传统公共人力资源管理

传统公共人力资源管理（精选12篇）

传统公共人力资源管理 第1篇

“公共资源”可指称的对象极其广泛, 其范围几乎涵盖了在消费上或使用上不完全排他的一切自然和社会资源, 既包括人们共同拥有、共同享用的共有共享资源, 如空气、国防等资源;也包括人们共同拥有、分别享用的“公共池塘资源” (common-pool resources) , 如水资源;还包括人们分别拥有、共同享用的“俱乐部资源” (club goods) , 如广电频道、文化、科学技术等资源。广义的公共资源几乎涵盖了私人物品以外的、所有能够产生经济价值以提高人类当前和未来福祉的自然和社会物品。

公共资源的界定离不开对公共物品的认识范畴。公共经济学将一切物品划分为以下两种类型:一是公共物品, 二是私人物品。“私人物品”具有消费上的竞争性和排他性:消费上的竞争性是指, 一个经济主体的消费将减少或阻止其他经济主体对该物品的消费;消费上的排他性是指, 一个经济主体的消费会将其他的经济主体排除在该物品的收益范围之外。由于“竞争性”和“排他性”是辨别私人物品与公共物品的重要指标, 因此, “公共物品”便特指具有消费上的非竞争性和非排他性特征的物品, 也就是说, 一个人享用一种公共物品并不能减少另一个人使用该物品的能力, 而当一个人从该物品中获取利益时, 也并不减少其他任何一个人的相关利益[1]。

不过, 美国经济学家布坎南认为, 严格满足上述定义的公共物品, 即“纯公共物品”和“纯私人物品”, 在现实世界中并不多见, 大量存在的是介于其间的物品, 即“准公共物品”或“混合物品”[2]。因此, 经济学家提出了公共物品另一个显著的特征, 即外部性:或是作为“纯公共物品”同时具有消费上的非竞争性和非排他性, 或是作为“准公共物品” (quasi-public goods) 仅具有消费上的非竞争性或仅具有消费上的非排他性。此外, 准公共产品具有“拥挤性” (congestion) , 即当消费者的数量增加到一定数值后, 边际成本将为正, 即每增加一个消费者, 就将减少消费者的整体效用[3]。公共物品的上述特性, 使其不可避免地陷入“公地悲剧”的困境之中, 既在公共物品的消费过程中充斥着大量希望获得收益, 又极力避开支付的理性经济人, 从而导致公共物品的滥用和社会总福利的减损。

基于以上有关私人物品与公共物品的区分, 可以“公共资源”作出如下界定:所谓公共资源, 是指在消费或使用上不可能完全排他的一切能够产生价值以提高人类当前和未来福祉的自然和社会物品, 其主要形式包括公共自然资源、公共社会资源和公共福利资源。基于以上定义, 作为本文研究对象的公共资源具体包含以下三个方面的内容:

第一, 公共自然资源。所谓自然资源, 是指自然环境中与人类社会发展有关的、能够产生使用价值并影响劳动生产率的自然诸要素, 主要包括有形的土地、水体、动植物、矿藏和无形的光、热等可供人类开发利用的资源。按照资源的可被利用限度, 可以分为再生资源和非再生资源。前者是指在一定程度上循环利用且可以更新的水体、气候、生物等资源, 亦称为“非耗竭性资源”;后者是指储藏量有限且不可更新的矿产等资源, 亦称为“耗竭性资源”。

第二, 公共社会资源。所谓社会资源, 是指建立在一定的社会关系基础上的、能够满足人类生产、生活和交往需求的各种人文与社会诸要素, 主要包括有形的社会公共产品和无形的社会资本等物质和非物质资源。基于中国城乡差异, 可将社会公共产品划分为农村公共产品和城市公共产品, 涵盖了政府行政服务、公益性社会服务、基础教育、文化与科技推广、农田水利与交通设施、城市基础设施、邮电通讯、电网建设、自来水与燃气供应、环境保护与江河治理等公共事务的各个领域。

第三, 公共福利资源。所谓福利资源, 是指建立在福利制度和社会政策基础上的、能够满足福利体系运转和福利对象需求的各种物质和非物质资源, 主要包括有形的救济物资和无形的社会服务等资源。基于福利发达国家的制度实践, 可将公共福利资源划分为社会保障资源、社会服务资源和社会政策资源三种形式。

二、公共资源管理的传统机制的缺陷

公共资源管理的传统做法是由政府作为管理主体。通常认为, 由于政府具有超越其他任何社会组织和私人之上的公共性和自主性, 因而政府来主导公共资源的保护、再生、分配和使用具有不可比拟的优势。如斯蒂格利茨就认为, 政府组织的普遍性和权力的强制性是其他任何组织形式都无法比拟的, 这两大特性决定了政府在管理公共资源时具有以下优势:一是政府可以借助行政权力禁止宏观上不具有效率的活动, 直接禁止或授权其他部门禁止负外部性较高的公共物品进入市场, 而这是任何私人部门都无法做到的。二是借助行政处罚权有效地解决公共物品供给中的搭便车行为, 而私人部门和私人合同所实行的处罚均难以取得与之相同的效果。因而, 由政府主导公共资源的管理, 通过一定的政治程序采用效率更高的决策机制, 并以国家强制力保证决策的实施, 可以在一定程度上节约决策成本, 并相应地增进集体福利。

然而, 政府对公共资源的直接管理将面临一个难题资源所有者与管理者之间的代理悖论。所谓“代理悖论”, 是指公共资源的所有者 (集体) 与管理者 (政府) 的法定关系委托-代理关系发生背离, 管理者从接受委托管理资源转变为控制资源牟取私利, 而最终导致公共资源的使用和消费违背了所有者的利益[4]。

导致“代理悖论”的原因主要包括以下三点:第一, 代理人同样是具有独立人格、追求自身利益最大化的经济人。第二, 委托-代理关系向代理人提供的是正激励机制, 也就是说, 由于代理人实际控制着资源, 因而将资源用于牟取私人利益的成本相对较小, 而所能获取的收益极大。第三, 委托-代理关系向委托人提供的是负激励机制, 也就是说, 由于委托人并不实际控制资源, 因而在委托人与代理人之间存在着严重的信息不对称, 委托人监督代理人所需付出的成本极大, 而从集体利益中所能获得的收益相对较小。正激励机制将促使代理人通过牺牲委托人的集体利益获得私人利益, 而负激励机制将阻碍委托人对代理人的管理行为展开监督, 从而最终导致公共资源背离其应有的公共属性[5]。具体就中国公共资源的政府直接供给体制而言, “代理悖论”主要表现为以下方面的问题:

首先, 由于公共资源产权界定不清, 导致委托-代理关系产权无法行使。中国公共资源管理制度虽经过了不断的变革, 但产权界定一直是未能很好解决的问题。一方面, 表现在政府和公众之间存在公共资源归属问题的争议。如中国已公有制为主导性经济制度, 因而从宪法上讲, 全体公众是公共资源的最重拥有者, 政府作为公众的代理人管理公共资源, 但在具体的实行中, 并没有一套具体的可操作的制度机制来保证二者之间委托代理关系的现实化。就此而言, 作为代理人的政府既无须向其初始委托人 (公众) 作出有关公共资源处置的任何约定, 在处理公共资源时也不承担任何形式的法律责任, 致使当前中国各级政府均趋于以浪费公共资源或牺牲资源再生能力为代价, 换取经济增长率等政绩指标[6]。另一方面, 由于中国各级政府、各部门事实上都拥有某些产权, 因而在政府部门内部之间、政府层级之间也存在着公共资源的产权不明现象[7]。

其次, 政府作为代理人有效管理公共资源的一个先决条件, 是政府权力的程序性、规范性, 否则导致公共资源管理的低效率。理论上讲, 如果公共资源的委托人 (公众) 有权选定代理人、有权就具体委托事项签订委托协议, 并有权按照法定程序中止委托-代理关系, 则公共资源的代理人 (政府官员) 需要支付的违约成本便相应地提高, 其利用公共资源“设租”和“寻租”的空间也就相应地减少, 进而为了避免委托-代理关系的中断而不得不使行为的结果趋同于委托人的目标。就此而言, 公共资源管理问题不得不是一个政治问题, 管理技术的改进实际上取决于民主制度的建立、行政法治的完善以及公民社会的生长发育。

再次, 由于委托-代理关系中的执行链条的缺陷, 导致公共资源管理中存在着政府缺位和越位的现象。以社区公共物品的供给为例, 中国公共物品供给基本上实施“自上而下”的管理体制, 基本上按照“中央省 (直辖市) 市县 (区乡镇 (街道办事处) 居民”的次序层层落实。居民作为公共物品直接使用者, 处于决策的最底层。同时, 社区公共产品中, 政府存在一种“路径依赖”, 即政府习惯于以行政目标为导向包揽社区公共产品与服务, 且往往身体力行, 直接提供各种专业化的产品与服务, 基本不借助于中介组织与社区组织, 挤压了专业化的中介组织与社区志愿组织的发育空间。此外, 政府在提供社区公共产品的种类与数量时, 往往采用“一刀切”的方法, 在提供社区公共产品与服务上仍然是吃大锅饭, 忽略了社区间的差异, 而且收集社区需求信息机制的不完善, 往往导致公共产品与公共服务无法满足社区不同利益群体的多样性和差异性需求, 影响了社区居民的生活质量及和谐社区构建的进程[8]。

