管理激励范文

管理激励范文（精选11篇）

管理激励 第1篇

一、精———达成共识

精细化管理在幼儿园工作中是用心工作, 爱心育人, 真心服务的具体体现。幼儿园工作无小事, 全体教工要把平时看似简单、很容易做的琐碎事情用心、精心地做好, 要让每一位幼儿享受到关爱, 要让这种积极向上的意识、文化思想成为每一位教工的自觉行动。

首先要找到属于自己的管理坐标, 获得心理归属的感觉。实行谁分管的谁负责、谁的岗位谁负责、谁的班级谁负责的管理机制, 任务个个担, 责任人人负, 做到人人会管理, 处处有管理, 事事见管理。提高教职工的自我成就感, 增强工作效率。同时, 由于教职工参与幼儿园管理, 增加了管理的透明度与可信度, 增强了认同感, 使幼儿园与教职工形成一个整体, 人人明确自己的成长、发展与幼儿园事业发展的密切关系, 提高了教职工的自豪感、责任感和使命感。

例如:幼儿园的金点子创意, 群策群力为幼儿园共同参与设计规划, 每个人都把这件小事当做一件重要的事情在做。从教师的一个个金点子来看, 大家都能从自己实际工作中发现的问题入手, 真正花了一定的时间去考虑、去改进, 提出了一些切实可行的方案。我们及时地选择性地采纳了一部分教师的意见, 当即与提出方案的教师商议, 讨论具体实施时间和落实情况。这足以让创意金点子者, 从中体味到最大的满足、最大化的被尊重。这样的管理, 让教职工充分参与, 并立竿见影, 切实使幼儿园的面貌焕然一新。

教职工们都从各自岗位的不同, 从不同角度提出了不同的方案。在幼儿园, 要让教师充分感受到大集体的温暖, 让教师把幼儿园当成自己的家, 时时感受到工作的激情、幸福与满足。教师在幼儿园生活中感受到被尊重, 教师反馈给幼儿园更多的是无怨无悔、甘心情愿、出谋划策、同心协力, 给幼儿园带来超大的正能量。

二、细———落实到位

鼓励教师把精细化管理思想转变为自己的工作标准和要求, 落实到保教工作中。通过各种学习、研讨、培训, 鼓励教工用自己所学到的和领悟到的幼教先进理念、精细化管理思想大胆实践, 并不断在实践中反思、更新观念、积累经验, 在精细化的工作过程中逐步改进自己的教育教学行为。通过学习———实践———反思———再实践的过程, 使幼儿园的各种办园理念、教育要求不再是文本或书面上的东西, 而是已经落实到了教师教学实践中的具体行为, 在这个过程中保教工作质量将得到不断提升。

建立规范的、操作性强的制度管理要从幼儿园实际情况制定出切实可行的、可操作性强的制度。再制定出可操作性强的考核细则来保障制度的实施, 使幼儿园发展进入良性循环。在此基础上, 我们又进行了岗位自荐、年级组长聘用、教科研组长聘用, 提高了各岗位工作人员的责任感, 激发了工作积极性。

通过例会, 发现、鼓励和表扬一些细节, 会影响和带动一批人更用心去做每件事。事情不在于大小, 在于用心多少, 追求精致度有多少。有这样一批从小事入手做事的队伍, 就一定能携手完成各项事情。我始终坚信:把简单的事情做好就是不简单, 把平凡的事情做好就是不平凡。细节管理需要我们把管理目光深入到更微小的细节, 精心地对待每一件小事, 善于发现、善于挖掘, 精细地完成每一个步骤, 并持之以恒, 一步一个脚印地去实践、去探究。

把每一件简单的事做好就是不简单;把每一件平凡的事做好就是不平凡。让“追求精致化管理”成为我园教育内涵发展的的价值取向, 推动我园幼教事业持续、健康、又好又快地发展。我们要求教职工用心做好每一项工作, 抓好每一个细节。工作上认认真真, 踏踏实实, 不敷衍, 用心去做好是必备的优秀品格。

三、实———巧用激励

在我们的幼儿园教师队伍中, 每个人都在各自不同的位置上奉献着自己的青春和热血。在工作中难免会有不令人满意的地方。但我始终坚持:有的只需点到为止, 更多的是激发劳动者工作的积极性、主动性。我们要善于发现那些做得出类拔萃的典型例子, 在适当的时候适用表扬, 比一味的指责、批评效果更为突出。

幼儿园是一个云集个性鲜明女性的团队, 我们在管理中, 还应该善于激发女性的优势:做事细心、情感丰富等, 多多营造一种平等民主的氛围, 充分认识到每一位教职工的能力与素养, 时时了解教职工的心理状态, 充分利用细节表达对教职工的关怀与理解, 等等。管理中一定要善于发现问题, 采用鼓励、表扬的方法, 来矫正一些看似细小的问题。做到心中无小事, 用心才能见微知著。精细化管理, 巧用激励, 一定会让你看到一个更加积极、上进有凝聚力、有人情味的工作团队。管理中“牵一发而动全身”, 我们在管理中要科学、全面细致地思考, 在其中积累管理经验, 提高管理能力, 追求管理效果。只有这样, 我们才能在日常管理过程中注意细节, 在每一个细节上下足工夫, 不断磨练, 并持之以恒地做一些看似平凡却又不平凡的小事。有了这样的追求, 我们的管理才更有成效。

管理激励 第2篇

班主任是“学校中全面负责班级工作的教师，是学生班集体的教育者、组织者和指导者”。作为班级的管理者，班主任应该充分认识到，在影响班级教育教学质量的诸多因素中，学生居于首要地位。班主任要善于把自己的管理思想转化为学生的思想行动，创造积极健康的班级氛围。了解学生、尊重学生、相信学生、关心学生，采用科学的方法调动学生的积极性，运用正确的激励手段适时的满足学生的心理需求。古语有云：“教者也，长善而救其失也。”而“数其一过，不如奖其一长”也是说的这个道理。因此，教育的艺术在于善激励，班主任如果能恰当适时的运用激励手段，对于班级的良性发展一定大有好处。

我在多年的班级管理中实行的激励手段主要有：

1、情感激励

“感人心者莫乎情”，班主任要根据学生需要和情感之间合乎规律的联系，通过满足学生某种需求的方式，激发学生积极向上的情感和情绪。“没有学生心灵的唤醒，没有学生精神的参与，就没有真正的教育。”作为班主任，我们应走进学生，走向学生的情感世界，学生的情感零距离接触，让学生感受到班主任的爱的真诚，让学生体会到班主任的确为自己着想，让学生明白班主任就是自己的精神父母。一旦将学生的情感调动起来，就会产生一种情感共鸣，从而会自觉地跟班主任前行或按班主任指引的方向前行。

2、目标激励

通过设置目标，激发学生的学习动机。也就是在开学初，和学生一起制定出班级的奋斗目标：在各项活动中勇争年级第一，成为年级优秀班集体。当然这目标还要具体化，包括长远目标、中期目标、近期目标，让学生看到未来美好的前景，并把这一前景与自己的学习、生活联系起来，从而激发学生树立“班荣我荣，班耻我耻”的思想，为达到班级的目标努力学习，积极投身于班级的各项工作中去。激励性目标的实现，既能显示集体的才能和力量，增强了班级成员的信心，也能带动班级其他方面的发展。对一些后进生也要帮助其制定小的目标，让其在一个个目标的实现中体会成功并不是高不可攀的。

3、成功激励

在班级管理中，当学生取得一定的成绩时，班主任要及时给予正确的评价，必要时可授予一定的荣誉称号。因为荣誉是一个人在学习或生活中取得成功的重要的标志。获得荣誉的学生，往往有一种被认可的兴奋感和继续进取的心理状态。在奖励时，要一改过去单纯奖励成绩一贯优异或表现一向好的优等生的做法，特别注意奖励那些经过努力而有显著进步的中下等生。班主任更要时刻注意寻找班中这些同学的闪光点，对他们取得的哪怕是点滴进步，都要及时给予肯定与表扬。（班级管理）如我在班级中就设立了“进步奖”，每两周评比一次。一张小小的奖状，却能在这些学生的心中掀起巨澜，使他们尝到进步的快乐，激发他们的进取心和自信心。

