论文：加强企业文化建设 提高企业核心竞争力

论文：加强企业文化建设 提高企业核心竞争力（精选8篇）

论文：加强企业文化建设 提高企业核心竞争力 第1篇

加强企业文化建设提高企业核心竞争力

摘要： 企业核心竞争力是企业获取竞争优势的来源和基础。在激烈的竞争中，企业只有具有核心竞争力，才能获得持久的竞争优势，保持长盛不衰。尤其在我国加入世贸组织后，将更广泛地参与经济全球化，我国企业既有加快发展的机遇，同时也将面临激烈的国际竞争。中国企业欲在经济全球化大潮中立于不败之地，最有效也是最关键的一点，即提升企业的核心竞争力。以技术、产品为“硬件”，以企业文化为“软件”，全面提升自己的核心竞争力，才能在日趋激烈的国际市场竞争中有所作为。因次，企业文化的建设对于培育企业核心竞争力具有极为重要的作用。

关键词：企业文化核心竞争力软件

企业核心竞争力，是企业通过对资源的充分利用和有效整合而形成的企业独有的、支撑企业保持持续竞争优势的能力。１９９０年，美国著名管理学者普拉哈德和哈默尔提出了核心竞争力的概念，他们认为，随着世界的发展变化，竞争加剧，产品生命周期的缩短以及全球经济一体化的加强，企业的成功不再归功于短暂的或偶然的产品开发或灵机一动的市场战略，而是企业核心竞争力的外在表现。按照他们给出的定义，核心竞争力是能使公司为客户带来特殊利益的一种独有技能或技术。

这种能力首先能很好地实现顾客所看重的价值，如：能显著地降低成本，提高产品质量，提高服务效率，增加顾客的效用，从而给企业带来竞争优势。索尼公司的核心能力是“迷你化”，它给顾客的核心利益是好携带；联邦快递的核心能力是极高水准的后勤管理，它给顾客的核心利益是即时运送。

其次，核心竞争力还必须是企业所特有的，并且是竞争对手难以模仿的，也就是说它不像材料、机器设备那样能在市场上购买到，而是难以转移或复制。最后，核心竞争力还具有延展性，能够同时应用于多个不同的任务，使企业能在较大范围内满足顾客的需要。

现代企业的竞争，不单纯是规模与价格的竞争，最根本的是核心竞争力的竞

争，竞争的实质是看谁拥有自主知识产权，占领并控制技术的制高点，赢得持续的领先优势。提高核心竞争力是企业长期制胜之本。

企业文化是企业核心竞争力中的牵引力。对企业来讲，它要追求长久的发展，要做大企业，要把企业做下去，就必须要有长久的动力，能够引导企业突破它的寿命周期。这不是金钱、不是制度、不是企业家、也不是权力。金钱会消失，权力会被剥夺，制度会被破坏，企业家是有寿命的。而未有价值体系才是一个可以持续长久的东西。

很多企业经常追溯上下五千年。老祖宗当时的产品、当时的服务，今天几乎看不到了，他们给后人留下的就是文化。文化是可以留下的。中国最有文化的企业应该是“同仁堂”，它的文化很简单，就是：“修合无人见，存心天地知”。这个企业留下了它的核心价值观。药铺遍地有，而唯有同仁堂活了300多年，这就是文化的力量。

文化创新是构建企业核心竞争力的方向。企业文化在构建核心竞争力上的独特作用，主要是整合内外部文化资源。企业内部活的因素是人，企业文化对企业内部资源的整合，最关键的是对人力资源的整合，对企业员工精神的塑造。同时，通过企业文化创新，可以发现、选择、利用外部优秀文化资源。企业文化创新应从建设开放合作的文化、学习性文化、适应性和能动性叠加的文化等入手。塑造企业灵魂，促进人的全面进步，提供核心竞争力形成之源，引领企业持续发展。企业持续发展依靠核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术源于管理，而管理靠的是企业文化。

基于此，企业必须成功创造一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，而企业文化的建立和重塑，正是人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。最近，IBM咨询公司对世界500强企业的调查表明，这些企业出类拔萃的关键在于具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。企业文化是它们位列500强而闻名于世的根本原因。可以这样说：21世纪企业之间的竞争，根本的是文化的竞争。成功的企业将属于积极倡导和运用上述企业文化的企业。“管理之道不在管人，而在管理知识。”承袭杜拉克的理念，因此在第二代知识

管理中，并非建立一个强而有力的系统，把人套牢挤出知识，而是以人为主轴，让人来主导知识的经营，形成一个人人愿意奉献知识的管理系统。

随着知识经济时代的来临，知识的力量更显重要。企业推动知识管理也已不是新闻，而成为共同的认知。一群人在组织里面工作，由于人与人之间互动之互相影响，久而久之，就发展出一种气氛，这种气氛就像空气一样，似乎摸不到，抓不着，但它却深深影响人们的思维、态度并影响他们的行为，笼统地说，这就代表一个组织的企业文化。生活在一个组织里面的人们，常把存在的文化视为当然，但在外人看来就有许多不同；有的公司，一进去就可能感觉，装潢现代化，人员衣着不同，谈吐不同，再注意他们的想法，做事的方式都不同。但是有的单位，桌椅简陋拥挤，工作人员也可能表现急躁和不耐烦，和前一机构比较就显有很大的不同。

由于企业文化有这么大的力量，在管理上便不能置之不理，让它自生自灭，应将它纳入管理体系中，让它有所作为。这个责任，就落在高层主管身上，他要有这种意识：如何能创造、塑造一种企业文化，使每个人都自动自发，彼此又能团结合作。因而身为主管不必察察为明，事事过问了，则在管理上可达到事半功倍的绩效。

企业文化是企业管理的哲学，不同的管理制度强化着不同的价值观念和不同的企业文化。一个优秀的企业文化应能不断地推动企业管理再造进程，促进经营机制转变和干部、人事、分配制度改革，并能与企业发展相协调、相统一、相促进，在实践中不断汲取营养，在实践中不断得到强化，形成富有企业特色，具有生机和活力的文化竞争力。可以说，实践是检验企业文化的唯一的标准，也是决定企业文化成败的关键所在。

价值观作为组织的经营理念和信仰，构成了企业文化的核心。几乎所有成功的企业，不论企业发生了什么样的变化，他们的企业文化是基本不变的，或者说，企业文化的核心价值是不变的。这是企业赖以生存的基础，因为价值观为全体员工提供了共同的行为准则，企业的成功源于员工对组织的确认、信奉和实践。企业持续发展依靠核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术源于管理，而管理靠的是企业文化。没有企业文化，谈不上核心竞争力。先进的企业文化能够提高效率，减少费用支出，节约成本，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强

企业竞争力。企业文化对于企业的经营业绩、企业兴衰的作用，还常常表现在对内、对外经济合作的成败上面。

企业文化其实就是解决两个问题：第一个问题，解决外部适应；第二个问题，解决内部结合。在这个过程中创造形成一些最基本的假设，这就是企业文化，企业文化不是民主产生的，它的源头来自于企业家和企业家群体，他们的一些思考，他们的一些感悟而形成的一些理念，传播出去，被员工所接受，影响员工的行为，这就是企业文化。

员工进入企业，除了无条件地服从公司的规章制度以外，员工还有一个义务，就是认同并服从公司的价值观，这就是心理契约。过去企业对员工的教育，更多是员工进入公司遵守公司的管理，其实还有一个任务，就是必须接受公司的的文化价值体系。一个企业有没有文化，不用看宣传资料，看员工的表情就知道，员工的表情能够看出他的心态。就是做企业有没有一股精气神，员工在不在状态，在状态是文化，不在状态可能就有问题。企业文化就是要形成这样一种状态，形成一种势，大家能感受到这个企业和那个企业不一样，这就是企业文化所形成的氛围。这种氛围比制度的管理可能更有效。

