餐饮员工培训方案

餐饮员工培训方案（精选8篇）

餐饮员工培训方案 第1篇

酒店餐饮部培训方案-酒店餐饮培训方案

餐饮业员工的基本素质包括思想素质、业务素质、心理素质等方面。在日常的工作中，可以将其具体化为丰富的服务知识、随机应变的服务能力和热情周到的服务态度等方面。

一、员工服务知识

餐饮业服务知识是餐饮业员工为了更好地提供服务而应当知道的各种与服务有关的信息总和。掌握餐饮业服务知识是餐饮业各项工作得以开展的最基础性的东西，只有在了解了丰富服务知识的基础上，才能顺利地向客人提供优质服务。

1.了解丰富服务知识的作用

(1)增加服务的熟练程度，减少服务中的差错

如果本店员工能熟练地掌握自己所在岗位的服务知识，就会在为客人的服务中游刃有余，妥帖周到。否则就容易发生差错，引起客人的不满和投诉。

(2)增加服务的便捷性，提高员工招待客人的工作效率

丰富的知识可以使服务随口而至，随手而来，使客人所需要的服务能够及时、熟练地得到准确的提供。而本店也能因效率的极大提高为更多的客人提供更为周到的服务。

(3)减少本店员工在提供服务中的不确定性

丰富的服务知识可以在很大程度上消除服务中的不确定方面，从而使酒店员工在服务中更有针对性，减少差错率。

2.员工服务知识培训内容

(1)本店的管理目标、服务宗旨及其相关企业文化。

(2)员工岗位职责的培训内容

①本岗位的职能、重要性及其在本店中所处的位置。

②本岗位的工作对象、具体任务、工作标准、效率要求、质量要求、服务态度及其应当承担的责任、职责范围。

③本岗位的工作流程、工作规定、奖惩措施。

二、员工从业能力

1.驾驭自如的语言能力

语言是员工与客人建立良好关系、留下深刻印象的重要工具和途径。语言不仅是交际、表达的工具，它本身还反映和传达企业文化、员工的精神状态等辅助信息。员工的语言能力的运用主要体现在以下几个方面：

(1)语气

酒店员工在表达时，要注意语气的自然流畅、和蔼可亲，在语速上保持匀速表达，任何时候都要心平气和，礼貌有加。

(2)语法

语法运用要正确。主要讲的是语句成分的结构搭配准确无误，其主要指句子成分的搭配是不是准确，词性是不是被误用等。

(3)逻辑

逻辑讲的是语句的因果关系、递进关系等方面的正确使用。这是语言表达中一个非常重要的方面，逻辑不清或错误的句子很容易被客人误解。

餐饮员工培训方案 第2篇

以扩大他们的经验，在各种紧急状况时有处理能力，避免令人厌烦的重复性工作并提高效率。

2、向员工提供许多小册子，讲义，而不要指望他们把一切东西都用笔记下来。

除非他们会速记，否则就跟不上。假如你请你的员工记下这些最重要的问题，这会对他们有帮助。你可能记得以前对员工举行过考试并试图想起关于他们的信息，如果你过去得到过这种信息是通过眼睛而不是通过耳朵的，那么，现在你就很可能再得到原始记录。你回忆到的应该是视觉形象而不是声音。

3、要把培训看成是加速的经验

它能使你的员工们从别人的成功和错误中学习经验教训，避免以困难方式学习时所付出的代价与辛苦。初学者要经过下列四个阶段：

1)不自觉的不熟练不能够做某事，甚至不知道自己的无知。

2)自觉的不熟练开始知道了。

3)自觉的熟练学会做某事，但必须特别专心致志于工作进程的每一阶段。

4)不自觉的熟练能够不费力地完成工作。

4、当你的事业向前发展时，新产品、新体制、新政策和新市场都有进行培训的需要。

培训工作是无穷无尽的，没有培训就不能向前发展，而且随着公司发展速度的加快，对培训工作的需求也会增加。

从上到下检查每个人的工作成绩 ，通过培训加强实力，克服弱点和发挥潜力。让员工认识到，培训是一种令人兴奋的机遇，不是使人不愉快的或是一种改正性的惩罚措施。

5、新来的员工会感到孤象征、紧张和不安，因为开始时他们不可能做出很大贡献。

做出适当的培训计划，向他们介绍公司，你的部门和他们具体的工作情况。在新员工即将到来的第一天。在他们出发前来时做好准备迎接工作。要亲自欢迎他们，并且要介绍旧有的同事及相关人员。

6、记住要培训在公司范围内市调转工作的人员。

不需要对他们再作公司介绍，但必须介绍他们要去的部门和具体工作。

从另一家公司业到你公司做类似原来的工作的人也需要按照你的工作方式进行培训，不学习可能会遇到困难。许多公司都有一项政策，宁愿培养自己的人员，不从竞争对手那去招聘。

注意听新来员工说：“我们”一词，指的是你们公司，而不是他们不久前才离开的`先前那家公司。这是一个重要的里程碑，这意味着他们已经把自己看成是你手下的员工了。

7、指派一名你的有经验验员工做联络工作指导员。

新来员工可以向他求得帮助。最理想的人选是与新来者年龄和兴趣味相似，同他们合得来，使员工觉得他不是他的培训教师，他更像是他们的好朋友。如果你让有经验的人去教新员工，要让这些人先接受培训，使他们不要散布坏习惯。

