酒店员工入离职管理制度

酒店员工入离职管理制度（精选8篇）

酒店员工入离职管理制度 第1篇

酒店员工入离职管理制度

1、用工标准：

所有员工在入职时必须提具清晰、准确的履历表（附照片），行政办有权利用各种方式对员工提供的信息进行调查。如信息有误，行政办有权立即开除处理。

2、入职程序：

部门招聘申请→人事部核编→组织招聘→部门面试→经理批准→办理入职手续→开始计算考勤

所有员工入职时必须提供有效的健康证明。

2）所有员工入职时必须按照财务部的制度缴纳一定数额的服装押金。

3）所有员工入职时必须出具有效的身份证、学历证明的原件及复印件。

4）新进员工试用期为1—3个月。特别优秀的，或在试用期内有重大贡献的可提前转正。转正后享受国家法定规定的相关待遇。

5）所有员工办理好相关手续后到行政部领取考勤卡、工号牌、更衣柜钥匙、《员工手册》、《考勤条例》等物品。

6）用人部门经理对新员工表示欢迎，并带新员工到工作场地实际介绍部门的工作内容、工作要求、各种设施设备的使用方法、岗位位置和工作人员。

3、离职程序：

员工辞职申请→部门审批→经理批准→办理离职手续→结算工资

1）员工需要离职时，试用期内员工必须提前3天书面提交辞职报告；

转正员工必须提前1个月提交书面辞职报告。在批复以前必须按照正常的排班上下班，如不服从部门安排，按照旷工处理；不按照以上时间提前提交书面辞职报告就离职的，酒店不予批准。

2）员工未经批准擅自离岗者按旷工处理，处罚一律按行业约定俗成：旷一扣三处理。

3）员工未经批准擅自离岗者所产生的社保金费全部由其本人承担，酒店概不负责。

4）各部门接到员工辞职报告后，须立即以书面形式报办公室备案，如因延时造成酒店损失者，应由部门负责人承担。

5）社保处增减人员要求在本月的5日前报社保办。因此要求各部须在本月3日前将本月辞职人员报办公室备案。（按正常程序辞职的员工在辞职当月仍然按照企业与个人的缴费比例扣除本人保险金费，单位承担其应缴保险金费部份。）

6）员工辞职必须先交办公室签审。

假日酒店办 公 室

酒店员工入离职管理制度 第2篇

 准备工具：笔、《锦湖大酒店员工入职申请表》；

 要求：对应聘人员要热情接待、解答；要求应聘人员在填写入职登记表

时，对相关的内容要如实填写。

1.2.由人事行政部进行初次面试，根据面试情况填写《面试点评表》，并根据面试结果将初次面试人员档案进行分类存放，即分为：A类 初次面试合格者B类初次面试合格但岗位暂无空缺类（作为酒店人才储备档案）C类初次面试不合格者

1.3.初次面试合格后通知相关部门管理者复试，复试者合格后，通知其入职时间和所需交资料；

 普通员工第二次面试由部门主管或经理复试即可；

 领班级以上管理人员除了由部门经理复试以外，再由营运总监进行第三

次面试。

 《入职须知》背面注明报到时新员工应注意的相关事项，提醒新员工阅

读以及签名确认已阅读。

2、在新员工进入前报到流程

新员工入职前1-2天，人事行政部应做好以下几项准备工作：

2.1.整理报到人员个人资料，确定报到准确时间及方式。

2.2.通知新报到人员应准备的物品，如本人学历证书复印件、近期1寸彩照2张，身份证复印件1份、体检健康证明原件、（需住宿舍人员还应准备洗漱用品、换洗衣物、床上用品、近期彩照3张等）。