企业文化是一种无形资产，而且是最重要的无形资产，它比有形资产，或者品牌等的无形资产还要重要。企业文化是一种投资，而且是一种重要长期投资，是一种回报巨大的投资。因此科特讲：企业文化在下个世纪（指本世纪）十年内，很可能成为决定企业兴衰的关键因素。

这些代表企业文化价值的“口号”，看似非常简单，但却蕴含着创造一个充满竞争力和活力的强大公司的力量。“口号”可以成为催化剂，使人的潜能发挥出来，这种发挥与创新、与发展生产力等密切相关。如果管理层打算在公司内创造新的文化，就首先必须决定要依靠哪些价值观来建立这种文化，比如企业究竟应该如何看待企业的权力人的问题。管理层时常讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理层认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。如果企业要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬的环境，那么企业应该首先想一想，为此企业对员工承担了什么？如果要员工忠于企业，那么企业对员工的承诺又是什么？一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最重要的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能

树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。

美国学者弗兰西斯说；“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化而争取到。”企业文化不仅强化了传统管理的一些功能，而且还具有很多传统管理不能替代的功能，如导向、凝聚、激励、规范等功能，通过这些功能的发挥，可以直接或间接地提升企业核心竞争力。

参考文献：

《人民日报》(2002年05月21日第九版)

《经济导刊》 中央财经大学商学院,武克华 马海敏 张淑敏

《公司的核心竞争力》 普拉哈拉德

《企业核心竞争力初探》 马先征

论文：加强企业文化建设 提高企业核心竞争力 第2篇

一、企业核心竞争力的内在力量是企业文化

当今企业文化已成为以现代企业文化理论为指导，以企业在市场竞争中获取相对优势为目标，以培养企业全员创新精神为内核，以企业价值观为导向，具有鲜明的个性和行业、地域、民族文化积淀，由企业观念文化、制度文化、行为文化、产品文化、环境文化等高度统一有机结合的文化系统，它是企业作为存在形态的文化现象。在市场经济条件下，企业文化实质上是竞争文化，它是以现代文化理论为指导，以企业在竞争国际化的环境中取得优势为鲜明目标，改造、扬弃企业现存的文化，建设与新的客观环境相适应、为企业生存发展的目标服务，具有强大的驱动力、凝聚力和感召力的竞争文化。

从1990年美国著名管理学家普兰哈拉德与赫海尔在《公司的核心竞争力》一文中首次提出“核心竞争力”的概念以来，随着知识经济时代的到来和经济全球化、竞争国际化的发展，市场竞争已经发生了从产品竞争到核心能力竞争的战略观念的转变。核心竞争力又叫“核心能力”和“核心专长”。培育和发展自己的核心专长，并以其核心专长参与竞争，对一个企业乃至行业来说，都是生死攸关的问题。所谓核心专长，就是拥有别人所没有的优势资源，可以是人力、产品、技术、流程，也可以是企业文化及价值等。“海尔”总裁张瑞敏认为“市场的整合力就是海尔的核心竞争力”。“企业的核心竞争力通过两种整合来实现，一种是企业体制与市场机制的整合，一种是产品功能与用户需求的整合。”而这两种整合，都是靠企业文化。在未来，企业文化对企业兴衰、企业发展很可能成为关键要素。不少经济学家认为，21世纪的竞技赛局，将在很大程度上取决于文化力的较量。入世后的形势表明，经济学家们的结论，已经成为企业的现实选择。这是因为，新的竞争环境告诉我们，市场竞争单靠物质力量较量的时代已经过去，包括智力在内的文化力在竞争中的作用能力的形成，必须靠企业文化的整合力，否则一个企业的核心专长及其竞争能力是无法确定和形成的。

企业是市场竞争的主体，掌握文化竞争的主动权，就是掌握企业的生命之根，制胜之魂。确立企业在市场竞争中的主体地位，也是社会主义市场经济的本质特征之一。为此，应确立以下几个观点：

在市场经济条件下，没有能回避市场的企业，也不应当有不搞企业文化的企业。一个企业的生存和发展，必须依靠建设优秀的企业文化。

竞争越是激烈，企业文化建设的任务就越是紧迫，那种把经济工作与企业文化建设对立起来的观念和做法，往往就是企业战略性的失误。

越困难的企业越要抓好企业文化建设，困难企业不抓企业文化建设，无异于放弃生存的权利，那种认为没有钱就不能抓企业文化建设的观点是错误的，因为企业文化诸多要素中，观念、精神、道德、制度等文化的建设是可以不花钱或少花钱就可以干起来的，而且，困难企业没有了精神支柱，没有了目标、追求，会更加困难，反之抓好了企业文化建设，企业上下同心，精神振奋，方略正确，就可以走出困境，效益自然也会好起来，这是企业生存发展中相辅相成，互相促进的两个方面。

二、重在塑魂才能形成企业文化的竞争力

一个民族的发展需要一种民族精神作为支撑，一个企业同样需要一种精神和经营理念来指导自己的经营活动，进而明确企业的发展方向和短期、长期发展目标，给企业以准确的市场“定位”，有效规避行业和市场风险。如果没有了经营理念的支撑，那么企业的一切经营活动就等于没有了“灵魂”，就失去了方向，更谈不上发展。日本能在战后三十多年中迅速赶上欧美工业发达国家，很重要的一条是依靠了一种精神力量的支持，一种重文化、重群体、重纪律、重毅力的民族精神。世界级的知名企业，如“可口可乐”、“美国通用电气”以及我国的“海尔”，无不拥有优秀的、独特的经营理念。

创新是企业活的灵魂。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内核，它与时代的发展和环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的企业英雄人物和创新的员工队伍，就没有创新的技术、创新的管理、创新的产品、创新的服务和市场，企业就会丧失其社会价值的依据。把创新这个内核植入企业价值观，全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。创新作为一条成功的共同经验，又存在于各个企业的个性化实践之中，以本企业特有的表达方式、实践方式和实际效果表现出来。成为富有创新精神的企业，其创新的个性就越是突出和具有不可复制性。创新来自于企业员工的创新意识和创新行为，要让每一位员工都有创新的欲望和动力，并始终与企业的发展目标保持一致。要激发和培养员工的创新意识，同时为其提供创新的外部环境，大力推进企业的经营理念创新、管理创新、技术创新和产品创新。在企业文化建设中，注意发现、总结、提升独具特色的创新内核，无疑是一项十分重要的工作。

员工的整体素质至关重要。企业每一项经营战略的实施、每一件高质量的产品都要靠全体员工的.有效工作来实现。要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训，并教育引导员工树立为用户服务、为用户提供满意产品的价值观念和职业道德观念，增强工作责任心。企业经营者还应该经常加强与员工的沟通，使“下情”即使“上达”，同时让员工及时了解企业的经营战略和各项措施，明确工作目标。经常组织开展丰富多彩的、有企业特色的文化娱乐活动，以各种活动为载体，丰富员工的团队精神，提高企业凝聚力。

