风险激励范文

风险激励范文（精选11篇）

风险激励 第1篇

一、不同财政体制和财政格局

自改革开放后,我国的财政制度经历了2个阶段,并且表现出显著的分权化倾向,导致财政体制模式截然不同,其中,以1994年为分水岭,之前的可以称之为分成制,之后的可以称之为分税制。以当前的目光审视,分成制存在较为明显的缺陷,特别是强行依据条块分割原则将行政隶属企业体制整合,导致存在重复建设、地区分割等问题,但是就当时情况而言,也有着一定的阶段合理性和必然性。分成制利用包干方式,对地方政府赋予剩余索取权,尽管在分成制期间,财税立法权并没有形成实质性改变,但是由于筹集机制,令地方政府的央地博弈斩获巨大优势。

分税制的形成,利用协同激励形成了经济增长的体制环境,强化政府宏观调控能力,和分成制相比而言,尽管我国经济经历了数次危机冲击,但是依然保持年均GDP的2个百分点增长,与此同时,分税制的经济增长稳定性也远远高于分成制,在分成制期间,经济增长差达到3.88,但是95年后至今,波动标准差仅仅达到1.68,某种程度上来说,政府宏观调控能力得到提高。

二、财政格局与经济增长政府主导

我国的集权政治体制,尽管在一定程度上赋予了政府经济风险的应对能力,然而,此种体制下,也能够对地方政府辖区经济的发展起到一定的影响,该影响的释放方式和释放程度取决于地方政府的激励结构和自主决策空间大小。虽然分税制和分成制的激励方式有显著差异,可是分权策略基本相同,均为赋予地方政府的部分融资裁量权以及支出决策权。该分权策略,能够在不同财政体制下促进地方政府治理合理性,确保辖区内的经济社会健康发展,并且成为经济增长的“动力”。

虽然在分成制和分税制的两种财政格局下,央地关系特征呈现较大差异,然而均是在中央政府主导下生成,所以其便是央地财政关系的主导者。因改革政策的束缚,要求政府在考虑央地财政关系过程中必须重视地方利益,尽可能地满足分权和激励相容基本标准,因此,纵观央地财政关系改革历史,最为重要的策略便为增量改革,即所谓的增量控制,利用增量对存量予以调整。某种程度上来说,此改革策略下,地方财政格局变化通常涉及预算之外,比如分成制期间,地方政府确定方案后,利用预算外途径变更,影响各自财政状况,最终导致普遍乱收费和预算外资金膨胀等问题发生。中央一旦改变变革规则,那么地方便需要不断的改变关系,以求满足自身财政状况,目前的增值税扩围便是最好的例子,但是,也有一直难以根治的弊端,就是跑关系争专项,主要由于政府间财政关系硬化程度不够,财政关系法制化匮乏。

虽然我国央地财政关系历经分成制和分税制两种模式,却表现出极为的不平衡特点,各级政府分税收、包收入,真正的改革都没有为政府间事权分配构建约束性,这种恶性不平衡改革,将会滋生恶劣后果,即缺失政府公共治理责任感,分成制过渡于分税制,共同的特征便是财政支出和央地财政收入变化并未共同进行,且集中财力也没有和事权上移支出责任做出合理反应。

结合经济增长理论,若想确保经济长期增长,粗放要素投入或集约全要素生产率进步均有所裨益,其中,前者是我国地方政府均热衷的增长方式,某种意义上来说,这与我国政府官员的任期制密不可分,我国官员任职年限一般集中于3年左右,为了尽快地促进所在地区经济发展,打开局面,新任官员总是会做出一些巨大的政策变动,所谓的新官上任三把火便是最好写照。

三、政府主导的风险机制

某种程度上而言,地方政府大规模不规范融资,不仅会造成债务风险累积,还能够对市场秩序造成扰乱,影响正常的融资需求,滋生大范围资源错配,其次,地方政府若盲目追求地区收入,还能够导致宏观调控风险以及严重社会风险。地方政府为满足自身收入要求,经常会打着公共利益或错使行政权的幌子,和公正争利,其次,部分地方政府为了削弱宏观调控其造成的政府收入和经济的影响,通常会应用自身信息优势,对中央宏观调控予以无声的抵抗,使得宏观调控的实际效果并不尽如人意。国内现行财政格局与财政体制下,政府主导经济风险的传导机制如图1所示。

为了降低社会经济风险,政府深化财政改革可以从如下方面着手:

1、确保市场经济总体目标,对政府责任程度予以敲定,基于效率管理依据,不断分层次的在政府间予以分工,要求各级政府的责任收益与范围确定范围相同,假如受益范围较大,那么要求其责任履行的层级必须提升,与此同时,在进行分配责任过程中,还要重视公民权利层次特点。

2、对各级政府财权和事权进行敲定,若进行政府间财权和事权安排过程中,应该分清受托主体和委托主体,假如某级政府责任委托主体为辖区公众,且经由人代会敲定,则其受托主体能够拥有财权和事权的执行责任、如何执行责任和如何融资权利,换句话来说,政府保障维护委托人利益为基础,如何更好的实现决策权持有,政府对不应该做的事情中其决断权和自由裁量权怎样被限制,安排事权和财权的目的便在于确保财政体制的实效性和强制力,法制化财政体制,明确财力保障机制和课税权实现方式。

3、财政体制改革尽管坚持责任划分为前提,但是假如课税权设计缺乏科学性,难以有效执行责任,也会有违初衷,因此,约定财政体制改革责任之后,则应当对政府间课税权配置予以设计分析,假如委托责任均为辖区自治,那么和中央政府一样,辖区政府也享有同样课税权,当然,其课税权大小要取决于委托责任大小,为了公众的公平和效率着想,在实际实践过程中,应当动态性的对课税权配置予以调整,通常会结合税基流动的程度,对课税权享有主体予以选择,如果说流动程度较高,则其课税权享的政府层级会更高,某种程度上来说,课税权配置能够制约政府融资措施,同时预设政府融资对公众的责任所在,因为课税权一旦确定,将很难再次变动,为此,假如政府课税权不能够达到公众委托责任的要求,经过人大授权后,辖区政府可以科学的选择其余融资方式,比如债券融资等,与此同时,结合自身收入能力以及责任,实现政府间转移支付机制的合理构建。

总的来说,财政改革属于系统工程,不但需要纵观整个国际国内形势,更要在细节的内容中不断设计、调整,力求在策略中优先选用对改革影响最小办法,从而减低改革阻力,所以先从增量改革着手,旨在调整增量,变更存量格局,随后渐渐瓦解存量格局中的潜在风险。目前,我国财政制度和财政体制难以利用增量改革而完整解决,然而改革会促进政府主导地位退出,实现经济自主增长,那么未来的存量空间也会有所变化,其存量潜在风险也会在不断的改革中得以消化,与此同时,对政府的不合理行为和机制予以矫正,督促其重视公共利益,奠定良好的公众舆论基础和社会氛围,两方面相互作用,降低经济风险,确保经济健康可持续增长。

四、结束语

综上所述,政府主导地位的社会经济弊端繁多,对经济的可持续发展极为不利,为此,应该构建财政激励制度,促进政府主导地位的退出,降低经济风险,实现社会和谐与经济健康发展。

摘要：我国经济社会发展不均衡与不可持续增长模式,主要源自于政府主导,其中,财政制度和财政体制为其提供了激励。由于社会经济的快速发展,政府主导的经济风险日益凸显。为了降低风险存在,应当尽快推出政府主导地位,优化财政改革,构建自主退出激励结构。

关键词：经济风险,政府主导,财政激励

参考文献

[1]梁文凤.政府主导型发展模式的财政逻辑及其风险消解[J].内蒙古社会科学:汉文版,2015,36(5):137-140.

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[5]刘方涛.政府财政行为对金融风险影响的分析及定位[J].改革与战略,2011,27(11):66-67.

风险投资的激励约束机制论文 第2篇

由于风险投资和创业型企业的种种特性，对创业型企业家的激励与约束机制就显得尤为重要，可以说是风险投资成败的`关键。风险投资家所注重的是通过经营者的经营从而使创业型企业获得最大化的利益。而在一个企业的经营中，经营者与风险投资家的经济利益并不总是一致的，经营者可能更注重报酬、闲暇时间以及如何尽量分散自身所承担的风险，而并非使企业利益最大化。因此，一种可能的利益冲突委托代理冲突便产生了。减少委托代理冲突的最优途径是建立一个完善的激励与约束机制。

2.2风险报酬激励与约束机制

2.2.1风险报酬激励与约束机制的概述

风险报酬激励约束机制是风险投资中最为常见的激励与约束机制。风险报酬激励是风险投资家也就是企业的所有者为引导经营者更好地为其服务而制定的政策。它具体包括薪金、奖金等。根据“经济人”假设，风险投资家以风险报酬来使创业型企业家服从并取得绩效，以此来维护自身的利益。

2.2.2风险报酬激励与约束机制设计依据

风险报酬激励与约束机制的设计依据主要考虑创业型企业的目前价值及发展潜力、创业型企业家的人力资本及劳动价值和创业型企业家的市场竞争价格等方面。①创业型企业的目前价值及发展潜力:风险投资家所关注的是自己所投入的资本能够带来利益的最大化，因此创业型企业的目前价值及发展潜力是风险投资家所首要关注的。创业型企业的创业方向直接决定了该企业所而临的技术风险、市场风险。②创业型企业家的人力资本及劳动价值:企业家的经营也是一种劳动，并且是一种复杂的、特殊的、高级的劳动，因此在设计风险报酬激励与约束机制时应当考虑创业型企业家的人力资本及劳动价值。

2.3控制权激励与约束机制

2.3.1控制权激励与约束机制的概述

对于创业型企业家来说，能够不受任何限制地完全掌控自己的企业必定是是至关重要的。所以赋予创业型企业家更多的经营自主权，才能完全激发企业家的潜能，将企业经营地更加完善。将控制权考虑为创业型企业家的激励与约束因素，就是把是否授予创业型企业控制权、授予控制权后的制约程度作为对创业型企业家的努力程度及贡献大小、企业绩效的相应回报。

对于风险投资者来说，他们的首要目标并不是控制、管理一个企业，而是通过对企业的管理从而达到自身利益的最大化。因此，在控制权问题上，风险投资家和创业型企业家并没有存在明显的冲突。

2.3.2控制权激励与约束机制的方案设计

创业型企业家的控制权激励与约束机制的方案设计主要包括剩余控制权掌握比例、将控制权与创业型企业的绩效进行挂钩，在创业型企业家和风险投资家这两者之间实现帕累托最优。在激励创业型企业家的同时也将风险投资家的风险降至最低。

2.4声誉激励与约束机制

2.4.1声誉激励与约束机制的概述

亚伯拉罕马斯洛提出需要层次理论，将人的需要分为生理的需求、安全的需求、社交的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。这个理论的要点主张五个层次是由低到高逐级来满足的。由此可见，声誉激励是一种终极的激励手段。在我国的风险投资行业中，声誉激励与约束机制较为缺失，这也成为了我国风险投资发展的一个障碍。如在时，青岛创投对几家创业型企业进行投资均以失败告终。其中有几家企业甚至是故意伪造亏损的假象来达到骗取投资、携款潜逃的目的。这正是由于声誉激励与约束的缺失才导致的。声誉激励与约束并不像风险报酬激励与约束、控制权激励与约束一样是显性的激励与约束机制，而是一种隐性的激励与约束机制。

2.4.2声誉激励与约束机制的方案设计原则

浅谈风险投资的激励机制 第3篇

关键词：风险投资；激励机制；风险企业

一、引言

风险投资是一种能够以较小的成本来获取高额回报的一种投资行为，是职业投资家较为推行的投资方式，如今，在经济领域的运作中必不可少的因素之一便是风险投资，风险投资能够提升经济体系的整体发展，可谓是高科技发展的主要推动器。风险投资主要适合拥有较大潜力，并且规划了长远目标的发展型企业，高风险的背后是高回报，利用企业资金进行风险率比较大的创新型领域投资，不失败的前提下在后期能够获得大量资金回报，但是由于风险企业家与风险投资家会产生两者之间信息不对称的情况，因此我们需要合理有效的激励机制来制衡风险投资，这也投资环节中较为重要的一个内容。

此外，相关投资家可以和风险投资的对象企业进行合作，可以在资金的提供方面以及分析风险投资其中利弊方面等等都起到辅助的作业，这不仅仅在风险投资上，在企业的其他发展方面也有启示作用，这是风险投资于其他融资方式较为不同的一点。因此，风险投资家对于企业是尤为重要的，其相关的服务可以为风险投资增加成功的几率，而相对应的激励机制的建立也是不容忽视的。

二、风险投资的现状

如今，各行各业都在致力于发开高新技术市场，而高新技术有三大特性：高投入、高收益、高風险，对着力于高新技术研究的企业来说，这些特性使大量稳定的资金来源成为其长远发展的根本，因此这种企业往往也存在较高的市场风险。我国目前高新技术扔处于发展阶段，与国际上发达国家其相关的发展过程，不难发现，风险投资是高新技术发展之路最为关键的环节，其技术与经济相辅相成的特性是高新技术发展正为需要的。[1]

纵观美国与中国相关风险投资案例，20世纪90年代末时，美国银行罗世公司、华登国际投资集团和艾芬豪国际集团三家美国公司联合向四通利方信息技术有限公司投入650万美元；产业界的英特尔公司、美国国际数据集团、恒隆（香港）公司和专业风险投资公司哈里森（美国）公司，共同向北京的爱特信公司投人200万美元；美国国际数据集团在广东太平洋技术创业有限公司，向电深圳金碟财务技术有限公司注入2000万元人民币等等。当然，目前我国不论在相关投资的规模上和数量上还无法和美国相比，在风险投资的分布上主要集中在南方经济发达区域，在风险投资的形式上也是国家投入占较大比例。竞争激烈的市场，国有企业自身存在的各种问题等等，都是制约我国风险投资发展的因素。[2]

三、我国风险投资存在问题

首先是我国的文化背景不同，而相关法律的定制较为缓慢，因此在法律意识上并没有得到足够的重视，在一部分企业中管理层普遍对风险投资未进行深入的了解，对相关知识的认知也十分有限，消极态度给国内许多风险投资公司的发展带来了不便，也失去了自身企业大力发展的一个有利因素。

其次，由于有关风险投资的法律制定较为缓慢，相关法律法规并未涉及全面，因此在国内设立有关的风险投资公司或者其他相关形式会有不小的阻碍，根据现行《中华人民共和国公司法》中第二章有限责任公司的设立和组织机构相关内容，风险投资的操作在目前阶段很难实现。[3]

我国的整个资本市场体系也并未十分完善，加之法律的约束，风险投资能够实行的融资方式十分有限，资金可获得的渠道也较为单一；而风险投资的核心是一个高度市场化的融资形式，其依靠着资本市场作为载体，从而能够完整的运行融资、挑选项目、最后完成整个过程，在我国由于政府所实行的是投入先导型的方式，加之风险投资的过程中相应的机制设定并不是十分完全，风险投资市场具有许多不稳定的因素。

