教师职业生涯设计感言
教师职业生涯设计感言（精选8篇）
教师职业生涯设计感言 第1篇
拷问，思索，需求
——浅谈我们的教师职业生涯规划
在知识经济社会里，学习化生存，教育创新和教师的终身学习，是新世纪赋予我们教师的历史使命，教师要完成这一神圣的使命，自身必须不断学习、不断创新以提高自身的专业素养，一句话，必须走专业化之路。社会发展进一步证明：教师专业化是世界教师教育的发展趋势与潮流，也是中国教师教育改革的需求与方向。一本书《十年后，你将成为怎样的人》忽然映入眼帘，书的名字让我整个人不由得定住了，越发让我对自己的教师职业生涯有了更深的思索。曾记得某位职业生涯刚过十年的教师说的一番话：“每一阶段有每一阶段的特定任务，要做到心中有数！”做到心中有数，不就是自己对自己的职业有一个清晰地认识与计划吗？
然而什么是教师职业生涯规划？明确以下几个概念就可了然。
一、何谓“生涯”？就是一生重要工作的综合，是以职业为中心，但又不仅仅限于职业层面，还包括所有人生角色，如家庭：子女、配偶、父母；学校：学习者；职业：生产者；社会：公民、消费者、休闲者、退休者。是自我认知、自我了解、自我肯定、自我定位、自我发展、自我实现的过程。生涯规划即一个人生涯过程的妥善安排。
二、何谓“职业生涯”，“职业生涯”是指一个人一生中职业经历过程，是指一个人一生连续从事和承担的职业、职务、职位的过程。
三、何谓“教师职业生涯”，“教师职业生涯”是指一个人作为教师从事教师职业的整个过程。因此，教师的职业生涯规划，是对有关教师职业发展的各个方面进行的设想和规划，具体包括：对教师职业的选择，对教师职业目标与预期成就的设想，对工作单位和岗位的设计，对成长阶段步骤以及环境条件的考虑。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。理想，目标。自己以往认为其功利，其实是认知出偏颇了，做工作要有理想，并不是追名逐利，要有短期与长期的目标，这样的工作才有劲才能体现高效，尤其教师这一职业教育的长期性决定我们要对自己进行长期目标的设定，才能更好的触发自己的工作热情产生更大的动力。
了解教师职业生涯的发展阶段
1、适应阶段
2、练就教学基本功阶段
3、形成经验和技能阶段
4、教师成长的“徘徊阶段”
5、教师“成名”阶段
6、教师“成家”阶段
1、适应阶段
参加工作1年。这阶段拜师学习，并逐渐认同教师的职业责任，实现由师范生向教师角色转变。教师在此过程中，逐渐熟悉备课、上课、辅导、批改作业、考试测验等教学常规性工作；通过课堂教学，不断地把教学知识转化为教学能力。一年的试用期结束后，学校认可了新教师的这些转变，就录用为正式教师。这个阶段是教师生涯的第一站，可以说是在三尺讲台上“立住脚”。
2、练就教学基本功阶段
到第3年左右，是练就教学基本功阶段。主要是教师的“二字一话一机”(粉笔字、钢笔字、普通话、计算机)等一般基本功；备课、上课、批改、辅导、测验等常规基本功；处理重点、难点等课堂教学基本功；分析和了解学生、管理学生的基本能力。即在此过程中形成了过硬的基本功，具备了独立的教育实践能力，成为胜任学科教学的教师。在拜师形式上就算出师了，可以说是在三尺讲台上“站稳脚”。
3．形成经验和技能阶段
到了第5年左右，是形成经验和技能阶段。这一阶段的教师开始认同教师的职业价值，逐步树立现代教育观念，形成了自己的一套教学设计、教法和学法指导等教学方式，从而构建了自身经验体系。其中部分教学成果显著的皎皎者被评上“教坛新秀”或“优质课”获奖者，成了当地小有名气的经验型或技能型教师。可以说在三尺讲台上“站好脚”。
4、教师成长的“徘徊阶段”。
