特别是儒家的伦理文化，至今是日本文化传统中的重要构成因素，它形成了日本企业的一种管理模式，它不同于西方个人至上而强调群体意识，强调把人本作为企业管理的出发点。

日本的管理类书籍把人事的管理列为企业管理分类之首，他们从“企业即人”出发，认定“人事管理是极为重要的项目”。在日本企业管理学家近藤次郎看来，人本管理就是一种依靠互相交心的方法，使每个人正确认识他在组织中应完成的任务和担负的责任，同时必须使他们能最大的发挥他们的能力，使在组织中劳动的个人感到满意，体会到生活的意义。管理的目的主要是发挥所有人的干劲。人管理人取得成功的状态是引导组织中所有的人都鼓足干劲，这方能说是高明的管理；被管理者不觉得自己是被人管理，每人都向自己的喜爱的方面奋发努力，这时自然能达到集体或组织的目标。

人本管理要把对人的管理分成两个层次理解：

1、“自我管理”。应重视企业中的每个员工的个人自尊心，它可分为“健康的自我管理”和“作业（工作）的自我管理”。

“健康的自我管理”是指自我管理身体健康和自我管理精神健康，可通过读书以学习前人的教诲，或接受信仰（宗教）以改变心境，求得精神的宁静。它要求既把自己作为对象，又把自己当作管理者。

“工作的自我管理”主要指在企业中推行的“质量管理小组”等活动。它系车间的作业集体，为提高作业效率，防止次品和提高质量，自己用特性因果分析图等方法，通过讨论，自己进行改进的运动。这样就超越了组织和职务上的等级差别，通过自己的努力，自行控制全体成员的集体行为。

2、“集体管理”。即以集体为对象的管理。这里强调等级职务和服从，资本主义社会通常是给管理者以高薪，组织中的成员也就为有朝一日成为管理者而刻苦努力，这样做，从某种意义上说，可依靠竞争和上进心来维系这个组织以达到目标。在“集体管理”模式中，采取的方法首先是提高成员的自觉性，其中首先是自我批评。在集体管理中，如果害怕一部分成员管理其他成员的做法会恶化关系，那么，进行自我批评就不用担心这种情况。

人本管理相当集体管理中的“自我管理”，而且被越来越多的企业所接受和应用。事实上，这是集体管理的一种巧妙的方法。日本的有些企业废除了部、科长制，分成不同的功能集团，作为小组住家推行自我管理，还有因采用了这种模式参与经营活动而实现了劳资关系的协调，取得了成功。这种理想的人与人的关系，不急于求成，平时进行充分的教育和思想交流，最终实现这种关系。人本管理文化模式

（二）日本企业管理的成功很大程度上的得益于人本管理，在人力调配最优化、工作效能最优化、产品和销售最优化、人的积极性激励、参与管理最优化这5个方面贯穿人本管理和以人为中心的管理。

1、人力调配的最优化。日本的大企业近年来为获得富有新思想、具有开拓性的人才，以便进可“抢人”，退可“留人”，对原来刻板的人事制度进行了大幅度的改革。以职位的平等竞争来推动企业的发展。

利用竞争机制促使企业内部管理人员选拔的创新。日本许多大公司对于内部的职缺，或开拓新事业所需的人才，除照常录用大学生外，开市场是内部公开招考制，层次从中层干部一直到新事业的负责人。

为了防止业务分类过于繁杂、组织机构过于庞大的“大企业病”，许多大企业相继撤出了组织间的壁垒，以使人员流动更为流动，这可使每个人的个性和创造性得到充分的发挥。

2、工作效能最优化。随着新技术革命的发展和智能科学的运用，为适应人类劳动结构及工作机能的重大变化，企业劳动工作制度正在发生变革。劳动工作管理正向着灵活机动、宽松宜人的管理模式转变。

人本管理文化模式认为，人的个性机能决定了人在不同的时间有不同的工作效率，如果规定统一的工作时间有不同的工作效率，如够规定统一的工作时间，就不能最大限度的发挥人的最佳工作效能。因此，许多企业家都着手在企业内部开发部门试行自由时间制和谈性工作时间制。智能型的管理部门及其岗位上的一部分职员，可根据工作需要和生活习惯，完全自由的安排工作时间，使一部分“宝贵人才”有一个宽松的工作环境，在最佳时间内发挥最佳创造效能和工作效能。

这种模式有利于发挥人的主观能动性，最大限度的挖掘人的创造潜能。心理学家认为，人的创造潜能永无止境，高智能的技术人才更是如此。主观能动作用的发挥可分为两种，即主动性发挥和被动性发挥。前者是自觉自愿的，后者是被动的，受外部意志支配驱动的，非自觉的。显然，改革工作制度能使人们主动的发挥自己的创造潜能，尤其是当自己的权益、义务、与其所从事的职业的变化、兼顾等途径相联系，并获得理想效果时，这种发挥往往能达到最佳境地和最大限度。

人本管理文化模式认为，生命的意义在于时间的充分、合理的利用及其人生价值的发现。实现这种改革的管理制度，可给劳动者适当的空间调节，既可使劳动者科学安排劳动时间，提高岗位劳动效率，又可适量增加社会劳动时间，根据需要协调劳动过程，以提高综合劳动效能，也有益于劳动者心理和生理的保护。它有利于推动社会各种产业的发展，多方位的实现人的价值。人的才能是多方面的，价值是无限量的。人的才能只有在多方位的施展中才能得以释放。而传统的固守一岗一位，老死于一家单位一个岗位的工作制度，只能禁锢人的思维，抑制人的才能。许多才华横溢、足智多谋的人才便是这种传统工作制度禁锢下的牺牲者。改革工作制度，允许人们兼职服务、交叉任职等，不仅有利于人才发挥多种智能优势，施展多方面的才华，而且也有利于推动企业的发展，多方位实现人的价值。

