华为数据分析报告范文

华为数据分析报告范文（精选6篇）

华为数据分析报告范文 第1篇

作业题目: 企业人力资源管理分析(以华为为例)任课老师：

张士菊

学生姓名：

陈攀、费林浩

学生班级：

172112班

企业人力资源管理分析

——以华为技术有限公司为例

一、企业概况

基本信息

公司名称：华为技术有限公司 公司口号：丰富人们的沟通与生活 外文名称：HUAWEI 年营业额：2039亿人民币（2011年）

总部地点：中国深圳市龙岗区坂田华为基地 员工数：146000（2011年）成立时间：1987年

经营范围：无线电，微电子，通讯 公司性质：民营企业 总裁：任正非 董事长：孙亚芳

基本介绍

华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，注册资本2.1万元。华为技术有限公司现任总裁为任正非，董事长为孙亚芳。华为是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商，全球第二大通讯供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册成立。

主营业务

华为聚焦ICT基础设施领域，围绕政府及公共事业、金融、能源、电力和交通等客户需求持续创新，提供可被合作伙伴集成的ICT产品和解决方案，帮助企业提升通信、办公和生产系统的效率，降低经营成本。华为以消费者为中心，通过运营商、分销和电子商务等多种渠道，致力打造全球最具影响力的终端品牌，为消费者带来简单愉悦的移动互联应用体验。同时，华为根据电信运营商的特定需求定制、生产终端，帮助电信运营商发展业务并获得成功。华为还对网络、云计算、未来个人和家庭融合解决方案的深刻理解融入到各种各样的终端产品中，坚持“开放、合作与创新”，与操作系统厂家、芯片供应商和内容服务商等建立良好的合作关系，构建健康完整的终端生态系统。

发展战略

为适应信息行业正在发生的革命性变化，华为做出面向客户的战略调整，持续提升客户体验，为客户创造最大价值，丰富人们的沟通和生活，更快地提高工作效率。

1、核心价值观

在以前的媒体宣传中，外界总认为华为的企业文化就是总裁任正非的众多管理思想，例如“毛泽东思想”、“狼性文化”、“军事化管理”等一系列新式的企业管理文化，华为技术有限公司集中体现在“华为基本法”中。实际上，在全球化运营的发展时期，华为真正的企业文化在于其核心价值观，华为2012年总结“以客户为中心，以奋斗者为本”的企业文化。而其主流文化的形成，也有许多长期相传的支流文化，挺有趣，也容易记忆，所以容易相传。成就客户：为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。

艰苦奋斗：华为没有任何稀缺的资源可依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重和信赖。坚持奋斗者为本，使奋斗者获得合理的回报。

自我批判：只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。

开放进取：积极进取，勇于开拓，坚持开放与创新。

至诚守信：诚信是华为最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。团队合作：胜则举杯相庆，败则拼死相救。

2、愿景使命

愿景：丰富人们的沟通和生活。使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提华为技术有限公司供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。

战略：以客户为中心。为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和赢利能力。持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。

3、核心理念

聚焦：新标识更加聚焦底部的核心，体现出华为坚持以客户需求为导向，持续为客户创造长期价值的核心理念；

创新：新标识灵动活泼，更加具有时代感，表明华为将继续以积极进取的心态，持续围绕客户需求进行创新，为客户提供有竞争力的产品与解决方案，共同面对未来的机遇与挑战；

稳健：新标识饱满大方，表达了华为将更稳健地发展，更加国际化、职业化；

和谐：新标识在保持整体对称的同时，加入了光影元素，显得更为和谐，表明华为将坚持开放合作，构建和谐商业环境，实现自身健康成长。

二、企业的组织结构

公司治理架构

三、华为的人力资源管理架构

【人力资源管理的基本准则】公正、公平和公开。

华为的 HR 组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分 离、懂业务的 HR。委员会是决策和评价的机构，让每一个人都可以发出声音，通过集体决 议来贯彻公正、公平的理念。

人力资源管理总部和各系统干部部的关系是“行政与业务关系分离”。各级干部部的行 政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负 责，而其人力资源业务管理归人力资源管理总部直接领导。

四、华为的人力资源管理体系

（一）招聘战略

《华为基本法》第六十七条规定：华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策 和待遇，吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学 历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。我 们将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。

1、招聘大原则

华为进行招聘始终遵循一个原则：招聘公司规划中最需要的人才，做到让所有招聘到的 员工都能人尽其才。具体细化为华为招聘7 大原则： 原则1：最合适的，就是最好的； 原则2：强调“双向选择”；

原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略；

原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责； 原则5：用人部门要现身考场；

原则6：设计科学合理的应聘登记表；

原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草。

公司有严格的面试流程，一般来说，一个应聘者必须经过人力资源部、业务部门的主管 等四个环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华为。为保证招聘质量，公 司针对主要的岗位建立素质模型，对素质模型中的主要素质进行分级定义，统一各面试考官 的考核标准，从而提高面试考核的针对性和准确性。另外华为公司建立面试资格人管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而且公司每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。

2、招聘战略

（二）员工培训制度

华为已经形成了自己的培训体系。在深圳，华为有自己的培训学校和培训基地。华为的所有员工都要经过培训，并合格后才可以上岗。华为也又自己的网上学校，通过这个虚拟的学校华为可以在线为分布在全世界各个地方的华为人进行培训。华为的培训有如下特征：

1）培训成为一种习惯。培训不再是在新员工进入公司或出现问题后的救火，培训是业务员掌握技能的手段，培训是业务员胜任营销工作的必须，培训是企业提高业务员受雇能力的责任。

2）培训系统化，有专门培训岗位和培训师，培训有计划。培训不再是拾漏补缺，不再是临时的安排；公司将按照计划有条不紊地开展；另一方面，组织建立内部培训师队伍，并拥有外部智力支持机构和培训师队伍。

3）培训成为一种投资。

绝大部分企业没有培训费用，更不用说预算，预算是培训有保障进行的前提。在华为，培训不再是费用，而成为企业寻求发展的一笔投资。华为每一年的培训费用高达数亿元。

4）华为培训的教材自己编写。主要有《华为新员工文化培训专题教材》，《优秀客户经历模型》，还有有关华为产品和技术的培训各种材料。教材自己编写，习惯从实际案例中提炼出思想，使得教材方便于教学。

5）培训的效果有严格考核评估。绝大部分企业在讲师培训结束后，既不考试，也不评估。华为十分重视培训效果的检视、考核和评估。新员工在进入华为公司前进行系统培训，培训后要进行严格的任职资格考试，只有通过考试的业务员才会被录用。另外，培训的结果与晋升、加薪相挂钩，纳入组织考评体系。

华为培训主要有三种，上岗培训，岗中培训，下岗培训。而且这三种培训是一个体系： 1．上岗培训

接受上岗培训的人主要是应届毕业生，培训过程跨时之长、内容之丰富、考评之严格，对于毕业生来说这样的经历是炼狱，这样的培训又称“魔鬼培训”。主要包括分军事训练、企业文化、车间实习与技术培训和营销理论与市场演习等四个部分。

军事训练： 其主要目的是改变新员工的精神面貌。让员工学习不仅达到了强身健体的作用，而且，大家还普遍有以下几点感 受，第一，组织性，纪律性和集体主义意识明显增强。第二，增强了工作责任心。公司领导对军训工作严肃认真的态度，来自中央警卫团的教官们高度的责任心和高标准的要求，深深影响着每个新员工，必将激励着大家在自己的工作岗位上，养成严谨的工作作风。第三，不怕吃苦迎难而上的精神。这些素质，对于营销人员来说是必须具备的。

企业文化培训： 主要让员工了解华为，接受并溶入华为的价值观。通过这样的培训，让新进的员工完全抛弃自己原有的概念与模式，而注入了华为的理念。任正非在《至新员工书》中写道：“ 实践改造了，也造就了一代华为人。“您想做专家吗？一律从基层做起”，已经在公司深入人心。进入公司一周以后，博士、硕士、学士以及在原工作单位取得的地位均消失，一切凭实际能力与责任心定位，对您个人的评价以及应得到的回报主要取决于您实干中体现出来的贡献度。”培养出来的营销人员本能地相信自己的产品是最优秀的，而且愿意去最困难最偏远的地区开发市场。企业文化培训另外的一个主要目的就是给员工洗脑，让他自己相信华为的产品是最优秀的。在华为的销售人员当中，刚出校门的学生往往比有销售经验和丰富人生经历的人做得更成功。一线销售人员通常以3年为限，也许还没等到3年，变得能客观认识华为产品优劣的销售人员就已离开这个岗位。期限满了，就是想接着干也不行。“我要保证一线的人永远充满激情和活力！”任正非说。

车间实习和技术培训： 对于营销人员来说，这个阶段可以帮助她们了解华为产品与开发技术。包括产品的种类，性能，开发技术的特点等。让销售人员对未来要销售的产品很了解。对于毕业于文科类专业的学生来说，这个环节是很痛苦的。培训的内容很多，密度很大，而且内容又是自己以前根本就不了解的，考试又很严格。要是不努力，这个环节就会被淘汰下来。