三、多元共治:公共资源最优配置的实现机制

(一) 政府主导下的社会参与模式

政府主导有两层含义: (1) 政府是公共服务资源的主要提供者; (2) 政府不是直接提供公共服务资源, 而是通过特定组织载体发挥主导作用。以苏州工业园区所推行的公共服务资源的邻里中心模式为例, 能够形象说明这种模式的运作机制。在邻里中心模式中, 邻里中心是社区公共服务资源的直接提供者和管理者。苏州工业园区邻里中心发展有限公司的投资人主要由两部分构成, 最大的股东是苏州工业园区管理委员会, 它是苏州市政府在工业园区的派出机构, 履行工业园区的行政管理、经济与社会管理职能。工业园区管委会共占有邻里中心发展有限公司的70%的份额。在小股东中, 苏州工业园区股份有限公司是较主要的组成部分, 这是一个由中央、省、市14家大型国有企业所共同组成的投资发展型公司, 以基础设施、创业投资、金融服务等为主要业务内容。

(二) 政府管制下的特许经营模式

这种模式是通过政府的公开投标, 鼓励各种形式的社会资本参与到公共资源的经营权竞争中, 并有政府决定经营权的归属。社会资本参与到公共资源管理中的目的是获取收益, 通过企业运作的模式可以避免政府直接管理而带来的代理悖论难题, 从而提高公共资源供给的效率。同时, 政府通过法制化的管制方式对公共资源的使用状况进行监管。政府监管包括以下内容:规定专营企业在专营期限内必须提供一定标准的公共物品;干预专营企业董事的任命及构成;政府以鉴署专利合约等形式监督经营机构的行政、财务活动, 并规定公司向政府交纳专利税;对经营机构的收费标准进行严格监督, 公司调整收费标准必须说明理由, 并经政府相关部门的批准;最后, 若专营企业不能满足政府基于公共利益提出的要求, 政府有权终止其专营权, 并以公开招标的形式重新选择合适的经营商[9]。

特许经营模式的优点在于既可以减轻政府监管的压力和财政负担, 又可以提高公共部门的经营效率和经济效益, 满足消费者和投资者不断增长的公共物品消费需求。公共自然资源之市场化程度越高, 资源利用及其价值增殖程度相应增大, 而公共权力寻租能力相应减低。在确保国家对公共自然资源之所有权不变及收取相应利益前提下, 通过价格杠杆调整公共自然资源不仅是有效利用市场配置稀缺资源、防止腐败的措施, 尚能有效保护公共自然资源之效益增殖[10]。

(三) 公共资源的产权拍卖模式

如前文所述, 公共资源作为公共物品, 具有消费上非排他性特征。也就是说, 一个人享用一种公共物品, 并不能减少另一个人使用该物品的能力;而当一个人从该物品中获取利益时, 也并不减少其他任何一个人的相关利益。但由于稀缺性的存在, 某些公共资源的使用中也会存在一定程度上的竞争性。即一个人的使用会减少其他人的机会, 消费者之间存在竞争在对公共资源的消费中, 每个个体一般会选择自身利益最大化, 很少会对公共利益负责。由此, 拍卖这种人类最古老的习惯被认为最为契合市场机制, 最能实现资源的有效分配, 从而被运用到公共资源的配置中[11]。

政府通过采用拍卖方式分配自然资源, 实质上就是将竞争机制引入公共资源管理中, 就是希望引进竞争机制, 以得到最优的资源配置效率及其期望产生的结果。资源拍卖方案与其说是一种宏观的制度安排, 不如说是一种微观的技术手段。正如有学者指出, “虽然拍卖在一般意义上仅仅是一种交易方式, 但这种交易过程实际上伴随着资源的重新配置。如果这种拍卖是自愿和公平的, 其结果必然满足参与约束和激励相容约束, 从而可以依托竞拍 (一种最有效的市场化交易) 的方式实现社会福利水平的提高。”[12]拍卖机制的突出优点在于能够使市场机制和竞争机制得到最广泛的体现。因为拍卖过程也是新的产权形成的过程, 拍卖通过竞争的方式使稀缺的公共资源具有了一定程度的私有属性, 而明确的产权会提高资源的使用效率。此外, 拍卖的参与者事先必须承诺提供普遍服务、相互接入、不转卖等责任, 才能取得竞标的资格, 一旦获得标的物, 这些责任就转化为运营商的约束条件, 通过拍卖可以产生一个自我约束和激励相容的新契约。这是机制可实施的两个重要条件。

参考文献

[1]有关该定义的讨论可参见:Michael Pickhardt (2006) , “Fifty Years after Samuelson’s‘The Pure Theory of Public Expenditure’:What are we Left With?”, Journal of the History of Economic Thought, , Vol.28, 439-460.

[2]Raymond G.Batina&Toshihiro Ihori (2005) , Public Goods:Theories and Evidence, Springer-Verlag Berlin Heidelberg, 10-14.

[3]Richard Cornes&Todd Sandler (1986) , The Theory of Externalities, Public Goods, and Club Goods, Cambridge University Press.

[4]相关论述参见:Sean Gailmard, Politics, “Principal-Agent Problems, and Public Service Motivation”, International Public Management Journal, Vol.13, Issue 1, 2010, pp.35-45.

[5]李蔬君, 彭颖.由“公地悲剧”看政府对公共资源的管理[J].阜阳师范学院学报:社会科学版, 2005, (1) .

[6]侯灵艺.公共资源管理的困境——由奥斯特罗姆“搭便车”理论所引起的思考[J].长春大学学报, 2008, (1) .

[7]张劲松, 杨书房.论区域公共资源管理的政府多元治理[J].学习论坛, 2012, (1) .

[8]韩荣锦.中国转型期公共物品供给主体确定原则及其影响因素[D].成都:西南财经大学, 2009:126-127.

[9]汪永成, 马敬仁.公共物品供给行为:模式与启示[J].江西社会科学, 1999, (2) .

[10]刘云生, 庞子渊.现行公共自然资源特许经营制度缺陷及其突破路径[J].西南民族大学学报:人文社科版, 2009, (1) .

[11]郭兰英, 单飞跃, 蔡冲聪.公共资源拍卖的法律规制[J].上海财经大学学报, 2012, (5) .

公共人力资源管理 第2篇

《公共人力资源管理》

满分100分

一、名词解释（每题5分，共25分）

1.公共部门: 公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体 社会成员提供法定服务的政府组织。政府是公共经济部门的最主要成员。

2.公共人力资源管理制度: 就是指公共部门依法运用公共权 力或准公共权力对公共人力资源进行管理的制度化模式。包括纯 粹公共部门即政府组织人力资源管理制度和第三部门人力资源管 理制度。在我国的公共人力资源管理模式中存在着四种基本的公 共人事管理制度,即政治任命制度、公务员制度、弱势群体保护制 度和非常任(弹性)用人制度。

3.公共人力资源规划: 公共人力资源规划是公共部门人力资源规划是指国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业单位，根据一定 时期内组织制定的发展战略与目标，运用科学的知识和方法进行预测，并确定公共部门对人力资源需求 状况的管理过程。公共部门人力资源规划的内容主要包括：随着组织内外部环境的变化，组织对人力资 源需求提出的新要求；根据组织近期和长期的目标，预测组织未来人力资源

4.公共人力资源的工资: 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相 关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并 进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分 为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资 源规划。

5.国家公务员的申诉: 国家公务员的申诉是指国家公务员对国家行政机关作出的涉及本人权益的人事处理决定不服，向有关机 关提出意见和要求。

二、论述题（每题15分，共75分）

1．简述系统理论对公共人力资源管理的指导价值。

答：战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分开 发企业人力资源为组织创造价值。

一、通过获取和保持最恰当的人力资源为组织创造价值。

1、成功高效的招聘录用系统保证组织能及时、经济、保质保量地获得组织需要的人力资源。

2、战略人力资源管理能够有计划地将组织最需要的员工保留在组织内。这包含两方面的含义,一是 让最适合组织需要的员工留在组织内,二是让不适合组织需要的员工离开组织。为了留住组织需要的员 工,组织必须从战略上形成留人的机制。组织的人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、绩效 管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕组织的总体战略并且互相衔接配合,在提高组织绩效的同时 不断提高员工的工作生活质量和员工满意度。保持组织需要的员工就能保持组织的人力资本并为人力资 本增值创造了条件。

