民营建筑企业范文

民营建筑企业范文（精选10篇）

民营建筑企业 第1篇

民营建筑企业转变经济发展模式问题分析

(一) 民营建筑企业转变经济发展模式需要坚持走科学发展、跨越发展之路

民营建筑业在发展过程中需要实现模式升级和创新, 实现自身的跨越式发展。随着我国工业化、城市化速度的加快, 我国已经进入城镇化发展的高潮期, 民营建筑业发展也面临重大的机遇, 需要加强自身能力建设, 转变经济发展模式, 推动自身各项事业跨越式发展。城镇化已经成为我国经济发展的主要推动力之一, 已经成为推动我国经济增长和社会发展的重要内容, 因此需要充分认识城镇化在我国社会经济发展中的战略地位。民营建筑企业在发展过程中需要围绕城镇化这个主题开展各项工作, 从根本上转变经济发展模式, 推动各项事业跨越式发展。当前我国的城镇化率在47%左右, 我国的城镇化率每年以1.5%的速度在增长, 最终需要实现我国城镇化率80%的目标, 因此建筑业至少拥有20-30年的黄金发展期。从内需情况看, 我国最大的内需是城镇化, 城镇化会为我国建筑业发展提供一个广阔的市场环境。我国促进发展的内在动力同样是城镇化。从我国工业发展情况看, 我国已经进入工业发展的中期, 工业化建设过程中需要一个庞大的建设市场做支撑, 对民营建筑业发展来说具有很大的空间。从我国建筑市场发展情况看, 城镇化、工业化已经为其提供了广阔的发展空间, 民营建筑企业只有根据市场发展情况不断调整自身经济发展模式, 最终能够获取更多的效益。

我国固定资产投资呈现快速增长的态势, 对2011年下半年全国新开工的项目数量进行统计, 增速已经达到80%。从相关的数据显示可以看出, 未来建筑投资方面的项目还会进一步增加。政府也出台了一系列支持中小建筑企业发展的政策, 进一步规范民间投资市场发展, 为民营建筑企业发展提供了广阔的舞台。我国区域经济的快速发展对民营建筑企业发展产生了重要的影响, 我国很多区域发展计划已经上升为国家战略, 对民营建筑业转变经济发展模式具有很大的促进作用。从行业投资态势角度看, 新兴工业领域的投资越来越多, 很多产业的投资呈现爆炸式增长, 城市化的持续发展对建筑业发展产生了重要的推动作用, 比如促进了轻轨、地铁、大市政、政府保障房建设。工业发展过程中带来了城市污染问题, 需要不断拓展市场才能从根本上解决此类问题。民营建筑企业在新的经济发展模式下需要调整策略, 抓住机遇促使其跨越式发展。低碳经济模式促进可持续发展的建筑市场的形成, 但是宏观经济形势必然也会给建筑业发展带来一定的影响。我国民营建筑业发展过程中还处于施工总承包低价值的状况, 低利润的问题还没有得到根本性解决, 严重制约了建筑业的全面协调可持续发展。我国民营建筑业发展过程中, 需要把国家投资方向转化为自身升级发展的总体目标, 需要把市场优胜劣汰的模式转变自身发展的动力。

(二) 转变经济发展方式, 实现建筑业转型升级

“十二五”期间我国正处于城市化、工业化发展的关键时期, 也是各项事业快速发展的黄金时期。各级政府会在城乡基础设施建设方面加大投入, 因此给民营建筑业发展带来了难得的机遇。虽然我国的房地产调控政策仍然在进行, 但是房地产作为国民支柱产业的地位不会改变, 住宅建设会随着购房群体经济实力的不断增强而不断提高, 对整个民营建筑业发展会产生强劲的动力。节能、环保、低碳、减排等绿色生态经济对我国建筑业发展会产生巨大的推动作用。从现实情况看, “十二五”期间建筑业发展也会面临一系列的问题, 比如劳动力成本快速上升、劳动力资源短缺等问题, 具体实施过程中还会出现高级建筑人才匮乏、产业政策和行业管理之间不配套等方面的问题。随着社会经济的发展, 民营建筑经济发展过程中对高级人才的要求越来越高, 但是高级人才匮乏的问题会对民营建筑业发展带来一定程度的影响。因此“十二五”期间民营建筑业发展需要坚持走产业化发展的道路, 不断提高资源利用效率和创新能力, 通过转变经济发展模式, 不断优化产业结构, 全面提升产业发展的效益和质量。在国家宏观调控政策指导下, 实现建筑业全面协调可持续发展。

民营建筑业发展过程中需要围绕这一思路, 在企业发展、行业规模方面采取积极有效的措施, 制定科学合理的发展目标。民营建筑企业在发展过程中需要围绕产业化发展战略制定目标, 通过推进各项改革实现行业转型升级, 从根本上提高建筑市场的资源优化配置水平, 提高产业化发展能力, 不断提升民营建筑企业的品牌。民营建筑产业发展过程中需要注重科技水平提升, 加大科研投入, 提高技术应用的有效性和针对性。充分发挥两个市场的作用, 坚持“走出去”发展战略, 不断提高民营建筑企业的可持续发展能力。民营建筑只有坚持走可持续发展的道路, 从而能够提高人才凝聚力, 实现行业的高质量发展, 提高人才资源保障水平。在研究“十二五”民营建筑业发展规划时, 政府和主管部门需要采取积极有效的措施, 一方面需要观察世界经济发展和国内经济发展的最新动向, 把此作为建筑企业全面发展的最新动向, 同时也是制定民营建筑经济政策的外部条件, 需要把各方面的工作落实好, 实现经济方式转变, 提高民营建筑企业的综合发展水平。

民营建筑企业转变经济发展模式战略

(一) 科学谋划市场基本格局, 积极占领市场高地

民营企业在市场谋划布局过程中需要坚持点线面结合的基本方针, 从而能够形成民营建筑企业的市场优势, 最终能够赢取区域优势。民营建筑企业需要不断壮大传统市场, 增强市场开拓能力, 提高市场占有率。民营建筑市场发展过程中需要不断发展新兴市场, 增强市场的渗透力。同时需要对潜在市场进行挖掘, 不断增强市场的开拓水平。民营建筑企业需要加大市场信息收集力度, 同时需要对项目进行实时跟踪, 具体实施过程中以省会城市为突破口, 加大市场开拓能力, 从而促使民营建筑企业以点到面的发展。民营建筑企业需要科学合理的确定市场主战场, 特别对二三线城市市场进行综合分析, 发挥特级资质企业的品牌优势, 按照“大项目、大业主、大市场”的发展战略, 不断攀登建筑市场高峰。

(二) 民营建筑企业应以结构调整为抓手, 逐步占领新兴市场

民营建筑企业应以结构调整为抓手, 不断拓展新兴市场发展能力。从项目定位角度开展多层次的工作, 促使企业实现高位竞争, 提高民营建筑企业的综合发展水平。民营建筑企业在项目定位上需要实现多层次的拓展, 充分发挥人脉、品牌、资本、管理等方面的优势。需要在建设难度大、科技含量高、利益水平高的建筑领域占领更多的市场。民营建筑企业在加快结构调整过程中, 需要坚持走产业化发展道路, 做大做强建筑产业, 积极向商贸业、房地产业、机械制造业、服务业、休闲农业等行业领域拓展。

(三) 民营建筑企业应以科技创新为核心, 提高企业信息化水平

民营建筑企业应逐步采用新工艺、新技术、新材料、新设备, 运用高新技术改进传统建筑业, 促进现代建筑业跨越式发展。民营建筑业应抓住国家绿色经济、低碳经济的契机, 积极开展科技创新业务, 提升整个建筑业的科技水平, 促使民营建筑业提升核心竞争力, 依托集团优势实现技术创新, 积极发展新兴科技产业, 促进民营建筑业信息化水平不断提高。积极建设国家或者省级建筑科技应用示范工程, 全面提升建筑项目的技术集成和创新水平。发挥信息技术在建筑业应用的优势, 逐步实现建筑企业商务电子化、管理系统化、经营网络化, 形成建筑业高效运行机制, 提高建筑企业的综合执行力, 逐步提高管理效率和管理水平, 从传统建筑业向现代建筑业方向迈进。建筑业应实施人才战略, 不断加快把建筑产业经济做大做强的步伐, 相关部门在指导过程中需要加强对民营建筑企业的人才支持力度, 通过业务指导等方式不断提升民营建筑企业的综合发展水平, 转变经济发展方式, 提升民营建筑企业的核心竞争力。建筑主管部门需要把精力放在掌握政策、统筹规划、组织协调、信息引导工作上, 为民营建筑企业发展排忧解难。民营建筑企业发展过程中需要把安全生产放在重要的位置, 发挥建筑产业优势, 实现经济发展模式转变, 提升民营建筑企业的综合发展水平。

参考文献

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[2] .张汉华.民营建筑企业发展瓶颈分析[J].市场周刊 (理论研究) , 2010, (09) .

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[4] .施景钤.转变经济发展方式推进生态文明建设[J].江海纵横, 2008, (02) .

民营建筑企业 第2篇

摘要：建筑业是我国经济的支柱产业，在我国经济发展中的地位举足轻重。我国一直将建筑业与工业、农业、交通运输业、商业合称为五大物质生产部门。改革开放以来，我国建筑业一直保持着强劲的发展态势，建筑经济取得了良好的发展局面，但是我国建筑施工企业，特别是民营建筑企业因发展起步较晚，在管理、技术、人才以及资金实力等方面还存在许多不足。本文主要分析我国民营建筑经济的发展存在的问题并对问题提出了一些粗浅的解决对策。

关键词：民营企业；建筑经济；解决对策

一、发展民营建筑经济的必要性

随着经济改革的深入，近十年来我国的民营建筑企业数量不断和规模在不断地壮大。目前我国大型建筑企业基本是以国有资本为主，民营建筑企业在不断发展崛起的过程中。民营建筑企业是在激烈的市场竞争中诞生，又随着市场竞争求得生存与发展的，民营建筑企业的蓬勃发展促进了我国建筑市场的完善和发展，民营建筑经济的快速发展，对于国有建筑企业改革形成了“倒逼机制”。中共中央“关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定”明确：大力发展私营经济是发展社会主义市场经济的客观要求及市场经济发展的历史必然。近年来随着民营建筑经济的发展，民营建筑企业已经成为支撑国民经济高速增长、保障国家与地方财政收入、缓解城镇就业压力和分流农村富余劳动力的主力军。民营建筑企业经济体成为我国民营经济和建筑业中的一股活跃的生力军。表现在我国工业化进度加快，全社会固定资产投资逐年增加，为建筑企业的发展创造了良好的条件，也助推着民营建筑经济的发展。随着时间以及资金、技术等条件的积累，我国民营建筑经济规模总量将不断地与国有建筑经济规模持平。

二、发展私营建筑经济的必然性

发展私营建筑经济的必然性有以下几点原因：① 我国的基本经济制度是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展。② 国有建筑经济虽有以国家为后盾的优势，可是却早就了它经济成本的相对劣势。③ 因为建筑经济具有“二元性”。④ 我国的社会环境仍是：劳动力过剩。从而决定了私营建筑经济势必要进入经济市场。通过对发达国家建筑业的分析，私营建筑经济大力发展，国有资本从建筑产业中逐步退出。所以，发展私营建筑经济是我国工业化进程中的建筑业发展规律。

三、我国民营建筑企业发展的不足

1、家族观念太重

我国民营建筑企业大多都是家族型企业，在企业成立到不断发展壮大，都是依靠自我团体的齐心协力的打拼，在市场中得到发展，但是当其发展到一定程度后，家族成员与成员之间以及新旧成员之间大多都是家族亲缘，这导致了在企业的管理模式上产生任人唯亲，有的时候总觉得在什么岗位必须要有自己的人，从而导致了管理上的臃肿或者是人才培养的死结。

2、忽视人才的培养

民营建筑企业因资金的不足，往往把主要精力放在扩大施工承包能力、资金等方面，从而忽视人才培养工作。主要表现在当前许多民营建筑企业缺乏完整的人才培养或吸收计划，用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。企业没有建立科学的人才培训体系，存在着能干能用就行，也往往都是需要用的时候才想到招聘，这也导致了民营建筑企业的人员流动较大。

3、企業缺乏长期规划

许多中小建筑企业受规模限制，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业缺乏长期发展规划，在企业施工过程中未能确立品牌或建筑精品的思路，存在质量能达标，能按期完成工期就行的想法，发展前景不明确，导致企业发展的短视。

