从管理到领导从有形到无形

从管理到领导从有形到无形（精选10篇）

从管理到领导从有形到无形 第1篇

从管理到领导从有形到无形

——浅谈学校管理中的科学化和人文化

西湖花园小学 叶传标

【内容摘要】 管理是通过一定的手段协调资源实现目标的过程，人们对管理的认识有一个从强调科学原理到重视“人”的因素的转变。学校管理应当从“管理”走向“领导”，重视“人”的主观能动性，遵循教育本身的规律，既重视制度化管理，又要重视学校文化建设，把制度化管理和人文管理结合起来。学校管理科学化和人文化的结合应从领、导、统、御四个方面来着力

【关键词】 管理 制度 文化

管理是组织通过信息获取、决策、计划、组织领导、控制和创新等职能的发挥来分配、协调包括人力资源在内的一切可调用的资源，以实现单独的个人无法实现的目标。从这个定义我们可以知道，“管理”是组织的行为，是通过信息获取、决策、计划、组织领导、控制和创新等职能实现目标的过程，“管理”的对象是包括人力资源在内的一切可调用的资源，目的是实现组织的目标——个人无法实现的目标。管理需要关注的是自身的组织建设和管理的对象——资源。管理者自身建设首先在于角色的转化，从客观的观察、周密的设计、理性的判断、冷静的决策等方面实现管理组织自身的科学化建设，这是实现管理的有效性和资源配置的科学性的前提。管理是同人类社会一同产生的，研究者最初注重的是管理中刚性原理的探求，比如说泰罗，为适应现代化工业生产提出的科学管理原则：

1、制定工作定额。

2、标准化原理。使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机械和材料，并使作业环境标准化，即标准化原理。

3、对工人进行科学训练，使能力与工作相适应。

4、采用差别计件工资制。

5、计划职能与执行职能相分离。其后的研究者，在强调应用科学管理原理时，必须首先看到工人，并且了解他们的个性和需要，比如吉尔布雷斯夫妇认为工人很多的不满，并不是因为工作的单调，而是同为管理人员对工人的关心不够。亨利·甘特也强调在劳资之间发展一种共同利益，一种和谐的合作关系，为此，他着重指出：在所有的管理问题中，人是最重要的因素。

教育的本质是“立人”，是通过人培养人的过程，更应当注入人文的气息，舒展人的个性，正如鸟的两翼，科学和人文是学校管理的不可或缺的两个方面。所以，斯蒂芬．P．罗宾斯对“管理”定义是：指同别人一起，或通过别人使活动完成的更有效的过程。在我国的传统文化中同样积累了非常重要的管理思想，同样强调管理中“人”的重要性。天时、地利、人和——人与环境的和谐；穷究事理、先谋后事——说明“凡事预则立，不预则废”；刚柔并济、德刑并用，知人善任、赏罚分明——管理的策略；事在四方、要在中央——民主与集中；不陷不渎、上下同欲——公正廉洁、上下同心等等。

学校管理的科学性在于制度的设计与执行，学校管理科学性与人文性的统一在于刚性的制度转化为柔性的文化，制度是有形的，文化是无形的，但是文化无处无时不在；实现从有形的制度到无形的文化的学校管理的变革，关键在于领导者本身的角色转化，从“管理者”变为“领导者”，从“管理者”变为“同伴”和“领跑者”，而不是岸上指手画脚的游泳教练和潜伏的监工。那么，什么是“领导”？ 领导不是职位，更不是某个职位带来的权威，职位和权威只能带来服从和畏惧，在管理中只能带来暂时的效率和表面的顺从，特别是在学校管理中，不会带来成长和发展。所以，领导是激励、动员、规范、促进别人，实现共同持续发展，是一种影响力。管理中有句名言“如果想走得快，请一个人走；如果想走得远，我们一起走。”领导就是这样一种引领大家一起向高远愿景行进的影响力。美国前总统杜鲁门曾经说过：“领导就是让人做一件原本不想做的事，但事后却喜欢它”。管理大师德鲁克则这样诠释领导：“决定做正确的事，并动员下属做好这件事”。哈佛学者柯特说，当代的主管“管得太多”而“领导得太少”。以校长为核心的学校领导组织，通过有效领导，引领学校科学协调可持续发展应当从四个方面着力，或者说应当扮演好四种角色：

一、规划学校发展，成为学校未来发展的设计者；

二、树立学校的核心价值观，成为学校主流价值的引领者；

三、规范教育教学行为，成为学校人与事的协调者；

四、着力学校文化和伦理建设，成为组织和文化团队的建设者。

有专家把以上四种角色用四个字概括为领导的职能——领、导、统、御。

一、领——设计学校发展远景

李希贵说，学校的管理要靠目标、愿景和激励，使每个下属有内在的动力，有内在目标和愿景。他还说，教师对管理的服从，不是对校长的服从，而是对目标的认同。校长在科学分析学校的主客观条件的基础上，广泛征求师生、家长的意见，提出学校的办学目标，办学特色设想，学校发展的远景目标，分步实施阶段，每个部门、每门学科、每个人的发展设想，在规划学校未来的同时规划每个教师的职业发展，使目标成为每个人发展的内驱力，用目标来引领全体教师，促进学校发展。

学校远景的设计要做到：

1、符合学校实际。综合考虑学校的师资、生源、办学传统等因素，制定切实可行的发展规划；

2、符合时代精神。教育的目的是培养人，要培养具有时代精神的现代人，为学生的未来负责；

3、符合素质教育要求，办学要有特色，但不能以偏概全，做到个性化培养与全面发展相结合；

4、要有前瞻眼光，目标须高远，措施须落地。

目标引领的作用：

1、从谋人到谋事，心中有人，眼中有事，手上做事，大家共同为目标而努力；

2、从谋人到育人，每个人的做事都是为了教育的目的——育人；

3、从为己到为校，实现个人目标，也是为了实现学校的发展目标；

4、从短视到胸怀宽广。风物长宜放眼量，目标高远，胸中自有丘壑，斤斤计较、鸡毛蒜皮不复再见。主管者可以有大量精力做正事、做好事。

二、导——用主流价值观来引导

新颁布的教育中长期发展规划倡导教育家办学，倡导办学要遵循教育本身的规律和学生的身心发展规律。教育家办学本身就是教育规律，办学者的办学思想要符合学生的身心发展规律。李希贵渴望“自由呼吸的教育“，提出“学生第二”的办学理念，他说：“当学校把教师放在第一位的时候，教师自然会把学生放在第一位。”他这样做的目的是“让每个人都感到自己重要。”他在做校长的时候，不放过任何一个关心教师的机会，教师生病时探视，节假日寄上亲笔信，表达祝福，等等。包括另类校长郑杰，为获奖学生写嘉奖词，这里体现的是对学校中的“人”的尊重。这应当是学校的主流价值观。魏书生在倡导民主教育的实践中，要求学生做到的，下属做到的，自己首先做到，包括做俯卧撑这样的小事。这里体现的是学校中的规则，这也是学校的主流价值观。我校作为一所新办学校，提出“上善若水 从善如流”的办学理念，着力师生“向善、向上”精神的培养，把“善、上”作为学校的主流价值观。主流价值观的导向作用为：

