《劳动合同法》 高校后勤 劳动关系论文

《劳动合同法》 高校后勤 劳动关系论文（精选8篇）

《劳动合同法》 高校后勤 劳动关系论文 第1篇

《劳动合同法》论文：新法下高校后勤劳动关系的调整研究

【中文摘要】高校后勤的使命是为高校的教育和科研工作提供服务。多种原因导致了高校后勤用工形式的多样性,《劳动合同法》的颁布后,高校后勤的劳动关系变得更加复杂,劳动争议也呈上升趋势,高校后勤的管理面临着挑战和变革。对于高校后勤而言,新法的实施是挑战,也是机遇,对深化调整高校后勤劳动关系将会起到巨大的推动作用。本文分析了《劳动合同法》与原有劳动法相比较出现的变化,如：适用范围的扩大、劳动合同签订的规范、劳动合同内容的调整、无固定期限劳动合同适用的扩大、经济补偿金适用的扩大、限定了违约金条款等等。在此基础上,分析了这些变化对高校后勤管理的影响,提出了规范劳动用工,预防劳动纠纷,建立高校和谐后勤劳动关系的理念。以清园大学为例,总结了三年来高校后勤应对《劳动合同法》的一些实际做法和具体措施。根据高校后勤目前劳动关系的现状,结合《劳动合同法》的有关规定,重点分析了高校后勤目前管理机制和体制上存在的问题,提出了应对这些的问题的对策和和解决办法。对深化后勤改革、建立科学规范的后勤人力资源管理制度、完善规章制度、用好员工手册、加大民主参与力度,发挥工会的作用等进行了分析和研究,并对构建和谐的高校后勤劳动关系方面做了着重阐述。

【英文摘要】The mission of University Logistics is to provide services for the education and research in universities.Varieties of reasons lead to the diversity of University

Logistics employment.The issue of the New Labor Contract Law makes the University Logistics labor relations more complex, and also increases the labor dispute.Therefore, University Logistics management is facing challenges as well as changes.For the University Logistics, implementation of the New Labor Contract Law is not only a challenge, but...【关键词】《劳动合同法》 高校后勤 劳动关系

【英文关键词】The Labor Contract Law University Logistics Labor relations 【目录】新法下高校后勤劳动关系的调整研究5-6Abstract6

第一章 绪论9-1

4摘要1.1 选题背1.2.1 国外景及意义9-101.2 国内外研究现状10-13高校后勤劳动关系研究现状10-12关系研究现状12-1

31.2.2 国内高校后勤劳动13-14

第二章 《劳

1.3 研究思路动合同法》颁布的背景及特征分析14-21的颁布背景14-1514-1

52.1 《劳动合同法》

2.1.1 我国劳动合同制度的起源

2.2 《劳动

第三章 2.1.2 我国劳动合同制度的发展15

2.3 本章小结19-21合同法》的特征分析15-19清园大学调整劳动关系的案例分析21-30劳动关系现状21-23问题23-2623-24

3.1 清园大学后勤

3.2 清园大学后勤劳动关系面临的主要

3.2.1 劳动关系建立中存在的问题3.2.2 劳动关系管理中存在的问题24-25

3.2.3

劳动关系的变更、解除和终止存在的问题后勤问题产生的原因分析26-29了后勤的发展26-28性28-29

25-263.3 清园大学

3.3.1 高校的管理机制制约

3.3.2 后勤人力资源管理缺乏科学规范

第四章 清园大学完善劳3.4 本章小结29-30

30-41动关系的策略研究行社会化30-3130-313131-3

44.1 促进管理机制改革、后勤全面实

4.1.1 打破身份界限、为后勤发展储备人才4.1.2 加大校外市场开拓力度、提高整体效益4.2 建立科学规范的后勤人力资源管理制度4.2.1 科学规划招聘流程31-

324.2.2 加大员

4.2.4 工培训力度324.2.3 完善绩效考核制度32-33建立科学合理的薪酬体系33解除和终止问题33-3434-3

54.2.5 处理好劳动合同的变更、4.3 完善规章制度,用好员工手册

4.3.2 员工手册在4.3.1 依法制定员工手册34调整劳动关系中发挥的作用34-35挥工会调整劳动关系的作用35-37充分发挥工会的民主参与和监督作用

4.4 加大民主参与力度,发4.4.1 建立健全工会组织、35-36

4.4.2 丰富员工36-37

4.5 4.5.1 构业余文化生活、加大对员工正面教育和引导的力度加强后勤企业文化建设,构建和谐的劳动关系37-39建和谐劳动关系的”硬”环境37-38系的”软”环境38力”的企业文化38-39望41-42

4.5.2 构建和谐劳动关

4.5.3 构建具有高校后勤特色,”充满魅4.6 本章小结39-41

致谢44-45

结论及展作者简介参考文献42-44

《劳动合同法》 高校后勤 劳动关系论文 第2篇

一、就业协议书与劳动合同的关系

就业协议，又叫三方协议。它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。就业协议与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，表现在：

1.毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。

2.毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。

3.一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。

4.就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生的就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。

二、现行就业制度存在的问题

（一）学校在就业协议中的主体地位尴尬。就业协议的主体是毕业生、用人单位和学校。《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》规定未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。而根据《劳动法》、《劳动合同法》等的相关规定，就业是劳动者和用人单位的自主、自愿行为，在符合法律规定的前提下军事法论文http:///jsflunwen/，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。就业协议本身应该是用人单位和毕业生之间权利和义务的协议，与高校本身并没有直接的利害关系，所以高校以一个监管者的身份出现既与公民拥有劳动权的宪法权利相冲突，也与高校教书育人，培养自由精神的目的背道而驰。

（二）高校为自身利益，滥用就业协议。就业协议是统计学校就业率的依据。国内很多高校均以签署就业协议为毕业的前提条件，甚至有的高校以扣押毕业证等相“威胁”。大量注

水的就业率出现，“被就业”现象出现，国家无法真正掌握大学毕业生就业的真实情况。

（三）学生毁约现象严重。法律上没有对毕业生就业协议的性质进行定性，导致理论界和实务界对其性质的看法不一。学生普遍认为其只是意向书，毁约现象严重。学生与用人单位产生纠纷后诉至法院，各地法院的判决也有差距。

（四）不利于保护学生的权益。部分学生为了达到学校的要求往往在很多情况均不明了的情况下匆忙签署就业协议,结果使得用人单位有机会伺机损害学生的合法权益。同时，学校在就业协议的签订的过程中也没有充分认识自己的地位，不能为学生提供各种配套的措施和服务，导致一些毕业生在就业过程中落入陷阱，受到伤害。

