科技人力资源范文

科技人力资源范文（精选12篇）

科技人力资源 第1篇

1 科技型小微企业定义

科技型小微企业是指以科技人员为主体, 研发人员比列不低于10%, 研发强度不低于6%, 主要从事信息、电子、生物工程、新材料、新能源等技术产业领域的产品和新技术的开发、应用以及以客户信息和偏好开发供应链管理或特许经营、知识密集为特征的智力密集型小型和微型企业。

2 科技人力资源的定义及特点

2.1 科技人力资源的定义

经济合作与发展组织 (OECD) 和欧盟统计局 (Eurostat) 等联合编写的《科技人力资源手册》从统计学的角度进行研究, 将科技人力资源定义为:“在理论上, 科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。”国内较有代表性的观点认为, 科技人力资源是人力资源的一个组成部分, 是一个国家或地区具有较强的科技管理能力、研究开发能力和专门技术能力, 能够参与科技活动、促进科技发展的人们的总称, 是人力资源中较杰出的, 较为优秀的部分。本文结合文章研究的重点将科技人力资源界于科技型小微企业内参与高科技产品研发和销售的人员。

2.2 科技人力资源的特点

科技人力资源有别于一般的人力资源, 除了具有一般的人力资源的特点以外, 还具有以下特点:

2.2.1 高素质、高学历和高智商性。

高素质、高学历和高智商是科技人力资源的最基本的特征。科技人力资源是科技发明、传播和应用的前提条件, 是科技型小微企业发展的根本动力。科技人力资源拥有知识基础以及在以后的研究工作中不断学习的能力是科技型小微企业不断发展壮大的决定性力量。

2.2.2 资本性。

科技人力资源是一种科学技能型和管理创新型的人力资本, 是拥有某项技术、能够完成与其技能相联系的工作, 抑或是拥有管理知识与技能, 能够在特定的条件下, 组织协调资源在一定范围内配置的一种特殊的人力资本。它实现了人力资源向人力资本的转化, 是一种以知识、技能、经验、健康和年龄为主要资本因素的特殊资本, 是一种“活”的资本性资源[1]。

2.2.3 需要层次高, 有较强的个人价值实现欲望。

科技人力资源在满足物质需要的同时, 具有更加强烈的实现自我价值的愿望, 得到社会和企业的认可, 渴望完成富有挑战性的工作。

2.2.4 较大的流动性。

造成科技人力资源流动性大的原因有以下几个方面: (1) 科技人员一般年纪轻、学历高, 希望到知名度高的、发展机会更多的企业任职。 (2) 科技人力资源供小于求, 决定了其具有较高的流动性的特征。 (3) 对新知识的追求使他们希望获得更多的教育和培训, 而科技型小微企业通常人力资源制度不甚完善, 不能为其提供所需的资源, 容易导致科研人员的不满而离职。

2.2.5 研发过程更加独立自主。

科技人力资源的科研任务一般都独立完成, 不拘于固定的工作时间、工作地点和工作环境。个人能力也较高, 在工作中可以自我引导, 不愿意受到更多外界的约束[2]。

2.2.6 对所在企业的风险性大。

科研人员一般独立掌握自己研发的核心技术, 一旦科研人员离职会对企业造成技术外泄以及科研工作中断的风险, 对于小微企业来说可能是致命的。

3 科技型小微企业的科技人力资源管理对策

科技型小微企业与科技型大中企业比起来缺少的最重要是资金、人才和合理的制度, 而科技人力资源作为企业人才的核心部分, 其选用育留几乎掌握了科技型小微企业的命脉, 本文结合科技人力资源的特点从选用育留四个方面给出了一些管理对策。

3.1 对招聘渠道进行选择, 增加招聘的成功率, 降低招聘成本———选

科技型小微企业社会知名度较低, 企业资金实力有限, 希望以更少的投入获得更大的产出, 如果像大中型企业或者劳动密集型的小微企业一样选择网上招聘、举办招聘会等传统的招聘渠道会造成资源在一定程度上的浪费。科技人力资源一般来源于各大高校, 与企业发展相匹配的人员更加稀缺, 而科技型小微企业通过传统渠道发布的招聘信息对企业所需人员的吸引力又相对较弱。因此, 科技型小微企业在招聘渠道的选择过程中要重视对高校这一渠道的利用, 选择直接到高校的相关专业发布招聘信息, 或者通过联系高校教师获得推荐人员。通过这种方式能够提高招聘的成功率, 并且降低招聘的成本。

3.2 合理利用企业内部及企业外部的科技人力资源———用

科技型小微企业要制定企业的发展战略, 合理安排利用与企业发展战略要求一致的内部科技人力资源。除此之外, 要重视对外部科技人力资源的利用, 企业内部科研工作在一些情况下不能由企业内部科研人员全部完成, 但又不需要长期拥有, 这时候就要考虑从企业外部借用资源, 这样可以避免闲置人员占用企业有限的资源。从外部借用资源有很多优势如:高校及科研院所可以为企业在新产品研发过程中提供仿真测试平台, 从而减少企业的人员投入和购买实验设的成本。此外, 高校和科研院所的离退休人员和兼职人员, 可以为企业提供技术咨询, 解决企业技术创新过程中存在的问题[4]。借用外部资源要注意外部借用人员的薪资待遇问题, 并且要防止企业核心技术的泄露。

3.3 加强对科技人力资源的培育, 促进员工和企业共同进步———育

科技人力资源对高层次的需求有更迫切的愿望, 在工作过程中对自我成长的要求较高, 通过培训要提高科技人力资源的知识和技能, 激发他们的工作热情和积极性, 为承担更大的责任、更富有挑战性的工作或提升到更重要的工作岗位创造有利条件[3]。管理者要注意到在充分考虑科技人力资源自身特征, 提高其创新能力和知识技能的同时, 要结合企业发展战略促使他们的成就感和责任感同组织保持一致。科技型小微企业在员工培训方面比较薄弱, 所以更加需要充分的认识到培训对于企业发展和人才发展的重要作用。

3.4 制定激励制度, 控制人员合理流动———留

最成功的美国硅谷中心科研人员存在一定程度的流动, 这对整个区域以及企业发展有一定的积极作用, 可以使企业不断获取新鲜血液, 但是人员的过度流动会对企业造成很大的影响, 防止人员过度流动要制定有吸引力的激励制度。

本文将马斯洛的需要层次分高低两部分展开分析:1) 低层次需求———生理需求和安全需求。这是留住企业各方面人才的最基本的需求, 科技人力资源相对有其独特性, 他们在低层次需求方面要有不同的激励方式。大部分学者以及企业都提倡长期股权激励制度, 本文认为科技型小微企业受资金的约束以及发展情况的影响, 除长期股权激励制度外, 可以选择专利政策激励———根据科技人力资源在科研工作中对项目贡献的大小以及产品的市场接受程度给予科技人力资源一定程度的财务激励。企业作为一个以获取利润为目的的组织, 使用专利政策激励可以是科技人力资源与科研产品的市场化结合起来, 这样可以同时使企业和科技人力资源获得更直接的好处。基础薪资待遇、福利水平等方面可以根据企业的具体情况来做具体的安排。2) 高层次需求———社交需求、尊重需求和自我实现的需求。科技人力资源在高层次需求方面更加突出, 根据这一特点企业可以为他们设定: (1) 目标激励, 不给他们规定特定的上班时间、地点和场所, 只需要设定具有一定难度的目标, 激发他们自我实现的热情以及满足他们完成目标后的成就感。 (2) 采用魅力型的领导方式而不是命令式的, 使他们感到充分的受重视和受尊重。

4 总结

21世纪是知识经济的时代, 科技人力资源作为时代的主题对企业和社会的发展有重要的作用, 而科技以及经济的发展不能仅依靠大中型企业的资源, 科技型小微企业更是起到了举足轻重的作用。国外的微软、谷歌、苹果等, 国内的联想、华为等公司也是小微企业发展壮大的结果, 本文希望通过对科技型小微企业中科技人力资源的管理对策分析为小微企业的发展提供一定的指导, 使更多的科技型小微企业实现更好的成长。

参考文献

[1]孔德玲.如何对人力资源进行激励[J].安徽科技, 2009 (9) .

科技人力资源 第2篇

姓名: 苏梦

学号：20102172

摘要：高校是人才的孵化地，承担着培养高素质人才的重任。人力资源是第一资源也是一切资源中最宝贵的，人力资源管理是对人力资源有效培养和分配的一门人文科学。因此本文通过浅析人力资源管理如何作用于高校人才，使其为高校能培养出更高素质人才而提出相关对策。

关键词：人力资源管理、人力资本、高校人才

从财富创造的角度看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素，人力资源是一种特殊又重要的资源，它在组织中起主导作用，处于中心地位。其具有的自我强化、主动选择职业、积极性发挥这三点能动性，使得人力资源管理本身对高校人才培养有巨大影响。如何将这门科学作用于人才培养上，将是本文讨论的主要内容。从人力资源和人力资本的关系来看，人力资源是“外部性”的资源，而人力资本是“内部性”的，当人力资源得到合理开发和有效配置后，可以转化为人力资本。这中间关键的开发和配置就是教育。人力资源的能动性告诉当代大学生：我们既可以通过努力学习和锻炼身体等积极行为，使自己的能力大大增强；也可以通过充分发挥积极性挖掘自身的内在潜能来提升自己的综合能力素质。高校应该着重于调动大学生能动性，包括学习、生活、能力各方面，这直接决定着大学生在四年内开发的程度和达到的水平。

其次，期望理论的基础是自我利益，每一个人包括大学生都在寻

求最大的自我满足。因此，大学生会对能够获得自我肯定和满足的事情上努力，比如说学习成绩优异能受到表扬，比赛竞赛充分准备可以获得表彰等。高校应该充分利用期望理论在各个学科内外组织参与度较高的活动，并加强和完善各种激励机制，以此来鼓励学生更丰富且更优秀的在大学生活中收获自我价值。

现代人力资源管理以“人”为中心，通过霍桑实验证明，人是“社会人”，是复杂的社会关系成员。高校学生应把人脉资源作为大学生资源中不可或缺的一环，积极融入优秀人群，选择与情绪态度积极的人交往，这样会使大学生活充满和谐气氛，同时对这种生活产生归属感和安全感。高校应提高学生的满足感，善于倾听学生的意见，重视学生与学生之间的交往接触，设身处地地为学生着想，在为学生提供优良的学习环境之余，通过积极的意见交流，达到双赢的效果。

再次，因为劳动多样性，人力资源面临着挑战与机遇共存的局面。高校在选人、用人、育人、留人上同样面临困扰。学生应根据自身的目标和高校培养目标全面发展，积极拓展自己的综合能力，在育人环节真正利用、共享高校资源，四年之后在留人环节通过自我努力谋求工作职位，争取为自己赢得美好前程，也为高校争取荣誉。

最后，将人力资源管理运用到高校培养人才的计划上是必要之举。只有通过管理的更加科学化才能更好调动学生积极性。参考文献：《人力资源管理（第二版）》

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浅谈高科技企业人力资源管理 第3篇

关键词高技术企业人力资源人才

一、前言

由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。

在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。

二、企业人力资源管理的重要性

高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。

面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点--高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。

具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。

三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略

高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。

1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理。态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念，要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去，要从企业员工的需求和企业发展需求出发，不断探究切合高技术企业实际的人力资源管理工具，以提高员工的工作积极性，引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近，如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道，让员工在弥补自身不足获得成长的同时，也推动高技术企业不断向前发展。当然，将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上，它应该体现在人力资源管理每个细节中，如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台，让员工通过学习不断提高工作技能，从而提高企业的生产效率，小到可以为员工购买春节回家的车票等，通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感，从而提高员工的工作积极性。