1、有利于师生、生生、领导与教师的沟通。有对话的基础方有沟通的顺畅；

2、有利于优秀教师队伍的塑造。尊重、规则和向上的精神是队伍建设的保障和基础；

3、有利于校园精神文化的成长。学校培养人，而培养人最重要的是促进其精神发育；学校培养人，不仅仅是靠知识和技能，更重要的是靠精神文化的熏陶感染。

三、统——用制度规范行为，让行为成为习惯

无规矩则不成方圆，学校管理离不开制度。制度在学校的管理中表现为教育教学的流程，这是规范；制度在学校管理中规定着不可为的事项以及不可突破的行为边缘，这是禁止。令行禁止，言必行，行必果，这是制度的要求和目的。依靠制度，可以实现：

1、明是非，辨曲直；

2、赏罚分明；

3、流程清晰，提高效率。其不能实现的在于：

1、制度总有疏漏。制度不能把所有的可能涵括，总有不到边、不到底的现象；

2、制度是刚性的，规定可以怎样，不可以怎样，所以总是冰冷的；

3、制度的执行和评判最终要靠人，不同的人把握的尺度是不同的。所以，我们一方面要依靠制度，另外，更重要的是培养教师的职业操守。把制度的规范性、约束人的一面与人文管理结合起来。用制度来规范教师的教育教学行为。当规范的教学行为成为一种自觉、一种习惯，制度就在看不到的地方起作用了。我们学校一直倡导“让优秀成为习惯”，这句话来自于泰戈尔，我们之所以这样倡导，就是要求全体教师在模仿遵守学校制度的基础上，不断的追求卓越。对教师充满期待，用“优秀”的目标促进教师队伍的成长。这里表达的仍然是对“人”的尊重。卢志文在学校管理中提出基层管理者要做法家，制度第一、赏罚分明；中层管理者要做儒家，协调好人际关系；校长要做道家，看准大方向、拿主意。这样这一种有弹性的管理模式是值得借鉴的。

四、御——着力团队和文化建设，凝心聚力

中国传统文化中非常重要的思想之一是制衡，讲究中正平和，和而不同。学校管理中的制度建设和管理追求的是普适性，是他律，要求“慎众”；学校管理中的文化、伦理建设追求的是个体的内心自觉，是自律，要求“慎独”；制度具有强制性，是“要我做”；学校文化是柔性的，是更高层次的个人期许，是“我要做”。所以，有形的制度化为无形但无时无处不在的文化是学校管理的高目标和高境界。卢志文在论及制度和文化的关系时，用了一个“制度文化链”的概念

——制度规范行为；行为形成习惯；习惯培育传统；传统积淀文化；文化润泽制度。对人的培养，古人有非常清醒的认识，“人之才行，自古罕全，苟有所长，必有所短。若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。”把管理视为文化，进行人文化管理，其强调的是：

一、作为个体的人，自尊、自立、自信、自爱；

二、作为群体的人，具有尊重人、理解人、善待人、宽容 人、成就人的属性。推崇“鼓励、激励、欣赏、分享”的团队精神，强调团队能力在于“减少和削弱 个人的弱点、弱势、弱能，放大和增强个人的优势、优能、优点”；破除“地主情结、小富则安、暴富心态、绿林好汉”的狭隘意识。

学校文化建设的途径：

1、文化自觉。文化自觉是费孝通先生提出的一个概念。按他的解释，是“生活在一定文化中的人，对其文化要有自知之明，明白它的来历、形成过程、所具有的特色和它的发展趋向”。他用“各美其美，美人之美，美美与共，天下大同”四句话高度地概括了文化自觉的本质内涵。学校文化建设者应当是一个文化自觉者，审时度势，目光深邃，目标长远，应时、因势而发；

2、学校文化建设包括着办学理念、制度规范、课程建设、价值观念等，包括着校风、教风、学风，其核心是价值观念；

3、学校文化重要的是培养教师温良敦厚的人品和博览群书的习惯，以读书人的要求培养教书人，注重学习型组织建设，使校园充满书香和人文气息，这样，大家方能“静心教书，潜心育人”。

从“堵”到“疏”，从“管”到“理”，从禁止到引导，从制度到文化，教育管理作为教育科学和实践的有机组成，不仅仅是观念的转变，带来的更是行动的变革，体现的是对教育本源的深刻认识，即尊重人、培养人。当然教育目标的思想，除了办学者的观念和行动自觉，也依赖于外部办学环境的改变。国家中长期教育发展纲要中强调给予学校充分的办学自主权，倡导教育家办学，然而现实是学校的办学自主权被瓜分，校长在层级管理、行政干预下疲于奔命，愁钱、愁人，又有多少精力思考、实践、总结。当然，不能否认的是，时代在发展，社会在进步，国家中长期教育发展规划描画的蓝图给了我们足够的信心和力量，办好每所学校，教育好每个学生也是我们的责任所在，我们应当有这样的历史担当。

从管理到领导从有形到无形 第2篇

大约两个半月以前，我有幸被集团任命为天津公司总经理。从此，我成为天津国际经贸中心28层西北角办公室的新主人。每当夜幕降临时，望着窗外远处灯火通明的夜景，我都会提醒自己，一定要早日在这个直辖市树立起东易日盛第一品牌的位置。尽管我知道，目前排在我们前面的还有四家品牌公司。面对压力，我更有动力，于是我在工作计划表上填下了更多的目标。

某一天，从一位同事处，我偶然听到了另一个中层的抱怨，“工作太多，任务太满，几乎崩溃！”，我吃了一惊，也陷入了困惑。是自己太快，还是他们太慢。那里出了问题？不久，答案在另一同事处找到了。这位同事说，我的工作计划，全都是对事情的计划，但很少有对人的计划。

于是我开始反思自己。回顾以往经历，做一线经理时，我的团队只对业绩目标负责，我沟通协调的对象——客户经理和设计师，都是彼此没有多少关联的单一个体。对于部门以外的，与业绩完成无关的事，我可以不做太多考虑。而做了总经理以后，我面对的是各个部门的负责人。他们之间因工作流程而形成了牵一发动全身的关系。此时的我，需要保持平衡，不能偏袒任何一个人和任何一个部门。如此说来，我过去的工作充其量只能算做管理，即通过计划、指挥、组织和控制来实现业绩目标；而现在的岗位要求我做的是领导的工作，即引领、教导、协调，平衡和激励，我的目标只能通过平衡公司内外部各种资源和力量来实现。于是我开始改变。

每周，我开始有意识的做每个中层的沟通计划，每天，我开始留出一定的时间和不同的同事聊聊工作的推进，聊聊最近的心态，聊聊锻炼和健康„„通过以上方式，我希望同事能感受到我发自内心的真诚和关爱。

作为领导，我也是个教练，所以每周一例会开始前20分钟，我会将最近读书的心得或自己高效率的工作方法做成PPT和大家分享。为了增强学习氛围，遇到好书，我会送给中层一人一本，每次例会结束，每个人轮流对书中某一章节进行解读，然后大家一起讨论，活跃了气氛，也学到了知识。

作为领导，在遇到不同部门的矛盾和抱怨时，我要冷静思考，从至少三个方面获取信息，然后再作判断；作为领导，我和同事一起讨论实现目标的途径，然后给他们鼓励与信任。

两个月以后的现在。有的同事依然需要我在不同时间节点进行检查和指导；有些同事在简单引导之后，能按时给我提交满意的答卷；而有的同事甚至能给我带来意外的惊喜！

渐渐的，我似乎找到了做总经理的感觉，而这是一种奇妙的感觉。

每当华灯初上时，看着远处蜿蜒的街灯和川流不息的机动车长河。我依然心存梦想，梦想有一天，东易日盛成为天津家居市场上当之无愧的第一品牌。当老百姓需要家居装修时，都会情不自禁的到东易走一走，看一看。