3、产品和销售最优化。为了适应国际和国内市场的需求，世界上许多大公司采取满足各种人需求的产品和销售最优化策略，以反映各种人的需求。

4、人的积极性激励。世界许多大企业十分强调对企业员工的积极性激励。法人持股大于私人持股是日本股份制企业区别于欧美企业的一大特点。企业的股票在法人手里，就是说，日本大部分股份制企业是企业间相互持股的，对此，日本采取了限制私人持股率、提高法人持股率的做法。这样可以提高企业的经营自主权。因为法人持股的目的不是买卖股票以获利或分享高额的股息和红利，而是为了加强企业间的利益联系。因此，法人股东虽也参与和监督企业决策，但一般不干预企业的决策和经营。此外，法人持股还能促进企业集团和系列企业的合作关系。相互持股使企业集团和系列企业达到松散的联合，既能将企业之间的利益捆在一起，又不至于削弱某一企业的经营自主权。

淡化所有权后，企业的命运掌握在经营者手中，而企业经营者又通过诸如从职工中提拔经营管理人员等方法，让员工参与企业管理，共同分担经营风险；在员工中宣传“企业是大家”的思想，这样就形成了经营者、员工和企业的“命运共同体”。

5、参与管理最优化。人本管理文化模式强调让员工共同参与管理，强调企业发展与员工的关系，以命运共同体的形式调动员工参与管理的积极性。

企业鼓励员工参与生产经营活动，全员参加管理，不是简单的运动，而是发挥每个人的积极性，尊重每个人的个性与特长，从而形成企业既有共性，又有各自特点的个性。这种全员参加的管理，采用的是多种形式。质量管理小组的选题也是广泛多样的，如效率、安全、质量、设备、节能等。重要的是企业家要从实际出发，不搞形式主义，讲求实效。目标规定要十分明确具体，措施也要得力，这样才会有成效。

人本管理文化模式代表了现代企业管理的趋势，它不仅在西方，而且在改革开放以来的我国企业界也受到普遍的重视。三种有效的经营模式

日本的走动式、欧美的和拢式、东南亚的抽屉式是80年代风靡世界的三种管理模式，它们对于今天的企业管理来说仍然是值得借鉴的。

走动式是指企业家身先士卒，深入到企业员工之中，体察民意，了解真情，沟通意见，与部属打成一片，共创佳绩。这种模式在东方文化背景中更显其卓越性。走动式还意味着一种看得见的管理。企业主管经常走动于生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非，是一种现场的管理。优秀的企业家总是深入员工之中，了解真情，多听一些“不对”，而不是听一些好话，不仅关心员工的工作，叫得出它们的名字，而且关心他们的衣食住行。员工们就觉得企业主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工同心同德的努力和支持，自然就会兴旺发达。

和拢式是欧美盛行的管理模式。和拢是希腊语的“整体”和“个体”合成的词，用来表示一种新观念，即管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐性。它的具体特征是：既有整体性，又有个体性。企业的每个员工对企业有使命感，“我就是企业”是和拢管理中一句响亮的口号。这种管理模式孕育了企业员工的自我组织性。企业是由每个人支撑着的，而那些具有创新精神的人作用更大。因此而放手让下属作决策，自己管理自己，尽情为企业贡献力量。每个人的生活经历、学识水平各不相同，会产生不同的看法和做法，要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。

和拢式发挥个体分散和整体协调相统一的优势。按和拢管理的特点，一个组织中的单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调性树立整体的形象。和拢管理促使整个企业与个人之间形成一种融洽和谐、充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

抽屉式管理模式流行于东南亚，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，对于他们每个人的职、责、权、利相统一。在管理中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相结合。矢志称强——一种风险经营管理的文化模式

现代世界知名企业的成长和发展，始终贯穿着一种企业文化和企业精神，它的思想精髓就是称强和风险经营。这些企业善于将这种思想精髓演化成自己企业的一种管理文化模式，贯彻于企业运营的全过程。

风险经营的管理文化模式，使全体员工同心同德、化风险为战胜困难的具体措施和力量，最终化险为夷。

彼得·德鲁克认为，在富有开拓精神的管理中，最关键的问题就是风险经营。在风险经营中需要做到以下几点：

1、把注意力集中到市场上。对于一家新风险企业未能达到它指望要达到的目标，或者根本无法生存下去的一个通常的解释是：在别人出来夺走我们的市场之前，我们干得不错。但这些人开始向我们从未听说过的顾客出售产品，突然间，他们便夺走了市场。凡是真正的新东西都能创造出人们以前从未想到过的市场。

新的风险企业必须一开始就假定，它的产品或服务可能在设计这种产品或服务时根本就没有想到的市场上找顾客，用于根本没有设想到的地方，并由新风险企业没有想到的、甚至根本不知道的顾客来购买。

如果新的风险企业不从一开始就这样把眼光盯着市场，它就可能为竞争者创造市场。创办新风险企业的人必须把时间花在外面，花在是厂长，同顾客和自己的推销人员呆在一起，研究情况和听取意见。新的风险企业必须制定一些日常条例来不断提醒自己，一种产品和服务要由顾客而不是生产者来确定。在生产或服务给顾客带来的用途和价值方面，它必须不断的向自己提出挑战。

对新的风险企业来说，最大的危险就在于自认为自己比顾客更了解产品或服务是什么样的或应该是什么样的，应该怎样去购置和有什么用途。首先，新的风险企业必须愿意把出乎意料的成功看作是机会，而不把它看成是对自己的专业知识的冒犯。它必须接受营销术的一个基本原理，即企业的任务不是去改造顾客，而是使顾客得到满足。

2、金融上的远见。不把注意力集中在市场上是刚创业的新风险企业的通病。这是新风险企业初创时期的最严重的病症，即使对那些生存下来的新风险企业来说，这种病症也可能成为妨碍企业发展的长期因素。

在新风险企业发展的狭义阶段，最大的威胁则是对金融方面注意不够和缺乏正确的金融政策。这首先是对迅速发展的新风险企业的威胁。新风险企业取得的成功越大，缺乏金融上的远见带来的危险也就越大。一旦发生了金融危机，克服起来极为困难，要付出很大的代价，但是，这种危险显然是可以防止的。创办新风险企业的企业家是很不考虑金钱的，因此，他们把注意力集中到利润上。

3、建立一个高级管理班子。企业营业额上不去，盈利、质量或其他任何重要的方面都不起作用，其原因是缺乏一个高级管理班子。企业的发展已经超出一两个人管理的规模。它现在需要一个高级管理班子。班子要建立在互相信任、互相理解的基础上。这种关系需要几年时间才能建立起来。企业文化模式的选择