其他还存在着许多问题，例如在人力资源方面市场上相关人才的缺失，退出机制的不够完善，从企业的角度来说投资收益难以掌控等等，这些都是我国风险投资存在的问题。因此，风险投资行业需要相对应的激励手段来提升整个行业的运作，给风险投资带来新的希望。

四、解决方案及激励政策

风险投资有关的企业显然无法改善政府这个大背景下所面临的根本政策问题，企业只能站在自身的立场上，从企业内部进行激励机制。在风险投资发生不可预估的情况从而导致资金链的断裂等一系列资源缺乏的问题时，企业内部的激励机制能够快速对其制定解决方案和补救，效果是显著的。由于激励机制最有效的是实行双向原则，即其需要考虑双方——委托人和代理人各自的利益，因此风险投资家和相关企业可以共同实行激励政策，双方互帮互助，在风险投资中带动对方，使得效益能够最大化。

1.首要激励对象及年薪契约激励

激励对象首要的目标应优先选择风险企业的管理层，管理层掌握着风险企业的运作。调查显示，当风险投资者提供的激励机制不能完成对风险企业管理层有效运作之时，管理层的决策可能会与风险投资家自身的利益发展方向相违背，发生这种现象之时，管理层可利用其经营行为以实现自身效用最大化，而各种激励方式中，年薪收益是最有效合理的激励方式之一。

年薪制度之中最有利的一点便是可以风险投资家激励与监管风险企业提供更多的管理手段，在实行错误决策导致经营失常时也能够给企业提供更为灵活应对处理空间，避免带来更大的损失，这从某种程度上降低了风险投资家的投资风险，在风险投资成功之时能够带来更多的利益，实行双赢的局面。

2.政府创新激励政策

政府创新激励政策的主要是以财政方面为核心进行运作，从而产生适合的激励政策，对于相关政策主要有两种不同的评价：其一是主张财政补贴，认为这种政策能够加大企业的研发力度，促进其健康有效的发展；其二是认为这种政策弊大于利，可能会对企业自身的创新投入产生一定挤出效应，因而制约企业相关项目的研发。针对这两种不同的评价，可以采用创建一个完整的创新激励体系，再加强政府相关创新激励政策与风险投资企业和投资家之间的联系，同时建议各类地方政府可以适当参与到风险投资的项目之中，为风险企业带来更广阔的市场。

3.企业内部人员激励政策

在人力资源管理方面，风险企业也要有足够的重视，企业可以根据不同岗位的员工、员工的工作成效来给予不同的激励，在激励方式上要以物质和精神相结合的方式，由于每个人的情况不同，激励方式也应所有不同要适时调整，增加员工对企业的归属感，不容易引起人才的流失，在风险投资的处理上也能够更加用心。

坚持公平的原则。风险企业在对待所有的员工都要公平公正，要严格遵守所规范的激励机制，不得有任何不公平的情况发生。

激励的时效性。风险企业在激励员工的同时也要注意时机，在良好的时机激励员工能够事半功倍，能够稳定核心员工。

激励的方式也有很多种：目标激励、任务激励、物质激励，风险企业可以根据不同的员工设置不同的激励方式。

结论

综上所诉，由于风险企业家与风险投资家会产生两者之间信息不对称的情况，因此我们需要合理有效的激励机制来制衡风险投资，而激励机制最有效的是实行双向原则，风险投资家和相关企业可以共同实行激励政策，双方互帮互助，在风险投资中带动对方，使得效益能够最大化。风险投资的激励机制可运用的主要手段有：年薪契约激励、政府创新激励政策、企业内部人员激励政策，而这些激励政策详细展开可以分为很多的方面进行研究，本文只是稍作分析，在风险投资市场的大背景下，想要能够得到高回报，相应完善的激励机制必须要建立。（作者单位：河南大学经济学院）

参考文献：

[1] 赵文明，庞锦，著.解读风险投资经典案例分析与实践.1999，9.

[2] 张陆洋，编著.风险投资导论.

高管货币薪酬激励与风险承担研究 第4篇

由于企业所有权和经营权的分离, 将导致企业的利益不一致, 公司股东聘请高级管理人员管理企业, 由此形成了委托-代理关系。正因为这种委托代理关系的存在, 公司需要必要的激励手段来促进高管工作的积极性。高管薪酬就是指股东采取一些激励手段, 消除高管与股东之间的利益矛盾, 使高管在追求自己利益的同时、能够最大限度地实现股东价值的最大化。激励高管的方式和手段有很多, 总体来看分为显性和隐性两种方式, 货币薪酬是最为常见的显性激励契约, 隐性的激励契约包括在职消费、内部人交易收益和政治晋升等, 它们虽不如货币薪酬具有明确的规定, 但由于公司上级对于隐性契约的判断和批准权, 使得这一隐性激励具有更大的灵活性。但是从现实来看, 中国上市公司的高管薪酬一直饱受争议, 从2007年后就经常传出“天价薪酬”, 例如2007年中国平安高管马明哲的薪酬为6, 000万元, 这些新闻经常引起轩然大波。大多数舆论都认为, 这些高管的薪酬过高, 也并没有激励管理层使其利益与股东利益相一致, 进而愿意承担高风险但净现值为正的投资项目以此提升公司价值, 促使公司有更广阔的前景, 而且过高的薪水反而不会促使他们努力工作, 所以高管薪酬的制定必须要合适。2006年、2007年及2012年中央发布的八项规定, 都要求规范高管薪酬激励。企业能否在国家政策的引导下, 减少由于不恰当薪酬激励方式所导致的公司治理问题, 这个值得我们探讨。

Wright (1996) 将公司风险承担定义为:公司分析和选择项目时产生的收益和相关现金流不同的不确定性。风险是相对于收益来的, 企业的最终目的就是为了获得利润, 既然有相应的收获, 肯定要承担相应的风险, 这是经济学基本原理。公司风险承担是企业追逐市场高额利润的一种倾向, 也代表了企业愿意为获取这种利润而付出的代价 (Lumpkin and Dess, 1996) 。风险承担隐含了企业愿意将资源投入到一个结果未知的计划上, 反映了企业有意愿去打破偏向投入有成功经验、确定性较高的计划或是偏向避免竞争到两败俱伤之情境 (Wiklund and Shepherd, 2005;Miller and Peter, 1983) 。

二、文献综述

公司风险承担是公司绩效表现和公司成长能力的基础, 提高公司的风险承担水平有利于公司获得竞争力, 风险承担意味可以接受那些有着高风险但是净现值大于0的投资项目。John (2008) 通过分析发现企业的风险承担随着资产增长率及营业收入增长率的增加而显著增强, 即企业的风险承担对于企业的持续发展具有深远意义;余明桂、李文贵和潘红波 (2013) 分析了在我国沪深交易所上市公司2001~2010年的数据, 研究显示, 企业的风险承担水平与企业价值及资本配置效率显著正相关, 说明风险承担对于企业持久稳定的发展具有一定的促进作用。如何衡量公司风险承担能力, 在2008年金融危机发生之时成为学术界的热点问题, 造成不容忽视的影响力。Cheng (2008) 提出了一些风险的测定办法, 第一种是运用可操纵性应计利润、账面价值和股票收益来估计公司在一段时间内的经营业绩, 然后用董事会规模、公司规模或者负债水平等一些关键性的公司特征来表现公司风险承担水平, 但是这些指标忽略了公司经营业绩是不断变化的;第二种普遍的方法是从公司的预期业绩的绝对偏差来衡量风险。现在大部分的文章主要是采用这种衡量方式。

高管作为公司的灵魂人物, 与公司治理密不可分。高管薪酬激励方式主要有两种:显性与隐性。国外主要是关注股票期权的高管薪酬激励。Jensen和Meckling最早的指出, 为了减少与经理人的利益冲突, 股东会将经理人财富与公司股票或绩效绑定在一起。通过对经理人实施激励政策, 控制经理人财富与股票价格关系的斜率, 从而引导经理人进行风险投资来增加公司价值。Smith、Stulz (1985) 建立理论模型发现, 不同的薪酬结构 (公司股票和股票期权) 对经理人的风险承担行为有不同的激励效果。给予经理人股票收益的薪酬结构实质上弱化了经理人的风险承担激励。然而, 若给予经理人股票期权激励时, 则会增加他们对风险的偏好, 因此股票期权的薪酬结构会激励经理人追求更高的风险。Jeffrey L.Coles、Naveen (2006) 提出CEO的财富对股票流动性的敏感度越高, 高管越倾向于实施风险性的政策选择, 同时冒险的政策会伴随着高的deler和vega值, 使得企业更多地投资于研发项目, 有利于企业价值的迅速增加。

三、理论分析与假设提出

随着中国市场化进程的推进, 中国的各项制度逐步完善, 促进了国有企业经理货币薪酬对于企业业绩的敏感性, 薪酬契约有效性逐步增强 (辛清泉、谭伟强, 2013) 。薪酬业绩敏感性的增强, 促使高管更加努力地提高公司绩效, 其中冒险和创新是提高公司绩效的重要途径 (张映红、张瑞君、李小荣, 2013) 。在业绩薪酬体系下, 高管的冒险创新意识提高, 风险承担水平增加, 可以更快和更大程度地提高绩效, 获取更高的薪酬。因此, 薪酬业绩敏感性的增强降低了高管由于风险规避带来的代理问题。此外, 我国政府也在持续地推进薪酬制度改革, 单就货币薪酬的规定来说, 近年来各种规定的出台比较频繁, 对高管的业绩考核机制也在逐步完善。《中央企业负责人薪酬管理暂行办法 (2004) 》第12条规定:绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现, 其余的40%延期兑现;第13条规定延期兑现收入与企业负责人任期资产经营考核结果挂钩。《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法 (2009) 》第14条规定:任期经营业绩考核以三年为考核期。可见, 我国高管货币薪酬不仅与每年的会计指标相关, 还与未来经营业绩相关。而高管的创新投资或者承担风险进行的投资比一般投资的收效时间更长, 与未来业绩挂钩的薪酬体系也就促进了高管风险承担水平提高, 以实现延期兑现的收入或任期考核时的良好业绩评价。据此提出假设:

高管货币薪酬与公司风险承担呈现正相关关系。

四、研究设计

关于被解释变量公司风险承担, 本文向于选择公司的财务指标或经营策略指标来表示企业风险承担, 选取资产负债率Lev指标作为公司风险承担的衡量变量。关于解释变量货币薪酬激励Lnpay, 本研究借鉴Francis (2011) 、Ederhof (2011、宋清华 (2011) 等人对于变量构造所采用的思想和方法, 高管的货币薪酬激励采用排名前三的高管薪酬总额取自然对数的变化值表示, 薪酬最高的前三名高管往往是团队的核心成员, 将这三位高管作为一个整体, 在一定程度上能够较好地反映出整个高管团队所具有的薪酬水平, 更具有代表性。

为了验证假设, 我们采取以下模型:

各变量定义:被解释变量:资产负债率Lev, 即负债总额比资产总额;解释变量:高管货币薪酬Lnpay, 即薪酬最高的前三名高管薪酬总额的自然对数;控制变量:账面市值比Bm, 即公司年末市场价值/年末总资产账面价值, 公司规模Size, 即期末总资产的自然对数, 管理层持股比例Msh, 管理层持股数比总股数, 企业上市年龄Fage, 即Ln (企业上市年龄+1) 。

五、实证结果

本文利用CCER、CSMAR, Wind数据库, 对2012~2013年的2, 349家沪深A股上市公司进行系统性研究, 根据分析需要提出了一些对研究结果可能有影响的样本。一是剔除了交易状态为“非正常交易”的公司;二是考虑到极端值对统计结果的不利影响, 例如业绩过差的ST和PT公司;三是部分数据缺省及资料不全的公司;四是主营业务收入小于或者等于零的公司, 因为这样的公司一般都处于亏损经营状态, 其持续经营能力一般较弱, 正常公司与他们的行为规律一般不同, 会影响实证结果。同时, 为了减少异常值的影响, 采取1%的缩尾, 所有的描述性统计、自相关检验和回归性分析都是采取缩尾之后的数据, 研究数据来源于国泰数据库。

(一) 描述性统计。

由于版面限制, 不再呈现表格, 描述性统计如下:本文被解释变量公司风险承担用资产负债率Lev表示, 其最大是0.793, 最小值是0.095, 说明样本公司的公司风险承担水平存在很大差异, 根据研究的价值, 解释变量高管货币薪酬Lnpay最大值是0.533, 最小值是-0.346, 控制变量账面市值比Bm最大值是3.436, 最小值是0.229, 说明在所选公司货币薪酬和账面市值比在缩尾之后呈现很大的区别, 控制变量Size、Msh、Fage的差别不大, 并同时做了自相关检验, 不存在多重共线性的问题。

(二) 实证结果分析。

如表1所示, 模型的R2为48.54, 所以有很强的解释力度, 具有很好的说服力。解释变量货币薪酬lnpay与公司风险承担水平Lev显著正相关, 其系数为0.0341, T值为2.24, 在5%水平上显著正相关, 说明随着高管货币薪酬激励的增加会提高公司的风险承担水平。控制变量账面市值比Bm, 系数为0.118, T值为0.118, 在1%水平上显著正相关, 账面市值比越大的话, 意味着公司效益更好, 那么公司更愿意去承担风险。公司规模Size系数为0.0202, T值为4.87, 在1%水平上显著, 一般规模越大的公司, 其内部控制的质量也更高, 各种设备也更完备, 所以公司的风险承担水平更高。管理层持股比例系数为-0.05333, T值为-2.68, 管理层持股比例较高时, 那么委托代理问题更严重, 那么管理层为了自身利益的考虑, 更不愿意去承担公司风险。企业年龄Fage的系数为0.0713, T值为11.24, 呈现非常显著的正相关关系, 说明企业上市年龄越长, 则公司发展更加成熟, 其风险承担水平更高。 (表1)

六、稳健性检验

为了检验假设稳健性, 我们改变了变量的缩尾方式, 采用5%的缩尾方式, 结果解释变量Lnpay系数为0.022, T值为1.66, 在10%水平上显著, 同时所有控制变量与之前回归分析的符号完全一致, 所以结果依然稳健。鉴于篇幅有限, 我们不再详细列图。

七、研究结论及启示

本文经过实证研究得出结论, 高管货币薪酬激励与公司风险承担呈现显著正相关关系。也就是说, 高管货币薪酬越高, 根据委托代理理论, 高管在货币薪酬激励方式之下, 愿意承担更多的风险, 也就缓解了委托代理风险。本研究结论对于促进我国上市公司加强高管薪酬激励规范性的建设, 提高管理水平, 增强高管薪酬激励的有效性提供了有力的佐证。但本研究也存在不足: (1) 只是考虑一种薪酬激励方式, 不是很全面; (2) 研究数据仅限于2012~2013年可能会在一定程度上影响研究结论的普遍性。

摘要：风险无处不在, 社会风险与收益同在, 公司风险承担是现今企业必须具备的一项能力, 既是企业发展的需要, 又是社会的客观需求。但是, 基于代理理论, 身为公司的直接决策者——高管一般都是风险规避者, 所以必要的薪酬激励是解决委托代理问题的最直接途径。本文就是最普遍使用的货币薪酬激励对公司风险承担行为的研究。

关键词：货币薪酬激励,公司风险承担,高管

参考文献

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[4]徐细雄.晋升与薪酬的治理效应:产权性质的影响[J].经济科学, 2012.2.