在第5至8年间，是教师成长的“徘徊阶段”。这时教师在教学业绩上提高不明显，出现心理学上的“平台状态”或“高原现象”，许多教师满足于自己的那点经验和技能，也就此裹足不前。那些有远大抱负的教师则“明知山有虎，偏向虎山行”，一头扎入对教育理论的学习，不断进行教学反思，蓄势待发。可以说在三尺讲台上“上下求索”。
5、教师“成名”阶段
第8至12年左右，是教师“成名”阶段。少数越过“高原期”的教师，用现代教育理论指导自己的教学实践，并对学科教学有独特见解，形成了自己的教学特色和风格，成为学科教育专家。此阶段的教师深谙学生学习的兴奋点、分歧点何在?熟知如何激活兴奋点、顺利通过分歧点，维护和推动学生的学习活动。这些教师因具有较强的教科研能力、学科指导能力，而业绩突出，被评为省、市的学科带头人、特级教师，成为“名师”。可以说，在三尺讲台上“游刃有余”。
6、教师“成家”阶段第12年以后的一段时间，是教师“成家”阶段。在成名教师当中，有些教师不满足于在学科教学方面已有的建树，始终“咬定青山不放松”，继续走教科研之路，并把研究的触角伸到教书育人的各个方面。在理论上，对教育有深刻的理解和感悟；在实践上，在做好“经师”的同时，更注重做好“人师”，形成自成一体的教学流派。同时，在对教育有深厚的积淀基础上形成自己的教育理念，在教学研究和实践上不断创新，能高屋建领地审视教育教学问题，最终成为教育“名家”。可以说在三尺讲台上“大放异彩”。以上是借助相关资料对整个教师职业生涯阶段的一个简单的阐述，为此我反思：
思索群体
思索当下我们教师（我校）的职业生涯规划状况：由我校校情决定我校教师的职业生涯规划主要有三种类型状况。
一、处于生存与发现期的新老师多：教师在正式入职之前，在师范院校中接受的有关教育、学校及学生的形象通常比较理想化甚至富有浪漫色彩，例如将教育描绘成一个充满爱、充满阳光的事业，认为教师应该爱护和尊重学生，与学生保持良好的个人关系等等，但当教师进入实际的职业场景时，往往会面临严重的理想与现实的冲突：学校的工作必须循规蹈矩甚至显得刻板，工作时间的安排往往紧凑得让人感觉压抑，那些想把爱和尊重在课堂上直接体现出来的新教师，常常发现自己根本控制不了课堂秩序，希图与学生保持良好的个人关系不但增加了自己的压力，而且似乎也得不到年长同事们的认同，新教师也会发现：自己已经成为一批活生生的学生的老师，她开始有了自己的学校、自己的班级、自己的学生、自己的任教学科以及自己的教师群体，这会使新教师产生某种积极的拥有感，往往此时的教师们需要处理好理想的教育与现实的矛盾冲突，找到平衡点持续自己的工作热情。此时的工作能量工作热情是最饱满的。然而此时的老师们对教师生涯的规划缺乏长期的预设，并且由于内心的不坚定常会质疑自己的教育理想。处于磨砺期。
二、处于稳定期的教师们亦多：经历1到3年的教学，一些认定自己不适合从事教育工作的人，一般也在这个阶段开始做出抉择，退出教育行业；而那些留下来的教师，一般在心理上已经确定自己可以胜任教师的工作，愿意选择教师为自己的终身职业。处于此阶段的教师需要增加专业知识、提升专业技能，以便尽快地从一个“新手教师”成长为一个“胜任教师”甚至“熟练教师”，这也是教师职业生涯的短期的规划。
三、尝新与自疑期的教师们亦占一部分：教育工作在性质上相对地缺乏创造性，而多重复，这一点在过去的教育界尤其明显。缺乏创造性从工作的便利角度讲，可以降低工作的难度和挑战性，比较容易把握，但长时间地从事缺少挑战性而又多重复的工作，容易使教师对自身的价值产生怀疑师也开始主动地做出一些自我更新的尝试，如调整教育内容、变更教学方法等等。处在尝新与自疑期的教师，已经有比较丰富的实践经验的积累，又比较愿意接受一些新的观念、知识和技能，如果能够利用一些变革的机会，或主动地进行教育教学的变革，积极创新，并有意识地总结经验，实现从“经验做法”到更自觉的专业水平的超越，这一阶段的教师更容易实现较为深刻的专业上的发展。此时的教师职业生涯规划更趋专业性。
