多维度管理范文

多维度管理范文（精选12篇）

多维度管理 第1篇

一、高校预算管理中存在的问题

(一) 部门预算和校内执行预算“两张皮”现象

高校预算分为部门预算和校内执行预算。部门预算是编制政府预算的一种制度和方法, 是高校按照上级主管部门的编制要求填报, 以经济科目的形式体现, 最终汇总报财政部门, 达到外部管理的需求。校内执行预算是对部门预算的细化, 以校内部门和项目的形式体现, 达到内部管理的需求。

目前部门预算已经有完整的编制体系和相应的编制软件, 各高校按照规定的编制要求填报, 因此编制内容和格式都比较规范。而校内执行预算因无相关制度规定, 又不用上报主管部门审核, 大多经过校内的审批流程后便执行, 因此各高校的编制口径、内容和方法均不同, 容易出现编制粗糙、随意, 且与部门预算相脱节, 因此出现“两张皮”的现象。

(二) 预算管理的组织机构不健全

根据2012年12月19日财政部、教育部印发的《高等学校财务制度》 (以下简称“高校财务制度”) 中第十四条“高等学校一级财务机构提出预算建议方案, 经学校领导班子集体审议通过后, 上报主管部门, 经主管部门审核汇总报财政部门 (一级预算单位直接报财政部门, 下同) 。高等学校根据财政部门下达的预算控制数编制预算, 由主管部门审核汇总报财政部门, 经法定程序审核批复后执行。”规定明确了高校预算编制的主体是学校财务处。而实际上预算编制不是仅仅财务处就能完成的。学校的支出主要反映在教学、科研、后勤等方面, 大量的支出审批集中在学校各院系、教务处、人事处、科研处、后勤处等部门, 因此这些掌管资金的部门应该作为主体, 参与到预算的编制过程中。

(三) 预算管理“重编制, 轻执行”现象

每年从6、7月份开始, 高校启动次年的部门预算编制, 经过“二上二下”的编报规程, 次年的3、4月收到预算批复, 时间跨度近10个月, 这使得高校在预算编制环节付出了大量的时间和人力。而在预算执行过程中, 部分高校预算的刚性和权威性大打折扣, 各部门申请报告不断, 预算指标随意调整和追加的现象严重, 造成预算执行缺乏有效的监督管理机制, 导致预算执行的偏差, 失去预算编制的意义。

二、多维度预算管理的必要性

(一) 多维度预算管理是实现科学化管理的需要

高校的预算管理应该与学校的事业发展计划相适应。目前高校大多采取“统一领导、分级管理”的财务管理体制。在分级管理的财务管理体制下, 高校的预算管理应以各院系、各职能部门为主, 财务部门为辅的模式, 将各项经济行为和经费的管理相统一, 进而体现权责的统一。在这种管理模式下, 多维度预算管理应运而生, 根据学校各项事业发展计划, 通过将预算指标按照多维度分解, 下达至各院系和职能部门, 建立预算管理层级体系, 实现科学化管理的需要。

(二) 多维度预算管理是实现精细化管理的需要

高校的预算管理不能只停留在预算编制和指标下达方面, 要按照精确、细致、深入的要求实施管理, 避免大而化之粗放式的管理, 这就要求对预算执行和监控、预算分析、预算考核和评价方面进行精细化管理。多维度预算管理运用信息化管理技术, 对同一经济行为按照不同维度进行反映, 可以及时发现管理的薄弱环节, 有针对性地采取措施, 增强执行力, 从而实现精细化管理的需要。

三、多维度预算管理的应用方法

(一) 建立学校部门、项目维度

为满足校内预算管理的需要, 预算编制采取“自下而上”的流程, 根据学校的机构设置层级, 从最低层部门开始填报, 分部门和项目设置。如“**院 (系) 业务费、**院 (系) 设备费”等。同时应注意的是, 对于学校统一归口管理的经费, 如教师工作量酬金, 一般由教务处统一计算, 因此该部分预算可以由教务处统一申报, 但必须细化到最低层部门, 便于预算执行的监督和控制, 避免资金的挤占、挪用、截留、甚至虚列支出等情况。

建立学校部门、项目维度, 满足校内执行预算的要求, 能够分清各部门的职责, 明确各项经费的管理权限, 使责权相匹配, 便于各部门的预算绩效评价, 使学校各部门各司其职, 形成一个有机的整体。

(二) 建立会计科目维度

高校的预算由收入预算和支出预算组成。按照会计科目来分, 收入预算包括财政补助收入、事业收入、上级补助收入、附属单位上缴收入、经营收入和其他收入等六类;支出预算包括教育事业支出、科研事业支出、行政管理支出、后勤保障支出、离退休支出、上缴上级支出、对附属单位补助支出、经营支出和其他支出等九类。在一级会计科目的基础上, 再进行细化, 如支出预算, 按照支出经济分类, 分为工资福利支出、商品和服务支出、对个人和家庭的补助支出等。

建立会计科目维度的预算管理, 满足部门决算的编制要求, 能够使预算和决算的口径一致, 便于预决算的执行分析;能够发挥预算“指挥棒”的作用, 增加预算指标的约束力, 避免预决算的管理脱节。

(三) 建立资金性质维度

根据高校财务制度的规定, 事业支出分为基本支出和项目支出。基本支出是指高等学校为了保障其正常运转、完成教学科研和其他日常工作任务而发生的支出, 包括人员支出和公用支出。项目支出是指高等学校为了完成特定工作任务和事业发展目标, 在基本支出之外所发生的支出。根据2013年12月30日财政部印发的《高等学校会计制度》 (以下简称“高校会计制度”) 的规定, 财政补助收入包括基本支出补助和项目支出补助。由此可见, 高校在编制预算时, 不管是收入预算还是支出预算, 都应建立资金性质维度, 即区分基本支出和项目支出。

建立资金性质维度的预算管理, 能够体现学校的整体发展战略。在编制预算时首先要满足学校可持续发展的基本支出, 在财力允许的情况下, 加大凸现学校特色化发展的项目支出投入。

(四) 建立资金来源维度

根据高校会计制度的规定, 对事业支出要按照“财政补助支出”、“非财政专项资金支出”和“其他资金支出”等层级进行明细核算。为便于区分支出所使用的资金来源, 在编制部门预算和校内执行预算时, 建立资金来源维度, 控制支出预算的科目, 该维度是会计科目维度的辅助。

以高校的综合生均拨款为例, 该类拨款全部实施国库集中支付方式, 根据“量入为出、收支平衡”的预算编制原则, 收入预算计入“财政补助收入”, 对应的财政补助支出预算中属于人员经费的财政统发工资部分计入“工资福利支出”科目, 属于公用经费的支出计入“商品和服务支出”科目等。为加强财政资金的使用管理和规范国库集中支付的管理, 就需要建立财政补助收入和财政补助支出的维度管理, 便于及时查询财政资金的使用进度和对预算执行情况的监督, 提高财政资金的使用效益。

四、多维度预算管理的框架

收入预算的编制相对来说比较简单, 现以支出预算为例, 按照上述四类维度编制的支出预算总额要保持一致, 再结合不同维度的数据分别生成部门预算和校内执行预算的数据, 避免出现“两张皮”的现象。具体设置的框架如上表1。

五、多维度预算管理中应注意的问题

(一) 需要借助于财务信息化管理系统的支持

多维度预算管理的工作量会随着预算管理维度的扩展和预算管理的细化而成倍增加, 因此必须借助于财务信息化管理系统来完成。高校应在会计电算化的基础上, 加快财务信息化管理的步伐, 将财务部门的预算管理、核算管理、收费管理等统一对接, 逐步发展到与人事部门的薪酬系统、资产管理部门的固定资产系统以及科研部门的科研经费管理系统对接, 实现一体化管理。

(二) 加强校内各部门的沟通和业务指导

多维度预算管理对校内各部门都提出了更细、更高的要求。“细”是体现在各部门申报预算时不能仅仅只报大数, 而要具体细化到支出的经济分类 (会计科目) 、支出的资金性质和来源等。“高”是体现在参与预算编制的人员要了解、熟悉预算编制的要求, 并能严格按照要求去做, 保证数据的准确性。这就需要在学校的统筹领导下, 财务部门加强对校内各部门的沟通和协调, 加大业务指导的深度, 提高预算编制的质量。

(三) 加强预算执行的分析与绩效考核

多维度预算管理的实施, 能够实现动态的、多角度的预算执行分析, 因此高校要充分利用预算执行的实时分析, 及时制止资金使用过程中的超预算、无预算支出, 维护预算的权威性。在年度终了, 高校应根据各部门预算执行的总体情况, 结合学校的目标管理责任制度, 实施预算执行的绩效考核。同时, 高校应将预算执行分析和绩效考核的结果, 反馈到下年预算编制、执行的过程中, 进一步提高预算编制质量, 提升预算执行效益, 促进高校财务管理的良性循环。

参考文献

[1]吴高照.高校预算编制工作规程探析[J].财会通讯, 2010 (32) .

[2]王壮志.高校预算管理加强对策探讨[J].财会通讯, 2013 (29) .

企业沟通管理维度 第2篇

A．个人反馈

对个人反馈的满意度是最重要的—个方面，因为一般来说员工都需要知道他们受到怎样的评价以及绩效受到怎样的评估。主要包括以下条目：我的工作和别人相比怎么样；我受到怎样的评价；对我的努力的认可；我工作中的问题怎样被处理的；我的管理者知道并了解下属面对问题的程度等。

B．组织整合对组织整合的满意度包括个体接受当前工作环境信息的程度。员工想了解部门计划，他们工作的需求，以及一些个人新闻。这样的信息让他们觉得他们是组织的一部分。主要包括以下条目：关于我工作上的进步；关于部门政策和目标；关于我工作的需求：关于员工福利和工资。

C．沟通氛围

对沟通氛围的满意度反映了组织和个人层次的沟通。一方面，包括这几项：组织内沟通推动和激励员工达到组织目标的程度、让员工们认同组织的程度。另一方面，包括组织内人们对沟通的态度是否健康的评价。有些看法认为：组织氛围是最重要的一个维度，当员工们回答关于沟通的问题时，他们往往会想到组织

氛围。

D．横向沟通

人们对横向沟通和非正式沟通的满意度主要考虑的是：小道消息活跃的程度，横向和非正式沟通精确和自由顺畅的程度。

E．上行沟通

对管理者的满意包括与管理者进行上行沟通。三个主要条目包括：管理者对意见观点开明的程度，他们倾听和关注我的程度，他们提供解决工作相关问题指导的程度。F．下行沟通

管理者的下行沟通主要包括以下几个方面：我的下属对下行的指示性沟通进行响应的程度；我的下属预测我信息需求的程度；我没有沟通负载的程度；我的下属采纳评价，建议和批评的程度；我的下属感到进行准确的上行沟通责任的程度。

G．渠道质量

渠道质量主要指领导和成员之问沟通渠道的畅通程度。主要包括：我的管理者信任我的程度；我们的会议组织良好的程度；手写指示文件和报告清晰简明的程度；组织内部对沟通的态度基本健康的程度；组织内部沟通正确的程度等条目。

H．组织愿景

多维度管理 第3篇

关键词：城市记忆；档案展览；质量管理；体系

近年来，我国一些城市档案部门相继开展了以抢救记录和完整保存城市历史为内涵的“城市记忆”工程，并在此基础上将成果转化为展览固定下来，走出了一条城市记忆的再现、保存与传播的路子。作为档案展览的一种特殊形式，城市记忆展有其独特的定位原则、质量要求，需要对其全过程进行全面的质量控制。以《郑州记忆——郑州历史发展档案陈列展》（以下简称“郑州记忆展”）为例，该展览就是由郑州市档案局、馆承办的，从立项到开展，历时5年，投资700余万元。像这样的展览，其规模之大、投资之大，对于档案部门是很少见到的。如何保障这样大型的档案展览的质量，对于档案人员是一个新的课题。

高质量的展览远不是简单的陈列工作或展示技术问题，而是牵涉到档案馆工作的各个环节，包括征集展品的质量、展品的研究深度及合理有效的组织管理等。城市记忆展览以档案馆的综合素质为基础，涉及档案馆的征集政策，展品研究的深度与系统性，展览组织的合理性，展览的传播技术及与展览相关的辅助教育等。只有各个环节都符合质量要求，才有可能建造观众喜欢看、看得懂、能得到启迪与教益的高质量的成功展览。

本文以“郑州记忆展”为例，秉着突出档案特色、突出地方特色、突出社会教育、突出以人为本的质量要求，建立健全组织人员保障、资金保障、场地保障、展品保障、制度保障、技术保障等多方面的质量保障措施，涵盖从项目立项、开展到运行维护全阶段，努力将“郑州记忆展”打造成精品工程。本文结合实践，梳理出这样一个综合的多维度的城市记忆展览管理控制体系的构建逻辑，并对各体系构成要素进行了一定的理论研究探讨，同时为各地档案部门开展城市记忆展览及类似大型档案展览提供质量管理方面的经验，具有一定的推广意义。具体结构图见下图：

由上图可知，该质量管理体系是复杂多维的综合管理体系，可从三个维度对其分析：

1 城市记忆展质量要求

作为档案展览的一种特殊形式，城市记忆展有其独特的定位原则、质量要求。

1.1突出档案特色。城市记忆展是由档案部门承办的，展览应重点突出档案专业特点，以展出档案文献为主，以馆藏档案的原始性和真实性全面展示本市的发展历史、发展成就，展示本市厚重的文化和发展水平。种类丰富的档案资源是见证城市发展的最有力注解。在展览形式中，也应体现档案特色，提炼档案专业符号，展示多样性档案展品。

1.2 突出地方特色。城市记忆展依托各类档案载体，在梳理和归纳本市历史的基础上，结合本市地域特点，有重点地选择最能反映本市历史发展或最有影响的重大活动、重大事件和重要人物，让观众在参观过程中了解本市悠久的历史和厚重的文化。

符号是一切知识和信息的载体，人们创造符号的同时，便赋予了它文化象征的含义，即“用具体的事物表现某种特殊意义或是用来象征某种意义的具体事物”。[1]“郑州记忆展”在布展之初，就提出要提炼郑州符号，如黄帝、嵩山历史建筑群、老火车头、市花月季、市树梧桐树叶、二七塔等，并从细节入手，采用灯光、雕塑、多媒体等手段展示郑州特色。

1.3 突出社会教育。档案展览是档案馆建设的重要组成部分。做好档案展览，不仅是档案馆建设的需要，也是挖掘档案信息资源，充分发挥档案馆教育功能和档案社会作用的需要。城市记忆展更应突出社会教育功能。“任何关于展会的表述形式，如果没有惊喜的冲击力，都会起到负面作用。”[2]“郑州记忆展”以展览的传统手法与声、光、电、图等多媒体现代高科技的巧妙配合为展示手段，体现了展览的档案性、文化性、社会性、知识性、趣味性、互动性、艺术性，全景式、多角度、立体化地展示了郑州的过去、现在和未来，吸引了越来越多的公众目光，凸显了档案展览的社会教育功能。

1.4 突出以人为本。城市记忆展是一项面向社会、面向不同受众人群的系统工程。在展览主题的选定上，应本着以人为本的理念；在展览陈列的内容上，应充分考虑观众的兴趣，符合观众的愿望；在设计施工上，应突出人性化特点，服务于不同群体的需求。“郑州记忆展”在路线设计、硬件软件配备方面汲取同类展馆的经验教训，为参观者提供安全、方便、舒适的参观环境。安装有安全警示标志等，硬件设施完善，并配备现场讲解员、接待服务人员和休息区。

2 城市记忆展质量保障措施

2.1 组织人员保障。城市记忆展涉及的人员众多，职责也极为不同。为保障展览质量，需专人负责，分工合作，权责分明。“郑州记忆展”相关人员可分为：

（一）项目领导小组。“郑州记忆展”耗资巨大，涉及部门多，为解决部门间协调问题，成立了由市领导做组长，多个机关领导组成的布展工作领导小组，办公室设在市档案局，统一部署布展工作。

（二）脚本编写组。城市记忆展要求主创人员具有深厚的文史功底，在自身人员达不到要求时，还需巧借外力。“郑州记忆展”借助外聘史志专家的智慧，不断论证、反复推敲形成展览的脚本，保障脚本质量。