营销理论和市场演习： 由于华为的新员工中想成为营销人员的人不一定是营销专业的毕业生，所以对于营销理论并不了解，营销理论与知识的培训是必须的。营销理论知识培训。这些理论包括消费者行为理论、市场心理学、定位理论、整合营销传播、品牌形象理论等。理论需要与实践相结合。在理论知识培训结束后，华为还要给新员工搞一次实战演习，主要内容是让员工在深圳的繁华路段以高价卖一些生活用品。而且规定商品的销售价格必须比公司的规定的价格高，不得降价。经过以上的培训的人都有一种脱胎换骨的感觉。通过培训，可以基本上驱除毕业生的书生气，为派往市场第一线做好心理和智力上的准备。

2．岗中培训

对于市场人员来说华为的培训绝对不仅仅限于岗前培训。为了保证整个销售队伍时刻充满激情与活力，华为内部形成了一套完整针对个人的成长计划。有计划地，持续地对员工进行充电，让员工能够及时了解通信技术的最新进展、市场营销的新方法和公司的销售策略。主要的培训形式是实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式，传统教育和网络教育相结合。通过培训提升销售人员的实际能力，保证了一线的市场销售人员具备持久的战斗力。

3．下岗培训

由于种种原因，有一些销售人员员工不能适合本岗位，华为则会给这些员工提供下岗培训。主要内容是岗位所需的技能与知识。要是员工经过培训还是无法适合原岗位，华为则会给这些员工提供新职位的技能与知识培训，继续帮助他们继续成长。

1、推行全员导师制

在华为，不仅是新员工，其他员工也都有自己的导师。华为的导师制从思想、技术、业务能力等各个方面为华为的员工提供帮助。

2、非核心培训外包

华为的合作单位数量多而散，对人员的整体需求较大，但自己培训人员成本过高，只能 依靠华为；此外，这样的人员培训，是华为对其战略伙伴的支持，无法从中赢利，反而要占 用大量的精力和设备。如果华为提供设备支持，学习开设课程，由第三方公司运作，这样华 为的合作单位无须支付培训成本，学生毕业后，也可以通过考核，进入华为的合作单位，华 为也能借此扩大自己的技术影响力，树立行业标准。

3、开展网络技术培训

华为开国内企业之先河，开发了中国人自己的培训体系。培训和认证费用比国外低，将 方案设计和技术支持有机地结合起来，充分做到了理论与实际相结合。

4、全员低重心培训

华为建立的一整套完善的员工培训体系几乎涵盖了企业培训的全部内容，包括新员工培 训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统和生产培训系统，这 些培训系统互相依托但又各成一体。

华为对员工的培训方式也是各种各样，有课堂教学、案例教学、上级操作、工程维护实习和网络教学等多种教学形式。此外，华为还逐步发展基于互联网和电视网络的远程培训，使学员无论何时何地，都能得到华为系统化、个性化的培训。需要指出的是，华为这种低重心培训的对象不但包括本公司的员工，还包括客户方技术维护、安装等相关人员。

5、培养技术工程师

针对技术人员往往埋头于实验室，只是单纯地从技术角度寻求产品的突破创新，很少有 人能够站在客户的角度去研制产品的性能，华为在职业通道、任职资格、薪酬体系、流程及 制度上进行相应的调整：根据公司的发展经验及业界经验，华为在各部门设计技术任职岗位 配置模型，将对技术专家的培训做到例行工作中；制定了相应的流程和制度，要求工程师们 定期到市场上去感受压力，驱使他们接触市场，了解一线信息，并将之作为技术任职的一项 考评指标；由技术工程师对客户需求、产品的技术和规划进行评价，保证他们享有与同级别 管理者同样的考评资格和薪酬待遇，将被行政管理干部剥夺的技术决策权归还给技术专家。

6、实施自我挑战的轮岗制

在华为，一般每个员工1-2 年就要换一个岗位，这种轮换岗位不仅是平级、晋升，也有 不少是降级轮换的。这样频繁地进行岗位调动，可以找到应届毕业生适合的岗位。另外，华 为的管理者意识到了企业部门与部门、人与人之间的信息交流和相互协作出现的问题。总部 一些制定政策的部门不了解一线员工的需求，出台的政策很难执行，而轮岗制可以使员工有 切身的经历，在制定政策时能够换位思考。

7、推行下岗培训

华为承认并允许每一个员工在企业有个成长的过程，对于考核不合格的员工，华为不是 立即遗弃，而是采取下岗培训的方式，积极地帮助员工进步。下岗再培训是华为提高员工整 体素质的重要手段。

8、到基层去锻炼

华为愿意花大把的时间和金钱培养没有工作经验的年轻人，在培训期间，所有的年轻人 都要到基层去锻炼，期间工资照发。华为的基层都是一些比较偏远的地方，而新员工下基层 一去就是数月甚至几年。除了刚进公司的新员工，华为的中高层领导也经常被派到基层去接 受实践的培训，锻炼意志。

9、华为大学 为了把华为打造成一个学习型组织，华为在2005 年正式注册了华为大学，为华为员工 及客户提供众多培训课程，包括新员工文化培训、上岗培训和针对客户的培训等，其中新员 工的培训涵盖了企业文化、产品知识、营销技巧以及产品开发标准等多个方面。针对不同的 工作岗位和工作性质，培训时间从一个月到六个月不等。

除了为员工提供了多种培训资源，帮助其进行自我提高外，华为大学还设有能力与资格 鉴定体系，对员工的技术和能力进行鉴

（三）薪酬制度

《华为基本法》第六十九条规定：我们在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。工 资分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退 休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专 业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享受医疗 保健等健康待遇。我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公 司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高 水平。

1、华为的高工资制度：

华为把自己定位于国际知名通信厂商的企业

2、动态分配机制

动态分配机制是指包括资本拥有者在内 能保持和扩大既得利益，从而

3、独具特色的全员持股制度

华为控股通过工会实行员工持股计划

全部由公司员工构成。全体在职持股员工选举产生持股员工代表

有关权利。员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人努力有机地结合在一起 远的共同奋斗、分享机制。

（四）知识型员工管理

2000 年下半年，华为出台了《关于内部创业的管理规定》, 规定凡是在公司工作满二年以上的员工，都可以申请离职创业，成为华为的代理商。公司为创业员工提供优惠扶持的政策，除了给予相当于员工所持股票价值70%的华为设备之外，还有半年的保护扶持期，员工在半年之内创业失败，可以回公司重新安排工作.定。

（五）激励体系 第一、物质激励

华为为了保证一线人员永远保持活力，对销售一线人员的激励也是大手笔。在华为，一个优秀的销售人员不单单可以得到华为的物质激励，还可以得到精神激励。当然二者在华为是有机的结合的，激励也是华为“做实”作风的体现。物质激励――让知识转化为资本在华为工作，标志着“高额收入”。本质上，“华为”的高薪策略来源于总裁任正非的企业精神。《华为基础法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域、行业相应的最高水平。”这充分体现了“华为”掌握了知识经济时代的一个根本的东西，那就是价值分享。高薪体现了“华为”的高效率用人之道。“华为”的高薪，让人全身心的投入到工作中去。员工成本除了支付薪水外，还有相当大的部分在于管理的投入，无论员工产出多少，管理和沟通成本都不会明显变化。高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。华为人虽然流动性也大，但往往是出去创业，很少是被“挖”走的！高薪一方面使得优秀的人才聚集“华为”，另外一方面也激励了人才的积极性。事实上，在高薪的背后还有更深远的内涵。“华为”总裁任正非认为，价值分配制度和人力资源管理是企业所有问题中最核心与最具特色的部分，而分配问题始终是管理进步的杠杆，“华为”最成功的不是工资，不是奖金，甚至不是大量拥有自主知识产权的高科技产品，而是“知本”。劳动与知识的有机结合与转化才是推动“华为”产销量年年翻番的资本。

一言以蔽之，“华为”的“知本主义”就是：使知识产生价值，把知识视为资本。它是一种重视知识资源，评价知识价值，实现知识与资本、与权利的转换，促进知识创造的企业运营机制。“华为”奉行“知本主义”，让知识可以转化为资本，在它的分配激励机制中充分体现了这一点。

薪酬激励 1.“华为”薪酬管理的主要理念

（1）倡导雷锋精神、决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报（2）机会、职权、工资、奖金、津贴、股权、红利、退休基金、医疗保障、社会保险等多种分配与保障形式（3）员工与公司之间建立命运共同体

（4）报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度（5）坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才（6）始终关注报酬的三个公平性。

A．对外公平：根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有社会竞争力；

B．对内公平：不同工作员工，根据工作分析与职位评估确定薪金结构与政策； C．员工公平：同性质员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。“华为”员工的收入到底有多少，这是公司“机密”，但两个同时进公司的大学本科毕业生，若干年后收入会相差几倍，在“华为”却是司空见惯的事实。这源于“华为”实施的动态分配、激励机制。2.“ 知本主义”在“华为”薪酬管理中的具体体现

“华为”员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。“华为”按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩，安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。这样做，“营销尖兵”、“研发专家”不去做官，照样能拿高工资。

“华为”为员工制定了安全预付退休金制度，其分配依据是按照员工的劳动态度、敬业精神所作的评定，为每个员工建立个人帐户，每年向他们发放退休金，离开公司时这笔钱可随时带走。

