护理绩效范文

护理绩效范文（精选11篇）

护理绩效 第1篇

1 资料与方法

1.1 一般资料

我院产科共有病区2个, 其中一病区床位36张, 护士15人, 床护比1∶0.4, 其中护士长1人, 主管护师1人, 护师5人, 护士8人;正式护士3人, 合同护士12人;本科4人, 大专11人;年龄22岁~39岁, 工作时间5年以上护士7人, 3年~5年2人, 3年以下6人;月收治患者120~180例。二病区床位22张, 护士9人, 床护比1∶0.4, 其中护士长1人, 主管护师1人, 护师3人, 护士4人;正式护士2人, 合同护士7人;本科2人, 大专7人;年龄22岁~36岁, 工作时间5年以上护士4人, 3年~5年1人, 3年以下4人;月收治患者60~100例。

1.2 方法

1.2.1 建立绩效考核方案

根据“优质护理示范工程”重点内容要求及医院制定的各项质量标准, 结合产科具体工作特点制定二级考核指标10项。见表1。

1.2.2 实施方法

工作量由工作人员每日自行填写, 夜间工作量由白班审核, 护士长最后审核。质控小组成员按科室要求逐项检查各项护理质量标准并随时记录存在的问题, 护士长定期与不定期检查平时护理质量。夜查房及护理部抽查, 季度质量检查存在的问题均纳入考核。护士长制定专科调查表 (见表2) 并亲自发放记录结果。

1.2.3 分配方案

将护士绩效奖金按职称发放40%, 其余60%总金额除以全体护士总得分后再与每个护士得分相乘, 加上职称发放部分即为每位护士绩效工资总数。另有加分项目:如论文发表、合理化建议、科室有困难时主动加班、表扬信者加2~5分。

2 结果

将2011年6月初次考核与2012年6月同期进行比较。2011年6月为对照组, 2012年6月为观察组, 将月患者满意度, 护理质量检查得分进行对比。患者满意率大幅提高, 护理质量有较大提升。见表3、表4。

3 讨论

3.1 确保了质量改进的持续性和稳定性

质量管理是一个不断自我完善的过程, “预防为主, 持续改进”是管理的精髓[1]。绩效考核的重要内容之一就是评估出质量管理中存在的问题, 持续改进, 解决同样的问题重复出现的现象。通过绩效考核的方法对全科护理质量进行全方位的检查与控制, 护士的质量意识、问题意识、改进意识有了明显提高, 收到了良好的效果。以定期和不定期以及反复检查、督察的方式, 找出了护士工作中易存在的问题, 及时反馈, 指导整改。

3.2 考核可操作性强, 考核面广, 能反映大多数护士的工作质量, 得到护士的认可

绩效考核质量标准细致, 考核涉及范围广, 做到了凡有护理操作、质量体现的地方均纳入考核内容, 避免了护理管理“死角”的存在。同时, 护理绩效考核体现了绝大多数护士的意愿, 考核方法公开、透明, 考核结果客观、公正, 及时反馈, 使护士能及时了解自己工作成绩和发现不足, 从而有针对性地改进工作和学习方式、方法和态度, 从主观上和客观上改变个人平时工作中一些不良习惯, 自觉遵守各项操作规程和各项规章制度, 规范护理行为[2]。

总之, 产科实施绩效考核以来充分调动了护士的积极性, 提高了工作中自我约束力, 在工作中能做到互相提醒, 互为监督, 创造了尊重、充满生气和活力的工作环境, 提高了护士的整体素质。提高了护士的主动服务意识, 繁忙时段护士自愿加班以保证工作质量, 夜间护理质量也得到了显著提高。同时体现了护理质量管理的公平性、公正性、客观性、持续性, 患者对科室的满意度和科室护理质量得到了很大的提高。合理的绩效分配制度, 客观公平地实施护理人员的绩效分配, 可以提高其工作满意度, 稳定护理队伍, 提高工作效率, 提升护理服务质量[3]。

参考文献

[1]纪文英, 郑爱英, 黄泽泓.建立质量管理体系, 主动预防医疗纠纷[J].中华护理杂志, 2004, 39 (12) :921.

[2]黄正新.护士绩效考核标准的建立与实施[J].护士进修杂志, 2011, 26 (1) :13-14.

护理绩效考核 第2篇

1、工作服不整洁，不穿工作服上班的，扣0.5分。

2、不佩戴胸卡的.每次口1分。

3、戴三金，留指甲，扣1分。

二、工作纪律考核

1、上班迟到早退扣1分

2、严格违反劳动纪律，未事先请假无故旷工一天扣3分

3、上班时间不坚守岗位，串岗，消极怠工扣1分

4、不服从工作分配调动和指挥者扣3分

5、未经护士长同意私自调班，每次扣1分

6、在护士站吃东西，看闲书，玩手机，打电话扣1分

三、服务行为规范考核

1、工作欠积极、认真、主动、细致每扣1分

2、服务态度生硬，患者不满意，经核实是服务上的问题投诉到主任护士长扣5分，投诉到院长扣10分

3、接诊不热情、主动，因解释工作不详细造成病人投诉每扣1分

4、对病人为做好疾病宣传，出院宣教及相关治疗的宣教，导致影响病人诊疗及投诉，每扣2分

四、护理文书考核

1、护理记录单不及时，不完整，不客观，不真实扣0.5分

2、体温单眉栏填写不全，生命体征绘画有误或书写有漏扣0.5分

3、长期临时医嘱执行有误或漏执行扣1分，处理完医嘱未及时通知签字扣1分

4、未按时填写各登记本扣1分

五、护理质量考核

1、晨间护理不到位扣1分

2、在当班时间内未能及时完成当班工作及工作质量差的扣1分

3、未能及时准确执行各项医嘱，影响治疗效果的扣1分

4、因准备或收集标本不准确导致漏诊误诊的扣1分

5、因工作失误造成病人投诉扣3分

6、不能及时发现病情变化或发现病情变化指标能及时通知医生导致病情加害或投诉扣3分

7、因责任心不强，多收费、少收、漏收每次扣1分

8、因查对不谨慎而出现缺陷的扣1分

9、床头交接少一次扣1分

10、巡视不及时导致病情变化未及时发现口2分

11、不认真执行危病人抢救措施扣2分

12、非抢救患者情况下，随意用急救的物品扣1分

六、专业技能考核

1、不遵守操作规程，违反护理操作的扣1分

2、三基考核理论考核及技术操作不合格扣5分

3、未完成护理部规定的考核项目，每次扣5分

七、医院感染考核

1、不安规定使用防护用具的扣1分

2、各种消毒液不按要求更换，浓度不合格扣1分

3、治疗室处置室未经要求进行空气消毒扣1分

4、不严格执行手卫生的有关规定扣1分（未通过考试）

产科护理绩效分配方案

一、从科室领取相应的金额。

二、百分之六十按工作量分配，百分之三十五按系数分配，百分之五按患者对护理人员满意度分配。

三、惩罚月底按护理缺陷发生次数扣除相应的分值，然后根据缺陷轻重扣除相应分值，1分罚50元，无故不参加业务学习扣20元，情节严重者为患者造成严重损害的扣1-2分，发生严重差错的，上报护理部处理。护士长抽查迟到，迟到5分钟内扣50元，10分钟内扣100元，抽查护理质量不合格者每次扣除责任护士30元。