（三）展品收集人员。为了使展品丰富多样，郑州市档案馆将展品收集人员分成了馆藏查询组、省市县（区）兄弟档案馆查询组、网络收集组、征集社会散存组等小组，多渠道开展展品征集、征购工作。

（四）设计、监理和施工人员。城市记忆展能否打造为精品工程，还依靠设计、施工和监理人员的水平和责任心。为保障施工质量，“郑州记忆展”在向社会公开招标时，对监理人员、设计人员资质与业绩都做出了严格要求。

（五）现场监管小组。“郑州记忆展”专门成立现场监管小组，由郑州市档案局馆专业人员担任，深入工程一线，协调参建各方关于现场工作关系，为推进工程建设又好又快发展发挥了积极作用。在正式开展后，小组成员直接转换为维护人员，由于一直负责施工，对展厅设施了如指掌，也提高了维护水平。

（六）讲解员。好的讲解员可以激活展品，让观众切身感受城市记忆展的魅力。“郑州记忆展”通过对外公开招聘与选拔本馆职工相结合，实地讲解竞争上岗，选中了5名外形端庄、年轻、口才好的讲解员，并安排她们去省博物馆参加专业培训，到二七纪念堂等单位观摩学习，提高讲解水平；要求讲解员统一着装，挂牌上岗。这些讲解员对每件展品的内容、位置、出处来源都了然于心，讲解时做到准确无误。

2.2 资金保障。资金是我国档案部门最头疼的障碍。“郑州记忆展”在筹建之初，通过对国内相关展览实地考察、询价，预估投资额为570万元，经与郑州市政府、发改委、财政局、重点项目办多次协商，争取资金支持，最终将“郑州记忆展”项目纳入全市投资计划。在深化方案阶段，为保障展览质量，追加资金到688万元。在进场施工时，又针对设计变更再次追加资金，最终总投资达到700多万元。

为了保证城市记忆展制作的科学品质与传播能力，应该建立相关的资金分配保障制度，使展览建设在更合理和有效的资金平台上运作。“郑州记忆展”资金分为工程费、监理费、预备费等，并从档案馆日常经费中保障展品征购、仿真制作费用及专家聘用费用。从工程费中预留了10%的质保金，以督促施工单位保质保量地完成布展工作。

2.3 场地保障。场地指城市记忆展的陈列场所。场地空间大小制约着陈列展览的形态，限制了设计人员的发挥。“郑州记忆展”位于郑州市档案新馆五楼，展览面积1600多米，[2]为布展提供了充足的场地。

2.4 展品保障。展品是城市记忆展览成功的根本，是必需的物质基础。围绕布展，郑州市档案馆多渠道征集、收集了大量反映郑州市各个历史发展时期的照片、文书、音频、视频、实物等珍贵的档案资料，仅富有特色的照片档案就有1万多张，其中最珍贵的是从波兰驻华使馆征集到的66张1907年～1909年汴洛线铁路（今陇海铁路）沿线河南风土人情的老照片。市档案馆还抢救性征集并整理了一批珍贵的音视频档案，如上世纪五十年代东德专家用德国产摄像机、8毫米胶片拍摄的三盘郑州第二砂轮厂建厂初期无声电影；毛泽东同志1952年10月视察黄河的珍贵影片；中央电视台六集系列专题片《商战》及“中原之行哪里去——郑州‘亚细亚”的电视广告片，等等。

2.5 制度保障。“无规矩不成方圆。”城市记忆展即使质量要求及预算既定，人员定位及权责明晰，但具体开展工作还得约法三章，针对布展活动定出规则，使这些工作承担执行者在规则边界内开展工作。

为确保安全生产管理和保证体系能正常运转，“郑州记忆展”监管小组建立和完善了各种规章制度，主要包括《监管人员守则》、《监管人员职责》、《监管人员廉洁自律规定》等，每周定期召开监理例会，落实质量检验制度和现场检验方法的具体实施；督促施工单位对施工、质检人员的业务培训，熟悉设计文件和建设工程法律法规，以及所涉及的工程验收标准、规范、规程；熟练掌握质量检验的制度、程序和流程，对产品的检验规定和验收技能及管理知识。

2.6 技术保障。与传统档案展览相比，多媒体技术应用在档案展览中的优越性十分明显。它可以通过技术手段实现展陈方式的多样化，丰富展览形式；可以通过音频、视频展示，复活原状历史，活化展览内容；可以通过多媒体设备，在有限的空间内储存并展示大量的档案信息，拓展展览空间；还可以通过创设参观情境，全方位调动参观者视觉、听觉、触觉等感官，激发其学习欲望和参观热情。[3]“郑州记忆展”就配备了180°环幕3D动漫、幻影成像、电子翻书、电子沙盘、模拟动漫、桌面互动、地面互动、触摸屏、集声罩、电子签名、触摸答题、拼图游戏等声光电及互动设备。这些技术的使用并非是为技术而技术，而是技术为展览内容服务。

3 城市记忆展各阶段

3.1 立项与前期筹备阶段。“凡事预则立，不预则废。”在“郑州记忆展”前期筹备之时，郑州市档案馆组织项目组成员前往北京、上海、深圳等十余个城市的档案馆、城市规划馆、博物馆参观、学习、座谈，汲取举办展览的先进理念、现代手段和成功经验。

3.2 展品征集与脚本撰写阶段。首先，依据郑州历史设计展览的板块；其次，在对馆藏各门类档案资料进行调查摸底的基础上，提炼可以用来布展的素材；最后，对于馆藏不足部分，以《郑州市志》为蓝本查询线索，为下一步开展征集明确方向。

展品征集小组先后历时三年前往中国第一、第二历史档案馆，解放军档案馆、铁道部档案馆等省内外档案馆及波兰驻华使馆、中央电视台、新华社等单位，走访郑州籍各界名人、在郑工作过的老领导及家属，深入郑州市各级各类机关企事业单位以及古玩旧货市场、淘宝网等，对保存在各单位及散存在社会上的珍贵档案进行了较为全面而细致的征集和征购。

“郑州记忆展”对设计所需各类资料准备扎实。尤其是布展大纲脚本编排完整有序，文、图、表、音像、实物罗列清晰详尽，为布展形式设计提供了翔实、准确的依据，提高了设计效率，缩短了设计周期。

3.3 项目招标阶段。“郑州记忆展”分设计施工一体化和监理两个标段国内公开招标。招标时对报名单位资质及业绩进行了严格要求：

报名单位须具有独立法人资格，持有《企业法人营业执照》，注册资金不少于1000万元；须同时具备建筑装饰装修工程专业承包一级以上资质、装饰装修工程设计甲级以上资质或具备设计、施工一体化一级资质；须具有经年检合格的安全生产许可证，近三年来无重大事故和不良记录。布展公司2005年以来需具有综合成就展、档案专业展等文化项目展览实施业绩经验，单项合同额不少于300万元（以合同为准）。

项目经理应具有国家注册一级建造师资格。布展总设计师（负责人）应具有建筑装饰装修相关专业高级职称，2005年以来具有单项合同额不少于300万元的综合成就展、档案专业展等文化项目展览设计业绩。项目经理与总设计师均应与企业签订劳动合同关系，没有正在建设和正在承接的工程项目。

“郑州记忆展”项目组本着制作精良、投入合理原则，选择具有成功制作大型展览经验的装饰公司进行合作，将脚本的文字升华为触手可得的展览成果。

3.4 方案深化与论证阶段。“郑州记忆展”为了保证展览效果，先后多次邀请了省内方志、历史、文物、艺术、建筑、装饰等领域的知名专家学者对布展设计方案进行论证，结合布展脚本和有关专家提出的意见，组织中标单位对设计方案进行了为期半年的深化设计和修改完善。

3.5 进场施工阶段。“郑州记忆展”于2012年7月开工以来，展厅监管人员深入工程一线，协调参建各方关于现场工作关系，并要求施工和监理严格按照“科技引领、精细管理、团结协作、负重拼搏、安全和谐、优质高效”的“二十四字”方针和管理“零失误”、工程“零缺陷”、安全“零死亡”、廉政“零案件”、施工“零干扰”的“五个零”工作目标，突出重点抓“三控三管一协调”工作，即投资控制、进度控制、质量控制；安全管理、合同管理、信息管理；协调矛盾。项目在建设单位的大力支持、施工单位的大力配合下按照合同要求保质、保量如期完工，没发生过一例安全事故，得到了政府质监部门及社会相关部门的一致好评。

3.6 验收改进阶段。展厅于2013年5月完工，工期260天。经工程监理评估：施工方已按合同约定及设计图纸的内容完成了全部施工任务；单位工程所含各分部分项质量全部合格；质量保证资料齐全、完整；相关安全和功能检测资料完整；主要功能项目的抽查结果符合相关专业质量设计及验收规范的规定；观感质量综合评定为良。对“郑州记忆展”装饰装修项目综合评定为合格。

3.7 向社会推介阶段。“郑州记忆展”极为重视宣传工作，向社会大力推介，把参观人数、参观人员感官作为评测展览质量的重要指标。开展以来广受当地乃至全国部分强势媒体的充分关注，并在媒体上刊登“郑州记忆展”展品背后的故事系列报道。在郑州档案信息网上设立三维展厅栏目，观赏者可以不受地域限制24小时观看“郑州记忆展”，犹如身临其境一般。为扩大宣传，还推出了精美的小型宣传折页及内容更加全面的《城市记忆——郑州历史发展档案图集》。

3.8 运行维护阶段。“郑州记忆展”形成展品更新机制，及时更新展览内容。对观众提出的意见及时处理反馈，发现错误及时更正，使得展览趋于完善。

总之，档案部门可选择以城市记忆展的建设为切入口，从展览质量保证的各个方面展开工作，从而全面带动档案馆的征集、保护、研究、展览制作以及配合展览的公共教育，从整体上提升档案馆的品质。

参考文献：

[1]李鑫.博物馆陈列中的典型象征符号及其应用[J].中国博物馆，2006（01）：36～38.

[2]（德）乌韦·J·赖因哈特，（韩）菲利普·托伊费尔.博物馆、艺术馆、展览馆：展览和陈设设计[M].北京：中信出版社，2013.

[3]赵春丽.论多媒体技术在档案展览中的适度应用[J].北京档案，2012（9）：23～25.

多维度组织的知识协同管理研究 第4篇

知识经济时代的今天, 多维度组织能够获得持续的竞争优势来自于对知识资源的有效开发与管理。因为知识管理是组织有效、正确决策的基础, 也是企业提升其核心竞争力的基础所在, 所以多维度组织必须基于知识管理的特征及影响因素, 构建知识协同管理系统, 加强企业的知识管理, 从而提升组织、团队以及员工的学习能力, 使其面对内外部环境的快速变化, 能够不断创新知识, 形成企业独特的竞争能力, 并获取持续的竞争优势。

1 多维度组织知识管理的基本特征

企业知识管理是利用各种手段提高组织的学习能力来不断丰富组织的知识资源, 以信息技术为依托实现知识资源的共享, 充分发挥个人和集体的智慧, 提高企业应变和创新能力, 使企业具有持续保持竞争优势的一种管理方式[1]。

1.1 复杂性

由于多维度组织包含不同类型并且交叉的组织单元, 并与外部组织发生联系, 所以随着组织空间跨度的不断增大, 知识管理的结构、知识管理所涉及的内容、以及知识管理中成员都变得越来越复杂。

1.2 全面性

基于协同管理的知识获取与企业内部知识管理中的知识获取不同, 基于协同管理的知识获取主要包括从组织内的成员间与组织外的环境, 两个渠道来获取能满足组织整体成员需要的知识。

1.3 选择性共享

知识的共享与传递是知识管理的核心内容, 基于协同的知识管理更强调知识的共享与传递, 因为多维度组织形成的每条供应链上各成员企业在业务上的互补性, 使得知识的共享与传递有利于整个供应链的知识水平的提高, 有利于知识在整个供应链中运用效率的提高, 有利于知识创新效率的提高。而这些提高又促进了整个供应链乃至组织整体竞争优势的提高。

与企业内部知识管理强调包括显性知识与隐性知识在内的一切知识在企业内部进行共享与传递有所不同, 基于协同管理的知识共享是具有选择性的共享与传递。基于协同管理的知识共享是以知识的识别为前提, 对于涉及到成员企业核心能力的知识通常不作为知识共享与传递的对象。

1.4 协调性

基于协同管理的知识应用, 强调供应链成员企业间知识水平的协调, 包括成员企业间知识存量、知识吸收能力、知识利用能力的协调。目的是为了保证最终产品在各个环节上, 都能在知识上得到保证, 实现协同优化的目标。

1.5 增值性

在基于协同的知识管理中, 输入的新知识与原有知识进行有机地整合而创造出更新的知识, 应用于企业的生产经营中, 并获得巨大效益, 既实现了资产的价值增值, 又促进了知识的发展。

1.6 合作性

由于知识管理需要上下游的紧密合作, 基于协同的知识管理系统与组织内其他管理系统都有着很强的互动性:首先其他管理系统作为知识管理的基础性活动, 为它提供知识获取、知识应用的基础和前提, 然后知识管理系统创造出的知识又服务于那些管理系统。由此可见, 基于协同的知识管理系统强调与其他管理系统的合作性, 与其相关的管理活动包括:基于战略的供应链成员间的合作伙伴关系管理、支持知识在供应链成员间交流与共享的文件管理、基于信息技术的知识库管理、供应链成员间的知识教育与培训系统管理等。

2 多维度组织中影响员工知识共享的因素

在企业生产产品或提供服务的过程中, 就伴随着知识的应用、传递与创造, 而知识共享就是知识传递与内化吸收的过程。知识管理中的共享行为主要包括两个主体, 即知识的拥有者和知识的需求者;包括四个过程, 即知识的获取、知识的创造、知识的传递、知识的应用。那么, 在这个过程中, 阻碍多维度组织知识共享的影响因素主要有三个:文化、员工、机制。具体地说, 从企业文化角度来说, 组织氛围和企业文化中缺乏信任和协作精神;从员工角度来说, 员工本身固有的特征造成的分享意愿不足;从制度与体制角度来说, 企业缺乏鼓励沟通、共享的激励机制或渠道不畅。

2.1 文化

组织氛围和企业文化中缺乏信任和协作精神, 而组织的企业文化中限制知识共享的因素主要有:企业内信任度和公平度不高、组织氛围不够开放和民主、鼓励个人成功的竞争文化占据了主导地位等。首先, 员工 (尤其是新员工) 在完成组织社会化的过程中, 组织氛围和文化对其影响最大。其次, 从交易成本理论来看, 在开放民主的企业文化中, 个人主义、机会主义存在的可能性降低, 环境的不确定性也降低, 从而使进行知识共享的交易成本就降低, 知识共享行为自然会增加。

2.2 员工

组织中员工本身固有的特征会造成分享意愿不足。首先, 由于深植于成员个体及其心智模式的高度个人化特征决定了知识的垄断性。对知识的拥有者来说, 传授知识不仅需要耗费时间和精力, 也无形中培养了一个潜在的竞争对手, 给自己现有的利益及特殊地位带来威胁。同时, 出于对自己在组织中的前途忧虑及组织对自己的重视程度考虑, 企业组织中的那些掌握着关键技术的员工, 为了维护其特殊地位, 也就不会轻易将自己拥有的知识、技能与他人分享, 尤其是当他的技能会给他带来收益时更是如此, 所以, 基于对知识的所有权、控制权、特权地位及优势地位等的本能考虑, 知识的拥有者主观上不会愿意传递知识。其次, 员工本身固有的个性也对知识共享行为产生影响, 主要包括:合作精神、开放性、风险偏好等。如果组织中员工缺乏团队合作精神, 个性不开放性, 并有过低的风险偏好倾向, 那么组织内很难实现知识共享, 或者实现的程度不高。所以, 从社会交换理论来看, 主体之间的互动基于相互信任与长期交换的基础上, 一方的不信任和不作为, 将限制主体之间的互动和沟通。并且, 组织内缺乏信任与协作精神的这种负面行为具有非常强的传递性, 这样既不利于组织内知识的共享, 又不利于组织内成员企业间良好关系的建立。

