激励视角范文

激励视角范文（精选12篇）

激励视角 第1篇

1 河北某企业薪酬现状

河北某企业是国内一个传统的汽车配件生产企业。该企业是汽车内饰件、外饰件、座椅总成、金属冲压件的专业生产厂家,为“天津一汽”“江铃福特”“南京依维柯”等主机厂成功设计了多款内饰,并获得国家级专利。

该企业本质上是1家乡镇企业,有着典型的集体经济特点,除了一线员工外,其工资薪酬制度在目前环境下已经很难激励员工的工作积极性。

集团总部受村委会的委托来管理公司,该总部目前共有1名总经理,4名副总经理。该公司下设3个厂,在集团总部的领导下,3个厂取得了较好的经营业绩,但也存在着不少问题。首当其冲的是企业的管理人员和部分职工薪酬明显低于市场同类行业的水平,这大大阻碍了企业的进一步发展。以其中一个厂为例,该厂由1名厂长、3名副厂长组成核心团队。该厂目前有员工460多名,计件工人的工资平均在1 500～2 000元之间,核心团队成员工资构成为基本工资+年终效益工资,基本工资分为48元/d、43元/d、40元/d 3个级别。以一个月30 d计算,其月基本工资的3个级别分别为1 440元、1 290元、1 200元。作为一个厂长,他为企业创造的价值和付出的劳动与普通一线工人相比肯定要大得多,但从基本工资来看,还不如一个车间的计件工人的工资高,这会极大地挫伤中层领导者的积极性。如果没有很好的解决办法,员工的流失率将会进一步上升。我们认为薪酬设计就应考虑到需求层次理论和公平理论并在其基础上进行薪酬体系设计。

2 相关激励理论概述

2.1 需求层次理论

美国著名心理学家马斯洛认为人自身潜藏着生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求5种不同层次的需要,只有当低层次的需求得到满足时,高层次的需求才会居于主导地位。根据这一理论结合薪酬管理实践,我们在设计薪酬制度时,需要分析考虑不同的员工的需求层次,真正解决员工的内在需求,即员工在想什么,希望得到什么,企业应该如何满足。

2.2 公平理论

美国心理学家亚当斯提出了公平理论。亚当斯把激励过程与社会比较直接联系在一起,故也称社会比较理论。公平理论认为,员工把他们的付出(努力、经验、资历、地位、聪明才智)和获得(赞美、肯定、薪水、福利、升迁、被提升的地位等)与那些在同样工作环境下的员工进行比较,出现任何不公平性都会带来心理上的不平衡,从而产生激励意义。

公平理论把工作情景的公平性比较过程描述为以下公式(见表1)。

Q为收入,P为付出,I代表本人,x代表参照对象。人们是通过将自己所获得的收入与相应付出的比率同相关参照对象进行比较来作出判断的。当二者相等时,则为公平状态;如果二者的比率不同,就会产生不公平感。当他们认为自己的收入偏低或偏高时,便会调整自己的行为来保持公平感。

3 薪酬设计的基本原则

亚当斯的公平理论指出,薪酬应定位在公平的基础上进行激励。即甲岗位工资/甲岗位为企业创造的价值=乙岗位工资/乙岗位为企业创造的价值。当员工认为自己遭遇到不公平待遇时,如感觉自己的工资低于为企业创造的价值时,他们就会采取办法来改变这种情况,如要求增加工资。但当增加工资的要求得不到满足时,他们就会通过减少付出来达到自己所认可的公平。

而在一个企业中,企业的中、高层管理人员,特别是企业的高层管理人员是企业兴衰与否的关键人物。他们通过自己的智慧为企业创造了绝大部分的价值。一个企业成功兴衰的关键实际上还是应该看这个企业的领导人有没有眼光和创新精神,但如果他们的工资还不及一线工人高,只能满足基本的生活保证,同时又要承担比一线工人高得多的决策风险,试问如何能激发其开拓市场的积极性和创造性。当然,在企业中,由于他们的很多工作没有办法像基层员工计件制那样短期内可以衡量,而且也没有办法定量性地进行评估,从而产生以下问题,中、高层管理人员的薪酬如何设计才是合理的?薪酬设计应遵循什么原则?

3.1 激励原则

激励原则是薪酬设计的最基本原则,薪酬的本质就是通过激励个人提高绩效促进组织的业绩。它通过薪酬传达企业业绩预期信息,刺激企业中所有员工来达到它的目的,使企业更关注结果,能促进高绩效员工获得高期望薪酬。

3.2 均衡原则

薪酬的设计要考虑外部均衡、内部均衡及个人均衡。所谓外部均衡就是员工薪酬应该与外部市场价格相均衡。人员的工资水平要与市场同类人员接轨,否则就会引起企业所需人员的大量流失。内部均衡就是企业内部不同岗位间收入均衡,岗位的工资水平高低要与岗位对企业的价值成正比。根据岗位的责任范围的广度及深度、沟通难度、对企业的影响、环境条件、任职资格、解决问题难度等应该有区别,充分体现“多劳多得,绩高酬高,奖勤罚懒,公平合理”的原则,只有这样才能调动职工工作积极性。个人均衡就是收入应该和个人的付出与绩效相均衡。每个人的投入与产出比应该是相等的。事实上当某人的投入与产出比大,他就会想法降低自己的投入,使之投入产出与其他员工均衡。

3.3 外部竞争性原则

外部竞争性原则强调企业在设计薪酬制度时,必须考虑同行业竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬在市场上具有竞争力。只有这样,才能在最大限度上吸引和留住企业发展所需的关键人才。

3.4 动态性原则

动态性原则是指企业薪酬体系的设计应该被看作是一个动态的过程,应该根据企业外部环境和内部战略目标的不断变化进行适时审视和调整,修正薪酬方案并持续改进。

3.5 经济性原则

给员工以高工资,固然可以提高他们的积极性,在同行里也极具竞争力,但同时也加大了企业的人力成本。那种不顾成本盲目实行高工资的做法是不可取的,要在按绩效定报酬的同时量力而行。

3.6 合法性原则

国家在相关的劳动法规中往往会制定一些劳动法、最低工资法等。企业在制定薪酬制度时必须充分考虑这些法律法规,使自己的薪酬体系符合这些规定和要求。

总之,薪酬设计的最大着力点就是公平。没有公平,就会影响工作勤奋、业绩突出员工的积极性,逐步形成不求业绩、庸散懈怠的工作作风。

4 薪酬设计方案

经过现场调研及调查问卷的分析,我们认为员工的薪酬主要由现金收入与非现金收入2个部分构成。

4.1 现金收入

员工现金收入=岗位工资+绩效工资+津贴补贴+年功工资+红利+计件工资+其他收入

(1)岗位工资主要体现员工所聘岗位的职责和要求。建议将企业员工划分为管理岗位、技术岗位、工人3类人员。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。技术岗位是指从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。工人岗位是指从事一线生产及维修服务的工作岗位。

管理岗位分为总经理、副总经理、厂长、副厂长、部长、职员6级。

技术岗位分为:初级、中级、副高级、高级4级(建议在技术含量较高的技术部、财务部实行职称等级工资,职称评定可在集团内部进行,实行三年一聘或一年一聘均可。

(2)绩效工资指的是根据绩效考核(KP1占70%、定性指标占30%)结果确定的工资收入。

我们将不同职级的绩效工资各划分为A、B、C、D等级,根据关键业绩指标分值(70%)与定性主观评价分值(30%)2个部分加权之和划分等级,分数≥85分为A级,分数≥75分为B级,分数≥60分为C级,分数60分为D级。不同等级对应不同的绩效工资。

(3)补贴指的是对员工在特殊工作环境(如高温、有害气味或工作地点偏远)下的补助收入。津贴是给予职工的福利性养老津贴、误餐津贴等。补贴、津贴的发放是平均的,它不具有激励作用,但能够使员工感受到企业对员工的关心,提升员工对企业的满意度。

(4)年功工资是对员工在本企业工作年限的报酬,体现了企业对员工在企业中的劳动积累给予的报酬,在一定程度是对员工企业忠诚度的一种奖励。可以根据员工在企业工作年限计算,如在企业工作每满5年涨一级年功工资。

(5)红利是企业对员工的一种长期激励手段,通过对员工的测评等级,可以给予员工不同股份的红利,红利平时不予发放,而是计提在账存于银行,达到规定工作年限后予以发放。

(6)计件工资是员工在完成本职工作的情况下由核心团队负责安排计件工作,计酬方法按劳动定额计算。

(7)其他收入。其他收入包括加班工资、创新建议奖励等。加班工资是对员工在工作日之外额外劳动给予的补偿;创新建议奖是员工为企业提出合理化建议被采纳后,根据建议为企业带来的效益大小给予员工的奖励。

4.2 非现金收入

非现金收入主要包括提职、培训、精神奖励、领导的关心等。员工为企业付出,除了应得到现金补偿以外,精神鼓舞也不可忽视。非现金收入使职工能够感受到自己付出的劳动被给予的肯定,能够激发员工更加努力工作。

无论是现金收入还是非现金收入都要高度体现公平分配的原则,一旦失去公平,即便收入再高也会对员工的工作积极性带来极大伤害。

薪酬设计要将薪酬与绩效考核挂钩。它是确定员工收入的重要依据,因此必须确保在“公开、透明、规范、公正”的前提下进行绩效考评。

5 结语

我们在绩效考核的基础上为某企业设计了详细的考核量表并严格按照绩效考核来发放员工的薪酬,同时通过广泛的宣传消除员工对绩效考核的误解,让员工了解绩效考核不是为了束缚他们的思想,而是为了让他们有更好的发展空间。让员工知道,工资薪酬不仅仅是自己的劳动所得,同时也体现企业对员工过去工作业绩的肯定和认同,也是员工未来以努力工作得到更高工资薪酬的期待目标,将激励其在未来更加努力工作,提高工作绩效。该项研究成果经过在河北某企业半年的试运行,取得了较好的效果,员工的满意度和忠诚度均有较大的提高。

摘要：河北某企业出现员工满意度低、员工流失率高等问题。文章主要从激励角度出发,解析在当前竞争力激励的情况下如何提高员工的满意度及忠诚度,薪酬管理如何真实地反映绩效,从而激发员工的积极性。

激励视角 第2篇

人才管理在现代企业管理中占有重要的地位，激励方式是人才管理极其重要的方式。如何通过激励优化管理方式、提升员工积极性和主动性是一项重要的研究课题。本文从猎人管理猎狗的故事出发，从管理心理学的理论视角，详细探讨了激励因素的理论基础以及带给企业管理者的启示，最后结合实际应用提出了具体的建议。

互联网上有一则广为人知的猎人管理猎狗的案例。在案例中，猎人主要运用了管理心理学的激励理论，猎人根据管理过程中的不同阶段，不断调整目标，采取不同的激励手段，激发猎狗产生持续的工作动力。

总的来看，案例中的激励又细分为几个不同层次和阶段：基本生存需要;工作绩效差别奖励;养老退休保障;股份制;人才培养计划。这则案例给管理者一个很重要的启示：企业要充分了解员工不同阶段的需求，科学制订和实施激励方案，从而充分激发其个人潜能及工作动机，最终实现个人价值和集体目标的统一。

一、激励理论简介

激励即激发鼓励，是人才管理的一个重要概念和核心内容。具体指企业管理者采取积极的手段，引导和激发员工产生内在驱动力，从而调动员工积极性、激发员工的工作热情，朝着组织的共同目标努力。高效的激励手段首先是奖励的内容必须是员工所最需要的东西，同时奖励的内容具有一定的价值，呈排他性，最后激励要把握“度”，合理运用，“过多过滥”和“不痛不痒”都起不到作用。

二、管理心理学中激励的理论基础

(一)马斯洛需求层次理论

需求层次理论是激励问题的重要理论之一，是美国心理学家马斯洛于1943年在《人类激励理论》文章中首次提出。马斯洛把人的需求从低到高按层次阶段分为五类，分别是：生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求。根据马斯洛需求层次理论，人的需求逐步在变，是一个动态发展的过程。该理论给我们的启示是，激励要差别对待、因人而异，管理者要动态掌握员工的需求，有针对性地进行激励。

(二)成就需要理论

成就需要理论(三种需要理论)由美国心理学家麦克利兰提出。该理论详细阐述了实现激励的三种需要：分别是成就需要、权力需要、亲和需要。理论指出每个个体都存在这三种需要，但不同的人对此产生的重要性明显不同。高级管理者更偏好权力需要，人际亲和者更喜欢亲和氛围需要，而成就者更追求获得成功的需要。具体来说，事业心强、有一定成就的人，偏好实现自我价值的权利需要;而对年轻人来说，成就需要与亲和需要所占比重更大一些。这个理论给我们的启发是，要认真分析员工的需要并进行细分，从个体差异出发，针对成就、权力需要的员工，侧重于授予荣誉和提升等级;而对于合群和友谊的需求，则侧重于营造和谐氛围等措施。

(三)双因素理论

“激励保健理论”(又称双因素理论)由美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代提出。该理论认为激励员工的工作动机的`因素主要有两个：一个是激励因素，另一个是保健因素。激励因素能给人们带来满意感;而保健因素只能消除人们的不满，而不会带来满意感。双因素理论对于激发员工的积极性影响深远，管理者为了保持员工的工作热情，就要注意发挥保健因素;同时要多考虑发挥激励因素来调动员工的积极性，只有两种因素同时起作用，才能充分激发员工的工作积极性。

(四)期望效价理论

期望效价理论由美国心理学家佛鲁姆在《工作与激励》一书中首先提出。与前三种理论不同的是，佛鲁姆认为，针对不同的员工，激励的效果不同，即效用的大小决定于目标的感知效价和期望值。也就是一个人对目标的把握程度越高，所达到的目标的概率越高，激励的力量就越大。管理者在进行激励时一定要处理好三个方面的关系：努力与成绩的关系、成绩与奖励的关系、奖励与满足需要的关系。期望效价理论给我们的启示是，管理者要将每个员工内心深处的目标挖掘出来，协助他们制定详细的计划和实施步骤，并逐步引导、帮助他们实现目标。员工的目标越强烈，实现愿望越迫切，责任感就越强，目标效果就越好。

(五)公平理论

公平理论又称为社会比较理论，由美国教授亚当斯于1967年提出。该理论重点研究工作酬劳与分配的公平合理性对员工积极性的影响。亚当斯认为，激励制度首先要保持公平感，员工感到公平与否会直接影响其工作动机和工作热情。具体要考虑三方面因素：一是对外具有竞争力;二是内部公平性;三是个人公平性。外部公平性和内部公平性指应参照同类外部单位或企业内部不同员工的奖励和薪酬标准，并结合自身实际，保障其所得与所付出的劳动相一致。个人公平性是指企业内部类似的员工之间，薪酬决定于其对企业的贡献程度。

