阿里股权激励机制

阿里股权激励机制（精选8篇）

阿里股权激励机制 第1篇

阿里巴巴管理之道——薪酬体系：工资、奖金、股权

阿里巴巴上市的时候创造了几百个亿万富翁，我们的最高市值超过3000亿美金，3000亿美金当中有百分之一二十由管理层和员工持股。行业里很多投资人都是从阿里出来的，因为公司上市后造就了上百个亿万富翁，比如你有2万股，乘600每股，就是千万富翁。阿里的上市创造了全世界从来没有的情况，员工都那么有钱。这样也带来了管理的问题，一个管理人员说“阿里的员工太难管了”，我问为什么，他说“我下面的员工是亿万富翁，已经在阿里13年了，怎么管？”。其实阿里的薪酬体系和绩效、级别挂钩，并不是独立的板块。薪酬体系首先和级别有关，P5、P6还是M序列，和人才双轨制直接相关，每个人进来多少钱是确定好的，进来之后哪个级别也是确定好的。

第二，薪酬体系和绩效相关。这个人今年工作好不好，得了3.75分还是3.5分，或者有没有超过期望等。第三，薪酬也和人才盘点直接相关，什么叫人才盘点呢？每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点，这个人的贡献、文化价值观，包括这个人在行业里的稀缺性，有没有人可以替代他，还有这个人未来的成长速度等等，最终有很多人才的表格，这个打分直接和员工绩效职级挂钩。总之，薪酬绩效和企业管理的各个模块相挂钩。

阿里的薪酬体系中比较重视：第一，定级别与薪酬；第二，年终奖金。第三，股权、期权。阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。阿里真正留人靠的是期权。第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。

因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。第二：奖金。奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。每年过年的时候，马总都会发年终奖。年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。一旦管理层发现大量的人才流失，一定会做处理。如果从P5做到到P6、P7，工资增加的幅度会很大。偶尔碰到皇上开恩，马总说“工资要全部加一点”，所有人的工资会增加30%。特别红包的话，马总11年开始发了3年，14年突然不发了。马云不满意，因为我们没有什么东西改变了社会，结果14年公司在纽交所上市了。第三是阿里的期权。期权分两次发，第一次是进入公司分配的期权，一次是1万股，不能马上兑现，但是每年兑现25%，也就是四分之一，两年就有50%的股份。因为兑现的时候需要交税，阿里人自己的股票还没有兑现，也不能交易，就要开始交税。假设当时的市值40元美金，250块一股，一万股是250万，要交125万的税，所以阿里的人前两年非常辛苦，砸锅卖铁借钱去交税。在管理中，这种期权叫“金手铐”，因为还有很多钱拿不出来。越是高层的人越不敢离开，因为这种期权方式锁定了核心的人才。如果一个员工在公司待了五年，一个P6员工的离职，他的工资可以招一个P9的人。后来支付宝做了改革，支付宝员工离职的话，股票要还给公司。支付宝这家公司未来市值比阿里大三倍，今天阿里2千亿美金多一点的市值，而蚂蚁金服是5千亿市值的公司。

支付宝还没有上市，所以期权很重要。未来是股权投资的时代，传统企业赚钱的业务不再是简单的创业，而是以股份的方式占据未来一点点的股权。当年腾讯的股票如果没有卖掉，未来是几千亿。

阿里股权激励机制 第2篇

阿里巴巴公司作为我国民营企业的领军公司，其在对员工的人力资本激励方面也有相当丰富的经验，其采取的措施也取得了优良效果，值得我国其它民营企业借鉴，在其采取的措施中，薪酬福利制度占据了重要地位，先来对其进行具体分析：

（一）薪酬福利制度探讨

1．利用薪酬福利制度开展员工激励活动。

阿里巴巴公司通过建立科学合理的薪酬福利制度来开展对员工的激励活动，通过对员工日常表现和对企业的贡献进行评估而制定相应的分级，给予其合理的薪酬和相关福利待遇。具体是通过一是使员工薪酬福利待遇拉开差距的方式进行，使员工按照表现获取工资和奖金；二是保证员工基本工资，阿里巴巴员工的基本工资与行业基本工资是持平的，甚至略高，这使得员工对公司有一定的向心力；三是对有特殊贡献者给予更大的奖励，如公司规定对提出合理化建议尤其是提出企业具体发展方案者一次可领取1000元到数万元不等的奖励。2.利用股权对员工进行奖励

给予本企业员工股权以增加其对企业的向心力，激发其工作热情是很多发达国家企业常用的方式，阿里巴巴在经营中也利用了这一点，其上市后规定在企业工作两到三年的员工都将获得企业部分股票作为奖励。员工持股对于企业来说有两方面的意义，一方面是激发员工工作积极性；另一方面是增加员工对企业的归属感和责任感，从而留住人才。而随着阿里巴巴的上市，持股员工也会实现资产的增长，使其获得实际经济利益，这也是对员工极大的激励。

（二）员工和人才管理制度探讨

对员工和人才的管理也是阿里巴巴进行人力资本激励时是主要考虑的问题，其所采取的措施主要如下：

1.培养忠实员工，留住人才

现代企业尤其是民营企业其人员流动率都非常高，对企业来说，如何留住人才就是其在经营和管理中必须加以考虑的问题。阿里巴巴在这方面也面临一定问题，其人员流动率与同行业相比虽然较好，但也处于比较高的状态，为应对这种情况，企业采取各种措施积极留住人才，如增加分红和福利待遇，加强企业文化建设，增强员工对企业的认同感等，这些措施都取得了相当大的成效，但具体到今后的实践，仍然需要进一步的努力来增加人员的稳定性，尤其是留住先进人才。