菲雅特人才培训公司许多年来一直培训有经验的美容师，再去叫他们培训别人，然后，他们被提升到店长的职位上，这一制度培训，对美容界享有高质量声誉做出了重要贡献。

8、技能与知识能够教会，但人的态度只能*榜样的力量才能让人学会。

人的态度是有感染力的。你的员工们只有在你树立榜样的情况下才会是热心的、忠诚的、有用的、守时的和认真负责任的。

9、让员工无拘无束的接受培训

因为，如果他们精神紧张，他们就不能很好学习。如果他们不懂，鼓励他们大胆提问题，不要让他们感觉到提问题就心有愧或显得愚笨。

10、评价培训工作的有效性

它是否达到了你的目的;如果没有达到，原因是什么。强调从你的培训花费中所取得的价值与其他费用相比较，在你进行培训之前，不论是内部的还是外部的，都要认真地向人们作简要通报。要大家一致同意所订的目标并制定培训期间的行动计划。培训后要听取他们的汇报，并对照他们的计划检查他们的学习进展情况。

11、有计划地培养你的下属每一员工使之积极向上。

如果不这样做，那些最具有发展前途的员工就会离职而去。如果你有足够时间去挑选你认为适合的具有更高培训练水平的人，比如说你要的是有三年训练水平的人，而现在有一个适合的但经验并不足三年的人选，您是准备放弃他另找，还是自己培养呢?

12、鼓励有雄心壮志的人

有人采取主动，为了提高专业水平去学习，去读书。如果你认为一项课程是重要的，至少应该给予资助。

如果你们公司没有一个培训开发中心，应该成立一个，不久它将变成那些关心事业的人宝贵财富。(当然小公司可以不考虑，但要有准备思想，要有准备动作。)

13、实行工作轮换以加速那些有才能的人的经验传播

被指定去担任最高职务的人需要有企业中尽可能多的部门的经验。

*本的公司培养全面的经理人员，而不是专家。应该学习他们的榜样。在*本提升担任最重要经理岗位人员的提升年龄为33岁，而在西方则为27岁。人们必须在各种岗位上长时间任职以证明他们的能力，并看到他们的决策的效果。这样至少要花费12至18个月的时间。

在单层的组织机构中，大多数工作变更都是水平式的，要考虑增加人们的知识和广度与责任的方法。

14、邀请顾客来评论你们的服务水平，并请他们提出可能改善服务的方法。

培训与顾客接触的全部员工，不论是面对面或通过电话或函件与顾客联系，都要他们很好的与顾客进行业务及服务交往。

餐饮企业员工培训的误区及对策 第3篇

一、餐饮企业员工培训存在的误区

1、对培训工作认识的误区

餐饮企业管理者缺乏对员工培训工作的正确认识,认为员工培训是软任务,而提高餐饮企业经济效益和服务质量是硬任务;认为员工少学一点文化,对服务质量关系不大。而花时间搞培训,会直接或间接地影响工作。其次是受训员工对培训也缺乏正确地心态,大多数餐饮企业员工参加培训是“根据餐饮企业的安排参加”或“不得不参加”,反映了大多数餐饮企业员工没有理解员工培训的意义。总之,一些餐饮企业的培训工作基本处于“说起来重要,干起来次要,忙起来不要”的状态。

2、对培训工作计划安排的误区

一些餐饮企业缺乏长期计划和短期培训的安排,没有将培训工作与餐饮企业的具体工作结合起来,并且培训没有专人负责,而是由人事部或其他部门代为实施,主要是在新员工入职前时负责组织培训。常常是效益好、有时间就培训,反之就不培训。培训时间安排上也缺乏合理性,有的培训时间过短,主要是管理者怕影响工作;有的把培训时间延长,使得学员疲劳、遗忘、失去学习兴趣,更谈不上理解和学以致用了;有的餐饮企业培训时不顾员工学习水平、经验,盲目地进行,在很短的时间内把很多内容讲完,结果学员吃不消。

3、对员工培训需求的误区

餐饮企业培训对象大多数是成人,有一定的社会经验和工作经验,他们需要的是如何对其工作有帮助、有促进,如何在他们原有的基础上学到新知识、新技术,使其更上一个新台阶。

另一方面,受训员工也希望他们的培训是连续性的。因而并不希望培训只从旅游学院或其他经营好的餐饮企业聘请几个人讲讲课就行了。因为旅游学院的老师往往理论多于实践,而且对授课对象各方面的情况不甚了解;聘请其他餐饮企业人员来培训,由于各餐饮企业在管理模式、文化氛围方面的差异,会直接影响培训效果,二者的特点是独立性,彼此毫不相关。而餐饮企业自己培训则是一个完整的系统,这样会让受训员工感到自己是在一天一天的进步。

4、对员工培训投入的误区

经过培训,员工的工作能力和各方面素质都提高了,就会不安心本职工作而去寻找更好的发展机会,从而使餐饮企业的投资落空,这是一种很短浅的见识。餐饮企业应该利用人力资源的开发、利用和管理工作,形成人才辈出的良好企业环境,并通过提职、加薪等手段使餐饮企业员工拥有充分的发展空间,实现自我价值。即使员工以后离店,也能对本餐饮企业留下美好印象,并把这种印象在社会上广泛传播,扩大餐饮企业的知名度和美誉度。同时,在培训方面的投资,有人认为没有必要花费大量资金,其实,在培训上投入的每一分钱以后都会有百倍、千倍的回报。

5、对员工培训层次的误区

有的餐饮企业服务质量出了问题往往被归结为基层员工的责任,因而餐饮企业一提培训就是对基层员工的培训。其实,餐饮企业管理人员和总经理层的培训也至关重要,他们的业务水平和管理能力对餐饮企业经营、对下属员工素质的高低和餐饮企业经济效益的好坏有直接的影响。俗话说得好,火车跑得快,还得火车头来拽。同时,有的餐饮企业注重对一线员工的培训,因其直接对客服务;而忽略了对二线员工的培训。其实对二线员工进行新技术、新工艺、新管理方法的培训,可以提高工作效率,降低餐饮企业经营成本,更好地为一线服务,从而提高餐饮企业的经济效益。