（五）就业协议的存在容易导致法律纠纷的产生。一方面，就业协议书的内容往往过于简单，通常仅是表明双方自愿达成的乙方到甲方工作的意思表示，劳动合同的期限、劳动报酬等内容通常不涉及。当然就业协议中允许将诸如此类的事项在备注部分讲明，但由于就业压力比较大，且大部分毕业生社会阅历尚浅，权利意识不够，所以很少有毕业生有机会将他们比较关心的这类事项写明。而且即使将相关事项写明了，但由于三方协议在毕业生到用人单位报到后就自动失效，由用人单位和毕业生签订劳动合同来取而代之。而劳动合同的内容与就业协议的内容在很多方面存在着不同甚至是矛盾的地方，双方因此而产生纠纷。纠纷产生后究竟是按照劳动合同的相关规定来解决还是按照就业协议的规定来解决不明确，就业协议与劳动合同的内容互不衔接、法律适用各不相同。

三、劳动合同可以取代就业协议书

针对就业协议书存在的问题，建议取消就业协议书，毕业生直接签订劳动合同。

（一）劳动合同解决了学校的尴尬地位。劳动合同的主体就是毕业生和用人单位双方，不涉及学校。

（二）就业协议没有实质作用。从就业协议书的作用看，它是国家制订就业计划和派遣的依据，是高校为毕业生办理档案转移、户口迁移等的依据，是明确用人单位和毕业生双方权利义务的协议，但它并没有什么实质作用。由就业协议书所统计出的就业率并不准确，档案转移和户口迁移等并不依赖就业协议书，国家也不再派遣毕业生，对违约方协议也没多少约定力……而且，就业协议书的存在周期也仅仅是从签约到毕业生报到这一短短的时间，毕业生报到后一个月内就将与用人单位签订劳动合同，就业协议书并不能替代劳动合同，劳动合同又是必须签订的。也许在劳动合同法生效以前，就业协议书的存在尚有意义，但现在其并无多少继续存在下去的价值，完全可以用劳动合同替代就业协议书且权利义务明确得多，（三）劳动合同的内容更加全面。依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备以下内容：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动法律论文合同的其他事项等九个方面。而就业协议的内容则主要涉及毕业生、用人单位和学校三方在学生就业过程中的权利义务，如同意接收、审议派遣等,但可以在备注中就服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行约定，这些内容需要在日后订立的劳动合同中予以认可。与其日后确定，不如直接由毕业生签订劳动合同。

（四）签订劳动合同的时间合法。现在通常的做法是毕业生在毕业前签订就业协议，毕业后签订劳动合同。有观点认为毕业生在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与用人单位订立的劳动合同无效。劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。” 这种勤工俭学是指在校学生不以就业为目的，利用学习空闲时间打工补贴学费、生活费。这里所谓的“可以不签”同样可以理解为在双

《劳动合同法》 高校后勤 劳动关系论文 第3篇

关键词：劳动合同法,人力资源管理,制度建设

高校后勤为稳定高校正常的教学、科研和生活秩序, 坚持公益性原则, 但后勤服务队伍素质偏低、流动率较高、劳动关系不稳定等问题却日显突出。这说明现今高校后勤在用工的理念方面还很落后, 劳资关系管理还比较薄弱。劳动合同法的实施, 给高校后勤的人力资源管理提出了挑战, 同时也创造了机遇。

一、劳动合同法颁布的历史背景

《劳动合同法》产生的背景和原因, 主要有三个方面:经济原因、社会原因和政治原因。

1. 经济原因。

30年的经济高速持续增长, 中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的比较优势, 但这样的路不可能永远走下去。国家引导、鼓励企业创新, 以保持经济持续增长, 而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。

2. 社会原因。

经济持续高速增长, 全社会的财富大大增加了, 但社会不公平的问题突出, 贫富两极分化引起的社会矛盾已影响了全社会的经济稳定与和谐发展。企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距, 不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。

3. 政治原因。

中国是社会主义国家, 要充分考虑大多数人的利益, 如果大多数人的利益得不到保障, 那么中国共产党的基础就会动摇。国家是不能容忍企业蔑视法律, 对待劳动者的待遇上蔑视国家权威、损害国家的人力基础。

二、劳动合同法为高校后勤规范用工增加筹码

1. 关于劳动合同的签订问题。

在劳动试用期的期限上, 劳动合同法做了极大的细化。比如, 为了防止单位以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为, 规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。另外, 就无固定期限劳动合同的签订也做了更有利于劳动者的明确规定。

2. 关于经济补偿金问题。

劳动合同法扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如, 以前规定用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同, 无需支付经济补偿金, 现在用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致也要支付经济补偿金。由此可见, 劳动合同法关于经济补偿金的规定, 给高校后勤增加了压力。

3. 关于违约金问题。

劳动合同法只规定用人单位为劳动者提供专项培训和就保守用人单位商业秘密、知识产权保密相关事项这两种约定支付违约金的情况, 除此之外, 用人单位不得与劳动者约定违约金。这在法律上明令禁止了高校后勤在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金的行为, 极大地保护了劳动者的权利。

4. 关于法律责任问题。

对于用人单位违反劳动合同法的行为, 制定了严厉的惩戒措施。比如, 超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的, 要向劳动者每月支付2倍的工资。再比如, 应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而不订立的, 自应当订立之日起, 向劳动者每月支付2倍的工资。这些严厉的处罚措施和规定, 有利于高校后勤规范劳动管理制度, 严格遵纪守法、促进校园的和谐与稳定。

三、高校后勤人力资源管理现存的问题分析

1. 高校人力资源管理对成本控制过于重视, 忽视劳资关系的协调。

对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应, 把人看做是成本而不是可供开发的资源, 使人不能尽其才, 缺乏工作积极性和创造性, 劳资关系紧张, 最终导致后勤人力资源的潜力无法得到发挥。

2. 高校后勤人力资源管理对企业文化培育不足。

优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据。高校后勤由于战略缺位、初始条件、经济宏观及微观的局限性等限制性原因, 企业文化建设有着相当的困难, 最终破坏了员工的工作环境。

3. 高校后勤人力资源管理对绩效管

理重视度不足, 没有建立较好的、科学的绩效管理体系。譬如绩效考核体系设计的非科学性、绩效考核标准模糊化、绩效考核角度的单一、考核过程的形式化等都在高校后勤中有着不同程度的表现。

四、对高校后勤人力资源管理的几点建议

1. 塑造良好的组织文化, 建立合理的薪酬结构。

吸引和留住核心员工是后勤人力资源管理的重要内容, 劳动合同法虽然对终止劳动合同设置了种种限制, 规定了很多的赔偿条款, 对员工与单位中止劳动合同, 只是在第九十条有所规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同, 或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制, 给用人单位造成损失的, 应当承担赔偿责任。”由此可见, 员工转换工作变得更加容易, 而高校后勤对员工转换工作的限制越来越小。要吸引和留住核心员工, 就需要科学化的人力资源管理, 塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构来吸引留住核心员工。

