地方高校旅游管理

地方高校旅游管理（精选9篇）

地方高校旅游管理 第1篇

“素质”一词在《辞海》中定义为:“人或事物在某些方面的本来特点和原有基础。人们在实践中增长的修养。如政治素质, 文化素质。在心理学上, 指人的先天的解剖生理特点, 主要是感觉器官和神经系统方面的特点。是人的心理发展的生理条件, 但不能决定人的心理内容和发展水平。某些素质上的缺陷可以通过实践和学习获得不同程度的补偿。”《中国大百科全书心理卷》是这样说的:“素质是能力的自然前提, 人的神经系统以及感觉器官, 运动器官的生理结构和功能特点, 特别是脑的微观特点, 与能力的形成和发展有密切关系。”可以总结出, 素质的狭义内涵主要指人本来所具有的生理和心理条件, 是人本身所固有的, 虽然后天可以进行素质的弥补和充实, 但其还是主要指人天生的本质素养。素质的这一狭义概念反映了素质的根源意义, 但随着社会的发展, 尤其教育的发展, 对人的素质要求也越来越高, 先天素质虽然也占有重要地位, 但更多地表现在后天素质的培养上, 而且后天素质的培养在人的成长过程中发挥着越来越重要的作用。因此, 素质的狭义概念也要突破自身的局限, 向着广义概念扩展。

二、地方高校校长管理不足之处

众所周知, 我们国家地方高等教育发展到今天, 走的是一条特殊的道路, 既不同于我国历史上的私学之路, 也不同于西方国家的私立高等教育之路。我国地方高校大多数是由社会力量投资办学的, 但是, 投资教育与投资企业有很大的不同, 其本质属性和奉献系数也不同。地方高校是一个自主办学、自负盈亏、自我约束、自我发展的高等教育机构。在市场经济条件下、地方高校在从事教学、科研、生产经营活动时, 内外部环境的变化, 均可能导致实际结果与预期效果相偏离的现象。一些投资者和管理者由于对投资教育缺乏清晰的认识, 没有充分认识到投资教育的风险性。进而导致一些地方高校的办学失败, 同时投资者或者管理者对投资办学特殊性及其风险的认识不足, 也是导致当前一些地方高校办学风险骤增的重要原因, 诚如吴大光博士说的;“我们国家今天地方高等级教育发展遇到的各种困境, 几乎都与投资办学的特殊性认识不足有关。是对投资办学的风险认识不足, 是对我国地方高等教育发展的特殊性认识不足。”

三、地方高校校长管理存在不足的原因分析

科学的办学理念是对大学本质和时代特征的正确反映。能科学的指明学校的前进方向。没有科学的办学理念, 大学教育的行为是短期的, 目标是片面的, 发展是被动的。正如德国著名的社会学家马克思韦伯指出的, 直接决定人们行为的是利益, 但是理念往往像扳道工规定着利益驱动行为前进的轨道。科学的办学对高校的发展有导向作用。当前, 我国相当部分地方高校举办者及其代理人即高校校长的办学思想不端正, 对投资办学的认识存在偏颇, 对办学定位与学校发展规划缺乏清晰的认识, 其结果往往导致这类学校校长在办学理念上的偏差与不足。

健全的管理制度与科学的经营管理, 是地方高校防范办学风险, 促进自身发展的基础。当前, 一些地方高校办学风险不断积累, 有的走向倒闭, 在很大程度上与自身的内部管理不善有着很大关系, 这也是高校管理者难以提高自身素质的一个体制性影响因素。

观念影响和决定行为。一种新观念战胜传统观念需要一个长期的过程。经过多年时间的积淀和地方高校教育办学成就的正面展示, 目前社会各界对地方高等教育的地位和作用的认识有了提高, 观念正在转变。但就总体而言, 认识还很不够, 社会接受度仍然不高, 这种社会环境会对高校管理者造成心理偏差, 会放弃自我提高的努力, 把精力转移到招生扩容谋取利益的方面, 对其素质有极大的不良影响, 这种社会的偏见根本原因就在于传统“官尊民卑”观念的束缚。

四、提升地方高校校长管理的相关措施

地方高校校长素质的提升, 是一项从选拔、培训到保障的系统性工程。因此, 充分借鉴国外提升校长素质的先进经验, 建立符合我国国情和特点的校长选拔模式、校长培训机制, 是提升地方高校校长素质的有效措施和重要保障。

大学校长不仅对大学而且对整个社会来说都是极其宝贵的人力资源。美国的大学越来越重视对大学校长领导能力的开发, 甚至将领导能力的培训上升到战略的高度, 并在校长培训方面形成了很多成熟的经验。

高校管理工作有着复杂化和专业化的特点, 这就要求大学校长具备成熟的教育理念和管理才能。毋庸讳言的是, 我国地方高校校长的职业经历同“985工程”高校和“211工程”等高校校长相比还有所局限、有待完善。高校管理工作的特点加之地方高校大学校长的现实状况, 要求我们构建起系统化、多渠道的校长培训机制, 帮助地方高校大学校长丰富高等教育管理理论和实践, 形成自己的办学和经营理念, 从而促进地方高校的健康运行实现可持续发展。在这方面我们要积极借鉴国外培训校长的经验。

总之, 应根据地方高校的不同实际, 灵活采用不同的选拔体制, 以确保选拔出高素质的地方高校校长。

参考文献

[1]田建国, 韩延明.大学教育现代化[M].济南:山东教育出版社, 1999:8.

[2]吴松, 沈紫金.WTO与中国高等教育发展[J].北京:北京理工大学出版社, 2002:161-162.

地方高校旅游管理特色专业建设探索 第2篇

一、旅游管理特色专业建设总体思路

旅游管理专业建设围绕“工学结合、行业互动”的办学理念, 充分发挥旅游管理专业高素质、双师型的师资优势, 以旅游学院校外实习基地和校内省级实验教学示范中心为保障, 坚持“知识行业知识行业能力”的特色办学模式, 以学生的旅游实践能力提升为核心, 实现毕业生从“知识型学生”到“能力型人才”的转变, 增强毕业生的职业适应能力和创新精神, 拓宽学生的职业发展空间, 使旅游管理专业学生成为专业知识扎实、实践动手能力强、具有一定管理创新能力的中高级应用型人才。通过创新旅游管理专业建设思路、改革旅游管理人才培养模式, 立足旅游管理专业系统性和职业适应性, 将旅游管理专业建设成为江西省乃至华东地区旅游行业管理人才的培养基地, 争取成为省内一流、国内有较大影响力的特色专业, 为其他同类高校旅游管理专业的建设起到示范和带动作用。

二、旅游管理特色专业建设措施

(一) 坚持“工学结合”的办学理念, 形成人才培养模式特色

“工学结合”理念注重实践教学体系和理论教学体系的有机结合, 理论教学与实践教学并举、并重、并行, 相互渗透, 相互促进, 螺旋式递进。在整个教学过程中, 理论教学与实践教学相互衔接, 紧密配合, 齐头并进, 从而加强学生旅游服务意识的培养和学生对岗位的适应能力及吃苦精神的培养。在“工学结合”的办学理念指导下, 制订新的人才培养方案和教学计划时, 首先要贯彻执行在旅游企业培养应用型管理人才的教学方针, 为各类旅游企业输送职业经理人。其次, 要调整课程结构及其学时学分的比例, 第一学年为公共课程, 第二学年为专业基础课程, 第三学年为专业教学实践和专业课程, 第四学年为专业课程及实习。将公共课程和专业基础课程的学时学分由原来的65%调整到50%, 专业课程的学时学分由原来的35%上升到50%;将实习由原来的三个月增加到九个月, 并与部分应用型很强的专业课程教学结合起来, 按照行业要求设立旅游管理专业人才培养方案和教学计划。这样既系统地学习了专业知识, 又能将所学的知识应用到教学实践中, 从而培养出名副其实的应用型人才, 不仅满足了职业经理人培养的客观要求, 而且也是解决目前旅游管理毕业生就业危机的有效措施[2]。

(二) 加紧实训基地建设, 形成实践性课程教学特色

在调研分析旅游业人才需求实践性、操作性强特点的基础上, 旅游管理专业建立了完整的阶梯式实践教学体系, 即行业认知、校内模拟训练、顶岗实习、星级酒店毕业实习相结合, 多形式、多途径培养学生的实践能力, 按照“基本技能层、综合应用能力层、管理实践层”三个层次来构建实践教学体系。

1.基本技能层实践:主要包含旅游管理专业认识实习和基础课程的实训。专业认识实习是通过组织学生考察九江及周边的旅游线路及线路上的景区、饭店、旅游交通、导游过程、旅游购物等, 使学生全面了解旅游业的行业构成要素及其相互关联度, 初步了解旅游管理专业所涉及的操作、管理环节和系统;基础课程的实训主要使学生能够掌握使用计算机的技能、口才和外语口语会话技能, 为进一步学习专业理论打下基础。

