关于上市发电企业高管人员薪酬影响因素分析

关于上市发电企业高管人员薪酬影响因素分析（精选6篇）

关于上市发电企业高管人员薪酬影响因素分析 第1篇

关于上市发电企业高管人员薪酬影响因素分析

作者：张立辉 李寒芳 谭忠富

论文摘要：对发电企业高管人员的薪酬影响因素的研究，可以促进高管薪酬对企业业绩的激励作用。以具有代表性的发电类上市公司为研究对象，从公司业绩、公司规模、公司所处地区、国有股比例以及公司的成长性等影响高管人员薪酬的诸多方面提出了假设，运用SPSS统计分析软件进行研究分析。证实企业高管薪酬与企业业绩有明显的相关关系，但是与企业规模、企业成长性、企业国有股比例和企业所处地区并没有明显的相关关系。

论文关键词：人力资本；发电企业；高管人员薪酬；上市公司业绩

厂网分开、在发电侧引入竞争已经基本实现之后，随着电力供应紧张形势的缓解和“竞价上网”的实施，发电企业的竞争将会日趋激烈。因此发电企业必须强化经营管理，打造和提升企业竞争力。高管人员是企业的领军人物，对高管人员制定和实施合理有效的薪酬激励，是提升发电企业竞争力的重要方面。但电力行业是公用事业，原来属于自然垄断领域，电力体制改革之初就曾因行业职工收入太高而饱受批评与攻击。那么，发电企业高管人员的薪酬收入究竟受哪些因素影响、是否对提升公司业绩起到良好作用呢?本文试图通过实证研究探寻答案。

不同的理论基础对于高管薪酬影响因素研究的侧重点不同。代理理论认为，公司的业绩水平是决定高管薪酬的关键因素，应该将高管薪酬与公司业绩联系起来，以达到有效的激励作用；管理理论则认为公司规模是影响高管薪酬的重要因素，随着企业规模的扩大，高管薪酬水平也应该随之上升;人力资本理论则认为人力资本在高管薪酬决定中起重要作用，Jensen和Murphy较早开展这方面的研究，他们通过回归分析发现大型公众持股公司的业绩和它们的经营者的报酬有微弱的相关性；李琦通过选取1999和2000年国内各300多家上市公司进行实证研究发现，上市公司会计业绩与上市公司高级经理薪酬基本不相关，而公司规模、国家股比例、地理特征对薪酬水平的决定有明显而一致的作用。发电上市公司是中国证券市场的重要力量，也是电力行业中较早走向公司化、股份化、市场化的企业，其高管人员薪酬处于什么样的水平、受哪些因素影响、是否合理，具有很重要的研究意义和借鉴意义，但目前几乎没有这方面的研究。

1研究对象与假设模型

1．1样本企业

研究对象为截止到2003年底已上市的发电类企业，研究范围为2002～2003年。截止到2003年底，已上市的主营业务为发电(发电收人占总营业收人的50％以上)的企业共有42家。考虑到部分企业是2003年底上市，因而缺少2002年数据，同时剔除一些数据披露不完整的企业，最终研究对象为：2002年38家，2003年42家。

1．2变量说明

变量的选择主要研究了企业的业绩、规模、成长性、所处地区以及我国特有的国有股比例等因素对企业高管薪酬的影响。由于样本企业绝大部分是国有企业改制上市，在国有企业“能人经济”模式下，公司主要经营者是薪酬激励的最主要目标，因此本文选择金额最高的前3名高管人员的报酬总额作为薪酬数据。同时因发电上市公司并未普遍采用股票期权作为激励手段，研究所用的薪酬数字并不包括股票期权和股票收人；因高管人员职位消费和隐性收入并未在年报中披露，且不具有正激励作用，故薪酬数据也不包括职务消费和隐性收人。在上市发电企业的经营业绩方面，由于净资产收益率(R0E)是反映股东盈利能力的国际通用指标和杜邦体系的核心，我国对上市公司的盈利要求也是以此为主要指标，因此选择净资产收益率作为业绩指标。关于发电上市公司的规模和成长性，一般用权益装机容量及其增长率衡量比较合理，但因许多公司的装机容量数据未披露，故用总资产及其增长率表征。见表1。

1．3研究假设与模型

假设1：企业高管薪酬水平与公司业绩存在正向相关关系。

按照代理理论的观点，企业高管的薪酬水平应该与企业业绩挂钩。业绩水平包括多方面，主要是企业股票价格在股票市场的表现和企业会计业绩。普遍认为我国股票市场投机性太强，影响股票价格的因素除了企业经营状况之外还存在许多其它不确定性因素，因此在此仅考虑企业会计业绩。

假设2：企业高管薪酬水平与公司规模存在正向相关关系。

根据管理理论的观点，公司规模越大，公司管理层级就越多，而各层级之间的薪酬客观上存在差异；规模大的公司相对于规模小的公司，高管人员面临的环境更为复杂，要求的管理能力更高。就发电企业而言，改革之前企业的资产规模和装机容量大小往往与其行政级别挂钩，也体现到高管人员的报酬水平上。因此，按正相关假设。

假设3：企业高管薪酬水平与公司的成长性存在正向相关关系。

成长性影响到企业股票在证券市场的表现，影响到股票价值的增长。股票市场对于成长性好的企业评价较高，因此股东倾向于对成长性好的企业的高管人员支付更高的报酬，以更好激励高管人员。而在电力总体供应形势紧张的现阶段，发电企业经营效益的提高很大程度上依赖于装机容量的扩大即公司规模的成长。故按正相关假设。

假设4：企业高管薪酬水平与国有股比例存在负相关关系。

我国的发电上市公司大多是由国有企业改制而成的，国有股在上市企业的股本结构中占有很大的比例。一般而言，国有企业的管理人员有着相对严格的工资等级与标准，因此企业国有股所占的比重越大，企业高管人员所受到的约束程度就越大，高管人员薪酬水平的增长将受到更多的限制。

假设5：东部地区较中西部地区的发电上市公司的高管人员薪酬水平高。

由于我国东部地区相对而言要比中西部地区发展更快，物价和消费水平普遍更高，东部地区企业薪酬水平也相应高于中西部薪酬水平。需要说明的是，研究对象中吉电股份和龙电股份地处吉林和黑龙江，在地理位置上属于东部，但因这两地的经济发达程度和物价水平与大部分中西部地区相当，在研究过程当中将其列入中西部范围。

根据以上假设，构建出如下模型，并运用统计分析软件SPSS11．0对该模型和数据进行统计回归分析和假设检验。

2相关与回归分析 2．1样本总体描述 表2为2002、2003年各个公司金额最高的前3名高管人员薪酬总额和各研究变量的总体描述性结果。从表中可以看到高管人员薪酬和资产规模在2003年有不小程度的提升。而表征业绩的指标净资产收益率和成长性指标都有所下降。国有股比例略有上升，但是由于其基数较大，3个百分点的变化并不是十分明显，基本上同2002年持平。

2．2模型的相关与回归结果

表3和表4为变量的相关关系矩阵。由表3可见，2002年在其他条件不变的情况下仅净资产收益率和地区变量与高管薪酬水平有相关关系，其中净资产收益率的相关关系显著。

表4显示2003年其他条件不变情况下净资产收益率、总资产、地区变量和高管薪酬有显著的相关关系。

表5为高管人员2002年和2003年的薪酬影响因素模型的回归结果，可见2002年的模型对该年的薪酬水平解释程度为25．1％，F值在0．05水平上显著，说明多个自变量与因变量MP之间存在线性相关关系。2002年检验结果中各变量的符号与预期的相同，但仅有净资产收益率通过了显著性检验，支持假设一，其他假设均未通过检验。2003年的模型对该年的薪酬水平解释程度为14．1％，F值在0．1水平上显著，说明多个自变量与因变量MP之间存在线性相关关系。2003年检验结果中除地区变量外其他变量的符号都与预期相同，但也仅有净资产收益率通过了显著性检验，支持假设一。2．3考虑时间滞后因素的相关与回归结果

