电工技能培训的新思路

电工技能培训的新思路（精选6篇）

电工技能培训的新思路 第1篇

1 创新培训手段, 提高业务技能

1.1在培训内容上, 认真执行《2010-2014全国官方兽医培训规划》, 落实官方兽医的培训工作, 同时结合各自地区实际进行培训, 全面迅速提高官方兽医的业务能力。

1.2 在培训方式上, 创新手段, 通过集中培训与自学相结合、短期培训与脱产学习相结合、课堂教学与网络远程教育相结合等方式进行培训, 做到明了易懂, 便于理解, 易于执行。

2 注重思想引导, 树立正确理念

和其他监管部门工作相比, 动物卫生监督工作的独特之处在于:一是实施监督时不分白天黑夜, 官方兽医必须要到达一线现场, 依据法律、法规和《规程》规定进行检疫处理;二是面对的检疫对象各有不同, 官方兽医没有有固定的“标准”进行对比, 又没有具体、明确的鉴定标准;三是官方兽医工作时最多两三个人为一组进行, 自主性强, 这就决定了动物卫生监督这项工作主要依靠官方兽医的个人判断能力和个人执行力来实现的。能否确保动物卫生监督相关规定执行到位, 个人因素占很大比例, 笔者认为对官方兽医的思想教育在培训时应该放在更加重要的位置上来。

2.1 在培训过程中, 提高大家的忧患意识和责任意识

培训中要及时组织培训各级有关政策文件精神, 使其第一时间了解当前检疫形势, 明确动物卫生监督机构及官方兽医所肩负的重大责任;学习责任追究制的实施以来的案例, 讲解工作渎职、失职等行为应承担的法律责任, 提高大家的忧患意识和责任意识, 从而明白利害, 依照规定实施监督工作。

2.2 在培训过程中, 要防止仅从理论上进行说教, 应从以下几方面应从细节着手观念灌输

2.2.1“你为什么要上班, 你为了谁而上班?

”使大家明白上班的最终受惠者不仅是国家和人民, 也是为了自己的生活。

2.2.2“你掌握了多少理论知识和工作技能?

你目前所掌握的知识和技能能否应对当前的动物卫生监督工作?”通过对比, 让大家了解自身的知识缺陷, 从而有目的、主动的进行学习, 提升自身技能。

2.2.3“你对动卫所和个人的关系有何看法”:

通过各种事例, 让职工树立“所荣我荣、所衰我耻”的思想, 从而树立集体主义观念。

2.2.4“衡量一个单位的好坏不是看

他的最好, 而是看他的最差”, “一个人的工作不到位, 必将影响其他同志的辛勤付出“, 通过运用“短板”理论, 向大家指出只有每一个人的提高才能保证集体的提高。

2.2.5“你很光荣, 你的好坏不只代表你, 你还代表单位, 代表所在地市”。

“一个马蹄铁, 有可能决定一场战争的成败“:要求大家从每一个细节做起, 逐步提高, 从而全面提高单位的向心力。

音乐培训课中探索性的新思路 第2篇

文/孙 莹

摘 要：结合教学时间，对如何在音乐培训课中探索新思路进行了探讨。

关键词：幼儿；音乐培训课；新思路

一、新思路的目标

在音乐培训活动中，引导幼儿在听觉的基础上，逐渐发挥出视觉的作用，让视听相结合，培养幼儿的感知力、想象力和创造力。使幼儿沉浸在自身参与活动的音乐所带来的欢乐中，以取得最佳的教学效果。

二、新思路的教学策略

1.“音乐＋绘画”开拓音乐视野

在“动物音乐会”培训教学中，我们采用“听觉和视觉的转换”的方法来施教：我们先不急于告诉幼儿音乐的主题，而是放录音让幼儿闭目想象，然后让他们“画音乐”，把听到和想到的东西画出来。由于听得真切，想得奇妙，有的学生画出了细小的麻雀和燕子，有的学生画出了大型的知了，有的学生画出了两个翩翩起舞的孔雀……惟妙惟肖地展示了一个富有诗意的音乐会场景。