2.综合应用能力层实践:主要包括基础课程的实训、综合实训周。基础课程的实训主要是结合相关课程对学生的基本技能进行训练。如旅游职业形象塑造训练、导游技能训练、客房技能训练、餐饮技能训练、旅游管理软件的使用等, 这些项目在校内的实训中心完成。综合实训在校外实习基地进行, 综合实习根据旅游管理专业的特点分别在第三学期和第六学期各安排一周, 主要是导游环节的熟悉和旅游景区管理的了解, 达到综合应用能力的提高。

3.管理实践层实践:主要包括第二课堂、专业教学实习、毕业实习、毕业论文等部分。第二课堂根据教学活动需要安排旅游企业的高层管理人员来校讲课, 有利于培养学生技能、创新思维、竞争意识和良好的情操;专业教学实习、毕业实习和毕业论文环节按照培养目标设置了饭店实习、旅行社实习、旅游景区实习三个模块, 由旅游企业给学生安排实习岗位, 学生在旅游企业进行6个月的顶岗实习, 使学生加强对旅游企业的体验, 将在课堂上学到的理论用到实践中, 学生的管理实践能力受到较全面、系统的综合训练。

(三) 改革学习评价方式, 形成学生职业能力考核特色

由于市场对旅游管理专业毕业生的专业理论、工作技能、敬业精神、沟通能力、团队合作、学习能力、创业精神和工作业绩等综合素质要求的提高, 为正确判断学生学习效果的实际水平和发展状况, 以利于改进教学、促进学习, 最终提高学生综合素质, 旅游管理专业建设改革学习评价方式, 形成学生职业能力考核特色。既考查学生对旅游管理专业知识的掌握, 更评价学生在情感态度价值观、科学探究的方法与能力、科学的行为与习惯等方面的进步。充分采用书面测试与考试以外的多样化评价方法, 注重评价时机的全程化, 对学生及时给予必要的、适当的鼓励性、指导性评价。通过对近几年毕业生的跟踪调查与统计, 用人单位对毕业生上述各项素质指标评价为优良的比例达到80%以上。

(四) 加强师资队伍建设, 形成专业教师队伍特色

根据学生职业能力培养的需要, 采取外引、内培和聘用的方式建立专兼结合的“双师”素质教学团队。各专业要培养既能上讲台教学又能下旅游企业训练的“双师”素质教师, 让旅游管理专业教师到企业实践, 把解决教师理论脱离实际的问题作为提高教师素质的突破口。通过特色专业建设, “双师型”教师比例达到80%;旅游管理专业教师均不同程度地承担了相应的社会服务和培训工作, 大多数教师都曾到过相关旅游企业中挂职或任职, 具有旅游行业从业经历, 对旅游相关行业的最新动态有较好的把握, 有助于将第一手鲜活的资料带回到教学实践中;同时每年聘用5位旅游企业的管理者、行业行政官员、行业资深从业人员做兼职教师, 建立起一支专职与兼职相结合的教师队伍, 以此达到对旅游管理专业教师要具有丰富的旅游业经验、开阔的视野以及能从事旅游类实证问题研究能力的要求。

(五) 重视教学改革研究, 形成专业课程教学特色

根据我国地方高校的定位和地方旅游业发展的实际需要, 地方高校旅游管理专业应该围绕面向区域的应用性人才培养目标进行教育教学改革, 其中教学方法的改革是重要的一环。教学方法的比较研究已经证明, 传统的课堂讲授是一种知识的单向传授, 教师与学生间缺乏针对性和灵活性, 教师所传授的知识也无法与学习者的学习意愿、兴趣及进度相结合, 这对应用性很强的旅游管理专业教学尤其低效。旅游管理类课程的权变性特征非常突出, 强调学生从本质上把握管理思想与方法, 尽快将所获取的管理知识转化为运用能力是最终目标。根据教学中存在的问题有针对性地开展教学改革研究与实践, 加强旅游管理专业教改成果的运用, 广泛采用启发式、案例式、模拟式、互动式教学方法, 增强课堂教学效果;同时进一步搞好课程建设, 改革教学内容, 调整课程结构, 提高课程起点, 加大信息量, 进一步完善课件, 逐步实现课程的网络化教学[3]。

旅游业是一个高速成长的行业, 只有密切注意旅游行业的发展动态, 了解旅游行业对专业人才的动态需求, 地方高校的旅游管理专业建设应坚持正确的专业建设原则, 努力加强自身的特色专业建设, 以质量求生存, 以特色求发展, 树立切实可行的专业建设目标, 形成自己的教育品牌, 才能在旅游教育市场中占据一席之地。

参考文献

[1]唐华生.新建本科院校专业建设的特色化思考[J].西南民族大学学报:人文社科版, 2009, (11) .

[2]严宽荣.基于行业互动的旅游职业人才培养模式创新实践探讨[J].当代教育论坛:管理研究, 2010, (6) .

地方高校行政管理人员专业化研究 第3篇

摘要：随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，高校管理的内容不断丰富和细化，管理对高校的发展日益起着举足轻重的作用。这就要求高校必须努力提高管理者的素质，提高自身竞争力，面向社会依法自主办学。

关键词：行政管理人员；专业化

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）03-0203-01

一、背景介绍

高校行政管理人员专业化不仅是当今高等教育发展的必然趋势，也是我国地方高校应对国内外竞争的必然选择。地方高校行政管理人员的专业化作为实现地方高校行政管理科学化的前提条件，其本质特征不仅体现了专业化管理的共性，而且又具地方高校管理的特殊属性。高校行政管理人员的专业化发展，尤其是地方高校行政管理人员的专业化发展，不仅有利于进一步发挥高等教育对社会经济发展的推动作用，而且也有利于树立科学的发展观，实现高等教育的快速、健康和协调发展。

随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，高校管理的内容不断丰富和细化，管理对高校的发展日益起着举足轻重的作用。这就要求高校必须努力提高管理者的素质，提高自身竞争力，面向社会依法自主办学。在今天高校大发展的背景下，所有高校的行政管理都面临着如何发展的问题，但比较而言，地方高校行政管理面临的问题可能更为引人注目，也更为事关重大，甚至关系到地方高校的生存问题。地方高校作为我国现代高等教育体系中不可忽缺的有机组成部分，其行政管理状况如何不仅关系到自身的生存与发展，也影响到全国高等教育事业的发展，加强我国地方高校行政管理人员的专业化的研究，对于推动我国高等教育事业的发展，提高高校的管理水平和办学效益无疑有着十分重要的意义。

高等学校管理专业化是世界性的发展趋势，在欧美西方国家，院校管理已经成为一个专业。从20世纪50年代中期开始，院校管理在北美开始成为一个专门的研究领域。当时人们感到，院校管理长期被一些劝告性的、零零碎碎不成系统的意见占据着，应该借用社会科学的概念、理论和方法对这个领域进行研究，为实践提供有用的、较为准确的方法和技术，院校管理工作应该专门化、专业化。 目前，我国高校办学效益不高，很大程度上是因为管理观念落后、管理水平不高。当下，必须大力加强高校行政管理专业化建设，推进我国高等教育事业健康、持续、快速发展。

二、现状研究

目前，我国地方高校行政管理队伍整体状况是：大多能做到爱岗敬业，但缺乏开拓精神，往往习惯于维持传统而单一的常规管理；学历层次有了较大的提升，但大多没有经过专门的训练，行政管理的专业知识储备不足，缺乏应有的管理能力和研究能力；没有完善的管理专业培训体系，不能通过终身的管理专业训练，从而习得教育管理专业知识和技能，实施专业自主；缺乏客观公正的激励机制，待遇两极分化严重，从业者的社会地位未得到社会的广泛认可。究其原因在于：片面强调高校行政管理人员的服务意识，缺乏应有的高校行政管理人员专业化的意识；有意识无意识地将高校行政管理人员的专业化与知识化、学历化完全等同起来，学习目标不明确；不重视加强高校行政管理人员的专业化培训，未能制定出灵活多样的、讲求实效的培训制度并积极实施；没有建立起合理的针对行政管理人员的考核评价体系，形成正确的行为和价值导向，充分发挥个体积极性和群体效能。