考虑到上市公司高管薪酬确定过程中可能会受到前期经营水平和经营成果的影响。因此，研究中计及了时间滞后因素的影响，以上1的经营业绩指标重新分析高管薪酬的影响因素，模型中采用的业绩指标为上一的业绩指标，以t一1表示。

表6和表7分别为2002年和2003年考虑到时间滞后因素的高管人员薪酬影响因素模型相关关系矩阵。剔除缺2002年数据的公司，2003年薪酬水平滞后模型的研究中样本数变为4O家上市公司。由表6可见，2002年其他因素保持不变，表征业绩的上1的净资产收益率和成长性指标以及地区因素与高管人员的薪酬水平有显著的相关性。假设一、三、五通过检验。由表7可见，2003年其他因素保持不变，表征业绩的上1的净资产收益率和企业规模以及地区因素与高管人员的薪酬水平有显著的相关性。这样，假设一、二、五通过显著性检验。

表8为对考虑到时间滞后因素的2002年和2003年企业高管人员薪酬影响因素模型的回归结果。可见2002年的模型对该年份的薪酬水平解释程度为11．6％，F值为1．973未通过显著性检验，说明多个自变量与因变量MP之间可能不存在线性相关关系。2002年检验结果中各变量的符号与预期的相同，但仅有上1的净资产收益率在0．1水平上显著。2003年的模型对该年的薪酬水平解释程度为34．4％，F值在0．01水平上显著，说明多个自变量与因变量MP之间存在线性相关关系。2003年检验结果中除了成长性指标外其他变量的符号都与预期相同，但除上一的净资产收益率外其他变量都未通过显著性检验。仅支持假设一。

3结束语

通过上述研究，可以得出以下基本结论。

3．1薪酬相对合理上市发电企业高管人员的薪酬并非高得离奇，相反，其在上市公司中仅仅略高于平均水平。据统计，2002年中国沪深股票市场1221家上市公司，高管人员收入前3名最高者平均年薪14．77万元，2003年上市公司高管人员收入前三名最高者平均年薪19．9万元[5,6j。而根据表1，2002年发电上市企业高管人员收入前3名最高者平均年薪为l6．27万元，2003年为20．24万元，比上市公司平均水平分别高出10．2％和1．7％，可见，在总体上市公司中仅处于中等略偏上的水平。如果年报数据真实并且不考虑职位消费和灰色收入，通过对上市公司的横向比较，可以得出结论，发电上市企业高管人员的薪酬总体来说处于合理的水平。

3．2需要增加激励方式

发电上市企业高管人员薪酬激励中，激励手段大多采用单一的现金报酬，而较少采用持股、期权等长期激励方式。在2002年的38家和2003年的42家研究对象中虽有27家上市公司存在高管人员持股情况，但每家公司仅少数几位高管人员持有绝对数量和比例都非常小的股份。薪酬激励基本采取现金报酬的方式，主要包括工资和奖金，激励目标主要是短期经营目标；而股权激励则更注重企业的长期经营业绩和企业的可持续发展。已参与到市场竞争中的上市发电企业，更应该、也更有条件进行股权激励的尝试。

3．3薪酬与会计业绩相关

在以净资产收益率作为会计业绩代表的条件下，研究发现，发电企业高管人员薪酬与其会计业绩都具有显著相关性。后来以总资产收益率替代净资产收益率作为会计指标进行分析，结果基本相似。

这说明薪酬设计考虑到了以会计指标表征的企业经营业绩因素。按照代理理论的观点，这是1个比较合理的现象。但是如果采用财政部等部门颁布的国有企业经营效绩综合指标，则不具有相关性。

国内外大部分研究都发现企业经营业绩与高管薪酬之间没有关系或仅存在微弱的关系，这与本文的研究结论不同。产生不同结果的原因可能来自行业的差异。一般文献研究中，没有按照行业选取中国上市公司作为研究样本；而不同行业企业其经营业绩、高管薪酬之间差异很大，罗跃龙的研究表明，公司业绩和高管薪酬关系产业类型的影响。因此本文的结论更具有现实意义。

3．4影响上市企业高管薪酬的其他因素 本文研究的影响发电企业高管薪酬的诸因素中，除经营业绩与高管薪酬具有显著相关关系外，其他因素与高管薪酬水平之间没有明显的关系。由于发电上市公司的年报中基本没有披露高管薪酬制定的原则，本文只能采用推断的方法来解释有关结果。

在文献4]、[9]的研究结果中，经营规模被认为是影响高管薪酬的重要因素。因为公司规模越大，经营复杂程度越高，高管人员付出的劳动就越多，因而需要更多的报酬激励。这个结果比较符合我国上市公司中国有股份占主体的大背景。计划经济时代国有企业形成了经营者按级别定报酬的管理制度，而经营者的级别往往与其企业规模和级别挂钩，故企业规模应该成为高管薪酬的影响因素之一。

关于公司成长性，对发电企业来说，企业成长性不仅是提高证券市场上的股票价值，在连续几年来电力供应偏紧的大背景下，企业和机组规模的扩张就意味着利润的增加、效益的增长。而上市公司成长性有赖于高管人员方方面面的努力与运作，因此成长性理应成为高管薪酬激励中应考虑的因素。对于区域差异，地区经济发展的不均衡以及由此带来的收入差距在当前中国经济发展中是1个现实存在。然而在本文的研究结果中，经营规模、成长性、区域因素等均与高管薪酬无关，导致这一情况出现的原因可能是由于上市发电企业薪酬体系正处于改革变动之中，原来的国有企业薪酬标准体系正在被打破，而正在形成的新薪酬体系中以上因素尚未得到体现。部分发电上市公司年报披露，薪酬制定原则正在从传统的国企岗位技能工资制向与经营业绩挂钩的报酬制度转变，也印证了这一点。

关于上市发电企业高管人员薪酬影响因素分析 第2篇

从计划经济下的工资体系发展至今，中国企业的高管激励制度在市场化导向的改革实践和全球化公司治理浪潮中经历了近三十年的变迁。中国的高管激励深受制度、法律及公司治理环境的影响，上市公司的高管薪酬研究一直是我国学术界关注的焦点。证券期货业属于典型的人才密集型行业，强势的薪酬给付往往成为各职业经理人、从业人员欲罢不能的条件。

二、证券期货业上市公司高管薪酬的现状分析

根据对各大证券期货业上市公司近三年的年报薪酬披露数据的统计分析，我们认为高管薪酬主要存在以下一些现象：

(一)部分董事不直接从公司领取报酬

从各公司披露的高管报酬数据来看，均存在部分董事“零报酬”的现象。探其原因，此类董事都在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴，这反映出了我国上市公司高管挂职的现象。某种程度上，我国上市公司改制的不彻底性也导致了此现象的产生，大多数证券业上市公司都为国有控股公司，高管人员身兼数职，严重影响了其独立性，可能会带来深层次的治理问题。

(二)公司内部各年度高管薪酬制度基本相同

几乎所有的公司不同年度都保持了一定的薪酬结构，薪酬总额稳定增长，只有个别公司在出现了薪酬总额降低的现象，我们认为是全球金融危机所致。值得一提的是，西南证券20与的高管薪酬分配差异非常大。年西南证券的高管最高薪酬为7.50万元，而20陡增到198.03万元，在西南证券2008、年的年度报告中，我们并未发现对薪酬陡增的详细披露。