为了研究分析不同文化制度下不同企业文化的共性与个性，有必要对不同形态的企业文化模式进行分析和选择。

1、选择企业文化模式的依据。企业的性质决定企业文化的性质。而企业文化模式则是社会和企业生产关系的具体形式。社会经济文化生活和企业经营活动的一切方面、一切环节都会直接、间接的通过企业文化反映出来。在通常情况下，企业选择文化模式的一般依据是生产力发展水平、生产关系的性质、国情和企业个性。

生产力发展水平是决定企业文化模式的基本依据。劳动密集型企业与技术密集型企业或知识密集型企业，其文化模式各不相同。生产关系的性质规定了企业文化模式的社会经济性质。

2、现阶段中国企业文化的模式。现阶段，我国企业文化模式可分为单一型和混合型两大类。单一型包括经营目标类、团结创新类、质量技术开发类、市场竞争类、文明服务类。经营目标类就是浓缩了企业的经营宗旨，“概略的反映出企业追求的精神境界或经营战略目标。”团结创新类就是凝结了企业团结奋斗等传统价值观和拚搏创新的群体意识。质量技术开发类就是立足于某一优质名牌，不断开发新产品，不断开发新技术。市场竞争类就是注重企业外部市场环境，强调拓宽市场销路，争创第一流效益。文明服务类就是优化为顾客、用户和社会服务的意识，做到服务上乘、一丝不苟、精益求精。

更多俄企业采用的是混合的企业文化模式，即把经营宗旨、经营战略、价值取向融合在一起。

有人把中国企业文化模式归纳为风险型、竞争型、稳妥型、保护型四种。风险型文化模式所关注的不只是企业眼前的利益，而是关心企业的未来，他们为未来发展的拚搏精神和投资意识都是不同凡响的。这些企业的领导决策果断，态度坚决。由于风险型存在着成功和失败两种可能，能够减少风险，战胜风险，往往会取得比其他企业更大的回报。竞争型文化模式既重视同其他企业的竞争，也重视企业内部部门之间和个人之间的竞争，善于通过各种竞争去解决问题、提高企业效率。稳妥型文化模式较多的看到已经取得的企业业绩，多有戒备的心理和守业的心态，一切求稳渐进。由于他们行动迟缓而往往失去经营的良机。保护型文化模式重视已有的管理规范的程序化，习惯一切照章办事，不思创新，对如何随环境变化创企业新路缺乏动力。四种文化模式各有利弊，如何扬长避短，去迎接企业未来的竞争和挑战，是企业管理的重大课题。

安全管理文化 第2篇

企业文化被热炒过，但人们似乎一直不太明白企业文化到底是什么。许多非文化的策划、宣传被贴上了文化的标签，更强化了对文化只能锦上添花的观念。而文化理论的奠基人和管理大师埃德加。沙因一贯强调：一个企业应当致力于鼓励人人全力以赴，以赞美和金钱奖励员工的成就，创造一个充满挑战、令人满意又有趣的工作环境。

从某种角度说，企业是一个经济组织，更是一个文化组织，

企业中的人们如何互相作用以及他们的基本信条都是企业文化的一部分。于是人们频繁地以拥有强大而广为认可的企业文化来解释通用电气、强生、宝洁等公司成功的原因。反之，人们也经常指出强大而一成不变的文化是通用汽车等企业陷入麻烦的原因。

企业的文化管理可以有很多方面，它不仅是一种软性的不可捉摸的东西，而且是实实在在的管理行为，有时还是一种改革。例如企业组织结构的改善、官僚式组织的破除等。另外，企业的文化管理还包括对员工的培训和对公司价值观念的认可。

安全管理文化 第3篇

沈阳院主要涉及农药、染颜料、化工新材料及化工工程、环保工程、生物工程、化工设计等工程技术的研发和产业化, 是国家第二批创新型企业, 国家高新技术企业, 国家技术创新示范企业, 国内首家通过经济合作与发展组织 (OECD) GLP国际认证的安全性评价机构。其拥有农药国家工程研究中心 (沈阳) 、新农药创制与开发国家重点实验室、染料国家工程研究中心、国家沈阳新药安全评价研究中心等国家级研发平台, 是国家农药、染料质量监督检验中心, 以及国家农药、染料信息中心和标准化归口单位。此外, 沈阳院在为国家和社会提供优质产品和专业服务的同时, 秉持“以人为本、安全创新、服务社会、和谐发展”的科研技术观念, 始终致力于开发更安全、更环保和更高效的科研技术, 并不断改善作业环境, 保障每一位员工和相关方人员不受伤害, 保障赖以生存的环境不被污染, 不断探索科学、规范、系统的安全环保管理机制和技术, 实现科技与自然的和谐、可持续发展。

为更好落实安全文化管理工作, 推动安全文化建设, 沈阳院建立了安全管理工作3年规划与年度计划任务相结合的制度体系, 近期目标是在业务流程内践行全周期的安全管理理念。其内容分为有感领导、素质提升、行为养成、全面开展4个阶段。同时倡导安全、科研不分家, 同步考核, 推动了安全绩效文化建设。

开展安全文化理念宣传推动安全管理核心价值

为更好地宣传安全管理理念, 沈阳院将安全目标 (零伤亡、零污染、零事故) 、安全价值观 (以人为本、安全创新、绿色化学) 、安全防范理念 (任何事故都是可以预防的) 、安全操作理念 (尊重SOP先确认, 后操作) 构成安全理念系统, 倡导并渗透到科研管理的全过程、全要素之中。沈阳院利用多媒体技术, 通过院内LED灯告示屏、院刊专栏、专题邮件和HSE季报征文、安全板报等方式, 对以上安全理念进行持续宣传;通过领导公布安全承诺, 以及制定个人安全行动计划等方式, 将公司安全理念核心价值落实在各级领导的日常工作中, 充分体现有感领导的价值, 让各级领导、员工重视并积极参与安全管理工作;通过组织安全主题征文、安全专题演讲、安全活动月宣传等方式, 引导员工对安全管理理念的深入思考, 使企业的安全价值观内化于心, 成为员工的最高行为准则, 从而产生强烈的目标感和实现欲, 并发自内心地搞好科研安全工作。