二、解决问题的对策及建议

1、餐饮企业管理者要提高对培训工作的认识,树立培训就是管理的观念

随着社会的发展,顾客需求的不断提高,餐饮企业员工普遍缺乏顾客所要求的技能。致使因服务水准的欠缺而导致的营业收入下降,社会效益降低。世界著名的喜来登饭店集团成功的秘诀之一就是遵循总经理是饭店的总训导师,各部门经理就是各部门的训导师这样一个管理思想。因为培训不仅仅是培训部的工作,培训应是每一位管理者的应有职责,因只有各基层管理者对下属最了解,对工作要求最明确,所以让他们开展培训工作也最有利。如果一名管理者只重视目前的经济利益而忽视对下属的培训,就不能最大限度地发挥员工的积极性和聪明才智,也容易使工作出现漏洞和偏差。只有管理者把培训和管理结合起来,才能使二者相互促进,相得益彰。

2、扩大培训规模,满足培训需求

近年来旅游业的迅猛发展,从业队伍的发展壮大,极大地刺激了旅游培训需求,然而现有的各级各类旅游培训机构所能提供的培训设施却很有限,不能满足需要。传统培训受空间、师资、设备等因素的制约,不可能无限制地扩大培训规模,且受训者必须在固定的时间内集中到固定的教室内接受培训。而信息化培训能突破上述因素的制约,为受训者提供一个虚拟空间,可以几乎不受限制地扩大培训规模。培训从本质上来说,也是一种信息传播过程,即知识、技能、态度从培训者向培训对象的传输。信息化培训是旅游培训以信息技术为依托的一种本质意义的目标回归和手段偶合。

3、降低培训成本,提高培训效益

传统培训的培训成本包括直接成本(教材费、食宿费、培训费等),机会成本以及餐饮企业为组织培训要支付的各种有形和无形的成本。培训机构为了避免支付较大成本,要么在较小的培训规模下尽可能降低成本,如聘请不太有名、讲课效果一般的培训师授课,降低培训师的课酬,或是减少培训辅助设施的使用,降低设备成本;要么在一定的成本水平增加培训人数,如在有限空间的教室中容纳过量的受训者,来达到控制成本的目的。这两种方法都不可避免地导致培训质量的降低。而信息化培训从传统的课堂为中心变为以受训者为中心,培训的时间和空间更加贴近受训者,受训者可以在任何时间、任何地点,选择因特网接入和浏览设备学习网络课程。使接受培训的机会成本降为最低。对于培训组织者来说,信息化培训由一次性传输变为多次性传输,培训规模可以无限制的扩大,培训的边际成本和平均成本都可以降为最低,相应地实现培训效益的最大化。

4、全员培训,突出重点;优化培训师资队伍

一方面,餐饮企业应有全员培训的计划,整体优化员工的素质。另一方面,要对某些关键部门的人员尤其是管理人员实施重点培训和个别提高。如餐饮企业销售部就应重点培训,因为它担负着餐饮企业产品的开发创新与市场的拓展等关键性任务。同时,旅游培训市场上鱼龙混杂,大量根本不具备培训条件的单位和个人看到旅游培训有利可图,纷纷挤进来要分一匙羹,导致劣质培训产品充斥市场。餐饮企业应从长远出发,建立一支既懂理论又精通业务的稳定的师资队伍。必要时还应从餐饮企业外聘请。适合本餐饮企业实际情况,针对员工急需的培训进行,不要实行一揽子业务。

总之,餐饮企业培训工作不是可有可无的,而是餐饮企业在当前激烈的市场竞争中克敌制胜的一个法宝。谁能很好地掌握它、运用它,谁就能够为餐饮企业赢得更大的生存空间,促进餐饮企业长期稳定的经营发展。

摘要：提高餐饮企业员工队伍的素质，是餐饮企业的一项长期重要任务。重视并加强餐饮企业员工队伍的培训，就能提高餐饮企业员工队伍的素质，进而可以提高整个餐饮企业的素质。但是，现在有很多餐饮企业对培训工作不重视，存在认识上的误区。对此。我们应该采取积极措施为餐饮企业赢得更大的生存空间，促进餐饮企业长期稳定的发展。

关键词：餐饮企业,员工培训,误区

参考文献

[1]张雅静．浅谈我国饭店员工培训的问题与对策[J]．经济师，2007，(8)．

[2]石云霞．饭店员工培训中误区浅析[J]．商场现代化，2005，(11)．

餐饮员工培训方案 第4篇

在这种大背景下，在诸多问题面前，餐饮企业如何应对内外的危机，如何降低风险，如何减轻经营压力，如何度过严冬，这些问题就像摆在餐饮企业老板面前的一道道坎。如何解决这些问题，摆脱困境呢？笔者认为，在目前状况下，大多数餐饮企业应该选择的过冬方式是放慢扩张脚步，进一步强化培训，留住企业核心骨干人才，提升人员能力，挖掘企业自身潜力，回归餐饮经营的本质，练好企业内功，待经济环境好转，再发力扩张。

餐饮企业经营的本质在于为顾客提供好的稳定的出品、服务和环境，通过这些让顾客感受到物有所值。好的出品、服务和环境的提供取决于优秀的员工和管理者。餐饮企业老板也应该清楚一个观点，就是“培训很贵，不培训可能更贵”，许多餐饮项目不错，具备了扩张开店的能力，但是因为没有足够的人才储备而被迫放弃。优秀的企业都在通过各种方式和途径招揽和保留优秀人才，为员工和管理人员提供持续性有计划的培训无疑是招募和保留人才很有效的方式。

