李强说管理——中层管理人员必修课

李强说管理——中层管理人员必修课（精选11篇）

李强说管理——中层管理人员必修课 第1篇

李强说管理——中层管理人员必修课

主讲 李强

工作流于形式，原因在于没有检查。

领导者与管理者的定位：

1、各司其职：做好份内的事，了解应该做的事。

2、各负其责：反思自己的工作，寻找别人的不足。

3、解释、示范、使用、检查、重复。

领导者：能越级检查，不能越级处理；可临时授权，不能临时处理；能聆听汇报，不能越级下达；

1、领导者能越级检查，不能越级处理：当领导越级处理的时候，干部都成了傀儡；当领导越级处理的时候，干部都不会引起重视。

2、领导者可临时授权，不能临时处理：领导者不能做到百分百正确，但要避免犯错误、避免产生矛盾、避免去伤害。

3、领导者能聆听汇报，不能越级下达：

管理者：管理者能越级投诉，能越级提出合理化建议，不能越级请示，不能越级请假，不能越级汇报。

第四集用人之道（上）

企业的用人之道：最廉价的人力资源也是最昂贵的；企业用人不能省，培训员工不能省。

没有经过培训的员工是代价最高的。

当你在员工身上省，员工就会变得消极；当你在客户身上省，客户就会变得疏远；当你在环境上省，环境就会变得不在井然。

金钱不是唯一留人的方式，但它首先是留人的一项。

只要你违背了职业经理操守和道德，从此，你将永远没有机会再去做职业经理。

努力做事只能把事做对，用心做事才能把事做好。

第五集用人之道（中）

企业中的四种人：精品、次品、废品、毒品

精品：有一流的心态，一流的能力；

次品：心态特别好，能力差一点；

废品：要能力没能力，要心态没心态；

毒品：才华一流，心态极差；

企业如何留住人才？

1、薪酬留人；

2、情感留人：任人唯贤，不任人唯亲；认亲不挡贤；

3、知识留人；

4、远景留人；

想让跟随你的员工尊重你，首先一定要让员工感觉到他很重要；

一定要把一个正确的好的思想在员工当中不断地推动；

想要别人怎样对待你，你就怎样对待别人，是我教会了别人怎样对待我； 好的管理者应该做到：

问题就是问题，问题是从我开始的；问题就是问题，问题我来解决；问题就是问题，问题就在我身上。

对自己的行为负责，对自己下属的行为负责；

第六集用人之道（下）

企业如何培养（育）人？

1、忠诚度；

2、心态；

3、能力：能力是展现在外边能创造结果的称之为能力。

4、情感；

打造用“如何”做事的人，杜绝用“如果”做事的人：天下借口何其多，甚至可以说，只要做不好任何一项工作，都能以之为挡箭牌。显然，总是把借口挂在嘴边的员工，一定无所成就。对于管理者而言，让员工拒绝借口，就可以最大限度让其成为工作的主人。假如你要想证明自己主动努力工作着，唯一的法则就是“成绩”两字，这样你才能赢得上司的青睐。在公司工作，对任何员工都是努力证明自己成绩的战场。无论何时何地，如果你没有做出成绩，你就永远是受别人摆布的棋子，甚至是一枚弃用的棋子。所以很多时候你需要用成绩证明你的存在。

企业管理就是“胡萝卜”加“大棒”：

“胡萝卜”就是职工福利待遇、工作生活条件等，物质与精神上的满足； “大棒”就是严厉的规章制度，严格的训练和集体的约束而形成的工作习惯和敬业精神；

企业用人一定要广揽慎用，严管勤教。

第七集执行力与领导力提升（上）

执行力：听到了、想到了就马上做、当下做、立刻做。

任何的事实结果都是因为行为；

执行力的强者就是最好的时间管理者，执行力的代表只有一句话“听到了、想到了就马上做、当下做、立刻做”。

第八集执行力与领导力提升（下）

实现“非职务影响力”的要素：

1、重承诺：公狼会在母狼怀孕后一直保护母狼，直到小狼有独立能力，无论多么艰难与危险，哪怕是生命的代价！因为这是公狼对母狼的“承诺”。许下承诺，面对挑战，每个承诺的背后都是挑战，请您记住，如果你不能对自己的承诺兑现，请你不要去承诺，因为每一次的承诺当你不能兑现，你都在对自己的人品和信誉打折。

2、负责任：对自己的职业负责，对自己的工作负责，对企业的信任负责，对企业的栽培负责。

3、诚实；

4、合作：只要目标是一致的，所有的矛盾都不叫矛盾。

5、决断：一个不能做决定的人，固然没有做错事的机会，但同时也失去了成功的机会。

6、具备冒险精神；

7、懂得自我表达：一个一流的人才，如果没有表达，你充其量是个科学家，胆识一个一流的人才，如果你具备了表达，你可能会成为领袖。

8、百分百参与；

第九集卓越中层（上）

作为一个管理干部，人际关系非常重要。

良好的人际关系，会给您的人生开辟一条平坦的道路；会给您的生活带来一种和谐的气氛；会给您的工作创造一个舒适的环境；是您挑战人生的武器；是您战胜自我的法宝；是您征服一切的秘诀。

时间管理：目标——计划——实施

实施的过程即如时间管理的过程，分为轻、重、缓、急。有效的时间做最有生产力的工作。

成功团队的特色：

1、强有效的领导；

2、具有明确的目标；

3、做有把握的决定；

4、能对决定作出快速反应；

第十集卓越中层（下）

成功团队的特色：

5、可以进行自由的沟通；

6、拥有实现手中计划的专业知识和技术；

7、能提出清楚的工作目标；

8、为团队提供利益寻求成员间能力的均衡；

提升团队的效率：

1、分析团队能力，成员间彼此合作愉快；

2、在工作中穿插安排娱乐调剂EQ（情商）；

3、有效沟通，消除差异，达成一致；

4、团队会议及团队训练；

5、论功行赏，优胜劣汰；

让自己从管理者走向领导者，让依赖变成独立，只有不断的用知识武装自己、强大自己，才不会成为弱者和抱怨者。

————李强

李强说管理——中层管理人员必修课 第2篇

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当我们不能创造环境的时候，学会选择环境。人生当中一生的影响非常的重要，只有选择了最好的才能学到最多的东西。“公司就是自己的家”，李强老师说得对，我们应该对我们的公司、学校进行感恩，对我们的领导心怀感恩。感谢学校给了我一个展现自己的舞台，给了我一个发展自己的平台。

“态度决定成败，态度改变行为，行为改变习惯，习惯改变性格，性格改变命运。”对待工作有进步、有创新、有发展，要干好工作还必须搞好人际关系，有人脉就等于有资源，有资源和资源合作才能更出色地干好自己的工作，人脉是事业成功的基石。李强老师任何一句话对我们来说都是宝贵的财富，都是值得我们学习的。说的、写的都没有用，最重要的行动起来，为了把工作做到更好，让我们也一起行动，努力地工作，将工作精益求精！

一、珍惜自己的工作。今天，在我身边，有数以万计、刚刚走出校园艰难择业的大学生，也有很多下岗的员工，而我很庆幸，拥有一个可以为之奋斗的平台，拥有一扇窗。李强老师说得对：我们应该对我们公司感恩，对我们领导感恩。在这里，我感谢张总给了我一个展现自己的舞台，给了我一个发展自己的平台。