二、通过战略匹配为组织创造价值，人力资源管理的战略匹配有两个方面的功能:导向功能和凝聚功能。

1、导向功能。战略人力资源管理通过人力资源战略与组织战略的匹配,将组织的各项人力资源管理 实践与组织的战略目标紧紧地联系起来。

2、凝聚功能。战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计,协调各项人力资源管理实践,实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合,有效地避免了人力资源管理系统内各功能子模块间的冲突和不一致,保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。

三、通过充分发挥员工能力为组织创造价值 充分发挥员工能力包括四个方面:一是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力;二是 通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力;三是通过有效的心理契约管理实现员工高承诺;

四、是通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力，通过人力资源开发增值为组织创造价值 战略人力资源管理将企业经营过程变成一种人力资本的经营过程。2.公共人力资源工资福利管理的原则。

2.公共人力资源工资福利管理的原则。

答： 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方 面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性 和责任心。经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利 益共享。合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3.简述公共人力资源管理制度的内涵。

答：主要包括六方面活动，也就是人力资源管理的六大管理工作模块： 1）人力资源规划 如，企业人力资源规划制定，工作岗位分析与劳动定员，人力资源管理制度及费用控制等 2）人员招聘与配置 如：企业员工招聘计划，人员合理配置方案，劳务外派引进等 3）培训与开发 企业长期或短期培训计划，企业培训内容需要分析，培训活动组织实施方案，培训制 的制定，培训 成绩评估等 4）绩效管理 如：根据企业自身情况设计合理的绩效管理方法、程序、制度等 5）薪酬管理 如：薪酬制度的制定、工资奖金制度、调薪方案、员工福利管理等 6）劳动关系管理 如：劳动合同管理、用工方式选择、劳动安全卫生管理、劳动关系纠纷处理等

4.简述公共人力资源规划的内涵。

答：1.人力资源规划的内涵：人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有 人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一； 狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，对企业人力资源的需求和供给进行预测，实现人力资源的合理配置，有效激 励员工的过程。

传统公共人力资源管理 第3篇

理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。

[关键词] 公共部门人力资源管理;现状;对策分析

中图分类号:D630.3 文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)-08-0251-01

人力資源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一

场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。

一、我国公共部门人力资源管理现状

1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识

现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。

2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战

改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。

3. 人力资源开发培训不足

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

二、我国公共部门人力资源管理的发展对策

1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识

未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理

现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。

3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

4. 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织

21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。

参考文献:

[ 1 ]国务院研究室. 国务院部委领导论中国加入WTO :机遇、挑战、对策[C] . 北京:中国言实出版社. 2002.

浅议公共人力资源管理 第4篇

人力资源管理的兴起与发展是当代人类社会发展的必然产物。人力资源管理自六七十年代发展以来, 已初步形成一套较为完善的人力资源管理理论、方法、步骤和措施, 人力资源的开发利用已扩展到各行各业, 逐步取代了传统的人事管理, 使人事管理由日常性的工作逐步形成战略性的事业;由习惯性思维逐步转向在大局中行动;由一般意义上的行政行为, 逐步趋于科学化、现代化管理。

二、公共人力资源管理

1. 公共人力资源管理的提出

随着经济全球化的发展、新技术革命的兴起以及公民民主意识的增强, 重新设计公共行政, 使其与经济发展战略和民主政治发展战略相一致的趋势, 使公共人力资源管理应运而生。

所谓公共人力资源管理是指对从事公共事务管理的人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程管理。公共人力资源及其管理的提出表现为一种价值取向、价值观念。公共人力资源履行公共权力, 具有公共责任, 对象是公共事务, 追求的是公共利益。

2. 公共人力资源的开发

(1) 公共人力资源开发是指为充分、科学、合理和有效地发挥公共人力资源在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中, 对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。

(2) 公共人力资源开发具有战略性、系统性、社会性、预见性的特点。其主要内容包括:

预测与规划对未来一定时期公共人力资源的需求量、需求质、需求结构和公共人力资源可能出现的数量、质量、结构进行推测, 并制定规划使公共人力资源的供求相适应的过程。

教育与培训根据经济与社会发展的需要, 按照不同岗位与需要的要求, 有计划、有组织地开展的旨在提高公务人员的智力水准、政治和业务素质以及价值观念转变的一个训练活动和提高过程。

选拔与使用通过一定的程序和鉴别, 把符合一定要求的人选拔出来, 加以使用, 并给予相应的职责和权利, 使其积极、有效地发挥作用。

配置与管理将选拔出的合格优秀人才配置到适当的岗位上, 把握配置的类别、领域要适宜, 分类管理把人力资源配置或归属到相应的系统中去;能级、能质要适宜, 个体素质能力的层级与具体岗位、职位相对称;个体、群体要适宜, 通过科学化、法制化的管理使个体适合群体、群体符合整体。

三、对我国公共人力资源开发的思考

众所周知, 人力资源的开发、利用正日益成为现代社会经济发展的主要动力, 成为社会进步、国家强盛的重要标志。据有关资料统计, 目前人才资源的收益已占52%, 科技进步的收益占43%, 而增加资本的收益仅占5%。正如邓小平同志所指出的那样:“中国的事情能不能办好, 社会主义和改革开放能不能坚持, 经济能不能快一点发展起来, 国家能不能长治久安, 从一定意义上说, 关键在人。”

为满足现代科技迅速发展的要求, 适应我国经济体制由计划向市场转变, 经济增长方式由粗放型向集约型转变的发展趋势, 我国人事管理开始告别“进、管、出”的传统模式, 逐步向人力资源的开发与管理并重的模式过渡。在转轨时期, 必须采取各种积极而有效的措施, 加快我国政府人事管理由传统人事管理向人力资源开发的转变, 促进我国公共人力资源的开发与利用, 进而推动我国社会经济的发展。

1. 公共人力资源开发新观念的树立

(1) 确立人力资源是第一资源的观念。当今世界存在四大主要资源, 即物力资源、财力资源、人力资源和信息资源。而人力资源, 尤其是高层次的人力资源是科学技术的载体, 是把科学技术转化为现实生产力的中介。

(2) 确立人力资本的观念。人力资源作为特殊的主体性资源, 如同其他资源可以被人们认识并被作为开发利用对象转化为资本一样, 人力资源也可以被认识并被作为开发对象, 从而转化为人力资本。

(3) 确立人才商品化的观念。在市场经济体制下, 不仅承认人才具有一般商品的属性, 可以进入市场按照价值规律自由地交换, 而且承认其特殊性, 即所有权与使用权可以相对分离, 所有权始终属于个人, 并受法律保护。

(4) 明确人力资源开发的特殊性。人力资源的开发具有主观能动性。有意识、有目的地进行活动, 能对自身行为作出选择, 能主动积极地调节与外部环境的关系, 并对外部世界有清晰的认识与准确的评价。

2. 加快我国公共人力资源开发的若干对策

(1) 形成合力, 加大公共人力资源开发力度。整体性公共人力资源开发是一项复杂的社会系统工程, 要认真研究制定符合实际情况的公共人力资源开发规划, 为整体性公共人力资源的开发提供坚实的组织和人员保障。

(2) 科学配置、合理调整公共人力资源结构。一是要促进区域经济协调发展, 合理配置地区人力资源。二是要以社会发展、经济结构和产业结构的调整为导向, 合理调整公共人力资源结构。

(3) 配套改革, 提供公共人力资源开发的制度保障。进一步完善国家公务员制度, 建立人力资源流动机制, 进一步改革完善工资分配制度和社会保险制度。

(4) 拓宽视野, 加强公共人力资源开发的国际交流与合作。建设与国际人才竞争相适应的人才环境, 积极为回国的海外优秀人才创造良好的工作环境和生活条件。

(5) 建立市场, 发掘公共人力资源开发的潜力。按照市场需求配置人力资源, 打破人才流动中的不同所有制和不同身份的界限, 建立全国统一的人才信息网络, 使人才资源、人力资源成为各部门各单位和全社会共享资源。

(6) 走向社会, 拓展公共人力资源开发的途径。拓宽人力资源开发领域, 利用全社会、多渠道、多类型的投资及多层次、多样化的开发途径, 进一步加大公共人力资源开发的广度和深度。

公共部门人力资源管理 第5篇

中央广播电视大学2011--2012学年度第一学期“开放本科”期末考试

公共部门人力资源管理试题

2012年1月

一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）

1.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循()。

A.依法分配原则B.平衡比较原则C.公开透明原则D.平等原则

2.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于()。

A.有 助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费

B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效

C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力

D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性

3.职位分类的优点在于()。

A.因事设人从而避免了因人设事滥竿充数现象

B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才

C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广

4.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为()。

A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.组织的需求

5.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以()为导向。

A.公共服务B.公共价值C.公共产品D.公共利益

二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

6.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。()

7.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。()

8.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。()

9.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。()

10.开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。()

11.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。()

12.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。()

13.校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。()

14.一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。()

15.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。()

三、名词解释(每小题5分，共20分)

16.降职17.负向激励18.角色扮演19.公共部门人力资源开发与管理

四、简答题(每小题 10分，共30分)

20.我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题?

