兼职教师队伍建设

兼职教师队伍建设（精选12篇）

兼职教师队伍建设 第1篇

关键词：高等学校,兼职教师,队伍建设

随着高等教育事业的迅速发展, 师资的有限性和需求的迅速扩大性之间的矛盾日益加剧。高校专职教师在数量上已不能满足需求, 因此聘用兼职教师是高等教育产业化和大众化进程中的必然现象。作为高校, 应充分挖掘和共享教师资源, 促进专、兼职教师教学水平、科研水平的提高。

一、兼职教师是高校教师队伍的最好补充

专职教师是高校教学、科研、人才培养的骨干力量, 应以相对稳定的高职称、高学历、经验丰富的学术带头人和骨干教师组成。而兼职教师是指非本单位 (公司) 编制内的人员应聘在本单位 (公司) 担任教师工作者, 其本职大多为教师。兼职教师来源的广泛性和复杂性, 造成兼职教师的优势是多重的。

1.高校兼职教师的作用

在我国现阶段, 教育发展的主要矛盾是:高质量的高等教育供给不足与现代化建设及人民群众旺盛的教育需求之间的矛盾。尤其在高校扩招以后, 给师资队伍造成了巨大的压力, 师资短缺矛盾日益加剧。

(1) 实现T型人才教育培养目标的有效保障。

T型人才需要扎实的理论知识, 更应具有较强的动手能力。校外的科研机构、企业、工厂中有许多的高级技工具有这一方面的才能。

(2) 改善教师队伍建设的重要途径。

随着教育的发展, 师资严重紧缺。聘请一定数量的兼职教师, 不仅能解决教师数量上的缺口, 更有利于缓解教学在旧专业转换及新专业设置过程中专业教师的严重不足状况。

(3) 实行教师队伍人事制度改革的前期探索。

高校人事制度改革是高校各项改革的前提和基础, 其中的教师聘任制是高校人事制度改革的核心, 是优化师资队伍、 提高办学水平的重要措施。这就意味着任何一所高校要发展、要壮大, 都不仅要面向校内, 更要向校外聘用大量的优秀专业技术人才, 这样兼职教师的队伍才会不断发展。

(4) 利用社会资源降低教学运行成本。

兼职教师不享用学校的工资和各项福利待遇, 这有利于减少学校的各项支出, 降低教学成本。同时, 兼职教师大多是各重点高校及重点企业或科研单位的专业技术人员, 这也有利于充分而合理地运用社会富余资源。

(5) 实现产学研结合, 促进一般教师向双师型教师转化。

青年教师一般都有较丰富的理论知识, 但普遍欠缺专业的实践锻炼。如何快速提高年青教师的教学水平是一个重要课题, 聘用高水平的兼职教师能解决当前这一窘迫现象, 并能带动和帮助年青教师迅速成长, 使他们尽快地向双师型教师 (理论+ 实践) 转化。

2.兼职教师发展的趋势

20世纪80年代兼职教师开始在我国高等学校中出现, 90年代呈现出快速发展的势头, 到目前为止, 已成为高校教师队伍的一支重要力量。数据显示, 自1991年以来, 高校兼职教师逐年增加, 相反专职教师却呈现逐年下降之势。特别是1999年高校招生规模连续扩招以来, 兼职教师占高校教师总量之比有了快速提高, 2004年兼职教师达到高校教师总人数的21.9%;而专职教师由93.0%下降到78.1%。近几年, 兼职教师的人数仍呈上升趋势。

二、兼职教师队伍向“正规军”发展

面队这一支庞大的兼职教师队伍, 有些人认为兼职教师是“临时工”, 在教学过程中, 抱着应付差事的心态, 这与兼职教师聘用的初衷适得其反。因此如何加强对兼职教师的管理, 充分利用好兼职教师队伍这支生力军成为高校管理者值得思考的问题, 应当注意以下几个问题。

1.针对聘用源头

(1) 聘请兼职教师应与本校的师资队伍改革相协调。

兼职教师并不是越多越好, 应控制在专职教师总数的20%左右较为合适, 随时按需聘用、按需解聘。同时还要搞好专职教师队伍的建设, 特别是高层次人才的引进、培养和稳定工作。两者不可偏废。

(2) 应做好道德风险和能力风险的防范工作。

为避免兼职教师不备课或备课不认真、敷衍了事、缩短上课时间等不道德行为以及因教学经验不足而影响教学效果等现象的出现, 在遴选教师时要做好相应的预防工作。

2.针对兼职教师的管理

兼职教师与校方是一种新经济下的新型关系, 国家尚无规范的管理标准, 对其聘用、考核等尚缺乏明确指标, 需要借鉴国外的经验进一步完善明确。这就要求各高校根据其情况采取相应的管理措施。

(1) 加强对兼职教师队伍的教育教学培训, 提高兼职教师的教学能力。

借鉴专任教师培训方法, 加强对兼职教师队伍的教育培训, 是改善兼职教师教育教学水平、提高教学能力的重要措施。教师的教学能力具体包括教学基本能力、教学研究能力、教学实践能力和应用现代化教学手段的能力等。对兼职教师的培训也应从这几个方面着手区别对待, 对外校的兼职教师, 应着重培养他们的实践能力、操作技能, 而对从工厂企业聘请来的教师则更注重让他们掌握高校教育规律, 提高教学理论水平与基本技能。

(2) 加强对兼职教师队伍的思想政治教育, 提高兼职教师的育人能力。

教师是学生思想政治教育的主体, 教师思想状况的好坏、 政治方向的正确与否、道德素质的高低, 直接关系到学生健康成长。高校要从多方面加强兼职教师的思想教育, 使之全面、持续发展。兼职教师要有提高自身思想政治素质和加强学生思想政治教育的意识, 教书更要育人。

(3) 健全约束机制, 加大监管力度。

兼职教师试讲合格后由人事部门与其签订合同, 建立受法律保护的劳动关系, 使兼职教师所有的权利与义务都文字化, 一经聘任, 即与学校发生协作关系, 无特殊情况不得单方面终止协议。对兼职教师的监管主要包括德、勤、能、绩四个方面。兼职教师作为一种特殊的教师群体, 监管的重点可放在“绩”上。教研室需按照教学计划和课程要求, 与兼职教师签订授课协议书, 要求兼职教师参加教研活动, 提供专业发展最新信息, 配合课程大纲修订工作, 遵循教育教学规律, 遵守学校各项管理规定, 积极配合学校做好学生管理工作。

(4) 坚持优才优酬, 建立竞争机制。

兼职教师的来源不同、自身条件不同、授课内容与高新科技含量不同, 应采取不同计酬标准。没有竞争, 就没有压力和活力。高校要建立和完善兼职教师上岗竞争机制, 实现聘任制, 实行优胜劣汰。通过不断竞争, 使优秀的人才能够胜任兼职教师, 使教师队伍得到最优配置。

除此之外, 高校还要建立专兼人才库, 积极营造宽松的环境, 注重人文关怀、注重加强专兼教师之间的学术交流, 做好专兼教师之间的取长补短等工作。

总之, 随着教育面向市场化、大众化发展的迫切要求, 打破稳定、封闭、单一的师资队伍管理模式, 建立“专兼结合”的师资队伍结构模式势在必行。因此, 高校要坚持编制管理的指令性和用人方式的灵活性, 按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则, 探索和建立“固定编制”与“流动编制”相结合的教师队伍管理模式与教师资源开发的有效机制, 使兼职教师队伍逐步走上正规军道路, 为我国高校教育的发展作出贡献。

参考文献

[1]姜仁良.高等学校专兼职教师的合作与互补[J].理工高教研究, 2003 (8) .

[2]耿有权.世界一流大学研究的现状及其走势分析[J].清华大学教育研究, 2005 (2) .

[3]彭劲松.社会流动的反思[J].天府新论, 2006 (1) .

[4]赵世超.创建合理有序的高校人才流动机制[J].高等教育研究, 2003 (4) .

技工院校兼职教师队伍建设研究 第2篇

摘 要：兼职教师是技工院校教师队伍的一个重要组成部分，聘用兼职教师，是由职业教育的特殊培养目标和特点决定的。本文从技工院校兼职教师队伍建设的必要性以及存在问题出发，提出了技工院校兼职教师队伍建设的相关策略。

关键词：技工院校 兼职教师 建设 策略

随着我国职业教育改革的不断深入，办好职业教育，培养生产一线高素质劳动者和技能型人才是技工院校的重要职能。由于职业教育的特殊培养目标和特点，决定了兼职教师是技工院校教师队伍中的一支不可缺少的重要力量，在优化师资结构、提高学生技能、资源共享、校企合作等方面都发挥着越来越重要的作用。

一、技工院校兼职教师队伍建设的必要性

1.是职业教育发展的需要

教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中，明确提出：“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”可见，兼职教师队伍建设既是技工院校自身发展的需要，也是我国职业教育可持续发展的需要。

2.是优化教师队伍结构、提高人才培养质量的需要

具备扎实的专业理论，能进行教学是教师的一个必要条件，但技工教育的课程设置和内容不同于普通教育，主要体现在它的应用性和实践性。技工院校很多专职教师是本科或研究生学历，虽有扎实的理论知识，但缺乏一线的工作经历，实践能力不足。而兼职教师多来自企业生产一线，具有丰富实践技能和经验，对加强实践教学环节，起到很好的推动作用。因此，兼职教师队伍建设不仅可以有效地完成教学任务工作，又可以缓解因教师人数不足造成的授课压力。

3.是促进产学研紧密结合、深化校企合作的需要

在某种意义上讲，职业教育就是一种就业教育，这是职业学校的根本任务。技工院校是培养技能型人才的主要基地，担负着为国家培养各级各类技术人才的使命。兼职教师到学校任教有利于学校与企业加强沟通，建立一种双赢的校企合作模式，校企合作做到了学校与企业信息、资源共享，学校利用企业提供设备，企业也不必为培养人才担心场地问题，实现了让学生在校所学与企业实践有机结合，让学校和企业的设备、技术实现优势互补，节约了教育与企业成本，促进了产学研的紧密结合，是一种“双赢”模式。

二、技工院校兼职教师队伍建设中存在的问题

1.兼职教师队伍不稳定、管理不到位

兼职教师队伍不稳定，流动性大。学校往往是什么课缺教师就聘什么教师，把聘任兼职教师看成是一种临时行为或短期需要，并且在日常管理和教学管理中比较松散，不像对待专职教师管理那么严格，很多学校没有从专业建设和整个师资队伍建设作为一个长期目标来规划设计，因此也未形成有效的管理机制。学校需建立健全发挥兼职教师作用的长效机制，为全面加强兼职教师队伍建设提供有力的制度保障。

2.兼职教师教育素质有待提高

兼职教师多来自于企事业单位的一线，虽然有丰富的实践工作经验，但很多人没有系统学习过教育理论知识，缺乏作为一名合格教师所具备的教育素质，如教学组织能力不强、缺少教学基本环节、教学方法单

一、教学经验不足等，严重影响了教学的质量和效果。

3.兼职教师选聘难度大、聘任制度不规范

技工院校的专业设置与社会需要紧密结合，要随着社会需求的变化而灵活调整，对于新开设的专业和课程覆盖面广，涉及多个行业，由于缺乏对相关行业和人员的了解和联系，给兼职教师的选聘工作造成很大难度。很多学校对兼职教师的招聘主要是通过熟人或朋友的介绍，对于兼职教师的专业水平和职业道德等很难把握，缺少一套行之有效的兼职教师聘任制度。

三、兼职教师队伍建设的应对策略

1.加强兼职教师管理制度建设

兼职教师管理制度包括日常管理和教学管理。日常管理应包括：规范上课的出勤情况、迟到早退的惩罚手段；规范调课、请假手续，不能无故缺课；规范兼职教师仪容仪表、行为准则、应该承当的责任和义务等。教学管理应包括：规范授课计划及教案编写，严格执行教学大纲；规范教师备课与上课制度，注重教学内容、教学手段、因材施教、教书育人等环节的考察；规范作业批改与辅导制度，教师要认真批改学生作业，及时反馈问题，有计划、有针对性地开展多种形式的辅导活动。

2.规范兼职教师聘任制度、建立兼职教师信息库

兼职教师的聘任制度应该从兼职教师的招聘单一化向多元化转变入手，扩大招聘范围，改变传统的用人观念。应该向社会公开招聘信息，到各行各业中寻找能工巧匠。制定兼职教师任职条件，比如选聘者的学历水平、专业技术职称、教学水平、职业道德等方面；制定兼职教师聘任程序，可采取报名、材料审核、试讲、签订聘用协议的聘任程序；聘用协议应规定工作岗位、聘期、职责、任务和权利、工资待遇水平及双方违反协议应承担的责任等；建立兼职教师的信息库，以备“教学之需”，达到建立一支相对稳定的兼职教师队伍的目的。