2.3.做好新员工基本工作物件的发放及工作内容及联系人的确定：

内容： A.做好《入职培训须知》、《员工手册》、工号牌、考勤卡等发放准备；【人事行政部】

B.为新员工准备一位“入职联系人”。一般情况下，新员工的“入职联系人”为该员工的直接上司。

目的：加速新员工与酒店及部门的相互认知；同时近距离观察新员工的工作表现，以进一步确认新员工是否为部门合适的人选；同时带领新员工快速进入工作状态。

C.通知相关部门领导做好新员工入职引导工作（包括介绍本部门人员、工作相关指导、流程介绍及具体工作内容），提前告知相关部门新进员工情况。【人事行政部】

3、人事行政部办理入职手续

3.1.新员工报到日，人事行政部为其办理相关事项。

3.2.完善填写《员工入职申请表》，人事行政部做好档案保存，更新员工花名册。

3.2.向新员工讲解及培训《员工手册》的规章制度，如有其它相关培训，告知其培训时间。

3.3.确认该员工调入人事档案的时间。

3.4.带新员工参观酒店，然后带到所属部门，介绍给部门负责人。

 注意事项：

1、带领新员工参观酒店前，应与各相关部门负责人作好沟通，以免影响各部门工作运作。

2、在参观过程中要细心讲解，应答新员工提出的问题。

4、由部门办理部分

4.1.人事行政部带新员工到部门后，由部门安排参观，并介绍部门相关人员。

4.2.部门安排新员工的“入职联系人”将部门内其他成员的工作范畴及职责向新员工作介绍；

4.3.“入职联系人”须让新员工了解部门内各类规章与要求，让新员工能准确无误的行使工作职责；

4.4.“入职联系人”须针对新员工的工作职责、言谈、礼貌等做出明确要求；

4.5.部门管理者对新员工的工作安排应逐步升级，适时鼓励；（新员工不能被安排太饱和、太复杂、责任太重大的工作。在新员工较好完成工作时给予及时鼓励。）

4.6.部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

5、入职培训

每周六安排本周入职新员工参加入职培训（特殊情况不能培训的根据经营情况临时安排）。培训内容包括：员工手册讲解、消防知识、礼节礼貌、仪容仪表讲解等。

6、试用期跟进

6.1.新员工入职后到转正前应该有三次面谈，第一次面谈的时间为入职后第一周内面谈，第二次面谈的时间是入职后一到三个月内，第三次面谈的时间是转正前。

6.2.面谈的对象包括员工本人、他的领导、员工的同事等。面谈的目的是了解员工的工作状态以及员工在工作中遇到的一些问题等。

6.3.面谈内容应包括：第一，员工进入酒店后对酒店的印象与进入前对酒店的印象的差距；第二，员工对酒店企业文化的看法，感受到酒店或本部门是什么样的工作氛围；第三，员工进入酒店后对目前岗位有哪些初步认识，第四，员工入职后遇到哪些困难，需要何种帮助；第五，部门领导或直接上级有无对其关心指导等，第六，是否明确自己每天需要做哪些事，领导是否安排给予培训或指定人员来辅导等等，这些有关员工入职后的一些信息。

6.4.我们了解了员工之后，再找员工部门领导或直接上级面谈，将员工面谈的一些信息反馈给他们的直接上级或部门负责人。充分与他们的部门主管或直接领导沟通，给予他们在新员工入职后如何培训和培养一些专业指导和辅导以及一些建议等，了解他们的领导对员工的了解程度以及员工的工作状态。

6.5.当我们了解了新员工工作状态，对他们遇到的问题进行协调和一些信息反馈等工作之后，作为人事行政部还要对自己进行总结，总结我们在招聘过程中的一些问题，我们当时招聘员工的期望与现在试用的结果是否有差距，以及在我们招聘中的一些招聘标准、面试方法以及招聘渠道选择上是否有问题等。

 注意事项；每一次面谈后，需将谈话内容整理后记入《新员工试用期面

谈表》，并作为人事档案保存。

7、转正评估

7.1.转正是对员工的一次工作评估的机会，也是企业优化人员的一个重要组成部分。

7.2.转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

7.3.员工的转正由用人部门和人事行政部进行审批并办理有关手续。

7.4.新员工工作满试用期时，由人事行政部安排进行转正评估及测试。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由部门对其进行评估，部门的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

附入职流程：

第二节 员工离职流程

一、目的为规范离职管理，保证酒店员工的相对稳定，维护正常的人才流动秩序，特制定本程序。离职分为辞职、辞退、开除、自动离职、合同期满解除劳动关系、协议解除劳动合同。

二、责任部门 人事行政部、离职者部门

三、流程

1、申请离职者提前一个月亲自填写《员工离职申请表》。

2、交部门负责人审批。

3、由部门负责人交人事行政经理审批,再由人事行政部或部门负责进行离职面谈，给予挽留和离职原因了解。

4、管理级或以上职员在人事行政经理审核后交营运总监批示。

5、《员工离职申请表》放于人事行政部，由人事行政部存根，离职者到了离职日时，直接到人事行政部人事行政行政部办理离职手续。

6、离职者到人事行政处核实工时或工资，再办理退宿舍，在酒店就餐者办理停餐手续。

7、解雇或辞退的：部门管理人员填写《员工离职申请表》,部门负责人批示后,交人事行政部。

8、人事行政部调查了解无误后,审核签批,其中管理级以上职员须交营运总监批准,再通知办理离职手续。

酒店员工入离职管理制度 第3篇

1 当前国内酒店员工离职与流失现状

首先，酒店员工离职多表现出一定的集体性特点。近年来，全国各地旅游业发展迅猛，各类酒店如雨后春笋般出现，导致酒店对员工需求方面非常的紧张，同时也加重了从业人员的压力。新酒店出现，必然会导致原有酒店的员工的集体跳槽，特别是那些经验比较丰富的员工，成为新酒店的挖掘对象，因此不惜重金聘请、高岗接纳，这样一来即可有效缩短招聘周期，而且也节省成本和培训费用。在这种情况下，酒店员工集体离职的现象屡见不鲜。