那么餐饮企业培训有哪些关键要点要注意呢？

第一方面，每家企业培训都应该制定本企业的培训原则与培训哲学，企业所有的培训都应该遵从这一原则，如员工第一次记忆的最好。“坏的习惯是很难被改变的”，因此第一次就学对是很重要的。学习一个错误的习惯后，再学习一个正确的习惯是其5倍的时间，这就是为什么我们投入很大精力关注基本的训练步骤。

员工通过各种活动得到的信息总是最好的。通过视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉可以更好的学习新的技能，所以我们的培训将包涵录像、背诵、演讲、讲课、手头操作、角色扮演、分组讨论、游戏等方式。

员工需要对他们所做的事表现如何得到回馈。好的工作表现必须被认可，而不好的工作表现必须尽可能快的被纠正。

员工在一个欢快的氛围当中学习最好。我们的训练系统需要教练创造一个欢快的氛围，向员工展示工作的重要性，以及如何在一个积极的，互助型的环境中更好的完成工作。

第二方面，餐饮企业培训是为了使培训对象，包括总经理、部门主管、店长与员工，获得与其职务相关的知识、技能、态度，从而提高绩效，最终使企业与员工共同发展的一种成本与投资因素兼有的做法。员工培训内容包括入职培训、操作技能培训（即岗位培训）、新产品推出培训、员工素质培训、升迁晋级储备培训、员工自我培训。

最需要培训的有九种情况：企业需要改进工作业绩，如顾客不满意，投诉率增高，内部混乱士气低落；提升出品、服务、清洁的等级；升迁、轮岗和调职；开拓新市场；招募新员工；需要解决某个问题；引进新技术、系统或新程序；颁布新的营运标准；实行组织变革。培训不可能解决所有问题，也不是所有的状况都需要培训，这一点企业老板应该清楚。

第三方面。成功培训的四个步骤，我们以服务员岗位为例来加以说明。

第一步，双方准备。要给员工做一个服务员的培训课程。首先就要看一看员工对课程的熟悉程度、员工是否在最佳状态下，准备用什么方式培训；其次准备好一种轻松的环境，怎样让员工在轻松的环境下学习，不给员工任何压力；再次准备工具设备；最后准备培训的实际操练场地：有没有场地，可以实际操作，除此还要准备时间。

第二步，师傅操作，徒弟观看。一切都准备好以后，接下来就要示范给别人、呈现给别人。师傅要把培训内容分为几个步骤，然后给参加培训的员工实际操作一遍。在呈现的时候，不要显示你的老资格，也不要显示你有多快，更不要在员工面前表现出优越感，重要的是把标准做出来，而不是快。呈现最重要的是强调标准，让对方清楚你是怎么做的。徒弟要认真观看，必要时马上记录。

第三步，徒弟操作，师傅指导。要让下属看完表演后，能根据所教的标准，试着做一遍。第一遍如果不成功也没有关系，作为师傅最重要的是要有耐心，不能在情绪上表现出不耐烦。必要的时候可以回到第二步，再做一遍，然后手把手校正那些不符合标准的行为。要允许徒弟问问题。比方说为什么必须这么做，你为什么能做的这么好，能不能告诉我一些你自己的经验，你当时学习的时候都存在那些问题。如果对方问就告诉他，不问也要主动地告诉他。

第四步，徒弟操作，师傅追踪。追踪是培训程序中最后的一个环节，设置这个环节是为了保证员工在培训中学习到的技能能够在实际工作中得到延续，使学习到的新技能逐渐转化为一种习惯。因此追踪是保证培训效果的关键环节及保证标准持续性的最重要一步。

追踪有两种方式：一种是通知式追踪，即通知他我来看你做的怎么样。岗位鉴定是通知式追踪的一种方式。还有一种是不通知追踪，既不通知，而是从旁观察。通知式追踪很多时候会让有些心理素质相对较弱的人表现失常，因而这种情况下要采取不通知的追踪方式。选择第三人作为追踪者，告诉他基本的评价标准，让他远远地观察，看被追踪者做的怎么样。追踪的频率取决于员工的表现，如果追踪发现他做的不错，就可以放慢频率。有些企业的标准能够长久维持，最重要的一条就是追踪。即便员工完成了该岗位培训，也要确定每个月定期追踪几次，以确定做得如何。

餐饮培训方案 第5篇

1.酒店的含义

酒店是提供旅客餐饮、住宿、娱乐、设施的建筑物，是顾客的第二个家，它是一种特殊的企业。出售商品、时间、空间、服务、设施。从根本上讲，酒店只销售一种东西，就是服务。提供劣质服务的酒店是失败的酒店，反而搞好服务质量才是成功的酒店。酒店的目标是向顾客提供最佳的服务，而酒店的根本经营宗旨是让宾客得到舒适和便利。

2.提供产品分为

①有型产品饮料，食品，烟，酒。

②无形产品优质服务及厨师的烹调技术。

3.培训的目标及意义

①目标：通过培训能够让员工清楚的了解到酒店的经营方式，宗旨，基本结构及特点，在礼貌，礼节运作程序，卫生知识，安全意识各方面的要求。统一思想，操作规范化，形成统一规范的运作程序

②

1.提高服务质量。

2.培养服务主力军。

3.使服务员更好的掌握服务知识理论技能技巧。

4.增强员工的组织性，纪律性。

5.提高团体合作协调能力。

6.使工作更出色有利酒店发展。

第二节服务

1.站立姿势：

1)站立是餐饮服务的基本功，站立时，身体要端正，挺胸，收腹，眼睛平视，嘴微闭，面点笑容，双臂自然下垂，在体前交叉，右手放在左手上以保持时提供服务的姿态。双脚呈“V”字型，脚尖开度为50度，膝盖和角后跟要靠紧，不能双脚叉开。