风险激励 第5篇

企业财务管理中的激励机制研究

提要 财务激励一直是企业运用最为广泛的一种激励方式，也备受企业理论界关注。本文说明财务激励的涵义和特征，进而分析财务管理的激励作用，提出如何健全财务激励机制，以更好地发挥财务管理的激励作用。

关键词：财务激励；道德风险；逆向选择；财务管理

公司治理中的财务治理是一个非常重要的问题，大多数企业都或多或少地存在财务上的问题。在所有权与管理权两权分离的现代企业当中，建立并完善财务激励机制对于规范企业财务管理制度，实现企业相关者利益最大化以及健全现代企业制度都具有相当重要的意义。

一、企业激励的起源及方式

1、起源。在现代企业理论中，企业被认为是一组契约的联结，或者说是一个由契约组成的网。例如，企业与员工间签订的雇佣合同、与业务往来方签订的供销合同、与银行签订的贷款合同等。企业的目标是使企业价值最大化，但每个签署人都符合“经济人”假设，即他们都是自利的，他们不愿意为了企业利益而放弃自身利益，这就是所谓的股东-经理人冲突，债权人-股东冲突，消费者-公司冲突。而协调各个签署人之间的利益及解决这些冲突已经成为企业理论研究的主题，于是如何设计一套激励制度来解决这一矛盾便由此而生。

2、激励方式。股东-经理人冲突是公司现代财务管理中最受重视的问题，现代企业较为普遍地通过管理合约实施“股票期权”、“业绩股票”等激励方式来化解这一冲突，建立长期激励机制，使经营者着眼于实现企业长期化的利益，从而较好地协调了经营者和股东之间的经济利益关系，以服务于股东财富最大化的财务目标。长期以来，在企业管理中逐渐形成两大激励范畴：财务激励和非财务激励。财务激励是以企业财务主体涉及的利益关系方为激励对象，以财务利益为激励诱因，并通过一定的财务安排，诱导利益相关方实现既定的企业财务目标或管理目标。期股和期权就是财务利益诱因，通过特定的财务安排，为被激励对象提供特定的财务利益。而财务激励之外的即为非财务激励范畴，主要包括行政激励和心理激励，其提供的主要诱因是财务利益之外的其他因素。譬如，可以让部分员工通过参与管理、决策、技术入股等方式加入到企业的经营管理中以起到激励员工的作用，但无法对所有的员工以及在所有的职能管理中都起作用。两相比较，财务激励具备了明显的财务职能管理的特征，这主要体现在财务激励属于价值性激励，通用性强，激励的作用面较广泛，影响深远等方面。

二、企业财务激励研究的重要意义

正确科学地研究和解决财务激励，对于现代财务学的发展和完善以及确保有关财务信息的质量具有十分重要的意义。对财务激励的研究也是现代财务理论的重要补充和拓展。经济的发展程度制约和决定着会计的发展程度。财务理论本身就是一个动态的理论体系，是随着环境的变化而变化的，随着新的经济管理现象和情况的出现而不断发展的。对财务激励所涉及财务问题的研究是财务理论不断发展的客观要求，是对财务理论的重要补充。

三、财务激励体制的重要作用

在筹资中，财务激励首先集中体现在激励性融资工具的运用上，如可转换债券的运用。可转换债券是一种混合证券投资工具，风险投资者可以利用它有效地控制投资风险并获得较高的收益，即通过债券的优先求偿权可以保证其投资的回收，或以企业的良好成长性引导投资者行权从而由债权人变成股东。又如普通优先股，参与优先股等也是具有典型财务激励意义的筹资方式，其特殊的利益保障合约条款使其成为确保股东利益和增加股票自身吸引力的激励性融资工具。

在日常的运营资产管理中，也存在大量的策略性财务激励安排。如在应收账款的管理中，企业经常采用商业折扣的方式来激励客户购买产品。如果是采用赊销的方式，为了早日收回款项，企业会采用现金折扣的财务利益诱导鼓励客户在折扣期内早日付款。处在价值链中的企业在存货管理方面，通过市场交易行为和交易合约来建立和维持正常的业务关系，借助于对业务链上下游的商业伙伴和客户实施充分有效的财务激励，来拓展、深化和优化与其之间的财务关系，使他们在业务开展过程中，有充分的积极性主动配合企业的财务安排。同时，良好的伙伴关系也可以使企业持续地获取客户的商业信用，提高资金运动的速度和质量。这些都是典型的财务激励的产物。

在预算编制和执行中，更为合理的做法是引入激励机制，将财务预算工作和绩效评估、绩效工资挂钩，对高层管理人员和普通员工进行激励，使所有的具有自我利益最大化的个人和部门在一个完整的激励计划下，主动地承担和完成预算任务，使企业全面预算的制定和实行能得到全体企业成员的关注和积极参与。预算制度本身就是一项系统的财务激励安排，在企业预算管理中，努力建立以预算管理为基础的激励制度，发挥了重要的作用，提高了企业的管理效率。

在股东激励方面，如何让股东对企业的财务活动和财务业绩满意，维持对企业的经营前景的信心，并支持企业的财务政策，就需要在企业与股东财务关系的协调中发挥激励效应。一定的股利政策可以通过股东在未来和眼前利益之间做出权衡，通过向投资者提供稳定或可增长的财务利益等诱因，实现诱导投资者认同股利政策并维持对公司投资信心的激励目标。企业的股利政策也相当程度上借助于财务激励来协调企业与中小股东之间的经济利益，实现管理层维持公司的持续发展要求和股东对企业的经济利益分配要求之间的平衡。激励性的股利政策对于维持管理层和股东之间的良好关系，能产生事半功倍的效果。

四、企业财务激励机制存在的问题

1、财务信息不对称。财务信息不对称是财务激励约束机制最大的困境。根据非对称信息理论，市场上供需双方掌握的信息是有差异的，在信息掌握上，需方天生存在信息劣势。在这种情况下，有信息优势的—方就希望通过信息的不对称获取收益，而信息劣势的一方则会努力获取信息，消除这种不对称。在财务上，财务人员和财务部门利用财务信息的不对称，采取“隐瞒财务信息”、“粉饰财务信息”等虚假手段欺骗市场，即产生所谓的“道德风险”和“逆向选择”。

2、财务目标认识不明确。对经营者经济激励的财务目标认识不明。激励主体对经营者实施激励的财务目标是达到所有者与经营者财务目标函数的一致，实现双方的“共赢”。而现实中，特别是经济转轨时期的企业所有者对这一点的认识不清，从而削弱了对经营者激励的积极性，必要的财务制度安排也难以到位。

3、财务激励形式不完善，导致激励效果不佳。目前，我国公司采用的最主要的激励形式仍是工资加奖金形式，突出奖金激励。年终奖金制、效益结构工资制、岗位工资制、工资加特殊奖励是其主要形式，有的还采取个别奖励的方式，这种固定薪金虽然能为经理者提供可靠和稳定的收入，但激励效果不佳。同时，没有配套的长期激励措施，导致经营者行为的短期化。公司制改革以后，虽然有些企业改革了激励形式，但效果不是很明显。

4、缺乏对企业经营者的长期财务激励机制。我国国民经济要想获得长期、稳定、快速发展，必须要求企业具有长期、稳定的发展后劲，这就要求企业的经营者不但要有长远的战略发展眼光，更要有踏踏实实的发展规划，特别要摒弃那种在企业生产经营中只顾眼前

利益的短期行为。要做到这一点，必须注重对企业经营者的长期财务激励，即必须在其薪酬构成中加入与企业长远效益挂钩的部分。而在我国国有企业经营者的薪酬结构中，却缺乏这种中长期的激励机制。

5、经营者产生机制不健全，约束机制薄弱。我国现阶段还不存在真正意义上的经理人市场，大部分经理和财务经理要么是政府任命，要么是家族企业继承人执掌公司大权，这在很大程度上导致了企业的内部人控制。我国的很多上市公司内部未能建立起有效的约束机制，而信息的不对称进一步加剧了约束的乏力。另外，企业的外部约束机制也不健全，证券市场、经理人市场、监管市场、企业兼并机制等外部约束机制虽然在逐步建立，但力量依然比较薄弱，约束力不够。

五、建立健全企业财务激励机制对策建议

1、建立财务约束体系，保证国家财产不受损失。健全财务监督体系是治理财务信息混乱的重要手段。在具体运作中，一是健全企业内部约束机制，企业要实现自主经营及自我发展，就必须建立健全内部约束机制，实现自我管理和自我监督；二是财政部门要做好对企业财务工作的监督和指导，财政部门和企业主管单位要依据《会计法》加强对企业财务人员的管理，监督指导企业的财务工作，使财务核算、财务监督规范化和制度化；三是加强财务工作的社会监督，大力推行注册会计师审计制度，由注册会计师对企业财务报告

进行审计监督。

2、合理安排资本结构，约束经营者机会主义倾向。在对企业经营者提供物质激励，刺激他们努力工作的同时，也要防止他们的机会主义倾向，要将他们的利益与股东利益密切联系起来。如果企业仅拥有权益资产，则经理人员承担破产风险的机会就小，企业即使经营业绩不佳，也不会有债务违约的压力。因此，如果在企业资本结构中加入债务资金，一方面可以约束企业经营者盲目地将现金用于企业扩张；另一方面偿债的压力将导致经营者努力提高企业资本收益率。

3、实行多种形式的激励方式。对于员工可实行近期实惠和长远回报激励。如运用员工预算绩效工资或良好的员工持股计划、或向员工提供一定折扣优惠的内部营销等，以激发员工对企业财务预算和产品质量及实施重大经营决策予以更大程度的关注，为企业近期安排和长远战略建言献策。

对于财务经理人，可实行多种形式的薪酬激励。比如，完善和规范年薪实施办法，突出绩效工资，鼓励协调团队工作的分红措施，给予企业的股权，一次性现金支付总奖金，以及提高养老保险、医疗保险，使其退休生活有所保障，构建一种持久的物质激励源。目的是使财务经理人认同企业利益与其自身利益挂钩，企业的未来发展与其自身的财富增长伴行，从而积极地率领财会同仁们卓有成效地开展财务管理工作，尽早实现从成本中心向利润中心的转变，达到企业价值最大化目标。

4、建立科学有效的经营者激励财务运行机制。经营者激励资金合理高效的运用是激励主体的追求，离开有效的经营者激励财务运行机制是难以想象的。一个有效的经营者激励财务运行机制：首先确定经营者的范围并选择合理的经营者激励方式和手段，拟订经营者激励财务计划与规划和业绩评价体系，然后编制经营者激励的资金预算，接着制定经营者激励的资金筹集方案，随着经营者激励相关财务制度及经营者激励方案的实施，定期将经营者的业绩与业绩指标进行对比，动态地完善经营者激励的财务运行机制。

5、增大风险激励机制，建立有效的经理人市场。为了防范经理人员的道德风险，为经理人员提供战略管理环境与激励机制，可适当增大对经理人员的风险激励机制。如对经理人员的现金奖励采取分期支付，延期计息的方式，经理人员如果通过类似操纵会计利润的方式夸大业绩，则要冒未来时期被发现的风险，未支付的现金奖励将被取消。企业是经理人市场的需求方，具备经理人员任职资格者是市场的供应方。如果企业的经理人员不努力工作，业绩不好，就有被市场淘汰的危险。这样，有利于建立良好的经理人员竞争机制，有利于政企的真正分开。我国由国企改组上市的股份公司，由于其经营者大多由原来的国有企业管理者平行位移而来，导致了股票期权的激励作用得不到充分发挥。从长远看，培育职业经理阶层、形成职业经理人市场是建立经营者财务激励约束机制的必然要求。我国目前应该积极探索财务经理人员的董事会选聘机制及市场化配置的途径，实现董事会和经理层的有效制衡。

主要参考文献：

风险激励 第6篇

关键词：保险代理人；信息不对称；道德风险；逆向选择

一、 引言

本文拟通过对保险代理推荐人的行为方式的分析，尝试对这一问题做出初步的回答，并针对问题提出改进的建议。

二、 现状分析

商业保险涉足我国的时间不长，公众获得关于商业保险的知识主要是通过保险代理人，因此，从业人员的能力和素质至关重要，而公众对于从业人员和产品的认同将是这个行业持续发展的关键，而目前的现状是公众对从业人员由最初的好奇、尝试逐渐转向不满和抵触，那么是什么因素让公众与商业保险渐行渐远，让保险代理人的工作举步维艰呢？

1. 增员难。所谓增员，就是公司通过支付管理津贴委托推荐人（具有一定资历的保险代理人）招募、培训新的保险代理人的过程。新人从事保险代理人这个行业有一个规律：其产出水平呈一个底部很宽的U型，起初产出水平很高，然后逐步回落，大约到第3个月的时候降低到谷点，然后一直维持在一个较低的产出水平，这个阶段大约要持续两个季度左右，然后又逐步回升。不难理解，新人刚进入保险行业时，虽然专业知识和展业技巧还有一些欠缺，但是都有一些熟人和朋友，通过“杀熟”的方式销售保险（业内叫做缘故法），自然容易一些，产出就高一些；之后，缘故市场逐步枯竭，而如果自身的相关知识和技巧没有提高，很难说服陌生人购买保险，产出水平逐渐下降，这个时候，有相当一部分人会因为缘故市场枯竭，又没有找到新的客户资源而离开这个行业，坚持下来的人通过不断的学习和提高，逐步走出缘故市场，转向转介绍（熟人和朋友介绍的新客户）和陌生拜访，产出稳步提升。

在新人成长的过程中，招募和培训主要都依靠推荐人完成。推荐人从新人身上可以得到多种收益，我们将其统称为管理津贴，而现行的管理津贴与新人产出线性相关，新人产出越高，推荐人的收益越大，而新人的产出特点决定了推荐人从产出水平回落后的新人得到的收益相对少于刚入行的新人，因此，推荐人更愿意把相对多的精力投入到对刚入行的新人的辅导中，而不是辅导即将成熟的代理人。在这种情况下，难免会招收一些本来不适合做寿险营销的新人，这部分人迟早会脱落；而本身适合做寿险营销，并且自身又有一定意愿的新人，由于没有得到适当的辅导，也可能脱落。有数据表明，我国寿险营销行业总体流失率每年高于50%，第一年的营销员流失率甚至高达70%～80%，其中，平安保险高达85%，泰康保险、中宏保险达到80%，安联大众为75%；中国人寿、新华人寿、友邦保险中国分公司均为70%（国际金融报，2004年7月29日）。高脱落率对推荐人而言不仅是管理津贴的损失，更影响他们未来增员的信心。