2.合理控制人员流动。一定程度和比例的人员流动可以为高技术企业带来新鲜血液，从而可以保持高技术企业的创新活力，在激烈的市场竞争中处于领先地位。但是如果企业人员流动过于频繁，且比例比较大，则一方面直接带来的是高技术企业人工成本的增加，另一方面高技术企业员工的凝聚力将会大打折扣，因而如果要想提升高技术企业的人力资源管理水平，合理控制人员流动是高技术企业人力资源管理者必须得重视且要做好的一个环节。具体而言，高技术企业的人力资源管理者可以从以下几个方面加强把控。

（1）是把控好“招募与甄选”关。招募与甄选是高技术企业为补充人力资源而开展的工作，它是高技术企业人力资源的入口，有关高技术企业对人力资源的各种需求都可以在高技术企业的招募与甄选过程中找到答案，因此，如果要控制高技术企业的人员流动，降低高技术企业人员的流失率，我们可以在招募和甄选人才时采用多种工具尽可能地将那些稳定性不高的候选人排除出去，这样通过招募与甄选进入公司的人才的整体稳定性就会较高。

（2）是把控好“激励”关。在人才被引入高技术企业后，高技术企业的人力资源管理者应该要着重关注如何实现激励员工同公司一起成长，提高那些有才能的高素质人才的归属感，从而减少优质人才的流失。最后是把控好“离职”关。很多高技术企业都忽视员工离职手续的办理，一旦员工表明要离职，就将员工视为另类，然而对员工离职原因的探究工作却做得很少。笔者认为离职面谈应该是离职手续中必不可少的环节，只有这样高技术企业才能了解人员流动的真正原因，这样高技术企业的人员流失率才能得到有效合理的控制。

3.重视员工职场健康。员工职场健康是常被高技术企业人力资源管理者忽视的一个问题，但它确确实实正在影响着高技术企业的人力资源管理，而且它有可能成为高技术企业人力资源管理水平提升的重要瓶颈，如前段时间闹得沸沸扬扬的富士康员工跳楼事件，便是可以直接体现出如果员工一直处于不健康的职场中，其后果有多可怕。作为高技术企业管理者，我们一方面应该要关注员工工作时的安全与健康，实现安全生产；另一方面更应该关注员工工作之余的心理健康。具体而言，我们可以在企业中构建一整套员工健康检测管理程序及准则，同时充分发挥工会的作用，多开展有益于员工身心健康的活动，为员工营造一种家的感觉。

四、结束语

科技人力资源 第4篇

制定《条例》的背景

科技资源是科技创新的基本条件和重要支撑,主要包括大型科学仪器设备、科研试验机构与基地、自然科技资源、科技文献、科技数据以及公益性科技成果等。据统计调查,太原市现拥有国家级的重点实验室3个、企业技术中心3个、工程技术中心2个。省级的重点实验室17个、工程技术中心39个、企业技术中心27个、中试基地20个,各类科研仪器设备1.6万余台套、价值约30亿元,科技文献和科技数据资源总量约30 TB。太原市拥有的科技资源从量来讲在中部六个省会城市中居第四位,从质来看在全国处于中下游水平,但煤炭能源、煤化工、不锈钢、镁合金材料等领域是处于领先水平的。

太原市的科技资源大部分集中在中央属和省属的高等院校、科研院所和国有大型企业,其中国家级和省级重点实验室、工程技术中心、企业技术中心、中试基地的仪器设备台套和价值分别占地区总量的62.3%和40%,平均使用率约20%,比全国平均使用率低5个百分点;科技文献和科技数据量分别占地区总量的20%和82.5%,科技文献平均利用率约40%,科技数据平均利用率不足10%。

为使科技资源优势转化为产业竞争优势和经济社会发展优势,2005年以来,市政府相继出台了《关于科技基础条件平台建设的实施意见》(并政发[2005]31号)和《太原地区“一网两库”科技服务平台共建共享管理办法》(并政发[2007]36号)等政策,积极探索建立开放共享机制,着力提高科技资源的利用水平。五年来,依托科技服务机构,构建了“一网两库”(太原地区大型科学仪器设备协作网、科技文献库、科技数据库)科技服务平台,为广大中小企业和技术人员的科技创新和成果转化提供了网络化、信息化、专业化服务。截止2009年底,“一网两库”整合8 000余台套、价值约6亿元的科研仪器设备,共享度达到了30%以上,科技文献库和数据库资源总量达到21 TB,年点击率达到9万人次。依托省城高校和科研院所,组建了20个市级工程技术中心,充分发挥科技资源优势,开展行业共性技术关键技术研发,推动了行业技术进步与创新。依托行业骨干企业,采取产学研合作方式,培育发展了一批产学研战略联盟和产业集群技术联盟,为中小企业自主创新搭建公共服务平台,促进了科技资源的合理配置和有效利用。

加强科技资源开放共享法制建设的必要性和重要意义

虽然五年来太原市科技资源开放共享的环境建设有了一定改善,但与经济发达地区以及中部其他省会城市相比还有不小差距。一方面存在科技资源门类不全、高端的仪器设备匮乏等问题。另一方面,现有科技资源利用率不高,由各级政府投入形成的科技资源成为部门或单位“所有”,在管理和使用上存在着条块分割的体制障碍,科技资源闲置浪费仍很严重;科技资源开放共享运行机制不健全,科技资源拥有者和使用者的责、权、利关系不规范;科技资源“共享共赢”的观念没有被普遍接受,成本负担和利益分配不明确。要从根本解决上述问题,就必须通过地方立法,为科技资源开放共享进一步营造良好的法制环境。

在知识经济与全球化时代,能否实现又好又快发展,更大程度上取决于对科技资源的有效利用。科技资源开放共享不仅是提高财政资金使用效益的客观要求,也是降低创新成本,提高创新效率的有效途径。修订后的《中华人民共和国科学技术进步法》明确要求加快建立科技资源开放共享使用制度,《国家中长期科学和技术发展规划纲要(20062020年)若干配套政策》(国发[2006]6号)、《关于进一步推动科研基地和科研基础设施向企业及社会开放的若干意见》(国科发基字[2006]558号)、《省委省政府关于加快推进科技进步和创新的决定》(晋发[2007]31号)等有关文件都强调完善科技资源整合协调机制,为科技创新营造良好环境。早在2007年8月,上海市颁布了我国首部促进大型科学仪器设施共享的地方性法规,探索形成了一套行之有效的管理措施和共享机制,取得了很好的效果。

从太原市的实际来看,虽然近年来出台了一些政策规定,在一定程度上促进了科技资源开放共享的发展。但总体来看,这些规定还存在约束力不够,执行力不强等问题。提高企业自主创新能力、增强城市科技竞争力,急需通过地方立法,建立科技资源开放共享机制,明确主体权利和义务,为科技资源开放共享提供法律保障,不断提高科技资源的利用水平,推进创新型城市的建设。

《条例》的基本内容及特点

《条例》共十九条,基本内容主要涉及科技资源开放共享的总体要求、开放和共享的方式和途径、政府部门的管理职责、科技资源拥有者和使用者的权利与义务、鼓励与扶持的措施等。

科技人力资源 第5篇

摘 要：人力资源是科技型中小参与竞争的核心优势，同时也是企业自主创新的最重要、最具创造力的资源。本文通过分析科技型中小企业人力资源管理存在的问题，结合企业知识型员工的特点，提出了一系列人力资源管理对策供科技型中小企业选择，以期对解决科技型中小企业的人力资源管理的问题有一定帮助。

关键词：科技型中小企业 ；人力资源； 企业文化

科技型中小企业对新兴产业的孵化具有重要作用，同时对激发区域的经济活力具有重大意义，在国家创新体系中发挥主体作用。科技型中小企业在我国经济发展增长和创新中占据不可撼动的地位。

但是科技型中小企业在管理方面存在诸多问题成为关注焦点，例如规模较小、整体管理水平不高、核心竞争力偏弱等。科技型中小企业的发展一直在资金、技术、人才、管理四方面存在问题。其中对高素质人才的需求最为迫切。对科技型中小企业而言，人才是其成长的最重要因素。企业的持续成长，需要技术创新人才，更需要高素质管理人才。人才团队的能力与素质，关系到企业存续，是企业自主创新的推动力。没有合理的人才团队，企业的生存与发展将会面临重大危机。

技术创新是科技型中小企业发展的最重要推动力，是其发展的最重要推动力，是决定其能否持续发展的重要因素。在创新的过程中，知识型员工起着最重要的作用。根据美国管理学家Drucker的定义，知识型员工是指那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人，成功的企业是尽力开发、运用并平衡员工知识和能力的组织。知识型员工具有创新力强、自主性强、优越感强、成就性强、复杂性高、流动性大等特点，对于科技型中小企业，应了解知识型员工的特点，制定符合本企业特点的人力资源管理策略，使人员整体效率得到提高，使企业自主创新能力得到提升，形成科技型中小企业自身的核心竞争力。

一、概念界定

科技型企业是根据产品的知识密集程度、技术密集程度、研发活动、经营规模、科技活动人员比例等主要指标来认定的。根据科技部对中小企业的相关规定，科技型中小企业是指职工人数在 500人以内，大专以上学历科技人员占职工总数比例大于 30%，R&D人员占职工总数比例在10%以上的企业。

二、科技型中小企业人力资源管理面临的问题

1.企业对人力资源管理工作的认识不够深刻

企业的人力资源管理工作要想取得突破性的进展，首先必须要转变观念，从战略的高度来认识企业人力资源管理工作对企业整体运营的重要意义。但在工作实践中，我国许多科技型中小企业缺乏以人为本，人才制胜的现代人力资源管理理念，对人力资源管理工作的重要性没有一个更深层次的认识和了解，把人力资源管等同于简单的人事管理过程，未能运用现代人力资本的理论与方法来指导企业的人力资源管理实践。具体表现在：缺乏人力资源开发的明确目标和计划；对人力资源管理部门不够重视，使得人力资源管理部门的工作内容仅限于人员招聘、工资发放、档案保管及其他一系列的行政事务性工作方面。

激励模式固定，效果不理想。大部分科技型中小企业过分强调物质刺激的作用，使用提高工资水平和提成比例达到激励员工的目的，从而忽视了员工的精神激励，如使得他们在工作中获得成就感和实现岗位价值的欲望。在短期内，物质奖励驱动的单一激励方式对调动和提高员工的工作积极性有一定作用，但是由于没有认真分析和考虑员工特殊的、多样化的需求，对于企业的长远发展非常不利。

忽视企业文化建设，不注重员工情感。有些科技型中小企业追逐短期经济利益，忽视企业文化的培育以及企业核心价值观的建立，缺乏激励员工共同奋斗的信念，仅以企业经济利益指导管理活动，与员工的情感沟通交流很少。使得员工安全感不高，没有应有的归属感，团队凝聚力不足，对企业无忠诚度可言，形成企业文化缺失和情感观念淡薄的环境，构成恶性循环。

2.科技型中小企业凝聚力较差，人才流失严重

科技型中小企业人才流失可以归结为内外两大影响因素：第一是内因，人才不满于现企业的状况，包括薪酬，企业认同感、归属感等；第二是外因，同行业其他公司为员工提供职位而导致其离职。

由于科技型中小企业总体竞争力不强，资金因素的制约等，薪酬水平一般较低，不能完全达到员工的预期值，甚至差距很大。同时，员工在企业文化缺失和情感观念淡薄的环境下，缺乏归属感与安全感，和企业之间没有形成心理契约，导致企业的凝聚力下降，人员流动太过频繁，核心员工往往流向更有实力的大公司，造成科技型中小企业的重大损失，如泄露企业商业、技术秘密，市场份额被抢占，企业运营成本的增加等，这已经成为阻碍科技型中小企业发展的一个难题。