2.建立合理的用人制度，确保人尽其才

对于民营企业来说，要想获得更好的发展，人才的作用是必不可少的，而如何使企业现有人才有效发挥作用，人尽其才也是企业经营者和管理者必须考虑的问题。对于阿里巴巴这种从事互联网行业的公司来说，其员工和人才除了完成一般事务以外也比较重视个人价值的实现，希望在完成工作的同时使自身获得成长。而阿里巴巴在管理中也遵循这一要求，对人才进行合理分配，且给予其发挥自身能力的机会，使其可以在工作中获得成长。

（三）企业文化对人力资本激励的探讨

阿里巴巴在日常管理中还比较重视通过企业文化对本企业的员工进行人力资本的激励，主要做法有以下几个方面： 1.树立对员工的重视意识

人才是企业发展的决定力量之一，所以好的企业必须在企业文化中就树立对员工的重视意识，使员工因为感到被尊重而增加对企业的归属感和认同感。与传统企业相比，阿里巴巴因为从事的是与互联网相关的行业，所以其员工具有年轻和学历高的特点，这种员工在性质上就决定了其有远大抱负，因此企业只有尊重他们，尊重其个性和能力，才能增强其对企业的认同感。阿里巴巴也采取了一定措施来保障这一点，在企业文化中就将对人才和员工的重视放在重要地位，对员工建议也认真听取，使其有企业的主人翁感，对企业的认同自然也就加强了。

2.在日常活动和始终坚持以人为本，重视与员工的沟通和交流

阿里巴巴作为新型企业在员工管理方面也有很多心得，其中坚持以人为本，重视与员工的沟通交流工作方面有丰富经验。在企业决策过程始终较为民主，员工有机会发表自己的意见，且意见若有重大价值，还会获得一定奖励；在日常管理中也比较重视与员工的沟通交流，定期会召开员工会议听取员工意见，并对员工意见进行汇总归纳，及时与员工反馈，这些都树立了以人为本的意识，使员工在企业中的地位得到尊重。3.开展竞争与合作并存的团队管理制度

阿里股权激励机制 第3篇

1.1 大学生创业企业股权变迁下的公司治理模式

在大学生创业企业,企业采用的都是家族控制的公司治理模式,一般由少数股东创立,以合伙制或纯家族参与的形式,公司形成稳定的结构。以合伙制为例,企业的日常经营与管理依靠一个控制性股东对企业进行核心管理或者通过股权投票的方式进行表决,共同管理。

“家族控制模式”下的创业公司不断发展,资金问题亟待解决。此时金融资本便不可避免地要进入公司。创始人需要的资金额度较大,然而家庭借款一般资金额度有限、作用有限、风险较大(中长期项目尤为明显),银行信贷资金较难获得,此时风险投资便成为了最主要的资金来源。

然而随着风险投资的引入,企业得以发展,风险投资对企业的进入受到限制,公司对于资金的需求不断扩大,以及股东对于流动性与多样性持股的要求使得企业股权开始不断分散,此时市场治理模式形成的前提已得到满足,大学生创业企业的公司治理模式进入市场导向模式,与此同时,随着股权的分散化将导致公司权力从股东手中转向经理人手中,代理问题又亟待解决。

1.2 大学生创业中股权结构面临的主要问题

由于大学生自有资金较少,创业资金主要来自于家庭借款、银行信贷资金、政府与学校方面的专项扶持基金、风险投资四方面。如前文所述,发展至“家庭控制模式”的创业公司需要大量资金时,风险投资的引入已不可避免。此举给创业者带来了大量资金用于公司的发展与经营,但是倘若在引入风投之初,创业者没有采取有效措施保护自身控制权,使得金融资本参与到公司治理,创业者自身控制权势必流失。最终导致创业者还未等到企业进入后期的市场导向公司治理模式便已失去自己辛苦创办的企业。其实,许多大学生创业者的创业之路也都是止步于此。

2 对大学生创业公司股权设置的启示

2.1 大学生创业企业引入风险投资后筹资方式的优化

阿里“合伙人制度”在防范创始人控制权被稀释的同时起到拓宽融资渠道的作用,在此种安排下,除了原始债务融资吸收的原始投资,通过该制度也同样筹得部分资金,相当于职工内部筹资,拓宽了筹资方式。这对正处于急需大量现金流阶段的大学生创业企业而言,具有指导作用。

2.2“合伙人制度”下的股东权利与义务

“合伙人制度”下的所有股东都被赋予了进入董事会的权利,与“一股一权”治理模式下的公司相比,体现了相对公平。据阿里官方披露,新合伙人获得提名的基本条件是:高标准的个人操守;在阿里集团或关联公司任职至少5年;拥有突出的业绩贡献;高度认同公司文化,愿意为公司使命、愿景和价值观竭尽全力。在基本条件中,个人道德、任职时间、工作业绩等因素均被列为考核范围。成为合伙人的标准相较传统上市公司有所提升,这对于渴望吸纳贤士的大学生创业企业而言也具有指导作用。