突出和依靠主体。在企业文化建设中，领导者的关健作用和员工的主体作用缺一不可，员工的主体地位不可忽视和动摇。强调突出和依靠主体，就是要注意吸收员工长期以来在实践中创造的特色文化原料，注意发现和升华员工在工作中创造的闪光点，不断充实企业文化的内容，突出和依靠主体，还要在提出和形成企业文化关键要素的过程中走群众路线，使企业文化的内涵在反蚋企业发展方向与反映职工的意志和根本利益两个方面有机结合起来。突出和依靠主体，还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后，必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同，变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体，还表现在领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条，自觉接受职工群众的监督，使企业文化不仅成为领导都对全体员工的要求，也同样成为全体员工对领导都群体的要求。

三、努力实现企业文化建设成果向企业核心竞争力的转化建设企业文化的目的是提升企业的核心竞争力促进企业全面发展。

但是，企业文化建设成果向企业核心竞争力的转化不是自然而然的事。两者的有机结合在于实践中的高度统一，即要善于运用企业文化建设的成果。根据对企业文化功能的理解和实践中总结的主要经验，要特别重视和运用企业文化建设中四个方面的成果。

实现观念转轨，提升决策力。企业决策，是对企业发展方向、发展目标的确定，以及为实现这一目标所采取的步骤、途径、方法与策略的选择。当今国际企业发展战略研究中提出的“决策力”、“决断力”的概念，把提高企业领导层决策能力的问题提到了列加突出的位置。企业领导层决策是否正确是企业生死攸关的大事，在核心能力竞争的时代，决策正确的关键是要为本企业选择一个独一无二的战略定位，即在国际经济分工和行业经济发展中选择一个能够为自己所独有的位置，从而有效地形成本企业的核心专长和核心竞争力。提升企业核心竞争力的当务之急，必须通过思想观念、思维方式、包括心理素质尽快实现与国际经济和国际规则的接轨，尽快形成对国际市场的正确认识，为正确应对挑战和积极利用新的机遇，实现正确决策创造条件。

依托学习借鉴，提升创新力。创新能力源于创新素质，提升创新素质的主要途径就是学习借鉴。应对入世，企业尤其是其领导层，最的任务就是学习、充电。学习世贸规则，熟悉世贸组织，吃透我国入世承诺的主要条款，采取正确的对策，尤其是跨国公司成功经验的学习借鉴。学习吸收他人所长，创造具有自身特色的经验。

强化团队精神，提高联动力。团队精神是东方文化的主要特点。良好的团队精神，有助于企业员工内部的互动和对外的联动，由此形成的良好的联动力则企业核心竞争力的具体表现形式和实现途径。要在建立深厚的文化基淀的基础上，把培育团队精神的重点放到适应国际化竞争要求、建立新的流程和运行机制上来，以先进的流程和机制为载体，使团队精神更好地转变为企业以对内互动与对外联动为基础的、与国际市场变化节奏对接的快速反应机制。

论文：加强企业文化建设 提高企业核心竞争力 第3篇

一提到民营企业, 人们普遍反映其工资待遇不薄, 却不宜长留。今天在这家公司效力, 明天就可能去了另一家公司打工。出于对未来职业安全的考虑, 选择做公务员和事业单位是大多数人谋生的首选, 因为风险小有保障。如果不改变人们对民营企业的这种陈见, 那么民营企业的优秀人才、优秀员工是难以留得住、留得长久的。经常都可以看到某民营企业的技术人员将公司的机密带给竞争对手, 或者客户经理跳槽带走了对公司至关重要的客户群。很多民营企业的老板自身也认为“失去安全感, 才有积极性”, 奉行“饥饿理论”、“失业后备军”, 认为只要出高薪, 哪里都能找到人才。应该用安全感和归属感来激励员工的积极性, 在劳资对立的情况下, 激励员工对企业的向心力, 企业应当树立“人是第一因素”这一现代管理思想。一个企业可以没有一切, 但必须有一批对企业忠心耿耿而且甘于贡献的技术、生产、管理骨干, 可与企业签定终身劳动合同, 被企业授予终身职位, 只要员工表现优良, 公司就永远雇佣你, 为公司的生产经营骨干提供“永久的工作”。企业可以自行规定一种鼓励性的终身职, 并给予优厚的待遇, 使之成为全体员工的奋斗目标, 从而大大加强企业的凝聚力和向心力。毕竟安全感和归属感对现代人而言是至关重要的, 具备这两点的企业对人才的吸引力应该是无穷的。

民营企业竞争力的增强是有条件的, 而且面临着很多的困难, 有多重因素制约着民营企业竞争力的增强。

1.1 薪酬分配体系不合理

民营公司在薪酬体制及制度的建立上没有变革, 一直沿袭销售人员按销售额计提佣金, 其余人员以职位为基础划分薪酬等级的传统模式。这种薪酬分配方式的不足是显而易见的。

(1) 未能体现内部公平性。薪酬的内部公平是员工对自身工作在企业内部相对价值的认可。

(2) 未能重视外部竞争性。一般的公司员工的显性收入虽然较高, 但实行包干制, 也就是将各种福利和补贴统统计算在内, 除去交通、通讯、养老保险、医疗保险、失业保险等基本生活必需开支后, 余下用于提高生活品质的收入并没有表面上的丰厚。因此当这些公司员工的收入与其他企业员工收入大致相当时, 其员工才会有基本的公平感。同时考虑到工作压力较大, 工作时间较长 (周六工作制) 等因素, 以及由于劳动力市场供大于求的大背景下, 企业反而降低薪酬支付或仅仅保证个别关键的要职岗位的薪金, 这必然导致期望待遇提高的员工产生强烈不满。

(3) 难以形成长效激励。由于一些公司实行包干制, 将各种福利和待遇特别是民营企业员工非常关心的养老保险、医疗保险、失业保险等涉及到员工安全感的方面一并包括在内, 使得很多员工缺乏安全感。薪酬的构成不同, 即使总量一样, 也会对员工产生不同的激励作用。因而, 公司的包干薪酬更加剧了民营企业员工的低稳定性, 难以形成长效的激励机制, 直接导致员工忠诚度的降低, 进而影响队伍的稳定性。

1.2 个人晋升途径不明确

从公司初创期延续下来的集权式管理模式虽然为企业迅速完成原始资本积累, 实现自身的发展壮大提供了有效途径, 但到了企业稳定期此管理模式却成为制约企业发展的最大障碍。表现在人力资源管理方面, 最突出的是员工的晋级加薪均是老板“一言堂”决定。一旦员工看到自身的努力得不到相应的回报, 就会直接挫伤其积极性, 使其感到抱负得不到施展, 觉得发展前途黯淡, 对企业的信心也随之减弱, 当员工对企业的认同感下降到极限时, 就会直接导致员工的流失。

1.3 家族式管理、集权式治理结构是阻碍民营企业增强竞争优势的基本原因

家族式管理虽然能够适应现阶段中国的国情和企业发展的实际, 但它毕竟是一种原始的企业产权形态和组织结构。这种产权形态和组织结构有它积极的一面, 如企业内部各主要成员间的信任成本较低, 从而有助于较小规模企业实现更有效的组织与管理, 但是, 它也有消极的一面, 如只相信“自己人”, 从而在一定程度上限制了企业在更广的范围选择更有能力的人, 不能有效地配置企业人力资源。因此, 集权式治理结构的家族式管理, 在民营企业发展规模较小的时候, 有助于形成民营企业的竞争力, 但是, 当民营企业大规模发展后, 却会阻碍民营企业竞争力的进一步增强。

1.4 难以合理的引进并使用人才

当企业从单一产品生产经营模式向跨行业生产领域转型, 实行多元化发展时, 离不开科技人才、管理人才和市场开拓人才。目前, 民营企业显著存在的问题是, 要么招不到合适的人才或人才的来源单一, 要么留不住人才。这里一个主要的原因就是民营企业往往不能给人才发挥更大作用提供足够的空间, 缺少好的管理基础、缺少好的约束机制、缺少好的激励机制, 引进的人才常有“外人”的感觉。