四、奖励

参加集体劳动奖20元

堵漏一次奖30元

受到患者书面表扬一次奖30元

收锦旗一次奖30元。

绩效管理在优质护理服务中的应用 第3篇

【关键词】 优质护理；绩效管理；护理质量；满意度

【中图分类号】R735.12 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2014）09-0021-01

绩效管理是指领导和员工为了达到组织目标共同参与的以绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升四个环节的良性循环过程，绩效管理的主要目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。[1]我院自实施绩效管理以来，全院护理人员以病人满意为目标，患者需求为导向的理念，通过强化基础等级护理，细化工作内容，制定绩效管理细则[2]，加强了护士工作的责任心，提升了护理质量，也调动了护理人员的主动性和积极性，提高了她们的综合素质[3]。现报道如下。

1对象与方法

1.1对象 随机抽取我院的18名护士为研究对象。实施前后护士工作环境及病人一般境况均无明显变化（P>0.05），具有可比性。

1.2方法

1.2.1制定落实绩效考核：㈠组织学习：考核细则制定后，首先是组织全体护理人员认真学习，充分理解护理绩效考核的意义和目的，以促使她们在工作中自觉遵循考核标准，努力规范护理行为。[4]㈡考核办法：①岗位层级考核：主要考核各班次护理工作落实情况。岗位层级内容为职称、工龄、学历、夜班、白班及单独值班能力等，鼓励护士提高学历层次。加大夜班的分值，并着重加强对护士单独值班能力的培养。②护理工作量考核：主要考核护理工作效率情况，内容为病危、病重病人数，出入院病人数，手术病人数，抢救病人，基础护理量等项目进行每日积分，体现优劳优得，多劳多得。③工作质量奖惩考核：由护理单元质控小组和护士长成立绩效评价小组对护理工作进行考核，根据服务水平，工作质量，护理科、教、研等多方面进行奖惩考核。④患者满意度测评：患者出院前使用《护理服务满意度调查评分表》向患者进行不记名式护理服务满意度调查，分为满意、基本满意、不满意，共三个等级。⑤反馈及整改：通过考核结果的反馈，让护士明白自己工作中的不足和优点，主动改进不足，激发其工作积极性，绩效考核不仅确定了护士的绩效状态，更是使其及时进行纠正，提高护理管理效能和她们的工作能力。同时绩效考核细则并不是一成不变，在考核过程中应该注重吸收护士们不同的意见，在适当的时候进行调整，才能充分调动护士们工作的积极性，营造一个和谐的工作氛围，使护理质量和护理水平不断提高[7]。

1.2.2评分细则：每月进行一次考评，根据结果发放奖金。科室把护士奖金的30%作为绩效奖，另外70%为基本奖。护士长、副护士长奖金系数为1.1，主管护师奖金系数为1.05，三年以上的护士、护师奖金系数为1.0。参加院级及以上竞赛取得名次者加2分，理论考试超过95分加1分，发表论文加2分，发生护理差错扣1分，《护理服务满意度调查评分表》评分全满意加1分、3个以上不满意扣1分，每月质控第一名加1分，最后一名扣1分，拥有本科学历加2分。考核结果：95分以上为优秀，95分为合格，94至90为基本合格，95分奖金数为全科平均奖，得分越高奖金就越多。

1.3统计学方法

全部数据都在SPSS17.0软件上进行数据的分析与处理，其中一般资料用均数±标准差表示，计量资料采用t检验，P<0.05表示差异具有统计学意义。

2结果

实施绩效考核规范了护士行为，使护士在护理工作中自觉参考考核标准、改进工作方法、改善服务态度，改善了护患关系、提高了患者满意度，由实施前94%提高到实施后的100%，护理差错10起降到实施后的2起，使护理服务整体水平得到了提高。实施前后护士综合评价得分比较，P<0.05，差異显著具有统计学意义。

3讨论

在优质护理服务中，绩效管理使护理质量等各项指标，显著提高，差异显著（P<0.05）具有统计学意义。原因主要有以下几方面：⑴增加了护士接触病人的时间：新绩效考核方案中提高了病人满意度的分量，量化了部分基础护理分值，增加了护士做好病人基础护理的主动性和积极性，护士比以前更愿意深入病房，促进了与患者的交流和沟通，拉近了患者和护士情感上的距离。护士在工作中更加积极热情，护理病人的时间有所增加。护士通过努力做好基础护理服务，提高了病人的满意度[6]。⑵调动了护士工作积极性：绩效考核管理增强了护士对工作的主动性、积极性和责任心，明确了组织目标和自己的工作内容，强化了护理安全意识和岗位责任，清楚了在工作中不能违反的规章，从而减少失误。同时，由于夜班分值高，扭转了以往高年资护士不愿上夜班的局面，夜班护理力量明显得到加强，夜间发生的不良事件减少，确保了护理安全，提高了护理质量[7]。⑶有利于进行护理质量控制：护士工作量积分表，使一些协作性工作的责任人更加明确。一旦发现问题，能够在最短时间内落实到责任人，为对护士的管理提供了有效的信息反馈。做到事事有人管，从而有效避免了以前有些设备因为使用后处理不及时，影响下次使用之类的情况发生。

绩效考核与个人利益息息相关，制定时要注重客观、公正、公平，因为公平合理是产生凝聚力的前提。绩效考核充分调动了护士的工作积极性，减少了牢骚抱怨，使护士对自己工作的满意度提高。充分量化的绩效管理细则，能使评价结果更加公正合理、客观真实，更具有科学性。在制定绩效考核标准时，要让全体护士共同参与，在执行过程中也应该听取护士们的意见和建议，为以后修改完善做准备，要充分以患者为中心，对护士综合素质、工作量和工作质量等进行综合评价。对抽取的护士，实行绩效管理前后，就病人满意度、各项护理质量指标和护士业务能力进行评价积分，进行统计学分析，差异显著具有统计学意义（P<0.05）。

综上所述，绩效考核分配方案在优质护理服务中把护士的护理服务工作质量、护理基础理论、科研能力、科室技能竞赛、患者满意度等评分结果与护士们的评优、奖金、晋升相挂钩，取得了不错效果。本方案不仅响应了原卫生部于2010年提出“优质护理服务示范活动”的号召，而且还使护士服务的工作价值得到了体现；不仅提高了患者对护理服务的满意度，而且还提高了护士对自己工作的满意度。我院护理工作实行绩效管理以后护理服务质量得到了大幅度提高，护士综合素质得到了进步，护理服务价值得到了患者认可。体现了现代护理改革方向，值得进一步进行临床推广。

参考文献

[1]左四琴. 绩效管理在优质护理服务中的应用[J]. 护理实践与研究，2012，04：117-118.

[2]高振辉，刘实. 绩效评价在临床优质护理管理中的应用与效果[J]. 解放军护理杂志，2012，19：54-55+63.

[3]来艳辉，刘富德，胡雅萍，田娈，郎晶晶，邢琰. 绩效管理在创建优质护理服务示范病区中的应用[J]. 护理实践与研究，2014，06：110-112.

[4]方秀敏. 绩效管理在优质护理病房中的应用[J]. 当代护士（下旬刊），2014，01：181-183.

[5]陈月治，施丽丽，林一秀. 量化绩效考核在优质护理服务中的应用及效果评价[J]. 中国实用医药，2011，20：253-254.

[6]郝春梅. 在优质护理服务中应用临床护理路径的效果观察[J]. 求医问药（下半月），2013，07：246-247.