2.3 对设置公司激励机制的启示

阿里“合伙人制度”起到了对员工的激励作用,从招股书来看,“合伙人制度”是一个动态的体制,公司每年会引入新的“合伙人”来保持合伙人团队的优秀、创新和持续性。现任27位“合伙人”中,有22名是阿里的管理人员、4名是阿里小微金融服务集团的管理人员和1名是菜鸟网络科技有限公司的管理人员,其中有两名成员既是阿里的管理人员也是阿里小微金融服务集团的管理人员。而且“合伙人”必须持有阿里一定数额股份,且在成为“合伙人”之日起三年内保留其成为“合伙人”之日时所持股权的60%。三年后,若继续担任“合伙人”需保留其成为“合伙人”之日时所持股权的40%。

阿里合伙人都非公司大股东,其所持公司股权部分来自于公司内部股权激励计划。对于大多数公司而言,基本逻辑是通过一系列股权激励机制,使得公司经营者持有股票成为企业股东,将经营者的个人利益与企业利益捆绑,与其他股东一同分享企业剩余索取权。经营者为了获得个人利益会从企业所有者角度出发,全力工作,实现企业价值最大化与股东财富最大化。而阿里在股权激励的基础上给予了经营者进入董事会拥有投票权的机会,使得经营者在拥有少数股权的基础上拥有了投票权,成为企业所有者。此种激励方式在一定程度上进一步激励了企业经营者,控制了代理问题,尤其值得大学生创业企业学习。

3 对防范创始人控制权稀释的启示

“合伙人制度”下的公司股东实质上主要是创始人及其团队。通过这种制度既满足了阿里创始人团队对于董事会席位数量的要求,又保证了创始人团队的绝对控制权。从董事提名权来看,根据金莉娟学者在2008年做的一项来自上海证券交易所研究中心的调查表明,在我国,很多上市公司的过半数董事来自于第一大股东单位,这些董事的人数与第一大股东单位持股比例并不对应。从控制权来看,作为轻资产的互联网企业,阿里的发展必然需要依靠股权融资,然而股权融资又极易导致创始人控制权稀释。一些有上市空间却迟迟未上市的中小型家族企业,创始人一方面想将企业发展壮大,另一方面又害怕伴随股权融资自身控制权流失,马云和他的合伙人也是如此。2005年雅虎以10亿美元与雅虎中国的所有资产入局阿里,换取阿里约40%的股权。马云团队在交易合同中提出雅虎仅拥有35%的投票权,2010年10月后协议失效,马云控制权不保。从阿里招股书中我们可以看到,为了避免这一情况的发生,马云团队开始筹划从雅虎回购股权,并通过“股权+债权”组合的融资方式赎回雅虎部分股份。

笔者认为,虽然阿里从未承认“合伙人制度”是A/B双层股权结构设计,但是从其制度设计核心来看,却实现了A/B双层股权结构的“个别持股极少的股东控制公司”的目的。对于非公众利益实体而言,这种公司治理模式虽然冲击了非“合伙人”股东的股权行使权,但是却在我国公司法所允许的公司章程自制空间范围内,是合法而有效的治理模式,是一种全新的股权模式。对比许多认识到企业壮大自身股权必然稀释,控制权不保,然而自身除了创意与技术外,并无其他资本与VC抗衡,谈判时缺乏筹码的大学生创业者而言,阿里的全新股权模式值得学习与参考。

综上所述,阿里巴巴集团“合伙人制度”与其股权结构设置为我国大学生创业发展阶段的融资模式、股权制度设计提供了参考,使其既有积极的激励作用又能保证创业者的控制权不被稀释。合伙人制度对优化大学生创业企业引入风险投资后的筹资方式同样具有指导作用。

参考文献

[1]刘道远.效率与公平:公司法制度设计的价值选择——以阿里巴巴合伙人结构风波为例[J].中国工商管理研究,2013(12).

[2]杨狄.上市公司股权结构创新问题研究——以阿里巴巴集团上市为视角[J].财政金融,2014(2).

[3]马永斌.公司治理与股权激励[M].北京:清华大学出版社,2012.

破解阿里巴巴的双重股权结构 第4篇

之前阿里巴巴在美国成功上市，让人们熟悉了一个新的法律术语：VIEs——可变利益实体（Variable Interest Entities）。这是一种双重股权结构，既可保障股东的股权收益，又让持股比例很少的马云及其团队能够行使对阿里巴巴集团的有效控制。

阿里巴巴的“产权迷局”

在阿里巴巴上市之前，公司董事会有4个董事席位，马云和蔡崇信是小股东并代表着管理团队，软银的孙正义和雅虎公司代表各占一个席位。阿里巴巴上市后董事会变更为9个席位，其中管理团队占5席，4人为执行董事，另5个席位是非执行董事。重大人事任命以执行董事为主的“合伙人委员会”提名，并经董事会半数以上通过方可生效。由于这种双重股权结构不被香港联交所认可，阿里巴巴的上市计划转投美国，并留下了一个谜局：VIEs结构的产权理论解读。

现代企业理论的奠基者科斯教授讲过：“清晰的产权界定是市场交易的前提”。香港联交所否决阿里巴巴VIEs股权结构的理由之一就是“产权界定不清晰”，而产权清晰的简单概念就是同股同权。

美国华尔街热烈欢迎阿里巴巴赴美上市，美国证监会仅要求阿里巴巴在信息披露中提示VIEs结构包含的法律风险。事实上，VIEs结构就是华尔街创造的一种协议股权安排，最早开始于新浪网在美国上市。目前在美国上市的“中国概念股”有超过40%的公司选择了VIEs结构。最颠覆的案例之一是京东商城，规定实际控制人刘强东所持股份的投票权1票等于20票！相比之下，阿里巴巴管理层在董事会中的“强势”或“不对等”，不过是小巫见大巫。