另外，高脱落率除了对已经脱落的从业人员是个伤害，对于准备加入这个行业的人来说也是一个不小的心理打击：在如此低的留存率下，是否值得加盟这个行业？理性的判断是加盟寿险的期望收益与机会成本相比较。很显然，在如此低的留存率下，每个预期要加入寿险行业的人对他入行的期望收益不会太高，因此，机会成本稍高的人不会选择这个行业。一般而言，机会成本较低的人的个人能力也较差，而这些人如果加入这个行业成功的可能性更小。进一步，如果新人的能力较差，推荐人就更不愿意辅导（花相同多的时间获取的管理津贴更少），脱落的几率更大，而他们一旦脱落后，将影响准备进入这个行业的人，于是，准备进入的人的期望收益更低，在经过期望收益与机会成本权衡之后，只有机会成本更低的人才会加入寿险行业。这样几经反复之后，愿意加入寿险的人越来越少，素质也越来越低，推荐人增员就越来越难，而推荐人为了获取管理津贴，只有更多地增员，但增进来的是素质更低的新人，整个增员的过程是典型的“劣币驱逐良币”。于是合适的准增员对象变成一种越来越稀缺的资源，增员也因此变得越来越难。

2. 展业难。有关内部资料表明，在寿险公司的首期保费中，有约30%是一年以内的新人产生的。结合前面的分析，这些新人中有70%～80%是会脱落掉的，也就是说，有相当一部分客户的保单将会在第二年成为孤儿单（业内将没有保险代理人服务的保单称为孤儿单）。公司付给代理人的佣金是代理人为客户服务的报酬，代理人在销售保险的时候也会告诉客户他（她）将对客户长期服务，但是，一旦代理人脱落，长期服务就成了廉价的承诺，得不到预期的服务，客户的不满情绪也就由此而生。进一步，如前面所分析的，如果代理人素质较低，入行时间又短，连保单都理解不清楚，很难针对客户的需求设计保单，更不用说理财规划，自然很难让客户接受，即便是碍于面子，买下保单，到最后还是不满意。还有一些代理人不懂装懂，任意夸大保障范围和投资收益，误导客户购买，而一旦客户到了领取收益、理赔或者续保的时候，才发现事实与代理人当初描述的大相径庭。更严重的是极少数代理人打着公司的旗号，以销售保险的名义骗取客户的钱财。而由于前面提到的高脱落率，他们对于未来能否继续留在这个行业毫无把握，因此也没有在行业内建立声誉的激励，只要今天能卖出保单，不管明天会怎样。所有这些行为都将影响公司乃至行业在客户心目中的声誉，已经购买的，宁愿承受损失也要退掉，而尚未购买的，由于通过各种渠道了解到这个行业的一些内幕，对保险代理人敬而远之，保险代理人的地位极其低下，很多地方甚至把他们与传销相提并论。可以想见，如此低的信誉，如何让客户相信呢？因此展业难也就在情理之中了。同时，在可预见的将来，外资保险将大规模地介入，对外资保险产品和服务的良好预期也使部分客户持币待购，这使得本来就处于困境的保险公司和从业人员更是雪上加霜。

三、 推荐人增员的行为方式分析——道德风险、逆向选择

1. 选材的行为方式分析。信息经济学中将有拥有较多信息，具有信息优势的参与人称为代理人，而处于信息劣势的参与人称为委托人。同时，如果签约时信息是对称的，签约后信息不对称，代理人为追求自身效用最大化可能做出不利于委托人的选择或者隐瞒“自然状态”，则称代理人存在道德风险；而如果签约时代理人为追求自身效用最大化而隐瞒不利于委托人的信息，则称代理人存在逆向选择。如果在每种状态下所有类型的代理人选择相同的策略，则称为混同均衡；否则的话，均衡为分离的（艾里克·拉斯缪森，2003）。

推荐人长期从事寿险营销工作后，积累了一定的经验，可以通过很短的交谈就能大致判断出准增员对象是否适合从事这个行业，决定是否让对方加入寿险行业，很大程度上取决于推荐人的价值取向。推荐人有两种选择：招募适合从事这个行业的新人或者是只要对方愿意就招募进来。如前所述，无论一个新人是否适合从事寿险行业，只要他有一定的缘故市场，总能卖出几张保单，而且最初的产出水平一般而言要高出已经进入这个行业一个季度以上的新人。招募到合适的新人固然不错，但是即便对方不适合做保险，也能通过新人“杀熟”获得管理津贴，如果新人脱落了，又重新招募。

在增员过程中，推荐人关于新人和自身行动的私人信息对公司来说是未知的，推荐人成为具有相对的信息优势的代理人；而公司处于相对信息劣势，是委托人。在这里委托代理关系实质上就是居于信息优势的推荐人和处于信息劣势的保险公司之间的关系。在整个招募过程中，虽然公司有各种手段来检测新人的适任程度，但是主要把关的还是推荐人。由于采取线性支付的方式，即便是新人不适任，推荐人也愿意谎称新人适任，此时，推荐人存在隐藏新人信息的道德风险，而无论新人是否适任，推荐人都将其招募进来，则是在隐藏知识下的混同均衡。

2. 辅导的行为方式分析。新人能否顺利留存下来，不仅取决于性向适任度，更重要的取决于推荐人对新人的辅导。推荐人对于投入新人辅导的时间和精力的权衡取决于如下因素：辅导现有新人所获得的管理津贴，招募新人可能获得的管理津贴，自己展业所获得的佣金，在比较衡量三者之间的期望收益大小后，推荐人会选择其中边际收益最大活动。由于新人的产出水平是一个底部很宽的U字型，那么，在投入相同多的精力辅导刚入行的新人和入行已经有一段时间的新人所获得的管理津贴是有差异的，相较而言，推荐人更愿意辅导刚入行的新人，而不是入行已经有一段时间的新人；同时，由于推荐人有相对熟练的展业技巧，因此推荐人从自己展业中获得的收益也可能比辅导一个产出水平处于底部的新人所获得的收益更大。因此，推荐人对入行三个月以上的新人可能采取听之任之，放任其自由发展的态度，而这个时候的新人由于业绩低迷，亟待提高士气和展业技巧，更需要得到推荐人的关心和辅导。在这个过程中，公司对于推荐人投入辅导新人的努力程度是无法得知的，推荐人存在隐藏行动的道德风险。

3. 增员过程中的逆向选择。由于目前采用线性支付的方式，将使一部分自身本来不具备选拔和辅导新人的能力代理人加入推荐人的行列，抱着广种薄收的想法，不断地招募新人，在这种情况下，新人的脱落率更高。而公司由于资源有限，无法逐一地识别谁是适任的准推荐人，或者识别的成本过高，给了这些人以招募新人的机会。在这种情况下，无论是适任还是不适任的准推荐人都将选择相同的策略--招募新人，他们的行为将是一个混同均衡，而对于不具备能力而又招募了新人的这部分人则存在逆向选择。

四、 模型的建立及改善方案提出

构造一个三阶段函数（如图1所示），以不适任新人容易脱落的时点t0和适任新人因为得不到有效辅导而脱落的时点t1分界，将推荐人从新人产出中获取管理津贴的时间 t（t∈（0，t2））分为三段（当t>t2后，我们认为新人已经成熟，不再需要推荐人的辅导，因此推荐人也不能继续获得管理津贴）。令cn为新人的所销售的保单的额度，在现行的管理制度下，推荐人获得的管理津贴为：A=bcn，其中0

1. 线性合同下的支付方式。由上面的分析可知，在0～t0阶段，推荐人能从新人的产出中至少获得图中面积为S1的管理津贴，在t0～t1阶段，管理津贴为S2，在t1～t2阶段，管理津贴为S3。我们知道，在第一阶段，新人的产出主要取决于缘故市场，因此推荐人几乎可以获得较为稳定的收益而不用付出太多的努力，并且第一阶段新人的产出水平相对较高，而在t0～t2阶段，一则由于新人产出较低，二则由于新人容易脱落，因此，推荐人首先存在可能选拔不适任的新人进公司，其次推荐人更愿意从事招募新人（无论是否适任）的活动而不是辅导即将成熟的新人。

2. 非线性合同下的支付方式。为了有效地防范推荐人的道德风险，构造如下管理津贴支付方式：在第一阶段，无论新人是否适任，管理津贴的系数b都为0，即在在0～t0 阶段，推荐人没有任何管理津贴；在第二阶段，管理津贴的系数与现有的线性合同一样，管理津贴为S2；在t1～t2阶段，大幅提高推荐人的管理津贴，提成提高到比例为d（0

这样，在非线性支付方式下，无论新人表现好坏，推荐人都不能在第一阶段获得管理津贴，因此，如果推荐人将不适任的新人招募进来，新人将在 前脱落，推荐人招募和辅导新人的努力将得不到任何回报，即招聘到不适任的新人时推荐人获得的管理津贴为0，推荐人如果要从新人的产出中取得收益，必须招聘适任的新人，待其留存到第二和第三阶段才能获得管理津贴，而在原有的支付方式下，即便是招募到不适任的新人，仍然可以获得一定的管理津贴。因此，在新的支付方式下，推荐人将放弃招募不适任的新人，通过这种机制，有效地区分出了推荐人所招募的新人的类型，将原来的混同均衡转化为分离均衡，从而有效地避免了推荐人在招募新人阶段的隐藏知识的道德风险。

同样，如果新人能在第一阶段顺利留存下来，但是如果推荐人不认真辅导，那么新人将在第二阶段脱落，这时推荐人获得的管理津贴为S2，也将小于线性合同下的管理津贴S1+S2，只有在第三阶段仍然留存，才可能从第三阶段的管理津贴中得到弥补，即把第一阶段的管理津贴延迟到第三阶段支付，图1中两个阴影面积的贴现值相等。由前面的分析可知，投入辅导新人的时间越长，新人留存的概率越大，因此推荐人在第二和第三阶段获得的收益也越大。而线性支付方式下，推荐人将有保留支付S1，因此推荐人可以通过不断招募新人来代替辅导新人，而不是通过提高辅导的时间来增加自己的管理津贴。所以在新的支付方式之下，推荐人用于辅导新人的时间将比原来要多。通过这种合同安排，有效地防范了推荐人在辅导新人过程中的道德风险。

如果推荐人由于自己的辅导能力不够，在新的支付办法下，由于无法使新人有效地留存下来，也无法获取理想的管理津贴，那么这类准推荐人更愿意花时间自己展业以获得更加稳定的收益。因此，通过这种方式，我们还区分出了推荐人的适任程度，有效地防范了准推荐人的逆向选择。

理论上，只要S1与S4贴现值相等，推荐人的收益就不会改变。值得注意的是，在现行制度下，推荐人的管理津贴大部分都来自于第一阶段，因此一旦第一阶段的津贴被取消，将严重影响推荐人招募和辅导新人的积极性。因此，为了保护推荐人的积极性，推荐人从第三阶段获得的多余津贴不仅要补偿其当下的代理人在第一阶段所应得的津贴，还要弥补脱落的新人在第一阶段可能给推荐人带来的管理津贴，因此，实际上S4可能要远远大于S1，才能有效保护推荐人的积极性。

五、 结论

1. 对于招募新人中可能出现的道德风险，即将不适任的人招募进公司，公司可以通过新人脱落的时间为识别信号，将不适任的新人识别出来，进而采取零支付的方式，将混同均衡转化为分离均衡，有效识别并防止推荐人在招募新人过程中的隐藏知识的道德风险。

2. 对于推荐人在培训新人过程中可能出现的道德风险，即勤于招募，疏于辅导，同样通过新人脱落的时间为识别信号，分辨出推荐人是否认真辅导过新人，通过延迟支付的方式，防范推荐人在辅导新人过程中的隐藏行动的道德风险。

3. 对于不适任的准推荐人，由于无法使新人有效留存下来，在延迟支付的方式下，将很难获得理想的管理津贴，他们将放弃招募新人而选择自己展业；而适任的推荐人得到的收益与现行的支付一样，将选择继续招募新人，因此这种支付方式能将原来的混同均衡转化为分离均衡，从而有效地防范准推荐人的逆向选择。

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作者简介：熊德章，重庆城市管理职业学院讲师，重庆大学管理学博士；沈坤平，英语文学硕士，重庆城市管理职业学院讲师。

风险激励 第7篇

一、有限合伙制的机制

(一)有限合伙制的运作机制

有限合伙制实质上是一种准公司型基金,指由至少一名有限合伙人(投资者)和普通合伙人(风险投资家)组成的合伙企业,有限合伙人享有有限经营权,仅承担以其出资额为限的有限责任,普通合伙人具有控制权并承担无限责任。在有限合伙制的法律框架下,投资者作为有限合伙人不直接参与管理,一般出资总投资额的99%,获取80%的投资回报;风险投资家作为普通合伙人,出资1%,获取20%的投资回报,直接负责合伙组织的经营管理。风险投资有限合伙制的运作机制如图1所示。

(二)有限合伙制的优势分析

有限合伙制最大的优势是可以较为有效地克服一般公司制中的委托代理问题,发达国家风险投资的理论与实践已经证明,有限合伙制在降低风险投资的运营成本、控制代理人风险和解决激励机制等方面具有独特的功能。

风险投资过程,对创业者而言是科技知识产权股份期权化的创业历程,对风险投资而言是风险资本股份期权化的风险投资的增值历程。由于风险投资对创新性人力资本具有高度的依赖性,因此风险投资机构必须选择一种能激发风险投资家高度投入科技知识、管理经验、金融专长和创业热情的激励机制,使高素质管理人才与投资者利益一致,使经营决策权与控制权良好配合。

我国作为一个风险投资刚刚起步的国家,特别是我国经济组织形态还处在计划经济向市场经济转型的过程中,我国经济力量形态还处在工业经济向知识经济转型的初期阶段,在风险投资过程中实施风险激励与制约机制,并不仅仅是为了保护投资人的权益,更主要的是将风险资本的金融经济价值真正发挥出来。总之,如何激励风险投资的直接实施人,使得风险投资家与投资者利益一致,使经营决策权与控制权得到良好的配合,不仅关系到创业的技术经济价值是否很好地实现,而且关系到风险资本的金融经济价值是否有效地实现。