在国家尚不富裕、教育经费尚不充足的国情下，面对经济积累的相对滞后与突飞猛进的高教事业之间的冲突，我国地方高校要想在激烈的竞争中找到自己的生存空间，可以说，加强其行政管理人员专业化建设的研究，进而让管理出效益已迫在眉睫，并成为我国高等教育发展中一个极为重要的课题。当前，在我国地方高校的内部管理体制改革中，存在着理论与实践相脱离的问题。不仅理论上存在着许多误区，诸如一些人把“职业”与“专业”和“职业化”与“专业化”混为一团，以及地方高校的行政管理生搬硬套部属院校的做法，而且在实践中由于地方高校的现有行政管理人员中相当一部分人没有经过高校管理或高校管理专业技能的培训，对高校管理规律缺乏科学的认识，往往是靠“摸着石头过河”工作。由此造成的是部分人甚至认为理论的指导可有可无。所以，开展地方高校行政管理人员专业化建设的研究，是新一轮地方高校管理体制改革的必然要求。我国地方高校行政管理人员不仅必须走专业化的道路，而且开展系统的地方高校行政管理人员专业化理论的研究也势在必行。

三、结论

根据我国具体国情，借鉴国外高校行政管理人员专业化建设的经验，推进我国地方高校行政管理人员专业化的思路有；更新高校行政管理观念，优化行政管理岗位聘用制；构建因校制宜的考评制度，形成“优劳优酬”的激励机制；贯彻执行知识管理的理念，重视国内及国际的交流与合作。

此外，提高行政管理者自身素质管理人员既是管理的对象也是管理的主体，同时还是管理创新的主体，提高管理人员自身素质对行政管理创新尤其重要。在现代社会中，每个优秀的管理者都必须是本专业的内行，精通自己的业务，否则就不能胜任自己的工作。提高行政管理人员素质，要注意引进具有人力资源管理专业知识和技能，有一定创新意识和掌握现代信息管理技术的人才充实到行政管理队伍，从而打破被动、维持性行政管理系统的平衡，优化行政管理人员专业知识结构；在工作安排上，将业务学习和培训作为行政工作的一项重要内容来进行，结合本部门行政管理人员的素质现状和工作需要，定期或不定期举行案例讲座、管理经验交流讨论。

高校行政管理人员专业化是高等教育自身发展的要求，也是克服传统教育管理中一些弊端和缺陷的有效途径。知识经济时代的来临，呼唤着高校管理的科学化、民主化和高效率，而高校行政管理人员的专业化不仅是高校管理科学化的前提，同时也是实现高校管理民主化、提高高校管理效能的重要条件。当今世界范围内，高校行政管理人员的专业化己是一种必然的趋势。

参考文献：

[1][美]韦恩·F·卡肖.《人力资源管理》，王重鸣译，机械工业出版社，2006年.

[2][美]苏珊.E杰克逊、兰德尔.S舒勒：《管理人力资源》，欧阳袖、张海容译，中信出版社，2006年.

[3]理查德L·达夫特等.《管理学原理》，机械工业出版社，2005年.

[4]张家瑛、喻燕刚主编.《人力资源开发与管理》，科学技术文献出版社，2000年.

地方高校人事管理制度创新思考 第4篇

1 当前地方高校人事管理制度问题

1.1 人事管理理念较为落后

地方高校相对于区管大学的人事管理观念而言较为落后,目前仍然停留在传统“以事为中心”的管理模式层次上,这种管理观念过于注重人的成本性,并没有重视人的效益性,重结果轻过程,一味的强调个人对学校的付出,而学校并没有考虑个人的发展。这样的话导致人事管理的日常工作都是一些琐碎的日常事务,上级部门都是以命令式的指令将相关的管理制度和任务下达给下级,而被管理者只有循规蹈矩的执行指令,教职工在整个过程中都没有自主权,无法将他们的主人翁精神充分发挥出来。

1.2 选人用人制度缺乏合理性

目前,很多地方高校的专业素质水平低下,高学历、高职称的人才较少,更加缺乏在业内具有较高影响力的领军人,因此很多教师也只可以负责普通课程教学,整体的科研水平较低。而且地方高校人力资源管理人员很少是科班出身,现代化的管理理念、管理知识相对缺乏,管理质量不高,也没有充分发挥出人力资源的作用,在很大程度上限制了地方高校教育的发展。另外,目前地方高校并没有建立有效的竞争机制,很多人在获取高学历学位证书,或者被提拔任职后不思进取,安于现状,并没有主动提高自己的素质水平以及业务能力。

1.3 缺乏科学、完善的分配激励机制

当前,很多地方高校仍然坚持平均主义分配观念,每个人干多干少,干或者不干都是一个样,每个月领取固定的工资。虽然不同的行政级别、不同职称的工作人员在收入上存在一定差距,但是同职称、同级别人员的收入都一样,不利于良性竞争关系的形成。同时,地方高校并没有充分体现绩效工资的作用,教职工的工资主要由基本工资和绩效工资组成,但是基本工资占比(70%)明显高于绩效工资占比(30%),这种分配方式很难将绩效工资的激励作用发挥出来。其次,当前地方高校激励方式主要以物质激励为主,并没有关注教职工的精神层次需求,激励方式单一、老旧。而且由于地方高校经济条件有限,因此物质激励的强度、力度都相对较小,缺乏针对性,并没有将物质激励的作用充分发挥出来。

2 地方高校人事管理制度创新的建议和措施

2.1 树立“以人为本”的管理观念

现代人力资源管理理论提出,人是一种极具潜力的宝贵资源,人具有个性和变化性,通过有效的管理、组织、安排可以最大限度的开发、利用人的潜能。因此,现代人事管理应强调以人为中心,管理者应站在被管理者的角度去思考问题,看待问题,关注人的思想动态、行为特点以及心理需求,从而有机结合人、职、事,提高人力资源管理水平,提高地方高校的社会效益及经济效益。地方高校应树立“以人为本”的管理理念,明确意识到高校发展依赖于广大教职工,在强调高校发展的同时,也应该关注广大教职工的需求以及发展,将调动、激励广大教职工的行为作为人事管理的出发点和落脚点,深入挖掘教职工的内在潜能以及创造性,赋予教职工参与权利,增强教职工的主人翁意识,自觉投身于地方高校人事管理活动中。

纪可妍长春工程学院吉林长春130021

人制度

地方高校应突破传统,打破常规,不断创新,不断尝试从新的渠道引进人才,为地方高校人才队伍注入新的活力,优化地方高校人力资源结构。具体而言,地方高校应采用刚柔相结合的人才政策,比如在有限编制条件下,可以建立专职教师和兼职教师有机结合的“双师型”教师队伍,可以高薪聘请国内外一些高水平的高级专业素质人才作为兼职教师,只要分离这种人才的使用权及所有权,就可以解决人才编制问题,这样有利于提高整体队伍素质以及高校整体科研教育水平。如果当下紧缺一些优秀人才,可以采用委以重任、破格提拔或聘用、先聘后用等方式。同时,地方高校应该建立健全选人用人机制,应将岗位聘用制作为地方高校人事管理制度的基本,严格遵循“优胜劣汰、择优聘用”的基本原则,如果是因为历史原因不得不聘用的教职工,和现代高等教育不适应,高校应按照这些人员的实际情况进行分流或者进行其他的安排,解除“只进不出”的窘境,形成良好的人才流动机制。另外,应制定严格的绩效考核管理制度,在聘用后定期对教职工的业务成绩进行考核,提高教职工的绩效意识、责任意识,形成良性竞争机制。

2.3 建立科学、合理的激励机制

地方高校应打破平均主义分配理念,以绩效管理为重点,以岗位聘任制作为管理基础,将教职工的工资收入和他们的工作绩效和岗位职责直接挂钩,将工资的激励作用充分发挥出来,调动教职工的创造性、积极性和主动性。同时,地方高校应丰富激励手段,采用物质激励和精神激励相结合的方式,尽可能满足不同层次教职工的实际需求。鉴于地方高校的特殊性,高校应适当调整基本工资、绩效工资的占比,另外应适当增加校内津补贴,确保教职工的福利。其次,高校应根据教师的职称、职务合理确定紧贴补助,同一个层级的教职工应根据考核结果进行分配,这样的话不仅可以照顾高层次人才,也可以照顾重点岗位人才,形成合理的激励、竞争环境。

综上所述,人事管理制度是地方高校管理的核心制度,地方高校应根据学校发展需求以及自身特点制定科学、完善的人事管理制度,充分发挥人事管理的作用及职能,提高地方高校教学及科研水平,促进地方高校的可持续发展。

摘要：人事管理制度是地方高校管理的核心管理制度,对于维持高校正常、有序管理,推动高校的稳定、可持续发展具有极其重要的现实意义。随着市场经济体制改革的不断深入,地方高校人事管理工作也发生了很大变化,新时期下实现地方高校人事管理制度的改革与创新,进一步完善人事管理制显得尤为重要和必要。本文主要分析了当前地方高校人事管理制度中存在的主要问题,并且提出了几点创新建议。

地方性高校科研经费管理初探 第5篇

地方性高校多以服务地方经济为主, 科研力量相对薄弱, 经费规模相对弱小。比如, 清华大学每年的到账经费能达到三四十亿, 但对笔者所在的高校, 每年到账经费仅不足千万。科研经费规模小, 管理起来相对容易, 但在管理过程中仍存在种种矛盾, 增加了管理难度。