3.建立有效的激励机制

为了调动兼职教师的主动性和积极性，增强其归属感和工作责任感，技工院校应建立健全激励机制。对于工作认真负责、教学能力突出，或对学校有突出贡献的兼职教师，学校应给予充分的肯定。针对兼职教师的特殊身份，激励机制可以是荣誉表彰和物质奖励相结合，比如授予“优秀教师”荣誉称号、发放奖金、提高课时标准、延长聘期等，还可以以人才引进的方式转为正式编制。

4.建立教学质量评估考核制度

学校应建立完善的教学质量评估考核制度。考核可以采用多种形式，如：定期检查教案、教学日志的书写；定期听课以检查课堂教学情况，包括教学环节、教学方法、教学内容、课堂组织等内容；还可以与学生座谈形式以了解兼职老师作业批改情况、课后辅导答疑等其他方面，对考核中发现的问题及时向兼职教师反馈信息，并将考核结果与兼职教师的薪酬待遇相挂钩，促进兼职教师不断提高教学质量，而对于经考核不合格的兼职教师要及时解聘。

四、小结

师资队伍建设是技工院校打造核心竞争力的关键，兼职教师作为师资队伍的必要补充，对提高教学质量、提升人才培养质量、促进职业教育发展意义重大。因此要建设一支高素质、高水平的兼职教师队伍，需要在实践中不断探索和研究。

参考文献：

中职护理专业兼职教师队伍建设探析 第3篇

【关键词】中职 护理专业 兼职教师队伍 建设

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）01C-

0092-02

兼职教师是职业学校办学中不可缺少的重要师资力量，是“双师型”教师的一个重要组成部分。本文就加强中职护理专业兼职教师队伍建设提自己的见解。

一、中职护理专业兼职教师的优势

第一，中职护理专业兼职教师拥有丰富的一线护理经验。大多数中职学校所聘请的兼职教师都是在一线护理岗位上工作了数年，不仅具有高尚的医德医风，而且还具有比较强的责任心，在护理水平上面具有较深的造诣。这部分兼职教师在进入中职学校进行实际教学时，可以联系许多一线护理病例，使得中职生可以在实际教学情境中学习护理知识，有效防止护理知识教学的枯燥。

第二，有助于中职生了解就业前景，使中职护理专业的培养教学更具有针对性。中职护理专业兼职教师由于来源于临床护理工作，大多是各医院护理方面的管理工作人员，这部分兼职护理教师对于临床护理需要什么样的护理工作者较为清晰，因而可以在教学过程中从实用的视角切入，培养适应护理就业前景的人才，让中职生了解就业方向，从而减短了中职生与临床适应的时间，缩短了实际教学与一线护理工作的距离。

二、中职护理专业兼职教师队伍存在的问题

第一，中职护理专业兼职教师教学技术整体水平有待提高。中职护理专业大部分的兼职教师虽然业务能力强、实践经验丰富，但是没有接受过系统、正规的教育理论学习和培训，且对授课教材钻研不深，理解不够，致使教与学脱节。另外，有的兼职教师缺乏中职护理专业系统理论，不能准确把握中职护理专业的人才培养规律、方向，对理论与实践教学把握不准，致使教学效果不佳。

第二，中职护理专业兼职教师队伍缺乏稳定性。经调查研究发现，有65%的护理专业兼职教师在担任兼职教师后3年内就不再选择连任了，有的仅仅做了一两个学期就选择中断这份工作，甚至有的由于工作压力过大，连一个学期都不能做完，这对于学生持续性的学习是非常不利的。

第三，中职护理专业兼职教师聘任机制不健全，待遇较低。中职护理专业对兼职教师队伍的重要性认识不足，缺乏长远规划，没有出台兼职教师遴选程序、监管办法，且兼职教师培训考核、评估评价等机制尚未形成，目前还是沿用自主聘用、按课时费结算的传统办法。由于兼职教师与学校没有隶属关系，只是被聘与聘任关系，兼职护理教师的课时费也会偏低于全职教师，也没有其他方面的补贴。

第四，中职护理专业兼职教师往往会出现角色冲突的现象。从教学角色与护理工作人员角色切入，一般人都会将这两个角色定位于副业与主业的关系，再加上护理工作人员所面临的工作强度、压力，是其他行业所难以想象的，因此护理工作人员往往缺乏充足的时间来进行备课，这就在很大程度上削弱了中职护理专业兼职教师的教学效果。

三、加强中职护理专业兼职教师队伍建设的措施

（一）提高中职护理专业兼职教师的教学水平

1.发挥中职护理专业兼职教师的优势，增强教学效果。中职护理专业兼职教师应充分发挥护理工作丰富、了解一线护理岗位对于护理工作人员的需求等优势，在实际教学过程有机组织教学内容，利用丰富的一线护理案例，加强学生在学习护理知识的视觉刺激，提高记忆。同时，中职护理专业兼职教师还可以采取病例讨论、案例讲解、情境模拟等多元化的教学手法活跃课堂气氛，增强教学效果。

2.为了保障中职护理专业兼职教师能够及时准确地将掌握的知识和技能传授给学生，在他们上岗前，中职学校应通过多种形式组织他们参加岗前培训，使其能熟悉和掌握现代教育理念、科学的教育方法和先进的教育技术等，使其能很好地驾驭教学课堂，做到因材施教，能正确地把握教育教学方向，从而出色地完成教学任务。

3.加强中职护理专业专任教师与兼职教师之间的交流与合作。一方面，中职护理专业兼职教师可向中职护理专业专任教师学习相关的理论知识和教育理念等，从而使自身在教学中能更好地将实践经验融于理论知识的教学之中；另一方面，中职护理专业专任教师可多听取和吸纳中职护理专业兼职护理教师的护理经验，从中职护理专业兼职教师身上获取来自临床一线的信息、操作技能、护理管理的新技术和新理念等，并将之融入到课程建设中。尤其在护理专业技术综合实训项目课程建设中，中职护理专业专任教师可吸纳兼职教师所提供的典型案例、职业情境、先进的企业文化等，并将其融入到中职护理专业的课程教学中，使之能更好地增强教学效果，完成教学目标。

（二）对中职护理专业兼职教师实行人性化管理

1.将职前培训、职中教育、职后培训融入中职护理专业兼职教师的整体建设中，为中职护理专业兼职教师的成长和发展创造必要的环境。例如进行上岗前的规范化培训，新学期开始时对中职护理专业兼职教师进行岗前培训，让中职护理专业兼职教师清楚教学大纲、教学计划等，在教学前做到心中有数。

2.中职院校应为中职护理专业兼职教师提供与中职护理专业专任教师一样的教学条件，应将其列为正常教学活动中的一员，同时应积极为其搭建与学生、专任教师与教学管理者沟通的桥梁，增强中职护理专业兼职教师的主人翁意识，使其能切实感受到自身是学校中的重要一员，从而发挥最大的主观能动性。

3.中职院校应建立健全考核与激励机制，对在教学上表现突出和优秀的中职护理专业兼职教师，或是在专业建设和课改中发挥重要作用的中职护理专业兼职教师，应给予奖励并发放荣誉证书，条件成熟时帮助中职护理专业兼职教师获取教师资格证，让中职护理专业兼职教师的教学工作合法化。

（三）建立一支相对稳定的中职护理专业兼职教师队伍

1.建立中职护理专业兼职教师电子信息库。中职院校护理专业应加强与护理工作一线单位（如医院等）的联系，挖掘兼职教师资源，多途径、多渠道收集有意向到学校兼职的护理工作人员信息，同时，采用各种方式了解在校做中职护理专业兼职教师的基本信息、业务水平、工作业绩、技术能力、教学能力、专业课程、专业评估等，并将这些信息记录进行归档管理，建立完整的中职护理专业兼职教师电子信息库，以实行对中职护理专业兼职教师的动态管理。另外，随着信息技术和计算机的普及，中职院校可将中职护理专业兼职教师的授课内容制作成视频，放在学校网站上，供护理专业的所有师生共同学习和共享。

2.提高中职护理专业兼职教师的待遇。中职院校应重视中职护理专业兼职教师在实际教学的作用，为这部分教师提高课时酬劳，并为其争取交通补偿，误餐补贴等方面费用；并为中职护理专业兼职教师争取一线护理单位的支持，在单位进行年底工作考核、评护师等给予政策照顾。

在中职护理专业的教师队伍中，兼职教师是其中重要的一部分。因此，需要加强对中职护理专业兼职教师优势的认识，认真分析中职护理专业兼职教师队伍存在的问题，加强中职护理专业兼职教师队伍建设的措施，培养出稳定的、技能型的中职护理专业兼职教师。

【参考文献】

[1]王凤清.试论中职学校兼职教师队伍建设[J].读写算（教育教学研究），2010（13）

[2]黄琳.加强职业学校兼职教师队伍建设的措施[J].西北医学教育，2008（4）

[3]陈静.解决职业院校兼职教师“瓶颈”问题的思考[J].职业技术，2010（11）

高职院校兼职教师队伍建设探索 第4篇

一、高职院校兼职教师队伍建设的作用

高职院校发展实践表明, 聘请兼职教师是体现职业教育特色, 促进产学研结合, 实现校企双赢的重要渠道;是优化教师结构, 提高教学质量的重要组成部分;是降低成本, 提高办学效益的重要途径。兼职教师对促进高等职业教育发展起着至关重要的作用。

1.满足社会需求, 凸显职业教育特色

兼职教师是指学校正式聘任的, 已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。他们来自生产、建设、经营、管理、服务第一线, 非常了解社会对高等技术应用型人才的需要。他们参与高职院校对专业的设置、课程的安排、教学的设计, 能更好完善实践教学体系, 突出学生实践能力培养, 在社会需求的应用型人才培养实践中, 取得良好的效果, 充分体现高职教育的活力和特色。

2.优化师资结构, 保证教学质量

经过二十多年的发展, 我国高等职业教育实现了跨越式的发展, 面临专业发展较快, 原有的专业教师不足, 教师实践教学能力薄弱等问题。新进的青年教师中高校毕业生较多, 他们虽有丰富的理论知识, 但缺乏一线实践经验, 职业教育的教学能力明显不足。聘请较高学术水平和丰富实践经验的兼职教师, 是弥补教师数量的不足, 优化教师队伍结构的一个行之有效的途径。兼职教师来自一线, 市场观念强, 教学中注重实际应用, 能及时将新知识、新技术、新工艺传授给学生, 将教学、生产和科研开发有机结合, 理论和实践紧密联系, 促进学生能力的培养, 实现教学质量的提高。

3.促进产学研结合, 实现校企双赢

高职院校一方面利用兼职教师从事教学, 指导实践, 另一方面可合作搞科研开发, 提高专业教师能力的同时提升了学校的科研水平。有的兼职教师作为科研机构和企事业单位的管理或专业技术岗位的骨干或负责人, 可以提供科研开发课题和科研经费, 为学校建立校外实验实训基地, 安排学生生产实习、定岗训练, 推荐毕业生就业等起到良好的桥梁作用。通过兼职教师的沟通与联系, 便于学校专职教师到企事业单位兼职或挂职锻炼, 或直接参与企业的科研攻关。学校为企事业单位提供智力支持的同时, 也有利于学校的人才培养。

4.节约成本, 提高办学效益

一方面, 高职院校教学紧贴市场, 实训内容较多, 随着市场的不断变化, 部分专业和课程设置安排需要及时更新、调整。聘请充实兼职教师, 既可以与其他兄弟院校、企事业单位实现人才资源的共享, 保证教学水平、教学质量的相对稳定, 维持良好的教学秩序, 又可以避免学校因专业、课程调整, 大批引进、培训专职教师而花费大量的精力和财力, 从而大大降低教学运行成本, 有利于提高学校的办学效益。另一方面, 高职院校可以为企事业单位培养理论够用、技术过关的“零距离”就业的技术人员和工人, 减少新员工培训等环节, 使企事业单位受益, 有利于提高社会办学效益。

二、高职院校兼职教师队伍存在的问题

根据中国高职高专教育网公布的2009年第一批国家示范性高等职业院校教师情况表, 可以看出, 2009年高职院校兼职教师比例已经达到了43.9%, 数量上将近占总教师数的一半。高职院校兼职教师队伍建设取得了一些成绩, 积累了一些经验, 但也还在聘用、管理、使用等方面存在一些亟待解决的问题。

1.兼职教师队伍建设缺乏长远规划

目前, 多数高职院校虽然认识到了兼职教师的重要性, 但在师资队伍的建设上, 往往将精力、物力投入到专职教师队伍建设上, 忽视兼职教师培养, 聘请兼职教师还只是简单地为了弥补专业教师数量上的不足, 将其看成是一种短期的需要, 往往是缺什么教师就聘请什么教师, 甚至有的学校聘请兼职教师并不是从教学实际出发, 纯粹只为了师资队伍建设指标的要求, 没有真正将兼职教师队伍建设纳入学校师资队伍建设, 完善实践教学, 提高高职教学质量的长远规划。