回望我们周围的老师们，似乎大多为平常工作中琐事所累，工作中老师们都能感受到紧张、有序，在工作的第一年往往是废寝忘食地工作，在办公室逗留到很晚，却感觉到手中的工作永远也忙不完，内心对自己总是不满，恨一天二十四小时太短。这是一种积极的工作态度。这与学校要求坐班制无关，这是我们的老师们在使劲在尽全力把工作干好。而我们的老师对自己的职业生涯却缺乏从一个宏观的角度去规划，一味地停留在做当下的事。慢慢地我们会发觉自己知道的东西似乎越来越少了，学生了解的东西也越来越多了，社会变化也越来越快了，教学的理念，教学的方法也越来越多样，如果老师们仅仅停留在做好当下的常规工作，凭着激情是不够的，我们对自己要提出更高的要求，进行终身的学习，将某些被动的、适应性的、非选择性的和痛苦的学习变为一种主动的、创造性的、建构的、愉悦的学习。我们再忙，也要抽空多看报纸杂志、多上网，多参加各种各样的交往交流活动，对各种新信息新知识新思想新观念新方法保持敏锐，这样就可以坚定我们的教师阵脚，开展好我们的教育工作。在此提出大家关注自己的教师职业生涯规划也是作为教师的一种危机与焦虑表现。我们要宏观与微观并齐看待我们的职业才能对自己的工作形成较为理性的认识，减少自身内心的困惑与障碍。老师们，我们要多想想将来，我们暂时还年轻，我们的精力还充足，我们的工作热情还饱满，可如果我们不能终身学习终身发展——对自己的职业生涯进行规划，那么在将来我们就无法为自己增值，还可能会贬值。这不是危言耸听，我想每一个老师在工作投入的过程中静思一番都会冒出此念头——一种危机感，因为社会发展太快了，人才的竞争也越来越剧烈。我们要把教师这一职业生涯经营好，我们就要有投资的意识——为自己的未来投资！投资自己的学习，例如根据自身学科特点及自我发展的需要进行进修或是多学习未知的新颖的知识等等；还可投资在增加个人的经历上，经验有时是成功的砝码，有时也是成为成功的绊脚石，我们不能凭着经验去教学与管理学生，教师这一工作是十分复杂的，它不是观念思想知识技能和方法上的复杂，而是教育对象的复杂，当教师面对复杂的千差万别的教育对象时，对教育对象实施教育与管理时，其实是靠一种感觉，靠一种感觉在评价它、与他交往并处理所发上的各种各样教科书上没有写过的事。在做的过程中得到的经历就是自己日后增值的本钱。
对于我们大多数的青年教师，可以做出如下规划：
1---3年目标合格教师教学实践型
2---5年目标优秀教师师德实践型
5---7年目标教学能手理论实践型
7---9年目标特色教师管理实践型
9---12年目标特长教师 学者型„„
需求——学校发展，自我发展的需求
进行教师职业生涯规划的意义作用：
进行教师生涯规划有助于解决教师的职业倦怠
1、由于缺少有意识地训练，因而教学水平和能力往往处于高原状态，没有成就感和发展感，这样很快就会出现职业的倦怠和退缩。
2、职业倦怠指的是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态。为了克服职业倦怠，很有必要使教师树立生涯规划的意识，掌握生涯规划的方法，真正把自己的职业生涯置于理性的思考之上。
3、教师生涯发展并非一帆风顺，而有其危机与困惑。
4、要深入了解教师生涯发展的历程，并透过适当的生涯辅导与规划，使所有教育工作者都能顺利走出成功的生涯道路。
5、教师生涯是一个意义深长的生涯，我们的生命在学习中成长，在付出中完成。通过制定教师职业生涯规划，将使教师个人的生涯获得极致的发展。