二、工作心态的转变。以前我也和一般人想的一样，在学校就是为了好好的工作，努力的赚钱。是李强老师的“心在哪里，收获就在哪里”这句话点醒了我。曾经听过一位教授讲课，说过这样一句话：人人都说水到渠成，其实反过来也是一样——“渠道水成”。也就是说：只要努力工作，先把渠挖好，水自然就一定会到。推之及人，则是：来到学校，把心落下，尽自己最大的努力为公司、学校工作，自然自己也会成功。

三、做精做透才叫“长”。把每一件事情做好就是不简单。听到李强老师讲的“把一件事情做精做透就叫„长‟”之后，我理解了：不能把平常做的小事情不当事，把这些小事情都做得完美了，那也会是我的“一技之长”。就和我们上课一样，十几年都如此，也是我们的一个特长，因为我们“坚持”，这个没有任何人可以和我们相比。

四、我们的品牌不是靠老板，不是靠广告，而是靠公司、学校每一位员工把螺丝拧紧，精益求精。作为管理层，我们有义务激励自己的员工、管理好自己的员工，服务好自己的员工，尽量把任何的事情都做的流程化，让员工严格按照流程来做事。

五、努力做事，只能把事做对，用心做事，才能把事做好。就像李强老师讲的那三个石匠的案例，面对同样工作的三个石匠，有着不同的看法，而这不同的看法导致了三种不同的“结果”。而我要学习第三个人，在艰苦的工作中锤炼自己的意志，与同事的紧密合作，服务好我们的员工，对任何事情都要有责任心。不能简单的为工作而工作，也不能为薪水而工作，做任何事情都用心，同时，我们也应该看到公司、学校背后蕴藏的巨大成长和锻炼机会。在工作中，我要把自己定位于成长和快乐，让自己保持快乐的工作。

六、工作态度就是竞争力。在学校里，员工之间除了能力与智慧的竞争的同时，态度也在竞争。一个人能否从众人中脱颖而出，固然需要他的能力超越众人，更需要他的态度比别人更积极。不能说具有了某种态度就一定能成功，但是成功的人们都有着一些相同的态度。因此，我也会端正我的工作态度，让其具备更强大的竞争力。

李强老师讲：什么是优秀？优秀的人才，不就是比你多干一点，比你多发现一点，比你多钻研一点，比你多有心一点，比你不计较一点，这些看似平常的“一点”，组成了优秀人才必备的素质，所以不要埋怨没有人发现你的才能，只要你在工作中踏踏实实的干，心有责任感，无论小事大事都全力以赴的去工作，并且点燃自己工作的激情，和团队协调一致，端正工作态度，你的才华，会在人生的舞台上得以淋漓尽致的发挥。

李强说管理——中层管理人员必修课 第3篇

调查中我们发现, 目前酒店的中层管理人员队伍基本稳定, 总体素质较好, 有一定的经营管理能力, 但存在的问题也比较明显, 主要有:一是观念比较守旧, 有较固定的思维方式和工作模式, 不希望有大的变动或调整, 稳稳当当干到退休就行了;二是年龄差距较大, 某酒店现有14名部门经理, 年龄最大的46岁, 最小的22岁;三是文化程度偏低, 某宾馆12名部门经理, 具有大专以上文化程度的只有4名;四是在同一个岗位上任职时间较长, 某酒店客房部经理, 任职已达6年之久, 动力明显不足;五是独立工作能力不够强。这些问题的产生, 既有历史的原因, 也有现实的因素, 但根本的是体制机制上的问题, 是选拔培养使用的思路受到限制, 没有形成一个良性循环。对此, 如果不引起高度重视, 不采取措施加以解决, 势必造成酒店领导体制上的“肠梗阻”, 直接影响到酒店的生存、发展和繁荣。

一、多种思路选拔形成良性循环机制

选拔好中层管理人员, 不仅是工作的需要, 而且是酒店如何用人的一种导向。选拔的原则应为:公开公正公平, 任人唯贤, 真情纳贤, 员工举贤, 全方位, 多视角, 重政绩, 重人品, 重能力。

(一) 从优秀主管和领班中选拔

这部分人有实践工作经验, 有基层管理经历, 对专业熟悉, 对员工情况了解, 经考核提拔到部门经理后即可展开工作。这种内部逐级提拔的机制, 有利于员工队伍的稳定, 有利于调动员工的积极性, 有利于专业人才的成长, 可以起到良好的用人导向作用。这部分人提拔比例应占60%。

(二) 从社会有相关经验的群体中选拔

这部分人一般不需要较多培训, 他们大多从事酒店业, 至少有23年工作经验, 只要薪酬满意, 岗位相当, 环境认可, 试用一段时间考核合格即能担任部门级领导。这部分人在中层管理人员中的比例应占20%。

(三) 从军队自主择业转业干部中选拔

从2001年开始, 国家针对军队转业干部到地方安排工作出台了一项新政策, 就是由国家发给转业干部安家费、发给每个月生活保障费, 地方人事部门负责平时管理, 然后走向社会, 实行自主择业。这部分军转干部年龄在36-45岁之间, 军龄在15-20年以上, 基本素质好, 适应能力强, 薪酬待遇要求不高。选拔到酒店后, 经过短期培训, 可胜任办公室、保安部、人力资源部的领导工作。某酒店管理公司就是一个由军转干部组成的民营企业, 领导精干, 凝聚力强, 内部团结, 文化领先, 在哈尔滨市是一个非常成功的酒店品牌企业。这部分人可根据企业自身情况, 比例适当提高。

(四) 从优秀大学生中选拔

大学生年龄小, 信息灵, 敢想敢干, 创新精神强。只要本人能够放下架子, 从基层做起, 从小事学起, 是很有发展前途的。某国有酒店去年为了改善管理队伍结构, 招聘了8名大学生 (全部是酒店旅游专业) , 经过半个月时间的培训 (课程全部由酒店高层或外聘专家讲授) , 分配到酒店各个部门。通过两个月的实践考察, 基本都能胜任本职工作。这部分人占酒店中层管理人员的比例应逐步提高。

对酒店中层管理人员的选拔应制定中长期规划, 建立后备人才储备库, 逐步形成选拔上的良性循环。

二、多种形式培训提高独立工作能力

对中层管理人员要处理好使用和培训的关系, 既要重视实践中提高, 更要舍得花费时间、财力进行专门培训。培训应本着系统综合、务实管用、短期速成、针对性强的原则, 在内容设置上, 更多的是着眼于认识问题、分析问题和解决问题, 而不是打基础或安排“初级班”内容。培训的目标是提高独立工作能力。因此, 在培训形式上, 应多样化, 实用化, 具体化。

(一) 聘请专家学者进行专题培训

这种培训层次高, 内容专, 有深度, 听起来很“解渴”。某酒店每年都有组织12次专家学者专题讲座, 解决经营或管理中遇到的热点、难点问题, 已经形成惯例。

(二) 由酒店高层领导进行综合交叉培训

这种培训针对性、可操作性强, 而且可以对中层管理人员进行综合知识宣讲, 使中层管理人员了解全局, 把握重点, 熟悉各部, 精于本职。酒店每年可不定期 (最好集中在经营淡季) 组织培训。

(三) 组织专题研讨进行培训

这种培训实用性强, 问题集中, 准备充分, 讨论热烈。酒店可在年初制定几个专题, 或者根据市场变化、内部管理需要临时设置专题, 提前发给中层管理人员进行收集材料, 认真思考并形成发言提纲。讨论时, 大家各抒己见, 畅所欲言, 集思广益, 形成共识。这种方法较受中层管理人员欢迎。

(四) 问卷答题式培训

这种培训形式简便易行, 灵活具体。既可以进行时事政治、市场运行方面的测试, 也可以出几个案例进行分析;既可以通过问卷了解中层管理人员的思想、工作、生活等情况, 也可以利用此种书面形式了解员工的思想、工作、生活等情况。