护理绩效考核实施体会 第4篇

1 考核标准的制定及落实

1.1 考核标准制定的原则

管理以质量为本, 制度为纲, 强化服务意识;考核上起点公平, 量化考核, 促进有序竞争;核算上以效率优先, 兼顾收益, 调整价值取向;奖励遵循同工同酬, 按劳分配, 形成有效激励。

1.2 绩效考核标准的确定

我科考核标准的制定, 首先由笔者所在医院护理部根据护理工作特点与性质制定考核, 标准下发科室后由科内护士长组织全体护士学习、讨论、分析, 自觉遵守执行标准, 标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。护理人员每月的考核结果与当月的绩效奖金和年终考核挂钩, 作为使用、奖惩、进修学习、晋升等的依据。

1.3 绩效考核的内容

考核内容包括岗位系数与工作绩效系数两大项。其中岗位系数占60%, 根据护士的职称、职务确定;工作绩效系数占40%, 根据护士行为规范、工作能力、工作质量、工作数量确定每个项目并依据其重要性排序, 给予不同的权重分值对护理人员进行评价, 总分为100分 (不含关键事件加减分) 。

1.4 绩效考核的方法

1.4.1 绩效考核小组的确定:

在科主任领导下, 成立以护士长为组长, 2～3名骨干护士为组员的护士绩效考核小组。科室经济管理小组按照科室护理人员比例将护士绩效发给护士绩效考核小组, 护士绩效考核小组再按绩效考核标准, 进行二次分配。

1.4.2 岗位系数的分配:

将职称、职务纳入绩效考核, 作为基础分配系数, 其中副高:+1.2、主管护师:+1.1、护师:+1.0、护士:+0.9、护士长:+0.2、副护士长:+0.1。

1.4.3 工作绩效系数的核算

1.4.3.1 行为规范的核算:

考核内容包括各护理人员的劳动纪律、仪表、着装、佩戴胸牌、语言及行为规范等, 对护理人员每月评价1次。考评方法采用现场观察、电话抽查、实际核算等方式。对迟到、早退、脱岗、矿工人员及非意外情况临时请假、上班干与工作无关的事及低于夜班基数的护理人员均采用扣分;对超过夜班基数的护理人员及主动加班的护理人员均采用加分方式。

1.4.3.2 综合能力的核算:

考核内容主要包括服从科室管理, 团结协作精神情况;参加科内和院内组织的各种业务学习和专题讲座活动, 落实学分制度情况;参加科内和院内的各种考核, 成绩是否优秀等方面。考评方法包括听取医护人员的意见, 查看会议签字记录或资料、随机抽考等方式计算, 凡未达到规定次数者均扣分。

1.4.3.3 工作质量的核算:

考核内容包括查看基础等各单项护理质量、患者对责任护士知晓情况、实施责任制整体护理的能力、患者对护理服务满意度、护理安全、执行核心制度等情况;考评方式包括查三级质控资料或随机抽查, 现场观察、提问、询问患者、满意度调查、抽考、查看现场事件登记和安全管理资料等方式计算。

1.4.3.4 护理工作量的核算:

核算内容包括各责任管床护士每天包干患者数、入院人数、患者的病区程度、护理级别、生活自理能力、患者转归情况等统计工作量。核算方式为每天责任护士自行登记、护士长或绩效考核小组人员核查签字认可, 月末由护士长或绩效考核小组汇总统计核定。

1.5 反馈机制

每月绩效评价工作结束后, 护士长将考核结果告诉护士。一方面可让被考评者了解自己本月的工作情况, 另一方面是要与被评护士一起找出工作中的不足, 分析原因, 找出改进措施。反馈时反馈者应注重语言表达的方式, 既要强调护士工作表现中积极的一面, 更要指出护士在工作中需要改进的方面, 以提高今后的工作绩效[1]。

2 效果评价

2.1 通过绩效考核使考核与岗位职责相结合, 对工作数量与工作质量等实施量化管理

起点零分、上不封顶、独立核算、完全量化。对护士的绩效考核单独进行, 不与医师工作相联系。护士进科后所有质量达标的工作均列入加分内容, 质量不达标的工作则作为减分内容。绩效考核通过对护理工作内容的逐一量化, 体现护理的技术含量、风险与责任, 指标突出效率与质量, 兼顾经济效益, 依据项目操作特性、技术难度、人力投入等确定分值, 打破了传统的护士平均分配制度, 调动了护理人员工作的主动性、积极性, 提高了工作效率。护理工作质量及患者对护理服务的满意度均得到提高。

2.2 护理人员学习业务技术的积极性得到提高, 护理技术操作质量提高

以前无论科内还是护理部组织业务学习, 大家的主动学习意识均较差, 常采用批评、罚款等方式进行约束, 行绩效考核管理后未再出现类似情况, 护理人员的业务技能也在逐步提高。

2.3 护理人员主动要求上夜班的意识增强

夜班对于护理人员来说很难熬。未实行绩效考核前, 护理人员均不愿上夜班, 实行绩效考核后, 增加了夜班在绩效考核标准中的分值, 同时医院也增加了护理人员的夜班费, 调动了护士的积极性, 均主动要求倒夜班。

2.4 患者满意度提高

通过对护理质量和患者满意度的考核评价, 护士的服务态度得到明显改善, 患者多采用写表扬信、送锦旗、鲜花、口头表扬等方式表示感谢。

2.5 医师满意度提高

实行绩效考核后, 为了保证护理质量和态度, 医护联系更加紧密, 医护关系更加和谐, 提高了医师的满意度。

3 存在的问题

3.1 增加护理工作量, 准确性欠佳

由于我院工作量统计未应用计算机统计功能, 未实现信息化管理, 护理工作量全靠护士个人统计后护士长核实, 所管患者数量、护理级别根据小组核算, 因此增加了护士、护士长的工作量, 也影响个人工作数量统计的准确性。

3.2 测量结果缺乏客观的准确性和公正性

护理人员的业务技能考核主要依据护理部、科室的质量检查及技术操作考核、考试, 护士长根据护士平时对患者护理及解决患者问题的能力与岗位职责履行情况进行评估, 缺乏严谨的测量标准, 影响评价的准确性和公正性。

4 小 结

总之, 通过实施护理绩效管理的量化考核, 护理人员的收入分配更加合理, 医护、医患满意度均提高, 护士不再逃避夜班, 调动了护理人员业务学习和工作的积极性和主动性, 提高了护理质量, 医护、医患关系更加和谐。

参考文献

护理绩效考核的方案 第5篇

结合相应岗位职责及工作完成状况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员赐予不同的系数，同时结合护理工作质量、效劳质量对在岗护士进展量化考核，依据实际工作动态治理安排系数，奖惩处劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容

考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法

1、工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人依据时间段算分。

2、工龄分：工龄_0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开头计算，中途请长假者不算。)

3、系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，全部考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0；入科时无护士执业证书或应届毕业生，全部考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5；新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

4、职称：工资表达。

5、职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担当职务的护士1.0。

6、嘉奖：(按奖惩条例)

7、惩处：(按奖惩条例)

8、质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

四、核算方法

1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

3.实发奖金=个人奖金-惩处及质控扣款+嘉奖

五、护士工作奖惩条例

(一)惩处条例

1.劳动纪律

1、上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退惩罚方法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