2. 建立合理、有效的保障和激励措施。

由于劳动合同法规定与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬, 另外支付经济赔偿也以员工的工资为标准, 但高校后勤不是盈利单位, 在确保最低工资标准的前提下, 对现有员工进行有效的激励, 可适度加大绩效加薪和浮动薪酬的比例;按法律规定为员工缴纳基本的社会保险;另外为员工技能的培训和指导以及更多的职业发展提供机会, 使员工在选择工作时不再过高关注薪酬因素。劳动合同法第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金”, 该条其实为高校后勤留住核心员工和技术人才提供了法律支持。

3. 严格制定劳动规章制度, 明确人力资源管理制度。

劳动合同法会促使高校后勤加强其内部的人力资源管理制度建设。因为劳动者不能胜任工作或者严重违反规章制度的, 单位才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求高校后勤必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度, 明确定义什么叫做“不能胜任工作”, 什么叫做“严重违反规章制度”, 否则, 面对员工提起的劳动合同诉讼, 高校后勤将会非常的被动。

总之, 只要高校后勤的人力资源管理者在制定人力资源的架构时, 充分地考虑了后勤部门和员工双方的利益, 而不是纯粹从后勤自身的利益出发, 就不会在面对劳动合同法时有失措之感。

参考文献

[1]新劳动合同法助推人力资源法制化管理[N].中国证券网—上海证券报, 2007-11-09

[2]新劳动法下的人力资源管理[EB/OL].新浪财经, 2007-12-19

《劳动合同法》 高校后勤 劳动关系论文 第4篇

关键词：劳动争议 后勤用工 规范化

Under the work law of contract university rear service employing labor standardization discusses

Xu Xiaoying

Abstract:Presently,the university rear service employs labor in the personnel to have 2/3 is external employing labor and social employing labor,they come from the countryside,the personnel fluidity are big.Investigates and studies on the author knows,at present each institutions of higher learning all have the experience which is puzzled by the labor dispute case,in particular new work law of contract promulgation and implementation.Therefore,how obeys the existing work contract to send the law,standard university rear service employing labor,maintains the topic which university rear service employing labor the stability is worth discussing.Did this article through to the university rear service employing labor particularity and the complex analysis,in view of the university rear service employing labor existence question,how standard university rear service employing labor propose certain measures.

Keywords:Labor disputeRear service employing laborStandardization

【中图分类号】F019【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)04-0098-02

当前，高校后勤用工人员中有三分之二属外来用工和社会用工，他们多来自农村，人员流动性较大。随着社会对农民用工的关注，有关法律法规的出台，他们的维权意识日益增强。新的劳动合同法2007年6月29日经人大审议通过，已于2008年1月1日起正式颁布执行。随着新的劳动合同法的全面贯彻实施,高校后勤用工稍有不慎，就会站到被告席上。就笔者调研所知，目前各兄弟院校都有被劳动争议案件困扰的经历。因此，如何遵照劳动合同法，规范用工以维护高校后勤用工稳定是值得探讨的课题。

1.高校后勤用工的特殊性及复杂性分析

目前,我国大多数高校后勤服务已经或正逐步走向社会化。在坚持为师生和教学、科研服务的前提下，后勤服务实体不断提高服务质量和服务水平，努力创办师生满意的后勤。这一指导思想对我们的用工制度也提出了更高的要求。许多高校后勤用工结构为：三分之一属于学校编制的全民、大集体职工，三分之二属于外聘用工或社会用工。外聘用工或社会用工成为用工主体，他们大多来自某些经济落后的城镇和边远的乡村。由于高校后勤实体的待遇不高,造成大部分外聘员工文化程度低、综合素质不高、年龄偏大、临时观念强、主人翁意识淡薄；又由于社会开放程度越来越大、高校后勤企业用工量增大,用工要求日益增强，造成这些人员攀比心强、流动性大、员工离职率高。尤其在餐饮、物业、绿化等劳动密集型部门，员工进出频繁，缺乏稳定性。这种高校后勤用工的特殊性及复杂性，导致许多问题的出现，制约和影响了高校后勤的发展。

2.高校后勤用工出现的问题

随着服务业的迅猛发展，社会用工日趋短缺，人员流动性大，员工间攀比严重，谁给的待遇高，谁就赢得了用工。高校后勤用工已严重短缺，各高校后勤都存在员工流失严重、招工频繁、招聘人员素质低的现象。用工存在很多问题，由此引起的纠纷也日益增多。这些问题主要表现在以下几个方面：①劳动时间长，八小时标准工时制无法实现，休息时间集中在寒暑假；②劳动合同还未全员签订，工龄长的事实劳动用工大有人在；③社会保险还未完全纳入规范管理中，用工风险大；④工资待遇不高，在社会同行中无竞争力，人员流失严重。这些问题的出现给高校后勤用工带来的风险，需要我们采取相应的措施予以规范。

3.规范高校后勤用工的主要措施

3.1 依法规范用工行为。

3.1.1 依法与劳动者签订劳动合同。

《劳动合同法》要求用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。对用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。由此可见，与劳动者订立书面劳动合同也是规避风险的有力措施。

3.1.2 依法支付劳动者的劳动报酬。

《劳动合同法》规定：对劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。另外，用人单位安排劳动者在节假日、休息日等加班的，还应按规定支付其加班工资。

3.1.3 依法办理各类社会保险。

目前，因社会保险而引起的劳动争议案件日趋增加。《劳动合同法》规定：“未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”或者“用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费，迫使劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。”由此可见，如果不给劳动者缴纳社会保险，将会陷入十分被动的局面。

3.1.4 制定相应的规章制度。

劳动和社会保障部要求用人单位制定的劳动规章制度不得违反法律、法规。因此，对劳动规章制度条款的拟订应当细之再细、慎之又慎。在实际案件审理中，法院在采用企业的规章制度时，往往要求必须同时具备以下条件：一是依法制定，不与有关法律、法规相抵触；二是经过民主程序产生，由职代会或股东会、董事会讨论通过；三是企业要对劳动者履行告知、公示的义务。

3.2 依法规范用工关系。

《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者之间存在三种用工关系，即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前，高校后勤用工结构非常复杂，有事业编制的全民职工、大集体职工、长期聘用工、临时聘用工以及劳务用工等。因此在实施《劳动合同法》，需要对各类用工进行全面清理，做到规范管理。

3.2.1 劳动用工：根据《劳动合同法》的规定重新修订劳动合同文本，补充并完善合同内容，规范劳动合同工作程序，加强劳动合同动态管理，依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续。

3.2.2 劳务用工：需要长期聘用的临时用工，尽可能通过劳务派遣的方式进行规范，选择有资质、有实力的劳务中介公司。

3.2.3 非全日制用工：尽可能签订书面协议，约定好每日每周的平均工作时间、工资报酬、支付方式、工作内容和双方的权利义务等。

3.2.4 严格划分以上三种用工方式，制定劳动用工和劳务用工相对应的薪酬标准、体系及工资调整机制，非全日制用工的待遇标准协商确定，但不得低于最低工资标准。

3.3 合理运用劳动法规。

3.3.1 劳动合同到期及时终止合同。

劳动合同到期后，如不再与劳动者续签合同，应当按照劳动合同约定的期限及时终止劳动合同。否则，即使推迟一天，仲裁委员会及法院往往会认定为形成事实劳动关系。如无正当理由，必须重新签订劳动合同，或只能以解除事实劳动关系的标准解除劳动关系，并要按规定支付经济补偿金。

