劳动关系协调师论文

劳动关系协调师论文（精选6篇）

劳动关系协调师论文 第1篇

劳动关系协调师论文

（劳动关系协调师）

论文题目： 构建和谐电力企业的浅谈

构建和谐电力企业的浅谈

摘要：企业是社会经济活动的主体，构建和谐社会首先要构建和谐企业。电力企业作为国民经济的基础产业，是经济社会发展不可分割的重要组成部分。构建和谐电力企业成为构建和谐社会的重要内容。现应用利益相关者分析方法，结合我电力企业实际，从以下方面对构建和谐电力企业进行探讨。

关键词：和谐企业； 电力； 关系； 利益相关者

建设和谐企业，促进企业发展，不仅是构建社会和谐中应有之义，而且是企业不断发展壮大的必然要求。下面研讨以下三个方面的问题：

一、建设和谐企业，应在以下几方面下功夫；

二、企业要处理好三个关系；

三、企业必须要处理好与各个利益相关者。

一、建设和谐企业 促进企业发展

建设和谐企业，应在以下几方面下功夫：

一是企业保持活力，创造最佳效益。和谐社会建设需要不断的社会财富作支撑，而社会财富的涌现是以企业的蓬勃发展为基础的。发展是我们党执政兴国的第一要务，也是企业生存的第一要务，更是建设和谐企业的关键。企业作为社会财富的创造者，应按照科学发展观的要求，认真分析面临市场经济发展的形势和任务，紧紧抓住重要战略机遇期，增强自主创新能力，转变增长方式，提高运行质量，实现持续快速健康发展。企业的发展和员工的进步都有赖于企业良好的经济效益和和谐的劳动关系。只有聚精会神搞建设，一心一意谋发展，努力成为充满生机活力、不断创造最佳效益的企业，才能为建设和谐企业、构建和谐社会奠定坚实的物质基础。

二是坚持以人为本，实现安全生产。安全生产事关广大员工的生命和财产安全，事关企业的稳定和发展，对电力企业来说更是如此。没有安全，就没有稳定，和谐企业也就无从谈起。必须以提升人的素质为基础，以和谐劳动关系管理为载体，以科技进步为保证，以企业文化为支撑，筑牢安全“长城”，打造安全型企业。应把安全生产作为员工的根本利益、最大幸福，认真研究企业与员工之间的劳动关系在安全管理中的作用，正确处理安全工作各种可变因素，通过劳动关系协调管理与劳动保障机制“双轮”驱动，实现制度约束和柔性管理的融合，建立安全生产的长效机制，最大限度地消除人的不安全行为和物的不安全状态。

三是推进民主管理，维护员工利益。员工群体是建设和谐企业的主力军，建设和谐企业必须充分调动和发挥广大员工群体的积极性、主动性、创造性。这就要求把维护员工群体的根本利益作为企业一切工作的出发点和落脚点。应加强民主管理和民主监督，建立长期、公开的信息交流通道，收集员工的意见，维护员工的合法权益。关心员工生活，推进送温暖工程，做好暖人心、稳人心、得人心的工作，扎扎实实地为员工特别是困难员工办实事、做好事、解难事，在实现企业盈利长期稳步增长的同时逐步提高员工的福利，不断增强企业的向心力和凝聚力。

四是建设学习型企业，发挥人才作用。培养人才、人尽其才，是建设和谐企业的“动力源”。因此，建设和谐企业，必须充分贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，努力创建学习型企业，实施人才兴企战略，充分调动广大员工群体的创造力。应坚持管理创新，切实抓好劳动、人事、分配三项制度的落实，真正建立起有利于留住人才、吸引人才、人尽其才的激励机制，促进企业和个人共同发展。大力开展“创建学习型企业，争做知识型员工”活动，营造读书求知氛围，开展以学知识、学技术、学技能为主要内容的员业培训，培养更多的一专多能的职业技术复合型人才。

五是加强企业文化建设，营造良好氛围。先进的企业文化是建设和谐企业的强大精神支撑。把企业建设成为人际关系融洽、充满友爱、精诚团结、蓬勃向上的和谐企业，是构建和谐社会的重要内容。大力加强企业文化建设，营造尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好氛围，营造鼓励人干事、支持人干成事的工作环境，通过和谐的企业文化氛围，使广大职工确立正确的价值观和行为导向。应以稳定保和谐，以发展促和谐，以创新推和谐，以公正求和谐，以优秀的企业文化

育和谐，努力实现经济效益和社会效益的统一。坚持深入细致地做好员工的思想工作，以科学理论武装员工，保持员工的先进性。在市场经济不断发展的形势下，特别要加强思想引导，帮助广大员工认清形势、顾全大局，正确对待企业发展中的利益关系调整，珍惜来之不易的安定局面，激发员工旺盛的工作热情，为企业发展、社会和谐尽心尽力。

构建和谐企业要处理好三个关系 和谐企业是企业内部员工与员工之间的和谐，员工与管理层之间的和谐，以及企业与社会、企业与政府之间的和谐。按照这个要求，建设和谐企业应处理好以下三个关系：

二、构建和谐企业要处理好三方面关系

1、新型的人际关系。新型人际关系，就是公平合理的利益关系和关心他人、互相帮助的互助关系。

调节利益关系是建立新型人际关系的根本。马克思指出，人是各种社会关系的总和。人际关系的实质是一种经济利益关系。这一利益关系处理的妥善与否，直接影响到人际关系的和谐和企业的和谐。要妥善处理企业和员工之间的利益关系，企业与员工的当前利益与长远利益、局部利益与整体利益的关系，努力保持企业与员工利益关系的平衡与稳定。在劳资制度、确定岗位工资和奖金分配系数上关心员工切身利益的问题上，要首先想到“利益关系的平衡”。

加强思想道德教育是建立新型人际关系的重要保证。胡总书记指出，社会和谐与否很大程度上取决于社会群体的思想道德素质。因此，要大力加强员工的思想道德建设，大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，同时要大力宣传和发扬“艰苦创业、爱厂如家、求严务实、创新发展”的企业精神，使员工始终保持蓬勃向上、开拓进取的精神状态，要建立员工教育体系，大力开展培训兴企，自学成才、争创学习型企业，学习型班组的活动，大力开展职工技能培训和思想道德培训活动，不断提高员工的思想道德素质和业务技能素质，使广大员工自觉尽好对企业应尽的义务。

2、和谐稳定的劳动关系。劳动关系是社会经济生活中最基本、最重要的社会关系，是人们生活中最重要的利益关系之一，是构建和谐企业的关键环节。建立和谐稳定的劳动关系，既是构建和谐企业的重要内容，也是构建和谐企业的基础和前提。建立和谐稳定的劳动关系，关系到企业与员工双方的切身利益，关系到科学发展观的落实，关系到市场经济形势下企业的发展、稳定的大局。

建立和谐稳定的劳动关系，关键是及时签订和认真履行劳动合同。劳动合同是明确劳动关系主体双方权利和义务的基本法律制度，是规范企业用工制度，促进企业健康稳定发展的重要保证，也是维护员工合法权益的重要法律手段，应在协调劳动关系上发挥着重要的作用。因此，一定要认真签订和履行劳动合同，千万不能存在着电力企业的自身优越，签不签劳动合同无关紧要的思想。通过签订劳动合同，是企业与员工自主协商劳动关系的重要方式，有利于双方在决定工资和其它劳动条件过程中，充分表达各自的利益并达成一致意见，实现企业与员工互利双赢。

建立和谐稳定的劳动关系，不能沿用计划经济体制下的老办法，要重新构建党委领导、行政负责、工会协调、员工参与的管理格局，这是新型劳动关系体制

中的一项重要制度，是保持劳动关系长期和谐的基本条件，这一管理格局有利于妥善处理企业与员工的利益关系，预防和解决利益矛盾，有利于引导劳动关系的双方增强社会责任感，正确处理局部利益和整体利益，当前利益和长远利益的关系，实现企业与员工利益的协调平衡。

工会组织在建立和谐稳定的劳动关系中，要加大工作力度，及时签订和认真履行劳动合同以及劳动保护协议、女职工保护协议；不断完善和充实劳动合同、两个协议的内容；逐步扩大劳动合同和两个协议的覆盖面，使劳动合同和两个协议成为劳动关系的“稳定器”，使劳动关系按照平稳的轨道运行。