3.未对企业人力资源的充分开发与培训

科技型中小企业没有把人力资源当做可以增值的资本，只使用不开发，在人力资源开发方面存在短视现象。原因主要有：第一，是出于企业运营成本的考虑，培训与开发短期内将耗费大量资金与时间。第二，由于频繁的人员流动，企业不甘愿花费大量资金培养人才为他人所用。第三，由于社会上又缺乏权威的专业培训开发机构，企业规模较小，单个企业组织人才培训和开发工作有一定难度。员工的培训与开发停滞不前，可能引起智力储备走向枯竭，员工的专业化知识的迅速老化。当员工无法从当前工作中获得升值空间的时候，他们会开始倾向于寻找同行业其他有升值空间的企业，使人才的流动陷入怪圈，企业处于被动地位。

三、科技型中小企业人力资源管理对策

1.将人力资源管理提升到战略高度

首先要认清人力资源作为第一资源的重要地位。战略型人力资源管理，就是将人力资源管理系统当做具有发展特性的一种管理工具，它的作用在于支持企业整体战略方针的执行，更在于其具备的能动性能够在很大程度上对企业的战略选择和调整产生深远影响。为了使企业人力资源管理制度与科技型中小企业知识型员工特点相契合，企业必须从人力资源战略制度化、员工激励手段多样化等方面将人力资源管理的地位上升到战略高度。

2.重视精神激励的运用

一方面由于科技型中小企业资金较为匮乏，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和正式的地位。另一方面，知识型员工具有成就性强、优越感强的特点，因此相对于物质激励来说，使用荣誉激励、榜样激励、情感激励等精神激励方法更容易产生效果。科技型中小企业可向员工详细描述企业发展愿景，用长期激励的方式，如股权、未来收益等而不是单纯使用高工资吸引、留住核心人才。另外，科技型中小企业还可以运用非正式奖励达到激励员工的目的。适时的对员工进行表扬或肯定，同样能够起到激励员工的作用。

3.培养企业文化，增强员工归属感

良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”，也有利于减少员工流失。轻松的文化氛围和和谐的人际关系能对企业员工产生积极影响，使员工自发同企业的目标紧密联系，兢兢业业的做好本职工作，并且能够使员工的归属感得到提升，达到企业内部的和谐。

4.形成切实可行的培训开发体系

人力资本的投入是低投入高产出的应投资项目，给企业带来的增值是不可估量的。人力资本主要指的是在人员教育与培训等方面的各种开支投入而形成的一种可增值的资本。人力资本的优先投入是指在总投资固定的情况下，人力资本的投资需要优先进行考虑，并且所占比例逐步上升。这符合现代企业发展的必然要求，也是提高科技型中小企业竞争力、不断提高技术水平的内在要求。

对深圳华为科技有限公司等几家科技型企业的知识型员工进行问卷调查，发现对知识型员工来说，以下几方面的激励更能影响知识型员工的积极性：员工个人发展空间、公司发展前景、工作的挑战性等。与其他类型员工相比，知识型员工对个人的学习成长与发展非常重视。因此，科技型中小企业应该把人的发展作为首要考虑因素，为每位员工的职业发展做针对性规划，并提供相关培训，提高他们的能力。企业对员工越重视，员工对企业的归属感就会越强，为企业带来的收益就会越高。

参考文献：

科技人力资源 第6篇

关键词 科技创新；科技资源；优化配置；管理

中图分类号 G3 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-(2012)052-0229-01

随着科学技术的不断进步，经济全球化、信息化的不断推进，可持续发展和创新社会的进一步深入，迫使科技创新与科技资源的优化配置管理工作成为全球各管理部门的关注热点，而科技资源是科技创新的物质基础，直接影响着科技的进步，经济的发展；科技创新又是科技资源优化配置的不竭动力。科技资源的稀缺性和期望效用最大化共同决定着科技资源优化配置必然成为全球各管理部门的核心问题。

1 科技创新的概述

随着计算机、网络技术的广泛应用，科技创新成为热点问题。科技创新主要是指方法、流程、技术上的创新，也包括新发明、新创作和技术成果的商业化、产品化等。我国要尽快建立和完善高新科技创新体制，推进科技创新进程，加强科技创新与科技资源优化配置管理，加大对科研机构的投入，从而形成科技创新体制，促进科技资源的优化配置。

2 科技创新的途径分析

2.1 加强国际间的合作

强化国际间的合作研究，主要是利用其研究平台和基础设施，掌握先进的创新途径，这对于提高自身的科研水平及其研究效率具备非常大的意义。就具体学科来讲，在研究的广度和深度上，国外专家的研究对象是非常明确的，而且精力相当集中，积累的经验也比较丰富，再加上学术交流比较频繁，基本上都是顶级的专家，能够对于某一个学科的问题进行展示。这样一来，我们就能够掌握本学科的前沿进展，并且开拓研究视野，并与国际同行建立联系，为自身研究工作奠定基础。

2.2 鼓励参加国内学术交流

在我国，学术交流互动比较多，依照不同的学科，每一次都安排相关的人员参加，一方面，可以了解一些相似单位的研究近况，并且掌握发展动态，查找自身的不足；另一方面，能够发现哪些技术有了突破性进展，是否已经和国际接轨，实验设备是否已经更新。其实，最重要的是如何与对方技术合作，加速相互之间的交流和互动。

3 科技资源的概述

科技资源是科技活动的物质基础，包括人力、财力、物力和管理、组织、信息、实验方法、实验材料、实验数据等硬件与软件所有要素的总和。它是科技创新的成果，是推动经济不断发展和提高人们生活水平的动力，是人类实践活动的基础，强调科技资源与管理者之间的相互作用。

科技资源分类有多种方式，按其包括内容分类，可总结为四类：来自政府的科技财力资源；从事科技活动的人力资源；科技活动工具与场所资源；科技知识信息资源。按存在形式可分为有形资源和无形资源；按使用情况可分为投入资源与产出资源；按资源内容可分为财力资源、人力资源、知识信息资源。 人力资源、物力资源与财力资源是最基本的科技资源，并且他们在一定条件下可以相互影响。不同组织的核心科技资源也不相同。科技资源在科技活动中起着不可替代的作用，决定着科技发展水平，影响着经济的全面发展。

4 科技资源优化配置的概述与途径

4.1 科技资源优化配置的概述

科技资源优化配置就是指根据一定的发展要求，最大限度的使科技资源进行有效合理的分配、使用和组合。目前我国对科技资源优化配置问题在认识上和实践上存在着一些问题：如对“科技资源应是第一资源”还缺乏深刻认识，在科技资源的战略决策、具体布局上和国外还有很大差距；科技投入存在一些问题：如科技投入总量还是不足；财政科技拨款比重不大；科技投入结构不合理，急需优化；科技投入管理体制需要改进；人力资源配置强度不够等问题；科技资源使用率低。

4.2 我国科技资源优化配置的途径

通过以上分析，根据我国当前的科技资源优化配置的现状，总结国外的成功经验，针对我国现行科技资源优化配置中所出现的问题，提出以下几种提高我国科技资源优化配置的途径。

4.2.1 在财力资源方面上，加大科技投入

随着科学技术的不断发展，科学技术事业已成为我国的重要事业，而政府的财政科技投入在总的科技财力资源优化配置中占重要作用。从前面分析的我国当前现状和与国外对比来看，我国在科研投入上还存在许多问题，要解决这些问题，我们必须以“科技兴国”为总的指导方针，发挥政府对科研投入的主导作用，重视科技与教育，切实提高我国的科研投入水平，政府投入起到模范作用；优化科技投入的方针政策，使企业成为科研投入的主体，国家要制定鼓励大中型企业加大科研投入的相关政策、法规，鼓励企业进行新产品、新技术的研发，优化企业进行科研投入的软环境，使企业成为科研开发的主体；淡化区域限制，以是否有利于科技进步为判断标准，形成科研投入的多元化体系，形成国家拨款、企业自筹、银行贷款、民间吸资的多渠道科研投入体系；转化科研成果，可通过法律、行政手段，提高科研投入的使用率，调动科研人员的积极性，促进企业的发展。

4.2.2 科技人力资源的优化配置

随着科技革命的不断推进，科技人力资源也越来越重要，人才资源将成为基础资源。我国应制定相应政策，支持科技人力资源的优化配置，如实现人才市场的体制创新，人才资源管理的创新，促进人才流动，加快社会保障建设，教育体制改革等。

5 强化科技创新与科技资源优化配置策略

5.1 加强战略研究

科技创新与科技资源的优化配置也需要一定的战略来指导，我们要提高对战略研究的重视程度，组织专门小组进行讨论研究；战略研究要跟踪国际发展动态，使我国的科研发展与国际接轨，从自身情况出发，内容明确，突出重点，提出合理的战略方针，支持重点领域的优先发展。

5.2 科技成果管理

为促进科技成果的管理，科技管理部门要应做好以下几个方面的工作：大力支持具有技术优势和市场发展前景的科技成果；政府部门应监督管理科研过程；表彰和奖励那些在关键核心技术领域里获得知识产权的产权人；建立和完善知识产权的统计制度，定期发布重大科技成果。

在以数字化、信息化、网络化为主导的高新技术产业革命下，科技创新与科技资源优化配置管理显得尤为重要。科技资源的优化配置，离不开科技的创新。任何方式的科技资源的优化配置都要以科技创新为根本，这是科技资源得以有效优化配置的关键因素。因此我们要加强科技创新与科技资源优化配置的管理，实现科技资源的高效配置，大幅度的提高科技资源的使用率，促进经济的持续发展。

参考文献

[1]王雪原,王宏起.基于产学研联盟的科技创新资源优化配置方式[J].中国科技论坛,2007,11.

[2]王宏起,王雪原.区域科技创新资源配置效果的分形评价[J].技术经济,2008,1.

[3]覃睿,田先钰.科技创新资源配置的价值预算模式研究[J].科技进步与对策,2012,3.

新疆民营科技企业人力资源管理探讨 第7篇

一、民营科技企业的界定

民营科技企业是指以科技人员为主体,不要国家人事编制,不要政府财政拨款,从事科学研究、技术开发、技术转让、技术服务、技术咨询和高新技术产品研制、生产、销售,以科技成果商品转化为主要内容,以市场为导向,实行自筹资金、资源组合、自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的知识密集型经济实体。不管是民办科技企业,还是民营科技企业,都有极其丰富、极其深刻的内涵。顾名思义,民营科技企业就是具有民营的运行机制的科技型企业。

(一)民营科技企业的“民营”内涵

“民营”不等于“私营”。“民营”经济既可以是以私有制为基础的经济,也可以是以非私有制为基础的经济。就是说,“民营”与生产资料是否“私有”无关,“民营”是一个比“私营”的涵义更广泛的概念。1993年国家科委、国家体改委发布的《关于大力发展民营科技型企业若干问题的决定》指出“民营科技企业是相对于国有而言,它不仅包括以科技人员为主体创办的,实行集体经济、合作经济、股份制经济和个体经济、私营经济的民办科技机构,而且也包括国有科研院所、大专院校、大中型企业创办的实行国有民营的科技企业”。

(二)民营科技企业的“科技”内涵

民营科技企业的“科技”内涵主要指民营科技企业大多是由科技人员创办,以科研成果商品化、产业化为主要内容,以技术创新为立身之本,从事科学研究、技术开发、技术咨询、技术服务等知识密集型产业的企业。

二、新疆民营科技企业的现状

(一)新疆民营科技企业的规模

根据2004年新疆年鉴资料显示,截至2004年底,新疆具有民营科技企业约为1200家。根据对上报民营科技企业调查表的810家民营科技企业统计:企业总资产达到2 739 719.7万元。其中资产超过1亿元的41家,1000万～1亿元的111家,100万～1000万元的327家,100万元以下的331家。由此可见,大多数新疆民营科技企业的规模普遍还较小。