21.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?

22.公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些 ?

五、论述题(20分)

23.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。

参考答案

一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）

l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D

二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×)

6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×

三、名词解释(每题5分，共20分)

16.降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

17.负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

18.角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理

能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

19.公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

四、简答题（每小题10分，共30分）

20.(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升；(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控；(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。

21.(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；

(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

(3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

22.(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

五、论述题(20分)

23.参考答案提示:

公共部门人力资源管理外包策略探讨 第6篇

关键词：公共部门；人力资源管理；外包；策略

一、前言

公共部门人力资源管理外包是公共部门为了应对越来越高的要求和越来越复杂的人力资源管理工作而采取的策略，但是在实际执行当中，这种人力资源管理方式还存在着许多问题。人力资源是公共部门正常运行最重要的资源之一，保证公共部门人力资源管理的效率对于提升公共服务质量有着重要的作用。要研究公共部门人力资源管理外包的策略，首先要了解公共部门人力资源管理外包的概念。

二、公共部门人力资源管理外包综述

（一）公共部门人力资源管理外包的概念。公共部门指的是以公共权力为基础，以公共利益为目标，为社会提供公共服务的部门。公共部门并不具有盈利性，由政府单位组织，行使事业单位的职能。

人力资源管理指的是组织中对人事的管理工作，不仅包括了招聘和考勤，也包括了塑造企业文化等工作。由于人力资源管理的工作范围越来越大，传统的招聘、考勤之类的工作占据了太多的工作精力，由此让许多组织选择将人力资源管理外包[1]。

（二）公共部门人力资源管理外包的特点。公共部门人力资源管理外包有如下几个特点。首先是特殊性，公共部门并不寻求自身的利益，而是为人们服务。第二是安全性，公共部门收到民众监督，要保证人力资源流动的安全性。第三是复杂性，公共部门的职能非常复杂。第四是稳定性，公共部门的结构和模式长期稳定。

三、公共部门人力资源管理外包的现状和问题

（一）公共部门对人力资源管理外包的认识不统一。尽管已经有许多的企业加入到人力资源外包的队伍中，但是由于公共部门涉及到许多复杂的因素，还要考虑更多的体制和法律法规的问题，所以在公共部门进行人力资源管理外包的呼声并不高。但是也有许多部门开始了对人力资源管理外包的尝试。

（二）公共部门人力资源服务产业的市场化程度不高。我国人力资源管理外包行业有着不错的发展趋势，但是一些弊病也十分明显，但多数人力资源外包服务企业都是中性型企业，主要为外企服务。外包商的服务品种没有得到充分的开发，种类有限，而且服务对象仅限于企业，对于公共部门的人力资源外包开发不到位[2]。

（三）公共部门人力资源管理机制亟待改善。我国公共部门的人力资源管理制度受到政府部门组织架构的影响，实施党政双重分工管理，出现了权责不分、管理混乱的状况。如果在这种情况下外包，人力资源管理可能与现行体制发生冲突，最终达不到人力资源管理外包的目的[3]。

（四）外包服务水平参差不齐。我国的人力资源管理外包起步比较晚，存在着从业人员素质低、不专业，缺乏行业规范等诸多问题，这些问题都阻碍了人力资源管理外包的发展。而且经济发达企业的人力资源管理外包人员素质要高于经济欠发达地区，这些地区相关企业的服务水平还有待提高。

（五）配套法律法规不健全。2006年，我国对外服务行业的16家主要服务结构的总收入已经达到了310亿元人民币，人力资源管理外包产业正在高速发展，但是我国对于人力资源管理外包的法律法律还不健全，没有转么适用于这一行业的规范，这导致行业内乱象丛生，效率低下。大多数人力资源管理外包商都没有规范的运作，也没有合理的收费标准。如果人力资源管理外包商发生了违规现象，法律也无法解决矛盾。

四、国外公共部门人力资源管理外包的经验总结与启示

（一）国外公共部门人力资源管理外包的经验总结。新西兰文官制度改革是比较成功的公共部门人力资源管理外包经典案例。新西兰规定对文官进行绩效管理，与薪酬挂钩，建立人力资源开发计划，让人力资源管理更加灵活高效。英国的人事管理机构变革也在推行公共部门社会化管理，提高了英国政府的效率。

（二）国外改革经验对我國公共部门人力资源管理的启示。根据国外的改革经验，我国的公共部门要做出如下改变。首先公共部门要从管理型向服务型转变，管理事物阅读的政府行政效率越低，服务性的政府才能实现更高的效率。第二，由单中心治理向多中心治理转变，公共部门不应该再是公共服务的唯一提供者，更加分散的社会资源能够更好的整合社会力量。第三，公共部门人力资源管理要从辅助型向战略型转变，重视人力资源管理效率的提升对于整体工作效率的重要意义。

五、完善我国公共部门人力资源管理外包的对策和建议

（一）公共部门人力资源管理外包观念的培育。推进和改良公共部门人力资源管理外包首先要进行观念的培育，要让各级公共部门都能够意识到人力资源管理外包的必要性和益处，放弃传统的官本位思想，提高公共部门的办事效率。只有观念到位了，人力资源管理外包才能推广开来[4]。

（二）制定相关的政策法规规范市场。规范的人力资源管理外包需要有相关的法律法规来规范，尽快建立行业能够自觉遵守的行业标准，让人力资源管理外包市场结束混乱的局面。尽快建立人力资源外包的行业社会标准，培养行业协会。

（三）培育外包市场，提高外包商服务水平。以公共部门人力资源管理外包为契机，大力培育外包市场，带动更多适合于人力资源管理外包的企业参与到市场中来。同时不断的提供外包商的服务水平，确定人力资源管理外包水平评价机制，健全人才培训系统，制定合理的价格标准。

（四）加强公共部门与外包商之间的沟通和协调。尽管人力资源管理可以外包，但是公共部门与外包商之间仍然要保持协调，对外包商的工作进展要有基本的了解，双方致力于建立一个长久稳定的人力资源管理体制。如果外包商的人力资源管理工作出现了问题，公共部门要及时沟通和指出。

（五）建立监控及预警管理体系。人力资源的外包过程中有可能涉及到大量公共部门信息，要防止有些人力资源管理外包商把管理秘密信息当成不正当竞争的筹码，建立信誉记录系统，对可能出现的信息泄露进行充分的监控和预警，降低人力资源管理外包的风险。

（六）选择合适的外包业务领域和制定合理的外包模式。企业在进行人力资源管理外包的时候一般把事务性的工作交给外包商，而战略决策工作则保留下来。对于公共部门来说，人力资源战略规划的权利仍然要保留，不同的组织选择的外包形式也应该有差异。

六、结论

综上所述，公共部门人力资源管理外包有着广阔的发展前景，但是目前还存在着对人力资源管理外包的认识不统一、人力资源管理外包服务产业市场化程度不高等问题，需要培育人力资源管理外包的观念，规范市场，提高外包商服务水平，建立预警管理体系。（作者单位：西北政法大学）

参考文献：

[1]刘彤华.公共部门人力资源管理外包的实施路径分析[J].企业家天地下半月刊（理论版），2010，02：89.

[2]广州市第7期“1+1”公共管理研修班课题组，刘伯饶.公共部门人力资源管理外包的效用及启示——以英国斯温顿市为例[J].岭南学刊，2010，02：98-100+106.

[3]陈璧辉，汪剑娜，杨薇.基于外包市场成熟度的人力资源管理外包策略研究[J].华东经济管理，2007，02：123-126.

[4]欧阳君君，马岩.论公共部门人力资源管理的特点及发展趋势[J].中国集体经济（下半月），2008，03：106-107.