2.兼职教师选聘使用不够规范

有的学校在聘请教师时, 没有明确的聘用程序和组织, 各系部、专业各自为战, 缺乏全局考虑, 聘请的途径大多数是人情化的熟人推荐, 虽然对被聘任人的专业水平和职业道德有一定保证, 但往往由于没有进行教学能力考核, 而导致一些兼职教师因教学能力、实训指导能力不足, 而出现教学效果和实训效果不尽如人意的状况。

3.兼职教师管理体制不够完善

学校与兼职教师之间只是聘用与被聘的关系, 不属于隶属关系, 学校对兼职教师的管理措施难以落到实处。虽然有的学校为保证教学质量, 采取多种措施加强对兼职教师的管理, 但由于兼职教师队伍的特性, 无法形成有效的针对兼职教师培养进修、监控考评等方面的管理制度和管理流程。

4.兼职教师队伍结构不够合理

高职院校的兼职教师主要是来源于行业、企业生产一线的能工巧匠和技术能手。由于种种原因, 企业中生产一线的高级技术人员大多数学历不高, 职称结构也不够合理。因此聘任的兼职教师学历层次与职称偏低, 综合素质不高。这与教育部颁布的《高等职业院校人才培养工作评估方案》对兼职教师结构的要求有一定的差距。

5.兼职教师教学能力和效果有待提高

许多高职院校的兼职教师没有经过系统的教师职业培训, 对教育学、教育心理学等教育理论知识缺乏系统的掌握, 不熟悉教育教学规律, 教学技能不强。有的兼职教师缺乏对学生心理特征和知识能力的了解, 教学、指导方式不符合高职教育的特点和规律。有的兼职教师不注重与学生的沟通交流, 不能调动他们的学习积极性。教学方式上的欠缺还导致一些兼职教师无法将自身丰富的实践经验传授给学生, 影响教学效果。

6.兼职教师队伍不稳定

兼职教师队伍流动性大, 不稳定。一是由于多数高职院校选聘、使用兼职教师不规范, 缺乏长远规划, 兼职教师来源缺乏稳定性。二是兼职教师大多是行业、单位的骨干、专家, 工作任务相对较重, 由于与学校没有隶属关系, 当兼职工作与本职工作发生冲突时, 他们往往选择本职工作。三是目前高职院校对兼职教师普遍需求, 加大兼职教师的流动。

三、高职院校兼职教师队伍建设的途径

1.健全管理机构, 完善管理制度

高职院校应成立专门的兼职教师管理机构, 负责制定兼职教师管理规章制度、管理文件, 从事兼职教师的聘任、使用、管理、服务等工作。要制定完善兼职教师管理制度和措施, 主要内容包括:兼职教师管理细则, 行为准则;各类兼职教师聘用标准、工资福利待遇;兼职教师的培训、培养, 以及聘后监管, 考核措施等。同时, 要注意依据合同法、劳动法、教师法等国家的法律法规, 正确处理兼职教师聘用过程中产生的矛盾和问题, 切实维护学院和兼职教师的合法利益。

2.做好师资队伍建设规划, 建立兼职教师资源库

各高职院校应根据师资队伍管理和教学需要, 做好兼职教师个人信息资源库。一是成立兼职教师资源库的管理机构, 指定专人负责对兼职教师的管理工作。二是存储优质兼职教师资源, 这些资源以记录的形式保存在数据库里, 记录的信息有兼职教师个人的基本情况、企业背景、授课经历及考核结果等。三是实施一定比例的淘汰机制, 实时更新, 动态管理, 定期对资源库中长时间不用的教师进行淘汰, 对考核结果不合格的教师进行淘汰。四是要保持职能部门与系 (院) 的信息沟通, 通过共有的一套资源库, 保证工作的顺利开展。

3.加强兼职教师的培训和提高

对兼职教师的培训可从两方面入手:一是对兼职教师进行岗前培训。对已聘用的兼职教师进行系统的教师职业培训, 使他们基本掌握教育学、心理学等教育理论知识, 初步熟悉教育教学规律, 掌握基本的教学技能、教学方法, 能够开展正常的教学活动。二是对兼职教师进行职后培训, 加强继续教育。组织兼职教师观摩学习优秀专职教师的教学公开课, 参加学院的教研活动, 促进专、兼职教师相互沟通、交流、学习。注意改进兼职教师教学中不良的地方, 不断提高兼职教师的教学能力和水平。

4.建立有效的激励机制

高职院校应建立有效的双重激励机制, 充分调动兼职教师工作的积极性、主动性和创造性, 使他们淡化“兼职”的概念, 增强工作的责任感、使命感和归属感。对学生认同, 教学效果出色, 为学校建设作出突出贡献的兼职教师, 学校应予以肯定, 在精神和物质层面同时进行表彰和奖励。并可根据学院的教学需要, 与他们确定长期的聘用关系。对经过教学考核后, 证明无法满足教学工作需要的兼职教师, 则需及时予以解聘。

5.加强校企合作, 共同管理兼职教师队伍

加强校企合作是聘任到高水平兼职教师的一个重要途径, 许多高职院校与企业合作广泛建立校外实习基地, 从合作企业聘请专业技术人员担任兼职教师。兼职教师的管理要争取企业的支持, 校企共同管理兼职教师。首先, 企业认可兼职行为, 将其纳入组织行为范畴, 减轻兼职教师的心理负担和压力。其次, 企业可适当调整兼职教师的工作时间, 保证兼职教师的教学时间和质量, 以及必要的教学培训和教研活动。第三, 企业承认学院对兼职教师培养的成果, 将其作为职工继续教育的内容纳入工作考核体系, 从而提高兼职教师队伍培养的自觉性和实效性。最后, 学校根据企业需求培养“订单式”学生, 有助于企业主动选派优秀的技术人员到学校担任兼职教师, 有利于校企合作, 工学结合。

摘要：兼职教师队伍是高职院校师资队伍的重要组成部分, 在高等职业教育发展中起着至关重要的作用。文章分析了目前高职院校兼职教师建设中存在的一些亟待解决的问题, 并就如何解决提出相应对策

关键词：高职院校,兼职教师,队伍建设

参考文献

[1]王丽华, 邹吉权.高职院校兼职教师队伍建设路径与高效管理的探索[J].中国职业技术教育, 2010, (31) .

[2]陈建才.高职院校兼职教师队伍建设的若干思考[J].闽西职业技术学院学报, 2008, (1) .

[3]唐冬生, 罗敏杰.对高职院校兼职教师队伍建设的思考[J].教育与职业, 2009, (11) .

[4]徐冬梅, 黄教珍.高职院校兼职教师队伍建设策略分析[J].职教论坛, 2011, (13) .

[5]王彦飞, 宋婷.高职院校兼职教师管理边缘化探析[J].江苏教育, 2011, (3) .

[6]吴菊珍, 刘晓豫.高职院校兼职教师现状分析及对策研究[J].中国校外教育, 2011, (22) .

[7]黄祐.关于高职院校兼职教师队伍建设的几点思考[J].职业教育研究, 2005, (10) .

探析独立学院兼职教师队伍的建设 第5篇

探析独立学院兼职教师队伍的建设

作者：徐琴

来源：《现代交际》2012年第05期

我国独立学院是民办高等教育的重要组成部分，产生于1999年，以浙江大学与杭州市联合创办浙江大学城市学院为标志。经历十余年的发展，如今的独立学院已蔚为壮观。截止2011年7月，全国已经有三百多所独立学院，就读本科生数量占全国近1/5。这样的发展速度，得益于独立学院借公办高校之名、行民办高校之实。但同时，教育公益性和资本逐利性的冲突，也在独立学院身上显得异常尖锐，**频出。如何保障独立学院可持续发展，加强其教师队伍建设，尤其是兼职教师队伍建设更显得尤为重要。

一、独立学院兼职教师的作用

（一）内涵界定

根据《辞海》解释，兼职是指个人在本职工作之外兼任其他职务的工作。兼职教师最初产生于西方发达国家，在美国兼职教师被称为“隐形老师”和“新的美国教师”。

在我国，目前的独立学院兼职教师基本定位为在各类独立学院采取部分时间承担教学和科研任务（主要是教学任务），且没有长期任教合同的教师。

（二）独立学院兼职教师作用

1.有利于独立学院节省办学成本。独立学院办学没有任何政府资金支持，纯粹的是民间资金投资。而引入兼职教师只需要按上课课时来付课酬，不需要支付基本工资，也不需要支付其他福利和购买保险，更不用考虑继续教育和培养的问题。故聘用兼职教师可减少开支，有效地节省办学成本，提高办学效益，降低办学压力。

2.有利于优化师资结构。独立学院专职教师队伍主要由退休老教师和刚毕业的年轻老师组成，年龄结构严重断层，职称结构严重失衡。据笔者了解，现在独立学院大部分兼职教师来源于母体院校和其他学校的在职教师与离退休教师，这类教师经过系统的岗前培训，具有高级职称，积累了丰富的教学工作经验，具备一定的科研能力。故兼职教师的引入，在一定程度上可以优化教师年龄和职称等结构，也能带动年轻专职教师队伍的发展，有效地推动独立学院教师队伍整体素质的提高。

3.有利于促进教学、缓解师资数量不足。在独立学院发展初期，兼职教师占教师队伍的比例超过50%，甚至会出现在新的系成立之初，没有专职教师，仅靠兼职教师就完成教学任务的情况。在专职教师出现突发情况，不能继续完成教学任务时，兼职教师由于不受课时量的限制，可及时顶替完成教学任务，保障正常教学的顺利进行。随着独立学院的日益发展，专职教

师队伍也日益壮大，所占比例逐步增高，有效地缓解了师资数量的不足，促进教学任务的开展。

二、独立学院兼职教师队伍建设存在的问题

兼职教师作为教师队伍必不可少的重要组成部分，在独立学院发展过程中发挥了显著的作用，但是存在的诸多问题也是不容忽视的。

（一）宽准入，兼职教师教学质量参差不齐

随着独立学院的发展壮大，尽管对兼职教师的学历、职称要求越来越高，但是在聘任兼职教师方面存在宽准入的情况，对于有教师资格证、具备高校教学工作经验的老师一般不会安排试讲，直接安排课程上课。也会存在工作人情关系、熟人关系的情况，不能拒绝，只能安排上课。这样聘请的兼职教师，对于他们上课情况不是很了解，很难保证教师的授课水平。

（二）缺乏规范管理，兼职教师归属感不强

自1985年5月27日在发布《中共中央关于教育体制改革的决定》中提出“兼职教师”这一概念至今，关于兼职教师的制度框架不断成熟和完善，但是仍找不到对兼职教师进行有效管理的法律依据。独立学院尽管针对兼职教师管理都制定了相应的规章制度，但大多都流于形式；尽管学院会跟兼职教师签订协议书，但并未发挥真正的作用；尽管学院很重视兼职教师队伍的建设，但是对这支队伍的定位仍旧是“临时工”，仅限于支付相应的课酬，并无额外的福利与培养进修机会。种种现状，导致兼职教师对独立学院归属感不强，不会投入太多的感情，只注重授课，跟学生也不会有太多的沟通交流，不注重甚至不参与独立学院的教学活动，独立学院的教学改革、课程改革思想很难贯彻到兼职教师的教学中。

（三）评价体系不完善，兼职教师工作积极性不高

独立学院现行教师考核评价体系过程主要集中在期中和期末的教学检查，日常辅导员听课主要关注学生出勤情况，这样就造成对兼职教师的评价存在重结果轻过程现象。于是就出现很多兼职教师为了在教学检查中成绩优良，就会用大量画考试重点、上课不点名等方式来“讨好”学生，对教学就不太重视。笔者在工作中就碰到有些负责任的兼职教师，对学生要求严格，授课认真，反而在期中教学检查学生评教结果中分数很低，严重影响教师的工作积极性，也不敢对学生要求太严格。这样恶性循环严重不利于独立学院教学质量的提高，学生的学习态度也日益涣散。

（四）队伍不稳定，兼职教师管理难度大

兼职教师母体学校对教师的教学安排始终占有优先权，若教师在母体学院被安排有较繁重的教学和科研任务，就没有办法继续在独立学院进行教学任务，且兼职教师的人事关系不在独立学院，独立学院之间上课课酬存在差异，都容易造成兼职教师队伍的不稳定。兼职工作一般

被视为个人收入的补充，并不期望从中获得任何晋升或者进修机会。故对兼职教师管理缺乏基本的控制点，管理难度大。

三、加强独立学院兼职教师队伍建设的对策

（一）严把入口关，加强兼职教师教学管理

1.独立学院各教学单位应根据专业课程设置要求、专职教师队伍建设情况，广开渠道、不拘一格聘请兼职教师。要严把入口关，制定行之有效的兼职教师管理制度，对聘请的兼职教师在职称、学历、教学经验等方面提出明确要求，严格设置面试、试讲等环节，竞聘上岗，确保兼职教师授课水平符合课程教学需要。

2.建立兼职教师业务档案。对办学以来聘请的兼职教师的个人资料进行统一整理，形成兼职教师队伍人才数据库，有效地避免在兼职教师聘任中的随意性、盲目性，能建立相对稳定的兼职教师队伍。