(三)各公司内部高管薪酬均呈差额分布

各个公司高管薪酬呈差额分布，同一年度同一公司的高管最高薪酬和最低薪酬往往相差巨大。以2009年某证券高管报酬为例：总经理获得最高薪酬，为141.15万元;公司的监事薪酬最低，为0.25万元;副总经理获得报酬118.32万元，仅次于总经理;其他副经理以及监事所得报酬在40―85万元之间;独立董事均获报酬10万元。总体来看，在上市公司内享有实际经营权更多的高管所获薪酬更高;一般来讲，排前三的高管薪酬差异较小，基本代表了公司最高领导人薪酬水平。

(四)行业内高管薪酬差异性较大

以2009年的数据为例，从表1来看，行业内高管最高薪酬为587.37万元，而行业最低薪酬为0.25万元，差距非常大。行业内各公司的高管薪酬均值也存在较大差异，招商证券的薪酬平均值为170.89万元，比业内平均水平82.26万元高出接近90万。公司支付的薪酬总额同样差异很大，长江证券的高管薪酬总额甚至不及行业平均水平的50%,而招商证券高管薪酬总额却高出行业平均水平一倍之多。

(五)独立董事薪酬在行业内水平相当且比较稳定

从年报披露情况看，证券行业90%的独立董事都在公司领取报酬，不同公司给独立董事的报酬差异不大，都接近行业平均水平。同一公司不同年度付给独立董事的报酬也基本是稳定的，只有小幅的波动。这些现象表明，独立董事的报酬可能受公司业绩或规模等因素的影响较小。

三、研究假设与设计

(一)研究假设

1、高级管理人员报酬和公司业绩正相关

将报酬合约中经理的报酬在尽可能大的程度上与企业的业绩联系起来，可以使经理有足够的动力来提高企业的盈利水平，从而增加股东的收益。

2、高级管理人员报酬与企业规模正相关

罗森(Rosen,1982)的理论暗示了高级经理的报酬和企业规模之间存在相关性，企业规模越大，高级经理控制的资源也就越多，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对经理的能力要求也就越高，其产生的连锁效应也就越大。

(二)样本选取

选定CSMAR中国上市公司财务报表数据库中金融、保险大类下证券、期货业分类中上市公司作为研究对象。在样本的选择中，剔除了ST板块企业。此外，2月延边公路建设股份有限公司通过换股吸收合并置入原广发证券100%股权所对应的净资产。广发证券未有2009年年报，只披露了延边公路建设股份有限公司2009年年报，故未将广发证券纳入实证分析数据处理。除去上述剔除掉的样本和少量数据不全的样本，最终选择作为本项研究对象的样本共11家证券、期货上市公司。

(三)数据来源及变量选取

本研究所有数据均来自上市公司2009年年报。我们选取披露排名前三之和作为衡量高管薪酬的变量。同时，取净资产报酬率(ROE)作为衡量公司经营绩效的因变量，取总资产的自然对数作为公司规模衡量指标的因变量。高管的年薪、净资产收益率(ROE)和总资产(ASSETS)的相关数据均在报告中披露，总资产的`自然对数(INASSETS)经计算得到。

(四)模型的构建

高管年薪排名前三之和作为高管报酬变量(Y)。用净资产报酬率(ROE)作为公司绩效变量，用总资产的自然对数(INASSETS)作为公司规模变量。建立多元回归模型如下：

Y=β1+β2ROE+β3INASSETS+μ

四、回归分析及结论

(一)多元回归分析

根据上述模型利用EVIEWS做回归分析，结果如表2所示：

得出模型函数为：Y=-2550.592+2070.277ROE+175.608INASSETS

首先对该分析结果进行统计检验。

(1)拟合优度。可决系数R2=0.588451,修正可决系数R2=0.485563,模型对样本数据的拟合程度一般，需要进一步看其他统计检验。

(2)F检验。在给定α=0.05的情况下，计算F0.05(2,8)=4.46,模型中F统计量为5.719371,大于临界值4.46,由此判断回归方程显著，列入模型的各个解释变量联合起来对被解释变量的影响显著，即净资产收益率和总资产对数两个变量联合联合起来确实对高管薪酬有显著影响。

(3)t检验。在给定α=0.05的情况下，计算tα/2(n-k)=t0.05/2(11-3)=2.306,而模型中ROE的t值t=2.551276,略大于2.306,即净资产收益率对高管薪酬有显著影响;INASSETS的t值t=3.12664,也大于2.306,显著。因此，净资产收益率(ROE)和总资产对数(INASSETS)这两个解释变量对被解释变量高管薪酬(Y)的影响均显著。

综上统计检验分析，解释变量净资产收益率(ROE)和总资产对数(INASSETS)对被解释变量高管薪酬(Y)有显著影响，两个解释变量分别对高管薪酬也有显著影响。解释变量的回归系数均为正号，与定性分析假设中观点相符合，即净资产收益率与高管薪酬正相关，总资产规模与高管薪酬正相关。

(二)一元回归分析

由于净资产收益率与总资产规模可能存在相互影响或者线性关系，我们分别做Y对ROE、INASSETS的一元回归，进一步检验净资产收益率(ROE)和总资产规模对高管薪酬(Y)的是否相关或影响是否显著。

将净资产收益率(ROE)作为解释变量，高管薪酬(Y)作为被解释变量，建立一元回归模型如下：

Y=β1+β2ROE+υ

用ROE对薪酬做回归分析，得出可决系数R2=0.085544,说明模型整体对样本数据拟合不好，即净资产报酬率(ROE)并未很好地对高管薪酬的绝大部分差异做出解释。回归系数为正，符合研究假设中公司绩效与高管薪酬正相关的假设。进一步对回归系数作t检验，在给定α=0.05的情况下，计算，tα/2/2(nk)=t0.05/2(11-3)=2.306,ROE的t统计量为0.917559,远小于临界值2.306,这表明，净资产收益率对高管薪酬没有显著影响。

将总资产对数(INASSETS)作为解释变量，高管薪酬(Y)作为被解释变量，建立一元回归模型如下：

Y=β1+β2INASSETS+υ

用总资产对数(INASSETS)对薪酬做回归分析，得出可决系数R2=0.253604,说明模型整体对样本数据拟合程度并不理想，即总资产对数(INASSETS)并未很好地对高管薪酬的绝大部分差异做出解释。对回归系数作t检验，在给定α=0.05的情况下，计算，tα/2(n-k)=t0.05/2(11=3)=2.306,ROE的t统计量1.748695,小于2.306,这表明总资产对高管薪酬没有显著影响。

(三)研究结论

证券期货业高管人员薪酬与公司业绩正相关，但相关性不显著，没有很好的支持本文的假设，这一结果与以前许多文献研究结果相似。笔者认为原因在于：在一定的基本薪酬下，业绩奖金越高，现金薪酬的总额也越高，但是从年报中，我们只能得到高管年度薪酬总额，无法得知其结构，回归分析中所取的薪酬数据可能存在没有反应绩效薪酬的情况，故而得出的结果为高管薪酬与业绩不显著相关。

证券期货业高管人员薪酬与公司规模正相关，相关性仍然不显著，这一结论与很多前人的研究不同。出现这样的结果，可能的原因是本文所取的研究样本较小，样本之间差异性较大，造成研究结果不显著，有所欠缺。

证券期货业高管人员薪酬受多个因素的影响。以上多元回归的结果显示证券期货业高管薪酬与业绩和公司规模都呈显著的正相关，表明业绩和公司规模同时作用对高管薪酬产生了较大的影响。

五、结语

证券期货业高管薪酬的定价是股东和管理层之间权力博弈的结果，从理论上讲，公司业绩是为薪酬定价的重要部分，但是在本研究中，公司业绩对高管薪酬的影响没有得到认同。我们在文中仅选取了业绩和规模作为影响证券期货业高管薪酬的两个因素来研究，但是诸如股东持股比例、董事会规模、独立董事比例等因素对高管薪酬也有很大程度的影响，期望后续研究者在此领域继续探索。

参考文献

[1]李维安。经理才能、公司治理与契约参照点――中国上市公司高管薪酬决定因素的理论与实证分析。南开管理评论。(2)：4―15.