2)男服务员站姿：头正，肩平，挺胸，收腹两眼平视，面带微笑，左脚向左迈出一小步远度与肩平宽。双手背后右手放在手上，手臂呈90度直角。

3)蹲姿：服务员左脚向前一小步，上身挺直蹲，左手放在左腿上。

4)坐姿：入座时略轻而缓，但不失朝气。走到坐位前转身，右脚后退半步左脚跟上，然后稳定左下，入坐时(女子)穿裙子的要用手把裙子向前扰一下，坐下后上身正直，头正目平，面带微笑，腰背稍靠椅背两手放在两腿上，两膝间的距离，男子以一拳为宜，女子则不分开为好。

5)鞠躬礼：

a迎宾员：站姿姿势，身体向前倾斜30度，说您好等专业礼貌用语。

b服务员：站姿姿势，身体向前倾斜15度，说专业礼貌用语，客人点完菜，解释问题后适当行鞠躬礼，说礼貌用语。

6)点头礼：在交叉过路口，过道口，遇见客人或者同事点头问好，包房客人开门叫服务员或大厅客人示意叫服务员不方便答应可用点头礼表示

7)手势：手势是最有表现力的一种“体态语言”它是餐厅服务人员向宾客做介绍，说话，引路，指示方向等常用的一种形体语言，要求正规，得体，适度，手掌向上，在指引方向时，应讲手臂伸直，手指自然并拢，对方是否已着清目标。同时，眼睛也要转向目标，并注意对放是否已着清目标，在介绍指路时，均不得哟感一个手指比划，说话时，手势不宜过多，幅度不宜太大。

2.服务员仪容仪表要求：

1)餐厅服务人员首先容貌端庄大方，体态匀称。

2)头发梳理整洁，男服务员发前不过眉，后不过衣领，女服务员头发不宜超过肩，过长应当扎起，头发不能披散。

3)注意保持头发，皮肤，牙齿，手指的清洁，不许佩带手饰。

4)男女皆不能长指甲，男服务员不能留胡子，女服务员不可浓装艳抹。

第三节餐具

1.需前台洗刷的餐具：

杯子，骨碟，汤碗，小汤勺，烟缸等。

2.以上餐具卫生要求：

1)四过关：一洗，二刷，三冲，四消毒，保证餐具无滑腻，无污垢，无水迹。

2)消毒方法：蒸汽消毒，开水消毒，电子消毒。

3)消毒柜餐具摆放要求，高，中，底，依次从里往外摆放，烟缸和餐具分开摆放。

4)铺台布方法：①推拉式②撤网式③抖铺式

5)摆台定位：吃碟距离骨碟1厘米，骨碟距离汤碗1厘米，筷架房子吃碟的斜上方，筷子距离桌边17厘米。

6)上岗前，水，茶叶等准备好。

7)包房内不许放个人物品。

3.看餐服务：(服务中最重要一环迎客工作)

1)客人进入楼层或大厅后，好艘县问“您好”请问几位用餐，表示欢迎，并领导至指定包房。

2)要热情相迎，宾宾有礼，给客人温暖可亲的感觉。

3)主动引路，距离为右前方1米左右。

4)中途客人问话及时回答，同时要耐心听取来宾的意见和要求，做到及时传达。

4.拉椅让座：

1)服务员双手轻托椅背，将椅子拉出来桌面的二分之一，右手示意，往前轻推有礼貌地说声“请入座”。

2)当客人入座时，应按先女宾后男宾，先主宾后一般的顺序拉椅让座。

5.沏茶斟茶：

1)斟茶：凤凰三点头式斟茶

2)要领：

①操作姿势，从客人的右侧为客人服务，女士优先，茶壶应垫茶盘，茶盘最好放有垫布。

②不可落缺，，几位客人斟几杯茶，并且及时反复为客人斟茶。

3)如果客多繁忙时无时间接待后到的客人应作到人做到人未到声先到“说”，“请稍等”马上来。

6.点酒水，直接影响营业额，是一个需要艺术的工作：

1)打扰一下，请问您来什么品牌的酒水。有百酒，啤酒，红酒，饮料。

2)如果客人点的酒水没有，除表示歉意外，还应向客人推荐类似的酒水。如度数，价钱，香型，产地等相近的酒。

3)把酒水的价格告诉客人，根据客人的消费水准掌握适当，一面买单出现麻烦。

4)不搞过份的推销，应重复一遍，以免出错。

5)点完酒水饮料之后，应重复一遍，一面出错。

7.托盘的种类极操作程序：

1)托盘的种类：按制作材料分为三种：

①木拖盘②金属托盘③胶木托盘

2)按用途分三种：

1.大托盘(直径36cm)2.中托盘(直径32cm)3.小托盘(直径20cm)

3)按形状分两种：长方形托盘圆形托盘

4)托盘的方式：

轻托又叫胸前托(小于5000克时使用轻托)

重托又叫肩上托(大于5000克时使用重托)

5)托盘的操作程序有5种

①理盘：清洁整理托盘，使用前选择好托盘，检查是否凸凹不平，在盘内装上洁净的小方巾，避免盘内物品滑动。

②装盘：讲重物，高物，后使用的物品摆放在靠近身体的一侧(内高外底，内重外轻)。

③起托：将左脚向前一步，使站立为弓步型，上身向前向左倾斜，用右手将托盘拉出左面三分之二，然后用左手托起托盘，同时左脚收回一步使身体成站立姿势。

④行走：行走时头正肩平，上身直挺，双眼目视前方，不许看盘面。随着步伐托盘在胸前自然摆动，过路口和交叉相遇时尽可能在右侧行走，侧让。

餐饮员工激励方案 第6篇

第一、定期团队沟通。

目的是让员工了解和清楚团队在一个时期的销售情况、重要交易、经营业绩、重大事项等，尤其是那些具有振奋人心的合同、业绩、人物、事件等，通过定期的团队沟通，在很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感，提升大家的士气。沟通频率可以根据各团队具体情况而定。