4、科技、资金投入力度不够

我国民营建筑业因我国工业生产技术相对落后以及民营建筑发展起步较晚，虽然取得了发展上的突破性成就，但在施工机械化程度、引用新技术的能力等方面与国内外一流建筑企业相比还有较大差距。民营建筑业因资金等原因在科技投入上往往不及国有大型建筑企业的力度。

四、发展民营建筑企业经济的对策

1、加强市场建设

要全面落实发展私营建筑经济的政策。制定大力发展私营建筑经济的规划，为长期以来名不正、言不顺的民营建筑企业正名，确立其平等的法律地位，从而最大限度地解决和发展私营建筑生产力。制定些有利于私营建筑经济发展的各项政策，特别是技术革新、人才培养以及管理创新上。要为民营建筑企业在工商注册、资质审批、招标投标、跨地区跨部门施工、工程质量评优、企业贷款、企业改制，尤其是私营企业兼并、参股、收购国有中小建筑企业等方面，创造一视同仁、平等竞争的市场环境。加强市场建设的同时，强化服务意识，提供多项咨询服务，为民营建筑经济的发展创造社会环境。

2、促进民营建筑的转变

民营建筑企业应从单一产权结构向股份和有限责任公司转变，从传统家庭式管理向现代企业管理转变。民营建筑企业的发展滞后，规模较小，民营建筑企业的大多是独资企业或合伙企业，在融资能力和扩张方面受到限制，制约了企业规模难以迅速扩大，使得民营建筑企业在抵御经营风险，参与市场竞争方面缺乏实力。当前经济全球化的发展，促进了国际间的经济联系和合作，经济竞争也出现了新态势。建筑业精品，它是一个相对概念。在相对时段和相对区域，应该具有可比性，精品的检验应得到市场和客户普遍认同，在价值实现上得到充分体现。民营建筑企业应克服追求短期利益的现象，改变依靠降低经营成本来获得经济利益的模式，强化企业自我发展、自我约束机制，增强企业内部凝聚力，加强企业品牌建设。

3、加强专业技术人员的培养

科学技术创新在提高企业核心竞争力中发挥着极其重要的作用，而我国建筑业产能效率远低于国际发达国家水平。因此民营建筑企业应加大新技术、新工艺、新材料、新设备的推广应用，提高建筑施工过程中的技术含量。而科技技术的提高需要以人为依托，民营建筑企业要加大人才培育投入，建立一套育人、留人、用人的人才管理机制，随着建筑市场的日趋国际化，人才的争夺也将成为建筑业发展的必然，随着国际跨国建筑集团将进入中国建筑市场，而这些建筑集团推行的是“本地化”策略，对民营建筑业来说，要抓住时机，抢占先机，发掘人才拥有的最大潜力，创造最大的经济效益。

4、加大科技、资金的投入

政府应该对银行向私营建筑企业提供的融资服务，进行适当的干预。因为，私营建筑企业普遍都是中小型、密集及私有化，所以银行常常没有过多的给它们提供相应的金融服务。其次，还要推进商业银行的改革，建立一个完善的为私营企业服务的“金融组织体系”。再者，还要为有良好发展前景的私营建筑企业上市融资提供必要的支持，多管齐下，为私营建筑经济的健康发展提供基础。

结语

随着经济的发展和社会的进步，私营建筑经济获得了飞速发展，然而在发展过程中存在着一些问题。为了实现私营建筑经济的可持续发展，本文从问题出发，提出了几点解决措施，希望这些措施对于今后的私营建筑经济的发展起到一定的帮助作用。

参考文献：

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[2]覃荣正.探讨民营建筑经济发展模式[J].建材与装饰，2013，（18）：352-353.

[3]俞小江.论民营经济发展的基础环境[J].理论月刊，2009，（10）：82-84.

[4]姜继兴.中小民营建筑企业可依项目融资走出困境[J].建筑，2012，（2）：18-21.

浅析民营建筑企业税收筹划问题研究 第3篇

一、税收筹划概述

(一)税收筹划概念

税收筹划(Tax Planning)兴起于20世纪30年代中期,并于50年代开始在西方国家推广开来,税收筹划的专业性也逐渐得到突显,企业在合法性前提下研究与制定少纳税策略显得十分普遍。 在我国,税收筹划兴起较晚,受制于传统的计划经济体制的观念,人们对税收筹划缺乏必要的理解与认知,我国税收筹划当前正处于初级阶段,在税制建设、 税收筹划规定等方面尚未有具体定论。

税收筹划概念有广义与狭义之分:从广义上看,税收筹划被看做是一种可以实现节税、避税、转嫁税负等行为的综合体,在筹划范围上为纳税人提供了更加广阔的空间;从狭义上看,节税被看做是税收筹划的基本内容,各国税务机关也普遍认同企业在合法条件下,可以通过对内部生产经营或其他经济活动的统筹安排达到合理较少税负的目标。 从企业税收筹划的实际执行过程看,广义上的税收筹划应用性较强,纳税人也较多按照其规定范围进行广义的税收筹划活动。

(二)税收筹划内容与途径

广义上的税收筹划主要包括三个层面的基本内容:一是节税筹划。 节税筹划是一种较为普遍的税收筹划, 纳税人在遵循税收政策的前提下,可以充分利用税收政策在起征点、减免税收等方面的优惠条款进行企业内部筹资、安排经营等活动。 企业合法节税行为不仅能够在一定程度上减少企业税收负担, 同时有利于发挥国家税收政策的宏观调控作用。 二是避税筹划, 企业纳税人在掌握相关税收知识与会计知识基础上, 可以通过合法的经济行为规避或减轻税负负担。 三是税负转嫁筹划。 企业纳税人可以通过经济手段(如价格调整等)将自身的税负压力转嫁到其他主体身上,在市场间的商品流通中,经常可见商家将税负转移至消费者或其他主体方面的税负转嫁行为。

税收筹划的途径主要通过缩小税基及选用低税率、 规避纳税义务及税负转嫁和利用税收优惠政策延迟纳税三个方面进行。 缩小税基及选用低税率原因是,税基是随计税的依据发生变化的,与产生生产销售方式存在一定的联系, 通过缩小税基或降低税率, 实现降低纳税的目的。 作为纳税人,将自有资产通过一定的方式转到公司账上,降低个人纳税负担,还可以在此基础上增加企业的税后收益。 而税负转嫁是指纳税人的应交税款转由他人负担的过程。 同时,我国的税收优惠筹划成本小、操作性强、收益大,与国家的法律法规密切相关,可以通过货币政策,税基、税额、税率式减免实现减免税务的目的。 另外可充分利用纳税义务实行的时间差,延迟纳税,节省利息资金,积累财富。

二、税收筹划对民营建筑企业的重要性分析

企业税收筹划从其具体实施途径看, 可以理解为优惠性税收筹划和节约型税收筹划, 无论是哪种类型的税收筹划都会直接为企业减轻税负压力,使企业获取一定的经济效益。 对于民营企业而言,合理的税收筹划能够为其节省或创造生产发展的有利条件, 从依法理财的角度实现企业生产再投资、扩大规模等活动,从而进一步凝聚资源优势,提升企业市场竞争力。

我国的民营建筑企业作为我国经济发展的一个组成部分, 在当前社会的经济发展中具有重要意义。 但是,很多民营建筑企业面对激烈的内部竞争环境,要想实现自身的生存与发展,必须依靠对现有政策的准确解读。 税收制度在我国发展相对较晚,在很多方面存在一定的问题与不足,民营建筑企业进行适当的税收筹划对企业发展也是非常重要的。 通过对民营企业进行税收筹划, 可以很好地帮助和引导企业对税收政策的认识,通过合法的方式降低企业税收负担,增加自身的财务收入, 不但规范了自身财务管理,更提高了企业的市场竞争力。

三、建筑企业主要税种及其征收制度

(一)营业税

建筑企业营业税是指我国对境内提供建筑劳务活动的企业按照其营业额进行计算的流转税形式,其主要征税范围包括建筑、修缮、安装、 装饰以及其他相关建筑性活动。 营业税是建筑企业最大的涉税税种,建筑企业税收筹划活动应以营业税为重点, 同时针对营业税空间较小的特点,根据行业或具体业务属性进行相关筹划研究与预测。 从当前我国的税收政策来分析,我国建筑企业的营业税按照工程收入的3%计算缴纳。 对于施工项目,施工单位如果与发包单位签订合同,应该按照合同规定的付款日期支付营业税,对于合同没有明确付款时间的,缴税时间应该为纳税人收讫营业收入款项或者取得索取营业收入款项凭证的当天。

(二)房产税

我国现行企业房产税是在第二步利改税之后开始起征的, 是对建筑企业房产及由房产形态表现的财产为征收对象的一种形式。 房产税采取比例税、从价计征的方式,其具体的计税依据有两种:房产计税余值和房产租金收入。

(三)土地增值税

根据《中华人民共和国土地增值税暂行条例》规定,土地增值税的纳税人应为:转让国有土地使用权、土地上建筑物及其附着物(转让房地产)及其取得收入的单位或个人。 同时,财政部、国家税务总局《关于土地增值税一些具体问题规定的通知》(财税字[1995]48号)规定,对于一方出地,一方出资金,双方合作建房,建成后按比例分房自用的,暂免征土地增值税,建成后转让的,应征收土地增值税。 房地产企业是主要的土地增值税缴纳主体, 土地增值税的税收筹划应该在遵循相关政策规定的基础上,降低土地增值税的税率,在减少增值税率的基础上,通过减少增值额或增加扣除项目金额等形式进行税收筹划安排。

(四)企业所得税

企业所得税是对我国内资企业和经营单位的生产经营所得和其他所得征收的一种税。 企业所得税的计算公式为:所得税=应纳税所得额* 税率(25%或20%),这里的应纳税所得额=收入总额-不征税收入-免税收入-各项扣除-以前年度亏损。 企业所得税减免主要是指国家运用税收经济杠杆, 为鼓励和扶持企业或某些特殊行业的发展而采取的一项灵活调节措施。 当前国家结合不同区域、不同行业的特点制定了不同的免税优惠。 比如,民族区域自治地方的企业经省级人民政府批准,可以实行定期减税或免税;对于法律、行政法规和国务院有关规定给予减税免税的企业,依照规定执行。 比如,跟当地税务专管员申请每季度交企业所得税,不要每次代开发票都缴企业所得税,否则就会多缴。 业务收入全额作为营业收入来做,项目经理所发生的各项费用作成本。 对税制改革以前的所得税优惠政策中,属于政策性强,影响面大,有利于经济发展和维护社会安定的,经国务院同意,可以继续执行。

四、民营建筑企业有效实施税收筹划的基本思路

(一)合理定位税收筹划重点税种

民营建筑企业进行税收筹划的最终目的在于降低税收上缴比例, 从而减少企业负担。 在税收筹划过程中,不同的税种所带来的效益是不同的。 因此,企业在进行税收筹划时要分清主次,围绕企业主要涉税项目进行合理筹划,避免全面筹划却收效甚微的情况发生,不分重点的税收筹划不仅难以达到节税目的,反而浪费企业大量的人力、物力、财力等资源。 从建筑企业税收筹划过程看,主要税种中营业税、土地增值税、 所得税占据其缴纳税款的90%以上, 而企业营业税又在三者中占据较大份额, 因此对建筑企业的税收筹划应该强调以上三种税种的节税规划,充分利用国家的税收优惠政策获取收益。

(二)在合规范围内采取适当的税收筹划技巧

现代财务管理理论中,常规性税收筹划方法有:成本调整法、收入控制法, 同时也包括按照税收环境特征进行相应税收筹划安排的灵活性处理方法。 在企业实施税收筹划的过程中,注意在准确理解国家税收相关政策的基础上,加强对企业内部主要经济活动的研究与分析,在合规的范围内选择适当的税收筹划技巧, 以实现企业最大限度的自我效益。 对于民营建筑企业而言,税收筹划对于企业的长远运营是非常有必要的,但是在税收筹划的过程中,可能需要大量的人力、物力参与。 而税收筹划在短时间内可能难以给企业带来立竿见影的效果, 所以在操作的过程中, 需要在合理的范围内采取适当的技巧, 最大限度地节约成本。 建筑企业主要税种有营业税、个人所得税、房产税、土地增值税、企业所得税等,不同的税种采取税收筹划的策略是不同的,这些都需要专业的财务管理人员针对公司的情况进行具体分析。 从企业营业税筹划看, 民营建筑企业的适用税率并不高, 但是如果按照业务进行全额缴纳,也会形成较大的税负压力,造成重复性纳税等税收管理问题。 就建筑行业而言, 在营业税筹划上可以采取签订第三方合同的形式修改交易方式,以本项主营业务为主进行合同签订,只按照合同的“建筑业” 3%的税率缴纳营业税,这种以签订三方合同或多方合同的形式进行款项的周转或代收,不仅能够依法合理避税,同时也可以消除营业税重复缴纳的问题。