关于上市发电企业高管人员薪酬影响因素分析 第3篇

1 研究背景与假设

1.1 个体层面因素与高管薪酬

1.1.1 年龄。

人力资本积累是一个漫长过程, 并且是循序渐进的。随着高管年龄增长, 高管的经营管理能力会随知识与经验增加而逐步提高, 而成熟的职业经理人市场也会以高管报酬的提升来反映上述变化, 因此众多学者都将高管年龄纳入到高管薪酬影响模型之中。假设为1:正相关关系。

1.1.2 受教育程度。

教育能够让一个人在短时间内接触并学习大量专业知识和技能, 增强其对复杂问题的分析、理解与解决能力, 因而知识和技能的增加往往有助于高管获得更高的薪酬。教育水平基本能够指示管理人员的质量, 而在管理质量能够获得报酬的情况下, 教育水平与高报酬和高企业价值是有联系的 (Weber&Dudney, 2003年) ;苏方国 (2011年) 也认为受教育程度与高管薪酬存在正相关关系。假设为2:正相关关系。

1.1.3 任职期限。

高管任职期限, 指现任高管身居现任职位且为现有公司工作的时限 (Berrone&GomezMejia, 2009年) , 通常以年、月或天为计算单位。任职期限反映了高管在现任职位上工作经验的积累程度。任职期限增加, 往往能够使高管获得更大的权力、更高的声望、更不容易被他人替代、对外部董事有更大影响力、甚至拥有更加压倒性的领导风格, 进而使其对自身薪酬决策拥有更大的影响力。因此许多学者都认为高管任职期限与高管薪酬间存在显著的正向相关关系 (Hogan&Mc Pheters, 1980年) 。假设为3:正相关关系。

1.1.4 性别。

虽然现代社会倡导男女平等, 但在企业高管层中, 女性人数仍远远低于男性。首先, 由于生理原因, 女性职业生涯通常会受到生育因素的打断。而且受“男主外, 女主内”中华传统思维影响, 女性扮演家庭角色的重要性要远高于其社会角色, 所以许多家庭琐事都需要女性来完成, 这无疑会分散女性的体力和精力, 降低其职业成功的可能性。其次, 女性通常比较敏感, 在逻辑思维、缜密性和理性分析方面存在一定缺陷, 往往缺乏在激烈市场竞争中所需的理性与果敢, 因而导致高管女性较少、担任职位较低、收入较少。假设为4:正相关关系。

1.2 组织层面因素与高管薪酬

1.2.1 企业绩效。

公司是营利性组织, 其绩效与高层管理者的状态息息相关。良好的高管绩效是获得良好的公司绩效的前提。当然公司绩效提升也将有助于高管获得更高的报酬和更好的工作环境。但高管工作绩效的复杂性和难测量性不言而喻, 而公司绩效的测量则更加容易。因此, 在一定程度上对高管工作绩效的测量, 可以通过对公司绩效的评判来进行。Murphy (1985年) 通过对美国73家公司1964-1981年相关数据的分析, 发现管理者薪酬与公司营业收入之间存在相关关系, 而营业收入就体现了公司的部分绩效。假设为5:正相关关系。

1.2.2 企业规模。

在经营环境存在较大不确定性的今天, 规模较大的公司面临的经营管理问题会更加复杂。由于大公司高管要承担更大风险、掌握更多知识和技能, 再加上大公司也有较高支付能力, 因此大公司高管往往可获得较高薪酬。而且大公司高管也往往拥有更多权力、掌握更多资源, 他们通常可以依据自身权力, 对公司薪酬政策产生较大影响, 从而为自己争取更大利益、使自己的高薪合法化。Mc Guireetal (1962年) 就用45家大型企业为样本, 检验了销售额、利润额与高管现金薪酬之间的关系。假设为6:正相关关系。

1.2.3 股权集中度。

我国公司法规定, 股东有选举权和被选举权, 由股东大会选举出董事会, 董事会再任命高级管理层。股东大会是公司的最高权力机构, 对公司的重大事项进行决策, 其决议对公司业绩将产生重大影响。如果公司最大股东持股比例较大, 那么他就更加能够对公司的经营管理产生重大影响, 也更加能够对高管起到监督作用, 对高管薪酬起到限制作用。而若最大股东持股比例较小, 则过高的个人监督成本就可能导致众多小股东, 不愿单独对高管薪酬进行监督和限制。小股东间也无法判断彼此之间, 为监督高管所付出的监督成本各为多少, 从而导致小股东之间存在大量“搭便车”现象, 致使小股东对高管起不了监督作用。假设为7:负相关关系。

1.2.4 独立董事比例。

独立董事受股东委托, 对公司的经营管理进行监督, 发挥外部监督作用。因为独立董事与公司及其管理者无直接利益关系, 所以独立董事有利于发挥独立的监督作用。在理论上, 独立董事比例越高, 他们在董事会中就越具有影响力, 其对高管薪酬监督的积极性就越高。当然这种外部监督的效率与效果, 还要取决于独立董事的权利能否真正行使。独立董事应该依据公司法和公司章程来行使监督权。假设为8:负相关关系。

1.2.5 两职兼任。

董事会在公司治理结构中处于重要地位, 对公司经营管理具有重大影响, 对高管薪酬具有决定性作用。我国公司法规定, 董事会聘任或者解聘公司高层管理者, 并决定其奖惩。但若董事长兼任总经理, 则董事长权力将大大提升, 他可以在董事成员中安排亲信, 进一步扩大自己在董事会中的权利, 使董事会决策朝着有利于自己的方向发展。董事长和总经理两职兼任, 还将导致董事长要监督自己这个总经理, 因而监督机制无法正常发挥。同时, 总经理在公司中的威信和影响力也大大提升, 因为他可以董事长的身份控制董事会, 并给董事成员施加较大压力, 进而达到谋取私利目的。假设为9:正相关关系。

1.2.6 董事会规模。

董事会规模较大时, 董事会成员普遍认为其他成员会依据公司章程对高管行使监督权, 加上“多一事不如少一事”的错误心态, 就会造成董事成员存在“搭便车”现象。从理论分析, 董事会规模扩大往往导致董事会权力在各董事成员之间的相对分散, 因而不利于其对高管进行监督;董事会规模扩大也使沟通成本增加, 从而导致董事会监督效率和效果下降。董事会监督效率和效果下降, 就会将给高管以更多滥用权力的机会, 因而高管薪酬就可能走高。假设为10:正相关关系。

1.2.7 行业特征。

依据Kerr&Kren (1992年) 的观点, 行业动态趋势对高管薪酬的影响也不容忽视。Kostiuk (1990年) 认为, 行业特征在统计上对高管收入的影响具有显著性。李增泉 (2000年) 、魏刚 (2000年) 、谌新民和刘善敏 (2003年) 等都认为高管薪酬水平存在显著行业差异。随着我国经济的迅猛发展, 行业间差异也表现得更加复杂, 原有的虚拟变量已难以区分行业间差异形成的来源。部分学者就以另一种方法来测量行业特征, 即使用无形资产比例来衡量行业特征, 如杜胜利和翟艳玲 (2005年) 、苏方国 (2011年) 等。而且在科技进步日新月异的今天, 创新能力对公司发展也日益重要。在一定程度上, 无形资产比例能够衡量公司的研发和创新能力。假设为11:正相关关系。