其次，高学历、高职称员工的离职率比较高。对于一些成立时间较早的酒店而言，各岗位上的工作人员经过不断的学习，基本上都已经熟练掌握了本岗位的工作和管理技巧，而且大部分都取得了职称，但是酒店仍将其留在原来的工作岗位上，与低学历、岗位的人员一样，他们心里非常不平衡，长期工作中因感觉升职无望而选择辞职。尤其是客房和餐厅工作人员的流失量非常的大，因为他们多是技校生，刚入酒店时多是服务员的身份，工资待遇与酒店的正式员工之间存在着一定的差异性，因此同工不同酬的现象非常显著，当他们取得一定的职称时，就会离职。

2 酒店员工离职的原因分析及应对策略

2.1 酒店员工离职的原因分析

2.1.1 人事制度改革的影响

在人事制度改革以后，允许员工自由选择适合自己的职业或者岗位，如果对所分配的职业岗位有所不满，则允许员工辞职、自谋其他的职业，此时企业不得阻止。在这一劳动人事制度体制下，酒店员工有自由选择职业和岗位的权利，感觉不适合就可以不干，这从一定程度上“放纵”了酒店员工，因此导致离职率逐渐升高。

2.1.2 传统思想观念导致酒店员工大量离职

国内旅游业和酒店业起步相对较晚，在长期的政治、经济以及社会生活中经常不被重视，常常被认为是奢侈消费的行业，因此没有将其作为国民经济发展中的一个重要行业。在传统思想观念里，酒店业是一种短暂的行业，工作不稳定、社会地位低，因此酒店员工离职和流失现象非常的严重，尤其是服务员、前台工作人员的流动性非常的大，他们通常不会将这一工作当成其终生职业，只不过是想趁着年轻多赚点钱，为以后离职、跳槽做准备。

2.1.3 酒店薪酬体系方面的原因

薪酬是对员工价值的一种体现，同时也是将酒店发展战略目标逐渐转化成具体方案的一种方式。当前酒店薪酬体系存在着非常大的问题：薪酬机制缺乏竞争力，多数酒店依然沿袭着传统的分配机制，没有将员工的报酬与绩效相挂钩，更多的是与职务或岗位紧密地联系在一起，这样必然会导致酒店员工的大量流失和离职，影响在职员工的热情。缺乏合理的薪酬体系，就会出现唯权力大者独享的现象。比如，在发放奖金过程中，通常是酒店人力资源管理部门严格按照酒店管理条款进行操作，但在多数酒店，员工的工作质量全凭主管说了算，导致同岗不同酬，员工因感觉不公平而选择离职。

2.2 应对酒店员工离职问题的人力资源管理策略

基于以上对当前酒店员工离职现状及其原因分析，本文认为可从人力资源管理方面着手应对，具体措施如下。

2.2.1 不断提高酒店员工的信心和职业预期

酒店人力资源管理过程中，首先应当提高员工的信心与职业预期，这不仅可以体现出员工在酒店中的价值，更重要的是可使员工对自己的未来充满希望，从而降低其离职率。同时，还要帮助工作人员制定其职业规划，工作人员为确保能够适应当前快速变化的发展环境，应当不断的提升自己，尤其要学习新理论、新技能以及新的服务标准;酒店应当为其职工制定发展规划，这样每一位职员就能够对自己进行客观的评估，其中包括综合素质、专业技能等内容，结合酒店的发展需要，来不断提高自己。实践证明，通过酒店对职员的不断帮助和对员工自己进行个人规划，不仅可以使员工对自己有一个正确的认识和定位，而且还可以促进酒店人力资源质量的快速提高。在酒店为其职员制定个人规划过程中，应当为员工创造更多的培训与晋升机会，这样可激发员工的积极性和主动性，让其对酒店产生依赖感和归属感，对于有效减少员工离职率具有非常好的效果。总之，酒店要想留住员工尤其是高素质的员工，就必须不断地给以信心，给他们合理的预期。

2.2.2 深入员工的生活和内心，多与员工沟通

当酒店招聘到员工以后，应当根据该员工的兴趣、特长，结合酒店自身的实际情况，合理地给他们安排工作岗位。对员工在实际工作中所遇到的问题，应当在查清缘由的情况下，做出合理的处理，坚决避免以处罚而概之的情形;对于客人投诉问题，应当以顾客就为上帝的服务理念，先缓解客人之愤怒，然后对于确实受到委屈的工作人员给予必要的安抚，让员工感到温暖和关心。同时，可设立委屈奖、心理诉求室等，这样做的目的决不是鼓励每一个员工都去争得这一奖励，而是通过这一方式，让员工们感受到酒店对他们的关心与重视，体现出酒店对他们的人文关怀。对于环境相对比较恶劣或者繁重的部门，比如客房部、餐饮部，通常需要加班加点，因此对这些员工更应当给予关心和关怀，让他们感到温暖。