1.5 创新能力不足是制约民营企业竞争力进一步增强的重要瓶颈

一个成熟的企业, 明显的标志之一就是不断地创新, 无论是新技术的应用, 还是新产品的开发;无论是新市场的开拓, 还是管理手段的改善。由于民营企业大多从事传统产业, 创新经营又较难在短时期内产生明显效益, 这在客观上造成了民营企业创新意识和创新能力的不足。民营企业之间的竞争, 价格的竞争已无多大的空间, 创新已成为企业竞争力增强的一个重要因素和标志。如果现阶段民营企业不能培育企业的创新能力, 这将是制约民营企业竞争力进一步增强的重要瓶颈。

1.6 融资渠道的不畅制约着民营企业的进一步发展

民营企业在解决了生存危机站稳脚跟之后, 要进一步地发展, 解决对资金的需求是面临的一大难题。民营企业的融资渠道相当单一, 绝大部分还是依赖于银行贷款, 但抵押贷款和信用贷款的能力却很有限;在资本市场上直接融资, 从而获得风险资本的支持也是困难重重;上市融资由于门槛高, 民营企业很难直接进入, 用借壳上市的方式“曲线救国”, 也只有极少数的企业才可以做得到。对大多数民营企业而言, 十分需要有更简便快捷的融资渠道来获取资金支持。

2 打造民营企业的优势竞争力

由于市场竞争日益激烈, 产业链的分解速度不断加快, 企业对发展的探索不仅仅停留在产品、技术、市场等业务层面, 探索已深入到包括经营机制、经营模式、企业组织等多个层面上。基于民营企业的社会经济背景, 从民营企业资源基础和自身定位出发, 我们应准确认识民营企业的弱势, 不断地解决民营企业弊病, 使民营企业既“做大”又“做强”, 打造民营企业的优势竞争力。

2.1 建立现代企业制度, 改变“产权一元化”和“家庭式管理”的格局

冲破家庭制管理的模式, 努力向现代企业委托代理制迈进, 实现企业的所有权和经营权彻底分离, 让家庭成员积极参股, 并控制大部分股份。及时吸纳社会人员入股, 实行风险共担, 从而调动起各方面积因素, 发现更多的管理人才参与到企业管理中来, 使企业成为“人人有份”的利益共同体。这既可减少劳资冲突, 缓解分配不公、贫富差距扩大的矛盾, 又可使企业得到员工更多的投入与利益回报, 有利于确立排他性产权也是对抗敌意收购的有效手段。

2.2 完善激励约束机制

建立科学的业绩考核体系。科学设计、综合平衡, 明确员工岗位职责、业绩考核和奖惩标准。考核标准应科学、公平、合理、透明并具有可操作性, 规范操作、严格执行。不论家庭内外、资历深浅, 都应一视同仁, 并以此作为奖励和提升的依据。也可以通过多种途径来提供激励。如经济激励, 包括效益现金奖励、提高薪水、提供股份、企业股权和解雇决策;感情激励, “重义轻利”等关怀体贴员工, 营造平等融洽的文化氛围, 增强员工的凝聚力;还可以通过事业型激励, 包括职务晋升、终身雇佣、荣誉称号, 帮助员工制定职业生涯计划, 以实现个人理想等等。

2.3 采用科学合理的选人、用人、留人机制

建设以人为本的企业文化, 就是把人的因素放在中心地位, 强调信任人、尊重人、理解人、关心人和培养人, 营造尊重、和谐、愉快、进取的群体氛围。重视与员工的感情沟通, 通过对员工的人文关怀增强企业的凝聚力。充分发挥员工的积极性和创造性, 使人才资源各得其所、发挥特长, 不断实现自我价值, 不断实现应有的经济、社会和自我需求的满足。可见一个企业只有形成了独具的企业文化, 才能大大提升竞争能力, 才能取得良好的效益。

2.4 应建立科学、有效的培训体系

建立科学、有效的培训体系应从如下四方面入手。首先, 是加强对人力资源部现有人员, 尤其是人力资源主管的培训。可采用脱产的办法选送人力资源管理人员参加人力资源专业培训的短期课程或研修班, 使他们树立现代人力资源管理观念, 掌握科学的人力资源管理方法, 从而为引进合格优秀人才, 更好的培养和开发企业现有的人力资源奠定基础。其次, 强调培训工作的针对性。应当根据企业的发展目标和发展规划, 结合企业现有的人力资源配备情况, 对员工的培训需求进行分析, 从企业的实际需要出发制定员工培训计划。再次, 强调培训工作的系统性。包括员工培训的层次性、全方位性和全程性。员工培训并非仅仅针对新员工和一线人员, 而是从基层一线人员到最高领导者都需要接受培训, 只不过培训的内容、方式和要求各有不同。最后, 弥补民营企业在员工培训上的调查和评估缺陷。一是从组织、工作、个人三个层面对培训要求进行调查和分析, 合理编制培训计划;二是注重培训效果的评估和反馈, 对培训的“反映、效果、行为、结果”进行评估, 同时总结受训者反馈的建议。

2.5 通过人文营销提高企业的核心竞争力

文化能力从根本上说是一种精神力量, 它深深地融会在企业的竞争力、创造力和凝聚力之中, 是影响着企业核心竞争力消长的长期性、基础性、战略性的要素。作为民营企业经理人, 更要掌握、提高这种文化能力, 并把文化能力的打造与修炼作为企业的核心竞争力。

企业的核心竞争力是人才、人才价值实现与能力扩增机制、企业专属资源三者的结合, 仅说人才本身是或本身不是核心竞争力, 都是不全面的, 因为一般习惯上认为竞争力是一种现实力量, 离开人才就只是一种可能性。能力扩增与价值实现机制就是令人才充分发展才能、施展才能、发挥作用、创造价值的机制, 它就是一种企业文化。企业专属资源是支持人才和能力扩增机制发挥作用的资源平台, 它包括企业的核心技术、自主知识产权和独有的业务增长源。文化作为一种软环境对制度化结构所带来的自然缺陷可以起到补偿作用, 它使得企业这种组织更具有灵活性, 这应该也是推行“柔性管理”的理论基础;同时, 企业管理的目标就是为了提高企业的核心竞争力, 而企业核心竞争力=人才+企业文化+企业所属资源。所以企业的文化能力从某种意义上讲也是一种核心竞争力。

参考文献

[1]荆德刚, 许正良.企业核心竞争力理论溯源及研究现状分析[J].当代经济管理, 2005, (03) .

[2]陈越.民营企业的治理结构与内部控制的完善对策[J].湖北财经高等专科学校学报, 2005, (03) .

[3]靳娟.民营企业人才流失现象分析[J].北京邮电大学学报 (社会科学版) , 2001, (03) .