2 研究设计

2.1 样本与数据

我国《公司法》规定, 公司高级管理人员, 是指公司经理、副经理、财务负责人, 以及上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。在此, 我们选取我国中小企业板上市公司年报披露的除董事及监事外的所有高管人员, 作为研究对象。为了提高样本质量, 我们以我国中小板上市公司2006-2010年发布的年报数据为基础, 再做以下剔除: (1) 剔除在上市公司不领薪酬或只领津贴的高管; (2) 剔除业绩不佳的ST公司; (3) 剔除极端值及明显违反常规的数据; (4) 剔除缺失值或披露模糊的数据。最终选择533家中小板上市公司2006-2010年10971条高管有效个体样本数据和1399条有效组织样本数据, 进行实证研究。

2.2 变量测量

我们对自变量的选择, 主要基于文献研究结果, 再结合本研究目的, 加入新的变量。因变量则为个体层面上的高管薪酬。因为高管薪酬既包括现金薪酬, 也包括非现金薪酬, 因此本研究同时选择年报披露的现金薪酬和高管持股比例, 作为高管薪酬的测量指标。为便于分层线性模型的构建与分析, 本研究对高管薪酬、企业绩效、企业规模、股权集中度等都进行了因子分析, 以经过回归后的因子得分作为变量值。为消除变量自身变异大小和数值大小的影响, 本研究首先用SPSS 20对自变量和因变量进行了数据标准化处理。

3 研究结果

3.1 因子分析

为使选取的变量更加客观地反映高管薪酬的现实状况, 在吸取前人变量选取经验的基础上, 本研究增加了行业特征等测量指标, 并通过因子分析, 得出各个变量的具体得分。因子分析的结果见表1。在表1中, 高管薪酬等多个变量均由不同个数的测量指标抽取成单一因子。表1因子分析结果

3.2 零模型

要探讨有多少高管薪酬总变异, 可以分别由个体层面因素和组织层面因素进行解释, 就必须以高管薪酬为因变量, 构建自变量既不包含个体层面变量, 也不包含组织层面变量的零模型, 在此基础上才能对其进行分层线性模型分析。而要区分有多少高管薪酬总变异分别由个体层面变量和组织层面变量进行解释, 还需要计算跨级相关系数ICC。零模型分析结果, 见表2中的模型1。通过分析得出, 组间方差=0.2072, 且卡方检验结果达到显著水平, (1145) =4118.9457 (p=0.000) , 反映高管薪酬在上市公司间的差异显著, 因此需要考虑组织层面变量对高管薪酬的影响。零模型的分析结果还得出组内方差=0.7880, 因此跨级相关系数ICC=0.2082, 即组间方差解释了高管薪酬变异的20.82%, 组内方差解释了79.18%。研究结果表明, 虽然组间方差对高管薪酬变异的解释程度低于组内方差, 但组间方差的卡方检验显著, 表明组织层面因素对高管薪酬的影响不容忽视。

注:*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001。为保证研究结论的科学性, 将虚拟变量Edu重新编码为2个哑变量, 当Edu为本科时, Edu2=1;Edu为研究生时, Edu3=1;其余情况的哑变量均取值为0。

3.3 个体层面变量对高管薪酬的影响

要理清个体层面变量对高管薪酬的影响, 就需对零模型加以扩展, 加入个体层面变量, 构建自变量只包含个体层面变量的分层模型, 分析结果见表2中的模型2。分析表明, 高管年龄与高管薪酬存在显著正相关关系 (b=0.0243, <0.001) , 因此接受假设1;高管学历为本科时的受教育程度与高管薪酬存在显著正相关关系 (b=0.1308, <0.001) , 高管学历为研究生时的受教育程度与高管薪酬也存在显著正相关关系 (b=0.4611, <0.001) , 因此接受假设2;高管任职期限与高管薪酬存在显著正相关关系 (b=0.0001, <0.001) , 因此接受假设3;高管性别与高管薪酬存在显著正相关关系 (b=0.1965, <0.001) , 因此接受假设4。

3.4 组织层面变量对高管薪酬的影响

为了讨论组织层面变量对高管薪酬的影响, 需在零模型的基础上加入组织层面因素, 分析结果见表2中的模型3。分析表明, 企业绩效与高管薪酬间存在显著正相关关系 (b=0.1253, <0.001) , 因此接受假设5;企业规模与高管薪酬存在显著正相关关系 (b=0.0781, <0.001) , 因此接受假设6;独立董事比例与高管薪酬存在显著正相关关系 (b=1.0593, <0.05) , 因此拒绝假设8;根据研究结论, 组织层面中的股权集中度、两职兼任、董事会规模和无形资产比例均与高管薪酬不存在显著相关关系, 因此拒绝假设7、假设9、假设10和假设11。

4 研究启示

从研究结论对完善高管薪酬监督管理及高管自身发展的启示来看, 有以下几条值得重视。

首先, 与公司规模相比, 要更加重视高管能力对高管薪酬的影响。研究证实, 我国中小板上市公司规模对高管薪酬具有显著正向作用。企业规模虽在一定程度上能反映企业在行业的竞争地位, 但却无法全面反映企业的实际经营管理状况和高管的实际经营能力。因此中小板企业不能过度强调规模对高管薪酬的正向作用, 而应力促高管提升自身能力, 促进企业快速发展, 通过提升企业绩效来提升高管薪酬。

其次, 在公司治理与高管薪酬关系上的一些实证结论, 启示立法部门要加强相关立法、公司要进一步完善治理结构, 以使高管薪酬能够在合理与合法基础上增长。如本研究证实的大股东不愿承担过高监督成本、董事会规模扩大导致沟通成本上升、董事成员间存在“搭便车”现象、独立董事成为高管“傀儡”、两职兼任增大高管薪酬不良增长风险等, 这些都会导致高管在其薪酬决定中拥有更大的影响力、从而为自己谋的更高收益。这就需要通过立法和完善公司治理, 来限制大股东持股比例、限制董事会过大规模、增加独立董事数量及独立性、限制两职兼任等, 保证董事会拥有独立决定高管薪酬的权力。

再次, 我国中小板上市公司应该不断增加对高管创新能力管理的要求, 将其与高管薪酬建立联系。因为我国中小板上市公司在经营规模和企业资产等方面具有先天的劣势, 创新就更应该成为其持续发展的不二选择。因为只有不断创新才能不断促进企业发展, 在日趋激烈的市场竞争中寻得一席之地。所以将体现创新能力的无形资产比例与高管薪酬挂钩, 将有助于高管更加重视人才、重视创新, 促进企业快速发展。为此, 我国中小企业板上市公司可以通过董事会, 来增加对高管创新能力管理的考核要求, 并将其与高管薪酬相挂钩。此外, 针对女性特点, 政府和中小板上市公司也要制定更有针对性的政策和措施, 促进女性高管人才的不断成长和发展, 不断消除高管薪酬中的性别歧视。

参考文献

[1]谌新民, 刘善敏.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究, 2003 (8) .

[2]杜胜利, 翟艳玲.总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例[J].管理世界, 2005 (8) .

[3]李增泉.激励机制与企业绩效——项基于上市公司的实证研究[J].会计研究, 2000 (11) .

[4]苏方国.人力资本、组织因素与高管薪酬——跨层次模型[J].南开管理评论, 2011 (3) .

[5]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究, 2000 (3) .