从管理到领导从有形到无形 第3篇

大型纪录片《水脉》在图形色调设计上采用理性冷静的蓝色为主色, 并搭配暖橘色, 形成补色。以六边形水分子形状为基础元素进行延展, 应用到全片:地图类设计上采用六边形水分子形状为标注点;为了避免枯燥感, 数据图表设计将数据图形置于一个虚拟水立方空间的载体中, 水柱动态演示带出六边形水分子柱状图, 并且用一些图标辅助示意增加了它的趣味性及观赏性。六边形水分子在数据图表、地图、科学再现等部分成为核心元素, 这些看似单一的形状贯穿全片, 形成高度统一的视觉风格。

抽象数字以直观的图形方式展示, 以“水分子”为元素制造一个三维的展示平台, 不同数字概念以容器盛水的方式做比较, 使对比结果一目了然、生动有趣。

二三维动画设计制作

此次纪录片《水脉》中运用了大量的三维动画技术, 为该片所需的科学原理阐述及工程数据演示提供了直观而全面的剖析, 充分发挥出三维动画在建筑重现、具象说明、多角度抽象性数字与描绘性文字展示等方面的优势。

1. 动画生长演示

在南水北调浩大的工程里, 进行了诸多的水利设施和建筑工程建设, 例如大坝加高工程、保护文物的古建抬高工程和科学设想工程等;为了能清晰地展现这些工程的实施方案, 在三维动画设计制作上, 采用基础建造、分割模型、错帧生长的方式, 对南水北调工程从无至有的建设过程进行了完整的再现。

2. 工程数据呈现

工程数据视觉呈现设计, 是通过在实际建筑的三维模型上标注具体数据标识来实现的。图形和数字相结合的方式使工程数据更加形象化、直观化、精确化。

3. 机械原理解析

用三维最擅长的模型拆解作为展现手段, 将机械原理以更加直观的视觉方式呈现给观众。高亮、与主色调成对比色的黄色为片中重点说明部分。

三特效合成设计制作

1. 实拍素材与三维动画的无缝连接

根据实拍素材反求摄像机的技术手段, 将实拍素材逐步叠加三维模型, 三维模型与实拍素材达成无缝连接, 当实拍画面转换成三维动画后, 使用三维摄像机的特殊拍摄视角和方式来进行工程结构的演示。

2. 三维仿真地图演示

由特效合成方式制作的超大尺寸的三维仿真地图类演示, 在技术制作上克服了超大图像给系统在制作、预览、渲染上带来的压力, 从而大幅度提高了地图类动画的制作效率。

华丽转身，从有形到无形 第4篇

关键词：访谈；模拟；交流；自主

一、一节课

在一次综合实践“疑难问题”研讨会中，笔者执教一节访谈指导课。课堂中，通过各种采访失败视频，学生明确采访前的准备工作；同时通过范例让学生明确问题设计的重要性，学生以组进行访谈计划的设计；接着观看成功视频，明确采访中的技巧；之后进入现场模拟。设计环节紧紧相扣，主题明确。一节课下来，学生掌握采访中的基本流程及技法。

二、一点思考

综合实践活动的本质是让学生自主探究，但这也并不意味着放任、完全放手让学生自主，而是需要教师有效指导下的自主研究。这就需要教师华丽转身，做到有形到无形的转化。给学生一个明确的范例、模拟、展示交流是访谈指导中的“有形”；在此前提下，教师进行适时、适当、适度的引导、启发、点拨，进行“无形”的轉化，从而凸显学生的自主性。

三、一些尝试

“自主”是综合实践活动课程的主要特征。访谈是学生在综合实践活动中参加社会实践、收集信息的重要途径和方法。访谈前的指导至关重要，而综合实践讲究学生的自主，即使在课堂中的指导也要体现学生的自主。所以课中教师不能一贯地进行知识指导，但也不能推卸指导的责任，放任学生的自主，而应是在教师有效指导下进行自主学习和主动实践。笔者进行以下尝试：

（一）模拟访谈，适时引导——提供发现问题的机会，体现学生自主

在访谈指导中，模拟访谈创作学生自主发现问题的机会。课开始，学生进行以“初中生对网络的看法”为主题进行现场的模拟采访，通过现场模拟学生发现制作访谈计划的重要性，是访谈成功的关键。通过实践模拟访谈，学生自主总结访谈前做好预约、确定时间、地点等细节，从而明确访谈计划中问题设计的关键。

综合实践课程中的自主就是让学生自己做主，不但要学生自己决定研究的主题及实施的过程，同时也要他们学会自己反思和总结，懂得结合他们的生活实际，运用已有的知识点发现问题。而模拟访谈为他们提供了发现问题的舞台，在学生已有的经验上通过实践模拟发现问题，这比教师直接通过观看采访视频更加直接和深入，让学生感受到访谈前期准备的重要性。

（二）范例为主，适度启发、点拨——提供自学时间，体现学生自主

访谈能否顺利完成，访谈计划的设计是关键，而计划中的问题设计是整个计划中的难点。解决这一难点，笔者采取范例为主，适时点拨，提供学生自学的时间和通过相互合作的形式来体现学生的自主研究。

这个环节中，先让学生看同一类型问题设计的范例，然后让学生以组为单位进行问题的设计，之后让学生以组为单位进行汇报和现场模拟访谈。通过模拟让学生发现设计存在的问题。此时，教师顺势进行适时点拨。

1.问题设计的精确性

采访者要能够精确地提出问题，不能含糊不清，让被采访者听着迷惑不解。

2.问题设计的针对性

问题设计要有针对性，要紧扣主题。面对不同的采访对象设计的问题是不同的。如同样的上网问题，采访家长和学生时在问题设计上就有所不同。

3.问题设计难易结合

问题设计由浅入深，拉近与被采访者的距离。问题可以采用问答式及开放式循序渐进的形式展开。

（三）一对一展示模拟，适当点评——提供互动的机会，体现学生自主

访谈指导中，笔者进行了两种尝试。第一种是让每组学生上台展示他们的访谈计划表格，然后让其他组的同学提出意见。明显可以发现，学生感觉都很好，没有提出意见的冲动。最终以教师的评价来结束这一环节的展示，效果显而易见，收获不大。

第二种，笔者让6组学生进行一对一问题设计的模拟访谈。两组分别饰演采访者和被采访者，让他们经历两个角色的体验。之后，教师抛出问题：“你们觉得你们的计划需要改吗？有问题吗？”这时，学生的思路好像又一次被打开似的，学生忙着修改自己的问题设计。而此时教师只是一个观众，看着他们精彩的演出。

综合实践活动强调学生自主学习和探究生活，但并不意味着放任学生自流，而是教师适时指导下的自主。

为了让学生能够在快乐中学习，体现综合实践活动实施过程，强调学生自主学习的本质。这就需要教师规划好蓝图，给学生一个明确的范例、模拟、展示的舞台，在“有形”的前提下，教师进行适时、适当、适度的引导、启发、点拨，进行“无形”的转化，留给学生自主思考、独立实践的机会、空间，提高学生自主意识、自主能力，“无形”下促进学生一步步走向“自主”。

参考文献：

吴筱泉.模式与设计：中小学综合实践活动课程的有效实施.浙江教育出版社，2012-04.