第二、定期上下级沟通。

上下级沟通须把握并非“独角戏”，而是“交际舞”的原则，要求主管一方面能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中、思想上的问题与建议;另一方面，能开诚布公，畅所欲言。不仅可以帮助解决工作中存在和潜在的问题，更能激发吊嗓工的工作热情，对形成和谐团队起到推动作用。

第三、安排挑战性工作。

没有人喜欢平庸，尤其是年轻、干劲足的员工，富有挑战性的工作所带来的成功和满足感甚至会大于经济物质奖励的激励作用。因此，适当授权，让员工有机会参与更复杂、难度更大的工作，不仅是对员工的培养和锻炼，而且还有利于提高员工满意度。

第四、制度“导师”制度。

对于新员工来说，熟悉企业各项制度、掌握有效的工作方法、对企业文化的认同程度主要取决于老员工对新员工的接纳程度。采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工，不仅可以帮助新员工快速熟悉岗位职责和技能要求，而且对老员工也起到良好的激励作用。从心理学角度来分析，选择老员工做“导师”既是企业对老员工的重视和尊敬，也使老员工在心理上产生一种满足感和荣誉感。

第五、适当地给员工放权。

企业目标管理是自上而下进行的，优点是可以奖企业目标层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性。目标相对比较固定，若因外界环境的变化导致目标不可行或无法完成，易引起考核者与被考核者之间的矛盾。所以为了解决这类矛盾因素，管理者就要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，也可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的.积极性，激发员工的工作热情和创造性。

第六、建立兴趣小组。

企业可以组建各种兴趣小组或者俱乐部，并定期或不定期举行一些活动。也可以考虑与客户一同举办，这样不仅可以很好的增加各部门之间员工交流，提高组织的和谐度和凝聚力。而且可以增进员工之间的交流与合作，改善与客户关系。有利于增进沟通，提高员工满意度，培养团队精神，塑造团队文化。

第七、提供便利设施和服务。

为方便员工工作和生活，企业可以办一些福利性的机构和设施，也可以根据企业情况，量力而行，或者与外部机构合作，例如：便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，既可以使企业不要分散自己在主营业务上的资源和精力，而且还有利于提高员工的工作满意度和对企业的归属感。

积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，激励应该想达到什么目标。

目标明确以后，企业就可以：

1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。

接下来便是：

2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：

3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。

做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：

4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：

5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

如果不能亲自表示祝贺，经理应该：

7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：

8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：

9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

经理要：

10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。

此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：

11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：

12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

谈到工作业绩，公司应该：

13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标?最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：