关于上市发电企业高管人员薪酬影响因素分析 第4篇

关键词：上市公司；高管薪酬；净资产收益率；高管持股比例；公司规模；国有股比例；赫德芬指数

中图分类号：F224.0；F276.6文献标识码：A文章编号：1008-6439（2008）06-094-05

Analysis of related factor influencing CEO wages of listed companies

HOU Jin-liang

(Post-graduate School, China Academy of Social Science, Beijing 100102, China)

Abstract: By using net asset earning rate, CEO shareholding rate, company scale, state-owned share-holding rate and Herfindahl index as interpretive variables, by using descriptive statistics, regression analysis and relativity analysis, this paper analyzes CEO wage influencing factors of listed companies in Shanghai and Shenzhen, the results show that there is relation between CEO wage of listed companies and average net asset earning rate, CEO share-holding rate, company scale, state-owned share-holding rate and Herfindahl index. Equity split reform should be an opportunity to accelerate and promote long-term incentive mechanism construction based on CEO stock option and so on and to consolidate company management structure construction.

Key words: listed company; CEO wage; net asset earning rate; CEO share-holding rate; company scale; state-owned share-holding rate; Herfindahl index

对上市公司高管薪酬相关影响因素，中外学者都有大量深入的探讨，研究内容涉及公司业绩、公司规模、股权结构、高管持股水平、经济制度、社会文化、市场成熟度、行业竞争程度、高管层人力资本水平、公司治理结构和管理人员市场化程度等，但研究结论可谓是五花八门，许多问题未成定论。在《2006—2007年度经理人员薪酬报告》（2006—2007 Report on Executive Compensation）中，华信惠悦咨询公司的研究表明，经理从给定时期获取的期权激励薪酬数量（未必已经到手）与公司的业绩强相关，说明美国经理人员薪酬模式是有效的^［1］。在成熟的西方市场经济国家中，经理人员的薪酬与公司业绩的高度相关已成为共识。在我国，由于选取的样本不同或者研究的区域不同（沿海与内地在市场化程度上有明显差距），关于经理人员薪酬与公司业绩的相关性研究得出的结论不仅不同，有时甚至截然相反。陶金元、魏祥迁和李鹏^［2］（2007），胡婉丽、冯书昆和肖向兵^［3］（2004），郭福春^［4］（2006）等对我国上市公司的研究结果表明，高管薪酬水平与企业业绩显著正相关；黄蓉和黄伟麟^［5］（2006）的研究发现，在我国上市公司中，经营者薪酬和公司绩效之间不存在显著的相关关系；闫丽荣和刘芳^［6］（2006）的研究结果表明，国有企业经营者薪酬与公司绩效之间没有显著的正相关关系，而民营企业经营者薪酬与企业绩效之间有显著的正相关关系；上市公司经营者持股对经营者的薪酬没有显著影响，而公司规模对经营者薪酬有显著影响。

本文基于2006年年度报告数据，采用线性模型对广州市28家深、沪上市公司高管薪酬及相关影响因素进行分析和评价。

一、描述性统计分析

1．数据和变量说明

本文以广州市深、沪上市公司为研究对象，样本公司由2006年底以前广州市在深、沪两市的所有上市公司组成，合计28家，其中，在深交所上市15家，在上交所上市13家。在上交所上市的三家公司的净资产收益（ROE）在数据处理上需要说明：（1）新太科技因负有巨额债务，已被辽宁省大连海洋渔业集团公司申请破产，广州中院已受理破产申请，新太科技的ROE计算已不适用；（2）南方航空2006年扣除非经常性损益的净亏损为5.58亿元，净资产收益率（以扣除非经常性损益的净利润为基础进行计算）为–5.54%；（3）S宝龙2006年亏损2.2亿元，净资产收益率为–204.89%。由于其他25家公司的ROE均为正值，所以南方航空和S宝龙的ROE在散点图上表现为奇异点。

本文有5类研究变量指标。（1）经营绩效（1项）：扣除非经常性损益后的（摊薄）净资产收益率ROE，源于年度报告。（2）高管激励水平指标（2项）：高管年度薪酬水平XCH，金额最高的前3名董事（含董事长）的报酬总额与金额最高的前3名高级管理人员的报酬总额的平均值（绝大部分公司所披露的薪酬为税前所得，个别公司披露的为税后所得，对于税后所得的薪酬由于调整为税前所得有一定的难度，考虑到不调整对分析不会构成实质性影响，因而对税后所得不再调整为税前所得；在获取高管薪酬数据时，对于披露区间数据的情形，取区间的平均值作为样本值）；高管持股比例CHG，上市公司董事、监事、高管所持有公司股份占公司股份总额的比例，源自对年报相关数据的处理。（3）公司规模指标（1项）：公司年末总资产的自然对数ASSET，总资产直接源自公司年报。（4）股权结构指标（3项）：国有股比例GYG，上市公司总股本中国家股所占比例；法人股比例FRG，上市公司总股本中公司法人股所占比例；其他内资股比例QTG，上市公司总股本中其他内资股所占比例；数据直接源自年报。（5）股权集中度指标（3项）：第一大股东持股比例TOP1HOLD；前三大股东持股比例TOP3HOLD；前三大股东的Herfindahl指数HER，指前三大股东持股比例的平方和再取自然对数，用来解释股权集中度。

2．统计结果分析

通过对广州市上市公司数据的描述性统计分析（见表1），可以发现下列情况：

（1）广州市上市公司高管薪酬较高，公司间的差距巨大。广州市上市公司高管薪酬平均值为35万元，最高年薪108.3万元，最低年薪7.2万元，两极相差15倍。据广东省门户网站发布的消息，2006年广州市职工平均工资3.6万元。可见，广州市上市公司高管的平均年薪是广州市职工平均年薪的近10倍， 是全国上市公司高管平均年薪(16.28万元)的2.1倍。

（2）广州市上市公司经营绩效基本达到了全国平均水平。据上海证券报2007年5月16日《上市公司（2006年度）风云榜综述》一文报道，2006年沪深两市加权平均净资产收益率为10.623%，而广州市28家上市公司中25家盈利公司的平均资产收益率为10.139%(见表2)，两者基本持平。在采集净资产收益率数据时，采用了数值较小的摊薄平均净资产收益率，这样使得计算结果较加权平均净资产收益率要小。净资产收益率略低于全国平均水平，而高管平均薪酬是全国高管平均薪酬的2.1倍，除了反映出改革开放窗口城市——广州整体收入水平较高外，也表明广州市上市公司中存在着过度激励问题。

（3）高管持股比例过低，无法发挥股权对高管的长期激励作用，不利于公司的可持续发展。广州市上市公司高管的平均持股比例仅为7.17%，且分布不均衡。大于1%比例的共4家，分别为海鸥卫浴72.59%、七喜控股65.98%、金发科技44.76%和达安基因8.43%；另有7家高管未曾持股。剔除上述4家，高管平均持股仅为0.37%；若再剔除高管未持股的7家公司，高管平均持股也仅为0.53%。在广州市上市公司中有几家董事、监事和高管未持股，而年龄接近60岁，但薪酬远远大于高管的平均薪酬，这反映出“59岁现象”尚未能根除。从完善公司治理机制的大局出发，应加大高管的股票期权激励比重，减少高额现金激励，这样可以实现高管和股东利益的趋同，避免高管利用内部人控制侵害股东的利益。

（4）广州市上市公司股权相对集中，一股独大现象普遍。第一大股东平均持股比例为41.5%，前三大股东平均持股比例为58.6%。28家上市公司的第一大股东控股比例均在20%以上，其中8家公司的第一大股东控股比例超过50%，即28.6%的公司第一大股东为绝对控股，另外71.4%的公司第一大股东为相对控股。在一股独大的情况下，若公司治理不规范，容易发生母公司利用关联交易、资产重组、提供担保、投资等方式直接或间接侵占上市公司资产，这在我国上市公司中已屡见不鲜。克服一股独大是强化公司规范运作的一项重要手段。