2.2.3 建立和完善薪酬管理机制

对于员工而言，薪酬和福利是非常重要的，同时也是酒店对其职员所提供的工资、奖金以及优厚的待遇等，其中包括员工宿舍、员工休息室以及医疗等集体福利，同时还有人身保险、假期等福利补贴。从实践来看，福利待遇的高低对于激发员工的积极性和工作热情具有非常重要的作用，对于酒店实现其经济效益、控制职员离职等问题，也起到了积极作用，同时也是酒店人力资源管理的重要手段之一。比如，泰国曼谷的东方大酒店，其职员工资待遇是全国最好的;再如国内的广州白天鹅大酒店，高层管理人员与普通的服务人员之间的福利待遇相差较小，因此这些酒店的经济效益比较好，更重要的是职员离职率非常的低，这与该酒店的薪酬福利机制是分不开的。同时，酒店的经济效益也应该让职员们共享，建议将酒店部分利润按比例以奖金的形式分配给员工，这样职员就可以以店为家，试想谁愿意轻易的离开自己的家园。

3 结语

总而言之，社会经济的快速发展促生了各类酒店的出现，在激烈的市场竞争中，酒店应如何留住职员成为各酒店需要考虑的重点问题，因此应当加强思想重视和人力资源管理，多一份人文关怀，才能让员工对酒店有家的感觉。

参考文献

[1]何奇彦.酒店员工离职心理分析及对策[J].职业技术教育, 2012 (02) .

[2]王显成.酒店员工离职原因的多因素分析及对策研究[J].北京第二外国语学院学报, 2009 (05) .

[3]柳忠琴, 柳彦春.高职院校学生心理问题及教育对策探析[J].现代教育科学, 2009 (01) .

酒店员工入离职管理制度 第4篇

关键词：酒店；员工离职；措施

一、我国酒店业员工离职现状

高流失率是目前存在于许多行业的普遍现象，而酒店业的人才流失更是一直高居各行业之首，创下了年流失率30%多的平均水平，甚至个别酒店在半年内，员工因各种因素离开的占酒店总人数的50%之多。高离职率的问题已经引起了行业及酒店管理者的高度重视。

二、酒店员工离职的原因分析

（一）人力资源开发手段落后

人力资源部在酒店中的地位和权限与前台各部门平行，有些工作还要依附于相关部门，员工的安排和配置需根据各部门的要求进行，致使其作用过于单一，造成人力资源管理工作的力度不够，人力资源部的工作过于被动，不能很好地对酒店人才进行高效配置、培训和提高。

（二）工作环境较差，管理水平不高

酒店的管理者对员工在日常的管理中，多表现为管理水平较差，协调能力缺乏，进而造成员工对突发事件的控制和处理不尽人意。经过分析认为，一线管理者在与员工进行沟通时，常因为沟通方式不当而使员工认为自己得不到应有的重视和尊重。在酒店行业中，一些管理者官僚作风严重，管理方法简单粗暴，经常责骂员工，并加以经济上的处罚，这便导致一线员工心理压力增大，因此也对管理者产生较大的抵触，对管理者的管理能力不满。同时酒店一线员工劳动强度大，工作繁琐单调，有时还要受到顾客的不公正对待。在这种情况下，如果管理者也只是一味地斥责员工的过失，而不尊重和关心员工，则必然导致大量员工产生离职意愿，或作出离职行为。

（三）管理规范性差，制度不合理

有研究显示，企业管理制度中的奖惩因素主要通过其实现承诺的程度来影响员工流失的倾向，而管理制度的公平和合理性主要通过影响员工的工作满意度来影响其离职的意愿。酒店员工对管理制度的不满一般而言主要体现在对制度合理性的不满，以及对管理层没有履行制度承诺的不满。

（四）酒店的薪酬福利低，激励体系尚未建立

酒店用人存在短期行为，薪酬待遇差，给员工的培训和进修机会少，重效益轻人心，重使用轻开发，忽视员工需求以及员工个人素质的培养和提高，不能最大限度地开发和利用人力资源。许多酒店由于担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训，即使开展培训，也仅限于入职培训。

（五）酒店工作内容单调，岗位设置缺乏灵活性

酒店以提供服务为主，岗位设置较为单一并且固定，一线员工占据了酒店员工的大部分比例，工作仅限于班次差别，部门内及部门间的“跨线”调动不常见，缺乏岗位竞争，不能满足员工充分展现个人才智，实现自我价值的需要。