(六)目标动机理论

该理论指出，目标和动机本身具有重要的激励作用，目标能把员工需要转化为工作动力，对员工行为产生内在驱动力，同时在工作中不断与既定目标相对照，及时进行调整和修正，从而高效完成预定目标。心理学理论把目标称为诱因(自变量)，由诱因激发动机(应变量)，最后达成目标的过程便是激励全过程。该理论给我们的启示是，合理科学的目标，可产生积极的激励作用。

三、激励理论在企业中的应用

(一)薪酬和评价方案要科学合理

薪酬方案和绩效考评非常重要，可起到杠杆作用，有效激励员工投身于工作。因此，管理者制定目标合理与否尤为关键，应当考虑以下几点：①薪酬设计要突出绩效和技能，强调多劳多得、多才多得，按对企业贡献程度的大小制定不同的薪酬;②注重公开公平公正，避免制造矛盾，科学合理的薪酬制度能保持员工的心理平衡，利于团结士气、凝心聚力、融洽关系;③绩效考评体系要综合全面，要注重发挥激励与约束作用，表彰鼓励先进，鞭策警醒后进，对于考核不合格的人员不得晋职晋级。

(二)激励要因人而异、动态管理

这就需要首先对员工进行分层分类，目的是为了能够更好地把握员工的需求，并针对性地制定奖励方案。根据相关理论，不同类别的人希望得到的奖励是不同的。对于企业来说，在分类基础上，需要进一步对员工需求进行细分，以采取合理的激励手段。在持续激励过程中，管理者要广泛调研，深入思考员工的真正需求，才能够使激励的效果达到最大化，实现组织和个人和谐双赢的目的 。

(三)重视精神激励的作用

双因素理论启发我们，在确保物质激励效果的基础上，必须注重发挥精神激励的作用，把二者进行有效的整合，制定出一套合理先进的奖励方案。在精神激励中，情感关怀是精神激励的重要方式。管理者应重视员工“尊重与自我实现”的较高层次需要，实现员工的个性化和创新性的发挥，从而给予员工荣誉感和责任感、归属感，员工才会感觉自己是企业的主人，才能激发员工的工作热情。因此，管理者要充分了解员工的个人发展需求和职业发展倾向，科学制定个人发展规划，并与组织的发展目标有机结合起来，使员工有信心、有干劲，让员工能清楚地看到个人发展的前途，从而与企业形成互相推动、荣辱与共的关系。

(四)制定合理科学的目标

根据期望效价理论，合理的目标对员工可以产生极大的激励作用，反之会打消员工积极性。因此，在设定激励目标和实施措施时应注意：首先，设置的目标要考虑到员工现有的能力，让他经过一定的努力是可以达到的;其次，要考虑组织的整体目标和员工自身发展的需要，综合研究制订方案;第三，要动态调整并因人而异，要及时掌握员工需求和能力的变化;第四，目标实现后要予以强化，对应有的奖励及时给予，使其保持较高的效价。

(五)注重企业文化建设

激励视角 第3篇

[关键词] 心理契约 核心编辑 激励

[中图分类号] G232 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853 （2015） 01-0029-05

Encouraging the Core Editor Group in Publishing Organizations from the Perspective of the Psychological Contract

Zou Bin

（School of Liberal Arts， Zhongnan University， Changsha，410083）

[Abstract] Psychological contract is a kind of unwritten contract between employees and organizations. However，it has an important influence on the employees’ behavior and attitude in organizations. From this perspective， this thesis probes into encouraging the typical knowledgeable staff： the core editor group， and it proposes the incentive target， the incentive strategy and the concrete methods， which are based upon the psychological contract of the core editor group.

[Key words] Psychological contract Core Editor Encourage

1 相关概念

1.1 心理契约

伴随着工业经济向知识经济的转型，心理契约（psychological contract）逐渐成为企业组织行为和人力资源管理领域的研究热点。心理契约最早由阿吉利斯（Argyris）提出[1]，此后中西方学者对心理契约的定义、理论基础、内容、结构及心理契约违背和管理进行了系统研究。心理契约是普遍存在于组织与雇员之间的相互期望的总和，它基于个体和组织两个主体对责任和义务的承诺与感知，但强调雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，具有不确定性、动态性、双向性、隐蔽性的特点。知识型员工心理契约的主要内容包括：丰富性的工作、公平的报酬、成长的机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利等[2]。知识型员工心理契约的结构虽然存在一定的个体差异性，但仍可归纳成三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度[3]。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工为组织承担基本的工作要求;关系维度指员工与组织之间关注于广泛的、长久的、未来发展方面的联系，彼此为对方的事业发展和成功承担责任;团队成员维度指员工与组织（或团队）之间重视人际支持与关怀，强调良好的人际环境的建设。当前中国学者本土化实证研究的结果同样支持知识型员工心理契约的三维结构模型，并提出知识型员工心理契约的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度组成[4]。心理契约虽然是员工与组织之间的一种未书面化的契约，但其破裂与违背对个体（尤其是知识型员工）在组织中的行为起着重要的甚至是决定性的影响。

1.2 核心编辑

目前编辑学研究领域对核心编辑还没有完整、准确的定义。一般来说，与出版组织内其他部门的员工及普通编辑比较，核心编辑大都在出版组织内具有一定的工作年限，具备一定的专业知识和熟练的编辑职业技能，熟悉出版市场和出版业运行流程，在某个出版领域具备丰富的作者资源、选题创意和项目实施经验及能力，在出版企业的重点图书板块建设中承担着主要任务。概括而言，核心编辑是出版组织内典型的知识型员工，他们运用专业知识和编辑职业技能进行创造性工作，是出版组织绩效的主要创造者，是出版组织核心竞争力和出版人力资源的重要组成部分。

1.3 激 励

激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。激励理论研究表明，激励水平的高低与员工完成组织目标的努力程度、工作满意度及工作效能呈高度的正相关[5]。基于心理契约的激励是从管理学视角将激励看成是一个不断满足个体需要、激发个体工作投入、最大可能地提高组织绩效的过程。对核心编辑群体的激励既是出版组织管理的重要内容，也是核心编辑心理契约的组织责任。

2 出版组织核心编辑人才的激励目标

出版业是典型的创意产业。相对技术、资本等产业要素，人力资源对出版组织的发展起着最为关键的作用。作为出版组织中最核心的人力资源，核心编辑群体拥有的专业知识和职业素养是创意资源的重要构成部分，同时他们还是创意资源的挖掘者、整合者。提升核心编辑群体对出版组织的满意度和忠诚度是出版组织进行员工激励的基础目标，基础目标的达成为出版组织的可持续发展提供最基本的保障。在数字技术和新媒体不断发展的当下，顺应出版市场和产业环境大变革的浪潮，实现编辑创意工作的持续创新，是出版组织对核心编辑进行激励的更高目标。

2.1 工作满意度

工作满意度是指员工对于工作情境不同构成因素的心理感受或态度。洛克（Lock，1976）指出，影响工作满意度最重要的因素一般包括：工作本身，包括工作内容的奖励价值、多样性、学习机会、困难性及对工作的控制等;公平的待遇，包括组织的报偿、晋升制度、政策等;良好的工作环境，包括组织特性和环境影响，如领导风格、组织行为方式、人际关系、工作条件等[6]。作为知识型员工，核心编辑心理契约的内容和结构决定了出版组织在设定核心编辑工作满意度的提升目标时，既要充分考虑影响工作满意度的各个具体因素，更要考虑其与普通员工的群体差异。在出版企业中，组织对编辑工作特殊性的认同、公平的待遇以及良好的工作氛围和民主式的管理环境极大地影响着核心编辑群体的工作满意度。

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2.2 员工忠诚度

员工忠诚度是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度和行为。对忠诚度的研究结果显示，员工是否忠诚于企业，固然受到员工与企业之间正式合同条款的影响，但更受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面即心理契约的影响。员工与企业之间在心理契约上的理解越是趋向于一致，员工的期望越是能够实现，员工越是忠诚于企业[7]。员工忠诚度的影响因素分为成长影响因素（包括能力发挥、成长空间、学习培训、职位晋升、信任尊重、公平对待和合作氛围等）、企业影响因素（包括资源充分、关心生活、薪酬福利、价值文化和领导素质等）、工作影响因素（包括工作认可、工作挑战、工作成就、工作自主、工作安全和沟通交流等）。当前我国出版业正处于快速转型期，出版组织在文化体制改革的大潮中实现了由事业组织向企业组织的身份转变，出版组织内员工尤其是作为核心人力资源的编辑群体，面临着对自身身份属性转变和组织管理转型的重新认知。在转企改制后时代，培育核心编辑群体的忠诚度对出版组织有效提升市场竞争力、顺利完成组织目标具有极其重要的影响。

2.3 工作创新

在知识经济条件下，信息通信技术的发展和知识网络的形成突破了知识传播传统上的物理瓶颈，将出版业带入一个全新的产业环境。在数字化浪潮中如何维持出版组织在出版活动中的主导地位并有效达成组织的绩效目标，是当前出版组织面临的巨大挑战。紧紧把握出版活动的创意本质，在新技术条件下实现编辑创意工作的创新无疑是有效的应对策略之一。熊彼特指出，创新是把一种新的生产要素和生产条件的“新结合”引入生产体系，并指出创新来源于生产活动。在新媒体时代，优质内容资源的构建仍是出版业发展的基石，但出版市场的变化、传播技术的高速发展等产业环境的变化对出版活动提出了不断创新的要求。出版活动的创新首先源于编辑工作的创新，包括选题创意的创新、编辑工作方式的创新和产品形态设计的创新。核心编辑群体是内容资源的主要建设者和产品的主要设计者，其工作创新不仅是产业环境变化的要求，也是核心编辑群体自身职业发展的需要。对核心编辑工作创新的激励，需要出版组织在学习机会、职业培训、团队合作等方面提供更多更高级的组织支持。

3 基于心理契约的核心编辑群体激励策略

实现对核心编辑群体的有效激励，需要充分认识核心编辑的群体性特征以及心理契约对核心编辑群体的重要影响，并制定合理的激励策略。

3.1 以核心编辑的群体性特征为基点

管理学大师德鲁克（1959 ）首先提出知识型员工概念并将其定义为：掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。根据德鲁克对知识型和非知识型员工的界定标准[8]，出版组织内的核心编辑群体是典型的知识型员工。核心编辑的群体性特征主要表现为五点。第一，较高的个人综合素质。核心编辑一般都经过系统的专业教育和多年的工作历练，具备良好的知识背景和专业技能，以及良好的人际沟通和组织协调能力，往往是出版组织内某类选题或者重大项目的设计者、实施者。第二，独立性与自主性。编辑的工作具有相对的独立性、特殊性，图书产品的研发与设计往往取决于核心编辑的自主性思维、经验、感知、评判和态度。核心编辑群体在出版组织内一般依靠自身占有的专业知识和职业能力，独立自主地进行选题设计和项目开发。第三，较强的成就取向。与普通员工相比，核心编辑尤为注重自我价值的实现，更加重视成就激励和精神激励，更渴望看到高质量的工作成果。第四，较强的探求欲和学习能力、创新能力。良好的专业知识背景和编辑职业素养使得核心编辑群体更加关注出版业态以及自身与组织的发展，他们愿意发现问题，并通过学习来探寻解决问题的方法。第五，三维结构的心理契约。核心编辑以为出版组织承担选题创意、实施与文稿审读等工作任务来获取经济、物质报酬，并与出版组织建立长久的、共同发展的关系，重视和在意出版组织内的工作支持与人际关怀，其心理契约呈现交易维度、关系维度、团队维度共存的结构特征。

3.2 以核心编辑群体对出版组织心理违背的认知为着力点

心理契约违背是在个体对组织未能充分履行心理契约的认识基础上产生的，是一种个体认为组织背信弃义或是自己受到不公正对待的不良情绪[9]。心理契约违背的实质是一种情绪混合体，它以员工的认知为前提，其表征是员工产生忧伤、失望、不信任、愤怒等情绪体验。罗宾孙（Robinso）、古佐和努南（Guzzo & Noonan）、汤乐（Tumle）等西方学者对心理契约违背的研究显示，心理契约违背对员工态度和行为的影响变量主要包括离职意向、组织承诺、工作满意度和工作绩效等。员工对组织心理契约违背的认知与不良的员工行为（包括离职、渎职）存在高度正相关，与积极的员工行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为）和态度（工作满意度、组织忠诚度）存在高度负相关[10]。心理契约违背通常发生在一个高度主观和在信息不对称影响下的不完善收集信息和沟通的过程中。

出版组织要在人力资源管理中实现对核心编辑群体心理契约的有效管理，必须建立与核心编辑群体进行充分有效沟通的渠道，并在达成激励目标的过程中及时修订和调整激励的内容、方法和手段。对核心编辑的激励目的是塑造核心编辑积极的员工行为，因此，任何激励手段、措施的运用都要以核心编辑群体不会感知组织的契约违背为前提。核心编辑群体有比其他普通员工更高的职业承诺，因此，出版组织激励体系的设计既要以公平性、鼓励性为前提，更要充分体现对核心编辑群体的工作认可和价值认可;在鼓励组织全体员工积极工作的同时，更要体现对核心编辑群体的职业发展的支撑和工作价值的认同。如果激励的实施让核心编辑群体认为组织对其工作价值的评判和职业发展空间与其他员工无显著差异，就会产生失望、挫折、忧伤甚至愤怒的情绪体验，这将导致核心编辑群体消极的工作态度和消极的组织公民行为。