14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。

当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。

15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。

优秀员工评选方案(餐饮) 第7篇

一、评选目的：为了表扬先进，激发员工工作热情，展现优秀员工风采，形成

人人争当先进、人人为公司发展作贡献的良好氛围。

二、评选对象：全店领班级以下、符合评选要求和标准的员工

三、评选要求：

1、本月无迟到、早退、旷工等不良现象；

2、无客诉，无内诉，有书面表扬信者优先考虑。

3、严格遵守公司纪律及规章制度，无违纪等不良现象。

四、评选原则：公平、公开、公正、真实的原则

五、评选方式：全店所有员工都有投票权，实行实名制投票，最高票数低于总选票的30%无效，如发现违规作假，则取消评选资格。（选票样式见插图）。

六、评选时间：每月20日前由部门经理/主管收齐选票，并交于人事部检票，25日公布评选结果。

七、奖励方式：评选合格者每位奖励200元，每月30日发放。

八、评选名额分配：

1、整个前厅服务部分（包括：前厅、传菜、营业部、迎宾、收银、酒吧）

评选项目：微笑大使 1名 服务标兵 1名

进步之星 1名 关爱天使 1名

2、整个出品部

评选项目：进步最快 1名 脚踏实地 1名

技术能手 1名

3、后勤所有人员（保洁部、人事部、财务部、保安部、工程部、仓库、采购）

评选项目：服务一线最佳标兵 1名 本职工作最佳标兵 1名 节能标兵 1名

九、评选标准细则：

1）整个前厅服务部分（包括：前厅、传菜、营业部、迎宾、收银、酒吧）

1、微笑大使：①无论何时何地，见到宾客、领导、同事主动微笑问好，对客服务中做

到微笑服务，礼貌服务。

②热情大方，微笑自然，待人和善，能感染周围人。

③仪容仪表规范大方，礼节礼貌诚恳到位。

2、服务标兵：①岗位知识丰富，专业技能过硬，对客服务娴熟。

3、进步之星：①本月中工作表现，较上月有明显进步；公司各项奖励或提成等较之前都

4、关爱天使：①关心、团结同事，并能得到公司其他同事的认可，口碑良好。

④在工作中不受个人情绪影响，能够保持始终如一的工作态度。

②在为顾客服务的过程中，能充分运用所学知识和技能，为顾客

提供最优质的服务。

③对客服务中，不和客人争吵，当发生突发事件时，能够沉着冷 静，技巧性的主动采取有效措施解决问题，避免发生投诉。

④“五声”（迎客声、送客声、问候声、致谢声、道歉声）运用

得当，做到“四勤”（眼勤、手勤、口勤、脚勤），能够预见 客人的需求。

有明显提升。

②认真学习岗位知识与专业技能，通过自身努力，有较大进步，且进步明显。

③之前工作态度不好，积极性不高，服务质量不好，通过自己的努力，进步明显。

②关心每一位客人，让客人感受到亲切、舒心和贴心。③乐于助人，能够带动新员工学习。

2）整个出品部

1、进步最快：①本月中工作表现，较上月有明显进步。

2、脚踏实地：①在工作中任劳任怨，从不叫苦叫累，不怕脏，工作认真负责。

3、技术能手：①技艺高超、精湛，追求技术精益求精，能起到技术上的带头作

②认真学习岗位知识与专业技能，通过领导的帮助，有较大进步，且进步明显。

③之前工作效率不高，责任心不强，通过自己的努力，进步明显提高。

②从不抱怨、发牢骚，从不虚假表现，有领导和没领导是一个样。③工作带头干，不计较个人得失。④出品菜肴质量稳定，工作态度认真。

用。

②完成菜肴出品质量高，效率快。

③不断研究、不断提高，改进菜肴，并能提出合理化的建议。

3）后勤所有人员（保洁部、人事部、财务部、保安部、工程部、仓库、采购）

1、服务一线最佳标兵：

①在保质保量完成本职工作的前提下，协助其他部门完成工作。②有较强的工作责任心，且工作勤奋，团结意识较强。③能够上下沟通、平衡协调，能自动自发与他人合作。

2、本职工作最佳标兵：

①有积极的责任心，能够保质保量，高效率的完成本职工作。②工作中精益求精，能够及时发现问题，并提出合理化的解决办法。③不为任何事情与问题找理由，具有较强的执行力。

④工作中找到有效方法提高工作效率，为企业优化提供合理化建议。

3、节能标兵：

①能够节约用材，日常文件的打印，尽可能实行双面打印，一些无关紧要的打印、复印做到废纸利用。

②有良好习惯，节约用水电，严查跑、冒、滴、漏现象，发现故障及时排除，做到人离开时，灯、空调等设备关闭。

餐饮员工培训方案 第8篇

1 餐饮企业员工流失的现状

适度的人员流动, 可以优化企业的人员结构, 提高员工的整体素质, 增强企业活力。但过于频繁的、不必要的人员流动却会给企业发展带来诸多问题, 如人员招聘与培训成本、客户关系等多方面的损失。根据企业界的经验, 员工离职率保持在16%左右比较合适;但是一旦超过16%便会给企业带来许多不利影响。

员工流失率高是多数餐饮企业不得不面对的现实。调查显示, 2006年以来我国餐饮企业从业人员的平均离职率达到了32.66%, 餐厅员工 (即服务员) 的离职率为27.14%, 厨房员工离职率为37.9%。近两年, 受金融危机及“90后”新生代进入劳动力市场的双重影响, 餐饮企业员工离职率进一步提高, 一线员工的离职率一般在40%左右, 大大超过了离职率的警戒线。员工队伍的不稳定对餐饮企业而言不仅仅是成本的上升, 还有服务质量和菜品的不稳定。

2 餐饮企业员工流失的原因分析

2.1 招聘不力, 人才选用不当

餐饮行业是劳动密集型行业, 服务质量与人手多寡直接相关。可是目前许多餐饮企业都饱受“餐饮人才荒”的困扰, 几乎常年处于招工状态。迫于营业的需要, 许多餐饮企业经常仓促招聘, 对前来应聘的人员也来不及仔细甄选, 基本上“是人就用”。这就无形中降低了选聘标准或忽略了应聘者的一些负面信息。再加上餐饮业的整体人力资源管理水平不高, 又缺乏科学的人员选聘技术, 难以有效甄别不同性格、能力、品德的员工, 这些都在很大程度上埋下了员工流失的隐患。

2.2 薪酬水平低, 福利差

据中国居民收入分配年度报告显示, 2006年我国餐饮业员工平均工资水平在所有行业中排在倒数第二位, 只有全国平均工资的78%。餐饮企业的薪酬缺乏竞争力是导致员工流失率高的重要原因。许多餐饮企业只有固定工资, 而没有奖金, 即使个别企业有奖金, 奖金的发放也缺乏客观的考评依据, 大都是由上级主管根据主观印象来判定。在干多干少、干好干坏都一样的情况下, 员工自然就丧失了工作热情。还有餐饮企业的福利也缺乏吸引力, 表现为福利项目少、形式单一, 甚至不少餐饮企业连社会保险都未给员工提供。在这种短期利益不高、长期利益又无法保障的情况下, 员工就很容易流失。

2.3 工作时间长, 劳动强度大且不受尊重

餐饮行业属传统服务行业, 营业时间因需满足顾客就餐的需要而相对较长, 休息日和法定节假日也要正常营业, 而且越是节假日就越忙, 劳动强度较大。餐饮行业是典型的“人家吃着我看着, 人家坐着我站着”的行业, 在人们的传统观念里, 服务工作就是“低人一等的伺候人”的工作, 社会认同度低, 服务人员也较少受到尊重, 这就造成餐饮从业人员在心理上有种自卑感。再加上某些管理者缺乏尊重人才的意识, 采用的管理方式也简单粗暴, 致使员工情感上受挫, 易对工作产生不满, 一旦碰到合适的机会就会跳槽。

2.4 工作单调, 员工缺少发展平台

管餐饮企业的员工大都来自农村, 他们都有自己的职业理想, 也渴望被重用、被提拔。但是这一点却被许多管理者忽略了。餐饮企业大部分岗位都是单调的重复性劳动, 员工长期高强度地在一个岗位上重复简单的工作任务很容易就会因厌倦本职工作而离开企业。同时许多餐饮企业不能为员工提供发展的空间, 也缺少职业生涯规划, 加之大部分管理人才都是外聘, 很少有一线员工能够参与决策并成长为管理者。一旦员工发现自己在企业里的发展空间很小, 难以实现自我价值, 就容易见异思迁, 选择离开。