从管理到领导之我见 第5篇

一、组织里有太多的管理者，而领导人却不足。

中国人企业管理过程就是制定出很多的框框架架出来，制度不可谓不完善，甚至

有些制度还不断的重复，不重复似乎就不显得重要的地位，员工就在这些重要的制度里做事，按部就班，很明显就把这份工作当成了自己养家糊口的活儿，朝夕如此。所以不可谓不好，看不出有什么大的问题，老子也说无为而治，似乎看见的都是好的，但是在当今社会飞速发展的前提下把企业和自己都忽悠了，企业已经失去了领导力，成为养家糊口的企业，不能成为为大家、为整个社会创造更大利润的企业，更不能成为一个领域的企业。

中国人能够成为一个很好的管理者，把制度经营得很完善，不能成为一个很好的领导者，把生产经营得很完美。

二、管理者等着被告知做事，然而领导人积极主动，何事该做，立即去做。

我们在现实的管理中会发现，我们的很多管理人员很少会向更高一级别的领导者汇报工作，因为他们已经被告知要做什么事了，在没有什么变化的时候，把这些告知的事已经做好了，就没有什么可以汇报的，只有遇到问题才会向领导汇报，就是要领导解决问题。在这样的思想指导下，汇报工作就成了一件不太自然的一件事情，怕影响到自己在领导面前的印象，这个也要汇报？领导会不会认为我们的水平低？领导考虑这个问题这样做肯定有领导的想法，我们只要照做就行了。好，执行没有问题，哪怕有错也没有问题。因此我们总会看到这样的总结，这是我们发展中遇到的问题、所交的学费，反而忽略了更大的责任，我们只是管理，责任领导背，不会主动去承担责任，更不会主动去做事，等着被告知、被命令的单向管理。职责的管理很轻，主要是制度不够完善、存在漏洞的问题就出现了，由领导去解决吧。

三、我们仍需要良好的管理者，同时，组织里更需要领导人。

在不降低良好管理的前提下，关键是如何强化管理者的领导行为。这就回到前面所述，管理者，我们更重要的是要成为一个领导者，不能事事去告知下属去做、去代替下属去做，培养人是一个方向，更多的人能够去做、主动去做，才是一名领导者该做的，告知一个方法，成就一大片人，也就成就一个事业。

四、管理与领导的区别非常重要。

杰克.维尔奇有一句名言，“多一点领导，少一点管理”。翟鸿焱在其《领导的力量》前言中也感叹：我们正处在一个管理者太多，而领导者太少的时代，这是因为太多的领导者，仅仅把自己扮演成管理者，忘记了他是集团前进的领袖，群体行动的导师。

这就为我们提出了一个企业如何做好决策的问题，也就是未来发展的问题。管理的工作是计划与预算、组织及配置人员、控制并解决问题，其目的是建立秩序。领导的工作是确定方向、整合相关者、激励和鼓舞员工，其目的是产生变革。当今的世界是一个开放的世界，受到不同方向和观念的冲击，进行重大的变革就变得越来越有必要，更多的变革总是需要更多的领导力。所以我们在管理的基础上，更要强调一个企业的领导，领导者是领导企业的品牌、战略、文化等，提高企业的核心竞争力。

我对管理与领导的区别粗略的认识是：

1．管理者是一种非个人化的态度面对目标，循规蹈矩，而不会越雷池半步，领导者则是一种个人和积极的态度去对待工作，要求创新；

2．管理者接收的是现状，而领导者强调的是未来的发展；

3．管理者强调的是一种控制，而领导者培养的是一种信任；

4．管理者运用的是一种制度，而领导者强调的是价值观和理念；

5．管理者问“如何做”、“什么时候完成”，而领导者会问“什么原因我们要这么做”；

6．管理者运用的是职位权力，而领导者展现的是一种人格魅力。

五、优秀是卓越的敌人。

优秀是卓越的敌人，这不只是企业需要面对的问题，也是人类共通的问题。很多人在讲到一个企业的时候，总是会说他们的管理很好，要学习别人先进的管理经验等等，也就是前面所说的如何安抚现状、满足现状的目标而已了，学不学已经变得不重要，心里面还要打底，我们这样管比他们好多了。所以优秀就成为突破的一个瓶颈，我们的企业难得称得上卓越，我们只是在争谁更好、最好，看的是结果，而不是设想的未来。

在本人看来，要想成为一名卓越的领导者，至少具有一种开放的心态。开放的心态要求你对自己的工作，对你的上司和同事都能保持一种谦虚的态度，同时不固步自封、排斥交流；能够知道自己的不足，能正确地对待他人的意见，而且非常乐

于和别人交流和分享你的经验；具有极强的适应性，乐意接受新思想；敢于承担责任，接受挑战，并且不畏惧失败。没有开放的心态，一个人就不可能学会新东西，也不可能进步和成长。在一个组织里，最成功的人就是拥有开放心态的人，他们的进步最快，企业也最好最快发展。

六、几点体会

从龙州发电分公司这几年的运行管理来说，公司于2003年12月由事业单位改制组建，下属四个水电站改制前独立经营，管理状况不一，改制后统一管理，其间2005年至2009年还进行了龙州一、二级电站工程建设工作，几年来不能形成稳定的管理模式，还发生了2009年4月职工联名上访事件，如何尽快适应新形势下的企业发展需求、形成集团公司先进企业文化体系等，一个公平、公正、公开并具有厚实激励机制的管理模式是我们急需要建设的工作重点。

通过学习认识，在决策、策略、技术三个方面查找公司执行力不佳的可能原因，本人认为有以下几点认识：

1.决策不足，还不能足以形成一个长效的工作机制（各个电站单独管理转为公司统一管理，很多管理制度未能及时修订、完善），不能从实际出发提出合理计划，工作不能循序开展，计划朝令夕改，过于随意，在执行计划时不能及时反馈员工的意见和建议，执行层层落实不到位，各层次管理脱位；

2.企业基础薄弱，能够提供给员工的满足感、归属感低，企业不能原续发展，公司领导变换频繁，不能形成稳定、一致的管理团体，无法树立领导权威，从和企业的管理对立，再到和领导者的领导对立，各层次关系比较微妙；

3.受国家政策影响，发电企业“靠天吃饭”，有雨才有电，当前物价上涨快，电价不能随行调整，生产能力差，投入技改不足，社会竞争压力大，无法满足员工日益增长的物质文化生活需要，给员工造成的损害感、挫折感不断增强，员工对企业发展失去信心和希望；