(五) 组织参观见学进行培训

种子培训形式直观、现实、易接受, 见效快, 有利于中层管理人员开阔视野, 看到差距, 有利于改进工作, 增强紧迫感, 有利于改革创新想, 提高竞争力。某酒店每年都组织2-3次 (餐饮部每月都出去学菜) 到省内、哈尔滨市同类三星级或以上饭店参观学习。有时, 专门派出客房部、销售部、前厅部经理到其他酒店去住上一晚, 亲身体验感受一下 (别人) 的服务。

(六) 选送优秀中层管理人员离职进行培训

这种培训较为系统, 而且精力集中, 效果明显。某酒店几年来先后将7个部门经理送出去脱产培训, 有的长达半年时间, 最短的也不少于一个月。

上述培训形式归根到底, 要求的是理论联系实际, 带着问题学, 剖析案例练, 不拘形式, 重在内容, 进而提高独立分析、处理和解决问题的能力。

三、多种渠道使用成为酒店中坚力量

培训的目的是使用, 是知识向能力的转化。在对中层管理人员使用原则上, 应特别强调人尽其才, 适才适所, 充分信任, 统而不死。具体渠道是:

(一) 不拘一格, 竞聘上岗

企业用人上的最大弊端就是任人唯亲, 论资排辈。一位在酒店工作多年的高管深有感触的说:“用好一个人, 可以救活一个企业, 反之, 企业就遭殃, 员工就受害。”某酒店在提拔部门经理时, 为防止出现用人上的不正之风, 采取竞聘上岗的方法, 笔试、面试、群众评议, 班子集体讨论决定。酒店去年提拔了3名中层管理人员, 1名是25岁的办公室主任, 1名是26岁的客房部经理, 1名是在酒店工作只有三个月的自主择业军转干部, 在酒店内部引起强烈反响。不少员工在座谈时说:“从酒店选拔任用管理人员的方法上, 我们看到了企业的希望, 干工作的信心更足了。”

(二) 参与决策, 当好参谋

中层管理人员对基层情况熟悉, 对市场动态了解, 经验多, 信息灵。因此, 一方面, 酒店在作出重大决策时, 应征求他们的意见或建议, 发挥他们的参谋作用, 使决策体现民主, 更加科学;另一方面, 酒店每月应召开一次经理办公会议, 由部门经理汇报当月工作完成情况和下月工作打算, 并对酒店形势进行分析, 使部门经理感受到酒店高层对他们的信任, 从而激发参政议政的热情。

(三) 层次领导, 按级负责

中层管理人员平时最怕也最担心酒店老总事无巨细, 一竿子插到底, 把自己架空。在这个问题上, 一是要把职责和权限制定好, 形成用规章制度管人管事的良好风气;二是部门经理要负起责任, 在职权范围内尽职尽责, 超出权限的必须请示报告;三是酒店高层领导要信任部属、支持部属、理解部属、关心部属, 对部门经理处理的问题, 即使有不同意见, 也不要在公开场合提出反对或批评, 而放在私下里解决。对部门经理请示的问题, 要及时给予明确答复。对部门经理在工作中遇到的困难, 要给予积极鼓励, 使部门经理感到领导是靠山, 是后盾, 从而不断增强工作责任感。

(四) 目标考核, 奖罚严明

领导者使用干部最忌讳纪律不严, 奖罚不明, 私心偏袒。某酒店通过实践摸索, 建立和完善了中层管理人员目标考核制度和标准, 经所有中层管理人员讨论后实施, 并且每半年一述职, 使绩效评估及奖罚有了依据, 在执行中, 酒店高层领导坚持原则, 该奖则奖, 该罚则罚, 一视同仁, 起到了激励作用。工程部经理在酒店内部装修时, 带领技术人员自己安装门锁, 更换上下水管等, 节约经费1万多元, 酒店按规定给予了相应奖励。前厅部前台收银员工作不认真造成跑单, 前厅部经理当时也在场, 按规定对经理给予了罚款, 并在早会上提出严厉批评。

(五) 多重身份, 全面发展

中层管理人员由于在酒店中的特殊地位, 决定了他们既要当一名经营者, 又要当一名管理者, 还要当一名教练员, 而要在三个方面都能达到合格标准是很不容易的。因此, 在使用上, 应根据他们的自身特点, 发挥他们的长处, 重点提高, 全面锻炼, 成为复合型人才。比如, 培训同一类员工时, 可以指定部门经理轮流授课, 人人都当教练员。某酒店采取这种方法, 使所有中层管理人员基本都能胜任本职岗位的培训工作。

(六) 岗位轮换, 克服惰性

当某个部门经理在同一岗位工作了两年时间以后, 就容易麻木僵化, 看什么都习以为常, 反应也会越来越迟钝, 到最后甚至会产生职业厌倦情绪。为此, 酒店高层领导应对部门经理不定期进行岗位轮换, 使他们始终有新鲜感, 有压力, 同时也会产生动力。实践证明, 只要条件允许, 这种岗位轮换制对于酒店的经营和管理, 对于部门经理个人成长进步都是大有好处的。

四、多种方法关爱增强主观能动性

在加强对中层管理人员选拔、培养、使用工作的同时, 酒店高层领导还要注意从多方面关心爱护他们, 使他们感受到酒店大家庭的温暖, 这对于增强酒店凝聚力, 促进他们自身增强工作主观能动性, 都是大有益处的。

(一) 要在思想政治上关注他们

酒店应总结和建立自己的企业文化, 倡导健康、进步、向上的人生理念和服务理念, 树立传统及现代人文精神。有条件的酒店, 应建立党、团、工会、妇联组织, 用现实的理想、信念武装全员头脑, 引导管理人员树立正确的世界观、人生观、价值观。培养宣传中层管理人员各类典型模范, 用身边事教育身边人。弘扬爱国主义、集体主义风尚, 养成诚信、友善、助人的职业道德, 使所有中层管理人员都能成为政治坚强、思想进步、专业过硬的酒店中坚力量。

(二) 要在工作学习上关心他们

努力构造和谐酒店, 积极创造快乐工作, 为中层管理人员提供工作、学习便利条件。支持他们大胆工作, 敢想敢干, 勇于创新, 支持他们刻苦学习, 善于总结, 不懈钻研。对工作学习上特别突出、取得较大成绩的, 应及时给予表彰奖励。

(三) 要在生活家庭上关照他们

中层管理人员工作上承载着很大压力, 生活家庭上也同样面临困惑。酒店高层领导应从长远着想, 尽可能维他们解除后顾之忧。要关心他们的生活状况, 对确有较大困难的, 可动用总经理专项经费或福利费给予救济, 对因病休息或住院治疗的, 应号召全员奉献爱心, 给予资助。要关心他们的老人和孩子, 不定期到家中探望。要关心年轻管理人员的婚姻大事, 提出建议, 恰当点拨。要关心员工餐、员工宿舍的管理情况, 经常组织员工开展利于身心健康、利于内部管理的文化娱乐或郊游活动, 使酒店经营兴旺、管理有序、生活丰富多彩。 (调研单位:哈尔滨友谊宫、哈尔滨华旗饭店、省民航大厦、帕弗尔宾馆、昆仑大酒店、哈尔滨鑫鑫宾馆、中康蕾博尔大酒店、哈尔滨西苑宾馆、香江世纪大酒店、华梅西餐厅波特曼西餐厅、北来顺饭店)