4、物质激励

班级管理中，在强调学生提高思想觉悟和奉献精神时，对他们进行适当的物质奖励也是必要的。陶行知先生用糖来奖励打架学生的事例在教育界广为传颂。对取得好成绩或为班级做了贡献的学生，不论曾在班级表现怎样，我都会用一个小小的笔记本或一本《小小说选刊》作为奖励。这不起眼的奖品却是对学生某个阶段学习或工作的肯定和认可，促使学生产生受赞赏的荣誉感和成就感，激励学生在新起点上继续奋发努力。

5、榜样激励

学生都有崇拜伟大人物的心理倾向，他们崇敬的对象有生活在身边的周围人物如父母、老师；有历史和生活环境以外的人物，他们对心目中所崇敬的人物会毫不怀疑地接受和仿效，并且作为学习、生活中仿效的榜样。所以在管理班级中可以通过社会中成功者的例子，同龄人中优异者作为榜样，来调动全班学生的积极性，使之成为学生敬佩和效法的榜样。如任课教师反映课堂气氛不够活跃，学生不能踊跃发言。我就在班会上或自习课上举一些诸如毛泽东、周恩来、华盛顿、丘吉尔等伟人积极参与辩论、演讲的例子，增强学生自信心，以激励那些在课堂上跃跃欲试想说又不敢站起来的同学，鼓励学生要做第一个吃螃蟹的人。一段时间后，班级的课堂气氛明显好转。榜样的力量是无穷的，“近朱者赤”，久而久之，学风班风都会很大改变的。

推行激励型管理 创新管理模式 第3篇

关键词:管理 激励型 内涵 形式

中图分类号:G6 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)03(c)-209-01

新形势下,在以科学发展观为指导,大力倡导以人为本理念的前提下,如何最大限度的激发人的潜能,发挥出主观能动性,对于管理者来说,无疑是一项至关重要且赋有使命的课题。大力推行激励型管理,开拓管理新思路,选用新方法,从而提升人的素质,提高全体的凝聚力,提升部队的战队力。

1 激励型管理的概念和内涵

20世纪末,硅谷董事会分会主席辛迪温特莱斯第一个提出了“赏识理论,认为赏识应该四个基本要素、尊重、感谢、赞赏、机会。结合我们现行状况以及部队管理的教育实际,根据管理的追求目标可将激励型管理概括为:在管理教育中,坚持以尊重人为基础,平等相待,以人为本,通过有效的激励方式,最大限度的培养人,达到人的自我管理。归纳概括起来有以下含义。

1.1 大力倡导以人为本

管理的核心内容是人,如何充分发挥人的主观能动性就显得尤为重要,激励型管理理念认为,人的各项活动最终目的是达到人的全面发展,发展是人活动的追求,能否让追求的目标更为现实可行,就要求管理者要以人為本,管理要素中处于中心地位的是人的因素,一种科学的管理模式必须是以人的全面发展为终极目标,满足人的个性发展,才能最终实现管理的目的。

1.2 全面提升相互尊重

所谓的管理,就是在实际的管理活动中,采用一定的规定和法则来约束行为者,而管理的内在动力就是使被管理者通过管理活动能够达到物质和精神上的满足。对于管理者,提出要求的同时,也要尊重被管理者本人的意愿,保持相互尊重,平等相待,这样才能够使管理达到最终的目的,达到人的全面发展。

1.3 有效提高激励水平

每个人都各有所长,各有所短,自身发展经历的不同决定了人的发展水平不同,但人人都有发展的潜质,却很少能够自主的发挥出来,作为管理者如何运用有用的方法,使被管理者发挥出内在的潜能,达到最终的发展就成为了制约管理的瓶颈。潜能的发挥,要通过有效的知识储备,学习和培养,并通过一定的启发途径表现出来。特定条件下,人的潜能会爆发出来,表现出超常的能力。这种特定条件就是激励。运用有效的激励手段,使管理者认识到通过一定的途径能够达到自我实现的目的,通过发展,完成管理的目的。激励型管理的关键也就在于采用何种激励方法,这就要因人而异了,要在管理活动中不断探索和总结。

1.4 营造管理注重培养

激励型管理理念认为,发挥人的作用不仅仅是一味的管理,更要注重培养人,只有在发展的过程中,人的素质和水平在逐步提升,给被管理者更多的平台和机会,使其有机会展示自己,有发展的空间和舞台,才能更好的把管理作为发展的有效促进手段。

2 激励型管理的几种形式

2.1 定位准确 目标激励

在管理过程中,要善于发现每个人的不同之处,根据不同的发展经历,准确把握特点和规律,采用合情合理的激励手段,培养管理对象的信心,只有坚定信念,并具有持之以恒的信心,才能不断的实现既定目标,主要通过激励型言语,使被管理者主动接纳这一事实,同时管理者能够听取意见和建议,了解和掌握管理对象的意愿,以自我实现为目标,运用期望值来进行准确定位激励,能够达到激励的最终目的,有效的完成管理活动。

2.2 注重环境 培养激励

在管理过程中,要努力营造一个积极向上的氛围,使这一个范围内的每一个人都能感受到这其中的气氛,使表扬、赞同、和谐成为主体,处在其中,身心放松,在稳定的环境下才能更好的发挥出人的潜能。要在生活的每个环境中都保持管理的一致性,形成家庭、社会、单位齐抓共管的局面,使人们生活在宽松的氛围之中,但并不意味着就是“骄奢淫逸、为所欲为”,要构建健康向上的生活环境,激励和表扬好的行为和做法,突出典型事迹,使生活在这一环境下的人们能够自发的积极进取,达到激励型管理的目的。

2.3 有效评价 适时激励

人们在工作生活之中,所作所为都需要一定的结果,如何对结果进行有效的评价对于激励型管理也至关重要。有效的评价体系对于调动人员的积极性,发挥工作效率,总结工作经验都有很大帮助。管理者要在管理过程中看到管理对象积极的一面,要宽容对待每个人,学会包容和引导。采用合理的目标、实施、考评体系,及时总结和提高对于管理提升作用良多。客观的分析,合理的评价,错的地方要批评,好的做法同样也要及时鼓励。出色的管理者应该积极评价每个人,使被管理者在激励型环境中成长起来。

3 激励型管理的原则

激励并不是一味的夸奖,是管理者从内心深处去正确看待管理对象,包容缺点,提示不足,从正确的方向上进行引导,尊重人的本质,真切关爱,树立目标,并采取激励的方法,发挥出人的潜能。

3.1 把握及时性激励

管理是在全过程、全方位中进行的,激励型管理要在出现可以实施激励的第一时间进行实施,以便发挥出更好的带动作用。并时刻注意管理对象的情绪变化,从中找出更好的应对模式,通过激励的语言和形式,树立部署的信心,特别是在经过努力后有可能丧失信心时,更要积极激励,激励的实效和作用时间也不尽相同,要视具体的情况而定。但及时性原则也是激励型管理的一个重要原则。

3.2 采用适度性激励

激励型管理并不是无限制的表扬和褒奖,对于任何事都采用激励的手段,要因人而异,适度激励,要让管理对象真实的感受到一种激励,一种鞭策,掌握好时间和尺度,评价过低就会造成动力不足,缺乏进一步进取的积极性;评价过高会使管理对象盲目乐观,信心膨胀导致下一步的工作失利。所以在管理中,要把握适度原则,在达到对管理对象的激励作用的同时,也能引起身边人的共鸣,这才是管理正确之道。

3.3 区分层次性激励

在管理中,要区分层次,不能眉毛胡子一把抓,每个人的需求都是不尽相同,每个人能够达到的实现表现也不尽相同,这就要求管理者区分开来,区别对待,什么样的群体都有上、中、下三类,如何能在一定的层次范围内实施有效的激励,提高部分人的能力,并向好的层次发展,就是管理的艺术。对于后进的要不歧视、不抛弃、不放弃,发现长处及时激励,并对不足之处及时引导,尽量减少与优秀的同志时刻比较,有效的减少心理落差;对于表现一般的,要抓住特点,合理激励,管理的同时引导方法,激励的同时引出共鸣,鞭策的同时不忘鼓励;对于优秀的少部分,要给予积极的肯定,使他们认识到自己确实是较为突出的同志,但同时也存在一定的不足,善于发现,正确认识,合理把握。

参考文献

[1][瑞典]斯文·艾里克·肖斯特兰。管理的两面性—— 雅努斯因素[M].沈阳:辽宁教育出版社,2000.