3、融洽管理层与员工的关系。建立融洽管理层与员工之间的关系，关键是各级管理人员要转变观念和作风。牢固树立全心全意为员工服务的宗旨和权为员工所用、利为员工所谋、情为员工所系的工作理念。要经常深入基层、倾听员工的心声、了解员工的心意，关心员工的疾苦，解决员工的困难，并协调解决企业与员工劳动关系，为员工创造良好的生活环境和工作环境，解除员工的后顾之忧，使员工一心扑在工作岗位上为企业工作。只有全心全意为员工服务，员工才会一心一意为企业拼搏。各级管理人员一定要用真情来对待员工，象对待亲兄弟一样关心员工，为员工诚心诚意办好事，长期不懈办实事，竭尽全力解难题。人是有感情的，企业对职工好一点，员工会用百倍的工作回报企业。员工与企业之间是互融的紧密关系，企业要在员工身上发挥才能，有效使用企业资源，权责平衡，创造更高的利润或价值。员工对企业有待遇、地位、机会等要求，实行民主管理，充分考虑员工物质和精神需求，让员工感到企业是自己的家。以人为本，大力实施人才强企战略，增强企业的凝聚力和吸引力，树立良好的企业形象，提高企业的核心竞争力，建立合理科学的用工管理的文化体系，真正体现人是企业的第一要素，增加员工的归属感、认同感和责任感，实现企业和员工的共同进步，和谐、共赢，稳定和谐发展。

各级管理人员要转变思维方式，学会用和谐的思维方式考虑问题，学会用全局的视角审视问题。一项政策出台，不要先想到企业的利益而不顾员工的利益；不要以为企业能承受的东西，员工也能承受。一定要考虑到员工的愿望和利益。这样考虑问题，才会处事公平，让员工满意，才能和谐企业与员工的利益，让企业健康蓬勃的发展。

三、构建和谐企业必须要处理好与各个利益相关者的关系

构建和谐电力企业必须要处理好与各个利益相关者的关系。现依据利益相关者分析工具和电力行业的特殊性质，将其划分为员工、社会二种群体，以此来推进构建和谐的电力企业。

1、企业要积极帮助员工的个体发展

企业不仅是一个员工养家糊口的地方，而且还是员工实现自我价值、寻求精神追求和承担社会责任的“文化机构”。员工是企业构建和谐企业的根本，因此，构建和谐电力企业必须要处理好企业和员工的关系。这就要求电力企业要以人为本，坚持人本思想，实行人性化管理。首先，企业要理解员工，重视员工、激励员工、培养员工，充分尊重员工的人格、权利和地位，保障员工的合法权益。尊

重劳动，尊重知识，尊重人才，充分发挥企业内员工的积极性和主动性，营造轻松、向上的工作环境，挖掘员工的潜力。其次，企业要关心员工，不断改善工作环境和生活环境，积极帮助员工解决在生活中遇到的困难。第三，企业要重视提高员工自身素质的培训，引导员工不断提升职业竞争力，将个人的职业成就和企业的战略发展联系到一起，做到互惠共赢。第四，企业要处理好管理层与员工的关系、员工个体之间的关系。使建设和谐企业的思想深入人心，不断健全和完善企业法人治理结构，明确各项责任制度和奖惩制度，提高各级部门的执行力。

2、企业要主动承担社会责任

电力企业既是一个具有法人资格的经济组织，同时又带有公用事业的性质，这种双重身份，使电力企业在完成经济效益的同时，还要创造出社会效益。作为社会的一个重要组成单元，电力企业要处理好企业与社会的关系。处理好企业外部和谐，最重要的就是强化电力企业的社会责任意识，增强社会责任感，勇于承担社会责任。国家电网公司于2008年12月率先发布了中央企业首份社会责任报告：《国家电网公司履行社会责任指南》，这标志着电力企业承担社会责任方面的工作进入理念与管理实践全面融合的新阶段。电力企业要把企业自身发展与社会发展紧密联系起来，坚持“发展公司、服务社会”的社会责任目标，积极参加社会公益事业，促进社会和谐。

总之，建设和谐企业是电力企业应承担的历史责任，也是促进企业管理发展的重大实践活动。建设和谐电力企业，需要企业的领导者和管理层，从企业性质和企业利益相关者的角度出发，努力营造内、外部和谐发展环境，推动企业全面、协调、可持续发展，为构建和谐社会做出贡献。

参考文献

[1]于来福，胡秀玲.构建和谐供电企业的要素[J].供电企业管理，2008，3：15-16.[2]杨辉.建设和谐电力企业的思考[J].广西电业，2009，7：55-58.

劳动关系协调师论文 第2篇

【摘要】随着社会发展和经济水平不断提高，对劳动者的保护日益严格，特别是《劳动合同法》出台后对劳动者的保护更是得到了前所未有的重视，企业违法解除劳动合同必须支付更高的成本，这对企业的劳动关系管理提出了新的要求。本文通过分析企业违法解除劳动合同的情形及成因，探讨避免及应对的措施，以降低因违法解除劳动合同而造成的风险，提升企业劳动关系管理水平。

【关键词】 违法 解除 劳动合同 风险

目

录

前言…………………………………………………………………………（6）

一、违法解除劳动合同的案例……………………………………………（6）

二、造成违法辞退员工风险的常见原因……………………………………（2）

（一）对《劳动合同法》的理解不透彻……………………………………（3）(二)管理方面造成的疏忽…………………………………………………(4）

（三）与法定不能解除劳动合同的员工解除劳动合同……………………(13)

三、违法解除劳动合同的常见风险…………………………………………(14)

（一）法律风险………………………………………………………………(14)

（二）内部管理风险…………………………………………………………(15)

（三）外部形象风险…………………………………………………………(16)参考文献 ……………………………………………………………………（20）前言

顾名思义，违法解除劳动合同就是劳动合同的一方当事人解除劳动合同不符合法律规定或双方劳动合同约定的情形。本文主要就企业单方面解除劳动合同进行讨论，以规范企业在与劳动者解除劳动合同时的行为，避免由此产生的风险。下面将通过案例简单说明违法解除劳动的情形和原因。

一、违法解除劳动合同的案例

小刘系某公司的工作人员，一天，在工作期间玩电脑游戏被单位领导发现，领导当即口头批评了他，并指出下次再犯就要辞退。过了一段时间后，小刘做完工作后觉得无聊，又玩起了电脑游戏，不料又被发现。单位便依据《员工手册》开出了解除劳动关系通知书。小刘不服，提起仲裁，理由是公司没有证据证明他有玩电脑游戏的行为，同时《员工手册》中规定：“员工在工作期间玩电脑游戏者，第一次书面警告，第二次再犯者给予解除劳动合同处理。”因此，公司不能确认小刘有玩电脑游戏的行为，即使确认了也没有经过书面警告就解除劳动合同不符合规定。为此，小刘要求恢复劳动关系。最后，劳动仲裁委支持了小刘的请求。

上述案例中公司败诉的原因在于一方面没有通过有效方式固定小刘上班玩电脑游戏的事实作为证据，另一方面没有按照公司内部《员工手册》的规定向员工出具书面警告，在解除劳动合同上无论实体还是程序都违法而导致败诉，值得警醒。由此可见，没有通过正确的方式辞退员工会造成违法解除劳动合同，下文将进行详细分析。

1二、造成违法辞退员工风险的常见原因

造成企业违法辞退员工的原因主要包括企业对《劳动合同法》的理解不够透彻以及企业的管理水平有限疏忽对劳动关系的管理，具体分析如下：

（一）对《劳动合同法》的理解不透彻

违法性是企业违法解除劳动合同最大的特征，对《劳动合同法》的规定理解不正确而以违法的方式单方面解除劳动合同就成为企业违法解除劳动合同的最主要原因，1石先广．法律人力资源管理法律风险防范与操作实务．.中国法制出版社

239页也是本文讨论的重中之重。对《劳动合同法》理解错误主要包括适用法律不正确和忽视了程序上的要求。对于用人单位单方面解除劳动合同，《劳动合同法》作了明确的规定：

1.过失性解除劳动合同

过失性解除劳动合同是指员工自身存在过失而导致用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

2.非过失性解除

非过失性解除劳动合同是指劳动者不存在过错，只是由于某些特殊情形的出现，法律赋予了用人单位与劳动者解除劳动合同的权利。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3.经济性裁员

除上述两点外，企业在经过严格程序后还能进行经济性裁员。《劳动合同法》第四十一条规定，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进 行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