3.加强兼职教师教学管理。确定聘请的兼职教师，务必要与其签订劳动合同或协议，并要求其严格履行相关规定，对教学不负责任、态度不认真，经常随意调停课，迟到、早退严重，教学质量不好的老师提出批评，性质严重者予以辞退。对出现教学事故的兼职教师也应按照有关教学事故处罚条例进行处理，以确保正常的教学秩序。

（二）坚持“以人为本”对兼职教师进行管理

兼职教师作为独立学院教师队伍的重要组成部分，为学院的可持续发展发挥极其重要的作用。因此在建设和管理兼职教师队伍时，必须坚持“以人为本”，对其实行人性化的管理。首先要尊重、理解、关心兼职教师，要经常了解兼职教师在教学过程中的困难和需要，并及时给予解决与帮助。可为兼职教师提供必要的办公场所设施、休息场所；在备课、讲课、布置作业、考核等教学环节的要求做到与专职教师完全一致，不额外增加兼职教师教学任务；在条件允许的情况下，还可为兼职教师适当提高福利待遇、办理社会保险等。通过解除兼职教师的后顾之忧，使其能全身心地投入教学活动中，有效地保证教学质量。其次，学院开展的各类活动要邀请兼职教师参加，并鼓励其参与学院的各项教学管理活动和科研工作，增加其对受聘学院的归属感和认同感。

（三）建立科学有效的质量监控及评价体系

教学质量是独立学院生存与发展的前提条件，评价是一个反馈信息和加强评价者与被评价者关系的有效途径。为保证兼职教师高质量完成教学任务，独立学院应对其教学活动进行严格的监控和科学的评价。

1.充分发挥教学督导的作用。独立学院一般都聘请教学、管理经验丰富的专家和教授成立教学督导组，不定期、随机走进课堂进行听课，对教学活动和质量提出合理的评价意见。

2.加强教学质量评价系统建设。应在每学期期中、期末开展教学检查活动，规定教学单位采取召开学生座谈会、发放调查问卷、学生网上评教、教师互听课等方式，对兼职教师的教学内容、教学方法、教学态度、教学态度、教学效果等方面作出客观、公正的评价，而不能仅仅依靠学生的评价。这样，可以有效地防止兼职教师为了学生对其作出好的评价，而纵容学生的课堂行为，影响教学质量。

3.制定教学信息反馈制度。为了能实时监控、及时准确、全面地掌握兼职教师的教学活动和教学质量，独立学院可根据实际情况制定相应的教学信息反馈制度。如可在每个教学班挑选一名学生信息员，定期将同学对兼职教师教学过程中的问题、好的评价，客观详细地向教学管理人员、教学单位领导进行反馈，管理人员、领导根据反映的问题进行有针对性的听课，确保问题的及时解决。

独立学院还可以建立有效的激励机制、加强兼职教师岗前培训及思想政治教育、坚持优才优酬、建立竞争机制等方式来加强兼职教师队伍的建设，优化“专兼结合”的师资队伍结构，使兼职教师队伍逐步正规化，吸引更多优秀人才来学院兼职，促进独立学院教学质量的提高，保障独立学院的核心竞争力。

【参考文献】

兼职教师队伍建设 第6篇

關键词:教师队伍培训方向模式准备

中图分类号:G642文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)05(c)-0150-01

近年来,铁路职工教育事业发展迅速,每年大量转业军人陆续分配到基层各单位,随之而来,职教师资亟待培训提高也就提到了日程上来。现就职教师资培训的方向、培训的模式、培训的准备等几个涉及师资培训的主要方面,提出一些看法和建议。

1 关于职教师资培训的方向

培训的首要问题是确定培训的方向。职教需要什么样的教师,完全取决于其能否培养出为铁路经济建设和社会发展所需要的,面向基层、面向生产、和服务管理第一线的,实用型与技能型的职教技术专门人才。从这个目标出发,对于一些已经达到大专学历的职工教师来说,培训的方向应该着眼于提升他们的执教能力。具体表现在以下四种能力的提升上。

1.1 专业技术能力的提升

处在当今铁路科学技术迅猛发展高新技术层出不穷的时代,教师专业技术能力至关重要,它包含了使教师对所教专业科目内的高新技术知识和本专业领域内的某些传统及高新设备的维护和操作技能的掌握;否则,教师就不能及时跟进科技的进步,就不能达到理论与实际的紧密结合,其在课堂上的执教,就犹如是无源之水、无本之木。

1.2 教学能力的提升

技术的进步和制造业的发达,提供了教学手段的多元化。传统的单一的媒体已被打破,多种媒体教学大大提高了课堂理论教学和现场实际教学的效率,在有限的教学时数内要不断增添大量新技术的信息,提升教师的教学能力、使教师掌握和运用多媒体教学手段以及与之相适应的新的教学方法,势在必行。

1.3 人际沟通能力的提升

良好的人际关系是推动教学、增强教学效果的润滑剂。随着电视和电脑的普及、网络技术的推广应用,极大地缩短了人际间在地域和时空上的距离,同时也不断扩大了人们的视野,提高了人们的思辨能力,从而对领导与教师之间、教师和学员之间、学员与学员之间,以交往的方式和技巧为内涵的沟通能力,也提出了更高的要求。

1.4 管理能力的提升

职教的专业教师身处多重角色,既是理论课上的施教者,也是实际操作上的指导者,又是企业管理的参与者。因此,要求教师掌握与教学行政管理、教学设施使用管理、技术开发管理、企业良性化运营管理等有关的程序和法则,并能在实际工作过程中加以运用。

2 关于职教师资培训的模式

所谓培训的模式,是指某种系统的培训方法。即从建立一个培训课程的设计开始,直至这个培训课程的实施结束为止,在培训的全过程中所采用的培训理念和做法。培训模式的设定十分重要,对于一个培训项目,采用的培训模式不同培训的效果也不一样,有的是事半功倍,有的也可能是事倍功半。不同的培训模式具有不同的特性,对职教师资的培训,要求其培训模式应该具备以下四种特性:

2.1 实用性

即以受训教师所教专业科目的岗位能力需要出发,针对教师受训前的实际能力状况,从其差距段中来设计培训的课程和培训的内容。惟有这样,才能在有限的培训时段内使受训教师能行到最需要的知识和技能,不仅在未来的教学岗位上能够收到立竿见影的效果,也将极大的激发教师投入培训的热情,坚定终身教育的理念。

2.2 实践性

职教教育以应用技术为重点,因此,在对职教教师进行知识与技能的传授中,要突出教学的实践性环节,以促成教师实际运用能力的迅速提升。培训的实践性贯穿在教学过程中的“三作”上。即①操作。对专业知识的实验操作和专业技能的实习操作。②制作。对专业技术实际应用、多媒体教学课件、管理的软件等项目的开发制作。③写作。在教育教学、管理、学科技术等方面的论文写作。

2.3 研究性

如今,启发式的教学已是世所公认的教学法则,它可分为两种类型,一种是诱导性质的启发,比较适合低学历段的学习者。另一种是研究性质的启发,比较适合于高学历段的学习者。职教教师已经具有了较高的专业技术学历和一定的专业教学经验,具备了独立思考自主学习的基础。因此,在培训的教学过程中,能够更好地激发他们学习潜能的方式是后一种类型的启发式教学,它是通过理论课上的研讨和实践课上的指导,发挥任课教师在培训中的主导地位作用和受训教师在培训中的主体地位作用来加以体现。

2.4 差异性

由于师资培训的教师来自各企业的生产一线,虽然他们从事与培训课程有关的工作,但是在一个培训班上学员之间的年龄结构、文化程度、工作经历差别很大,为了使每一个受训者都能有效地利用培训的资源,就应该在同一课程计划安排内,根据不同受训教师的不同情况,采取区别对待适时调整的作法,将因材施教这一重要的基本教学原则贯彻于师资培训的课堂教学之中。

集合上述四项特性于一体的培训模式,必欲择以模块化的系统培训方法:即预先了解受训教师的实际状况,预测受训教师的培训需求,编制受训教师的模块培训大纲,开发和选择模块培训教材,实施模块培训的管理。这种培训模式在20世纪90年代我国大量技术岗位和部分管理岗位的培训中已收到了很好的效果,可以结合师资的培训加以一发和应用。

3 关于职教师资培训的准备

为了保障师资培训有一个良好的开端,同时能够长期顺利地开展下去,做好培训的各项配套准备已刻不容缓,目前需要从三个方面去分别进行。

3.1 职教学校的准备

(1)挑选优秀的有培养前途的教师接受培训,向师资培训基地提供受训教师的学术和业务情况,提出对培训的具体需求。(2)制订本企业师资培训计划和培训鼓励政策,提供必要的培训经费,充分发挥受训教师培训后的作用。

3.2 职教师资培训基地的准备

独立学院专兼职教师队伍建设思考 第7篇

(1)青年教师所占比例大,学历层次偏低、教学能力较弱、职称结构不合理。独立学院创办之初,正值全国性高校扩招,因此,很多独立学院都引进了数量较多的本科学历青年教师,这些教师中又有较大比例毕业于非师范院校,相对缺乏教学经验。在各独立学院中,这类教师所占比重是比较大的,他们普遍是直接从高校进入高校,从学生变成教师,因而普遍缺乏专业实践和理论教学经验,进而导致教学能力相对较弱,教科研能力较低。同时,由于毕业时间短、学历层级低,导致职称结构不尽合理,初级职称所占比重较大。

(2)高校返聘离退休教师年龄大,精力有限。专职教师中另外一个重要组成部分,即公办高校退休返聘的专职教师。这部分教师一般具备高职称和高学历,具有丰富的教学经验和教科研能力,但年龄比较大,精力有限,而且再过3-5年以后,这部分老教师将因年龄和身体原因,陆续离开独立学院教师队伍,届时独立学院专职教师不足的问题将更加突出。

(3)普遍存在“哑铃”状态,流动性过大。正因为上面两种情况的存在,独立学院专职教师队伍普遍存在“哑铃”状态,即从教师队伍年龄构成上看,35岁以下青年教师和60岁以上的老年教师居多,中年骨干教师较少,两级分化特别严重,呈现两头大,中间小的状态。这一情况严重制约了独立学院的发展。另外,据统计,各独立学院虽然在专职教师总量上保持稳定,但专职教师流动性非常大,多家独立学院调查统计,年流动率达20%,这直接影响了学校的教学和科研工作,影响了独立学院长期的教师队伍建设规划。

此外,独立学院专职教师还存在着接受继续教育相对比较困难,教学任务重,没有时间和精力进行教科研研究等方面的状况。

2 独立学院兼职教师现状

2.1 兼职教师主观能动性受到制约,缺乏科学管理

兼职教师在独立学院的教师队伍中占有相当大的比例。大部分情况下,各独立学院不会为受聘兼职教师提供与专任教师相同的诸如办公室、计算机等基本办公设施,也不会将兼职教师纳入单位正常的工资晋级和职务评定等具体工作范畴,许多正常的学院活动都将兼职教师排除在外。在科学管理相对缺乏的条件下,兼职教师往往容易降低自己的责任心和努力程度,片面追求个人利益,甚至成为影响教学质量提高的障碍。

2.2 兼职教师教学水平有待提高

在独立学院中,相当部分的兼职教师来自基层单位和实体企业,虽然这部分人员业务能力强,实践经验丰富,但是他们没有接受过系统、正规的高校教育理论学习和培训,故他们中很多一部分人不能正确把握独立学院本科人才的培养规律,难于得心应手地驾驭课堂并收到理想的教学效果。同时,许多独立学院基本上将聘用兼职教师作为解决师资匮乏的“应急”措施,难于有连续性和稳定性,不能保证同一专业、同一学科教学工作的一致性。而兼职教师本身的特殊性决定其流动性大,更换频繁,临时思想严重,缺乏全身心地投入工作的热情,这样带来的教学结果就只能应对独立学院基本的教学要求,不能适应独立学院办出专业特色,培养应用型人才的发展需要。

3 独立学院专兼职教师队伍建设的几点思考

3.1 专职教师的稳定性管理

无论是从提高教学质量还是从学院长期的学科建设来看,独立学院都应尽快建设一支有本校专业特色的专职师资队伍。独立学院在专职教师稳定性方面较之公办高校有较大的差距,究其根本,是独立学院教师普遍缺乏主人翁意识,独立学院应充分利用民办机制的优势,加大投入,提高待遇,消除教师对在独立学院工作的顾虑,实现“待遇留人”。同时制定优惠的人才引进政策,吸引优秀人才到独立学院工作。同时还要建立健全人才激励机制,完善福利制度,在工作待遇、社会保险、子女入学、人事档案、职称评定等各个方面形成高效完整的保障机制,让教师安心、放心、尽心地工作,进一步提升“感情留人”,稳定教师队伍,进而提高教学质量。