4.管理制度形同虚设，不能有效执行制度，促使企业走进形式主义的泥潭，恶化了企业环境；

5.领导学识及管理经验存在缺陷，管理方式方法简单、粗暴等形成领导力缺失；

6.长期存在的问题不能得到解决，错误不能被及时更正，不断的积累、膨胀、恶化，影响较大；

7.只为执行用人，不给予长期培养目标和任用，及给予更大的责任，选人用人公正、合宜缺失，并造成人才流失，企业机体不健康；

8.奖励、激励缺失，企业缺少激励资金、方法投入，员工积极性、主动性不强，并进一步抵触、抵御执行；

9.缺少对执行的指导和为执行解决问题，执行任务、目标不明确、不清晰，执行难度增加，应付执行，执行不了了之；

10.员工业务及思想素质不高，学习培训强度不足，缺少执行能力；

11.无乱下达任务，员工疲于应付、修正任务，任务不能有序进行，执行混乱，最终丢失任务、目标；

12.惩罚不一标准，惩罚效果缺失，也未能达成认识后再惩罚的教育目的，并造成对执行无果现象。

执行情况就是一个企业管理的环境，是由执行力的三大基石构成，包括领导人的七大重要行为、从信念及行为改变企业文化、知人善任，体现领导者及个人的价值和突出人格特质文化。每当一件负性或不好的（与我们的主观意愿相反的）事情发生之后，我们不要马上去引发自己不良的情绪，而是去寻找原因，还要换位思考，在不同的角度去理解，给予认可、赞成正确的做法，提出最后的意见和建议，交流彼此的感受、期望。从负性事件中找出积极因素，我们工作还是生活都会遇到不顺利的事情，不能主观就能改变的，但应总要表现自信、乐观，表现积极向上，投入进去我们的感情，接受和认知一切，没有困难是我们接受不了、解决不了的，我们完全在任何时候可以去努力做到。得失只不过是一种外在的形式，是外部强加于我们的物质化的利益，是短期想要表现于外的结果，摒弃外部的压力，去了解和使过程走向最好的结果。

我们在人生的路上，总会和一些做队友，作为队友的人已经就是有限的那几个人，谁都希望有好的伙伴和你去努力、去争赢，毕竟人不是单独活在这个社会上，人需要合作认可，并至得到社会的认可，企业也一样要担当社会的责任，如水利电业集团之“为地方经济社会发展服务”。我们每个人只有拿出自己的勇气，坚持不放弃，大家愿意一起不放弃，我们赢的机会就增加了，面对信任和始终如一，这样的欢愉会让每个人都心满意足，所有队友就会主动去做工作，如前所述就是这样一个方向、一个领导的过程。在工作上会有很多的困难，人就是这些人，作为一名领导者可能要求他们达到怎样的认识能力，但不可能一下子就能达到，不能选择时，选择不放弃，回头来审视自己，首先要改变的是自己，知道怎样做、努力去做，让他们也去做，他们可以做到，领导必须去注意这些细节，告诉他们、让他们自己去感受认识，突破的就是这个瓶颈。

我们常常讲一个企业、一个单位领导是关键，但真正去理解这句话还是比较浅，理解没有透，就不能不讲管理与领导的区别，成功的过程是百分之七十五的领导和百分之二十五的管理，阐述企业发展的需求，又包含了一个企业在领导力的推动下建立自己的企业文化，从优秀到卓越，真正去把握好这个过程。在历史的整个进程、在每一个企业发展的轨迹上，我们都能感受到领导者所起的作用，并且长时间内我们都需要领导者比常人所迈出的那一大步，建立坚强的团队。

从管理者到领导者 第6篇

2006年12月20日 8:25来源：慧聪网企业管理频道

杰克·维尔奇有一句名言，“多一点领导，少一点管理”。美国前国家安全顾问布热津斯基也在他新近出版的《大抉择》中说：“美国不是要做世界的警察、管理世界，而是要去领导世界”，两人都从不同的角度、不约而同的强调了领导的重要，这不禁让很多人产生了疑惑，到底领导和管理有何区别？为什么维尔奇和布热津斯基都那么强调领导的重要性呢？领导和管理的区别

通常，人们都习惯把管理和领导当作同义语来用，似乎管理者就是领导者，领导过程就是管理过程，而实际上，管理者和领导者是两个不同的概念，二者既有联系，又有区别。传统的管理理论中，领导是管理的四大基本活动（计划、组织、领导、控制）之一，但是，随着管理科学的发展，领导越来越被作为一个独立的活动被研究和应用。管理和领导在类似的活动中有着不同的侧重点：

管理通常是整合各种资源借助各种手段来达到既定的目标，管理注重做事，把事情做的既有效果又有效率，也就是我们常说的又快又好。管理比较注意细节，注意手段，注意技术的应用。

相对应的是，领导通常关注意义和价值，关注所要达到的目标是否正确，是否值得。领导关注做人、关注人的尊严、人的价值、人的潜能、人的激励和发展。如果说管理侧重技术和手段，侧重过程和方法，那么领导侧重人文和目的，侧重结果和艺术。

当然二者间还存在一些重要的区别。比如，管理是刚性的，领导则是柔性的，管理是共性的，领导则是个性的；管理是重制度的，领导则是重德治的；管理是重权力作用的，而领导是重魅力作用的，重影响力的。

从管理到领导

在80年代享受了长达10多年的繁荣的日本经济，在90年代，却遭受了10多年的萧条，甚至于今天仍然没有完全复苏的迹象，东芝、NEC、日立、富士通、三菱5大电子工业公司同时陷入危机；创造奇迹的日本汽车产业，也在风雨飘摇，日产甚至被迫关闭。是什么原因让日本从长期繁荣到长期萧条？

通过分析我们可以发现，促成日本经济奇迹的核心技术，都属于机械技术。日本工业正是在机械技术最精致的顶峰上产生了繁荣，但随着信息时代的来临，面临数字技术的两次跳跃式的发展，日本经济发展产生了断裂。日本没有跳过去，日本没有产生比尔.盖茨，问题正是出在管理上，简单的说正是日本从企业到政府管得太多，管的太碎，太细，管了许多不该管、也管不了的事，把创新管死了，违背了信息时代管理规律。韦尔奇提倡的“多一点领导，少一点管理”针对的也就是正向我们阔步走来的信息时代。

1、工业时代的管理是以工作为中心的，它重视对事的管理，重视做事的程序、方式、重视做事的效率。对事的管理越具体越好，越直接越好，对事的管理越多越好，越死越好。管理的越死就越科学，越严格。

而信息时代管理是以人为中心的，它重视人、尊重人、关心人；重视人的需求、动机；重视对人的关怀、对人的引导和辅助。对人的领导越灵活越好、越艺术越好。

信息时代是知识时代，核心是人，而不是机器，在信息时代管好不一定管好人，但把人领导好了，则一定能把事做好。

2、工业时代流行的管理是以控制为主要手段的。它往往依赖严格的规章制度，借助管理者的权威和集中的权力，使被管理者俯首听命，按照管理者意志行动。

信息时代的领导是以激励为主要方式的，它借助各种各样的精神的和物质的手段来满足被领导者的需求，激发被领导者的动机，开发被领导者的潜能，引导被领导者的奋斗目标。

3、工业时代流行的管理重过程、重任务、重目标和指标、重效率。而信息时代流行的领导重结果、重目的、重效益、重价值。领导追求的是价值最大化，他给被领导者留下了足够大的创新空间。“高举目的，降低目标”。所以到今天重视目的和价值的领导比重视目标任务的管理更受欢迎。

4、工业时代流行的管理追求的是秩序，是条理性、程序性和规范性。而信息时代流行的领导则追求创新，追求变革，追求突破，管理与常规和秩序不可分，领导与变革和创新紧密相联。

由于管理重秩序，所以管理强调的是共性和刚性，不管什么对象什么时候都用相同的方式去管理，由于领导重变革，所以领导强调的是个性和柔性，强调根据不同的对象、不同的情境来选择不同的领导方式。

管理科学发展至今，领导已经从管理中相对独立出来，领导和管理已经有着不同的侧重点，有着不同的理念，但这两个概念并不是对立的，只有把二者融合起来，一致起来才能追求最大的效益。