公共部门人力资源绩效管理浅析 第7篇

关键词：公共部门,人力资源,绩效管理

一、公共部门人力资源绩效管理存在的问题

首先是考核结果无法量化, 其次是考核不透明, 员工对考核结果不信服, 最后就是在公共部门中职工的年龄普遍偏大, 绩效管理实施起来有很大压力。经过10余年的建设, 公共部门已经建立了较为全面的基础应用软件环境, 但随着企业的发展, 目前的信息化也存在以下局限。公共部门的各个应用系统为多个应用软件厂商提供。数据各自分布存储, 难以支持跨领域的综合分析, 使管理者难以从整体上掌控关键问题和分析原因。公共部门现有的查询、统计数据来源于各个业务系统中各自的报表, 公共部门难以及时掌握运营全貌, 且手工加工报表容易拖延决策周期, 如计算、合并等。数据分析主要是传统报表, 缺乏灵活可靠的工具支持各部门对数据的“自动式”分析和利用。现有的各应用系统的查询, 报表工具无法处理海量历史数据及对数据进行多角度展现。缺乏对公共部门的运营效率、质量、绩效进行监控和跟踪的系统。

1.领导部门存在的问题。部门领导要及时了解并掌握部门的业务管理和业务状况, 及时发现部门经营异常, 并从中深入钻研找到异常出现的原因, 以便控制部门效益和生产行为。对各个科室的绩效考核设定缺乏合理依据, 这需要各种效率指标做支撑。医院要从教学和科研的角度进行效益的统计分析。公共部门绩效管理的一个重要的理念就是资源的最大化配置、运行和管理, 但公共部门领导缺乏决策的基础数据支持, 缺乏策略调整的数据依据。

2.业务部门存在的问题。要了解部门的费用构成, 以便进行成本核算, 控制生产成本。业务部门存在的主要问题是难以多角度、深层次地分析业务异常的原因, 不能及时发现问题并处理问题。业务报表的共享途径不畅, 有的还停留在手工和纸质的阶段。信息交互不便, 工作效率受到影响。缺乏及时发现异常, 并提供相关数据的能力。

3.信息部门存在的问题。目前部分复杂报表在过去的系统下运行时间过长, 并且有超时的可能, 给系统维护和运行带来较大的工作难度, 难以投入实际使用。公共部门有着大量的报表需求, 如与经营收入相关的各类收入统计表、结算报表、案例报表等, 以及业务相关的统计报表。频繁变动给信息部门的日常工作带来较大的报表需求压力, 导致其难以应付。现有的报表要靠编程开发实现, 缺乏灵活性和可重用性, 占用大量的人力物力。根据不同的角色, 具有统一的权限管理功能。

二、公共部门人力资源绩效管理的具体办法

针对公司现行的考核模式, 为进一步提升部门效益, 要以加强人力资源部门绩效管理、深化预算管理制度改革、建立现代财政制度为主线, 以责任、法治、特色、质量、改革为切入点, 以全面加强重点工作为突破口, 以提升预算绩效管理质量和实效为关键。

1.全面实施预算绩效目标管理。把预算绩效目标管理作为预算管理的必要前置和约束条件。所有申请财政资金的预算支出都要设定绩效目标并开展绩效监控, 所有执行完毕的财政资金都要由资金使用单位对照实现确定的绩效目标开展绩效自评。最后逐步将预算绩效目标管理范围覆盖全省各级预算部门和单位, 覆盖包括一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算和社会保险基金预算等所有财政资金, 实现预算绩效目标管理的全覆盖。

2.全面提升绩效管理质量。构建科学、适用的分级分类绩效评价体系和动态考评指标库, 建立绩效管理数据信息库和信息数据交换平台, 充实完善财政绩效评价中介机构库和专家库, 接受群体员工对预算绩效管理工作的多方位监督。全面发挥预算绩效管理实效, 建立绩效信息同预算结合机制, 完善绩效信息报告机制, 规范绩效信息反馈机制, 健全绩效信息公开机制, 建立依据绩效的奖惩机制, 强化绩效评价结果运用, 以绩效评价结果的运用倒逼各地、各部门调整和优化支出结构, 合理安排预算, 切实提高资金的使用效益。

3.采用数据挖掘的绩效管理模式。通过建设数据挖掘和业务分析平台可以帮助公共部门实现绩效管理管理从洞察力到执行力的转变, 即通过数据分析及时发现问题, 采取措施进行业务修正, 观测修正效果, 保证问题最终得到解决。帮助公共部门信息系统初步实现从信息系统提供者到决策支持辅助者的转变, 使其成为公共部门经营决策产生的出发点和效果反馈点。公共部门中不同层次的管理者对数据分析有着不同需求, 部门领导希望实时监控部门的业务状况、相关设备使用率。希望商业智能平台能实时汇总部门整体效益状况, 并跟据这些数据, 对未来一段时间的部门发展趋势做出分析预测, 以辅助其他领导调整未来的发展策略。部门领导需要及时获取各种准确的信息报表:如职工奖金统计表、部门工作量完成实际进度等, 公共部门要借助信息系统进行流程优化、流程再造, 因此以数据仓库为基础的部门决策支持系统建设已经成为数字化部门建设的一个新的发展方向。商业智能BI (公共部门数据挖掘和应用分析平台) 基于绩效管理的循环 (绩效计划—过程管理—绩效评估—结果应用) , 通过多种考核方法实现对组织与员工工作绩效的考核评估, 实现对组织与员工的绩效目标管理和过程管理。将公共部门战略管理与绩效管理相衔接, 通过流程式应用指导管理者完善公共部门内部运营的规范化, 帮助公共部门制定综合的、循序渐进的运营策略及激励政策, 并依此将行动计划与监管指标相关联, 建立从管理层到科室乃至员工的沟通反馈机制, 确保计划、指标与战略目标的实现。对运营效率、质量的动态分析与监控能够及时分析公共部门业务的增长点和滞后点, 全面掌握公共部门资源配置情况, 有助于资源的合理调配, 降低投入, 有利于绩效考核的调整与优化。

三、结语

通过建设数据挖掘和业务分析平台可以帮助公共部门实现完整的从洞察、决策到执行的闭环管理;实现公共部门管理的持续改善和微观管理, 即通过对应用系统中的数据积累实现业务智能化, 实现从经验管理到数据支持下的流程管理。实现从粗放手工化的管理手段转换为以数据为依据的精细化、微观化、智能化的管理手段, 确保公共部门管理向着更加科学、严谨、有效的方向发展。

参考文献

[1]史今驰.数据挖掘技术在公共部门绩效管理中的应用[J].管理技能, 2012 (1) .

[2]周攀.王开正.数据挖掘的研究进展及在人力资源绩效管理中的应用[J].国际管理学杂志, 2012 (10) .

[3]高宇, 许丽绵.数据挖掘在公共部门行业的应用分析[J].商业导报, 2012 (3) .

[4]史今驰.数据挖掘技术在公共部门信息系统中的应用[J].中国管理科学, 2012 (1) .

高校公共人力资源管理现状分析 第8篇

高校教师是高校人力资源中起决定作用的资源, 高校是否拥有或者能够培养出一批学术过硬、素质较高、知名度较高的高校教师, 在很大程度上决定了一所高校的办学水平和发展前途。高校教师作为高校的主力人力资源有其特点:一是工作独立性较强。教师一般都拥有弹性工作时间, 上课独立性较强且教学模式一般由自己决定。二是高校教师追求高层次的需要。高校教师学历及其文化程度较高, 思想较缜密, 他们不仅追求物质生活的提高, 同时也非常注重高层次的精神需求。

二、高校人力资源开发与管理存在的问题

1、高校人力资源配置不均, 总体结构不合理。

首先, 不同地区、不同高校之间人力资源配置不均。优质高精尖的学术人才大多流向地理位置好、经济发达和生活条件好的地区, 而一些位置偏远、经济落后的地区, 虽然对优质的人力资源缺口巨大, 但由于各种条件的限制, 往往难以招到合适的优质人才。其次, 在同一所高校内部, 行政管理机构很多、行政人员冗余、专职教师紧缺, 一般专业人员普遍, 创新型学科、高层次人才明显不足, 造成人才分布极不均衡。

2、高校薪酬体系设置不科学。

高校属于事业单位, 以教书育人为主业, 并非营利性机构, 竞争性在高校体现的并不是十分明显。因此, 目前高校普遍实行的是大锅饭式的平均分配制度, 同等同级职位上高校教师的收入差距不大, 难以调动教师的积极性与创造性。

3、高校内部缺乏完善的竞争机制。

首先, 许多高校在定编定岗时往往忽略实际情况, 未能完全体现出按需设岗、以岗择人的原则。其次, 由于高校制度中普遍存在职称与职务终身制度, 一些高校教师在取得了较高职务或职称后整日不思进取、不求继续创新, 忽视了学术能力与自身素质的提高, 这样就使得一部分人才失去了进一步成长的动力。

三、加强高校人力资源开发与管理的对策

1、建立科学合理的高校人力资源管理机制。

一是要建立起完整高效的人力资源激励机制, 依据高校教师的学术能力、学术业绩、学术贡献给予不同的报酬和奖励, 以充分调动高校教师的工作积极性和学术创造性。二是高校应建立起合理的人才流动制度, 以便不断为高校注入新鲜血液、放出不合格血液, 使人力资源体系在动态变化中不断接近最优配置。三是应改革当前高校中普遍存在的简单量化考评制度, 建立起公平公正的考评体系, 使绩效考评真正突显工作成效卓著者、鞭策工作成绩平平者。四是应改革当前高校职称职务制度, 废除职称终身制度, 实行竞聘上岗, 引入竞争机制, 让高校人力资源活起来。