4 出版组织核心编辑群体激励的实施路径

4.1 构建公平、竞争、多元的薪酬体系

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薪酬体系设计是价值激励的主要表现形式，这是一种基于交易维度心理契约的激励路径。转企改制后的出版组织大都建立了包含核心编辑在内的组织成员的薪酬体系，但对核心编辑群体的薪酬体系的设计普遍存在单一性和量化过度的缺陷，未能充分考量核心编辑群体相对其他岗位员工和普通编辑对薪酬期望的差异。建立一个具有公平性、竞争性的多元化薪酬体系是核心编辑群体激励的基础。具体包括三个方面。第一，基于对核心编辑职业地位认同的保障性薪酬。核心编辑承担的创意活动受到许多不确定性因素的影响，其所付出的机会成本和对出版组织的边际贡献难以全面衡量，其工作绩效难以完全量化，因此需要组织为其提供与其工作绩效无直接关联的保障性薪酬。保障性薪酬为核心编辑群体提供基本的物质生活保障，体现组织对核心编辑基本价值的认可。当前不少出版组织实行的年薪制就是一种保障性薪酬，但这种薪酬体系一般只针对组织代理人和中高级管理岗位，很少惠及核心编辑群体。第二，基于剩余价值索取的风险性薪酬。作为出版组织内的知识型员工，核心编辑群体因其所拥有的知识资本和在出版组织绩效创造中的核心地位，不愿将自身与出版组织的关系视为一种简单的雇佣关系，而是将其视为一种共同发展的合作关系。这种认识使核心编辑群体产生参与出版组织剩余价值分配的期望。风险性薪酬正是一种在知识资本条件下形成的满足知识型员工剩余索取期望的新型激励策略。风险性薪酬一般包括利润分享激励、股权激励、期权激励[11]。由于当前我国主要出版组织的国有化和意识形态特征，还鲜有风险性薪酬的适用实践。但在高速扩张的民营出版组织中，风险性薪酬的设立显示了巨大的激励效应。作为出版组织中的核心人力资源，对核心编辑风险性薪酬的激励，将极大地提升这一群体的工作投入和创造力，有效地促进组织绩效的提升。第三，基于丰富福利的选择性薪酬。选择性薪酬也叫自助式薪酬，是指企业根据员工的福利需求将福利以菜单的形式提供出来，员工自行选择自己的福利计划。选择性薪酬的创建基于对核心编辑群体独立性、自主性和较高需求层次这一特征的组织认同。相对当前出版组织普遍施行的规定性、统一性的福利制度，这种福利制度能较好地满足核心编辑群体个性化的福利需求。

4.2 职业空间的有效拓展

通过有效的手段实现对核心编辑群体职业空间的有效拓展是一种基于关系维度心理契约的激励路径，同时也是实施成就激励的主要手段。核心编辑群体拥有独特的知识资本和创意资源，具有较高的成就取向和职业承诺，出版组织应尽可能地采取有效手段为其创设、提供、拓展职业发展空间。出版组织或组织代理人在进行任务设置时应尽可能使工作任务与核心编辑的职业取向相吻合，即组织在期望员工把事做对之前要尽量让其做对的事。在进行机构设置和项目管理时，要适当授权，让核心编辑在选题论证、选题实施、团队管理中拥有更大的自主权。要有计划地提供培训与学习的机会。较高的职业承诺决定了核心编辑在面对一切有利于编辑职业能力提升的学习和培训机会时都会采取积极的态度，尤其在互联网、新媒体技术高速发展的当下，核心编辑有比其他员工更强烈的学习需求。要给核心编辑更多的职称、职务提升和承担挑战性工作的机会。在中国的传统语境下，个人职称、职务的升迁是个人成就的显性标志。对核心编辑职称或职务上的提升，既给其强烈的成就感，也为其带来更多的挑战性工作。作为知识型员工的编辑群体，不愿意做简单重复的工作，喜欢也善于借助技术创新和思维创新的力量来完成挑战性的工作任务。

当前快速扩张的集团化经营的出版组织由于组织自身的变革、对传统出版业务的整合以及对新兴出版领域的进入，往往能给包含核心编辑群体在内的业务骨干创造更多的职业发展机会和更大的职业发展空间。但中小型出版组织的情况却不容乐观。据笔者近期对全国30家年发行码洋在5000万左右的中小型出版社人力资源管理状况的问卷调查结果，由于企业发展缓慢、规模不大、企业创新能力不足、组织管理及组织变革僵滞等原因，中小型出版组织核心编辑的职业拓展空间呈固化态势，这种状况势必导致核心编辑群体工作消极，甚至导致部分核心编辑离职，从而极大地损伤出版组织的竞争力。

4.3 企业文化与企业价值观建设

企业文化和企业价值观的建设是企业可持续发展的土壤。当前出版业正处于大变革时代，出版组织面临着产业环境的巨大变革。对长期在事业管理思维指导下运营、刚刚历经转企改制变革的国有出版组织来说，企业文化和价值观的建设必须紧密结合社会转型、业态转型和管理转型三者合一的时代背景。良好的企业文化和价值观建设是一种基于团队维度心理契约的激励路径，对于核心编辑的心理契约有直接的作用和影响，能最大限度地提升核心编辑群体的工作满意度、组织忠诚度，激励核心编辑群体的工作投入和积极的组织公民行为。良好的企业文化和价值观的建设具体表现在三个层面。第一，在组织内倡导践行尊重、支持、分享、合作的企业价值观，有效提升核心编辑群体的职业能力，鼓励核心编辑个体之间隐形知识的分享和工作创新。出版组织可以制度性地通过对组织内具体案例的整理来挖掘作出表率的员工，并通过适当的物质奖励和荣誉肯定等手段来强化。第二，在组织内通过有效的管理参与、工作参与等方式激励核心编辑的组织公民行为，吸引核心编辑群体积极参与出版组织公共事务的管理中，构建其与组织的合作性关系。第三，出版组织或组织代理人要实现自身管理思维、管理方式向民主管理的变革，并通过企业制度建设和组织管理决策行为，形成一种核心编辑群体集体认同的涵盖组织行为方式并与成员心理期望一致的企业文化和价值观。

5 结 语

核心编辑群体是出版组织内最宝贵的创意人才群体，基于心理契约的核心编辑激励，对优化出版组织的激励管理和激励水平，提高组织绩效，实现出版组织的可持续发展目标有重要影响。需要注意的是，在心理契约视角下，核心编辑对出版组织的满意度和忠诚度的提升是以核心编辑群体的自我感知为前提的，这种感知会因组织行为的调整而发生变化。这就决定了对核心编辑的激励管理是一个动态的过程。同时，虽然核心编辑在出版组织内拥有群体性的特征，但也存在一定的个体差异。对于任何一个组织行为，核心编辑个体会因个体心理特征、个人认知、警惕性等方面的差异而产生不同的认知。同一种激励制度或激励手段对核心编辑的个体感知会有不同显著程度的差异。这种差异可能导致核心编辑个体与出版组织之间心理契约的破裂与违背。因此，在对核心编辑的激励管理过程中不能忽视核心编辑之间的个体差异，应尽可能在激励时机、频率、方向、程度等方面实现差异化管理。

nlc202309021257

注 释

[1]Argyris，C.Understanding Organizational Behavior，Homeword，IL：Dorsey Press，1960：55-57

[2]Robinson，S.L.，Kraatz，M. and Rousseau D.Changing obligations and the psychological contract： a longitudinal study. Academy of Management Journal， 37， （1994）：137-152

[3]Rousseau D. M.， Tijioriwala. Perceived legitimacy & unilateral contract change： It takes a good reason to change a psychological contract. Symposium at the SIOP meetings， San Diago， 1996

[4]朱晓妹，王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J].科学学研究，2005 （22）

[5]许学梅，嵇东海，许方维.激励研究综述及展望[J].经济研究导刊，2009（21）

[6]Lock E. A. The Nature and Consequences of Job Satisfaction. Chicago Rand MeNally， 1976

[7] Rousseau D. M. Psychological Contracts in Organizations： Understanding Written and Unwritten Agreements. Thousand Oaks： Sage Publications， 1995

[8][美]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].上海：上海三联书店，2003

[9]李艳芬.心理契约违背的理论分析[J].中国高新技术企业，2010（ 27）

[10]彭川宇.知识员工心理契约与其态度行为关系研究[D].重庆：西南交通大学，2008

[11]汤欢，赵勋.基于心理契约的知识型员工激励策略研究[J].劳动保障世界，2011（2）

（收稿日期：2014-06-18）

激励理论视角下的薪酬设计 第4篇

一、激励理论对薪酬设计的导向功能

科学的薪酬制度, 是一套完整的设计程序。首先要确定薪酬设计的原则, 设计原则要与企业的总体战略相一致。第二, 要进行岗位分析, 分清所有岗位的主次作用, 编制企业组织结构图和岗位说明书。第三, 要进行市场薪资的调查, 根据市场薪资水平和企业自身状况, 定位薪资结构与水平。最后, 进行更正与实施。薪酬制度在设计中的每一阶段都不能忽视激励的导向作用, 两者之间处理得当可以使薪酬体系在企业中行之有效。

(一) 内容型激励理论

内容型激励理论是研究激励员工的源头, 即是什么因素引起的员工工作积极性。此方面具有代表性的理论有马斯洛需求层次理论、阿尔德弗ERG理论和赫茨伯格的双因素理论等。

马斯洛提出的需求层次理论有五个层次, 从低到高分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。他认为, 人的需求是从低到高的, 只有低层次的需求得到满足时, 才会有高层次的需求。ERG理论认为人的需求有三个层次, 分别为:生存需求、相互关系需求和成长发展需求。这两种理论有相互重叠的部分, 但都告诉我们, 在薪酬制度的设计中, 我们既要关注不同员工的不同需求, 又要关注同一员工在不同时期的不同需求。

赫茨伯格的双因素理论又叫激励—保健理论。该理论认为, 员工在工作中有满意与不满意两个方面, 这两者不是二选一的关系, 可能是同时存在的。其中对工作满意的方面为激励因素, 不满意的方面为保健因素。激励因素包括归属感、个人进步、受到赏识、职业发展等, 当这些因素不存在时, 不会使员工产生不满情绪, 但是当这些因素具备后, 对员工具有极大的激励作用。保健因素包括公司管理制度、公司设施、薪酬福利等, 这些因素解决不好会使员工不满, 而处理得当, 员工只是没有不满而已, 起不到激励作用。通过双因素理论, 我们发现, 薪酬制度既要包括激励因素, 又要包括保健因素, 其中基本工资和福利等是保健因素;职业发展、个人进步等是激励因素。因此, 为了薪酬制度起到应有的作用, 激起员工工作积极性, 企业应当在保健因素不被影响的情况下, 适当提高激励因素的比例, 例如增加奖金比例, 提拔优秀员工等。

(二) 过程型激励理论

过程型激励理论是研究怎么样激励员工的, 注重的是激励的整个过程。此方面的经典理论有伏鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。

伏鲁姆的期望理论发现, 员工为了满足自己的需要, 就需要达到一定的目标, 这种目标便会激发员工的力量。而这种力量的大小由两个方面的因素影响:效价和期望值。效价是指目标的达成对自己的价值大小, 期望值是员工根据以往的经验主观判断达到目标的可能程度。这一理论告诉我们, 如果使薪酬制度设计得更为合理, 企业在薪酬结构安排上, 需要提供员工更为需要的, 使员工对工作充满信心, 并且尽可能的使员工付出与收获成正比, 这样不会丧失员工工作积极性。

公平理论的观点是, 员工在企业中工作, 不仅关心自己的绝对报酬, 还关心相对报酬, 因此员工往往会进行横向比较和纵向比较。横向比较是自己的付出与贡献之比同组织内或者组织外的其他员工进行比较, 纵向比较是将自己在不同时期的付出与贡献之比进行比较。该理论告诉我们, 在薪酬制度的设计中, 企业不仅要关注内部公平性, 还要关注外在的公平性, 只有做到了全面的公平才能最大程度上激励员工。

二、对薪酬设计的建议

(一) 保持弹性

企业薪酬制度的设定是要吸引各个阶层、各个方面的优秀人才, 而且还要留得住人才, 所以针对不同层次的员工, 或者同一个员工在不同的时期, 都要有不同的薪酬规划相匹配, 以满足不同员工的不同需求或者同一员工在不同时期的需求。此外, 企业还要根据人力资源市场薪资的变化而变化, 不能一成不变, 只有弹性的薪酬制度, 才能保证其实用性、可靠性。

(二) 结构合理

企业薪酬结构包括基本薪酬、奖金、福利、效率薪酬以及津贴等。在基本薪酬能够达到市场平均水平的前提下, 可以适当增加其他薪酬结构比例。例如加大效率薪酬的比例, 使员工薪酬与工作绩效相结合, 这样有利于员工工作效率提高, 工作有上进心, 对企业发展也充满信心, 而且为以后员工的个人提拔计划有帮助。当然在测评员工工作绩效大小的时候, 需要企业有一个完整的绩效评估系统进行考评。

(三) 全面公平

薪酬制度设计首先要体现公平性, 只有员工对企业薪酬的发放感知公平, 才会对企业产生归属感, 薪酬的设计也起到了应有的效果。

薪酬制度设计的公平性不仅包括内部公平, 还要关注外部公平。因此在薪酬制度设计的程序中, 薪酬的市场调查是必不可少的, 这往往关系到薪酬制度的外部公平性, 企业在薪酬制度设计之前, 要对同行业在相同地区的薪酬水平进行调查研究, 为本企业薪酬水平的确定而服务。

内部公平主要体现在薪酬设计程序中的职位分析上, 需要对本企业不同的岗位进行分析, 确定不同岗位的贡献大小, 在分析中要把员工的知识技能水平、工作时间、工作压力等方面综合考虑进来, 建立合理的岗位工资制度, 才能为内部公平做保证。

(四) 加强沟通

如果使薪酬制度在整个企业中有融会贯通的作用, 上到企业, 需要适应其总体战略目标;下到员工本人, 需要能够提高他们的积极性, 起到激励作用, 为了保证双赢的作用, 所以需要加强企业内部上下的沟通。

加强沟通需要在薪酬制度设计的程序中, 让全体员工参与进来, 企业要倾听员工的意见, 才能得到广大员工的支持, 也符合员工的切实需要。而且企业发展具有动态性, 当薪酬制度呈现滞后性时, 所在的问题也需要及时的与员工沟通, 找到解决办法。

三、结语

以西方经典激励理论为视角进行薪酬制度的设计是可行的, 而且能够提供相应的理论依据和建议措施。总之, 建立有效激励的薪酬制度, 能够挖掘员工潜能, 激发员工斗志, 提高员工工作积极性, 并且有利于企业长远发展。

参考文献

[1] (美) 托马斯·J·伯格曼, 维达·古尔比纳斯·斯卡佩罗.薪酬决策[M].北京:中信出版社, 2004.

[2]张清华.薪酬管理[M].湖北科学技术出版社.2004.

[3]杨蓉.人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社, 2002.

[4]钟定国.公司激励性薪酬体系设计[J].商业研究, 2002.