确立统一安全管理标准建立良好安全行为习惯

为提高员工安全管理能力, 建立良好安全操作习惯, 沈阳院从以下4个方面入手, 推动员工安全管理素质的提升。

1.加强技能培训, 重点提升一线人员安全管理能力

首先, 为突出科研管理特色, 沈阳院根据各级管理人员的知识需求, 制定了安全培训工作计划, 制作开发了标准课件, 并指定讲师为其相关人员进行培训。主要由各副院长亲自培训安全管理理念知识, 由各所、中心负责人结合专业特点亲自培训实验室风险管理知识, 由外聘专业人员培训安全管理技能知识, 形成了集理念、风险管理、技能知识为一体的安全培训管理系统。其次, 为让新员工更好地掌握安全管理技能, 沈阳院实行三级管理教育的同时, 推行“师带徒”技能培训制度, 将培养安全行为习惯与规范科研实验行为有机地结合起来。沈阳院为每一名新入职的员工指定一位师傅 (在实验室工作且经验丰富的前辈) 进行实验指导, 由其负责对新员工的实验计划进行审核, 督促指导新员工按照实验室管理标准进行实验操作。在发生紧急情况时, 师傅承担指导新员工进行应急处置等责任。新员工经考核业绩突出者, 其师傅也将获得一定奖励。通过手把手传授操作和安全管理知识, 现场的“传、帮、带”让新员工尽快掌握了岗位必备的安全管理知识技能, 以达到独立上岗的要求。

2.细化风险管理制度, 推动风险管理建设

沈阳院针对实验室的管理重点, 要求各实验室在制作实验计划时以安全检查表 (SCL) 、工作危害分析 (JHA) 和工艺及可操作性分析 (HAZOP) 为工具, 开展实验预先性危害分析 (PHA) 和实验室安全评价, 并推行工艺试验标准操作程序 (SOP) 。重点实验项目需经沈阳院技术委员会设置的HSE专家组充分讨论后打分确认, 各单位试验控制措施得到批准后方可实施, 其大幅降低了实验过程风险。试验实施前的标准操作程序 (SOP) , 由员工亲自编写, 技术小组审阅通过, 提升了员工风险管理水平, 保障了员工对操作标准的理解能力, 确保了操作安全。此外, 沈阳院在科研开发的全过程中, 建立并实施闸门式科研计划管理制度, 即科研计划和实验成果未经专家会议验收不得进行下一步工作, 这不仅保障了科研实验在开发过程中的安全, 也提高了科研成果的质量, 形成了成熟科技、安全科技、绿色科技和扎实的“以安全促科研, 不断提高科研质量”的安全科研文化氛围。

3.落实有感领导, 提高员工安全管理责任意识

沈阳院成立了8个HSE工作组, 工作组由各院、所、单位负责人担任组长, 由指定人选担任副组长。这样既可体现各院、所、单位根据自身特点有序开展HSE工作, 也能将各院、所、单位与上级单位要求有效统一, 组织结构层级有序, 符合科研工作单位特点。为此, 沈阳院还发布了《沈阳院HSE职责界定》通知, 根据沈阳院管理层、职能部室、各单位及员工的HSE职责界定, 要求各级领导践行“八个亲自”, 即:亲自制定个人安全行动计划, 认真落实和实施;亲自主持召开HSE工作会议, 研究解决科研生产中HSE重大问题;亲自组织开展HSE审核, 及时发现并改进HSE管理薄弱环节;亲自组织开展HSE危害辨识、风险评价与控制工作, 推动全员辨识、分级管理、系统评价、监督实施;亲自宣贯HSE理念, 讲授法律法规和HSE相关知识;亲自到分管单位开展HSE活动并填写反馈单, 解决基层单位HSE管理活动中存在的问题;亲自进行安全经验分享活动, 推动活动广泛开展;亲自检查考核副职或直接下级的履职情况, 督促副职或直接下级的HSE责任落实。沈阳院将领导干部落实“八个亲自”要求纳入到HSE审核和领导干部安全环保述职中和个人业绩考核中, 推动领导干部深入践行有感领导。此外, 全院由上到下全面梳理和落实直线责任和属地管理责任范围, 现场的设备设施、应急物资、操作规程、安全行为等属地管理责任层层分解到每位员工, 定期组织相关安全活动, 如安全经验分享、安全行为观察与沟通辅导等, 并对活动内容进行考核, 以便帮助员工更好落实属地责任。通过以上措施, 员工都能自主地履行属地管理责任, 形成了良好的“谁主管、谁负责, 我的属地我做主”的行为安全管理责任文化。

4.建立长效机制, 坚持持续改进

沈阳院根据安全文化管理要求, 建章立制, 完善安全管理制度50余项, 其中增订制度12个, 包括管理程序2项、管理办法13项和管理细则30项、工作指导4项, 以及管理规定1项。制度建设工作的开展, 保障了沈阳院内部各项安全工作有章可循、有法可依, 并在此基础上, 科研安全管理、隐患排查、设备管理、行为安全、事故管理、应急管理等工作得以有序开展。同时, 沈阳院根据自身业务特点建立的职业健康安全环保审计管理机制, 将日常主管内容分为13大要素, 根据初步建立、明确建立、基本要求、行业要求、行业先进5个档次, 建立了评分标准机制, 要求所属各单位对照标准进行评分并自查自纠。沈阳院安全环保部还和审计部联合对各单位的执行情况进行年度审计评分, 审计结果形成报告报送各主管院长, 整改要求分别落实到各单位的下一年工作计划中。这种管理机制, 不断推动沈阳院安全管理水平向前发展。

创建安全操作环境提高安全信息化水平

先进的技术装备不仅可以提高效率, 还可以创造良好的安全作业环境, 避免事故发生。它是安全文化建设的物质基础, 也是企业安全文化建设的必然要求。沈阳院设备设施精良, 均具有国内同行业领先水平, 为提供良好的工艺转化和危害数据分析打下了良好基础。2011年, 沈阳院投资494.8万元, 更换了原有的燃煤锅炉, 使用了燃气锅炉, 整个锅炉运转全部自动化, 降低了有害烟尘的排放, 减少了员工职业健康危害。2013年, 沈阳院针对电气安全标准更新和电气设备设施存在的隐患问题, 在院内进行了统一的电气安全排查, 形成了《沈阳院电气专项整改方案》, 并组织实施, 已以2014年10月全部完成。这一举措大大改善了沈阳院实验室的电气安全情况, 让员工有了更加安全的作业环境。