(二)新疆民营科技企业的企业成分

根据2003-2005年新疆年鉴显示,新疆的民营科技企业在快速地发展,其数量在不断地增加,规模也在不断地扩大。但当前新疆民营科技企业的构成成分还相当复杂,相比而言,其中公有制经济成分与私营经济成分相比占多,而有限责任公司则比股份有限公司等形式在数量上占优。

三、新疆民营科技企业的人力资源管理现状

(一)新疆民营科技企业的人力资源现状

根据2003-2005年新疆年鉴等资料显示,新疆民营科技企业从业人员数量有限,且其中具有专业技术职务的人员数量不高,但从学历等条件来看,新疆民营科技企业的从业人员有超过60%以上具有中专或大专及其以上学历。由此可见,新疆民营科技企业的从业人员相对疆内其他行业的从业人员而言具有较高的知识或技术水平,而且随着新疆经济社会的不断发展与进步,企业对知识和技术的要求还在不断增长。从而使企业对人力资源管理的效率及效果的要求在一定时期内相比于其他类型企业而言更高。

(二)新疆民营科技企业人力资源管理存在的问题

1. 观念相对陈旧,缺乏对现代人力资源管理理念的认知。

近几年,新疆企业的发展很快,人力资源供不应求,尤其是民营科技企业,对于中高级管理人员和技术骨干的需求尤其明显。虽然,当今新疆民营科技企业的员工绝大多数为知识型人才,但还是有许多企业领导者还存在着观念陈旧的现象,他们对人力资源管理的重要性缺乏认知,缺乏依靠人才发展民营科技企业的长远眼光,对人力资源的开发缺乏足够的积极性和主动性。大多数民营科技企业不愿花人力、精力、财力去培养、训练员工,挖掘人才的潜能。因此,可以从根本上说是由于企业对人才的不重视,造成企业员工流失。

2. 部分地存在家族式管理,阻碍人才发展。

目前,新疆很多民营科技企业都带有明显的家族化痕迹。这种家族色彩极浓的管理模式固然有一种较强的“向心力”,有其积极合理的一面,但随着竞争的日益激烈,特别是随着企业规模的逐渐扩大,技术上的逐渐升级,家族化的固有缺陷,如投资主体的单一化、可以选拔的人才受到局限、缺乏公平的竞争机制、管理制度难以有效执行、倾向于实行人治管理、外部人员发展空间有限、优秀人才难以留住等,决定了这种管理模式很难支撑企业的进一步发展,造成企业在更为规范的游戏规则下面临更大的风险。

3. 企业人力资源管理不科学,各职能较为混乱。

新疆民营科技企业由于其特有的环境和内部因素,各个职能没能充分的发挥其功用。其问题主要存在于以下几点:一是欠缺人力资源战略规划;二是招聘制度不科学,人员配置不合理;三是不重视培训,造成人力资源贬值;四是激励不得当,造成员工流失严重。

四、新疆民营科技企业人力资源管理的发展对策

(一)改变传统人力资源观念,树立以人为本的管理理念

改变传统人力资源观念,应以人为本,以企业发展为导向。理论是实践的指南,民营科技企业的广大员工,尤其是领导者应认真学习人力资源管理的基本理论,并付诸实施。人力资源管理需要在民营科技企业发展战略的指引下,作为民营企业整体战略的一部分来实施。通过对员工参与式管理、激励管理、柔性管理、职业生涯管理等管理方法的运用,注意对人的价值判断,点亮人性光辉,回归生命的价值,使个体主动地完成各项任务。而在观念上,民营科技企业应以人为本,以企业战略为基础,把人力资源视为最宝贵的资源,把人力资源管理置于关系企业兴衰的重要位置,并且在管理实践上实现了企业系统内部各种要素之间的有效整合,使企业人力资源管理系统能够保持有序的状态。

(二)更新人力资源管理模式,唯才是用

新疆民营科技企业要在观念上冲破宗族观念的束缚,启贤任能,大胆启用具有管理特长和专业技能的人才进入企业中高层。同时,企业也要突破地缘、血缘的束缚,取而代之以现代文明为核心的、以现代法律为约束的、以利益目标为共同体的现代契约关系,以及支撑这种契约的文化系统。因此,新疆民营科技企业应该建立健全各项规章制度,如科学合理的选拔制度和用人机制;公正、公平的考核制度;积极有效的激励机制和监督机制等。一旦制度建立起来,企业所有的人员必须严格遵守。当一个民营科技企业做到有章可循、赏罚有度时,才能真正步入管理的殿堂;只有实施规范化管理,作到举贤任能、唯才是用,才能使企业的员工确立为之奋斗的目标。

(三)大力提高企业人力资源管理者的素质

让人力资源管理者接受系统的人力资源管理培训,必须掌握关于人力资源管理的一些新观念和新方法。不能坐井观天,不断学习进步,才是一个优秀的人力资源管理者所应具备的素质。另外,民营科技企业人力资源管理者应提升以下几种优于他人的能力:交际能力、了解下属员工需要的能力、平衡计分卡等人力资源管理工具的执行和推动能力等。

(四)着力完善企业人力资源管理各项职能

人力资源管理是指采用现代化的科学方法,对人的思想、行为进行有效地管理,充分发挥人的主观能动性,以达到企业的目标,人力资源管理是为实现企业组织的战略目标,组织利用现代科学技术和管理理论,通过不断获取人力资源,并对其进行整和、调控和开发,并给予他们报偿而有效地开发和利用,其基本职能主要有以下几方面:规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大职能虽各有侧重,但又不是割裂的,而是相互联系、相互促进,是一个循环的过程。而针对新疆民营科技企业人力资源管理的一些弊端,提出了以下几方面的解决方法,以实现人力资源管理各个职能的正常发挥,带动企业的高效发展,即要建立科学的人力资源规划,正确企业定位,支撑企业的发展。建构合理的招聘制度,做到基于价值观认同的聘用,保证员工对企业的忠诚,强调工作分析,实现员工工作能力与岗位相匹配。同时,要做到才以致用,以长远发展的眼光看待问题,不论员工的家庭、资历等方面都应一视同仁。采用科学的培训方法,特别是把企业文化的培训也融人其中但应注意减少新疆企业员工受训后流失情况的发生,同时由于民营科技企业需要较强的创造力,因而员工的创造力的挖掘也应在培训中予以注重。此外,还应建立良好的激励机制,塑造和谐的企业人力资源环境。

(五)切实保障员工基本权益

企业的利润是由员工们的共同努力创造,新疆民营科技企业要实现更大的发展,具有更好的稳定性,就应当加强企业内部制度建设,遵守国家相关法律法规,切实贯彻《劳动法》、《劳动合同法》以及地方政府出台的相关人才工作细则。同时,加强培训主管人员,改善劳动关系。并积极推动职工参与民主管理,树立员工的“主人翁”心理。此外,还要积极发挥工会的作用,企业应该重视工会的建立与完善,并给予其相应的发挥空间,以积极保护员工的基本权益,使企业内部凝聚为一个整体,并最终实现企业科技合力的增强。

总的来说,民营科技企业在全国范围内属于一种新兴的、正蓬勃发展的企业类型。新疆民营科技企业应抓住时代给予的机会,以企业人力资源管理质量的全面提升为突破口,发挥新疆民营科技企业的人力资源优势,并积极弥补其弊端,以实现新疆民营科技企业的不断发展壮大。

摘要：人力资源是现代企业中最为重要的第一资源，如何有效地开发员工潜力，并科学合理地管理企业人力资源是现代企业走向成功的关键。通过对新疆民营科技企业的发展现状及在其人力资源管理活动中的特征进行分析，指出了新疆民营科技企业当前人力资源管理中存在的观念相对陈旧、部分企业家族式管理、人力资源管理不科学等问题。为此提出树立以人为本的管理理念、更新人力资源管理模式、提高企业人力资源管理者的素质、完善企业人力资源管理各项职能以及切实保障员工基本权益的解决决策。

关键词：新疆,民营科技企业,人力资源管理

参考文献

[1]于维栋．中国民营科技企业发展报告(1978-2001年) [M]．北京：中国经济出版社，2006．

[2]大卫·约里克，迈克·R·洛塞，格里·莱克．未来人力资源管理[M]．北京：机械工业出版社，2003．

河南省高校科技人力资源状况分析 第8篇

科技人力资源是科技进步与创新的基础,是经济社会持续发展的第一资源,是一个国家或地区自主创新能力的决定性因素[1]。抓好科技人力队伍建设,充分发挥科技人力的作用,对促进高校科技的发展,特别是对培育自主创新能力,推进科技进步和创新,具有十分重要的意义[2]。尤其是对位居中原的河南省来说,能否有效营造有利于人才引进、成长和创新的良好环境,对保持河南省高校科技快速、健康、可持续发展至关重要。随着改革的深化和社会主义市场经济的发展,我国科技人力资源配置格局随之发生改变,河南省高校科技人力资源也在发生变化。通过考察河南省高校科技活动人员随时间的分布及其结构状况来分析高校科技人力资源的投入,并与河南省科研院所及企业在科技人力资源投入方面的发展状况作横向比较,希望藉此发现河南省高校科技活动运行的一些特点和规律,以便在实践中更好地认识和指导河南省高校科技工作的进一步开展。

2 河南省高校科技人力投入的总体状况

如表1所示,在所统计的20012006年共6年间,河南省高校科技活动人员共计63 994人年[4,5,6,7,8,9],其中2001年为10 489人,2002年为10 899人,2003年达到11 115人,前三年呈现稳定上升趋势。2004年由于河南省科技机构调整,高校有科技活动的单位人员数出现下降,所以,2004年河南省高校科技活动人员数有所降低,只有9 123人,但2005年又增至10 609人,2006年继续增长到11 759人。

在科技活动人员的构成中,我们主要探讨其中的科学家和工程师以及R&D人员的分布状况。从表1中我们可以看出,20012006年的6年间,河南省高校的科学家和工程师的实际人员数分布的状况与河南省高校科技活动人员的总体分布状况相似,即前三年是稳定上升趋势,2004年有所下降,之后两年又有所上升。但是从科学家与工程师人数占科技活动人员总数的百分比来看,总体上却呈现下降趋势。2001年,河南省高校的科学家与工程师占科技活动人员的98.9%,2006年这一百分比降低为89.4%。这说明近年来作为河南省高校高层次科研人员的科学家和工程师有明显的流失现象。

进一步,我们按照理工农医类与人文社科类两种类型将河南省高校的科技活动人员及科学家与工程师进行分类研究。对20012006年各册的《河南省科技统计年鉴》中相关数据进行筛选,发现2001年和2002年两年的相关数据不是很全面,我们只能从20032006年的数据分析中窥一斑见全豹。从表2我们看出,这4年间,从事理工类研究的河南省高校科技活动人员在2003年为最多,达到7 902人,2004年骤降到4993人,随后两年又在2004年的基础上有所上升。而从事理工类研究的科学家与工程师除了规模上不及科技活动人员之外,二者的变化趋势基本相似,从理工类科学家与工程师同科技活动人员的比例来看,2003年科学家与工程师占科技活动人员的比例为99.4%,而后3年这一比例都比较低,2004年和2006年均是78.5%,2005年是79.1%。与理工类相比,人文社科类的研究人员分布却是另一番情景。河南省高校这4年来,从事人文社科类研究的科技活动人员数目是稳定上升的,从2003年的3 213人上升到2006年的6017人,而从事人文社科类研究的科学家与工程师人员数目也从2003年的3 177人上升到2006年的6 002人,同时,人文社科类科学家与工程师占科技活动人员的比例4年来也均在99%左右,并且是逐年上升的。与前面分析结果结合起来,我们进一步得出结论:这几年来,河南省高校流失的科技活动人员主要是集中在从事理工类研究的科学家与工程师队伍中。