2.3 机制

组织在制度与体制上, 缺乏鼓励沟通、共享的激励机制或其渠道不顺畅。首先, 如前所述, 由于知识的拥有者主观上不愿意传递知识, 因此, 企业中知识的有效共享需要激励, 对共享知识员工的激励水平越高, 越有利于企业共享知识。所以, 对员工的考核指标除了视其自身拥有多少知识外, 还应看他传递了多少最新和有用的知识。从创造业绩来看, 不仅看其个人的成果比例, 而且还考察他在协调、组织和提供思想等方面所做出的贡献。面向团队的薪酬策略同时也是激发团队精神、促进个人与团队成员协同的有效手段。其次, 组织结构对于企业知识共享有着直接的作用, 项目 (团队) 导向的组织结构有利于员工之间进行沟通和交流。

3 基于信息集成的多维度组织的知识协同管理平台

基于前文分析的三个多维度组织知识共享行为的影响因素, 本文建立知识协同管理平台, 其主要由业务、流程和战略的知识管理模块构成。基于业务的知识管理, 主要是解决在一项具体工作中如何实现知识管理的问题;基于流程的知识管理, 主要是解决组织内具体的每条供应链如何实现知识管理的问题;基于战略的知识管理, 主要是解决在组织内如何实现知识管理的问题。

3.1 基于业务的知识管理

基于业务的知识管理, 主要是解决在一项具体工作中如何实现知识管理的问题。在多维度组织的知识协同管理中, 每项具体工作都应将从知识库中获取的内容与当前的项目最佳实践结合起来, 即通过已有知识库来指导当前的工作任务, 继而通过实践后再更新已有知识库, 如图1所示。

由图1可知, 首先, 组织知识升级的基础是项目 (团队) 知识升级, 而项目 (团队) 知识升级的基础来源于团队中的每个员工。其次, 在这个过程中, 既包括关于项目的结果信息, 如记录项目起止时间, 所使用资源等;也包括关于项目的过程信息, 即在项目进行中的某个过程是如何进行的, 如所遇到的问题及解决方案、解决效果等。这两种信息都要相应有所记录, 除了这些显性知识, 对项目过程中的隐性知识也要通过建立专家库的方式积累下来。图7-2描述了每个员工在具体一项工作任务中实现知识升级的过程。

由图2可知, 首先, 由知识协同过程的知识需求产生业务驱动。然后, 员工通过三种途径来获取知识:第一种途径, 通过知识社区、知识地图以及与其他人员的实时交流等知识管理工具, 从外部知识中搜索和获取与业务相关的知识;第二种途径, 通过组织内部知识, 搜索到与业务匹配的业务知识、组织知识;第三种途径, 借鉴之前的问题解决流程, 并找出与当前问题不适合的地方, 即需要改进的地方。最后, 在获取上述知识后, 经过实践与学习, 员工最终实现知识升级:针对业务要求, 提出具体解决方案, 更新之前的问题解决流程, 记录过程信息;同时, 把结果信息分发给相关的业务知识和组织知识, 并与外部人员通过实时交流进行共享。

在图2中, 无论是外部知识还是企业内部知识都来自于分布式知识库, 而知识库是为支持协同设计的知识管理系统存储和提供知识资源, 它既包括企业内部知识资源, 也包括企业外部知识资源。在知识资源形式上包括文档资源、图纸资源、数据库资源、人力资源、多媒体资源、Web资源、模型资源等。图3描述了知识库形成的过程。

3.2 基于流程的知识管理

基于流程的知识管理, 主要是解决组织内具体的每条供应链如何实现知识管理的问题。在项目进行过程中, 项目 (团队) 根据项目进程, 实时地进行知识管理, 可以保证多维度组织知识协同管理的系统性和连贯性。本文提出的基于流程的知识管理模型, 如图4所示。

在图4中, 项目流程包括研发阶段、采购阶段、生产阶段、分销阶段、销售阶段。而知识流程包括知识的获取、知识的积累、知识的传递、知识的应用、知识的创造和团队学习。而知识流程贯穿于项目流程的每个环节中, 并且团队学习将知识流程中的其他环节集成在一起。最终, 在模型中形成两个管理闭环。

在知识流程的六个环节中:第一个环节, 知识的获取。由不同专业背景的成员组成的项目团队, 可以使成员间彼此知识互补。所以, 在项目的协作过程中, 团队成员应积极主动地从其他成员处获取新的知识, 并对其进行评价、分析与总结, 整理出有价值的知识。另外, 在知识获取过程中, 既要从组织内部也从组织外部获取有用的信息和知识。第二个环节, 知识的积累。由于项目的暂时性和不确定性, 团队成员应及时对工作进行评价与分析, 并及时总结经验教训, 完成知识的积累。这样有利于知识的存储、共享与传播。对显性知识, 可以以合适的形式进行整理和描述, 并储存到知识库中;对隐性知识, 应将掌握知识的专家输入专家库。第三个环节, 知识的传递。项目 (团队) 成员不同的专业背景使他们之间的竞争性变得很小, 这样便有助于形成知识分享的氛围。并且, 成员间更易就各自不同的专业领域的信息和知识进行讨论, 从而提高整个团队的知识水平。除了培养共享的氛围外, 还应建立激励机制来保证知识共享的实现。此外, 在知识传递过程中还要注意运用各种有效的沟通方式。第四个环节, 知识的应用。是指将团队中不同领域的知识互相融合, 使不同成员形成一个整体, 共同面对问题, 通过知识要素的相互匹配、优势互补, 最终以最合理的形式结合成新知识体系的过程。第五个环节, 知识的创造。在项目的实施过程中, 会遇到许多新问题, 项目团队需要把不同专业背景、不同技能、不同价值观的人集合在一起, 通过彼此的冲突与沟通, 对所面对问题产生一个共同的、具有创造性的解决方案。第六个环节, 团队学习。为了保持团队的持续竞争力, 需要团队成员从所参与的项目中不断地吸收新的技术和技能, 并共同创造一个能够为每个人提供最多学习机会的环境和氛围。在团队学习中, 成员进行工作总结和经验交流, 为后续项目奠定基础, 把学习与工作系统地、持续地结合起来。

3.3 基于战略的知识管理

基于战略的知识管理, 主要是解决在组织内如何实现知识管理的问题。在多维度组织中最重要的资源就是知识。所以, 必须从战略的角度去研究知识管理。本文提出的基于战略的知识管理模型, 如图5所示。

图5所描述的基于战略的知识管理模型中, 首先, 根据平衡计分卡的方法, 将组织战略分解为四个方面的目标:财务、顾客、企业内部流程和企业学习与成长。而知识管理与组织战略分解后的四个目标之间的连接是通过项目间学习实现的。项目间学习是通过项目, 将项目 (团队) 成员个人以及项目 (团队) 的知识有效地转化为组织的知识, 然后通过这些知识再进一步支撑组织内的其他项目, 进而实现组织的整体战略。

此外, 还应构建相应的实施流程和保障机制。第一, 实施流程应包括调研与规划、方案制定与实施、监控与评估三个阶段。调研与规划是知识管理的切入点, 通过调研全面了解企业的知识管理现状, 从而提出企业进行知识协同管理的战略目标。同时, 分析企业所处的内外环境及所拥有的资源, 以企业的战略目标为导向, 制定企业知识协同管理的战略规划, 构思其基本框架。基于企业知识协同管理的战略目标, 制定一个正确、具体、可执行的实施方案。在实施过程中, 应充分协同各种资源, 从而实现知识交流、共享与创新, 并对其中的各个环节进行实时监控、阶段性评估, 以便调整流程、改进方案, 同时也便于总结经验。第二, 保障机制应包括促进知识共享的激励机制、领导的支持与参与、协同的工作氛围。首先, 企业中知识的有效共享需要激励, 对共享知识员工的激励水平越高, 越有利于企业共享知识。所以, 应建立有利于知识共享的激励机制, 并保证沟通与交流渠道的畅通。其次, 任何一项管理制度的制定都由上而下, 所以, 为企业知识协同管理的有效推行, 必须有高层领导的支持。企业知识协同管理需要把企业内部的资源、流程、技术、人力等要素协同起来, 所以需要企业自上而下的充分参与, 所以, 必须有高层领导的积极参与才能充分调动全员的参与, 当然还需配备之前谈过的激励机制。最后, 企业知识协同管理要想获得成功, 实现其战略目标, 为企业获得持续的竞争优势, 就需要建立一种共享、协作的企业氛围, 提供一个知识共享平台, 使组织内的企业之间、部门之间打破界限, 使组织内的员工无阻碍地交流, 同时鼓励团队精神、创新精神。

摘要：首先与一般意义的企业内部知识管理进行对比, 分析了基于协同的知识管理的六个基本特征。然后, 提出阻碍多维度组织知识共享的影响因素主要有文化、员工和机制。最后, 基于上述三个影响因素, 分别从业务、流程和战略的角度建立了各自的知识管理模型, 进而基于模型提出了相应的实施流程与保障机制。

关键词：多维度组织,知识,协同

参考文献

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[4]廖媛红.项目导向型组织的知识管理模型[J].科技管理研究, 2008 (1) :196-198, 202.

[5]钱亚东, 顾新建, 马军, 王生发, 陈芨熙.支持协同设计的知识管理研究[J].浙江大学学报 (工学版) , 2007, 41 (2) :304-310.

[6]汤中彬.管理咨询服务的知识转移和知识整合模式研究[D].长春:吉林大学, 2008.

知识管理的维度与策略 第5篇

近10年来，被Peter F．Drucker称之为以信息为基础的组织(1)或知识企业得到了长足的发展，传统企业的经营和发展也不再主要依赖于资本。自然资源和劳动力等传统资源，而是更多地依赖于知识。创造和传播知识已经成为企业核心能力的关键要素(2)企业唯一的竞争优势或许是比它的竞争对手学习得更快的能力(3)。以知识为基础的企业理论正在逐步形成和完善，知识管理不仅是一项重要管理活动，而作为一种管理理念已经成为许多企业战略行为和价值观的一部分。

事实上，知识管理作为一项管理活动，并不是近几十年才有的，而是伴随着人类生产活动而诞生的。从狩猎种田到钻水取火，从家庭作坊到兴修水利，从埃及的金字塔到中国的万里长城，无木蕴涵着大量的知识创造和传播活动，许多传统的手工艺技能也得以在子承父业、师传徒受的方式下代代相传，只木过那时的知识管理是一种无意识活动，还没有概念化，更没有专门技术来强化这一过程。直到20世纪90年代，随着知识管理概念的深化和信息技术的`发展，信息相关技术，如LothsNotes、Internet、Intranet和Extranet等，才逐步应用到知识管理领域，不少企业投人大量资金开发基于知识的信息系统(4)，信息技术成为一些企业，特别是西方企业实施知识管理的主要手段(5)。有人甚至预言，到2100年98％的知识将由计算机产生，而人类产生的知识只占2％。

然而知识管理是一项相当复杂的活动，信息技术对知识管理的促进作用十分有限。最近20年美国工业界在信息技术上的投资超过1万亿美元，而这一切对知识工作者工作效率和工作能力的改进收效甚微。究其原因，是因为大多数企业在实施知识管理的过程中片面强调“技术”的作用，而忽视了“人”的因素。因此，平衡“技术”与“人”的因素，选择有效的知识管理策略，已经成为当前企业实施知识管理战略的紧迫问题。本文从知识创造过程和知识管理的内涵分析入手，探讨了知识管理两个维度的作用，提出了企业实施知识管理的三种策略。

一、 知识创造与传活过程

知识是指专业智能，也就是组织成员所拥有的know－what、know－how、know－why，以及自我激励的创造力。在组织机构中，知识除储存于员工的大脑中外，还根植于组织机构的文件、日常工作、程序、惯例及规范中（7）。组织中的知识可以分为隐性知识（tacit knowledge）和显性知识（explicit knowl－edge）两种（8）。隐性知识是指难以表述清楚、隐含于过程和行动中的知识，如员工拥有的know－how。know－why等；显性知识是指可用语言、文字、数字、图表等清楚地表达的知识，也叫编码知识（codified knowledge），如计算机程序、设计规范、操作规程等。隐性知识具有高度个人化和难以沟通的特征，因此不易实现个人间的共享；而显性知识由于其易表达、可编码特征，因此很容易在个人间沟通和共享。隐性知识和显性知识之间可以相互转化，组织中的知识创造与传播就源于“隐性知识与显性知识的不断汇谈（dialogue）”［9］。

Nonaka和Tadeuchi将组织中知识创造与传播过程划分为四个阶段：（l）社会化（socialization）

人性洞察：管理的一个重要维度 第6篇

1960年美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）出版了《企业的人性面》一书，提出了X理论和Y理论。所谓X理论，反映的是对员工的完全“经济人”假设，认为“人性本恶”，主张对员工严加看管。而Y理论却基于对员工完全“社会人”的假设，认为“人性本善”，主张完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。

信奉X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做、讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。

信奉Y理论的经理认为，人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。

麦格雷戈的X理论和Y理论构建了管理学中至关重要的人性命题，让管理的视角直射人性本质。通过研读《企业的人性面》，我们可以发现X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。

在麦格雷戈研究的基础上，1970年美国管理心理学家J. J. 莫尔斯（John J. Morse）和J. W. 罗尔施（Jay M. Lorcsh）根据“复杂人”的假设，提出了超Y理论。莫尔斯和罗尔施在研究中，不仅通过实地研究进行X理论和Y理论的验证，发现X理论并不一定是毫无用处，而Y理论也不一定是普遍适用的，而且在研究中进一步去探索“影响管理效率高低的因素到底是什么？人们应如何去选择管理的方式”、“组织与任务的良好适合又是怎样同有效的工作发生关系”这些对于管理而言非常关键的问题。

超Y理论认为，没有一成不变的、普遍适用的、最佳的管理方式。管理者必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论是在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出的一种既结合X理论和Y理论、又不同于是X理论和Y理论的一种主张权宜应变的管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。

如果说，X、Y理论认为管理考虑的因素是一维的，那么，超Y理论认为管理考虑的因素是多维的。管理既要考虑人性的维度，也要考虑工作性质、组织所处的环境等维度。在研读“人性与管理关系”方面的经典文献过程中，我们能够清晰发现管理学中对人性的研究逻辑，从忽略人性的假设，到人性的简单绝对假设，再到人性的复杂假设，或许正是在不断揭开人性的重重面纱之后，我们才能真正认识到并没有放之四海而皆准的最有效的管理方式，只有与人性假设相一致，并与工作、组织、环境等因素相匹配的最合适的管理方式。

基于多维度的企业产品销售预测管理 第7篇

生产销售型企业利润最终形成, 依赖于销售人员将产品卖给客户。销售状况直接和间接影响企业其他部门的正常运营。销售部门做出的产品销售的预测准确率低效会导致产品库存积压或者是销售断货, 结果公司利润受损, 大客户可能流失;对于公司的决策者而言, 单纯的销售额业绩考察是不全面的, 销售员的每个月的实际销售额是一个孤立的数据, 反映不了多少的变化。基于对实现企业利润增加、维护稳定客户关系、营造良好企业发展氛围等目的, 产品销售预测管理成为在企业发展中的新需求。

二、科学理论方法、模型对销售预测需求的研究

目前已经有大量科学理论模型开始用于分析销售预测问题。

一类是从统计分析的角度:代表的方法有最小平方法、移动平均法、时间数列分析、指数平滑法、多元回归分析等, 这些方法主要是基于企业数据库中已经存在的大量实际销售历史数据的基础, 来推算按照所设定的预测方法模型, 预测未来销售量。

另一类比较新兴的角度, 利用数据挖掘的一些理论和模型分析:基于马尔可夫链的销售预测模型:优点在于马尔可夫预测技术不需要大量的历史数据, 只需近期数据即可预测未来;利用神经网络构建销售预测模型, 特点在于神经网络的数据分析处理过程类似于黑箱操作, 所以对预测问题面对的复杂多变的环境有优势。

三、维度管理下的销售预测管理分析

文章前面提到, 很多理论和方法运用于解决企业销售预测问题。但企业在做销售预测时依然困难重重。众多模型和方法在实际应用中阻力大主要原因在于对预测问题定义的维度单一化。销售预测问题是涉及企业多个部门如:决策层、生产部门、销售部门且他们对预测目标需求是多元化的。所以预测问题要多维角度思考, 即实现如图1的多目标销售预测管理。