此外, 沈阳院利用网络资源, 搭建安全文化信息平台, 利用现有的Notes平台, 增加了安全文化专刊和安全标准的分享, 以及原料安全数据查询等模块, 方便员工查阅、使用, 获得了员工一致好评。

管理文化催生学校文化 第4篇

有人说：一个好校长就意味着一个好学校。为什么有此之说？其原因是一个校长对待工作的方法、态度与价值观对教师和学生都有着深刻的影响。为什么有如此深的影响？因为校长个人对待工作的态度、方法和价值观下产生相应的管理观念、制度、行为等，这便形成了学校的管理文化。管理文化在学校工作中处于引领和决策的位置，自上而下地渗透到学校工作的方方面面，久而久之在教师、学生中催生出相应的价值观、制度、行为等。根据北京师范大学石中英教授对校园文化的界定：校园文化就是以学校价值观为核心的各种观念、制度、行为等要素的集合体。不难推测出：一所学校的管理文化催生出相应的校园文化。这也诠释了“一个好校长就意味着一个好学校”的说法。

我校是一所具有82年建校历史，在当地颇有名气的学校，在学校建设中，历届校长都注重管理文化的建设，因而催生出了推进学校有序发展的校园文化，营造出了“道德、品位、智能”的精神文化气质。我校的管理文化是“尊重、沟通、激励”，现就我校管理文化催生校园文化做如下阐述：

一、“尊重”是态度，更是工作过程，催生道德

现代管理非常关注人的因素，“以人为本”是管理中非常时髦的话题。的确“水能载舟，亦能覆舟”。我校管理文化之一便是“尊重”，这要求学校在制定政策、开展工作的第一要求便是具有尊重的意识和态度。要求每一位管理者都要有足够敏锐的观察能力，发现教师或合作者的所思、所想，在决策、建议、交流和讨论的过程中，能够体谅并关照到这一点。无论最终的结论是否与教师们的初衷保持一致，但这个体谅和关照的过程让教师获得被尊重、被重视的满足，消除学校管理中的不良人际关系，这种工作的态度让整个校园和谐。尊重成为学校工作的一种态度，更体现在工作过程之中，现摘录我的一篇管理日记与大家共享。

新上任的辅导员是个年轻的小伙子，工作积极性高，整天大着嗓门，风风火火在校园内巡查和指挥，一段时间下来学校的少先队常规工作变得有序、高效。今天，辅导员来诉苦了：“校长，这工作真难做呀！我们方阵队训练（参加市体育节160人的方阵表演训练）时，我觉得学生的动作不到位，主要原因是纪律不够严肃，找体育老师说，没说上几句，真是话不投机半句多，无法交流……”。我笑笑说：“这是好事，说明你们的工作责任心强呀！这才会为工作争论呢？你是怕取不到好成绩吧？”辅导员老师激动了：“是啊是啊！校长，动作不整齐，难看死了，马上要比赛了，急死了！”辅导员的几句难看死了、急死了，让我感觉到了他对工作的热情，对工作效果的期望。我真诚地说：“你的观点我非常赞同，我想问两个问题：1.你当时是在什么场景下采用什么方式和体育老师沟通的呢？”辅导员迟疑了一下：“在训练场，直接和体育老师说的。”“学生在场吗？”“在”。辅导员的迟疑便是一个反思的信息。我更轻松地问第二个问题：“当时你想达到什么样的效果？你希望对方怎样做？”“我懂了，校长。”辅导员急急地打断我的话，这个急性子、脑子也活，多次的管理交流会已让“尊重”的概念植入辅导员和教师们的心中，但怎样让“尊重”的概念变成现实却是一个反复实践的过程。我语重心长地对辅导员说：“尊重不仅是一种态度，对管理者来说是一种素养和行动力，落实在处理问题的过程之中，建议你们开个研讨会：①找出训练中的亮点，表扬一下自己；②研讨不足，提出整改方案。你的任务是用教师们自已制定的整改方案阶段性督查训练过程，确保效果。”辅导员带着工作任务，迈着坚定的步子快速离去，我知道他去“备会”了。

是啊！尊重是做文明人的态度，更体现在工作过程之中，在尊重的态度下，体现尊重的工作过程之中，教师参与学校工作的热情高了，主人翁意识复苏了，这种态度、这种工作过程会复制到教师们日常的教学之中，催生出工作、学习的优良道德。

二、“沟通”是能力，更是工作氛围，催生品位

沟通的重要性众所周知，有效的沟通需要智慧和艺术。沟通能力是指通过有效的听、说、读、写、获得并传达信息的能力。“沟通”是我校管理文化，要求管理者具备较强沟通能力，为了具备沟通能力，听、说、读、写、传递信息成为学校管理者的必修课，在必修课的学习过程中，传递的是积极、竞争、向上的信息：教师们都在暗较劲：谁会听？谁会说？谁会读？谁会写？谁会准确又艺术性传达信息？这种氛围是“沟通”的效果，而这种效果成为学校的一笔无形财富，看不见，摸不着，却可感知，成为师生工作、学习的一种状态。正如美国教育家伯尔凯?史密斯所说：“一所办得成功的学校应以它的文化而著称，即有一个有价值和规范的结构、过程和气氛，使教师和学生都被纳入走向成功的教育途径。”正是管理文化“沟通”在提高师生听说读写能力的同时，营造出健康向上的工作、学习氛围，这种能力的提升与氛围的营造，孕育出学校文化的高品位。我校有一位年轻教师，从一所乡镇学校通过招聘进入我校工作，三年来，在学校“沟通”氛围的督导下，围绕沟通能力不断学习，上出了多堂教学比武课，参加了各层次演讲，成绩是节节攀升。她在我们自己的网站上这样留言：到二小工作，不仅仅是