论文：加强企业文化建设 提高企业核心竞争力 第4篇

作为以人为本的管理思想在企业中的重要体现形式是企业文化。所有的企业在任何时候，都离不开企业文化的非凡作用。俗话说：一个没有优秀文化的民族，不能自强于世界民族之林。同样，一个没有优秀文化的企业，也很难自强于市场竞争之中，可以说企业文化建设是一个企业健康成长的基石。二十一世纪是文化和经济融为一体的时代，企业竞争已从产品、技术和制度的层面逐步上升到了文化的竞争。企业文化是企业提升核心竞争力的灵魂，一个企业如果没有了灵魂，那就如同一座没有地基的大厦，经不起市场激烈竞争的风雨，就没有生命力。加强企业文化建设，提升企业竞争实力，确保企业可持续发展已成为当今企业界的共识。美国哈佛商学院两位著名教授约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企业文化与经营业绩》一书中指出，企业文化是一种力量，在未来，企业文化对企业兴衰将发挥越来越重要的作用，甚至是关键的作用。在企业的发展过程中，尤其是需要有一个更高发展目标的时候，企业的每位干部和员工都应该思考：我们企业稳定发展的基础在哪里？我们必须培育出我们企业的特色并且提升到文化的高度，沟通愿景、凝聚共识，从而获得企业持续不断的发展，实现从追赶到领跑的跨越。

所谓企业文化是社会文化与企业长期形成的传统文化观念相结合的产物。它在企业的各个层次得到体现和传播，并被持续传递的包括信念、价值观和行为方式在内的企业运作方式。它是一个团队在完成一项事业的过程中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为准则。企业文化也可以理解为在企业家的引领下，经过一段时间的发展和培育，通过多种进程的演化，在一个企业内部形成的思维模式与行为模式。企业文化的核心是价值观，它体现在企业的规章制度、经营管理活动和员工的具体行为中。由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、向导、激励等方面的重要作用，它可以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。因此，企业文化建设作为现代企业管理的重要内容，对企业的发展、经营所起的作用日益显著。通过企业文化建设来增强企业的核心竞争力越来越受到企业的重视。可以说，企业文化是推动企业前进的原动力，企业文化就是企业的核心竞争能力，所以企业要想获得长远发展，必须重视企业文化建设。

实践证明，文化建设在企业市场竞争中发挥着非常重要的作用，国内外的优秀企业，都有自己独具特色的优秀企业文化。国内外的优秀企业而在这些企业的长期发展进程中，企业文化起到了至关重要的作用。国际上许多著名的大企业正是通过培育自己独特的企业文化来提高企业核心竞争力和综合竞争力并称强于世界的。那么在建设自己的企业文化后，要着重发挥其那些作用呢？我认为主要在以下几个方面：

一是要发挥企业文化的凝聚作用。企业文化就似一根纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显出巨大的力量。目前，我公司正处于一个至关重要的时期，破产工作已基本结束，公司面临着一个新的发展机遇。发展受到新的考验。在这一时期，以企业文化建设作支撑，使职工和企业成为一个“命运共同体”，充分发挥职工的聪明才智，使大家切身体会到：只有公司事业发展，个人才会发展；公司有了效益，员工才有收益；公司的事业就是我们自己的事业。渡难关、勇创业，就显得尤为重要。

二是要发挥企业文化的激励作用。现代企业文化强调以人为本，能够有效地调动每个员工的积极性，激励员工为了企业的战略目标而奋斗。任何一个企业，离开了“人”这一决定性因素，就谈不上生存和发展。多年来公司的发展实践证明，正是重视了职工这一群体作用的发挥，进而形成了重视人、尊重人的良好氛围，起到了无形的激励作用。更重要的是，现代企业文化通过塑造积极向上的核心价值观，给员工强烈的内心责任感和使命感，并使之成为员工自我激励的标杆。

三是要发挥企业文化的约束作用。对职工的约束，制度约束是必要的。“没有规矩，不成方圆”。但是，制度约束是一种“硬”约束，具有强制性。和企业固有的规章制度不同的是，企业文化是一种强调自律的约束，其与规章制度相比，更具有持久的约束力和控制力。如何使这种强制性转化为职工的自觉行为，企业文化的作用必不可少。它是通过企业文化建设，在职工这一群体中培养出与制度的“硬”约束继而实施对行为的“自我控制”。如开展以“职业道德”为主要内容的道德教育等，在潜移默化中形成具有自身特色的道德规范和行为规则，对职工行为产生了无形的约束力，实现外部约束和自我约束的统一，成为企业提升核心竞争力的内在基础。

企业文化的建设不是简单地给归纳几条响亮的口号，提炼高深的企业理念、信条。优秀的企业文化是持之以恒的实践精神，企业文化的建设是一项长期的系统工程，应该全面规划，逐步推进。在推进过程中我认为要做到以下几个方面：

首先，坚持以创建企业文化为主题，要通过各种宣传教育途径和广泛参与，让干部、职工熟知牢记，人脑铭心，自觉践行，提升自我。要在推行企业文化的过程中，以“凝聚人心、稳定人心、激励人心、温暖人心”为工作思路，有计划、有深度、有针对性、多种形式地开展企业文明的凝聚工程，提升职工队伍的素质工程。例如，我公司开展的企业文化演讲比赛、企业文化知识答题，都是极好的宣传教育途径。同时“高文化素质的人力资源是现代经济增长的决定性因素，劳动者的文化素质高，可以转化为巨大的创造力”应在全体职工中开展“学习型个人”活动。加强职工培训，提高员工的文化素养，在全体职工中弘扬奋发向上的精神，提倡健康的生活方式，营造良好的企业文化氛围。

其次，要塑造企业的核心价值观，增强员工的认同感。企业的核心价值观应正确、鲜明，体现行业特点，符合企业战略和发展方向。优秀的企业文化不是以追求利润最大化为首要目标，赚钱只是目标之一，而不是全部。企业文化的理念体系一旦确立，就必须明确本身希望达成的目标，不容纳不愿接受企业文化或者不符合企业文化标准的员工，因为只有通过企业员工对企业文化的认同感，才能够真正地把企业全体成员的积极性充分调动起来，才能使员工与企业同呼吸、共命运。

再次，要将企业文化融入企业管理的各个环节。要将企业文化与公司的用人标准结合起来，录用与本公司文化契合程度较高的人员；将企业文化的要求贯彻于员工培训之中，营造一种强大的文化氛围，潜移默化地影响与改变员工的行为；将企业文化的要求融人员工的绩效与激励之中，将公司核心价值观用各种职业化行为标准来具体描述，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释公司核心价值观的目的；将企业文化与沟通机制相结合，使企业的核心价值观达到上下理解一致，从而在员工心目中真正形成认同感，同时修订企业制度上与企业文化建设不相符合的部分，用企业文化来指导企业各项管理制度的修订与完善。在激励机机制上要建立“公平”与“不公平”同时存在的运作机制，即“公平”要坚持政治民主化，竞争平等，获得机会均等，“不公平”是在人与人之间承认智力、知识、技术、熟练程度等方面的差异，体现在收入的相对拉开档次。通过政绩考核、业绩考核等硬性指标的量化，促使其充分发挥企业文化的激励作用。

最后，还要适时地进行企业文化的创新。任何一种企业文化都是与一定的社会发展阶段相联系的，当企业的内外部环境发生变化时，企业必须适时地变革企业文化。企业文化能否创新发展关系到企业的兴衰成败，只有不断创新，才能使企业文化真正成为全面增强企业核心竞争力的强大动力。

论文：加强企业文化建设 提高企业核心竞争力 第5篇

努力提高企业核心竞争力

——泉州市本单位****企业文化建设初探

[内容提要]：企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚、激励企业各级经营管理者和职工归属感、积极性、创造性的人本管理理念，是企业的灵魂和精神支柱，是企业精神文明建设的重要组成部分。作为我市具有特殊战略地位的大型**枢纽工程，本单位**在 年的发展进程中已然沉淀了深厚的文化底蕴，经过长期的实践，提炼出了体现以人为本和时代要求的本单位精神：“团结、务实、创新、奉献”。多年来，本单位**人在加强企业文化建设、扎实推进思想道德教育方面作了积极的探索，使本单位精神与“爱拼敢赢”的闽南文化精神有机交融，让企业文化更具特色，为推动基层水管单位精神文明建设的发展提供了更加广阔的平台。