2、未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不听从科主任应急调配扣100元。

3、上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、谈天等)一次扣10元。

4、上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

5、在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

2.仪表与效劳态度

1、上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

2、与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例惩罚)。

3、病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

4、工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

3.工作质量

1、未进展财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的局部再按10%赔付)。

2、未进展床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

3、违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外大事如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

4、护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元；护理文书涂刮一处扣2元；未准时书写护理记录或转抄不准时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未准时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未准时发觉一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书质控检查发觉问题，扣相关责任人10元∕处。

5、各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求准时完成每次每处扣2元。

6、发生一般过失每例扣60元，发生严峻过失每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的.经济损失的由责任人个人担当。发生过失主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

7、护理部月质控检查中所发觉问题涉及到个人的，每人次扣10元。

8、业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

9、无故未参与医院组织的业务学习每次扣20元。

10、质控员未履行单月质控职责扣10元。

11、新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

(二)奖惩条例

1、参与护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上嘉奖10元，100分嘉奖30元。

2、满足度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

3、准时发觉问题，避开过失事故发生者每例加10元。

4、第一在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参加此项嘉奖)

5、受科室委派参与院内或院外竞赛者，加40元，竞赛获奖再按等级嘉奖；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

6、全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

护理绩效 第6篇

关键词：手术室；护理工作；绩效量化考核体系；建立；应用

【中图分类号】R472.3 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602（2015）06-0324-02

随着医疗技术的快速发展，手术在疾病的治疗中应用越来越广泛，对患者的疾病治疗起着重要作用。手术室是患者接受手术的主要场所，手术室的工作质量要求较高，手术室的护理人员相对集中，护理人员的个人工作质量直接影响着手术室的整体工作质量。由此可见，对手术室的护理人员建立绩效考核标准，用客观真实的数据来反应护理人员的工作，对其工作进行整体评价，对提高手术室的护理工作质量具有重要意义[1-2]。本院在2012年4月至2013年4月对手术室采用常规管理，自2013年4月至2014年4月，本院建立手术室护理工作绩效量化考核体系，观察手术室护理工作绩效量化考核体系建立前后的效果。现将具体研究报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

本院手术室共有护理人员14人。本院在2012年4月至2013年4月对手术室采用常规管理，期间共有960例患者进行手术。自2013年4月至2014年4月，本院根据实际各种情况建立手术室护理工作绩效量化考核体系，期间共有1040例患者进行手术。

1.2 手术室护理工作绩效量化考核体系建立方法

1.2.1 建立手术室护理质量管理体系

设置手术室护理质量管理体系的组成成员为科主任、护士长、组长、组员。由科主任及护士长针对手术室的护理工作情况规定各级人员的工作职责，并在嘱咐各级人员认真履行各自职责。

1.2.2 纳入考核对象

将全体护理人员均纳入绩效量化考核体系中。科主任及护士长按照手术室的工作及特征将护理人员分组，并指派各组的组长，要求组长对组员的各种情况进行评定。

1.2.3 规定考核指标

对组员的考核指标有：组员的工作量，包括手术台数、工作小时数；护理满意度，为患者及其家属对护理人员的护理满意情况；护理的总体质量，按照手术室护理人员工作质量评价标准（满分为100 分），对护理人员的每月工作质量进行评分。加分情况：发现工作缺陷、提出合理建议并被科室采纳、受到表扬等；减分情况：操作错误、未按时工作等。

1.2.4 工作质量评分

科主任及护士长根据可视情况设计评分标准，各组长严格按照评分标准对护理人员的各种情况进行客观公正评分。

1.3 观察指标

观察应用手术室护理工作绩效量化考核体系前后患者的护理满意率情况及护理人员的工作质量评分情况，护理满意率=（非常满意人数+满意人数）/总人数。

1.4 统计学方法

我们采用SPSS15.0软件对所得数据进行统计学分析，计数资料采用卡方检验，计量资料用均数±标准差表示，并作t检验，以p<0.05为有统计学差异。

2 结果

2.1 应用手术室护理工作绩效量化考核体系前后患者的护理满意率情况

应用考核体系前，960例手术患者的护理满意率情况为：不满意164例，满意675例，非常满意120例，护理总满意率为82.9%；应用考核体系后，1040例手术患者的护理满意率情况为：不满意20例，满意775例，非常满意245例，护理总满意率为98.1%，与应用考核体系前相比，应用考核体系后，患者的护理满意率明显提高，且差异具有统计学意义（p<0.05）。具体结果见表1。

2.2 应用手术室护理工作绩效量化考核体系前后护理人员的工作质量评分情况

在应用考核体系前，护理人员的工作质量评分为（80.6±9.6）分，在应用考核体系后，护理人员的工作质量评分为（94.0±6.4）分，与应用考核体系前相比，应用考核体系后，护理人员的工作质量评分明显提高，且差异具有统计学意义（p<0.05）。

3 讨论

近年来，随着医疗卫生事业的发展，外科手术在疾病的治疗中被广泛应用，手术室是进行手术的主要场所，在手术过程中护理质量的好坏对患者的手术进行及治疗效果具有很大影响，有研究表明，优质的护理服务能促进患者的治疗及康复。随着医疗技术水平的提升，外科手术得到了的不断改进，近年来，大量高档精密仪器进入了各大医院的手术室，经手术治疗的患者人数也在不断增加，这对手术室护理人员的工作是一个巨大挑战[3-4]，因此，创建对护理人员的科学管理模式，对提升手术室护理质量具有重要意义。

本研究发现应用工作绩效量化考核体系后患者的护理总满意率分别为98.1%，较应用前的82.9%明显提高（p<0.05）。应用工作绩效量化考核体系后护理人员的工作质量评分为（94.0±6.4）分，较应用前的（80.6±9.6）分，明显提高（p<0.05）。本研究说明手术室护理工作绩效量化考核体系在手术室的应用具有良好效果，值得推广使用。

参考文献：

[1] 杨利芬.量化考核在手术室护理管理中的应用[J].中医药管理杂志，2014，22（10）：1677-1678.

[2] 自晓霞，敬洁.手术室护理工作绩效量化考核体系的建立与应用[J].中国护理管理，2012，12（1）：93-95.

[3] 王利丽，曹洁，张玲娟.等.手术室护理人员绩效考核一体化管理的实践[J].中国护理管理，2011，11（8）：12-14.