3.3.2 解除或终止劳动合同的程序要规范。

用人单位如需解除劳动者的劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者。法院在审理劳动争议案件时，往往采用“用人单位对劳动者做出开除、辞退、除名等决定时，从该决定送达之日起算”。因此，在劳动合同解除或终止后，用人单位还要向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明书，并要求劳动者作为签收人在证明书上签字。

3.3.3 注意合同的订立期限。

劳动合同签订的期限不要太长也不要太短，过去那种短期合同的签订，到期解除合同而无须支付经济补偿金的行为在新的劳动合同法中已不复存在。劳动合同法规定：“续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；连续订立两次固定期限劳动合同后续订的。劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。”一旦两种情况出现，无疑又增加了无期限成本。

3.3.4 依法维护企业的合法权益。

《劳动合同法》第39条赋予了用人单位可随时通知劳动者解除劳动合同的权利。同时《劳动合同法》还规定“用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”如发生劳动争议时，企业应当依据这些有利条款，维护自己的合法权益。

3.4 规范用工管理，严把“入口”关。

《劳动合同法》实施后，将进一步加大高校后勤的用工成本，依法解除、违法解除以及合同终止需要企业承担高额的经济补偿金和赔偿金，与不能满足企业需求的人员终止或解除劳动关系，企业需要付出很大的代价。这就需要人力资源从业人员在日常的人力资源管理工作中要熟悉劳动法规、加强招聘管理、完善入职流程、严把“入口”关。

3.4.1 及时获取资料。

新进员工入职前必须提供个人资料，其中包括：员工登记表、员工简历、学历及相关技能证书原件复印件、身份证和户口本的复印件、员工近期体检结果、离职证明；外地用工还需提供：《暂住证》、《计划生育证》等。这每一份资料都会影响到企业的用工风险程度，及时掌握这些资料，就多了一份主动。

3.4.2 及时核实资料。

首先核实员工工作经历、教育经历、员工登记表。员工的工作经历需要及时核实，并需要按照员工告知的联系方式逐个致电核实，尤其对高级管理人员更需要重视这一点。近几年取得的学历大多可以凭借证书号在网上查询，另外也可以致电毕业学校的就业处查询学历真伪。员工登记表上的相关内容，体现员工的基本情况，其提供的资料是否真实，需要员工本人确认签字。

其次核实员工体检结果。确认员工的体检是否是在近期（三个月以内）取得，了解员工是否有心脑血管疾病、传染性疾病等重要疾病，以方便对其岗位工作条件的改善或调整岗位。

再者核实离职证明。由于目前国有企业改制、私企中劳动争议不断增多，越来越多的员工在离职时未能取得原有单位的认可或根本没与原单位解除劳动关系，给新的用工单位带来了承担连带责任的风险。

最后核实其他重要情况。如核实是城镇职工还是农民工，这对于社会保险、公积金等相关福利待遇的享受会有影响；对于外来务工还需要核实《暂住证》的到期时间以及计划生育情况。

3.4.3 及时办理相关手续。

在核实员工相关情况之后，及时办理以下手续，这些手续的拖延办理对于用工单位争取主动没有任何好处。

3.4.3.1 及时签订劳动合同。在员工上班的一个月内与员工签订劳动合同，约定服务期限和试用期。

3.4.3.2 及时办理相关的保险。许多用工单位希望在试用期过后再给员工办理社会保险，有的用工单位也愿意为员工补缴试用期内的保险，但是这样的做法反而把试用期内的用工风险全部让自己承担。如果员工在试用期间发生了任何医疗、工伤的费用，社会保险不能够承担时，法律规定这一部分费用就全部由企业支付。为员工及时办理保险的最大好处就是将这种可能出现的风险在第一时间转嫁给社会保障部门。

4.结语

综上所述，依法规范高校后勤用工行为，规范用工关系，合理运用劳动法规，规范用工管理，严把“入口”关是规范高校后勤用工的有效措施，同时也是新形势下对高校后勤人力资源从业人员提出的新要求。

参考文献

［1］ 邱庆剑编著．人力资源管理工具箱［M］．北京：机械工业出版社，2004

［2］ 劳动争议仲裁实用手册［M］．湖北：湖北省劳动争议仲裁委员会办公室，湖北省劳动和社会保障厅仲裁处，2006

［3］ 劳动和社会保障监察适用法律法规汇编［M］．湖北：湖北省劳动和社会保障厅劳动监察处编，2004

《劳动合同法》 高校后勤 劳动关系论文 第5篇

成都中医药大学后勤管理处 强燕

随着社会主义市场经济体制改革的深入，各高校后勤社会化改革也如火如荼的进行，编制外员工在高校后勤员工中所占比例越来越大，编制外员工同正式员工的比例达到4:1左右。如何构建和谐的劳动关系，成为稳定后勤保障、后勤服务，构建和谐校园，促进学校稳步发展的重要工作。在高校后勤社会化改革初期，因对编制外员工的管理却乏经验，对相关法律法规的认识、理解不透，出现了一些劳务纠纷，使高校在人力、财力、社会效应方面受到了一定的不良影响。一种新兴的行业——劳务派遣公司可以较好的解决这一难题。在劳务派遣中，学校与劳务派遣公司是一种服务关系，不存在劳动人事关系，也就不存在劳动关系问题；而在学校工作的派遣工作人员签订合同的法律主体是劳务派遣公司，它们两者彼此存在法律关系，如果产生劳动纠纷均由劳务派遣公司来解决、处理。学校就避免了直接与编制外员工的劳动纠纷。

虽然劳务派遣公司的介入为高校后勤在聘用编制外员工上提供了极大的便捷，但这实际上只是一种治标不治本的方法，劳务纠纷并不会因为劳务派遣公司的介入而减少，在社会这个大环境中依旧客观存在。服务社会，是高校的三个基本功能之一，高校的社会意识和社会责任要求高校后勤积极探索切实减少劳务纠纷的途径、方法并躬行实践。建立和谐的劳动关系，主要从以下几方面入手：

一、强化法律意识依法依规用工

坚持“依法办事，有法可依”。教育的普及、发展，使得我国民众的法律意识普遍增强，懂得运用法律武器来维护自己的合法权益，所以高校在用工方面一定要坚持依法用工，避免因法规疏忽而引起不必要的劳务纠纷。

1、加强人力资源管理部门对《劳动合同法》等相关法律法规的学习、理解，组织人员参加学习相关的法律培训课程，订阅相关文件、资料，及时掌握新政策、新规定，针对性的制定员工管理规章制定。