但要明确的是，从科学上来说，管理仍是一个大概念，领导是从属管理的一个小概念，除了领导外，管理还包括计划、组织和控制等内容。

其次，工业时代的管理是控制为重点的，而现代信息时代的管理是应该以领导为重点的，在今天，我们应该追求的是一种领导型的管理。在这个以人为本，个人主体意识张扬的年代，应该凸现领导的作用，加大领导的分量，只有这样才能最大限度的发挥人的智慧和潜能，才能符合信息时代管理规律。

（作者：陈巍，南京陆军指挥学院军队管理学在读硕士研究生。联系电话：

从管理者到领导者只需七步 第7篇

要想具备领导整个企业的能力，他们需要从专才变成通才，即要对各个职能部门都有足够的了解。

怎样才是“足够”?企业领导者必须能够(1)做出有利于全局的决定;(2)分门别类评估人才。为此，他们需要认识到，各个业务部门都有其独特的管理子文化，有各自的思维模式和语言。作为“一把手”，有效的领导者要了解财务、营销、运营、人力和研发这些部门解决业务问题的不同方式，每个部门使用的管理工具(贴现现金流、顾客细分、工艺流程、接替计划、门径管理等)也是五花八门。领导者要通晓各个部门的语言，并在必要时为他们翻译。关键是，领导者必须懂得提正确的问题，了解正确的人才评估和招聘方法，知道如何管理自己不擅长的领域。

通过直接投入，公司在每个部门建立起标准化的评估体系，能够确保新领导者更快掌握局面。即使公司没有这类系统，聪明的领导者可以与其他部门同事建立起关系，从中学到有用的洞见(可能会换来对领导者自己部门的深刻认识)，从而开发出他们自己的模板，正可谓他山之石可以攻玉。

2从分析者到整合者

部门领导的主要职责是招聘、培养和管理，是专注于具体业务的分析型人才。而公司领导者的职责是管理和统筹职能部门中的各种知识，解决重要的组织问题。

企业领导者要让自己变成对各个部门知识都懂一点的通才，这样才能解决相互冲突的问题，但是，光有分析能力远远不够，他们还要知道如何做取舍，就自己的决定给出合理解释。这时候，之前的跨部门或者新产品开发经验将会有用武之地。此外，之前从主管到高管的那段历程也能提供一些前车之鉴。但是，领导者除了切实地做出决定之外没有其他退路，你只能从结果中去吸取经验教训。

3从战术家到战略家

新角色的一个核心职能是公司的总战略师。要做到这点，他需要忽略那些细枝末节，把思想和时间都解放出来，用于关注更高级别的事物。更笼统地说，他需要具备一种战略性思维。

那么曾以战术见长的领导者如何锤炼战略性思维?他们需要培养三种技能：水平切换能力、模式识别能力以及思维模拟能力。水平切换能力是能从容地在不同分析层面之间来回切换的能力，即知道何时关注细节、何时关注大局，以及二者间的关系。模式识别能力是在一项复杂业务中，能区分出偶然联系和重要模式，即把有用信号和无用噪声区分开来。思维模拟能力是能够预料到外部各方(竞争对手、监管者、媒体、公众)对你的行为作何反应，通过预测他们的行动和反应，找到最佳应对办法。

战略性思维是由生俱来还是后天培养?答案是兼而有之。毫无疑问，战略性思维，与其他任何技能一样，可以通过训练得到提升。但是，在不同分析层面之间来回切换的能力、模式识别能力以及在脑海中设计模型的能力需要一定的天分。领导力培养的一个悖论就是，那些能够晋升到高层的人往往都擅长实战，而具备战略性思维的人在基层时往往不得志，因为他们不太关注细节。如果公司不通过制定一些明确的政策，在早期就发现、并在一定程度上庇护这些人才的话，那么，根据达尔文进化论适者生存的理论，这些人用不了多久就会被排挤出晋升通道。

4从泥瓦匠到建筑师

很多时候，企业领导者在组织设计方面简直像是一帮菜鸟，结果往往会把事情搞砸。在首次担任公司层领导时，他们渴望留下个人印记，然后着手改变组织中相对容易改变的元素，比如战略或结构，但是，至于这些举动会给整个组织带来什么样影响，他们毫无成算。

当领导者晋升至公司管理层时，他们将负责设计和改变组织架构战略、结构、流程和基础技能。要成为出色的组织设计师，他们需要具备系统性思维。他们必须明白核心要素之间的关系。公司领导者需要了解组织变革和组织管理的原则，包括组织设计机制、业务流程改进以及过渡性管理。然而，新晋领导者中，鲜有人在这方面受过正式的培训，导致多数人在组织设计方面都不合格，或者干脆把这些工作甩手交给组织发展专家们去做。如果公司花钱让他们去参加管理项目培训，学习组织转型的话，他们应对起来会游刃有余。

5从被动者到主动者

很多管理者都是因为高超的问题解决能力才获提拔。一旦，他们成为公司领导者之后，不应满足于仅仅扮演被动救火者的角色，而要把更多的精力放在组织应该解决的问题上，即去主动发现火情。

要做到这些，领导者对业务面临的全部机会和威胁都要做到洞若观火，然后将团队注意力聚焦到最重要的事情上，所谓好钢用在刀刃上。他还要能发现“空白地带”，即那些无法清晰地归入任何一个部门，但对业务至关重要的事情，诸如多元化。

6从急先锋到外交家

称职的企业外交家能做什么?他们利用外交手段谈判、说服、冲突管理和建立联盟去塑造外部业务环境，以支持战略目标。与此同时，他们还要学会与竞争对手合作。

要做到位，企业领导者需要一种全新的思维模式，找到共同利益，了解不同组织的决策模式，以及设计出有效的战略去影响他人。他们还必须知道如何招聘并管理之前从未监管过的员工：主要支持部门的专业人士，比如政府关系部门和传讯部门。他们还需清楚，这些员工所提的动议视野更广，而不像业务部门那样只专注季度、乃至年度业绩。有些动议，比如对政府立法进程施加影响，需要数年的时间方能见效。

7从践行者到倡导者最后

成为一位企业领导者意味着要站在聚光灯下。从某种程度上说，各级管理者都扮演着榜样的角色。但是，在企业领导层面，他们的影响被放大了，因为无数双眼睛紧盯着，希望从他们那里寻找愿景、灵感和关于“正确”行为及做事态度的线索。不论好坏，领导者的个人风格甚至怪癖均具有感染力(不论是员工们直接观察到的，还是通过领导者发布指令传递出去的)。这种感染力不可避免。但是，企业领导者可以通过控制言行，使得这一影响不过分随意，比如花些时间去了解下属的想法。毕竟，他们也是曾受到过老板的影响。

从管理到领导从有形到无形 第8篇

“艺术的高峰是科学, 科学的高峰是艺术”, 艺术需要科学的辅助, 艺术发展离不开科学, 科学是艺术的属性之一, 最终艺术和科学的结合造就了非物质设计, 也成为现今设计的趋势。

在信息化时代的今天, 计算机和电信技术的发展已经影响到了人类生活的各个方面, 全球网络化已经成为现实, 获取信息、网上交际、电子邮件 (e-mail) 、远程遥控等都已经成为生活中的一部分。在这样的情况下, 视觉传达设计建构上也必然由传统的技术型设计转化为非物质设计, 非物质设计的造型语言和表达方式促进新的艺术形式的出现。

非物质设计的一种重要表现形式就是当电脑成为主要的设计工具后, 虚拟的、数字化的设计成为物质设计相对的另一类设计形式。我们暂且将这种形式的表现形式称为虚拟性的非物质视觉传达设计。“非物质视觉传达设计”是社会非物质化的产物, 是以信息设计为主的设计, 是基于服务的设计, 总之现今的视觉传达设计正由有形走向无形, 由物质的设计走向非物质的设计。