实现多目标需求核心是多维销售预测管理系统。本文提出解决方案是三维销售预测管理系统即决策管理者维度、生产部门维度、销售工程师维度。通过对三维中每一维度的分析提出解决方案, 最终实现企业的需求。

1. 销售工程师维度分析

销售工程师是预测数据的实际操作者, 其预测数据是其他利益相关者实现各项工作需求的基础。实际中发现由于企业中员工存在流动性, 销售工程师的自身预测知识和技能有限性、企业销售产品种类和规格复杂等因素, 实际在做产品销售预测时可靠的依据和工具很少, 导致预测的准确率不高的结果。通过实际案例的研究分析, 应该从定量和定性两个角度提出提高准确率方案。

定量角度:如果销售人员拥有大量的历史产品销售数据, 统计理论和工具可以在此维度中发挥重要作用。如前文提到的时间数列分析方法、回归模型分析等。定性角度:实际研究发现大多数销售人员由于拥有较多的客户需求订货信息, 销售人员主要依据客户的需求量报告和自己的一些经验来做其预测的。该方法虽然具有简单易操作性, 但是最大缺陷在于:预测准确度很大程度上依赖于客户与企业在供应链中位置。直接上下游关系的预测准确性比较高, 两者之间通过中间代理商的联系, 预测结果准确性不高。

2. 生产部门维度分析

产品的生产和原材料的购买是有时间周期的, 如果不提前准确的掌握客户需求量, 就会导致库存成品或者断货, 严重影响产品生产周期, 所以对于生产部门而言, 它的目标更追求销售人员对产品需求数量的准确预测数据。实际中企业做销售预测, 由于销售额的预测和销售量的预测是有区别的。

实现这一目标依赖于生产部门一方面要给销售人员提供产品种类、规格准确的详细描述;另一方面及时地产品生产状况、库存状态与销售人员保持畅通的信息流通;实现需求目标一方面要利用信息技术, 有利于产品种类, 规格等描述信息的及时动态更新、减少销售人员对繁杂产品数量做预测时的冗余, 遗漏和错误描述;另一方面, 生产部门与销售人员之间存在广泛和及时地沟通, 这需要柔性的管理体制配合。但是通常以职能形式划分的组织管理模式, 最大的缺点在于不同职能部门之间的信息传递阻力大, 沟通有障碍。

3. 决策管理者维度分析

企业决策者位于组织最高层。他们的目的在于了解产品销售趋势、关注销售影响因素和创建、维护企业运行发展的良好竞争管理环境。要分析影响一些产品的预测率高, 一些预测率低的因素, 数据挖掘的一些方法值得借鉴。

此外由于一些销售人员在做预测时将销售量和销售金额的预测分为独立处理的过程, 结果导致产品预测销售数量在生产部门很高, 但决策层看到的预测金额数很低;还有一些销售人员业绩很好, 但是仔细研究发现卖出的产品种类, 与预测的种类很不符合。所以如果管理层不能清楚地了解销售预测状况, 管理销售人员做销售预测的规范性, 就有可能在绩效考核时产生负偏差。通过借助信息技术, 数据库技术以及统计理论中的一些参数可以表现诸如销售人员的预测金额与实际发生额的偏差程度、产品预测偏差度、波动性等。常见参数有均值、方差、偏度, 标准计数等。

四、企业产品销售预测管理系统设计

对公司实际调查设计如图2的基于多维管理下的销售预测管理系统。该公司现已有储存大量历史数据的数据库管理系统和各部门的管理系统。

该系统主要通过销售预测管理、产品信息与库存信息管理、报表分析管理模块来实现销售人员、决策者、生产部门对企业产品销售预测管理需求目标。利用SQLserver2000和VB、VBA编程语言实现系统功能。以报表分析管理子模块为例简述数据处理过程:

企业的财务系统中存放实际发生销售汇总信息, 远端数据库管理系统存放销售预测信息。通过SQLserver2000提供的SQL的数据导入, 处理功能, 获取该子模块数据分析处理需求的实际销售信息和预测信息, 使用vb、vba编程语言, 生成了一系列报表, 以基于销售人员的报表、基于产品和销售人员为例。

表1从左至右代表是销售人名、对某实际月份的前多次预测加权平均和、实际发生量、实际与预测的偏差均值、偏差标准差、标准计数和库存量的低或高。结果偏差均值和标准差非常高, 说明销售人员在做特定的顾客和产品预测数据是非常不准确的。表2是对同一销售人员其卖不同产品分析, 可以看出某一销售人员具体对哪些产品预测偏差过大。

表1、表2的数据分析结果, 一方面能直观了解销售人员的预测状况、实际销售状况, 另一方面可以针对性的对产品预测不准确的原因与销售人员一起分析, 有利于提高预测准确率。此外报表依赖的数据库是及时更新的, 系统使用较长时间以后, 还可以从横向的角度反映数据随时间变化的趋势, 提供决策层纵向和横向的企业销售状况发展信息, 给企业制定长远规划提供重要资料来源。

五、结束

销售预测需求在不同行业和领域是有差异的。本文基于生产型企业提出三维销售预测管理和实际管理系统的设计, 在实际应用中更加贴近企业的实际需求, 对解决企业产品销售预测不佳的状况有一定的改善。

参考文献

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[2]邱俊张瑞林:基于遗传算法的循环神经网络在销售预测中的应用[J].浙江理工大学学报, 2007.5 (3) :266～270

商业银行管理会计下多维度盈利研究 第8篇

一、商业银行多维度盈利分析案例

(一) EVA和RAROC的定义与公式

银行业两个风险调节后盈利评价的核心指标是经济增加值EVA和风险资产调整资本收益率RAROC。

1. EVA的定义与公式

经济增加值EVA (Economic Value Added) :又称经济利润, 指从税后净利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本成本后的所得。计算公式如下:

EVA=FTP税后利润-经济资本成本

其中:F T P税后利润=资产业务F T P利润+负债业务FTP利润+中间业务净收入+其他营业收入-其他营业支出+营业外收入-营业外支出-营业费用-营业税金及附加-呆账准备金

经济资本成本=经济资本占用额×经济资本成本率

经济资本占用额=风险资产经济资本占用额+资本性经济资本占用额, 其中:

风险资产经济资本占用额=∑ (单项业务资产日均余额×该项业务经济资本分配系数)

资本性经济资本占用额=∑ (资本性资产×该项业务经济资本分配系数) , 资本性资产的计量包括固定资产净额、在建工程余额、固定资产清理余额、无形资产余额和长期待摊费用余额等。

2015年1季度单位:万元

经济资本分配系数=表内外风险资产权重×目标资本充足率

2. RAROC的定义与公式

风险资产调整资本收益率RAROC:是国内外先进商业银行用于经营管理的核心技术手段。计算公式如下:

RAROC= (FTP税后利润-经济资本成本) /经济资本占用额

该核心指标不仅可以作为机构的评价指标, 同时通过经济资本的配置管理, 可以进一步作为客户、行业、产品等的评价指标, 展现多维度的盈利分析体系。

(二) 从机构、客户、行业、产品实例分析

1. 机构层面实例分析

表1是某商业银行A支行和B支行的经营业绩情况。

如表1所示:从账面利润角度分析, A支行的账面利润小于B支行的账面利润, 主要是A支行的利息净收入小于B支行的利息净收入, 说明A支行的贷款规模小于B支行的贷款规模。从管理会计盈利角度分析, A支行盈利指标优于B支行, 主要是B支行超额完成信贷规模, 通过资产负债结构调整, 扩大了贷款的FTP利差, 但该行新增关注类贷款2亿元, 损失类贷款500万元, 导致其呆账准备金增加, 同时, B支行的营运成本占用较大, 导致B支行的EVA低于账面利润;A支行贷款规模小于B支行, 但是B支行提高贷款利率水平30BP, 扩大了FTP利差, 同时, 该行投放的非标业务卖出后实现收入200万元, 且无资本消耗, 加之该支行资产质量良好, 运营成本较低, 因此, A支行的RAROC优于B支行。

2. 客户层面实例分析

某商业银行对公客户, A客户和B客户在2015年1季度的业务开展规模和盈利情况 (见表2) 。

假设:该商业银行的一年期单位整存整取利率为2.2%, 一年期单位流动资金贷款利率为8%;F T P存款利差0.5%, F T P贷款利差1%;经济资本分配系数为:单位贷款12.5%, 银行承兑汇票贴现3%, 信用证2.5%;经济资本成本率10%。

从账面损益情况来看, B客户的收益是A客户的6.39倍。从客户绩效损益角度看, A客户的R A R O C为8.78%, 明显优于B客户。因此, A客户的优势在于:充分利用客户存款资源, 做好了贷款、信用证和银行承兑汇票贴现的风险资产缓释工作, 而B客户仅利用传统贷款资源作为企业的唯一融资手段, 对于客户来说经济成本较高, 对银行来说, 资本消耗较大。

单位:万元

(三) 行业维度盈利分析

表3是某商业银行行业盈利情况。

假设:经济资本成本率10%

从账面利润的角度看, 房地产业的利润最高, 主要是该行业的贷款利率最高, 从管理会计盈利角度看, 从高到底是房地产业、制造业、批发和零售业。主要是房地产为限制类行业, F T P利差最高, RAROC为6.31%。

(四) 产品维度盈利分析

表4是某商业银行最近成交的三笔业务情况。

假设:经济资本成本率10%

从账面收益角度, 公司流动性贷款收益最高;而从RAROC角度评价, 从高到低是银行承兑汇票贴现、公司流动性贷款、个人住房按揭贷款, 分别达到25.67%, 10.04%, 8.4%, 主要是银行承兑汇票的经济资本占用较低;从E V A的角度来讲, 公司流动性贷款最优, 但E V A在评价过程中未能考虑时间因素的缺点, 如银行承兑汇票贴现一年内连续办理两次的话, 银行承兑汇票贴现应为最优。

二、多维度盈利分析存在的问题

从上述的案例分析来看, 从管理会计角度对机构、客户、行业和产品测算更为科学, 传统的账面利润仅能反映利润的绝对值, 却不能反映单位风险资产占用情况下的整体效益和效率情况, 而管理会计就做到了。商业银行就是通过管理会计中的盈利分析运用实现自身效益的提高, 更重要的是实现资本充足率等主要监管指标的完成。但随着商业银行精细化管理要求的不断提高, 管理会计下多维度盈利分析也存在以下问题。

(一) 数据不完备

完整、准确、真实、集中的业务数据是银行进行决策的基础, 也是关系到构建银行管理会计多角度盈利分析的关键。商业银行每天产生大量的数据信息, 如何按管理会计的要求进行整理、加工这些数据, 并保证这些数据本身的真实、完整, 是一个巨大的挑战。

(二) 组织架构尚不适应管理会计的需要

目前, 我国商业银行组织构架在很大程度上沿用直线职能制的组织体系, 上下级之间的关系主要仍是一种行政隶属关系, 经济利益制约的特征不明显;横向上, 对部门职能的内涵和外延一直缺乏明确的界定, 部门与部门之间责任往往难以分清, 如果按照管理会计方法进行核算、分析和评价, 责任中心职责不清楚, 产品和客户数据难以获得, 给管理会计实施带来相当大的难度。

(三) 多维度盈利分析的精细化水平还有待进一步提高

多维度盈利分析只是管理会计建设下应用之一, 虽然商业银行搭建了多维度盈利评价的框架, 但是距离精细化管理要求还存在一定差距。比如:多维度成本计量中作业成本法的应用, 如果仍然采用传统的成本分摊模式进行摊销, 就会影响多维度盈利分析的准确性。

(四) 经济资本分配系数的不合理

由于我国商业银行风险管理起步较晚, 经济资本管理尚处于初级阶段, 对历史数据还缺乏充分的积累, 不能直接使用高级的、敏感性较强的风险度量模型准确计算经济资本, 只能采用相对简单的“系数法”对经济资本进行计量。同时“系数法”中经济资本分配系数确定不合理, 对系数的确定存在粗线条的判断。比如:经济资本系数忽视区域差异, 从上至下都是一个标准。使得计量得到的经济资本不能充分反映非预期损失和集中度风险。

三、优化多维度盈利分析的措施

(一) 构建完备的数据仓库

完备的数据主要包括三大类。

一是分析维度数据。一笔业务发生时首先要明确每一个维度的基本信息, 比如:机构、客户、产品、行业、销售人员等相关信息。

二是传统账户层级数据。银行核算体系一般以账户为基本单位, 基于账户层级, 能够准确地统计出存款余额、贷款余额、中间业务收入、利息收支等信息。

三是F T P账户的数据。对于具体业务, 需要掌握其具体的内部资金转移定价情况, 并可据此计算出相应的利差收入乃至利润等信息, 最终形成盈利分析评价指标RAROC。

(二) 改革组织架构

目前商业银行大部分实行的总、分、支的组织构架, 只能够提供机构核算的数据信息, 很难按照业务、产品实施精细化管理。西方商业银行大都实行事业部制的组织架构, 将全行分为利润中心和成本中心, 能够为银行分析评价各责任中心的利润贡献提供详细的数据报告。因此, 将会计信息与分级管理体制和利益协调机制结合起来, 使银行的经营管理向专业和精细化方向发展, 为管理会计体系的建设提供组织保障。

单位:万元

单位:万元

(三) 加强管理会计体系建设

多维度盈利分析是管理会计的应用之一, 只有完善商业银行管理会计体系建设, 才能实现多维度盈利分析的精细化, 才能为银行内部经营决策和资源配置提供依据和支持。构建以价值管理为核心的管理会计体系, 就是根据精细化管理的需要, 构建产品、客户、行业、业务条线、机构等分析对象的价值中心, 通过全成本分摊、F T P等等管理会计工具计算各价值中心的盈利贡献, 从而提供选择支持。

(四) 经济资本分配系数的改进

对现阶段我国商业银行技术、数据等方面不足以采用高级计量方法的情况下, 对经济资本分配系数进行改进, 细化经济资本配置系数, 设立多维度经济资本风险系数标准, 尽可能改善经济资本计量的进度和敏感度, 实现经济资本的资源配置引导功能。改进的经济资本风险系数标准的确定, 应充分考虑到不同业务、不同客户以及银行的政策导向对银行经济资本分配系数的影响。

四、结论

随着经济的发展, 我国商业银行面临着深层次的变革和严峻的挑战。管理会计在银行中的作用日渐凸显, 随着管理会计工作的不断深入, 商业银行多维度盈利分析将日趋完善。

参考文献

[1]曹国强.管理会计也时尚——商业银行管理会计理论与实务[M].北京:中信出版社, 2013.

[2]邵帆.ZG银行管理会计的应用研究[D].山东大学, 2014.