2、根据劳动法完善用人制度，建立有效的劳动争议预警线，避免劳动争议的产生。

二、尊重员工重视他们的劳动成果 每一个人的内心深处都有渴望被尊重、被重视的需要，而且每一位员工确实有值得我们尊重的地方。是默默无闻的清洁工，用她勤劳的双手还给学校一个干净的环境，一个令师生身心愉悦的学习、工作场所；是冒严寒，顶酷暑的绿化工，用他辛勤的汗水浇灌出了一个鸟语花香、绿草如茵的美丽校园，高校中的编制外员工和站在讲台上教书育人的教师一样，有着被尊重的需要，高校要形成一种理解编制外员工，尊重他们本人和他们劳动的良好氛围，让他们在这个环境中找到归属感，真心、真意的融入学校这个大家庭，认同自己的工作，从而减少劳务纠纷，构建和谐校园。

三、以人为本坚持人性化管理

1、加强情感交流和谐员工关系沟通是增进了解，化解矛盾的温床，是建立和谐劳动关系得润滑剂。依据条件定期或不定期的召开编制外员工座谈会、设置意见箱、通过E-mail、QQ、MSN、电话等现代通讯工具均可进行简便而又有积极意义的交流。对他们反映的问题、情况，要以认真的态度予以处理、反馈，让他们切实感受到自己受到尊重、重视，以凝聚人心、人力。

2、在劳务派遣模式下，编制外员工与学校没有隶属关系，只是被劳务派遣公司派往高校后勤而已，他们对学校几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。他们相比学校的正式职工，在学校中的地位也较低，得不到尊重，容易被忽视，会产生复杂的思想问题，不利于工作的开展，和谐校园的建设，因此，要坚持人性化管理。

3、以人为本，真心实意的关心每一位编制外员工，及时了解困难，力所能及的解决他们最关心、最直接、最现实利益的问题。解除他们的后顾之忧，全身心的投入工作，创造价值。

劳动合同法论文 第6篇

目前，由于城镇新增就业人口、下岗人员再就业、农村富余劳动力转移，我国的劳动力市场仍处于一个供大于求的基本格局，而且将长期处于这个状态。在这种情况下，出现了一些用人单位不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。，由于劳动合同有关规定不具体，对用人单位合同义务的规定不够，使劳动合同签订率偏低、内容不规范，严重影响劳动者合法权益的保护和劳动合同制度的全面实施。针对以上情况，迫切需要根据劳动法确立的原则和有关规定，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，对劳动合同的订立、履行、解除，以及相应的法律责任等作出明确具体的规定。《劳动合同法》的出台就是为了解决和规范劳动关系双方的行为，不仅保护劳动者的利益还维护用人单位的利益。《劳动合同法》的实施是对我国劳资市场的一种规范调节，也必然会对高校毕业生的就业带来诸多影响。

虽劳动关系双方在法律上是平等的，但实际上用人单位与劳动者在经济地位的差异直接造成了双方不可能真正的平等，用人单位处于优势，因此，《劳动合同法》的内容是有偏向性的，更倾向于保护劳动者的地位，加强对用人单位行为的规范，这必然会对大学生以后就业是有利的。在劳动合同法中，对试用期作出了新的规定：一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三是规定在试用期中，除劳动者有前面规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这些新的规定将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益。

《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等；《劳动合同法》还对劳动者的工作时间和休息休假时间做出了具体明确的规定，对劳动者的工作强度做出了限制，保障了劳动者的健康和安全，这有利于大学生在工作中保持良好的身体状态；《劳动合同法》规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金，这都倾向于保护劳动者利益，理所当然对大学生就业有利。

但是，《劳动合同法》实施后，大大增加了用人单位的人工成本，会给企业带来一定的压力，用人单位招聘的倾向开始转变，用人理念也不同了，用人单位在招聘员工时就更重视人才的素质，更加青睐有既有工作经验又有能力得的求职者，用人单位在众多求职者之间就会更看好有过工作经验的求职者，这对大学生的就业将是一个挑战。因此，大学生在校期间应该努力学习，提高自己各方面的能力，把自己能力作为求职的筹码，吸引用人单位的垂青。大学生应该重视在竞争激烈的劳动力市场中，虽保障了劳动者的合法权益，但用人单位的招聘更加地谨慎，这无形中对劳动者也造成了一定的压力，有时候劳动者为了获得一份工作而宁愿牺牲自己的利益，因此，在严峻的就业市场中，大学生以后在就业方面肯定也会出现类似的问题，不是他们不想维护自己的权益，是他们没办法，无路可选。但是在总体上讲，这是值得的，这是中国劳动关系法制化、规范化所必须付出的，劳动合同法的实施绝对是利大于弊，这个规范最终会惠及企业、劳动者、社会等方方面面。

高校针也要根据《劳动合同法》采取相应的措施，帮助大学生就业，及时开展一些活动，让大学生更加清楚地明白劳动合同法，增强他们的维权意识，与此同时，要加强对大学生整体素质的培养，让他们适应以后的劳动力市场，满足用人单位对大学生的要求。转变以前的培养人才的理念和方法，帮助大学生转变就业理念。

劳动合同法论文 第7篇

摘要：《中华人民共和国劳动合同法》，简称《劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，2008年1月1日起正式实施。这是我国劳动和社会保障法制建设中的一个重要里程碑。这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范。从长远看，《劳动合同》的实施有利于完善劳动合同制度,为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。但作为一部新法，其在贯彻实施过程中出现了一些困难和问题。

关键词：劳动合同，问题分析，问题原因，对策，建议。

1.《劳动合同法》实施中存在的若干问题

1.1部分用人单位不积极贯彻实施

经调查，《劳动合同法》月2008年1月1日起正式实施，存在着部分用人单位在贯彻实施时采取消极态度，不积极宣传实施。劳资双方对《劳动合同法》不重视，不签订劳动合同。劳动合同签订率和社保参保率还比较低。

1.2部分用人单位试图把职工的工龄“归零”

经调查发现，部分用人单位出现“劝”职工“集体辞职”、“工龄归零”等行为；有的甚至违法集体裁员；一些中小企业偏面强调行业特殊性，采用“下派工”、“促销员”等用工形式；滥用劳务派遣工，尤其在一些外资加工企业，例如2008年12月可口可乐公司与一群大学生就“派遣工问题”打起的“口水仗”。大量的派遣工和其他非正式工，这些工人干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，还被拖欠甚至克扣工资。”

1.3劳动合同签订不规范

一些劳动合同内容和签订程序不规范，如在合同中约定未经劳动部门审批的不定时工作制、综合计算工时工作制、超长设定试用期期限、劳动报酬约定含糊等等。签订的《劳动合同》本应由劳动关系双方各执一份，但少数用人单位对已签订的劳动合同文本由用人单位单方面持有，劳动者往往在被劳动侵权需投诉时才想到《劳动合同》。随意压低工资标准时有发生，外来务工人员的休假权和加班工资未能按相关规定执行。每天加班超过2小时的按150%支付加班工资、双休日加班的支付200%加班工资、年休假未休和公休假要加班的按300%支付工资的规定在相当数量企业难以兑现。