一、地方性高校在经费管理中存在的问题

1、科研经费管理较松

众所周知, 开展科学研究是高校的三大职能之一, 不仅能促进高校教学质量和学科建设的提高, 还能加强高校与社会的联系, 增强高校的综合实力。地方性高校大多出台了鼓励科研活动的措施, 鼓励科研人员多拿项目, 一些科研大户在高校的地位较高, 致使财务部门对科研经费管理中的一些问题不敢碰硬, 对一些不合规科研经济行为或与课题预算不符的项目, 不敢坚持原则, 使科研经费管理较松懈, 管理方法较落后, 管理手段不科学。

2、缺乏专业的科研经费管理人员

地方性高校财务部门规模一般较小 (比如几个人或十几个人) , 岗位分工不可能太细, 一些高校没有专门人员管理科研经费, 比如:科研经费的预算没有专业人员审核;科研经费的核算较笼统, 有的甚至分人不分项核算;科研结题时财务处盖章流于形式, 没有专人审核确认;会计人员没有接受过科研专业培训, 不通晓科研相关知识, 也不了解课题预算的编制与报销要求等。

3、科研管理相关部门协作不足, 割裂情况严重

现阶段地方性高校科研一般由科技处和财务处共同管理。科技处主要负责科研项目立项、合同管理、项目实施、结题验收等, 财务处主要负责科研经费的支出审核、核算与管理。据笔者调研发现, 一些高校这两个部门的工作存在割裂现象, 比如财务处对科研项目资料与信息的完整性、合同执行情况、预算编制的合理性、科研课题经费支出的情况是否与科研进度相匹配、结题时间等情况很难掌握, 无法从根本上控制各项科研资金的使用, 财务处工作表现的很被动, 影响了管理水平。

4、科研经费管理监督机制不健全

科研经费的监督机构可以分校内机构和校外机构, 校内机构一般应包括科研人员所在的院系、科技处、审计处等;校外机构应包括项目立项单位、第三方绩效评价部门、政府审计部门等。现实情况是对科研经费负有监督检查责任的校内外机构几乎都没有负起应有的监督责任。

5、横向课题管理“度”的把握较难

从来源上划分, 科研经费主要包括两种:纵向经费和横向经费。纵向经费主要指国家财政性的拨款, 以及国家和地方的各种基金。横向经费主要指高校与企事业单位进行的横向联合, 通过向企事业单位提供技术服务、技术咨询、科技成果转让等方式获得经济收入。

对于纵向科研经费的使用和管理, 国家和地方都有相对完善的专项经费管理办法, 高校对纵向经费的管理也较为重视, 要求也相对严格。对于横向经费, 现阶段国家尚无统一的规定, 提供资金的企事业单位对于这部分资金一般也没有明确的要求, 因此各高校对横向经费的管理一般都稍松, 我校也如此。但科研人员对横向课题的管理仍然有意见, 认为横向课题经费都是自己的钱, 只要票据本身合法就应给予报销, 财务人员不应过问报销原因等, 致使财务处对于横向经费管理的“度”把握不准, 形成管理难题。

6、使用科研经费购置的固定资产后续管理不到位

一般来说, 高校使用科研经费购置的固定资产普遍存在入账不及时、入帐后很难监管或者部分固定资产游离于高校资产账外等情况。国家已明确规定:“除项目管理办法或项目合同另有规定外, 凡使用科研经费购置的固定资产, 均属于高校的国有资产, 必须纳入学校资产统一管理。”但在执行过程中仍存在一些问题, 比如, 有些人用费用票据或化整为零开具票据的方式代替已购固定资产发票入账;有些固定资产购置后, 由于项目还在进行中, 没有及时进行入账处理;有些固定资产入账后, 国资部门不再过问, 常年不履行报废手续等。

二、关于地方性高校科研经费管理的几点建议

1、相关部门及高校应加强对会计人员、审计人员和科技人员的培训

地方高校财务部门普遍存在人员少、分工不细等情况。会计人员对科研经费的预算编制、科研经费使用范围、要求、应关注事项、科研项目的决算审查等知识了解较少。以我校为例, 近三年来笔者所在的财务处除接到过市科技局的一次培训通知外, 没有接到过其他部门的培训通知, 可见相关培训次数很少。因此笔者呼吁相关机构或高校应加强对会计科研管理相关知识的业务培训, 以提高会计人员的技术水平和职业判断能力, 由记账型会计转变为管理型会计。

相关机构和高校也要对科研人员宣传经费使用规范、原则和正确使用的重要性, 使科研项目负责人对经费使用有正确的认识, 能自觉地接受财务部门的指导和检查, 以确保经费的合法、合理、高效使用。

高校也要对内审人员进行培训。比如, 财务人员侧重平时对科研经费的报销和会计核算, 一般来说更具体、更微观, 对科研经费支出结构的把握不如审计人员直观。审计人员应在科研经费使用支出的结构上严格把关, 把握票据与科研项目的相关性、真实性和合理性, 识别弄虚作假、变通来的票据, 对科研经费的使用真正起到监督作用。

2、应在全社会范围内建立有效的科研经费管理机制

高校科研经费管理, 不仅依靠科技处、财务处, 还要依靠各院系领导、相关专家、内审人员、外审人员、第三方绩效评价机构等。高校科技处与财务处可通过信息平台达到信息共享, 避免财务处只埋头业务, 形成信息孤岛。科研人员所在的院系应及时了解项目承担人的工作动向, 在项目预算、决算时, 院系负责科研的副院长、院系专家代表应听取项目负责人的汇报, 并从专业角度判断经费使用的相关性、合理性。审计人员可对项目进行审计或抽查, 并建立有效的奖惩制度、责任追究制度, 给项目申请人以心理上的威慑。在加强内部稽核的同时, 应引入第三方即中介机构监管机制, 在项目执行中期或项目验收期, 实施对项目审计检查, 促进和规范科研单位的财务管理。

3、高校应加强对科研项目经费的监督管理

(1) 事前严格审查。对将要申报的科研项目, 高校应有专业人员协助科研人员做好项目预算, 并由该专业的专家、财务、科研、内审等人员组成的专家组对该项目进行审核, 经各方参与审定后的支出内容, 作为编制项目经费预算书的依据。

(2) 事中随时检查。在课题在研期间, 高校审计部门应及时进行检查监督, 比如对经费不高、数量较多的科研项目可进行定期审查;对涉及金额较高或周期较长的科研项目, 可根据项目实施进度, 不定期开展检查。检查内容应包括:核对项目支出与预算相符性;检查票据规范性、支出合理性;入账及时性等, 随时掌握项目经费使用情况, 以确保科研项目资金的规范、高效利用。

(3) 事后分析总结。项目结束后, 由财务人员参与项目评审, 对项目经费支出范围、标准等与预算进行对比, 并对存在的问题进行分析说明, 同时配合科技处对项目进行成本效益分析。值得强调的是, 财务处千万不要把结题盖章流于形式。

在结题盖章时, 建议除了加盖单位财务章和财务处领导签字之外, 财务处负责审核的会计也应签字确认, 以加强具体经办人员的责任感, 增加可信度。

4、“横向课题”经费报销也要做到合法、合理、相关

对于“横向课题”管理不能一味放松, 太松同样会出问题。举我校的一个例子, 有个老师报销了很多张火车票, 该教师解释说是自己的学生帮助搞项目调研的交通费, 财务人员没有多想就报销了。在审计局审计的时候, 审计人员看到有的车票比较脏, 甚至票面上还有脚印, 就仔细看了, 发现车票载明的年龄跨度很大, 车票的目的地也多种多样, 审计人员约谈了这位老师, 发现火车票很多都是他在车站捡的。于是审计人员对他报销的所有发票进行了审核, 发现了总金额近3万的不合规票据, 审计组要求他退出违规金额并给予一倍罚款的处罚。

实际上, 票据是否真实、合规、相关, 对于会计人员是不难识别的, 只要会计人员保持合理的谨慎、稍加留意并多加询问, 就很容易发现问题。因此会计人员应认真负责, 时刻遵守职业道德, 保持合理谨慎。

5、加强科研经费形成的固定资产管理

科研经费购置的固定资产, 其所有权属于国家, 应当纳入高校统一管理。高校国有资产管理处、设备处要发挥应有的作用, 严格按照国家相关采购制度进行采购, 要实行预算、申报、审批、购置、验收制度, 并及时报销入账。当科研人员变动或项目结题后, 科研管理部门要及时把需要清理的资产明细提交给国资部门, 国资部门进行财产清查、清理, 办理资产变更、转移、注销登记手续。高校国资部门可将科研形成的固定资产划为一类, 单独管理, 重点监控, 提倡资源共享, 杜绝重复购置。