科技研发是高校科技活动的核心内容,R&D科技人员是科技活动人员投入的核心力量。通过表3运用定比法计算得出,总体上河南省高校参与研发活动人员在20012006年6年间人数是上升的,而且上升幅度高于全省高校的总体科技活动人员上升幅度,也大于全省高校科学家与工程师人数的上升幅度。全省高校活动人员数2001年占16.39%,2006年占18.38%,科学家与工程师人数分布中,2001年占17.24%,2006年占17.48%;而在R&D科技人员频率分布中,2001年占14.17%,2006年占20.29%,上升6.12%。

总之,20012006年间,河南省高校科技活动人员、科学家和工程师及R&D人员总体上随年份都有所增长。但具体来看,河南省高校科技活动人员、科学家与工程师的增长幅度较小,研发人员数目随时间的增长幅度较大;另外河南省高校的研究与发展人员占科技活动人员的比例随时间有所增长,但河南省高校科学家和工程师数目占全省科技活动人员的比例有所下降。我们深知科学家和工程师是科技创新的核心主体,他们的发展情况严重影响着河南省高校科技发展的兴衰成败,由此会波及到河南省的科技发展。河南省高校应强力引进科技人才,特别是高层次科技人才,吸引更多的国内外科技精英引领河南省高校的科技创新,为河南省高校的科技发展出谋划策,促进全省科技发展达到一个新的台阶。

3 河南省高校、企业及科研院所的科技人力投入比较

本节我们将通过对河南省企业、科研院所和高校在人力资源投入方面作一对比,来横向考察高校科技人力资源投入的变化趋势。

图1揭示了河南省企业、科研院所、高校及全省科技活动人员的时间分布。从全省总的科技活动人员分布状况来看,20012006年间河南省科技活动人员数目总体上稳步上升,尤其在2004年之后上升幅度明显增大,六年间企业的科技活动人员数随年份而显著增加。科研院所的科技活动人员数随时间变化略微增加,各年份的人数相差最大不超过400人,可以看出6年间科技活动人员数目基本处于较为稳定的状态。相比之下,高校的科技活动人员分布较有特点,高校科技活动人员在2004年打破持续三年上升通道而出现下降,而后的2005、2006两年又在2004年的基础上快速增加。表4的分析结果显示,从全省范围来看,企业科技活动人员在全省科技活动人员中所占的比例是逐年快速上升的,从2001年的52%升至2006年的79%;而科研院所和高等院校科技活动人员在全省所占科技活动人员的比例在这6年中较为稳定。6年间,科研院所科技活动人员的比例稳定在10.8%,上下幅动在1.78%以内,而高校科技活动人员所占比例稳定在7.06%,上下幅动不超过0.74%。由此可知,河南省企业在科技活动人力资源方面的关注度逐年提高。在后续研究中我们对各类机构的科技活动人员的科研贡献率将作进一步探讨。

进一步,我们对各类机构科技活动的骨干力量科学家和工程师的分布状况以及在各类机构中科技活动人员所占比重作研究。从全省范围实际观察值来看,科学家和工程师的人数基本上随时间而增加,具体到各类机构中,科学家和工程师的分布却各具特点。由表5可知,企业科技活动人员中的科学家和工程师人数基本随年份增加而增加,而科研院所科技活动人员中的科学家和工程师人数并没有随时间而呈现明显的变动规律,高校中科学家与工程师人数在前三年呈现出稳定的上升势头,而在2004年出现下降,后两年又在2004年的基础上逐渐上升。从各类机构中科学家和工程师占相应的科技活动人员百分比来看,无论是全省还是企业和科研院所,六年中的升降幅度均不超过2%,唯独高校例外。高校中科学家和工程师占科技活动人员的百分比在2001年是98.9%,而在2006年则降为89.4%,降低近10%,说明高校科技活动人员中科学家与工程师人数流失较为严重。高校科技活动人员中的科学家与工程师当属高校科技人力资源中的高层人才,是科技研究队伍中的中坚力量,为保证河南省高校科技事业的稳定快速发展,这一现象应当引起有关科技管理部门和科技政策决策者的高度重视。

4 高校参与科技项目研究的科技人员状况分析

本节我们从总体科技人员中将参与科技项目研究的科技人员离析出来进行分析,探讨高校参与课题研究的科技人员状况,并与科研院所和企业的相应指标做一对比分析。

从表6可以看出,20012006年间,河南省高等院校中参与科技项目研究的科技活动人员总体上是随着时间的推移而增加的,从2001年的3 443人增加到2006年的4 866人,增长了41.3%。我们还可以看出河南省高校参与科技项目研究的科技活动人员队伍中,具有中、高级技术职称和具有大学本科及以上学历的科学家与工程师显然是这一科研队伍的主要力量。在20012006年间,河南省高校参与课题研究的科学家与工程师人数从2001年的3230人增加到2006年的4 799人,增长了48.6%,上升幅度明显大于高校科技活动人员的上升幅度。这表明,6年来,河南省高校参与科技项目研究的人力资源不仅数量上呈明显的上升势头,而且在质量上也是随时间日益提高的,这些都必然为科研课题的顺利完成提供日益强大的人力资源支持。

有比较才能有鉴别,接下来我们将高等院校参与课题研究的科技人员状况与科研院所和企业的相应指标做一对比分析。表7表明了河南省科研院所、高等院校以及企业三种机构类型中参与科技项目研究的科技人力资源分布状况。从表中可以看出,20012006年的6年间,科研院所中参与科技项目研究的科技活动人员数处于相对稳定状态,2001年7 848人,2006年达到8 021人,相差只有173人;而企业参与课题研究的科技人员数目迅速上升,2001年人数为16 683人,到2006年达到66 299人,上升了将近四倍;高等院校参与课题研究的科技人员分布又是另一种特征,其上升波段分为两部分,前三年略微保守,在3 200人3 500人之间徘徊,且略微下降,2004年参加科研项目人数开始大量增加,后三年发展出现迅速增长的新局面,从4 200人增加至4 900人。6年间,高校参与科研项目人员总体上呈现良好的上升趋势,表明河南省高校有望形成浓厚的科研氛围。

参与科技项目研究的高层次人才越多,预示着这一课题研究高质量完成的可能性越大,在科技项目研究过程中起重要作用的主要是科学家与工程师这些高层次科技人才。从表7中我们可看出河南省科研院所、高校、企业这三种机构类型中参与科技项目研究的科学家与工程师的分布状况。6年间科研院所中参与科技项目研究的科学家与工程师人数总体上有所下降,从2001年的5 652人下降到2006年的5 236人,企业在这6年中参与课题研究的科学家与工程师数目总体是上升的,但上升的过程是曲折的,在20012003年是上升的,但上升速度渐慢,而2004年较2003年略微回调之后,后三年出现大幅度增长,6年间增长了近乎5倍;而高校参与课题研究的科学家与工程师分布类同于参与课题研究的科技活动人员的总体分布特征,其上升波段也是分为两部分,前三年小幅上升,后三年又呈现迅速上升趋势。

从表7我们还看出,无论从参与课题研究的科技活动人员还是科学家来看,高等院校的参与人数相对较少,企业的参与人数相对较多。但我们通过进一步寻求相关的客观数据做论证,得到这样的结果:6年间,全省参与科技项目研究的人力资源中,参与课题研究的科学家与工程师占参与课题研究的总体科技活动人员的比例是70.4%,科研院所的这一比例是69.7%,企业的这一比例为71.9%,而高等院校的这一比例高达98.2%,表明了高校参与课题研究的科技人员中,科学家与工程师占有非常大的比重,这就为高等院校科技项目研究的高质量完成提供了科技人力资源上的保证。

5 结束语

本项研究以20012006年的六册《河南科技统计年鉴》记录的相关数据作为统计源,对河南省高校科技人力资源随时间动态变化及其结构状况进行研究,并与河南省科研院所及企业的科技人力资源投入状况作横向比较,揭示河南省高校科技活动运行的一些特点和规律。在接下来的研究中,我们将进一步对河南省高校科技产出状况进行分析,探究河南省高校科技人力资源投入与科技产出的相关性,并进而对河南省高校科技人员的科技贡献率进行测算,为河南省高校科技工作的迅速发展提供一些客观的量化依据。

参考文献

[1]王国金.科技创新人才培养与高校知识产权教育[J].中国高等教育,2006(20):41-42.

[2]方秀文.广东省区域科技创新能力综合分析与评价[J].中国科技论坛,2001(5):25-30.

[3]哈梅芳.关于科技进步促进银川市经济发展的思考[J].边疆经济与文化,2006(2):1-2

[4]河南省统计局,河南省科技厅,河南省教育厅.河南科技统计年鉴[M].北京:中国统计出版社,2001.

[5]河南省统计局,河南省科技厅,河南省教育厅.河南科技统计年鉴[M].北京:中国统计出版社,2002.

[6]河南省统计局,河南省科技厅,河南省教育厅.河南科技统计年鉴[M].北京:中国统计出版社,2003.

[7]河南省统计局,河南省科技厅,河南省教育厅.河南科技统计年鉴[M].北京:中国统计出版社,2004.

[8]河南省统计局,河南省科技厅,河南省教育厅.河南科技统计年鉴[M].北京:中国统计出版社,2005.

科技人力资源 第9篇

关键词：科技人力资源,逆向流动,激励

我国的科技人力资源主要聚集在经济发达的沿海地带, 如长三角、珠三角、环渤海经济圈, 而中西部地区较为离散和缺乏, 培养的科技人力资源去向一直是单行道, 而其他地区的科技人力资源又不愿过来, 由此引起的地区经济发展的“马太效应”越来越明显, 这在一定程度上加剧了区域经济发展的不平衡。科技人力资源的多少成为经济发展的一个制约因素, 如何激励科技人力资源逆向流动成为当前十分紧迫的一个问题。

1科技人力资源的逆向流动的内涵

1.1科技人力资源的概念

根据经济合作与发展组织和欧盟统计局等联合编写的《科技人力资源手册》中的定义:科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源, 既包括实际从事科技活动 (或科技职业) 的人员, 也包括具有从事科技活动 (或科技职业) 潜能的人员。具体来说包含专业技术人员、科技活动人员、研究与开发人员。

1.2科技人力资源逆向流动的内涵

关于人力资源的逆向流动, 早在1996年复旦大学管理学院的张文贤就提出, 它是指在流动中出现的人才外流和严重流失, 都流向经济发达的地区。而在本文中的科技人力资源逆向流动却与上述意义不同它是指科技人力资源流动的方向由竞争力强的区域转向竞争力弱的, 即从东部沿海发达地区流向中西部地区。

1.3表现形式

海外留学归国的人数增多, 出国留学的人数呈下降的趋势;由于东部经济发达地区的竞争压力大、就业供大于求, 到中西部地区就业的人数逐渐增多;外企不再是香饽饽了, 到国企及民营的人越来越多。

1.4原因

引起科技人力资源逆向流动的原因是多种多样的, 从总体上讲有以下的原因:国家优惠政策的吸引、如西部大开发、中部崛起中提出多项优惠政策以吸引科技人力资源去那边就业、创业。

中西部地区自身经济的发展及其优势。近年来中西部地区的经济和投资快速增长, 而且那边有丰富的资源优势。虽然目前西部的生活、工作等条件相对于东部沿海还是比较差的, 但它却可以利用自身经济发展及资源、市场等优势, 为他们提供比东部更多的机会和更大的舞台, 从而吸引有志之士纷纷回流。

2科技人力资源逆向流动的激励动因

2.1个人经济价值或生存价值驱动逆向流动

人往高处走, 水往低处流。每个人都希望自己的生存价值高, 渴望美好的生活, 对良好的经济环境的追求。经济环境能改变人们的物质生活条件, 同时经济环境也决定着人才环境, 而人才环境对人才的吸引也至关重要。