激励视角 第5篇

教师是民办高校发展的根本依靠，科学有效的激励机制能够调动教师的工作积极性和创造性。心理契约作为一种教师与高校之间隐性的契约关系，对促进双方的和谐发展具有良好的中介作用。

一、心理契约理论概述

(一) 心理契约的定义

心理契约最早是在20 世纪60 年代由组织心理学家Chris Argyris 提出的。随后，Levinson 将心理契约定义为关系双方并未意识到的、却统摄双方关系的相互期望。Levinson 的概念强调了心理契约双向性以及其内隐和期望。组织心理学家Schein 在两者的基础上进一步明确了心理契约在组织行为研究中的意义，提出心理契约是组织与员工之间以及员工与员工之间存在的一种隐性的、未书面化的期望。

20 世纪80 年代，Rousseau 等人提出不同的观点，他们认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或信念，强调其形成是单向的、个体的。目前，心理契约的定义尚无定论，但是学术界对其有基本共识，即心理契约是组织与个体之间不成文的、内隐的相互期望的总和。民办高校教师心理契约就是民办高校组织与教师之间的内隐的、非正式的相互心理期望和理解。

(二) 心理契约的维度及特点

目前对心理契约结构，学术界常见的划分方式是二维结构和三维结构。二维结构说最早是由Mac-Neil 提出的，他认为组织与员工间的契约关系可划分为交易契约和关系契约两种，后来此观点得到了Rousseau 等人的验证。Rousseau&Tijorimala( ) 、Lee.C&TinsleyCH( ) 等人又先后提出了三维结构说，即关系成分、交易成分和团队成员成分。，我国学者李原、郭德俊基于中国本土研究，提出心理契约在“员工对组织的责任”和“组织对员工的责任”两方面，均包含规范型、发展型、人际型三个责任维度。

在对高校教师心理契约的研究中，研究者一致认为，高校教师的心理契约包括学校责任和教师责任两个方面，且这两个方面都包含交易型责任、发展型责任和关系型责任三个维度。交易型责任是指高校为教师提供基本的物质保障，教师遵守高校的管理规定并完成基本工作任务; 发展型责任是指高校为教师提供更好的发展空间，教师在工作中自觉付出并为高校的长远利益而努力; 关系型责任是指高校为教师提供良好的人文环境和关怀，教师则能够为学校的发展出谋划策，并创造良好的人际环境。与经济契约不同，心理契约是组织与成员之间内隐的、未成文的相互期望，其内容会随着时间和条件的变化而变化，因此心理契约具有主观性、内隐性、动态性和期望性等特点，主观性即心理契约的内容以及心理契约的实现与否，与组织和个人的主观认知密切相关。动态性即心理契约内容随着社会发展、时间等因素的变化而发生变化。内隐性是指心理契约是一种不成文的、隐藏在双方内心的契约。期望性是指心理契约是契约双方相互的达成一致的心理期望，是对双方责任与义务的承诺。

二、民办高校教师需求特点

(一) 主观性更强，工作自主性需求更高与公办高校采用编制内人事管理不同，民办高校人事管理采用劳动合同形式，教师与学校之间只对合同内约定的双方权利和义务负责，在这样的关系下，心理契约的主观性、随意性就更大，如果学校没有按照合同履行义务，就会导致教师心理契约的违背，甚至不顾违反工作纪律，出现擅自离岗等极端行为。同时在这种只对劳动合同负责的关系认知下，教师对工作的自由度、自主性需求也更高。

(二) 期望性明显，物质与精神需求双高从物质层面讲，民办高校教师的薪资福利水平不及公办高校，付出与得到往往不对等，物质需求得不到充分满足。精神层面上，作为教师需要学生、学校和社会的认可和尊重，而民办高校因其办学性质，在当前社会中的影响力和认可度不及公办高校，导致民办高校教师的精神需求和所期待的社会回报也无法满足其内心的需要。加之民办高校本身对教师精神生活的不重视，往往会使他们产生自卑感，缺乏归属感。因此民办高校教师较公办学校对物质和精神需求都很高，物质上希望得到合理的报酬，精神上更加渴望学校、社会对自身身份的尊重和认可，个人成长和自我价值实现需求也更强。

(三) 更具动态性，需求差异显著公办高校与教师之间属于编制内人事关系，这种关系相对比较稳定。而民办高校与教师之间属于劳动合同关系，容易随时间、学校发展状况等各种因素的影响而发生改变，导致彼此达成的心理契约更具动态性。双方的义务和职责一旦没有达到彼此的期望，就会造成心理契约的违背或破裂。学校为留住人才，往往会出台各种措施，如提高合同违约金，提高职称、高学历教师的薪酬等，造成处于不同维度心理契约阶段的教师需求差异也更加显著，如心理契约处于交易型关系阶段的新教师对经济利益需求更高，而发展型关系阶段高职称、高学历的教师，对尊重以及个人价值的实现需求更加突出。

三、民办高校教师激励机制构建

激励理论是研究如何通过满足人的需求，调动人的积极性，以实现组织目标的一种理论。激励机制是激励主体将各种行之有效的激励手段规范化和固定化，以满足激励客体的心理需求，与激励客体形成互动，实现相互期望目标的有效管理系统的总和。文中在了解民办高校教师心理特点的基础上，提出构建基于心理契约的教师激励模型，改变传统的、单一的以经济为基础的激励，构建长效、公平的、经济与心理平衡的全面激励机制。从激励目标、激励方式、激励过程与激励效果四个方面出发，建立基于心理契约的激励模型如图1 所示。从学校和教师双方激励目标出发，实施长效激励，推行全面激励，利用情感激励，注重公平激励，达到教师与学校的协同、共赢和发展的激励效果。

(一) 实施长效激励，注重教师职业生涯发展民办高校要从学校的战略发展目标出发，着力打造长效激励机制，制定长远发展的人才激励政策，确保教师激励的长效性和稳定性。如学校对高职称人才的激励政策应放眼未来，从未来学校发展的角度规划制定相关激励政策，而不能局限于当前。打造长效激励机制，需要关注和引导教师的职业生涯发展规划，一方面尊重教师的个人职业生涯规划，为他们提供职业咨询与发展机会，创造顺畅的职业发展通道，让教师体会到学校对他们成长的关心。另一方面，根据学校发展目标，通过建立良好的心理契约，对不同职业生涯阶段的教师给予不同的激励措施，对他们的职业生涯发展予以积极的引导和规划，使教师的`个人职业生涯发展与学校长效师资管理目标相一致。

(二) 推行全面激励，关注教师需求全面激励就是强调激励的全面性和系统性，关注与教师之间心理契约的建立、维护、违背与修正的全过程，全面了解教师不同层次的需求，采取多样化激励手段，既要通过优化分配制度、完善奖金福利制度等方式对教师进行物质激励，又要运用关心、赞美、尊重、信任等精神激励方式，还要建立科学合理的评价考核制度、人才选拔晋升制度等，满足教师自我价值实现需求。同时考虑不同学历、职称、年龄、教龄教师的心理需求差异性，采取不同的激励手段，满足他们不同的合理需求。不仅关注事前和事中的激励，还要注重事后激励，对心理契约的违背给予及时的原因分析与纠正。强调教师个体发展的同时重视教师整体发展水平的提升。

(三) 利用情感激励，注重沟通与交流对民办高校教师来说，正式契约的稳定性远不及公办高校教师的编制内人事关系，加上民办高校本身办学成本投入的压力，所以仅仅依靠物质激励和制度管理是不够的，民办高校更要注重情感激励，建立情感激励机制。关心教师的工作和生活，帮助他们解决工作以及生活中的困难，如建立教师互助基金，为青年教师提供良好的住宿条件，帮助他们安居进而乐业。对教师进行健康投资，关心他们的身体和心理的健康，提供体育锻炼、娱乐放松场所，定期组织团队活动。注重与教师的交流沟通，了解双方内隐的心理契约，以便更好地满足各自需求。工作之余与教师打成一片，满足他们的情感需求，使其产生归属感。在构建和维护良性心理契约的同时，民办高校也要建立心理契约违背的防范机制，及时修正心理契约违背造成的负面激励，引导教师以积极的方式释放负面情绪，如院长信箱的设立和及时处理，网上意见反馈平台，设立领导接待日，开展沙龙活动等形式，让教师以积极的方式倾诉自己心中的不满情绪和对学校的意见建议，及时修正和化解教师和学校的矛盾，疏导教师的不合理需求。

(四) 注重公平激励，构建和谐校园公平理论是激励机制的重要基础。公平理论指出，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有相对值。这种相对值更容易让教师产生不公平感，影响甚至破坏教师与高校间良好的心理契约，进而形成人际矛盾，影响教师工作积极性。因此，学校对教师的激励需本着公平、公正、公开的原则，创造政策明了、程序公开、操作规范、机会均等、公平竞争的激励环境，倡导奖勤罚懒、奖优罚劣的激励理念，营造和谐宽松、积极进取、互助信任的文化氛围，增强教师对学校的信任度与忠诚度，激发他们的工作热情与创造力，从而自觉做好工作，提高工作绩效。

激励视角 第6篇

【关键词】保健因素 农村中小学教师 激励

教师资源是学校中最主要的资源，尤其是在农村的中小学课堂，教师所发挥的作用更是无法比拟的。因此，如何最优利用教师资源，已经成为当今很多学校探究的重要问题。本文将以保健因素为基础，对农村中小学教师激励问题进行进一步研究。

一、关于保健因素的论述

谈及保健因素，我们要先了解赫茨伯格的双因素理论。双因素理论（two-factor theory）有时也称“激励—保健理论（motivation-hygiene theory）”。双因素理论与传统的激励理论不同，它否定了关于满意与不满意的传统观点。赫茨伯格在企业员工工作满意度影响因素的调查中发现，员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这些因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励的作用，他称之为保健因素。

二、从保健因素出发谈农村中小学教师激励中存在的问题

伴随着我国农村教育事业的发展，各地农村教育在不同程度上采取多种措施来提高教师工作的积极性，以便留住人才。目前我国农村教师激励机制并不健全，得不到国家及社会的有效重视。下面我们将从保健因素出发对这一问题进行简要分析。

（一）工资收入水平较低

由于农村地区的经济发展水平远不如城镇地区，不少学校给教师发放的工资就是国家规定的基本工资部分，既无补贴也无奖金，不能够体现出优秀人才的知识、才能和自身价值；再加上如今的社会压力越来越大，较低的工资待遇满足不了人们基本的生活开支，更无法谈及对物质生活的追求，从而导致很多农村优秀教师背井离乡，到城市谋求更高的收入。

（二）工作条件较差

与体力劳动者不同，教师的教学活动属于脑力劳动，因而对工作条件与工作环境有一定的要求。农村地区与城市相比，其工作条件的差距是巨大的，农村教师面临的通常是陈旧的桌椅，用砖瓦围成的教室，低矮的房屋，简陋的门窗……试问，这样的环境下人们的工作热情怎么能提高？教师们怎么全身心地投入教学工作中？

（三）社会地位有待提高

在物欲横流的社会里，没有一定的经济基础是得不到大部分人的重视与认可的。尤其是农村教师，他们的社会地位更加令人担忧，很多人宁可外出打工也不愿意留在家乡做乡村教师。缺少了外界环境有效的鼓励与支持，教师们的工作积极性难以提高。

（四）教师与教师之间关系紧张

随着社会的发展，各行各业都面临着激烈的竞争局面，学校亦是如此。教师之间不仅是同事的关系，他们还面临着工作职位、职称、进修等方面的竞争。每个人的精力都是有限的，当教师们把过多的精力放在一些利益与名誉的争夺上的时候，他们投入到教学中的时间与热情自然会受到影响。

三、依据保健因素提高农村中小学教师工作积极性的措施

（一）提高教师工资水平与福利待遇

首先必须要保障教师最基本的薪酬待遇，为教师的日常生活提供一个保障。另外可以根据教师个人的表现给予一些适当的物质上的奖励。对教师进行适当奖励不仅可以提升教师工作的积极性，更可以提高他们工作的效率，从而更有利于教学活动高效有序地展开。尤其是农村地区的教师，他们更需要我们的关心，有些甚至连最基本的个人的生活保障都很难得到满足，更别说是照顾家里的老小。所以解决教师的薪资问题是留住人才的关键。

（二）改善教师工作环境

为教师提供一个良好的工作环境，让他们能够在舒适的环境中教学，这也是能够提高教师工作效率的有效方法。各级政府部门也要切实把国家教育财政拨款用到实处，对于学校中学生们经常聚集的地方，如教学楼等，要及时地检查翻修，争取能让所有的学生都坐在宽敞明亮的教室中学习。教师的工作环境改变了，工作状态自然会随之改变。

（三）提高教师的社会地位

我们应该树立良好的风气，正确对待教师这个职业。“孩子王”这样的称谓早已经不适合当代教师，教师承担着教书育人的重要职责，为我们社会的发展培养着一代又一代的栋梁之材。我们必须认识到当今社会的进步与科学技术的发展是分不开的，而教师正是这一切的耕耘者。因而，我们要正确地认识教师教育教学工作的重要性，加强社会对教师的正确认识，提高教师的社会地位，唤起社会对教师工作的重视，不断地激发广大教师工作的热情。

（四）建立良好的人际关系

学校可以举办一些有关教职工的集体活动，缓解教师之间紧张的人际关系。例如，我们可以鼓励教师之间集体备课，共同讨论授课内容，一方面可以增强教师之间的沟通与了解，另一方面各教师之间取长补短，有利于教学水平的提升。另外，我们可以为教师提供休闲娱乐的场所，供教师在闲暇时间放松心情，例如我们可以举办教职工运动会等，通过游戏和活动的方式来增进大家的友谊，改善工作气氛。

【参考文献】

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[2]李瑞芳，吴小平.双因素理论在高校教师激励中的应用[J].法制与社会，2008，10（上）.