4.解除劳动合同的必要程序

通知工会是用人单位单方面解除劳动的必经程序。《劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

上述条款对通知工会的程序作了两个方面的规定，首先，用人单位在单方解除劳动合同时应当事先通知工会；其次，工会对用人单位解除劳动合同的理由有不同意见的，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果通知工会。

(二)管理方面造成的疏忽

除用人单位因忽视了法律规定而造成违法解除劳动合同外，管理的疏忽也是一个重要原因。因管理不完善造成违法解除劳动合同主要有以下两个方面情形：

1.对员工的日常工作情况缺乏记录

无论过失性解除劳动合同还是非过失性解除劳动合同，员工的日常工作表现都是用人单位单方解除劳动合同的重要依据。企业需要通过员工的日常表现证明其存在不符合录用条件、严重违反规章制度、不能胜任岗位职责等可以解除劳动合同的法定条件。但部分企业特别是中小企业不重视员工工作日常情况记录，不要说建立良好的绩效管理体系，即使是简单的工作表现记录也缺乏，特别是前台、行政等难以量化计算工作成果的工作，在解除劳动合同发生争议时往往要承担无法举证的后果。

2.规章制度不完善

用人单位的规章制度是用人单位内部的法律，在劳动用工管理中具有重要地位。但部分企业对规章制度的重视不够而造成无法作为解除劳动合同的依据，主要有以下四种情况：（1）规章制度内容违法（2）规章制度的内容不合理（3）规章制度制定 程序违法（4）没有经过公示或告知程序

（三）与法定不能解除劳动合同的员工解除劳动合同

《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

如用人单位单方面与上述员工解除劳动合同，则构成了违法解除劳动合同。但用人单位与员工协商一致，或员工符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位仍可解除劳动合同。

对违法解除劳动合同的原因有了清楚的认识后，再对由此造成的风险进行讨论。

三、违法解除劳动合同的常见风险

（一）法律风险

企业违法解除劳动合同的法律后果包括被裁定、判决继续履行劳动合同和支付赔偿金两个方面，继续履行劳动合同主要是为企业带来管理上的风险，因此违法解除劳动合同的法律风险主要是指企业支付赔偿金。支付赔偿金是企业违法解除劳动合同最直接的风险。

（二）内部管理风险

被判决或裁定继续履行劳动合同将为企业带来内部管理风险。继续履行劳动合同是指用人单位或劳动者解除劳动合同时，解除劳动合同的行为不产生法律效力，用人单位或劳动者依法应当继续履行劳动合同的法律责任。表面上继续履行劳动合同企业的影响不大，但会造成管理上的隐患。因为此情形下劳动者与用人单位的关系已彻底恶化，用人单位难以获得劳动者的忠诚和尽责，不能调动劳动者的积极性，影响企业运作的效率。企业违法解除劳动合同的行为对其他员工的工作态度也会造成影响。他们会对自身的工作稳定性产生怀疑，害怕忽然被企业辞退而不能安心进行生产，而且这种不安的心理会在企业内部持续发酵，甚至会造成群体性怠工等严重影响生产的行为，同样会严重影响企业的生产和经营。

（三）外部形象风险

企业形象是指人们通过企业的各种标志，建立起来的对企业的总体印象。良好的企业形象和品牌是企业占领市场，在激烈的市场竞争中立足的重要保证。而企业形象普遍受企业文化及管理模式的影响，如果一个企业肆意违法解除劳动合同会令供应商和客户质疑企业的诚信和生产能力，对企业是否能遵守合同缺乏信心，公众也会因企业的违法行为对企业产品质量产生怀疑，造成企业的信誉和美誉度下降，严重影响企业的形象和品牌，对企业造成难以挽回的损失。

综上所述，用人单位在解除员工劳动合同时必须拥有良好的风险意识，充分把握《劳动合同法》对解除劳动合同的规定，通过完善企业内部管理及合法有效程序办理好解除合同的相关手续，避免由因违法解除劳动合同造成的风险和损失。

参考文献

劳动关系协调师论文 第3篇

出现问题的原因很多, 牵涉到业主、设计、监理、总包、分包, 多专业技术工种, 多单位部门的方方面面, 归纳起来在实施过程中出现和产生问题的原因大概有如下几方面:

一、技术质量方面

随着生活水平的提高及科技的进步, 现代建筑的科技含量越来越高, 涉及的专业越来越多, 施工的质量技术要求也越来越高。各专业既有自己的特定位置空间、技术要求, 同时又必须能满足其他各专业施工的时间顺序和空间位置的合理需要。如果在技术上未能充分全面考虑, 特别是一些交叉部位的细节考虑不全, 则极易产生互相影响问题。再者, 由于现代建筑的个性化, 每一建筑都是一件独有的产品, 每一条管线、设备都有特定的要求, 几乎没有类同, 这也增加了技术工作难度, 增加了各专业之间出现矛盾和问题的可能性。同时由于新技术、新工艺、新产品的不断出现和应用, 施工人员未能及时掌握, 也会带来类似的问题。

二、管理方面

由于现行的管理体制及企业运营模式, 项目实施过程的分包现象普遍存在, 分包单位在工作范围的界定上很难做到十分明确。主观上各单位在利益的驱使下, 总希望相关单位承担更多的工作和责任。往往造成工序上的遗漏, 人为地带来一些问题, 增加了协调管理的复杂性。

此外, 施工组织管理不健全, 施工人员、管理人员的水平素质参差不齐, 给施工中各专业的协调工作带来困难与不便, 也是产生问题的重要原因。

要从根本上解决因为协调管理给项目实施带来的困难和不便, 我认为应该针对以上的原因从以下几个方面去改进。

(一) 充分认识协调工作的重要性

作为工程的建设者、管理者、实施者, 从设计、监理到施工的各单位首先要从本着对业主、用户负责的态度去认识问题, 从履行合同中自己的责任义务的角度, 去认真对待协调问题。

同时, 从提高企业层次, 施工和管理水平上讲, 做好各专业之间的协调工作也是必要的。只有相关的人员首先认识到协调工作的重要性, 才有可能真正做好协调管理工作。

(二) 加强管理, 建立科学的管理模式

加强管理, 是指在现有管理水平的基础上, 针对影响工程质量品质的一些关键问题, 从技术、组织机构上建立更有效、更科学的管理模式, 明确每一个人员的目标责任, 从而达到进一步提高管理水平的目的。

(三) 加强协调管理的措施

1. 技术协调

提高设计图纸的质量, 减少因图纸频繁更改带来的协调问题。图纸会签关系到各专业的协调, 设计人员对自己设计的部分一般都较为严密和完整, 但与其他的专业就不一定能够一致、协调。这就需要在图纸会签时找出问题, 并认真落实, 从源头上加以解决。

同时, 图纸会审与交底也是技术协调的重要环节。图纸的会审应将各专业的交叉与协调工作列为重点。进一步找出设计中存在的技术实施问题, 从图纸上解决问题。而技术交底是让具体的施工人员充分理解设计意图, 了解施工的各个环节, 从而减少交叉带来的协调问题。

2. 管理协调

协调工作不仅要从技术下功夫, 更要建立一整套健全的管理制度。通过管理者合理安排来减少施工中各专业的配合问题, 建立以业主、总监理工程师、项目经理为主的统一领导, 由专人统一指挥, 解决各施工单位的协调工作, 作为业主管理人员、总监理工程师、项目经理, 首先要全面了解、掌握各专业的工序, 设计的要求, 这样才能统筹各专业的施工队伍, 保证施工的每一个环节有序到位。

建立问题责任制度, 建立由管理层到具体施工人员的逐级责任制度。并在责任制度的基础上建立奖惩制度, 提高人员的责任心和积极性。

严格执行隐蔽验收与中间验收制度。隐蔽验收与中间验收是做好协调管理工作的关键。这时的工作已从图纸阶段进入实物阶段, 各专业之间的问题更加形象与直观, 问题更容易发现, 同时也最容易解决和补救。通过各部门的认真检查, 可以把问题减少到最小。

3. 组织协调

建立专门的协调会议制度, 施工中甲方、监理、施工方应定期组织举行协调会议, 解决施工中发现的协调问题。对于较复杂的部位, 在施工前应组织专门的协调会, 使各专业进一步明确施工顺序和责任。这里要强调的一点是, 不论是会签、会审还是中间验收, 所有制定决不能是一个形式, 而应是实实在在的管理, 或者说所有的人员, 对自己的工作、签名应承担相应责任。只有在统一的领导基础下, 并设立相关的奖惩措施, 才有可能逐级落到实处。