多维度管理 第9篇

现实中企业知识管理实施的成功与否深受多种因素的影响[3,4]。而值得关注的是,以往知识管理成功影响因素的理论研究多聚焦于技术与设备等硬件层面的因素,而与此形成鲜明对比的是,现实中许多公司在总结成功经验时,却往往都将偏软的组织文化列为至关重要的影响因素[5]。为了解释该现实,越来越多的学者已开始关注组织文化对知识管理成功的影响。在这种方兴未艾的研究视角中,知识管理更多地被视为一种管理思想和理念,逐步深入到企业的每一个员工心目中,而那些认为 “知识管理就是IT应用”、 “知识管理就是技术”、 “知识管理就是流程管理”等观点都是片面的理解。真正的知识管理是系统化的管理科学和方法,要深刻理解并追寻知识管理成功之道,必须要从技术、管理和文化三个角度去开展知识管理。知识管理在企业中的成功实施,不仅是技术的成功,很大程度上依赖于管理梳理和文化转变。知识管理的技术系统本身只是工具,它只有和企业管理目标相结合,知识管理才能提升到管理高度; 也只有和文化转变相结合,知识管理才能内化为组织文化。

从组织文化视角探讨知识管理成功的文献拓展了现有研究思路,得出了许多有价值的研究成果, 并依据这些研究成果提出了一些改善知识管理成效的建议,在理论上为解释知识管理成败提供了有力支持,在实践上为企业知识管理提供了有益的指导。 但正如Leidner等[6]所指出的那样,现有研究多是在将组织文化抽象化为单一的、呆板的、静态的对象的基础上,探讨组织文化与知识管理成功的关系, 然而组织文化实质上具有非常鲜活性、动态性和综合性的特征,这就决定了现有研究的片面性,对现实的解释与指导价值受到明显的限制。此外,国内学者从组织文化的视角研究知识管理尚处于起步阶段,具有本土化特色的相关研究目前处于相对匮乏状态[7]。

有鉴于此,本研究将以开展知识管理活动的企业为实际背景,针对国内外学者提出的知识管理架构,从组织文化特征的角度,探讨企业在导入知识管理实践时,其组织文化与知识管理成功之间的关系,为企业如何通过组织文化的多维度塑造促进知识管理成功提供有价值的借鉴。

1文献综述

管理大师德鲁克[8]在 《后资本主义社会》一书中预言了知识型社会的到来,提出 “知识型员工” ( Knowledge Worker) 的观念,并判断知识型社会管理重点将是知识型员工,而管理知识型员工的核心是知识管理。具体如何界定知识管理,学界有多种不同的观点。国外具有代表性的观点有: Quintas[9]认为,知识管理必须是运用现有的知识来创造更多的价值,因此,知识管理就是要持续管理所有知识, 以迎合各种需要,并有效运用现有及先验的信息来发现和创造新机会; Wiig等[10]认为知识管理的主要目在于确保企业的长期生存和全面性成功的能力, 以求能进一 步实现知 识资产的 重要价值; Hope等[11]更以知识运用观点提出知识管理是将企业的知识资产做最有效的运用,将企业员工的脑力结合在一起,集思广益固化为日常工作的一部分; Laurie则将知识管理定义为,通过一连串创造知识、获取知识与使用知识的过程,以提升组织绩效; 此外, Roberts[12]则主张知识管理就是在正确的时间得到正确的信息并传递给正确的员工,以提供竞争的优势。 而Snowden[13]认为,知识管理是知识资产的确认、 最优化与积极管理,这种知识资产既包括人造物品所具有的显性知识,也包括个人、社群拥有的隐性知识。国内学者则多认同知识管理是指以有系统、 有组织的方式,从组织内外部取得、在员工之间建构并沟通隐性和显性知识,以及促进知识在企业营运中得以更有效、更有价值地被创新和利用。具体而言,知识管理是指将组织内外的知识有效地获取、 创造、积累、扩散、移转、共享及应用的管理活动, 经此活动过程可以实现知识资产的价值,知识管理成功是 现代企业 追求并实 现竞争优 势的必要 条件[14]。

关于组织文化,学者们也各有不同的界定。国外最具有代表性的定义有: Robbins[15]认为组织文化是组织成员所共同抱持的意义体系,使得组织不同于其它组织,组织藉由故事、传说、仪式、典礼、 器物、语言等象征性手段将其价值传导给成员,组织文化的形成由创始人的观念为起源点,并经选择高管阶层的行动与措施及社会化过程而形成组织文化; 而Ott[16]则指出5点有关组织文化的基本共识: ( 1) 组织文化确实存在; ( 2) 每一种组织文化皆具有独特性; ( 3) 组织文化是社会建构的概念; ( 4) 组织文化为组织成员提供一种了解、认知与服务的观点; ( 5) 组织文化是组织行为的重要仿真,扮演组织的控制机制角色,非正式地支持或抑制某些行为模式。而国内多数学者则认为所谓的组织文化就是一个组织内成员共享的价值、信念和实务 ( Practice) ,它根源于组织的核心价值,并反映在组织许多可见之处,如: 使命 ( Mission) 、价值 ( Values) 、 哲学 ( Philosophy) ,而这种价值观和信念为组织提供行为准则,并指导组织的活动和行为[17]。

组织文化之所以颇受关注,是因为多数管理者深信,企业能否获得良好业绩,与公司是否具备有竞争力的文化有关,尤其是当企业必须随环境改变战略时,文化能否持续调整并维持活力是极关键的决定因素。许多学者也认为组织文化所能凝聚的力量非常可观[18]; 而且文化一旦形成,作用周期极长,在相当长时间内不会消失,主要是从精神层面上规范企业规章制度无法约束和难以规范的行为, 因而可能成为组织经营成败的关键。如果员工的态度积极,经常能产生新构想和创意,企业经营业绩也将持续成长; 反之,如果企业的经营理念不明确, 员工普遍秉持明哲保身的态度,对外在环境变化及顾客需求的敏感度低,企盼企业成功则必定犹如缘木求鱼[19]。

由于知识是员工心智内在的表现,而文化是内在思想的外在表征,因而知识管理的效能必然受到组织文化的影响。学术界对这一问题的关注最早源于Davenport等[20]对31个知识管理项目的剖析。该研究将如何有效推动组织知识管理成功的要素归纳成8点,分别为: ( 1) 着眼于知识管理与经济效能的有效连结; ( 2) 注重组织结构和技术平台的基础建设; ( 3) 建立一个兼具标准与弹性的知识结构; ( 4) 促进形成清楚的知识管理目标与共同语言; ( 5) 引导知识管理实施动机的明确与优化; ( 6) 建立知识转移的多重管道; ( 7) 确保高层管理者的大力支持;( 8) 建立对知识友善的组织文化。其中, 要建立知识友善的组织文化,应当满足以下条件: 全体员工要对知识持有正面且积极开放的态度,要对知识持有好奇心并愿意去探索; 管理者能鼓励创造知识并善用知识; 全体员工能不吝于分享知识, 成员之间存在足够的人际信任,不致害怕分享知识会对其自身工作产生威胁或损失; 知识管理的实施必须配合组织现有文化特征,不同组织文化下的知识管理型态理应有所差异。

几乎与此同时,陆续涌现出一批从不同视角探讨两者关系的研究文献。比如,Glasser[21]依据其研究成果提出知识管理成功的四因素,其中组织文化就是一项非常重要的因素; lrich提出了促进知识管理成功的10种方法,其中就有几种方法包含了组织文化对企业人员参与知识管理的影响; Davenport等[22]则指出要成功地管理知识,除了与知识特质有关之外,公司文化的特征也是决定其成功的关键要素,认为一个企业如果单是拥有完善的知识管理系统却缺乏知识管理的组织文化,则知识管理仍将很难达到预期成效,必须两者相结合,才能相辅相成; Pan等[23]也认同明确的组织文化的变革是最佳的知识管理方法,一个富有知识进取精神的文化是通向知识管理成功的最重要的条件之一; Alavi等[24]针对知识管理实践所进行的调查结果显示,组织中共享知识的经验和知识管理的成功大部分与组织文化相关,即成功的知识管理必须依赖文化、管理、组织层面上的密切配合。

具体而言,组织文化对知识管理成功产生影响的机理可归纳如下: 组织文化能帮助企业超越信息技术与知识流之间的空隙,并且帮助个体知识员工对组织产生忠诚感 ( Brelade等) ; 同时,组织文化有利于建立内外部的网络状沟通,促进员工之间互相信任,从而员工才会更愿意、也更有能力和途径与其它员工分享自己的专业知识与经验,以更好参与知识管理[25,26]。其次,组织文化使个体成员能受到重视,有利于系统与流程信息扩散与接收,能促进不断学习与发展[27,28]; 而且,组织文化能够改进员工接纳并采用新科技的态度,促进知识应用的效果[29]。第三,组织文化能够促进企业内形成创造与创新氛围,强化知识创新效率[30,31]。最后,部分学者则从反面视角入手,认为现实当中企业知识管理失败的原 因多是由 于未能善 用正向的 组织文化[32,33]。

以上研究在一定程度上为实践中企业成功实施知识管理提供了理论借鉴与指导,也能够较好解释当前企业中知识管理实践高失败率的现实,在组织文化与知识管理两个研究领域都作出了卓有成效的贡献。然而,值得指出的是,在以下两个方面现有研究存在一定的不足之处: 首先,组织文化是一个动态的、综合的概念,它同时拥有多个维度的特征, 而且时刻处于不停的演进变化之中,其中每个维度的特征都能够对知识管理的实践产生不同程度、不同方向的影响,而这一点在现有研究中没有得到体现。现有研究多是将组织文化视为非此即彼的、具有刻板印象的单一维度的静态事物,尚未能从综合的视角动态地研究组织文化多个维度在动态变化中对知识管理的影响。其次,知识管理更是一个包含多个流程环节的综合性过程,就综合现有知识管理文献而言,至少包括知识识别、知识获取、知识整合、知识扩散、知识共享、知识创新及知识应用等多个环节,每一个环节对于知识管理成功都是不可或缺、至关重要的,然而现有组织文化与知识管理关系的研究多只关注组织文化对知识共享或者知识创新环节的影响,只有非常有限的文献还涉及了知识获取,这显然对于两者之间关系的认识趋于片面, 不利于指导企业更有效地从组织文化视角入手提升知识管理成功的概率。此外,值得指出的是,与国外相关研究状况不同,国内对于组织文化与知识管理两者之间关系的研究尚处于起步阶段,真正能够适应中国文化背景的本土化研究还有待于进一步丰富。有鉴于此,本文将致力于研究组织文化各维度动态特征对知识管理各流程环节活动的综合性影响, 并从多个视角尝试提出改善组织文化与知识管理适配度的建议,以求丰富组织文化与知识管理关系的本土化研究。

2模型构建与分析

综合相关文献,文化性因素是指与员工基本价值观、信念、态度以及组织氛围有关的因素。该类因素为企业知识管理提供最为基本的组织氛围,增强员工参与知识管理的动机与能力。在现有文献归纳的基础上,结合对典型企业管理者访谈与调查, 本文构建了组织文化对企业知识管理成功影响的概念模型,该模型聚焦于从持续学习、人际信任、权力距离、长期导向以及团队精神等5个特征维度来探讨文化性因素对知识管理成功的影响机理。

2.1持续学习与知识管理成功

在研究知识员工的创新时,很多学者发现组织文化会影响个人的学习,所以组织在推行知识管理时有必要创造一个鼓励学习且具有包容性的文化。 如果组织文化不允许有多元化意见的话,会降低员工的学习机会; 反之,在一个鼓励信息传播、开放且诚实的环境中,则学习机会较多。而如果组织想要有一个创新的文化来适应知识管理要求,则必须接受员工的试错,鼓励员工多尝试,不宜有错必罚, 需具备容忍错误、鼓励冒险的精神才有创新的氛围。 因此,如果组织可以建立起一种学习变化的文化, 将变化视为正面且有益的,则可以避免知识管理实施过程中潜在的不可预测的冲击。具体而言,如果企业具有持续学习的文化基因,强调启发式学习而不是被动式教育,则较可能相对高效地完成知识发现、积累、创新、共享与应用等知识管理活动,以更大概率实现知识管理成功。

首先,持续学习型文化有助于提升企业知识获取与知识积累的效率,从而促进知识管理成功。兼具学习能力与学习动机的企业,在随时随地从内部学习并积累新知识的同时,更加善于从竞争对手及联盟伙伴处学习新知识。未来的竞争是多维度的竞争,没有任何一家企业能够完全拥有或者自主发展获取竞争优势所必需的所有知识,因而善于从外部竞争对手及联盟伙伴处学习新知识是企业知识管理成功的必由之路。持续学习型企业文化有利于提升企业员工发现知识需求、寻求知识持有者、积极吸收新知识的动机,能够赋予知识管理以更丰富的内涵,有效拓展知识管理的平台。

其次,持续学习型文化有助于知识创新,赋予知识管理灵魂和动力。个体员工实现高效的知识创新需要两个基本条件,即合理的知识结构与科学的思维方法。有利于创新的合理的知识结构通常是 “T”字形的,这里纵向的 “︱”代表专业知识,横向的 “—”则代表相关知识。这意味着既要有扎实的专业知识,又要有较为广博的相关知识才算是合理的知识结构。而营造如此知识结构的关键途径就是学习、学习、再学习。知识创新需要多渠道、多角度的思维方式,在整个创新过程中,创新性思维始终处于关键地位,创新者必须充分发挥大脑的思维功能,敢思、勤思、巧思、深思,进行多角度的思考才能有效实现创新,而如此科学的思维方法也是必须要依赖于深入的理论学习和持续不断的干中学才能获得。

第三,持续学习型文化有助于提升知识共享效率,从而促进知识管理成功。作为知识管理成功的标志,高效的知识共享取决于3个基本要素,即知识发送者的意愿与能力、知识本身的暗默性、知识接受者的意愿与能力。对知识发送者而言,他们除了保证愿意与他人共享之外,还必须有能力将自己掌握的知识,尤其是暗默性知识,以他人能够理解的方式正确地发送出去,这需要持续的学习; 对知识接受者而言,只有具有持续学习精神的员工才能保证既有足够的动力学习对方发送的知识,也有足够的能力将对方发送来的知识进行解码并吸收。

最后,持续学习型文化有助于提升知识扩散与应用的效能,从而促进知识管理成功。知识扩散与应用是知识管理落地的关键,直接决定了其效能发挥的程度。企业在自身运作过程中创新出来的知识抑或是从联盟伙伴获取的知识,都必须得到正确的配置与充分的应用才能够创造足够的价值[34]。而只有在持续学习型文化中,知识的正确配置在得到随时准备接收并学习新知识、同时又具有知识甄别技能的员工支持的情况下才能够得到最大程度的保证, 这有利于帮助员工完成从 “要我扩散和应用知识” 到 “我要扩散与应用知识”的转变,促使其更愿意在尝试应用新知识的过程中不断学习如何发挥其最大效能,从而最终提升知识管理的价值创造能力。

综上所述,持续学习既是知识管理成功的基本状态表征,也是知识管理的内在要求。从组织层面而言,企业必须持续学习如何将个人隐性知识显性化并进而系统化,还必须学习如何将正确的知识在正确的时间传递给正确的人,以及如何促进知识在个人之间、群体之间以及个人与组织之间充分地无障碍流动; 从个人层面而言,除尽可能搜索、吸收工作相关知识之外,个人还必须持续学习如何更好掌握工作所需知识,如何能更好地从同事处获得最新知识诀窍,如何能在团队中更好地与他人分享自己的工作经验与技能。因而,不论是个人还是组织, 在实施知识管理过程中,需要持续学习的态度,要能做到时时学、事事学,向同事学、向领导学、向下级学、向客户学以及向供应商学。唯有如体现此, 才是知识管理的真谛,才能提高知识管理成功的概率。

2.2人际信任与知识管理成功

信任是在双方关系中,一方自愿身处容易受损的境地,其原因是相信即使在缺乏监督时,对方仍会采取对其有利或善意的行动,这就是信任关系。 由于相互依赖是知识管理活动的基本特性,而此类人际互动多包含不确定性的成份在内,因此人际信任便成为促进知识管理成功的重要文化机制[35]。组织成员可能基于认可对方的能力、正直的特质、持有的善意甚至共享的价值观而产生信任对方的感觉, 当双方建立信任关系后,在心理上可能产生更强的投入感、更多的信心,愿意为双方更高的目标而自我牺牲,在行为上可能表现出更自由的知识共享与转移、主动协助、更有弹性的工作角色承担等。具体而言,人际信任能够在以下几个方面促进知识管理的成功:

首先,人际信任能够丰富知识扩散渠道,提升员工参与知识扩散的动机,从而促进知识管理成功。 知识扩散更多的是企业通过设立正式的知识扩散渠道与机制,在制度上提供并打造知识扩散的平台, 然而基于该平台的知识扩散效果如何,仍在很大程度上取决于组织成员之间的人际信任,包括同事之间、上下级之间、员工与组织之间等多种信任类型。 很多经验研究发现,组织成员更多地通过其人际社会网络来获取知识,而在人际社会网络中,以信任为特征的关系被认为是促进知识扩散的重要因素。 人际信任能够增加知识交换的总量,降低知识扩散的成本[36]。就知识扩散而言,需求者害怕其向组织或其他员工提出求助信息或建议受到曲解或者恶意嘲讽,而提供知识者也希望自己的知识不会被恶意或错误地利用从而可能会影响到自己的声誉或其他利益。因此,高效的知识扩散需要创造一种能够培育长期有效的、信任关系的氛围,员工必须能够相信,他们接收到了能够发送出的最好的信息,而那些发送信息的人也必须能够相信,信息会以恰当的方式得到应用。