股权激励 “华为”用股权分配的方式使劳动、智能和企业家的管理、风险得到合理回报，但股权分配不搞平均，“华为”每年考评出每个人的股权额度，与贡献大小成正比。同时“华为”又每年吸纳新员工，新员工有特殊贡献就以股权额度报偿、奖励。这样，总股本年年调整，那些不再做贡献的员工，在“摊薄”的股份中将减少收入。因为知识是资本，所以华为人的学历、能力、职务、职称、科研能力等都应转化为有价资本，持有这些“资本”的人自然是公司的股东。当然，在公司服务的年限、劳动态度等也应看作是资本的组成部分，有关人员籍此得到相应的股权。股东们所持有的股权是一个变量，公司的四级人力资源管理委员会每年一次按贡献的大小评价考核每一位员工的股权额度，或增或减全由对企业贡献的大小来决定。股本年年调整的结果，使那些贡献小的股东的股票，在不断的稀释过程中变得越来越少。

经几年的运作，目前“华为”员工持股的基本情况是，30%的优秀员工集体控股，40%的员工有比例的持股，10%—20%的新员工和低级员工适当参股。“人人是老板”的员工持股机制充分体现了知识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了员工与公司利益和命运的共同体。

第二、精神激励

精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

华为的精神激励主要有荣誉激励、职权激励。

荣誉激励

持续的鼓励荣誉部华为的“狼文化”在业内几乎无人不晓。学雷锋、讲奉献；团队奋斗、“胜则举杯相庆，败则舍身相救”；搞研发的，板凳要做十年冷；做市场的，干部集体大辞职。讲出来，惊心动魄，对外人而言，甚至有些不可思议。这样的企业文化如何落地生根？很大程度上靠的是“荣誉部”，它专门做三件事情：

一、经常发荣誉奖。

二、先进典型事件报道典型报道对象往往是普通的员工，普通的华位英雄。

三、专家辅导。华为请的是老专家，来自高校或者其他单位、与IT行业不怎么搭界的老专家。来自绵阳导弹基地等地、令人肃然起敬的退休老专家，思想十分纯净，并且非常乐意和后辈交流。老人是人类的财富，他们的岁月转化成了智慧。来自老专家的咨询，总让年轻的华为人豁然开朗。华为得荣誉奖有两个特点：第一，面广人多，所以员工很容易在毫无察觉的情况下得知自己获得了公司的某种奖励。只要你有自己的特点，工作有自己的业绩，你就能得到一个荣誉奖。对新员工就有进步奖，你参与完成了一个项目就有项目奖。第二，物质激励和精神激励紧紧绑在一起。只要你获得了一个任意的荣誉奖，你就可以随之得到一定的物质奖励。一旦得到荣誉奖，你就能得到300元的奖励，而且荣誉奖没有上限，假设你是成了荣誉奖“专业户”你得物质奖励就不菲。

职权的激励 虽然华为管理结构是距阵式的，但是等级森严。华为公司网站上的员工职业发展通道图华为公司的组织结构一共有五层，除了基层业务人员，其它四层都是有一定的职权的，虽然大小不一，但是这些职权却可以激励员工。拿销售人员来说，如果他只想做销售，那么他（她）就可以从处于底层的、分布在各个地区办事处的销售代表开始做起，然后是客户经理，客户经理又有三个发展空间：国际、国内营销专家，国际、国内营销高级专家和国际、国内营销资深专家。一旦他（她）想做管理，或者公司调整要他（她）从事管理职位，那么发展的空间、可以获得的职权就更大了，比如有常务副总裁，市场部部长等公司等中、高、低层职位作为奖励有贡献的员工。在华为，职位不单单是权力的象征，而且也是收入的象征。如荣誉奖，华为把职权和货币收入捆绑在一起。得到一个比较高的位置，从这个位置上获得的收入是起源收入的若干倍。对于知识员工来说，他们需要追求个性的发展，获得更大的发展机会。在华为，追求人力资源的增值恰好是他们的重要目标，他们强调人力资本不断的增值的目标优先于财务资本增值的目标，并努力为员工提供成长和发展的机会，以激励员工。如公司为员工提供了大量的培训、参观和学习的机会，华为公司的员工不再被看成是雇员，不是用过后就可以被丢弃的对象，而是公司的主人，随公司的成长而发展。作为主人，员工在企业内更享有建议权、质疑权和获得帮助等系列的权力，能够获得公司开放的资源，这样，员工在有需要时就能够很方便地得到企业资源的滋养，因而更容易获得成长的机会。职权的激励在华为是非常重要的，为华为留住人才起到了非常大的作用。当然职权激励给华为带来的负面影响也不可以忽视。而且我认为负面影响一定可以通过更加完善的制度来解决。

第三、企业内部政策激励

华为的激励机制满足华为员工对物质和精神的要求,可以说是华为生存的必要条件.1、提供职业生涯规划

华为的任职资格双向晋升通道,与岗位需求相结合，使有管理能力和管理潜质的员工顺 利成长为管理者，同时也使潜心钻研技术、有技术特长的员工通过自己的努力顺利成长为某个专业/业务领域的专家，为员工的职业成长提供了广阔的空间。

2、职业资格认证体系

华为对各个岗位设立了相应的任职资格标准。原则上，每隔两年进行一次职位资格认证，公司根据认证结果，决定员工是继续留任、晋升，还是降级。资格认证的过程，充分体现了 与客观标准比较的相对公正性，为员工的培养、培训工作明确了方向和具体课题，同时，打 开了员工的晋升通道，是实现制度化新老接替的必经过程。

3、三优先与三鼓励政策（1）三优先：

1.优先从优秀的团队中选拔干部，出成绩的团队，要出干部。连续不能实现管理目标的主管要免职，免职的部门的副职不许升正职。

2.优先选拔责任结果好、在一线及海外艰苦地区工作的员工，进入干部后备队培养 3.优先选拔责任结果好、有自我批判精神、有领导风范的干部担任各级一把手（2）三鼓励：

1.鼓励机关干部到一线特别是海外一线和海外艰苦地区工作，奖励向一线倾斜奖励大幅度向海外艰苦地区倾斜。

2.鼓励专家型人才进入技术/业务专家职业发展通道。3.鼓励干部向国际化、职业化转变。

4、完善的绩效考核管理

五、启示

1.制定与实施人力资源管理的过程其实是企业战略的一个极为重要的组成部分。2.管理人员所要做的就是通过不断推进的科学活动过程实施人力资源战略，保证所有的活动3.都针对企业的需要。

4.所有的人力资源活动应当构成一个和企业战略统一的战略。5.要善于挖掘人才，制造人才。

6.把留住人才当作企业发展的决定性因素。7.树立牢固的知识管理资本化理念。

8.人才国际化——既要送出去，也要引进来。

优势:

1、人才牵引

在华为人看来，机会、人才、技术和产品是公司成长的主要牵动力。机会牵引人才，人 才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更大的机会。在这4 种牵引力中，人才所掌握的知识 处于最核心的地位，这是一种迥异于我国传统企业的人才理念、市场观念。以此为基础，华 为的从英国引进任职评价体系，又请美国HAY 公司作薪酬顾问，通过消化吸收，华为逐步形 成自己的人才管理关系。

2、国际化

在所有以“国际化”为企业使命的中国企业中，华为可能是动作最快、成效最显著的一 个——从1999 年的5300 万美元到2005 年的近50 亿美元，6 年间，华为海外销售额增长了 90 多倍，华为品牌在全球范围的知名度越来越响。事实上，华为的国际化来之不易，它从 最初的“农村包围城市”道路，努力填平中西文化的鸿沟，到后来争取与先进的跨国公司合 作，在这个过程中，华为人破除了狭隘的民族自尊心，破除了狭隘的华为自豪感，破除了狭 隘的品牌意识，从而真正做到国际化、专业化、成熟化。

3、中西合璧

西方人崇尚法治，而东方人则倾向于人治。华为的管理，始终是中西方管理理念的碰撞 和结合。从流程和财务制度这些最标准化甚至不需质疑的“硬件”开始，从制度管理到运营 管理逐步“西化”，潜移默化地推动“软件”的国际化。华为大力吸取了西方的管理原理的 精髓，创造出独特的华为式应用管理模式，以对事负责制替代对人负责制，以分权制替代集 权制，以矩阵式组织结构替代直线式组织结构，等等。

4、《华为基本法》 华为的规范化是一个循序渐进的过程。它的这一过程应该说始于《华为基本法》起草制 定。华为《基本法》作为华为的“基本大法”，其制定的初衷就是“为华为制定纲领性文件”，同时涵盖研发、生产、销售、行政、人事等各方面的细节，以求最终形成一部贯彻华为管理 思想的具体的“管理条例”。这部《基本法》的出炉可以说是华为制度建设的重要里程碑。就是在世界范围内，也堪称企业制度创新的典范。

5、技术优势

锻造企业的强大的国际竞争力，最终要靠技术优势。华为自始至终都深信这一点，它把 核心技术创新当作企业的生命线。可贵的是，华为非常注重技术积累，它不作重复的发明，不犯重复的错误，时刻盯紧世界通信产业最新科技成果，从交换机到3G 技术，充分利用人类的知识存量为社会创造新的价值。

华为研发的快速发展很大程度上还得益于它的高额投入。华为在基本法中明确规定：“我 们保证按销售额的10%拨付研发经费，有必要且可能时还将加大拨付的比例。”而实际上华 为每年研发投入平均超过销售额10%，2000 年利润率和研发投入率分别为19.08%和13.6%。即使在被华为总裁称为“华为的冬天”的2001 年，公司投入科研的资金也高达30.5 亿元，占当年公司销售额255 亿的11.7%。自2002 年以来，华为技术研发投入每年都超过30 亿元。