[2]董四代.文化观念创新和管理革命[M].天津:天津社会科学院出版社,1997.

管理激励 第4篇

关键词：马斯洛需求层次理论,燃点理论,精神激励,物质激励,智猪博弈

一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地, 就应充分调动员工的积极性和创造性, 促进组织活力, 提高组织的效率与效益。而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。通过随机抽样分析后的资料中发现, 正常人在未受到任何激励的情况下, 很难有工作学习的热情, 其能力仅能发挥出20%30%, 而在激励之下能发挥出60%80%, 这一事实说明了激励的重要性。我国各级组织的管理人员也注意到运用各种激励手段来激发员工更为有效地为实现组织目标而努力工作, 但时常事与愿违。这很大程度上由于没有搞清员工的真正需求.这就好比一个濒临饿死的人, 给他十座金山还不如给他一个面包更直接、更有效。激励必须要考虑员工的需求, 有针对性地给予, 才能够提高工作绩效, 增强企业的竞争力。同时, 在企业考虑激励时, 不应忽视成本的投入与预期效果的产出, 不能做亏本的买卖。而解决搭便车问题, 这同样是激励时必须考虑的因素。下面, 我们就以三个经典的理论, 讨论一下企业在进行员工激励时应该考虑的问题, 回避的陷阱。

一、对激励模式的探索

人的行为是由需要支配的, 因此要提高员工的工作热情和工作效率, 制定出合理的激励制度, 必须充分考虑马斯洛的需要层次理论。它将人类的需求分为生理需求、安全需求、归属需求、尊重的需求和自我实现需求五个不同的层次。这些需要从生理需要开始金字塔状排列, 依次上升到最高需要一个层次的需要得到满足后, 就会向更高一层次发展。

1、生理需要。

这是人最低层次、也是最基本层次的生存需要。在生理需要方面, 体现在激励上就是建立合理的工资薪酬、福利待遇体系。

有这种需求的员工, 一般生活比较困窘, 他们最迫切需求的是物质, 比如工资、奖金等。他们需要钱来养家糊口, 来承担家庭和生活的责任。如果缺少物质激励, 不能满足他们最基本的物质需求, 给予他再多的精神方面的激励也起不到任何作用。这就像我们对一群饥饿的人说, 你们赶快干吧, 干完后给你们一人一套新衣服, 对饥饿的人来说, 最需要的是食物, 而不是衣服, 衣服再华丽、昂贵, 对他们来说, 没任何意义。对于这些员工, 物质激励就像游鱼的水, 鲜花的阳光雨露。

2、安全需要。

这也是人最基本的需要。在安全需要方面, 体现在企业的人力资源激励上就是为员工建立一个相对安全、稳定的工作环境, 这个环境不仅包括物质环境还有精神环境。

渴望的到安全需求的员工, 一般具有一定的学识、能力, 拥有一份相对体面的工作, 但对本身的工作却又无法自主选择。他们需要的是工作更轻松、环境氛围更好, 由于他们对本身的工作缺少自主选择性, 也需要有一个更宽广的舞台。因此, 对于他们的激励不但需要一定的物质激励, 还需要相当的精神方面的激励, 两种激励方式应该齐头并进。增加工资和福利, 采取环境激励、组织激励、榜样激励和荣誉激励等。只有这样, 他们才能在舒展乃至张扬个性的宽松环境下, 不拘一格的自由发展以展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。

3、社交需要。

这是人较高层次的一种需要。由于现代社会中各方面压力的增大, 加剧了人们对于归属感的渴望。要想最大程度激发员工的工作热情, 就让员工在企业中找到归属感。

处于社交需求层次的员工一个显著特点就是流动性强, 激烈的竞争环境, 高度紧张的生活工作压力, 使他们“内心孤寂”, 他们最渴望得到一种温馨的归属。生日的一张祝福的卡片, 生病时关切的嘘寒问暖也许比任何复杂昂贵的行为方式更有效。公司通过营造这种人性化的管理气氛, 使员工在企业的关怀中体会到家庭般的温暖。这样才能使员工们全身心地投入到工作中, 而且建立极强的忠诚度。

4、自尊需要。

这是人更高层次的需要。每个人都需要尊重, 希望得到高度评价。在管理上, 当荣誉成为人们主导性的需要时, 管理者就可以利用这种需要来作为提高人们对工作自豪感的措施。

有着自尊需要的员工, 在物质方面已经得到了极大的满足, 他们缺少的是一份社会的肯定, 一份可以使他们成为更为“公众人物”的美丽光环。他们的“企业家价值”是很难衡量的, 但是, 企业可以通过充分的授权, 给予他们足够的舞台, 以保证其最大效用的创造公司价值与个人价值。

5、自我实现需要。

这是人最高层次的需要。人的自我实现需要, 就是发现并实现自己潜能的需要。当其他需要都满足之后, 自我实现需要就突现出来了。

对于这样的员工来说, 他们有强烈的自我价值实现愿望, 具有丰富的专业知识, 卓越的能力有自己的职业发展规划;他们的工作夺目, 而又富有竞争。但是企业里竞争激烈, 弱肉强食现象到处存在, 同样难以摆脱被社会淘汰的厄运。因此他们需要更多的自身能力的提高, 自身价值的实现。因此, 对于他们应该通过有效的绩效与能力培训机制, 提高员工的自身价值, 使他们在企业员工的激烈竞争中独领风骚。

通过马斯洛需求层次理论, 企业可以寻求一套因人而异的员工激励模式.面对知识经济的挑战和企业间竞争的加剧, 企业应更清楚把握住员工的需求, 不能总是停留在高薪、豪宅和破格提拔等任何一个企业都能做到的浅显的层面上。更重要的是要创造一个使人才受到尊重的氛围, 使其能力和潜力得到充分发挥, 使其创造性得以大大施展, 用自我实现这种最高层次的需要来留住人才, 毕竟留人成本远远小于挖人或招新人。

二、寻求最低的激励成本最大的激励效益

1、理论定义。

燃点理论是人力资源引用燃点概念来解释一种员工激励成本的理论, 是指企业中由于员工的个体差异, 需要不同程度的激励才能起到激励作用, 而且效果可能会不同。比如说现在有三种燃料煤、木材、纸, 这三种材料的着火点各不相同, 煤最难着火, 但是着火了以后可以燃烧很久, 释放出很多的热量, 相反, 纸很容易着火, 但一下子就烧完了, 放出的热量也不多。

举例分析现有三名员工, 在一定的经济激励下就能起到激励作用并产生相应的激励效果, 具体数据如下表:

可以从表格了解到, 甲乙丙三个员工的燃点各不相同, 丙的燃点最低, 500元就可以起到激励作用, 但乙呢?则要5000元才能发挥激励作用。从激励效果来看, 乙的效果最好, 可以产生30000元的效益, 而丙呢?只有300元的效益。例题中的甲乙丙, 乙就好比煤, 燃点高, 放出的热量也多, 持续的时间长;丙则好比纸, 燃点低, 放出的热量也少, 持续的时间短;如果将乙丙比做煤和纸, 则甲好比木材位于中间。

2、理论分析。

通过点燃理论, 企业清楚哪些员工属于煤、哪些属于木材、哪些又属于纸或是其它材料很重要。它关系到企业的人工成本。如果这名员工只是一张纸, 虽然燃点低, 很容易被激励, 但是他能力有限, 能为企业做的贡献也就有限, 企业即使花费最多的精力在这类员工身上也很难得到更大的效益。反过来, 如果他是煤, 燃点高, 没有足够的激励, 他也会无所作为。企业未能挖掘员工的潜能何尝不是一种损失?所以, 从投入产出的角度分析, 将燃点理论有效的运用于实际工作当中, 不仅可以为企业节约成本, 而且还可以真正地起到激励作用, 大量激发员工的潜能。点燃理论在实际运用中, 要注意三方面的问题:

(1) 找到每个员工的燃点; (2) 考察员工可能释放的“热量”; (3) 释放热量的时间长短。只有同时弄清楚了以上三方面, 企业才能降低激励成本进行有效激励。

三、解决企业激励中的“搭便车”问题

1、理论模型。

“智猪博弈”讲的是猪圈里有两头猪, 一大一小。猪圈的一头有一个食槽, 另一头安装一个按钮, 控制猪食的供应。按一下按钮会有10个单位的猪食进槽, 但按动按钮的劳动将消耗相当于2个单位的猪食。若大猪等待小猪按钮, 大猪吃9个单位, 小猪只能吃1个单位;若大猪按动按钮, 小猪等待, 大猪吃6个单位, 小猪吃4个单位;若两头猪同时按钮, 大小猪分别吃7个单位和3个单位。两猪博弈对应的不同战略组合的支付水平如表所示。

决策的结果是小猪选择等待, 让大猪去按控制按钮。在大猪选择行动的前提下, 小猪也行动的话, 小猪可得到1个单位的纯收益 (吃到3个单位的食品同时也耗费2个单位的成本) , 而小猪等待的话, 小猪则可以获得4个单位的纯收益, 等待优于行动;在大猪选择等待的前提下, 小猪如果行动的话, 小猪的收入将不抵成本, 纯收益为1单位, 如果小猪也选择等待的话, 那么小猪的收益为零, 成本也为零, 对于小猪等待还是要优于行动。而大猪只能不停地奔走。这样搭便车现象出现了, 小猪将选择舒舒服服地等在食槽边;而大猪则为一点残羹不知疲倦地奔忙于踏按钮和食槽之间。

2、理论分析。

放在企业环境下, 就是激励力度与激励规则的关系。这个故事给竞争中的弱者 (小猪) 以等待为最佳策略的启发。但是对于企业而言, 这种搭便车的现象, 是造成当前一些企业资源不但无法优化配置, 而且大量浪费的主要原因。不仅会给企业带来巨大的损失, 同时给强者 (大猪) 极大的心理落差.他可能不再选择勤奋努力的工作, 甚至跳出企业或者传播企业这种不公平的待遇。然而“小猪”会继续其受益者的角色, 成为“坏一锅汤的老鼠”, 对企业文化的负面影响巨大。长期下来, 企业将受到挑战, 这种激励机制的结果是, 企业中会留下越来越多的“小猪”, 经济效益大幅下滑, 企业可能最终走向灭亡。因此, 企业想要生存, 想要发展, 就必须建立完善的激励讲评机制。完善、有效的公司激励制度的设计应当减量移位奖励并非人人有份, 直接针对个人绩效, 既节约了成本, 又消除了“搭便车”现象, 激励成本的效益最大化, 公司的资源也得到了更为合理的运用。同时企业可以通过激励与绩效挂钩, 建立完善的监督体系, 来杜绝这种搭便车现象的发生。

四、总结

综上所述, 一个企业要通过明确的需求分析来制定量体裁衣的激励模式, 让这种需求的员工都享受到最适合的激励方式.同时, 建立人力资源库, 了解员工的尽可能的了解到员工的燃点及可以释放的最大热量来有效的降低企业激励成本.同时, 建立相对完善的监督与绩效评估机制, 以确保激励激励公平有效.这样, 才能在才能在准确洞察员工情况的基础上, 准确、有效的激励员工, 提高其工作积极性, 从而使企业效益得到最大化。

参考文献

[1]、 (美国) 约翰M.伊万切维奇著;《人力资源管理》;机械工业出版社

[2]、朱·弗登博格 (法) 让·梯若尔著;《博弈论》;中国人民大学出版社

运用目标激励 抓好班级管理 第5篇

一、融洽、愉悦的师生关系是实现目标激励的基础

在班级管理中，班主任提出的目标再动听、再诱人，倘若得不到学生的配合和认同，是不能够发挥出目标激励的功效的。建立融洽、愉悦的师生关系，使学生认同并积极参与目标的实施，这是目标实现的基本条件。只有具备了这一条件，班主任才能顺利地实施目标激励，做好班级的管理工作。具体可以从以下几个方面做起：

1善做学生的知己。教师在与学生的接触中，只有让学生切身感受到教师的亲切、善意，学生才会有良好的心境，从而产生一种认同的感情，也才能够较好地接受教师的要求、建议，甚至批评。因此教师应尽可能地深入学生的内心世界，了解他们的想法，倾听他们对教师、同学、班级、学习的看法，并用可亲的语言、表情、动作来加强师生之间的关系，增进了解、缩短距离，以产生情感的递进效应

2尊重学生的人格。人格包括人的尊严、价值、权利等。要学生信任你，那么你付出的感情必须是真诚的。这就要求班主任要尊重全体学生，不管是优等生还是后进生，无论是品行好的抑或是品行差的学生，都要一视同仁，切忌感情过分倾斜。对于后进生和品行差的学生更不能随便指责或讽刺、挖苦，更需要我们耐心地做工作，尊重他们的人格。这样他就会慢慢有所改变，从而改正存在的缺点，确立正确的目标。

3善待学生的个性。一个人的个性虽然有先天性的成分，但主要是后天形成的，是不同的生活环境和和不同的社会实践酿成的。所以人与人的个性是有差别的，尊重学生就要尊重学生的气质、爱好、习惯等。不能用一把尺子衡量所有的学生，更不能以自己的尺子去衡量学生，要求学生，这样做只会挫伤学生的个性，不利于目标激励的顺利进行。

二、明确、具体的奋斗目标是实施目标激励的关键

目标是一种刺激，是满足人的需要的外在物，是希望通过努力而达到的成就和结果。合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向。班主任的责任就是要善于运用目标激励措施引导学生不断向新的目标攀登。

1制定明确的班级目标。一个良好的班集体，必然是由众多的个体组成的。依靠良好的集体机制，也可使一些表现不那么好，甚至较差的个体转化为好或较好，这就是人们常说的“熔炉效应”。因此，要使学生有理想、有目标，首先班主任要有理想、有目标。一个班级制定了明确的奋斗目标，就如同黑夜里有了光明，为集体前进指明了努力的方向。

2帮助学生制定具体的个人奋斗目标。班级目标的顺利实现，需要每位同学围绕目标做出努力，还需要每一位同学制定出切实可行的具体的个人目标。这就需要班主任加以正确的引导，根据--学生的意志品质，指导学生确立一个跳一跳可以够得着的目标。这一工作最好在学期初进行，教会学生根据自己目前的情况，确立自己本学期所要达成的目标。

三、处理好目标实施过程中的干扰是实施目标激励的保障

目标的确定固然重要，然而更重要的是实施。所以在指导学生确立学期目标之后，还要以阶段性的目标促使学生受到不断的激励，从而逐步实现学期目标。

1及时消除来自外部的干扰。学生在目标实施过程中，不可避免地会遇到条件的改变、意外事件的发生等来自外部的各种干扰。这类来自外界因素的干扰，班主任老师需要及时妥善地疏导，为学生排除干扰，才不至于影响目标的实现。

2认真解决来自内部的干扰。内部干扰主要来自学生个体的障碍，如方法不对、能力有限、情绪消极等。对这种学生我采取“激励式”和培养意志并用的方式，肯定其取得的进步，增强其信心，使其认识到有能力达到目标，并且不断地培养其坚强的意志，鼓励其要有克服困难的决心和战胜困难的信心。这样，不断地为其“打气”，使他们朝着良好的方向发展。