进行教师职业生涯规划能督促我们不断地更新知识结构，不断地学习，避免我们的工作如机械般运作，在机械枯燥的活动中我们老师也会觉得生活毫无意义，会沮丧没有活力。故我们进行教师职业生涯规划不断地学习就能拯救教师自己，使学生亲近自己，使自己永葆活力。为了能胜任好我们的教师职业工作，我们就得好好规划这一职业不断地努力学习追求。但我们同时还要关注教师职业生涯两大重要的要素，一是学校的大环境；二是自我发展的需求。
学校环境与教师职业生涯规划的密切联系：
学校是教师职业生涯的重要场所，是教师成长的摇篮，学校理应为教师的自我实现、专业发展而服务。可是希望学校在具体的实施过程中，望“师”成龙心切，对“教师成长计划”多注意考虑教师的个性需求，让教师成了专业发展的“主动者”，这样来促进教师个体发展，特别是一些不利于教师的发展过于形式主义的培训方式该加以改进，同时对于促进教师专业化发展的培训要求由“量”的硬性规定转变为对“质”的监控，由形式上的检查转变为实质上的督促，帮助教师由追求简单的“任务目标”向追求高层次的“功能目标”转变。基于此，我们盼望学校能够为教师的专业成长提供各种充分的营养，每个教师由“被动学习”变为“主动学习”，把握自己的行进方向，享受成长的乐趣。记得肖川博士说过：“思想的自由翱翔，需要广阔的心理空间，而负担过重只能使人的内心世界变得逼仄。”一个人在忙碌中容易埋没自己，失去自我。教师从事的是复杂的心智活动，特别需要自我发挥的空间。
自我发展的需求与教师职业生涯规划的联系：
“让教师与学校一起成长”，“教师的职业发展是学校事业发展的基础”，学校能提供舞台给我们每一位新老师去展示自己的才华，是否我们作为年轻的舞者该有更高的追求，因为在这舞台上我们不是只演出一场，我们要在这舞台上飞舞成长，用我们不断变幻创新的舞姿去装扮着属于我们自己的舞台。我们不满足一次精湛演出的掌声。把对教育的执著与热情化成一种理想与追求。
（1）我希望从教师这个职业中得到什么？
（2）在我已有的教育经验中，什么样的经历让我最感满足？
（3）在我这个职业群体中，我从同事身上，能够吸取什么经验与教训？
（4）我希望成为什么样的教师？
（5）要成为这样的教师，我需要进行哪些方面的自我更新？
（6）要成为这样的教师，我需要多长时间的努力？
（7）“要实现我的职业理想，或为促使我更好地发展，我有哪些途径和资源可以利用？”
感言
万般思索，有感于此——“海阔凭鱼跃，天高人鸟飞”，教师职业生涯存在着广阔的空间。然而“不经一番风霜苦，哪得梅花放清香？”教师职业发展一路艰辛，古人云“问渠哪得清如许？为有源头活水来。”我们要不断地充电完善自己，在扎实做好当前工作的前提下，要有阶段性或长远的目标，我们的工作才会更具有价值与意义。教师职业生涯的道路需要我们不断地探索。但现在所需要的是规划。我们从现在规划起未为晚也！让我们对自身成长的规律有所把握,有效地规划自己的职业生涯,使自己拥有一个有价值的人生、幸福的人生。
教师职业生涯设计感言 第2篇
我来自银城街道西关小学，作为一名基层教育战线上的领头人，我深深感受到教师工作的光荣与教育职业的价值，也感到很荣幸，因为县委、县政府等各级领导对教育的高度重视，社会各界对教育的极大关注和支持，为学校的发展注入了新的生机与活力，为我们的工作提供了更广阔的舞台与空间。
在多年的校长工作中，我感到很充实，在平凡的校长岗位上做了一些应该做、能够做的事。西关小学以“为每一个孩子的幸福人生奠基”为办学理念，以提高教师队伍素质为重点，以培养学生全面发展、个性化发展为根本，突出学校体育、艺术特色，先后获得夏津县教育教学工作先进单位、夏津县体育工作先进单位、德州市学生艺术水平先进单位、山东省体育传统项目学校，是山东省“十二五”科学课题实验学校。