业务水平的提高，更多的是感受到工作、学习氛围带来的压力与享受压力伴随的成长。

三、“激励”是手段，也是工作目标，催生智能

在我们学校，有各种评优、比赛积分的活动，这些活动都是激励的手段。在采用这些激励手段的时候，过程比结果更为重要，因为结果多体现为一种导向，而过程本身就是激励，激励师生向目标进军。激励的过程是我们工作重点，也是我们工作的重要目标，因而激励的相关制度必须是规范的、可操作的、有序的，这些激励手段体现的是高品位规划、科学性操作。这体现在学校各项奖项的设立都必须得到教师的认可、接纳，成为他们内心的渴求。在设立奖项的时候都经历了一个协商对话的过程，提出设奖的目的和要解决的问题，交给大家来讨论，这一协商对话的过程是尊重，是沟通，又是办学理念深入人心的过程，更是大家学习、研讨的过程，在各种激励措施还没有实施的时候，其所需达到的目标已开始深入人心，这种激励的氛围和文化，自上而下的渗透到学校各项工作之中，催生的是竞争又合作氛围，孕育出的是朝目标不断努力的工作势头，因激励的措施多指向教师专业成长，在这些措施实施的过程中，提高的是教师的业务素养，教师的精业最终培育出学生的优良智能。

安全管理文化 第5篇

安全文化可以通过其自身的规律和运行机制，创造其特殊形象及活动模式，形成宜人和谐的安全文化氛围，教育、引导、培养、塑造人的安全人生观、安全价值观，树立科学的安全态度，制定安全行为准则和正确规范的安全生产、生活方式，使人民大众向着更高的安全目标发展。安全文化将发挥如下作用：

（1）安全认识的导向功能

对安全的认识，必须通过安全文化的建设，通过不断的安全文化宣传和教育，使广大公众逐渐明白正确的安全意识、态度和信念，树立科学的安全道德、理想、目标、行为准则等，自己的行为和习俗已成为社会的安全要素，提高安全文化意识和素质是公众与社会的安全行为导向。

（2）安全观念的更新功能

安全文化给人民大众提供了适应深化改革、开放进取的安全新观念和新意识，使其对安全的价值和作用有正确的认识和理解，树立科学的安全人生观和现代安全价值观，从而用新的安全意识和新的观点指导自身的活动，规范自己的安全行为，从而更有效的推动社会安全和保护自己。

（3）安全文化的凝聚功能

安全文化是以人为本，尊重人权，关爱生命的大众安全文化，是保护广大公众安全与健康的重理论基础和可行手段。整个社会都要尽义务和人民的安全与健康创造条件，遵纪守法、尽职尽责、珍惜生命、爱护人民、关爱职工，以其独特的安全文化，树立一种共同的安全价值观，形成共同遵守的安全行为准则。通过安全文化知识的传播、教育、宣传，形成人人需要安全，人人都应对安全尽义务、做贡献的新风尚。通过安全文化的思想、意识、情感和行为规范的潜移默化，更显示了安全文化对大众安全与健康需求的特殊凝聚功能。

（4）安全行为规范的功能

安全文化的宣传和教育，将会使广大公众加深对安全法律、法规、标准以及安全规章的理解和认识，学习安全知识，增强安全意识，起到保障安全的规范作用或具有自觉的约束功能。

（5）安全知识的传播功能

通过安全文化的教育功能，采用各种传统而有效的或现代的安全文化教育方式，对广大公众进行传统或现代的安全文化教育，进行各种安全常识、安全技能、安全态度、安全意识、安全法规等的教育，从而广泛地宣传和传播安全文化知识和安全科学技术。

总之，通过倡导安全文化，宣传和教育公众，形成保护人的身心安全与健康的社会道德与风尚，以及自觉遵循的行为准则。从文化心理、精神需求到安全的物质条件、安全科学技术进步，不断创造有利于社会文明发展的安全文化氛围，实现人类安全、健康、舒适、长寿。

企业安全文化的建设

企业安全文化建设就是要在企业的一切方面、一切生产经营活动的过程中，形成一个强大的安全文化氛围。建设企业安全文化，就是用安全文化造就具有完善的心理素质、科学的思维方式、高尚的行为取向和文明生产活动秩序的现代人，使企业内的所有员工均树立安全第一的哲学观、珍惜生命的情感观、安全生产的效益观、综合效益的价值观、人机环的全局观及本质安全的科学观等现代企业安全观点。

（1）物质安全文化建设

物质安全文化是企业安全文化的实体和外部形象标志，是指为预防事故而使用的各种安全设施、设备、材料以及工作环境，包括生产对象、生活资料、生产条件、作业环境设备设施、厂风厂貌、劳动保护用品及环境保护基本设施等，其目标是实现人、机、环境系统的本质安全化。①工艺过程的本质安全化 ②设备控制过程的本质安全化 ③整体环境的本质安全化

（2）行为安全文化建设

行为安全文化即员工们体现安全价值观的行为、体现安全理念的活动等，树立安全道德，安全道德就是人们在生产劳动过程中维护国家和他人利益、人与人之间共同劳动生产工作的行为准则和规范，具体做法包括： ①树立集体主义的精神风貌。这是安全道德的基本原则，也是人们在劳动安全生产过程中体现出人与人之间的关系所应遵循的根本指导原则。②开展安全道德宣传工作，靠社会舆论、环境氛围和人们的内心信念的力量，来加强安全道德修养。③做好安全道德教育，培养人们安全道德的情感，树立安全道德的信念。安全道德教育要唤起全社会对安全生产的广泛关注，对生命和健康的价值理念。

（3）制度安全文化建设

制度安全文化是指与物质、心态、行为规范安全文化相适应的组织机构和规章制度的建立、实施及控制管理的总和，其主要包括安全生产和工业卫生的法律法规、国家标准和行业标准，以及企业制定的安全规章制度、操作规程、事故防范规程、应急逃生预案、职业安全健康道德标准与规范等。

（4）员工心态安全文化

员工心态对安全文化建设即员工精神安全文化建设，是人的思想、情感和意志的综合表现，是人对外部客观世界和自身内心世界的认识能力与辨识综合的综合体现，其目的就是要提高职工的安全意识和安全思维，它主要包括安全的人生观、价值观、安全生产意识、企业安全风貌和态度，对“安全—质量－效益”的认识，对真善美的认识，对安全科技与教育、企业安全形象及企业精神的完善等。它包括认识、情感和意志为基础的有机基础，从人体的安全防范意识上分析，可分为应急、间接和超前的安全保护意识。①应急安全保护意识