4. 及时总结经验教训

作为管理人员, 要善于在不断地总结中找到经验, 从受到教训中吸取经验。只有先看到了自己的不足, 才能够进步提高。

5. 提高专业管理人员、施工人员业务水平、综合素质

建筑质量的好坏与从业人员的水平素质是分不开的。在搞好管理的同时, 应加强施工管理人员的技术培训和专业水平的提高, 以及对新技术、新产品、新材料的了解掌握。培养施工人员的敬业精神与细致的工作作风, 从而在施工中做到不遗琐碎, 不留后患。

综上所述, 成功的完成一个建筑项目, 除了能承担基本职责外, 建造师还应具备一系列的技能。他们应当懂得如何激励员工的士气, 如何取得客户的信任;同时, 还应具有坚强的领导能力、培养员工的能力, 良好的沟通能力和人际交往能力, 以及处理和解决问题的能力。施工中的协调工作, 牵涉面广且又琐碎, 突出了各专业协调对施工的重要性, 建造师应加强这方面的管理, 同时做好每一部分的工作, 才有能够把问题、隐患消灭在萌芽状态, 保证工程质量及顺利实施。

摘要：作为施工项目的实施和指挥者, 建造师 (项目经理) 要担任的职责是对项目的计划、组织和控制。本文主要谈谈建造师在建筑施工中的协调管理作用。无论民用建筑、工业建筑, 还是农业建筑, 一栋高质量、高标准的建筑工程的建成, 从工程技术、施工管理的角度, 各专业之间及各单位之间的协调与配合, 是其中至关重要和不容忽视的因素。

器官捐赠协调师 第4篇

“家属最忌讳看到遗体损伤，所以取皮肤要取衣物遮住的地方，开刀时要打麻药，缝合则用美容针，才不会让家属心疼。”

她接触的都是车祸、自杀、脑中风等脑死者，医生初步判断是否适合捐赠，并了解家属心态，再请她前往劝募。家属若谈到死者如何热心善良，她便试着将话题引到：“有没有想过遗爱人间?”如果对方表达不愿，她会立即打住，不说“不捐好可惜”、“很多人在等”这类的话。

“即使死者和亲人关系不好，他们也会谈起‘其实他以前很好’，會想替死者做一些好事、积功德。”曾有家属确认死亡诊断证明书会写明曾捐赠器官后，欣慰地说：“他什么都不好，从小没领过奖状，现在也可以有一张‘奖状’了。”

马镱瑄观察，亲人骤逝，家属常陷入愤怒、怀疑：“人生有什么意义?”决定捐出器官助人，死亡便被赋予意义，家属会得到安慰，悲伤情绪也较快化解。

专职器官捐献协调的护理师全台不到5人，马镱瑄得全省跑，支援其他医院。捐赠、移植分秒必争，必须24小时待命；因工作压力大、薪资偏低，流动率很高。她一年来接触了30多例，算资深了。

捐赠家属最关心：“受赠者过得好不好?”马镱瑄也是：“有人觉得这工作像秃鹰，等着人死取器官，我常上网看受赠者文章，鼓励自己。”她提醒，签下器官组织捐赠卡并无法律效力，是否捐出仍由家属决定；有意捐赠者，一定要让亲人知道。

劳动关系协调师 第5篇

二、培训内容

依据劳动关系协调员（师）《国家职业标准》规定的六大职业功能模块进行授课。主要包括以下六方面内容：

（一）劳动标准实施管理；

（二）劳动合同管理；

（三）集体协商与集体合同管理；

（四）劳动规章制度建设；

（五）劳资沟通与民主管理；

（六）员工申诉与劳动争议处理。

三、培训师资

由国家和省内在劳动关系领域具有丰富实践和教学经验的专家、学者授课辅导。

四、培训对象

各单位分管人力资源工作的领导，人力资源部门的负责人或工作人员，工会负责人以及负责劳动关系协调工作的相关人员。

五、培训时间及地点

拟于2013年9月初开始，准确时间及地点另行通知。

六、考试时间

2013年12月21日（全国统考）。

七、培训费用

全国统一费用。培训费、教材资料费、鉴定考核费等合计：劳动关系协调员2600元/人；劳动关系协调师3800元/人；高级劳动关系协调师（副高级职称）6500元/人。

八、培训证书

通过培训并经职业资格鉴定考试合格者，由国家人社部核发全国统一的国家职业资格证书。

根据广东省人力资源和社会保障厅、广东省财政厅《关于2013调整企业退休人员基本养老金的通知》（粤人社发〔2013〕31号）文件规定，从2013年1月1日起，对具有高级职称的企业退休人员提高专项津贴标准：正高级职称提高为每月1000元，副高级职称（包括高级技师）提高为每月800元。各地直接按照本通知规定的标准和要求执行。

九、报名办法

请报考人员对照申报条件(附件1)，填报《广东省职业技能鉴定个人申请表》(附件2), 并提交以下申报材料：

1、身份证复印件；

2、大一寸黑白光面照片或白底彩色照片2张；

3、学历文凭复印件；

4、本专业证书复印件；

5、从事劳动关系协调工作（或相关职业）年限证明。

十、联系人及电话: 文秀芬 81590109 *** 传 真：（020）81593082

附件1

（一）劳动关系协调员（助师、国家职业资格三级），具备以下条件之一者：

1．具有高中学历证书，连续从事本职业工作6年以上； 2．具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书；

3．具有其他专业大学专科及以上学历证书，经本职业三级正规培训达到规定标准时数。

（二）劳动关系协调师（国家职业资格二级），具备以下条件之一者： 1．具有高中学历证书，连续从事本职业工作13年以上；

2．取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事相关职业工作5年以上；

3．取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事相关职业工作2年以上。

（三）高级劳动关系协调师（国家职业资格一级），具备以下条件之一者： 1．具有高中学历证书，连续从事本职业工作19年以上;2．取得本职业二级职业资格证书后，连接从事职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准时数；

3．取得大学本科学历证书后，连续从事职业或相关职业工作13年以上;4．具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事职业或相关职业工作10年以上；

5．具有本专业或相关专业硕士研究生学历证书，连续从事职业或相关职业工作7年以上；

6．具有本专业或相关专业博士研究生学历证书，连续从事职业或相关职业工作5年以上。

高级劳动关系协调师复习题 第6篇

第一章 劳动标准实施管理 第一节 劳动标准的实施

一、单项选择题

1、晚婚年龄是男()周岁，女（）周岁。A.23，21 B.24，22 C.25，23 D.26，24 答案：C

2、国际劳工标准中，（）一经批准，成员国必须遵守和执行。A.建议书 B.国际劳工公约 C.国际贸易协定 D.推荐标准

答案：B

3、以下（）没有正确描述国际劳工立法的目标。A．只有以社会正义为基础，才能建立世界持久和平

B.全人类不分种族、信仰和性别都有权在自由和尊严、经济保障和机会均等的条件下谋求物质福利和精神发展

C．确立和保障世界范围内的工人权利，改善各国工人的劳动条件 D.消灭贫困，促进社会平等与公平 答案：D

4、核心劳工标准一共有（）个公约。A.6 B.7 C.8 D.9 答案：C 5.经济全球化不是指（）。

A.世界各国经济联系的加强和相互依赖程度日益提高 B.各国国内经济规则不断趋于一致 C.各国文化相互渗透同化

D.国际经济协调机制强化，即各种多边或区域组织对世界经济的协调和约束作用越来越强 答案：C

二、多项选择题

1、以下关于劳动标准制定过程说法错误的是（）。

A.制定劳动标准时最好采用“由下至上”的方式而不是“由上至下”的方式 B.制定劳动标准时要重视基层员工的支持，增强劳动标准的员工基础 C.必须通过职工代表大会制定劳动标准

D.用人单位可以单方制定符合自身情况的劳动标准

答案：CD

2、以下属于国际劳工标准所涉及的内容有（）。A.就业保障 B.工资 C.社会保障 D.消灭贫困

答案：ABC

3、全球化的趋势有（）。

A.国际贸易以比世界增长速度更快的速度增长 B.文化多样性的增加

C.由跨国公司控制的世界经济的股份的增长 D.移民的减少 答案：AC

4、保证企业社会责任报告质量的原则有（）。A.可持续性原则 B.普遍性原则 C.时效性原则 D.易读性原则

答案：CD 第二节 用人单位劳动标准的完善

一、单项选择题

1、判断用人单位的经济效益情况，可以使用（）。A.对比法 B.打分排队法 C.加权平均法 D.中位数法

答案：B

2、以下对用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系描述中错误的是（）。A.单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想 B.用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证