摘要：中层管理人员处在酒店组织机构的中间位置, 既是经营者, 又是管理者, 还是培训者, 承上启下, 举足轻重, 地位重要, 作用明显。目前酒店的中层管理人员队伍基本稳定, 总体素质较好, 有一定的经营管理能力, 但存在的问题也比较明显, 主要是观念比较守旧, 年龄差距较大, 文化程度偏低, 在同一个岗位上任职时间较长, 独立工作能力不强等。酒店高层领导必须适应新形势, 研究新问题, 探索新路子, 把对中层管理人员的选拔培养使用问题摆上重要位置, 充分调动他们的主动性、积极性、创造性, 充分发挥他们的桥梁纽带和抓落实的作用, 保证酒店健康平稳持续发展。

学校中层管理人员的“四力” 第4篇

一、提高理解力

1.理解教育规律

教育作为一门学科有一定科学性及规律性。作为一名教育管理者必须要对基本的教育规律有所理解，要在追寻科学道理的道路上践行规律、宣传规律、发现规律，身先士卒、率先垂范，真正实现践行教育规律的要求。

2.理解学校定位

本部门的工作都是在学校的场域内展开，对学校的发展历史有了解，更要站在学校发展定位的角度审视工作的定位以及突破的可能。尽可能站在学校发展的时间节点上看问题，坚守文化传统，革除积弊，开拓新领域，找到新的增长点，推进工作。

3.理解上级意图

要做到工作的自主创新，首先要将上级的意图领会好、执行好。认真学习每学期的教育行政会议精神，将教育行政相关部门的工作思路及时纳入到本部门工作计划中，减少工作的盲目性。教育家办学不是校长一个人办学，而是校长领着一班人（包括中层管理人员）一道前行，那么对于校长办学思想的理解程度就决定了中层在教育家办学中的贡献额度。理解主管副校长的指示精神，和实践相结合，明晰工作路径。

二、提升策划力

每学期的工作计划都要认真对待，重复他人固然不可取，重复自己也会给工作带来封闭、低效的弊端。在围绕中心、围绕大局定好位以后，主要思考如何创造性落实、呈现新的思想、新的载体、新的举措、新的制度。

学校中层工作中有大量的文案工作要做，策划文案要站在一定的高度，培养对文字的敏感度，将思想通过精准的文字表达出来，选题、立意高远一些，以推进部门工作的常态。在承认活动推进前提下，主要要在活动的策划上做到将每个该考虑的环节都尽量考虑进去，形成完善的策划方案。

三、提增执行力

“校长出思想，副校长出思路，中层去落实”，作为中层就是要去做一些实实在在的事情，中层管理人员执行力的大小直接关系工作的质效。

1.执行文件不走样

学校工作还是以听从上级安排为主，那么按照层级管理的原则，上级来文一般由校长批给副校长或者是直接给中层，最后都还是中层去落实。文件是有一定严肃性和强制力的，要对文件中所涉及到的事情有全面深刻的把握，结合本校、本部门的实际予以贯彻落实。主要是要做到领会执行，不是有选择和逃避的。

2.执行决议不打折

学校里有些事情会交由部门或者是中层个体去完成，要摸清意图，将这个决议不折不扣地实施好。做好学校内部的事情不比完成上级布置的工作次要，因为这些事情才是最贴近于本校实际，急需要解决的问题，将这些事情办好就能使学校的工作向前再推进一步。

3.执行方案不出错

对于学期工作计划、活动策划方案要细致斟酌，力求在考虑细致的基础上更具有操作性，进入到实施阶段，要按照方案一步一步、一件一件认真落实到位，把事情办好、办实。

四、提振反馈力

这种能力是在一个相对比较完整的管理过程中提出来的，也就是说从策划、发动到执行、反思，应该是一个相对封闭的回路，然后再进入下一轮的循环。如果缺少了最后一个环节，就可能使后面的行为平面、低效。

1.自我反馈———增强效能感

一件事情做完了，要反思得失，形成经验，这样既能使自己坚定信心，产生效能感，又能及时发现工作中的缺漏，以便改进工作、获得进步。

2.领导反馈———增强支持感

这里面有两种方式，一种是主动向领导汇报征求反馈意见，另一种是被动反馈。不管是哪一种方式都能让领导对这件事情作出正面或者是负面的评价，巩固领导对该领域工作的重视程度。交流和评价对于后面工作的开展有很好的支持和支撑作用。

3.教师反馈———增强策应感

一个中层能力再强如果失去了群众基础那也是做不好事情的，兼听则明，让大家都来想事情、做事情，那么事情圆满的可能会大大增加，老师的响应程度也会提升。

李强说管理 第5篇

今天下午在公司的带领下观看了李强说管理，对李强老师的一句话“ 一个人到了谦虚的时候，他将步入一个伟大的起点 ” 这句话印象深刻。自古以来，中国人民就有谦虚的美德。“百尺竿头，更进一步！”，“谦受益，满招损 ” 这些古代文明传承下来的格言警句时时启迪鞭策着后人。谦虚者，才高而不自许，德高而不自矜，功高而不自居，名高而不自誉，位高而不自傲，皆是内高外卑。孩提时代，启 蒙 老师就教导我们要时时事事都要谦虚，特别是在取得成绩时，更不要骄傲自满。

毛泽东同志是一代伟人，为中国的革命做出了巨大的贡献，但他在评价自己功过时，曾经谦虚地说“是非功过任后人评说”。一个人，只有具备了谦虚的美德，才能不断进步，不断提高。谦虚是人的道德修养很高的境界，是一种胸襟，是一种海纳百川的美德，是厚德载物的雅量。谦虚不是做作，谦虚绝不排斥对自己客观的介绍，不排斥对你自己的客观宣传，包括对你自己实事求是地推销。...当我们不能创造环境的时候，学会选择环境。人生当中一生的影响非常的重要，只有选择了最好的才学到最多的东西。公司就是自己的家，李强老师说得对，我们应该对我们的公司感恩，对我们的领导感恩。感谢勐拱翡翠给了我一个展现自己的舞台，给了我一个发展自己的平台。既然有了自己的舞台何不让它丰富多彩。

我们知道工作态度决定敬业强度,学历和资格已不是现代公司

招聘员工惟一考虑的条件，更重要的是新招来的员工有正确的工作态度。这是公司在雇佣工作人员时最优先考虑的，其次是工作人员应该具有职业技能，接着是工作经验。工作是一个人的基本权利，有没有权利在这个世界上生存则看他能不能认真地对待工作。公司给一个人工作，实际上是给一个人生存的机会，我们如果能够认真地对待这个机会，也才对得起公司给予的待遇。毫无疑问，工作态度已被视为现代公司选择人才的第一标准。