(三)有限合伙的法律责任

有限合伙作为一种商业组织形式,发达国家对此均有相关的法律条文。有限合伙法对有限合伙人和普通合伙人的权利责任、义务都有明确的规定。

1.有限合伙人的权利责任

有限合伙人从本质上讲只是合伙的投资人,但合伙经营的好坏,直接影响到有限合伙人的利益,而且经营活动均由普通合伙人进行,有可能对有限合伙人的利益直接或间接地损害。因此,法律为保护有限合伙人的利益,赋予有限合伙人一定的权利:第一为表决权,即有限合伙人可同意或反对合伙协议的修改,可不同意新的普通合伙人入伙,可变更一般合伙人,可吸收或排除任何有限合伙人;第二为向普通合伙人就合伙事业的经营提出建议的权利;第三为担任有限合伙人或普通合伙人的代理委任的权利;第四为查询合伙账簿的权利;第五为收取合伙利润的权利。法律赋予有限合伙人上述权利是使有限合伙人行使上述权利并构成对合伙事业的经营管理,但不会导致其对有限合伙的债务承担无限连带责任,从而保护其自身的利益。

2.普通合伙人的权利义务

普通合伙人直接从事合伙的全部经营管理活动,因此,法律赋予了其广泛的权利:第一,在合伙事业的业务范围内,享有代表合伙人从事各项业务的权利;第二,在合伙事业的业务范围内,享有订约的权利;第三,合伙财产的经营管理权,由于有限合伙人仅负有出资的义务,不参加合伙的经营管理,因此,有限合伙财产的经营管理权统一由普通合伙人行使,并就该经营管理权限承担无限连带责任。

二、有限合伙制激励与约束机制分析

现代组织理论认为,组织的剩余索取权与控制权应尽可能匹配。风险投资组织的“剩余”就是风险投资总收益减去运营成本后的余额。由于有限合伙制投资公司将普通合伙制中的一般投资者承担的无限责任分为两部分:一为有限责任,一为无限责任。风险投资家成为唯一的无限责任承担者,这样,风险投资家享有剩余索取权与控制权高度一致的制度,从而具有分散风险、科学决策、专家理财、规模经营的优势时,同时受到合同规定分阶段注入资金、强制性分配制度、基金生命周期、到期清盘制度、回避制度和报告制度的约束。风险投资的利益激励机制与风险制约机制相对称,构成了风险投资过程系统的两个方面,保证了风险投资过程收益的可靠性。

(一) 基金与管理人的激励约束机制

在激励机制方面,有限合伙制风险投资机构中普通合伙人的经济利益形式有三种方式。一是利润分配,基金作为公司型或者是契约型,投资者将资金委托给管理公司(即管理人)进行管理时,在制约机制前提下,当投资有了收益时,基金就要给予管理人高于其投资份额的利益报酬分配,以示对管理人人力资本价值的肯定。二是期权或期股,设置期权或期股的主要目的在于将普通合伙人的利益与有限合伙组织的长远利益紧密结合起来,促使普通合伙人努力提高经营绩效。三是管理费,普通合伙人与有限合伙人在设定管理费时,必须对费率和哪种费用可被计入管理费达成协议,管理费一般是以普通合伙人所管理的资产总额的一定百分比收取,并在有限合伙组织存续期间一直保持。

在约束机制方面,在风险投资基金投资过程中,经典的基金做法,就是将资本金以项目的形式或者是定额资本金的形式,委托给有资格的投资管理公司。基金与管理人的关系,是委托与被委托之间的关系。但这种委托与被委托关系与传统证券基金的委托与被委托之间的关系,有着本质的差异。这些差异体现在以下几个方面:

1.传统的证券投资基金将资本金委托给管理人,管理人收取的是佣金,加上一些利益的分成,管理人既不承担投资的风险,也不承担投资风险的连带经济责任;而风险投资基金将资本金委托给管理人,管理人收取的是以资本金额的一定的比例提取的托管费。对投资的项目,管理人必须以一定的比例资金配套投入到项目公司中,该比例一般在1%-10%之间。具体的比例大小,视项目投资额的大小而定,大约是投资额越大,管理人投入资本金的比例可以越小,项目投资额越小,管理人投入资本金的比例可以越大。

2.传统的证券投资基金将资金委托之后,一般是以委托指令的方式,指示管理人进行证券的投资。而风险投资基金将资金委托后,一般不参与项目公司的经营与管理的事务,否则,将视为普通合伙人的权责。

3.传统的证券投资基金与管理人之间,往往没有资本金的关联关系。而风险投资基金与管理人之间,往往有资本金的关联关系,因为只有这样,其他有限合伙人才有保障的安全感,其他有限合伙人才敢于将自有的资本金放到风险投资基金中,并委托给管理人进行风险投资。

4.风险投资基金与管理人之间的关系,既是委托与被委托的关系,又有资本金的关联,更重要的是风险投资之间制约机制的关联关系。基金组织要求管理人必需以一定比例的资本金投入到项目公司中,基金不参与对项目公司的投资管理,项目公司的投资管理均由担任管理人的专家们执行。当项目公司的投资出现风险时,首先要损失管理人投入的资本金,其次才是风险基金的资本金,当风险大于或超出该项目的投资额时,这些无限责任由管理人承担。由于这种对管理人风险的制约机制的制度设计创新,大大地防范了管理人的道德风险,同时提高了有限合伙基金的出资人的安全感。

(二) 项目遴选的激励约束机制

在激励机制方面,由于风险投资的收益高低与否,首先取决于项目选择的正确与否,所以对项目遴选的激励机制,体现于对经理人、专家咨询和投资决策等环节的科学性和规则性。对于选择项目,将来投资获得成功时,就应该拿出一定的比例来奖励经理人、有关专家和有关投资决策的人员。

在约束机制方面,基金与管理人之间的风险制约机制,防范了管理人的道德风险,并不能彻底的规避风险,投资过程中的投资风险,还必须有一套合乎风险投资规律的程序或系统的游戏规则。风险投资的游戏规则第一项就是项目的遴选机制。项目的遴选一般必须经过三至五个环节。其一是项目的初选取,初选项目的淘汰率为最高,大约90%多的要被淘汰。初选取的过程,大多为管理人与专家咨询委员会共同参与,主要是考察科技项目的先进性的问题。其二是对项目进行尽职的调查性筛选,确定项目投资的可行性。尽职调查的过程,大多为工程专家和市场专家以及投资专家共同参与,主要是考察科技项目的成熟性和市场性,这个过程就剩下10%的项目大约又有80%左右的被淘汰。其三是对项目投资与否进行决策性筛选,确定项目的投资。投资决策的过程,多为投资专家和财务专家以及投资者参与讨论,这个过程之后能够被投资的项目大约只占受理项目的千分之几的比例。项目遴选机制的很重要的一个文件,是项目投资的“商业计划书”。一个好的商业计划书,不但要揭示科技项目的先进性、成熟性和市场性,还要揭示创业规划及其经济学模型,揭示投资收益的经济学模型,揭示该创业给消费者带来收益的经济学模型,同时还要揭示这些经济学过程的风险因素以及规避这些风险的基本策略。

(三) 项目经理人的激励约束机制

在激励机制方面,首先,当项目经理人将项目运作成功时,可将公司获得收益以多于他投入项目中5%-15%的比例分配给该经理人,这是对项目经理人的一种激励机制。其次,也可以股票期权为特征的薪酬进行长期激励,由于股票不但具有巨大升值潜力,而且以项目经理人长期服务于企业为前提条件,经理人不得不为取得最大收益并且维持自己的地位而努力。再次,防止被解雇是激励项目经理人努力工作的原因之一。根据美国的一项研究,投资方解雇经理层人员主要有三个原因:能力不足、战略分歧和代理问题。因为能力不足而被解雇总数的占47%,与投资方存在战略分歧的37%,代理问题占16%。在有代理问题而被解雇的经理人中,有16%是因为追求个人利益最大化,84%是由于其他原因。该研究还发现,经理层的投机行为与持有风险企业股份的比例成正比。然后,可以用经理人的市场荣誉进行激励。经理人的市场荣誉在于经理人业绩、经历、与解聘关系密切相关,项目经理人为谋求自身职业生涯的发展,有维持与提高良好声誉的动机,其市场的荣誉激励机制将激励其为实现项目与企业盈利最大化而努力工作。

在约束机制方面,对项目经理人的制约机制,主要体现在促使经理人勤勉,防范其道德风险,提高其离职成本,从而保障投资项目的经营管理的可靠性。从国际成功的经验看,基于有限合伙制原理,要求项目经理所经营管理的项目进行一定比例的跟踪投资,比如,就决策投资并由该经理人经营管理,要求该经理人投入公司对该项目投资额1%10%比例左右的资金,当该项目出现风险时,基本原则是该经理人首先承担风险,并还要承担公司投资额损失之外可能的无限风险连带责任。这种制约机制,以所投资金额的大小、经理人的收入、可能产生风险(对公司、对项目、对经理人等)大小等几个因素综合起来考虑,由公司与该经理人以公司内部契约的方式,进行约定。当然这种制约机制,是以良好的激励为前提,以良好的宏观经济环境为基础背景,以正常运营的创业规划和执行投资计划为条件。当宏观经济环境发生变化,创业规划运营和投资计划执行出现非正常的干扰时,对项目经理的制约机制贯彻,需要公司与经理人进行新的协商。

(四) 投资对象的激励约束机制

在激励机制方面,对投资对象的激励机制,首先是给予他们的知识产权股份。当项目投资成功并获得收益时,他们将获得知识产权股份的分红。对于知识产权入股并使知识产权拥有者获得创业的收益,其中最难的就是对知识产权技术经济价值的评估。而现有的评估方法充其量只能解决技术成果转让的难题,但是难以适应创业进程中技术经济过程的知识产权技术价值的评估问题。知识产权在创业技术经济过程中的价值评估,应该以动态的、分阶段的市场经济价值情况进行评估,并且该知识产权所在的股权比例,是与以固定投资所占比重大小成反比的关系,即该项目固定投资比例越大,知识产权的股权比例就越小。反之,知识产权的股权比例就可以较大。其次是给予他们精神激励。由于投资对象是指掌握着科技成果的科技人员,创业可以给他们带来高额的经济回报,但是经济收益并非是激励创业者的唯一因素,甚至不是最重要的因素。英国在1991年就创业动机进行的一项研究,其中98%的创业者将“个人成就感”列为重要原因,在这98%的创业者中又有70%将其列为非常重要的原因;有88%的人将“能够按自己的方式做事”列为重要原因;87%将“采取长远观点的自由”列为重要或非常重要的原因,追求个人成就感是企业家创业的最重要原因[5]。该调查说明满足“自我实现”是创业者最重要需求,因此创业并且经营好风险企业本身就对创业者构成激励。

在约束机制方面,由于科技成果作为一种知识产权,它有着使用的无限性,以及科技人员往往没有脱离学校进行创业,他们在创业的过程中,基本上是“两栖”角色。所以对投资对象实施制约是十分重要的,目的在于促使创业能够早日有成就,防范由于“两栖”角色以及知识产权无限使用带来的资金财政化使用的风险。在投资过程中,要求投资对象按有限合伙制的原理,投入项目资金额一定比例的本金。当由于科技人员的勤勉尽责不够,或者是由于科技人员的道德风险等因素导致项目投资出现风险时,按照投资公司与科技人员达成的投资协议,契约约定要由科技人员优先承担风险。当出现的风险性质恶劣时,还要加大对科技人员的处罚力度,比如,将科技知识产权部分或者全部赔偿给投资人。

(五) 有关专家聘用的激励约束机制

在激励机制方面,对专家的激励机制,主要体现在,专家们给出的咨询意见质量高,对于项目遴选、投资、运营管理成功的概率就能提高,甚至可以避免盲目性。为此,对专家们的激励机制,就是充分肯定他们知识性劳动的价值,给予除了常规性劳动报酬之外的知识性劳动的报酬。这样的激励机制的贯彻,是将风险激励机制落实到了每一个人的身上,使得大家都努力工作。这样的工作不仅仅是勤奋,更重要的是在勤奋的基础上,还要发挥知识和智慧的价值。

在约束机制方面,在整个风险投资的过程中,始终都有各类专家的参与,专家的知识服务的价值在于他们是否说真话,取决于他们是否用心在为项目工作。对专家的制约的基本原理,在于将专家的劳动分成常规性劳动和知识性劳动构成,对他们劳动的报酬据此也分成常规性和知识性的。由于创业的技术经济过程有着一个周期性,为此,对专家们的劳动成果,也有一个周期性时滞。所以,对专家们的制约机制,主要表现在两个方面:其一是对他们的劳动,先付给他们常规性劳动的报酬;他们知识性劳动的报酬,在项目投资基本获得成功后,再支付给他们。其二是对所聘请的专家给予较高的报酬,为了能够有效地鞭策他们认真用心地工作,对这些专家实行三年淘汰三分之一的做法,即对三年来各种出错率高的三分之一者实行淘汰。由于给的是较高的报酬,这种淘汰机制对专家们的工作质量是有效的激励。当然,要贯彻这样的专家制约机制,是比较困难的,特别是在我国视专家为权威的环境中,甚至有的专家将他们知识或者职称权利化的环境下,贯彻这样的制约机制,就显得更加有难度。为了保证专家意见的正确率,至少可以实行三年淘汰三分之一的做法,还是极其必要的。关于专家们的报酬分为常规性和知识性的做法,尤其是对知识性报酬实现滞后支付的做法,可以探索性地试行。

三、结语

有限合伙制内在的制约和激励机制,与风险投资过程中内在的风险特性和收益特性间,有着极其相似的耦合性,有着其他企业制度不可比拟的巨大优势。我国风险投资起步较晚,风险投资业尚不成熟,存在着市场不健全、缺乏政策扶持等各种问题,这些都对有限合伙制的有效激励产生极大障碍。我国发展有限合伙制,就激励机制而言,应该健全有限合伙制的法律体系,修订、完善《合伙企业法》,消除合伙企业的双重征税问题,并尽快制定出台《投资基金法》。以高回报和有限风险来吸引投资者,大力促进我国风险投资业的发展。

摘要：有限合伙制对发展风险投资有着重要的金融经济价值,是我国风险投资事业发展的一个前进方向。对有限合伙制中基金与管理人、项目遴选、项目经理人、投资对象和有关专家聘用等五个方面的激励与约束机制进行分析,结果表明,有限合伙制的利益激励与风险约束相对称,构成了风险投资系统的两个方面,二者共同作用保证了风险投资收益的可靠性。现阶段,我国发展有限合伙制,就激励与约束机制而言,应尽快完善有限合伙制的相关法律体系。

关键词：风险投资,有限合伙制,激励机制,约束机制

参考文献

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[2]张陆洋,Christopher Lane Davis.美国风险(创业)投资有限合伙制[M].上海:复旦大学出版社,2005:36-43.

[3]林竹,高旋,张静.有限合伙制风险投资机构的激励——约束机制分析[J].经济师,2001(12):37-38.

[4]赵晓晋,杨文忠.风险投资的激励机制[J].管理科学,2006(1):60-63.