2、建立科学有效的高校人力资源激励机制。

薪酬属于保健因素, 它对于教职工来说是必不可少的, 它不仅是一种物质激励, 更重要的是它反映了学校对教师工作成绩的一种肯定。因此, 能够准确反映各员工工作成效的薪酬体系在激励体系中的地位是非常重要的。高校应该结合教师的知识层次、教学技能、岗位业绩, 制定出全面、公平并与各方面考核相一致的高校薪酬收入分配系统, 使之真正成为鼓励先进、激励后进的物质手段。此外, 在物质激励的同时, 也要注重精神与情感激励。对高校教师进行精神情感激励主要有两种方式:一是荣誉激励。当教师在某个学术活动中脱颖而出或者其在国内外重要期刊杂志上发表论文, 学校应该给予其荣誉激励。显然, 荣誉激励是对当事人劳动成果的一种肯定, 让其看到自身价值, 从而更加努力地去为学校作贡献。这种激励成本低、效果显箸, 能够使教师感受到学校的肯定和社会的认可。二是高校文化激励。高校应全力着手进行文化建设, 努力营造积极健康向上的学术文化氛围和良好的学术工作环境。通过校园文化的塑造, 培养教师对高校文化的认同, 从而提高教师工作的积极性, 促使高校更好更平稳地发展。

3、全面实施高校人力资源聘任制。

高校员工聘任制是指高校和职工之间通过聘用合同的形式, 用法律、经济和行政手段来确定和调节双方之间的人事关系。实施高校教师全员聘任制是高校组织人事管理的高效手段和人力资源管理过程的重要环节。要实行高校人力资源聘任制应注意以下几点:首先, 在思想观念上要淡化“身份管理”, 强化“岗位管理”, 树立与社会主义市场经济下的竞争机制相适应的“能出能进、能上能下”的观念。其次, 教师聘任制应遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理”的原则, 学校在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘期考核, 引进市场机制, 公开选拔、择优聘任。最后, 在实施全员聘任制的过程中, 为了稳住和吸引人才, 建设一支业务精良、结构优化、积极进取的师资队伍, 必须彻底破除职务和身份的终身制, 建立人员流动和淘汰机制, 调整或辞退不能履行教师职责的人员, 通过人员和岗位的聘用与竞争上岗等一系列人事管理手段开发教职工的潜力, 调动每个教职工的积极性, 实行真正的人员聘任制。

四、结语

二十一世纪是知识经济爆炸的时代, 高校人力资源在其中扮演重要角色。如何有效地开发利用高校人力资源, 如何最大限度地激励高校人力资本将是本世纪一个永恒的主题。只有有效管理和激励高校人力资源, 激发他们的创新热情, 才能创造出世界一流的学术成果, 才能为中国飞速发展中的经济输送大批合格人才。总之, 高校应把人力资源, 特别是其核心人力资源高校教师人力资源的开发与管理当作一项重要课题去研究, 让其成为常抓不懈的学校管理工作的重中之重。高校应该根据自己的办学定位、办学目标, 合理规划、优化配置人力资源, 以充分发挥高校人才资源的作用, 为科教兴国战略的实施和积极构建和谐的社会环境作出应有的贡献。

参考文献

[1].王伟.高校人力资源管理与开发对策研究[J].成人教育, 2007 (1) .

公共部门人力资源管理发展趋势研究 第9篇

一、人本管理理念的确立

胡锦涛总书记在党的十六届三中全会上提出了以人为本的科学发展观。作为一种指导理论思想, 以人为本的理念同样反应在公共部门人力资源管理之中。首先, 人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念, 不能把人仅看做是完成组织目标, 消耗组织资源, 按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要, 有计划进行开发, 充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次, 要尊重公共部门员工的需要, 提供良好的工作环境, 为员工发挥才能创造条件。再次, 积极授权。公共部门员工仅仅作为决策执行者的角色存在, 公共部门应允许员工更多地参与决策。公共部门不仅要为员工参与决策提供便利的渠道, 同时要将强对员工的培养, 提高普通员工的认知能力、判断能力, 形成积极参与管理的行政文化。

人本管理需防止两个误区:以人为中心不是以官为中心;以人为中心也不是以精英为中心。人本管理的真正内涵是以公共部门全体工作人员为中心, 要实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。

二、公共部门人力资源管理外包

人力资源管理外包是当今企业人力资源管理的一大革新, 指的是企业在自身资源有限的情况下根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包给第三方服务商或服务出售商, 企业支付给外包公司出酬金的一种交易方式。人力资源外包有利于企业专注于核心业务, 降低管理成本, 获取专业化的人力资源服务和专业技术, 但同时也面临着一定的风险, 如管理失控、信息安全度降低。人力资源外部作为一种较新的管理实践活动, 已经形成了较大的市场, 运作主体主要局限于企业。由于公共部门涉及的利益比较复杂, 而且受到体制与法律的约束, 公共部门人力资源管理对外包并未表现出太多的兴趣, 学界对此也没有太多的关注。不过, 这并不意味着公共部门人力资源管理不存在外包行为, 在公共部门人力资源管理的某些环节, 公共部门也逐渐借助部门外部的力量来加强管理。例如, 公共部门经常将考试、绩效考核、流程再造中许多事务委托给专家受理;政府机关与高校进行合作, 将公职人员的培训委托给高校承担 (最典型的为MPA教育) 。可以肯定的是, 随着政府规制的放松, 以及企业管理技术的持续引进, 公共部门人力资源管理外包的范围将会不断扩大。

三、公共部门人力资源管理上升为战略性高度

人事管理改革是新公共管理运动的主要内容, 也是中国行政体制改革的焦点之一。随着中国公务员制度的建立与完善, 中国公共部门对人力资源的管理, 正逐步实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变。公共部门人力资源管理的地位与作用也逐渐凸显, 成为公共部门战略管理的重要内容。因此, 现代公共部门人力资源管理侧重于更具全局性、前瞻性、战略性的管理内容, 人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着越来越重要的角色, 它不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源, 成为公共部门成长的坚强后盾, 而且作为一个有效增值的环节, 它还为公共部门创造价值 (包括经济价值与社会效益) , 支持和促进了各部门的发展。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换从事务性部门走向战略性部门。

四、公共部门人力资源管理的专业技能要求越来越高

正如前文所述, 现代人力资源管理应该以人为本, 重视人、尊重人, 而不再简单把人视为手段与工具。但是, 作为人力资源管理的对象, 人又是最复杂的, 其需求是多层次性及动态变化的。对于不同的员工, 管理者应该采取不同的管理手段、激励措施, 来促进员工的成长。尤其是在新的时代背景下, 人力资源管理的环境也越来越复杂, 人力资源管理的难度在不断增大, 对人力资源管理者的专业化程度必然提出更高的要求。公共部门人力资源管理者不仅仅承担传统的人事档案管理、工资发放等职责, 他们应成为人力资源战略规划专家、人力资源开发专家、劳动关系专家、组织文化专家。从某种意义上讲, 他们专业化程度决定了公共部门人力资源管理的实现程度。专业化的人力资源职能专家不仅能促进科学管理, 更重要的是可以为员工提供高质量的咨询和服务, 而这项功能往往也比以往的简单管理控制更重要, 也更复杂。

五、公共部门人力资源管理将更加重视职业伦理建设

由于体制的不完善以及传统“官本位”思想的影响, 中国公共部门在行使权力过程中经常发生错位现象, 公共部门工作人员过于追求自身利益与政府利益, 形成了所谓的“政府本位”。这种“政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的管理, 而不是要求自己去适应和方便广大公众。它还导致了一种行政实践评价标准的倒错, 凡是适应政府行政组织系统的就是善的, 反之就是恶的。”而政府本位的后果的直接后果是政府形象与公信力的下降, 危机政府合法性基础。加强公共部门工作人员职业伦理建设是重塑公共部门形象的重要途径。

职业伦理建设除了公共部门的意识形态教育与工作人员自我修养外, 建立完善的伦理准则和设立专门的伦理监督管理结构是必不可少的手段。例如, 美国政府自1958年起, 相继出台《美国政府部门伦理准则》、《政府官员和雇员伦理行为准则》、《政府行为伦理法案》、《众议院官员行为准则》和《参议院职务行为规则》、《美国政府伦理改革法案》、《政府官员及其雇员的行政伦理行为准则》、《美国行政官员伦理指导标准》。这些行政伦理准则和道德法案为判断公务人员的行为是非提供了具体标准, 反映了美国行政伦理发展的历史进程。同时, 美国的行政伦理监督机构分为立法、行政、司法三大系列。众议院专门设有“众议院官员行为规范委员会”, 负责对官员行为的道德监督, 对有违纪行为的议员进行惩罚, 联邦政府1979年7月成立了“政府伦理办公室”, 并于1989年升格为一个具有独立性的政府机构, 大法官会议设有“司法道德委员会”, 负责监督司法伦理行为规范的执行。相比而言, 中国公共部门职业伦理建设无论是规则方面还是监管机构方面都很欠缺, 这是以后公共部门人力资源管理需重视的地方。

摘要：现代公共部门人力资源管理侧重于更具全局性、前瞻性、战略性的管理内容, 人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着越来越重要的角色, 他不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源, 成为公共部门成长的坚强后盾, 而且作为一个有效增值的环节, 他还为公共部门创造价值 (包括经济价值与社会效益) , 支持和促进了各部门的发展。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换——从事务性部门走向战略性部门。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革, 公共部门人力资源管理表现出新的发展趋势。在管理过程中, 改革以往以事为中心、人去适应事、人往往处于一种被动的地位。要以人为中心, 让人处于一种主动的地位, 充分发挥人的潜力。这对传统的人力资源管理提出了挑战, 对它的发展趋势产生了深远的启示。

关键词：公共部门,人力资源管理,发展趋势

参考文献

[1]董克用.公共组织人力资源及其特点[J].中国人力资源开发, 2004, (9) .