从香港联交所和美国证监会对于阿里巴巴上市的不同态度中，我们看到了同股不同权的案例。阿里巴巴的双重股权结构对股东权利是不对等的，却可保证管理团队的稳定性。从所有权的角度看，阿里巴巴的第一大股东是韩国国籍的日本人孙正义，所以网上有人“吐槽”马云不过是为日本人的打工仔。但从控制权的角度看，马云则是阿里巴巴的“无冕之王”，孙正义和杨致远作为投资人都不过是给马云垫背的。这两种声音其实都太过偏颇，在马云眼中，资金要为其所用，控制权也不能少，他渴望的是最终一个赢的结果，所以马云很擅长打破固有模式。

“协议取代产权”的东方智慧

这一点从“支付宝和解”协议的实施过程很能说明问题。

由于中国银监会规定金融支付运营商暂不允许有外资参与，于是，马云把支付宝从阿里巴巴集团分拆出来获得了金融支付牌照。此举引发一场轩然大波，网上至今还有人抨击马云的做法是管理者对所有者利益的公然掠夺。在这里，我要为马云讲几句公道话，支付宝若不分拆就不能获得牌照，若分拆就不能有外资，这是个制度性“僵局”：要清晰产权就没有交易，而要交易就不能清晰产权，化解“僵局”的方法是用清晰的协议安排代替产权。

根据协议，支付宝公司税前利润的49.9%，将作为知识产权及软件费支付给阿里巴巴集团；支付宝将来若选择独立上市，还需一次性支付新股发行市值的37.5%给阿里巴巴集团，总价值不得低于20亿但不高于60亿美元。如此清晰的协议安排化解了支付宝的产权“僵局”，管理者与股东方各得其所，以协议取代产权，彰显了市场经济的“东方智慧”。

什么是股权激励和股权激励的特点 第5篇

其次，从股权激励的对象来讲，由于公司法对股东人数的限制，非上市公司股权激励的对象往往局限于公司高级管理人员和核心技术人员，普通员工难于享受到股权激励的好处。我国《公司法》规定有限公司的股东不能超过50人，股份有限公司股东不能超过200人。因此，在设计股权激励方案时，需要注意股权激励计划实施后的股东人数不能违反法律的规定。有的公司为了规避公司法的规定，采取委托持股、信托持股或设立投资公司的方式，委托持股和信托持股在公司上市的时候会面临法律上的障碍，而设立投资公司时，最终的股东数量也不能超过200人。

最后，从股权激励的效果来讲，一方面由于非上市公司股权流通性较差，股权激励的价值不能通过公开的证券交易市场实现;另一方面，由于股权在证券一、二级市场上的巨大差价，非上市公司股权在公司上市以后将成倍增值，给激励对象带来很大的经济收益。因此，对非上市公司来讲，如果公司并不打算上市，则股权激励的效果可能不够理想;但是，如果公司具有较好的上市前景，股权激励会有更好的效果。

案例2：风险投资中的股权激励

某文化创意公司，投资者和原股东对公司享有著作权的动漫产品估价存在较大的差距，为此，双方约定：投资者以3,000万元现金增资，占公司30%的股份;若公司第二年利润达到3,000万元，投资者向原股东无偿转让10%的股份。

限制性股权激励VS一般股权激励 第6篇

除了下面的这些内容外，附件中的论文也对这两种股权激励的主要方式做了比较研究。

2006年以来，中国上市公司股权激励实践在股权分置改革完成后迅速、广泛并深入地开展起来，限制性股票与股票期权则是上市公司实施股权激励的两种主要方式。在中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》（证监公司字[2005]151号）、国资委、财政部颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励的试行办法》（国资发分配[2006]175号）中明确界定了这两种主流的股权激励办法。从本质上来说，限制性股票与股票期权均是将企业股票价格作为激励对象收入函数的重要变量，两者均属长期激励机制设计范畴，但两者又确实存在一些不同。

一、限制性股票与股票期权的比较

（一）激励对象获取的受赠物

限制性股票激励，是指激励对象获得无需投资或只需付出很少投资额的全值股票奖励，当股票持有者为企业连续服务到限制性股票所注明的时间段或者是完成预定目标之后，该激励对象即可获得股票，立即拥有企业财产的部分财产权，可以享受企业的分红。

股票期权激励，是指公司授予激励对象在未来一定期限内，以预先确定的价格（执行价格）和条件，购买本公司一定数量的股票的权利，激励对象可以通过行权获得潜在收益（执行价格和市场价之差）；反之，如果在行权期股票市场价格低于行权价，则激励对象有权放弃该权利，不予行权。激励对象一般没有分红权，其收益来自股票未来股价的上涨，收益实现与否取决于未来股价的波动。

（二）奖励股票的数量

经验数据显示，企业采取限制性股票或股票期权激励方式时，在付出相同成本的情况下，后者所需要的股票数量是前者的3倍-5倍。

假设某企业授予日每股价格30元，5年后上涨至40元。为确保该激励对象在为该企业连续服务5年后能获得4000元的权益，有以下两种激励方案：

方案一：授予员工限制性股票，员工为该企业连续服务5年后，可以获赠100份股票（4000÷40=100）。

方案二：授予员工股票期权，5年后每位员工获得400份股票（4000÷（40-30）=400）。

可见，限制性股票激励对股东财富的稀释效应要小于股票期权。

（三）风险及收益率 限制性股票奖励属于实值股票赠予，风险较小，即使股价在限售期内下跌，但只要不跌至零，员工手中的股票仍然是有价值的。就股票期权而言，若股价低于执行价格，激励对象就不可能行权，就面临损失，因此风险较大，所要求的收益率也较高。