其次,人际信任能够强化员工知识共享的动机, 从而促进其参与企业知识管理活动的数量与质量。 对知识工作者而言,自愿从事专业知识分享可能会令其工作优势受到模仿,甚至造成威胁,因此,知识分享只有在知识拥有者愿意承担风险的情况下才会发生,而这种承担风险的意愿首要取决于信任 ( Senge; Kim等) 。研究发现,一旦人们产生无条件信任时,会自愿分享知识及信息 ( Jones等) 。由于国内企业内知识资产的交易市场与交易机制缺位, 那些主动分享知识的成员并不能立即获得对方有形与无形的报酬回报。根据社会交换理论,在此情境下,人们唯有以信任为基础,预期对方会以回报的方式来做回馈的行为,亦即个人将因为信任而愿意进行知识分享,以交换未来对方回报的可能。其中, 对主管的信任使得员工愿意对主管分享知识; 与此同时,也因相信主管对自己的奉献将给予肯定而愿意对同事分享知识。在人际信任盛行的企业中,员工对组织信任、有信心,当分享知识后,相信组织会针对其带来的贡献给予相对奖励,从而其对知识管理的认可度较高、参与知识管理活动的动机也相对充分,知识管理项目成功的概率明显提升。

第三,人际信任能够有效克服企业内 “知识孤岛”现象,提升新知识应用的速度与范围,从而促进知识管理成功。Davenor等发现组织内个体存在的 “不是这里发明 ( Not Invented Here) ”的心理现象, 导致企业内大量 “知识孤岛” 的产生,严重阻碍了源于其他部门的新知识在本部门、本岗位的应用。 为了克服该障碍,组织必须培养一种文化和制订政策,宽容和鼓励利用外面或借来的知识,并利用各种措施使员工们对企业的这种文化,以及对管理者有效执行相关政策的能力与意愿抱以信任。在此基础上,Diane以美国企业为实际背景和研究对象,也证实如果存在员工与组织之间的信任,以及员工与上级管理者之间的人际信任,企业将产生更多的知识应用。特别值得指出的是,Gunnar曾在挪威一家大医院进行关于知识有效利用必须具备的条件的实证研究,结果揭示,在对知识的利用过程中,人际信任对知识管理成功的促进作用具有跨越国际的效力。

综上所述,人际信任主要对知识扩散、知识创新与知识应用3个环节产生最为直接的影响,其中最为值得关注的是人际信任直接决定知识共享的动机,而知识共享则是知识管理中最为关键的环节, 因为不论是知识扩散、个人学习、知识积累、知识创新,还是知识应用,都是以高效的知识共享为基础。知识共享最难的不是能否共享、怎么共享,而是愿不愿意共享。鉴于知识经济时代知识的战略价值,员工将知识与权力、影响力对等起来,没有谁愿意将自己发现的独特的知识与他人共享,除非该员工信任对方不会对自己不利,也相信对方会将其特有的知识反馈给自己。在缺乏人际信任的环境中, 即使从组织层面上对知识共享行为给予奖励与引导, 由于知识本身的暗默性、难以言传性,即使自己藏私也很难有人会发现并给予惩罚,因而不会有员工愿意真的把自己所有的知识都与人共享,因为他们相信对方也会有所藏私。因而,从组织层面而言, 促进知识共享的最有力的手段不仅是奖励知识共享的行为,更重要的是致力于促进组织内员工之间的人际信任。

2.3权力距离与知识管理成功

权力距离是指组织内员工对于不同层级之间权力差距的认可程度,认可程度越大,则权力距离越大。适当的权力距离会促进知识管理的成功。所谓适当的,亦即权力距离既不能过大,也不能过小。 而对中国一般企业而言,我们只需要考虑如何确保权力距离不要过高,这是由中国历史形成的具有高权力距离特征的特殊民族文化背景决定的。具体而言,在以下几个方面合适的权力距离能够促进知识管理成功:

首先,适度的权力距离有利于信息沟通渠道畅通,减少信息沟通损耗,从而促进知识扩散的效率, 提高知识管理成功的概率。高效率的知识扩散要求企业能根据特定工作岗位在特定情形下的知识请求 ( Request) ,将正确的知识及时准确地配置到特定的员工,因而员工知识请求的准确辨识与快速处理是知识扩散的关键环节。然而,高权力距离企业中, 官僚层级极为森严,习惯于通过层层正式的命令指挥系统来控制员工,信息沟通多遵循至上而下、然后再自下而上的过程,而在此过程中信息损耗过高, 信息传递及时性大打折扣,往往会贻误战机,难免会耽误知识请求的处理。显然,高权力距离企业无从完成高效率的知识配置,知识扩散效率低下。

其次,适度的权力距离有利于提升员工工作自主权,确保知识共享渠道的多元化与畅通,从而促进知识共享的效率,提高知识管理成功的可能性。 权力距离较小的企业多注重授权式管理,强调民主参与,更多主张由员工组成自主工作团队来履行职责。而授权式管理一般表现为提高员工自主决策的权力,充分支持员工工作所需的信息、知识、技能, 乃至高层支持等各项资源,确保员工独立自主地完成重要的工作; 还可能通过工作丰富化与工作轮换, 鼓励员工承担更大的责任。显然,更多的沟通渠道有助于促进员工间知识的交流与分享,提升员工的潜力及对组织可能的贡献。此外,在权力距离较大的企业中,为了抗衡权力相对较高的上级,为提升自身地位及获取其他经济利益,争取更多讨价还价的资本,掌握知识的员工更倾向于将知识视为一种专家权力的来源[37]。显然,为防止自身利益受到上级行政权力的剥削,出于独占专家权力的目的,员工多会敝帚自珍,不可能有动机将其知识与经验与其他员工,尤其是企业管理者分享; 而适度权力距离下,员工则较可能产生知识共享的动机。

第三,适度的权力距离有利于组织内形成协商式、建设式的沟通模式,确保基于引导与保障功能导向的权力应用方式,从而促进知识创新能力,提升知识管理成功概率。由于知识本身的特殊性使得知识创新必须在知识利益相关者高度自主的情况下才能圆满完成,而权力的运用在此过程中更多的是属于任务引导、资源保障等服务性的定位。在权力距离过高的企业中,组织内部的沟通往往局限于命令式、控制式的沟通形式,而知识持有者所期望的沟通是协商式、建设式的沟通形式,两者对于知识流动与创新的影响不可同日而语[38]。显然,后者更有利于知识创新的发生,而只有在适度的权力距离情境下,该沟通形式才得以形成。

最后,适度的权力距离有利加速知识创新应用于产品创新的进程,从而促进知识管理成效的实现, 强化企业员工对知识管理价值的认可度。即使某些特定的企业的确拥有无与伦比的知识资源与知识创新能力,但由于在高权力距离文化的企业中,高度官僚的组织体系往往会延误知识创新应用于产品创新并进而实现市场创新的进程,比如施乐就是其中最为典型的案例。上世纪60至70年代早期,施乐调集了大量具有高度创新能力与创新意识的资深技术人员,通过大量研发投入开发了一系列具有开创性的新技术,施乐实现了一系列惊人的技术创新: 个人计算机、Windows系列软件、激光打印机、无纸化办公、以太网等。以当前的眼光回顾过去,显然,这些技术的市场潜力非常巨大。倘若施乐当初真的能将这些知识创新有效地应用于产品创新并追求市场创新,施乐将获得无与伦比的竞争优势。然而遗憾的是,施乐的高度官僚主义组织体制、高权力距离的文化彻底断送了其冲上云霄的可能。事实上,大部分施乐的管理者,尤其是许多高层管理者, 直到70年代末期,才知道这些技术创新成果的存在; 尽管最后他们都知道了这些技术创新,但几乎没有任何一项能在施乐的强官僚层级式的产品开发流程中存活下来。在施乐,新产品开发被划分为大量的环节,而每个环节都必须通过大量的组织审核才得以继续。最终结果显示,施乐的高权力距离文化彻底断送了施乐本来唾手可得的长远竞争优势。 在后来的运营中,施乐认识到高权力距离文化对知识创新应用的致命性打击,并对此作出了巨大的调整,才得以扭转其每况愈下的创新绩效与市场表现。

2.4长期导向与知识管理成功

组织文化的长期导向是指在企业决策与员工行为过程中利益诉求重点的长远性与战略性偏好。具有长期导向特征的组织文化通常表现为企业可以为长远战略利益牺牲短期经济利益。文献表明,长期导向一般有3个基本维度,分别为长期雇佣、尊重传统和长远规划,这三个方面对知识管理成功具有实质性的影响。

首先,长期雇佣促进企业内部隐性知识的获取、 创新、转移与应用,从而推进企业核心能力的形成和发展,促进知识管理成功。隐性知识在知识管理的目标体系中处于核心地位,隐性知识的创新、转移与应用往往直接导致企业核心能力的形成和发展, 是知识管理成功最为关键的障碍所在。可以说,知识管理成功的关键在于隐性知识的管理效率。隐性知识的特点决定了隐性知识的学习与掌握不仅取决于员工素质,而且通常需要在较长的时间内、在特定情景中员工之间进行密切交流。短期雇佣所造成的频繁的人员流动不利于隐性知识的掌握和转移, 此时,掌握关键隐性知识的员工跳槽往往能给企业带来巨大损失,有时所造成隐性知识的流失甚至是永久性的,尤其是如果企业不能短期内找到相同或更合适的员工,企业内相关业务环节运作将变得极不通畅,甚至处于停顿状态。与此相比,长期雇佣则通过影响员工专用性知识的学习促使员工形成共同的心智模式,可以有效地促进隐性知识创新并避免隐性知识流失,同时员工之间长期密切的交流会有利于提升员工学习隐性知识的能力与动机[39]。与短期雇佣相比,长期雇佣有利于企业知识管理成功。

其次,尊重传统对知识管理成功有正反双重影响。一方面,尊重传统可以通过影响员工对企业的情感承诺与规范承诺来强化员工知识分享的动机, 从而有利于促进知识管理成功。根据现有研究结果, 尊重传统对员工的情感承诺和规范承诺都有显著的正向影响。其中,高情感承诺的员工由于对组织有高度的情感依附以及主人翁式的亲近感,从而感情上会更愿意与组织其他成员分享知识,更有动机支持并参与知识管理; 而高规范承诺的员工则从组织规范与社会规范上认同企业对员工的各项规范要求, 能够认可组织对员工使命感与责任感的要求,从而在规范上会更认同学习各种隐性与显性知识、参与知识创新的重要性,并乐意与其他员工分享知识。 另一方面,尊重传统不利于企业管理者和员工突破常规思维模式与传统的问题解决方式,不利于知识创新,从而对知识管理成功有负面的影响。任何具有一定存续期的企业都会产生一套专属自身的、特定的做事方式与业务流程,其员工也会产生相应的思维习惯与心智模式,作为以往成功经验的高度总结,这些都是员工很难舍弃的,越是成功的企业越是如此。比如,上世纪九十年代的IBM。正是由于在大型机上数十年的巨大成功,甚至一度成为 “计算机”的代名词,IBM这一曾经的蓝色巨人自认为已经掌握了计算机行业的战略走势以及计算机领域的核心技术优势,并对市场竞争与运营模式驾轻就熟,过度高估了以往成功经验的未来适用性和自身对行业的掌控能力,低估了行业发展的迅猛程度, 错估了行业的战略前景,固步自封,从而阻碍了IBM对个人PC的创新,尤其是放弃了PC两大关键要素的知识创新投入,即微处理芯片和操作系统, 并在这两个领域分别落后于英特尔和微软。这一战略性失误直接导致IBM曾日薄西山,濒于破产的边缘。最后,IBM还是依靠引入新的CEO,完全打破传统的思维方式与做事方式,进行彻底的战略变革与流程重组后才扭转了困境,重新屹立在IT领域的强者之林。因而,虽然尊重传统有利于知识的传承, 防止既有知识的人为流失与自然损耗,但同时也会对新知识的产生与创新有负面的抑制作用。

最后,长远规划是知识管理成功的必然要求。 知识管理是一个长期的系统工程,其经济效益具有很强的时滞性。不论是引入IT技术,还是营造知识共享与知识创新氛围,都需要投入大量资源以及持之以恒的努力,而短时期内这些努力并不能提升企业的收益,甚至在很多情况下会恶化企业的经济水平。很多企业实施知识管理之所以失败,其原因不是具体战术方面做得不够好,而关键在于实施知识管理时抱有立竿见影的想法,违背了知识管理的基本规律[40]。这些企业往往因为短期内未能看到知识管理给企业带来效益提升就立即改变原本正确的做法,甚至直接就中止了知识管理的推行,将知识管理实施计划束之高阁,知识管理成功当然就无从谈起。因此,企业所有成员尤其是高层领导务必要坚持长期导向,要具有战略性眼光,不能为了眼前短期之利而漠视知识管理对企业未来长期竞争力的决定性贡献。

2.5团队精神与知识管理成功

知识管理离不开团队合作,即知识管理成功的企业必须是团队精神盛行的企业。所谓团队精神, 是指集体主义、全局意识、协作意识和服务意识的集中体现,其前提是尊重个人的职业兴趣与成就, 而不是无视个人利益、无条件服从整体利益,这实际上是团队精神认知容易存在误区的地方。团队精神的核心是协同合作,最高境界是全体员工具有高度的向心力、凝聚力,表现为个人利益与整体利益的有机统一,最终目的是保证企业的高效率运转。 具体而言,高度的团队精神可以提升知识管理成功概率的原因主要有3点: 首先,团队精神能满足企业运营和知识管理过程中知识多元化趋势的需要, 促进知识管理成功。随着社会经济的发展,企业内部分工越来越细,而业务复杂程度则越来越高,这就注定了现代企业的正常运营取决于具有多元化知识的团队成员的集体性共同努力。绝大多数任务都需要多种知识配合完成,这就要求相关员工能够共享其经验、技能与知识,甚至很多情况下还需要创新知识进而应用新知识,而这一切靠单打独斗都是不现实的,只有团队合作意识念盛行的企业,员工才能以团队的目标为目标,具有高度的组织公民行为[41],乐于与其它团队成员分享知识与相关信息, 并在此基础上对其它团队成员的工作尽可能提供支持,从而基于思想与观念碰撞的知识创新才有可能兴盛。也就是说,知识管理的成功不是靠个体员工的努力就能够达成的,而是这些员工的个体努力必须在团队合作意识的指引下才能最大程度上促进知识管理的成功。

其次,团队精神能满足知识管理实践过程中员工的社会性心理需求,提升员工参与知识管理活动的动机与能力,从而促进知识管理成功。团队精神盛行的企业善于支持并创造出值得信赖的环境,处于该环境中的员工得以建立起乐于合作、互相学习、 勤于交流的良好氛围,不仅享受彼此合作的工作安排,并享有开放的沟通渠道以及足够的授权,可以从团队合作中获得满意; 不仅如此,团队精神还有利于成员之间 “共同语言”的形成,而共同语言恰恰是促进企业成员 “社会化”的关键因素,以共同语言表达出明确的目标可以清晰表达知识管理的宗旨和目的、弱化知识管理过程中可能遭遇的认知障碍,因而,团队精神盛行的企业内,员工不会出于对过度竞争的恐惧而不敢合作。这种合作关系更多是基于知识交流的合作,不仅可以使一些难以进入信息系统的隐性知识和具有很高价值的最佳实践得以有效转移,还能确保员工更愿意在合作中学习新知识,并愿意将自身的知识分享给其他团队成员, 也更可能在团队合作交流的基础上碰撞出知识创新的火花; 同时,企业将知识转化为行动的难度也因为团队合作而降低。

最后,团队精神可以通过提高员工风险容忍度影响知识管理成功的可能性。知识管理的立足点从长远而言是促进知识创新,提升企业长期竞争力; 从短期而言则是促进知识应用,提升企业短期盈利能力。而不论是知识创新,还是知识应用,没有一定的风险承担能力做支撑是不可能到位的。就知识创新而言,不论是管理知识创新,还是技术知识创新,抑或是市场知识创新,任何创新都面临较大的失败风险。如果不能容忍失败、鼓励适度的冒险和对未知的新鲜事物的尝试,那么绝大多数员工与管理者都会严守规程,不求有功,但求无过,根本不可能产生足够的知识创新。而相较于单打独斗,团队合作对创新失败的风险承担能力明显要高。就知识应用而言,固然其面临的风险要略弱于知识创新活动,然而其风险也不可忽视。在很多情况下,新知识应用于实际工作也常会因工作方法的改变、员工对于新方法掌握程度不够,甚至新方法本身就有问题等诸多原因,员工会面临绩效产出降低的风险。 团队合作情况下,个体员工的绩效产出下降对企业整体产出的影响并不明显,而且员工低产出对其报酬可能带来的负面影响将被基于团队的报酬制度所大幅度的抵消,从而员工在知识应用环节承担风险的能力显著增加。以知识创新和知识应用为例的分析结果表明,团队精神的确能够改变员工的风险偏好,进而促进知识管理成功。