三、 从人力资源管理角度应对酒店员工离职的对策

（一）改进员工与管理者关系

虽然目前大多数酒店都有严格的劳动关系管理制度和工会，但是员工对此并不是非常的满意。大多数民主化管理的手段都流于形式，并没有得到员工的认同。为此，建议酒店应做到以下几点：（1）重视和接纳员工合理化建议，为员工提供通畅的申诉渠道。比如在召开例会时，留出时间给各部门汇报他们汇总来的员工意见，能解决的就现场解决。还可以设立总经理信箱，鼓励员工以匿名信的形式向管理层表达意见和建议。（2）通过多种形式实现员工信息共享。如在员工餐厅张贴海报，及时在酒店网站更新相关信息等。（3）严格控制管理人员管理幅度，严肃处理管理人员滥用职权、侵犯员工合法权利的行为。（4）举办各种活动促进员工情感交流，如员工生日会，体育、文艺比赛，联谊会等活动。

（二）完善招聘晋升策略

我国酒店员工尤其是优秀员工离职率很高，很多员工跳槽的目的是寻求晋升和发展的机会。由于酒店招聘管理层更注重的是在大酒店工作的背景和年限，而不注意从内部晋升有潜力的基层员工作为管理者，这使得一些想要追求更大发展空间的一线员工纷纷离职。跳槽甚至成为了他们寻求职业发展的唯一途径。所以要想留住一线人才，酒店就必须建立事业晋升阶梯，管理者要充分了解每一个人，然后为他们制定职业生涯规划，提供适合的岗位以及公平的晋升机会，让员工充分施展自己的抱负。这样才能增加员工的满足度，有利于把一线员工的个人需要和酒店组织的需要紧密联系起来。

（三）提高薪酬福利水平

建议对有些一线部门的员工实行团队薪酬制，根据部门的经济效益，按照部门的编制而不是实有员工数发放工资总额，由部门实行二次分配，可以比较合理地解决一线员工分担空缺岗位工作带来的工资分配不公平的问题。但是无论哪种薪酬分配方式，建立合理完善的员工薪酬、福利制度是首要。

（四）完善培训和绩效评价体系

酒店绩效评价需要管理者依据绩效管理目标和相应的标准以及相关的信息、数据及资料对员工的工作能力、业绩、态度和潜力进行全方位的评价。因此，提高酒店绩效评价的公正性，就必须尽力克服绩效评估者的主观偏误。对此，酒店就需要在绩效考核之前对考核者进行培训，使他们明确对绩效考核及其意义的认识。不同类型的员工所要考核的内容应该有所变化。针对一线员工的绩效评价，应该主要体现在员工的工作计划完成情况、工作职责的履行情况以及执行过程中的规范性、主动性和责任心等关键行为。为了保证绩效评价的公正性，酒店可以对一线员工采取360度绩效考核的方法。

（五）重新对岗位进行设计，丰富工作内容

酒店非常有必要对员工的岗位设计进行改进。不合理的岗位设计会导致员工的工作压力大，工作满意度降低，对工作缺乏信心。因此，合理的岗位设计，不但要充分考虑各岗位的具体情况，还要从酒店整体出发，对岗位的设置进行整体的评价，对酒店应该设置多少岗位、设置什么样的岗位进行研究。

参考文献：

[1]才永革.管理过程如何控制人才流失的策略思考[J].华章，2012，5：41.

员工入离职管理制度 第5篇

版本号：20110503004

1目的为规范及明确员工入职、离职的相关程序及工作职责制定本制度。

2适用范围

本制度适用于公司全体员工。

3入职管理

3.1 部门经理/总监有面试合格的员工，即填写《面试记录表》，同该员工的简历表一起发人

力资源，由人力资源上报运营总监/总经理审批；

3.2 审批通过后人力资源通知应聘人员入职时间、所需资料及证照，并反馈至部门总监；

3.3应聘人员按约定的时间至人力资源办理入职手续并签定劳动合同；

3.4行政专员发放行政办公用品，安排办公座位，引导加入相关的QQ群；

3.5人力资源发放员工手册（必图社的入职人员由必图社总监发放员工手册）。

3.6 办完入职手后知会部门总监/经理安排新员工的工作。离职管理

4.1辞职

4.1.1试用期人员申请辞职应至少提前三天填写《员工离职申请表》，未提前三天通知公司而

要求离职者(公司批准可以提前离职的除外)，将扣除三天出勤工资以做赔偿。

4.1.2转正后员工辞职应至少提前一个月填写《员工离职申请表》，未提前一个月通知公司而

要求离职者(公司批准可以提前离职的除外)，将扣除一定金额的“代通知金”作为赔偿。代通知金的计算公式为：月工资总额/月天数*提前离职天数。

4.2 离职的流程

4.2.1员工离职时填写《员工离职申请表》提交给直属上司；

4.2.2部门总监/经理或直属上司接到《员工离职申请表》后应积极主动地与辞职员工沟通、面谈，了解辞职真正原因，探讨改善其工作绩效、环境、条件和待遇的可能性。并在《员工离职申请表》上填写面谈记录。