C.用人单位劳动标准有利于用人单位更好地实现单位发展战略 D.用人单位劳动标准是制定单位发展战略的前提。

答案：D

3、以下关于薪酬和福利标准说法中错误的是（）。A.用人单位的薪酬和福利标准要配合用人单位的战略

B.用人单位的薪酬和福利标准要具有外部竞争力就可以，不一定要具有内部公平性 C.用人单位的薪酬和福利标准要是成本节约的 D.用人单位的薪酬和福利标准要是有效率的答案：B

二、多项选择题

1、以下（）情况下必须修改或调整用人单位的劳动标准。A.用人单位所在行业的行业标准发生了变化 B.用人单位董事会换届

C.用人单位在海外开设了新的分公司 D.法律增加了女职工产假的天数

答案：ACD

2、以下方法中（）是常见德 工作评价方法。A.经验排序法 B.因素比较法 C.因素评分法 D.综合指数法

答案：ABC

第二章 劳动合同管理 第一节 劳动合同订立

一、单项选择题

1、劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照（）确定。A.用工所在地的社会平均工资 B.该劳动者前12个月的平均收入 C.本单位相同或者相近岗位劳动者的报酬 D.劳动合同中约定的工资 答案：C

2、下列关于用工方式与劳动合同期限选择的说法中正确的是（）。

A.对于可以灵活安排工作时间，且工作时间便于考勤记录的岗位，可以选择签订短期的固定期限劳动合同

B.劳务派遣用工主要适用于企业主业以外的一些业务岗位 C.外包用工只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施

D.对于季节性、临时性但有着明确的需要一段时间完成的特定工作任务的岗位，可以选择签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式 答案：D 3.下列关于不同用工方式优劣势分析的说法中错误的是（）A.劳务派遣的优点是不需要直接雇用劳动者，用工的自由度较大

B.外包用工的缺点是在于用人单位不能插手承包人雇用的员工的日常管理，从而决定了所能够外包的工作仅限于用人单位中的辅业工作，否则会影响用人单位的长远发展和人力资源积累

C.非全日制用工中，用人单位不需要签订书面合同，解除劳动合同不需要支付经济补偿 D.外包用工的优点是不受劳动合同续订次数的限制 答案：D 4.下列关键岗位界定方法中，属于定性评估的是（）A.排列法 B.岗位参照法 C.因素比较法 D.评分法 答案：A

二、多项选择题

1、进行员工背景调查的渠道主要有（）A.通过教育部门、学校查询核实求职者的学历信息

B.通过公安部门、街道办事处、居委会等机构查询核实求职者的身份信息 C.通过求职者以前的工作单位了解该求职者的工作表现、离职原因等 D.通过医疗机构进行录用前体检，了解求职者的健康状况 答案：ABCD

2、根据元劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同的，可以参照某些凭证认定双方存在劳动关系，下列凭证中有用人单位负责举证责任的包括（）。A.工资支付凭证或记录 B.考勤记录

C.“工作证”、“服务证”

D.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录 答案：ABD

3、根据元劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立（）。A.用人单位和劳动者达成了口头劳动合同

B.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动

C.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 D.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格 答案：BCD 第二节 劳动合同履行与变更

一、单项选择题

1.下列关于劳动合同履行的做法中，正确的是（）A.甲公司在与员工的劳动合同中约定，由甲公司安排加班的，甲公司依法向劳动者支付加班费，但如果是劳动者自愿加班的，甲公司不支付加班费

B.小李是一名建筑工人，在某次作业中，为了不耽误工程进度，工头在安全防护措施尚未到位的情况下要求小李进行高空作业，小李予以拒绝，从而导致工程未能如期完成 C.A公司与B公司合并成立C公司，C公司人力资源部宣布原A公司和原B公司与各自员工签订的劳动合同失效，所有老员工应与C公司重新签订劳动合同

D.张某2月份的应发工资为6000元，用人单位以生产效益不好为由，仅支付张某2月份工资3000元，但承诺剩余部分以奖金的形式于年底发放 答案：B

二、多项选择题

1、下列关于劳动合同履行的做法中，错误的是（）。A.用人单位的法定代表人发生了变更，不影响劳动合同的履行

B.用人单位可以与劳动者签订自愿加班协议，劳动者自愿加班的，用人单位不支付加班费 C.劳动者在工作中，遇到用人单位管理人员违章指挥的，为了保证工作及时完成，应按照管理人员的指令进行操作，但在事后，劳动者有权对其提出批评、检举和控告

D.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行 答案：BC

2、下列选项中，属于商业秘密特征的是（）。A.经济性 B.秘密性 C.措施性 D.合法性 答案：ABCD 第三节 劳动合同解除与终止

一、单项选择题

1、根据《劳动合同法》的规定，下列情形中，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位的是（）。

A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的

B.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 C.用人单位未及时支付劳动报酬的

D.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的 答案：B

2、下列选项中，不属于《破产法》规定的债务人或者债权人可以向人民法院申请对债务人进行重整的情形的是（）。

A.用人单位法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务 B.用人单位法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的 C.用人单位法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的 D.用人单位法人不能清偿到期债务，但仍具有一定的清偿能力的 答案：D

3、下列选项中，不属于劳动合同解除与终止的区别的是（）。A.阶段不同 B.主体不同

C.劳动关系消灭的条件不同 D.预见性不同 答案：B

二、多项选择题

1、下列关于人员素质测评特点的说法中，正确的是（）。A.人员素质测评主要是物理测量，而不是心里测量 B.人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量 C.人员素质测评是绝对测量，而不是相对测量 D.人员素质测评是间接测量，而不是直接测量 答案：BD

第三章 集体协商与集体合同

第一节 集体协商概述

一、单选题

1、集体合同制度是指工会代表职工一方与用人单位（企业方面代表），就劳动关系有关利益事项，通过（），以及履行好处理集体合同争议过程中需要共同遵守的办事规程和行动准则。

A.平等协商制定规章制度 B.公正合法地签订书面协议 C.集体协商签订书面协议 D.公开协商签订书面协议 答案：C

2、（）不属于国外集体谈判的主要特点。A.定期举行 B.政府主导 C.形式多样 D.内容广泛 答案：B

3、国外定期的集体协议有效期最多（）A.5年 B.8年 C.10年 D.15年 答案：A

4、以下表述中，不属于我国三方主要构成的是（）。A.政府代表 B.企业组织代表 C.工会代表 D.职工代表 答案：C

5、（）是三方机制中三方平等协商的基础和条件，也是三方机制的重要特征。A.主体独立 B.权利平等 C.民主协商 D.充分合作 答案：B

二、多选题

1、下列关于集体协商机制的有关描述，正确的有（）。

A.集体协商（谈判）制度是伴随着资本主义市场经济成长和劳工运动蓬勃兴起二发展起来的，现已成为国外市场经济国家协商劳动关系的一种普遍适用的调整机制

B.集体谈判和集体合同制度的发展并不是一帆风顺的，经历了从禁止到承认和受法律保护的历程

C.当代一些国家工会组织率逐日在下降，集体代表性和集体谈判的框架受到动摇，几乎四分之三的工人都没能被集体谈判所覆盖

D.越来越多的国家接受了国际劳工组织的建议，建立了包括集体谈判制度在内的社会伙伴、社会对话和社会合作的新机制 答案：ABD

2、西方主要市场经济国家谈判类型一般包括（）。A.国家层级 B.产业层级 C.行业层级 D.企业层级 答案：ABCD

3、下列关于国外集体谈判主要特点的描述，错误的是（）。

A.定期举行：在遵循所在国有法律、法规的基础上，每1-5年举行一次，其中单纯的工资集体谈判每年举行一次 B.工会主导：集体谈判是由工会组织方面提出，并在工会组织提出的方案基础进行 C.英国集体协议不具有任何法律强制力，仅属于“君子协定”性质，集体谈判结果的实施依据劳资双方自愿的原则

D.行业集体谈判以企业级体协议为基础和前提，达成的集体协议作为行业的自主法律，起着前面规范劳动关系的作用 答案：AD

4、（）属于三方机制的特征描述 A.主体独立 B.权利平等 C.民主协商 D.定期协商 答案：ABCD 第二节 集体协商策略

一、单选题

1、以下表述中，不属于集体协商双方采取的策略模型的是（A.对抗模型 B.互利模型 C.混合模型 D.合作模型 答案：D

2、下列关于对抗模型的特点，叙述正确的是（）。A.事先没有确定好对抗立场与目标。）B.不能过分夸大自己的态度 C.从来不让自己讨价还价 D.尽量少使用强制性的力量 答案：C