6、设立科研经费管理专职岗位, 实施绩效管理

传统的科研经费管理思路从控制日常开支入手, 强调过程管理, 而绩效管理以项目为独立核算单元, 强调科研经费的全过程管理和监控。绩效管理要求财务工作人员除了具备娴熟的财务专业知识外, 还要熟悉各类科研经费管理办法, 以及科研项目预算编制、结项程序等知识, 增加了财务管理方面的工作量, 提高了对财务管理人员素质的要求, 一般的会计人员难以胜任。

随着近年来地方性高校科研经费的爆发性增加, 科研财务人员应运而生, 他们的管理内容应包括:指导科研人员合理地编制项目预算, 引导科研人员合法、合规的使用经费, 协助项目结题决算, 进行项目成本核算和效益评估、建议奖惩等。

针对部分地方性高校财务部门没有专人负责科研经费管理的状况, 建议这些高校考虑设立专职科研经费管理岗位, 提高科研经费管理的效率和效益。

7、建立信息化管理平台, 实现科研经费规范管理。

现在许多高校都在进行校园信息化建设, 笔者所在的高校也在启动这项工程, 科研经费信息化管理平台是其中的一个子项目。通过该平台, 经费管理人员可以及时看到所有在研项目的出入账情况, 确保按项目进度使用经费, 不挪用、不超用、不提前支用, 有效保证科研经费开支的计划性和合理性。科研部门和财务部门可以随时监督项目预算的执行情况。总之, 建立科研信息化平台, 有助于科研项目事前、事中和事后全过程管理, 规范科研经费管理。

摘要：随着近年来高校科研经费数额的激增, 科研经费越来越成为地方高校的重要资金来源, 科研经费管理工作的重要性日益凸显。本文分析了现阶段我国地方性高校科研经费管理工作中存在的问题, 并提出了相应改进建议。

关键词：地方高校,科研经费,管理水平,项目

参考文献

[1]杨桂梅, 卢春艳.地方高校科研经费管理存在的问题及对策探讨[J].中国成人教育, 2012 (9)

[2]朱宇坤, 论预算管理在高校科研经管理中的地位和作用[J].经济师, 2013年 (7)

地方高校核心人才的管理与使用 第6篇

一、地方高校核心人才的核心意义

教师作为学校人才培养、知识贡献的主体,是办学的主要力量。核心人才是教师队伍中的旗帜,是教师队伍整体水平的标志,更是一所大学办学水平的体现。在地方高校中,在普遍提高、普遍发展的基础上,必须要有核心人才的带领和突破,使学校的某一学科专业得到超前发展,形成品牌效应,继而带动其他学科专业发展,这是作为地方高校可持续发展的必由之路。

完善核心人才使用机制对地方高校具有重要的战略意义。首先是有利于学校走“人才强校”之路,从学科建设层面上,可将优秀人才的培养、引进和稳定置于学校各项工作的中心和主导地位,通过人才带动学科,让学科培养、吸引和造就人才,形成一个由核心人才牵头,以学术和学科带头人为主体,以大批在职、在读博士等年轻骨干为后备梯队的高层次人才结构框架;其次是有利于高水平、高素质优秀人才的积累,实现高层次人才的突破。作为地方高校,对校内教师的塑造和培养,使其有明确的发展方向,意义更为深远;第三是有利于教师队伍整体素质的提高。通过核心人才的引领,让中青年教师学有所依,研有所悟,心有所得,从而加快专业成长步伐。

二、地方高校显现的核心人才问题

(一)疏于规划,核心难现

对于地方高校而言,都属于在夹缝中生存。学校学科专业优势在哪里,应该如何有效配置资源,近期和远期应该重点解决哪些问题等,还缺少科学论证和统筹规划。受原有专业规模、自身观念以及学校经济能力制约,使得学校学科专业发展仍然处于大锅饭状态,表现在教师资源配置上、培养上比较模糊,如哪个专业应该优先配置,配置多少合理,配置什么类型的师资合理,哪些专业的教师要加快培养等,缺乏明确的指向。模糊的后果就是队伍建设的无序和核心人才的难产。

(二)重视不够,加快外流

对于地方高校来说,往往眼高手低,总是关注引进,忽视现有,埋没学校已有的核心人才。在实际工作中,核心人才缺乏绝对自主权,可支配的资源、可利用的空间、可做的选择受限。因管理机制、评价机制等束缚,不能全身心地投入到所擅长的研究中去。另一方面,地方高校在薪酬分配上受政策、自身条件等影响,在核心人才的薪酬分配上难免缺乏力度,一定程度上削弱了核心人才的工作热情,也加快了其外流的脚步。

(三)环境艰涩,缺乏宽容

一般来说,核心人才比一般教师更关注学校环境。因为他们的尊重需要与自我实现需要占支配地位,而核心人才的这些需要能否得到满足与一个高校的环境密切相关。在高校中流传着一句话“为学校而来,因关系而去”,尤其对于高校教师中的核心人才,在这方面更容易出问题。核心人才一般都具有强烈的个性,极强的自尊心,厌恶专制,工作中比较容易出现与领导产生摩擦、与团队发生冲突等现象。如何善待核心人才就成为至关重要的课题。环境艰涩,不够宽容是这类学校容易出的问题。

(四)作用弱化,隐性流失

校外工作是主业,校内工作是副业,这种态势使核心人才工作精力受到限制,影响了教学、科研的投入。如有些教师在校外兼职办公司,导致没有足够的时间、精力用于本职工作;有些教师则通过探亲、自费留学、公派出国等途径出国后长期不归,尽管有些学校给这些人保留了公职,但实际上已经造成了人才的流失。

三、地方高校核心人才建立与完善策略

(一)压担子

高校教师队伍是所有行业中最庞大的高级知识分子队伍,从事着社会上最复杂、最高级的脑力劳动,其中的核心人才更是这支队伍的精英。根据马斯洛关于人的需求的理论,人的最高需求是自我实现的需求。核心人才都胸怀大志,希望作出更大的贡献,因此,制定明确的建设目标,确立清晰的攻关任务,力促完成高质量的理论成果,这是对核心人才最好的嘉奖。笔者相信,每一个核心人才都希望通过努力得到成功,并得到最高的荣誉,因此,放手压担子十分必要。

而硬性任务需要柔性的管理,人性化的服务,甚至个性化的服务,为核心人才全力开展研究工作提供保障,而绝不是行政性命令和僵化的评价机制。所以,要建立符合高校特色的管理模式,要以关心人、尊重人、激励人的人本管理为核心,客观和公正地评价核心人才的教学和科研,从而调动核心人才的积极性,提高工作效率。

(二)搭台子

俗话说“时势造英雄”,环境对人的工作情绪、工作效率、创造力和人的成长有很大影响。核心人才从事的复杂、创造性的脑力劳动,必须有一个好的平台。首先要为核心人才创造良好的工作环境,形成以核心人才为中心的结构合理的研究团队;第二,尊重核心人才的创造性工作,使其拥有更多的自主权;第三,全力支持核心人才开展学术活动。如参加国内外高水平学术交流会议和学习、培训、考察活动,资助其发表、出版具有国际影响的高水平论文或著作;为开展重大课题研究提供前期经费;协助申报国家重大课题、成果奖励或资助计划等。采用上述措施,支持核心人才开展高水平创新活动,促进高水平成果产出和转化。

总之,要用良好的发展空间吸引核心人才,更要用科学的人性化的规章制度和真挚的感情营造和谐环境稳定核心人才,要尽可能创造一切机会,为核心人才提供良好的社会资源,为成果交流、成果评优创造条件。

(三)给位子

核心人才工作能力强,一般情况下不会出现不能胜任工作的情况,只存在高校是否充分信任和重视他们的问题。笔者所说的位子,不是行政职务,而是核心人才所处的高度。因为高校核心人才拥有积极向上的自主价值观,成就感及主人翁意识,他们迫切需要满足的是被尊重与自我实现,他们的去留往往选择更重视和重用自己的高校,这也是核心人才与普通教师在选择上的根本不同。因此,要科学认识核心人才在地方大学发展中的地位,充分尊重他们在学术事务决策中的作用以及在学术管理活动中的引导地位,树立核心人才的权威性,唯有此,地方大学才能早日成就特色。

对有潜力的核心人才后备人选,确保在校内有其位、谋其职、授其权、获其利。做到人才使用和人才培养的统一,以合理使用来加快培养,以进一步培养来促进使用,要大胆压担子、给位子,让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。

(四)等果子

作为地方高校,尤其是新加入本科的高校,已充分认识到自身不足,总想加快建设步伐,所以,凡事往往好高骛远,急功近利。但高校教学和科研的特殊规律,决定了这不是一蹴而就的事情。所以,要耐得住寂寞,要充分信任核心人才的能力,要继续给核心人才以支持,为多出成果、出高质量成果提供动力。

地方高校所要做的就是尽可能为核心人才创造有利条件,帮助他们克服研究工作中遇到的各种困难,减少不必要的精力分散等问题,使他们全神贯注的搞好研究。

摘要：对地方高校呈现的核心人才问题进行了归纳分析,提出了核心人才的建立与完善策略,旨在推动地方高校加快核心人才建设步伐,并以此建立地方高校自己的学科专业品牌,加快学校建设。

关键词：地方高校,核心人才,管理,使用

参考文献

[1]葛庆华.对高校人才引进工作机制问题的思考[J].高等教育,2008,2:68-69.