2.积极与学生讨论，培养幼儿对音乐的注意力

在音乐欣赏课中，音乐是第一位的，学生是音乐的服务者，是有自己主观色彩的，而教师则是为这两者联系而存在的。因此要时刻关注学生对音乐的反应，尊重他们的想法，不忽视他们一点一滴的音乐感受，充分展示他们的个性

3.“音乐＋语言”，培养幼儿的自信心

如，在《摇篮曲》中，摇篮曲的旋律起伏不大，长于抒情，节奏均衡，略有摇荡感，速度徐缓，力度较弱，音乐形象亲切而温存。于是我们请幼儿闭上眼睛欣赏，每听完一次让幼儿将感受说出来。“我看见妈妈抱着我，在月亮上飞啊飞。”“我做了个美妙的梦，有甜甜的冰淇淋，美丽的糖果屋……”同样的音乐，不同的幼儿就有不同的感受，他们会按自己不同的`想象随音乐进行创造性表现。

三、新思路的启示

1.创设情境，激发幼儿爱乐思想

通过情境的创设，激发学生对音乐的感情，再加以强烈的形象感染，让学生能融入音乐中去，在共鸣中实现潜移默化，让他们的情操得到陶冶。

2.灵活教学，激发幼儿的独创性

在音乐培训课中，教师应遵循艺术本身的规律，重视审美体验。教师要注意引导幼儿运用多种感官来参与、体验音乐，从而表达他们的独创性，促进想象力和创造性能力的发展。

3.多种方式，激发幼儿的想象力

在音乐培训过程中，可以采用多种方式来激发幼儿的想象力，例如，让他们用舞蹈展现音乐，或是用故事来讲述音乐等。通过这些方式，可以让他们展开想象，促进他们思维的发展。

电工技能培训的新思路 第3篇

关键词：高端培训；新思路转型

中图分类号：G718.5　文献标识码：A

随着中国经济的高速发展和清华等高校开始改变原有的继续教育管理体制和运行机制以及学习型社会的兴起，中国的高端培训进入了一个快速发展的时期。在争抢巨大培训市场的诱惑下，国内主要高校纷纷进行以做大培训收入为目标的继续教育体制机制改革。甚至连长江商学院和中欧国际工商学院也开始了全国范围内的高端培训市场布局。这些改革已经初见成效，不少高校的培训规模实现了逐年大幅增长。

虽然从总体上看各高校的培训规模大都实现了大幅增长，但是从项目种类以及课程模块来看，近几年高端培训的项目产品拓展却远不如市场规模拓展得那么快。基本上都扎堆在国学、工商管理、私募等几类所谓的热门项目内。以“私募”类培训为例，尽管北大、清华、人大、复旦、浙大等高校甚至国家发改委培训中心都在密集地打广告招生，但课程模块的设计几乎同出一辙，甚至连授课师资也大量重合。这种同质化的竞争使得当前高端培训的竞争成了单纯的高校品牌竞争及依靠“返点”争夺市场渠道的竞争。不以产品竞争而以同行恶性竞争来求得发展的状况，必将导致整个培训行业的“共输”。

当前培训开发、管理与服务的市场化运作已是大势所趋，为了实现市场化生存，不少高端培训项目开始注意打造自己的核心竞争力，在“名校、名师、名课”之外开始强调“名服务”的新竞争点，甚至将“名服务”细化为人脉圈、交友圈和项目资源对接平台。还有不少项目开始进行后延伸服务，建立各种学员俱乐部，给学员提供进一步的培训信息和集体活动支持，并通过老学员做新市场。

随着师资、课程资源的逐渐社会化，名师、名课已不再专属于某一个高校，而是成为社会和市场上价高者得的“公共资源”，将来的高端培训竞争将不再是单纯师资、课程的竞争，将更重要的表现为核心竞争力的差异化竞争。这个竞争的胜负，将取决于谁拥有能更好满足学员需求的培训产品和后续服务。因此，从学员的需求出发重新构造培训项目内容，进而从时代发展潮流出发主动引导学员需求，将成为各高校和培训机构在下一阶段赢得竞争的关键。