存在缺陷: 华为做到今天不光有以上这些优点，还存在还有其他的一些缺陷。

1、角色扮演的缺失

亨利.明茨伯格的管理角色理论将管理者角色分成3个方面：人际关系、信息传递和决策制定，并相应地分成了10种角色：挂名首脑、领导者、联络者（人际关系方面）；监听者、传播者、发言者（信息传递方面）；企业家、混乱驾御者、资源分配者、谈判者（决策制定方面）。这10种角色有着很高的相关度，无论何种类型的企业的那一个层次都扮演着相似的角色。其中，传播者、挂名首脑、谈判者、联络者和发言者角色对高层管理者更为重要。华为的管理层在扮演这些角色的时候出现了缺失现象，特别是其领导人任正非在信息传递方面存在着缺失。

2、人才培养缺失

华为内部是很难接受“空降兵”的，但内部人选却难以确定。华为的管理者培养计划的反应是迟钝的。这是华为的人力资源管理方面的又一失误。

3、人力资源的同质化倾向

人力资源的一个重要特征，在于人力资源的异质性。这是劳动者自身的特性决定的。人的个性、品质、知识及能力是不同的。人力资源的异质性，有利于企业的管理。这种异质性同时要求人力资源管理的个性化。同质资源的边际效用是递减的，而异质资源的边际效用则是递增的。然而，华为的人力资源策略却是追求人力资源的同质化，努力想听到一种声音。这是一个致命的错误。

4、激励制度的失效

人力资源管理的一个重要的职能，是激励制度的设计和建立。激励制度是激发员工的献身精神的有力手段，但如果激励制度的承诺无法兑现，激励会适得其反，会挫伤员工的积极性。同时，激励制度的设计，必须注意公平性和可行性。华为的前高层刘平将老东家告上法庭。此次诉讼的标的是华为的内部员工股权，这使华为的“全员持股制度”第一次受到质疑。这样，华为的发展根基开始出现动摇。同时，华为的精神激励建立在对任正非的个人崇拜上，而不是建立在对企业文化和企业愿景的认同。这是一种不正常和不稳定的精神激励，因为企业并不等同于CEO.这些失误表现在：

1、忽视以人为本的管理理念，虽然这已不是什么新概念，但很多人没有真正做到；

2、忽视沟通，这是一种管理通病；

3、忽视对未来接班人的培养，没有对未来进行管理；

4、忽视员工个性和人力资源的个性化管理，管理者不知放权；

5、忽视激励制度的公平性和可行性。

华为缺乏现代的人力资源管理理念，并很少运用科学的人力资源方法。虽然，他们人事部的牌子普遍换成了人力资源部，但仍然是“换汤不换药”。他们仍然停留在传统的人事管理上。人力资源，在这个知识经济的时代是一种最重要的资源，运用不好它不但不会增值，反而会贬值。

六、所想与所做

1、人力资本理念在实际中的践行

对人力资源的管理能力，是企业核心竞争力的重要组成部分； 劳动、知识、资本与企业家共同创造了公司的全部价值； 人力资本的增值大于财务资本的增值。华为的人力资本理念不仅体现在对员工培训、薪酬的直接高额投入上，也体现在对人力资源工作的高度重视和高额投入。华为以务实的观念和实际的行动践行了理念，制定战略目标、分析核心竞争优势，但没有明确管理及人力资源在核心竞争优势中的位置；

华为制定了战略目标，但没有进行公司到部门到岗位的分解，没有制定战略任务的具体实施计划。因为这需要基础管理的支持：核心业务流程、组织/管理结构、部门职能、岗位职责、职层、职级等，而完成这些工作最终需要专业人员特别是管理人员的执行能力；

这种执行能力的提高，就有赖于但又不仅仅是人力资源工作的规范化与专业化，希望一二个岗位或三五个人员的专业化和职业化，对公司的整体执行力的提升是很有限的。企业战略的实现有赖于整体人力资源体系的构建与实施。

2、任职资格体系所想与所做的一致

华为基于品德、素质、技能（行为）、经验、绩效五个衡量要素进行任职资格评定，任职资格分类与职位分类保持一致，每类按实际情况分为3-6级，每个级别分为4等：预备等、基础等、普通等、职业等，在职务升迁上建立了管理和技术的双通道晋升模型。以此规范人才的培养和选拔、激励员工不断提高其职位胜任能力，并为职位晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要的科学依据。

职位分析与职位价值评估是解决对职位的科学认识，而任职资格体系是解决对任职人员的准确定位。华为真正做到了此前所想，避免了凭感觉与经验进行人员的招聘与使用，避免了绩效考核与薪酬激励工作基本上也流于形式。我们在总体战略基本明确，硬件上已开始投资的同时，软件上也要加快落实投资。

3、系统的培训体系的施行与创新理念吻合

华为依据职位分析与任职资格体系，建立了非常完备的培训体系，包括新员工引导培训、岗前导师制培训、二级专业/技术培训、三级管理技能培训等。近乎“洗脑”的培训确保每一位在岗人员不但胜任本职工作，更能认同华为的文化，使大家在同一个平台上交流与合作。培训是人力资本增值的一个重要途径，华为公司通过逐步建立支持战略实现的培训体系：入职培训、业务技能培训、理能力培训、资质建设培训； 建立强大的培训体系，提升现有人力资源的同时，增强了企业的出新能力，这也与企业核心理念相一致。

华为数据分析报告范文 第2篇

华为终端供应商诚信、廉洁大会报道

为了进一步明确华为对供应商诚信廉洁的要求，让供应商更好的了解华为“阳光采购、价值采购“的理念，在全部签署诚信廉洁协议的基础上，于 6月21日和7月2日，华为终端采购认证部分业务模块组织了3场涉及所有主要供应商的诚信廉洁大会。会议得到了130家供应商的高度重视，与终端有业务的主要供应商的董事长（总经理或副总经理）、业务接口经理、质量总经理参加，无缺席人员，会议取得了预期的效果。

通过大会，华为向各供应商明确：华为的采购运作是基于集体决策机制，对于供应商的评估标准是T（技术和技术支持）、Q（质量）、R（响应）、D（交付）、C（成本）、E（环境保护）、SA（社会责任），这七个方面作评价的，各供应商只有在此七个方面达到华为公司的要求，华为公司才会选择相应供应商，谁表现最好，谁在华为合作的机会、份额大。对于违反诚信、廉洁合作协议要求的供应商，华为将按照协议严重处理，甚至取消供应商与华为的合作资格、交与相应的司法机关处理。同时，终端采购认证部副部长石殿甫在会上代表华为感谢供应商对华为的支持，以“诚信、廉洁、高效、低成本”为题，从华为自律宣言创建诚信、廉洁环境、与华为合作的企业如果不诚信的会导致企业经营风险、华为的采购理念等方面，并在会上宣读了自己的自律宣言并希望供应商给与支持和监督，起到了很好的警示、示范效果。全球采购GPO办公室相关人员向供应商详细解读了华为对于供应商的诚信、廉洁的具体要求，会议中，还通过现场提问的互动方式进行了双向的沟通，对供应商关心的、有疑虑的问题都进行了一一解答。

3场大会都取得了预期的效果，供应商都纷纷表示更加理解和清楚华为的诚信、廉洁要求，一定会身体力行，对内做好宣传和制度约束，在今后对华为的支持中将聚焦于提升在华为的成本、交付、技术合作的表现，共同缔结高效、低运作成本的产业链。

2010年华为印度供应商大会成功召开

2010年8月20日，主题为“Hand in hand, Share the Future”的印度地区部供应商大会在Gurgaon成功召开。本次大会共邀请75家各合作领域（外配套、工程、物流、行政）重点供应商参加，华为机关和印度地区部相关领导出席了本次大会。

华为印度地区部CEO杨凯军和机关生产采购副部长阳其罕分别致欢迎词，衷心感谢各供应商的高层领导远道与会，及其与华为精诚合作所做出的巨大贡献。华为印度交付副总裁王俊松介绍了华为09年和2010年上半年在印度市场所取得的骄人业绩，强调了华为与主流合作方的双赢合作基调。

大会向供应商系统介绍了2010年华为印度市场业务前景、华为交付全业务发展前景、2010年华为印度采购策略及关键业务路标、华为付款全流程等, 并就当前供应商关心的和未来合作需要关注的重点事项与供应商进行了交流。

本次大会安排了三家供应商介绍与华为合作的成功经验，分享与华为共同成长的历程，得到与会供应商的高度认同。大会对2009年表现优秀的6家供应商授予了金牌奖。最后,供应商和公司领导、嘉宾合影留念, 会议在友好愉快的氛围中圆满落幕。

与会供应商在会议结束后的晚宴上纷纷表示：此次大会开得非常成功！通过此次大会，他们更加坚定了与华为长期合作的信心和决心。同时，各供应商也纷纷表示将继续加大对华为的支持力度，借助华为印度走向世界，推进双方更加深入全面的合作！

华为2010年泛欧供应商大会召开

2010年6月28、29日，主题为“共享未来”的华为2010年泛欧供应商大会在德国杜塞尔多夫召开。34家来自欧洲各个国家的业界主流工程、生产、物流供应商出席了此次大会。

大会伊始，欧洲采购部长徐晓晖致欢迎词，忠心感谢各供应商的高层领导远道与会，及其与华为精诚合作所做出的巨大贡献。随后，华为欧洲总部所在地德国北威州的经济能源部长Jens Baganz博士发表了讲话，高度赞扬了华为在短短的几年内，对推动欧洲及德国通讯行业发展所做出的杰出贡献，由衷地感谢华为为欧洲所创造的令人瞩目的社会价值。