承上例，某企业对员工实行股权激励，当前股票价格为30元，执行价格为40元，5年后的股价为P：

方案一：授予员工每人100份限制性股票，5年后的收益为100P。

方案二：授予员工每人400份股票期权，5年后的收益为Max[0，400×（P-30）]。

现在分多种情况比较一下这两个方案的收益：P<30元时，方案一收益为100P，方案二收益为0；30元

40元时，方案一的收益小于方案二。

综上所述，当股价低于40元时，限制性股票的收益高于股票期权，当股价高于40元时，股票期权的收益较高。因此，当股票的价格高于执行价格并具备较强的上升趋势时，股票期权所能获得的收益空间要大于限制性股票。

（四）权利义务的对称性

限制性股票的权利义务是对称的，激励对象在满足授予条件的情况下获得股票之后，股票价格的涨跌会直接增加或减少限制性股票的价值，进而影响激励对象的利益。股票期权是典型的权利义务不对称激励方式，期权持有人只有行权获益的权利，而无必须行权的义务。

（五）激励与惩罚的对称性

限制性股票存在一定的对称性，在激励对象用自有资金或者公司用激励基金购买股票后，股票价格的下跌将会直接影响激励对象的收益，造成其直接的资金损失。限制性股票通过设定解锁条件以及未能解锁后的处置的规定，可以对激励对象进行直接的经济制裁。鉴于期权这种金融工具本身权利与义务的不对称性，股票期权不具有惩罚性，股价下跌或者期权计划预设的业绩指标未能实现，激励对象只是放弃行权，并不会造成其现实的资金损失。

（六）价值评估体系

限制性股票的价值评估十分简单，限制性股票的价值即为授予日的股票市场价格扣除授予价格，并无未来的等待价值。股票期权的价值一般按照期权定价模型（如B-S模型或二叉树定价模型）进行测算，依赖于股票市价、行权价、股票收益率的波动、期权有效期限、无风险利率、股票分红率等参数决定。两者的差异表现在限制性股票只有内在价值，而股票期权拥有内在价值和时间价值。

（七）激励对象的投资程度

限制性股票激励一般不需要激励对象用现金投资或者需要其直接投资的金额很小，公司会设立激励基金用于购买股票。只要激励对象满足接受限制性股票的条件，即可获得全值股票。股票期权本身并不是股票，它只是授予激励对象购买企业股票的一种权利，在满足购买本企业股票的条件后，激励对象还需要直接投资购买股票。

（八）会计核算的规定

按照《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，限制性股票与股票期权都属于以权益结算的股份支付，应当以授予职工的权益工具的公允价值计量。在授予日，对限制性股票和股票期权均应确定公允价值（通过评估价值确定）。限制性股票激励一般没有等待期，授予后即让激励对象持有股票。如果采用激励基金购买股票方式，则将激励基金计入下一期的成本费用并相应扣减企业资金。如果采用定向发行的方式，则增加公司股本和银行存款，对于企业来说，没有成本费用。股票期权则需要在等待期内每个资产负债表日对可行权的期权数量进行估计，按照授予日确定的公允价值计入当期的成本费用和资本公积（其他资本公积），不确认其后续公允价值变动。

（九）等待期和禁售期等规定

限制性股票在授予时规定有严格的解锁条件（如净利润、净资产收益率、等财务指标或为该企业连续服务达一定年限等），激励对象获得股票后存在一定时期的禁售期，然后进入解锁期（3年或者以上），符合严格的解锁条件后每年才可将限定数量的股票上市流通。股票期权在授予后存在等待期（通常为1年以上），然后进入可行权期，一般设计为分次行权（可为匀速或加速行权）。目前我国上市公司均增加设置了可行权条件（如设置一些财务业绩指标）。一旦激励对象行权认购股票后，其股票的出售则不再受到限制，只需符合《公司法》、《证券法》对高管出售股票等的有关规定即可。

（十）税收制度

对于限制性股票激励方式，激励对象从企业取得的股票，属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得，应在雇员实际认购股票等有价证券时，按照《中华人民共和国个人所得税法》、《中华人民共和国税收征收管理法》等规定计算缴纳个人所得税。股票出售时，对股票转让所得暂不征收个人所得税。根据《个人所得税法》及其实施条例和其他有关规定，授予激励对象股票期权时，不需要征税。激励对象行权购买股票时，其从企业取得股票的实际购买价（执行价格）低于购买日公平市场价的差额，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。员工在出售股票时，对股票转让所得暂不征收个人所得税。

由上可知，限制性股票和股票期权是有着不同特点的两种股权激励模式，它们并无优劣高低之分，企业应根据自身目标的需要来进行选择。

二、企业股权激励方式的选择

限制性股票的风险相对较小，一般适用于成熟型企业，在服务期限和业绩上对激励对象有较强的约束。公司可以采用限制性股票激励方式促使高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，从而实现企业的持续发展。股票期权的特点是高风险、高回报，特别适合处于成长初期或扩张期的企业，比如网络、科技等风险较高的企业。由于企业处于成长期，企业本身的运营和发展对现金的需求很大，企业无法拿出大量的现金实现即时激励，同时企业未来的成长潜力巨大，因此通过发行股票期权，将激励对象的未来收益与未来二级市场的股价波动紧密联系，从而既降低了企业当期的激励成本，又达到了激励员工的目的，真正实现一举两得。