高端培训学员的特点决定了应该量身打造适合的培训模式和内容。在学习已成为一种生活和工作方式的时代背景下，培训工作者要努力使高端培训成为高端学员的学习圈、交友圈和生活圈，从而成为学员在学习型社会的一种生活方式。为此，原有的以“名校、名师、名课程”等为优势和重点的讲授型培训，必须向着重提供学习、交友等多功能高端生活平台的服务型培训转型。为了实现这个转型，必须进行包括培训体制机制创新、课程开发体系创新、学员俱乐部管理模式创新在内的一系列创新。

一、体制机制创新

体制是管权力分配的，机制是管权力运行的。体制机制创新是创新的总枢纽，引领着其他各项创新。尽管当前教育体制改革的滞后使得高端培训的市场化运作遇到了体制障碍，但是绝大多数高校已经通过与社会机构和公司合作的方式在实现培训运作市场化的“曲线前进”。在这种前进中，招生、服务等必须要市场化运作的工作被高校委托给了公司和社会机构来进行，高校自己只负责课程设计和师资安排。即使是这种高校仅守授课本分的现状，也由于培训招生市场竞争的日益激烈，而逐渐被打破。为了更好地根据学员的特点和需求设计和定制课程，已有越来越多的公司开始在市场调研的基础上参与课程开发及师资安排工作，并且发挥他们的社会能量，将社会师资、国外师资不断引入高校培训。在当前的很多高端培训项目中，高校往往只是贡献了自己名校的品牌和少部分师资，除此以外的其他工作几乎全由合作机构和公司一手包揽。这种情况必然导致高校逐渐丧失对培训项目的主导权和控制权，而仅凭自己的学校品牌分得一部分的培训利润。

从全国教科文卫行业的改革情况来看，教科文卫这些性质相近的国家事业领域，科技的体制机制改革已在进行，文化的改革更是进行了十年之久，医疗卫生改革的方案在专家和公共舆论的层面上几经讨论已在某些地区试点和推行，教育是改革的最后一块处女地，但也正处在改革的前夜。《国家中长期教育改革与发展规划纲要》的出台，正式吹响了教育改革的号角，虽然纲要尚未触及教育的体制机制等深层次矛盾和问题，也未对将来的改革思路有一个清晰的界定，但是既然需要进行改革的共同意愿已经达成，在具体措施上共识的达成也就是迟早的事。

文化部部长蔡武曾说：“文化体制改革过去十年最重要的成就，是一个理论研究成果，就是形成了双轮驱动、比翼齐飞的一个改革理论，即文化事业和文化产业双轮驱动、比翼齐飞。”对于学习型社会中的教育需求来说，国民教育系列的需求显然需要通过国家教育事业的发展来满足，但是职业教育系列和生存生活教育系列的需求，则因其属于提高自身能力和丰富自身生活的个体需求，应该由面向市场高效配置资源的教育产业来满足。

二、课程体系创新

课程是培训产品最基础的部分，是一种培训产品区别于另外一种培训产品的根本。将来的高端培训应该由讲授型为主向服务型为主转型，绝不是要否认课程的基础地位和基本功能，而是指要逐渐以服务的意识改造现在的课程体系。

以服务的意识改造现有的课程体系，进行课程体系创新，要以学员的需求为中心。这种需求既包括学员的现实需求，也包括学员的未来需求和潜在需求，研究未来的潜在学员的需求。对现在高端培训班的精英学员来说，为了事业的进一步发展，在知识上他们往往需要补充前沿知识和改善结构，在职业指导上需要更先进的管理理念和商业模式来帮助突破瓶颈。因此，高端培训的课程内容应在讲授前沿知识和改善学员知识结构的基础上，更加注重新理念、新方法、新模式的启发和引导，更加注重宏观层面、长远角度的分析和把握。为此，就必须改变教学模式和教学理念，以启发式、研讨式、参与式教学为主，以案例式、沙盘式、体验式教学为主，以注重沟通与反馈的教学为主，以注重针对性与灵活性的教学为主。