[2]刘献君.高校师资建设突出的问题是用人机制不活[N].中国教育报,2001.

浅析地方高校教学管理制度创新 第7篇

高校教学管理制度是指根据人才培养目标和规格要求, 在一定教学管理思想指导下, 对高校教学活动进行计划、组织、协调和控制的基本制度, 是保障高校人才培养质量的重要机制[1,2]。创新的教学管理制度是使高校教学管理处于高效的、自觉的、充满活力的运行状态的根本保证, 是能否有效调动广大教师积极投入教学改革和建设的关键[3]。

目前, 地方高校招生规模的急剧扩张和资源重组式新建综合性高校的应运而生, 造成教学资源相对匮乏[4]。面对新的挑战, 地方高校已经进行了一系列的教学管理制度创新, 也取得了一定的效果, 但依然存在一些的问题, 主要表现在以下几个方面:

1. 教学观念陈旧。

随着市场经济进一步发展, 地方高校高等教育必然以社会发展的需要为出发点, 必须先满足社会发展的需要, 必须为国家的政治、经济、文化服务, 必须要注重受教育者的社会化, 这样才能真正的为社会服务。如果忽视了个人的价值和个性的发展, 将直接扼制了创造教育。传统的教育价值观支配下的教学管理观念便是以学校、管理者和教师为本位, 学生被看成是管理的对象。所以, 在此教育观念下, 学生的主体地位无法在制度中得到充分体现, 学生没有自主选课、选教师、选专业、选学习方式的权利[5], 即便是有些地方院校实行了选课制度, 选课制度也形同虚设, 由于教师及开课数量较少, 使得“选修”变为“必修”。

2. 教学管理队伍落后。

目前, 我国高等教育教学管理队伍建设整体水平不高、相对落后, 不能最优化教育资源, 没能很好地适应当前社会发展对高等教育的需求, 在一定程度上阻碍了高等教育的发展。与部署院校相比, 地方高校受其教学设施、师资力量、所处地理位置和经济环境等因素制约, 教学管理队伍建设往往更为缓慢, 一些教学管理人员不具备相关专业背景, 办事效率低、效果差, 直接影响高校的教学管理水平。因此, 要实现地方高校的人才培养目标, 就需要正确认识和加强地方高校的教学管理队伍建设, 提高教学管理水平[6]。

3. 教学质量观偏差。

近年来, 高等教育与社会主义市场经济的逐渐接轨和高等教育逐渐向“大众化”迈进, 更加凸现了教学质量的重要性。然而, 究竟应该用什么标准来衡量教学质量关系到人才培养和学校的发展。在教学过程中, 如果人们对教学质量过分看重, 就会制约教学制度的深入改革。传统教育重共性、轻个性, 重知识灌输、轻智能开发, 重理性训练、轻和谐发展, 在实践教学过程中不善于或不能针对不同类别、层次、个性特征的学生实施更符合他们发展的教学质量标准, 严重阻碍了学生的特长发展, 制约了新形势下教学质量提高。并且由于受到计划经济等因素的影响, 人们一谈到保证教学质量, 就联想到“严格要求学生”、“不得降低考试标准”等。由于师资队伍建设等问题不会在短时间内影响学校的生存和发展, 就形成了认识上的偏误, 束缚了教学改革的思想[7]。

4. 管理机制僵化。

当前, 我国教育事业发展的仍处在探索阶段, 教育教学管理中仍然存在着问题。教学管理机制受到传统经验的制约, 机制僵化, 不灵活, 不能随机应变, 较好的适应社会发展新形势下的要求, 尤其是教学管理的基本理念, 与当前教育的发展不同步, 与师生互动式教学模式的推行严重相悖, 高校教学管理部门设置不合理, 各部门责、权、利关系不明确, 严重制约教学管理制度的改革[8]。

5. 创新不足。

许多地方高校的教学管理还停留在常规方式, 没有与时俱进的进行改革创新。当然, 常规的教学管理对维持学校的正常教学秩序、教学环境非常重要。但是, 管理是一门科学, 是动态的、发展的过程, 不能一成不变。当前地方高校教学管理创新性不足主要体现在:一是教学内容陈旧, 更新速度较慢, 不能体现当前最新的科研成果;教学计划缺乏创新、按部就班。二是教学管理过于强调集中性、统一性与单一性, 缺乏教学管理的活力。三是教学管理者完全按照管理制度执行, 缺乏具体问题具体分析的能力[9]。

二、加强地方高校教学管理制度改革的对策措施

在信息技术高度发达、经济全球化深入发展的今天, 世界各国综合国力竞争日趋激烈, 而综合国力的竞争最终取决于人才的竞争[10]。地方高校具有的传统行政型教学管理, 已经不能适应时代进步和教育发展的要求, 并且严重阻碍着新的教学手段, 社会需要的创新型人才与高校传统教学培养出来的学生匹配程度弱。因此深化地方高校教学管理改革与创新已经是当务之急[11]。具体措施主要表现在以下几个方面:

1. 增强个性化教学。

教学个性化的最终目标是培养和发展学生的创新能力, 使之成为创造型的人才。学生只有具备了良好的个性品质, 才能更好地运用其所学的知识, 更好的发挥特长, 为社会发展做出贡献。在我国地方高校教学中, 应正视个性差异, 重视个性化教育, 对教育者而言应该是因材施教, 对学生而言应该是鼓励其发展创新意识和创造精神, 以适应社会对高质量富有创造性的新型人才的需求[12]。个性化教学不仅仅局限在某个教师的特色课堂, 应该在学校范围内创造条件, 积极开展研究、探讨, 建成多样化评估体系, 为探索个性化教学创建宽松的氛围, 提高教师积极性、形成个性化教学团队。

2. 提高教学管理队伍素质。

教学管理队伍建设是提高教学管理水平的基础, 管理人员的水平和素质直接影响着教育质量, 决定了学校教学改革的深度、广度和力度, 影响着优质教育教学的质量[13]。加强教学管理水平建设, 需要建立一支高素质的、创新的教学管理队伍。教学管理是日常教育教学的实施者和监督者, 也是高校深化教学改革和推进创新的策划者。教学管理人员的专业化发展要求掌握教学管理的基本理论和知识, 提高业务技能, 逐步提高管理素质, 成为良好的高校教学管理的多面手, 以高水平、专业化的能力服务学生、教师和学校, 能够很好地适应教学管理的发展和要求。教师是教学管理队伍中的重要一员, 许多教育组织、学校和教育学者积极倡导和鼓励教师参与学校教学管理[14,15]。教师身处教学第一线, 来源于课堂, 是教学质量反馈直接感受者, 教师应该为教学管理创新提供最为真实的数据和资料。教师既是教学管理的参与者, 又是被服务者, 对教学管理过程中存在的缺点和不足有深刻的认识, 可以提出合理化建议, 改进教学管理方案。同时, 教师应该充分运用教学管理创新成果, 应用到日常的教学工作中去, 收集学生的反馈意见, 确保教学的改革与创新的正确进行[16]。

3. 加强教师队伍的建设。

教师肩负着振兴教育的希望。学校提高教学质量, 实现教育目标, 有赖于全体师生的共同努力, 最重要的是建立一支优秀的、高素质的教师队伍, 要求教师必须树立科学的教育理念, 具备无私的奉献精神。对教师管理的目的不在于限制和约束, 而要通过规章制度建设、职业价值引领等来对教师进行激励, 使教师增加工作自觉性, 积极性, 主动性和创新性。培养优质的教师队伍是搞好教育教学质量的前提。学校要提高认识, 增加投入, 使每一名教师拥有丰富的文化知识、熟练的教学能力、先进的教育理念、无私奉献、团结奋斗的精神。所有教师运用科学合理的教学方法、秉承辛勤耕耘、凝神聚力的奉献, 是创造一个学校优异的教育教学成果前提。