欧洲片区总裁余承东非常关注供应商大会的召开，并到会致辞，特别指出：“欧洲是华为的核心市场，是华为技术革新的前沿。华为致力于发展欧洲的通讯事业，因此，特邀请战略合作方来到欧洲总部杜塞尔多夫，一起来探讨通讯产业的未来发展趋势和共同将面临的更大挑战，且寄希望于通过不断地追求技术革新和加强与业内主流供应商的紧密合作，来共同挖掘更高的潜在价值，共创更加辉煌的美好未来！”

在结束优秀供应商代表的介绍后，华为领导向各杰出供应商颁发奖章，感谢其战略合作。

另外，为进一步深化合作，大会安排了两场专题Workshop，分别就项目交付、成本管理等多个领域与供应商进行了深入交流和探讨。

会后，供应商纷纷表示：此次大会将翻开欧洲华为与优质供应商长期战略合作的历史新篇章，他们将继续深化与华为的合作，更加重视和极大提升华为的客户地位，与华为齐心协力推动发展通讯事业，为人类创造一个更美好和先进的通讯未来而不懈努力！

华为东南亚地区部2010年度核心供应商大会成功召开

2010年3月26日，主题为“Creating and Building the Future Together(共创未来)”的东南亚地区部2010年度东南亚核心供应商大会在泰国曼谷成功召开。本次大会共邀请40家地区部/代表处级核心供应商参与，华为机关采购认证部、研发、地区部相关领导出席了本次大会。

本次大会首次邀请了中国驻泰国使馆参赞、泰国BOI常秘等政府高级官员出席并发表讲话，在发言中他们表示大力支持华为的业务发展，并对华为在当地社会作出的杰出贡献进行了非常积极的评价。本次大会进一步为华为在东南亚地区的发展创造良好的外部环境，也增强了核心供应商跟华为长远合作的信心。会议上相关领导分别介绍了华为公司、华为东南亚地区部2009年取得的成绩和未来愿景，进一步宣讲了华为公司“阳光采购、价值采购”、“向主流供应商汇聚”等采购策略，并就当前供应商关心的和未来合作需要关注的重点事项与供应商进行了交流。

本次大会首次安排了三家供应商介绍与华为合作的成功经验，分享与华为共同成长的历程，得到与会供应商的高度认同。大会对在2009年为华为公司交付业务作出重要贡献的6家代表处级、1家地区部级供应商进行了表彰和颁奖。09年供应商代表在获奖感言中系统回顾了和华为多年的合作伙伴关系以及成长历程，并表示在将来的合作中将对华为的业务更全面的支持。其他与会供应商也纷纷表示，通过本次大会的交流，对华为公司的市场发展及地位、采购策略和政策、合作要求、降成本措施等有了进一步深入的了解，大大增强了与华为长期合作、共赢发展的信心和决心。

会议最后分别安排了与4家供应商的4个专题讨论，主要交流了目前供应商大项目实施问题，认真听取了供应商今年在各个相关国家支持华为的发展计划。我司也对几个国家进行重点介绍，为这些国家提前规划和匹配优质资源打下基础。

2010年华为全球供应商质量大会圆满落幕

采购认证管理部联合供应链管理部于4月23日－24日在公司总部坂田基地成功召开了2010年度华为全球供应商质量大会，来自171家供应商的375名总经理、质量主管及华为公司产品线、供应链和采购等相关部门的质量主管参加了此次大会。

在23日上午的大会上，采购认证管理部及供应链管理部总裁彭智平在讲话中表示，华为公司交付体系一直奉行及时，准确，优质，低成本的客户服务理念。优质的质量是任何合作的基础，既是华为公司服务客户的基础，也是华为公司和供应商合作的基础。“NO QUALITY, NO BUSINESS"。华为公司要与合作伙伴们一起大力弘扬质量文化、加强质量管理，确保华为在全球成长过程中品质的安全！质量是供应商和华为合作的基础，希望所有的合作伙伴和华为一起共同努力，杜绝批量质量事故和供应事故，共同打造产业链的成功。采购认证管理部副总裁吴昆红作《质量：供应商与华为合作和成长的基础》的主题演讲，分析了2010年物料供应存在的质量风险，对供应商提出了具体的保障供应物料质量要求。参加大会的优秀供应商IBM分享了他们在供应商管理方面的实践和经验，SUMITOMO分享了他们在物料生产过程质量管控的经验；RFMD报告了他们和华为团队协同努力，实现质量改善的成功范例，Cypress报告了在制造过程中全面推行SPC控制的经验和效果。大会共向12家获得质量优秀奖供应商和7家获得质量改进奖供应商进行了颁奖。23日下午和24日，按照分类物料质量管控的特点，进行了13个分会的研讨和WORKSHOP，既有质量案例学习，也有经验分享和具体质量管控要点如PCN的深入讨论。从这些研讨中总结出系列措施，确保2010年华为物料质量的保障。会议期间组织各家供应商签署了2010年年度质量目标。

本次大会为供应商与华为提供了质量交流与研讨的平台，参会供应商一致给予好评与认同，并纷纷在华为“供应质量保障承诺墙”上签署了质量承诺。与会人员均期望能够增加这种形式的交流与沟通，加强在质量管理方面的合作，共同保证产品质量，确保最终客户的满意。

2010年华为罗马尼亚年度工程供应商大会顺利召开

2010年6月30日，主题为“Opportunities and Expectations”的华为罗马尼亚年度工程供应商大会在布加勒斯特顺利召开，18家工程供应商出席了此次大会，其中有两家华为全球合作方。

在欢迎词中，华为罗马尼亚代表强调了华为与主流合作方的双赢合作基调，介绍了华为09年在罗马尼亚市场所取得的骄人业绩，目前无线和接入网市场份额均第一，并将继续巩固优势地位，华为的成功离不开合作方的支持，并预祝接下来，华为与合作方之间，能够在更多领域取得更多合作!

华为东北欧采购认证部部长在“SHARE THE FUTURE”介绍了华为2009年的全球市场形势以及所取得的骄人成绩，并解读了2010年的“保障交付、主流汇聚、端到端协同、持续改进” 等采购策略，希望在新的一年里，合作方能够予以华为更多的支持，与华为共同成长，共享未来!

代表处交付主任介绍了我司2010年的合作潜在项目，并对合作方提出了新期望，同时引用了第三方看华为的调查资料，直面内部问题并提出改进措施。会议中播放了客户的讲话，从客户面对刚完成的搬迁项目做了评价，对我司及所有合作方在项目交付中所作出的努力表示感谢。

会议茶歇期间，会议用图片的方式回顾了09年跟供应商一起走过的5个月，播放了下雪天等艰苦环境下的工作场景，让机关，地区部，及代表处管理团队都非常感动，感动合作方在过去一年所做的努力。机关领导感叹“除了非洲之外，我们传统印象中“幸福天堂”的欧洲也有很艰苦的环境，工作场景让人很感动”，希望罗马尼亚合作方和华为一起成长，做大做强，在更多产品上，更多国家，甚至更多片区取得合作。

与会供应商在会议结束的时候纷纷表示，此次大会开得非常成功，通过此次大会，更加坚定了与华为长期合作的信心，对双方未来的合作发展充满了希望！

2010年华为安哥拉子公司供应商大会成功召开

2010年6月10日，主题为“Win together, Share the Future”的安哥拉供应商大会在安哥拉首都Luanda成功召开。本次大会共邀请14家各合作领域（工程、物流、物料）重点供应商参与，得到合作伙伴和重点客户的积极响应及参与，并得到了东南非地区部和安哥拉子公司各级领导的大力支持。

本次大会邀请了安哥拉主流运营商相关人员出席，我司相关人员和供应商高层进行了发言。会上我司相关模块出席人员分别介绍了华为公司、华为东南非地区部及安哥拉子公司在2009年取得的成绩和未来愿景，进一步宣讲了华为公司“阳光采购理念”、“2010重点交付展望”、“合作策略和合作规则”、“EHS及质量管理”、“SOP及全流程成本”等采购策略和要求，并就当前供应商关心的发展远景及近期框架招标情况与供应商进行了互动和交流。

本次大会是安哥拉子公司举行的首次供应商大会，大会对在2009年为华为公司交付业务作出重要贡献的5家供应商进行了表彰和颁奖，同时安排了5家不同类型不同级别的供应商介绍与华为合作的成功经验，分享与华为共同成长的历程，供应商代表在发言中系统回顾了与华为共同成长的合作历程，会场气氛热烈，在会议正式及非正式交流中，供应商也纷纷表达了对这种交流模式的认可。

通过本次大会的交流，供应商对华为公司在安哥拉的市场发展及地位、采购策略和政策、合作要求、全流程成本降低等新要求有了进一步的领会和了解，也增强了与华为长期合作、共享未来的信心和决心。

2010年华为白俄罗斯子公司供应商大会成功召开

2010年6月4日，主题为“Quality,Value, win-win(质量 和价值 双赢)”的白俄罗斯供应商大会在明斯克成功召开。本次大会共邀请20家供应商参与，俄罗斯地区部采购认证部、交付业务部及子公司相关领导出席了本次大会。