二、相关和回归分析

1．研究设计

（1）研究假设

基于上述分析，本文运用线性回归方法及模型影响评价理论来论证广州市上市公司高管薪酬与公司经营绩效、公司规模、高管持股比例、国有股比例和赫德芬指数等之间的相关关系。在建模之前，首先提出以下五项假设，拟通过建模加以验证。

假设1：广州市上市公司高管年薪与公司经营绩效之间存在显著的正相关关系。根据委托代理理论，公司董事会为了实现股东利益最大化，应与高管签订合同，高管按照公司绩效获取薪酬，公司绩效越好，高管薪酬越高。

假设2：广州市上市公司高管年薪与公司规模（ASSET，公司期末总资产的对数形式）之间存在显著的正相关关系。一般说来，公司规模越大，管理的复杂程度越高，对管理者的能力要求较高，管理者要求的薪酬也相应较高。

假设3：广州市上市公司高管年薪与国有股比例之间存在负相关关系。由于我国大部分公司上市初始的一个主要目的是为大中型国有企业筹集经营资金，致使多数上市公司是国有控股公司，且多数公司的高管由党政组织部门任命，而非来自人才市场，不少高管任职期满可以重返党政机关。这使得国有控股公司高管年薪不能代表市场上高管的年薪。

假设4：广州市上市公司高管年薪与其持有的股份存在正相关关系。高管持有公司的股份越多，其利益与股东利益越一致，其管理行为越趋于实现股东价值最大化。在西方市场成熟的国家，高管持有的股票期权约占其年薪的30%，高管年薪与其所持股份之间有强相关关系。

假设5：广州市上市公司高管年薪与赫德芬指数之间存在正相关关系。一般说来，赫德芬指数越高，公司市场控制力越强，公司获取的经济利益也就越多，公司高管的薪酬也就越高。例如，金融、电信、石油、钢铁、电力、航空运输、烟草等行业高管的薪酬均较高。

2．研究模型

根据上述五项假设可以建立下列模型^［7］：

XCH=β

关于上市发电企业高管人员薪酬影响因素分析 第5篇

[关键词]证券期货业 高管薪酬 企业绩效 实证分析

一、引言

从计划经济下的工资体系发展至今，中国企业的高管激励制度在市场化导向的改革实践和全球化公司治理浪潮中经历了近三十年的变迁。中国的高管激励深受制度、法律及公司治理环境的影响，上市公司的高管薪酬研究一直是我国学术界关注的焦点。证券期货业属于典型的人才密集型行业，强势的薪酬给付往往成为各职业经理人、从业人员欲罢不能的条件。

二、证券期货业上市公司高管薪酬的现状分析

根据对各大证券期货业上市公司近三年的年报薪酬披露数据的统计分析，我们认为高管薪酬主要存在以下一些现象：

(一)部分董事不直接从公司领取报酬

从各公司披露的高管报酬数据来看，均存在部分董事“零报酬”的现象。探其原因，此类董事都在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴，这反映出了我国上市公司高管挂职的现象。某种程度上，我国上市公司改制的不彻底性也导致了此现象的产生，大多数证券业上市公司都为国有控股公司，高管人员身兼数职，严重影响了其独立性，可能会带来深层次的治理问题。

(二)公司内部各年度高管薪酬制度基本相同

几乎所有的公司不同年度都保持了一定的薪酬结构，薪酬总额稳定增长，只有个别公司在2008年出现了薪酬总额降低的现象，我们认为是全球金融危机所致。值得一提的是，西南证券2008年与2009年的高管薪酬分配差异非常大。2008年西南证券的高管最高薪酬为7.50万元，而2009年陡增到198.03万元，在西南证券2008、2009年的年度报告中，我们并未发现对薪酬陡增的详细披露。

(三)各公司内部高管薪酬均呈差额分布

各个公司高管薪酬呈差额分布，同一年度同一公司的高管最高薪酬和最低薪酬往往相差巨大。以2009年某证券高管报酬为例：总经理获得最高薪酬，为141.15万元;公司的监事薪酬最低，为0.25万元;副总经理获得报酬118.32万元，仅次于总经理;其他副经理以及监事所得报酬在4085万元之间;独立董事均获报酬10万元。总体来看，在上市公司内享有实际经营权更多的高管所获薪酬更高;一般来讲，排前三的高管薪酬差异较小，基本代表了公司最高领导人薪酬水平。

(四)行业内高管薪酬差异性较大

以2009年的数据为例，从表1来看，行业内高管最高薪酬为587.37万元，而行业最低薪酬为0.25万元，差距非常大。行业内各公司的高管薪酬均值也存在较大差异，招商证券的薪酬平均值为170.89万元，比业内平均水平82.26万元高出接近90万。公司支付的薪酬总额同样差异很大，长江证券的高管薪酬总额甚至不及行业平均水平的50%，而招商证券高管薪酬总额却高出行业平均水平一倍之多。

(五)独立董事薪酬在行业内水平相当且比较稳定

关于上市发电企业高管人员薪酬影响因素分析 第6篇

自1998 年中国证监会要求上市公司在年报中必须披露高层管理人员的持股情况与年度薪酬信息以来,高管薪酬问题就开始成为理论界研究的热点问题。由于中国企业高管人员的薪酬激励机制尚不完善,如人力资本价值未能得到很好的反映、激励效果尤其是长期效果十分有限等,真正有效的薪酬激励措施和方案还不多见。相应法规的不够完善和薪酬披露制度实施时间短等原因,使得目前国内的研究更多的只是针对现状的描述和对预期发展的展望,实证研究尚有很多不足之处。对高管薪酬的影响因素进行分析,有助于从根本上了解上市公司高管的薪酬支付现状,并发现问题的症结所在。

高管身处公司的管理层,有着特殊的领导地位,掌握着公司生存和发展的决定权,对上市公司的高管薪酬影响因素进行分析,有助于指导现实中大量其他企业的高管薪酬制度的设计;有助于完善企业的激励和监督制度,完善公司治理和推动企业效益的提高,从而推动资本市场的进一步稳定发展。本文通过分析,揭示了中国上市公司高级管理者薪酬的影响因素,以及它们之间的相关程度,有助于深入了解高管的薪酬状况,同时为中国上市公司制定合理的薪酬激励制度提供借鉴和参考,也为管理层政策调整和上市公司的治理、相关法规的制定打下一定的基础。

一、文献回顾和研究假设

纵观现有的研究文献,发现公司绩效为高管薪酬的重要影响因素之一。国外学者在此方面的研究较早,并且大部分的研究结论认为两者呈正相关关系。Murphy(1985)的研究发现,高管薪酬与公司绩效存在较强的正相关关系。Sloan(1993)证明了会计净收益与CEO现金报酬的正相关性。Hall和Liebman(1998)研究发现管理者薪酬与公司绩效具有显著相关的特征,其原因是1980 年以后管理者所持股票期权的数量增加的结果。也有学者认为二者虽呈正相关,但相关性很弱。但Baker、Jensen和Murphy(1988)指出高管的薪酬与企业绩效的相关性过低,并不能提供有效的管理激励。Jensen和Murphy(1990)以公司市场价值的变化来代替公司绩效,研究总经理和公司绩效之间的关系,发现两者只有微弱的相关关系,其微弱的相关性不能对管理层形成有效的激励。还有部分学者认为二者不存在正相关关系。Pieter Duffhues,Rezaul Kabir(2008)手工收集了荷兰上市公司高管薪酬数据,证明高管薪酬与公司绩效之间不存在相关关系,该结论对传统的高管薪酬统一股东和高管的利益观点提出了质疑。Core等人(1999)证明CEO超额薪酬与股票收益以及经营绩效之间显著负相关。Brick等人(2006)也发现超额高管薪酬与公司绩效负相关。