李强说管理 笔记 第6篇

要从管理者变成领导者。

要有威权，而不是权威。

管理者的职责：

1、领导的高参

2、工作的落实者和监督者

3、汇报工作，是必须要具备的素质：

必须要具备的素质：接到命令去落实，落实完了去检查，检查完了去汇报

态度=报酬

态度决定行为、行为养成习惯，习惯形成性格，性格改变命运

如果你对你的报酬不满意，你应该看看你的态度，你满意吗？

如果我相信你的态度是让你满意的，你的报酬一定是让你满意的； 如果你的报酬让你满意，你的态度一定会更好；

一个人只改变思维模式，不改变行为模式，永远不会改变事实和结果。改变你将首先会遇到的是别扭和难受，你能经得起磨练吗？什么是磨合？

任何一个没有把工作落实到位的人，都是没有意识到这个工作的重要性； 他为什么没有落实到，是因为你讲的没有到位；

你没有真正让他看到，如果去拖延、如果去失信，如果没有去做到，最终将给他自己带来什么样的恶果。

一定要经常开会，开会的重要性：

--开会能够发现问题；

--开会能统一思想；

--开会能调整心态；

--开会能够拟定方向；

--会开能够鞭策积极的员工；

轻急缓重：

一定要分清在你的工作当中的轻重缓急：

--什么是急和迫切的；

--什么是急而不迫切的；

--什么是眼下必须马上解决的；

--什么是可以回头不急，虽然重要，但是过两天还能够解决的；

怎么克服恐惧：

你怕什么就多去接触什么，你就不会怕了；

你所有恐惧的，都是你还不够了解的；

当你真正去了解了，够了解了，也就不紧张了。

努力做事只能把事情作对，用心做事才能把事情做好；

李强说管理经典摘要 第7篇

第一讲态度决定成败

1、悟：有心便是悟，无心便是吾。

2、任何事物，因人而异，因地而异，因时而异。

3、停止管理，学会领导。

4、如何把管理变成领导（领导：引领督导）

5、管理者要具备良好的态度。

6、影响一生的锁链：态度=报酬=态度 行为→习惯→性格→命运

7、如果你对你的报酬不满意，你应该看看你的态度，你满意吗？如果我相信你的态度，是让你满意的，你的报酬一定是让你满意的；如果你的报酬让你满意，你的态度一定会更好；如果你的态度好，久而久之会养成一种良好的行为；

这种良好的行为久而久之会养成一种习惯；这种习惯最终定性，会成为你的性格；而这种性格一定会决定和改变你的命运。

8、文化，是把一种你认可的理念，落实到你的行为当中久而久之养成的习惯。

9、一个人只改变思维模式，不改变行为模式，永远不会改变事实和结果。

第二讲 中层的定位与责任（上）

1、领导者，是战略的制定者，是企业的规划师，是企业发展的舵手。

2、管理者的职责：领导的高参；工作的落实和监督者；汇报工作；问题的终结者。

3、任何一个没有把工作落实到位的人，都是没有意识到这个工作的重要性。

4、领导者与管理者的定位：各司其职（做好份内的事 了解应该做的事）；各负其责（反思自己的工作 寻找别人的不足）；解释 示范 使用 检查 重复

5、一个部门的障碍，一定是最高领导；一个企业的障碍，一定是最高长官。

6、其语恶者为予师，其语善者为予友，阿谀奉承者皆为予贼也。人生当中自身正不令则从，自身不正虽令不从。

第三讲 中层的定位与责任（下）

1、当领导越级处理的时候，干部都成了傀儡。

2、当领导越级处理的时候，干部都不会引起重视。

3、领导者不能做到百分之百正确，但要避免犯错误，避免产生矛盾，避免去伤害。

4、能越级检查，能越级投诉，能临时授权，越级提建议；不能越级处理，不能越级请示，不能临时处理，不能越级请假，不能越级下达，不能越级汇报。

第四讲用人之道（上）

5、当你在员工身上省，员工就会变得消极；当你在客户身上省，客户就会变得疏远；当你在环境上省，环境就会变得不再井然；金钱不是唯一留人的方式，但它首先是留人的一项。

6、企业用人不能省，培训员工不能省。

7、只要你违背了职业经理的职业操守和道德，从此，你将永远没有机会再去做职业经理。

8、努力做事只能把事做对，用心做事才能把事做好。

9、人生处处是考场，人生事事皆考题，人生人人为我师。

10、工作流于形式，原因在于没有检查。

11、各司其职（做好份内的事，了解应该做的事）；各负其责（反思自己的工作，寻找别人的不足）

解释示范 使用 检查重复

第五讲 用人之道（中）

1、企业中四种人：

精品：一流的心态，一流的能力；

次品：心态特别好，能力差一点；

废品：要能力没能力，要心态没心态；

毒品：才华一流，心态极差；

2、企业如何留人：（1）薪酬留人；（2）情感留人；（3）知识留人；（4）远景留人；

3、任人唯贤不任人唯亲，认亲不挡贤；

4、一个没有被别人管过的人，一辈子不懂怎么管别人；一个没有被别人教过的人，一辈子不知道该怎么教别人；一个没有被完善的制度约束过的人，你永远不可能写出完善的规章制度；

5、想让跟随你的员工尊重你，首先一定要员工感觉到他很重要；

6、一定要把一个好的、正确的思想在员工当中不断的推动；

7、想要别人怎么对待你，你就怎么对待别人；是我教会了别人怎样对待我；

8、问题就是问题，问题是从我开始的，问题就是问题，问题由我来解决；问题就是问题，问题就在我的身上；

9、对自己的行为负责，对自己下属的行为负责；

10、一个负责任的人，是能担当重任的，一个负责任的人，是能为自己的一切承诺进行到底的。

第六讲 用人之道（下）

11、企业如何育人：（1）忠诚度；（2）心态；（3）能力；（4）情感；

12、能力：是展现在外边能创造结果的称之为能力。

13、打造用“如何”做事的人，杜绝用“如果”做事的人；

14、天下借口何其多，甚至可以说，只要做不好任何一项工作，都能以之做挡箭牌。显然总是把借口挂在嘴边的员工，一定无所成就，对于管理者来说，让员工拒绝借口，就可以最大限度让其成为工作的主人。

15、假如你想证明自己努力工作着，唯一的法则就是“成绩”两字，这样才能赢得上司的青睐。

16、在公司工作，对任何员工都是努力证明自己成绩的战场，无论何时何地，你没有做出成绩，你就永远是受人摆布的棋子，甚至是一枚弃用的棋子。所以很多时候你需要用成绩来证明你的存在。

17、一个经常把理由跟借口挂在嘴上的人，理由和借口将成为他抹杀自己意志最可怕的无形杀手。

18、企业管理就是“胡萝卜”加“大棒”。胡萝卜就是员工福利和待遇，工作生活条件等，物质与精神上的满足。大棒，就是严厉的规章制度，严格的训练和集体的约束而形成的工作习惯和敬业精神。

第七 八讲 执行力与领导力提升

1、任何的事实结果都是因为行为

2、执行力的强者就是做好的时间管理者，执行力的代表只有一句话，“听到了、想到了就马上做，当下做、立刻做”

3、最好的执行力=做好的时间管理

4、今天不辛苦明天就命苦。

5、实现“非职务影响力”的要素：（1）重承诺。公狼会在母狼怀孕后，一直保护母狼，直到小狼有独立能力。无论多么艰难与危险，哪怕是生命的代价！因为这是公狼对母狼的“承诺”！许下承诺，面对挑战，每个承诺的背后都是挑战。请您记住，如果你不能对自己的承诺兑现，请你不要去承诺，因为每一次的承诺，当你不能兑现，你都在对自己的人品和信誉打折。

（2）负责任。对自己的职业负责，对自己的工作负责，对企业的信任负责，对企业的栽培负责。

（3）诚实。

（4）合作。只要目标是一致的，所有的矛盾都不叫矛盾。退一步海阔天空，让三分心平气和。

（5）决断。一个不能做决定的人，固然没有做错事的机会，但同时也失去了成功的机会。

（6）具备冒险精神。

（7）懂得自我表达。一个一流的人才，如果没有表达，你充其量是个科学家，但是一个一流的人才，如果你具备了表达，你可能会成为领袖。

（8）百分百的参与。把知道的记住的变成会的。

第九讲 卓越中层（上）

1、我们不得不承认有人占主观责任，有人占客观责任，但是不管主管还是客观，你都应该去承担责任。当你站在一个责任者的角度上，你会变的心理安逸。

2、问题就是问题，自己的事情自己做，有问题从我身上找。

3、一个优秀的管理者首先要敢于承认问题，承担责任，首先从自己身上找问题，做一个问题总结者。

4、先做人后做事，个人能力再强，也必须有良好的人际关系做支撑，良好的人际关系会给人生开辟一条平坦的道路，会给你生活带来一种和谐的气氛，会给你工作创造一个舒适的环境，是你挑战人生的武器，是你战胜自我的武器，是你征服一切的秘诀。（眼中有人心中有事，万事顺人必成大业）