此外，还应加大课程体系的定制功能，并开展菜单式选学。在原有的研修班开班模式之外，发展公开课和内训课模式，以及发展培训外包、拓展训练、参观考察、共建企业商学院、移动商学院、认证咨询、管理咨询、课程包等业务。对于北大等一些有深厚历史文化底蕴的高校来说，还可以善加利用校园丰富多彩的讲座和论坛活动，开展第二课堂(即隐性课堂)教学。

三、学员俱乐部管理模式创新

已故的苹果教父乔布斯曾说过：凡是能改变人们生活方式的商业模式一定是成功的。这句话对高端培训学员俱乐部的建设很有指导意义。“学习改变生活，学习改变命运”已经成为了全社会的共识，对高端培训来说，必须将其打造为终身学习(学习型生活)全面解决方案，使高端培训成为新时代生活模式和精英学习休闲的第一站，成为精英学员的学习圈、生活圈和交友圈，才会实现改变人们生活方式的成功转型和升级。

为此，必须做高端培训项目的后延伸，即建立学员俱乐部并开展相关后续服务和增值服务。一个高端培训项目的结束，就应该是一个持续不断的校友服务的开始。要通过经常的信息支持和集体活动，继续将学员凝聚在一个熟悉的学习群体和交往群体里，并在此基础上实现不同班级的学员之间的交流与拓展，进而将学员俱乐部打造成具有联络感情、扩大交际、获取信息、整合资源、促成项目的多功能平台。在学员俱乐部的建设过程中，要大力开展学员俱乐部的管理模式创新，将高校、培训机构、学员自身的管理积极性充分调动起来，形成学校搭台、培训机构和学员唱戏，既注重学校统一规划、统一指导，又实现俱乐部下面班级的自我管理、自我发展的新型管理模式。

适应移动互联网成为人们重要生活内容的时代发展趋势，还可以通过编辑高端培训手机报，建立高端培训人人网(含手机客户端)等现代联络和交流方式，为高端培训学员提供紧贴他们工作和生活的信息服务和其他服务。

参考文献

[1]郑学益，继续教育在学习型社会的创新与发展[M].北京：北京大学出版社，2007.

现代企业员工培训的新思路探讨 第4篇

一、现代企业培训过程中存在的问题

在目前的企业培训中, 很多企业仅仅是为了培训而培训, 培训的目的不明确, 不能够采取科学有效的培训体制来提高员工的综合素质, 极大的限制了企业的发展, 具体表现在如下几个方面。

(一) 培训内容缺乏针对性

企业中员工的培训内容过于单一, 很多培训是针对多数员工的现状, 却忽视了针对员工的个性化培训;培训过于注重员工的当前状况, 对于员工的可持续发展考虑不全面, 对于员工自身的发展考虑欠妥, 或者是不能从长远角度看待企业对人才的需要, 而仅仅注重企业当前的发展需要。企业培训内容应当和员工的需求相互结合, 同时也要和企业的可持续发展相结合。

(二) 部分企业的思想观念陈旧, 对员工培训认识不足, 投入力度也不够

想要对员工进行科学合理的分配, 充足的资金是必不可少的, 而且员工的培训过程见效缓慢, 绝非片刻时间就可以为企业提供效益, 导致了许多企业不愿意将较多的资金投入到员工培训的方面, 忽视对人力资源的开发, 将影响企业的可持续发展。

(三) 培训内容简单, 持续周期较少, 过程不连续

很多企业只会针对新进企业的员工进行培训, 而且培训时间较短。培训内容缺乏岗位的需求性, 而是更倾向于一些流程性的东西, 紧接着就要求员工就开始独立工作, 在日后的工作过程中, 企业也缺乏持续的培训方案, 单纯依靠员工的自主学习, 很难达到企业发展的目的。