五、结束语

随着改革开放的不断推进,社会经济得到了很大程度的发展,人民生活水平得到了很大程度的提高, 税收筹划作为企业合法减少缴税的重要理念也开始深入人心。 作为民营建筑企业而言,想要在当前的社会竞争中获得生存,采取合理、合法的经营策略是尤为重要的,因此企业需要不断改进传统的税收管理模式,加强对税收筹划的研究力度,以达到税后利益最大化的目标。

参考文献

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从民营企业到家族企业 第4篇

短期导向的战略选择

国外研究显示，非家族企业的经理人可能会因短期业绩要求而过度投资高风险项目，而家族企业普遍采用长线的投资策略，因而能更好渡过经济危机时期；而且，家族企业在危机期间提高债务水平，表明当金融机构收紧信贷资源时，他们比非家族企业有更多的融资渠道。对于他们而言，家族价值包括家族财富、价值观、品牌等等，企业的兴衰决定着家族价值的存续，所以战略就往往会倾向于保守。上市公司要考虑股东的利益，而在家族企业内，员工可能是几代人都跟随创始家族工作，像家庭一样相处，企业自然就不会轻易随经济形势而做出裁员决定。基业长青的企业会让利给利益相关者，更关注良好的长期合作关系，因此他们的短期利益不一定是最大化的。家族企业选择子女做接班人，可能会给予合作者更多信心：子女的行为会受到父辈的约束，企业对客户、员工的许诺也相对不会落空。家族价值就像锚，指引着家族企业的管理模式。

或许在中国大部分民营企业，这种锚还未形成。这些企业在战略上则呈现出与西方家族企业迥然不同的特征：从矿产到房地产，再到金融、小贷，他们跟风投资，呈现出“羊群效应”。这与宏观环境的不确定性有一定关系。企业在产权保护没有明确规定的情况下，他们没有太多动力去考虑五年、十年的规划。2008年国际金融危机之后，中国民营企业的生存空间越来越窄，民营企业家的忧虑来自两方面：政治上的不确定性，中国作为经济体在全球市场上的分工与地位的改变。在政治上，我们看到十八届三中全会提出了混合所有制经济的说法，这是一个好的信号。在经济模式上，中国结束了过去30年的出口和投资拉动的高速增长时期，人工成本的增加，人民币对美元汇率的升值，环境保护的压力，迫使中国企业转变经营模式。当经济开始放缓，埋怨经济环境于事无补，民营企业需要反思自己是否为寒冬做好准备。

之所以出现这种短期导向的战略导向，也是因为企业主在战略选择上不坚守自己的事业，而是充满机会主义。迎接新事情并不是坏事，拥抱互联网可能使传统业务焕发生机，企业甚至可以接合二代的优势做好战略转型。

迫在眉睫的传承困局

在中国目前潜在的家族企业中，完成二代传承的还不足10%。西方家族企业传承更多元化，股权传承、财富传承、管理权传承可以是分离的，但中国人倾向于三者一起传承。中国人有这种传统，19世纪70年代，模仿西方股份公司的中国企业刚刚出现，家族成员在企业中的位置就优于非家族成员。相对股权和财富的传承，管理上的传承会困难一些。其实，创始人心中的目标是什么？如果是让企业持续地增长，那就应该选择对企业成长最有利的人，但子女往往不是最理想的接班人，除非他们深刻认同创始人的价值观，并且有足够的知识储备和能力。

著名咨询机构麦肯锡的研究报告显示，全球家族企业的平均寿命只有24年，其中只有约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量不足总量的13%，只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。目前中国大陆的情况比较特殊和复杂，主要是经济发展的特殊性使得家业传承没有先例可以借鉴；独生子女政策的影响也使得传承人的可能选项减少。经历过高增长时代的中国民营企业开始面临转型的挑战，此时谈论传承使得创一代和子女都有不同的心理抵触。创一代遗憾没有留给儿女最好的产业，子女也认为接班充满挑战性；创一代吃苦耐劳，而80后可能更追求自己的幸福；创一代通常控制欲强，习惯一言堂式的管理模式；新一代通常喜欢民主沟通和用流程、制度来管理企业。60%的家族企业二代在国外学习过，如何把这些西方的管理理念和知识与家族企业实际相结合？如何向与父辈一起创业的团队证明自己的经营与领导能力？实现平衡的过渡需要花费时间，需要创始人做很多铺垫和策划。

想要平衡转型，创始人应当创立一套家族治理的规矩。非家族企业在上市之后，通常会面临着所有权与管理权分离的问题，而家族企业则要处理三个元素的关系：家族关系，企业所有权，企业管理权。非家族企业的治理会涉及到董事会、监事会、股东大会等机制，而家族企业则要考虑更多：家训、宗法、家族办公室、家族基金会、家族信托等等。现在大陆家族企业可能刚刚在考虑传承的问题，没有考虑太详细的家族管理计划，但所谓豪门恩怨的产生多半是因为没有清晰的传承制度。中国文化可能看重关系而不看重契约，但如果确立了做企业的目标，这方面的规定和事先的安排就是有必要的。在这方面，中国还没有很好的案例可以参考，但西方家族企业在股权分配与企业管理方面的很多前车之鉴可以为我们提供参考。但是，中西方文化存在差异，中国的企业家也不能照搬西方家族企业的模式。

选择家族成员治理，除了委托–代理问题的存在，家族事业、社会情感、品牌维系也是重要的原因。但如果家族成员无兴趣或无能力接班，挑选职业经理人则是更好的策略。民营企业要与外企和国企争夺人才，处于相对劣势的地位。在管理理念上，民营企业更多的是人治方式，MBA学习的是法治；但往往此时，MBA可以在民营企业发挥更大的作用。他们可以为企业建立管理机制，重新梳理流程，可能创造很大价值。老板是否信任职业经理人，是职业经理人取得成功的关键。国内一般先假设别人不可信，你要把自己的能力证明给人看。

有待改善的治理环境

毫无疑问，中国民营企业融资渠道狭窄。在英美国家，公司融资主要来自于资本市场，银行是次要的融资渠道；但在中国，金融系统由银行主导，民营企业在融资上常常受到歧视。在这种背景下，民营企业想得到更多的融资机会，就得想办法上市，或者入股金融机构来解决融资问题。家族企业引入公众投资者之后，可能会存在大股东、小股东利益的冲突；在这个时候家族企业需要转变观念，上市公司与完全的家族企业不同，应当尊重所有利益相关者的利益。国内存在很多大股东侵害小股东利益，母公司侵占上市公司利益的事件；但小股东利益受损，就会影响上市公司的价值，影响企业的品牌和声誉。

中国目前的金融市场发展很不完善，政府既是裁判员又是运动员的情况时有发生，这也使得股市的发展很不理性。证监会应该去确立规则，应该去监管内部交易，监管报表的真实性等等，但企业是否愿意上市，以何种价格发售股票则应当让企业和市场来做决定。股票的价格由投资者的判断和企业价值决定，政府无谓的干涉反而会使得股民对政府形成依赖，减少对股市应有风险的估计，认为炒股出了问题可以去证监会游行来解套。（本文根据采访整理，经作者确认）

民营建筑企业 第5篇

一、引言

在财政部、证监会、审计署、银监会、保监会等五部委联合发布《企业内部控制基本规范》的基础上,五部委于2010年4月26日再颁布了《企业内部控制配套指引》(下文简称《指引》)。其中,在企业内控规范体系的18项应用指引中,特别将工程项目的内部控制单独作为一项指引进行规范,可见其重要性。

建筑施工民营企业的性质决定了其不仅存在特别的人治内部控制环境,同时兼具工程项目分布区域广、建设周期长、涉及环节多等行业特点,在项目承接与分包、成本预算与考核、资金管控、工程价款结算等业务流程中比一般企业的流程更为复杂。因此,民营建筑施工企业具有独特且更为复杂的内部控制风险。

本文分别从企业整体控制环境与具体业务流程两个层面出发,对民营建筑施工企业的关键内部控制风险点进行归纳与总结,帮助同类企业识别、规避、控制内部控制风险,为企业管理者提供借鉴。

二、整体控制环境层面

1. 组织架构设置

民营建筑施工企业目前采用较广的部门职能设置方式为;由公司设计部负责工程施工方案的设计;预结算部门负责编制工程概算及预算,形成投标价;采购部执行工程物资采购;项目部在现场验收后开工建设,进行设备安装与调试;工程部通过总量控制的方式负责施工过程中的用料控制。

在民营企业中,内部审计部的监控职能常常未被充分重视。在重大工程项目的建设过程与结算阶段,也未有独立部门针对项目实际成本与预算成本之间的差异进行分析,导致COSO风险管理框架中的内部监督控制环节缺失。同时,以上部门设置方式未能满足《指引》中关于发挥不同部门间相互牵制作用的要求,也未能符合不相容职务中的“执行与监督检查相互分离”的组织架构设计要求。

对此,本文建议公司管理层重视发挥不同部门间的相互牵制作用,由内部审计部等独立部门对重大工程项目建设过程的合法合规、工程物资保管与使用、项目预算执行情况等业务环节进行随时监控并定期分析总结。

2. 不相容职务相分离

民营企业在设置机构与委任高管时,由于考虑到人工成本及人员信任程度等多方面因素,一般由公司大股东所信任的人员或有血缘关系的人担任公司重要的岗位。但是,因为建筑企业中的预结算部门、设计部、工程部、采购部等部门及方案设计、项目控制、分包方选择、设备物资采购等关键工作职能均要求管理人员能整体掌握项目的总体情况并熟悉各项技术细节,对高管的专业技术与经验要求很高。因此,民营建筑施工企业在选取上述关键岗位管理人选时,既能让股东充分信任,同时也满足上述条件的可供选择人员极为有限,导致常常出现一位高管同时承担多个核心业务部门的管理职责,造成不同部门之间无法发挥相互牵制作用,也造成多项不相容岗位未能相互分离的情况,如制定采购方案与执行采购、设定成本控制目标与执行采购、执行采购与组织验收等。

根据《指引》中第二章第七条规定,企业在确定职权和岗位分工过程中,应当体现不相容职务相互分离的要求。上述情况违反了不相容职务相互分离的要求。

对此,本文建议企业在设计工作岗位与划分职责时,尽可能保持可行性研究与决策审批,决策审批与执行,执行与监督检查等不相容职务由不同的部门、岗位执行;在可能的情况下由不同的负责人在相互牵制的部门中承担日常管理与最终审批等关键管理责任。

3. 授权审批体系

工程建设过程中,目前采用较多的进度确认流程是:项目负责人上报项目工程进度,工程部负责人审核,公司主管领导审批确认后转财务部进行财务核算。但在民营企业中,公司管理层在内部控制方面更多的是将控制重点设置于支付分包工程款与采购款项的审批控制上,导致实际操作中常常出现流程审核人因各种原因未能及时审核工程进度情况或后补审核,最终导致实际操作未按规定流程执行,存在授权审批控制环节缺失的内部控制风险。

同时,因民营企业中的大股东常常掌握公司的绝对控股权与管理权,导致公司审批体系中的“一支笔审批”现象明显。

根据《指引》第二章第五条的要求,企业的重大业务应当按照规定的权限和程序实行集体决策审批或者联签制度。任何个人不得单独进行决策或者擅自改变集体决策意见。因此,民营建筑施工企业中的上述做法与《指引》的控制要求不符。

对此,本文建议,存在上述情况的企业应重新设计授权审批体系。在对重大经济业务进行审批时,建议实行集体决策审批或者双签、联签制度,避免“一支笔审批”现象出现。

三、业务流程层面

1. 工程合同管理

(1)工程施工合同是建筑企业内部控制风险的源头

在工程项目承接阶段,一方面,许多业主利用施工企业急于承揽项目的迫切心理,在签订施工合同时附加不平等条款。在民营企业中,承接工程项目是公司业务部门的首要任务,施工合同中的不平等条款难以被发现;同时,基于成本考虑,一般民营企业也未设有法律专业人员对工程合同的风险进行分析与控制。签订合同的公司管理层更因忙于日常繁重的管理事务,无法对即将签订的合同内容进行仔细分析,检查是否存在潜在的法律风险。