“十佳校长”的荣誉使我倍感骄傲和自豪。此时，我的心情既激动又不安，激动的是我平凡的工作得到了党委政府的充分肯定，增添了我前进的信心和勇气。不安的是我深感肩负责任的重大，所以我只能将荣誉当成是鼓励和鞭策，激励自己今后更忠实地履行教书育人的神圣使命，更好地履行校长职责。
教师职业生涯设计感言 第3篇
关键词：中职学校,教师,绩效考核
一、绩效考核体系的一般认识
绩效考核体系的基础是实行绩效工资。绩效工资即按绩效支付工资。以最终劳动成果定员工工资。绩效工资可以追朔到泰勒时代的计件工资、计时工资。后来凡根据业绩完成情况而支付的薪酬都叫绩效工资。
1983年美国总统里根认为“对教师的报酬应该是基于绩效和能力”。美国教育部国家卓越教育委员会在其报告《国家在危机中》称:“教师专业的薪酬应该增加, 应该具有专业竞争性, 市场敏锐性和基于绩效”。日本2004年废除了非营利组织的加工资制度, 根据业绩考核评定绩效工资。
现在国内普遍认为绩效工资的本质是对事业单位用人制度的改革。是从“身份管理”走向“绩效管理”。体现科学人才观, 即不惟学历, 不惟职称, 不惟身份, 不惟资历, 以能力、业绩和贡献论人才。推行绩效工资可以取得如下成效:一是强化薪酬的激励作用, 二是扩大分配自主权, 三是调动工作潜能, 四是推进事业发展。
2008年12月21日国务院常务会议, 审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见, 决定从2009年1月1日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资。现在全国所有事业单位都实行了绩工资, 但收效并不显著。绩效工资实施至今, 主要存在以下问题。
(一) 考核办法落后
考核办法落后, 导致绩效考核成效不明显。绩效考核沿用党政机关的人员考核办法, 考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点, 流于形式, 经常是为考评而考评, 扭曲了绩效考核的真正意义。吃大锅饭、人浮于事、干好干坏一个样的现象仍然严重。
(二) 考核结果单一
考核结果单一, 导致绩效与管理脱节。现有的考核对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核, 年终考核与平时考核脱节, 考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据, 没有形成一个完整有效的绩效考核机制。
(三) 考核内容没有量化
考核内容没有量化, 导致信度和效度差。沿用“公务员”只有“德、能、勤、绩、廉”等五个方面定性化内容的考核, 标准过于笼统, 没有具有可操作性的标准, 考核评价弹性过大, 只能凭印象打分, 考核结果的信度和效度差。
(四) 考核缺乏沟通和反馈
考核缺乏沟通和反馈, 导致改进和发展空间不大。每年一次的考核结束后, 部门领导没有与职工进行正式的沟通和反馈, 没有分析目前工作绩效中存在的问题, 也没能提出改进工作绩效的具体措施, 考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展帮助较弱。
(五) 考核结果不合理
考核结果不合理, 导致激励功能弱化。由于事业单位现行的绩效考核多数是吃大锅饭式的定性考核, 致使很多人产生干好干坏一个样、混日子的想法, 激励功能弱化。此外, 绩效分配过份强调与职务职称挂钩, 没有与绩效考核结果有效结合, 激励功能也被弱化。
二、中等职业学校教师绩效考核体系的认识
国家对职业教育实行生均公用经费制度。这为学校解决新增教师的工资待遇创造了有利条件。学校要勇于冲破“事业单位人员编制”的束缚, 通过面向社会公开招聘专业教师, 特别是引入企业经验丰富的工程技术人才, 解决扩大办学规模所带来的师资短缺及教师质量达不到要求的问题。特聘教师既可兼职, 也可根据具体情况实行专职。凡专职特聘教师, 其人事档案可交由人才交流中心代为管理;其在政治上和经济上与在编职工享有同等待遇。