2.2个人自我发展价值的驱动

马斯洛的需要层次理论、阿德曼的ERG理论以及麦克利兰的成就需要理论, 都认为人的最高需要是在事业方面发展自己的需要。因此, 那里有更好的发展空间, 他们就会流动到那里。为了实现个人自我发展价值, 要寻求有利于自身发展、体现个人价值的环境和职业, 让他们有自由发展的空间, 尊重他们的需要, 创造条件, 营造有利的环境让他们的自我才能得到最大发挥。一位名叫唐骏的42岁中国人, 近日离开微软中国区总裁的职位, “跳”到了上海一家民营企业担任总裁。这两家中外企业的巨大差异以及“明星”级人才逆常规价值反向流动, 引发了舆论对中国经济以及中国高级人才市场的强烈关注。高级人才择业, 不再唯外企和薪资职位是瞻, 而更看重自身创业和企业的发展机遇。

2.3个人社会价值驱动

人作为社会中的一分子, 最重要的不是自我价值的实现, 是社会价值的实现。人的社会价值表现在人的所作所为能够满足社会的需要。这种社会价值驱动人才流动, 寻找合适的地方实现自己的社会价值。它是一种难以用金钱和物质来衡量的崇高的使命感和对祖国对民族对家乡的义务感。这是人才价值的最高境界在我国, 许多功成名就的科技工作者纷纷选择回国, 在名利双收的同时, 他们总感觉缺少什么, 这就是社会价值的召唤, 祖国的呼喊。

2.4 “落叶归根”的归属感驱动

在中国人的心中有一种观念根深蒂固如“光宗耀祖”、“传宗接代”、“落叶归根”等观念在中国人头脑中深深扎根, 人们深受这些观念的影响。居里夫人说过:“科学是没有国界的, 但科学家是有自己的祖国的”。每个在外的人, 都会记着自己的“根”, 不管外面的世界对么好, 还是深深的惦念自己的“家”。

2.5个人的示范

个人在科技人力资源逆向流动过程中的作用, 用人才聚集过程中的羊群行为理论来解释可能最清楚明了。激励科技人力资源的逆向的流动首先得培养获得“领头羊”, 才能吸引“群羊”。

3对科技人力资源逆向流动流动的激励的探讨

3.1政府在激励科技人力资源逆向流动的作用

科技人力资源的逆向流动, 政府扮演着重要的角色。中国社会科学研究院戴园晨等认为, 人才资源完全市场流动, 有可能产生流动的自发性、盲目性和无序性, 从而需要国家运用法律手段、经济手段以及辅之以必要的行政手段, 从宏观上调控其流量、流速和流向。

河海大学国际工商学院的赵永乐和刘宇英在《人力资源市场中的政府行为》中指出, 在市场经济体制下, 市场是人力资源配置的主要手段, 而政府行为在人力资源市场上仍然是必不可少的。

人才流动是人才在空间范围内的自我调节, 也是人才资源的重新配置过程。在人才流动中市场的作用是有限的, 必须结合政府的作用才能保障和促进人才流动。科技人力资源的逆向流动和一般的人力资源流动不一样, 它是从经济发达的地区流动到欠发达的地区, 政府肩负的任务比较艰巨, 选择这样的流动除了流动地区本身具有的优势, 政府必须创造一系列有利于逆向流动的条件, 人才流动的制度环境、经济环境、文化、科技环境。

3.2激励的方法

(1) 目标激励。

自己的目标能实现的地方, 可以实现自己的理想和人生价值, 科技人力资源会选择, 或者有意愿去的。

(2) 物质激励。

物质激励就是薪酬激励, 它是我们通常采取激励措施时, 第一时间会想到的。这种激励方法比较有效, 很容易激起人们的积极性。但当人们的需要层次上升时, 这种激励的有效性就下降了。

(3) 参与激励。

①管理参与。

现代人力资源管理的实践经验和研究表明, 科技人力资源都有参与管理的要求和愿望, 如果能给予这样的机会, 能激发起他们流动的意愿。

②股权参与。

股权参与的形式有持股、股票期权和利润共享三种形式。实践证明, 股权参与, 对科技人力资源的吸引力很强, 诱惑性很大。

(4) 工作激励。

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作本身!”一个工作具有丰富的内容、远大的发展前途、充满挑战性, 能够发挥他的个人能力、体现个人的经济价值、社会发展价值, 同时给予他们相应的决策权和行动权, 这样的工作能不让他动心吗, 能不让他追求吗?工作激励对科技人力资源逆向流动具有很大的促进作用。

(5) 事业激励。

科技人力资源具有很强的成就感和事业, 哪里能实现它的愿望, 完成他的事业, 他们就流向那里。事业激励对他们具有很大的激励作用, 将他们的个人事业有了实现的可能, 他们愿为此一搏。

3.3对逆向流动激励的思考

由马斯洛的需要理论得知, 每个人都有自己的需要, 而人的需要层次又不同, 只有清楚每个人的需要以及需要层次, 才能对他的激励达到意想的效果。逆向流动的科技人力资源的大体上可分为三种类型:实现个人经济价值、追求自身的发展价值、履行个人社会发展价值。

由激励理论可以得出, 对人的激励主要就是要知道他的需要、满足他的需要。这种需要有两种, 一种是自我需要, 一种是超越自我的需要, 即想奉献社会, 主要是想实现社会的价值。

此外, 在科技人力资源逆向流动的激励上, 人才共享、人才租赁、人才虚拟制也值得考虑。这些人才共享形式, 需要人们改变观念、完善资信平台、健全的法规政策的支撑, 才能使人才合理化发展, 效用达到最大化。

科技人力资源选择逆向流动的动因不同, 因此激励方法也是因人而异的, 主要是各个击破, 具体问题, 具体分析。

参考文献

[1]梁伟年:中国人才流动问题及对策研究[D].武汉:华中科技大学.

[2]范冠卿.政府在构建人才流动体系中的角色[J].理论学习, 2004, (6) :42-43.

科技人力资源 第10篇

1科技人力资源的逆向流动的内涵

1.1科技人力资源的概念

根据经济合作与发展组织和欧盟统计局等联合编写的《科技人力资源手册》中的定义:科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源, 既包括实际从事科技活动 (或科技职业) 的人员, 也包括具有从事科技活动 (或科技职业) 潜能的人员。具体来说包含专业技术人员、科技活动人员、研究与开发人员。

1.2科技人力资源逆向流动的内涵

关于人力资源的逆向流动, 早在1996年复旦大学管理学院的张文贤就提出, 它是指在流动中出现的人才外流和严重流失, 都流向经济发达的地区。而在本文中的科技人力资源逆向流动却与上述意义不同它是指科技人力资源流动的方向由竞争力强的区域转向竞争力弱的, 即从东部沿海发达地区流向中西部地区。

1.3表现形式

海外留学归国的人数增多, 出国留学的人数呈下降的趋势;由于东部经济发达地区的竞争压力大、就业供大于求, 到中西部地区就业的人数逐渐增多;外企不再是香饽饽了, 到国企及民营的人越来越多。

1.4原因

引起科技人力资源逆向流动的原因是多种多样的, 从总体上讲有以下的原因:

国家优惠政策的吸引、如西部大开发、中部崛起中提出多项优惠政策以吸引科技人力资源去那边就业、创业。

中西部地区自身经济的发展及其优势。近年来中西部地区的经济和投资快速增长, 而且那边有丰富的资源优势。虽然目前西部的生活、工作等条件相对于东部沿海还是比较差的, 但它却可以利用自身经济发展及资源、市场等优势, 为他们提供比东部更多的机会和更大的舞台, 从而吸引有志之士纷纷回流。

2科技人力资源逆向流动的激励动因

2.1个人经济价值或生存价值驱动逆向流动

人往高处走, 水往低处流。每个人都希望自己的生存价值高, 渴望美好的生活, 对良好的经济环境的追求。经济环境能改变人们的物质生活条件, 同时经济环境也决定着人才环境, 而人才环境对人才的吸引也至关重要。

2.2个人自我发展价值的驱动

马斯洛的需要层次理论、阿德曼的ERG理论以及麦克利兰的成就需要理论, 都认为人的最高需要是在事业方面发展自己的需要。因此, 那里有更好的发展空间, 他们就会流动到那里。为了实现个人自我发展价值, 要寻求有利于自身发展、体现个人价值的环境和职业, 让他们有自由发展的空间, 尊重他们的需要, 创造条件, 营造有利的环境让他们的自我才能得到最大发挥。一位名叫唐骏的42岁中国人, 近日离开微软中国区总裁的职位, “跳”到了上海一家民营企业担任总裁。这两家中外企业的巨大差异以及“明星”级人才逆常规价值反向流动, 引发了舆论对中国经济以及中国高级人才市场的强烈关注。高级人才择业, 不再唯外企和薪资职位是瞻, 而更看重自身创业和企业的发展机遇。

2.3个人社会价值驱动

人作为社会中的一分子, 最重要的不是自我价值的实现, 是社会价值的实现。人的社会价值表现在人的所作所为能够满足社会的需要。这种社会价值驱动人才流动, 寻找合适的地方实现自己的社会价值。它是一种难以用金钱和物质来衡量的崇高的使命感和对祖国对民族对家乡的义务感。这是人才价值的最高境界在我国, 许多功成名就的科技工作者纷纷选择回国, 在名利双收的同时, 他们总感觉缺少什么, 这就是社会价值的召唤, 祖国的呼喊。

2.4 “落叶归根”的归属感驱动

在中国人的心中有一种观念根深蒂固 如光宗耀祖’、传宗接代’、落叶归根’等观念在中国人头脑中深深扎根, 人们深受这些观念的影响。居里夫人说过:“科学是没有国界的, 但科学家是有自己的祖国的”。每个在外的人, 都会记着自己的 “根”, 不管外面的世界对么好, 还是深深的惦念自己的“家”。

2.5个人的示范

个人在科技人力资源逆向流动过程中的作用, 用人才聚集过程中的羊群行为理论来解释可能最清楚明了。激励科技人力资源的逆向的流动首先得培养获得“领头羊”, 才能吸引“群羊”。

3对科技人力资源逆向流动流动的激励的探讨

3.1政府在激励科技人力资源逆向流动的作用

科技人力资源的逆向流动, 政府扮演着重要的角色。中国社会科学研究院戴园晨等认为, 人才资源完全市场流动, 有可能产生流动的自发性、盲目性和无序性, 从而需要国家运用法律手段、经济手段以及辅之以必要的行政手段, 从宏观上调控其流量、流速和流向。

河海大学国际工商学院的赵永乐和刘宇英在《人力资源市场中的政府行为》中指出, 在市场经济体制下, 市场是人力资源配置的主要手段, 而政府行为在人力资源市场上仍然是必不可少的。

人才流动是人才在空间范围内的自我调节, 也是人才资源的重新配置过程。在人才流动中市场的作用是有限的, 必须结合政府的作用才能保障和促进人才流动。科技人力资源的逆向流动和一般的人力资源流动不一样, 它是从经济发达的地区流动到欠发达的地区, 政府肩负的任务比较艰巨, 选择这样的流动除了流动地区本身具有的优势, 政府必须创造一系列有利于逆向流动的条件, 人才流动的制度环境、经济环境、文化、科技环境。

3.2激励的方法

(1) 目标激励。

自己的目标能实现的地方, 可以实现自己的理想和人生价值, 科技人力资源会选择, 或者有意愿去的。

(2) 物质激励。

物质激励就是薪酬激励, 它是我们通常采取激励措施时, 第一时间会想到的。这种激励方法比较有效, 很容易激起人们的积极性。但当人们的需要层次上升时, 这种激励的有效性就下降了。