二、现代企业员工培训的新思路

现代企业员工培训愈加趋近与复杂化、综合化以及广泛化, 同时也愈加趋近于精细化、专业化和高品质化, 目前企业培训本身向集团化、企业化、市场化和高科技化发展, 所以采用新方法新思路来培训员工势在必行。

(一) 发展“学习型企业”

优秀而成功的企业往往将教育和培训当做自身不断发展获得效益的源泉。建立学习型企业的最大特点是:倡导合作精神和理性思维, 崇尚知识和能力, 通过提高劳资双方的综合素质, 来确保企业保持活力, 不断发展。这种学习型企业与其他企业在本质上的区别是, 将提高服务和产品的质量作为企业发展的第一要义, 让企业通过不断进取、学习和创新的方法来改变原先通过行政措施来提高效率的做法。微软公司的总裁比尔盖茨曾提出过“知识工人”的概念, 强调它是企业员工面对信息社会所必须具备的素质条件。为此, 企业应该将不断培训员工使员工获得新知识作为企业发展的重要依据。学习型企业的建立和提出, 反映了当今社会的趋势和需求将会为企业员工的教育和培训带来革命性变化, 其意义是相当深远的。

(二) 企业员工培训呈现高科技和高投入的趋势

传统的培训方式主要是车间实习、课堂的教学以及徒弟跟师傅等方式, 现代企业的培训方式更加多种多样, 许多企业引入了现代化的手段与方法, 如模拟演习、视听教学、职务轮换、研修讨论、电脑化培训、自我测评、情景模拟、挂职锻炼、基层锻炼、游戏、互联网培训、行为模拟等等方法, 使培训更加吸引员工, 培训效果也更加出色。另外, 现代企业的培训开始呈现高投入化和高科技化。利用现代科技来丰富培训的手段、提高培训的水平, 是近年来较为先进企业培训方式。特别是现代多媒体以及电脑技术被广泛地应用, 如运用光盘进行自我辅导培训、人机对话等等, 都可以使教育和培训的方式产生质的变化。这种技术创新, 大大加快了员工获得新技术和新知识的速度, 员工可以不受限制地在任何地点任何时间学习技能知识, 员工的综合素质快速提高可以使企业迅速适应市场的快速变化, 把握先机。

(三) 企业培训有走向社会化、合作化的趋势

在我国, 越来越多的企业通过与学校挂钩合作培训, 如与职业培训中心、技工学校或高等学校签订承包培训协议, 让学校派教师送教上门培训各类员工, 其内容一般是知识性培训, 也有针对特殊需要的专门培训。还有各种各样的成人教育, 如广播电视大学、刊授、函授等, 也可以成为员工的培训手段。近些年来, 在美国, 正式课堂与在职培训培训相结合的方式有不断增加的趋势。许多公司, 包括汉堡王公司、凡尼梅公司、太平洋电话公司、冠军国际公司、越能人寿保险公司和克雷研究公司等等机构均与各个大学建立了紧密联系, 这些公司在教育项目投入更是高达上百万美元, 有了这样的经济后盾, 企业的员工综合素质水平大大提升。

小结

优秀的企业需要优质的员工才可以不断发展, 而这一切都要取决于企业对员工的综合培训是否到位, 企业要针对不同的员工采取不同的方式, 只有运用适合员工的培训方式, 才能使员工成为符合企业发展要求的人才, 进而实现员工和企业的双赢。同时企业要将眼光放远, 帮助员工树立起终身学习、自主学习的学习理念, 通过提升员工自身的价值, 实现企业的健康持续快速发展。

参考文献

[1]陈英华.现代企业员工培训的问题及对策[J].商场现代化, 2010 (26) .138-139.

[2]徐敏.现代企业员工培训的新趋势[J].商业研究, 2004 (18) :64-65.