护理绩效考核在护理管理中的应用 第7篇

1 资料与方法

1.1 一般资料:

我科从2012年8月开展绩效管理, 公开考核制度, 绩效考核人员由科室选举产生的领导小组组成, 负责具体实施考核。选取我科所有护理人员为研究对象, 研究期间我科收治的患者及家属为辅助研究对象。

1.2 方法

1.2.1 绩效考核方法:

我科制定的绩效考核办法包括行政管理、护理质量、护理带教这三个方面, 要求每位护理人员认真阅读考核办法及实施标准, 护士长、责任组长及护士人人签字, 严格考核程序。科室所有护理人员均参加绩效考核, 绩效考核领导小组每月末对护理人员进行工作考核, 考核结果与绩效工资挂钩。

1.2.2 评价方法。

行政管理 (50分) :主要包括工作纪律、行为规范、团队精神、服务意识、执行效果等。护理质量 (40分) :主要包括日常工作、病区管理、急救物品管理、麻醉药品管理、常规器械管理、护理文书管理等。护理带教 (10分) :主要包括常规业务培训、培训效果、服务意识等。加减分项目:主要包括对护理工作提出建设性意见、医院或病患表扬、积极参加院方活动、开展护理研究等, 根据情况酌情加分, 每月加分最多20分。每月不定时进行抽查检查, 若发现违反制度的情况, 则记录在案, 根据情况扣分。

评价采用日常管理、抽查结果和问卷调查相结合的方法。科室每月排名一次, 考核结果与绩效工资挂钩, 并将绩效考核结果作为护理工作人员评优、晋级、奖励的根本标准。

1.3 统计学方法:

实验数据采用SPSS17.0软件进行分析, 经t检验组间差异, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实施前后基础护理落实情况比较:

实施前, 基础护理落实率90.7%;实施后, 基础护理落实率100%。实施后基础护理落实率明显提高, P<0.05, 差异有统计学意义。

2.2 实施前后病患对护士工作态度的满意度比较:

实施前, 病患对护士工作态度的满意度为88.2%;实施后, 病患对护士工作态度的满意度为98.6%。实施后病患对护士工作态度的满意度明显提高, P<0.05, 差异有统计学意义。

2.3 实施前后护患纠纷比较:

实施前, 护患纠纷发生率2.3%;实施后, 护患纠纷发生率0.2%。实施后护患纠纷发生率显著降低, P<0.01, 差异有显著统计学意义。

3 讨论

绩效考核是通过系统的原理和方法来测量单位员工在工作岗位上的工作行为, 并评价其工作效果的一项动态考评体系[1,2]。绩效考核作为人力资源管理中的重要内容[3], 能够明显提升经营组织的竞争力, 提高社会效益和经济效益[4]。护理绩效考核质量标准细致, 护理人员对质量标准、评分要求清楚明了, 所有护理人员都被列入绩效考核的范围, 避免了护理“死角”的存在, 加强了护士的质量意识、管理意识、服务意识、问题意识和改进意识。在日常工作中就能以考核标准为工作要求, 规范自己的护理行为, 收到了良好的效果。将绩效考核机制与竞争机制、激励机制有机结合, 增强了护理人员的工作积极性与对护理工作的责任心与归属感。每月的考核和不定期的抽查, 能及时发现科室护理工作中存在的问题, 及时指导整改, 确保护理工作流程和技术操作标准能够在实际工作中落到实处。

绩效考核能够有效调动护理人员的工作积极性, 广大护理人员工作主动, 能够创造性地开展工作, 有利于推动护理管理良性发展。卢青[5]认为规范的绩效考核具有显著的人性化激励效果, 能够最大限度的激励护理人员的工作热情, 充分发掘护理人员的个人潜能, 使护理人员既对个体的工作标准、岗位要求有了清楚的认识, 又对个人价值、自我发展和团队目标的协调统一有了深层的理解, 能充分感受到来自医院管理者的关怀、支持和温暖, 从而不断完善自我。曹美娟等[6]认为绩效考核有利于护理人员清楚认识到个人的价值与责任, 积极主动钻研护理业务, 努力提高护理知识和护理技术, 有利于帮助护理人员明晰自身的职业发展方向, 激发其主观能动性, 促使护理人员提高主动服务效能, 高效开展护理服务, 实现工作绩效的不断提高。

本组数据显示, 在护理工作中实施绩效考核, 有利于基础护理的落实, 可以明显提高病患对护士工作态度的满意度, 降低护患纠纷。提示在护理管理过程中, 实施绩效考核, 充分体现了“以人为本”的理念[7], 调动了护理人员的积极性, 增强了护理人员的专业化水平, 有利于充分发挥人的创造力, 有助于护理人员在日常工作中规范自身的护理行为[8], 有利于提高护士整体素质[9]。

绩效考核体现了护理管理的客观性、公开性和差别性[10,11], 有助于保障护理质量的稳定性和持续性, 有效减少医患纠纷, 使我科的护理管理迈上了新的台阶, 具有较强的临床应用价值。临床需要进行深入的护理绩效考核研究, 以制订出科学、实用的考评项目及标准, 实施规范客观的管理措施[12], 建立有效的绩效管理沟通机制[13], 更好地推动护理绩效管理在护理管理中的应用。

摘要：目的 探讨护理绩效管理在护理管理中的应用价值。方法 按照行政管理、护理质量及护理带教三方面制定护理绩效考核办法, 病区护理人员全部参与考核, 对比考核前后基础护理落实情况、病患对护士工作态度的满意度和护患纠纷情况。结果 实施后基础护理落实率明显提高, 病患对护士工作态度的满意度明显提高, 护患纠纷发生率显著降低, 差异均有统计学意义。结论 护理绩效考核有效规范了护士的护理行为, 提高了护理质量。

运用绩效考核, 深化优质护理服务 第8篇

我院心内科结合自身实际, 建立完善绩效考核与激励机制, 动态考评护理人员工作数量、工作质量、病人满意度, 运用绩效考核方法, 实施责任制整体化护理, 深化优质护理服务, 提高了病人满意度, 取得了一定成效[1]。现介绍如下。

1实施方法

随着服务理念和护理模式的转变, 为了加强护理管理, 充分调动护理人员的工作积极性和主动性, 我院心内科采取了以下方法。

1.1 明确岗位职责, 深化优质护理服务

在原有岗位职责的基础上, 根据《综合医院分级护理指导原则》、《住院病人基础护理服务项目》、《基础护理服务工作规范》和《常用临床护理技术服务规范》的要求, 完善临床护理规范, 细化基础护理和专科护理的工作程序和质量标准, 制定并修改护理人员的岗位职责和工作标准, 建立护士岗位责任制, 明确临床护士应当负责的护理项目及工作规范[2]。

1.2 改革分工方式, 实施责任制整体化护理

(1) 依据护士的职称、经验和技术水平分层级管理, 病房实行相对固定责任护士的扁平化动态管理模式。将基础护理、专科护理、病情观察、治疗、康复、健康指导等工作, 实施责任分组, 对病人实行全程责任制整体化护理[3]。 (2) 根据病人病情、护理难度、技术要求等对护士进行合理分工。护理组长负责病情较重、护理难度大、技术要求高的病人, 同时做好协调和指导低年资护士的工作。

1.3 优化配置护理人力资源

(1) 以临床护理岗位职责、工作量、专业技术要求等要素为基础, 实施弹性的护士人力调配。护理部按照护理人员配置1∶0.4的规定, 心内科44张床位, 配备18名护士, 并增加1名护工, 每名责任护士平均负责6～8个病人。充实临床护理岗位配置, 保障临床基础护理质量。 (2) 制定并完善护士排班, 减少交接班频率, 更好地保障病人安全。护理高峰期增加护理人员, 实现高峰期人力资源的合理利用。

1.4 制定绩效考核制度, 提高护理质量

(1) 以加强护理管理, 提高护理质量, 充分调动护理人员工作积极性和主动性为原则, 绩效考核方案充分体现按岗位、按工作量、按工作质量、按病人满意度取酬的原则。 (2) 绩效考核具体实施方案, 以医院绩效考核方案为指导原则, 科室护理人员共同制定, 并报护理部审核同意后实施。 (3) 本着公开、公平、公正的原则, 科室成立绩效考核小组, 由科主任、护士长及一名职工代表3人组成。 (4) 每月公示人员分值, 接受大家监督。定期征求大家意见, 及时修订绩效方案。