1.4劳动争议纠纷急剧增加，给社会稳定带来较大隐患

劳动投诉案件数量激增, 诉求更趋复杂，主要呈现三个特征：一是劳动者的 1 诉求由争取基本劳动条件逐渐向要求分享企业发展成果转变，由以劳动报酬为主向包括劳动报酬、社会保险、休息休假、经济补偿金等多维诉求转变。二是劳动合同争议增多。主要是不订合同的“双倍工资”，终止、解除劳动关系的补偿、赔偿等；三是集体投诉快速增长。

1.5《劳动合同法》对劳动者约束不够有效

调研中，不少用人单位谈到颁布《劳动合同法》旨在构建和谐劳动关系他们充分理解，但在保障劳动者权利同时维护企业合法权益方面还有待进一步加强，以充分体现法律的公正性。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。然而，在实际运作过程中，有许多劳动者就是不守合同，不管企业是否同意，说走就走，甚至不辞而别，影响了企业的正常生产经营。反过来，企业要辞退员工，不仅要提前通知，还要补偿工资。这一点让企业非常困惑。他们认为，《劳动合同法》执行过程中还有一些结合本地实际的具体配套政策措施值得进一步探讨、完善。

2.《劳动合同法》实施中问题存在的原因

《劳动合同法》的立法目的就是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳动关系双方利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。

然而产生这些问题的主要在于部分用人单位，劳动者，乃至社会舆论在对《劳动合同法》的理解中产生了误读误解。

2.1 用人单位的误读误解

用人单位的认识偏差

用人单位在贯彻实施时采取消极态度，不积极宣传实施，试图把职工的工龄“归零，滥用劳务派遣工，甚至违法集体裁员；归根结底，都是因为一个专有名词——无固定期限合同。规定了用人单位与劳动者要订立比较长期的固定期限合同和无固定期限合同。《劳动法规定》用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同之后，在续订时应当订立无固定期限劳动合同。部分用人单位造成误读误解，担心使职工重新捧上铁饭碗，成为企业的“永久员工”，造成请神容易送神难。

2.2 劳动者的误读误解

有些职工认为《劳动合同法》虽好，但作为劳动者在企业中的弱势地位无法改变，不可能事事依法与老板“较真”，遇到问题时企业总是有办法规避。他们对《劳动合同法》的作用并不十分乐观。加之社会保险目前还不能在全国范围内进行接续和转移，以至相当部分外来民工，对企业按照《劳动合同法》要求交纳 2 社会保险的热情不高，呼声不强，直接影响了《劳动合同法》贯彻落实。

还有些职工认为签订劳动合同，会约束自己的流动, 不愿签订劳动合同。所以在一些流动性相对较强的建筑、餐饮、酒店等行业，劳动合同签订率和社保参保率还比较低。

2.3《劳动合同法》本身也存在一些不足

由于《劳动合同法》本身存在的一些不足，造成不孝用人单位或劳动者钻法律漏洞，导致问题产生。

3.贯彻实施《劳动合同法》应采取的对策

3.1加强对贯彻落实《劳动合同法》的指导和管理

提高执行机关、用人单位、劳动者、社会舆论大众的思想认识，进一步做好《劳动合同法》的贯彻实施工作。

最重要的是要让用人单位和劳动者都认识到《劳动合同法》的立法目的是是要进一步明确劳动者和企业双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益，实现劳动关系双方利益的平衡，构建和谐稳定的劳动关系。

3.1.1提高用人单位的思想认识，正确解读《劳动合同法》

要让用人单位理解：首先，无固定期限劳动合同与计划体制下的“铁饭碗”、“终身制”是有本质区别的。无固定期限的劳动合同是劳动关系双方约定无确定终止时间的合同，它和固定期限合同一样，只要符合法定解除合同的情形，用人单位和劳动者双方都可以解除无固定期限劳动合同。

其次，试图通过种种做法规避签订无固定期限合同的义务是无效的。依照法律规定，无论用人单位采取何种规避措施，只要劳动者仍然在这家单位工作，就改变不了劳动者连续工作的事实。当出现用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同情形时，用人单位就应当签订无固定期限的劳动合同。

第三，作为有长远发展眼光、负责任的企业家，不应该采取这种规避法律的做法。因为通过认真贯彻《劳动合同法》，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。而在经济全球化的条件下，和谐的劳动关系正是企业核心竞争力所在。

3.1.2提高劳动者的思想认识，争取解读《劳动合同法》

劳动者应全面准确地了解自己的权利和义务，更加关心企业的发展，实现企业与职工和谐双赢。劳动者也要加强自身的学习，提高职业素养，恪守职业道德，努力做到干一行、爱一行、钻一行。

3.2完善制度建设，引导企业自觉履行社会责任

3.2.1依法加强和完善劳动合同管理制度

按照《劳动合同法》有关劳动合同必备条款的规定，补充、完善现有各类劳 3 动合同格式文本，明确企业与劳动者的权力、责任、义务，杜绝劳动合同文本上的不规范现象，在处理职工不合理流动问题上，企业要从收取押金、扣押证书和设定高额违约金等不合法手段留人，转换到运用股权、期权激励等现代管理手段留人，实现劳动合同管理的科学化和规范化。

3.2.2健全劳动用工登记备案制度，尤其是要建立职工的诚信电子信息档案

建立完善的劳动用工信息数据库，及时研究分析劳动合同制度的实施情况，做好劳动关系预警工作，加强对用人单位劳动用工的动态管理，确保劳动合同依法履行和劳动合同制度的规范运行，促进劳动关系法制化。

3.3抓紧完善《劳动保护法》及相关配套法规、政策

3.3.1完善《劳动保护法》

随着问题的不断出现与解决，经验的不断增加，要抓紧不断完善本法。

3.3.2完善相关配套法规、政策

做好配套政策制定和制度衔接工作，是保证《劳动合同法》有效贯彻实施的重要条件。在广泛听取各方意见的基础上，结合法律实施情况，对容易引起理解分歧之处给予明确界定，使劳动关系的建立、维持、变更和解除都有明确可依的法律根据和程序规范，提高法律的可操作性和实效性。区有关职能部门要针对当前企业施行过程中遇到的难点、疑点和热点问题，尽快作出相对统一的、权威的指导意见。同时，紧紧抓住对用人单位签订劳动合同的监督管理，加强对企业规范签订劳动合同的工作指导，进一步提高劳动合同签订率。

劳动关系稳定和谐是社会和谐的基础.《劳动合同法》以构建和发展和谐稳定的劳动关系为立法宗旨, 对劳动者享有的劳动权利作出了具体明晰的规定, 为劳动者维护自身合法权益提供了强有力的法律武器。为此, 全社会都应积极推进实施《劳动合同法》, 为构建和谐社会作贡献。在不远的将来，这些问题一定会一一得到完美的解决。