4.2.3如面谈后员工还是确定离职，部门总监/经理应确定该员工最后工作日，并将其《员工

离职申请表》提交给人力资源。

4.2.4人力资源面谈了解员工的离职原因后将《员工离职申请表》交至运营总监/总经理审批。

4.2.5审批后人力资源反馈给部门总监。

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4.2.6员工按约定的最后工作日根据《员工离职交接表》各项内容办理离职移交手续。

4.2.7完成所有必须移交手续后，将《员工离职交接表》交人力资源结算薪资。

4.2.8离职员工的工资结算需至下月工资发放日直接打入该员工的银行卡账户中。

4.3辞退的流程

4.3.1员工严重违反公司规章制度，或是试用期内证明不合格的，由其部门总监/经理填写《员

工离职申请表》在辞退栏中划钩，提交人力资源报运营总监/总经理审批。

4.3.2审批后人力资源反馈给部门总监/经理，并办理离职移交手续，部门应安排其他人员接

替其工作和职责。

4.4 自动离职

4.4.1 自动离职：主要是指员工未提出离职申请或离职申请未审批，而自动不上班并且未办

理离职手续者。

4.4.2自动离职的员工，部门总监/经理应第一时间知会人力资源，并提交《员工自动离职申

报表》至人力资源，以避免误算工时、多缴费用等情况发生。

4.4.3自动离职的员工一律不发放工资。

4.5 移交

4.5.1员工获准离职或作辞退处理时，按《员工离职交接表》上的内容进行移交手续。

4.5.2移交事项

4.5.2.1员工首先交接本部门的相关工作，由部经理/总监指定接手人，交接完毕后部门经理

/总监签名确认；

4.5.2.2找行政专员交接行政办公用品，统计当月考勤；

4.5.2.3找财务确认是否有借款、欠款或报销；

4.5.2.4自已确认离职手结办理完毕；

4.5.2.5最后将《员工离职交接表》交至人力资源。

5附则

5.1本制度由人力资源提出修订建议，运营总监/总经理审批，最终解释权归内核办公室。

5.2本制度自2011年5月1日起生效执行。

6附件

附件一《员工离职申请表》

附件二《员工离职交接表》

附件三《员工自动离职申报表》

员工入离职管理制度 第6篇

一、入职程序

1、新员工在办理入职手续时须提供：身份证复印件两份、近期1吋免冠照片三

张。

2、试用期一般为1—3个月，发试用期工资。

3、若新员工在试用期工作表现突出，可考虑提前结束试用期，签定正式劳动合同。

二、辞（离）职

1、辞职：员工因故辞职应以书面形式向公司提出辞职申请，其中一般员工离职

应提前一个月向其所在部门经理提出离职请求，并在综合管理部备案；部门经理离职须提前一个月向总经理提出离职申请。

2、自动离职：凡没有按要求申请或没有经过批准同意的辞职，视为自动离职；

自动离职者，除作旷工处理外，不予发放工资。

3、辞退：违反公司、国家相关法规、制度，情节较轻者，予以辞退。所在部门

在当事人离职当天，将其当月实际出勤情况列表上报人事部转交账务计发所得工资。

4、解雇：员工在工作期间，凡违反公司及部门的各项规章制度和有关规定者，将按本公司管理制度处理；对多次重复违规者或犯有严重错误的员工，公司有权作出立即解雇的处理，并扣发当月工资，今后不再录用。

三、辞职程序

1、辞职员工填写《离职审批单》

2、人事部负责人在《离职审批单》上签字，一式三份：

（1）、人事部一份：由人事部存档；

（2）、财务部一份：以用来对离职员工的工资等进行考核结算。

3、由离职人员的部门经理安排其他人员接替其工作和职责，审查其工作、相关资料、经办的欠款、物品等交接办理情况，并对离职后相应风险进行评估，完成后在审批表上签署意见。

四、在接到员工离职审批的当日，电话通知员工办理离职手续的日期。

五、人事部负责人在完成所有手续后在单据上签字（如有罚款则在此单据上注明）。

六、离职员工归还各种用品后，若有遗失或其它方面的损坏罚款，则按有关规定从工资内扣除。

七、员工离职时，分别由该部门经理和综合管理部与离职人员进行谈话，了解其掌握公司商业性机密的程度，审查签订的《竞业限制协议》，协商离职人员应遵守的协议条款，促使其履行协议。同时征求其对公司的评价和建议。