分析企业管理当中的激励管理 第6篇

(一) 有助于增强员工的制度观念, 使企业规章制度得以落实

目前, 多数企业都借鉴或自行制定了许多符合自身发展需求的规章制度, 但在实际管理中不能很好地落实, 无法收到预期效果。企业在管理中实行激励管理, 能够使相关制度得到更好的落实, 促使员工认识到规章制度的重要性, 使企业各项规章制度发挥应有的作用。

(二) 有助于提升企业对外形象, 巩固企业的社会地位

企业实行激励管理, 为提高企业的经营水准和工作质量提供了强有力的保障。相反, 如果企业在某个管理细节出现纰漏, 就可能导致企业原有社会地位和良好形象的坍塌。因此, 企业实行激励管理机制能够激发员工的大局意识, 努力工作, 树立企业的良好形象, 巩固企业原有的社会地位。

(三) 有助于员工之间公平竞争, 实现企业健康稳定发展

经济体制深入改革的背景下, 企业之间已形成各种发展策略的较量。我们应当清醒地意识到, 员工的努力使推动企业向前发展的根本动力。因此, 企业实行激励管理机制, 能够促使员工形成公平竞争, 努力提升企业整体经营运转水平, 约束自己的不良行为, 实现企业的稳定高效发展。

二、企业员工激励管理的困境

(一) 内容规定过于硬性, 领导与员工之间缺乏有效沟通

很多企业激励管理规定的内容过于硬性, 缺乏弹性。即使员工提出一些合理可行的意见或看法, 也不能做出相应的调整。因此, 严重打消了员工的积极性, 助长了员工散漫的工作作风, 员工更是从心底不愿与相关领导进行沟通, 使激励管理工作处于不健康状态。

(二) 激励方式单一, 缺乏文化和精神激励

一些企业在实行激励管理机制过程中, 没有从员工角度加以考虑, 并未关注员工的内心愿望和真实需求。因此, 往往采用单一的物质激励方法, 缺乏对员工精神层面的激励, 使员工的自我价值无法全面实现, 继而影响员工的积极性, 阻碍企业的发展。

(三) 激励管理成果无法长期巩固, 员工自我约束能力较弱

目前, 某些企业不能很好地巩固已经取得的激励成果, 往往在取得成果后的一段时间里, 就发生反弹现象, 使激励管理水平迂回到原来的状态和水准。究其原因, 因为员工自我约束能力有限导致, 他们常常出现自满心理, 不能保持良好工作状态, 激励管理成果无法长期巩固。

三、突破企业激励管理困境的途径

(一) 赋予员工话语权, 共同参与制定激励管理规划

随着经济体制的发展, 企业在制定激励管理规划前, 可以由企业领导为首联合员工及其他人员进行商讨会议, 与会成员应当共同分析激励规划事宜, 做好充足的事先准备工作, 实现激励规划工作的周全考虑, 并由相关人员做好商讨记录, 将每次会议的商讨记录存于档案室, 有利于企业内部需求的分析。

(一) 注重与员工的沟通, 完善激励管理体系

企业在进行激励管理过程中, 应当利用一定时间组织工作总结会议, 定期倾听企业员工的心声, 关注员工对企业的看法和想法。在会议中, 可指定一名工作人员可以将谈话内容落实到纸面, 并拿给企业领导进行研究, 以便发现企业激励管理的动态, 便于与馆员及时沟通。这样, 企业与员工以平等为基础, 才能发挥激励管理应有的作用。

(二) 做到绩效考评分明, 使员工心悦诚服

领导应当学会关注员工的日常工作表现, 并与员工及时沟通, 对表现优秀的员工给予适当的奖励, 对表现稍差的馆员给予中肯的鼓励。如此, 才能保证员工心目中的归属感, 促使他们加倍努力工作。当然, 对员工的激励不应只停留在物质激励层面, 更应当注重对员工精神层面的激励, 在思想意识上调动员工的积极性。

(三) 建立有效制约机制, 巩固绩效成果

首先, 企业应当结合自身的现实情况, 充分考虑员工个体的差异性, 建立一种自律与他律有机结合的约束机制。其次, 为巩固激励管理的效果, 企业应当对正面典型进行及时的肯定和宣传, 发掘其精神, 激发员工的学习热潮。再次, 企业领导干部应当发挥表率作用, 注重自身职业道德建设, 时刻提升自身的综合素质, 在工作管理中不偏私, 做到善法分明。

结语

企业激励管理是科学可行的, 能够有效调动员工的积极性和主动性, 我们应当给予应有的重视和认同。但是, 企业激励管理是一个复杂的系统过程, 必须从整体上把握企业的现状, 并认真分析存在不足的原因, 立足企业的发展目标, 采取切实可行的措施, 摆脱困境, 将激励管理机制真正落实到企业各项工作中, 完善企业制度及机制建设, 实现企业的健康稳定发展。

摘要：企业管理是企业谋求长远健康发展的重要途径。对员工进行激励管理是提高员工工作效率, 确保企业经营水平的有效管理方式。目前, 激励管理机制已经成为企业管理中的重头戏, 得到了更多企业的认可和落实。然而, 激励管理机制同样存在不足, 影响管理效果和质量, 需要予以及时破解。本文从分析企业激励管理机制的作用入手, 阐述了企业激励管理机制存在的不足, 并提出了相应解决对策, 希望对完善企业激励管理起到积极的作用。

关键词：企业,激励管理,作用,不足,对策

参考文献

[1]刘俊生.浅谈企业激励机制的运用[J].企业家天地, 2007 (10)

[2]陈丽.中小民营企业员工激励机制研究[D].中国海洋大学, 2009

[3]余小惠.试论人力资源管理中的激励机制[J].内蒙古科技与经济, 2010 (10)

管理激励 第7篇

一、以人为本, 投其所好, 各取所需

世界上没有两片完全相同的树叶。人的需求自然也如此。孩子们生性好动, 小学生更是具有爱玩的天性, 因此, 在设置班级激励政策时要注意内容的选择, 趣味的、新颖的形式更能唤起孩子们的需求和欲望。比如优于直接发奖品的抽奖奖励, 就增添了一丝神秘。也可以利用课件制作为砸金蛋、大转盘、猜一猜等动画游戏来抽奖, 让奖励变得更加符合童心口味。对孩子而言, 其需要的就是他们思想活动的基本动力和积极性的源泉。面对不同的需求, 我们要计划不同的激励内涵。有的孩子喜欢小玩具, 比较适合准备奇特的现代文具;有的孩子喜欢做小干部, 就奖励他做一天的管理者;还有的孩子喜欢学习, 可以考虑选择适宜阅读的书籍来作为奖励。

二、制定“看得见的目标”, 责任到人

一个人若是没有确定航行的目标, 任何风向对他都不是顺风。在班级管理中, 目标的制定也如此。适度的目标对孩子们的激励作用是明显的, 我们既要重视让孩子参与制定目标, 又要借鉴老师过往的经验。在班级公约的制定中, 最好让孩子们都参与讨论, 让其提出建议, 让他们亲身感受班级约定的责任和意义, 同时更深入地了解自己和其他同学在班级表现中的状态。在班级公约的制定中, 细化的内容优于泛泛的条文, 如“课堂大声发言、作业按时完成、铃响捡地面”等都比较实用, 而要摒弃那些“遵守纪律、认真听讲、爱护环境”等空口号。既然是公约, 就是要求班级里每一个孩子都要遵守, 所以在实行过程中一定要把握好度, 不能过于严和高, 需要适合每一个孩子的进步。对于不同行为习惯层次的孩子, 还可以提出差异化的标准。

三、特别的奖励产生特殊的效果

设立多项奖励计划, 是对孩子们最大地认可和激励, 除了惯用的小红花、印章、日用文具之外, 我们可以拓展更多的创新激励, 换直接发奖品为抽奖、给孩子提供更多他们期待的机会。比如:当一天班干部、用DV或相机来记录班级的点滴、与自己喜欢的朋友同桌一天、和自己喜欢的老师一起阅读、共餐、甚至娱乐……五花八门的奖励计划越是新奇就越能吸引孩子的眼球, 我们要想方设法通过全面的、特别的奖励来肯定和成就每一个孩子, 动之以情, 用情感来影响和感染他们幼小的心灵, 形成一种鼓励优秀, 鼓励进步的班风, 势必产生事半功倍的效果。