3、下列关于互利模型的描述，错误的是（）。A.仔细分析自己和其他方的利益需求 B.有更高层次的信息就换

C.相对于“如何分蛋糕”，更多考虑如何“把蛋糕变大” D.更倾向于强调各自的利益 答案：D

4、掌握集体谈判策略与技巧有助于一次成功的谈判。下列关于谈判策略与技巧的表述，正确的是（）。

A.包容策略就是一味退让

B.当对方向你提出某些要求时，就要马上和盘托出 C.职工协商代表要学会用事实和数据说话

D.若劳动力市场供过于求，在工资集体协商时，可抬高要求，节节推进 答案：C

5、劳动关系的危机管理是指劳动关系协调员及相关人员通过（），达到避免、减少劳动关系危机产生的危害，总结危机发生、发展的规律，对危机处理科学化、系统化的一种新型规律体系

A.危机监测——危机预警——危机决策——危机处理 B.危机评估——危机预警——危机决策——危机处理 C.危机监测——危机评估——危机决策——危机处理 D.危机监测——危机评估——危机决策——危机处理 答案：A

二、多选题

1、策略的谋划和运用，是开展工资集体协商的重要因素，对于依法合规开展工资集体协商，并确保取得成功具有助推作用。下列有关说法正确的有（）。

A.在工资集体协商过程中，要取得双方都满意的结果，要考虑职工的利益目标，更要着重关注企业行政的利益目标。从企业实际出发，通过有效的集体协商使双方共同受益 B.在工资集体协商中，职工一方协商代表应明确：若资本市场求大于供（供不应求），根据“物以稀为贵”的交易原则，可抬高工资需求，节节推进

C.若劳动力市场供求关系处于不稳定状态，企业内部人工成本投入和其他成本投入之间的效益比不稳定，此时，职工协商代表宜采取坚守策略，坚持不降低原有工资标准，并力争有所提高

D.当企业协商代表要求降低工资增长幅度时，职工协商代表可要求降低劳动定额，或要求提高加班加点工资标准 答案：CD

2、集体谈判的常见策略包括（）。A.单边策略 B.双赢策略 C.退让策略 D.坚守策略 答案：BCD

3、除了谈判策略，谈判技巧在开展工资集体协商中，也是一种辅助性的使用方法。下列有关谈判技巧的叙述，正确的是（）。A.尽管协商重技巧，但也必须体现真诚的态度

B.转移对方注意力、以求实现协商的重点目标，做法就是声东击西，分散对方的注意力，实现协商的重要意图

C.在协商时，向对方提出的以求应当高于自己所期望的要求，以应对对方讨价还价，为自己留有余地

D.事实胜于雄辩，职工协商代表要学会用事实和数据说话 答案：ABCD 第三节 区域性、行业性集体合同

一、单选题

1、行业性集体合同主要是指在一定行业内，由（），就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商，所签订的集体合同。A.地方工会或者行业性工会联合会 B.企业联合会 C.劳动行政部门 D.区域性工会联合会 答案：A

2、区域性集体合同是指在一定区域内（指县、区、乡、镇、街道、村），由（）与相应经济组织辖区内企业，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行平等协商，所签订的合同。A.企业联合会 B.劳动行政部门 C.工商联

D.区域性工会联合会 答案：D

3、（）不属于区域性、行业性集体合同的履行原则 A.实际履行 B.全面履行 C.合作履行 D.协作履行 答案：C

4、下列关于全面履行原则的描述，错误的是（）。A.是集体合同双方当事人应按照约定全面履行自己的义务

B.要求当事人按照合同约定的内容，在履行期限、履行地点以适当的履行方式，全面地完成合同义务

C.当事人在履行合同义务的过程中违反任何一个环节，均视为违反全面履行原则 D.集体合同的全面履行与监督检查不相关 答案：D

5、下列关于区域性、行业性集体合同效力和争议处理的叙述，错误的是（）。A.按照规定签订的区域性、行业性集体合同，对辖区内签约的所有企业和职工均具有约束力

B.企业签订的集体合同，其标准可以低于区域性、行业性集体合同的规定

C.对在区域性、行业性集体协商过程中发生的争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向辖区内的劳动保障行政部门提出协调处理申请 D.劳动保障行政部门认为必要适时可以进行调解处理 答案：B

6、（）不属于我国当前区域性、行业性集体合同推进过程中所面临的主要问题 A.发展均衡 B.整体水平不高 C.职工参与程度不广泛 D.职工自我保护意识弱 答案：A

二、多选题

1、下列关于区域性、行业性集体合同与用人单位集体合同联系的叙述，正确的是（）。A.由于我国多层级工资集体协商模式的存在，不可避免地在某些地区、企业、行业和区域性工资专项集体合同会出现重合的现象

B.行业、区域性工资专项集体合同依法生效后，对本行业、本区域的企业和职工均具有约束力

C.在工资专项集体合同二次覆盖的情况下，单个企业签订的工资专项集体合同，其确定的劳动条件和劳动报酬标准，不得低于本行业或者本区域签订的行业、区域性工资专项集体合同的规定

D.在企业工资专项集体合同与区域、行业性工资专项集体合同内容不一致时，应当优先适用符合企业利益的条款 答案：ABC

2、区域性集体合同的实施范围包括（）。A.市 B.县 C.区 D.乡镇 答案：BCD

3、下列关于区域性、行业性集体合同基本程序的叙述，正确的是（）。A.以书面形式向企业方提出协商要约或回复企业方提出的协商要约

B.做好协商前的各项准备工作，特别是熟悉掌握相关法律、法规、政策规定，收集了解相关资料、信息及企业和职工意见，确定行业性工资集体协商议题

C.进行行业性工资集体协商，在双方协商一致的基础上形成行业工资集体合同（草案）D.行业工资集体合同（草案）无需提交行业职工代表大会讨论通过 答案：ABC

4、下列各选项关于区域性、行业性集体合同履行情况监督检查的相关表述，正确的是（）。A.加强区域性、行业性集体合同履行情况的监督检查，是预防集体劳动争议发生的有效手段

B.区域性、行业性集体合同一旦签订，对双方具有法律约束力，且该种约束力不对等，资方可以根据情况进行适当调整，劳方必须认真履行兑现

C.加强区域性、行业性集体合同履行情况的监督检查，就要建立相应的监督检查组织，制定和完善各项监督检查制度，形成上下结合、内外互动的工作体系

D.加强区域性、行业性集体合同履行情况的监督检查，应建立健全履行情况报告制度、履约责任制度、信息通报制度、整改建议制度和职工举报制度 答案：ACD 第四节 区域性、行业性工资集体协商

一、单选题

1、（）不是区域性集体协商的重点问题。A.制度本区域内职工最低工资标准 B.维护一个区域内劳动关系的稳定 C.促进区整体经济可持续发展 D.提高本区域职工生活质量 答案：D

2、下列关于集体合同法律效力的叙述，错误的是（）。

A.单个企业签订的工资专项集体合同，其法律效力不只局限于该企业和企业全体职工 B.区域性工资专项集体合同具有约束本区域内所有企业和职工的法律效力

C.区域性、行业性工资专项集体合同的覆盖范围，远大于企业层级工资专项集体合同 D.行业性工资专项集体合同具有约束本行业内所有企业和职工的法律效力 答案：A

3、（）不属于区域性集体协商的主体构成。A.企业工会组织与对应的企业代表组织为协商主体

B.在没有区域企业代表组织的情况下，由区域工会组织与区域内所属企业分别进行平等协商

C.企业工会组织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的企业方协商代表进行平等协商

D.由行业工会或联合会与行业内企业代表为协商主体 答案：D

4、（）是保障集体协商和集体合同签订工作有序展开的重要前提。A.有效收集集体协商的议题 B.草你汇报提纲 C.签订约束性协议 D.制定劳动标准 答案：A

5、收集整理集体协商议题的方法不包括（）。A.问卷调查法 B.访谈法 C.观察对比法 D.文献法 答案：D

二、多选题

1、下列关于行业性集体协商的相关表述，正确的选项是（）。

A.行业集体协商主要围绕行业最低工资标准、工资调整幅度、劳动定额和工资支付办法等进行

B.行业性集体工资协商可以根据不同行业的性质，从实际出发，对工资集体协商的内容有所侧重

C.同一行业的企业，特别是同行业的非公有制大型企业、劳动密集型企业相对集中的地区，是开展行业性工资集体协商工作的重点

D.行业性工资集体协商具有调整劳动关系的层次更高、力度更大、范围更广的优点 答案：ABD

2、下列关于区域性、行业性工资集体协商的主要程序的相关叙述，正确的选项是（）。A.应做好协商前的各项准备工作，特别是熟悉掌握相关法律、法规、政策规定，收集了解相关资料、信息及企业和职工意见，确定区域或行业性工资集体协商议题