此外，股权激励制度的选择还应该兼顾激励对象的风险偏好程度，风险爱好者更青睐股票期权，而风险厌恶者更偏好限制性股票。

阿里股权激励机制 第7篇

考核办法

为进一步稳固包裹快递业务的市场份额，鼓励窗口营业员、揽投员及乡邮人员积极引导客户使用高资费业务，加快业务结构转型，使包裹快递业务又好又快的发展，特制订本考核办法。

一、包裹快递

1、奖励兑现范围：

标快、快包、普包、物流

2、奖励兑现条件：

窗口从业人员及揽投人员以量收系统为准，乡邮人员以各县负责人统计报表为准（当月没有发生业务差错）。

3、奖励对象：

窗口营业人员、揽收员、乡邮人员

4、奖励标准：

（1）、窗口营业员提成：标快、快包每件2.00元；

（2）、揽收员及乡邮人员提成：标快、快包每件5.00元、普包每件2.00元；

（3）、物流收入提成：整车按纯利润的50%给予奖励。

5、奖金的核发流程：

各网点、投递局按照台账向包快部提交当月核发的人员、数量、金额（附件1），包快部根据量收系统数据审核按月汇总（附件2）提交至人力资源部，人力资源部按月发放奖励金额。

二、揽投人员薪酬管理

薪酬构成：基本薪酬+揽收提成+投递费+营销提成+通信费+电动三轮车补贴。

1、基本薪酬：定为每月1500.00。

2、投递费：按每件1.50元提成。

3、营销提成：各揽投人员要积极参与分公司的其他营销业务发展活动，具体提成标准参照分公司的营销活动方案进行。

4、揽投员通信补贴每月100.00元。

5、投递员使用电动三轮车投递的每月补贴500.00元。

中国邮政集团集团公司阿里地区分公司

阿里股权激励机制 第8篇

2006年初起, 上市公司股权激励计划开始兴起, 众多上市公司纷纷提交审批报告。2007年是中国经济的繁荣时期, 2006年已经审批通过的股权激励计划得以顺利实施。但是, 自我国股权激励制度实施以来, 出现了很多问题。高管的天价薪酬遭到质疑, 一些高管辞职套现的现象让人们开始怀疑股权激励制度的本质, 有些企业在引入股权激励后甚至在业绩报告中出现亏损, 这与我们的预期相差甚远。那么, 股权激励能够有效激励管理层追求股东权益最大化, 还是被管理层当作最大化自身权益的有效工具?上市公司是否应该放慢股权激励方案的进程, 等待时机进一步成熟?从美国引进的股权激励制度是否能够适应中国的土壤?是否应该引入股权激励制度来促进中国上市公司的良好发展?这些问题的探讨在中国股权激励的发展历程中具有非常重要的意义。下面将以房地产行业的领头企业万科为例, 探讨股权激励在中国的发展问题。

一、万科公司股权激励计划简介

深万科全名为万科企业股份有限公司, 其前身深圳市现代企业有限公司成立于1984年, 在1988年改制为“深圳市万科企业股份有限公司”, 以房地产为核心业务, 总股本为41332680股, 注册资本为人民币41332680元。1991年公司A股在深圳证券交易所挂牌交易, 是首批公开上市的企业之一, 股票简称“深万科A”, 证券代码“0002”。此后, 公司经营规模迅速扩大, 逐渐在中国大陆的房地产开发行业崭露头角。万科是目前中国最大的专业住宅开发企业, 据2008中国房地产百强研究报告披露, 综合考虑企业规模性、盈利性、成长性、偿债能力、运营效率和纳税6个方面的20个指标, 万科企业股份有限公司位列房地产企业综合实力第一。

(一) 万科对于股权激励具体形式的选择

虽然股权激励计划有多种形式, 激励效果各有不同, 也各有利弊, 但是目前国内企业主要采用股票期权和限制性股票这两种形式, 其中又以股票期权为主。

万科的三年股权激励计划采用了无偿授予的限制性股票形式。

股票期权具有高风险高回报的特点, 比较适合处于成长初期或扩张期的企业。相对于股票期权, 限制性股票更接近于奖金, 着重于业绩等指标的完成, 从这种激励方式的特点来看, 比较适用于一些收益和盈利增长水平比较平稳的传统成熟行业。

虽然从万科在2006年及前几年的状况来看, 企业还有增长的潜力, 而成长需要大量现金, 即使利润的高速增长足以支付大量现金奖励, 但是基于短期目标而实施的现金鼓励并没有长期效果, 如果想促使管理层从股东利益的长远角度考虑, 可以采用股票期权的激励方式。但是出于种种方面的考虑, 万科采用了限制性股票的激励方式。万科之所以采用限制性股票的方式, 主要是因为股票期权定价模型的不确定性和不准确性。从另一方面讲, 限制性股票更有利于道德风险的控制, 因为业绩等指标在服务期限和业绩上对激励对象的约束较强, 使激励对象能把精力放在创造价值上, 而不仅仅关注股价的涨落, 能够更有效地激励管理层最大化股东价值, 尤其在资本市场不发达的情况下, 单是股价指标并不能起到有效的激励作用, 而授予限制性股票的考核指标可以把股价和业绩结合起来, 从多方面考察激励对象的努力。限制性股票另一个显著的优点是:在企业预计付出成本相同的条件下, 股票期权所需要的股票数量要大于限制性股票的数量 (因为股票期权以股价差额计算, 而限制性股票是以股价计算) , 也就是说, 奖励限制性股票对于现有股东价值的稀释效应要小于奖励股票期权所产生的稀释效应。