另一方面,为顺利承接工程项目,施工企业常常在未签订施工合同、业主未完成审批流程的情况下先行进场,在工程开工后再后补签订合同。

因此,以上管理模式将导致建筑企业承担相当大的经营风险,企业自承接工程时已处于不利的地位,自身合法权益无法得到合理保障。

(2)关于合同风险防范的相关建议。

1)要求公司管理层和项目管理人员提高法律意识。在合同签订前由熟悉国家相关法律法规的人员对合同条款进行仔细推敲,分析合同文本中的法律风险,对合同条款进行查漏补缺,尽量避免有损自身权益的条款存在;

2)在条件允许的情况下,聘请法律顾问对重大工程合同在签订前进行严格审核检查;

3)在签订合同时,严格执行合同谈判、审批、执行等不相容岗位相互分离,减少工程合同风险。

2. 工程分包与供应商管理

建筑行业存在项目分布区域广的行业特点,同时民营企业存在供应商、分包商的选择受价格因素影响大的特点。因此,为实现公司的灵活经营,民营建筑施工企业在采购设备、原材料,选择分包商时,较少通过招标方式,一般由业务部自行与若干家以往合作历史较好的供应商、分包商洽谈。此做法有其优势,有利于企业掌握分包商与供应商的资质、施工实力、供货质量等信息。但在实际操作中,因工程项目分布区域广,此做法将导致出现工程成本增加,送货周期长,供货方式不灵活等缺点。因此,对于外地项目,在选择当地的分包商与供应商时,民营建筑施工企业更倾向于选择项目所在地的分包商与供应商。但对于外地分包商、供应商,因施工期间紧,评审时间不足,导致出现企业最终向非合格供应商采购,分包商、供应商评价体系更新不及时等情况,无法实现有效的分包商、供应商风险控制。

对此,本文建议企业按项目区域对分包商、供应商进行统一管理与评价,按区域寻找战略合作伙伴,在施工成本与供应商、分包商的质量风险之间寻找交点,追求公司利益的最大化。

3. 预算成本控制

一般工程企业会在工程项目承接前先由预决算部门编制项目投标价底价供业务部门与公司领导参考。但在我国建筑业市场竞争剧烈的情况下,大部分民营企业投标的首要目标是中标。因此,在建筑行业中,常常出现中标单位仅以微薄的利润价格,甚至不惜以低于成本价投标中标的现象。中标后,中标企业期待在施工过程中通过工程变更或其他手段提高工程造价,从而提高经营利润。因此,工程项目预算成本的准确性与成本控制能力是民营建筑施工企业能够持续经营的关键。

建筑工程成本主要由分包款、设备采购款、材料费、人工费、机械费、管理费等组成。工程造价已在投标报价时确定,除工程设计变更外,工程造价收入已在工程合同中约定。但在施工过程中,工程成本常常受到工、料、机等要素影响或者因项目现场成本控制水平不高或物资浪费而造成工程项目成本增加。

但在一般民营企业中,常常出现标底预算成本编制不准确,执行过程粗放式管理,工程物资管控的力度较弱等问题。在重大工程项目的执行与决算环节,也未有独立部门对项目实际成本与预算成本之间的差异进行分析与总结,最终成本超支将导致公司利润无法保障。

综上所述,本文建议:1)在实行项目经理责任制的基础上,加强对工程分包款、设备款、材料费、人工费、机械费等重点支出项目的监控,将成本控制情况纳入项目经理的绩效考核指标;2)重视项目预算成本编制的准确性、根据设计图纸,考虑合同工期、项目现场实际情况、成本目标等因素,制订符合项目实际要求、具操作性的施工方案。在此基础上,对工程项目的建设过程实行事前、事中、事后的全方位监控,对工程预算的执行情况进行监控与分析。

4. 项目部备用金管控

在民营建筑施工企业中,为保证工程项目的顺利进行,公司常常借支大额备用金供项目部负责人应急使用。项目备用金借用与领取的一般流程是:项目部负责人向公司申请,经公司领导审批后办理借支手续。

在实际操作中,因工程项目时间跨度较大,很多企业未对备用金的使用情况与累计借用情况进行监控,此关键控制点的缺失将导致出现大额备用金长期挂账,企业资金安全难以保障。

上述做法至少存在以下风险:1)备用金存在被挪用的机会与风险;2)如备用金已用于营销支出,将导致少计公司期间费用,造成公司财务信息不准确;3)如备用金已用于采购支出,将导致少计公司工程成本,同样会造成公司财务信息不准确。

对此,本文建议加强对公司备用金的申请、审批与领用环节的控制,定期对积压与沉淀的备用金进行清理,摸清资金的真实状况;同时,通过加强资金调度,保证账户安全,变零星的资金沉淀为整体积聚,提高资金的周转效益,降低企业整体资金风险。

5. 工程项目核算

由于建筑工程项目造价高、建设周期长,工程项目常常出现因客观条件或业主方面的原因而无法及时验收,只能跨期结算,造成工程结算信息确认滞后,最终导致公司财务报表信息不准确。

在工程施工过程中,常常出现因施工方案变更导致合同造价与预算成本发生变化的情况;然而,大部分业主不愿意重新签订变更合同,只愿意在原合同的基础上对增加的工程量通过签证方式进行确认。同时,建筑材料的市场价格波动较大,预结算部门、工程部未能及时提供项目预算成本变动数据,财务部仅能在收付款时方可掌握变更后的实际项目变动信息。在此情况下,财务部门目前采用较广的做法是待工程项目完工结算后再按实际成本一次性入账确认。

直接影响:造成项目完工进度、预算成本,应确认的收入与应收款核算不准确,进而直接影响到企业利润的准确性。以上事项在财务数据中具体表现为对应工程项目的完工百分比超过100%,财务报表核算不准确。

间接影响:当项目实际成本与预算成本差异较大且工程跨期较长时,将导致财务数据指标异常波动,易引起监管机构的错觉,认为公司财务核算方法存在缺陷。

对此,本文建议民营建筑施工企业应从公司决策层面明确要求预结算部门、工程部、业务部与财务部相互之间密切配合,及时传递工程项目变更信息,对因合同变更造成的工程造价、预算成本变化情况,及时将相关信息传递给财务部门,以便划清损益所属的会计期间。

四、结语

综上所述,有效的内部控制风险管理不仅是民营建筑施工企业实现预定经营目标的重要举措,而且是企业持续经营与发展壮大的有力保障。然而,企业内部控制体系的建立是一个长期的过程,需要在企业整体层面与业务流程层面逐步进行梳理与完善。

在企业整体层面,企业管理者应充分发挥不同部门之间的相互牵制作用,确保不相容职务相互分离,建立适当的授权审批体系并严格执行。上述三点是企业内部控制体系的核心。

在业务流程层面,工程合同管理、预算成本控制、工程分包与供应商管理、项目部备用金管控、工程项目财务核算是民营建筑施工企业需要重点关注的高风险区域。关键控制点设计的合理性与执行有效性,是上述业务流程风险控制的重点。

民营建筑企业 第6篇

近年来我国市场经济体制随着改革开放基本国策的实施得到了极大地完善发展, 企业的经营管理水平极大地提高, 民营经济发展迅猛, 我国民营建筑安装企业的积极性空前高涨, 民营建筑安装企业崛起。民营企业的经济地位在十五大将“民营经济是公有制经济的必要的有益的补充”转变为“民营经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分”后进一步加强。

民营建筑安装企业进一步发展, 为国家创造了更多税收, 提供了更多就业岗位, 进一步繁荣了社会主义经济。

现代社会发展日新月异, 我国经济进一步全球化、国际化, 先进的企业管理思想冲击着中国企业尤其是中国民营企业, 民营建筑安装企业正面临着严峻的考验。财务管理作为企业管理的核心掌持着企业的经济命脉, 是企业与国际接轨的基础, 关系着企业的生命力。然而我国民营建筑安装企业的财务管理体系尚不完善, 财务管理中还存在着很多问题, 这为我国民营建筑安装企业的发展埋下了极大的隐患。

二、民营建筑安装企业的优缺点分析

1. 民营建筑安装企业的优点

与国营建筑安装企业相比, 民营建筑安装企业人力成本低廉、机构精简、机制灵活, 减少了国有建筑安装企业机构繁多, 处事拖拉的缺点。民营建筑安装企业具备人力成本低廉、机制灵活等特点, 这两个特点恰好适应了我国当前建筑安装业市场劳动密集型、买方市场这两个特征, 使民营建筑安装企业迅速壮大。民营建筑安装企业人力成本低廉、机制灵活的特点使民营建筑安装企业可以根据市场实际情况自由决定企业成员, 采用企业员工的双向用人机制, 这使得民营建筑安装企业优于国营建筑安装企业单向选择式的用人机制, 不会背负国营建筑安装企业一样过多的历史包袱, 民营建筑安装企业的人力成本极为低廉, 盈利能力相对提高。

2. 民营建筑安装企业的缺点及困难

(1) 缺少资金, 融资困难。目前, 我国民营建筑安装企业缺乏有效的融资渠道, 资金筹措困难仍然是制约民营企业发展的最突出的问题, 民营建筑安装企业的筹资渠道狭窄: (1) 缺乏国有企业的积累机制 (政府财政积累) 。 (2) 缺乏国有企业来自政府的贷款, 我国没有设立专门的管理机构扶持民营建筑安装企业, 国家没有针对民营建筑安装企业的优惠政策, 民营建筑安装企业长期处于不利地位。 (3) 申请银行贷款渠道困难。一方面, 大多数民营建筑安装企业的财务人员素质不高, 财务报表编制存在问题, 而企业的财务报表是银行提供贷款所必须的;另一方面, 大多数民营建筑安装企业经营时间短, 规模小, 并且缺乏大型企业清晰的所有权和管理结构, 企业的信誉不高, 还贷能力比较低, 这使得大部分银行感到贷款给民营建筑安装企业风险太大;再者, 银行受信贷计划的控制, 银行对民营建筑安装企业贷款不够热心, 民营建筑安装企业所能得到的银行贷款量也很少, 同时银行贷款期限普遍短, 难以用于固定资产投资。 (4) 由于国家对发行股票和债券的特有规定, 民营建筑安装企业很少能通过发行股票和债券进行融资的。民营建筑安装企业融资的主要途径有两个:第一, 依靠个人储蓄。第二, 进行民间资本拆借, 用高利率获得借款、相互担保等途径筹集应急资金。这两种方式使得民营建筑安装企业能够吸收到的社会资金很少并且成本很高。

(2) 企业权力过分集中, 企业内裙带关系明显。在民营建筑安装企业中, 大多是家族管理, 管理体制主要表现为家族化特征, 企业内裙带关系人员较多。民营建筑安装企业因企业主本身的素质不高而产生劣根: (1) 在决策方式上, 实行集权化管理、专制式决策, 过分权力集中。企业主狂揽所有权、经营权、决策权三大权力, 企业决策实际上是企业主个人决策, 凭经营者主观的经验和常识、靠简单的信任和亲情去约束人, 企业的分配政策和分配制度都由企业主一人决定, 在分配方面其随意性很大, 没有既定的依据和方法, 全凭企业主的兴趣和爱好所决定。这样使得民营建筑安装企业决策盲目、管理混乱、权力滥用、生产经营管理缺乏秩序, 企业整体管理水平始终处于低水平阶段, 缺乏创新力。 (2) 在用人机制上, 民营建筑安装企业企业管理中处处渗透着亲情等因素, 高层管理者大都是家族成员, 唯亲是用, 依靠血缘、亲缘关系为纽带, 致企业效率低下;对外来人员充满了不信任感, 没有从思想意识上真正重视人才, 员工缺乏安全感, 难以融入家族氛围之中, 抱负得不到施展, 很难有个人成就感, 企业对优秀人才缺乏吸引力。

(3) 专业性人员配备不齐。中国的民营建筑业安装企业绝大多数都是从乡镇建筑队发展起来的, 在成立最初主要承担当地民用建筑与水利工程的兴建与维修, 管理人员和施工队伍均为半路出家, 专业技术水平是在长期的经验实践中形成的, 缺乏系统地学习和有效地培训。同时, 我国的民营建筑业安装企业主要是进行小型的建筑建设, 企业管理层的经验和员工的技术优势在中小型规模的工程项目上, 缺乏大型工程项目经验, 接手大型的工业及公共设施项目存在一定的困难。