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《劳动合同法》 高校后勤 劳动关系论文 第8篇

关键词：后勤,劳动合同法,人力资源,成本

《中华人民共和国劳动合同法》颁布以来, 受到社会各界的广泛关注和高度重视。就其根本原因, 在于《劳动合同法》与劳动者、企业及其他相关利益各方面都有着密切的关系, 并直接影响到各相关利益者的利益。而高校后勤机构有着企业管理的特性, 又是劳动力高度密集型的典型, 可见新的《劳动合同法》的实施, 对其影响不仅深而且广。后勤人力资源管理自身的特性要求其必须适应新的形势, 推进人力资源管理的改革。

一、《劳动合同法》的主要特点

1. 规范劳动关系的建立。

实践当中, 不少企业, 特别是经济相对比较发达地区的非公有制企业, 不愿与劳动者签订书面劳动合同的现象相当严重。其目的就是想逃避应尽的法律责任, 让劳动者即使在权利受侵害时, 也因为没有证据而无法主张权利。

对于这些行为, 《劳动合同法》进一步采取了三项措施: (1) 规定劳动关系自用工之日起建立。只要有事实的劳动用工, 劳动关系即产生。书面劳动合同主要起证据作用。 (2) 如果用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同, 但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的, 那么, 应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。 (3) 如果用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的, 除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外, 还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2. 规范劳动合同的期限。

劳动合同短期化是我国劳动领域日益严重的现象。据各种调查资料显示, 现实中大多数劳动合同, 期限仅有一年, 甚至半年、三个月。这种现象的结果, 增加了劳动者就业的不稳定, 不利于劳动者与企业的长远发展, 甚至影响到社会的稳定与和谐。为应对这种短期化现象, 《劳动合同法》主要采取了以下两条措施: (1) 鼓励用人单位续签固定期限的劳动合同。法律规定, 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同, 劳动者不同意续订的情形外, 在固定期限劳动合同期满终止时, 用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。 (2) 扩大《劳动法》规定的签订无固定期限劳动合同的范围。其中特别规定, 如果用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同, 且劳动者没有法律规定的违纪违法情况, 续订劳动合同的, 应当订立无固定期限合同。另外, 如果用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 法律规定, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起, 用人单位应向劳动者每月支付两倍的工资。

3. 规范试用期制度。

滥用试用期用工是近些年我国不少企业的常见现象。对于滥用试用期的违法行为, 《劳动合同法》主要采取三项措施: (1) 严格限定试用期的期限。法律规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 (2) 规定试用期的工资标准, 不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 (3) 除了有法律规定的劳动者不符合录用条件、有违纪违法行为, 以及不胜任工作等情况, 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。

4. 规范劳动合同的必备条款。

与《劳动法》有关规定相比, 《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款, 有了较大变化。相信《劳动合同法》实施后, 劳动合同文本将是一个新的面貌: (1) 增加了部分必备条款。例如:增加了用人单位与劳动者基本信息条款;工作地点条款;工作时间和休息休假条款;社会保险条款;职业危害防护条款。 (2) 取消了部分必备条款。一是取消了《劳动法》规定的劳动纪律、劳动合同终止的条件等条款。劳动合同法实施后, 劳动纪律将是企业与工会或者职工代表平等协商的事项, 无须由单个的劳动合同确定。劳动合同的终止必须符合法定条件, 而不能在合同中约定。二是取消了违反劳动合同的责任条款。《劳动合同法》规定, 只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中, 用人单位才能与劳动者约定违约金, 其他任何情况, 企业都不得再约定违约金。上述条款的增加和取消, 进一步突出了劳动合同应当规定的重要内容, 有利于明确合同双方的权利与义务, 促进劳动合同的切实履行。特别是违约金条款、合同终止条件条款的取消, 对于保障劳动者的就业选择自由和职业稳定性大有帮助。

5. 保护员工原则。

西方发达国家在制定相关法律时基本上都遵循重点保护弱者的原则。企业和雇员间并非是平等的劳动关系。由于雇员的资信能力、经济能力和公关能力的不足, 而处于明显弱势地位, 与企业是一种以财产关系属性为主而人身关系属性为辅的社会关系。我国当前的劳动力市场供大于求, 雇员的可替代性很高, 处于完全的“买方市场”状况, 雇员的弱势地位表现得更为突出。《劳动合同法》就是基于这种背景, 按照劳动法学的基石“弱者理论”的要求制定的, 旨在通过倾向性地保护雇员, 以达到实质公正的平等状态, 最终实现雇员和企业的双赢。

二、高校后勤实体人力资源组成现状

1. 劳动力密集型。

随着我国高等教育改革的不断深入, 办学规模也在逐渐扩大, 而为这支庞大的学生队伍服务的后勤人员, 全国就有70多万人。其中非事业编制的职工, 也就是外聘员工就占了60多万人, 几乎占整个后勤员工队伍的86%。如浙江省一座有2万学生的省级普通高校, 后勤员工有1000多名, 其中外聘员工就有约900人, 相当于一个中型企业。

2. 管理人员总体素质不高。

临时工已成为高校后勤实体职工的重要组成部分, 但他们文化程度偏低, 待遇较差, 在实际工作中各高校普遍存在用工不规范的状况, 管理模式粗放, 这些情况导致了高校后勤的临时工队伍流动性较大, 服务的稳定性不强。一部分后勤基础管理者的文化程度是小学水平, 他们不懂科学管理, 只凭经验管理。总的看来, 管理队伍整体的文化素质偏低, 文化程度直接制约了他们的管理水平。

3. 人员组成结构不佳。

正式工年龄结构呈现老化趋势, 缺乏活力。从正式工年龄结构来看, 多为45岁以上, 即管理层高龄化。新任的管理者又比较年轻, 缺乏中年管理者, 呈现青黄不接的现象。临时工老龄化也逐渐明显, 中青年员工的流动速度加快, 缺乏梯队建设和人才衔接。中青年临时工的流动越大, 就意味着后勤实体的用工风险越大。

4. 忽视企业文化建设。

很多人认为后勤的工作是一种简单的机械劳动, 是一种事务性的工作, 由此缺乏对后勤企业文化的建设。一个没有自己企业文化的集体是没有凝聚力和向心力的集体, 后勤职工将缺乏归属感。建立成功的企业文化, 从根本上说取决于企业职工素质的提高, 造就一支适应后勤社会化改革要求的高素质队伍, 必须全心全意依靠职工发展企业先进文化。

三、劳动合同法的实施给高校后勤人力资源管理带来的困境

《劳动合同法》的实施, 对高校后勤人力资源管理带来全方位的深远影响。从高校后勤人力资源管理难度、人力资源成本、用工风险、劳动人事争议等等, 都对高校后勤人力资源管理提出了新的挑战。

1. 雇佣双方的地位发生改变。

长期以来, 员工处于弱势地位, 单位可以解雇员工, 而不需要支付补偿金。《劳动合同法》实施以后, 法律保护了员工的单向利益, 导致一般情况下, 企业无法解雇员工, 只能等合同到期, 不再聘用。使员工翻身做了主人, 而企业却随时小心翼翼。近来, 一些单位甚至流行“一线员工是上帝”的说法, 这样的状况使得企业处于被动的位置, 对其发展产生了不利的影响。