(3) 参与激励。

①管理参与。

现代人力资源管理的实践经验和研究表明, 科技人力资源都有参与管理的要求和愿望, 如果能给予这样的机会, 能激发起他们流动的意愿。

②股权参与。

股权参与的形式有持股、股票期权和利润共享三种形式。实践证明, 股权参与, 对科技人力资源的吸引力很强, 诱惑性很大。

(4) 工作激励。

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作本身!” 一个工作具有丰富的内容、远大的发展前途、充满挑战性, 能够发挥他的个人能力、体现个人的经济价值、社会发展价值, 同时给予他们相应的决策权和行动权, 这样的工作能不让他动心吗, 能不让他追求吗?工作激励对科技人力资源逆向流动具有很大的促进作用。

(5) 事业激励。

科技人力资源具有很强的成就感和事业, 哪里能实现它的愿望, 完成他的事业, 他们就流向那里。事业激励对他们具有很大的激励作用, 将他们的个人事业有了实现的可能, 他们愿为此一搏。

3.3对逆向流动激励的思考

由马斯洛的需要理论得知, 每个人都有自己的需要, 而人的需要层次又不同, 只有清楚每个人的需要以及需要层次, 才能对他的激励达到意想的效果。逆向流动的科技人力资源的大体上可分为三种类型:实现个人经济价值、追求自身的发展价值、履行个人社会发展价值。

由激励理论可以得出, 对人的激励主要就是要知道他的需要、满足他的需要。这种需要有两种, 一种是自我需要, 一种是超越自我的需要, 即想奉献社会, 主要是想实现社会的价值。

此外, 在科技人力资源逆向流动的激励上, 人才共享、人才租赁、人才虚拟制也值得考虑。这些人才共享形式, 需要人们改变观念、完善资信平台、健全的法规政策的支撑, 才能使人才合理化发展, 效用达到最大化。

科技人力资源选择逆向流动的动因不同, 因此激励方法也是因人而异的, 主要是各个击破, 具体问题, 具体分析。

摘要：随着经济、科技的和现代交通、通讯的飞速发展, 人才流动的频率也越来越频繁, 流动的方式也多种多样, 其中人才的逆向流动最为引人注目, 对其的激励也成为研究的重点。对科技人力资源逆向流动的激励既能使科技人力资源得到优化配置, 达到合理分布, 促进经济的发展, 抑制马太效应的影响。

关键词：科技人力资源,逆向流动,激励

参考文献

[1]梁伟年:中国人才流动问题及对策研究[C].华中科技大学博士论文.

[2]范冠卿.政府在构建人才流动体系中的角色[J].理论学习, 2004, (6) :42-43.

实施技术转移　集成科技资源 第11篇

建设‘资源科委’”的认识

建设“资源科委”是北京市科委职能转变的需要。党的十六大提出全面建设小康社会的宏伟设想，十六届四中全会进一步提出要用科学的发展观作指导，构建社会主义和谐社会。为了实现这一宏伟目标，政府必须加强技术创新，提供公共科技产品，为全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会提供引领和支撑。同时，政府的职责不仅在于提供公共科技产品，而且还必须确保公共科技产品可用、用好。

北京市科委要建设成为“资源科委”。北京市科委要提供公共科技产品，就要最大限度地调动科技资源，执行公共科技政策，整合首都科技资源。在这样的形势下，要不断地转变政府职能，向建设“资源科委”的目标努力。

对首都科技资源的再认识。首都“二四八”重大创新工程实施3年来，广泛动员和发掘各种创新力量，形成了各类创新资源汇聚北京、积极参与首都建设的生动局面。中央与地方资源充分融合，合作呈现良好态势。国际资源、民间资源积极融入首都创新发展。

不断地认识集成首都科技资源的特点。北京现有的科技资源，是在我国计划经济体制向市场经济体制转制的过程中形成的，不可避免的带有计划经济的色彩，存在诸多弊病。这些弊病主要表现为，一是科技资源分散、难以形成合力。科技资源主要分散在中国科学院系统、教育部系统、中央行业部门系统、国防科技系统以及其他部门。资源分散的结果是各自为政，重复建设严重，缺乏有效的合作机制。二是科技资源功能单一、效益较低等。三是可利用的科技资源是有限的。四是集成科技资源的手段也是有限的。

对已集成的科技资源要充分利用。多年来，北京市科委安排大量科研经费，调动了大量人力物力，组织完成了一大批科技计划项目，在首都经济发展中起了非常重要的作用。同时，有些数据值得深思，近年来北京市科委科技计划结题的项目，在北京市科技进步奖获奖比例约占获奖总数的10%左右，通过技术市场实现技术转移的约占技术交易总数的1%左右。最近一项调查表明，中关村近40%的企业，很少或没有与高校科研院所合作。

所以，如何发挥北京市科委科技计划结题项目的作用，应引起高度重视。

本单位下一步的工作重点和具体措施

北京技术市场管理办公室（以下简称市场办）坚决执行北京市科委的部署，认真学习、深刻领会，积极地落实到工作中。

北京技术市场管理办公室的资源优势分析。多年来北京技术市场管理办公室有一定的资源，能够为北京市科委的中心工作做好服务。一是有政策落实、制定和建议的职能。二是机构联系广泛，联系技术卖方机构4000多家，技术买方机构2万多家，技术中介服务机构100多家，技术经纪人近2000人，同一些外省市技术市场管理机构和技术交易机构建立了密切的联系。三是有近5年北京技术合同的数据。四是有北京技术市场发展专项资金。五是有技术市场执法职能和技术合同行政审批职能 。

集成首都科技资源的重要措施是倡导和实施技术转移战略。一是提高对技术转移作用的认识。北京科技发展的水平与现代化建设的需要相比，与世界先进水平相比，还是相对落后的，有利于科技进步和创新的充满活力的体制机制还没有完全形成，有利于科技成果更快更好地向现实生产力转化的有效机制还没有真正建立起来；大学和科研院所取得的科研成果大多停留于实验室水平，科技成果转化效率20年来没有出现根本的提高；研发活动相对封闭，科技产出自我循环的现象还大量存在。这些问题，必须抓紧解决。如何解决这些问题，美国等发达国家技术转移的做法值得借鉴，那就是要在北京地区实施技术转移战略，促进技术创新，提高区域经济竞争力。

二是北京技术市场要增加新的职能。要通过加快政府科技计划项目所取得成果的技术转移，提高企业技术创新的能力，进而增强首都经济的竞争力。所以，当前和今后，北京技术市场要将技术转移作为一项非常重要的职能。技术转移目的是将北京地区政府科技计划项目所取得的技术成果，转移到北京地区的区县局和乡镇等地方政府部门以及企业。技术转移核心是北京地区政府科技计划项目所取得专利技术的应用和保护。

北京技术市场管理办公室的职能必须转变。北京市科委工作重心转变，市场办的服务重点要跟着转变。技术市场工作要不断调整定位、明确方向。按照北京市科委“转变政府职能，建设资源科委”的部署，要实现“两个转变”，明确“两个方向”，狠抓“一个中心”，落实“五个重点”。“两个转变”即：一是由政策型向服务型转变；二是由活跃技术交易向提高技术创新能力转变。“两个方向”即：一是发展技术转移服务业；二是促进流向本地的技术转移。“一个中心”是加强技术中介服务机构建设，促进流向本地技术项目为区县和首都经济发展做贡献。“五个重点”即：一是加强技术市场行政执法工作；二是做好技术市场培训工作；三是做好统计和分析工作；四是办好技术市场金桥奖；五是做好重点技术合同项目跟踪调研工作。把金桥奖和统计分析工作，办成北京技术市场品牌。要推荐10个技术中介服务机构，总结5个机构经验与模式，精心组织20项活动。

2005年下半年，要紧密围绕为首都“二四八”重大创新工程服务这个中心来开展工作。认真落实北京市科委“一个转变、两个加强、三大行动”。今年市政府折子工程第133项中规定：“扩大技术市场的平台作用和交易规模，进一步完善技术市场登记工作，实现全年本地技术成交额450亿元。” 全年工作总目标是北京技术交易总额完成450亿元，比上年增长5.88%。

具体做好以下工作：

一是加强知识产权保护，推动技术交易额上台阶。二是贯彻《条例》落实政策，规范技术市场秩序。三是总结推广先进典型，加强中介机构建设。四是推动技术交流合作，促进区域科技创新。五是加强市场统计分析，促进信息资源共享。六是广泛深入开展宣传，提高金桥奖影响力。七是不断提高科学素养，切实注重自身建设。

对北京市科委工作的建议

科技人力资源 第12篇

目前我国民营科技企业超过20万家,民营科技企业从业人员总数超过2 000万人。2014年民营科技企业实现营业总收入达到10 000亿元;实现利润超过7 000亿元;上缴税额达2 000亿元。可以看到,民营科技企业已经发展成为民营经济中最有活力并且科学含量更高的一股新兴力量,在促进我国科技进步以及实现经济增长方式转变等方面起到关键的作用。

但是,民营科技企业大体上却普遍呈现“短命”的现状,据有关资料统计,中国的民营科技企业的平均寿命不到五年,存活十年的不到5%,这其中一个致命的因素就是人才流失。人才大量流失不仅给企业造成重大经济损失,更是成为造成民营科技企业“短命”的主要原因,了解并消除这些隐患是目前民营科技企业亟待解决的重要课题。

一、国内外研究现状

(一)国外研究现状

1. 人才流失因素的研究。

早在20世纪初,国外就有经济学家对影响员工流失的因素进行研究,他们主要以宏观的角度来研究影响人才流失的因素,主要归纳为员工工资、劳动力市场结构、失业率、一般培训等。

2. 对如何降低人才流失率的研究。

阿洛兹认为,企业降低人才流失率的关键是要招聘适合企业并愿意跟企业共同发展的员工。从招聘工作开始做起,根据企业自身的文化氛围,发展前景,薪资要求等条件去选择适合企业、优秀、愿意同企业一同长远发展的新员工,当然适合是最首要的。迪瑞也赞同阿洛兹的观点,他也觉得通过改善招聘甄选的过程确实能够有效降低人才流失率,并且提出一些更加具体的做法,比如在招聘环节增加个性测试等,这样能更好更准确地判断新员工是否真正适合企业。伯特勒和华尔特鲁伯指出,企业管理层应该因材施教,根据每个员工不同的性格和职业追求来为员工设计独特的职业发展道路,并据此来分配员工的工作。

(二)国内研究现状

赵曙明教授认为,我国人才流失归根结底还是用人体制存在问题。劳动制度依旧使用老一套的做法;用人就亲避贤,缺乏公平公正;分配制度奖惩不明,赏罚不公。如果这种旧体制没能从根本改变,那人才流失问题将无法得到解决。李瑾则认为,人才流失现在已经发展成为一种社会经济态势,企业人才流失发生的频率越来越高。原因来自两个方面:一是员工自身的原因,包括:员工个人职业生涯规划不当,目标难以实现;对企业薪资待遇表示不满意,并且对企业发展前景缺乏信心;工作压力过大;人际关系紧张;对工作环境不满意。二是企业自身管理存在问题,包括:企业主素质较低还独揽各项大权;企业管理混乱,人治盛行;缺乏良好的企业文化等。企业只有制定合理的机制,实行公平合理的薪酬和福利制度,并塑造良好的企业文化,才能吸引、留住人才。李华振认为,企业必须意识到人才是企业的根本,想要留住人才必须先对企业员工表示自己的诚意。提供一份具有行业竞争力的薪资待遇;营造优越的办公环境;塑造良好的企业文化。将企业的利益跟员工的利益真正结合起来才能真正激发企业活力。这样员工才能真正融入到企业中,跟企业共同发展。

二、民营科技企业人才流失的现状与危害

(一)民营科技企业人才流失的现状

民营科技企业作为新世纪新兴起的企业,它们的迅速发展带动了中国高新技术的快速发展,在推动高新技术发展并走向产业化的过程中起了重要作用。但是,我们在看到民营科技企业的巨大贡献的同时,也应看到民营科技企业的发展仍然存在诸多问题。据不完全统计,在民营科技企业中,人才的总流失率高达42%,最高的主动辞职率达到64%。下面将具体地分析现阶段民营科技企业人才流失的现状。