此外, 民营建筑业安装企业财务机构设置也不合理, 大多是中间层次较多的金字塔型, 信息沟通的效率低下。另外, 财务人员素质低下, 不能提供有用的财务管理建议, 需要提高。

(4) 技术装备较差, 缺少国家专项项目资金支持, 设备购置没有国企强, 缺少参加大项目机会。民营建筑业安装企业大多规模不大, 资金实力较弱, 缺乏购置大型设备和新型设备的能力, 同时, 民营建筑业安装企业人力成本低廉, 致使其总成本相对低下, 有着可观的利润, 因而民营建筑业安装企业也缺乏提高技术装备水平的动力。大多数民营投资都是微型化、短期化的。

(5) 财务杂乱, 无法提供给决策者有效的财务信息。大多数民营建筑业安装企业存在缺少分级授权和审批制度, 企业采用家族化的管理模式, 财务部门人员基本都是家族人员, 很多缺乏财务经验知识, 并不是科班出身的财务人员, 也未经过系统的培训和学习, 这导致企业财务上职责不明、权限不清, 不相容岗位不分离, 缺乏监督、牵制、检查、纠错等基本程序, 财务杂乱, 无法提供给决策者有效的财务信息。

三、民营建筑安装企业的对策建议

1. 珍惜现有客户资源, 确保原有业务份额, 拓展其他行业领域的客户资源

施工中以工程质量为生存基础, 重视并保证优良的工程质量, 加强防患意识, 通过购买工地保险, 加强人员监管等方法, 杜绝工程安全事故。对工程成本从项目投标到竣工验收以至维保回访一系列程度进行财务管理控制, 保证工程利润, 使公司有正常的利润收益, 解决企业生存问题。

2. 拓宽融资渠道

一方面, 民营建筑业安装企业要拓宽融资渠道要通过自身的努力实现。民营建筑业安装企业可以通过以下措施: (1) 短期内由公司从民间进行短期融资, 以解决燃眉之急。 (2) 长远打算, 应规范账务, 建立完善账套, 争取银行等金额机构良好的授信额度, 获取融资贷款。

另一方面, 政府要制定有利于民营建筑业安装企业融资的政策, 以促使其资金更多流向民营建筑业安装企业。主要措施有: (1) 设立为民营建筑业安装企业担保的专门机构; (2) 组建民营建筑业安装企业专有风险投资基金和风险投资公司; (3) 建设民营建筑业安装企业信用系统, 实现民营建筑业安装企业信用信息咨询、评估服务的专业化; (4) 建立民营建筑业安装企业信用奖惩机制, 定期对民营建筑业安装企业的信用进行评估、评级, 一旦发现民营建筑业安装企业有失信行为, 及时采取措施遏制, 最终形成共同防范信用风险的社会环境和氛围。

3. 针对人力资源的财务管理

以人为本, 以公司利润共享原则, 加强员工的归属感, 培养员工以企业为家的感情, 肩负起与企业荣辱以共的责任感。

当前企业的市场经济环境发生了很大的变化, 企业员工的工作环境也发生了巨大变化, 员工培训、学习的重要性日益加强, 全球性竞争的经济社会态势使得人们日益认识到学习、培训的重要性, 进而导致了知识爆炸社会和终身学习社会的形成, 人们需要根据工作和生活环境、目的等的变化不断调整自己的学习内容、学习方式。企业中员工为完成企业目标很多情况下需要进行知识分享与充分交流, 形成和谐共进的团队合作精神。因此, 民营建筑业安装企业需要创建民营建筑业安装企业员工学习共同体, 消除民营建筑业安装企业和民营建筑业安装企业员工之间的冲突, 使民营建筑业安装企业员工的发展与民营建筑业安装企业的企业目标相吻合。

4. 整体建立及规划公司总体战略、职能战略、财务战略, 落实控制好战略实施

从多方面寻求企业的政策支持, 从专、精、优。角度建立企业自身信誉及特色, 寻求企业的差异化, 争取参加省级、国家级或各重点行业的大项目, 不以暴利为目的, 避免粗暴的杀鸡取卵短期行为, 逐步提升公司层次, 并积极以多元化资质发展。

摘要：随着现代经济的迅猛发展, 民营建筑安装企业逐渐强大, 在国家建设中起着越来越重要的作用, 但是民营建筑安装企业的财务管理观念还是十分落后, 这阻碍着民营建筑安装企业的发展。本文针对民营建筑安装企业财务管理中存在的各种问题进行了详细的分析, 提出了解决问题的对策。

关键词：民营建筑安装企业,财务管理,对策

参考文献

[1]魏宇辉.民营经济概论[M].郑州:郑州大学出版社, 2004.101~104.

民营建筑企业 第7篇

民营建筑经济的发展, 已成为支持国民经济高速发展, 增加财政收入, 缓解城镇就业压力和分流农村富余劳动力的主要力量。改革开放30年, 民营建筑经济的年平均增长率在17%以上, 明显高于公有制建筑经济的发展速度 (国有经济是4%, 集体经济是8%) 。民营建筑经济的工商税收增长五倍以上, 已经成为国家各级财政收入的重要来源。劳动就业的重心已向民营建筑经济转移。由于建筑业和建筑产品所具有的特殊性, 以及所有制方面长期存在的差距、各种歧视的存在等原因, 严重制约了民营建筑企业的发展。而伴随私营经济的不断增加, 又必然要促进民营建筑经济的发展。

随着经济全球化步伐的加快, 民营经济如何在全球经济中拥有一席之地, 做大、做强, 就必须注重民营企业文化的建设。企业文化是企业经营的灵魂, 是企业凝聚力、树形象的根本。早期通过勤劳和机遇创立的民营企业, 后期必须依靠企业的群体斗志和凝聚力来发展壮大, 而群体的斗志与凝聚力又要依托企业文化建设、企业软环境的建设来实现。企业文化发展是改革民营企业现状和预测民营经济健康发展的根本。

1 民营建筑企业文化建设存在的问题

目前, 较多民营建筑企业, 文化建设转入了误区, 在一定程度上影响文化建设在企业发展中的作用。有关学者通过对代表性企业的调查统计, 发现民营建筑企业文化建设主要存在下列问题:

1.1 企业形式重于内涵

企业文化是企业组织在长期实践活动, 所形成的为组织成员普遍认可与遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的归纳。许多学者通过对年产值千万到过亿的多家民营企业文化进行调查, 发现许多民营企业的文化建设, 多数只注重做表面文章, 忽略企业文化内涵的建设, 认为企业文化就是表面的和虚无的东西, 他们的主要目标是希望员工服从安排听从指挥, 让外部人看到企业在感觉上具有正规感。显然, 在这种精神指导下的企业文化建设, 必然是重口号、重标志等有形的东西, 而未能从深层次、从理念内涵上建立企业特有的文化精神。企业只有这些表层的形式而缺乏内在的价值和理念, 企业文化是表面的、难以持续的, 一般化的感应力。因此, 不能形成文化的长久的推动力和凝聚力, 对企业的发展, 不会产生深远的实质性的影响。

1.2 家族式文化影响沉重

领导风格家长化、权威化受“家文化”家长制的影响, 企业家在领导风格上倾向于选择家长式管理, 企业的主要权力集中于领导者个人手中。企业的决策过程, 领导者独断专行, 不重视下属成员的意见或建议;领导者经常介入到具体的工作任务中, 对员工的工作组合横加干预, 采取“个人化”的方式, 对员工的工作进行评价则依据个人的情感。这种家长式的领导风格, 企业家的个人权威地位得到彰显, 个人的意志形成了企业的各种隐形制度, 左右着企业以及企业中员工的运行方向。

1.3 企业家和员工素质低下

家族式企业主, 素质低下和能力局限, 是制约家族制管理变革的主要障碍。事实证明, 中国的私营家族企业, 能否健康成长与发展, 在很大程度上取决于企业主的素质与组织领导能力的高低。当前的家族企业, 有相当一部分企业主缺乏良好的职业道德和行为素养培训, 甚至不学无术、盲目决策;或任人唯亲、不信任外来人才;或高高在上, 喜欢一言堂;或傲慢专横, 听不得不同意见;或作风腐败, 铺张浪费等, 直接影响了企业的生存与发展。因此, 企业家和员工总体素质低下, 已经成为制约民营企业文化建设, 制约企业长远发展的重要因素。

1.4 企业法制建设意识薄弱

近年来, 建筑市场中不少民营企业出售 (租) 营业执照和企业资质, 挂靠、垫资承包、压级压价十分严重, 拖欠工程款和农民工工资问题尤为突出, 已成为某些地方政府管理与治理的重点问题, 其极大地制约和影响着民营建筑企业健康、平稳的发展。影响民营建筑企业的整体形象, 扰乱了正常的市场经济秩序。因此, 在大力发展私营建筑经济的同时, 必须注重民营企业这类问题的分析, 采取相应对策, 重树企业文化意识建设。

2 分析民营企业文化建设现状, 撑握企业文化建设的方法

2.1 大力培养现代企业家精神, 构建各具特色的企业文化

所谓现代企业精神, 一般认为其主要内容包括创业者和企业经理人对社会的使命感和责任感、创业精神、竞争意识以及团队精神等。作为发展中国家, 社会经济长期处于自然经济和计划经济主导下, 市场经济发展历史短暂, 缺少企业精神的社会遗产。目前, 国家大多数自主创业发展起来的企业, 其创业动机仍停留在脱贫致富的初级阶段, 缺乏更高境界的创业理想和抱负。因此, 要实现家族制管理的彻底变革, 就要在创业者和职业经理人中, 大力培养现代企业家精神。有专家曾指出, 一方面目前确实缺乏具有足够良好职业道德和职业行为的职业经理;另一方面, 也缺乏具有足够的良好企业家道德和企业家行为的企业主。可见, 提升现代企业家精神是十分重要的。

2.2 更新观念, 提高对变革家族制管理中“家模式”的迫切性和必要性认识

随着企业由创业向成长阶段的发展, 家族企业必须转变观念, 提高认识, 进一步认清家族制管理的局限性;认清固守家族制管理是与企业成长规律要求相违背的。企业步入成长阶段, 规模不断扩大, 社会化程度不断提高, 以自然经济和小生产方式相适应的、相对封闭为特征的家族制经营管理方式, 必然被现代化科学管理方式所取代。这是一条不可逾越的客观规律。同时, 还必须认清在日益激烈的市场竞争条件下, 也不容企业长期固守这种与其成长相悖的管理模式。这是因为, 一方面由于这种管理方式的相对封闭性和排他性, 对企业的继续发展造成了难以逾越的障碍;另一方面, 是在日益激烈的市场竞争全球化经济迅猛发展的环境中, 家族制企业, 随时面临着被淘汰的危险, 必须尽快提高企业的核心竞争力, 以增强企业生存和成长壮大的能力。

2.3 提升民营企业家和员工的综合素质

(1) 企业家素质的培训。要建设优秀的民营企业文化, 首要的因素是培训企业家的素质。著名经济学家厉以宁曾经讲到:企业家这个称呼不是职务, 而是一种素质。这种素质是一种阳光、胆识、组织能力和社会责任。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范者, 也是企业形象的重要组成部分。在企业文化建设中, 企业家要缔造出优秀的、高品质的文化, 就要发挥好示范表率作用, 企业家必须具备优秀的品质, 包括正确的价值观、世界观、高尚的道德品质、优秀的管理才能、决策技能和首创精神, 同时在一定条件下要求具有相应的业务技能。在这些能力中, 特别强调要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。因此, 在构建企业文化、实施文化战略过程中, 民营企业首先要树立正确的核心价值观, 自觉开展理念革命, 从思想层面上确立“企业文化”;其次, 努力学习企业管理相关知识, 提高自身综合素质, 把自己塑造成为具有渊博知识、才思敏捷、较强洞察力的企业家。

改革开放30年, 2008年度中国最具代表性的十大民营企业家有:荣智健、任正非、鲁冠球、马云、许荣茂、张近东、郭广昌、黄光裕、王健林、李宁。再看看2011年度的前十名民营企业家:梁稳根、李彦宏、刘永行、刘永好家族、宗庆后、许家印、吴亚军夫妇、张近东、何享健、邱光和。几乎全盘洗牌。始创于1999年的“胡润百富榜”就像是为中国的民营企业家们拍的“全家福”, 见证了中国民营经济的发展, 我们在庆贺民营经济奔向繁荣的时代, 是不是应该居安思危, 冷静地思考咱们民营企业存在的不足和隐患呢?