风险激励 第8篇

对赌协议的英文原名是“Valuation Adjustment Mechanism”, 直译过来就是“估值调整机制”, 本质上是一种期权。由投资方和拥有控股权的企业管理层 (融资方) 在达成协议时, 对企业未来业绩不确定性进行约定。当约定的情况满足时, 投资方可以行使一种对自身有利的权利。否则融资方就可以行使另一种对自身有利的权利。通过协议条款的设计, 对赌协议可以激励融资方努力提高企业的绩效, 达到协议中要求的水平, 从而有效地保护投资人利益。对赌协议涉及的核心条款可包括多方面, 如财务绩效、非财务绩效、赎回补偿、企业行为、股票发行和管理层去向等。其中最常见的条款是财务绩效条款, 对赌筹码是“股权”。如果融资方未达到约定的财务绩效, 则融资方有权利以较低的价格向融资方收购约定份额的股权, 有的甚至是无偿转让。

1. 对赌的主体

对赌的主体主要是在投资过程中签订对赌协议的投资方和融资方。

纵观中国近年来出现的对赌协议, 不难发现对赌的投资方几乎都是具有外资背景的大型金融投资机构, 如摩根士丹利、鼎晖、高盛、英联、新加坡PVP基金等, 他们通常实力雄厚、经验丰富。相对于战略投资者, 他们不会过多参与融资方的经营管理和发展战略, 而是更多地关心钱的问题, 在获得理想的投资回报之后, 他们就会全身而退。但不可否认的是, 随着国际资本收购国内企业案例的不断发生, 战略投资者也逐渐成为对赌协议的主体。

2. 对赌的评判标准

国外采用财务绩效、非财务绩效、赎回补偿、企业行为、股票发行和管理层去向等多种评判标准。而目前国内的对赌协议主要是以财务绩效 (如收入、利润、增长率) 为单一指标, 确定对赌双方的权利和责任。比如蒙牛、永乐、雨润的对赌案例, 都是以某一净利润、利润区间或者复合增长率为指标作为对赌的标准。

3. 对赌的对象

对赌协议大多以股权、期权认购权、投资额等作为对赌的对象 (即赌注) 。如果达到事先约定的对赌标准, 投资者无偿或以较低的价格转让一定股权给管理层, 或者投资方追加投资, 或者管理层获得一定的期权认购权等;如果没有达到对赌标准, 则管理层转让一定股权给投资者, 或者管理层溢价收回投资方所持股票, 或者投资方增加在董事会的席位等。

二、对赌协议的作用

1. 对赌协议的积极作用

“对赌协议”作为一种外部压力有利于提高企业凝聚力和向心力。“对赌协议”实际上是一种外部压力促成的业绩激励, 是一种高收益高风险激励手段。在企业内部激励机制缺失情况下, 通过签订外部协议, 可以使企业处于一种高度压力状态, 能够激发企业的凝聚力。

对赌协议之所以能够达成, 从根本上说是协议能够为融资方和投资方带来双赢。对赌协议中的投资方 (实际上是目标企业的股东之一) , 所获得的收益主要来自于两个方面:一是当被投资企业经营业绩良好时 (超过了约定的水平) , 投资方可以选择提前终止协议, 出让股权, 从市场上谋取高额利益, 也可以继续执行协议, 以稍高的代价换得目标企业分配的高额利润。二是当被投资企业业绩未达到预期时, 投资方从管理层获得的补偿是收益之一。因为相比其他股东而言, 这部分减少的投资损失实际上是对赌协议带来收益。

2. 对赌协议的消极作用

但是, 应该看到, 国内不少企业在同外资签订有关“对赌协议”时对风险的评估不充分, 其中隐藏的危险须引起警惕。

首先, 由于企业与出资方对风险评估水平的不对称, 双方签订的“对赌协议”条款往往更有利于外资方, 在这一过程中, 企业承担了过多的风险。从目前已有的案例看, 企业对赌的对象企业业绩, 基本上都远远高于过往的盈利能力。因此, 过高地估计“对赌协议”的激励作用显示出中国企业风险评估能力的不足。相反, 外资往往以高超的风险管理能力作支撑, 在协议中往往将风险降到最低。对他们来说, 如对赌输了, 但由于企业业绩的提高, 外资完全可以通过业绩提升对股价的拉动获得利益, 如果对赌赢了, 外资企业可以从管理层手中得到“赌资”。更重要的是, 这类协议大幅降低了其对管理层的监督成本。其次, “对赌协议”很容易将企业引向过度追求规模的非理性扩张之路。对大多数企业而言, 由于内涵式扩张能力不足, 要想在对赌中获胜, 往往只能借助于规模扩张。但外延式的规模扩张展则容易受到资金和行业竞争的制约。如永乐与大中的合并协议, 实际上反映永乐在走类似这种规模发展的道路, 然而, 可惜的是还没有来得及合并, 就成了国美并购的对象。

三、案例分析

1. 成功案例蒙牛一赌城名

1999年1月, 牛根生创立了“蒙牛乳业有限公司”, 公司注册资本100万元。后更名为“内蒙古蒙牛乳业股份有限公司” (以下简称蒙牛乳业) 。在不到三年的时间里, 蒙牛迅猛发展, 年销售额突破10亿元大关。快速扩张给公司带来了巨大的资金缺口, 而此时, 行业内的企业, 伊利股份 (600887) 、光明乳业 (600597) 、三元股份 (600429) 先后登陆A股。在国内无法满足其融资需求的情况下, 2001年底开始与摩根士丹利、鼎晖投资、英联投资等国际机构投资者接触。

2002年6月, 蒙牛在英属开曼群岛和毛里求斯分别成立了一家用以承载蒙牛上市任务的壳公司。其中, 开曼群岛公司由蒙牛发起人、业务联系人以及雇员等蒙牛相关人士控制。开曼群岛公司100%控股毛里求斯公司, 毛里求斯公司又通过认购蒙牛普通股等方式, 获得蒙牛控股权。

毛里求斯公司认购蒙牛股份的资金, 就来自上述三家机构投资者。2002年9月, 三家机构投资者以认购开曼群岛公司股份的方式, 注入2 597.4万美元 (约2.16亿元人民币) 。一年之后的2003年9月, 经过内部的股权转换和计算, 三家机构投资者持有开曼群岛公司49%已发行股份, 剩余51%由蒙牛管理层及相关人士持有。

此间, 毛里求斯公司用注入资金购得蒙牛66.7%的股份, 蒙牛由此变更为外商投资企业, 并成为这个上市运作系统末端的一间子公司。

2003年10月, 三家机构投资者对开曼群岛公司进行了第二次注资。此番是通过认购开曼群岛公司每股面值0.001美元的可换股票据的方式, 注入3 523.4万美元。这些可换股票据可以在蒙牛乳业招股完成一年后转换完毕。“可换股票据”实际上是股票的看涨期权。不过, 这种期权价值的高低最终取决于蒙牛乳业未来的业绩。如果蒙牛乳业未来业绩好, “可换股文据”的高期权价值就可以兑现;反之, 则成为废纸一张。为了使预期增值的目标能够兑现, 摩根士丹利等投资者与蒙牛管理层签署了基于业绩增长的对赌协议。

协议约定, 从20042006年为止的三年内, 蒙牛的年复合盈利增长率如果低于50%, 金牛将会转让用一定公式计算所得的某一数量股份 (也可以用现金代替) 予摩根士丹利、鼎晖和英联等三家机构投资者;蒙牛的年复合盈利增长率如果超过50%, 摩根士丹利等三家金融机构投资者将会转让自己的相应股份给金牛, 作为对给蒙牛管理层的奖励。双方规定, 无论如何涉及转让的股份总共不得超过7 830万股 (占已发行股份的7.8%) 。

2002年, 中国乳制品行业年销售额复合增长率为15.5%, 50%增长率的约定对蒙牛无疑是一次豪赌。

在接下来的一年时间里, 蒙牛的发展状况已经远远超出了“对赌协议”预定的盈利目标。加上蒙牛历年来的表现, 2005年4月6日, 蒙牛发布公告称其获得摩根士丹利、鼎晖投资、英联投资和金牛的通知, 摩根士丹利等三家金融机构投资者将以向金牛支付本金为598.7644万美元的可换股票据 (合计可转换成6 260.8768万股蒙牛股票) 的方式提前终止双方在一年前达成的估值调整机制。

目前摩根士丹利、鼎晖、英联分别持有蒙牛88万股、27万股、16万股股份, 仅占总股本的0.1%。在英联、摩根士丹利、鼎晖等中后期投资者成功实现退出之后, 蒙牛又顺利为自己找到了新加坡政府投资公司、美资大行Capital Group (CG) 等长期接盘手。

2. 失败案例永乐被国美收购

上海永乐家用电器有限公司 (以下简称“永乐家电”) 成立于1996年。从业绩上看, 永乐家电成立初年销售额只有100万元, 到2004年已经实现近百亿元;在市场适应性上, 永乐家电经历了家电零售业巨大变革的洗礼, 当时处于行业内的前三甲地位。

2005年1月, 摩根士丹利和鼎晖斥资5 000万美元收购当时永乐家电20%的股权, 收购价格相当于每股约0.92港元。摩根士丹利在入股永乐家电以后, 还与企业形成约定:无偿获得一个认股权利, 在未来某个约定的时间, 以每股约1.38港元的价格行使约为1 765万美元的认股权。

这个认股权利实际上也是一个股票看涨期权。为了使看涨期权价值兑现, 摩根士丹利等机构投资者与企业管理层签署了一份“对赌协议”。

协议中还给出了一种变通的方式, 即若投资者 (大摩和鼎晖) 达至回报目标, 则永乐未达到净利润目标也可免于割让股份。这个回报目标是, 大摩和鼎晖初次投资的300% (二者2005年1月初次投资总额为5 000万美元, 其中大摩投资约4 300万美元) , 再加上行使购股权代价的1.5倍 (大摩上市前行使了约1.18亿港元的购股权) , 合计约11.7亿港元。依此计算, 协议中的这一条款实际上是大摩为自己的投资设定了一个最低回报率底线, 即约260%。从净利润绝对数来看, 永乐从20022005年4年间, 净利润一直处于上升阶段。从2002年的2 800万元飙升至2005年的2.89亿元, 年复合增长率超过100%。但值得注意的是, 除去2003年永乐高达423%的大幅增长 (正是在2003年, 永乐开始与大摩亚洲直接投资部展开合作) , 20032005年永乐的年复合增长率仅为40%。如果保持这一增长速度, 2007年永乐的净利润只能达到5.66亿元, 低于对赌协议中的下限, 也仅为7.5亿元的75%, 6.75亿元的84%。

也就是说, 按照永乐2005年以前的发展轨迹, 永乐要想不输掉对赌协议, 其20052007年的净利润增长水平至少要大幅度提高17.5%。

然而市场似乎并没有给永乐太多的空间和机会。

统计数据显示, 2005年上半年, 国美毛利率为8.63%, 其中其他业务所产生利润占利润总额的比例为71%;苏宁的毛利率为8.74%, 其他业务利润占利润总额172%;永乐这两个数据分别为6.96%和112%。与之相对的, 同期美国最大的家电连锁商百思买的毛利率为24.53%, 其中其他业务占利润总额比例仅为59%。这里的“其他业务”指的是主营业务之外的业务, 包括进场费、广告费、促销费、店庆费等等。

收取价外费, 是世界零售业的通行做法。但在中国, 却俨然成为了连锁业利润的最主要的来源。盈利模式实质上却停留在了“卖场”阶段, 企业规模变成决定企业收益的最大要素只取决于你有多少门店。

正是这样一种畸形的利润链条, 导致中国家电连锁业的佼佼者们争相踏上了疯狂扩张的超常发展道路, 截至2006年6月30日, 国美、苏宁、永乐门店数分别达到334家、286家、225家。

受行业盈利特点的影响, 家电连锁企业的飞速扩张一直依靠外部输血完成, 这些外部资金或来自各企业的关联企业, 或来自资本市场。分别早于永乐在香港与国内上市的国美与苏宁在资金注入方面有着先天的优势, 同时这两家企业均有房地产行业的关联公司, 庞大的现金流来往和通过关联交易而有效降低的网点扩张成本, 使两家公司在门店快速扩张的竞争中底气十足。而这些优势, 是上市进程晚了一步、主业相对单一的永乐所不具备的。而同时, 一直偏安于上海及华东地区精耕细作的永乐, 在跨区开拓的经验及人力资源储备上也同样准备不足。

在资金、经验、人才等内生资源无法满足企业快速扩张需求的情况下, 为了在2007年业绩大限前达成目标, 永乐只有一个选择并购扩张。永乐在2005年将其门店数从2004年的92家增加至193家, 开店的城市从34个扩张到72个。但付出的代价是, 2005年永乐每平方米收入从2004年的40472元下降至25 482元, 下降幅度高达37%;毛利率方面, 永乐也下降了0.6%。而同时, 2005年永乐的销售额为180亿元, 门店数为193家, 与国美2005年销售额498亿元, 门店数570余家, 苏宁2005年400亿元的销售额和360余家门店数相比, 规模上仍然无法与之抗衡 (这里统计口径中, 国美、苏宁部分门店是加盟店) 。

于是, 一家以“小而精致”著称的家电连锁企业在资本意志的驱动下, 转型成为了一家“大不够大精不够精”的四不像, 更重要的是, 离7.5亿元净利润的对赌目标却越发遥远了。

在约定的期限内, 永乐未能达成约定目标, 导致控制权旁落。2006年6月底, 永乐公开承认, 当初与大摩签订协议时预测过于乐观, 未来两年, 永乐盈利能力面临着压力。同年7月, 国美电器以52.68亿港元的代价收购了上市仅仅9个月的永乐电器。

四、结论

作为企业融资的手段之一, 对赌协议既可以帮助企业快速成就大业, 也可以将其推向深渊, 所以只有把握好游戏规则, 不断提高自身素质, 提高利用对赌协议融资的质量, 民营企业才能扬长避短, 避免陷入对赌的陷阱。

对于投资方来说, 签订对赌协议的目的是降低投资风险, 确保投资收益;而对融资方来说则是实现低成本融资和快速扩张。如果企业达到对赌标准, 融资方自然是“赢”了, 而投资方虽然“输”了一部分股权, 它却可以通过企业股价的上涨获得数倍的补偿;如果企业没有达到对赌标准, 融资方的企业管理层将不得不通过割让大额股权等方式补偿投资者, 其损失不言而喻;而投资方虽然得到了补偿, 却可能因为企业每股收益的下降导致损失。因此, 努力实现对赌标准是双方利益的共同之处, 也是融资方实现对赌目的的唯一途径, 在决定是否采用对赌方式融资时, 企业管理层应谨慎考虑各种因素, 权衡利弊, 避免产生不必要的损失。

要想实现双赢, 关键是要设定合理的对赌标准。对赌协议之所以在中国遭到强烈的谴责, 原因就是对赌标准设定得过高, 利益明显偏向机构投资者一方。对此笔者认为, 机构投资者的“狡诈、阴险”固然是原因之一, 而融资方的盲目、乐观也难辞其咎。由于国内民营企业正处于发展期, 急需国际投资银行的技术和资金支持, 导致对赌协议的签订往往缺乏理性的分析判断。所以对于融资方的企业管理层来说, 全面分析企业综合实力, 设定有把握的对赌标准, 是维护自己利益的关键渠道。企业管理层除了准确判断企业自身的发展状况外, 还必须对整个行业的发展态势, 如行业情况、竞争者情况、核心竞争力等有良好的把握, 才能在与机构投资者的谈判中掌握主动。另外, 在签订协议时要注意推敲对方的风险规避条款。外资往往以大笔资金作诱饵, 然后在协议中通过优先权、补偿权、较高的利润指标、较大的赔偿金额等转移自己的投资风险。对此, 企业管理层要认清形势, 对于侵犯到企业及其他股东利益的不合理条款, 要坚决予以抵制, 切不可饮鸩止渴。

摘要：国内企业为解决发展中的资金瓶颈, 越来越多通过国际投行或国内私募股权基金进行融资。投资方为保障自己的投资回报、激励融资者努力提升经营业绩, 往往会要求与融资方签署对赌协议。不仅从理论上说明了对赌协议对融资企业的各种潜在影响, 而且通过案例分析的方式对对赌协议的现实作用进行了剖析。

关键词：企业融资,对赌协议,案例分析

参考文献

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[6]吕爱兵.愿赌不输——对赌协议实证分析及应用[J].首席财务官, 2005, (12) .