国内相关研究起步较晚,李增泉(2000)的研究表明,较低比例的股权支付不会对经理人员产生激励作用,只有当支付给高管的用于激励的股权比例达到一定数量后,其激励效益才会明显;而高管的货币性薪酬则与公司绩效缺乏关联。魏刚(2000)研究表明,中国上市公司经理人员的年度报酬并不依赖于企业绩效(以净资产收益率衡量),而是与公司规模及公司所在区域具有密切关系。公司所在地区的市场环境越好,法律制度就越完善,企业章程等规章制度制定得也相对完善,相比于市场环境较差的地区,高管人员花费较少的精力就可以较好地管理企业。刘善敏(2003)的研究发现,经营者年薪、持股比例与资产规模有显著性相关关系。林浚清(2003)的研究发现高管之间的薪酬差距与公司未来绩效存在正相关关系,且影响中国薪酬差距的主要因素是公司治理结构上的缺陷。高雷、宋顺林(2007)分析的主要结论是上市公司高管薪酬的变化量与当年的会计绩效显著正相关,但薪酬的变化量与绩效的变化量不存在稳定的相关关系。陈骏(2010)研究发现股权集中度能有效抑制薪酬激励过度的程度,这一效果在国有控股公司中尤为明显。叶健芳、陈萧(2008)以高新科技企业为研究对象,得出高管持股比例对企业“股权价值”有正方向影响的结论。邹炼(2009)发现高管年薪与公司绩效显著正相关,并且高管薪酬与公司规模存在正相关。

针对文献的梳理发现,高管薪酬受多种因素的影响,其中主要的影响因素有公司绩效和企业规模,因此本文提出如下假设。

假设1:高管薪酬与公司绩效呈正相关关系。

假设2:高管薪酬与公司规模呈正相关关系。

假设3:高管薪酬与企业所在地区的市场环境相关。

二、研究设计

(一)样本选取与数据来源

本文以20062011 年在沪深两地上市的制造业公司为研究对象。所需财务数据、高管薪酬数据和高管持股数据均来自CSMAR数据库。为了保证数据的可靠和有效,在选取样本时,本文按照以下标准进行取样:

(1)本研究只包括在国内证券交易所发行A股的上市公司,不包括同时发行A股和B股、H股和仅发行B股、H股的上市公司。

(2)考虑到可能存在的极端值对统计结果的影响,本研究剔除连续两年经营绩效较差的ST,未经股改的S公司以及被注册会计师出具过保留意见、拒绝表示意见、否定意见等审计意见的上市公司。

(3)考虑到新近上市的公司绩效容易出现异常的波动,而且公司内部各项规章和运行机制,尤其是激励机制还没有较好的完善,所以本研究只选取2007 年以前上市的公司作为研究样本。

(4)剔除掉净资产收益率小于0 的上市公司。

(5)剔除掉没有按照证监会规定披露公司前三名高管薪酬的样本。

(6)剔除掉公司重要会计指标(如净资产收益率)缺失的样本。

(二)模型设计与变量定义

为检验前文假设,我们构造以下模型来分析公司高管薪酬的影响因素。设定回归方程为:

其中被解释变量高管薪酬Ln PAY,本文采用前三名高管年度报酬总额的自然对数来表示;解释变量则为公司绩效,本文采用净资产收益率ROE来表示。控制变量有公司规模Ln(SIZE)、高管持股比例MPS及公司所在的市场环境指数ARE(见表2)。本文采用公司总股本的自然对数作为公司规模变量指标;高管持股比例为上市公司高管年末拥有的股份占公司总股本的比例;市场环境指数方面,本文借鉴众多学者的做法,采用樊纲、王小鲁《中国市场化指数各地区市场化相对进程2009 年报告》中的分地区市场化环境指数,其中,主要采用法律环境指数的测度指标Law,并将企业所在省份的法律环境大于当年31 个省份法律环境指数的中位数时,取1,否则取0(见表1)。

三、实证结果

(一)描述性统计

由表2 可知,中国制造业上市公司中高管的年薪存在较大的差距,的平均值为4.4379,最大值为7.2478,最小值却为1.6094;解释变量的平均值和中位数分别为0.09324和0.07,表明制造业上市公司的公司绩效较均衡;控制变量的平均值为0.00502,最大值为0.86348,最小值为0,表明不同公司对高管的长期激励存在较大差异,这可能与企业性质有关。

(二)变量的相关性分析

下页表3 报告了变量之间的相关关系。高管年薪与企业业绩呈显著的正相关关系,表明企业业绩是企业制定薪酬的主要指标,企业业绩越好,高管的薪酬越高;高管薪酬与公司规模呈显著的正相关关系,表明企业规模越大,对高管的管理要求就越高,企业的经营管理就越难,需要高管更高的管理才能和管理经验,从而需要支付的薪酬也就越高;市场环境与高管薪酬呈显著的负相关关系,表明市场环境越差的地区,高管的薪酬制定就越不规范,高管利用特权谋取私利的可能性就越大,高管就越会给自己制定较高的薪酬,市场环境好的地区则相反。

(三)回归结果

表4 报告了模型的回归结果,其中,被解释变量为高管年薪的自然对数,从样本的回归结果来看,净资产收益率的系数显著为正,表明企业业绩对高管薪酬的制定有着重要影响;企业规模的系数显著为正,表明中国制造业企业的高管薪酬制定受企业规模的影响较大;市场环境的系数显著为负,说明市场环境不健全的地区不利于高管才能的发挥,其对薪酬制定的负面干扰较大;高管持股比例的系数为0.1208,但不显著,说明在中国特殊的市场环境中,用以激励管理人员长期经营的股权激励还不有效,这可能与中国本身的制度背景有关。

结论

首先,高管薪酬与公司绩效存在显著的正相关关系。表明高管薪酬的获得主要依据企业的绩效,大部分企业在制定薪酬政策时,都将企业绩效与其相挂钩。这样做的效果能够有效和直观地通过提高企业绩效,增加高管人员的薪酬,从而提高高管的工作积极性。其次,高管薪酬与公司规模存在显著正相关。企业规模的扩大,意味着管理层级的增加和管理难度的加大,信息在传递过程中真实性衰减得更快,管理人员的工作的复杂性就越大,由此对管理人员的职业判断和管理经验的要求就越高,因而,表现在薪酬制定中的企业规模越大,高管的薪酬就越高。再者,高管薪酬与公司所在地域的市场环境存在负相关关系,这与中国目前国情相符。最后,高管薪酬与高管持股比例不存在显著的相关关系。这是由于中国很多企业的高管,还只处于名副其实的“传话筒”地位有关,并没有真正承担代理人的地位,与没有真正意义上的经营决策权有关,从这一层面上来讲,企业要更多关注高管的股权激励,以设计长期有效的股份支付激励计划,使得高管真正成为企业或者企业主的代理人。

摘要：随着中国经济的快速发展,上市公司高管薪酬一直是各方关注的焦点。对2006—2011年六年内中国制造业上市公司的高级管理人员的薪酬状况和影响因素进行分析,发现,中国制造业上市公司高管的薪酬与公司绩效、企业规模和公司所在地区的市场环境有关,具体的影响关系是:高管薪酬与公司绩效和公司规模存在正相关关系,与公司所在地区的市场环境存在负相关关系,与高管持股比例相关性不显著。