[2]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

公共部门人力资源开发与管理探究 第10篇

人力资源是人口资源的一部分,无论是在物质层面,还是在精神和文化层面,人力资源都可以为社会创造很大的财富,因此,人力资源是从事体力劳动和智力劳动的人的总称。

在知识经济的条件下,人力资源对社会的发展起着举足轻重的作用,越来越多的部门也逐渐认识到人力资源管理的重要性。人力资源系统是一个社会化的系统,人力资源系统的开发质量直接关系着员工的工作动力和工作效率,进而影响社会的进步和发展。

2 公共部门现代人力资源的管理与开发

公共部门人力管理在西方“新公共管理运动”的助推下向企业现代人力资源管理转变。基于此,现代人力资源管理逐渐取代了传统人事管理,公共部门现代人力资源管理应运而生。

2.1 概述

公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和评估等程序,从组织内、外获取合适的人员填补职位空缺,实现组织目标的过程。公共部门现代人力资源管理是公共部门面对传统、低效的组织和人事管理模式而进行的有益探索和制度性变革,是公共管理的重要组成部分之一,也是人力资源管理的重要领域之一,可对公共部门的就业人员,特别是对政府公务员的招聘、录用、培训、调动、考核、评价和人力资源需求的预测、规划和开发等一系列活动实施管理,是公共部门中所有劳动力的总和,对社会经济、政治的发展起着举足轻重的作用。

虽然居于微观、中观和宏观等不同层次的公共组织各自的人力资源管理的具体职能的侧重点不同,但目的都是培养和开发公共部门管理工作中需要的不同岗位的人才,建立公共部门与职员之间的和谐关系,以高标准的管理和优质的服务技能、态度来满足社会服务的需要,适应社会经济发展的节奏,并满足不同部门职员的个人需求和成长需要,从而实现个人价值,使工作环境成为适合职员发展的沃土。公共部门人力资源管理具有公共服务性、受托代理性、绩效模糊性和高“张力效应”的特点。在公共部门的人才队伍中进行人力资源管理时,可参考《孙子兵法》中的一段话:“故善战者,求之于势,不责于人,故能择人而任势。任势者,其战人也,如转木石。木石之性,安则静,危而动,方则止,圆则行。故善战人之势,如转圆石于千仞之山者,势也。”

2.2 公共部门与私人部门的人力资源管理

从20世纪70年代开始,“人事管理”开始被“人力资源管理”所取代,管理的东西方交流开始进行。随着私人部门在人力资源管理的组织绩效提高方面取得了巨大的成功,以及公民对高绩效政府和服务型政府的呼声日甚一日,公共部门,特别是政府部门中基于官僚制的传统管理模式的根基开始动摇;20世纪70年代末80年代初,随着撒切尔夫人上台,一场以提高政府绩效、强化民主参与管理及提高政府服务水平和质量的政府治理和“政府再造”运动在英国展开,并迅速扩展到美国、新西兰、澳大利亚以及纳维亚半岛和欧洲大陆,不同程度地影响了很多国家。

2.3 传统与现代人力资源管理的比较

传统人事管理是现代人力资源管理的基础,现代公共部门人力资源管理更加注重以人为本,更加强调对人的管理,明确认识到了人力资源管理与部门长远发展的关系。传统人事管理在人事的预测和长远发展方面都很欠缺,而现代人力资源管理的范畴比较广泛,内容和形式均更加丰富。与传统的人力资源管理相比,现代人力资源管理在培训和形式上比较灵活,沟通的方式可借助于互联网,并使用即时通讯软件实现人力资源管理。此外,现代人力资源管理更加重视培养员工的认同感、责任感和自我管理能力。

现代人力资源管理加入了公共部门人力资源监控机制和公共部门人力资源约束机制,公共部门中依据法律法规和其他相关规范对公职人员所从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正。这是一种内外结合的“他律”行为,约束是一种管制,是依据相关的社会规范对行为进行的管制,包括对公职人意的自我管制和外部的行为管制。

3 公共部门人力资源流失的解决对策

3.1 纵向整合工作结构

工作内容的多样化、丰富化是指使职员可以对工作有更多的认同感,有更大的控制权。工作的整合是可以增加工作任务的数目和提升工作的变化性的,从而激发员工的工作热情,提高其工作效率,减少公共部门人力资源的流失。

3.2 减少臃肿机构和人员

政府机构的臃肿和官员的冗杂既有内部原因,又有外部原因,且内部原因与外部原因是相关联的。这是因为政府的一切政策、政令的下达都是要从政府内部向外部传达的。由此可见,内部的管理是要先于社会管理的。如果内部管理不善,则政令不通,很难使政策政令大众化。因此,政府应减少臃肿机构和精简人员,从而减少人浮于事的现象,营造良好的工作环境。此外,这样还能减少政府财政开支,提高财政资金的利用效率,从而减少公共部门人力资源的流失。

3.3 建立人才评价中心

人力资源管理中的“评价中心”不是一个空间概念,是指一系列筛选和评价员工的工具和技术的集合。目前,评价中心的作用主要有为解决人际冲突和组织内各个部门之间的摩擦,帮助人们进行行业选择以及评价一个组织自身的晋升系统的效力,提升部门人员,尤其是工程技术人员和研究人员的创造性,培养和提高领导的管理技巧等。

3.4 建立理想的培训体系

公共部门对人力资源的培训和发展是必不可少。公共部门应定期组织职员参加正规培训,包括技能培训等,从而使职员在更广阔的领域接触到更多的内容。

4 公共部门人力资源规划的必要性

4.1 预测人力资源需求

公共部门应对人力资源进行规划,掌握实际情况。在人力资源规划中,最关键的是人力资源需求预测和人力资源供给预测。其是制订各种战略、计划、方案的基础,在人力资源中占据核心地位。人力资源需求和人力资源核查可同步进行。经验预测法是人力资源预测中最简单的方法,适合于公共部门,尤其适用于乡镇农业综合服务部。人力资源规划可以使管理更加高效、科学。但不同的管理预测可能存在偏差,可通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确度。

4.2 提高人力资本的使用效率

随着网络的发展,充分利用互联网的优势,通过网络技术进行人力资源规划,可以从很大程度上提高人力资本的使用效率,从而节省人力成本,达到人尽其才的目的。

4.3 导入高绩效系统

人力资源的发展离不开所有人事工作的努力,一个科学、合理的人事规划可以营造和谐的管理环境。而打造高绩效系统不失为管理者的明智之举。在实施绩效管理的过程中,常出现“前人栽树,后人乘凉”的情况。一套设计完善的绩效管理体系应具备消除各种问题的安全机制,即消除在实施绩效管理中可能出现的各种不利因素,并采取各种有效的解决措施。

4.4 帮助员工实现个人价值

制度的合理性和理念具有逻辑上的一致性,制度的合法性需要得到系统成员的认同。只有这样,各种制度才具有现实性,并应用于成本控制中。人才都注重自我实现、自我发展的追求,人力资源管理的制度、规划合理,才能帮助员工实现个人价值。

参考文献

[1]萧鸣政.人力资源开发与管理——在公共组织中的应用[M].北京:北京大学出版社,2006.

[2]郑海航,吴冬梅.人力资源管理:理论·实务·案例[M].北京:经济管理出版社,2007.