在当今这么一个以科学为先导，以经济竞争为主题的崭新时代里，社会迅猛发展，日新月异，各种思想相互激荡，企业职工思想政治工作面临着严峻挑战。管理模式单一，职工思想与时代发展不相适应，观念相对陈旧成为了新时期制约基层**管理单位发展的主要因素。因此，**在深化改革的实践中，有的放矢，通过构筑企业文化体系、营造企业文化氛围、树立企业形象、锤炼企业文化精神

等方面全面加强企业文化建设，有力地推进了“三个文明”协调发展。为逐步实现企业单位从传统**向现代**转变。

一、构筑企业文化体系，推动企业的可持续发展

企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚、激励企业各级经营管理者和职工归属感、积极性、创造性的人本管理理念，是全体干部职工价值观念和道德行为准则的综合反映；是企业的灵魂和精神支柱，是企业精神文明建设的重要组成部分。因此，构筑以人为本，积极健康的企业文化，必将不断推进企业的可持续发展。

多年来，本单位****紧密围绕着主题理念，制订“安全基础扎实、管理层次清晰、内部运作规范、企业文化鲜明，社会形象良好，争创管理一流”的**愿景，为**发展指明了方向；创作了**歌、**徽、**雕，积极构筑核心理念、主导理念、基本道德规范等方面内容组成的本单位文化架构体系，并使之整体内涵贴近实际，充分反映企业运营管理的基本思路，在形式和内容上成为有机统一的整体。从而做到用听觉激发职工心灵，用视觉感受优美环境，用文化氛围造就严谨的工作作风，为深化企业精神文明建设搭建了新的平台。

二、营造企业文化氛围，增强企业的向心力和凝聚力

和谐单位离不开职工之间、业务部门和各管理层面的和谐顺畅。要使单位的内外关系达到团结和谐，就要形成一套健康向上的企业文化作统领，营造积极向上的，健康的企业文化氛围。

多年来，**注重在积极营造企业文化，创造团结和谐的现代企

业上下功夫，努力建立各个层面的顺畅关系，取得了一定的实际效果，增强了职工的凝聚力。一是健全完善安全生产管理制度。建立党、政、工、团齐抓共管，各级各类人员各司其责的工作机制，认真落实了安全管理目标责任制与水资源科学调度工作；建设安全生产宣传长廊，构筑安全生产长效机制，促使安全保证体系和安全监督体系同步运行。二是推行岗位竞聘制度。坚持“德才兼备”原则，实施干部竞争上岗制度，形成科学的用人导向。几年来，共有14名作风好、业务精、素质高的青年干部通过竞聘，走上管理岗位。三是坚持民主监管制度。重点是充实完善职代会制度，企业的经营管理、职工福利等重大决策，坚持由处职代会讨论，职工代表全过程参与，处务会集体决议。通过企业与职工的互动，形成共识，凝聚人心，企业依靠职工发展，职工依靠企业富家，“瓜”、“藤”相依。五是富活跃职工文化生活，倡导文明健康的生活方式。多年来，我们相继投资近百万元，建设面积达810m的图书阅览室、多功能厅、乒乓球室等配套设施，在大厦单身宿舍楼和梅山基地分别修建了篮球场，结合**区规划整治项目建设规范的篮球场、网球场，为职工提供健身娱乐场所，丰富职工的业余文化生活，同时，积极开展各种喜闻乐见健康向上的文体活动，利用节假日举办拔河赛、乒乓球赛、篮球赛、迎新年文艺晚会等。通过这些活动的开展，繁荣了企业文化、陶冶了职工情操，激发了职工“爱我本单位”的热情。

三、树立良好企业形象，建设优美的生产、生活环境

企业形象，是企业文化建设的重要组成部分，大力开发企业形象资源，认真抓好企业形象管理，精心塑造良好的企业形象，对于

振奋职工精神，促进生产管理工作，增强企业内聚力，优化企业外部环境，展示企业良好的精神风貌都具有十分重要的意义。

本单位****始终坚持把建设花园式生产生活区作为企业文化建设的一个重要抓手，从**特点、单位实际出发，本着全面、系统、标准、科学与园林艺术相结合的原则，对**区、生活区统一规划，合理布局，量力而行，分期实施。一是提高职工的环境保护意识。我们通过宣传教育，积极举办卫生防疫、职工保健等知识讲座，并付诸实施，使职工不断提高环保意识和卫生安全意识，严格做到办公场所整洁有序、窗明几净。二是建设园林化的**区环境。**积极实施生产、生活区的绿化、美化、亮化工程，至目前为止，分期投入100多万元进行生活区绿化工程建设，绿化面积达1万平方米，使**区内四季常绿，花果飘香，为职工创造了良好的生产生活环境。三是建设文明化工作环境。在**区把昂扬奋进的口号制作成美观大方的标语牌，充分展现本单位的人文景观和精神风貌，让职工对企业文化有直观认识，激励职工为实现企业目标而努力工作。四是建设可靠的后勤保障组织。为有效解决职工上下班交通及生活不便问题，专门成立了交通运输班组，负责接送职工的上下班；创办 “一流食堂”，为职工提供一流的生活后勤服务，让职工感受“家”的温暖，组织的关怀。

四、锤炼企业文化精神，建设高素质的干部职工队伍

企业文化精神是企业在长期的生产实践过程中被广大职工所认同了的价值观念，是企业文化的精髓。

在长期的实践中，**培育出好的传统和作风，逐步形成了 “团

结、求实、创新、奉献”的本单位精神，并将其落实到**的发展战略、组织、文化、制度、流程、领导风格和责权体系之中，把职工的利益、荣辱和企业发展目标统一起来，形成了共同的价值取向和行为规范。**上下逐步形成“爱己爱人爱企爱国做优秀员工，做实做新做强做大创优秀企业”的良好氛围。通过开展“争先创优”活动，组织制订“文明职工”守则，创新思想政治工作的方式方法，使本单位精神深入人心，化为自觉行动，给企业注入了新的活力，激发出职工的积极性和创造性。先后被市直党工委授予“五好”党支部荣誉称号，授予先进“五好”党支部，“五好”党支部达标率为100%。两年来，共有 名同志受到省、市、市直党工委、系统党委、**等不同级别、不同层次的表彰。通过发现典型、培养典型、宣传典型，弘扬了社会正气、倡导了文明新风，使典型的示范带动作用得到了有效发挥，在全处形成了“学习先进典型、争当文明职工”的良好风尚。

论文：加强企业文化建设 提高企业核心竞争力 第6篇

五、从忽视成本的价值管理向既自然因素外，一律不能更改承包指标，坚量手段，进行综合管理。决实行“成本否决”。注重价值形态管理又注重实物形态管

六、从行政约束向制度约束、经济三是以物质利益为后盾，强化经济约理转变束,发挥其激励作用。为了调动广大职工约束转变成本管理的积极性，使责、权、利相统一，企业成本的发生从价值形态来看表必要的物质奖励和处罚必不可少。■在成本管理中，应注意克服经营管理现为一定量的资金耗费，而从实物形态来中的随意性，把过去靠领导意志、行政约看则表现为人、财、物各种资源的耗费，这作者单位：西山煤电集团公司财务处束抓成本管理，转变为主要通过制定成本一特点决定了企业成本管理不是单纯的34BRAND·2009