1.5 运用绩效考核, 深化优质护理服务

1.5.1 确定绩效考核指标。

按照多劳多得、优劳优酬的宗旨, 将护士的工作数量、工作质量、病人满意度等要素与绩效考核相结合, 护理人员绩效考核实行百分制, 工作数量占70分, 工作质量占20分, 病人满意度占10分。

1.5.2 护理工作质量考评标准 (见表1, 占 20分) 。

依据护理部的《护理质量考评标准》, 对护士岗位职责、危重病人护理、核心制度的执行情况、基础护理、专科护理等具体工作情况进行考核, 按照完成工作的效果赋予不同的考评分值, 其结果与工资奖金相结合[4]。

1.5.3 病人满意度调查 (见表1, 占10分) 。

(1) 护士长负责每月发放“病人满意度调查表”, 从主动服务、工作热情程度、专科护理质量、基础护理落实情况、责任护士熟悉病人程度等各方面进行调查分析, 了解病人对责任护士的工作满意率, 按照满意率的高低不同分别赋予5～1分, 满意度越高得分越高。 (2) 每月根据“病人满意度调查表”评出的“优质护理服务星”每人加5分 (不超过3人) , 点名批评1次扣1分, 点名表扬1次加0.5分, 书面表扬1次加1分, 发生护理投诉、纠纷不得分。

1.5.4 设计“护士工作量登记表” (见表2, 占70分) :

做好工作量统计及工作效果评价是进行绩效考核的基础。 (1) 工作量表的统计方法:一级病人数量 (8元/人) 、二级病人数量 (5元/人) 、病危病人数量 (5元/人) , 重症监护数量 (8元/h) 、心电监护数量 (5元/h) 、微量注射泵数量 (2元/h) 、输液数量 (5元/人) 、注射数量 (2.5元/人) 、抽血数量 (4元/人) 、剪指甲数量 (4元/人) 、洗头数量 (4元/人) 、洗脚数量 (4元/人) 、收治重病人数 (20元/人) 、收治普通病人数 (10元/人) 等等来统计工作量。 (2) 工作量×岗位系数=护理病人的数量分值 (70分) 。 (3) 建立监督机制和评价机制:由护士长和资深护士进行工作效果评价和工作量的监督。

1.5.5 设置岗位系数。

(1) 根据护理人员的职称、年资、学历、工作能力等要素进行岗位系数设置, 真正做到按岗、按工作量、按工作质量取酬的奖金分配制度。 (2) 岗位系数设置:责任组长1、夜班1、药班0.9、总务护士0.8、助理责任护士0.8、帮班0.6 (助理责任护士 、帮班生活护理另外加) 。

1.5.6 加分内容:

省级媒体表彰或发表文章加10分, 市级媒体表彰或发表文章加5分, 院级表彰加3分, 院级质控简报表彰加2分。

1.5.7 减分内容:

省级媒体批评扣20分, 市级媒体批评扣10分, 院级批评扣6分, 院级质控简报批评扣2分, 发生重大护理事件不得分, 发生一般护理事件扣1分。

注:工作质量20分+满意度10分。

1.6 反馈绩效考核分值, 对绩效考核进行综合评价

(1) 通过护理工作质量、工作数量、满意度等多因素评价方法对护士工作进行综合评价。 (2) 公示综合评价分值, 接受监督。 (3) 反馈绩效考核中存在问题, 护士长与护士一起分析工作中存在的不足, 确定改进措施, 以提高今后的工作绩效。 (4) 护理人员由护士长根据绩效考核分值, 计算每位护士的奖金并安排分配发放。

2实施成效

2.1 运用绩效考核的方法, 规范了护理行为, 深化了优质护理服务, 病人满意度明显提高, 由原来的96%提升到98%以上, 无护理投诉及纠纷发生。病人及家属通过各种形式赞美和表扬护士, 试点病房的护理工作得到病人及家属的高度认可。

2.2 全科护士深刻理解了护理内涵, 为病人提供连续、全程的优质护理服务, 强化了护理质量持续改进的理念, 促进了基础护理工作的全面落实。

2.3 病房秩序进一步好转。试点病房比以前更加安静、整洁, 为病人创造了良好的休养环境。通过实施责任制, 护士有更多时间工作在病房, 红灯呼叫基本消除。试点前, 上午9～12点红灯呼叫80次, 下午4点至晚8点红灯呼叫25次, 而现在病房已基本听不到呼叫器的叫声。

总之, 通过绩效考核与激励机制, 提高了护理人员的工作积极性、主动性, 深化了优质护理服务, 提升了护理诚信度。

参考文献

[1]李秀云.深化优质护理服务探索责任制护理绩效考核方式〔J〕.中国护理管理, 2010, 10 (11) :26-27.

[2]杜书伟.公立医院绩效考核与管理研究探析〔J〕.中国卫生经济, 2010, 29 (3) :75-77.

[3]马晓伟.夯实基础履行责任努力为人民群众提供优质护理服务〔J〕.中国护理, 2010, (3) :5-8.

优质护理服务中绩效考核的探究 第9篇

1绩效考核的标准及方法

绩效考核的标准应根据科室岗位性质制定, 尽量使用可衡量的标准描述, 便于提高评价标准的可操作性。

1.1 工作数量

工作数量的管理是护士在工作中的辛勤耕耘的充分体现, 设定比值为50%。针对科室常见处理、护理行为及工作难易程度设定分值, 如管理患者数、危重数、出/入院数、准备手术数、接手术数、执行医嘱数等, 制定合理、方便的量化统计表, 由护士每天在下班前回顾当天工作, 根据考核标准, 核算当天量化分值, 记录于相应表格, 护士长及质控护士监督。月底进行总分值合计。

1.2 工作质量

护理质量是护理管理的核心。 (1) 主要从各项规章制度的执行、岗位职责及优质护理服务规范的落实、完成指令性任务等情况进行加减分, 设定比值为30%。每天由护士长、质控护士对当天的各项护理质量按照标准进行检查, 对不能按时完成指令性任务, 制度、岗位职责及优质护理服务规范落实不到位, 存在护理缺陷的予以扣分, 出现护理不良事件加倍扣分, 造成严重后果取消当月绩效并追求责任。二级质控、护理部检查中受到表彰的、理论考试或技能大赛中获奖的、发表论文、业务学习讲课、开展新业务等予以奖励。记录于量化表背面, 使护士对自己的工作情况正确认识, 对存在问题及护理缺陷积极整改, 进一步提升护理质量。月底汇总加减分分值。 (2) 实行护士层级管理, 不同职称、级别护士设置相应比例系数。高级责任护士在工作中承担科室危重患者及护理技术难度大的护理任务, 承担风险相对较大, 设定系数为1.2, 初级责任护士为1.0, 助理责任护士为0.8。

1.3 患者满意度

优质护理服务的目标就是要达到患者满意、政府满意、社会满意。因此, 患者满意度在优质护理服务中占重要地位, 设定比值为20%。每周发放患者满意度调查表, 每月召开公休座谈会, 征求患者意见, 对患者提出表扬的护士予以奖励, 提名1次加1分, 不满意的扣2分, 患者投诉扣3分。98%为达标, 每超出1个百分点奖励2分, 降低1个百分点扣2分, 造成纠纷将取消本月绩效, 并责令整改。