(2) 提高员工素质水平。加强企业培训, 提高员工素质。尽管企业家的素质对于民营企业文化建设起着决定性的作用, 但是民营企业文化的建设, 更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败, 员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。

目前来看, 民营企业的培训主要是从提高水平、普及科学技术、加强职业道德教育三个方面着手, 以提高民营企业员工的基本素质, 这是民营企业文化建设的前提和基础。中国民营企业员工总体文化水平偏低, 急需提高企业员工的文化水平。民营企业又可以采取与晋级、评优挂钩等激励方法, 鼓励各个文化层次的员工循序渐进、努力学习文化知识。学习的好和坏, 直接与绩效考核紧密地结合在一起。在此基础上, 还要加强对企业员工的培训, 向全体员工普及现代科学技术。同时加强对员工的职业道德教育, 逐步改变员工中存在的平均主义、安于现状等陈旧观念, 树立争创一流、优质高效、对用户高度负责的现代生产管理理念。

2.4 规范企业法制文化建设的运行机制, 完善工程建设法律法规体系的贯彻执行与监督

目前中国拥有的工程建设法律法规, 主要有1997年11月颁布的《建筑法》, 以及一系列与《建筑法》有关法律为母法的法规制度, 包括《建设工程质量管理条例》、《建筑工程勘察设计管理条例》、《建设工程安全生产管理条例》、建筑规范标准以及相关的地方、部门规程规章, 构建了工程建设法规体系的基本框架。每一段时间都会有相应的补充, 但在市场经济发展的历程中还是会出现法律漏洞或边缘真空地带, 而且仅仅依靠这些法律法规还不能充分解决监督管理体制、工程承发包、拖欠工程款、工程风险保障、公共健康安全、建筑环境质量、以及法律责任等方面的问题。因此, 只有不断地通过对国家工程建设法律法规框架体系的修改完善和贯彻执行监督, 以及有效地学习, 才能更好地解决存在的问题, 做到以法治企、以法育人、有法可依, 才能有法必依, 从而确保建筑工程质量和安全, 确保建筑市场经济良性健康发展。

3 民营建筑经济的发展思考

民营建筑经济作为国家社会主义市场经济的重要组成部分, 将在国家社会主义历史阶段长期存在。大力发展民营建筑经济是发展社会主义市场经济的客观要求。从企业的角度出发, 发展民营建筑经济应做如下战略思考:

3.1 提升管理、走出去、多元经营的战略

(1) 提升管理能力。改变以往“重项目、轻管理”观念, 转到“向管理要收益”的轨道上来;提高员工的素质和管理人员的管理能力;建立健全各项管理制度, 制定相应管理流程和业务流程, 做到规范化管理。

(2) 走出去。在对资源的需求越来越大, 对国外市场和资源依存度不断增加的形势下, 贯彻落实中央“走出去”战略, 充分利用国际、国内两个市场、两种资源, 优化资源配置, 拓展国家经济的发展空间, 是未来更长一段时期的重点战略。

(3) 多元经营。企业在充分利用自己的行业竞争优势, 将多元化经营作为一项重要战略, 围绕自己的核心业务, 进行价值链上下游的延伸, 实现同一价值链的多元经营, 为企业增加盈利点, 并有效规避风险。

2000年以来, 企业顺应形势, 经集体经济体制改革, 企业转型为股份制民营企业, 公司立足主营专业, 涉足地产合作开发、市政公路建设、专业联合体承包等多元化模式, 走出地方经济的局限, 10多年来在长春、太原、武汉、辽宁、西安等多个一线及二线城市合作开发施工承包, 在提高企业效益、规避企业风险同时也壮大了企业规模, 增强了经济竞争力。

3.2 科技、人才、文化战略

(1) 科技兴企。随着国家私营建筑市场运作逐步规范, 实现从劳动密集型向技术密集型的转变, 要将“科技兴企”作为一项重要战略, 建立健全科技创新机制, 培养高素质的科技人才, 大力研究开发强竞争力的技术项目, 加快新技术的推广应用, 节能减排, 大幅提高企业经济效益和社会效益。

(2) 人才兴企。企业要重视人才培养, 努力为企业员工创造各种锻炼和学习机会。

(3) 文化兴企。一个良好的企业文化才能让企业员工的价值观、行为准则与企业的战略目标相一致, 最大限度地激发员工潜能, 使企业快速长足发展。

3.3 着力解决组织结构调整、产业结构和人才结构优化等重要问题

面对入世后规范市场竞争环境, 私营经济要得到长足的发展和壮大, 除了要继续依靠国家政策、社会舆论、职能部门的大力支持等外部环境的改善外, 更重要的是私营经济本身应着力解决组织结构调整、产业与人才结构优化等重要问题, 才能从根本上扭转目前私营经济发展与WTO要求不相适应的局面, 提高整体素质。调整组织结构, 严格完善管理制度。入世后, 私营企业要在一段时间内快速形成一批大型企业或企业集团, 必须调整组织结构, 改变家族式管理模式, 充分利用规范的市场机制, 按照规模经济的要求, 推进私营企业的组织结构调整, 完善财务管理制度。改变只有垂直管理系统的局面, 建立又有严格横向制约的矩阵式管理体系。

4 结语

中小民营建筑企业的经济建设, 在整个国民经济建设中占有相当大的比重, 其分布也相当广泛, 要使民营建筑经济能在原有基础上更上一层楼, 得到长足的持续发展, 就必须抓住机遇进行企业文化的全面改造与建设, 培训管理者及员工, 真正提高企业素质, 逐步纳入规模化经营, 从思想层面上、组织体系上建立稳定的企业文化, 才能使中小民营企业经济持续健康地发展, 在国内外经济形势风云多变的惊汹骇浪中, 立于不败之地!

摘要：改革开放以来, 民营经济已逐渐成为国家经济建设重要的组成部分, 民营经济后期发展靠的是群体斗志和凝聚力。本文通过对中小民营企业文化建设存在问题和采取相应对策措施的分析, 阐述了解决民营建筑企业文化建设问题的途径, 及引领民营建筑经济持续发展的思考。

关键词：民营建筑,企业文化,问题与措施,民营经济,发展

参考文献

[1]贾强.如何建设企业文化[M].沈阳:沈阳出版社, 2002.

[2]张新.论民营企业文化建设[J].边疆经济与文化, 2006

[3]李俊明, 发展私营建筑经济的思考.1999

[4]叶国灿.论家族企业控制权的转移与内部结构的演变[J].管理世界, 2004, (4) .

民营建筑企业 第8篇

随着全球经济一体化的发展,特别是我国加入WTO后,建筑企业面临着国内外市场激烈的竞争, 企业发展的不确定性增加,企业管理的风险因素增多。随着“一带一路”、京津冀协同发展、长江经济带等促进区域发展的顶层方案的出台,以及保障房建设和新型城镇化建设的继续推进,绿色建筑等规划日益得到关注,这些为建筑业提供了巨大的市场前景。国家对建筑行业投资力度不断加强,投资结构不断优化,给大型国企带来效益的同时,也给中小型民营建筑企业带来了广阔的发展空间。中小型民营建筑企业在机遇与风险共存的竞争环境中,要寻求生存和发展,建设具有强大支撑力的企业风险文化也势在必行。风险文化是指出于共同目的一类群体,特别是组织中的雇员或团队,对风险的价值观、信念和知识的理解。不论该组织是私营企业,公共机构还是非盈利协会,这一定义都同样适用[2]。考虑到我国企业面临的实际情况,本文将中小型民营建筑企业的风险文化界定为:中小型民营建筑企业在风险管理活动中,企业及其员工共同认可的风险管理理念、风险价值观和风险管理行为。

在中小型民 营企业文 化研究中,Abdelmoula Inès Miladi[3]认为,企业文化是影响中小型企业进行公司治理的重要因素。礼海波[4]认为,民营企业文化构建是企业增强内部凝聚力和外部竞争力的源泉,企业需要构建具有自身特色的企业文化,特别是构建一流的民营企业家文化。陈涛[5]认为,民营企业缺乏强有力的文化支撑,应将企业文化建设提升到战略高度。这些学者针对民营企业文化建设具有自主性、个人性、血缘性等特点,分析了文化的重要性,指出了中小型民营在企业文化建设上目光短浅、注重形式、缺乏创新等问题,给出了提升企业素质、塑造企业精神、 构建特色文化等建议。

在建筑企业文化 建设中,Gulcag Albayrak[6]认为企业文化对提高公司绩效和增加建筑行业的价值意义重大。万守杰[7]阐述了建筑企业文化建设的特殊性,提出了建 筑企业文 化建设应 该坚持 “以人为本”、关注工程项目、树立企业形象等对策;李艳[8]针对建筑企业安全事故问题,研究了建筑企业的安全文化建设;Osama Abudayyeh[9]确定了建筑施工现场安全管理与安全事故发生率显著相关,安全事故的发生增加了企业的成本,影响了建筑工程的盈利能力;陈风平[10]关注建筑企业质量,研究了建筑企业的质量文化建设;Lillian do Nascimento Gambi[11]通过建立理论模型探讨了企业文化与质量管理的关系。研究者针对建筑企业文化建设具有离散性、持久性等特殊性,找出了建筑企业文化建设中定位模糊、照搬照抄等误区,提出了领导引导、员工学习、制度规范等改进路径;或者,对建筑企业某一特定问题,研究了单方面的文化建设。

在风险文化管理中,Emmanuel Sirimal Silva[12]将制定风险管理作为一种竞争力,而风险文化是影响中小型企业发展风险管理能力的三大因素之一。胡天杨[13]研究了风险文化衡量模型,以诊断、测量、追踪组织的风险文化的有效性。周雄[14]提出了企业需要强化战略风险防范意识,给出了风险文化建设等方面的思路和措施。这些学者从风险文化管理角度,阐述了风险文化建设的意义、建立了风险文化评估模型以及相应的风险文化建设措施。

已有研究表明,涉及到民营企业文化建设、建筑企业文化建设的研究颇多,但针对中小型民营建筑企业这一特定对象的企业文化建设研究甚少。就中小型民营建筑企业风险文化建设而言,缺少具体、完整的风险文化建设体系。因此,本文通过分析中小型民营建筑企业各方面的风险文化问题及原因,构建了五位一体的中小型民营建筑企业风险文化建设“围栏” 体系,以最大程度降低企业的多重风险,增强企业的核心竞争力,提升企业的“软实力”,促进企业的持续健康发展。

1 中小型民营建筑企业风险文化存在的问题 及原因分析

随着我国经济持续的发展,中小型民营建筑企业对国民经济发展的贡献越来越大,民营建筑企业要在激烈的竞争中做大做强,就必须注重自身的风险文化建设。中小型民营建筑企业在风险文化建设方面的问题主要体现为“组织、人力、资金、安全、技术”等五个方面。

1.1 组织风险

1.1.1 管理不规范

中小型民营建筑企业在创立之初,组织规模小, 采用家族化管理[15],“人治”氛围浓厚,职能交叉现象普遍,这种富有“家文化”的管理模式能提高企业运行效率,调动家族成员的工作积极性。然而随着企业逐渐壮大,这种管理模式的弊端就开始显现,“亲情”、 “血缘”关系的存在,成为了企业规范化管理的阻碍。

1.1.2 独裁式决策

中小型民营建筑企业发展初期简单的组织机构, 致使权力高度集中在企业家手中,企业家管理着企业的大小事务。赫伯特·A·西蒙在其《管理行为》中指出,人是有限理性的[16]。因此,企业家的知识和能力的有限性,会在企业发展到一定阶段后凸显出来。 企业家的有限理性决策不仅加大了企业的经营风险, 降低了管理效率,而且还会使其形象受损,阻碍企业的进一步发展。

1.2 人力风险

1.2.1 人员流失严重

人员流失原因之一是家族制管理[17],使得企业在人才的招聘,选拔,任用上“任人唯亲”,企业管理中的高级职位多被家族成员垄断,对外来人才无意间形成排挤。让外来人员得不到信任与重视,才能无法施展,难以形成与企业共同的价值观,难以发挥积极性和创造性,对企业的归属感不强。

1.2.2 员工素质普遍不高

建设部对建筑企业所做的抽样调查结果显示,建筑企业中专业人才仅占企业职工比例的15%,大学和大专毕业的专业人才只占5%~9%。在我国建筑企业3 500万从业人员中,约有2 500万人是来自农村的富余劳 动力[18]。这些人受 自身文化 水平的限 制,加上企业对人员的岗前培训缺乏系统性和普遍性,造成从业人员素质普遍不高。加上建筑行业工作条件比较艰苦,中小型民营建筑企业较国有大中型建筑企业在知名度、美誉度以及用人环境等方面处于相对弱势的地位,缺乏对高素质人才的吸引力。