5、定其高得其中，定其中得其下。作为一个职业经理人要敢去想，一个有智慧的人、生命存在的人要敢去追求，敢去为自己定目标。

6、分清轻重缓急，就会合理的安排自己的时间，有了时间合理的安排，就会做出最有生产力的事情。

第十讲卓越中层（下）

7、成功团队的特色：

1、强有效的领导

2、具有明确的目标

3、做有把握的决定

4、能对决定做出快速的反应。

8、一定要让适合的人去做适合的事，人才之所以叫人才是因为把他可以做到的事做到了极致。

9、提高团队的效率：

1、分析团队能力，成员之间彼此合作愉快

2、在工作中穿插安排娱乐调剂EO3、有效沟通，消除差异达成一致

4、团队会议及团队训练

5、论功行赏，优胜劣汰

10、只有不断的用知识武装自己，强大自己，才不会成为弱者和抱怨者。

11、身为管理者应将所学知识融会贯通，不断的锤炼和提高自身能力，同时还要身先士卒，做好表率，打造一个卓越的团队，推动企业的快速、健康发展。

环保公司综合处

李强说管理——中层管理人员必修课 第8篇

人力资源管理是我国煤炭企业的一种重要的战略管理形式, 对于促进我国煤炭企业的发展、提高我国煤炭企业的核心竞争优势具有积极的作用, 而薪酬管理是人力资源管理的一个关键性环节, 直接决定了人力资源管理的实施绩效。薪酬管理的实施可以有效地释放煤炭企业人力资本的能量, 挖掘煤炭企业人力资源的潜力, 从而改进了煤炭企业的人力资源管理机制, 提高了煤炭企业的整体运作效率。

煤炭企业在经历了一段消沉之后, 近十年的煤炭企业发展有了较快速的运转, 而煤炭企业员工的薪金也有了一定幅度的增长。进入2012年以来, 煤炭行业遭遇了近十年中罕见的“严冬”:市场持续低迷且继续下滑, 给一片大好的煤炭发展形势蒙上了一层阴影。目前, 很多煤炭企业将员工的薪金做了部分的调整, 对于中层管理人员, 减薪势在必行, 中层管理人员薪酬管理就显得尤为重要。笔者结合本单位实际情况, 谈谈国有煤炭企业中层管理人员薪酬管理。

2薪酬结构与岗位效益工资制度及体系

薪酬结构是一个组织中各个职位的相对价值与其对应实付薪酬之间的关系。薪酬结构实际上是薪酬内部一致性与外部竞争性之间平衡的结果。不同类型和性质的单位具有不同的薪酬结构, 但一般薪酬结构构成都应包括基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬以及福利保险等四个方面。不同的薪酬管理制度就是采取一定的方式配置企业工资总量在这些方面上的差别。岗位绩效工资制是以员工所从事岗位为基础, 根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度、效率高低和环境优劣等确定岗位级别, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总额, 以员工的工作绩效为依据支付报酬, 并在合理定员定额的基础上, 实行以岗定级、一岗一薪、一岗多级, 岗动薪动、易岗易薪的工资分配体系[1,2,3]。

3实行岗位效益工资制度的原则

3.1坚持市场化结算原则。继续推行和深化内部市场化运作机制, 以内部市场化为手段, 突出“效益、效率优先, 兼顾公平”, 实现员工收入分配公平、合理。

3.2坚持工资分配向高绩效团队倾斜, 向苦脏累险和技术含量大、创新要求高的岗位倾斜;适度兼顾不同单位、不同岗位间的均衡。

3.3坚持“工资总量靠效益、个人收入靠贡献”的原则, 使员工收入与企业整体经济效益增长相统一。

3.4坚持“价值基础、规范有序”的原则, 体现薪酬分配的统一性和规范性, 实行内部市场考核, 二次分配的办法, 实行以岗定薪、以效取酬。坚持收入与业绩、贡献挂钩考核的原则。鼓励各单位搞活二次分配, 允许区队自治、班组自理、全额浮动、按分分配。合理安排机关与基层、管理人员与操作员工、生产一线与辅助后勤等各类对象的工资分配结构。

3.5坚持“精简高效”的原则, 以合岗、增效、提薪为抓手, 鼓励各单位内部挖潜, 节约用人, 实现人力资源优化, 达到机构精简、提高工效、增长工资的目的。

4岗位效益工资制度的设计

4.1岗位效益工资构成

岗位效益工资制是企业支付员工劳动报酬的一种基本工资制度 (简称岗效工资制) , 是单位内部工资核算和员工个人薪酬分配的重要依据之一, 是实行量化考核的基础。岗位效益结构工资 (以下称岗效结构工资) 是岗效工资与个人业绩、各项考核相联系, 实行量化考核的市场化分配的具体表现形式。岗效工资由岗位工资、效益工资、津补贴三个单元组成。

4.1.1岗位工资标准

岗位工资标准依据员工所在岗位价值评价结果和企业当前薪酬水平, 参照劳动力市场工资指导价位等因素。

管理技术岗位按照部门管理职能、岗位职责权限设定岗级, 从低到高分别为见习期管理技术人员、一般管理技术人员、科区队 (车间) 部门副职、科区队 (车间) 部门正职和副总师五级。每个岗级按承担管理技术职能类别、职责大小设定薪档。

4.1.2效益工资

效益工资是随单位整体经济效益和员工个人绩效上下浮动的弹性工资单元。

其中:机关及管理人员效益工资由效益工资基数、岗位绩效贡献系数 (以下称岗效系数) 、单位效益系数三部分构成。效益工资基数由单位根据年度效益情况、上年度工资水平统一核定; (下转第49页) 岗效系数根据岗位价值评价和员工个人能力素质对应岗位绩效贡献度综合确定;单位效益系数与当月单位工资结算情况挂钩进行浮动。

区队效益工资根据当月内部市场化考核结果动态核定总额, 由各区队自行制定二次分配办法。

4.1.3津补贴

津补贴包括年功工资、入井津贴、夜班津贴、岗位技术津贴、外派补贴等项目。

4.2岗效结构工资基数

岗效结构工资基数=管理难度系数×单位月度人均结算工资

管理难度系数:依据管理岗位责任大小、技术含量、劳动强度和管理难度四要素结合单位员工工资水平结构比例等因素综合确定, 取值范围为[2.05, 2.5]。具体标准详见表1。

5结论

(1) 对国有煤炭企业中层管理人员的工作过程、工作行为与态度、自身素质进行全面考评, 加强对其的绩效管理。 (2) 促进国有煤炭企业中层管理人员朝着绩效评价指标的高要求不断改进自身绩效, 不仅能提高自身的能力, 也能提升企业整体的绩效水平。 (3) 激活了中层管理人员工资分配机制, 实现了等级工资制向岗效工资转变, 工资与岗位贡献系数、责任系数挂钩。中层管理人员的责任感、压力感、危机感普遍增强, 个人目标与企业目标结合, 企业充满活力。

摘要：面对当前国有煤炭企业面临的严峻形势和中层管理人员薪酬管理现状, 谈谈岗位效益工资制度的具体实施方法, 该制度实施以来, 提高了中层管理人员干好本职工作的积极性和主动性, 逐步完善了薪酬管理。

关键词：煤炭企业,薪酬管理,岗效工资

参考文献

[1]赵士德, 刘力.中层管理人员绩效考评的研究[J].商业研究, 2004 (19) :103-106.