主要体现在，当事故已显性危险方式出现时，能对这种直接的危害察觉、避让和采用应急措施。②间接安全保护意识

主要体现在，当危险因素以隐性的危害方式出现时，对间接的慢性的伤害及其所造成的后果，应采用防护、隔离等安全措施，这要经过安全教育与培训方可形成。③超前的安全保护意识

安全管理文化 第6篇

自主管理

这是现代企业的新型管理方式，是民主管理的进一步发展。这种管理方式主要是员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志与企业的意志统一起来，从而使每个人心情舒畅的为企业作奉献。

新任型管理和弹性工作时间制都是自主管理的新型管理方式。它是以广大员工的良好素质为基础的，企业主管不单凭职务权利和形式上的尊严去领导下级。员工自己制定实施与上级目标紧密联系的个人工作目标计划。

自主管理的根本点在对人要有正确的看法，因为经营是靠人来进行靠人来进行的，身负众人的经营者是人，员工也是人，顾客以及各方面的关系户也都是人。可以说，经营就是人们相互依存的为人类的幸福而进行的活动，正确的经营理念必须立足于对人们正确的看法之上。

怎样正确的看待人，日本著名企业家松下的回答是：“人就是万物之王，是伟大而崇高的存在”。根据对人的正确看法来看待企业，就是要自觉的认识到，企业中的每个人都可以成为自主的管理者。企业家要信任人，不要随意解雇人，而要实践“新的人道”，即要在承认人的自主性的基础上，看轻万物的天赋使命和本质，按照自然规律进行恰当的处理和对待，充分发挥每个员工的积极性，这就是人道的本义和自主管理的根本要以。

情感管理

情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。例如，“走动式管理”就是鼓励企业主管走出办公室，深入现场，与各层次各类型人员接触、交谈，加强噶请沟通，建立融洽关系，了解问题，征求意见，贯彻实施企业的战略意图。这种以情感为主要特征的管理方式可以减少劳资矛盾，融洽劳资关系。

情感管理是注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。

情感管理，就是应该诚心诚意的相信，“每个人都有自己的专长”，“无论你多么忙，也必须花时间使别人感到他们重要”，“一个经理怎样才能使人们感到自己重要？首先是要倾听他们的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解”。即要人承担责任，就要向他们授权，不授权会毁掉人的自尊心，应该用语言和行动明确告诉人们赞赏他们。

1、情感管理就是要经常的鼓励人们去取得成功。作为一个企业家，应当意识到人人需要表扬，而且必须诚心诚意的去表扬。因此每个人都希望得到这种机会。表扬的方式多种多样，如口头赞扬、请被表扬人上台接受众人的鼓掌祝贺，在刊物上公布先进名单和事迹等。虽然物质鼓励也是需要的，但是促使人们“取得优异成绩的因素，远远不只是金钱”，“上台接受同行们的赞扬比接受一份装在信封里的贵重物品重要的多”。

人本管理的出发点

人本管理首先在几个基本问题上做出明确的回答，即企业是什么？企业为什么？企业的发展靠什么？

1、企业即人。企业是由人组成的集合体，企业无人则止。因此，企业应以人为本，把人的因素放在中心位置。时刻把调动人的积极性放在主导地位。人的潜力极大，关键在于开发。一个企业要开发人的智力和潜能，就应使企业员工经常处于轻松愉快的氛围中。智慧劳动者是最活跃的生产力要素。谁能充分发挥这种最活跃的生产力要素，谁就取得了管理企业的成功奥秘。

2、企业为人。办企业是为满足人、满足社会的需要，还是单纯追求最大限度的利润？是为了尽可能多的发挥人的聪明才智，使企业中的员工得到全面的发展，还是把员工仅仅作

为机器体系的一部分？人本管理认为：管理的本质是激励，办企业是为了满足人类不断增长的需求，同时，也提高员工的工作质量和生活质量。

“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立统一的关系，当两者发生矛盾时应当如何取舍？这里涉及一个价值系列等级的问题。在经济的、伦理的、审美的、社会的、政治的、宗教的价值等级序列中，什么是终极的价值？

一开始人们可能认为经济价值是最高的价值，因为在体验其他事物之前，生活必须首先得到保障，因而应该把一切有益于维持生命、健康和活力的事物放在首位。对于企业的生存和发展来说，大抵与人生存发展相一致。然而这一回答却是和企业为什么这一终极价值判断大相径庭的。因为，这意味着体验价值的主体处于各种身心需要完全没有得到满足的境况之中。在这一特殊的实际情况中，认为经济价值高于一切是可以理解的。但人的革命的意义不仅仅在于从物质上维持肉体及身心的安逸，企业的终极价值也不仅仅在于维系企业的生存发展。这个问题涉及企业价值观中关于“企业的价值在于什么”的问题。

3、企业靠人。人本管理认为，企业经营管理的主题是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性，保证经营的正确和经营目标的实现。

在企业与人的关系上，欧美是契约型的，日本是所属型的。所属型组织的工作要求不象契约型那样明确严格，因为员工会自动扩大其工作范围。所属型组织的等级关系不仅在组织中，而且在组织之外也仍然存在。文化的管理模式植根于民族文化的土壤之中，它的产生和发展主要是“自然长成”的，是整合的结果。它的价值取向主要指向社会性而不是经济利益，这是考察文化管理模式的主要标准。

人本管理的实践

日益成为企业管理新特色和主流的企业柔性管理，是人本管理的一种实践形式。它代表着新技术革命时代企业管理的发展趋势。

1、柔性管理的内容。企业柔性管理强调感情管理、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人才资源开发；强调组织的柔性化，如由集权向分权的过渡，金字塔形向大森林形组织过渡，组织机构的弹性权变设置等；强调战略决策的柔性化，如增强战略的灵活性，实行弹性预算、推行滚动计划法；强调营销组合来吸引消费者，刺激购买，实现销售；强调生产的柔性化，如制造业采用柔性生产线来组织灵活生产、突出多品种、小批量、适应市场变化的产品；强调利用高新技术进行管理，如信息技术带来的管理信息系统，办公自动化等使管理具有更灵敏、快速的特点；强调视觉标识管理。