4. 加强教学质量管理。

学校教学管理的最终目的是保证和提高教学质量, 提高学生的整体素质。教学管理是一个动态的管理, 贯穿于教学工作的整个过程。是学校管理者必须面对的重要课题[17]。教学管理首先是教学思想的管理, 其次才是教学行政管理[18]。教学管理必须根据学校自身特点, 明确教学理念。实践中围绕教学思想来制定教学计划、完善反馈机制、深入比较教学效果、不断探索研究提炼先进科学的教学理念, 让理念引领实践、提升教学质量。教学行政管理是贯彻教学理念的通道, 是联结教学资源和教学效果的网络。加强教学行政管理应拓展管理人员素质、提高实务技能、增强服务意识、实践公平政策、将教学理念传达到教师、融汇到课堂。学校只有在完善管理体制的前提下, 加强日常教学工作管理, 才能全面提高教学质量[19]。

5. 强化创新意识。

创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不歇动力, “创新能力”是个人素质和人生价值最辉煌的体现[20]。作为地方高校教学管理者必须有较强的创新意识能力。创新主要表现在意识和管理创新两个层面。首先, 管理者的意识创新应该从长远的、发展的、创新的角度去思考和理解新时期教育创新的本质, 指导学校的教学实践。其次, 应该寻找和探索解决问题的新方法和新途径, 不怕困难、勇于实践、开拓创新, 实现教学管理工作的现代化[21]。管理的创新离别不开制度的创新, 地方高校教学管理制度的创新是一项系统工程, 是不断发展、完善的动态过程, 需要我们认真规划、正确对待、按步实施、可持续发展。我们坚信, 只要地方高校坚持教学管理制度创新、深化改革, 一种适合我国社会主义现代化建设的地方高校教学管理制度一定能够建立起来, 并且不断完善[1]。

摘要：高等教育管理体制是高等教育改革的重点和难点。近三十年来, 我国高等教育事业蓬勃发展, 成绩显著, 逐步形成了适应当前社会发展的多学科、多层次社会主义高等教育体系。但随着普通高校大规模扩招, 地方高校由于担负着比以前更加繁重的教学任务, 教学管理制度存在问题, 导致教学质量严重下滑。因此, 地方高校及时更新教育观念, 推进教学管理制度创新, 进而提高整体教学水平和人才培养质量, 迎接新形势下的各种挑战, 具有十分重大的意义, 已成为地方高校教学管理工作的重中之重。

地方高校旅游管理 第8篇

摘要：高校人力资源开发与管理在高校综合管理中的地位越来越突出，“以人为本”、“尊师重教”的新的人力资源管理理念正逐步形成。K大学作为地处西部的贵州省新升地方本科院校，地理位置相对偏远，地区经济比较落后，吸引人才的竞争优势和比较优势就显得较为不足。本文通过分析K大学人力资源管理中存在的现实问题，提出了改进落后民族地区的高校人力资源管理水平的相应对策。

关键词：民族地区；地方高校；人力资源管理

近十余年来，我国地方新升本科院校剧增，高校办学发展迅速，对我国高等教育事业的发展产生了积极的作用，但同时也出现了新升地方高校中管理发展的速度跟不上整体增长速度的局面。人力资源己成为当今社会最重要的资源，它不仅是社会经济发展的关键，而且是高校发展的核心要素。在这样的背景下，只有抢占了人才的制高点，才能掌握竞争的主动权，赢得强大的核心竞争力。要提高民族地方高校的核心竞争力，就必须首先解决好人力资源管理问题。

K大学是2006年由民族地区专科学校升为本科院校的，也是1999年以来高等学校连续扩招后由专科学校升至本科院校的600所院校之一。随着国家教育体制和学校内部管理体制改革的逐步深入，学校虽然在人力资源总量、职称、学历、年龄结构等方面有一定的改进，并在人力资源规划、人才引进等相关环节上进行了积极的探索和有益的尝试，并取得了一定的成绩（如：自2008年以来，一直坚持人才引进；实施“走出去”战略，坚持每年选派一批中青年教师到发达地区的高校、科研院所访学研修等），但是，由于历史和地理位置等原因，就整体而言，K大学的高等教育发展的综合管理水平，尤其是人力资源管理体制上还相对滞后，存在着很多需要改进的地方。

一、人力资源管理中存在的问题

1.人事制度不健全

K大学历史遗留下来的靠关系、“走后门”等现象较为严重，同时缺乏相应的淘汰机制，再加上人才引进中的家属安置政策（如：引进的教授、博士家属无条件给予编制）等因素，导致进人难已成为公认的事实，也使其内部关系更加错综复杂，人事制度改革举步维艰。

2.管理观念落后，管理模式单一

人力资源管理者的素质没有达到应有的水平，管理观念落后，管理意识淡薄。受传统观念的影响，人力资源管理工作目前仍停留在传统的人事管理阶段，对人力资源开发方面缺乏足够的重视，忽视了对人潜能的激发和“以人为本”的管理原则，甚至人事部门的一些职工主要从事的是单纯的招聘教职工、工资计算等方面的操作性工作。学校领导虽然认同人才是学校发展的重要因素，但是人才资源单纯的注重人才引进过程，对引进人才的培养、开发等方面做得远远不够，如花重金引进的教授、博士等高层次人才，进校后只是和普通教师一样从事常规教学工作，而没有配备相应的科研设备，甚至部分人都没有最基本的办公桌椅等，都未能从资源开发与利用的高度去对待人才资源，对教职工的管理主要针对的是人而不是人力资源开发。另外，部分教职工个人的素质、能力、知识、特长与职位相脱节（如部分硕士研究生被安排到图书馆等后勤岗位、招聘的管理类专业职工被安排到理工类二级分院工作等情况，而这仅仅是为了平衡人员结构），因此不能有效发挥其主观能动性，其需求也往往被忽视，这样就不可避免地导致效率低下和资源浪费。

3.人才队伍建设中存在着严重的不平衡

由于K大学是1999年以来高校扩招后由专科学校升至本科院校的600所院校之一，其历史原因，当前K大学在人才队伍建设中失衡现象较为严重。一方面，由于从2006年以前原专科学校保留下来的专任教师有300余人，占现有专任教师人数已超过50%的较大比重。目前的现状是，年龄偏大老资格但缺乏创新意识的教师比例过大、高学历高职称创新意识强的年轻教师比例过小，教学型教师过多、科研水平高的教师严重不足，普通教师过多、拔尖人才过少等情况。另一方面，学校已意识到教师队伍比例不均的问题，近几年来陆续选派中青年教师到发达地区的高校、科研院所访学研修，但却忽视了对作为有力支撑的行政后勤等教辅队伍的建设，形成了虽然这些部门的人员众多，但是队伍过于老化、学历层次过低、知识结构僵化等质量过低的现象，从而导致办事效率低下，这在很大程度上影响着学校核心竞争力的提高，从而不利于其健康可持续发展。

二、完善人力资源管理的建议

对于K大学目前存在的人事制度不够健全和完善、人力资源管理观念相对滞后、人才队伍建设不平衡等问题，需要人力资源管理者在实践中逐渐提高认识、转变思想、改进制度，这必然是一个漫长的过程，也是一项艰巨的任务。

1.推进人事制度改革，健全选贤任能的用人机制，创造公平合理的用人环境

根据学校的未来发展制定与之相适应的人力资源管理制度，提高工作的制度性和规范性，摈弃传承了几千年的“亲亲尚恩”的儒家文化传统。“淘汰”本是自然界的生存法则，在人才选拔中，则是最有效的机制：按照同一规则和程序，通过公平竞争，实现优胜汰劣。人才选拔机制走出“潜规则”的暗箱操作，遵循公平公正的原则，才能真正走出“囚徒困境”，增强团队的凝聚力和向心力。

2.創新人力资源管理观念，树立符合民族地区特色的先进管理理念

封闭的环境会导致思想的落后，工作的创新首先是观念的创新，人力资源管理观念创新是民族地区地方高校人力资源管理工作创新的前提。

人力资源管理部门首先要转变角色，根据学校未来发展的战略性规划方针，利用多种管理手段把人力资源管理成为学校有效增值创造保障。其次，人力资源管理者要充实自己，提升自身的素质和业务水平，加快人力资源管理实现科学化的程度，运用所具备的专业知识，更好地为教职工提供内部咨询和服务。再次，结合民族地区特点，树立符合民族地区特色的先进管理观念。要实现工作重心从“事”到“人”的转变，坚持“以人为本”，以人才资源是第一资源的观念为指导原则，一切以人才为中心来招聘、培养人才。

3.加强人才队伍建设，合理开发人力资源

一方面，教师队伍是学校办学的主体，也是发展的核心因素，因此要加强教师队伍建设和加大教师资源开发力度。为此K大学教师队伍建设应有长远规划，不仅要加大力度引进高素质人才，更要做到引进与培养、开发并举，不能顾此失彼。同时要创造一个良好的用人环境，建立有效的竞争和激励机制，真正做到人才引进和培养只是教师队伍建设的起点，最终达到让人才在合适的岗位上发挥最大效用的目标。

另一方面，教辅人员作为教师队伍强有力的后备军，也需要熟练的业务技能和不断丰富的知识体系，这样才能为教学提供有利的环境和良好的条件，教学工作也才能有序、顺利地开展下去。在教辅队伍的建设上，学校要给予更多的关心和支持，不断提高其业务技能，这样才能够形成相互联系、相互依赖、分工合作、良性互动的局面，真正促进学校的良性健康发展。

三、结束语

人力资源管理工作是高校内部管理的一项系统工程。K大学在人才争夺战中，既没有地理优势，也没有经济优势，要想在这场没有硝烟的战争中取得胜利，必须从实际出发，根据学校技术应用型的办学定位，运用与时代同步的人力资源管理理论，对教职工进行科学合理的引进、开发、培养和利用，实现学校的办学目标，最终实现教职工个人、学校和社会的和谐发展。（作者单位：凯里学院）

参考文献：

[1]吴萍.新时期高校人力资源管理的启示和建议[J].商场现代化，2010（6）：113-114.