[2]陈启构.发电企业中层生产管理人员绩效素质的研究[J].集团经济研究, 2006 (01) :192-193.

李强说管理——中层管理人员必修课 第9篇

关键词：中层管理人员；绩效管理；问题；原因；对策

中图分类号： F121 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-10-2

1 中层管理人员绩效管理存在的问题

1.1 中层管理人员的绩效管理与企业战略目标脱节

绩效管理与企业战略脱节，对绩效管理工作产生了消极的影响，致使企业的绩效管理体系对企业发展方向的导向模糊。绩效管理不但没有取得预期的效果，反而阻碍企业的进一步发展。

1.2 企业的绩效管理制度不完善，有失公允

企业不规范、不公平、不合理的考核会产生严重的不良影响。例如企业为一些中层管理人员制定较高的绩效目标，就算尽全力也无法达到目标，而另一些中层管理人员绩效目标设定得比较低，很容易就能完成，由此会对中层管理人员的工作积极性造成很大的影响。绩效考核与评估在一般情况下是上级管理人员在自身主观意识的影响下进行的，由于受个人主观意识的影响，结果往往就会丧失公平。

1.3 中层管理人员的绩效考核指标针对性差

在实际的绩效管理工作中，企业没有将考核指标细化分配到每一个部门或管理者，没有行而有效的考量方法，对各个部门的不同职责又难以做到视具体情况管理。绩效管理目标分配不到位，与企业的战略目标有偏差，没有完全体现企业的战略目的，没有将企业战略目标落到实处。

1.4 中层管理人员绩效管理体制不科学

由于绩效激励机制的不完善，导致绩效管理难以发挥出预期的效果。中层管理人员职业生涯发展计划与绩效管理的结合度过低，薪酬设置差距大，工资不高都会使中层管理人员缺乏参与的动力。把中层管理人员的绩效考核简单的当作是发放工资和奖金的依据，绩效管理形同虚设，并没有根据实际情况制定科学的考核体系。考核内容单一、绩效评估趋于形式化，一味地只强调企业的利益和管理，不能从实际情况和中层管理人员个人发展的角度去考虑，难以起到激励中层管理人员、刺激中层管理人员潜能的效果。

2 企业中层管理人员绩效管理问题产生的原因

2.1 中层管理人员绩效管理形式化

原则上，绩效管理服务于企业发展战略，但在实际操作中，企业中层管理人员往往只注重绩效考核，相比较之下，绩效管理的计划、制定、实施、监督与反馈得不到应有的重视，只是在走过场，流于形式。这就使得绩效管理难以贴近企业战略，最终使绩效考核指标与企业所定下的目标不相吻合，使企业战略目标落空。过分的形式化使绩效管理就是一个空壳，难以达到预期的效果。

2.2 中层管理人员绩效管理环节缺失

企业在没有分清楚绩效管理与绩效考核的情况下，就开始进行绩效管理项目，把绩效考核当成约束员工的手段，通过绩效考核来给中层管理人员增加压力。绩效管理大多运用在经营部门的绩效考核之中，而在企业的中层管理人员中难以实行，这就使得绩效管理环节实施的不够全面，使绩效管理的公平性、权威性受到了制约。

2.3 不同的中层管理人员对绩效管理理念认识有偏差

由于受各种外在与内在因素的影响，很多人分不清什么是绩效管理，什么是绩效考核。企业中层管理人员对绩效管理的了解不透彻、不明晰，只把注意力集中在绩效考核结果上，而忽视了其他方面。

2.4 中层管理人员的绩效培训形式单一且效率低下

企业对中层管理人员进行的绩效管理培训，只有上课这一种枯燥无味的培训方式，是简单的走过场，不能对中层管理人员的能力有所提升。即使有培训课程，也只是简单的罗列，并不能使每一个管理者都体会并学会绩效管理，只进行无聊的课本学习，既浪费时间，又得不到效果。

3 提高企业中层人员绩效管理的对策

3.1 根据企业发展战略制定合理的绩效目标

中层管理人员的绩效目标要与企业发展战略相一致。绩效管理服务于企业战略，绩效管理可以将企业想达到的成果细化、具体化，有助于目标的实现。要把企业的发展目标细分到每一步的绩效管理之中，这有利于中层管理人员意识到他们所付出的努力不仅仅是中间工作，而是具有更广泛的意义，有利于企业沿着“相同的方向”运作。要保证绩效目标与企业战略相适应，不断细化企业的发展战略，制定出各部门相对应的绩效目标，促使绩效管理与企业发展战略相联系、相呼应。企业的绩效方针是依据战略不断调整的，要适应企业自身和市场的不断变化，不断调整绩效管理的发展方向，牢记并适应企业的发展战略。

3.2 构建公平合理的企业绩效考核制度，完善绩效评估体系

绩效目标的拟定要具有合理性。科学合理的拟定绩效计划来进行绩效管理是绩效管理成功的前提，要使考核的公平性得到保障，就得从方方面面来完善绩效评估体系。企业中层管理人员的绩效考核从工作能力、态度以及业绩表现三个方面来进行，将考核的准备阶段、实施阶段、反馈阶段、结果运用四个环节标准化、流程化、合理化。制定合理的考核周期以及根据不同的管理者制定不同的考核指标。综合运用多种考核方法，使考核结果尽可能的公平合理。

3.3 加强中层管理人员职业规划指导，创新人员选拔机制，提升主人翁意识，保持中层管理人员积极参与工作的动力

纵向职业发展路径是最典型的职业发展方向，是企业采用的主要的职业生涯规划方法，同时还需要横向发展途径来减轻长期在同一岗位作业带来的消极情绪，为员工的晋升提供空间，铺平道路。全面和完善的选拔机制是充分发挥激励作用的重要保证，通过科学的选拔机制，能帮助企业正确认识中层管理人员的个人能力，根据岗位性质来确定晋升机制，通过综合各个方面的表现来晋升职位。对中层管理人员实施培训，帮助中层管理人员在方方面面提高自身能力，提升中层管理人员的综合素质，根据岗位需求对其进行业务技能的培训，以保障中层管理人员有能力胜任现有职位的工作又或者是更高职位的工作，使我们企业的管理人员能够保持积极的心态来对待任何形式的工作，实现中层管理人员的职业生涯发展。

3.4 优化企业中层管理人员薪酬管理体系

中层管理人员的薪酬分成两部门，即固定薪金与浮动薪金，将企业的岗位、中层管理人员个人能力及绩效相结合，固定工资即为底薪，保证员工基本的生存需求，浮动薪金则与个人能力与业绩相关联，刺激中层管理人员尽自己的最大能力做好工作。

制定完善的激励制度。对中层管理人员的激励包括工资、福利、培训、晋升等方面。考核的结果直接与中层管理人员的薪酬以及福利挂钩。对于表现优秀的管理者，可以进行适当的口头表扬、书面表扬、证书表扬以及奖金奖励。而对于工作表现不佳的，可以进行适当的处罚。

3.5 建立完善有效的企业中层管理人员绩效沟通机制

重视中层管理人员绩效管理过程中的沟通和反馈。沟通与交流很重要，所有环节的联系都离不开沟通。绩效管理从开始至结束，沟通就是其主线。作为中层管理人员，是企业决策者与员工之间的沟通纽带，只有建立良好的沟通，才能保证企业领导者和员工信息的通畅，在遇到困难时能够准确分析并及时解决问题。