论我国公共部门人力资源管理的改进 第11篇

关键词：公共部门；人力资源；管理；改进

公共部门人力资源管理不仅是社会关系的发展，更是给社会创造更多的社会效益。树立科学的人力资源管理理念，既是实施人才强国战略的基本要求，也是落实科学发展观的重要保证。加强公共部门人力资源管理，促进公共部门人力资源能力和素质的提升，既是公共部门行政效率提高的内在要求和顺利实现其管理目标的重要基础，也是经济社会发展的外在要求。

一、转变管理观念

随着社会的进步，无论是人们日常生活，还是实际工作思想观念都发生了巨大的变化，因此，为了适应社会的发展需要，公共部门人力资源管理观念也要逐步更新，用全新的管理理念代替陈旧的管理思想，将公共部门人力资源管理工作推向一个新的起点。当今社会提倡“以人为本”的理念，在现代化人力资源管理工作中也要落实以人为本的政策，重视人的地位和作用，尊重人的思想和观点，要在工作中善于发掘人的内在潜力，并将潜力得以充分发挥；在实际工作中，要为人才创造良好的工作环境，切实发挥人的主体地位；不仅加强对员工本身的重视，还要关注员工家庭内部的和谐，只有良好的家庭环境才能确保员工全身心投入到工作中；要为人才制定多种晋升渠道，为员工提供公平竞争的平台，使员工可以制定科学、合理的职业规划。总而言之，新形势下，公共部门人力资源管理工作首先要更新思想观念，将以人为本的核心理念作为一切工作的基础，从而使人力资源管理工作得以进一步优化。

二、完善激励机制

经过大量的实践证明，奖励比惩罚更能提高工作的积极性，保证工作的总体质量。因而，要想进一步改进公共部门的人力资源管理，就要建立完善的激励机制。当然，说到激励机制就要与金钱和利益挂钩，因此，在制定激励机制时部门内部一定要以公平、公正、透明为原则。首先，对公共部门的薪酬制度进行全面改革，将员工的薪酬与工作内容、业绩、工龄等等相互结合，使每个员工都可以通过自己的努力获得应得的报酬；其次，淘汰过去传统的绩效评估机制，利用科学的手段对员工的绩效进行评估，同时，员工的绩效不仅关乎到工资待遇，还要与个人的晋升机会联系起来，有效刺激员工工作积极性；最后，很多公共部门的工作人员长期存有一种安逸的生活状态，认为自己属于国家管理部门，不会出现失业的情况，久而久之形成了一种不思进取的心态，在工作中也缺乏责任感，社会的发展规律是优胜劣汰，对于公共部门也必须实行这种政策才能激发员工的危机意识，从而端正他们的工作态度，提高工作效率和工作质量。

三、建立健全人力资源培训开发体系

21世纪的今天，我们每天都会接触到新鲜的事物，这就要求现代人要保持一颗永远积极向上，不断学习的心态。只有不断提高自身素质，才能适应社会发展的需求，否则将会被社会所淘汰。公共部门的人力资源管理工作也是如此，只有在部门内部建立健全的人力资源培训体系，才能使员工得到及时的学习机会，得到自我提升的机会，进而能够以较高的专业素质胜任工作岗位。公共部门要开展多样化的培训方式，针对不同工作内容、工作性质的员工进行有针对性的培训教育，提高员工参加培训学习的积极性。随着时代的进步，可供我们选择的学习方式多很多种，公共部门不需要受到工作性质的限制，大力支持员工参加在职培训、网络培训、电话教育或者远程教育等等，这些先进的教育模式不仅能够激发员工学习的热情，而且同时提高了他们运用现代科技解决问题的能力。

四、引入科学的管理手段

随着信息化时代的到来，计算机技术被广泛应用于各个领域中，为很多行业的工作提供了极大的便利。在国外，公共部门的人力资源工作早已采用先进的数学经济方法、统计方法等等，利用先进的技术提高管理工作的准确性，同时大大提高了工作效率。另外，国外人力资源管理工作有其专门的信息化管理系统，工作人员借助管理系统进行人力资源管理工作，能够对所有员工的基本信息、业绩考核、晋升情况等等有清晰的了解，为管理工作提供了很大的便利。因此，我们可以借鉴国外先进的管理方式，大力引进信息化管理模式，利用计算机技术辅助工作，将公共部门人力资源的所有数据都统一录入到计算机中，比如：员工的薪资待遇、工龄、业绩、职位等等，进而形成一个统一的数据库，这样科学的管理方式为工作人员提供了更加可靠的数据信息，减少了工作量，提高了工作效率。

五、结束语

总而言之，伴随社会的快速发展，传统的人力资源管理模式显然不能适应社会的发展需求，公共部门必须进一步改进人力资源管理工作，转变管理观念、完善激励机制、建立健全的人力资源培训体系、引入科学的管理手段，通过采取这些措施大大提高人力资源管理工作效率。

参考文献：

[1]裴思瑶.论我国公共部门人力资源管理的改进[D].延安大学，2013.

[2]陈超.新公共管理视角下我国公共部门人力资源管理研究[D].燕山大学，2012.

[3]王喜.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究[D].内蒙古大学，2014.

[4]杨翔.我国公共部门人力资源管理的问题与对策[J].人力资源管理，2010，05：51.

论我国公共部门人力资源管理的改进 第12篇

随着社会主义市场经济体制的确立以及政府职能的转变, 我国公共部门越来越重视自身的人力资源管理, 公共部门人力资源管理是在现代管理学思想指导下, 建立起来的一种新型的人事行政管理, 以国家行政组织为主要对象, 以社会公共利益为组织目标, 在当今社会中扮演着越来越重要的角色, 加强公共部门人力资源管理, 既是我国行政体制改革的内在要求, 也是市场经济发展的外在要求。

一、我国公共部门人力资源管理存在的问题

1. 人力资源管理基础比较薄弱。

与传统人事管理相比, 现代人力资源管理更加重视对人的潜力的开发, 重视对“人”的管理, 通过对人进行深层次、持续性的开发, 将职员从事务性工作中解放出来, 充分发挥其创造性, 从而提高人事工作的效率, 为组织的可持续发展奠定人力基础。现阶段, 我国公共部门的组织管理已经融入人力资源管理理念, 但因长期受传统人事管理观念影响, 人力资源管理的组织基础、技术基础及信息基础比较薄弱。

2. 绩效管理机制还有待完善。

长期以来, 我国公共部门人事管理缺乏激励机制, 仅仅依靠职位晋升和绩效考核, 考核体系比较落后, 职员的积极性受到了严重挫伤, 影响公共部门的可持续发展。为适应市场经济发展的需要, 我国公共部门在现代人力资源管理理念指导下, 已建立了绩效考核体系, 但是其科学性不足, 绩效管理机制有待完善, 在实际操作中, 考核指标的不科学致使考核结果难以全面反映部门人员的工作业绩, 考核主体和对象的单一致使考核结果难以达到组织目标的要求, 考核目的不明确致使考核结果的运用受到局限, 绩效管理机制的激励功能难以得到有效的发挥。

3. 缺少健全的培训体系。

公共部门行政效率的提高需要凭借高素质的人力资源, 而高素质人力资源的获得需要借助培训来实现, 培训对组织的发展有重要作用, 也越来越受公共部门重视, 但由于缺少健全的培训体系, 公共部门培训工作的有效性和针对性还有待加强。根据现代管理学相关理论, 培训工作针对性不强的原因之一就是培训需求分析不足, 作为培训工作的首要环节, 理应受到足够的重视, 但是在现实培训需求分析中, 公共部门人力资源管理的培训明显没有达到战略性、针对性和收益性的要求, 评估体系的形式化也限制了培训效果的提高。

二、我国公共部门人力资源管理的改进建议

1. 将人力资源管理理念渗透到组织的人才战略中。

我国公共部门人力资源管理的改进, 首先应更新各种观念, 将人力资源管理理念渗透到组织的人才战略中, 将人本管理思想渗透到人事工作中, 由强调对“事”的管理向对“人”的管理方向转变, 这是事业单位人事管理向人力资源管理转变的初始阶段, 要巩固人力资源管理的基础, 就是重视人才的重要性, 坚持以人为本的理念, 充分发挥人才的优势, 不断促进人的进步, 从而推动公共部门的发展。在政府职能转型过程中, 应以“人本”思想来指导和规范公共部门人力资源管理, 结合事业单位的实际情况以及经济发展的需要, 有计划地实施人才战略。

2. 健全绩效管理体系和激励管理机制。

公共部门的绩效考核标准主要体现在德、能、勤、绩、廉五方面, 这种考核标准在实际运作中可操作性并不强, 考核方法和内容也不够详尽细致, 更缺少对原因的分析, 科学的考核标准应该将定量考核与定性分析结合起来, 应将公共部门考核标准中的工作实绩最大限度量化, 并对部门人员的工作能力进行评估, 以解决其待遇和晋升难问题。在建立和完善绩效管理体系的同时, 应重视对绩效结果的实际运用, 将绩效考核作为公共部门控制人才的有力手段, 使绩效考核成为其决策人事的重要杠杆。公共部门的激励管理机制必须体现出公平、公正的原则, 这就需要对现行薪酬制度和雇佣制度做出调整, 引进竞争机制, 发挥制度激励功能。

3. 增强人力资源开发的时效性。

当前公共部门公务人员在知识水平和技能机构方面存在很大的欠缺, 难以适应市场经济发展的需要, 要想改变这一现状, 就必须增强人力资源开发的时效性, 这需要有健全的培训体系, 公共部门应根据自身实际情况及部门人员个人条件, 选择优秀培训讲师, 对其进行针对性职业培训, 提升其知识水平和职业技能, 同时还可以通过推行自主学习和在线学习等方式, 增强培训工作的专业化程度, 使公共部门的人力资源转化为人力资本, 更好地适应现代公共部门发展的需要。

三、结语