论文：加强企业文化建设 提高企业核心竞争力 第7篇

21世纪是知识经济的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，企业要抢占市场制高点，谋求稳定、快速、持续发展，就必须大力推进“人才兴企、人才强企”的战略。中国国旅（宜昌）国际旅行社有限公司成立五年来，日渐形成了一种“快乐工作、工作快乐”的企业文化氛围。公司历经五载，在“安全是天，质量是命，管理是根，效益是本”的指导思想下，在全体员工不断奋进、努力拼搏下，凭借CITS品牌优势、资源优势、产品优势、管理优势和人才优势，深耕细作，夙夜匪懈，一步步成长为依托长江三峡、辐射渝东鄂西的杰出典范。近年来，为了抢抓鄂西生态文化旅游圈建设机遇，满足旅游行业对人才的需求，建设一支高素质、竞争力强的旅游人才队伍，中国国旅（宜昌）国际旅行社有限公司更是把“人才是第一资源”的理念做为公司长远发展的重中之重。

一、创新人才培养机制，提升用人综合素质。

根据公司整体发展目标，制定科学的人才培养方案，公司始终注重三支人才队伍培养，即：一支有战略眼光、运筹帷幄、驾驭全局的高层决策队伍；一支贯彻公司高层决策、精通企业管理、财物管理、市场营销，能把握并不断丰富企业核心竞争力的中层管理队伍；一支兢兢业业、多专业并熟练掌握各种业务操作技能的业务骨干队伍。

在人才培养上，首先针对各类人才的不同特点，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。其次通过带薪学习深造、企业内部培训、以师带徒培养、岗位锻炼成材、个人自学提高等多种方式，加快人才培育。最后是要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心，加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。在人才引进上，首先把吸引、发现和发挥人才作用作为

立足点，在公司中形成了尊重知识、尊重人才的环境和氛围。多渠道、多层次吸引各类人才加盟，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，为公司的持续发展奠定了坚实的人力资源基础。同时，我们建立和完善了高校毕业生引进机制。不唯学历、不唯职称、不唯资历，只要具有一定知识和技能，能够为公司建设和发展做出贡献的，我们都会努力去发现、选拔和培养。

公司成立至今，先后培养出十多位省、市级金牌导游员以及明星导游员。在历年导游业务技能大赛中，荣获各类奖项20余次。

二、实施人才竞争机制，争强企业凝聚能力。

我们建立了人才“赛马”机制。积极改革用人制度，以公开、平等、竞争、择优为导向，建立了有利于优秀人才脱颖而出的平台、充分施展才能的选人用人机制。让员工在竞争中成长，公司在员工竞争发现人才。具体做法是对公司所有岗位编写详细的《岗位职责》，进行岗位描述。根据《岗位职责》，公司招聘各级岗位的人员，并在岗位人员招聘中坚持公开、公正、公平原则，公平竞争、择优录用。通过建立人才平台，使员工有了脱颖而出的机会。公平竞争的用人环境增加了公司的凝聚力，员工努力提高综合素质，人人争取向上。

目前全公司员工共计90人，具有大专以上学历人员大约占70%，在管理层中大专以上学历的占90%。一些原在同行业的业务骨干，也纷纷加盟到我们公司。为吸引人才和留住人才，公司对高素质、能力强的中高层技术管理人才采用基础工资、岗位工资和按业绩提成以及年终奖等多种分配方式，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配，做到智力资源资本化，实现一流人才以一流业绩赢得一流报酬，为吸引人才和留住人才奠定了坚实的基础。为了用好人才，留住人才，解决人才的后顾之忧，公司努力维护员工的合法权益，严格执行国家关于职工基本养老、医疗、生育、工伤、失业以及住房公

积金等各项规定，坚持做到了在聘用人才的同时，落实好人才的各种社会保险，根据国家、省、市的有关规定给人才购买养老、工伤、医疗、生育、失业等保险，保障人才的合法待遇，解决人才的后顾之忧，使人才有归属感，增加企业的凝聚力，从而增强了企业的竞争能力。

三、营造快乐工作氛围，大力发展企业文化。

“快乐工作，工作快乐”是公司对工作环境、工作氛围的认识和理解。我们以“精细化、人性化管理”为内容，从加强宣传引导、改善工作生活环境、建立健全岗位培训制度等方面入手，努力为员工营造整洁、安全、舒适、快乐的工作和生活环境，使员工在工作中享受快乐，在快乐中收获成功。

“快乐工作，工作快乐”同时也是我们企业文化的延伸。在此基础上，推动企业文化建设，实施“人才兴企、人才强企”战略，有利于营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，充分发挥企业文化的导向、凝聚、规范、激励和辐射作用，增强人才对企业的情感归属和成就依托，从根本上提高企业人才的吸引力、凝聚力。企业文化建设也是一项长期系统的工作，重在推广和落实。我们不仅要从制度上对职工个人利益予以充分保障。通过工资集体协商，做好薪酬分配工作，建立合理的激励机制，努力使企业利益与个人利益紧密联系起来。而且更要营造适宜的工作环境和公平竞争的机会来调动职工的创造力，鼓励职工勤奋学习，不断创新，使职工能够施展才能，实现自身价值。

论文：加强企业文化建设 提高企业核心竞争力 第8篇

关键词：地勘企业,文化建设,核心竞争力

企业生存和发展的核心在于竞争力, 培育企业的核心竞争力, 是企业持续发展的重要途径。英国经济学家情报社《展望2010年》调查报告显示, 全球67%的公司是基于核心竞争力来推动竞争优势的。当前的市场竞争不再单靠物质力量的较量, 包括智力在内的文化力在竞争中的作用能力的形成, 必须通过加强企业文化建设来整合。

一、企业文化的研究综述

企业文化概念最早出现于美国, 是美国的一些管理学家总结日本管理经验之后提出来的, 在中国的传播始于20世纪80年代。企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后, 对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。

关于企业文化的内涵, 众说纷纭, 莫衷一是。张木生 (1996) 认为, 所谓企业文化是指“企业在长期的生产经营和管理活动中培育形成的具有本企业特色并体现企业管理者主体意识的精神财富及其物资形态, 由企业环境、价值观、文化仪式和文化网络等要素组成。”陈庆修 (2003) 认为, 企业文化是指在一定的社会经济条件下, 通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德, 行为规范和准则的总和。魏杰 (2008) 认为, 企业文化是指企业在其长期经营活动中确立的, 为企业全体成员普遍接受并共同遵循的价值观念和行为规范。钟岩 (2000) 认为, 企业文化是企业经营管理中各种效用文化现象的总和, 是一种新的管理理念和管理行为, 它强调以人为本, 突出人在企业经营管理中的作用, 强调在企业内建立一种企业员工认同的价值观, 以这种价值观形成企业精神, 以企业精神为核心形成系列管理行为和活动。罗长海 (1999) 认为, 企业文化是企业在各种活动及其结果中, 所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识。

关于企业文化的构成要素。不同企业的企业文化就有不同的构成要素, 不同国家的企业文化构成要素之间就更加带有明显的地域特征。有学者从组织对利益相关者的价值判断和组织对管理行为的价值判断两个角度将组织文化分为12个构成要素。还有一些学者认为一个组织的文化由若干要素构成, 并在不同程度上受到每个要素的影响。其中, 对企业影响较大的要素有:共同价值观;行为规范;形象与形象性活动。也有学者从构成组织文化的理念系统分析了企业文化的柔性潜能的大小。

关于传统文化对企业文化建设的影响。企业文华的本土化, 关键是对本土价值观的挖掘, 即对民族文化、传统文化的总结和概括。郭杨结合国内外儒家文化融入实践经验及国外企业进入中国市场的文化融合方法, 梳理出了儒家文化融入企业文化的基本途径和方法。陈绍海从分析文化、企业文化与中国传统文化的内涵, 归纳并提炼出中国传统文化中较为深远的基本精神, 分析了中国企业文化建设的现状、趋势及优势。