2. 人力资源管理成本增加。

高校后勤传统的对临时工的管理仅限于来人登记、走人消名、上班点名、按月发钱这样原始的管理。其管理缺乏招聘、培训、职业生涯规划、薪酬管理等人力资源管理的最基本的内容, 且没有正规合同签订、各类保险金的缴纳等, 更没有让员工享受到公司的各类福利待遇。一个企业完善的人力资源管理不可缺的是管理主体, 即管理者。原先简单的管理者已经不能适应劳动合同法实施以后的企业人力资源管理的需要, 专业的、具备管理和法律常识的才能胜任此项工作。且规范化的人力资源管理使各项基础工作量增加, 人力资源管理者不管是从质量还是数量方面都需要在原有的基础上有一个质的提高, 从而大大加重了企业的管理成本。

3. 人工成本大幅度上升。

《劳动合同法》的规定看, 职工辞职容易而后勤解聘难度加大, 对后勤而言, 后勤职工的入职成本、培训成本、使用成本和离职成本都将被提高。严格限制的试用期和服务期、职工辞职权的扩大、各种保险的费用, 合同终止补偿金的支付等等, 无一不加大后勤用工成本。另外, 《劳动合同法》为职工增加了“随时解约权”和“求偿权”, 使得后勤承担的职工离职成本大大增加。随着近几年城市最低工资的不断提高, 例如杭州的最低工资从前几年的每月650元增加到每月960元, 2010年4月份又提高到1100元, 对于不产生经济效益的高校后勤服务企业无疑是雪上加霜。在人工工资几乎翻倍的情况下, 其收入大致不变, 这对其运作压力巨大。

4. 用工风险日益加大。

由于《劳动合同法》强调了职工的“无因辞职权”, 增加了“有因辞职权”, 取消了“解密期”、严格限定的“服务期”, 都大大增加了后勤的用人风险。致使高校后勤之间“挖角”、高校后勤与社会“三产”企业之间职工跳槽等人才竞争加剧。再加上近两年来“用工荒”, 东西部地区经济差距的缩小等, 出现了本地工人不愿做脏、累、苦活, 外地务工人员大批量返乡等现象, 给后勤企业用工带来了更大的风险。

5. 劳动人事争议多发。

由于《劳动合同法》在社会转型和新旧法规交叉期颁布实施, 学校后勤实体和职工之间对法律具体条文理解上的不同, 将形成更多的劳动人事争议;另外, 人本化管理的倾斜、职工权益的增加、职工维权意识的增强, 都将导致更多“劳动人事争议”的产生, 给后勤劳动人事争议的调解不仅在数量上增加, 而且在调解难度上也将加大。

四、寻求合法有效的人力资源管理模式

《劳动合同法》的实施, 给很多企业带来了困境, 但也正是企业人力资源管理革新的一个契机。由《劳动合同法》实施催生的一些有效的管理模式, 给企业的稳定和发展注入了活力。

1. 健全人力资源管理制度, 减少劳动人事争议。

虽然《劳动合同法》对企业劳动关系的方方面面作了比较详尽的规定, 但是, 并不等于企业在人力资源管理制度设计中就无所作为。相反《劳动合同法》第四条规定, 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。也就是说, 依法建立和完善劳动规章制度是企业的权利, 也是企业的义务。关键是企业要用好这一权利, 在法律赋予的权限内以制度维护企业的权益, 并保证企业内部规章制度制定过程中程序的合法性及其条文内容的合法性。

2. 试行家庭式分包制减员增效。

后勤工作时间长, 岗位多, 部分工作技术性要求不高, 但是人数多。对人的管理就需要很大的管理成本。而且工作的奖惩机制很难体现, 因为大多数人都只能拿到城市最低保障工资, 由此造成员工吃大锅饭、滥竽充数的现象层出不穷, 很多员工工作没有积极性。甚至有员工觉得做得多错得多, 多做不如少做, 少做不如不做, 使得整个体系效率低下。

劳务分包是指总承包企业或专业承包企业将自己所承接工程的劳务作业, 依法分包给具有相应资质的劳务分包企业进行施工作业。这个概念是来自建筑企业承包制度的。引用到后勤企业就是将一部分工作内容规定由某些人完成, 根据考核结果, 发放报酬的一种承包制度。家庭式分包制度, 就是将一个工作内容分包给有亲情关系的人。比如说:某个学校的话筒发放, 按照惯例设岗, 一般是一个话筒发放室三名员工, 工作时间是从早上6:30到晚上10:00, 三个人一般是三班倒。其中两名员工的换班时间是下午3:30到4:00。这样问题就出现了, 一个上早班的员工因为要去学校接女儿, 下午3:00就要离开学校, 而晚班的员工不愿意早上半小时的班。由此引发矛盾以辞职告终。如果该学校的话筒发放采取家庭分包制, 将话筒发放事宜分包给一对夫妻, 那么这种情况就不会发生, 而且一方有事可以不用请假, 省去了很多管理上的琐事, 员工也由更多的自由支配时间, 并可以随时和家人在一起, 最关键的是可以节约一个人的人工支出。体现了管理的效益性、灵活性和人性化。

3. 向劳动保障部门申请特殊工时制。

后勤实体由于服务对象的特殊性, 大部分岗位无法做到一天工作8小时, 一周工作不超过40小时的标准工时制, 并且高校有寒暑假, 一些后勤实体员工在这段时间是空闲的。可以通过申请综合计算工时工作制和不定时工作制来降低用人成本。这样一年总体支出可以减少一些, 又可以不用发放寒暑假基本补贴。将平时超出的部分用到寒暑假调休, 既合法, 又可减少平日的加班费。这是后勤企业劳动成本控制的一大法宝。

4. 加强人性化管理。

后勤人力资源管理的核心是“人”, 后勤服务的对象也是人, 因此要做好后勤人力资源管理, 要在“人”字上做文章, 加强人性化管理。有效的人性化管理, 对调动后勤员工积极性, 稳定员工流动性, 增强员工归属感都有非常重要的促进作用。如中国计量学院后勤服务集团公司前几年给夫妻双方都在后勤工作的员工安排独立的夫妻房, 在周末给一线员工的孩子提供免费家教等。近来公司又开展党员同志和贫困员工结对子的“一帮一”活动。公司在“人”上的投入, 让员工感受到集体的温暖和企业的关怀, 从而更好地为师生服务, 减少了《劳动合同法》实施后一线员工的流动性。

参考文献

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[2].李剑青, 唐法荣.当前企业劳动关系的现状及对策[A].江苏省劳动和社会保障论文集[C]江苏人民出版社, 2003

[3].朱飞, 邱婕著.劳动合同法释义与实务操作.企业管理出社, 2007

[4].林嘉主编.劳动合同法条文评注与适用.中国人民大学出版社, 2007