现在视觉传达设计已经不仅仅是设计图片的美观, 好看, 而是如何将视觉信息有效的传递给大众。怎样快速、大量、准确、有效的传递是首先要考虑的, 这离不开计算机的准确性和传递信息的速度性, 设计师设计思路的实施和扩展离不开计算机制图软件的应用, 可以说在信息化时代的今天, 视觉传达设计需要向数字化发展。

在这尤其提及的一点是, 一些设计师比较排斥计算机软件的应用, 而有一些人特别热衷于计算机制图软件的学习, 这两者都各有可取之处, 前者认为计算机是没有生命的东西, 是生硬的, 不可取代人的创意思维。而后者认为计算机的很多应用技术是手绘设计技巧所不能达到的。这两者取其优点, 我们不能一味的排斥和追求计算机软件的应用, 首先设计师创意思维的重要性是不可能被任何技术所取代的, 任何设计的基础还是设计师, 但是设计师设计思维的表述纯粹的用手工技巧很多想法和思路是无法拓展和实施的, 这就离不开计算机制图软件的应用, 计算机制图软件无论在色彩、肌理、字体、形象等很多方面都能做到对图像的处理, 它是设计师设计思维延展和实施的有效工具。计算机技术的不断发展必然推动着信息时代平面设计数字化进程, 设计软件的不断研发为设计师的创意思路的发展提供了众多空间, 同时计算机网络传输和存储功能也给世界各地的设计人员和大众带来了交流空间。

综上所述, 非物质视觉传达设计的表现形式之一就是以计算机作为工具, 利用多种制图软件及电脑设备进行视觉传达设计。虚拟性非物质视觉传达设计具有如下的特点:

1.以计算机为基本工具

计算机作为视觉传达设计的基本工具, 同时是以设计师创意思路为出发点, 将计算机强大的图像处理功能与传统的手工绘制技巧相结合, 能使作品更具有多样风格, 设计师创作的灵动性也更强。例如很多手绘图稿, 在电脑中经过图像处理软件呈现了多样的视觉效果。

2.计算机制图软件功能日趋强大

Photoshop、3Dmax、CoreDraw等制图软件推陈出新速度很快, 同时设计要求的不断提高间接的对制图软件的革新起到了推动作用, 一些手绘不能达到的效果在在电脑中经过图形处理、编辑、特效等手法都可以达到, 在这个过程中也可以给设计师更多新的思路和启迪。

3.视觉传达设计随着科学技术的发展走向产业化

电脑技术随着科学发展正在一步步壮大, 也使得非物助视觉传达设计的空间越来宽广, 电脑制图的多利用率带动印刷业及相关产业的发展, 视觉传达设计也在一步步走在正规、标准、产业化的进程中。

上述非物质视觉传达设计的特点, 如何抓住特点产生效果, 作为设计人员的我们, 从观念到技术要掌握以下几点:

1.提高设计师个人素质

设计个人素质的提高是至关重要的, 也是视觉传达设计最基本的, 因为任何的设计的实施者就是人本身, 也就是设计师。这里提及的个人素质主要是专业素质和艺术修养的提高, 可以以阅读大量专业和相关学科书籍提高理论修养, 可以培养自己手工绘制能力的培养以提高专业技能, 同时作为设计特殊专业, 个个专业环节和过程是环环相扣的, 这要求设计人员具有良好的团队精神。依旧要强调的是我们不要一味的追求电脑制图软件的掌握熟练度上, 它仅仅是设计思路延展的工具, 本身并不具有思想性, 所以“想”法是最重要的, 怎样的“想”法是原创的、个性的、有意义的、能服务大众的是设计师追求的。

2.无时无刻都在进行创意

无时无刻都在进行创意是指作为设计人员, 应该在任何有激情和想法的时候, 随时将思路和想法表现于纸面上, 不要等到有针对性地设计时思路延展不开。

3.电脑不是唯一

不要过分夸大电脑的作用, 电脑技术的掌握是在拥有独特创意思维能力的基础上学习的, 作为设计人员, 有没有熟练掌握电脑制图软件的操作不是最重要的, 重要的要具有专业的设计创作能力, 一定要认清视觉传达设计中的主次性。

周院生:让法律援助从无形到有形 第9篇

法律援助——助人于无形

“以前机关里没碰到过的问题，现在都出来了。”周院生带着一点南方口音，直截了当地承认走上慈善之路就必须面对的问题，“一说到救灾、白血病什么的人们都愿意掏钱，可是‘法律援助’——帮人打官司，那有什么要紧的。说句开玩笑的话，人家过年都高兴，我一到春节就发愁，开吞了，时间不等人。面临一年的工作，经费从哪儿来?我们的人都在等米下锅呀!”

环球慈善：法律援助涉及专业领域，老百姓知道这回事吗?您能否先给读者普及一下这方面的知识?

周院生：我们国家1994年建立法律援助制度，从司法部到县各级都有机构，受理困难群众的法律援助申请，经过审核符合标准，然后指派律师，帮他们打官司。对象就是公民个人。指派的律师来源于社会上的律师事务所、法律援助中心自己的工作人员，以及基层法律服务工作者。以前知道的人少，现在通过宣传普及，越来越多的贫弱群体了解了这个新生事物。近几年，每年有60万人得到法律援助。还是要加大宣传。

环球慈善：带着“中”字头的国家4A级公募基金会，虽然成立时间不算早，也有十多年的历史了，可它在公益圈内动静不大，这是为什么呢?

周院生：我们的工作专业性强，它不像修路架桥建学校等扶贫助学项目，没有看得见的外部的东西，是无形的抽象的援助。工作的形式是通过给律师和法律援助工作者办案补贴，让他们给请不起律师、打不起官司的人提供具体的法律帮助。

在我国，法律援助是政府的职责，所以资金来源于财政拨款。但是法律援助又不仅仅是政府的责任，更是社会的责任。由于各级政府财力不一样，虽然逐年增加，还远远不够。尤其近年，与民生相关的医疗、就业、农民工问题越来越多，法律援助降低门槛，拓宽范围，资金缺口也加大。所以，由司法部成立法律援助基金会，希望从社会募集捐款，拓宽法律援助的资金渠道。

每年5000万，能干多少事

在周秘书长“被告人”、“受理”、“败诉”、“举证”等一串法律专业术语的引领下，谈话的主题完全进入法律援助基金会的工作内容。每年5000万彩票公益金项目的实施，是周院生2008年新官上任后的“一把火”。

“彩票公益金项目首先就是解决近年来扩大的保民生的问题，扩大的领域占资助法律援助案件总数70％以上，体现了公益彩票的性质。我理解慈善公益事业都是与民生相关的，但‘保稳定’这么直接的概念应该是法律援助的独特的范畴。”周院生介绍，5000万，这个数字意味着每年有2.5万件法律援助案件得到资助从而解决。也就是说，每年通过彩票公益金项目，至少有2.5万个挣扎在法律边缘的生活底层家庭重新看到希望。

周院生反复强调，“工作是大家干的。我跟他们说，这钱就是保障，大家可以开足马力干了。”

环球慈善：国内很多公益组织都面临募款难的问题，您觉得5000万彩票公益金申请过程顺利吗?