二、企业文化建设的作用

企业的文化不仅仅只是核心竞争力, 而且是核心竞争力的核心所在。在企业核心竞争力的构成因素中, 企业文化是核心因素, 并且通过对其他要素的深刻影响来塑造企业的核心竞争力。企业文化是影响企业核心竞争力消长的长期性、基础性和战略性要素。企业文化是无形的, 又是能动的, 随时都对企业的经营活动和行为产生重要影响和作用。

(一) 凝聚作用

首先, 企业文化作为企业的核心价值观, 发挥着粘合剂作用, 统领着企业全体人员, 产生强大的凝聚力和向心力, 创造出企业的核心竞争力。其次, 企业文化的概括、精粹、富有哲理性的语言明示着企业发展的目标和方向, 企业文化在核心竞争力的形成过程中发挥着重要的基础性作用。最后, 企业文化建立的价值目标是企业员工的共同目标, 它对员工有巨大的吸引力, 是员工共同行为的巨大诱因, 使员工自觉地把行为统一到企业所期望的方向上去。

(二) 形象作用

企业形象, 即企业在社会公众以及在消费者的心目中的综合印象, 它是企业文化的外在表现。企业文化精神的确立, 就好比企业在社会中树了一面旗帜, 使企业在社会中获得信赖和声誉。在现代企业竞争中, 良好的企业形象是一个企业的无形资产和宝贵资源。正面的、良好的企业文化能够帮助企业塑造好外在的整体形象, 从而树立起企业的信誉、加深消费者的印象, 扩大企业对外界的影响, 从而直接的提升企业的竞争力, 为企业带来可观的经济效益。

(三) 激励作用

首先, 以人为本的企业文化, 使职工感受到努力工作的成就感和作为本企业职工的光荣感。其次, 在企业文化的引导下, 员工能够很好很快地认识到企业的一些使命、企业的远景、企业的发展战略目标、企业的一些基本战略思路, 这些人能够比较自觉的为企业的发展做出奉献。最后, 员工不仅需要物质利益的激励, 而且也重视精神的激励, 包括使命的认同, 团队精神, 这些都是企业文化的激励功能。

(四) 约束作用

现代管理学认为人是有惰性的, 需要鞭策和约束监督, 任何人都有一种机会主义行为倾向, 即随机应变投机取巧, 为自己谋取更大利益。因此在企业里, 除了正式制度的约束以外, 还需要非正式的制度的约束, 这种非正式制度我们讲就是企业的文化。企业文化的约束功能通过长实践的潜移默化, 能够形成的一种企业内在的道德规范以及行为规范, 这对于企业工作人员的行为可以说是具有无形约束力的。通过很好的文化管理建设, 在企业里形成很好的文化氛围, 人们会很自觉地杜绝自己的机会主义行为倾向。

三、地勘单位企业文化建设现状

20世纪80年代以来, 随着中央工业部门的改革, 各工业部门所属的地勘队伍实施了企业化改革, 企业化改革要求地勘企业必须要加强其文化建设。当前地勘企业文化建设的现状是:

(一) 把企业文化建设看成是笼络职工情感的文化

长期的计划经济烙印还没有完全从地勘企业文化建设中抹去, 尽管地勘单位已经走向企业化了, 但树立企业自身品牌、形象并没有受到应有的重视, 只是把企业文化单纯看成是一种情感文化。企业文化建设因此就局限于文体活动、福利活动上。从而忽视了对企业核心文化的建设, 使企业文化建设流于形式, 不能真正从价值理念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性, 在推进、改善组织绩效的作用十分有限。

(二) 把思想政治工作等同于企业文化建设

对于没有完全摆脱计划经济色彩的地勘企业来说, 在企业文化建设中往往把思想政治工作等同于企业文化。不可否认企业文化与思想政治工作有着密切的联系, 然而企业文化是一种经济文化, 它可以分辨出一个企业独特优势所在, 其根本目的是为实现企业的目标服务。而思想政治工作是社会文化的一个组成部分, 它的根本目的是提高职工群众的思想政治觉悟。它们虽然有联系, 但不能相互取代又不能相互归属, 而应功能互补, 相得益彰。

(三) 企业文化内容缺乏鲜明的个性特征

企业文化应凸显企业自身特征。地勘单位在企业文化建设上主要存在的问题是:不分地域、不分规模大小、不管性质差异, 在企业文化建设的形式和内容上大致相同。这种缺乏个性特色的企业文化不具有针对性和操作性, 也没有反映出企业的核心价值理念, 也无法发展为全体职工的精神目标。

四、加强地勘企业文化建设的策略

企业文化作为企业发展进步的精神力量, 是企业形象的象征, 是企业核心竞争力的综合体现。那么, 地勘企业应如何建设自己的企业文化呢?

(一) 根据企业的实际情况进行文化定位

科学定位是实现企业文化推广、深植的保障。首先, 影响企业文化因素的挖掘。企业文化的形成与发展也就会受到很多的因素影响, 例如, 创始人、领导人、行业特点、地域文化、社会文化、业务特征、企业实际等因素。因此, 实现企业文化的定位, 一定要事先解剖这些因素。其次, 企业文化现象的分析。在实现企业文化策略定位之前, 一定要认真解析企业文化现象, 摸清企业优质文化元素及劣质文化元素, 明确企业文化变革与发展的方向。再次, 企业发展脉络的梳理。企业文化策略定位, 需要严格回顾和反思企业的发展历史, 挖掘出企业积淀的优秀文化传统与作风。最后, 企业管理的分析。在企业文化策略定位之前, 需要深入分析组织及个体的思维模式、忠诚度、素质、价值观等因素, 找到企业价值冲突, 如效率与质量, 人本与规范等。

(二) 加强企业文化研究, 突出企业文化的作用

很多企业在建设企业文化出现上述这样那样的问题, 关键在于对企业文化的作用认识不足, 对企业文化的研究不够深入。首先, 必须把企业文化提到战略地位上来, 把企业文化作为一项长期的、重要的工作内容来抓。其次, 企业应该成立企业文化部, 负责规划好企业文化远、中、近期的建设蓝图, 从远景到各个实现阶段, 从核心使命到行动纲领。再次, 定期进行文化自我诊断, 或者邀请外部专家共同诊断, 找出企业经营管理战略及战术的弊端及误区, 制定企业文化建设新思路的可行性分析及具体操作计划。最后, 建立企业文化培训体系, 不断更新并完善课程体系, 并定期对员工进行企业文化知识的培训。

(三) 塑造人性化的企业文化, 倡导“以人为本”

人是生产力三要素中最积极、最活跃的因素, 强调“以人为本”, 就是要确立员工的主人翁地位, 重视、尊重、理解、激励员工。首先, 企业文化建设应把人的因素摆在企业管理的突出位置, 围绕全心全意为人民服务、全心全意依靠职工发展企业先进文化。其次, 认真解决好员工的切身利益和热点难点问题, 使企业发展的成果惠及每一个员工。再次, 吸引职工参与企业文化的民主管理, 有效地开展合理化建议和自主管理活动等形式, 调整职工士气, 加强企业凝聚力。最后, 企业调动全体职工的聪明才智, 挖掘职工的潜力, 把企业的发展建立在企业职工智力基础上。同时在企业内部创造和谐的工作环境, 使职工和睦相处, 真诚相待, 充分发挥各自的聪明才智, 为企业创造出更高的业绩。

参考文献

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