3.2 优化师资队伍结构

一只富有战斗力的教师队伍是独立学院发展的关键,而如何形成富有战斗力的队伍,非常依赖“双师型”教师,这是因为独立学院人才培养质量体系决定了是以培养应用性人才为主。因此,独立学院要实现培养目标的需要,就必须通过多种途经积极培养和引进在理论和实践上都有所建树“双师型”教师骨干,以此来带动教师队伍建设,优化师资结构。同时要注重对于在职的教师实践技能方面的培养,为他们提供深造机会,争取独立培养出自有“双师型”教师。独立学院必须具有一支有一定学术底蕴、实践能力突出的“双师”型教师队伍,才能从根本上实现独立学院的培养目标。

3.3 加强对青年教师的培养

独立学院师资队伍建设要进一步加强教师的继续教育和培训,尤其是对青年教师的培养,才能不断改善师资队伍的专业结构和学历结构。独立学院专任教师队伍以年轻教师为主,他们是学院可持续发展的重要后备力量。但他们当中很多人是应届本科毕业生或硕士毕业生,教育教学经验不足,教育教学水平和科研水平都有待提高。因而学院重点培训对象应以青年教师为主,发挥老教师的“传、帮、带”作用,多组织集体备课、交流、观摩、评比、教学“比武”及现代化教育技术技能比赛等教学活动,给青年教师的成长提供锻炼和提高的机会,及时选拔、培养在教学、科研和管理中涌现的优秀青年教师,使他们迅速成长为学院的骨干力量,提高整体教师队伍的业务素质。

3.4 从战略层面加强对兼职教师的科学管理,提倡以人为本

随着普通高校独立学院的快速发展,选聘大量兼职教师逐渐成了独立学院发展的长期战略。为此,独立学院的领导要高瞻远瞩,高屋建瓴,审时度势地将兼职教师队伍建设当作学校发展的重要战略任务来研究,应从将兼职教师培养成独立学院相对稳定自有教师,彻底改变兼职教师是临时工的错误思想。将兼职教师建设与整体师资建设摆在学院优先发展地位,促进学院稳定快速可持续的战略发展。根据独立学院的办学特色、专业设置和现有师资现状,有计划、有目的地将兼职教师队伍建设纳入学院师资建设的整体规划之中,科学合理地确定兼职教师的聘用数量、结构和人才引进方向,使其成为独立学院专职师资的有力补充,打造一支专兼结合、高素质、高水准的兼职师资队伍,为学院的健康、稳定发展提供强有力的师资保障。

4 结论

独立学院作为我国高等教育中的重要组成部分,肩负着为国家培养人才的重任。独立学院专兼职教师队伍的建设与管理,是制约独立学院发展重中之重。要坚持“专兼结合”、“以人为本”的原则,建立科学、长效的激励约束机制,兼顾效率与公平,实现独立学院环境留人、待遇留人、事业留人、感情留人的理念,建立起一只富有战斗力和凝聚力的专兼职教师队伍,不断提高教学质量,实现独立学院的可持续发展。

摘要：本文就目前独立学院专兼职教师队伍建设中所存在的若干问题及其成因进行了分析,在此基础上提出了加强独立学院专兼职教师队伍建设的具体措施和建议,即加大人才引进和招聘力度;提高专职专任教师比例;改善师资队伍结构;加大对兼职教师的管理力度等。

关键词：独立学院,专兼职教师,师资队伍建设

参考文献

[1]教育部.关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见.中华人民共和国教育部文件.教发[2003]8号.

[2]王亚歌.独立学院发展问题及对策研究.扬州大学学报,2008.

兼职教师队伍建设 第8篇

一、选择性教师认证的内涵及影响

“选择性教师认证”( Alternative CTE Teacher Certification) 是指为应对职教教师的胜任问题,美国各州和地区在传统的师范教育模式之外,采用的一种更为灵活、有效的教师认证的方式和途径,即具备一定教学经验的教师甚至未经师范教育的普通从业者,均可依据自身情况提出申请,在通过统一的、规范的教师的培养、认证等一系列程序后,最终由州政府认定其成为一名合格的职教教师,并授予职业教育从教资格证书［1］。

美国选择性教师认证历史悠久,最早可追溯到1917年的《史密斯—休斯法案》,是在二战后教师数量短缺和教师质量亟待提高的大背景下提出的。传统的以学院或大学为依托的教师教育模式已经不能满足社会的需求,由此强调“工作经验”的积累的选择性认证模式应运而生,作为一种非传统的教师认证的方法,选择性认证在美国现已十分成熟。因其实施几十年来收效明显,获得了社会的广泛认可和法律的支持。

申请者想要成为一名合格的职教教师,需经过一系列严谨的程序。依据申请者的自身条件,大致可分成三类: 一是仅有工作经验的申请者; 二是具有副学士学位和工作经验的申请者; 三是具有学士学位及以上学位的申请者。以申请者学历程度和工作经验作为划分依据,在提交相应的资料后,分别开展资格认证工作。

此种认证制度,给兼职教师选聘提供了科学的准入制度,既拓宽了兼职教师的来源,也拓宽了求职者的就业渠道。有了通识的认证标准,就可对兼职教师的后备力量进行统一的管理,给用人单位提供极大的便利,并省去甄别备选人员和职前培训的消耗,有力地促进了美国职业教育的发展。

二、我国高职院校兼职教师队伍建设中存在的主要问题

( 一) 兼职教师聘任过程中出现的问题

1 . 后备兼职教师的存量较少

我国有意愿从事兼职教师职业的人数总量少,可供高职院校选择的、能够满足其教学需求的兼职教师更少; 且缺乏对于兼职教师的认定和管理部门,导致兼职教师后备力量总体存量不足且质量良莠不齐。因而许多时候,高职院校在有明确的用人需求时,能够进行筛选和比较的余地非常有限。只能通过联系企业或其他院校,由他们推荐合适的人员担任兼职教师。兼职教师自身是否具有良好的教学素养、职业能力以及从事教师工作的积极性、主动性等方面,都很难得到保障。

2 . 兼职教师聘任缺乏稳定性

绝大部分高职院校对兼职教师的聘任没有长期规划,只是在专职师资力量不足或教学任务未被满足的时候,才考虑外聘兼职教师。由此也带来许多不良后果。许多兼职教师的教学时间出现与原有工作时间冲突的现象,使得教学的连续性难以保障,经常出现一个学期一门课程先后由几名兼职教师讲授的情况。

3 . 忽视实践教学的兼职教师选聘

受传统教育理念的影响,高职院校通常十分重视理论课,在兼职教师的选聘方面,首先要满足理论课教学的需求。一些高职院校甚至为了节省教学经费,大量缩减校内实践教学的学时数,校外实践流于形式,忽视对于实训基地的建设和管理,导致实训指导教师的数量很少,质量也难以保障,有违高职人才培养目标。

4 . 片面强调兼职教师的任职资格

许多高职院校在选择聘用兼职教师时,更多是看中兼职教师的学历和职称,较少考查其实际教学能力。单纯以这些指标定优劣,使得许多年轻人、实践操作能力较强者丧失了可能从事兼职教师的机会,就高职院校本身而言,也是一种损失。

( 二) 兼职教师管理过程中出现的问题

1 . 缺乏关怀教育理论的指导

关怀教育理论强调教育要以“关怀”为核心,渗透到教育的各个环节中。在兼职教师管理过程中也要深入贯彻关怀教育理念,以人为本,给予兼职教师更多的关怀、尊重,关注兼职教师个体化成长［2］。而许多高职院校在聘请兼职教师时所采用的仍然是传统薪酬套路,除了按学时计算课时费之外,相关管理人员与兼职教师之间缺乏必要的交流,较少关心其生活方面,人情味寡淡。

2 . 欠缺对于兼职教师管理的长期规划

一些高职院校缺乏对于现有兼职教师管理的愿景规划,对于兼职教师的后备力量培养和梯队建设问题则考虑得较少。而加强兼职教师队伍的管理,对于稳定师资队伍、拓宽人才培养模式、促进专业建设、助力学院长远发展等方面均起到重要作用。

3 . 专兼职教师的融合困难

兼职教师通常每次授课结束就离开学校,平时也不会被通知参加学术会议或教研活动,更参与不到其他的一些集体活动,与专任教师少有交集,因此,也无法与专任教师及时有效地沟通。

(三)兼职教师培训方面存在的问题

1.兼职教师培训的投资回报率较低

虽然一些高职院校能够为兼职教师提供培训机会,但也需要兼职教师能够配合,如提供较长时间、量足质优的服务,才能真正给高职院校带来收益。然而,兼职教师在接受培训后,随着能力的增长、眼界的开阔,也可能不满足于现有的工作环境而产生跳槽行为,也会为高职院校带来一定的风险。另外,由于兼职教师与培训单位之间无档案和人事关系等约束,流动性较大,也会使得高职院校的回报率降低,培训积极性随之受到影响。

2 . 兼职教师参加培训的积极性不高

首先,现有兼职教师队伍存在年龄偏大的现象,出于对行业机密、核心技术的保护,基于对于团队建设和企业文化的维护,许多企业通常限制在职人员外聘兼职,尤其是针对业务好、技能精的优秀人才更是从多方面进行约束,导致许多人只能等到退休以后才可担任兼职教师。而对于老技术人员、老专家进行培训存在一定的困难。其次,培训结果通识性不高,不能作为自身能力积累的体现,得不到社会上其他用人单位的认可,也影响了兼职教师参加培训的积极性。

( 四) 兼职教师评价方面存在的问题

许多高职院校的兼职教师评价体系不完善,评价模式比较单一。仅仅看其是否完成了教学任务的总学时数以及教学文档是否齐全,而对于教学方法的运用是否得当、教学策略的选择是否合理等方面大多没有明确的评价标准。且随着单次课程的结束,其评价结果没有延续性,也没有指导性,对于兼职教师未来的从教生涯不构成任何影响。此外,评价未考虑到兼职教师在性格、受教育经历、从教动机、教学基本功等方面可能存在的个体差异,亦并未根据这种差异,确立个性化的评价标准,而是笼统地采用简单的评价模式对其进行评价,甚至略过评价环节。

三、对我国高职院校兼职教师队伍建设的启示

( 一) 统一思想,提高认识,规范兼职教师准入制度

1 . 要解决高职院校兼职教师队伍建设中存在的问题,要大力争取政府和社会各界对高职院校兼职教师队伍建设的理解

应提高三个层面的认识: 首先,社会对于职业院校兼职教师这一行业应具备正确的认知,肯定兼职教师在促进职业教育发展过程中所发挥的作用; 其次,企事业单位要对在外兼职的人员有更为宽容的态度,要破除人才单位所有的观念,允许企业事业单位的科技人员和管理人员到高职院校兼职,意识到这是一种“双赢”,给予兼职教师充分的理解和支持; 最后,兼职教师要将“兼职”行为视为对于自身的有益补充,而不单纯只是满足利益需求,在提升知识、技能等多方面能力的同时,具备心理的满足。

2 . 从国家层面,应将职教教师资格准入制度落到实处

我国近些年不断呼吁设立职教教师资格准入制度,以满足职业教育的特殊性,为有从教意愿的人员确立具备职业教育自身特色的申请条件件。。鉴鉴于于我我国国高高职职院院校校兼兼职职教教师师来来源源的的多多样样性性,,可借鉴美国“选择性职教教师认证”的方式,通过政府指定的专门认证机构,为综合大学的在校生或社会各界人士提供教育课程和教学技能培训,使他们获得高职教师职业资格的机会,既注重申请者的工作经验,又兼顾教学所必需的学科专业理论,使兼职教师的素质得以保障。

( 二) 政府主导,企业支持,扩大兼职教师的规模

1 . 设立兼职教师的组织和管理机构

在各级政府制定的有关支持人才流动的政策文件中,应鼓励企业、公司中业务突出、技术过硬的人才到高职院校任教,对相应的企业予以奖励或政策上的扶持。保证兼职教师的管理的各个环节都正常有序,有章可循,设专人负责兼职教师工作,责任到人,实行目标管理问责制［4］。

2 . 建立稳定的兼职教师资源库

由地方政府出面,以当地人才市场为依托,对人才进行筛选、培训和鉴定,创设兼职教师资源库; 号召并奖励企业将优秀人才对外输出,作为后备力量入选资源库; 定期更新后备人才的资料信息,并可依据高职院校的要求,订单式培养兼职教师; 同时进行有效的正向宣传,鼓励有能力、有意愿从事兼职教师的人员主动加入资源库。

( 三) 健全制度,综合评价,提升兼职教师队伍的质量

1 . 建立高效合理的兼职教师管理制度

高职院校在兼职师资队伍建设中,需在规划、聘用、管理和服务等方面建立和完善一整套管理制度和科学合理的建设计划。一是学院要有专门的聘用计划和各类兼职教师的聘用标准以及标准的工资待遇; 二是设专门的机构对兼职教师进行管理,针对各个环节,出台一系列管理办法; 三是完善评价体系,采用多种评价方式对兼职教师进行综合评定。