本次大会邀请了主流运营商和供应商高层发言，他们都表示将大力支持华为的业务发展，并对华为为当地社会作出的杰出贡献进行了非常积极的评价。本次大会进一步为华为在白俄罗斯的发展创造了良好的外部环境，也增强了核心供应商跟华为长远合作的信心。会上相关领导分别介绍了华为公司、华为俄罗斯地区部2009年取得的成绩和未来愿景，进一步宣讲了华为公司“阳光采购、价值采购”、“向主流供应商汇聚”、“No PO, No Work”、“质量管理”等采购策略和要求，并就当前供应商关心的和未来合作需要关注的重点事项及其2010年度框架招标与供应商进行了互动交流。

本次大会首次安排了两家供应商介绍与华为合作的成功经验，分享与华为共同成长的历程，得到与会供应商的高度认同。大会对在2009年为华为公司交付业务作出重要贡献的4家供应商进行了表彰和颁奖。09年供应商代表在获奖感言中系统回顾了和华为多年的合作伙伴关系以及成长历程，并表示在将来的合作中将对华为的业务更全面的支持。其他与会供应商也纷纷表示，通过本次大会的交流，对华为公司的市场发展及地位、采购策略和政策、合作要求、降成本措施等有了进一步深入的了解，增强了与华为长期合作、共赢发展的信心和决心。

会议最后分别安排了白俄Turnkey项目专题讨论，主要交流了目前供应商在L项目中实施问题，认真听取了供应商对华为供应商管理的建议。我司也重点介绍2010年几个重点项目，为这些供应商提前规划和匹配优质资源打下基础。

2009年华为全球核心供应商大会成功召开

主题为“价值采购、阳光采购、共享未来”的华为2009年度全球核心供应商大会(CPC大会)于11月5日在华为坂田基地隆重召开，高通、TI、IBM、三星、INTEL、富士康等75家全球核心供应商总部VP级高层参加了大会，嘉宾总人数达200人。集团采购管理委员会主任、华为运作与交付总裁洪天峰在致辞中强调了向业界主流供应商汇聚，加强产业链上下游的合作，进行深层次合作模式的创新，希望合作伙伴与华为一起共同努力、精诚合作、坚持开放与创新、不断改善工作作风、共同创造价值、降低TCO。

采购认证管理部总裁姚福海围绕着“共享未来，共同成长”这一主题，对公司采购部09年成功业绩进行了了总结，并对2010年的主要采购策略（主动采购管理和全流程端到端协同）进行了阐释。顾问公司Bain，战略与Marketing副总裁邓涛，中央研发部总裁李英涛，供应链总裁彭智平及供应商代表QUALCOM、BROADCOM、DELL、ADI、PANASONIC、ALTERA、FREESCALE、SUMITOMO、VOLEX等9家公司围绕行业发展趋势、供应商价值合作和早期介入、持续优化降成本、供应链协同等进行了专题讲解和精彩的案例共享。采购认证管理部副总裁吴昆红就2010年华为采购业务的具体工作目标及重点工作等内容做了全面详细的演讲，对与会合作伙伴提出了明确的要求和希望。最后，本届大会对26家金牌核心供应商举行了颁奖仪式。

与会供应商会后表示，大会开的非常成功，通过此次大会，全面了解了华为公司2009年的业绩、2010年目标和对供应商的要求，更加坚定了与华为长期合作的决心，对双方未来的合作发展充满了期望。供应商们还表示，将继续加大对华为的支持力度，将优质资源向华为倾斜，期盼展开更深层、更全面的合作。

本次大会的成功召开，圆满的达到了预期的目标，为2010年采购工作的顺利开展打下了良好基础。

26家公司荣获华为2009年度金牌核心供应商，他们分别是：

FREESCALE SEMICONDUCTOR,INC

TEXAS INSTRUMENTS INCORPORATED

XILINX INC.Intel corporation

OCLARO,INC.NIHON DEMPA KOGYO CO.,LTD.ANALOG DEVICES,INC.NXP SEMICONDUCTORS

FOXCONN TECHNOLOGY GROUP

FLEX INFRASTRUCTURE

SHENNAN CIRCUITS CO.,LTD.ROSENBERGER HOCHFREQUENZTECHNIK GMBH & CO.KG

FCI

EMERSON ELECTRIC CO.NEC Corporation

TAT FOOK（SHENZHEN）TECHNOLOGY CO.,LTD.ANDREW LLC

INTERNATIONAL BUSINESS MACHINES CORPORATION

DELL INC

ORACLE CORPORATION

Qualcomm Incorporated

AVAGO TECHNOLOGIES LTD

Murata Manufacturing Co., Ltd.BYD COMPANY LIMITED

Panasonic Corporation

DHL GLOBAL FORWARDING

把握现在，共建未来

2009华为波兰子公司合作方年会召开

2009年5月20日，波兰华为（以下简称“华为”）首次合作方大会在波兰首都华沙 Radisson酒店召开，14家泛欧及波兰主流合作方高层和华为东北欧地区部及子公司主要领导出席了本次会议，与会人员46人。

会议在友好热烈的气氛中进行，通过与合作方的互动，大会传达了华为公司提升交付、降低成本、共享价值、实现共赢，共建未来的合作理念和合作目标，促进了双方的良好沟通，达到了预期效果，取得了圆满成功。

会议由波兰采购认证部主持，东北欧地区部交付副总裁赵劲松致开幕辞，东北欧地区部采购认证部部长徐晓晖，子公司交付副代表谢栩等分别在会上发表了热情洋溢的演讲。波兰华为作为东北欧交付业务量最大子公司，2008年实现了低成本高质量平稳交付。大会系统回顾了过去一年来的主要工作和成绩，对于合作方在过去一年中对华为的大力支持给予了肯定并表示感谢，大会展望了双方在未来的合作前景和主要合作策略。两家合作方代表也分别做了精彩的发言，他们对于华为公司的快速发展给予了高度的评价，对于华为过去一年所给予的合作机会表示感谢，并期望今后能在波兰乃至泛欧地区和华为展开更深入广泛的合作。

为表彰合作方在2008年中的突出贡献优异表现，大会给表现优异的合作方颁发了两个“Outstanding Delivery Partner”奖和一个“Outstanding Quality Partner”奖，一个“Customer Focus Partner”，四家家合作方获此殊荣。

华为数据分析报告范文 第3篇

关键词：全业务客户感知监测平台,TBF建立成功率,CCCH过载

一、问题描述

在全业务客户感知监测平台中, 发现某地市的燎原基站晚上20点到凌晨1点的时间段内数据业务 (彩信、WAP首页访问、PDP激活) 成功率偏低, 且22点到23点情况特别严重, WAP首页访问成功率仅为67.24%, PDP激活成功率67.92%。

二、问题分析

1、行为分析。

对拨测号码彩信的ilog数据进行分析, 发现虽然彩信发送失败, 但该号码仍然可以收到PUSH短信, 而在核心网对发送方进行抓包可以得到如下信息: (1) 网关的响应非常慢。用TCP连接网关3次才能连上, 正常的连接时候应该在1秒以内, 这里耗时用了12秒。说明数据网络可能存在问题 (拥塞或者丢包) 或者彩信服务器这个时刻的压力运作不正常。但由于其它测试点正常, 可以排除第二个原因。 (2) 正常情况下, 发送方收到网络的确认信息才算是发送成功 (MMS m-send-conf) , 但是这里发送方并没有收到网络的确认消息, 被叫方却收到了PUSH短信, 说明在彩信服务器已收到发生请求并回送确认, 但是发送方并未收到确认信息导致多次重发。

2、号码定位。

根据提供的测试卡号码, 在Msofx3000上查找到该拨测号码锁定在燎原基站第三小区。在M2000上看燎原3的相关性能指标, 发现该小区TBF建立成功率偏低, 且失败次数全部都集中在“手机无响应导致下行GPRS TBF建立失败次数”上。平均每时段失败次数达到4158次。分析S62燎原3一天内的指标变化情况, 发现MS无响应次数随着业务流量上升而增大, 在晚忙时22:00时最大, 达到6703次以上, 是闲时的100倍以上。手机无响应导致下行TBF建立失败主要包括了在CCCH上发起的下行TBF建立失败和在PACCH上发起的下行TBF建立失败两种情况。而通过相关测量结果显示, 燎原3小区PACCH上的下行支配成功率正常, 都保持在90%以上。而CCCH上的下行指配成功率偏低, 每小时CCCH下行指配成功率仅为52.07%。因此, 怀疑存在CCCH信道拥塞的可能, 进一步分析流控测量相关的话统指标“呼叫相关测量 (CALL) 流控测量<小区>Abis接口分组CCCH负载指示消息上报次数”, 发现“Abis接口分组CCCH负载指示消息上报次数”非常多, 在话务忙时为92次, 数据业务忙时达到126次。根据寻呼原理可以知道, BTS把下行CCCH (PCH信道) 上的来自BSC的寻呼消息分别存放在接收缓冲队列中, 当接收缓冲队列的长度超过一定门限时就认为下行CCCH过载。因此可以初步判定该小区存在CCCH拥塞。