激励视角 第7篇

股权激励是指职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度, 起源于公司制中所有权和经营权相分离产生的委托代理问题, 目的是使经理人能够以站在股东的视角参与企业决策、分享利润、承担风险, 从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

股权激励制度于上个世纪80年代中期在美国开始流行, 20世纪90年代初引入我国并得到推广。作为改善公司治理的重要手段之一, 股权激励在我国发展迅速, 相关的法律法规也在不断健全。2006年1月1日, 中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》正式实施, 2月中捷股份成为首家真正意义上的股权激励公司。从此, 我国拉开了股权激励的序幕。2008年证监会颁布的《股权激励有关事项备忘录》3号文件规定, 高管在行权期内上市公司业绩不得亏损, 监事不能参与股权激励, 其次, 对于股权的预留也有新规定:如无特殊原因, 原则上不得预留股份;确有需要预留股份的, 预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的10%。目前我国企业股权激励的实践情况, 从行业分布来看, 我国的股权激励制度大多存在于急需高级人才的高新技术企业;从激励模式上看, 股票期权是主流, 而且相似度很高。

由于我国股权激励机制起步较晚, 资本市场的发展也不成熟, 我国股权激励机制还存在激励指标选取不当、行权价格设置不合理、效率低下、上市公司高管操纵股权激励、利用股权激励“快速造富”以及股东赠予的股权激励费用在会计处理上尚无规定等诸多问题, 而这些问题也吸引了越来越多的学者进行研究。国内的研究发现, 高管年龄和公司接受股权激励的可能性存在很强的正相关。然而另一部分学者认为, 高级管理人员持股比例越高, 与上市公司经营业绩的相关性越差。李增泉 (2000) 的研究发现, 经理人员持股比例与企业净资产收益率之间无显著相关关系, 因而认为我国大部分上市公司经理人员的持股比例都比较低, 难以发挥应有的激励作用。向朝进和谢明 (2003) 分析发现, 经营者股权对企业价值不存在显著影响。刘英华、陈守东和那铭洋 (2003) 研究发现, 经营者股权与企业绩效既不存在相关关系, 也不存在区间效应。顾斌和周立烨 (2007) 研究发现, 实行股权激励后, 大部分公司的净资产收益率在排除了行业因素后, 业绩都没有得到显著的提升, 这说明实行股权激励是基本无效的。

从实践来看, 我国的股权激励发展也并不太理想。从2006年至2010年底沪深两市有186家上市公司, 曾经先后提出过股权激励草案, 但是付诸实施的并不多, 分别只占到沪深两市全部上市公司的9.62%、4.5%, 可见我国上市公司对于股权激励制度的使用程度并不高, 而且在实施股权激励的88家上市公司中, 股权激励的总股数占当时总股本的比例在5%以上的只有34家, 不到样本公司的一半, 而激励水平在1%以下的就有14家, 由此可以看出我国现在的股权激励水平并不高。

由于我国在股权激励上正处于起步阶段, 现行的股权激励制度存在的种种问题, 使其无法达到股权激励员工为公司多做贡献的目的, 上市公司的监事也无法享受股权激励的好处, 降低了监事维护公司利益的动力。这些问题严重制约着股权激励对于员工的激励作用。因而, 运用信托来弥补现行制度缺陷是一个选择。但是, 我国信托业在股权激励方面的经验并不丰富, 因此本文进行相关股权激励信托的探索具有十分重要的意义。

二、当前股权激励机制的不完善带来诸多问题

股权激励有激励员工的作用, 有效利用股权激励, 能调动员工积极性, 实现企业的良性发展。但在企业实施股权激励时, 却存在着诸多问题和障碍, 影响着股权激励积极作用的发挥。目前市场采用股权激励的方式有很多, 如公司回购股份、员工代持股、工会持股、设立持股公司等。公司回购股份显然无法满足股权激励计划的长期性要求;工会持股最大的问题在于工会是一个非营利性组织, 由其代为持股与工会的非营利性目标相冲突;我国目前尚不允许设立类似于美国投资公司那样操作简便的壳公司, 采用股份公司代持股的形式在实践中也没有多大可操作性。本文通过对股权激励的深入研究发现如下问题:

1. 税收无优惠。

我国目前对于股权激励并无特殊的税收优惠措施, 加上对激励对象持有的股票有禁售期等限制, 从税收成本看, 股权激励并不比工资收入更具有吸引力, 股权激励税收政策的不合理降低了股权激励的吸引力。具体体现在以下几个方面: (1) 激励对象在出资购买股票时已经付出了巨大的资金成本, 在行权时又缴纳高额的个人所得税, 必然给其带来双重资金的成本压力; (2) 由于在行权环节激励对象并未获得实现的现金收益, 如果公司股票一路下跌, 不仅要承担股票价格下跌所造成的损失, 还必须承担由于股票下跌带来的多缴个人所得税的损失; (3) 激励对象如属于董事、高级管理人员还同时要遵守每年转让不得超过25%的规定, 这样导致激励对象很长时间难以收回成本, 在实践中很多激励对象行权资金往往是都过借贷筹集的, 这样进一步增加了激励对象的资金成本。

2. 备忘录出台引发监事辞职。

备忘录出台以后引发了不少公司的监事辞职。“备忘录2”明确规定“上市公司监事不得成为股权激励对象”。此备忘录出台后, 部分拟推行或已推出股权激励草案的公司出现公司监事辞职现象。金智科技 (002090) 一监事于2008年3月27提出辞职。上市公司监事主要是对公司财务、董事及高级管理人员行为等行使监督职能, “备忘录2”的出台使上市公司监事出现变动, 使监事的监督职能无法正常行使。

3. 预留部分的授予对象对于广泛。

在备忘录出台之前, 一般公司都有部分预留股份, 以备新进公司的高级管理人才及技术人才之用, 备忘录出台之后, 公司为响应备忘录号召, 一般将预留股份取消, 将这部分股份明确到个人。备忘录2号规定:公司如无特殊原因, 原则上不得预留股份。从部分公司修改后股权激励预案来看, 不少非董事、高级管理人员、核人技术 (业务) 人员成为了激励对象。如公司仅因为符合备忘录要求而使非董事、高级管理人员、核心技术 (业务) 人员成为了激励对象, 无法体现股权激励的激励作用。

4. 股权激励与重大事件间隔期较长。

现有的股权激励机制中重大事件的间隔期较长。备忘录2号规定:上市公司发生《上市公司信息披露管理办法》第三十条规定的重大事件, 在履行信息披露义务期及履行信息义务完毕后30日内, 不得推出股权激励计划草案。而所谓的“重大事件”一般为增发新股、资产注入、发行可转债等事项, 此等事项从开始筹划到办理完毕, 一般历时较长, 有不少公司因与股权激励预案推出时间冲突, 不得不取消股权激励预案, 使公司缺乏应有的激励机制, 无法吸引高级管理人才及技术人才。

三、股权激励信托对当前股权激励机制的改进

员工持股股权激励信托 (Employee Stock Ownership Enc oura g e Trus t, ESOET) 是指将员工买入的本公司股票委托给信托机构管理和运用, 退休后享受信托收益的信托安排, 交给信托机构的信托资金一部分来自于员工的工资, 另一部分由企业以奖金形式资助员工购买本公司股票。企业员工持股信托的观念与定期小额信托类似, 其不同之处在于企业员工持股信托的投资标的为所服务公司股票, 且员工可额外享受公司所相对提拨的奖励金, 但是员工一旦加入持股会, 除退休、离职或经持股会同意, 不得将所购入的股票领回。

股权激励信托的一般运作模式为 (如图1) :

(1) 第一步:目标公司员工以不同的方式, 将资金委托给信托投资公司; (2) 第二步:信托投资公司以股东的身份, 将信托资金注入目标公司; (3) 第三步:信托公司依据与委托人事先约定的条款, 代表受益人 (或委托人) 行使股东权利, 并依法获取公司红利; (4) 第四步:员工从信托公司领取信托收益。 (若存在借贷合同, 信托公司会用股权收益先用于清偿信托借贷。)

当然, 根据不同的企业各自不同的特点和目的, 又可以设计出不同的利用信托工具来解决员工持股的方案。托法

股权激励信托方式能够解决当前股权激励

1. 合理避税或减税。

针对当前股权激励中存在的税收问题, 可以采用信托方式来解决:企业可聘请信托公司操作股权激励方案, 规定激励对象授权公司委托信托机构所管理的信托财产将独立开户和独立核算, 每一年度股票激励计划作为一个独立的信托计划, 依该年度计划提取的激励基金所购入的股票将分设独立的股票账户, 信托机构在规定期限内将本计划项下的信托财产过户至激励对象个人名下, 其中股票以非交易过户方式归入激励对象个人账户。

信托具有风险隔离的作用, 其信托受益转到个人账户, 可以达到合法避税的效果, 同时, 股票也不增收资本利得税, 所以股票增值部分本身是可免税的。我们可以将激励基金设计为一种信托产品, 通过信托产品购买股票, 获得收益, 只要不变成直接收入, 都可以根据要求设计避税方法。这样, 企业实施股权激励方案只需要交纳信托管理费用, 而达到合法避税的效果。

2. 避免或减少监事辞职。

因为在“备忘录2”中明确规定“上市公司监事不得成为股权激励对象”, 因此对公司监事直接进行股权激励是行不通的。在这种情况下, 企业可以借助信托公司, 以该信托公司的名义而非该公司的名义, 将股权激励所得过户到该公司监事的个人账户中, 这样在对公司监事进行有效股权激励的同时, 避免了违反相关法律法规。

3. 缩小预留部分的授予对象范围。

在这种情况下, 公司可以通过运用信托, 将预留股份转移到信托受托人手上, 就可以不受此规定限制, 将股份预留以备激励新进公司的高级管理人才及技术人才之用, 从根本上避免了预留部分的授予对象对于广泛的问题。

4. 缩短股权激励与重大事件间隔期。

针对股权激励与重大事件间隔期较长的问题, 可以通过信托来解决, 委托人基于对受托人的信任, 将财产委托给受托人, 由受托人按委托人的意愿以自己的名义, 为受益人的利益或者特定目的, 进行管理或者处分, 这样就可以避免限制, 由受托人来很好的帮助委托人处理股权激励预案。信托财产的股票在归属后计入激励对象个人账户的股份属个人持股, 享有股东应享有的一切法定权益。

四、信托持股的优势

我国的《信托法》从2001年10月1日开始施行的。《信托法》界定的“信托“是指委托人基于对受托人的信任, 将其财产权委托给受托人, 由受托人按委托人的意愿以自己的名义, 为受益人的利益或者特定目的, 进行管理或者处分的行为。信托具有两个重要的法律特征, 一是所有权与收益权相分离;二是信托财产相对独立, 既区别于委托人的其它财产, 亦区别于受托人的固有财产。信托独具的法律特征, 才使信托工具在解决员工持股遇到的主要障碍与问题上有独到的价值。

1. 信托参与解决持股主体法律障碍问题。

通过资金信托的形式, 委托人将所有权让渡于受托人, 受托人以自己的名义进行集中投资, 突破了成立有限责任公司不得超过50人的限制, 从而解决了持股主体人数限制的问题。运用信托财产的相对独立性, 信托公司是以自身的名义对外进行投资, 从而解决了一般性公司持股模式受净资产规模限制问题。同时, 也规避了一般性公司持股模式面临的持续经营问题。

2. 信托杠杆解决融资渠道与风险问题。

ESOET模式, 实质上是在信托公司与目标公司员工之间设立了两层关系, 一层是由信托公司将资金借贷给目标公司员工, 订立资金借贷合同形成的债权债务关系, 目的在于解决目标公司员工资金不足的问题;一层是目标公司员工将借贷资金连同自有资金一并委托信托公司管理, 订立资金信托合同形成信托关系, 解决了融资风险与收益不对应问题, 降低了资金借贷的风险。

3. 信托屏蔽作用降低操作风险。

信托关系是私法领域民事关系, 信托关系是保密的, 信托公司成为ESOET中的法律主体, 实际受益主体的员工可以不被披露出来, 这样使目标公司在实施ESOET过程中回避了不少来自政策、道德、经济上的风险。如果信托公司与目标公司员工之间设立了资金借贷与信托两个合同, 员工就把股权收益权保留在信托公司用于清偿借款, 这样又比较简单地解决了双重纳税的问题。

4. 优化目标公司法人治理结构。

信托公司介入优化目标公司法人治理结构。信托持股有助于解决员工双重角色所造成管理上的困惑, 企业与员工股东不直接发生关系, 改由信托公司专业人员代行表决权, 有利于决策科学化、民主化, 有助于优化目标公司的法人治理结构。

5. 信托合约化解受益人变更手续复杂问题。

由于受托人是统一的权益代表, 因此受益人的转让完全可以依据信托合同规定的内部协议, 内部完成受益人的变更, 从而减少了股东必须进行工商登记变更的繁杂手续, 以及与《公司法》和现行有关法规的冲突。委托人与收益人分离, 还可以很好解决股权转赠、继承问题。

五、股权激励信托前景展望

自2006年中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》正式实施以来, 据目前有限的资料来看, 我国市场仅有莱茵置业与阿里巴巴两家公司实施了股权激励信托计划。股权激励信托方案的提出可以很好地解决税收问题、备忘录出台引发监事辞职、股权激励与重大事件间隔期较长、预留部分的授予对象对于广泛等其他方案中常出现的重大问题, 并且具有利用信托杠杆解决融资渠道与风险问题、解决持股主体法律障碍问题、隔离降低操作风险、优化目标公司法人治理结构、简化信托合约化解受益人变更手续等各方面的优势, 因此, 信托是解决我国股权激励问题最优的可行办法。

参考文献

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[7]刘英华, 陈守东, 那铭洋.经营绩效与高级管理层报酬和所持股份的灵敏度分析[J].工业技术分析.2003;

[8]顾斌, 周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J].会计研究.2007年第2期;

OCB视角下的派遣员工激励 第8篇

我国的企业最早采用人事外包始于1994年,但直到2008年《劳动合同法》颁布实施前后才进入活跃期。据IDC (互联网数据中心)统计,目前全国劳务派遣用工规模已超过1 000万人,2010年我国的人力资源外包市场规模达到15亿美元,且将以每年20%左右的复合增长率增长。事实上,我国的人力资源外包市场的增长率远远大于这个数字[2]。全国各类劳务派遣机构超过4万家,主要集中在银行、政府、事业单位、建筑行业、制造行业、服务行业。据相关统计,“中国电信”“中国移动”“中国联通”“中国网通”四大集团的劳务派遣用工人数占总用工人数的41%左右,上海市企业一线员工中有80.4%的员工也是劳务派遣员工[3]。

相关数据表明,劳务派遣用工方式将成为我国新时期的主要用工方式,而派遣员工特殊的身份及三方关系,决定其发展过程注定艰难。在以往的派遣企业中,对员工的管理主要强调控制与服从,没有意识到派遣员工,特别是中高级岗位和管理岗位的派遣员工对企业发展的重要性。另外,由于法律、制度等方面的因素,劳务派遣这种用工方式仍不规范。因此,与正式员工相比,派遣员工的同工不同酬、忠诚度不高、流动性较高等问题在相当长的一段时间内都会存在。笔者旨在从组织公民行为的角度,讨论如何激励派遣员工,以期为企业在如何激发派遣员工的积极性、主动性等方面提供理论依据。

1 派遣员工组织公民行为分类

Bateman和Organ于1983年正式提出了组织公民行为(Organization Citizenship Behavior)的概念[4]。他们认为,组织公民行为是一种自发、有利于组织的角色外行为,既非正式角色所强调的,也不是劳动报酬合同所引出的,而是由一系列非正式的合作行为所构成。以往研究表明,影响组织公民行为的因素可归纳为3类,个人特征、态度和环境[5]。由于派遣员工的个性、知识、能力及所处社会环境的不同,决定了他们对工作满意度和忠诚度都不高。因此,派遣员工组织公民行为的构建过程注定艰难,但不能否定派遣员工可以产生积极、主动的组织公民行为。Organ提出,组织公民行为有助于弥补组织系统设计时角色定义的不足,因此能够更有效地促进组织目标的达成和绩效的提高[6]。