B.区域、行业工资集体合同签订后5日内，工会应当协助企业方将区域、行业工资集体合同文本一式三份及说明，报送当地劳动行政部门审批

C.区域、行业工资集体协商未达成一致意见或出现事先未预料的问题时，经双方同意终止协商的，工会应积极做好向职工说明情况和下次协商的相关准备工作

D.区域、行业性工资集体协商一般每年进行一次。工会可在原区域、行业工资集体合同期满前6个月内，向企业方书面提出重新签订或续订的要求 答案：AC

3、区域性、行业性集体协商与用人单位集体协商的区别体现在（）。A.协商主体不同 B.协商程序不同 C.协商内容不同

D.法律效力涉及范围不同 答案：ABCD

第四章 劳动规章制度建设 第一节 劳动规章制度的制定

一、单选题

1、劳动规章制度是（）按照法定程序制定的，在用人单位内部对（）具有约束力，是（）意志的体现。

A.用人单位；用人单位；用人单位决策层 B.劳动者；劳动者；劳动者；

C.用人单位；用人单位和劳动者；用人单位全体成员 D.用人单位；劳动者；用人单位决策层 答案：C

2、下列关于劳动规章制度体系的表述，正确的是（）。

A.劳动规章制度体系，是指一家企业全部劳动规章制度按照一定标准分类组合所形成的，具有一定信度和效度的有机整体

B.企业通过建立、健全劳动规章制度体系，以支撑整个企业制度管理体系的正常运行 C.产权制度属于企业劳动规章制度体系的重要组成部分

D.企业构建劳动规章制度体系的过程不是一蹴而就的，但却是一劳永逸，一旦形成一套成熟的体系，后期无需再做修改 答案：B

3、绩效考核制度是企业劳动规章制度体系的重要组成部分，企业制定绩效考核制度时，通常会根据考核评估的特点，将绩效考核制度分为（）和（）两个阶段。A.试用期；正式合同期 B.派遣期；非派遣期 C.派遣期；正式合同期 D.借调期；正式合同期 答案：A

4、对劳动规章制度内容的规定，我国的法律制度主要采用列举的方式。根据《劳动合同法》第4条第2款的规定，企业劳动规章制度的内容范畴不应涵盖（）。A.员工的工作时间 B.员工的带薪休假 C.员工的家庭关系 D.员工的技能培训 答案：C

5、企业在制定劳动规章制度过程中，注意事项不包括（）。A.企业制定的劳动规章制度不得损害劳动者的权利 B.企业制定的劳动规章制度应当有利于劳动者履行劳动义务 C.企业制定的劳动规章制度应当有职工参加

D.企业制定的劳动规章制度必须着重凸显决策层的行政控制力 答案：D

6、在处理劳动规章制度与劳动合同、集体合同发生冲突的问题时，我国理论界及实务界普遍认同（）的原则：当用人单位劳动规章制度规定的劳动者利益低于劳动合同和集体合同的约定时，应该以（）的约定为准；而当用人单位劳动规章制度规定的劳动者利益高于劳动合同和集体合同的约定时，应该以（）的规定为准。A.“就高不就低”；劳动规章制度；劳动合同合同集体合同 B.“就低不就高”； 劳动规章制度；劳动合同合同集体合同 C.“就高不就低”； 劳动合同合同集体合同；劳动规章制度 D.“就低不就高”； 劳动合同合同集体合同；劳动规章制度 答案：C

二、多选题

1、我国关于劳动规章制度的理解主要包括（）。A.劳动规章制度的法律规范说 B.劳动规章制度的契约规范说 C.劳动规章制度的共议共决说 D.劳动规章制度的集体合意说 答案：ABD

2、下列关于企业劳动规章制度与劳动合同、集体合同关系的表述，错误的是（）。A.三者的制定主体、终止条件、效力等级不同，但三者却具有相同的法律效力范围 B.三者都是企业劳动关系管理的重要工具，是确定劳动关系双方之间权利与义务的重要依据

C.当依法制定的劳动规章制度与依法签订的集体合同、劳动合同发生冲突时，劳动者请求优先适用合同约定，人民法院应予以支持

D.集体合同与劳动合同所规定的是全体职工的共同权利和义务；劳动规章制度规定的是单个职工的权利和义务 答案：AD

3、为了避免劳动争议的发生，企业在制定招聘制度相关条款时，注意事项包括（）。A.区分试用期和正式期 B.区分招聘条件和录用条件 C.编纂完整的合同书 D.谨慎使用录用通知书 答案：BD

4、考勤与休假制度是企业劳动规章制度体系重要的组成部分，下列关于企业考勤与休假制度的表述，正确的是（）。

A.企业在制定考勤与休假制度时应履行一定的程序和手续，我国在法律上对于考勤与休假的程序和手续并无集体规定，企业可以根据实际情况加以规定

B.企业的考勤制度应该详细、准确的界定：正常工作时间、休息时间、考勤方式、对迟到早退和旷工的解释、违反考勤制度的处罚措施

C.企业应该遵循《职工带薪年休假条例》的要求，保障职工享有带薪年休假的权利，将国家法定休假日、休息日计入职工带薪年休假的假期

D.一套完备的休假制度应该包括假期种类、休假程序、假期批准权限、休假方式、假期未用的处理、假期工资待遇以及违反休假制度的处理措施等方面的内容 答案：ABD 第二节 劳动规章制度实施与评估

一、单选题

1、以下哪项是企业劳动规章制度的实施主体（）。A.企业行政 B.劳动监察部门 C.工会 D.企业联合会 答案：A

2、劳动规章制度中的政策性规定，凡国家规定由企业自主决定调整标准的，应当在规定的日期内完成，这属于遵守规章制度实施（）原则的情形。A.严格执行，依章治企 B.前后统一，全面实施 C.各司其职，协作实施 D.及时处理，合理实施 答案：D

3、劳动规章制度的评估不包括以下哪个层面（）。A.对劳动规章制度方案本身的评估 B.对劳动规章制度制定过程的评估 C.对劳动规章制度实施效果的评估 D.对劳动规章制度员工满意度的评估 答案：D

4、在下列常见的对劳动规章制评估方法中，属于定性分析方法的是（）。A.层次分析法 B.经济计量学方法 C.成本效益法 D.对比评估法 答案：D

5、对劳动规章制度评估是指由（）通过专门机构和人员，依据国家法律法规规定及企业实际情况，根据特定的目的，遵循适用的标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对对劳动规章制度进行评定和判断的过程。A.企业 B.员工 C.工会

D.劳动行政部门 答案：A

三、多选题

1、对劳动规章制度评估体系的基本要素包括（）。A.评估主体 B.评估对象 C.评估目标 D.评估标准 答案：ABCD

2、对劳动规章制度评估方法主要包括（）。A.图表评估法 B.简单排序评估法 C.配对比较评估法 D.层次分析法 答案：ABCD

3、对劳动规章制度评估的三个主要步骤包括（）。A.评估的准备 B.评估方案的制定 C.评估的实施与分析 D.评估结果输出 答案：ACD

4、在对劳动规章制度评估结果的输出阶段，其主要任务包括（A.综合判断

。）B.统计分析 C.分析诊断 D.反馈信息 答案：ACD

第五章 劳资沟通与民主管理

第一节 信息沟通管理

一、单选题

1、公开的信息主要包括四个方面，下列不属于公开的信息是（）。A.企业重大决策

B.企业财务方面的重要问题 C.涉及职工切身利益方面的问题

D.与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题 答案：B

2、（）指的是不同时期以及不同对象间的比较，即纵向比较和横向比较。A.科学性原则 B.系统优化原则 C.实用性原则 D.通用可比性原则 答案：D 3、1999年2月，中共中央纪律检查委员会、国务院经济贸易委员会和中华全国总工会联合会发出《关于推行厂务公开制度的通知》，要求在（）建立厂务公开制度。A.国有企业