(二) 万科在业绩指标考核方面的要求和特点

万科激励基金提取的财务考核指标主要有三:一是年净利润增长率超过15%;二是全面摊薄的年净资产收益率超过12%;三是当年每股收益增长率超过10%。

净利润增长率超过15%的指标主要对于万科来说, 是比较低的。从2000年到2005年, 除了2002年, 其他年份的净利润增长率都大大高于这个指标, 而2006年达到了59.6%, 2007达到了124.8%, 相比之下, 15%这个指标是明显偏低的, 几乎可以确定地说, 只要行业状况没有太大变化, 净利润增长率绝对可以达到15%的考核指标。年净资产收益率超过12%的指标相对比较合理, 尽管2004年超过了14%, 2005年超过了16%, 但是12%这个标准在同行业中已属较高水平, 也可能是万科预期到成本 (土地价格等) 会在未来几年内上涨, 会降低净资产收益率, 因此适当调低标准到12%。事实上, 在股权激励计划的三年中, 净资产收益率都达到了这个标准。整体来看, 万科的财务考核指标总体偏低, 而万科在2005年就预期未来三年要进入快速增长期, 但还是把考核指标定为低于2004和2005年业绩, 这不禁让人怀疑股权激励计划究竟是不是一种变相的奖金, 而无关长期激励的目的。万科激励基金提取的股价考核指标是:只有下一年的年平均股价超过本年的年平均股价, 信托机构才能提取激励基金, 否则将此要求顺延到第三年, 如果第三年的年平均股价超过本年的年平均股价, 股权激励计划仍可实施, 否则取消。

二、万科股权激励计划中的不足之处

(一) 股权激励计划诱使管理层操纵会计利润

万科作为房地产企业, 可以合法操纵利润的空间很大, 也就是说, 管理层有可能利用职务之便操纵会计利润, 从而影响激励计划业绩考核目标的实现, 获取私人利益, 但是利润调控却会影响会计报表的真实性和准确性, 这些不合理的收入损害了股东利益, 甚至影响公司长远发展。从利润调控的角度来讲, 收入确认和存货跌价准备是两个可调控性最强的方面。

1. 销售收入的确认时间

在房地产这一特定的行业中, 开发项目的周期较长, 一年以上的项目占大多数, 生产和销售的周期都很长, 销售收入的确认比实际销售状况滞后很多, 导致账面上会存在大额预收账款, 在工程竣工、消除退房等不确定因素后才能计入销售收入, 也就是在随后几年才能确认收入, 因此包含有许多主观因素。不仅如此, 在项目数量、扩张速度等方面也存在同样的问题, 这是无法避免的。而正是房地产行业的这一特点, 给管理层合理调控利润创造了空间。这一点在万科公布股权激励计划的时候就遭到一些股东的质疑, 因为2005年已售未结的款项将在2006年确认为收入, 一些股东认为万科故意隐藏一部分利润在2006年确认, 使业绩考核内容达到标准更有保障。由于在会计处理中, 销售收入的确认是较难把握和鉴定的, 因而也很难判断万科对销售收入的确认是否合理, 只能从所披露的具体销售情况及审计报告中大致了解, 但即使是在合法的范围内, 销售收入也还是存在调控空间, 但却未必是最合理的处理方法。

2. 计提存货跌价准备

万科2007年购入高价土地, 尽管万科在2007年已经感知到中国房地产行业可能过热的现象, 并在中期报告和三季度报告中提出警示, 但是考虑到如果一个房地产企业停止购地, 就意味着限制了未来几年的发展, 而万科自2005年起就显示出购地速度不能满足开发项目需要的迹象。万科通过对购地成本过高和保证经营的持续性这两个方面的考虑, 决定以谨慎为主的态度, 在2007年销售额比2006年增长超过一倍的情况下, 购置土地的面积却低于2006年, 这表明万科在2007年下半年适量减少了高价土地的收购。但2008年市场开始降温的时候, 土地价格大跌, 问题随之而来, 万科在2008年计提了12.3亿元的存货跌价准备, 对净利润的负面影响是8.9亿元, 导致2008年比2007年净利润减少8.1亿元, 从会计处理的角度来说是合理的, 因为要根据存货的公允价值评估其账面价值, 在账面价值高于公允价值时要计提存货跌价准备。但是这个处理也给股权激励带来一定影响:按照股权激励计划, 在净利润增长率超过15%的情况下才能提取激励基金, 即使没有提取存货跌价准备, 万科2008年净利润增长率也不能实现15%的要求, 其实在2008年计提这部分损失是有好处的, 可以为2009年净利润增长打下基础。另外, 公司在2008年以低价购置了一些土地, 因此, 只要2009年的市场需求有所反弹, 净利润的增长还是有保障的, 因为2008年的净利润由于跌价准备的提取而受到负面影响。但可惜的是, 万科首期三年股权激励计划在2008年终结, 并且表示目前没有实行第二期股权激励的计划, 即使2009年净利润有了良好的增长, 高管们也无法从股权激励计划中获益。