风险激励 第9篇

1.1 我国商业银行的内部控制

20世纪70年代以来, 全球金融业进入了一个动荡的时期, 银行业危机频发, 金融风险不断发生, 严重威胁着金融业的安全。1994年发生的墨西哥金融危机, 以及随后的巴林银行事件、大和银行事件、住友银行事件、东南亚金融危机, 和我国银行业不断发生的事件, 给我国银行管理敲响了警钟。这些银行事件发生的根本原因在于银行机构内部控制不严, 从而掀起了各国对银行业内部控制研究的高潮。

内部控制是20世纪中叶随着现代经济的发展而建立起来的一个重要管理方法。国际上比较成熟的内部控制模式有英国的Cadbury、美国的COSO和加拿大的COCO。巴塞尔银行监管委员会在这些先进模式和经验的基础上, 提出了《银行内部控制系统框架》的13项原则, 为各国商业银行的内部控制提供了有效的模式和方向[1]。

我国金融界认为, 商业银行内部控制是商业银行在经营管理活动中, 为保证管理有效、保障资产安全完整、保证会计资料准确、真实, 为实现其经营目标, 以及鼓励遵守既定的管理政策而采取的所有相应的手段和方法。依据人民银行1997年公布的《加强金融机构内部控制的指导原则》, 金融机构的内部控制是金融机构的一种自律行为, 是金融机构为完成既定的经营目标而制定和实施的涵盖各项业务活动、涉及内部各级机构、各职能部门及其工作人员的一系列具有控制职能的方法、措施和程序的总称。人民银行在2002年4月公布的《商业银行内部控制指引 (征求意见稿) 》中指出, 内部控制是商业银行为实现经营目标, 通过制定和实施一系列制度、程序和方法, 对风险进行事前防范、事中控制和事后评价的动态过程和机制。

1.2 我国商业银行的操作风险控制

操作风险是银行业面临的最古老的风险之一, 在全球范围内给许多金融机构造成了严重的经济损失, 但操作风险的理论研究、实际应用、制度规范等远远落后于信用风险和市场风险。《巴塞尔新资本协议》在第一支柱中对操作风险提出最低资本要求, 是巴塞尔银行监管委员会在资本监管要求方面的最大变化[2]。

巴塞尔银行监管委员会认为, 操作风险是指由不完善或有问题的内部程序、人员及系统或外部事件所造成损失的风险, 这一定义包括法律风险, 但不包括策略风险和声誉风险。巴塞尔银行监管委员会将操作风险归结为7个类型:内部欺诈、外部欺诈、就业政策和工作场所安全、客户关系、实体资产的损害、业务中断及系统失灵、执行交割及流程管理。

操作风险控制就是对操作风险进行识别、评估、监测、报告、应对的过程。我国商业银行具有高度的同质化现象, 一家银行的操作风险特征基本上代表了我国商业银行整体的操作风险特征。张吉光认为, 今后几年内我国银行业如果出现破产倒闭事件, 罪魁祸首不是信用风险, 也不会是市场风险, 而是被人们长期忽略的操作风险[3]。

2005年3月27日, 我国银监会发布了我国银行业第一个关于操作风险的管理指引《关于加大防范操作风险工作力度的通知》 (简称操作风险十三条) , 标志着我国商业银行操作风险管理进入了一个新的阶段。操作风险十三条分别从规章制度建设、稽核体制建设、基层行合规性监督、订立职责制、行务管理公开等方面对银行的机构管理提出了要求, 从轮岗轮调、重要岗位人员行为失范、监察制度、举报人员的激励机制等方面对银行人员的管理提出了要求, 从对账制度、未达账项管理、印压证管理、账外经营监控、改进科技信息系统等方面对银行的账户管理提出了要求。

1.3 本文研究目的

巴塞尔银行监管委员会认为, 操作风险的防范主要依赖于完善的内部控制, 内部控制的最终目标就是实现商业银行安全稳健地运行, 所以, 有效的内部控制体系可以确保商业银行具有强大的风险防范和风险控制能力。巴塞尔监管委员会于1997年在《有效银行监管的核心原则》中强调, “最重大的操作风险在于内部控制和公司治理结构的失效”[4]。从我国近几年来的一系列不良银行事件中可以看出, 内部控制的失灵必然造成大案要案的发生, 这既可能是由于内部控制体系要素缺失或不健全引起的, 也可能是由于内部控制体系运行中某个或某几个环节失灵或存在漏洞造成的。

因此, 商业银行内部控制是操作风险控制的有效措施, 操作风险控制绩效在很大程度上依赖于内部控制的完善程度。针对近年来操作风险频发的现象, 我国商业银行大力实施和开展内部控制活动, 以期最大程度地降低操作风险的危害程度。本文运用结构方程模型, 对我国商业银行的内部控制绩效进行实证检验, 同时揭示了我国商业银行操作风险控制过程中的若干现实性问题, 为我国商业银行加大操作风险控制力度、提高经营绩效提供有益的理论借鉴。

2 模型构建

2.1 假设的提出

2.1.1 内部控制要素分析

现代内部控制理论赋予了内部控制宽广的职能, 把内部控制置于较高的管理层面上, 从而强化了内部控制的突出作用。COSO委员会认为, 内部控制由控制环境、风险评估、控制活动、信息与交流、监督评审5大要素组成。而巴塞尔委员会则在控制环境中强调了管理层的监督和控制文化, 在控制活动方面又突出了职责分离的重要性, 特别对信息与交流作了更多的解释, 除了监督评审活动外, 还把缺陷纠正这种被COSO委员会认为并非内控的行为也纳入内控框架。

根据我国商业银行内部控制的实践可知, 我国商业银行内部控制是由不同要素、不同环节组成的有机体。从要素体系来看, 内部控制包括内部控制环境、风险识别和评估、内部控制措施、信息交流和反馈、监督评价与纠正5大要素。从运行体系来看, 内部控制是一个由决策、建设与管理、执行与操作、监督与评价、持续改进等5个环节组成的有机系统。目前, 我国商业银行内部控制体系的缺陷是:银行各分支机构管理模式不统一;缺乏对分支机构主要负责人的内部牵制;制度庞杂、难以掌握和遵循;控制不足与控制过度并存;制度评估反馈机制缺失;激励约束不足;重结果轻过程等。

根据以上分析, 并结合文献[5-6]的研究成果, 可以将我国商业银行内部控制体系分为4个要素:内部控制设计、内部控制执行、内部控制评价和改进、内部控制环境。

2.1.2 操作风险控制要素分析

按照国际上操作风险管理的通常做法, 有效的操作风险管理体系应该包括战略、流程、方法、工具、信息系统、报告、激励约束机制等。一般而言, 我国商业银行操作风险管理框架由操作风险管理战略目标、操作风险管理环境、操作风险管理体系3部分组成。实际上, 我国尚没有一家银行建立较为完整的操作风险管理体系, 较为领先的银行刚刚建立操作风险管理的组织机构, 开始制定操作风险管理政策、收集操作风险管理数据、研究操作风险定性定量化的管理技术和方法。

张吉光认为, 国内商业银行操作风险控制存在如下6个值得重视的问题:员工违法行为和外部欺诈是我国商业银行经常发生的操作风险, 所占的比例非常高, 且危害性极大;从操作风险发生的业务线来看, 商业银行应该密切关注公司金融业务和个人金融业务;操作风险不仅仅存在于运营部门或操作部门, 就连管理部门和后勤部门也不能幸免;操作风险的危害程度绝不亚于信用风险和市场风险, 将风险管理等同于信用管理甚至信贷管理的传统观念是错误的;基层人员可以引发操作风险, 高层管理人员同样会引发操作风险, 而且危害性更大;操作风险中的高科技因素日渐增多[3]。

根据以上分析, 并结合文献[7-11]的研究成果, 可以将我国商业银行操作风险控制体系分解为3个要素:操作风险控制意识、操作风险控制行为、操作风险控制绩效。

2.1.3 研究假设设计

本文设内部控制设计为ξ1、内部控制执行为ξ2、内部控制评价和改进为ξ3、内部控制环境为ξ4, 同时设操作风险控制意识为η1、操作风险控制行为为η2、操作风险控制绩效为η3, 并根据以上的理论分析及相关研究成果, 提出本文的理论假设 (见表1) 。

2.2 指标体系设计

2.2.1 内部控制系统指标体系的分解

根据文献[5-6]的研究成果, 可以对我国商业银行内部控制体系各构成要素进行指标测度体系的分解。内部控制设计要素 (ξ1) 分解为如下4个测度指标:职责分离X1, 指重要岗位的职能和责任分离;层次性X2, 指在银行业务的每一层次都有明确的内控措施;审计制度X3, 指银行设立独立的审计部门并拥有一批训练有素的内部审计人员;内控激励机制X4, 指银行存在有效的内控激励机制以提高全体员工的诚信意识。内部控制执行要素 (ξ2) 可以分解为如下4个测度指标:职责明晰性X5, 指银行能够明确划分部门之间、岗位之间、机构之间的职责;持续监督X6, 指银行机构实现对主要风险进行持续的监测和督察, 并使之成为日常业务;内控及时性X7, 指职员能够实现随时将发现的内控缺陷向适当的管理机构汇报;职能独立性X8, 指风险管理的职能部门在风险管理过程中具有高度的独立性。内部控制评价与改进要素 (ξ3) 可以分解为如下4个测度指标:内控规章完善性X9, 指银行内部存在全面、系统、成文的内控政策、制度和程序;制度适应性X10, 指内控制度系统能够同银行表内表外业务中的潜在风险相适应;内控制度更新X11, 指内控制度不间断地得到修改和完善以适应新风险的出现;潜性冲突识别X12, 指银行内控机构能不断地识别潜在的利益冲突并将其消除。内部控制环境要素 (ξ4) 可以分解为如下4个测度指标:董事会监督X13, 指董事会定期对银行的经营策略和重要政策进行检查和监测;内部控制文化X14, 指银行内部存在强健的、有效的、自我适应的内部控制文化;信息系统建设X15, 指银行内部具有稳健的信息系统和反映所有重大业务的数据库;组织结构性能X16, 指银行内部存在灵活有效的组织结构以支持内控行为的实施。

2.2.2 操作风险控制系统指标体系的分解

根据文献[7-11]的研究成果, 可以对我国商业银行操作风险控制体系各构成要素进行指标测度体系的分解。操作风险控制意识要素 (η1) 可以分解为如下4个测度指标:风险防范意识Y1, 指业务层人员日益认识到并能有意识地克服操作风险的危害;领导层自律意识Y2, 指银行领导层能够自觉地抵御导致风险产生的非理性思想;风险监控意识Y3, 指商业银行员工认为除了提高自己对风险的警觉性以外, 还认为很有必要在业务系统的范围内监控他人的风险动机与风险行为;专业人才培育Y4, 指银行加强对专业风险管理人员的引进、选拔、培训和激励。操作风险控制行为要素 (η2) 可以分解为如下4个测度指标:风险信息披露Y5, 指商业银行积极地对客户、监管机构、公众等披露操作风险发生的过程、诱因、损失、赔偿等信息;操作风险计量Y6, 指商业银行对操作风险事件发生的概率、损失、周期、效应等特征进行全方位的衡量和测度;风险转移能力Y7, 指银行借助于特定的金融工具以一定的成本将操作风险转移到银行外部;业务流程优化Y8, 指以操作风险控制为目标的银行业务流程的重组和再造。操作风险控制绩效要素 (η3) 可以分解为如下4个测度指标:风险发生频次Y9, 指在固定时间周期内 (如1年) 银行操作风险发生的次数;风险损失额Y10, 指每次由操作风险所导致的损失金额;健全稽核体系Y11, 指确保银行内部权力制衡和杜绝制度性漏洞的内部监控制度;风险经验积累Y12, 指银行员工与组织关于隐性风险控制知识和能力的积聚。

2.3 模型确立

根据假设内容与指标体系, 可以建立结构方程模型, 如图1所示。

3 模型验证

3.1 验证思路

至此, 本文已根据理论分析的12个假设构造出结构方程模型, 通过对结构方程的路径检验可以验证理论假设的真伪性与影响幅度。结构方程模型是基于变量的协方差矩阵来分析变量之间关系的一种统计方法, 是一个包含面很广的数学模型, 用以分析一些涉及潜变量的复杂关系[12]。通常的回归模型只能包含一个因变量, 只能分析直接效应, 不能分析间接效应。而结构方程可以有效地解决这一问题。

本模型已建立4个外源变量 (ξ1、ξ2、ξ3、ξ4) 、16个外源变量指标 (X1~X16) 、3个内生变量 (η1、η2、η3) 、12个内生变量指标 (Y1~Y12) 、12条因果路径关系、6条相关路径关系。通过生成外源变量对内生变量的效应矩阵 (Γ) 、外源变量协方差矩阵 (ф) 、外源变量因子负荷矩阵 (ΛX) 、内生变量因子负荷矩阵 (ΛY) 、外源指标方差矩阵 (Θε) 、内生指标方差矩阵 (Θδ) 、模型残差协方差矩阵 (ψ) 、各种拟合指数等来测度路径系数显著性、因子负荷显著性、因子误差方差显著性, 并经过模型修正, 得到最优模型, 从而实现对模型理论的验证。