组织公民行为的维度划分较多且彼此重叠,所划分的维度之间的相关性相对比较高,本文采用Williams和Anderson提出的整合方法进行维度划分,将组织公民行为分为利于组织的组织公民行为(OCBO)和利于个人的组织公民行为(OCBI)[7]。由于派遣员工具有流动性和阶段性的特点,开始他们会表现出较高的OCBI,即直接有利于特定个人,但间接为组织作出贡献的行为,例如帮助工作效率低的其他员工,对组织内的其他员工表示关心等。但是,随着派遣员工工作时间的加长,员工会表现出OCBO,即从总体上有利于组织的行为,对组织有更高的忠诚度,例如遵守组织维持秩序的潜在规则、愿意额外付出努力等。

2 不同类型派遣员工组织公民行为特征

派遣员工的特殊身份决定了他们的工作特征。以往的研究通过组织公平感、组织信任、工作投入程度和心理契约等多方面对其进行研究,但从组织公民行为的角度对派遣员工的研究相对较少,原因在于派遣员工缺乏职业安全感。不同类型的派遣员工的组织公民行为的特征可能不尽相同,且不同的组织公民行为特征下,派遣员工对组织的贡献也是不同的。因此,有必要对不同类型的派遣员工的组织公民行为特征加以分析,为组织更好的激励派遣员工的组织公民行为提供理论依据。

2.1 不同派遣期限的派遣员工的组织公民行为特征分析

派遣员工根据派遣期限的长短可分为长期派遣、中期派遣和短期派遣3种类型。派遣期限在1年以下为短期派遣型。此类员工具有极高的流动性,且在工作岗位上的时间很短,对用工单位和派遣机构缺乏足够的安全感和归属感,因此很难激发他们对组织的奉献精神,这类员工会更多地表现出OCBI。派遣期限在1～2年之间的为中期派遣型。这种类型的员工的组织公民行为特征很大程度上是由用工单位和派遣机构之间合作时间的长短决定的,其最初主要是以OCBI为主,随着工作时间的加长,其有可能表现出更高的OCBO。由于能对组织公民行为产生影响的因素有很多,例如个人特征、态度和环境等,因此组织公民行为特征变化需要一个长期的过程。对于派遣期限在2年以上的长期派遣员工,其对组织的文化、法律法规和应尽的义务要比短期和中期派遣员工有更为深刻的理解,愿意为组织付出额外的努力,这类员工可能表现出更多的OCBO。

2.2 不同工作层次的派遣员工的组织公民行为特征分析

随着市场经济的发展和用工制度的改革,派遣员工的数量、层次和范围都有不同程度的扩大,部分高新技术企业和大型企业的派遣员工的工作岗位逐渐扩展到知识、技术和研发型岗位[8]。派遣员工的种类众多,在此,将其分为低级劳务型岗位、中高级技术和管理岗位2类[9]。从事低级劳务岗位的派遣员工,由于其工作需要的技术含量较低,且可替代性较高,员工非常珍惜工作机会,对用人单位和派遣机构有很高的依赖性和忠诚度,表现出很高的OCBO。而中高级技术和管理岗位的派遣员工,他们大多具有相应的专业特长和较高的个人素质,且十分具有个性,其更多地追求自身价值的实现和成就感,因此他们更看重所在行业对个人的能力发挥的空间,更多地忠诚于对职业的承诺,而非对组织做出的承诺。因此,一旦工作对其个人缺少吸引力,或是没有足够的发展空间,他们就会寻找新的工作机会。因此,这类员工表现出较强的OCBI。

3 组织公民行为视角下派遣员工的激励策略

卡兹曾经提出,组织的有效运行需要员工表现出3种行为:①留在组织中;②完成组织角色内的工作任务;③表现出角色规定之外的主动的和创新的行为[10]。第一种和第二种员工行为是保障组织正常运作的基本条件,而第三种行为则等同于组织公民行为。任何组织系统的设计均不可能完美无缺,若仅依靠员工的角色内行为,将难以有效地达到组织目标。因此,还必须依赖员工的角色外行为,即组织公民行为来促进组织目标的实现。由于组织公民行为的特征维度和分类不同,且派遣员工对组织的期望也不同,因此只有选择与派遣员工组织公民行为维度相匹配的激励模式,才能激发派遣员工积极、主动的行为和乐于奉献的精神。根据图2所示,笔者针对不同组织公民行为下不同类型派遣员工的激励策略提出建议。

3.1“双高”型

位于图2中的第I象限的是同时拥有高OCBO和高OCBI的派遣员工。“双高”型组织公民行为在中期和长期派遣员工身上表现得比较多,此类员工是用人单位的潜力员工,对组织有组织承诺和情感承诺,有可能发展成为公司的正式员工。这类员工既需要物质激励,更需要精神激励,希望组织能给予其肯定,对其应采取长期的内在激励策略,用具有归属感的企业文化把他们融入组织中,从而让他们认同组织的价值观并分享组织的成果。当其自身价值在用工单位得以体现,且与企业文化相一致时,他们就会感觉到企业对自己的尊重和认可,为身为企业的一员感到骄傲,这不仅能激发他们的主动性和创造性,同时能激发出更多的组织公民行为,例如员工彼此之间的坦诚相待,帮助工作效率低的其他员工等。

3.2 高OCBO型和低OCBI型

此类员工位于图2中的第Ⅱ象限,通常在低级劳务型岗位上工作。此类员工的可替代性较高,竞争相对比较激烈,表现出较高的OCBO,且有很高的稳定性。此时,应该把激励重点放在长期激励方式上,其中有效的培训能极大地激发员工的潜力。组织可以给派遣员工提供各种适合自身的或与现有职业相结合的培训机会,在此类员工个人计划的基础之上,结合企业发展规划,制定整体的培训计划。只有这样,才能有针对性地发挥派遣员工的个人特点,让员工感觉到可以有提升的空间或可能有成为企业正式员工的机会,感受到组织对自己的支持和关心,增强其对组织的认同感和忠诚度,使其自愿遵守组织维持秩序的潜在规则、愿意额外付出努力,从而促使高OCBO的产生。

3.3“双低”型

位于图2中的第Ⅲ象限的员工,主要以短期派遣员工群体为主。Podsakoff和MacKenzie研究发现:任务的反馈和任务内在的激励性与OCB为负相关[2]。此类员工的主要任务是完成自己的工作,其组织公民行为表现出较低的OCBI和OCBO。此类员工容易出现主观地将其付出和收入与别的员工进行比较的情况,不会过多的关心组织的发展。此类员工主要通过经济契约维持与组织之间的关系,合理的薪酬制度对员工的激励能发挥一定的作用。因此,采用同工同酬、与正式员工相同的福利和待遇等政策,在一定程度上可以增强员工的OCBO和OCBI,从而提高员工的积极性和主动性,为组织创造更多的价值。

3.4 低OCBO型和高OCBI型

位于第IⅣ象限的员工主要以中高级技术员工和管理岗位的员工为主,此类员工更多地追求个性及自身价值的实现,表现出很高的OCBI。他们十分重视自身的发展规划和前景,因此对这类派遣员工采取的激励策略是通过设置适合他们自身发展的岗位,做到人岗匹配,当他们的知识和技能提升到一定程度时,企业要适时对其职位和薪酬进行调整,给他们提供更为广阔的发展空间,并赋予他们更多的权利和义务。同时,要让他们更多地参与企业的决策,在规划公司未来发展方向上有发言权,以此来保证激励策略的长期性、有效性和持续性。随着派遣时间延长,这类员工会表现出更高的OCBO,也更容易向“双高”型组织公民行为发展。因此,为了激励其组织公民行为,组织可以建立一种宽松的气氛、自主的管理、灵活的制度和尊重信任的企业文化,使此类员工在价值观层面上认同组织,形成“组织是我家”的观念,使之与组织之间形成更牢固的情感纽带,从而提高此类派遣员工的归属感和忠诚度,增强其组织公民行为。

4 结语

人力资源外包行业将会成为我国未来发展最快的行业之一,劳务派遣将继续作为一种非常重要的用工形式、就业形式发挥其重要的作用。派遣员工是一个不容忽视的群体,是一个特殊的群体,其数量和规模正在逐渐扩大。针对不同派遣期限和职业层次及具有不同的组织公民行为特征的派遣员工,应采取与之相匹配的激励策略,这样才能激励派遣员工的献身精神和创新精神,提高其工作效率和工作满意度,增加其组织公民行为的表现,提高组织绩效,使他们在实现组织目标的同时满足自身发展的需要。

参考文献

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[9]黄建柏,伍如昕.心理契约视角下的派遣员工激励研究[J].现代管理科学,2008(12).

心理契约视角下知识型员工激励 第9篇

关键词：知识型员工,心理契约,激励机制

一、 知识型员工的内涵和特点

(一) 知识员工 (Knowledge worker) 的概念。

最早由管理学大师彼得德鲁克在1959年的《明天的里程碑》提出。知识型员工被定义为“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”, “他们生产的不是物质产品, 而是知识和思想”, 即知识型员工的工作主要是一种思维性活动。知识员工就是那些创造财富是用脑多于用手的人, 主要从事脑力劳动而不是从事体力劳动, 思想有一定的深度或创造性, 他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值 “知识员工"主要包括了三类人员专业人士、具有深度专业技能的辅助性专业人员, 以及中高级管理人员。这些人员在组织中因“思考”而获得报酬, 一方面能充分利用知识提高工作效率, 另一方面本身具备较强的学习和创新能力, 所从事的是以知识和技术应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。对于知识型和非知识型员工的界定一般可以采用三种标准:一是根据个体的教育背景;二是根据其专业技能;三是教育背景和专业技能的结合。

(二) 知识型员工的特点。

区别于普通员工, 知识型员工作为一类特殊员工, 有很多不同的特点, 知识型员工不同于普通员工的本质特 征是拥有知识资本这一生产资料, 因此相对于普通员工具备七个主要特征, 包括:其一, 独立性和自主性, 这是由于知识型员工拥有知识资本, 因而在组织中有很强的独立性和自主性;其二, 劳动具有创造性, 因为知识型员工从事的不是简单的重复性的工作, 而是要针对各种可能发生的情况充分发挥个人资质和灵感;其三, 工作过程难以直接控制, 由于知识型员工的工作主要是思维性活动, 而且工作没有确定流程和步骤, 因此对劳动过程的监控没有意义, 也不可能;其四, 劳动成果难以衡量, 在知识型企业, 劳动成果多是团队智慧和努力的结晶, 难以针对个人绩效进行衡量;其五, 较强的成就动机, 知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣, 与一般员工相比, 知识型员工更介意自身价值的实现, 并强烈期望得到社会的认可;其六, 蔑视权威, 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力机构, 由于知识型员工在其技术方面的特长和知识本身的不完整性, 使得他们并不崇尚任何权威;其七, 流动意愿强, 知识型员工不希望终身在一个组织中工作, 他们由追求“终身就业饭碗”转向追求“终身就业能力”, 这就使得长期保持雇佣关系的可能性降低了。

二、 心理契约的概念

“心理契约”的概念最早由阿吉里斯 (Argyris) 于1960年提出, 美国管理心理学家施恩认为“心理契约”是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。总之, 心理契约是用来描述企业与员工之间的一种契约关系, 而这种契约关系并不像一般的有形契约关系那样有一纸契约载明, 但是却能像一纸契约那样加以约束与规范, 因此这实际上是存在于组织与员工之间的隐含的、非正式的相互期望和彼此信任。心理契约反映的是组织与员工彼此之间对于对方所怀有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了组织成员加入组织的动机和目的, 如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等;同时也反映了组织对于员工的一种期待, 如忠诚、尽职、奉献等, 它是影响员工行为的重要因素, 对于调节员工期望与绩效表现具有重要作用。

三、 知识型员工激励现状及存在的问题分析

近年来, 越来越多的企业在知识型员工的激励方面存在着各种各样的问题, 因此, 我们需要对基于心里契约的知识型员工的激励现状及问题进行专门研究。企业在基于心理契约的知识型员工激励过程中面临的问题主要有:

(一) 忽略知识型员工的特殊性。

激励过程中没有考虑到知识型员工的具体特征, 管理上“一视同仁”, 没有注意到知识型员工与一般员工的区别。在绝大多数企业, 甚至是高科技或者高知识型企业, 具有“知识型员工”概念的管理者都是极少数。大部分的管理者还没有意识到“知识型员工”具有特殊的心理和行为规律, 更没有明确意识到对他们管理的重要性, 仍然采用传统的管理方法管理他们, 导致大批知识型员工得不到真正的激励, 作用自然得不到发挥。有些知识型员工甚至因对企业不满而变成企业的“负资源”, 进而影响知识型员工的心理契约管理, 可能导致心理契约违背或员工流失等现象的发生。

(二) 单一的“双高”物质激励。

在薪酬方面, 许多企业纷纷采用单一的“高工资、高福利”的“双高”策略, 以为这样就能吸引住知识型员工。事实上, “双高”策略的效果却是不尽人意的。该策略开始时可能确实吸引了一批知识型员工, 但是并没有真正能激励和留住知识型员工。究其原因, 企业对知识型员工只片面强调物质激励, 却忽略了员工的心理满足和精神感受。另外, “双高”策略短浅的激励理念并不能长久稳固地激发知识型员工的积极性和责任。

(三) 缺乏让员工参与企业管理的意识。

我国的国有企业等级森严, 有些管理制度的制定上缺乏动态性, 办事效率受到影响, 而且论资排辈现象较为严重, 使得员工参与管理困难重重。而民营企业则大多实行家族式管理, 家族成员占据着企业的重要领导岗位。大多数民营企业主认为, 员工劳动己给了相应的报酬, 就不应有太多权利, 更别说参与企业的管理。这样一来, 员工很多好的建议得不到采纳, 对企业的忠诚度也随之下降。心理契约也具有动态变化的特点。正式的雇佣合同一般来说在一段时间内是相当稳定的, 然而心理契约却相对而言处在一种不断变更的状态。企业在组织结构、人事关系、业务流程上任意一点改变, 都有可能使得员工心理契约内容的变化。忽视心理契约的动态管理会使知识型员工的内心需求难以得到满足。