3结论

知识管理的成功必须关注其内在的精神,若只是一味模仿、移植竞争者既有的经验与做法,知识管理是不会真正成功的,学到的也只是表层的外显行为特征,真正重要的哲学、价值及无形的知识资产并未学到,因此,企业在推行知识管理活动时首先必须注意文化的变革。组织文化是一种潜在的信念,期望、不成文规范以及不得不遵守的风俗习惯等的组合,很难用言语清楚得表达,不过,它总是会影响所有企业员工在知识管理过程中的沟通和行为模式。组织文化是一把双刃剑,一方面为企业进行高度协调的创新和有效的知识管理提供良好的基础,另一方面又可能成为创新和知识管理的阻力。 本文分析了5种具体的组织文化特征对知识管理成功的影响,分别为持续学习、人际信任、权力距离、 长期导向以及团队精神,具体结论如下:

( 1) 持续学习既是知识管理成功的基本状态表征,也是知识管理的基本要求,有助于提升知识获取、知识积累、知识创新、知识共享与知识扩散等关键知识管理环节的效率,其中对知识获取的影响最为关键; ( 2) 人际信任主要通过直接作用于知识扩散、 知识创新与知识应用3个环节提升知识管理成功的概率,而其中最为值得关注的是人际信任直接决定知识共享的动机、提高知识共享效率; ( 3) 适度的权力距离能够促进知识管理成功,具体途径直接影响知识创新、知识扩散与知识共享3个环节的效率,其中对知识创新的影响最为关键; ( 4) 长期导向对知识管理成功有双重影响,既能促进企业内部隐性知识的获取、 创新、转移与应用,从而影响企业核心能力的形成和发展,促进知识管理成功,也可能不利于管理者及其员工打破常规思维模式与传统问题解决方式,阻碍知识创新,从而对知识管理成功有负面的影响; ( 5) 团队精神能满足企业运营过程中知识多元化趋势的需要,既可以满足知识管理过程中员工的社会性心理需求,从而直接提升员工参与知识管理活动的动机与能力,也可以通过提高员工风险容忍度间接影响知识管理成功的可能性。

多维度管理 第10篇

关键词：多维度复杂系统,数据驱动,CMM,成熟度

高校校级系统多为多维度数据、多业务应用整合、高服务要求。基于数据建模导向的高校应用系统定制的模式逐渐成为主流,而从国外发展的趋势来看,整合大数据、形成云平台是未来的趋势。笔者通过对东华校级实验室系统建设的实证分析,探究影响软件开发项目成本的关键因素,并建立改善模型和原则。

基本知识概述

1.开发方法概述

基于高校复杂系统实证的实现方式,在数据驱动的基础上,借鉴的主要方法有以下三种。

(1)面向对象的开发方法(OO)

面向对象方法(Object-Oriented Method)简称OO方法,是一种把面向对象的思想应用于软件开发过程中的指导开发活动的系统方法。所谓面向对象就是基于对象概念,以对象为中心,以类和继承为构造机制,来认识、理解、刻画客观世界并设计、构建相应的软件系统。

(2)面向服务的开发方法(SOA)

SOA是一种松散耦合的软件体系结构,在这种体系结构中,由各自独立可复用的服务构成系统功能。这些服务向外公布有意义明确的接口。同时,软件的开发是通过对这些实现透明的接口的调用来完成。

(3)敏捷开发方法

敏捷即灵活性,快速响应。它是一种以人为核心,迭代、循序渐进的开发方法。在敏捷开发中,会把一个大项目分为多个相互联系但也可独立运行的小项目,并分别完成,在此过程中软件一直处于可使用状态。

2.CMM模型概念

CMM是指能力成熟度模型,主要描述了软件项目各个阶段的发展过程。CMM重视软件开发过程本身,也是按照这一原则监控和维护项目开发进程,从而使项目达到更加标准化的程度。[1]

CMM为软件过程能力提供了一个阶梯式的进化框架,阶梯共有五个级别,如下页图1所示。

高校复杂系统开发模式分析

1.影响高校复杂系统的主要因子

(1)不成熟需求

高校实现信息化系统需求的发起者、使用者、维护者是高校的教师。而由于离散的高校管理方式,需求的发起者和使用者往往并不一致,所以导致需求不确定。需求范围定义得越清楚,项目的目标就会越明确。但是在高校做到这一点非常难,特别是当需求方不明确时。此外,项目进行过程中,需求变更是很正常的事情,这也是不成熟需求的一种表现。

(2)不成熟组织

软件组织要在行业中有立足之地,就必须积累规模化的成功案例,同时在行业有一定的认可度。软件组织要在行业领域中逐步完成相关的积累,才能走向成熟。

(3)不成熟工作人员

在软件开发过程中,由于开发者的成熟度比较低,缺乏文档,缺乏跟踪,工作人员本身不够清楚每个阶段的进出和执行方法,从而会导致项目拖延,费用大大超出预算。

2.基于高校多维度复杂应用系统的案例实证分析

多维度复杂应用系统就是指:1数据源头维度多 ,而且不止一种方式 ;2技术路线复杂:不仅需要整合业务数据还需要物联技术、网络技术及接口技术;3业务复杂,需要满足各个职能部门的管理要求,使用部门的使用要求以及主管部门的数据上报要求。

(1)东华大学实验室智能管理系统

系统以实验室管理、实验教学及开放服务动态数据为基础,基于“同源”数据,按需为各项管理活动提供决策支持的模式,其源动力来自于决策应用,着力点在数据的准确、及时与完整。其中数据共享是基础,中心应用是根本,校级考核是手段,持续改进为目标。

1实验室智能管理系统架构(如图2)。

2业务输出要求。包含报表可视化及大数据绩效(如图3),业务流程数据产生及使用。

3数据及接口平台。如下页图4所示,校级平台共享库作为平台的共享数据库,对内与院级平台数据库以及校级应用数据库对接,进行数据的双向同步,对外与校信息中心共享库对接,进行校级应用数据的共享,报表分析及可视化应用则在此数据库的基础上开发,实现对管理分析与决策的支持;院级平台在数据库的基础上开展各项业务应用,建立与维护静态基础数据的关联关系与属性,并提供业务活动相关的动态信息。

4物联设备。包括读卡器、门禁、电源、视频、语音等物联系统实现对环境相关信息的采集。

5项目活动情况。东华大学实验室智能管理系统的项目活动情况如上表所示。

3.系统开发成本的比较分析

东华大学实验室智能管理系统包括开发、测试、需求分析、数据库设计、原型设计5个阶段,分别占总活动数的69%、11%、9%、6%、5%。由数据分析可知,软件开发阶段所占的比例最多,是最消耗成本的一个阶段。其他的项目控制也是项目管理中不可忽略的组成部分。因此,我们可以把项目严格地分成各阶段,在每个阶段中分配合适的人员,充分提高人才利用率,并对各个阶段进行成本的跟踪和控制。

4.成熟度对软件开发效率的影响

综合上述分析,我们可以看出,需求阶段、原型设计阶段、开发阶段都对软件项目的进程有较大影响,从提高这几个阶段成熟度的角度出发,有针对性地对项目过程因素进行改善。而CMM模型的核心思想就是对软件项目开发过程的有效管理。尽管CMM本身存在一些不足,但它能够为软件项目的良好运营提供合理的框架。

数据驱动的开发流程改进策略

在技术发展到以云计算和大数据应用的背景下,业务需求要围绕数据展开,基于数据产生业务,以数据逻辑为第一逻辑思维的意义尤其重大。笔者通过以数据建模前导实现软件开发方法的改进,从而继承原有的软件工程成熟的工程化实现方式:面向对象的方法、面向服务的方法以及敏捷的方法组织资源高效率开发。

1.数据暨需求

要想有效地改进开发模式,提高效率,满足客户需要,就要改进开发方式来适应高校的信息化发展。我们以数据暨需求为创新,以数据来定义软件开发。在多元数据的搜集、清洗、备份、同步的基础上,构建基于数据的开发和需求的防火墙,促进基于数据模拟、推送、服务的系统上线。[2]同时,在系统开发中,不再是以往传统的应用需求导向,而是以数据建模为导向,以数据的产生和流转为可用标记。

2.产品暨构建

在企业运营工作方面,人才是核心。企业要做到将信息集中起来,将人员调动起来,将权力下放出去。在企业技术工作方面,使用说明书的编辑制作要及时跟进,企业宣传的工具要定期更新,企业的各个阶段版本库要持续完善。[3]

(1)定位产品需求

数据驱动的核心是需求,需求定位的基础是产品,且批量定制取决于产品的积累。那么,要想实现批量定制,首先要积累产品库,然后将批量定制与开发并行,从而有效地提高开发能力和服务能力,逐渐实现产品定制的目标。

(2)积累阶段资源

要养成书面记录的习惯。只有将数据记录下来,才能够更加突出主要矛盾和关键分歧。同时,在切割后的项目过程的基础上,将每个阶段分别建立案例库,方便管理及查询。先将各项目每个阶段的文档按照项目进行归类,然后再将各个项目中的文档按阶段分类, 使其统一于各个系统中,从而形成以项目为单位的横向系统库及以文档为单位的纵向资源库。

3.连接暨应用

在企业运营方面要做到将资源全面连接,形成网状组织,各个部门形成类似球队的管理模式。在企业的技术工作方面,要强化连接,弱化流程。[5]

(1)物联网中间件

物联网中间件,即在物联网中采取中间件技术,如树莓派、手机、服务器、 云、虚拟等各种终端,以实现多个系统和多种技术之间的资源共享,最终形成一个系统的全面的服务系统。通过物联网中间件,完成数据的状态采集、远程监控、协同交互,实现系统资源的简单连接与及时应用。

(2)批量定制模式

当系统库积累成熟之后,再次面对软件开发项目的时候,即可实现批量定制的模式。即从资源库中寻找与本项目相关的模块,快速搭建与客户需求相近的系统,并将其作为竞争性谈判中的一部分,直接为客户展示系统,使客户对其需求有更加直观的认识。

4.资源暨界面

标准就是界面,资源就是生产力。 文档提供资源,版本库提供版本,UI提供模板。[4]

(1)共享产品用例

未来的交流模式是与资源沟通为主,与客户沟通为辅。通过软件共享、平台共享、基础设施共享,提高线上线下的资源和实体的交互性,实现资源的统一协调利用。在已经积累了大量产品库的前提下,将产品库中的模块快速拼凑成一个独立的系统,替换相应的交互页面。在此基础上,即使在客户需求不是十分明确的情况,也能够快速地搭建系统,并展示给客户。

(2)版本资源管理

基于团队协作的版本管理软件, 可以实现对代码分支的管理。版本库资源是提高员工成熟度和组织成熟度的关键工具。

结论

多维度管理 第11篇

根据多年来学校管理工作的体验，本人认为“思想育人、知识育人、管理育人、服务育人”为“四维度”的管理涵盖了学校工作的方方面面，既能让教师理解管理者的目的和意图，又能明确管理的操作规程和环节，更重要的是理解管理的理念和思想。因此，倡行“四维度”管理，能从根本上把握管理的关键，使管理工作得心应手、运用自如。实践表明，管理是一门科学。这门科学需要领会，需要探究，需要运用，更需要践行。学校教育的根本任务是贯彻党的教育方针，培养社会主义建设的合格人才。那么，作为学校校长应如何从宏观上驾驭学校，统率学校工作呢？又如何从微观细上指导教师开展有效的教育、教学工作呢？

一、思想育人乃立校之灵魂。思想育人包含着思想引领、心灵启迪。用先进的办学思想和理念来引领学校，用高尚的品格和修养来塑造师生的形象，方能展示教育风采。思想决定行动，教师高尚的道德情怀和无私奉献的精神境界，精湛的业务水平来源于过硬的政治素质、教育思想和教学理念。思想是行动的先导，如果一所学校校长缺乏正确的办学理念和思想，缺乏前瞻的构思和目标，缺乏敢于担当的开拓创新精神是办不好学校的；如果教师思想落后、意识陈旧、缺乏斗志和开拓创新精神，且没有拼搏精神、团队合作精神、超越自我、追求卓越的精神，那么这所学校肯定没有活力和动力，学校终将成为一潭死水；如果学生缺乏朝气蓬勃、乐观向上、勤奋好学的精神，没有美好的愿景、梦想，那么这所学校就会失去前进的动力和精神支柱。因此，倡导思想育人尤为重要，它是四维管理之根，管理之魂。

近年来雷州二中确立了“知行合一、至善至上”的办学理念，确立“安全、和谐、跨越”的办学目标，在践行目标和理念的过程中赋予新的思想内涵，如德育工作，提出“树理想、抓纪律、促学风、提质量”的工作思路，教学工作上提出“严、实、精、活、新”五字要求。在实践过程中使大家充分认识到自己的工作职责和目标。如教要达成何种境界？教与学、教与导、教与行应如何落实？教师的教育思想、教学目标如何达成、知情与意行如何统一？班主任又根据学生实际细化管理目标，且融入“自强不息、厚德载物”的行为准则和元素，学生心灵得到净化，品行得到熏陶。近年来雷州二中开展传统文化教育为抓手，组织阳光大跑操等系列活动，既能在思想、灵魂深处教化、引导，又能在行动中得到践行；既能培养良好的道德情操和传统美德，又能充分研读吸纳中华文化的有益营养；既养成学生的时间观念、纪律观念、集体观念，又能得到体育锻炼，增强了体质。两年来成效显著，学生的纪律观念增强了，迟到、早退、缺课大大减少了；上网、攀爬围墙、打架斗殴、违纪违法现象没了；校园整洁了，学校公物破坏现象没了、文明语言多了、校园秩序好了。因此，学生品行的塑造、人生观、世界观的形成，评价事物的美丑、善恶标准；学生学习态度、学习习惯、乃至行为习惯的养成等都离不开思想的引领。学校教育离不开思想育人，任何时候放松了、弱化了，学校教育就会失去活力，就会失去精神动力。

二、知识育人乃办学之生命。学校是传播知识的殿堂，它的功能和作用是其他机构所无法代替的。而中学教育又是学生健康成长的黄金时段，中学阶段知识教学学习又尤其重要，中学“三基”教学是有效提高学生知识和能力的关键。教学是学校的核心，教与学，学与用要融会贯通，以教促学、以学定教、教学相长是教学的基本要求，但创新思想和行为更是提高教学效率的重要的因素。

学校作为知识传播，心灵引导的高地，首要任务是要确定办学的目标。如初中阶段要达到什么目标，高中阶段要实现什么目标，让老师、学生都明确自己的目标和方向。每个人、每个时期都应设计好目标，不断地促使他们为实现目标而努力，作为学校要紧紧地抓住目标定位，不断地激励，鼓励他们为实现目标而奋斗。作为构建学校育人的目标和规划的校长及教师要成为目标达成的第一个追寻者、引领者和践行者。校长、老师除了完成自己的教学任务之外，还要积极参与课堂教学的探索和研究，积极探索、总结教育教学规律。雷州二中倡行“以人为本，攻坚克难，超越自我，追求卓越”的办学精神充分表达了二中人“办人民满意的教育”这一时代主题。作为一所学校没有一定远景的办学目标，无须一番努力，就唾手可及的目标是没有内在驱动力和生命力的。要超越自我，追求卓越，就必须攻坚克难，突破一个又一个困难，敢于作为，勇于挑战。

课堂教学是知识育人的主阵地，课堂教学改革，关系学校的办学质量，创新是提高质量的关键。雷州二中在开展学洋思、东庐教学模式的基础上，又尝试开展生本教育活动，并且提出“严实精活新”五字课堂教学要求，不断深化课堂改革、提升课堂效能、努力践行“轻负担高质量”的理念要求，因而近年高中考连创佳绩。质量是立教办学的生命线，任何时候都不能懈怠。