3.2 数据收集

本文采用七点量表制对28个观察指标进行行业调查, 在全国范围内的四大国有商业银行独立核算单位中选择样本238份, 调查对象全部为各单位的高层管理人员。这些样本分布于京、津、沪、陕、豫、渝、皖、甘、新、滇、川、粤、苏、浙、湘、蒙等16个省市自治区, 可以认定在地域上能够有效地代表我国商业银行总体的分布情况。其中中国工商银行74份、中国建设银行76份、中国农业银行47份、中国银行41份, 可以认定在结构上能够代表我国商业银行的总体分布情况。

通过电子问卷、邮寄问卷、电话采访、面谈等形式, 笔者向238家调查对象寻求数据支持。本次调查共收回有效样本数据238份, 有效回收率为100%, 满足调查研究中样本回收率不低于20%的要求。

3.3 验证分析

本文采用了SPSS 11.5和LISREL 8.7进行模型验证, 得外源变量对内生变量的效应矩阵 (Γ) , 见表2。

注:阴影部分是模型修正过程中剔出的路径系数参数。

同时得模型拟合指数列表 (修正后) , 见表3。

所以, 模型拟合效果较好, 无需继续进行模型修正[13] (其他相关验证结果在此略去) 。

4 结论与启示

(1) 我国商业银行内部控制设计对操作风险控制意识、控制行为和控制绩效都具有明显的正向促进作用。

(2) 我国商业银行内部控制执行对操作风险控制行为具有正向的促进作用, 但对控制意识和控制绩效没有发生明显的促进作用。

(3) 我国商业银行内部控制评价与改进对操作风险控制行为具有正向的促进作用, 但对控制意识和控制绩效没有发生明显的促进作用。

(4) 我国商业银行的内部控制环境对操作风险控制意识和控制行为具有正向的促进作用, 但对操作风险控制绩效没有发生明显的促进作用。

风险激励 第10篇

美国学者弗鲁姆利用期望理论构建了技术创新动力模型, 模型公式为:F (创新动力) =V (预期目标值) E (预期成功概率) ;该模型表示创新活动的预期目标值越大、创新活动成功的概率值越大, 技术创新动力越大。本文将该模型公式改进为:F=M (1-R) , 其中F表示创新动力、M表示预期创新收益、R表示创新风险。

1.1 创新收益激励因素

Taylor&Silberston (1973) 研究发现, 在缺乏专利保护情况下, 英国企业技术创新动力减弱, 研发支出减少36%。Mansfield等 (1981) 的实证研究发现, 如果没有专利保护, 半数的被调查企业不会将授权专利产品化而推向市场。魏龙 (2004) 构建了以传统生产函数为基础的科技产出收益计量经济模型, 分析了知识产权保护对科技产出收益的影响, 结果表明知识产权保护通过提高科技产出收益而对科技进步起着推动作用。曾进泽、宋耘 (2006) 对自主创新的保护机制进行了研究, 发现严格执行专利保护制度提高了模仿的预期成本, 从而使创新者的技术免受模仿, 进而增加了自主创新的收益。江登英等 (2009) 认为知识产权政策在一定程度上保证了企业对其创新成果的专有权, 能够激励创新。洪银兴 (2010) 指出, 提高自主创新动力需要通过垄断创新收益权, 有效保障创新者的创新收益。

1.2 创新风险保障因素

Kortum&Lemer (2000) 基于美国20个产业1965-1992的数据分析, 发现风险投资的增加会引起专利申请量的增加, 且风险投资比R&D更能促进创新。黄冠豪 (2007) 认为适当的税收刺激可以有效降低企业创新成本, 分担企业创新风险, 提高企业创新收益, 刺激企业增加创新投入。姜万军、金赛男 (2010) 国家总体风险水平越高, 则企业用于研发的支出越少;反之, 则企业用于研发的支出越多。邵同尧 (2011) 分析了我国27个省市的风险投资等因素对创新产出的影响, 结果表明风险投资对创新具有显著的激励作用。王春晖 (2012) 认为政府采购降低了创新产品早期的市场进入风险, 从而激励企业加大创新产品的研发投入;同时, 政府扶持企业技术创新的公共研发政策将基础理论研究和应用研究的研究风险分给了公共机构, 从而降低企业创新风险。

总结以上学者观点, 不难发现企业自主创新的收益激励因素主要包括知识产权保护, 风险保障因素主要包括风险投资、公共R&D和政府采购。

2 企业技术创新动力机制

从生产函数F=Af (K, L) (其中, A代表技术、K代表资本、L代表劳动) 可以看出, 企业提高自身生产能力的途径分为:提高资本投入、增加人员投入和提升企业技术能力。当企业技术能力一定时, 企业的资本投入和劳动投入有一个最佳比例, 在该投入比例下, 企业可以得到最大产量, 此时, 继续增加资本或劳动投入, 却不能使产量继续增大, 只能造成不必要的浪费, 要使企业产量继续增加, 必须实现技术进步。技术进步是推动经济增长的重要因素, 曼斯菲尔德认为技术进步主要来源于技术创新和技术扩散。技术扩散主要是企业引进别人的新技术从而提高自身生产能力, 从而提高产量;技术创新主要是企业通过创新活动, 研发新技术, 从而提高产量。通过不断引进新技术提高生产能力的企业, 我们称为模仿型企业, 模仿型企业的运营主要由下图中的模仿回路来表示;通过不断创新提高创新能力的企业, 我们称为创新型企业, 创新型企业的运营主要由下图中的创新回路来表示。实际上, 对于创新型企业而言, 其内部仍然存在模仿回路, 只是模仿回路不再占主导地位。如下图:

以模仿为主的模仿型企业要转变成以创新为主的创新型企业需要外部激励, 包括国家知识产权保护、风险投资和公共R&D等政策激励。其中, 知识产权保护为企业提供了收益激励;风险投资和公共R&D等政策为企业提供了风险保障。

3 企业技术创新模型构建

3.1 边界确定

本文所构建的企业创新转型政策激发模型, 其考察对象是针对企业整体的宏观模型。其中, 创新政策是外生于企业的系统输入变量, 亦可称为宏观政策调控变量;其他变量皆为企业整体在统计上的内生反应变量, 并以其中的新产品收入占比变量作为指示企业创新状态的系统输出变量。

3.2 主要变量解释

(1) 政策调控变量。包括知识产权保护强度、政府采购占GDP比例、公共R&D占GDP比例、直接研发资助占比、税收优惠占比、公共研发机构拨款占比。

(2) 动力变量。包括预期创新收益、创新风险和企业创新动力。根据弗鲁姆的期望理论, 企业创新动力=预期创新收益* (1-创新风险) 。

(3) 输出变量。包括新产品收入占比。

结合企业技术创新动力机制, 运用系统动力学方法, 建模如图2。

4 企业技术创新的系统动力学模拟

本文使用1990-2010年中国统计年鉴、中国科技统计年鉴, 运用Vensim软件对模型的有效性进行验证。

4.1 模型效果检验

依照我国1990-2010年的实际数据, 将模型中的知识产权保护强度、政府采购占GDP比例、公共R&D占GDP比例、直接研发资助占比、税收优惠占比、公共研发机构拨款占比分别赋予我国实际值, 模拟我国1990-2010年的新产品收入占比情况, 再与历史数据相比, 对模型进行有效性检验, 具体结果如下。

从上图可以看出我国企业新产品收入占比从增长趋势上与实际数据大致相符, 2002年以前, 我国企业新产品收入占比低于15%, 有上升趋势;2002年以后, 我国企业新产品收入占比超过15%, 之后保持上升趋势, 于2010年达到17%。这说明本文模型具有一定有效性。

4.2 模型预测

将模型中的知识产权保护强度、政府采购占GDP比例、公共R&D占GDP比例、直接研发资助占比、税收优惠占比、公共研发机构拨款占比分别赋予我国实际值, 预测我国2010-2020年的新产品收入占比情况, 如图4。

由图4, 可以看出, 我国新产品收入占比有稳定上升趋势, 2020年我国企业新产品收入占比有望达到30%, 但该水平还远远低于创新强国水平, 我国相关创新政策还有待完善。

5 结束语

本文基于创新收益激励和创新风险保障, 建立了我国企业技术创新动力模型, 并用我国历史数据进行检验, 证实了该模型的有效性。同时, 运用该模型对我国未来十年的创新情况进行了预测, 结果显示, 我国新产品收入占比有望于2020年达到30%, 创新水平有所提高, 但与创新强国还有很大差距, 我国相关创新政策还有待完善。

参考文献

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[10]邵同尧.风险投资、创新与创新累积效应———基于系统GMM估计的动态面板分析[J].软科学, 2011, 25 (6) :6-10.

风险激励 第11篇

本文试图运用“委托—代理”理论分析物流供应链中供应商和零售商的委托代理关系, 重点研究参与者在风险规避情况下供应链的激励契约设计问题。先横向探讨两个零售商之间的博弈关系, 再纵向分析供应商与零售商之间的博弈关系, 以得到最优的激励契约。最后, 进一步分析供应链内部可能存在的道德风险。

1 模型的基本分析框架

本文仅考虑由供应商和零售商组成的供应链。供应商提供商品并且委托零售商进行销售, 零售商的努力水平记为, 零售商付出努力的成本为, 而且满足, 。考虑到零售商的努力程度和市场随机因素的影响, 产出函数可以表示为:

式中, 零售商销售的产量为Q, 能力水平系数为k, 努力e的函数为, 市场的随机因素为, 服从正态分布

供应商 (委托人) 通过提供一个契约来激励零售商 (代理人) 工作, 激励合同为。假设供应商和零售商都是风险厌恶者, 供应商和零售商的期望效用函数分别为, 在经济学中, 风险厌恶者的边际效用是递减的, 则有。按照参考文献[6]中的方法, 可以计算得到激励函数与产出的关系如下:

其中, 分别是委托人和代理人的ArrowPratt风险规避系数, 由前面提出的委托人和代理人是风险厌恶者的假设可以得出

2 供应商与两零售商间的博弈分析

结合上述的模型框架, 具体针对一个供应商和两个零售商组成的供应链, 考虑线性激励合同, 设供应商对零售商R1的激励合同为, 对零售商R2的激励合同为。分别为零售商R1、R2的固定收入, 分别为零售商R1、R2分享产出的份额。由 (2) 式可知, 。为了方便分析, 令, 则产出函数变为。采用相关方法进行处理, 可以设零售商R1和零售商R2的成本函数分别为, 式中、为成本系数。零售商R1的风险成本为, 同理可得, 零售商R2的风险成本为, 供应商的风险成本为, 则

供应商的期望收益为:

零售商R1的期望收益为:

零售商R2的期望收益为:

式中, 是零售商R1、零售商R2以及供应商分享产出的份额。

努力水平

先横向分析两个零售商之间的博弈关系, 再纵向分析供应商与零售商之间的博弈关系, 对零售商R1的期望收益求一阶条件得:

零售商R1的边际期望效用为:

零售商R1的边际成本为:

很显然,

对零售商R2的期望收益求一阶条件得:

同理, 可以得到零售商R2的边际期望效用等于其边际成本, 即:

由式 (9) 和式 (11) 可知, 零售商R1和零售商R2努力的边际成本等于其各自努力的期望边际效用达到帕累托最优合同。因为两个零售商和供应商都是风险规避的, 帕累托最优风险合同要求各参与人不承担任何风险。而零售商的努力水平可以被供应商观测到, 只要零售商的努力水平满足, 供应商分配给零售商的产出份额就会满足, 那么零售商一定就会选择。由此可见, 在给定的条件下, 零售商R1、零售商R2之间存在唯一的纳什均衡:

供应商是理性的, 能够准确地预测到零售商R1和零售商R2会选择均衡努力水平。把代入到供应商的收益函数中, 得:

供应商会从自身最大化收益的角度去考虑对零售商R1和零售商R2的激励水平。对线性激励合同的参数求一阶条件得:

求解式 (13) 、 (14) , 可以得到供应商对两个零售商的最优激励机制如下:

即 (15) 、 (16) 所决定的就是在等值都确定的情况下的制造商和各零售商之间的最优激励系数。

将代入式 (3) 、 (4) 、 (5) 式中, 可以得到供应商和各零售商所能获得的最大期望收益。

上述最优激励机制实质上是一种稳态。因为在对方给定选择的情形下, 供应商和各零售商都没有积极性偏离这个状态。从理性人的角度看, 谁先打破这种状态都是利他不利己的, 那么谁都不愿意率先改变这种状态。最终的结果只能是维持这种状态, 各方都会遵守这样一种激励机制。

3 供应链内部的道德风险

由于供应链的各参与人都是以追求自身利益最大化为出发点, 那么零售商R1、零售商R2和供应商之间必定会存在道德风险。道德风险是指签订合同以后参与合同的一方所面临的对方可能改变行为而损害到本方利益的风险。本文模型中的道德风险主要来源于零售商R1和零售商R2的努力程度是不可观测的。

由产出函数, 可得:

不管是提高R1的努力水平, 还是提高R2的努力水平, 都可以使销售的产量Q增大, 从而使双方的收益增加。

根据式 (3) 可以得到:

同样, 由式 (4) 可以得到:

在式 (18) 中, 系数是个大于0的数。不管是还是增加很小的一部分, 供应商的最大期望收益都可以增加。式 (19) 表明, 在均衡状态下, 即使零售商R1没有动机提高其努力水平, 但只要零售商R2提高其努力水平, 也能使得零售商R1的期望收益得到增加。零售商R1可能会利用这种投机机会, 导致供应链偏离均衡水平。由此可见, 零售商R1有道德风险行为。

同理可知, 零售商R2的个人理性也会产生道德风险行为。

由此可见, 零售商R1和零售商R2任何一方提高自己的努力水平, 都可以使供应商和两个零售商的期望收益得到增加;但零售商R1和零售商R2作为理性人都没有率先提高自己的努力水平, 从而使供应链陷入囚徒困境之中。

为了打破零售商之间的这种囚徒困境, 供应商可以有所作为。从上面的分析可知, 各零售商没有努力提高自己水平的积极性, 但供应商作为委托人可以设计一套有效的激励机制来激励零售商改变自己的行为, 从而达到改善当前处境的目的。

4 结语

本文探讨了风险规避下单供应商和多零售商组成的二级供应链, 基于“委托-代理”理论, 先横向探讨了两个零售商之间的博弈关系, 并给出了两个零售商的纳什均衡结果;再纵向分析了供应商和两零售商之间的博弈关系, 得到供应商和零售商之间的纳什均衡, 并给出了此均衡条件下的最优激励合同。最后, 从理性人的角度, 发现囚徒困境现象在供应链内部确实存在。在本文的基础上, 可以用类似的方法对多级供应链和多个参与者构成的供应链进行最优合同设计、激励机制和道德风险问题的研究。考虑风险厌恶的供应商和存在可替代品的多零售商之间的委托代理问题也将是进一步值得研究的方向。

参考文献

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