三、中等职业学校绩效考核体系设计
根据前述, 对中等职业学校绩效考核体系作如下设计。
(一) 设计技术路线
教师定岗方案→教师考核方案。
(二) 设计详细方案
1. 教师定岗方案。
明确定岗范围和岗位设置。如:专业带头人、双师型教师、骨干教师和普通教师。定岗周期:每学年按各岗位标准进行审定。
2. 定岗办法和程序。
可根据学生规模、确定各岗位的教师人数比例;由部门推荐和自我推荐相结合, 填写《教师岗位评审表》, 经填报资料公示后, 经学校职务评审委员会确认资格、由本专业教师代表和学校教师职务评审委员会无记名投票产生;评审结束后, 《教师岗位评审表》存入教师业务档案, 按评审通过的教师岗位签订教师岗位责任书。
3. 复审办法。
原则上各级教师的岗位每年复审一次, 有利于教师的发展和绩效管理。
4. 教师定岗标准。
规定各级教师定岗标准。仅以专业带头人教师岗位标准为例:符合《教师法》学历的要求, 取得相应级别教师资格证;历任五门以上本专业课程;在校期间五分之一的时间任班主任或现任班主任;有5年及其以上工作经历 (其中在校任教不低于2年, 校外工龄折半计算) ;学年教师综合考核结果在本部门教师排名中列前十名以内;具有高级以上的国家职业资格证书或相关技能证书;曾独立完成学生考证课程的教学。
5. 教师岗位责任书。
根据学校《教师定岗标准》及学校本学年度实际情况, 规定各级教师每学期的职责与任务。仅以专业带头人为例:严格执行《教学工作条例》, 并完成教务处和本部门的相关教学工作安排;接受相关部门和学生的教学监督和考核;按要求提交完整的教学资料;学年教师综合考核结果在本部门教师排名中列前十名以内。
6. 教师课时津贴发放标准。
如表1所示, 为教师课时津贴发放标准调查表。
(三) 教师考核方案
1. 考核项目。
教学常规考核:针对上课出勤、教学资料、作业量、教学活动等项目的常规检查和考核;教学业务考核:本部门根据教学业务考核细则, 对所属任课教师进行考核;学生满意度测评:学生对任课教师的满意度测评;学生认知度测评:任课教师对任课班级学生的认知程度测评。
2. 考核方式和分值比例。
每月实施教学常规考核, 学期取月平均分, 占教师学期综合测评分的20%。每月进行教师教学业务考核记录, 取学期累计分, 占教师学期综合测评分的30%。期中 (一般在第九周) 和期末 (一般在第十六周) 进行学生满意度测评, 分别占学生满意度测评分40%和60%, 占教师学期综合测评分的40%。期中和期未由任课教师在指定时间范围内进行测评, 系统自动评分并记录, 分别占学生认知度测评分50%, 占教师学期综合测评分的10%。其他临时规定的考核项目, 可直接记入学期综合测评分。
3. 考核细则。
第一, 教学常规考核细则。教学常规考核以本部门为单位实施, 行政兼课教师以所任课程为依据划入分校接受考核, 实行加减分制, 每位任课教师基本分为20分。奖惩分数对应于教师任课节数, 奖惩金额与课酬相同并于当月在课时津贴中体现。具体可以进行教学秩序检查、教学日志检查、教学资料收交检查、教学计划检查、教案检查、作业量检查、实验实训检查、业务学习检查。第二, 教学业务考核。教学业务考核可包括以下几方面。专业建设:包括课程大纲的编写、精品课程的建设、重点专业建设、实训基地建设、专业课程设置等。组织与专业相关的学生集体教学活动或学术讲座:要求有计划、实施过程、活动总结。教材建设、企业实践、课程改革、指导或参与技能竞赛、考技能证、临时的工作安排。