三、解决思路

针对CCCH拥塞问题, 可进行以下优化调整: (1) 提高“CCCH负荷门限”值。“CCCH负荷门限”对Abis接口分组CCCH负载指示消息上报次数比较少的小区有效果。此参数设置过小, Abis接口上的信令流量增加, 加大系统的负担;设置过大, BSC不能对BTS发生的异常情况做及时处理。目前默认设置该值为80%, 我们尝试将该值修改到100%, 观察后发现没有明显改善效果。 (2) 扩容CCCH信道。扩容CCCH信道, 即为S62燎原3增加1个BCH信道。因为默认情况下, 一个小区只配置一个主BCCH, 这样有“1个非组合的CCCH”, 那么CCCH在一个BCCH复帧中的消息块数就为9。如果再增加配置1个BCH信道, 就有“2个非组合的CCCH”, 那么CCCH在一个BCCH复帧中的消息块数就为18, 很大程度上提高了CCCH的容量。为S62燎原3增加1个BCH信道后, “Abis接口分组CCCH负载指示消息上报次数”明显减少, 同时“MS无响应导致下行GPRS TBF建立失败次数”也明显减少, 问题基本解决。优化后, 手机无响应导致下行GPRS TBF建立失败次数在数据业务忙时, 从优化前最高峰的6703次, 下降到209次。而TBF建立成功率也由优化前的69%提升到98%。

四、经验总结

华为内置PCU相较外置PCU, 容量更大性能更好, 但由于刚刚引入, 大部分参数仍按照设备入网时的默认设置, 仍有较大的提升空间, 因此需要进行针对性的研究和优化, 挖掘设备优势, 提高网络性能, 从而改善用户的数据业务使用感受。

参考文献

[1]《GSM移动通信网络优化》

华为数据分析报告范文 第4篇

云计算是IT演进的必然趋势，华为IT产品线从成立开始，就承担着用云计算的技术对数据中心基础架构进行变革的使命。随着华为虚拟化技术和云管理技术趋于成熟，2013年2月，华为正式对外发布分布式云数据中心DC2，相应的，DCaaS（DC as a Service，数据中心即服务）作为一种全新的IT基础设施服务浮出水面，革新了传统的数据中心交付方式。作为一系列创新的见证人，华为IT产品线数据中心产品管理部部长邓兴接受《互联网周刊》的专访，谈起华为云数据中心解决方案的“平方”之路。

“华为IT产品的理念是融合（Fusion），华为拥有开发融合系统的独到优势。IT产品线成立伊始，华为公司拥有的云计算、服务器、存储和网络等产品线，构筑起了华为在IT数据中心基础设施层面完整的能力。”邓说。正是这种全面的能力，让华为的视野更广阔、更长远。华为早期已经看到IT基础设施走向云和融合的趋势，从而提早布局和投入。

如何通过已有数据中心打造下一代分布式云数据中心？

数据中心内的硬件设备被虚拟化后，可以进一步地逻辑池化，并且逻辑资源池可以跨多个数据中心，在逻辑资源池上提供虚拟的数据中心给用户使用，从而将离散、分层、异构的多个数据中心联结成新的分布式云数据中心。——这就是华为向全世界描绘的面向未来的云数据中心发展蓝图。

作为华为IT产品线数据中心解决方案的规划人，邓兴需要担负起提升整个解决方案竞争力的重任。如何牵引华为在IT数据中心基础架构中各个产品的竞争力方向，形成合力， 让华为分布式云数据中心成为业界最有竞争力的解决方案，帮助华为在全球不同行业的客户完成ICT业务往云数据中心整合演进，是邓兴和他所领导的数据中心产品管理部的使命。

IT基础设施演进之路

IT在随着技术的发展不断演进，从过去承担计算、存储任务的独立主机，到网络设备出现后的计算集群，再到虚拟化技术成熟后的云计算架构，数据中心IT基础设施走进了随需而变的时代。

邓兴的职业经历紧随IT基础设施的变迁，从网络、存储到数据中心，实现跨领域发展。“数据中心IT基础设施涉及的网络、存储这两个变化最大的领域，正好在我的职业生涯中都经历过。”他说。2002年正值企业网络（尤其是以太网）兴起的时期，邓兴参与从事数据中心交换机的开发。后来，随着存储在数据中心基础设施体系中的地位被逐渐提升，华为对存储产品开发进行投入，邓兴也随之加入了存储产品线，重点开展IP存储网络领域的研究。

谈起工作中经历的IT技术变迁，邓兴说：“数据中心在IT应用需求的推动下充满了创新。在网络方面，当时需要用物理网络设备堆叠来满足数据中心大容量计算集群的要求，所以出现了跨多台物理交换机的堆叠技术。而由于网络技术的发展，传统的存储产品出现了能够由一个个单独阵列的垂直扩展能力往水平扩展的创新技术，也是由于这种能力，华为新一代的存储系统既能够适应传统业务系统垂直的烟囱式的建设，也可以满足面向未来的数据中心大规模存储资源池的建设。”

从网络到存储最后走向数据中心，对华为和邓兴来说都是水到渠成的过程。华为在服务器领域的积累同样深厚，据邓兴介绍，华为的服务器已投入市场十余年，经受了全球顶级运营商的苛刻检验。华为在网络、存储以及服务器的积累，形成华为IT产品线今天在计算、存储、网络和虚拟化方面的融合能力。在此基础上，华为推出下一代面向云架构的融合基础设施，以及整体解决方案——分布式云数据中心DC2。

华为DC2：面向未来的分布式云数据中心架构

华为在业内率先提出分布式云数据中心DC2的技术理念和架构，除了华为已有的优秀硬件产品，还有来自软件的创新技术：FusionSphere、CloudFabric和ManageOne。

FusionSphere是华为的云操作系统，包含计算虚拟化、存储虚拟化和网络虚拟化的引擎，把物理设备虚拟化后，构建一个跨物理数据中心的统一资源池；CloudFabric是以华为的数据中心交换机CloudEngine为基础，结合SDN与Overlay，以及华为在传统广域网的优化，形成的一个整体端到端的数据中心网络；ManageOne是统一的云数据中心管理，在数据中心资源池的基础上，构建一个云服务管理平台，为用户提供虚拟的数据中心。

“虚拟化逐渐成熟，数据中心各物理设备被逻辑成虚拟设备，实现一台设备到一个集群里资源的共享和调度。随着网络虚拟化和存储虚拟化技术的出现，软件定义从单独的服务器设备，发展到软件定义的网络，软件定义的存储。再结合云数据中心管理调度，就可以实现软件定义数据中心。”邓兴说。

对最终客户来说，使用DC2中的虚拟数据中心比过去使用物理的数据中心更便捷。最终用户不用关心物理资源的位置，只需提出对数据中心服务质量的要求，包括安全、可靠性，网络带宽、计算能力等。“根据要求通过统一的策略和算法得出资源分配调度的方案，然后把对应的逻辑资源池的资源分配给客户。客户在使用整个虚拟数据中心的过程中还可以对资源能力进行调整，也可以自由地安装应用和软件。”

邓兴进一步说：“这个虚拟的数据中心包含计算、存储和网络这些单元的能力，以及它们之间的关系，包括网络连接关系、安全管控关系，还有管理维护的能力。”

“物理数据中心是一个有较长生命周期的基础设施。对于企业CIO，DC2最大的价值是数据中心IT基础设施资源管理和效率。”邓兴提到，面对不断增长的IT需求，DC2能够帮助企业摆脱传统数据中心机房建设和管理周期的问题。“DC2不是把现有的物理资源推到重来，而是在现有物理资源的基础上，通过增加云计算、SDN和数据中心软件管理的能力，和一小部分硬件，把分散的物理数据中心整合成逻辑的资源池来支持IT应用，实现对数据中心资源治理变革，提高了客户现有资源的使用效率，保护用户的投资。”

开放合作是华为DC2的基因

IT变化之道，映射到技术上是融合，映射到产业上便是开放。DC2在最初的设计上就考虑到平台的开放性。邓兴介绍说，DC2在设备层、云操作系统、业务层都是解耦的，这样做同时也是为客户考虑。例如统一的云服务平台，除了支持华为的FusionSphere以外，还可以接入第三方的公有云，通过对接可以让用户在业务负载峰值期间使用公有云资源，帮助节省客户投资，提高客户自有资源的利用率。2013年11月，华为成为OpenStack基金会金牌会员，这是中国厂商首次获得这一殊荣。华为也是Hadoop的领先贡献者，在许多国际标准组织都担任重要职位，比如DTMF、ONF等等。同时华为数据中心管理系统ManageOne可以兼容业界主流厂家的云操作系统和中间件。

邓兴说：“华为在云数据中心主要是聚焦在云数据中心的IT基础架构平台领域，如云数据中心的操作系统FusionSphere就是研发投入的重点，其他的应用软件和行业相关软件和设备，则是通过广泛的合作伙伴进行集成测试，构建起云数据中心上的生态链。”

华为在企业业务上坚持“被集成”战略，IT产品线专注IT基础架构这一层，对上层应用和行业专用系统，通过与合作伙伴合作提供解决方案。截至2013年底，华为数据中心产品线共有400多家合作伙伴，邓兴强调：“DC2是华为整体的云数据中心框架，只要是华为云平台上能够兼容或者合作的方案，在DC2都是可以支持。”

DC2聚焦政企和电信运营商客户，提供灵活的方案组合

谈到DC2的使命，邓兴首先概括了面向未来IT基础设施的三种应用场景：

第一种针对中小型企业用户，它们依赖公有云，华为为这样的客户提供了能够接入云端的一体化MicroDC解决方案：一是客户的主要IT能力来自公有云；二是客户从安全和性能的考虑，需要将一部分IT系统放在本地。这种分布式微数据中心的方案可以是一个柜子甚至是一个盒子，如FusionCube这样的一体机产品形态。