电工技能培训的新思路 第5篇

1 教育培训类企业的特点

1.1 客户的特殊性

教育培训类企业的客户本质上都是怀有特定目的的“学生”。作为“学生”类的客户, 他们更多地关注的是教育培训的实际效果。他们既关注企业的信誉, 又关注企业实际运作的过程。学习一定要经历一个不熟悉到熟悉的过程, 所以他们希望教育培训类企业能够让他们迅速了解学习的目标、学习的内容、学习的最终效果。作为“学生”, 他们比较关注企业以往的客户对企业的评价和认可度。

1.2 产品的特殊性

由于教育培训类企业更多地提供的是知识类产品, 而不是实体类产品, 因此教育培训类企业提供的产品必须具备行业内的高质量和高水平。知识类产品相比较于实体类产品, 更具有不可复制的特点, 更加需要差异化。同时, 知识类产品还需要兼顾客户的不同需求, 满足客户不同阶段的学习需要。

1.3 服务的特殊性

教育培训类企业提供的服务更多的是人际服务, 就是直接的人对人的服务, 所以必须注重对客户真实需求的挖掘, 同时满足客户除了学习之外的其他需求。教育培训的服务, 既包括确定的知识和技能的服务, 还包括学习过程中的其他服务, 如意志力、学习困难的解除、学习目标的坚定等等。

2 当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题

2.1 忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感

教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小, 从业资格低, 就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实, 任何一个企业, 哪怕是很小规模的教育培训类企业, 必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说, 企业的核心文化应该着眼于责任和专业, 应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作, 因为对于这类企业的员工, 更需要培养责任心和专注度。但是, 目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度, 只重视增加客户的数量, 而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感, 这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力, 这样的企业很难做大做强。

2.2 缺少对员工的专业化培训

前文已经述及, 教育培训类企业的业务比较复杂, 包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面, 所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训, 但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候, 总是抱着差不多的态度, 没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘, 没有把握好工作经验的刚性需求, 认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化, 固步自封, 长期不创新和更新, 造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量, 但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则, 也缺乏讲师队伍的沟通交流学习, 导致讲师队伍各自为政, 很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视, 在客户购买相关产品之后, 完全忽略了对客户的满意度的调查, 没有进行售后的跟踪服务, 这就很难培养客户对企业的忠诚度。

2.3 缺乏对企业员工的激励体系建设

国内的很多教育培训类企业, 非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式, 这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系, 是一个大工程。对于不同工作岗位的员工, 应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板, 无法形成高效便捷的激励效果, 使得员工的积极性得不到最大的发挥, 影响到企业的长期运作。

3 教育培训类企业人力资源管理的新思路

3.1 管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化, 并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感

教育培训类企业从事的教育培训事业, 从根本上说是一个良心事业, 所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重, 对客户的责任, 对客户的用心, 对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行, 要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时, 企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训, 对于老员工是一种强化认知的过程, 对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动, 让所有员工同心协力, 让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者, 让企业文化内化到员工的内心深处, 让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。

3.2 管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训

针对市场销售人员, 要多进行市场调查, 要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求, 要让业务优秀的员工分享成功的经验, 要让业务不够优秀的员工总结经验教训。市场销售, 是一个复杂的工程, 要定期提供相关员工交流的平台和机会, 让从事市场销售工作的员工优势互补。同时, 对于市场销售人员, 要引导他们关注行业内先进的市场销售模式, 学习引进先进的市场销售模式和理念, 让企业的市场销售稳居行业的领先地位。

针对产品设计人员, 要根据客户的需求, 引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计, 需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到, 教育培训类产品往往不是实体类产品, 而是抽象的知识类产品。而知识类产品, 更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力, 牢牢扭住创新的关节点, 为客户提供新颖的产品体验, 引导客户参与产品设计的创新, 在与客户的互动和交流中, 实现产品的更新升级, 从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员, 同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路, 要消化吸收再利用, 形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群, 让客户形成对企业产品的依赖感。

针对讲师队伍建设, 企业的管理者要着眼于长远发展, 培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设, 是教育培训类企业人力资源管理的重中之重, 也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户, 最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师, 他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言, 首先要进行专业素质的提升。教育培训, 传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此, 管理者必须把好讲师队伍质量关, 要对讲师队伍进行等级评定, 形成良好的竞争氛围, 要形成完善的末尾淘汰制度。同时, 管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台, 让优秀的讲师定期进行示范课的展示, 要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习, 争取实现讲师队伍素质的整体提高。企业管理者要从客户的实际评价出发, 引导每一位讲师找出自身的问题和优点, 发挥优势, 克服问题, 促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天, 企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物, 为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。