(二) 股权激励计划诱使管理层在一定程度上影响股价

管理层能够在一定程度上影响股价。管理层如果想尽力让股价达到激励计划考核要求, 可以在适当的时候放出消息, 实现目标。但是这个方法对于股票期权比较有效, 因为管理层可以在确定行权价格日的附近压低股价, 在行权日推高股价, 从而直接增加个人获利的额度, 而对于限制性股票来讲就不是那么有效了, 而且万科在制定股权激励计划的时候考虑到了股价波动的不确定性, 所以要求以年平均股价作为考核标准, 这加大了操纵的难度, 从这一点上来说, 万科的计划考虑得还是比较周到的。

(三) 股价作为考核指标未必合理

从目前的情况来看, 2007年是资本市场极不理性的一年, 股价攀升到了无以复加的高度。2008年平均股价明显低于2007年平均股价, 要使激励计划的股价指标实现, 是非常困难的, 即使延后到2009年, 正常的股价水平也难以超越2007年。因此, 对于付出努力的管理层来说, 是很不合理的, 这是他们无法控制和预料的结果。万科设置这个考核指标的目的本来是想顾及到公司的中长期发展, 不把指标锁定在激励当年, 防止管理层过度追求短期利益。但从现实来看, 2008年的股价大跌跟管理层的经营能力相关性不大, 而是由占主导地位的宏观经济和资本市场的总体走势决定的。因此, 不理性资本市场上的股价也许还不能作为股权激励计划中的考核指标。

(四) 股权激励计划中考核指标不完善

考核指标主要包括财务指标和股价指标, 但是非财务指标的内容却几乎没有, 这未免有点顾此失彼的意味。一个企业能否持续稳定地发展, 并不仅仅取决于短期财务指标的实现, 虽然限制性股票的所有权促使管理层向股东利益靠拢。但是不得不承认, 考核指标过于单一会导致管理层过度关注短期财务状况, 因为只有达到短期指标才能够拥有限制性股票的所有权。如果激励计划实施这个前提没有满足, 让管理层关注企业的长期发展显然是一句没有保障的空话。而市场对于万科的判断, 并不仅仅出于短期表现, 更重要是出于企业管理者的素质、企业文化和企业信誉等方面的考虑。但遗憾的是, 这些指标并未体现在股权激励计划中。

万科2008年的净利润增长率为负, 但这是否意味着管理层没有尽努力关注企业发展呢?2008年作为房地产市场深度调整的一年, 管理层显然并没有把精力放在如何达到股权激励计划目标上, 而是以稳健发展为前提, 降价销售、低价收购土地、扩大市场占有率, 为将来万科的发展打基础。虽然2008年的业绩并不出色, 但是, 降价销售可以帮助让企业度过这个艰难时期, 市场占有率的提升有助于提高企业竞争力, 低价收购的土地同样可以在未来的几年提高净利润, 这些成绩虽然没有在财务指标中得到体现, 但确实是管理层在2008年创造的企业价值的一部分。遗憾的是, 由于没有达到考核指标, 管理层无法得到奖励, 这个股权激励计划对于处在行业低迷期的管理层来说, 积极性和工作努力都受到了打击, 不利于企业在困难时期稳定管理层。不仅如此, 原先固定的年薪也大幅下降, 虽然股东的情绪得到稳定, 但是管理层如果单从自身利益的角度考虑, 必定是不情愿的。

虽然非财务考核指标的缺失会打击激励对象的积极性, 但是, 把非财务指标加入到考核指标中并不容易, 必须控制好力度。如果比重过小, 起不到什么明显的作用;如果比重过大, 则会导致管理层忽视短期财务目标, 引起一些股东的不满。尤其是在财务指标并不理想的情况下, 能让股东心甘情愿地拿出钱来激励管理层是很困难的, 股东们很有可能不同意实施这样的激励计划。只有在力度刚好的情况下, 股权激励考核指标才能既满足股东的要求, 又能对管理层发挥最有效的激励作用。

三、启示和结论

从万科股权激励计划的具体内容来看, 在中国资本市场的条件下, 万科所选择的限制性股票显然是优于股票期权的一种股权激励方式。但万科的业绩考核指标明显偏低, 似乎使股权激励趋近于一种变相的奖金, 并没有起到促使管理层为最大化股东长期利益而努力的作用。而除此之外的另一个考核指标却充满了不确定性和不合理性, A股市场上的股价并不能有效反映管理层的努力程度, 因此并不适合作为考核内容。这两部分从完成难度和衡量有效性上非常矛盾的考核指标一起构成了万科的股权激励计划, 单从这点来看, 成功的概率本来就很小。

纵观万科三年股权激励计划, 本意是激励管理层创造股东价值, 重在长期激励, 但是从整体来看, 效果并不如人所愿, 并且表示暂时没有第二期股权激励计划的打算, 一方面是由于宏观经济不景气, 第一期计划实施状况并不理想, 如果采用更低的考核指标, 股东们肯定不同意, 如果采用相类似的考核指标, 从目前来看可能在未来的几年内很难实现, 万科目前的重点在于顺利度过金融危机, 保持自己的市场份额并稳健发展, 至于股权激励计划在重要程度上并不占优先地位, 可以暂缓;另一方面, A股市场的巨幅波动似乎让万科望而生畏, 可能是由于金融危机的影响, 也可能是由于市场的无效性引起的。