2绩效情况

2.1 核算

月底汇总全科参与核算人员工作数量总分, 计算出每分分值, 按照比例算出每项绩效, 合计为月绩效, 并排序, 护士会上反馈当月绩效结果, 签字后上交护理部。

2.2 考核原则

2.2.1 公开化原则

标准制定后公诸于众, 使护士了解组织对其的期望行为和业绩的水准, 帮助其找准努力方向。及时反馈考核结果, 让被考评护士了解工作中存在的不足, 主动改进。

2.2.2 激励原则

绩效评价的目的是激励下属更加努力地工作。对工作出色的护理人员要进行肯定奖励, 巩固和维持组织期望的业绩;对工作表现不符合组织要求的护理人员要给予适当批评教育或惩罚, 帮助其找出差距, 建立危机意识, 促进工作改进。

2.2.3 面谈原则

面谈是交流思想的极好机会, 重点侧重于未来[1], 鼓励下属谈话, 讨论被考评人的工作业绩, 帮助被评人确定改进工作的目标, 提出实现这些目标所采取措施的建议。

3讨论

在优质护理服务中量化护士绩效考核, 通过临床护士绩效考核, 护理管理者与临床护士有机会共同评价护理工作的成效与不足[2], 加强了护士的责任心及自我约束力, 护士主动服务意识增强, 治疗护理措施落实及时、到位, 护理水平提高, 医、护、患关系和谐, 配合默契。在质量考评中规范了护士行为, 使护士在临床护理工作中自觉对照考核标准, 改善服务态度, 改进工作方法, 降低了缺陷发生率, 护理质量不断提高。通过绩效考核, 全面调动了护士的工作积极性和服务热情, 护士不再为工作量大、工作负荷重斤斤计较, 而是在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下, 积极主动承担工作任务, 扭转了临床工作干好干坏一个样, 干多干少一个样的局面, 护士工作更加尽心尽力, 护理质量意识、责任意识显著增强。同时, 鼓励护士在工作中争取多加分、少扣分, 极大地调动护士的积极性和创造性, 扎实落实核心制度和各项规范, 护理缺陷、差错等不良事件发生率大幅度降低, 使优质护理服务整体护理水平得到了提高。

关键词：护士,优质护理,绩效,考核

参考文献

[1]李继平.护理管理学[M].2版.北京:人民卫生出版社, 2006:88.

护理人员绩效考核的管理与实践 第10篇

1 护理人员绩效奖金

为了使护理人员对绩效考核有个接受过程, 初步实行时, 将科室每月效益工资总额的50%与绩效考核结果挂钩, 逐步将100%效益工资与绩效考核结果挂钩。

2 绩效考核的工作内容

2.1 基础分值

根据医院分配方案, 将职务、职称设定不同分配分值, 护士长1.2分, 副护士长1.0分, 主管护师0.8, 护师0.7, 护士0.6。

2.2 考核分值

将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度等内容设定不同分值, 并根据不同情况给予分值的加减, 详见图1。

护理质量按医院护理质量检查标准执行。质量得分:护士长日查房得分+三级质控组检查得分。

3 绩效奖金的换算

先确定科室绩效分值的平均工资, 平均工资=科室每月绩效工资总额×50%/全体人员得分之和。个人每月工作绩效工资=平均工资×本人得分。

4 效果

4.1 护理人员工作主动性提高

护理人员能主动完成自己的工作职责, 工作质量也有提高, 同时, 由于绩效得分公开, 会看到自己和优秀者的差距, 能积极改正不足。

4.2 护理质量得到提高

绩效考核实行后, 科室护理质量得分全院排名第一。

4.3 患者满意度提高

护理人员的服务态度和服务质量明显提高, 能主动了解患者的需求, 并在患者病情许可、自己能力之内给患者提供方便, 患者非常满意。2010年6月-2011年6月期间, 护理部组织的患者满意度调查中, 年平均满意度为99%, 无院内投诉。满意度调查表统计, 有近30%的患者由于感受或听说科室良好的护理服务而前来就诊。

4.4 护理人员沟通能力提高

护理人员能主动与分管患者沟通, 了解患者意见, 积极协调解决或主动报告护士长, 将纠纷消灭在萌芽中。

4.5 护理不良事件减少

在工作中大家能相互监督, 查遗补漏, 改护士长一人质量管理为人人参与质量的监督。

4.6 学习氛围浓厚

护理人员参与培训、参与科研、主动讲课的热情增加, 并积极总结工作经验, 撰写论文。2011年全年科室护理人员在省级、国家级会议或杂志发表论文10余篇, 比2010年增加50%。科室开展护理技术小革新5项。一人发表论著1本。

5 体会

绩效考核是应用制度、数据来管理和证明护理人员工作业绩的一种较客观、科学的管理模式[2], 既利于护理质量和护理服务的提高, 也有利于对护理人员的全面考核和科学管理。经过实行绩效考核, 有以下体会。

5.1 绩效考核方案的制定要科学, 有一定的引导性。绩效考核的内容有利于帮助护理人员明确工作职责、认清工作目标、改进工作不足。因此, 内容的制定要科学、全面, 要以标准为依据, 同时要符合工作实际, 并得到护理人员的认可, 达成共识, 这样才能使绩效考核达到预计目标, 实现个人素质和科室护理水平的共同提高。

5.2 绩效考核要尽可能公平公正, 减少人为偏差。考核得分是大家关注的焦点, 因此, 护士长要在程序的设计上公正客观。护理质量检查应由科室质控组成员共同参与, 每人的绩效得分和绩效工资在科室公开, 接受大家监督。

5.3 结合工作实际动态管理, 不断完善绩效考核方案。绩效考核是一项复杂的系统工程, 是计划、监控、考核、结果运用等动态管理的过程[3]。根据工作需要和具体情况, 在征得大家同意基础上, 对绩效考核内容进行增减, 不断完善, 最终寻求适合本科室的考核方案, 更好地激励引导护理人员发挥潜能和工作热情, 从而使各项工作再上新台阶。

摘要：目的:通过实行护理人员的绩效考核, 使护理人员的效益工资与工作完成质量挂钩, 体现多劳多得、优劳优得, 从而提高护理人员的工作积极主动性, 激励护理人员工作热情和个人潜能, 使护理队伍充满活力。方法:按照护理人员的工作职责, 将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化, 依据项目不同设定不同分值, 月末统计、汇总, 结果与效益工资挂钩, 实现绩效考核。结果:通过落实绩效考核, 使护理人员的经济收入与护理工作的数量、质量、患者满意度、参与护理知识培训与护理科研等内容结合起来, 从根本上调动了护理人员的工作热情, 形成了积极向上的工作氛围, 提高了工作效率, 提升了患者满意度, 更好地促进了优质服务的开展。结论:实行护理人员的绩效考核, 激发了护理人员的工作积极性、责任心, 对更好地提高护理质量, 保障护理安全, 稳定护理队伍, 提高护理服务有很大的促进作用。

关键词：护理人员,绩效考核,实践

参考文献

[1]李妮, 王晓霞, 赵璧, 等.依托数据中心平台实施护理人员绩效考核[J].中国护理管理, 2011, 11 (4) :59.

[2]林泽炎.绩效考核操作实务[M].广州:广东经济出版社, 2003:1.