针对售后服务人员, 管理者要从客户的实际服务需求出发, 引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务, 更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说, 没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计, 无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候, 管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度, 尤其要把握客户对产品的不满意的地方, 要掌握产品的设计和客户需求之间的距离, 从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。

3.3 要建立透明公开高效的员工激励体系

任何一个员工来到企业, 都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工, 更希望能够在企业长远发展, 更容易建立对企业的归属感。因此, 教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工, 建立不同的激励体系, 能够留住优秀的员工, 能够激发员工的积极性和主动性, 能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员, 要尽可能地增加他们业绩的提成比例, 尤其是在企业发展的初期, 要让员工的回报和销售业绩直接挂钩, 要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时, 要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工, 同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式, 形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员, 要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感, 又要发挥每一位员工的创新能力, 让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品, 必须满足客户多层次的需求, 管理者要引导团队形成内部竞争氛围, 同时制定等级薪酬体系。针对讲师队伍建设, 管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师, 形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评, 从客户的评价出发, 及时提高符合条件讲师的工资待遇, 形成高效、有序的讲师晋升机制, 要构建讲师队伍建设沟通交流平台, 让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员, 管理者要从客户的实际评价出发, 引导他们从客户的实际需求出发, 想客户所想, 急客户所及。在售后服务人员的激励体系中, 要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准, 这样能够真正鼓励优秀的售后服务人员, 形成对优秀员工的额外奖励, 从而实现差异化的管理模式, 让激励制度成为员工竞争的原动力。

总之, 教育培训类企业因为客户、产品、服务的特殊性, 必须着眼于企业的长期发展, 实施科学、规范化的人力资源管理, 最大程度地调动市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务的所有员工的积极性和主动性, 只有这样, 才能在竞争激烈的教育培训市场中脱颖而出, 立于不败之地。

摘要：随着社会经济的发展, 教育培训类企业在中国的数量越来越多。作为新兴的教育培训类企业, 由于涉及到市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等多个方面, 所以人力资源管理显得更加复杂。而国内大多数教育培训类企业对于人力资源管理的关注度还不够, 甚至缺乏专业的人力资源管理。本文拟从教育培训类企业的特点和目前人力资源管理的现状和问题出发, 提出教育培训类企业人力资源管理的新思路。

关键词：教育培训类企业,人力资源管理

参考文献

[1]张一驰, 张正堂, 主编.人力资源管理[M].北京大学出版社, 2010.

电工技能培训的新思路 第6篇

一、信息环境下图书馆读者培训工作的新内涵

随着信息时代的不断发展, 图书馆网络技术和自动化水平不断提高, 图书馆资源的利用环境和途径发生了巨大的转变。以前, 读者要从图书馆中获取自己想要的书籍和信息, 必须亲自到图书馆中寻找和搜索, 而如今, 读者可以通过图书馆的网页, 轻松获取想要的信息和资料, 读者和图书馆的概念都发展了相当大的变化。图书馆的网络读者逐渐增加, 且人数增加速度之快让人不得不思考, 在信息背景下的图书馆读者培训工作必须顺应时代的需求和发展, 从而做出相应的调整和改变。