B.国家和集体控股企业

C.国有企业、国家和集体控股企业 D.私有企业 答案：C 4.实行厂务公开制度的目的是给予（）。A.职工知情权 B.职工参与权 C.职工管理权 D.职工监督权 答案：A

5、以下不属于2012年新颁布的《企业民主管理规定》对厂务公开规定内容的是（A.经营管理的基本情况

B.招用职工及签订劳动合同的情况 C.企业年终奖颁发情况

D.劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果 答案：C

二、多选题

1、企业公开信息中，企业重大决策包括（）。A.企业中长期发展规划 B.投资和生产经营重大决策方案

。）C.企业改革

D.重要岗位人员的选聘和任用情况 答案：ABC

2、公开信息指标评估原则包括（）。A.科学性原则 B.系统优化原则 C.实用性原则 D.结果导向原则 答案：ABC

3、通用可比指的是不同时期以及不同对象间的比较，包括（）。A.纵向比较 B.横向比较 C.斜向比较 D.全面比较 答案：AB

三、简答题

企业信息公开的载体主要包括哪些，简述其适用范围。标准答案：

（1）职工代表大会。企事业单位依法建立和实行职工代表大会制度，凡是法律规定属于职工代表大会职权范围内的问题，都须向职代会报告，分别由职代会讨论、审议通过或决定。（2）会议通报。中层干部会、党政工联席会及工会小组长、职工代表和有关人员参加的通报会。这种形式适用于企业生产经营过程中的一些重要动态，需要在一定范围内征求职工意见的事项。

（3）厂务公开栏。设立厂务公开栏，定期或不定期通过书面形式公开有关内容。这种形式主要是公开那些涉及职工切身利益、群众比较关注、须让群众监督的内容。

（4）公司闭路电视和内部信息网络。公司生产经营的信息，涉及职工普遍关心的有关问题，通过公司闭路电视和内部信息网络公开。第二节 劳资协商

一、所谓（），是指对一项协议行动效率的评判，也即对其投入产出率高低的评判。A.行动标准 B.收效标准 C.效率标准 D.事实标准 答案：C

2、（）对劳动关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。

A.《劳动法》 B.《工会法》 C.《劳动合同法》 D.《民法》 答案：A

3、《劳动法》对劳动关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在（）发生的关系。

A.劳动过程中 B.签订劳动合同后 C.签订集体合同后 D.签订劳务合同后 答案：A

4、协商协议评估一般也需要按照严格的程序进行，评估工作的主要环节不包括（）。A.评估计划的拟定 B.评估者和评估机构的选定 C.评估计划的修订 D.评估报告的撰写 答案：C

二、多选题

1、企业社会责任是在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括（）支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等。A.遵纪守法 B.保护环境 C.保护消费者权益

D.保护劳工的基本权利和人权 答案：ABCD

2、劳资协商决定事项落实情况评估的内容不包括（）。A.协议方案是否合理 B.实施行动是否得力 C.是否取得了预期的效果 D.实施时机是否合适 答案：ABC

3、自“企业社会责任”这一概念产生以来，对其内涵的讨论就随之开始。总体而言，学者们主要从（）角度对企业社会责任的内涵进行讨论。A.宏观 B.微观 C.局部 D.整体 答案：AB 第三节 职工代表大会的组织召开和职工董事监事制度建设

一、单选题

1、（）是职工代表大会的组织原则，也是职工代表大会的局部制度，它是职工代表大会协调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。A.民主集中制 B.民主协调制 C.民主选举制 D.民主投票制 答案：A

2、企事业单位的职能部门是职工代表大会通过的决议的主体。为了落实后大会各项决议，企业领导者可以通过（）的方式，确定落实各项决议的具体承担部门，并责令它们在规定的时间内拿出落实方案。A.联席会议 B.小组会议 C.部门会议 D.集体会议

3、职工代表大会主席团是职工代表大会会议期间的组织领导机构，并主持会议。其成员应包括工人、技术人员、管理人员和企业的领导干部。（）必须是本届职工代表大会的正式代表，其人数可根据职工代表人数多少决定。A.主席团成员 B.工人 C.技术人员 D.管理人员 答案：A

4、（）是职工代表大会的组织原则，也是职工代表大会的基本制度，它是职工代表大会协调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。A.民主集中制 B.民主协调制 C.民主选举制 D.民主投票制 答案：A

5、职工董事、职工监事制度的工作机制不包括（）。A.信息沟通机制 B.咨询参谋机制 C.监督机制 D.财政协助机制 答案：D

二、多选题

1、职工代表大会决议的主要落实途径包括（）。A.发布落实决议通知

B.通过职工代表落实职代会决议

C.对决议目标进行分解，以行政会议的方式进行落实 D.在信息公开栏发布落实决议通知 答案:ABC

2、职工董事、职工监事制度的创新包括（）。A.建立职工董事、职工监事的述职制度 B.建立职工董事、职工监事联系群众的制度 C.建立职工董事、职工监事了解企业情况的制度 D.建立职工董事、职工监事的监察制度 答案：ABC

3、国外员工民主参与已发展了一百多年的时间，出现过各种员工民主参与的形式与制度。概括起来说，主要有以下几种形式（）。A.集体谈判 B.工人委员会制 C.员工董事、监事制 D.职工代表大会 答案：ABC

第六章 员工申诉与劳动争议处理

第一节 突发事件处理

一、单选题

1、危机管理指（）通过危机的事前控制、事中处理与事后恢复，最大限度地降低或消除危机所带来的损害的一系列过程。A.组织 B.企业 C.用人单位 D.事业单位 答案：A

2、尽管危机本身充满着不确定性，但并不意味着危机管理的过程也是无序的和混乱的。这体现了危机管理的（）。A.可预防性 B.灵活性 C.开放性 D.系统性 答案：D

3、危机处置的原则不包括（）。A.保密性原则 B.快速性原则 C.诚意性原则 D.专业性原则 答案：A

4、通过危机的事前控制、事中处理与事后恢复，最大限制地降低或消除危机带来的损害的一系列过程被称为（）。A.危机管理 B.危机干预 C.劳资冲突管理 D.民主管理 答案：A

二、多选题

1、以下属于危机处置样子的有（A.诚实性原则 B.主动性原则 C.真实性原则 D.利益兼顾原则 答案：BCD

2、危机处置的方法包括（）。A.危机终止 B.危机隔离 C.危机消除 D.危机利用。）答案：ABCD

3、劳动关系运行中突发事件的重要表现形式是（）。A.重大劳动安全事故 B.重大劳动卫生事故 C.重大产品生产事故 D.重大劳动争议 答案：ABC 第二节 劳动争议预防和劳动关系协调体系制定

一、单选题

1、我国目前劳动争议逐渐增多，从主体原因分析，主要是因为（A.用人单位所有制形式多元化

B.用人单位和劳动者各自追求自身利益最大化 C.劳动者受教育程度提高 D.用人单位剥削压榨劳动者 答案：B

2、冲突管理团队中的组织外部人员应该是（）。A.劳动争议协调委员会人员 B.劳动行政部门人员 C.冲突管理领域专家 D.人力资源管理专家 答案：C

3、一般来说，冲突管理系统的建立并不包括（）。

。）A.前期准备阶段 B.系统设计阶段 C.实施运行阶段 D.维护完善阶段 答案：D

4、建立冲突管理系统主要包括（）。

A.冲突管理设计团队的建立、培训与组织开发、运营与维护

B.冲突管理设计团队的建立、培训及组织评估，获得管理人员的支持，设计冲突管理人员和经费来源等方面的工作

C.冲突管理设计团队的建立、培训及组织评估，设计冲突管理人员和经费来源等方面的工作

D.冲突管理设计团队的建立、培训及组织评估，经费筹措等工作 答案：B

5、（）是通过一种被认可的渠道将自己的抱怨向管理层或工会官员表达出来的方式，是正式的抱怨，是由雇员个人或团体就他或他们所受到的某一方面的待遇提出的。A.上访 B.投诉 C.申诉 D.举报 答案：C

二、多选题

1、下列选项中，属于影响劳动争议的因素有（）。A.经济和社会发展不平衡，导致社会矛盾尖锐，劳动争议增加 B.收入差距扩大，群体间利益分化严重 C.政府监管体系不够健全

D.劳动力市场不健全，劳动者处于弱势地位 答案：ABD