四、“集体”奖励, 激发每个人的热情

能够激励一个人是很大的成就, 若能使一个组织有活力、有生气, 那么激励就是一切。我们之所以重视团队的激励, 就是为了全力以赴去激励每一个孩子, 也让他们能够激励其他孩子。实际上, 一个班集体就是一个大家庭, 每个孩子都是重要的一份子。作为班主任, 我们不仅需要每个孩子的良好表现, 整个集体的协调一致也是关键。只有这样, 班级才会有无穷的活力。班里每一个孩子的成绩不仅取决于个人的努力程度, 也取决于其他同学的配合、帮助, 这一点特别体现在集体或合作活动之中, 如拔河比赛、接力跑步、集体朗诵、卫生评比、纪律表现等。我们要借助这些活动积极教育, 奖励集体的荣誉, 使得每一个孩子都能够感受到集体的强大与温暖。“皮之不存, 毛将焉附”, 为了形成团结、爱心、上进的班集体, 激励的实施必须兼顾个人和整体。

五、关注语言激励的艺术

语言是激励的外衣。班主任在处理班级琐事的过程中, 一定要有意识地训练自己劝说和教育孩子的语言能力。运用语言技巧影响别人, 对一位成功的管理者来说, 往往是一件轻而易举、快乐而有趣的事情。具有说服力和激励作用的语言要力争做到言简意赅, 主次有序, 或正面出击, 或旁敲侧击……用语言来引导孩子们向优秀的方向前进可以达到良好的激励效果。

我们要理解和分析孩子的心理特征与行为习惯, 制定并实施适合孩子的、科学的激励机制, 使他们能够在快乐的激励中健康成长与全面发展, 从而逐步创建互助互爱、团结进取的优秀班集体。

参考文献

[1]刘峰.管理创新与领导艺术[M].北京大学出版社, 2006.

[2]苏伟伦.卓越有效的激励[M].北京:电子工业出版社, 2006.

激励:班级“软管理”的妙招 第8篇

(一) 身教激励

在班级软管理中, 班主任的“身教”显得尤为重要, 只有身教, 自己做出了榜样, 才对学生有说服力。笔者曾经接任过一届班主任。第一周常规检查年级倒数第二, 班上学生不以为然, 似乎习惯了自己成为弱势群体了, 怎么办?于是物色了一位有活动能力的班干, 负责维持班级卫生。人们常说“喊破嗓子, 不如干出样子”。笔者每天也起早带晚, 除了督促他们扫地、拖地、擦窗户外, 自己也和他们一起干, 用“身教”做出样子。工夫不负有心人, 第二周, 常规排名年级第四, 师生是雀跃一堂。看到了一丝阳光, 这批孩子干劲足了, 又告诉他们:第一, 不想做将军的士兵不是好士兵;第二, 一个人要是看不起自己, 谁还会看得起你呢?第三, 一屋不扫, 何以扫天下。在紧接着的努力中, 该班的常规一直处于年级上游。由此笔者深深体会到“身教的重要性”:学生干, 老师也干, 这是无声的激励, 也是最有效的激励。

(二) 言教激励

在这方面, 主要是采取集体活动激励和个别谈心激励两种方式。

1. 集体激励

一般是在集体活动开展的时候或者是活动结束后进行班级总结评比时使用。这种方法的好处是能够营造整个班级积极向上努力进取的氛围, 使学生对以后再开展这样的活动步调一致、充满信心。

2. 个别激励。

在谈心过程中, 要多肯定学生的优点, 对学生的缺点提法要委婉。对学生提出的要求, 应从最低最容易办到的开始, 然后一步步提高。比如在一次学校组织的元旦文艺演出中, 我班的大合唱获了一等奖, 其中某男生的领唱立下汗马功劳。就找他个别谈心, 说:“你能唱得那么有水平, 说明你有别人不及的才能。如果你学习上也像唱歌那样肯下功夫, 学习成绩一定能得到提高。”这位男生很高兴地接受了这一要求。这以后, 创造一切机会, 多次谈心, 引导他把精力转到学习上来。他呢, 从不违反课堂纪律开始, 到认真完成作业, 一步一个脚印如登山一样, 步步往上攀登, 一学期下来, 学习成绩突飞猛进。

(三) 激励艺术

1. 直接激励, 间接批评;

这种方法是只表扬, 不批评, 让没受到表扬的同学自己去思索, 去反省, 去领悟, 并从中受到教育、改正错误。比如有一次, 去镇区大路两旁花圃里清理杂物, 有10个同学没有完成任务就溜到路旁的小店里玩去了。班会总结的时候, 没有批评这10个同学, 而是请一直在花圃里劳动的同学站起来, 并且当场表扬了他们, 使全班能提前完成了任务。没有受到表扬的10个同学羞愧得低下了头, 也达到了激励先进的目的。

2. 让学习后进生也能“学而优则仕”;

在学生心目中, 班长是个不小的“官”, 这个职务无疑代表信任、能力、权力、荣誉。但一个班中班长只有一个, 尤其是那些调皮学生更是只能望“长”兴叹。可打破常规, 在学习后进生中选了五个同学当值日班长, 让他们有“学而不优亦仕”的感受, 每天由一人负责班级纪律。实践证明, 这些学生工作都相当负责, 学习成绩也有不同程度的进步。

浅谈班级管理激励策略 第9篇

班级管理者在制定激励策略时, 必须遵循以下原则:第一, 树立激励源——班级的管理部门和管理者的权威。激励与被激励是一对对应的关系, 只有后者对前者的权威性给予充分的认同, 才会产生激励的效果。这就需要建立健全班级管理体制、培养合格的班级管理人才、展现班主任以及班干部的才干和人格魅力。第二, 明确激励所要达到的目标。制定激励政策首先要解决“为什么”的问题, 目的明确了, 将会是激励者与被激励者产生“不达目标誓不罢休”的共识, 从而起到激发动机、强化行为的目的。第三, 激励的形式要系统和可行。这就要求激励的形式要有新意, 使之对学生产生吸引力, 在操作细节的设计上要精益求精, 使激励措施的贯彻具有科学的操作依据。

一、完善班级管理体制——责任激励

(一) 班主任领导下的小组轮流执政制

管理心理学研究表明:团体成员以不同的形式参与集体各方面的管理工作, 对于提高成员的士气、密切人与人之间的关系、提高学习与工作效率, 有着十分重要的作用。在班级管理中实施“小组长负责制”, 有助于班级管理体制的建立与完善。

(二) 班委领导下的小组长负责制

班主任根据学生档案, 把班级分成若干行政小组, 并指定任过班干部的学生担任小组长。每个小组管理一周, 往复循环三次结束。小组管理期间, 负责班级的全部管理工作, 诸如主持开会、考勤、打扫卫生、组织班级参加各种活动等, 管理小组可以独立承担全部管理工作。每一个循环结束后, 实行“双选制”, 即全班以投票方式选出八名最佳管理学生, 作为班委会的预备人选, 最后由班主任定夺八位学生的管理岗位。

(三) 班级目标合作管理

责任激励在建立班级管理体系、激发学生管理方面作用是巨大的, 然而, 保持并发扬这一管理体系的优越性, 必须首先点燃理性之光。

二、让先进闪光——荣誉激励

所谓班级荣誉激励, 就是班委会对在学习与工作中取得优异成绩、为班级做出较大贡献的同学予以肯定, 给予相应的荣誉, 以此调动全班同学的积极性, 促进班级目标的实现。

(一) 集体荣誉激励

参评对象为管理小组, 评比时间为学期结束时, 评比依据是量化表, 荣誉名称是先进管理小组。奖励仪式设在班务会上, 由班长主持, 班主任颁发, 并把奖状贴在教室墙上, 以示宣传。

(二) 个人荣誉激励

1. 评比对象是全班学生, 评比时间为每月一次;