2 . 加强兼职教师培训

兼职教师除了应具备必备的思想政治素质、政策理论水平、业务能力、敬业精神,还须具有较丰富的实践经验,善于运用理论知识启发引导兼职教师解决现实问题,在某一专业领域具有较高的知识水平,掌握本学科的前沿动态,在所从事专业领域有一定影响力。对此,除了对他们进行基本教学知识和技能的培训,还应采取多种途径和方法更新专业知识,掌握本领域的发展动态。

3 . 重视兼职教师队伍的师德教育和修养

师德师风是教师的灵魂所在,也是院校办学实力和办学水平的重要标志。抓好师德师风建设不但有利于提高兼职教师的教学质量,发挥兼职教师的积极性和创新能力,推进教学改革向深度和广度的进展,而且有利于校园精神风貌的改善,形成良好的教书育人环境。具体方法如下: 要组织开展常规化政治学习; 做好党员兼职教师的思想教育; 抓好兼职教师思想教育观念的更新和转变; 注意帮助新入职教师、青年教师转换角色等。

( 四) 以人为本,强调关怀式管理,保障兼职教师队伍的稳定性

首先,要尊重个体差异性,将关怀的理念渗透到兼职教师的整个管理过程中,从而提升其工作积极性和主动性。其次,加强专兼职教师之间的互动合作,让兼职教师体验到归属感,与专职教师紧密地融合在一起,加深交流,相互学习,互为补充。最后,为兼职教师设计合理的职业规划,明确工作的意义,有助于提升其职业认同感,减少职业倦怠的产生。

摘要：文章介绍了选择性职教教师认证制度的发展过程及影响。结合我国高职院校目前兼职教师队伍建设中存在的突出问题,通过借鉴美国选择性教师认证的途径和方式,就规范兼职教师准入制度、扩大兼职教师的规模、提升兼职教师质量和稳定性等方面提出有针对性的解决方案。

兼职教师队伍建设 第9篇

兼职教师虽然不是职教干部，但他们是教学活动的组织者、培训计划的执行者和职教目标的实现者。所以，兼职教师的地位是由职工教育与站段建设和发展的关系决定的。站段要稳定、要振兴、要发展，就必须有一支适应各岗位工作需要的“四有”职工队伍;而培养和造就这样一支队伍，始终是兼职教师的工作职责和奋斗目标。站段的发展要依靠职工教育，职工教育必须为站段的发展服务，二者之间是密不可分的关系，就决定着职工教育在站段建设中必须处于非常重要的位置。

所以，我们只有正确认识职工教育和兼职教师的地位，重视并强化职工教育，加快兼职教师队伍建设的步伐，才能对站段建设和发展产生持久的、巨大的推动作用。兼职教师的作用主要体现在如下五个方面：

1.1职工教育是劳动力再生产的重要组成部分。兼职教师的基本职能，就是培养和造就能胜任站段各个工作岗位实际需要的劳动力;

1.2兼职教师在科学技术转化为生产力过程中，起着主要的媒介作用。他们通过对职工进行各种形式的培训，使职工的知识结构和技术水平达到新的要求，从而使科学技术通过职工的掌握和运用，转化为现实的生产力;

1.3兼职教师通过向职工不断地传授技术理论和实作技能，可以大幅度地提高劳动者的作业质量和工作效率，加大铁路运输的安全系数;

1.4兼职教师在职工上岗、转岗、晋升、达标、再就业和职业技能鉴定等方面，能提供更直接、更有效的服务;

1.5兼职教师的勤奋工作，还能直接推动站段的精神文明建设，不断提高全体职工的科学文化水平。

2站段兼职教师应具备的基本素质

加强兼职教师队伍的建设，提高他们的综台素质。这决不是什么权宜之计，而是铁路企业发展中一项最基本的建设，是关系到整个职工教育事业成败的大事，必须引起各站段党政领导的高度重视，要向抓运输安全那样，抓好兼职教师队伍的建设，切实抓出成效。由于目前部分站段的兼职教师还存在着一定的问题。一是兼职教师的数量明显不足，达不到上级规定按职工总数1%的配备原则，无法满足本单位急剧增加培训量的实际需要;二是兼职教师的素质偏低，他们虽有较强的现场工作实践经验，但知识面单一、技术理论差，有的甚至连最基本的语言表达能力都不达标，何谈教学组织能力了;三是个别兼职教师的知识陈旧，并缺乏锐意进取和科技创新的观念，长期在教学工作中处于被动的地位，导致培训质量低下;四是个别站段的职教部门，放弃了对兼职教师的有效管理，突出表现在兼职教师的配备，只是写在纸上、讲在嘴上、始终停留在应付上级检查的表面形式上，根本不去发挥兼职教师的应有作用。

综合以上各种因素，首先建立兼职教师队伍必须从以下几方面入手：

2.1具有高尚的政治思想品德素质。兼职教师要热爱社会主义祖国，拥护中国共产党，热心于职工教育事业;不仅要有正确的世界观、人生观、价值观和科学的教学思想，能掌握并运用有效的教学手段和方法，还要具有良好的职业道德和敬业精神;

2.2具有较高的专业理论知识和丰实的实践经验。职工教育的最终目的，是提高全体职工的劳动技能，而每名兼职教师在职工教育活动中又都承担1-2门专业课程，这就要求兼职教师必须首先具有较高的专业理论知识和实际操作技能，切实做到不仅能讲课，而且会示范;

2.3懂得一定的教学规律，掌握必要的教育方法。兼职教师要完成教学大纲所规定的教学任务，除了必要的规章制度外，还必须重视并加强对职工学习兴趣的培养，为他们创造必要的、切实可行的条件。这就要求兼职教师必须了解职工教育科学理论和职工心理学，掌握职工教育规律、教学方法，要了解学员的求知动态，针对职工的不同年龄、文化程度、智力水平、岗位需要等特点，采取有效的教学方法，将知识、技能传授给职工;并注意观察职工思想及情绪的变化。在教学过程中潜移默化地对职工实施影响和教育，使之达到预期的效果;

2.4具有启迪职工心灵窗口的情和力，以及具有较强的综合能力。所谓情，是兼职教师对职教工作的热情，对职工学员诚挚的感情，对党、对人民、对站段发展和建设的激情;这力，是兼职教师对职工学员的启迪力、向心力、凝聚力，以及相互影响的协作力。此外，兼职教师不仅是知识、技能的传播者，也是职工培训的组织者。要参与办班、授课的组织和管理的具体工作，要接触站段各类人员和有关事务。因此，兼职教师要有善于宣传发动、组织职工的工作能力;同时还要具有较高的提炼概括能力、文字总结能力和准确、简练、生动的语言表达能力。

3提高站段职教兼职教师队伍素质的有效途径

兼职教师队伍的建设，是一项复杂的、综合性的系统工程。它不仅是站段教育部门的事，也是站段领导、人劳、安全、财务和技术部门的事。只有站段领导高度重视、亲自抓、负总责;相关部门各负其责、密切配合，尤其要突出常抓不懈和持之以恒，才能加快兼职教师队伍建设的步伐，才能提高这支队伍的综合素质，才能充分发挥他们的重要作用。加快职工教育兼职教师队伍的建设，提高这支队伍素质的途径有：

3.1转变观念，严格配足、配强站段的兼职教师。各站段的党政领导，必须纠正职工教育是权宜之计、转指标等旧观念，克服急功近利的短期行为，要充分认识到职工教育在站段建设发展中的地位和作用，充分认识兼职教师在职工教育活动中的地位和作用，按照兼职教师的选聘条件和配备原则，严格配足、配强兼职教师。所谓配足，即是除依据各站段岗位培训的实际需要，每个工种至少在科室业务专职中配备1名站段级兼职教师以外，还要指定每个车间的技术办事员为车间级兼职教师。站段级的兼职教师，主要是承担举办各种脱产培训办班的授课任务;而车间级的兼职教师，主要是协助教育部门负责所属班组开展日常学习的检查和指导，并及时向站段反馈培训信息。

所谓配强，就是要把那些政治素质好、专业技术理论水平高、实作技能强，并懂得一定教学规律的职工，选拔到兼职教师队伍中来。

3.2加强教育，不断提高兼职教师的思想政治素质。思想政治素质是兼职教师的核心和灵魂，应把兼职教师思想政治教育放在首位，在强化其师德上下功夫。近几年来，铁路各站段的党委已经健全并完善了政治理论学习制度，每季初都制定下发了日常政治学习计划，现已收到较好的效果;但它始终未把兼职教师的政治学习，摆在突出的位置上来抓，认真抓出成果。今后，各站段党委要站在教书育人的高度，对兼职教师的政治学习高标准、严要求，并弘扬理论联系实际的学风，务求政治学习效果。除规定的学习时间必须保证外，还要鼓励兼职教师开展自学，认真写好心得体会。政治学习的主要内容有马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，尤其是毛泽东、邓小平、江泽民关于教育工作的思想和论述。总之，要通过对兼职教师进行理想信念教育、辨证唯物主义和历史唯物主义教育、职业道德教育和师德师风教育，帮助他们在思想上，真正树立起正确的人生观、世界观、价值观，在言行上、道德品质上、学识学风上，都能做到为人师表、率先垂范。

3.3结合实际，强化兼职教师的业务培养和继续教育。所谓业务培养，就是根据兼职教师所承担专业课程的实际，即要抓好岗位资格性培训，也要抓好岗位适应性培训;对兼职教师进行继续教育，重点要突出专业性培训。因为职工教育的专业性较强，只有让其通过系统的、不断的学习，才能真正掌握并运用好这门知识。

要做好这项工作，必须先摸清兼职教师队伍的底数，根据他们的素质现状和职工教育的发展方向，确定培训目标和规划。然后要按不同的层次和工种，分期分批地组织实施。在培训过程中，不仅要把提高兼职教师的组织能力、教学水平、师德修养、技术业务知识等，作为师资素质培训的重点;还要把教学经验交流会、标准教学示范课贯穿于整个培训的始终，以确保培训效果。与此同时，各站段可在自培为主的基础上，与兄弟单位建立横向联合培训体系，采取走出去、请进来的形式，营造相互交流、取长补短、资源共享、优势互补的培训氛围，还可以有计划地选送兼职教师参加大专及以上的学历教育，以逐步建设一支结构台理、数量充足、相对稳定、素质优良的职教兼职教师队伍。

3.4放宽政策，最大限度地调动兼职教师工作的积极性。兼职教师队伍一旦建立，就要制定一些必要的，具有吸引力和保护性的政策。它可以充分调动和发挥兼职教师不断提高自身的专业水平、教学水平和自觉履行职责的能力，并能努力完成教学任务。所以，各站段的主要领导，要站在“科教兴段”的高度，对兼职教师的地位、作用、职能、晋升、奖惩、续聘或解聘，以及有关的待遇等，作出明确的规定，建立相应的考核制度，每年年终应对兼职教师的工作情况，进行一次全面的评议考核。考核时，可把兼职教师日常授课的表现与组织学员对其进行民主评议的结果有机地结合一体，由教育部门对每名兼职教师提出考核意见，存入档案。我们佳木斯车务段每年都能在保证职教经费足额使用的前提下，再从行政拿出5000多元的资金，用来大张旗鼓的奖励因在技术比武中获得团体前三名车站的兼职教师和平时表现优秀的兼职教师;而对那些教学质量不高，授课时数不足，学员意见较大，且年终评议不合格的兼职教师，坚决予以解聘，以不断增强兼职教师队伍的吸引力、凝聚力和战斗力。

此外，各站段还必须为兼职教师备课、授课的时间，提供较为宽松的条件。

摘要：在新一轮机关人员精简、站段整合中,不可避免的职教专职人员定编又一次缩减。培训任务不变,人员却在减少,这无疑给职工教育培训工作带来诸多困难。面对新形势、新任务、新要求,着力加强站段职教兼职教师队伍的建设已是尤为重要事情。

兼职教师队伍建设 第10篇

一、高职经管类专业兼职教师管理中存在的问题

根据研究调查显示, 在经管类高职院校对于兼职教师队伍的管理已经取得了一定的成果, 然而这其中仍然存在很多问题需要解决, 所涉及到的问题主要涉及到兼职教师的招聘较难、兼职教师的规范化管理、兼职教师的合理安排、兼职教师的薪资待遇等方面。