周院生：2003年就开始争取了。我来之后，继续找财政部沟通，反复解释法律援助的意义，看起来每年5000万，其实效应远远超过这个数字。原本想申请每年1亿的资金，但是法律援助对大家来说是需要探索的新生事物，我就听取意见改为申请5000万。这样到2015年，每年都有5000万的资金保证，我也想试试5000万到底能干多少事。

环球慈善：经过实践，5000万干了多少事?

周院生：这个项目实际上是去年12月31日才到账，通过一系列流程，准确说项目的具体实施是从今年4月到8月这几个月时间，已经受理各类法律援助案件16642件，其中12720件已经结案。受益的有五类人：农民工、残疾人、老人、妇女、未成年人。仅结案的12720件案子，帮助了19000多人，办案补贴支出不到2000万，但是为困难群众挽回经济损失或取得经济利益超过4亿元。这是什么样的投入产出比!

环球慈善：案件的经费审批下发是个什么过程?

周院生：司法部、财政部对这个项目管理非常严，我们为此建立了内部的信息管理系统，每一个案件登记在册，所有案件进入分类，一目了然，公开透明。我们与参与这个项目为五类困难群体提供法律援助的单位都签了合同，只有结案后拿着材料经过审查符合标准，才拨款。

环球慈善：关于农民工的各种相关问题，法律援助在公益领域是否有特殊的优势?

周院生：2400万农民工，实际肯定远远超过这个数字。转型阶段农民工权益维护是非常突出的问题，他们本身法律意识比较淡薄，容易受到侵害。事关农民工案件，占到我们资助办案总量的近50％，特别是群体性纠纷，一起案件经常涉及几百人，比如过年回不了家、讨薪、工伤，这些问题都需要法律援助来解决，帮助政府化解矛盾，防止不稳定的因素出现。

“1+1”将覆盖213个无律师县

周院生之前在司法部长期从事律师管理工作，对有关律师的数字脱口而出，“现在全国有律师17万人，而且多集中在大城市，北京就有2万多人。但是到现在，全国还有213个县没有一名律师。”

“解决了‘钱’的问题，就是‘人’的问题了。”谦称对慈善公益领域摸不着门的周院生，也许是用律师独有的专业训练，经过逻辑分析，透过现象看本质，把做任何事业都必须面对的两个根本问题提溜出来，漂亮利落地予以各个击破。“1+1”志愿者行动就是他着手解决的“人的问题”。

环球慈善：“1+1”志愿者行动形式新颖，是怎样开始的呢?

周院生：律师行业有区域协调问题，在西部经济欠发达地区非常严重。2003年，203个县没有一名律师，老百姓寻求帮助就很困难了。到我2008年调到基金会，我特意关注了一下，全国没有律师的县居然是213个了，5年时间，上升了10个。可是没有律师并不等于老百姓不需要法律援助和法律服务呀。所以，要利用好基金会这个平台，干点实实在在的事。

基金会原来就有西部计划，招募大学生志愿者到西部去。因为法律援助专业性强，必须有人下去帮老百姓解决实事，它不是体力活。我琢磨把两者结合起来，一名执业律师加一名大学生志愿者，派到无律师县和法律

服务缺失的地区工作一年。

环球慈善：律师是高收入的职业，招募他们去西部贫困地区顺利吗?

周院生：因为律师收入比较高，社会上往往对他们有偏见，但参加我们活动的这些律师的事迹太感人了。这一年里，他们放弃了大城市的优越条件；放弃了丰厚的收入；放弃了和家人团聚。不是讲套话，这是真正的奉献呀。在那些偏远地区，翻山越岭，走村串寨，条件特别艰苦，白天跟人家挤着办公，晚上就是宿舍。忙得一年都没回家，不只提供法律援助，还开讲座，给地方政府担任法律顾问，给贫困家庭捐钱，还联系自己城市与当地政府结对子，产生原来不可估量的联动效应。我认为是把专业服务与志愿者精神发挥到了极致。因为办了实事，藏族老妈妈会塞到他手里一个大馍，民工们会在路边小馆里请他吃一碗面条……这就是最好的回报了。

他们重塑了律师形象，我们系统刚刚开了表彰大会。这个活动派下去专业人员办事，同时为当地政府节省了经费，解决了“钱和人”的问题。我个人认为要把法律援助从无形变为有形的东西，才能扩大宣传，让人们了解和支持。今年，又有1500多名律师报名，我们只从中选拔100名，派往100个县，明年，力争“1+1”活动的律师志愿者覆盖所有无律师县。

环球慈善：既然很多律师想去，地方上又有很大需求，为什么不能加大“1+1”的规模呢?

周院生：两大问题。第一，我没那么多资金保证，我最头疼的是不像其他大基金会每年有稳固的资金来源，我算过，无律师县全覆盖，每年要1300万。特别希望哪个企业能完整地把这个项目做起来，现在一直是零零星星的。第二，管理的难度大。从一开始这就是一个高起点的项目，我们建立QQ群，和每一个律师随时聊，他们在此反馈每一个案件的情况，我们需要了解他们的困难。这么艰苦的条件，我们的工作就是要随时帮他们解决困难。

从大机关的按部就班到在法律援助基金会秘书处当一把手，周院生感慨太不一样了，“这里更能锻炼人，工作更充实，活得更实在。基金会的工作从宏观到微观事无巨细，重成效，让我更有成就感。”

从基层员工到分管领导 第10篇

-------李友叨

弹指一挥间，加入集团这个大家庭已有六年友余，回想起六年前是个阳春三月，风和日丽的上午，在一个工程施工现场检查安全设施设备以及作业人员的个体防护用品时，口袋里手机“嘟、嘟”响过不停，急忙掏出手机，翻看短信，是集团人力资源通知面试公司专职安全员一职。一路走来先后通过了面试—复试—试用—转正，到最后真正成为了集团一名专职安管人员，虽然过去那么多年，好像就是昨天刚发生的事，至今历历在目。有时悄悄问自己，这些年时间去哪儿了？细细想来不是去公司在建项工程的路上，就是在施工现场作业面检查、复查去了，很少在公司办公室看见身影。

在公司领导的培养下，在同事们的帮助下，先后在公司的专职安全员、安全管理部副经理、经理、工程管理中心经理、分管生产副总等岗位摸爬滚打。不管在哪个岗位上，一直坚持工作中做到“四勤”，即：腿勤、眼勤、口勤、手勤；年年都紧紧围绕公司目标展开工作，长年带领公司联合检查组人员奔波在各工程施工一线，查施工质量、查安全隐患、查从业人员违章行为、查规章制度执行情况等等、每每发现问题，及时纠偏指正、协助项目部彻底解决问题方罢手；重点分部分项工程从专项方案的审核，到现场施工全过程进行动态跟踪、监督、服务、不定期巡查，发现分部分项工程施工中与专项方案存在偏差的，及时给与纠偏。严格要求公司联合检查组、项目部管理团队以及施工班组的组长在施工前搞好安全技术交底及安全教育工作；要使每个从业人员了解熟悉作业环境，深知自己在作业过程中存在的“风险源”，要采取怎样的安全措施、怎样的安全劳动防护用品来避免发生各类“安全事故”。要求联合检查牢记预防事故、控制质量安全、保证工期、减少环境污染为己任；致力抓好联合检查组监督、检查、服务、咨询等工作，努力把联合检查组打造成吃苦耐劳、团结一致、责任心强、专业水平精湛，成为项目部可依托，公司可信赖的团队。