1. 人才主要流向经济发达地区。

根据研究发现2012年民营科技企业管理人才与科学技术人才东部人数大约是中部与西部的总和的两倍。民营科技企业的优秀人才主要流向也是珠三角、长三角以及京津冀环渤海等经济发达地区。

2. 人才倾向流向外资企业。

外资企业在管理员工方面比较人性化,注重绩效,鼓励创新;企业文化比较自由,在薪资待遇、技能培训,职业发展规划等方面为员工提供了非常诱人的条件。因此,民营科技企业大多数管理人才以及科技人才都倾向流向外资企业,以寻求更好的发展以及经济待遇。

3. 核心人才流失情况更严重。

表1是M公司所统计出来的数据,数据来源自公司人力资源主管,统计时间跨度是2012年1月1日至2014年8月20日。

M公司是广州科学城一家民营科技公司,主要生产智能手机结构件,现有职工1 000多人,主要有:普通技工752人,高级技工104人,初级工程师218人,高级工程师26人,8个部门共12名部门经理,以及正副总经理2人。2011—2013年不到三年的时间,企业人才流失总数达到462人,达到41.5%。并且可以看到,高级技工人才流失率远高于普通技工;高级工程师流失率远高于初级工程师;总经理级别人才流失率也高于部门经理。另外据调查显示,在广州科学城近100家民营科技企业中,人才的总流失率高达42%,最高的主动辞职率达到64%,有些民营科技企业的管理人才流失率甚至高达60%,民营科技企业普遍呈现核心人才流失严重的现状。

4. 年轻人才流失严重。

民营科技企业的员工主要以年轻人为主,而年轻的员工一般流失率比较高。表2是相关调研小组就广州科学城民营科技企业人才流失与年龄关系所统计的数据。

在35岁以下的青年人占到了90%,而35岁及以上仅占10%,可以得出人才的流失确实是跟年龄有一定的相关的,年龄越小流失的可能性越大,民营科技企业基本都是一些年轻有为的青年人才。

5. 高学历人才流失较为严重。

民营企业人才流失的另一个明显趋势就是高学历人才流失严重。就M公司来看,大学本科以上人员流失率为20.5%,其中硕士研究生、博士生的流失率分别达到25.3%和35.2%。

6. 高层带领,集体流失。

近年来,民营科技企业人才流失现象日益严重的又一大表现是,企业人才在高层管理者带领下集体流失,往往表现出整个部门集体跳槽,并且是跳槽到竞争对手那边。这给企业带来了很大的经济损失,也严重削弱了企业的竞争力。

(二)民营科技企业人才流失的危害

人才流失对民营科技企业的危害是巨大的,人才是民营科技企业的资本,人才的流失不仅给企业造成巨大经济损失,也阻碍了企业的发展。

1. 浪费人力资源成本。

人力资源的浪费成本包括招聘成本、培训成本、使用成本、离职成本等。

2. 降低企业的工作绩效。

人才对于民营科技企业来说是最核心的元素,人才的流失也意味着绩效的降低。企业人才的流失必将造成部分重要岗位空缺,这部分岗位原本可以为企业创造的绩效就损失了。

3. 导致客户流失,经营中断。

人才的跳槽可能会顺手带走部分客户,从而导致企业客户资源流失,经营效率下降。员工跳槽的话,企业不仅损失了一位人才,也流失了这部分客户,而企业培养新的员工需要花很长时间。

4. 核心技术和商业秘密泄露。

民营科技企业流失人才最多的是管理人才、技术人才以及销售人才,而他们恰恰是企业最核心的人才。他们的离开,可能把其掌握的核心技术和商业秘密顺手带走,这对企业来说是巨大的损失。

5. 影响企业员工忠诚度。

民营科技企业大量人才流失对企业剩余员工的影响也是比较深远的。员工跳槽成功的话,意味着他们能够得到更满意的薪资待遇、更加广阔的发展平台,能够更好地施展自身的能力,这些肯定会引起其他员工嫉妒心理。尤其是目前民营科技企业人才集体跳槽严重,势必会严重影响企业员工的忠诚度。

三、科技企业人才流失的因素分析

下面将通过社会环境因素、企业内部因素、员工自身因素三个不同的角度全面分析造成民营科技企业人才流失的原因。

(一)社会环境因素

社会环境对民营科技企业人才流失的影响是至关重要的,毕竟企业是在中国这个大环境背景发展的。主要体现在宏观政策环境、区域经济发展水平、行业环境以及国内人才市场欠发达等因素。

1. 宏观政策环境。

民营科技企业的发展直接受到宏观政策环境的影响,国家出台一些相关的政策对企业来说都是很重要的一个指引。国家大力促进科学技术的发展,可能会对创新型企业实施免税或者减税等政策,这些都直接影响到企业的发展,也直接影响到企业的人才流失问题。

2. 区域经济发展水平。

区域经济发展水平直接影响区域内各行业的工资水平,而工资水平是企业人才流失的一个重要影响因素。珠三角、长三角、环渤海三个经济比较发达的区域吸引了大批的优秀人才。所以一般来说,区域经济发展水平越高,人才流失率相对较低;反之,发展水平越低,人才流失率相对较高。

3. 行业环境。

民营科技企业属于民营企业,并且很多民营科技企业规模都比较小。而社会仍然存在很多人对中小民营企业有些偏见,他们都认为是人才就应该去国企或者是大型外企,中小民营企业不稳定,福利待遇又比较差,缺乏发展空间,很难实现员工的目标。

4. 国内人才市场欠发达。

我国人才市场发展起步相对比较晚,发展到现在依然不是很成熟,人才市场缺乏相关政策和制度的保护,管理与监督也不完善,严重阻碍了市场化条件下人才资源的有效分配,导致民营科技企业很难招聘到适合企业的优秀人才。

(二)企业内部因素

影响民营科技企业人才流失最核心的因素还是来源于企业内部因素。主要体现在企业规模、企业发展前景、企业薪资福利、企业管理方式以及企业文化等因素。

1. 企业规模。

一般情况下,人才流失与企业规模呈现负相关关系。企业规模越大,人才流失率就较低;相反,企业规模越小,人才流失率越高。

2. 企业发展前景。

民营科技企业的发展前景也是导致企业人才流失的重要原因之一。发展前景好的企业,可以提供更多的发展机会和富有竞争力的薪资福利,对人才是有比较大的吸引力的。所以目前,很多优秀的应聘者包括应届毕业生在进行就业选择时,不仅关注当前企业的发展状况,还会对企业的发展前景进行评价和估计。

3. 企业薪资福利。

薪酬福利是影响民营科技企业人才流失的最直接的因素,因为薪资福利是企业员工为企业创造价值的同时,个人价值的一个等价表现。调查显示,“同工不同酬”在很多民营科技企业普遍存在。表3是根据对广州科学城近100家民营科技企业在激励人才创新方式进行调查得出的数据。

可见,采用新型有效的“创新收益分成”的企业仅占总数的7%。由于缺乏科学的绩效和薪酬管理体制,出现“同工不同酬”“不同工同酬”等现象,都将导致人才流失。

4. 企业文化。

建设良好的企业文化可以减少人才流失,为企业创造更大的经济效益。反之,不良的企业文化必然导致企业人才的大量流失,从而影响企业的发展。目前,很多民营科技企业仍然只注重企业的短期发展,不重视企业文化建设,导致企业人才流失频繁,企业一直无法发展壮大。

(三)员工自身因素

民营科技企业人才流失与员工自身因素也是密切相关的。员工自身因素主要包括个人客观因素、个人职业生涯规划难以实现以及对企业现状不满等方面。

1. 个人客观因素。

其中包括年龄、学历、兴趣、家庭等。

2. 个人职业生涯规划难以实现。

当企业为员工设置的晋升途径以及培养时间跟员工的职业发展规划有偏差时,很多员工就会重新考虑,是要调整自己的规划适应企业,还是重新寻找一个适合自己的平台。有些企业甚至一直将招聘来的新员工当作最基本的劳动力使用,并没有培养的意思,一直叫他们做最基层的工作。时间一久,他们会觉得自己的能力没有一个可以施展的平台,自然会选择跳槽到一个更大的平台以寻求更好的发展机会。

3. 对企业现状不满。

人才大量流失最直接原因还是由于员工对企业现状的各种不满,包括对工作环境、工作内容、工作压力过大、薪资福利少、以及企业文化不符合等。主要的不满意因素有对企业工作环境不满、对工作内容不满意、对目前的薪资福利不满意。

综上所述,民营科技企业人才流失是多种因素共同作用的结果,总的来说,包括社会环境因素、企业内部因素以及员工自身因素三大因素,这为下文给民营科技企业提出解决人才流失问题的建议提供了思路。

四、民营科技企业防止人才流失的应对策略和建议

现代企业间的竞争核心是人才的竞争,尤其是民营科技企业,企业要发展关键在于人才,那么民营科技企业如何才能遏制人才的大量流失呢?具体要从以下几方面入手:

第一,完善人力资源管理机构。企业管理层应该意识到人力资源规划是企业人力资源管理的基础,是企业发展战略的核心要素。企业要取得持续稳定发展,势必要制定人力资源规划,并设立专门的人力资源管理部门,而且需要把部门根据工作细化为战略规划组、招聘组、培训组、绩效组等,将有利于人力资源管理工作的开展,使人力资源管理更加科学化和规范化。

第二,做好工作分析与工作设计。根据企业实际需要以及企业人才的特点,做好科学严谨的工作分析,明确每个职位的权力、职责与工作内容,真正使每个员工清楚自己的工作内容、工作职责。

第三,把握好人力资源获取环节。在招聘新员工时,注意人才与岗位的对应性。根据岗位来选择合适背景的员工,而不是一味地要求优秀要求高才生,一流的企业同样需要不同层次的人才,招聘时应在对所招聘岗位进行准确岗位描述的基础上,避免岗位需求与人才类型的错位。

第四,进行科学的绩效考评。建立科学的绩效评估奖励机制,绩效考评应尽可能量化,可以借鉴学习国外企业的方法,综合运用BSC、KPI及360度考核等几种绩效考评的方法,取长补短。

第五,设计合理的薪酬激励体系。薪酬待遇是一个比较敏感的字眼,设计合理的薪酬激励体系并不是一件容易的工作,企业应该根据企业的现状来设计薪酬。

第六,完善保障制度。企业首先要建立健全劳动合同制度,要依法与企业员工签订合法的劳动合同。其次,保证员工工作环境的安全并不断改善工作环境,对于那些在危险环境下工作的员工,应该做好严格的保护措施。最后,提供完善的劳动保障。

结论

不同企业人才流失的因素是不同的,总的来说,主要有三个大因素:社会环境因素、企业内部因素、员工自身因素,但可以说每个人才离开企业都是各种因素混合导致的。因此,民营科技企业必须就事论事,从企业的实际情况出发,结合员工的情况,才能实施有效的对策,改善企业人力资源管理,完善企业内部管理机制,优化企业环境,塑造优秀企业文化,真正与员工共享利益。这样才能真正留住人才,才能令人才愿意跟企业共同发展,企业才能保持竞争力并实现长远发展。

摘要：进入21世纪,民营科技企业间的竞争不再只是科学技术与资金实力的竞争,更重要的是人才的竞争。但当前我国的民营科技企业却面临着一个严峻的问题,即人才流失。人才流失不仅给企业造成重大经济损失,更是成为民营科技企业“短命”的主要凶手。了解人才流失的真面目并设法消灭,将是当前企业亟待解决的重要课题。通过社会环境因素、企业内部因素、员工自身因素三个不同的角度全面分析造成民营科技企业人才流失的原因,并提出应对人才流失的建议。