1. 兼职教师的招聘较难。

经管类高职院校在招聘兼职教师时往往会遇到很多的困难, 首先, 兼职教师的招聘的渠道较少, 导致经管类高职院校想要找到符合院校需要的经济管理的来自企业的人才比较困难。其次, 招聘程序不够正规, 其中信息公布、资格审查、面试演讲签订合同等基本程序较为随意且有一定的人情化现象, 与此同时, 对于企事业单位与社会的公开招聘也较少。最后, 在经管类高职院校中存在兼职教师的任职资格与具体任职要求界限模糊的状况, 招聘的兼职教师的高校资格是否合法无处可查, 假如在招聘兼职教师的过程中按照“高校教师”的严格的职业标准来进行, 将很难从企业中找到合适的人选, 进而高职院校的招聘也很难继续进行, 也不能招聘到可以在高职院校中担任技能课教学的兼职教师。就目前的情况来看, 高职院校中经管类专业的兼职教师多数是来自企业的高级技师, 而且大部分人已经获得中级及以上的技术职称, 而这些人并没有使其能够在高职院校兼职的教师资格证。除此之外, 对于经管类专业而言, 高职院校更希望招聘来自企业的拥有一定经验的相关人才, 同时也希望能够有本行业的企业的专家参与到其中。来自企业的专家不仅能够为学生进行授课, 还能就高职院校经管类专业的管理、建设以及人才培养计划等提出具体的可行性高的建议。院校也应该尽量与专家商洽, 如果不能请相关专家作为长期兼职教师进行授课, 则可以邀请经管类专业的权威人士来学校进行演讲或者作学术报告。

2. 兼职教师管理尚未规范化。

高职院校对于经管类专业的兼职教师的管理尚未规范化, 管理比较松散。第一, 对高职院校的制度建设进行考察, 发现多数高职院校是以《外聘教师管理条例》为依据来管理兼职教师的, 并没有制定专门的针对兼职教师的管理制度, 使得对于兼职教师的规范化管理出现了很大的问题。第二, 高职院校与兼职教师是契约关系, 一般是按兼职教师的课时来支付其薪酬, 并不存在任何从属关系, 这种情况也使得高职院校在对兼职教师进行管理时缺少依据, 进而导致管理力度不够。第三, 高职院校关于兼职教师的考核评价还存在很大的缺陷, 体制不够完善, 虽然提到了对兼职教师进行规范管理与考核评价的问题, 但却没有合适的标准, 进而导致高职院校在对经管类专业的兼职教师进行考核评价时没有标准可以遵循, 多数情况下对于兼职教师的考核评价只能根据完成教学任务的情况以及学生的反应中得到, 这种方式的反馈时间较长, 且效果不理想。第四, 高职院校在对经管类专业的兼职教师的实际管理过程中, 往往并不重视在正式上岗之前对其进行系统的教师资格培训, 且忽视了对兼职教师的定期培训, 致使兼职教师在授课过程中较为随意, 且教师的教学水平有高有低, 教学态度差强人意。最后, 多数高职院校在招聘经管类专业的兼职教师时并没有制定长期的计划, 一般情况是所聘的兼职教师在完成本学期的教学任务之后, 且下学期没有教学任务, 院校将不会继续对此兼职兼职进行聘任, 在聘任过程中, 院校方面的兼职教师的资源储备工作做得不足。除此之外, 兼职教师在院校授课的同时还会在企业继续任职, 可能会出现企业不谅解、本职工作任务重、兼职教师的时间难以协调、兼职教师的精力不够等问题, 这也导致兼职教师的流动性很大且其授课时间的安排也有很大的不确定性, 这也使得高职院校在对经管类专业的兼职教师进行管理时遇到很大的困难。总而言之, 当前高职院校对经管类专业的兼职教师的管理力度不够, 管理体系不完善, 管理尚未规格化。

3. 高职院校兼职教师资源的浪费。

在高职院校中, 经管类专业的兼职教师资源存在一定的浪费现象, 换言之, 利用率较低。多数的兼职教师在高职院校授课时, 很少在课余时间与学生进行沟通。而且兼职教师也很少参与院校中除了授课以外的活动, 不如学术交流活动或者文化交流会议等, 也很少与院校的专职任课教师沟通, 而且院校的人才培养安排、科研项目研究、相关的专业课程的安排等都极少参与。因为兼职教师的时间安排有一定的局限性, 所以多数高职院校常选择集中授课的方式, 往往连续上四节课, 这种方式很容易使学生感到劳累, 听课效率明显下降, 兼职教师也会出现疲倦的状态, 使得其在授课过程中知识讲解不到位。高职院校招聘的经管类专业的兼职教师一般是按教授课时来获得酬劳的, 院校支付的薪酬总体较低, 很多兼职教师对于薪酬待遇并不满意, 而且也希望能够拥有独立的办公场所或者休息室, 便于兼职教师的教学。总而言之, 兼职教师还有很大的潜力等待发挥, 这是对于教学资源的浪费, 而且兼职教师获得的薪酬待遇较低, 这必将会对兼职教师的工作积极性产生一定的影响。

二、兼职教师队伍建设的策略

1. 兼职教师的招聘办法与途径。

高职院校要想招聘到优秀的兼职教师, 第一, 院校自身要在社会中建立良好的形象, 加大学校的宣传力度, 以此来吸引优秀的经管类人才到本校任教。第二, 高职院校应该充分利用能够利用的社会资源, 以此来发现更多的优秀的经管类专业人才, 同政府、企业、科研部门以及其他相关机构紧密联系, 不断积累兼职教师资源。第三, 可以采取校企合作的方式来招聘兼职教师, 这是一个行之有效的方法。高职院校在与企业合作过程中, 可以了解企业内部人员的情况, 这也为院校寻找优秀的、符合自身要求的兼职教师提供便利。而且校企合作的方式, 也可以增加院校与企业的交流和沟通, 这样有助于院校对兼职教师的考核与评价, 有助于兼职教师队伍的建设。第四, 借用学生到企业实习的机会, 发现企业中的优秀的经管类人才, 为之后招聘本专业的兼职教师积累资源。在校企合作过程中, 高职院校要重视经管类专业的兼职教师队伍的建设。企业也应该有强烈的责任感与使命感, 关注企业员工的培养与职业培训。企业参与到高职经管类专业兼职教师队伍建设中去, 可以有效地防止高职院校的教学内容与本行业的需要相脱离。

2. 高职院校兼职教师队伍的管理。

在高职院校经管类专业兼职教师队伍建设过程中, 要重视教师队伍的管理, 应该做到以下几方面: (1) 严格把关, 挑选符合要求的优秀的经管人才来担任兼职教师。应该从多方面、多途径来了解兼职教师的思想情况、业务能力、工作水平等, 以提高所招聘的兼职教师的整体水平。 (2) 对兼职教师进行统一管理, 并加大管理力度。目前, 经管类专业的兼职教师的聘用过程中存在无序、盲目的问题, 所以应该加强兼职教师的规范化管理。在招聘之前要求兼职教师进行试讲, 并由安排相关人员对其进行全方位的评价, 择优聘任。而且高职院校要安排经管类专业兼职教师进行教育学、心理学等相关方面的学习, 使其能够把握高职教育的基本规律, 教学工作能够更好地开展。 (3) 不断完善招聘策略, 确保经管类专业兼职教师的工作能够稳定进行。兼职教师容易受到来自市场经济的影响, 存在一定的趋利性, 所以, 高职院校应该采取激励的措施, 依据实际工作情况, 采取多劳多得的薪酬支付方式。

三、结语

高职经管类专业兼职教师队伍的建设与管理过程中存在很多问题, 针对这一情况, 要对其进行深入的研究分析, 并采取科学的、行之有效的解决策略, 并确保经管类兼职教师队伍向着稳定、合理的方向发展, 且实现兼职教师队伍的规范化管理, 使兼职教师能够在高职院校经管类专业的教育中发挥其自身的优势。

参考文献

[1]曹源.基于就业导向的高职经管类专业实践教学模式的构建与研究[J].广西轻工业, 2011, (07) :145-147.

[2]林家乐.高职经管类专业学生顶岗实习存在问题及对策研究[J].科技信息, 2013, (34) :159-160.

[3]曹源.高职经管类专业实践教学体系综合策略研究[J].合作经济与科技, 2012, (12) :100-102.

兼职教师队伍建设 第11篇

关键词：兼职教师；校企合作；机制建设

随着高等职业院校“校企合作”办学模式和“工学结合”人才培养模式改革的不断深化，高职院校师资队伍实践经验不足和实践教学环节薄弱等问题越发明显，高职院校应当按照有关规定自主聘请兼职教师，完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师的相关政策，坚持校企合作，强化教学、学习、实训相融合的教育教学活动，进行适应高职院校专业特点的兼职教师校企合作机制建设。

一、兼职教师的概念及特点

1、兼职教师的概念。“兼职教师”概念首次出现在1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》，指出“可以聘请外单位的教师和科学技术人员兼任教师，还可以专业技师和能工巧匠来传授技艺。”在国家文件中首次提出兼职教师概念的是1986年教育部《关于加强职业技术学校师资队伍建设的几点意见》，指出“兼职教师要占一定比例，做到专兼结合，以专为主。”2002年教育部办公厅《关于加强高职（高专）院校师资队伍建设的意见》对兼职教师内涵做了明确概述，“兼职教师是指能够承担某一门专业课教学或实践教学任务，有较强实践能力或较高教学水平的校外专家”。在2012年教育部等四部委联合颁发的《职业学校兼职教师管理办法》进行了更科学的界定，“兼职教师是指受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。”

2、兼职教师的特点。从兼职教师的概念演变不难看出，兼职教师要具有经过严格程序聘请、具有独立完成教学任务能力、有较强专业性、实践性人员。（1）兼职教师必须经过高等职业院校严格程序聘请。高职院校为充实教师力量，可以向校企合作企业聘请兼职教师，也可以面向社会进行公开聘请，但都需要经过严格的聘任程序，履行合法手續。兼职教师必须拥有丰富的实践经验，聘请的过程经过严格的把关，还要有能够承担工作重任的实践能力。（2）兼职教师必须具有独立完成教学任务能力。兼职教师应该是学校正式聘任的能够独立承担其中一门专业课的教学或实践教学的任务的校外企业或社会中实践经验足够丰富的高级专业技术人员，高技能人才或能工巧匠。才能带领学生步入专业正轨。（3）兼职教师必须是具有较强的专业性、实践性人员。很多的企事业单位在职人员都担任兼职性高职院校的专业性的兼职教师，这些人具有较强的实践性，这样可以将教与学很好的应用到实践中，学以致用，更好的带动学生的实践能力和对知识技能的运用，让其在专业的领域有所发展。

3、兼职教师的来源。兼职教师的主要来源是从企业或者是社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠之中聘请。高职院校兼职教师的含义是教育部规定的概念，是指从社会上聘请的校外教师。为了保证兼职教师队伍的质量，同时，政府在多个文件中对兼职教师的来源也作了明确的规定，其中指出可以聘请外单位的教师、科学技术人员兼任教师、专业技师等能工巧匠来传授技艺。十一五期间“中央财政安排专项资金”支持一批发展势头良好、社会声誉比较高、专业师资紧缺的一些中等职业技术学校从社会上聘请在职或退休的专业技术人员，高技能人才兼职任教来补充学校专业课的学习或实习指导教师的一些不足。

二、校企合作模式的界定及其对兼职教师队伍建设的影响

1、校企合作的界定。校企合作的平台，更注重对人才的培养，质量的高要求，注重行业实践和合作，加强了教育机构与企业之间的更深层的联系。广义的校企合作是指教育机构与产业界在人才培养、科学研究和技术服务等领域开展的各种合作活动。高职专业人才培养过程的实践性、开放性和职业性要求高职院校与行业企业深度合作，涵盖了高职学生培养、校内外实习实训和毕业就业、产学结合和企业人员培训、科技服务等专项领域。

2、校企合作的分类。在校企合作与选拔中为了要确保兼职教师的高质量，根据不同的分类标准，校企合作可以分为不同的模式根据合作主体的差异。可以分为职教集团、行业主导和校企单方面合作；根据订单培养的差异，可以分为订单培养方案和非订单培养方案；根据校企合作的地点的差异，可以分为校内教学基地和企事业单位基地；根据校企合作具体内容的不同，可以分为学生培训，员工培训，校企合作教师工作实践，行业技术专业大赛等等。

3、校企合作对于建设教师队伍的重要意义。（1）有利于兼职教师队伍整体规划，兼职教师是产教结合最容易实现的形式。完善兼职教师聘任制度高职院校兼职教师的聘请方式有两种，一是通过对口合作企事业单位选派的方式产生，二是面向社会聘请。高质量严要求的兼职教师的聘请，使得兼职教师在行业里的实践能力提升。（2）有利于提升兼职教师教学能力，提高教学规范程度。聘请兼职教师有利于校企结合，拓宽就业渠道，优化教学效果高职院校提升兼职教师的教学能力可以采用多种形式。如：针对兼职教师在企业工作任务繁重的情况，可以指派专任教师去企业为兼职教师库的成员提供教学能力培训。（3）有利于培养兼职教师的组织归属感和个人成就感。由合作企业委派的兼职教师，其教学工作不再仅仅是因为经济原因和个人感情因素，更多的是其企业工作的有机组成部分，其组织归属感大大加强。校企的深度合作，如：人才培养方案的研讨、制订，校企教师工作站，校企合作技术研发等形式。