护理绩效 第11篇

1 资料与方法

1.1 一般资料

自2014年5月起对笔者所在医院20名护理人员实施护理风险与工作质量量化绩效考核,其年龄22~46岁,平均(29.73±4.28)岁;工作年限2~26年,平均(10.38±1.24)年;其中大专学历3名,本科学历2名。1名副主任护师、7名主管护师、4名护师、8名护士。

1.2 方法

1.2.1 制定绩效考核方案

对笔者所在科室各病房进行整体护理分组,实施责任包干制度,将20名护理人员分为5个责任组,每组4名,设1名组长,3名责任护士,各责任小组均负责4个病房,12张床位,制定连续排班制度,护理期间实施全程无缝隙护理干预,主要包括健康教育、医院简介、基础护理、病房管理等。由护士长管理整理护理工作流程,包括工作分配、人员配置等各方面工作的管理。各组长采取8 h上班制,但需保持24 h负责,对本组成员工作内容及作息时间进行合理安排,组织本组参与抢救危重患者、定期探查病房、解决疑难问题,同时对本组成员日常工作给予必要的监督与检查。另外,整体护理人员之间均可相互监督,即上下级相互监督,责任护士相互监督。月底对护理工作量、质量及风险进行量化绩效考核,优秀者给予相应的奖金作为鼓励;发生严重失误者,将当月绩效工资扣除,并提出适当批评。

1.2.2 实施方法

1.2.2. 1 工作量考核

工作量考核评分占总体绩效考核评分的1/5,依据工作岗位的具体特性,赋予不同分值,如给予A班(7∶30-16∶00)、P班(16∶00-0∶00)5分,给予N班(0∶00-8∶00)6分,组长可赋予6分。另外对各护理人员具体护理内容赋予相应的分值,如静脉输液、口腔护理、健康教育、康复训练、预防压疮等分值具有一定差异。月底汇总评分。

1.2.2. 2 工作质量考核

护士长根据护理工作质量考核标准,对护理人员护理工作进行不定期检查,主要内容包括基础护理、病房管理、健康宣讲、护理技能、护理文书,各项工作质量合格者可得满分100分,扣除不合格处相应分值。每月对责任组长及责任护士进行基础理论及技术操作进行检测,得分≥90分者,绩效考核评分加1分,80~89分者绩效考核评分无加减,<80分者绩效考评扣1分。撰写论文并成功发表者加5分,若未发表可加2分,积极参与相关竞赛且取得一定成绩者加2分,如遇患者投诉举报扣3分,收到患者锦旗或书面表扬者酌情加3~6分,发生明显的护理失误或护理差错扣3~6分。

1.2.2. 3 护理风险考核

成立风险控制小组,共同商讨不同护理工作相应的风险系数。如进行深静脉置管、留置静脉穿刺、输血等具有护理风险的操作时,护理风险系数增加10%,绩效评分加8分,对围术期患者与急危重患者实施护理干预者,护理风险系数加15%,绩效评分加10分,在对抢救器械、药物等方面管理工作完成较好者,护理风险系数加5%~20%,绩效评分加5~15分;未能及时发现并排除安全隐患、导致并发症者护理风险系数减15%,绩效评分扣10分。

1.3 观察指标

(1)随机抽取护理风险与工作质量量化绩效考核实施前后的80例患者为调查对象,对参与考核护理人员的基础护理、病房管理、健康宣讲、护理技能、护理文书质量等方面进行评价。采用百分制,分数越高,护理质量越高、护理风险越低[4]。(2)应用护理工作满意度调查表,对护理工作的满意度进行调查,包括护理人员技能、态度、治疗环境等方面满意情况。调查表满分100分,90分以上者为非常满意、75~90分者为满意、60~74分者为一般,60分以下者为不满意。满意度=非常满意+满意+一般。

1.4 统计学处理

2 结果

2.1 绩效考核实施前后护理质量比较

实施工作质量与护理风险量化绩效考核后,护理人员的护理质量各项评分均明显高于实施前,差异均有统计学意义(P<0.05),见表1。

2.2 绩效考核实施前后患者对护理满意度比较

实施后患者的护理满意度明显高于实施前,差异有统计学意义见表2。

3 讨论

量化绩效考核是指对护理人员工作的有效性、连续性、积极性等内容采用科学的手段进行优化后给予量化评估,为管理者提供有效的护理人员素质、工作能力、岗位特征评价依据,从而有助于制定合理的薪资标准,提高护理人员工作积极性、责任感[5]。在确保护理质量的情况下,合理控制护理风险对构建和谐的护患关系具有关键性意义[6]。本研究即深入探讨护理风险与工作质量量化绩效考核在护理管理中的应用效果。

临床研究显示,科学的量化绩效考核制度在促进护理管理工作的公平、公正等方面具有重要意义,通过对护理人员护理质量及护理风险进行有效的量化评估,借助信息系统,建立全面准确的护理管理体系,使得护理人员的工作质量能够得到更为客观的评价,减少管理过程中因不公正所导致的麻烦[7]。本研究中,实施绩效考核举措后,笔者所在医院护理质量各方面评分均明显高于实施前,差异均有统计学意义(P<0.05),说明工作质量与护理风险量化绩效考核能够显著提高护理工作质量,控制护理风险,从而促进整体护理质量的显著提升;此外,实施量化绩效考核措施后,笔者所在医院护理满意度提升至95.00%,明显高于实施前,差异有统计学意义(P<0.05),说明通过优化对护理工作的评价流程与标准,能够明显促进护理人员素质提升,从而显著提高护理满意度,减少了医患纠纷,对我院树立良好的社会形象具有十分重要的意义。本研究通过对工作质量与护理风险量化绩效考核制度的深入分析发现,其不仅能够有效促进护理质量的提升,还具有可持续发展意义。如有助于护理团队长期稳定,由于绩效考核制度通过小组的形式对护理人员的工作进行科学合理的评价,注重组员之间的配合,科学分配任务,公平、公正的考核绩效,实施客观的薪资标准,充分认可护理人员的工作能力、并采取适当的方式对其错误进行评价,有效减少或避免了同事之间的纠纷,促进关系和谐,相互配合。另外,在奠定护理质量持续改进、提高护士长管理能力、树立服务意识等方面均具有显著的应用价值,加之最大限度增加人力资源调配的弹性,充分发挥人力资源的使用效率,为护理管理工作长期可持续发展提供了充足的条件[8]。

综上所述,量化绩效考核是优化护理服务、体现人文管理的重要内容,而加强对工作质量与护理风险的量化考核可进一步提高医院护理人员整体素质,改善护理质量,帮助医院树立良好的社会形象,具有长远的发展意义。

参考文献

[1]谭飞.绩效管理在医院护理管理工作中的应用[J].中国卫生产业,2015,12(1):129-130.

[2]王静梅,张锐芝,周颐.运用绩效考核对护士层级管理效应的影响[J].医药前沿,2015,5(28):382-383.

[3]张志娟,耿爱香.手术室实施绩效量化考核管理的实践[J].天津护理,2014,22(3):247-248.

[4]李毓霞.绩效考核在优质护理服务中的探索与实践[J].医药前沿,2014,4(9):97-98.

[5]张雪梅.能及对应与护士绩效考核在护理管理中的应用[J].中国卫生标准管理,2015,6(5):261-262.

[6]毛金娥,文锋华,艾华.基于工作质量和护理风险的量化绩效考核方案实施效果观察[J].护理研究,2014,28(5):539-541.

[7]张鸣芳.护理管理中风险管理的应用体会[J].中外医学研究,2014,12(6):100-101.