第二种针对政府和大企业，它们会把非核心的IT基础设施以公有云或者托管的方式来实现。例如美国政府IT基础设施的新建基本上转向云托管，只保留核心业务系统在内部机房。华为针对这样的客户不仅能提供对内的运营服务，还能够接入公有云进行弹性调度构成混合云的解决方案。

第三种针对运营商，即那些能够把IT基础设施作为云服务提供给企业客户的运营商，包括传统的电信和IDC运营商、互联网公司等。华为将会为电信和IDC运营商提供完整的公有云解决方案，为互联网公司提供支持分布式部署的IT基础设施解决方案。

由上述三种场景不难看出，能够完整地发挥DC2能力和价值的领域，将是政府、企业和运营商大客户，华为DC2的发力点也正在这些客户身上。

邓兴表示，DC2还是一个云数据中心的参考架构，基于该架构用户可规划设计成适合其业务发展的数据中心解决方案。他说：“以数据中心网络为例，客户在数据中心建设时会考虑网络独立建设。那么分布式云数据中心中与网络相关的可以单独形成网络的产品解决方案，数据中心基础设施也能够提供FusionCube这样的能够快速交付的融合一体机的产品，非常适合中小型规模公有云的资源池建设。DC2是面向未来云数据中心的框架，是可以横跨多个不同产品领域并实现落地的解决方案。”

华为手机的广告策划书[范文] 第5篇

看到这个题目相信每个人都会不禁回忆一下你这几年来做过的一些事情，正如高老师所说：“必须静下心来才能真正的体会了解自己，有的人在回忆时都可能会哭。”确实是这个样子的。

对于我自己从上小学到大学在父母眼里都是一个比较老实不爱惹事的孩子，这点自己还是认同的，首先小学的自己学习成绩还是比较不错的，经常拿些奖状，由于从小在姥姥那上学，后来转到了家里上学，所以变的不爱出门自己在家玩，这样和别人少了些交流，不过自己特别喜欢下棋，通过自己的喜好慢慢的认识了好多人，后来上初中，爸妈为了让我能更好的学习，去了县里比较好的中学，爸妈让我住宿，当时的自己对家还是比较有依赖感，所以自己宁愿累点还是愿意骑车回家。爸爸经常让我好好学习，将来能有出息过上更好的生活，这样别人才能高看你一眼。上了高中后，学校变成了全封闭式的，只能放假才能回家，这样不得不住宿，学校管理十分严格，抓学习很紧，每天在教室里上课，很枯燥，不过上了大学回头想想高中那段时间还是很充实的。

大学是很多人都向往的，记得刚来大学是相信每个人对它都充满了好奇与期盼，想着好好学习，考研，拿个奖学金什么的。但是，随着时间的推移，自己慢慢的变了，记得高考报名时，父母朋友都会让自己选个自己喜欢的专业，当时自己也说不上来，就随便选了电子商务这个专业，当时自己也不知道具体是什么，就知道应该是需要电脑进行的网上方面的东西。现在大学生活已经过去了多一半了，自己确实还没一个特别感兴趣的东西，每天都是随便上上网，看小说，玩会游戏，确实很堕落，不过马上面临毕业了，自己应该多学点知识了，只有慢慢的学习，从中体会到快乐，相信自己会喜欢上学习，所以自己应该做每件事都应该要有专业意识和自己的目标，平时自己玩游戏，微博，漂流瓶什么的，也能遇到一些专业方面的人才，大家通过玩的同时能过认识，从而互相交流，这样能够无意间增长知识，对今后的工作来说都是一笔财富。不管怎样大学里，让我认识了很多可爱的同学和可亲的老师，他们都是我的朋友，我感觉这就是我最大的一笔财富，有句话说的好：朋友多了路好走。

华为数据分析报告范文 第6篇

院（系）名称：信 息 技 术 学 院 专

业 年 级：11 级网络工程（物联网方向）

学

号：111124092 学 生

姓 名：朱

玉

jxjk 目录 目录.....................................................................................................................................I 第 1 章 数据仓库和数据挖掘简介......................................................................................1 1.1 数据简介.............................................................................................................................................1 1.2 数据挖掘技术.....................................................................................................................................1 第 2 章 创建数据仓库..........................................................................................................2 2.1 数据....................................................................................................................................................2 2.1.1 数据属性结构........................................................................................................................................2 2.1.2 数据库的相关处理................................................................................................................................3 2.1.3 实验的开发平台....................................................................................................................................3 2.2 数据库的结构模块简介....................................................................................................................3 第 3 章 数据挖掘过程..........................................................................................................3 3.1 关联规则............................................................................................................................................3 3.1.1 关联规则挖掘过程图解.........................................................................................................................3 3.1.2 决策树挖掘过程图解...........................................................................................................................24 3.1.3 聚类分析挖掘过程图解.......................................................................................................................26 3.2 数据集挖掘结果..............................................................................................................................28 3.2.1 超市交易关联规则的挖掘结果...........................................................................................................28 3.2.2 影响小学生自控能力调查数据集决策树的挖掘结果.......................................................................31 3.2.3 影响小学生自控能力因素调查数据集聚类分析的挖掘结果............................................................33 第四章 数据仓库和数据挖掘总结....................................................................................38 4.1 关联规则总结...................................................................................................................................38 4.2 决策树总结.......................................................................................................................................38 4.3 聚类分析总结...................................................................................................................................40

jxjk 第 1 章 数据仓库和数据挖掘简介 1.1 数据简介

我的数据集是由两个不同的数据库组成，因为做关联规则的时候，影响小学生自控能力的因素分析调查分析数据库，不具备关联规则一对多的条件，因此，我用了课本上的的超市交易数据集。所以做关联规则的超市数据集，在这里我就不多介绍了。

做决策树,聚类分析所用的数据集影响小学生自控能力的因素分析调查分析数据库主要父母文化程度，家庭经济状况，教师要求，民族，年纪，年龄，师生关系，是否单亲，是否是独生子女，兴趣，性别，姓名，学号，性格，自控能力属性组成。此表是用来调查影响小学生自控能力的因素有哪些。此数据集做决策树的目的是，可以根据小学生的基本情况大致了解他的自控能力。此数据集做聚类分析，可以从中挖掘出小学生基本情况的分类。

1.2 数据挖掘技术 关联规则、决策树、聚类分析。

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第 2 章 创建数据仓库 2.1 数据

2.1.1 数据属性结构 如表 2-1、2-2 所示。

表 表 2 2--1 超市数据交易表

表 表 2 2--2 影响小 学生自控能力的因素分析调查表

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2.1.2 数据库的相关处理 1.创建数据库 2.数据集导入 3.设置主键 4.创建数据库关系图 2.1.3 实验的开发平台 1.实验设备：PC 2.主要开发软件：SQL Sever 2005 3.辅助软件：Office

2.2 数据库的结构模块简介 本数据库有两个数据集组成，超市交易数据集和 影响小学生自控能力的因素分析调查表两个数据集。超市交易中有 ID 和 Items 两个属性；影响小学生自控能力的因素分析调查表数据集中有年级、学号、姓名、年龄、性别、民族、是否单亲、是否独生子女、父母文化程度、家庭经济状况、是否为班委、教师要求、师生关系、兴趣、性格、自控能力等属性。

第 3 章 数据挖掘过程 3.1 关联规则 3.1.1 关联规则挖掘过程图解

1.商业智能项目创建过程图解

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2.数据源的创建过程图解

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3.数据源视图创建过程图解

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4.数据集挖掘结构创建过程图解

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5.设置算法参数

6.处理挖掘结构过程图解

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3.1.2 决策树挖掘过程图解 决策树的挖掘过程与关联规则基本上相同，但有些是不同的，因此，我把不同过程的图解在下面给出。

1.创建挖掘结构过程中挖掘数据所用的列的选项

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2.算法参数设置

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3.1.3 聚类分析挖掘过程图解 聚类分析的挖掘过成与决策树、关联规则也基本上相同，因此，我把不同过程的图解和决策树一样也在下面给出。

1.挖掘数据集时所用到的属性

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2.算法参数设置

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3.2 数据集挖掘结果 3.2.1 超市交易关联规则的挖掘结果

1.项集

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2.钻取

3.规则

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4.依赖关系网络

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3.2.2 影响小学生自控能力调查数据集决策树的挖掘结果 1.决策树

2.依赖关系网络

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3.2.3 影响小学生自控能力因素调查数据集聚类分析的挖掘结果

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1.分类关系图

2.分类剖面图

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3.分类特征

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4.分类对比

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第四章 数据仓库和数据挖掘总结 4.1 关联规则总结

从超市交易数据集中能挖掘到：能够推测到顾客买商品的时候，大概会买那些商品。比如根据下图：

从此挖掘结果中能够看到，顾客买 cream 也可能会买 bread。

4.2 决策树总结

从影响小学生自控能力因素调查表数据集中能够挖掘出：小学生的自控能力与哪些因素有关联，关联是否很强，或者根据小学生的基本情况大概能判断出小学生的自控能力的倾向。比如一下几个图：

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从以上几个图片可以看出，影响小学生的自控能力的因素有兴趣、父母文化程度、年级、家庭经济情况、性别、是否是独生子女、教师要求、是否为班委，影响小学生自控能力的最强因素

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是兴趣因素，最弱的是性别。

4.3 聚类分析总结