三、兼职教师队伍建设现状

1、组织结构不合理，来源复杂。高职院校兼职教师的选拔和聘用还没有形成专门的制度和程序，采取“临时抱佛脚”的形式招纳兼职教师。兼职教师队伍多数靠同事、朋友等熟人推荐和介绍组成，容易出现一些“名不副实”的情况。兼职教师队伍通常来源于退休后返聘的教师、其他院校的在职教师、在读硕博研究生、培训机构教师、个别企业人员以及一些自由职业者，真正源自社会一线的高水平行业、企业专家少之又少，缺乏能工巧匠的专业人士。

nlc202309082139

2、教育理论素养缺乏，教学效果不理想。高等职业院校的兼职教师还有很多不足的地方，没有经过专业的教育学和教育心理学知识学习，教学内容系统性有待加强，教学形式还不够规范，教学方法单一，教学计划落实不定，教学重点主次不明，课程考核方式随意，教学理论素养缺乏，这些原因都导致兼职教师的教学效果并不理想。兼职教师在教学过程中往往只重视教学任务完成情况，容易忽视对学生职业道德与素质的教育，不能及时掌握学生的学习情绪和心理状态，在“传道、授业、解惑”方面还需要进一步提升教学质量。

3、管理制度建设滞后，管理难度大。“校企合作、工学结合”是彰显高职教育特色的人才培养模式，专兼职相结合、开放性和职业性相结合的双师型教学团队是高职教育培养目标实现的有力保障。以“校企合作”为平台，强化高职教育的实践教学环节，规划兼职教师队伍建设，更好地实现高等职业教育的培养目标———培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质技能型人才。校企合作中这些问题的解决都需要政府，各行业的支持，相互密切配合，建立新的合作关系，互利共赢。

四、依托“校企合作”模式，加强高职院校兼职教师队伍建设

1、优化校企合作平台，构建兼职教师团队。多方联动，拓宽高职教师选聘的渠道高职院校教师选聘要体现高职特点，采用多样化的人力资源引进模式，保障既具备一定科研能力又具备一定实践技能的人才充实到高职师资队伍中来。为此，人社部、教育部及其他政府相关部门应深入了解高职院校人才需求，给予学校一定的用人自主权，在企业和学校的人才流动方面给予政策支持，建立健全高技能人才柔性引进机制，制订优惠引进人才政策，最大限度地实现人才资源的合理配置和高效利用。

2、加强政府协调，健全各项规章制度。校企合作，共建兼职教师资源库为稳定兼职教师队伍，政府应提供经费和政策支持，推动学校和企业共建兼职教师资源库。企业与学校积极配合，选拔优秀技术人才和能工巧匠共同创建兼职教师资源库，并制订有效激励政策，鼓励他们承担和参与学校的教学活动和研究活动。学校和企业共同对兼职教师进行聘期考核，通过制订激励政策，奖励那些优秀的、有突出贡献的兼职教师，不断优化教师资源库。

3、健全激励机制，提升兼职教师主观能动性。系统规划，加强高职教师的实践锻炼国家应以立法形式加强规范“政、企、校、师”的行为。在省级层面，可以统筹资源成立高职教师工作处或高职教师发展中心，科学引导与规划教师职业生涯。在校企层面，以在企业设立“教师企业工作站”、在学院设立“名师工作室””技术研究中心”等为平台，承担企业的具体工作任务和项目，将教师企业锻炼内容融入其中。

4、强化培训机制，促进兼职教师专业发展，改革创新。调整高职教师考核评价机制教育主管部门要单独针对高职院校制订专业技术职务评审办法，突出高职教师的专业实践能力。同时，尽快出台《高等职业院校教师专业标准》，可以考虑从专业知识与专业发展能力、技术开发与创新能力、教育教学与工作业绩等方面构建指标体系，突出教师的企业实践经历和能力要求。高职院校要建立符合自身特点的教师绩效评价标准。

参考文献

[1] 包金玲.校企合作背景下高职师资队伍建设面临的问题及对策[J].中国职业技术教育，2016（3）.

[2] 刘惠芹.“校企合作”模式下高职院校兼职教师队伍建设探析[J].江苏经贸职业技术学院学报，2015（1）.

[3] 张科，万敬.“高职院校企业兼职教师系统管理创新研究——以成都职业技术学院为例[J].教育研究，2016（2）.

[4] 趙定勇，张光辉，李武.区域职业院校共享型兼职教师资源库建设探析[J].中国职业技术教育，2013（4）.

[5] 张秋玲，曹晔.我国职业院校兼职教师政策述评[J].高师资建设，2013（16）.

高职院校兼职教师的专业化建设 第12篇

一、积极培养高职院校兼职教师的专业精神

关于“教育专业精神”，国内探讨的人很少。大多数人在文章中提到这个问题的时候，都有些含糊的感觉。但是有一点是共同的，就是在教师专业化过程中，发挥教师的教育专业精神是十分必要的。那什么是教育的专业精神呢?目前，专业精神一词没有公认的定义。在英文中与专业精神意义相似的是professionalism、career、morale等词。Professionalism指从事专门职业者的职业特性、职业作风、地位或方法，含有专业精神和专业的意义。Moral一词含有士气之意，指高昂和谐的工作精神，也包含有一种道德、道义的意义。教师专业从其本质的内容结构上看，应当包含哪些方面呢?我认为，应当包括专业知能、专业道德(伦理)和专业精神三个方面。专业知能是教师应当具备的广博精深的专业知识和教书育人的能力;专业道德是对教师言行的道德规范和伦理要求;专业精神则是教师基于自我期许而表现出的充分信念、高度热情和不懈追求的风范与活力。

（一）兼职教师专业精神的内在结构和外在表现

笔者认为，教育专业精神的内在结构具体包含五部分：一是服务性。乐于从事某项工作，不计较物质待遇，而重视对他人及团体的贡献。二是专门性。从事一项工作应具备专业知能，不是仅靠个人体力和普通常识即可应付工作需要的劳工或低层工作人员。三是长期性。有终身从事这项工作的意愿，不见异思迁，且与所属之机构团体有休戚与共的情感。四是创造性。有革新创造的精神，不墨守成规，并有高度使命感。五是自律性。责己严，待人宽，以身作则，爱护团体荣誉。

外在表现有：专业尊严感、敬业乐业、勤学进取、开拓创新、教育爱心。

（二）兼职教师专业精神的培养方式

教育专业精神作为教师专业素质的核心部分，其重要性不言自明，另外一个重要的问题是如何培养它。可以从以下几个方面培养：一是提高兼职教师的社会地位;二是充分发扬尊师重教的传统文化;三是完善教师教育模式;四是提高学校管理水平;五是提高兼职教师的教育效能感;六是加强兼职教师的自我修养。

二、加强高职院校兼职教师专业知能的建设

（一）高职院校兼职教师学科水平的建设

作为职业院校，兼职教师的专业化中很重要的一部分就是教师专业知能的提高。加大对基础理论知识的研究和探索，不断掌握本专业的发展动态，为本学科的授课和科研提供保障。密切同其他兄弟院校、科研单位、企事业同行的联系，及时沟通，做到所传授的知识是最前沿和最实用的理论知识。注重理论知识讲授工作的教学反馈，根据学生听课的状态和效果，及时增加和删减所要讲授的专业知识。要同高职院校的教学管理部门保持紧密联系，在教学中有关知识传授需要的教材、辅导教材、课件等教学用书籍，需要教学管理部门及时提供，以免影响正常的教学活动。

（二）高职院校兼职教师学科技能的建设

职业院校聘任兼职教师的初衷，很大程度是由于缺少实践技能的教师，所以兼职教师要想加快专业化的进程，必须加大实践技能的提高步伐。兼职教师、实训教师来自生产、建设、管理、服务的第一线，接触到的都是比较前沿和实际的操作技能。兼职教师要想给学生上好实践技能课，必须要在工作岗位上不断实践和磨炼自己的实践水平，积累大量实践操作经验，并将它们传授给学生。另外兼职教师应该不断革新，创造更多、更实用的实践操作方法，搞好自己的学科技能建设，丰富自己，完善自己的优势，为上好课、教好学创造更好的条件，为国家培养高水平的实践技能人才贡献自己的力量。

（三）抓好职业院校兼职教师教学基础理论的学习

在推进兼职教师专业化的过程中，我们不但强调对于专业理论知识和专业实践技能的学习和提高，更要重视高职院校的兼职教师的弱项，就是在以前没有经过专业的教育教学理论知识的培养和学习，尽管兼职教师的专业理论和实践技能比较高超，但缺乏这一项培训。为了保障兼职教师能够及时准确地将掌握的知识和技能传授给高职院校的学生们，建议院校对于没有受过教育教学理论和方法训练的兼职教师进行上岗前培训，经过培训丰富了教育教学理论的兼职教师一定能够更出色地完成教学任务。

（四）高职院校兼职教师教学实践技能的掌握

对于兼职教师来说，对教育教学理论的掌握是十分重要的，掌握高职教学的教学规律，了解高职学生的特点，实事求是，采用因材施教的教学方法对学生进行授课和教学，一定会事半功倍。我相信教学实践技能的学习和掌握，对于兼职教师能够较顺利地将知识和实践技能传授给学生是十分必要的。高职院校不但要聘请从事教育的专家和学者对兼职教师进行教学方法的讲授，兼职教师自己也要摸索和研究与本专业相适应的教学方法和技巧，这样的话，对于高职院校兼职教师的专业化进程将起到巨大的推动作用。

三、提高兼职教师的社会地位和待遇

兼职教师专业化的提议，是源于社会经济的不断发展和人类文明的不断进步对高职教育的发展提出的更高的要求，与国家政策的支持密切相关。提高职业院校兼职教师的地位和待遇，是加快专业化进程的重要因素，政府在其中将发挥不可替代的作用。

（一）提高兼职教师的社会地位和待遇是教师专业化的一个重要因素

尽管兼职教师的地位提高不一定表明兼职教师的专业素质有所改进，但至少可以说，没有兼职教师地位和待遇的提高，兼职教师的专业化发展就是一句空话。德国的职业教育为什么发展得那么快而且平稳，主要是源自政府对兼职实践教师的社会地位和待遇的保障，使得德国高职院校兼职教师的专业化建设进程得以稳步前进，同时也保障了德国经济的快速、平稳地发展。

（二）衡量兼职教师社会地位的具体因素

衡量兼职教师的地位高低主要有以下因素：经济待遇，它包括兼职教师的工资报酬及从职业中获得的某种物质利益;社会利益，指从业者所具有的社会权力和利益;职业威望，是指广大群众和舆论对职业和从教者的综合评价;还有兼职教师的职业稳定性、发展前景、自身提升的机会。

（三）社会地位对兼职教师专业化的影响

一是职业的吸引力较低，不能吸引社会中的优秀人才和技术专家进入这一领域，结果不能全面提高高职院校的兼职教师队伍。二是由于行业的入门标准较低，使一些不具备兼职教师的人混入兼职教师的队伍，影响了兼职教师群体的专业化进程。三是由于兼职教师队伍分散的职业特点，造成兼职教师行业凝聚力和合作精神的下降。四是兼职教师由于社会地位和待遇低下的原因，使他们缺乏对专业精神和素质的高要求。

四、制定合理的兼职教师资格制度和任用体制

实行教师资格制度是当今世界教师任用制度的重要一环，也是促进教师专业化的基本措施。教师资格制度是一种法定的许可制度，它的出现是社会发展和分工的结果，在1782年，美国的弗蒙特州最早对教师资格做出了规定。

教师资格证书制度的基本功能在于以法律的形式确定了教师的任职资格，并确立了教师职业的法律地位;同时教师资格制度还是学校教育教学质量的保障。教师资格制度表现为由专门机构控制行业的准入制度，使具有专业素质的人进入，将不具备资格的人排出在外。

兼职教师的任用是兼职教师专业化发展的必然要求，目前这些任用机制还不健全。兼职教师的聘用基本上都是短期行为，这对于兼职教师专业化发展是十分不利的。有关兼职教师聘用的期限还没有通过有关法律和文件的形式加以确定。对兼职教师的聘用实行动态的长期聘用制度、建立比较固定的合作关系，不但有利于兼职教师队伍的稳定性，还便于管理。更主要的是长期的合作可以保证兼职教师的专业素质的提高，推动教师队伍专业化的进程。

五、完善科学的兼职教师评价机制

兼职教师专业素质的发展与教师评价机制的建立和完善是有密切联系的，任何一个国家要想实现教师专业化就必须完善教师评价制度。教师的评价对于教师专业化的影响是全方位的。

笔者认为，高职院校兼职教师的评价走向应为：一是建立以学校本位为主的兼职教师评价体系。二是充分认识到兼职教师的个体发展价值在兼职教师专业化发展中的作用。三是建立和完善兼职教师的评价体系。由于兼职教师的工作相对复杂，制定比较准确、客观的教师评价指标体系是一个紧迫的问题。四是未来的发展趋势是使兼职教师的评价公开化，这还需要一定的时间和耐心来解决。五是通过教师的评价，使参与评价的各方在事后都能进行反思，为兼职教师专业素质的完善和提高提出宝贵意见，加快兼职教师的专业化进程。

六、加强兼职教师的职前和职后培训