二、高校图书馆读者培训工作的现状及存在问题

对高校图书馆读者培训工作的重视度不高, 很多高等院校和图书馆部门领导对读者培训工作缺乏足够的重视, 迟迟不安排高校图书馆读者培训工作, 是广大读者缺乏相关方面的常识, 影响读者的阅读兴致。有些高效图书馆之所以没有将读者培训工作提上日程, 其给出的理由是相关部门工作繁忙, 安排不出读者培训工作的时间和工作人员。高校图书馆读者培训的宣传工作有待提高, 现今各大高校图书馆读者培训的宣传方式有贴海报和网页发布通知两种, 然而, 在实际操作中, 很多读者培训宣传海报由于制作过于简单和随便, 难以引起读者的注意, 而在图书馆的网络主页上发布的读者培训通知, 也因为网络更新的问题没有得到大家的注意。图书馆读者培训的形式单一, 内容陈旧在很多高校中, 图书馆的图书和信息资源非常有限, 而且内容陈旧, 满足不了现代读者的需求。此外, 图书馆读者培训工作人员之中, 很多人的信息化水平不高, 而且接受的培训少, 使图书馆的电子资源、数据库检索和利用等方面的工作有缺陷, 不是很完善。

三、提高读者培训工作质量的措施和途径

(一) 扩大高校图书馆的馆藏资源

高校图书馆充足的馆藏资源是开展一切工作的前提和基础, 没有丰富的馆藏资源, 一切措施都是空谈。因此, 各大高校图书馆应该根据自身的具体情况, 深入调查师生的实际需求, 采取相应的措施来扩充图书馆的资源。扩大高校图书馆馆藏资源的途径有以下几条:第一, 购置纸质资源和电子信息资源;第二, 收集和整理学生和教师的优秀论文和研究成果;第三, 重组和加工网络信息资源。随着信息技术的进一步发展, 高校图书馆网络读者的逐渐增多, 图书馆在储备纸质资源的同时, 要加大电子信息资源的购置, 以满足读者的需求。

(二) 运用多种多样的内容和形式开展读者培训工作

新生刚入学时, 对图书馆的借阅和操作流程都十分陌生, 因此, 图书馆工作人员要给学生专门上一堂有关图书馆的课, 课程内容包括图书馆的布局、资源分布情况、图书馆服务项目和内容、书刊借阅规则、如何利用读者检索机器快速查找自己所需要的书刊目录信息等内容, 帮助学生对图书馆有一个初步的了解。然而, 由图书馆工作人员带领新生参观学校图书馆, 同时重复课堂上讲授的内容, 加深学生对图书馆的了解和把握。随后, 图书馆在学期中还应该开设文献检索和有关图书馆的专题讲座, 在帮助学生进一步加深对图书馆了解的同时, 能够有利于充分利用图书馆的意识, 鼓励学生要借助学校图书馆扩大自己的视野, 丰富自身的知识, 为以后步入社会打下坚实的基础。

(三) 加强对图书馆工作人员的培训

馆员的培训能力和图书馆工作的相关素质与能力将对读者的阅读质量造成直接的影响。图书馆应该加强对工作人员的培训工作, 训练出一批经验丰富、能力强、专业知识精湛, 同时熟练掌握计算机技术、网络技术和数据库技术图书馆骨干人员, 为提高高校图书馆读者培训工作质量做好人员保障工作。

四、结语

随着信息时代的到来, 高校图书馆读者培训工作人员面临着新的形势和挑战, 如何才能提高图书馆培训讲座的上座率, 促进各大高校图书馆资源的高效利用, 需要高校图书馆扩大馆藏资源, 丰富读者培训的形式和内容, 加强对图书馆工作人员的培训, 切实提高高校图书馆读者培训工作的质量。

摘要：读者培训作为素质信息教育的窗口, 是高新图书馆工作的重要组成部分, 读者培训工作质量的好坏直接影响到图书馆各种信息的利用效率, 从而影响高新图书馆服务教学科研功能的发挥, 因此, 高校图书馆提高读者培训工作质量具有重大的实际价值。然而, 在当今各大高校图书馆中, 高校图书馆培训工作存在培训人数少、培训内容单调和匮乏等问题, 严重影响了读者培训工作的质量。本文就高校图书馆提高读者培训工作质量的论题, 提出了相应的解决办法。

关键词：信息环境,高校图书馆,读者培训工作质量,新思路

参考文献

[1]孙洁, 王炜, 陈飞.影视教育片在图书馆新生教育中的作用及其制作[J].浙江高校图书情报工作, 2009 (1) .