评比依据是量化统计表;荣誉名称为优秀学生;奖励凭证为优秀学生卡。卡由书签精制而成, 每卡下方有班委会的落款和班主任的印章。卡内分设以下项目:勤奋奖、全勤奖、好人好事奖、卫生模范奖等。奖励仪式设在月末班会上, 班长主持, 班主任颁发优秀学生卡。

2. 评比三好学生、优秀干部

荣誉名称有班级三好学生、优秀干部。荣誉凭证为精装笔记本, 内注明:奖励XX同学X年X学期被评为班级三好学生 (优秀干部) 。

(三) 班级实施荣誉奖励的优点

1. 奖励具有针对性。

班级奖励的原则是有成绩就有奖励, 这就为学生提供了发现、巩固、发展自我的成长机会。实践证明, 许多学生在优秀学员生的激励下, 加速了自我完善的过程。

2. 奖励及时。

班级奖励周期短, 最长半年, 最短一个月, 这样能对学生的成绩给予及时的肯定。学生缺乏韧劲儿, 有了进步若不及时鼓励, 会很难坚持下去。班级奖励起到了及时鼓励的作用, 使学生把一时的进步变为永恒的品质, 使优秀学生巩固已经取得的成绩, 进而争取更大进步, 让落后的学生不甘落后, 迎头而上。

三、学有目标——榜样激励

(一) 班干部及优秀学生的模范作用

争强好胜、不甘落后是学生的显著特点。“比、学、赶、帮、超”这样激动人心的口号往往在学生群体范围内喊得最响亮, 激励的效果也最明显。

(二) 班主任的榜样力量

从组织学角度看, 班主任是班级的最高领导。心理学研究表明, 领导者的心理气质和本人形象, 直接影响其所在群体的心理氛围和组织形象。班主任是班级的一份子, 他们与学生朝夕相处, 班主任的魅力是一种能使学生难以忘怀的、自觉服从的领导力量。而这种魅力的形成, 来自于班主任自身所具有的渊博的知识、卓越的见识、高尚的道德品质。班主任可以从以下三方面显示自己的魅力:

1. 善于工作的形象

善于工作的教师树立的是“能力崇高的形象”。人们都崇敬有能力的人, 班主任如果在班级管理的宏观设计和微观操作上都讲究工作方法和工作效益, 就会赢得学生的尊敬和信赖。

2. 以身作则的形象

身教重于言教, 在学生中树立可亲、可敬、值得信赖的形象, 才算具备了教育人的资格。班主任的模范带头行为本身, 就是无言而有力的思想工作。一个合格的班主任必须做到:表里如一, 言行一致;严于律己, 宽以待人;艰苦朴素, 勤俭节约。

3. 讲究仪表的形象

仪表举止是人的道德品质、文化修养等内在因素的外在特征, 它在一定程度上反映着班主任的精神境界和审美情趣。班主任在公众场合的得体举止、温雅言谈, 不仅赋予老师以人格的尊严与信心, 也给学生带去被尊重的愉悦和感动。

浅析人力资源管理激励 第10篇

【关键词】人力资源；激励

【中图分类号】F272.92

【文献标识码】A

【文章编号】1672-5158（2012）10-0371-01

一、人力资源开发、激励机制的涵义

人力资源开发的定义，有许多不同的观点，其中美国的罗丝维尔的观点比较有代表性。他认为：“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培训，教育和开发活动。它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对企业的满足程度，从而形成企业的凝聚力。

激励分狭义和广义两种。狭义的激励就是鼓励之义，是一种能使人们将外来刺激内化为自觉行为的刺激，促使完成目标的行为。广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。激励机制就是在组织内部系统性地设计一些规范，用这些规范来激发那些有利于目标达成的动机，并约束那些不利于组织目标达成的动机，从而促进组织目标的达成。

二、激励机制在人力资源开发中的作用

人力资源的开发和利用的途径是多种多样的，其中包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展。因此，建立和完善企业的激励机制，是企业人力资源开发的有效手段，激励机制在人力资源开发中的作用主要表现在以下几个方面：

（一）有利于调动员工积极性

激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。如果激励水平很低，—个人的能力无法发挥，工作绩效会受到影响。另一方面，如果一个人得到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。

（二）有利于员工素质的提高

个体为了谋求目标的达到，不但能改变其手段，而且通过学习和实践能改变其行为的内容，从而使人的素质得到提高，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。

（三）有利于企业凝聚力的增强

企业是由众多个体的员工组成的。对个体行为的激励，不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于创造竞争气氛，形成一种积极向上的企业文化氛围。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。

（四）激励能够充分激发人的潜能

每个人具有一种潜在的力量。—个人能力的发挥，除了内因意外，还有外因，即外部因素的刺激。因此，采取适合企业的刺激手段和激励方式，有助于调动员工的工作积极性。哈佛大学的威廉·詹姆斯教授曾发现，一般部门的员工仅需发挥20％～30％的能力，就足以保住饭碗不被解雇，如果受到充分的激励，他的能力就能发挥出80％～90％，这其中50％～60％的差距是激励作用所致。目前绝大多数部门的管理者，企业员工出现工作效率低下，往往是先考虑到对物质环境的改进。其实，潜藏在他们身边的员工有巨大的潜能开发。如果他们把注意力放在激励手段上，刺激和调动员工的工作积极性，那么在同样的设备和环境条件下会取得巨大的效果。

三、企业人力资源管理中的激励的原则

1、设置目标体现企业和个人目标一致的原则

设置目标是一个关键环节，目标设置必须体现企业目标的要求，否则激励将偏离实现企业目标的方向。目标设置还必须能满足员工个人的需要，否则无法提高员工的积极性，达不到设定的激励强度。只有将企业目标与个人目标结合好，使企业目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现企业目标所做的努力，这样才会收到良好的激励效果。

2、物质激励与精神激励相结合的原则

员工存在着物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。物质需要是人类最基础的需要，层次最低，其作用是表面的，激励深度也有限，同时，也是最基础的。随着生产力水平和员工素质的提高，同时也要满足较高层次需要，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

3、外部激励与内在激励相结合的原则

美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，将激励分为两种因素：保健因素和激励因素。凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用是消除不满，但不会产生满意。这类因素如工资、资金、福利、人际关系等等均属于创造工作环境方面，属于外部激励；满足员工自尊和自我实现需要，可以产生满意，从而使员工更积极地工作，这些因素属于激励因素，内在激励因素，称为内在激励，简称内激。在激励中，管理者应善于将内外相结合。

4、按需激励原则

激励的目的满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，效果才能达到最好。因此，管理者在进行激励时，不可采用一概的激励方式，不可报有一劳永逸的想法。必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

5、民主公正原则

公正是激励的—个基本原则。如果不公正，当奖不奖，当罚不罚，激励不但收不到预期的效果，反而会造成消极后果。公正就是制定有效的激励机制和政策，赏罚严明就是铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁，赏罚适度就是从实际出发，赏与功相匹配，罚与罪相对应，既不能小功重奖，也不能大过轻罚。民主是公正的保证，也是社会主义激励的本质特征。

四、构建人力资源管理中的有效激励机制

（1）营造良好的企业文化环境。企业文化建设是现代企业管理尤其是激励机制构建的重要前提。企业文化的建设应着重培养核心员工的归属感和成就感。

（2）构建以人为本的激励机制。以人为本构建基于心理契约的员工激励机制，心理契约的建立应以个体与组织之间相互期望的实现为条件，员工的心理契约的满足会有助于改善工作满意度、工作安全感、强化雇佣关系，降低缺勤率和离职意向等。

（3）建立公平合理的激励机制。合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住企业员工的前提，也是其人力资本不断增值的重要基础。薪酬结构的安排要结合企业自身情况。

（4）并根据企业具体发展阶段的状况而定，并建立面向普通生产性员工和面向管理人员的有针对性的激励机制。

（5）进行合理的组织创新。组织激励是一种内部激励。一般可以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。

（6）制定正确的职业规划。职业生涯发展规划是员工与企业共同制定的基于员工与企业两方面的需要的个人发展目标与发展道路的活动。企业应针对员工职业生涯设计的特点，帮助他们设计合理的职业发展规划。