1.3 资金风险

1.3.1 资金来源不足

任何企业的发展都需要资金的支持,中小型民营建筑企业资金不足问题集中体现在“最低价中标”和 “筹融资困难”两个方面。一是“最低价中标”。“最低价中标”的制度导致工程项目资金来源先天不足。一项工程,在投标时报价很低,意味着利润率已经很低; 确定中标后,签订工程合同时,还要再下浮造价的百分之几乃至百分之十几,这使得资金不能满足施工的需要。二是筹融资困难。中小型民营建筑企业自身的资金积累毕竟有限,但其规模较小,没有可靠的诚信机制,导致融资渠道少,筹资难度大。多从银行融资,但是数额不大,从其他途径贷款,成本较高,风险也大,对于企业而言,筹资风险造成了企业发展的困扰[19]。

1.3.2 资金流动性差

在中小型民营建筑企业中,资金完成货币形态的转换是一个循环过程,如图1所示。从这一过程可以看到当企业资金从完工形态转化为货币形态时,相当一部分工程项目业主拖欠工程价款,建筑企业垫资施工,占用资金。有时即使收回工程款,但由于工程项目分散,收回的工程款难以集中,造成资金大量闲置, 周转缓慢。

1.4 安全风险

1.4.1 质量管理不到位

建筑产品质量的好坏关系到企业信誉的高低,然而近几年我国出现的“楼脆脆”、“桥脆脆”等事件,严重损害了人们群众的财产安全和生命安全,反映出了建筑产品的质量水平令人堪忧。原因在于,一是我国建筑企业缺乏有效的质量管理体系,大部分建筑企业仍采用较为传统的质量管理体系;二是有些建筑企业为了减少建筑成本,获得高额利润,往往不顾建筑产品质量;三是我国建筑企业的市场准入机制尚不健全,部分建筑企业存在私下交易等行为,对建筑产品质量造成了严重的负面影响。

1.4.2 安全事故频发

民营建筑企业因为行业特点,需要进行高度体力劳动和流水交叉作业劳动,施工过程复杂,不确定因素很多,很容易出 现安全事 故。有关数据 显示,在2012年全国发生的房屋市政工程生产安全事故中, 近八成事故发生在中小型民营建筑企业[20]。施工环节中,安全事故频发,不仅阻碍了民营建筑企业的健康发展,而且也给社会和人民群众的生命和财产造成了很大的危害。在很大程度上,这是由于管理者的安全意识不高,施工人员的自我保护意识不强,施工现场没有相应的安全防范措施,从而导致建筑施工现场安全风险增大。

1.5 技术风险

1.5.1 建筑技术创新不足

技术创新有利于提高产品质量,增强企业核心竞争力,但从建筑企业近几年的发展来看,情况并不乐观,创新能力薄弱。虽然我国建筑行业在规模上名列世界前茅,但是在建筑技术方面的贡献率却仅仅为25%,美国欧洲等国家贡献率达80%左右。就中小型民营建筑企业而言,技术创新和研发更不被重视。 出现这一情况的原因首先是中小型企业资金不足,在技术资金上投入少;其次是缺乏专业技术人员;再者没有有效的鼓励机制和健全的技术创新制度[21]。

1.5.2 信息技术发展缓慢

随着社会的发展,信息技术开始改变传统的企业管理经营模式。企业信息化建设已是企业发展需要重视的课题。然而对于中小型民营建筑企业而言,信息技术应用才刚刚起步,信息技术的优势未能得到充分的发挥。分析其原因,一是缺乏信息建设计划,很多中小型民营建筑企业对信息技术认识尚浅,简单地认为信息技术能为企业带来投资利润,就盲目地购买信息化产品;二是缺乏复合型的专业人才,建筑企业信息技术的运用不仅需要使用人员懂得建筑专业相关知识,还要能够熟悉信息网络技术。

2 中小型民营建筑企业风险文化建设

根据中小型民营建筑企业风险文化存在的问题及原因分析,本文构建了五位一体的风险文化建设体系,即“组织、人力、资金、安全、技术”风险文化建设, 它们构成了企业风险文化管理的围栏,如图2所示, 每一个栏杆都不能缺少,否则会导致围栏的缺口,增加风险发生的概率。组织风险文化是企业有效运作和持续发展的关键,规范合理的组织是人力、财力、物力和技术资源协调与配置的枢纽,是围栏上处于引领位置的栏杆,组织风险战略的高度决定了该栏杆的高度,其余四个方面的风险文化是“组织栏杆”屹立不倒的支撑力;人力风险文化是促进企业创造价值,实现企业目标的中心,是围栏上处于第二位置的栏杆,人员的素质和能力影响该栏杆的高度,组织的经营、资金的使用、产品的安全、技术的创新等行为归根到底得由人来完成;资金风险文化是企业正常经营、规模扩大的支持,是围栏上处于第三位置的栏杆,“资金池”中容量和流量的多少决定了该栏杆的高度,员工的福利、产品的生产和销售、技术的改进等都需要资金的投入;安全风险文化是企业社会形象和社会责任的保障,是围栏上处于第四位置的栏杆,企业的最终任务是为社会提供产品或服务,为客户创造价值,员工的观念、资金的力度、技术的开发为安全的建筑产品护航;技术风险文化是企业与时俱进、不断创新的信心所在,是围栏上处于最后的栏杆,专业技术研发人员、资金的投入决定了技术杆的高度,技术是组织实现“人无我有”差异化、延长企业生命周期不容忽视的力量。

2.1 重塑组织风险文化

2.1.1 建立现代企业管理制度

中小型民营建筑企业在发展起步阶段多采用家族制治理结构,随着企业的成长,企业管理不规范的问题逐渐显现。企业首先要意识到存在的组织管理问题,根据自身特点重新设计组织机构,建立起现代企业管理制度,用科学的管理使组织规范化。

2.1.2 树立民营企业家精神

由于建筑活动分散性特点,企业家难以对施工现场正确有效的管理,因此,企业家应适度下放权力。 把时间和精力用在制定企业发展战略上,思考企业整体发展方向。建立起科学的决策机制。再者,作为企业文化、企业精神的创立者、推动者和模范者,企业家需要不断提高自身的文化素养,提升管理能力,树立正确的价值观,形成优秀的道德品质,向企业内外展现良好的企业家形象。

2.2 构建人力风险文化

2.2.1 树立以人为本的理念

中小型民营建筑企业人才流失和员工素质低的风险要求其树立以人为本的理念,进行人本化的管理。首先企业家要提高自身的文化素质和管理水平, 提升领导者的人格魅力;其次,企业的经营管理人才不单从家族内提拔,还要从外部引进,明确企业的人才结构需求,优化配置项目经理部人员和劳务人员, 让有能力的人来管理和经营企业;最后,企业要为员工营造良好的工作环境,与员工进行良好的沟通,像 《圣经》中“塔兰特寓言”所说,信任员工,尊重员工的权利和人格,重视员工的情感需求,从而使员工的能力和才智才能得到充分发挥。只有提高员工的满意度,增强员工的归属感,满足员工个人需求,才能促使员工将个人价值实现与企业价值的实现有机地统一起来。

2.2.2 建立人才聘用机制

由于中小型民营建筑企业多采用家族制,在人员任用上看重血缘关系,这种用人机制必然妨碍企业的发展壮大,阻碍外部人才进入;家族成员文化素质趋同,也难以提升企业文化素质。因此,要建立一套公开透明的人才聘用机制,在企业内外广纳贤才,建立科学的绩效考核制度和完善的激励机制,为企业人才提供公平公正的发展环境。

2.2.3 加强企业人才的培训

提升员工素质水平除了从外部引进高素质人才外,还要利用好企业现有的内部人力资源,对企业人才进行培训,促使其知识、技能、综合素质的提升,让他们了解企业的文化、价值观、行为规范,强化诚信正直等道德品质的重要性[22]。为他们在企业的发展创造更多空间,降低离职率,使员工更愿意积极主动地为企业做贡献,增强对企业的忠诚度。

2.3 打造资金风险文化

2.3.1 健全资金管理的观念

资金是企业发展的血液,中小型民营建筑企业要提高对资金管理的认识,了解多元化的筹资渠道和方式,不断提高自身的诚信度。

2.3.2 完善资金管理体制

中小型民营建筑企业要加强企业的财务管理制度建设,提高企业财务管理的现代化水平,提高财务管理的科学性,规范全体员工的财务行为。切实加强成本管理,实现企业成本以及费用的有效控制,实现企业利润目标。加强企业的资金统筹管理,编制资金预算计划,扩大资金的来源,提高资金的流动性,优化资金的使用结构。对资金使用进行有效监控,重点对资金预算的执行情况、资金使用效率等进行检查,并对资金使用的合理性、合法性进行评价,使资金使用真正落到实处并取得效益,以降低资金管理风险。

2.3.3 建立财务风险预警体系

目前的建筑市场尚不规范的工程招标管理,不可预见因素出现会给企业带来一定的经营风险。建立风险预警体系可以对企业财务风险起到预防的作用。

2.3.4 贯彻财务制度的执行

财务管理制度的执行,需要企业财务人员精通业务知识,明确自己的职责权限,具有良好的职业道德, 而且为了获取第一手资料必须定期到施工现场,清楚财务的真实情况,以向企业高层准确完整地提供经营管理所需的财务信息。

2.4 建设安全风险文化

2.4.1 遵循质量第一的观念,提高安全风险意识

质量是现代企业发展的基石。建筑企业要遵循 “百年大计,质量第一”的价值观,对于中小型民营建筑企业来说,这一质量观更不容忽视,要在企业上下强化质量意识,并将其转化为提高产品质量的强大动力,为业主、为客户提供优质的建筑产品,提高企业的信誉度,寻求更广阔的市场发展。

施工安全风险要求全体员工提高安全风险意识。 在中小型民营建筑企业里,管理者应该重视安全管理,强调安全施工,防止安全事故的发生,对企业员工进行安全教育,让员工明白安全的重要性,安全不仅是企业生产的需要,也是自身安全的需要。安全教育的内容既要有安全生产的思想教育,又要有安全生产的知识教育。思想教育使得员工充分认识到安全生产是一种工作责任,知识教育使得员工能够预测到安全风险,有效防范,在安全事故发生时及时采取应急和抢救措施。通过全体员工对安全风险的认识,降低安全事故发生率,提高民营建筑企业的安全风险管理。

2.4.2 引入质量管理标准,建立安全制度

ISO9000《质量管理和质量保证》系列标准规定了企业从市场调研、工程投标、施工准备等工程质量形成的全过程中各个环节的具体管理要素和标准,对工程进行全过程的质量保证,民营建筑企业要结合企业实际,用这些标准进行质量管理。

控制施工现场的安全风险,需要建立健全的安全生产责任制,将工作分配到人,责任到位。还要规范安全生产操作程序,让员工按规范施工。此外,制定一系列的安全生产规章制度。通过“建章立制”对施工现场的安全管理进行硬性规定,完善安全管理体系。

2.4.3 加强现场的安全管理

施工管理者要加强施工现场的安全管理,严格按照安全管理规章制度管理施工现场和施工人员,在实际行动中重视安全管理,在施工人员中做好模范作用。施工现场员工要认真配合管理人员,遵守相关安全规章制度。共同营造安全生产环境。

2.5 培育技术风险文化

2.5.1 增强技术创新意识

科技是第一生产力,随着建筑市场的逐步规范, 从劳动密集型向技术密集型转变已是建筑企业未来发展趋势,绿色环保建筑在未来的市场将会越来越受到消费者的欢迎。企业的发展空间很大程度取决于科技实力,技术是其参与市场竞争的强大支撑,技术创新是提高企业经济效益和社会效益的重要手段。 因此,中小型民营建筑企业要牢牢树立科技发展观, 提倡科技创新理念。

2.5.2 加大技术投入,建立技术创新机制

中小型民营建筑企业要根据建筑市场需求,将有限的资金用在与企业发展战略相一致的技术项目上, 推动技术创新,推广运用到生产经营活动中。既要投入资金,又要有高素质的科技人才,通过研发新技术, 增强市场竞争力。科技创新是实现企业发展的重要途径,中小型民营建筑企业内部要建立健全科技创新机制,建立起学习型组织,培养高技术人才,鼓励技术研发创新,奖励科技创新成果。若企业条件允许,可以与高校、科研机构建立合作关系,建立有效的“产学研”体系。