[2]李娟.地方高校人力资源管理存在的问题与对策分析[J].人力资源管理，2014（3）：130-132.

地方高校旅游管理 第9篇

一、旅游管理专业实践教学内涵

地方高校旅游管理专业的实践教学一般分为三类:课程实训、认知实习和毕业顶岗实习。

( 一) 课程实训

课程实训是旅游管理专业实践教学的主体部分之一,贯穿于基础课和专业课程中。实训内容必须严格按照人才培养方案及课程实训大纲的要求进行,设置具体的实施步骤以保证课程实训的质量与效果。

( 二) 认知实习

认知实习是按照培养方案及实习大纲的要求,组织学生到景区景点、星级酒店、旅行社等企事业单位参观,以此来开阔学生的视野。实习活动结束后要求学生独立完成实习报告,主要针对实习单位在经营管理方面存在的问题提出解决方案,使学生更加深刻地了解旅游企事业单位运营和管理的状况,提高对旅游业的认知度。

( 三) 毕业顶岗实习

毕业顶岗实习是学校安排学生到旅游行业的一线进行顶岗实习,将所学知识和旅游业的实际工作结合起来,培养学生的实操能力,为将来就业做好准备。毕业顶岗实习一般安排在大学最后一个学期,为时半年,这样安排有利于学生实习与就业的自然对接。

二、地方高校旅游管理专业实践教学现状及存在问题

( 一) 实践教学现状

多数地方高校旅游管理专业实践教学环节安排大致如下: 大一安排在当地的酒店或旅行社进行1 ~ 2 周认知实习。认知实习主要是以调查了解、参观学习为主要实践形式,目的是让学生对旅游管理专业有一定的了解,增强对旅游业的兴趣和认识; 大二或大三时安排两周左右的景区实习,主要是以情景教学、案例分析方式进行,属于专业考察类型的实习,其目的是让学生对旅游资源的开发和发展规划有一定的了解; 大四理论课程全部结束后,一般会安排3 ~ 6 个月的毕业顶岗实习,到旅游相关企事业单位进行集中或分散实习。集中实习便于学校管理,分散实习也就是自主实习,由学生根据未来就业方向选择实习单位。在寒暑假还会安排学生进行社会实践,并在下一学期开学初上交一份社会实践报告。学校安排社会实践的目的是让学生更多地了解旅游业的现状,提高学生的综合能力。然而,社会实践并没有受到学校及学生的高度重视,多数旅游管理专业学生的社会实践很难按时完成,最后交到学校的实践报告几乎都是在网上下载并改写的。

( 二) 存在的问题

1. 实践教学目标不明确。这是阻碍实践教学发展的主要瓶颈问题。实践教学目标不明确导致实践教学活动的培养目标不明确,因此误导了学生对实践教学的认识,忽视技能性训练课的重要性,在参加实践课程的过程中缺少动力,不利于动手能力及综合素质的提高,影响了实践教学的效果。

2. 实践教学体系不完善。由于旅游管理专业开设时间较短,各地方高校还没有完全建立起有特色的完整的专业实践教学体系,多数地方高校只注重实践内容与时间评价,往往忽略最重要的实践教学目标体系与条件体系的建立,导致学生实践能力难以提高,专业不专,能力不强,在就业中缺乏优势。

3. 实践教学管理不到位。虽然实践教学得到大多数地方高校的认可,但由于受实践教学条件的限制,实践教学环节并没有得到足够的重视,如实践教学仅体现在课程安排上,但由于受条件的限制或缺少严格的管理措施,课程实训难以落到实处,学生实践技能的提高有限。

4. 实践教学内容与社会需求存在差距。目前地方高校旅游管理专业的实践教学在教育观念、理论研究及投入等方面与社会需求存在着明显的差距,实践教学已经跟不上旅游业的发展步伐。能够提高学生实践能力及综合素质的应用性、探索性课程开设较少,学生的知识应用能力较差。由于旅游管理教育从发展之初就面临着投入不足的问题,所以很多开设旅游管理专业的地方高校校内实训设备单一、落后,甚至没有校内实训场地。这样的现状无法满足当今旅游业飞速发展的需求,很多旅游相关企业特别是酒店行业反映,旅游管理专业本科毕业生操作能力不强,不及专科毕业生。

5. 实习层次低,学生综合能力的提高受到限制。学生在实习过程中有很多东西要学,应该根据学生未来发展方向及实际情况明确主要实习目标,使学生的实习更具有针对性。通常情况下为了方便学校管理,学校一般会安排学生在酒店进行专业实习,但是由于种种原因酒店常常不愿意为学生提供轮岗的机会,导致学生只能在一个部门的某一岗位进行实习,缺少对其他部门和岗位的了解,达不到预期的实习效果。

三、地方高校旅游管理专业实践教学改革探索

( 一) 明确实践教学目标

地方高校旅游管理专业人才培养应有准确的定位,明确专业方向、扎实理论基础、强化专业实践应用,培养学生的实践能力,增强学生的自主学习能力,以适应社会及旅游企事业单位用人的需求,这样才会使旅游专业毕业生在激烈的竞争中脱颖而出。

( 二) 完善实践教学体系

旅游管理专业实践教学体系应包括实践教学目标体系、实践教学内容体系、实践教学管理体系、实践教学条件体系和实践教学评价体系。合理设计实践教学环节,增加实践教学在课程设置中的比重,注重实践内容和方式的制定,强化实践教学管理,充分发挥实践教学对人才培养的作用。

( 三) 合理安排实践教学、重视实践环节的设置

第一,校内实践与校外实践相结合。在校内成立实践教学中心,安排实践教学场所,让学生做旅游实践的模拟,校外加强与实习单位的合作。校内校外相结合的实践方式有利于学生专业技能和素养的提升。第二,业内实践与业外实践相结合。除了安排学生在酒店、旅行社、旅游规划部门实习外,还应鼓励学生参加行业以外的实践,可以参加一些商业促销、志愿者服务等活动,增加学生的社会阅历,开阔眼界,增强与人沟通的能力,提升综合素质。第三,统一实践和自主实践相结合。学校统一组织学生参加实践有利于增强学生团队合作意识,同时,给学生自由安排自己实践的机会,让学生根据自己的兴趣和未来发展方向选择实习地点和场所,会更有利于学生就业。

( 四) 加快实践教学基地建设

首先,加强校内实训基地的建设,如酒店行业的餐饮、客房服务实验室,旅行社的旅行线路的规划实验室、导游员的模拟实验室等。校内专业实验室的建设及有效利用会保证学生在旅游企业实习的顺利进行。其次,校外实习基地要具有设备先进、管理严格、客源稳定等特点,校外实习是实践教学环节中极其重要的组成部分。地方高校应保证与旅游企业建立长期稳定的合作关系,为学生提供认知实习和顶岗实习的机会,在企业实习期间应与企业协调,根据学生的兴趣、能力及未来就业意向提供轮岗实习的机会。

( 五) 加强师资队伍建设

由于地方高校旅游管理专业开设时间短,教师队伍缺乏实践经验,地方高校应首先普遍提高教师队伍的实践水平。最有效的方法就是有计划地派出教师外出进修,到全国知名的酒店、旅行社或景区学习先进的管理经验、服务规程和服务标准,丰富教师的阅历和经验,不断提高教师的实践水平和实践能力。同时,也可以聘请国内外具备较高理论素养、实践经验的专家到学校做兼职教师或客座教授,通过他们的教学拓展学生的视野。

摘要：旅游管理专业作为一门实践性、应用性较强的专业,决定了实践教学在整个旅游教育教学体系中的重要地位。在分析地方高校旅游管理专业实践教学现状及存在的教学目标不明确、教学体系不完善、教学管理不到位、教学内容与社会需求脱节、学生实习岗位有限等问题的基础上,提出明确实践教学目标、完善实践教学体系、合理安排实践教学、加快实践教学基地建设、加强师资队伍建设等解决对策,旨在为地方高校旅游管理专业实践教学改革提供参考。