五、结论

浅议“轻公司”的激励管理 第11篇

1 激励管理的内容及重要性

现代管理中, 激励管理已成为领导管理的核心。激励通常划分是物质性激励和非物质性激励两种, 物质性激励指的是通过工资奖金、股权、福利等经济物质形式的奖励。非物质性激励又分为社会性激励和规范性激励两种, 社会性激励包括各种荣誉和认可, 使员工获得尊重和满足, 感受到信任、自信和成就感;规范性激励指的是运用一套公开、公正、严明, 一视同仁的规范体系来激励员工, 使员工受到平等客观的理性智慧力量的鼓舞, 而这种理性智慧的力量是当今社会发展的主要动力。

美国实验心理学家威廉詹姆斯通过研究发现, 在计时工资制度下, 一个员工如果没有受到激励, 仅能发挥其能力的20%～30%, 如果受到正确而充分的激励, 就能发挥其能力的80%～90%, 甚至更高。可见企业的绩效与激励密切相关。激励是持续激发人的动机心理的过程, 当企业员工产生某种需要之后, 就会转化为具体的动机, 并引发特定的行为, 企业管理者通过激励, 可以最大限度地调动员工的主观能动性, 从而迅速有效实现管理目标, 所以激励管理的好坏直接决定企业的成败。

2 “轻公司”的特点和优势

“轻公司”同普通公司一样, 目标都是创造顾客并满足顾客的需求, 但它是一种新的商业模式, 是对传统商业模式的颠覆与继承;是重新高效配置社会财富的一种创新。由于它的资产结构中的绝大部分是无形资产或现金类资产, 而成本结构中的绝大部分是人力成本与市场运营成本, 所以显得“轻”, 它的最大的特点是有效利用资源、整合资源, 成为产业链条上的控制者, 这也是它独特的优势。“轻公司”本身的特征需要通过高效的运营机制和管理方法, 将用户下订单、厂商生产、物流配送等多个环节实现一体化作业, 并通过信息化的方式得以实现。这就要求“轻公司”的员工具备信息化时代的知识、超强的素质和能力, 而且能够主动积极地发挥自身的优势适应这种全新的商业模式。

所以对于“轻公司”来说, 它的激励管理也应区别于那些“重公司”, 不仅注重物质性激励, 更要注重将物质性激励和非物质性激励紧密配合;既要建立一套规范性激励机制, 也要把基于人性的情感因素植入枯燥呆板的条例中, 让员工和企业快乐成长。“轻公司”的激励管理是现代管理面临的新挑战和新命题。

3 “轻公司”激励管理的方法

一般来说, 常用的激励管理方法有:物质激励法、目标激励法、领导行为示范法、参与激励法、荣誉激励法、考评激励法、竞争激励法、尊重激励法、关怀激励法、沟通激励法。由于“轻公司”的最大优势不在于固定资产和现金的多少, 而是有价值的商业点子、品牌以及对于同行后来者的领先优势, 创新对于它来说显得尤为重要, 鼓励创新, 鼓励员工超越竞争对手创造更多价值成为激励管理的目标, 所以“轻公司”的激励管理应特别注重以下几种方法。

3.1 领导行为示范法

即通过企业领导的行为示范、敬业精神来正面影响员工。对于“轻公司”来说, 领导者即创业者, 他们一般都具有独立的人格, 企业家的创新精神, 个人魅力十足, 通过他们的谈话、讲演和故事宣传等手段可以对员工起到极大的鼓励作用, 例如阿里巴巴的马云, 凡客诚品的陈年, 美特斯邦威的周成建等, 这些人物不仅仅是企业的核心, 也是商业社会的明星, 他们的言行和创新精神对员工特别是新进的年轻员工有极大的激励作用。

3.2 荣誉激励法

即对员工工作态度和贡献予以荣誉奖励, 如会议表彰、颁发荣誉证书、提供培训深造机会等;“轻公司”鼓励创新和优秀, 每年年终可以进行评优表彰, 使先进员工得到激励, 后进员工有示范榜样可以学习, 作为典型的学习型企业, “轻公司”还要有培训深造, 让员工得到自我提升的机会, 员工会感受到自己的努力值得付出, 未来充满信心, 才能发挥更大的创造力。

3.3 沟通激励法

即企业员工之间, 企业领导与下属之间实现流畅的沟通, 使上情下达, 下情上达, 使员工感受到融入一个温暖的大家庭中。“轻公司”一般规模不是特别大, 领导和员工之间层级比较扁平化, 所以可以将这个方法发挥得淋漓尽致, 具体做法有:领导对员工工作和生活的关心, 如建立员工生日情况表, 总经理签发员工生日贺卡, 关心员工的困难和慰问或赠送小礼物, 了解员工的想法, 尊重员工提出的建议, 使员工有主人翁的责任感;交流企业、员工之间的信息, 进行思想沟通, 如发布栏、汇报制度、员工接待日制度。总之, 使员工有强烈的归属感和集体荣誉感, 才能最大限度地发挥其潜力和才能, 达到有效的激励效果。

当然, 那些未涉及的激励方法也不能忽视, 比如物质激励法, 考评激励法, “轻公司”首先能提供给员工的是这个新兴行业能给予的高投入、高风险, 同时也高回报, 但这些激励法会随着更多后来者的进入变得没有优势, 而上述三种激励方法从人性角度出发, 将情感与理智、责任与荣誉结合, 给人空间创造价值, 能把人激活才是真正的激励。

4 “轻公司”激励管理应把握的原则

尽管激励方法很有效, 但在实施过程中不能盲目操作, 否则有可能适得其反, 应把握以下几个原则。

4.1 鼓励为主, 惩罚为辅原则

激励管理中的规范性激励如考评激励就是事事有章可循的“法制化”管理, 其中最著名的“热炉法则”, 体现预先警告, 言出法随, 一视同仁而且前后一致, 谁碰谁烫手, 看上去似乎是建立很多条条框框在规范和惩戒员工, 使其受到束缚和压制, 打击积极性。实际操作中, 应该使员工自觉领会和遵守规范, 体会规范对企业和自身发展的好处, 总之在激励管理中不能只讲惩罚和纪律, 而忽视对规范学习的主观能动性, 从人性角度出发, 人总喜欢被表扬不喜欢被批评, 所以应以鼓励为主, 惩罚为辅。

4.2 虚实结合原则

孙子兵法有云“虚则实之, 实则虚之, 运用之妙, 存乎一心”, 激励管理实践中, 物质性激励看得见摸得着, 是实的;而许多非物质性激励跟金钱无关, 是虚的, 比如一句鼓励的话, 一张小纸条, 甚至领导的一个眼神, 都可能给某个员工无穷的激励。但是光有这些激励, 如果不以实物配套体现, 没有公平地给予员工福利待遇, 就会让员工感到很虚, 不实在。只有虚实结合得当, 既能公平对待又能因人而异处理, 激励管理才能真正发挥它的威力。

4.3 坚守目标原则

“轻公司”未必是“快公司”, “轻公司”在发展过程中如果过分强调物质性激励, 就有可能变快, 当“轻公司”在得到风险投资后, 短期的丰厚利润会使企业失去激励管理的目标, 于是公司的发展给人感觉在变“快”而脱离了“轻”的轨道, 发展迅速的代价就是让公司跨出自己最擅长的领域, 丢失自己的优势, 扰乱自己的创新基因。所以在激励管理过程中应坚守目标, 保持“轻公司”的无穷创新活力。

在全球经济竞争白热化的今天, 企业的发展是国家的命脉, 作为“轻公司”的互联网企业是一支正在崛起的生力军, 这些“轻公司”能否在未来几十年得到长足发展, 管理是关键, 幸运的是中国传统管理智慧可以提供无穷的源泉和力量, 特别是在激励管理上, 在对人性的理解和把握上, 优于西方的许多管理理念, 相信中国的“轻公司”能屹立于世界。

参考文献

[1]李黎, 杜晨.轻公司[M].北京:中信出版社, 2009.

[2]赵强.如何打造“轻公司”[J].销售与市场 (管理版) , 2011 (10) .