(四) 缺乏完善的企业管理制度。

知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织, 他们不断追求对知识的探索, 追求事业的发展, 而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工之间心理契约的矛盾。如果企业不能有效地统一两者的目标, 使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标, 那么就可能导致知识型员工的不满, 进而造成他们的跳槽。从企业的管理制度来看, 造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有:不能充分认识到知识型员工的内心需求;缺乏教育培训和事业发展的机会;缺乏科学的绩效评价机制;工作环境难以满足知识型员工的内心需求。还有一些企业缺乏对知识型员工职业生涯的管理。知识型员工是一群充满热情、精力充沛、勇于创新、对自己发展有着较为明确目标和要求的人。

四、 基于心理契约的知识型员工激励对策

(一) 认清知识型员工心理契约的全过程管理 。

认识心理契约的建立和管理过程有助于我们更深层次地理解和把握知识型员工与组织的态度和行为。因此, 管理者充分考虑心理契约的动态性、主观性、双向性, 加强对心理契约的全程管理, 这是知识型员工激励的重要保证。企业具体需要做到:一是运用心理契约的构建激励知识型员;二是运用心理契约的调适激励知识型员工;三是运用心理契约的修补激励知识型员工。

(二) ) 基于心理契约理论的知识型员工激励机制设计。

1. 物质激励和精神激励相结合。

由于知识型员工自身的特点, 及其与组织达成的心理契约, 其需求更多的是高层次的。因此, 对于知识型员工进行激励, 物质激励是基础和保障, 精神激励是根本和归宿, 在两者结合的基础上, 逐步过渡到以精神激励为主。

2. 正激励与负激励相结合。

对极具特殊性的知识型员工激励要采取正负激励相结合的原则, 使其在心理上达到满足感, 同时使其与组织之间达成的心理契约能够稳定存在。

3. 个人目标与组织目标相结合。

任何一个组织都有自己的发展目标, 企业的一切活动都是围绕其发展目标而进行的, 企业雇用员工也是为了实现自身的目标。因此, 在激励机制的设计中, 目标设置是首要环节。目标设置必须同时体现组织目标和知识型员工需要的要求。

(三) 调动知识型员工参与企业管理的积极性。

1.设置专业化培训。

从以上对知识型员工心理契约特点的分析, 可以得到一个结论就是知识型员工对于专业知识的渴求是十分强烈的, 无庸置疑的是他们的学习能力以及学习积极性也会强于一般其他类型的员工, 因此对知识型员工做培训工作需要更多针对性的策略。这方面企业的管理者需要重视知识型员工心理契约的特点, 创造更浓厚的学习氛围, 选择最适合知识型员工的培训方法。

2.引导职业发展方向 。

引导的方向有两个:一个是从企业利益出发, 引导员工职业发展符合企业需要;一个是从为员工考虑出发, 通过引导保证员工个人职业计划的合理性及其顺利实现。由于知识型员工心理契约的特点决定了员工本身才是职业发展的主体, 他们应该对自身发展承担必要的责任, 包括对自我的工作能力、职业兴趣的价值观念进行评价;分析可供自己选择的职业资源;确定自己的发展目标和需要;向企业表明自己的职业倾向, 共同协商双方可接受的实施方案;在职业发展道路中执行行动方案等等。

3.心理契约的动态管理。

心理契约具有动态变化的特点。随着员工在组织中服务的时间变长, 其心理契约的内容更加复杂, 范围更加广泛, 这使得组织内环境的任何改变都可能影响到员工心理契约的感知。这要求管理者关注知识型员工职业发展的同时, 要注意每段时间组织的运营和业务流程是否是合适的, 做到有效的防止外界对员工心理的负面影响。

(四) 以心理契约为基础完善企业的管理制度。

1.创建以人为本的企业文化氛围 。

企业基于知识型员工思维活跃和自主性强的特点, 需要为知识型员工描绘出组织和个人发展的远景, 为知识型员工指引方向和确定工作标准、价值观和绩效标准。

2.建立科学合理的绩效评价机制。

知识型员工的工作环境面临着更多音勺变化和无法预知的因素, 为了适应环境变化的需要, 需适时地对绩效考核计划做出调整。管理者及时与知识型员工进行绩效反馈与沟通, 将有利于其工作更加适应环境的变化要求。

3.优化工作环境。

企业要尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境, 创造一个温馨的企业人际关系氛围, 实行弹性工作制, 加大工作时问的可伸缩性和工作地点的灵活多变。

参考文献

[1].彭剑峰, 张望军.如何激励知识型员工[J].中国人力资源开发, 2007

[2].刘林, 基于心理契约的知识型员工激励问题研究[J].商业经济, 2012年第1期

心理契约视角下知识型员工的激励 第10篇

1. 知识型员工的概念

“知识型员工”是美国管理学家彼得德鲁克提出来的, 他指出知识型员工是“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人”。

因此, 知识型员工是以自己的智慧创造了一个时代, 又在这一时代的推动下, 不断地自我完善, 自我进步, 推动知识经济和社会财富的螺旋式的高速上升。

2. 知识型员工的特征

知识型员工在个性特征、工作方式和心理需求与普通员工在工作岗位上呈现出不同的特征。

(1) 知识性员工具有较高的个人素质和较高的专业知识。知识型员工受过相对较高的教育水平, 在此同时也相对的把个人素质提高上来。

(2) 知识型员工具有较强的独立性和创新性。知识型员工在工作过程中, 凭借自己多年来的工作经验和专业知识, 使得自己在工作方式上, 独立自主, 善于观察新事物, 不断进行创新。

(3) 知识型员工具有强烈的自我价值实现的愿望。马斯洛五大需要层次理论中, 自我价值的实现, 是最高的层次理论。知识型员工在满足了自己在生理、安全、社会和尊重的需求之外, 具有强烈的自我价值的实现愿望, 他们希望在工作上, 尽力做到完美, 并追求具有挑战性的工作, 来实现自我价值。

二、心理契约的概念和特点

1. 心理契约的概念

“心理契约”是美国著名心理学家施恩教授提出来的一个名词。他认为, 心理契约是“个人将所有奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”

心理契约应用在企业中, 就是员工与企业之间的一种没有契约或者合同的无形条文。但是它却有些有形契约的影响作用。

2. 心理契约的特点

心理契约的隐形概念中, 可以看出心理契约具有以下特点:

(1) 心理契约具有主观性。员工个体对于企业中相互责任的认知, 是一种主观的感觉。

(2) 心理契约具有内隐性。心理契约的形成是没有相关的签署协议, 它主要是建立在只可领悟, 意会的条件下的一种期望, 是一种无形的协议, 它只是存在于人的意识之中。

(3) 心理契约具有动态性。心理契约不同于企业与员工之间签署那种明文规定的合同, 它是存在与建立不需要经过双方的同意, 它是无形的产物。因此, 它是不断地进行变化的。

三、知识型员工的激励因素研究

1. 知识型员工的激励因素

激励因素无外乎就是两种, 一个是物质激励, 另一个就是精神激励。物质激励是基础, 精神激励是根本。

它是企业中, 作为员工激励的最基本的激励手段, 因为获得更多的物质利益是员工的共同的愿望, 他们希望通过物质来实现他们所需的更多期望, 它满足了员工的最基本的需要, 员工在收入和居住条件改观的情况下, 也在影响着精神激励, 例如, 员工在社会交往上, 在生活享受上, 在学习文化等方面来满足精神的需要。

知识型员工的激励因素简单讲就是员工的满意度问题, 满意度满足了, 就会激发他们在工作的热情, 同时也会调动他们工作的积极性。

2. 基于知识型员工的激励策略研究

通过对员工的激励因素的调查方面来, 这些激励因素的影响程度, 对于一个企业的发展是远远不够, 所以, 就基于知识型员工的激励因素方面展开了一系列的研究。从激励的性质上, 把激励分为了几类:成就激励、能力激励、环境激励来进行策略研究。

(1) 建立完善的企业成就激励

企业中的成就激励, 细分为3个方面。

(1) 目标激励目标激励是为了工作能力较强的知识型员工来设置的, 这样能够激发他们个人的斗志, 从而出色地完成任务。

(2) 绩效激励知识型员工在绩效考核之后, 会知道自己的绩效考评结果, 知道自己在什么排名, 有助于清醒地了解自己, 这样一来, 也会激发他们的工作热情。

(3) 荣誉激励员工的出色地完成工作任务, 可以颁发相对应的荣誉称号, 这样可以获得企业对员工的工作认可和回报。

(2) 进行有效地能力激励, 提升与培养员工的能力

能力的激励有两种, 一种是培训, 另一种是工作本身。通过培训, 可以提高员工对企业的认知, 实现目标的能力, 同时也可以使员工承担更大的责任和挑战。培训学习, 现已成为了一些企业对于员工的奖励机制。工作本身是针对于员工自己来讲的, 员工对于喜欢的工作内容, 会更加地出色完成绩效, 可以提高工作效率。

(3) 营造良好的工作环境。

良好的工作环境, 对于一个企业来说, 至关重要, 它是直系员工的工作心情。建立良好的办公环境, 有助于提高员工对待工作的热情, 减少对于企业的不满, 从而提高效率。

四、心理契约视角下的激励研究

1. 心理契约视角下的激励机制

心理契约是存在于企业和员工之间的隐形契约, 它没有相应的纸质合同或者协议, 只能通过员工本身来进行激励。而与心理契约激励理论联系最为多的就属波特和劳勒的期望理论。

因此, 结合了波特和劳勒的期望理论, 建立心理契约视角下的知识型员工的激励模型:以“企业与员工之间的相互责任, 之后形成心理契约, 并通过双方之间的努力, 来实现共同的目标。”由此, 使知识型员工在从事每一份工作都有相应的期望, 通过期望的报酬或者所获得成果来满足个人在工作岗位上的满足感, 获得相应的满足感来引发员工对待工作更加的努力认真负责, 最终实现企业和员工个人的共同目标。

2. 构建基于心理契约视角下知识型员工的激励策略研究

(1) 通过对员工的培训, 建立科学的职业生涯规划

从心理契约的视角下来看, 知识型员工比较看重自己在企业中的发展平台, 通过对知识型员工的培训, 来给员工建立较为合理的职业生涯规划, 并从中获得个人的职业理想和远大的雄心抱负, 其实现自己的价值, 从而最大限度地来提高知识型员工对待工作的热情和创造, 这样有利于现在企业目标和员工目标的有效统一。

(2) 通过对员工的兴趣爱好分析, 获得工作中的满足感

心理契约是一种主观的感觉, 它没有条文的规定, 存在于隐形之中, 通过不断地对知识型员工的兴趣和爱好分析, 让他们在感兴趣的工作上进行工作, 也就是在工作本身之中, 获得满足感, 不会让他们产生动态性的变化, 以此来激励员工, 让员工在轻松愉悦的工作条件下, 来提高工作效率, 并让他们发挥自己的才干得以回报。

(3) 注重“以人为本”的企业文化氛围

积极向上的企业文化, 能够在企业之中创造出一种进取、乐观、和谐、奋发的企业文化氛围和企业精神, 从而使知识型员工在工作中获得较强大的精神激励。“以人为本”的企业, 注重人才的发展, 而知识型员工的特征来看, 会让员工在心理契约的视角下产生良好的催化剂, 达到企业与员工之间相互信任的心里, 并且能够发挥出知识型员工的才能, 会激发出对工作的责任感, 可以大大提高个人的工作效率。

五、结论

中国加入WTO以来, 经济发展越来越快, 我国的一些企业也在不断地进行人才的培养, 也开始重视企业中的员工素质和文化, 通过对心理契约视角下知识型员工的激励研究发现, 知识型员工的激励策略需要企业从成就激励、能力激励以及环境激励方面来研究对策, 而企业也有效地建立起知识型员工的激励机制, 也相对应地做出了一些对策。总之, 企业要不断地发展和强大, 就要重视人才的发展, 也要重视知识型员工的激励。

摘要：随着知识经济时代的发展过程中, 企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工, 知识型员工具有较高的个人素质和专业知识, 同时也具有较强的独立性和创新性等特点, 使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。从知识型员工的特征出发, 分析心理契约视角下的知识型员工, 并结合波特和劳勒的激励理论, 构建稳固的心理契约的激励机制模型, 最后提出相应的激励对策。

关键词：知识型员工,心理契约,激励

参考文献

[1]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].上海:上海译文出版社, 1999

[2]汪益宁.企业对知识型员工的激励机制分析.商场现代化, 2010.11

[3]邓勇, 姚霞.论企业知识型员工的有效激励.华南金融研究, 2004.4

[4]林淑霞.基于心理契约的知识型员工的激励机制研究[J].辽宁经济职业技术学院学报, 2007

激励视角 第11篇

关键字：大学生；需求；激励机制

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0023-01

随着改革开放和教育体制改革的深入，我国高校规模不断扩大，学生的思想意识在新的形势下有着多元化的发展趋势。一般来讲，学生的学习积极性高，其动力就足，这样有利于提高学习效率培养综合素质，但目前大学生中缺乏学习积极性和学习动力不足已成为最大的学习障碍。所以为了应对这一问题，我们需要将理论和实际相结合，研究和制定更为人性化、更加适合当前形势的大学生激励机制。

一、何为需求层次理论

马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。常被现代企业应用到员工激励方法当中。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。当五种需求中最底层需得到满足时，它就不再具有激励力量，较高层次需要就会出现。其中，生存、安全和感情、归属的需要属于较低层次的需要，而尊重和自我实现的需要是较高层次的需要。每一时期人的需要可能不止一种，但只有一种需要是最重要的，占支配地位并对行为起着决定作用。每一层次的需要都不会因为得到满足和较高层次需要的出现而消失。针对不同的人或不同的人群以及同一个人的不同时期，人的主要需要都是不一样的，应采取相应的激励措施。马斯洛认为，一个国家的绝大部分人的需要层次结构与这个国家的人民的受教育程度、科学技术经济文化发展水平息息相关。在发达国家，低层次的需要占主导的人数比例偏小，高层次需要占主导的人数比例较大，而不发达的国家恰恰相反。

二、当前我国大学生激励机制中存在的问题

1.重物质轻精神：目前我国高校普遍采用奖学金，助学金，勤工助学等经济激励政策，而这些在需求理论中，属于满足大学生较低层次的需求。但经验告诉我们当一个人的低层次需求被满足以后，这便不会再成为激励的力量，他会寻求更高层次的需求上的满足，针对学生就是对其精神层面的满足，比如教师的关怀，同学的认可，思想的肯定。

2.重奖励轻处罚：在现有的高校激励机制中，普遍采用的是对优秀的肯定和奖励，缺乏对落后和违规的处罚。比如在学习上，人们往往关注对前几名的奖励，而忽略对后几名的激励，如果设定相应的奖惩措施，有助于班级学校形成比学赶帮超的良好风气，调动大家的积极性。