2.5.3 做好信息化建设规划

中小民营建筑企业根据企业需要做好信息化建设规划,建立起信息化管理系统,利用信息技术,提高企业管理效率。通过信息平台使企业的人才管理、资金管理、安全管理等更合理有效[23]。特别是在“互联网+”的新经济时代,要将以云计算、物联网、大数据等为代表的新一代信息技术与企业相结合,发展壮大新兴业态,打造新的产业增长点,促使产业智能化,增强新的经济发展动力[24]。

3 结束语

风险文化是企业风险管理体系的重要要素之一, 中小型民营建筑企业要加强风险文化建设意识,只有以文化为先导,进行全面风险管理,将风险意识牢固地植根于员工的思想和行动中,引导全体员工积极、 主动地参与到企业的风险管理过程中,才能建设良好的风险文化。本文根据中小型民营建筑企业在发展过程中遇到的组织不规范、人员素质低、资金不足、安全缺乏、技术落后等风险文化问题,并分析了企业风险文化意识薄弱、风险管理制度不健全、风险行为不到位等原因,构建了“组织、人力、资金、安全、技术”五位一体的风险文化体系。当然,这一体系仅作为企业风险管理文化的参考,中小型民营建筑企业需要结合自身实际,在企业中培育风险文化。特别要注意内外环境的变化,如今互联网技术的迅猛发展更加快了环境的变化,中小型民营建筑企业要善于“借力”,对原有的风险文化进行创新,让企业的风险文化建设充满活力,带动全体员工参与的积极性,从而使企业的风险管理更加有效,利用企业文化的力量对企业风险进行预防、控制和监督,以增强企业的核心竞争力,提升企业的“软实力”,促进企业的持续健康发展,实现企业做大做强的目标。

摘要：中小型民营建筑企业在增加财政收入、缓解就业压力、支撑国民经济发展中发挥着重要作用。通过分析中小型民营建筑企业在“组织、人力、资金、安全、技术”方面的风险文化问题及原因,并以组织风险文化为枢纽,人力风险文化为中心,资金风险文化为支持,安全风险文化为保障,技术风险文化为动力,构建了五位一体的中小型民营建筑企业风险文化建设“围栏”体系,旨在增强企业的核心竞争力,提升企业软实力,促进企业的持续健康发展。

民营地产企业不差钱 第9篇

8月7日下午，在北京市北四环地标级高端项目——龙湖·唐宁ONE售楼处，中央人民广播电台华夏之声主持人、证券评论员林耘，北京润正投资咨询有限公司执行总裁崔勇等多名宏观经济学家和私募投资精英为“财经五连汇”高端财经俱乐部约30名会员剖析宏观大势，规划四季度投资路线图，为投资者提供了前沿资讯和深度策略。

到场的嘉宾表示，下半年中国的宏观经济政策不会出现大的调整，三季度会基本维持现状，四季度政策或由从紧转为中性。目前中国遭遇的自然灾害，有可能对通胀产生影响，但这是供给方出现的问题，不应该通过加息的手段解决。虽然目前是负利率，但是经济已经出现明显放缓，数量型的货币调控手段已起到作用，缓解了利用其它政策的压力。

针对房地产行业的调控，崔勇强调，其实现在民营地产企业并不差钱。他表示，地产企业资金最主要用在买地和开工两个环节。现在民营企业买地动作放缓，开工步伐放慢，手头资金并不像有些人认为的那样紧张，这也是房价一直僵持的原因之一。

民营建筑企业 第10篇

随着我国经济政治体制改革的推进, 当国有企业在建立现代企业制度方面的改革取得重大突破使大批国有企业转变成为民营企业强劲的竞争对手时, 民营企业激励约束机制中的某些缺陷显现出来;同时, 许多民营企业在完成原始积累、发展到高级阶段时所表现出来的局限性也暴露了民营企业激励约束机制中存在的一些深层次问题。

首先, 没有形成有效的法人治理结构。由于我国多数民营企业的结构并没有真正成熟, 其股东会、董事会、监事会的职权往往不如国外企业那么明晰, 传统意识还在起作用, 并没有起到《公司法》所规定的作用。这样, 对企业高层经理人员也就很难从制度上形成有效的约束。

其次, 制度对经营者约束能力不足。一些民营企业试图用对企业高层经理人员个人收入的口头规定, 而不是用制度变革来形成对企业高层经理人员的约束。比如, 规定企业高层经理人员个人收入年薪制一年有多少, 股权激励奖励多少等, 前提条件就是与创造的利润挂钩, 对现实的经营者来看, 这些都是可望而不可即的激励。

再次, 过多的强调经营者的道德因素。在民营企业中, 没有有效的对高层经理人员的激励与约束机制, 也就很难处理好股东与企业高层经理人员的关系。在许多情况下, 企业高层经理人员的道德因素被赋予过多的意义, 其结果很可能是得不偿失。

最后, 对经营者不能真正的认同。许多家族式民营企业对来自外部的经营管理人员缺乏真正的信任, 人为地在企业成员之间设立了一道鸿沟。企业主的这种防外、排外的心理和行为方式, 很容易失去一些对企业发展可能是至关重要的职业经理人的获取和利用的机会。

2 福建闽南民营企业的人力资源困境

福建闽南大部分民营企业, 特别是中小型民营企业人力资源的需求困境已成为企业发展的瓶颈, 大中专毕业生对进入民营企业仍顾虑重重。

(1) 部分企业主人力资源管理理念落后。部分企业主的观念仍然停留在过去的物质资本时代, 认为物质资本是企业发展的决定力量, 未真正认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。对人力资源仍停留在口头上或采用头痛医头、脚痛医脚的方法。在这种人力资源管理模式下, 员工缺乏人文关怀, 没有归宿感和安全感, 因而表现为缺乏进取心和献身精神。可以说, 人力资源管理理念的落后, 是影响福建闽南地区民营企业实现跨越式发展的关键因素。

(2) 福建省沿海地区民营企业员工聘用体系建设滞后。民营企业聘用员工缺乏长期规划, 没有系统性, 往往因缺少人手而临时聘用, 而且希望招之即来, 来即能战。民营企业员工聘用规范性差、程序性不足、随意性强。譬如企业中层以上管理人员的聘任、工资待遇和解聘等事项, 基本上由企业主说了算, 由人力资源管理部门具体来执行。民营企业聘用员工缺少应用科学的测评体系, 往往凭借企业主的个人感觉, 科学性差, 盲目性大, 容易发生误判。

(3) 福建省沿海地区民营企业聘用员工的途径和范围存在着一定局限性。闫树全教授的课题组对福建沿海民营企业人力资源管理调查报告显示, 受调查民营企业中, 向社会公开招聘管理人员的占86%, 从本企业内部选拔管理人员的占71.43%, 选用企业主亲属为管理人员的占7.94%, 聘用企业主朋友为管理人员的占4.76%, 如下图所示。

从上述分析来看, 福建省沿海民营企业采取灵活务实的员工聘用途径, 已取得成效, 但是局限性仍然存在, 譬如虽然采取外聘内培并举来组建管理人员队伍, 但目前仍以“挖人”为主;对高层管理人员实行开放式选聘, 但财务等重要岗位一般仍靠自己人掌管。

3 完善民营企业约束机制的对策建议

3.1 制定一个宏伟而又切实可行的企业发展目标

企业的目标是吸引人才的“强磁场”, 有了一个宏伟的目标后, 不仅能够吸引优秀人才加盟, 而且给了员工对未来的信心, 能够预防优秀人才跳槽。一个目光短浅、胸无大志的企业是不能吸引住优秀人才的, 因为优秀人才一定是为实现抱负而加盟企业的。因此民营企业经营管理者应该不断地提出明确的和切实可行的企业发展目标, 让每一个员工都有事可干, 可以有效地调动员工工作的积极性, 员工越了解公司目标, 归属感越强, 企业越有向心力。

3.2 建立人才与企业共命运的机制

民营企业家有必要改变自己的思维模式, 把人才从单纯的人力资源里解脱出来, 赋予其与企业利益均沾的权利和义务, 也只有这样, 人才才能真正融入企业, 企业才有可能和人才具有协调一致的价值观, 并自觉融入到企业文化中去。对于民营企业来说, 树立长远的经营目标, 摆脱短期化经营行为是赢得人才信任的关键一步, 可喜的是我们已经看到闽南民营企业的七匹狼、安踏以及海尔、华为等企业已相继制定了企业纲领, 对企业发展进行了长远规划, 使企业经营走向理性化、规范化的现代企业模式。

3.3 建立全面的激励机制

民营企业的这种全面激励的机制包括物质激励和精神激励两方面。其中物质激励着重针对人存在物质利益驱动的本性;精神激励则针对人存在精神需要的本性。

3.3.1 物质激励

首先, 保障型物质激励是实施提升型物质激励的基础, 主要包括以下几方面: (1) 民营企业应严格根据国家有关法律法规规定为其所有员工办理各种社会保险的缴纳工作, 包括养老险、失业险、医疗险、工伤险、生育险等, 充分完善企业的福利保障体系, 为员工解除后顾之忧, 使其能更专注于工作本身。

(2) 民营企业应建立科学的薪酬管理制度, 并以市场为导向, 实现薪酬的市场化浮动, 从而引导人才的流动更趋合理性。

其次, 提升型物质激励是在保障型物质激励的基础上, 强调通过不同的提升措施使具有不同需要的人员的满意度提升, 充分实现人才价值的同时, 促进企业的进步与发展。

3.3.2 精神激励

首先, 满足型精神激励。满足型精神激励针对的是全员范畴, 强调通过对企业整体管理机制的修缮使全体员工都能获得基本的精神需要的满足, 在提高团队凝聚力的同时, 促进企业的稳定发展。

其次, 成就型精神激励。成就型精神激励是在满足型精神激励的基础上, 强调通过不同的成就措施使具有不同需要的人员的满意度提升, 充分实现人才价值的同时, 促进企业的进步与发展。

4 建立民营企业的约束机制

民营企业引进职业化人才后, 在建立激励机制的同时, 还要建立约束机制。民营企业经营者的约束机制有两种:企业内部约束和企业外部约束。

4.1 建立企业内部约束机制

一是企业章程的约束。人力资源到企业服务, 第一道约束就是企业章程, 因为企业章程是企业的宪法。但我国目前的民营企业章程并没有关于人力资源的约束规定, 因此, 民营企业应首先从企业章程的修订上来建立内部约束的第一道关卡, 通过对企业中的各种利益主体的责权利及其行为作出规范性的规定, 尤其是对职业经理人的责权利及行为进行有关规定, 从而形成企业章程对人力资源的有效约束。任何人进入企业, 都必须遵守章程的规定, 受到章程的约束, 按照章程行事。

二是劳动合同的约束。即人力资源进入企业时, 必须与企业签订受法律保护的劳动合同, 这种劳动合同对人力资源的责权利做了明确规定, 尤其是对其离开企业时, 对企业在商业秘密、技术专利、竞争压力等方面应负的责任都做出严格规定, 从而实现对人力资源的有效约束。美国在这方面就做得非常好, 任何人受聘任都要签订严谨的聘任合同, 而且还附有规定其在与企业解聘时不能泄露企业秘密和企业专利技术, 一定时期内不能加入原聘任企业竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争压力的补充协议, 并且该聘任合同的制定是由处于第三方的中介机构按国家有关法律来执行, 保证了合同的公正性和约束性。

三是组织机构的约束。所谓组织机构约束, 就是指民营企业应完善董事会制度, 转变原家族制一人独大的现象, 通过增强独立董事及各类专业人才在董事会中的地位和作用, 使董事会有能力对企业与员工之间的关系进行有效协调, 充分发挥其对员工的约束作用。

4.2 建立企业外部约束机制

一是法律约束。从法律方面对人力资源形成约束, 如公司法的完善, 通过增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文以形成有效的约束。此外, 目前我国尚缺乏有关规范职业经理人行为的法律, 所以出台合适的职业经理人法也是改善这一现状的有效解决之道。

二是道德约束。是指通过员工职业道德的养成, 规范人力资源在职场上流动时的各种行为, 使之向更加职业化的方向发展。

三是市场约束。目的在于规范人力资源流动时的市场行为, 通过明晰界定企业应如何招聘、如何寻求自己的人力资源等规定规范企业的用工行为, 同时对人力资源的职业行为也形成一定的反馈, 起到连带约束的效果。

参考文献

[1]张炳申, 罗明忠.民营企业人力资源管理:基于企业成长的视角[M].北京:中国金融出版社, 2007.