八、离职人员办完相应手续后，到账务部结算尚未领取的工资，因离职按《劳动合同》规定应赔付公司的培训费、违约金。

九、离职人员离职后一个月内配合公司办理保险转移手续，对不能及时办理或不配合的，公司予以办理停保，由此引发的后果由离职人员负责。

员工入职、离职管理制度 第7篇

一、入职：

1、提交身份证复印件、体检报告及一寸免冠照片到项目负责人处，登记考勤上岗。

2、进入项目实习一周由部门负责人给予相关培训。

3、一周实习期后由项目负责人将建议上报人事负责人、总经理，实习合格后办理入职手续，详细填写《员工登记表》。

4、在试用期内不符合录用条件的可以经双方协商一致可终止劳动关系。工作未满7个工作日不发放工资。

二、离职：

填写《离职申请表》报项目负责人批示，由项目负责人移交到人事负责人处办理手续，与岗位替代员工交接工作，签署《解除劳动合同》，即日起离职，持《离职申请表》到财务清算工资。

具体如下：

1、提前10天提出辞职，填写辞职报告，说明辞职原因并上报，挽留无效填写《离职申请表》。

2、审批后从人事负责人处领取《离职交接清单》。

3、与岗位替代员工进行工作交接。

4、与公司签订《劳动合同》的解除合同，并签署《离职协议》，由劳动保险负责人留存并办理劳保解除手续。

5）持《离职交接清单》到财务清算，从财务部清理借款、报销单据审核签字、办公用品回收审核人签字、借物归还；开具离职证明，工资结算到《离职协议》签署日。离职手续完成。

应 聘 登 记 表

填表日期：年月日应聘职位：

浅谈酒店员工离职影响因素及对策 第8篇

一、酒店员工离职现状

改革开放以来,中国酒店业已成为国民经济中发展最快的行业之一,全国的星级酒店已从2000年的6209家增长到了2013年底的12807家,业内竞争越来越激烈。与此同时,酒店员工的离职流失率也不断增加。最近的一项调查表明:北京、上海、广东等地的酒店员工平均流动率在30%左右,有些酒店甚至高达45%。而在其他行业,正常的员工流失率一般在5%—10%左右,即使是其它劳动密集型企业,流动率一般也不超过15%。酒店员工离职流失率过高,不仅给酒店经营管理带来了麻烦,同时还直接影响了旅游业的健康发展。酒店业是旅游业的三大支柱产业之一,没有稳定的酒店管理和服务人员队伍,便没有良好的酒店服务产品质量,旅游业的良性发展就失去了支撑点。

二、导致酒店员工离职的主要因素

导致酒店员工离职的因素是多方面的,具体表现在员工个体身上,可能是其中某一个因素或者几项因素综合导致。

(一)薪酬因素

美国学者阿姆克尼克特和阿利在员工辞职率的分析中发现,决定雇员自愿离开企业的所有影响中,起决定性作用的的离职因素是相对工资水平。不可否认的事实是,由于竞争激烈和成本上升,酒店行业的薪酬水平并未随着经济的增长而同步提升,不同档次酒店之间以及酒店与其他行业之间的薪酬水平还存在着明显差距。在这个大环境下,许多酒店员工把薪酬的高低作为衡量自身价值的一个重要标尺,一旦酒店支付给员工的报酬不符合他们的心理预期,追求更高的薪酬便成为了他们离职的一个重要诱因。

(二)观念因素

受传统观念影响,不少酒店员工自卑于自己所从事的职业,中华英才网曾对深圳100种职业的声望做过调查,结果酒店服务员岗位排在倒数第6位。在这种观念影响下,很多酒店员工不可能把酒店工作当做自己的事业,没有长期的工作打算,难以安心工作,大都把酒店目前的工作当做跳板,为将来重新择业打基础。

(三)环境因素

酒店员工,特别是基层岗位的一线员工,工作量大,有时还要遭受个别客人的有意刁难。出现宾客投诉时,一些酒店的管理层也不问原因,强加到员工身上,使得员工感觉没有得到应有的关心和尊重。有的酒店还存在着内部人员的关系过于复杂,员工之间的竞争太过激烈,导致一些员工无法忍受这种压抑的工作环境而离职。加上服务行业的特点,酒店员工越是节假日,工作越忙,员工个人自由支配时间少,生理和心理上都要接受不断的挑战,从而导致员工产生跳槽离职的念头。

(四)其它因素

多数酒店的管理制度严谨苛刻,对员工的整体素质要求较高,员工重复劳动多,工作强度大,部分员工会因身体原因而选择其他行业。另外,也有一些员工会出于个人原因离职,如刚毕业的大学生入职初期被安排到一线岗位锻炼实习,无法承受心理的巨大落差,觉得前途无望而导致离职转行;女性员工结婚后为了更好地照顾家庭和孩子,也可能放弃现在的酒店工作,而选择一个自由度较高的、个人时间较充裕的工作岗位。