组织中层管理人员学习绩效沟通的艺术。企业可以在内部组织学习沟通的艺术，也可以邀请高校在管理沟通方面的权威人士对中层管理人员进行沟通技巧培训。对一些特殊情况进行模拟训练，将员工置于模拟现实的工作环境中，训练其说话的水平，锻炼其沟通能力。

3.6 开展中层管理人员绩效培训课程，进行绩效评估面谈，保证绩效考核的科学合理

绩效管理人员的培训是绩效管理能够正确发挥其作用的基本前提和保障，开展绩效管理培训，提高其操作技能，对企业绩效管理具有重大意义。企业的高级管理者还应当加大与中层管理人员之间的绩效评估，通过面对面的沟通，对绩效的实施与效果进行反馈，对自身不足的地方加以改正。通过沟通更好的保证培训的效果，将培训过程中遇到的问题以及中层管理人员提出的建议更好地吸收采纳。

李强说管理的心得感悟 第10篇

毛泽东同志是一代伟人，为中国的革命做出了巨大的贡献，但他在评价己功过时，曾经谦虚地说是非功过任后人评说。一个人，只有具备了谦虚的美德，才能不断进步，不断提高。谦虚是人的道德修养很高的境界，是一种胸襟，是一种海纳百川的美德，是厚德载物的雅量。谦虚不是做作，谦虚绝不排斥对己客观的介绍，不排斥对你己的客观宣传，包括对你己实事求是地推销。

当我们不能创造环境的时候，学会选择环境。人生当中一生的影响非常的重要，只有选择了最好的才学到最多的东西。公司就是己的家，李强老师说得对，我们应该对我们的公司感恩，对我们的领导感恩。感谢粤珍小厨给了我一个展现己的舞台，给了我一个发展己的平台。既然有了己的舞台何不让它丰富多彩。

我们知道工作态度决定敬业强度，学历和资格已不是现代公司招聘员工惟一考虑的条件，更重要的是新招来的员工有正确的工作态度。这是公司在雇佣工作人员时最优先考虑的，其次是工作人员应该具有职业技能，接着是工作经验。工作是一个人的基本权利，有没有权利在这个世界上生存则看他能不能认真地对待工作。公司给一个人工作，实际上是给一个人生存的机会，我们如果能够认真地对待这个机会，也才对得起公司给予的待遇。毫无疑问，工作态度已被视为现代公司选择人才的第一标准。

《李强说管理》心得体会 第11篇

“心在哪里，收获就在那里”。既然我们选择了公司，公司给我们一个展现自我的舞台。我们就应该端正态度、调整心态，怀着感恩的心，用自己的行动来表现自我、回报公司。要改变工作就是为了赚钱、工作是为老板打工的错误心态，抱着这种心态工作，工作就成为丢不下的包袱，我们也就成了工作的奴隶，工作就流于形式，死干蛮干、不能把工作干活，永远不能从工作中得到快乐与成长，就更谈不上要干一番事业!只有懂得是为自己工作的人，才能工作着并快乐着，才能真正体会到生命的意义，才能提高生活品质，完美自我。“努力做事，只能把事做对，用心做事，才能把事做好”。就如李强老师讲的那个三个石匠的故事，面对一样工作、一样报酬的三个石匠，却三个人有三种看法、三种看法又导致三种不同的工作感受、也就产生了三种不同的结果，只有第三个石匠悟出了工作的真谛，从中找到了乐趣、找到了信心，也只有他是真正用心去做事的。我们要把第三个石匠的精神用到工作中，时刻以客户为需求，创造出高、精、端产品，让客户的不满变笑脸，让客户的抱怨变赞美。这才是我们工作的目标、才是我们工作的真谛，才是我们感恩老板、回报社会的体现。

“心态决定一切。”大到国家的改革开放、WTO的加入、与世界经济接轨;小到企业的体制改革、经营转换一切都在改变观点、调整心态，作为国家、企业的建造者我们更应该思想开活、紧赶潮流。首先要改变思想，改变观念。要学会换位思考，把企业当成是自己的企业、把工作看作是为自己工作，真正发挥自己的一技之长、挖掘自己的潜质，提高主观能动性，自己判断、自己监督、自己负责;摒弃那些懒惰、消极、怀疑、抱怨的思想。忠实于自己、诚信于自己，这样才能转变思想、改变作风，提高产品质量、提高工作效率。反之，每个员工都敷衍了事、得过且过，都事不关己、不求进取。都抱着一种此地不留人自有留人处、抱着一种跳槽的心理，怎么能干出好的产品，没有好的产品，企业靠什么发展、靠什么竞争。企业被淘汰了、企业倒闭了，“皮之不在、毛将焉附 ”，我们又能到哪里展现自我。真想今天工作不努力、明天努力找工作吗?即便是又有了新的工作，还是老作风、老观点，到头来还不是一样的结果。我们为什么不从自我做起，从现在做起呢?

人脉关系是成功的基础。一个成功的企业不是只靠老板的决策、个人的努力塑造的，是整个组织的团结协作、是从上到下的同心协力，部门间的流畅合作来完成的。“众人拾柴火焰高”;“一个篱笆三个桩一个好汉三个帮”“我为人人、人人为我”这些都能体现人脉关系的特点，都能体现团结的力量。李强老师提到的人脉关系在企业中是一种资源，是资源就要挖掘、是资源就要利用。李强老师通过现场互动，让大家互相按摩用实际行动告诉我们，别人对你的所有方式都是你教给他的，只有你对别人好别人才能对你好，这就是合作互惠，有合作才能有进步、有创新、有发展，企业才能走向成功，可见人脉关系在企业中的重要性。好的人脉关系能促进公司发展、能促进企业文化形成。

无规矩不成方圆，任何企业的缔造都离不开企业规章制度的架构，讲座中提到：“所有的规章制度永远是你生存的工具。” 好的规章制度可以促进公司的腾飞发展，完善的规章制度会制约阻碍企业的发展。任何公司的制度都是经过上层领导深思熟虑、借鉴很多成功企业经验而形成的。有了规章制度我们就要认真执行，用规章来规范自己、用制度来约束自己。所有的规章制度都是未来生存的工具。

成功者总是影响别人，而失败者却总是受别人的影响。正如李强老师所讲的“就算你有一千次成功那也不等于成功，但是你有一次失败就意味着失败”，成功的再多也只是肯定了你以往的付出，但也要求你调整心态接受下一个挑战，但失败一次就会否定你很多以前的付出与成功。这就要求我们认认真真、踏踏实实的用心去做好每一件事，千万不能敷衍塞责、推诿扯皮，抱一种侥幸心理去工作。李强老师把自己的每一次演讲、培训都看成自己的最后一次，全身心的去做好这最后一次。质量工作更应该体现这一点。在企业管理及运营中，质量问题无小事，任何质量问题的出现不论大与小、多与少，都应该仔细剖析、认真核查分析问题根源，把事态的隐患及变化消除在萌芽状态。因为任何质量问题都会带来其他方面的不良影响，让企业形象及信誉在客户认知中大打折扣。散热器是总成产品，因总成材质及总体结构，安装与工作环境决定散热器属于易损坏、难修复的产品，这样就带来很多顾客抱怨与不满，顾客的抱怨就是我们的不足、就是我们的失败，就是我们需要改进的目标，作为散热器项目的质量检验部门，更应该把各项工作做细做精，严把质量关，杜绝质量流失。尽量提高散热器产品质量，降低内外部质量损失，减少顾客抱怨。给金祥公司散热器产品塑造一个更高的质量平台。