三、管理育人乃治校之根本。一所学校管理工作如此重要，必须解决好三个问题，即什么是学校管理？为什么要管理？如何管理的问题？学校管理是管理者借助一定的工作机构，依据学校的规章制度，采用科学的方法和手段来整合优化教育资源，从而有效地实现办学目标的活动。常言道“一位好校长就是一所好学校”即便如此。

为什么要管理？这是由于学校办学任务和目标、方向决定。学校工作的目标应当是全面贯彻党的教育方针，全面落实素质教育。以学生的思想道德培养和塑造为根本，以学生的身心健康为基础，以学生的知识能力的提升为主导，以学生的个性发展为补充，以促进学生友爱互助、文雅乐学，健康和谐发展为目标。依法办学，科学管理，倡导儒雅的师风，严谨的教风，扎实的学风，稳定的校风，以优雅的校园环境，真诚的态度整合教育力量，提升办学品质，以赢得社会的信赖、家长的满意。学校管理的核心工作就是完成好预定的目标，要实现目标，就必须明确学校管理的内容。在学校工作中，管理的门路很多，以育人为核心的多种管理要素需要共同协作才能实现管理目标，完成管理任务。而管理方法的采用和管理制度的落实是学校管理过程中务必高度重视的问题。没有科学的管理方法和系统的管理制度，一间学校将无法可依，无章可循。学校管理工作要讲究方法，才能确保目标的实现；同样学校是有目的、有组织、有领导的人群集合体，要维护人群，协调各种活动，必须建立起一套行之有效的切合自身办学实际的组织制度，否则学校工作就会一盘散沙，甚至陷入混乱。近年来雷州二中结合学校实际讨论制定了十多项管理章程和制度，如《雷州二中工作管理条例》《教职工工作量化及绩效考核方案》等，对推动学校工作起到了不可或缺的作用。

学校管理工作最为本质和核心问题就是如何管理。这关系到提升办学的质效问题？从事管理工作多年的体会是管理者要实现管理目标、任务，必须以人为本，人是主体。雷州二中推进“思想育人、知识育人、管理育人、服务育人”四维度管理，以 “修德立信，知行合一”作为校训，正是把人放在核心地位，尊重人的个性，挖掘人的潜能，激发人的动力。学校管理工作方法相当广泛，既有教学管理，又有德育管理；既有教师管理，又有学生管理；既有后勤管理，又有服务工作，林林总总，方方面面，但归结起来，无非是解决好教与学矛盾、解决好师与生的问题、解决好安全与健康、学校与社会关系等。首先要规范管理机制，提高管理效能，必须做到规范管理、科学管理，实行有效管理；必须充分发挥人的创造力、主动性和潜能，必须考虑主客观因素。具体落实上要考虑到工作上分工精细，切忌笼统；工作过程要有系统的管理，坚持职、责、权、利的统一；实行激励性的考核评价，加强工作过程的监控。同时上下协调要统一，不能各自为阵。其次，着力培养一支具有优秀品格的管理团队。第三、营造良好的校风、学风和教风。第四、校长及班子成员要以身作则、善于学习、勤于思考、勇于探索、敢于担当，才是学校的灵魂所在。学校的平稳发展，教育教学质量的稳步提高，跟我们倡行的“以人为本、以德为先、以智为本、育人为先”的管理思想分不开。

四、服务育人乃办学之保障。服务工作如何开展？首先建立一套完整的服务制度和操作规程，必须完善和健全各部门、各部分的工作职责、岗位职责、规章制度，使所有服务部门都知道自己的工作职责、服务对象、服务的范畴、服务的主体，才有利于服务工作的开展，保证各部门、各部分运转自如，从而提高管理效率；其次，要强化服务意识、提高服务质量。从目前学校机构的设置来看，办公室是学校服务工作的中枢神经，政教处是学生管理的窗口，教导处是教学工作运转的中枢，教研室是教学方向的指向标，总务处是整个学校服务的中心，做好各部门后勤保障工作就能确保学校各项工作有序、有效地开展，必须切实地抓好服务团队人员的思想作风和能力素质建设。不断倡行“人人为我，我为人人”的奉献精神。

目前，从中小学服务工作迫切需要解决的突出问题有两个方面：第一，科学管理机制相对滞后，人员素质素养参差不齐，服务团队的思想、观念、意识以及业务能力水平需要进一步的调动和提升。机制是根本，素质是关键，没有制度机制，开展各项工作无法无章，混乱不堪，更谈不上高效；而人员素质高低，工作精神状态又是制约工作开展的主观因素。从学校目前创强、创均的系列活动中深深体会到加强这两个方面工作的必要。第二，工作表面化、效益低下，管理方法陈旧、单调，缺乏系统性、连续性、协调性。这方面既有工作责任心、敬业精神、奉献精神不足的问题，也有机制、体制存在问题。一所学校服务工作弱化了、滞后了，其他工作必然会受到影响，作为管理者及管理团队要从思想上高度重视、行动上示范，真正分析服务工作的存在缺失问题，充分调动服务团队的工作积极性、主动性、建立健全一套切合自己学校实际的、又行之有效的管理章程和制度，从而推动学校服务工作的高效提高。

总之，一所有质量、有特色、有思想内涵的学校是通过思想引领，知识启迪，服务保障，管理来实现的，离开“四个维度”的有机揉合，教育宗旨、办学目标终将无法实现。

高职院校文化管理的三重维度探析 第12篇

一、大力塑造大学文化

大学文化内含大学的物化、精神成果,集中体现了大学的创造精神、批判精神、社会关怀精神,是院校在长期的教育实践中创造的一种能够反映人们价值趋向、思维方式、行为规范,有别于其他社会群体的团体意识和精神氛围,是大学赖以生存和发展的重要基石。大学文化在促进办学水平、推进学校改革、增强学校核心竞争力、实现高职院校发展目标等方面起着重要作用。优良的大学文化是高职院校实行文化管理的必备条件。高职院校塑造大学文化应从多角度考虑。

首先,建立核心价值观,凝聚强校共识。将多样化的学校价值观进行提炼得到能够为不同价值主体共同选择的价值目标,这就形成核心价值观。核心价值观是高职院校最重要的价值观念,在高职院校价值观念中居于支配地位。核心价值观的建立,使高职院校产生巨大凝聚力、向心力,有利于引导师生确立正确的价值信仰,有利于高职院校既定目标的实现。高职院校在核心价值观的建立上应充分考虑下面两个因素:一方面,核心价值观要与社会主导价值观一致。社会主导价值观,尤其是社会主义和谐价值体系,是高职院校发展的根基,是高职院校的精神之魂。高职院校的核心价值观应在社会主义核心价值观的引领下,根据社会形势的发展,建立符合自身需要与发展的核心价值观,营造和谐发展的文化氛围;另一方面,核心价值观要与个人价值观相结合。高职院校的价值观与师生的个人价值观休戚相关,脱离了多数人的价值观就不能促使群体价值观的形成。所以,核心价值观应从多方面考虑,以全体师生为主体,以创造浓厚的人文氛围为基础,以提高人们综合素质为目标,兼顾好师生的个人价值观。这样核心价值观就会凝聚人心,院校成员就会达成强校共识。核心价值观建立之后,高职院校应逐步确立核心价值观体系,使核心价值观在内容上尽量具体化,构建人本民主与科学规范相一致的文化制度,以利于高职院校开展文化管理工作。

其次,明确办学定位,发展特色文化。办学定位是高职院校文化管理的关键因素,关系着高职院校能否持续发展、各项功能能否正常发挥的重大问题。高职院校的办学定位应着眼于院校实际,立足现实情况,满足现实需求,处理好当前定位与长期定位的关系,从而实现不断促进自身发展、满足社会与自身需要的目的。合理的办学定位,能够达到学校资源优化配置的目的,可以凝聚人心、鼓舞干劲,把学校有限的精力集中到重点任务工作上面去。因而,高职院校必须不断完善办学定位,特别是要清楚自己的特色定位。特色定位能够体现高职院校个性化的色彩,其需要特色文化支撑,是一个“吸取精华,剔除糟粕”,旨在提升高职院校适应能力和核心竞争力的文化选择过程。这个过程要求高职院校坚持特色办学理念,始终不渝地打造属于自己的品牌。办学特色还需要与时俱进,特色内涵要紧随时代发展步伐,内容要不断更新和升华。确立了学校定位,建设了学校特色文化,高职院校就具备了文化管理的讲究特色、注重个性的必要条件。实施文化管理的高职院校,其在寻求院校整体发展的同时又会重视文化个体的发展。这样,高职院校就会塑造一种特色文化,在特色文化的滋润下,高职院校就具有强大的生命力和不竭的动力,这为高职院校跨越式发展奠定了基础。

第三,制定办学规范,建设制度文化。高职院校的办学规范是学校理念、学校价值观的重要体现,其确保办学目标的实现。履行办学规范,需要一系列的规章制度作为坚强后盾。制度应体现完整性、全面性、严密性和可操作性,有利于人才的培养和发挥教职工的主观能动性。高职院校的制度文化建设,必须体现高职院校的办学宗旨,围绕学校总体目标展开工作,在加强制度外在的强制性、约束性、规范性的同时,需注重强化制度的激励性、教化性和导向性。这要求制度文化建设应坚持“以人为本”的思想,倡导以激励为主导的管理模式,体现人性尊严,让师生通过合适的方式主动参与制度建设,使学校制度趋于合理,成为大家共同认可的约束。执行制度一定要体现人文关怀,重视个体的不同利益诉求,努力营造和谐的文化氛围,逐渐形成特色鲜明的人文精神文化。建设制度文化还需要高职院校进一步深化改革,不断完善各项规章制度,进而实现构建深层次的文化心理结构这一根本目标。这样高职院校的组织成员就会自觉提升自己文化底蕴和知识水平,文化修养得到强化。通过制度文化的建设,高职院校能够形成师生无需强制就可以自觉遵守规范的精神文化传统,文化管理的效力就会呈现。

二、积极培养职业文化

作为培养高技能人才的高职院校,其教育归属具有职业性特征,职业文化构成高职院校重要的文化内容。职业文化蕴含师生在职业活动中形成的共同职业习惯、职业信念和职业追求三方面内容。[4]职业文化的核心内容体现对职业使命、职业荣誉感、职业心理、职业规范和职业礼仪的认同和遵从。[5]职业文化的形成与高职院校人才的职业培养目标密不可分,从其内涵角度看,职业文化是校园文化和企业文化共同作用的结果,具有这两种文化的特性。高职院校的职业文化,对于培养德才兼备、人格健全、社会适应能力强的人才至关重要,影响着高职院校的文化管理活动。

高职院校职业文化的培育,要以创造良好的职业文化教育环境为主要手段。培养职业文化应以职业精神为主线,将职业精神以不同形式、不同内容注入高职院校的文化活动之中。一是高职院校要在学习生活上栽培职业文化。学习上,高职院校的教学环节应将人文知识融入专业教育中。针对专业特点,在日常的理论、实训、实习教学中,不仅要传授理论知识、锻炼学生的动手能力,满足学生对知识技能的需求,而且应将相关的人文知识穿插到教学活动中,拓宽学生视野,不断培养职业文化素质,让学生了解专业、热爱专业,不断激发学生的学习兴趣,使学生在学习中感受、领悟、内化企业文化。生活上,高职院校应从小事入手,在学生衣食住行、外在形象、与人相处等方面进行合理引导,让学生逐渐养成适合职业需要的职业行为习惯。二是通过就业指导教育强化职业理念。就业指导教育的目的是引导学生树立正确的择业观、就业观、创业观,帮助学生科学地规划职业生涯,培养学生创新理念。就业指导教育应围绕职业价值观,从专业思想、职业理想、职业责任、职业纪律等方面对学生开展职业道德教育,使学生渐渐产生职业认同感、职业自豪感和职业信任感[6],养成高尚的职业道德情操、形成良好的职业素养。三是高职院校不能忽略对学生职业心理素质的培养。高职院校应辅助学生塑造健康的心理意识,教育学生如何处理好错综复杂的矛盾,优化学生心理素质,培养学生坚忍不拔的意志,提高学生心理承受能力和社会适应能力。四是高职院校应积极营造职业特色场所。高职院校可以将职业文化元素移植到校园标牌、校园景观、校园建筑上,打造具有职业特色的校园人文环境场所,最大限度地发挥环境育人的功能。

通过以上职业文化活动的培育,职业文化就会熔铸于高职院校之中,高职院校就能够产生良好的职业文化氛围,培养的学生就会拥有相应的职业素质,使文化管理的预期目标得以完成。这为企业、社会输送具有良好职业品质的人才提供了保障,也为高职毕业生拓展未来发展空间铺平了道路。作为文化管理的回馈,高职毕业生优良的社会表现提高了社会对高职院校的认可度。

三、主动汲取区域文化

高职院校兼有服务区域经济发展的重任,实现这个目标,高职院校需要汲取区域文化。区域文化是一定地域范围的人经过长期的物质生产、精神生产和社会实践活动逐渐形成的区域财富总和,属于社会大文化系统且具有地域特色的子文化系统,是在历史发展中所形成的特定文化内涵。[7]区域文化作为特定时期、特定地域的产物,具有自身传统文化的丰厚底蕴、深邃的精神内涵和旺盛的生命力。充分开发和利用区域文化的优秀资源,对于加强高职院校文化管理的功能具有重要意义。融入区域文化的高职院校文化管理,有益于构建与区域经济社会发展相适应的教育服务体系,有益于高职院校获得更深层次发展理念的支撑,为高职院校内涵式的发展注入活力。汲取区域文化,高职院校应将区域文化的精神内核融入文化建设。高职院校从自己的历史、所处的地理人文环境和服务的对象角度,寻找高职校园文化与区域文化有效对接的方式和平衡点,这是汲取区域文化的关键环节。汲取区域文化,高职院校可以通过开发区域文化课程资源的方式将区域文化有机渗透到高职院校校园文化中,以促进师生发展、提高学生素质为目的,确定区域文化资源开发的目标。在实施的过程中,高职院校在不断创新教学观念的基础上,可以依托区域文化增添相应的专业。通过优化课程结构、更新教学方式,主动挖掘区域文化,博采众长,科学地继承和发扬区域文化,让区域文化的魅力展现出来,将区域文化的特色元素植入校园文化,这样高职院校的校园文化就具有了鲜明的区域文化特征,从而高职院校在为区域经济建设培养高素质应用型人才的同时,自身也得到了持续、良好的发展。

四、三重维度的关系

塑造大学文化、培育职业文化、汲取区域文化,这三重维度构成高职院校的“三维一体”的有机文化管理策略,如图1所示。所谓“三维”,是从高职院校的大学、职业、地域三种特性去分析文化管理,针对不同要素环节制定、实施文化管理策略;所谓“一体”,就是三重维度之间相互影响、相互补充、相互配合,彼此作用,共同支撑文化管理策略。大学文化形成高职院校的核心竞争力,职业文化铸就高职院校的文化软实力,区域文化打造高职院校的文化个性。因此,高职院校文化管理应以塑造大学文化为核心、培育职业文化为基础、汲取区域文化为依托,进行整体性思考,统筹三重维度,立体化布局,全方位构建。缺失任何“一维”元素,或者“三维”之间配合不当,都不利于高职院校文化管理的运作,阻碍文化管理目标的实现。

摘要：实施文化管理是高职院校内涵式发展的必然要求。基于高职院校大学、职业、区域的特性,构建高职院校文化管理的塑造大学文化、培育职业文化、汲取区域文化三重维度。三重维度紧密联系,构成高职院校“三维一体”的有机文化管理策略,共同推进文化管理目标的实现。

关键词：高职院校,文化管理,策略,三重维度

参考文献

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[2]徐晓梅.文化管理下的学校品牌化发展策略[J].教育理论与实践,2014(11):25-26.

[3]王柏林.论基于文化管理的高校学生管理制度创新[J].湖南行政学院学报,2008(3):77-79.

[4]龙承海,周劲松.推进高职院校职业文化建设的途径[J].中国高等教育,2009(21):47-48.

[5]周劲松.基于高职院校软实力提升的职业文化培育体系的构建[J].职教论坛,2009(24):51-52.

[6]施福新.高职院校文化活动的创新[J].职业技术教育,2011(20):82-84.