三、员工离职对酒店产生的影响

员工的离职会给酒店带来一定的影响,这个影响有积极的一面,主要包括:可以减少酒店冗员,为其他员工腾出岗位和发展空间;新员工的入职能够给酒店注入新鲜的血液,带来新的知识和新的观念,增强酒店活力,从而提高酒店的工作效率。但是员工离职也有消极的一面,特别是非理性的、频繁的员工离职给酒店带来的更多的是不利影响,其中比较显著的表现在以下三个方面:

(一)经营成本损失

一旦发生员工离职,酒店从招聘到培训员工所付出的人力资源成本将随着员工的离职而流出到其他企业甚至是竞争性企业。酒店为维护正常的经营运行,在老员工流失后,不得不重新招聘和培训新员工,由此必然产生一定的更替成本和过渡成本。

(二)对服务质量产生不良影响

一般来说,员工在决定离职而尚未离职的这段时间里,对自己手头上的工作往往敷衍了事、得过且过,服务质量大打折扣。员工离职后,酒店需要一定的时间寻找替代员工,然后再对替代员工进行培训。在此期间,其他临时替代的工作人员或者非熟练员工,无法达到酒店宾客对服务质量的要求,从而导致酒店整体服务质量的下降和在宾客心目当中酒店服务品质形象的受损。

(三)客源流失和影响士气

酒店员工特别是关键岗位员工的离职,会对酒店造成客源流失甚至核心商业机密的外泄。例如酒店销售部门员工的离职,势必带走一部分固定的客源,从而给酒店的经营带来很大的竞争威胁。此外,员工的频繁离职尤其是核心层员工的流失,会对其他在岗员工的情绪产生比较大的负面“晕轮效应”,对其他在岗人员的工作情绪及工作心态产生不利的影响,进而影响到整个酒店员工的士气,甚至也影响到新员工的顺利加入和培养。

四、减少酒店员工离职的对策

(一)科学设计薪酬管理体系

诚然,薪酬不是留住员工的唯一手段,但却是目前最容易运用、且短期内能够达到显著效果的手段。这一手段如果运用得当,既能帮助酒店留住想留的员工,也不会导致酒店成本显著上升。反之,不合理不科学的薪酬体系会导致员工产生不公平感,即使酒店付出了总额不菲的薪酬支出,也难以留住想留的员工。酒店的薪酬体制设计应坚持以人为本的原则,既要重视员工的工龄和资历,更要体现员工的能力和绩效。酒店企业要创造条件,努力建立在本行业内具有一定竞争力的薪酬体系,从而使得员工的个人期望和企业的目标保持一致,达到双赢。

(二)重视员工的职业生涯规划

要留住员工,不仅要重视物质方面的激励,也要重视与员工精神层面的交流,要努力了解员工内心所想,急员工所急,创造条件回应员工的期盼。希尔顿国际酒店集团对员工所做的一项调查显示,37%的员工认为留在该酒店集团工作的最重要的原因是具有发展的机会。由此可见,重视员工职业生涯规划,帮助员工开拓晋升空间是酒店留住员工的一个非常重要的措施。酒店要通过与员工的交流,帮助制定令员工满意而且具体的职业生涯规划,为员工创造各种教育和培训机会(包括内部轮岗培训),鼓励员工参加各种继续教育特别是专业性知识和技能的学习。通过个人职业生涯规划的制订,使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估,由此促进员工个人和酒店的共同发展,实现员工队伍的稳定。

(三)加强酒店企业文化建设

酒店的经营管理不仅仅要重视组织架构、管理制度等“硬件”建设,还要重视员工的价值观、团队精神等“软件”建设,即企业文化建设。只有“硬件”和“软件”协同配合,才能使管理的效用发挥到最大。企业文化具有很强的凝聚功能,对稳定酒店员工队伍作用明显。美国管理学家彼德斯和托马斯在《成功之路》一书中写道:“文化占有主导地位并且贯穿始终,这一点已被证明是出色公司的根本性特征,无一例外”。出色的、富有凝聚力的企业文化能够为酒店的经营管理提供正确的指导思想,能够在员工和酒店之间建立起一种互动共荣的关系,最终使员工依恋并热爱自己的酒店,并希望同酒店一起成长。反之,缺乏凝聚力的企业文化会导致组织松散,导致员工离职流失。酒店企业文化建设的关键是要创造一个公正、人性化、富有活力的文化氛围,例如适时开展各种团队活动,组建各类兴趣小组,增强员工之间的沟通和交流,提高相互间的默契度,以形成团队的整体凝聚力。这些都能够在一定程度上起到稳定人心的效果。通过为员工的工作创造良好的环境氛围,既能够增强他们的自信心,也能够激发他们的工作热情,更能够提高他们对酒店的满意度和忠诚度,从而大大降低员工的流动率。

五、结语