2.5 缺乏文化导引, 企业凝聚力差

企业文化具有凝聚力, 能把企业的各个群体、各位员工不同的理想信念融入到企业整体的理想信念中来, 形成价值观共识, 从而加强员工的向心力。很多知名企业都是以自身独特的企业文化来留住人才的。但是不少餐饮企业管理者眼睛只盯着营业额、利润等数字, 并不看重企业文化, 也不重视员工的精神文化需求, 最终企业没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范。因缺乏企业文化的导引, 员工缺乏共同的价值观念, 对企业的认同感不强, 个人的价值观念与企业理念往往会错位, 对企业的向心力不足, 自然员工流失现象也会频发。

3 防止餐饮企业员工流失的对策建议

3.1 抓源头, 把好招聘关

防止员工流失的最好方法就是不招聘那些将来可能会跳槽的员工。这就需要餐饮企业采用适当的招聘方法和科学的甄选技术。对餐饮企业来说, 员工推荐法不失为一种行之有效的招聘方法。有研究证明此法不仅成本低、效果好, 而且能在很大程度上防止员工的流失。因为通过推荐人, 应聘者对企业的真实情况和应聘岗位的优缺点事先有个比较清晰的认知, 不太容易因出现心理落差而离职;进入公司后, 即便是有离职的想法, 也会顾及到推荐人的面子而不会轻易离职。另外, 餐饮企业也应积极采用科学的甄选技术, 对应聘者的品德、能力、性格等方面进行综合考察和筛选, 确保招聘质量, 防止招入那些把企业当作“跳板”的员工。

3.2 重视薪资福利, 建立物质保障线

餐饮企业应致力于建立一套科学合理的薪酬体系, 为防止员工流失建立物质保障线。管理者应具体做好以下工作:基于企业实际, 通过广泛的薪酬调查, 提供对外具有竞争力的薪资;基于规范的工作分析, 从劳动强度、技术复杂程度和工作环境等方面合理进行岗位评价, 以确保薪酬对内具有公平性;通过科学的绩效考核准确、客观衡量员工的工作绩效, 以确定公平的奖励薪资;结合员工的个性化需求, 采取多样化的薪酬形式 (如奖金、分红、员工持股、福利等) 并合理确定各部分的构成比例, 以增强激励效果。特别要重视福利待遇, 丰富福利形式, 可为员工提供廉价的集体公寓、免费的员工食堂、带薪休假、公费旅游等。

3.3 尊重和关爱员工, 构筑情感防线

尊重和关爱员工, 是餐饮企业留住员工的一条重要的情感防线。针对餐饮行业的特点, 管理者可采取如下措施:实行弹性工时制度, 如规定部分部门和岗位的员工除一部分时间必须按时上班以外, 其余时间可以自行支配, 以缓解工作时间长给员工带来的不便;根据营业和市场的具体情况合理安排员工轮休, 改善硬性的高强度的作业时间;强化人才观念, 尊重员工, 不仅要尊重员工的工作, 还要尊重员工的想法;加强与员工之间的沟通, 了解员工的需求和愿望, 真正地关心员工、充分地体谅员工, 采取切实措施 (如改善住宿条件、给员工过生日等) 让员工找到“家”的感觉, 对企业产生归属感。

3.4 搭建发展平台, 增强企业吸引力

只有把员工发展与企业需要结合起来, 才能有效地留住员工, 故餐饮企业应努力为员工发展搭建平台。比如可以实行岗位轮换, 提高岗位的吸引力。规定员工在本工作组内可自由调换岗位, 甚至可以在领导同意的情况下进行跨组岗位调换, 不断激发员工的工作热情, 以富有挑战的工作来留住人才。同时打通晋升通道, 增强职业发展的吸引力。即不仅要为每一位员工提供公平公正的发展空间, 让他们有晋升或其他发展机会;还要为他们设计好职业发展路径, 并清晰地说明实现途径及待遇标准。这可以借鉴海底捞的做法, 即为每位新员工设计三条晋升通道:管理线、技术线和后勤线, 员工可以根据自己的兴趣和职业规划选择其中之一。

3.5 重视文化导引, 升华凝聚力

一流的企业是要靠文化来留人的。企业文化不仅可以减少员工流失, 还可以为企业发展提供强大的精神动力支持。故需要餐饮企业着力培育企业文化和企业精神, 使人才对企业产生强烈的认同感和归属感;明确提出包含员工发展在内的企业发展目标, 通过宣传灌输让员工认同并内化为自己的目标, 将企业的目标当作大家共同的一项事业来做;倡导以人为本的理念, 努力构建融洽的人际关系和亲和的文化氛围, 营造一个“企业是我家”的软环境。总之, 只有形成强有力的企业文化, 才能从根本上稳定人心、留住人才。

摘要：目前员工流失率过高已成为影响餐饮企业效率及服务质量、制约餐饮企业发展的一大难题。导致餐饮企业员工流失的原因是多方面的, 本文从企业内部管理的角度分析了其中的原因, 并有针对性地提出了防止员工流失的有效策略。

关键词：员工流失,餐饮企业,员工管理

参考文献

[1]杨柳.2008中国餐饮产业运行报告[M].湖南科学技术出版社, 2008.

[2]黄铁鹰, 梁钧平, 潘洋.“海底捞”的管理智慧[J].哈佛商业评论, 2009, (4) .

[3]杨朝斌.餐饮企业人力资源需求调查及分析[J].四川烹饪高等专科学校学报, 2006, (4) .