3.重结果轻过程：在衡量标准上，这一点体现的尤为明显，举一个简单地例子，各大高校都设立各项校内及国家级奖学金，而这个奖励往往只关注学生最后成绩上取得的名次，忽略了个人逐渐进步的过程，以及其在多方向综合发展的效果。

4.对整体激励的弱化：现有激励机制中，多数是对个人的奖励，如奖学金，三好学生等，而对整体的激励存才弱化的现象，比如优秀班集体，文明宿舍等，奖励过度的针对个体，这样不能有效的推广先进方法，树立良好风气。

5.缺少监督：当学生没有正确认识激励的目的时，就会出现“为了奖励而奖励”，评定标准不严格，就会存在部分同学获得奖学金之后，存在肆意挥霍，大吃大喝等现象。所以在激励机制中，缺乏一套完善的体系，不能说奖励完就算完事了，而是应该有明确的标准，严格的审查过程，以及后续较为长久的观察和监督。

三、以需求为导向构建优化的大学生激励机制

物质奖励和精神奖励作为奖励是两种类型的奖励，但二者的关系是相辅相成，缺一不可得。从马斯洛的需求层次来说，精神层次相比于物质层次是一个更高的需求层次，而且，精神作用产生的心理效应更容易调动学生的积极性和主动性。这就指导我们，在施行激励时，不单纯的只是给予奖金，减免学费等物质奖励，而是要配合一定的精神嘉奖，如老师的赞赏和关怀，校方对学生新创意的支持等。

奖惩相结合，在高校学生激励机制中可以合理的运用强化方法，利用奖励和惩罚实现双向激励，奖励能够满足人的需要，培养学生的积极情感和坚定意志，促使整个良好学风的传播。反之，适当的惩罚也能达到激励作用，惩罚是校方和老师对学生不良行为的一种否定反馈，如果惩罚得当，不仅不会给学生带来消极情绪，还能够消除不良行为，产生积极因素。

当我们明白激励的目的和原则后，就应该将激励机制朝着多元化多层次的方向发展，不能只停留在传统上的“奖学金”“荣誉证书”的单一层面上，应该根据不同学生的个性和特点，因人制宜，因时制宜，因地制宜。如高校可以根据自己的实际情况，灵活的运用校方资源，设立“学习进步奖”“导师推荐”“创业帮助”等具有学校特色的激励措施。

当同学们都在为个人的荣誉挣破头脑，将自己行之有效的学习和生活心得藏着掖着的时候，对集体荣誉的强调和激励就显得尤为重要。新世纪的大学生更应该有团队合作意识，所以在高校必须不断改革和创新，不能沿袭旧有的制度，举办寝室文化节等类似活动，不仅能丰富学生课余生活，同样让同学们在竞争中学会合作；在全学院设立学习榜样班级，有助于凝聚班级力量，带动每一个人的积极主动性。

有效的实施监督与管理，也是高校激励机制中尤为重要的一个环节，在越来越“小社会”化的大学里，如何能实现奖惩的公平，是一个值得我们管理者们认真思考的问题。只有明确激励的目的，才能使激励方案设计的更科学，更完善。统一标准，增加激励的严肃性，广泛征求学生意见，进行民主测评，做到宁缺毋滥合理分配。

总之，激励机制是一套引导学生健康发展的系统工程，运用马斯洛的需求层次理论来指导我们构建大学生激励机制，是不断引导大学生在适合他们的环境里强化学习的积极性和主动性，使学生的身心处在高度的激活状态，挖掘自身潜能，努力提升素质，最终达到自我实现的目的。

参考文献：

[1]张清，杨胡等. 新时期高校激励机制研究[J]. 山西高等学校社会科学学报. 2010（4）：22-4.

[2]童东柏. 高校学生奖励机制激活的新视域[J]. 绥化学院学报. 2006（6）：26-3.

激励视角 第12篇

实施科教兴国的发展战略, 实现全面建设小康社会的宏伟目标, 高等教育担负着重要历史使命。高等教育的发展水平, 在很大程度上取决于师资队伍的整体建设即教师队伍的整体素质和水平。当前高校人事制度改革重点之一就是变身份管理为岗位管理, 变职称评审终身制为职务聘任任期制, 从而推动教师队伍整体素质的提高, 为教师素质结构的改善创造良好的内、外部环境。

“所谓大学者, 非谓有大楼之谓也, 有大师之谓也。”教师是大学里最重要的资源, 是实现大学理念的源泉。高校教师聘任制改革的目的就是为了解决大学发展的首要问题通过激励的作用来培养、选拔一流的大学教师队伍, 充分发挥学校主体尤其是教师主体的自觉性、自主性、主动性和创造性, 增强学校自我发展、自我完善的能力。在实施专业技术职务聘任制过程中, 优化竞争机制的同时, 形成合理的激励机制, 从而实现学校内部管理体制的激发。大部分教师竞争意识在增强, 主动承担教学任务、争取研究课题的积极性明显提高。增强活力和竞争力最终会使学校的用人效率、管理效率以及教育教学工作效率得以提高。如何充分调动高校教师的工作积极性是决定教育改革成败的关键问题。

二、实施高校教师聘任制的动力激励竞争

首先, “教师聘任制”是在高校和教师双向选择的基础上, 以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节, 同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度体系。学校和教师双方自愿签订聘用合同, 明确各自的权利、义务、责任以及解决争议的途径, 根据合同约定进行管理, 明确高校与教师之间的法律关系和法律地位, 保障双方的合法权益。聘任制应是人才竞争机制。这就使得高校和教师双方拥有更大的选择空间, 有利于加速人员的合理流动, 形成开放、竞争的用人氛围和科学高效的选拔机制, 最终实现人力资源的优化配置。聘任制的初衷就是要摒弃分配方式中的平均主义, 形成能够充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系。

其次, 教师聘任制具有鲜明的特点, 诸如聘任关系平等;聘任关系契约化;实行任期制, 聘任合同具有明确的聘任期限, 不搞教师职务终身制;聘任过程社会化和公开化;实行双向竞争和双向择优机制等等。这些特点一方面反映出高校教师的主体性地位提升, 学校可以面向全社会招聘教师, 教师也同样有选择的权利, 教师个人也不再固定为某一学校所有;另一方面反映出制度的公平性, 教师聘任时采用公开的方式保证聘任的公平公正。它是我国高校人事制度改革的必然趋势, 能有效促使教师在岗位上有危机感, 在工作上有责任感, 在事业上有竞争感, 在工资上有满意感。

再次, 教师聘任制实施的核心目标是通过聘任制改革, 学校初步建立了专业技术职务聘任制度, 按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任, 使广大教师参与教学、科研的积极性得到了很大提高, 建立一支高质量的教师队伍;是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措;是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节;是完善教师激励约束机制, 促进高校中竞争氛围的形成。对于加强教师队伍建设, 充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性, 具有极其重要的导向作用。

三、目前高校实施教师聘任制存在的问题

我国高教管理体制在不断改革创新, 尤其是高校教师聘用制度的不断完善, 增强了高校汇聚人才的能力, 高校的师资队伍建设取得了显著成绩, 教师队伍整体水平有了一定程度提高。目前高等院校基本上都在实施教师聘任制度, 聘任制度作为高校的一个基本的人事制度发挥了重要的作用, 与此同时存在着一些不容忽视的现象, 应引起足够的重视。

1. 评聘脱节, 重“评”轻“聘”

长期以来, 高校对教师采取的是身份管理的模式, 在用人制度上实行“职称评审”制度, 教师是否有教授或副教授的职称, 是其身份的重要标志, “评职称就是评待遇, 职务终身制”的观念根深蒂固。教师职称每隔几年就可以申报职称晋升, 职称仍是岗位聘任的必备条件之一, 从助教到教授只能上不能下, 学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住评而忽视了聘。现行的教师聘任制没有真正体现被聘人员的能力、业绩, “能上能下, 能进能出”的机制并没有真正形成。一些学校在岗位设置时, 无法真正做到科学合理配置现有资源, 基本上还是因人设岗, 注重身份。往往是只要能评上, 就一定能聘上, 而且一旦评上终身受益。这使得一些教师在职务评聘前, 为达到要求努力工作, 评上、聘上便认为万事大吉, 放松了对自己的要求, 这势必使得聘任制的激励作用大大减弱。

2.“全员聘任”演变成“全体聘任”

聘任的根本在于竞争, 强调择优聘任、淡化身份、注重实际能力, “能进能出, 能上能下, 优胜劣汰”是聘任制的核心内涵。在当前高校教师聘任实施过程中, 很多学校淘汰制度完善还不够, 没有形成一个优胜劣汰的机制, 尚未形成人力资源的合理配置和教师队伍整体优化整合。从而出现了“全员聘任”制实际上已演变成为“全体聘任”的局面。在这种聘任制下, 根本不能体现出教师聘任制激励竞争的积极作用, 不可避免会存在有些教师因为没有压力和动力而不思进取, 从而影响学校正常的教学科研活动。

3. 聘任条款对教师教学能力和学术水平“量化指标”失衡

目前我国高校根据不同的发展目标确定各自学校的发展定位, 主要可以分为:教学型高校和研究型高校。在教师聘任考核的“量化指标”中应凸显学校的发展目标和发展定位, 并据此设定相应的考核重点, 进而形成考核特色。无论是什么类型的高校它都不是单纯的科学研究机构, 它还要承担着繁重的培养学生的教学任务, 也就是说在教师的聘任考核中应该兼顾教学能力和科研水平两个方面, 这两个方面的“量化指标”应是均衡的。但在现行高校教师聘任工作中, 普遍存在着“重科研、轻教学;重论文、轻业绩;重数量、轻质量”的现象。在一些学校制定的教师聘任条款中我们可以看到对科研的考核要求“量化”得非常详细具体, 而且许多相应的奖励措施都是针对科研成果的。对教学工作的考核只是对教师所讲授课程的门数和学时数有概括的要求, 对教学质量和教学效果根本没有细化的考核指标。这种教学与科研“量化指标”严重失衡的现象, 使人们更多关注的是可以量化的工作, 而忽略了一些非常重要而又难以量化的工作, 助长了部分教师的“功利行为”。必然导致有许多教师不再进行教学研究和个人教学能力的提高, 而是全身心地去搞科研, 四处投稿、申请课题, 对教学工作应付了事, 直接影响了教学效果。

4. 激励机制绩效工资实施的困难

我国高校近年来为了吸引和留住高层次优秀教师人才, 纷纷建立了相应的激励机制, 尤其是增设了凸显教师业绩的制度。其主旨不仅在于进一步深化高校教师聘任制的改革, 并将不断激励教师的工作积极性, 对教师而言这是一种最重要、最现实的激励形式, 它兼有精神奖励和物质奖励的作用。但在实际操作中, 由于各个院校的定位目标和发展方向的不同, 国家没有统一规定的政策, 各院校必须根据本学校的情况自行制定绩效工资的相关条理。在绩效工资相关条例的制定过程中, 又往往偏重一些简单、可以量化的工作业绩, 便于数学上的统计和计算, 而忽略了教育教学活动、科研活动本身内在的规律和特点。高校教师考核评价体系的制定应尊重学术研究的内在规律。学术研究, 尤其是基础研究是一个漫长、艰苦的过程, 同时也是一个失败风险很大、反复试错的过程, 难以依据事先制订的计划定时定量生产。按照目前的高校教师考核评价体系指标来检验高校教师的教学科研成果、水平, 表面上是提高了教学质量、刺激了科研成果的产出、繁荣了学术, 可实际上却造成了高校教师间教育教学水平的竞争演变成科研的比拼, 重研究轻教学, 大家都在追逐课题经费, 大出、快出、频出所谓的科研成果, 导致了学术浮躁、学术造假等现象的涌现。

绩效工资的科学性、合理性将直接影响学校今后的发展方向及教师工作的积极性, 否则将适得其反。绩效工资实施过程中所遇到如官本位现象;不客观、不公平公正;计算方法的模糊不透明等情况, 都将引发广大教师的质疑和负面评价, 不可避免引发了不必要的内耗。

四、发挥激励作用对策的思考

1. 强化认识, 改变理念是基础

加大宣传实行聘任制、破除教师职务终身制优势的力度, 通过正面事例进行教育, 提高教师对政策的认识;提高教师参与人事决策的程度, 鼓励教师为本校人事制度改革政策的制定献计献策, 共同探讨制约教师和本校发展的关键性问题;消除教师的抵触情绪、自危感等消极因素, 增强职工责任感, 使教师认识到自己的前途与高校的发展联系在一起, 充分调动教师的积极性和创造力, 为高校用人制度与分配制度改革奠定基础。

2. 科学定编, 合理配置教师资源是核心

教师职务聘任制的实施是高校人事制度中将身份管理变为岗位管理、将职称评审变为职务聘任制, 为教师素质结构的改善, 营造良好的内、外部竞争环境的重大改革。执行教师职务聘任制的核心工作就是要科学定编, 实施限定不同类别、不同层级教师比例的岗位设置制度, 做到坚持从实际出发按需设岗, 坚决杜绝因人设岗的现象;明确的岗位职责, 使得高校发展目标分解落实到每一个具体岗位上;同时要合理配置教师资源, 做到人事相宜;教师在任期内工作目标明确、工作量饱满;教师的职务工资与岗位挂钩, 实现以岗定酬、易岗易薪。

3. 建立合理的考核机制是关键

制定科学合理的考核办法, 是高校教师岗位聘任制能否发挥激励作用的关键环节。各个院校应根据本学校的发展方向和定位, 明确人员层次的实际要求, 制定出符合本学校实际情况、体现本学校特色教师的聘用制度。要坚持效率优先、兼顾公平的原则。既要鼓励优劳优酬、优绩优酬, 激励竞争、弱化功利, 调动和激励教师的积极性和创造性, 又应避免在教师队伍中制造新的不公平。挖掘在岗教师的工作潜力, 调动他们的积极性, 增强教师队伍的活力。优化教师队伍, 增强教师队伍的竞争力。逐步建立以竞争为核心的新型用人机制。

摘要：新一轮高校管理体制改革文件的实施, 标志着教师职务聘任、绩效考核已成为我国高等教育改革和发展的必然趋势。随着实践的不断深入, 教师职务聘任、绩效考核制度存在的不成熟、不完善之处逐渐体现出来。从教师聘任制度入手, 结合不同高校在教师聘任制实施过程中存在的诸多现象, 总结经验、分析问题, 探讨如何充分发挥其激励作用, 调动高校教师的工作积极性, 加强高校师资队伍建设。

关键词：激励视角,教师聘任,绩效考核

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