企业管理的柔性和刚性是一对矛盾的统一体，柔性管理并不排斥管理中的刚性成分，是对传统管理重物轻人、手段强硬、缺乏弹性的辩证否定，是一种扬弃。柔性管理实质上是在保持适度刚性的同时，尽可能的提高管理的柔性，使企业管理有刚有柔、刚柔相济，更加科学、实用、灵活、高效。

在各国企业管理的实践中，对柔性管理的认识也不是不尽相同的。在“麦肯齐7S框架”所涉及的7个变量：结构、战略、体制、人员、作风、技巧、共有价值观中有4个是柔性指标，3个是硬性指标。日本企业固然重视战略、结构、制度这3个影响指标，但更重视人员、作风、、技巧、共有价值观这4个柔性指标。

权变理论认为，管理行为、管理方法是和其所处的环境特点密切相关的，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变的管理模式，不存在普遍使用的“最好的”管理理论和方法。柔性管理正是为了适应当今企业所处的环境而发展起来的。以人为核心，是因为在企业各项资源中，人力资源是最可宝贵的，而且随着信息社会的到来，人的重要性更为突出，企业竞争实际上就是人才竞争。为了增强企业的适应能力，所以出现了组织机构、战略决策、市场营销、生产指挥等等柔性化的趋势。权变思想渗透到柔性管理之

中。

行为科学理论也强调重视人的因素，认为员工是社会人。柔性管理正是以人为核心的管理。它吸取了行为科学理论的精华，以此增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业产生巨大的向心力和凝聚力，充分发挥员工积极性、主动性和创造力。

系统论认为，企业是一个具有多层次的复杂的动态系统，是一个人造的完整的动态组织形式。要从系统的观点来考察和管理企业才有助于提高企业的效率。企业柔性管理正是根据这些理论，重视从系统的角度来制定战略、组织生产、进行营销、开展全面质量管理，并由此来全方位的实现优质化管理目标。因此，权变理论、行为科学理论、系统理论都从不同的方面丰富和扩大了柔性管理的内容，使企业柔性管理进一步走向成熟。

2、柔性管理是人本管理的一种新实践。西方企业柔性管理的实践经验是十分丰富的。他们通过多种形式的爱企业教育，创立各具特色的企业精神。柔性管理要求企业能快速的，而且无附加费用的适应形式变化，有强有力的应变能力。为了实现这种能力，企业需要全面的柔性，它包括生产过程柔性、产品柔性和基础机构柔性。生产过程柔性和产品柔性要靠新的技术基础来实现；基础结构的柔性需要通过先进的管理思想和手段建立起适应的新的技术基础需要的支撑网络来实现。

3、柔性管理的意义。传统的管理思想建立在规模经济基础上，以大批量、少品种，尽可能的降低平均成本和减少投资实践来提高经济效益。而今天市场发生了变化，需要追求范围经济和集约经济的经营战略，柔性管理正是适应了这种经营战略。

范围经济战略在当今市场经济条件下显得越来越重要。在一定的技术条件下，由一个工厂组织生产一定数量的多种产品，其成本小于或等于由多个工厂分别单独生产出相同数量的各种产品的成本之和。随着高新技术在企业中的应用，使几种产品组合起来在一组机器上生产成为可能，其成本小于或等于将它们分开、分别在几组机器上生产出相同数量的这几种产品的成本之总和。范围经济节省的费用来自将机器的固定成本分摊给几种不同的产品，或充分利用生产过程中可以共用的生产要素。这一战略思想是以小批量生产多品种产品来适应市场需求。集约经济兼有规模经济、范围经济的特点，能实现大批量多品种，同时具有较低成本的生产特征。充分发挥人的积极因素，尽可能的减少人力物力消耗，实现低能耗、高质量的目标，消除生产过程中的一切浪费，不增加附加费用的应时管理的基点正是建立在人本管理基础之上的。

柔性技术和柔性管理在企业中的广泛应用，还将促使企业组织结构发生变化，它将减少管理的层次。

人才管理

善于发现人才。善于发现人才、培养人才和合理使用人才是人才管理的根本。人才的重大特点是热爱学习，注意广泛获取信息。企业给员工创造学习和发展的环境和机会，就是最大的爱护人才。

企业竞争的利刃是人才--受过教育，又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进企业成长的人才。人才和创造性是可以通过学习创造的。多数企业认为创造性领域与他们无关，但是，在信息丰富、分权制以及全球化的社会中，创造性人才在工商界的重要性将日益明显。企业主管要激励和保护创造性人才和人的创造精神。企业在使用人才的过程中，要遵循人才管理的规律，建立人才管理信息系统，使人才的培养、使用、储存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、才尽其用。

文化管理

从情感管理到文化管理，人才管理层次依次向纵深方向推进。文化管理是人本管理的最高层次。它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行

为规范。

文化管理，就其重视人和文化的作用而言，是行为科学的发展和继续，但绝不是行为科学的简单重复。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现实与历史，把以人为中心的管理思想全面的显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能力集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。

民主管理

民主管理不是仅仅挂在口头上的辞令，而应确确实实体现在日常工作中。企业主管应多听少谈，听是一种艺术，这种艺术的首要原则，是全神贯注的听取对方的意见，绝不可心不在焉。应鼓励部下反映来自下面的意见。

民主管理就是让员工参与决策。人人都有自尊心。企业家在做出涉及部属的决定时，如果不让经理以外的其他人来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的极力反对。如果你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那你非但不会挫伤他们的自尊心，反而会提高他们的士气；被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些。如果员工感到自己对有关的事情没有出一份力，就会觉得自己被别人瞧不起，由别人摆布。

民主管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。集思广益，并不是说遇事必找人开会或商量，更不是取消自己的主见，不是左右摇摆拿不定主意。集思广益重要的不在于形式，而在于经营者心里经常装着“要集思广益的办事”这一原则，要有随时随地听取别人意见的思想习惯。这种的态度，就会造就一种让员工自由说话的民主氛围，欢迎下级自由的并可越级提出建议。