第三, 学生满意度测评。学生满意度测评是基于以学生为核心的评价体系思想建立的, 其目的是了解学生对教师教学的满意程度。测评方式:所有学生以班级为单位填写《任课教师满意度调查表》, 对本学期任课的每位教师进行多个项目的测评, 每个项目分三个选项 (满意、一般和不满意) , 每位教师的测评分数由此结果计算产生。计算方法:以班级为单位统计对某位教师的满意、一般和不满意比率, 班级科目测评结果计算公式为:满意率×95%+一般率×80%+不满意率×50%。学生满意度测评结果为本次测评的所有班级所有课目的平均值。表2为本次学生满意度调查表。
4. 学生认知度测评。
从“关爱学生为基点”的教育理念出发, 设立学生认知度测评指标, 就是任课教师或班主任对学生的认识和了解的程度。这对中职学生尤其重要, 在教育教学实践中已得到充分肯定证明。为此, 首先要求编制一个《学生认知度考核系统》软件测评系统。在期中 (一般在第九周) 和期末 (一般在第十六周) 由教师自行在校园网进行测评, 系统自动评分并记录, 并制成教师教学考核结果汇总表 (见表3) 。
参考文献
[1]钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思[J].教师教育研究, 2008 (4) .
[2]国务院办公厅.国务院常务会通过义务教育学校绩效工资指导意见[EB/OL]. (2008-12-21) [2015-06-23].http://wenku.baidu.com/view/ac958c4ba8956bec0975e373.html.
论教师的外在职业形象设计 第4篇
一、教师外在形象的无穷魅力
教师是一个和人打交道的特殊职业，每天面对的对象是学生。教师一走进课堂，就自然成了学生注目的中心。学生首先以审美的态度向教师投以注意的目光，所以说教师的基本形象是他能否走向“杏坛”的第一要素。教师优雅的风度、脱俗的气质、优美的语言、得体的衣着、端正的外表、和谐的动作表情，工整潇洒的板书、活泼开朗的性格以及谦逊宽容的态度，对学生的心灵有很大的影响，有助于陶冶学生的思想情操，使学生受其师而乐于学，从而师生友好合作顺利地完成教育教学任务。教师的衣着、表情举动、姿态等等不仅直接影响学生的情绪，而且对学生行为产生潜移默化的作用。教师的教态优美，培养出来的学生也会温文尔雅、彬彬有礼。
捷克教育家夸美纽斯说，教师的职务是用自己的榜样教育学生。教师人格就像一面镜子，学生可以从中认识到什么是善、什么是恶，什么是美、什么是丑，什么是高尚、什么是卑劣，什么是应当做的、什么是不应当做的。教师用身教来印证平日的言教，对学生最具说服力和感染力，有力地推动着学生在人格塑造中由“知”向“行”转变。
二、塑造教师良好的形象
形象设计的概念源于西方美容业，发展至今已形成了形象设计理论。所谓形象就是事物表现在外面的被感知或者凭借所感知到的做出判断的东西。形象反映事物本身，为事物本身所决定，事物本身是第一性的，事物表现在外面的形象是派生的，是从事物本身中产生出来的。外在形象是事物存在的一种空间形式，也是精神状态的一种表述，它作用于人们的感官。作为与学生紧密联系的教师的外在形象，是一种客观存在，对学生有着不可忽视的影响。教师的外在形象大体上可以分为：仪表服饰、面部表情、肢体语言等。
1.仪表服饰
服饰在现代已经成为了一种文化和艺术。教师的仪表服饰要与教师的职业特点相吻合，在款式上要适合教师个性、年龄、体态，着装要得体，不要追新猎奇，色彩搭配要协调、和谐，装饰要大方、典雅，不宜浓艳、华丽，以免分散学生注意力或误导学生。但教师服饰也不能太随意，衣冠不整、不修边幅、不讲卫生，也会引起学生的厌恶。不拘小节的教师，不但有损教师的形象，而且影响教育效果。教师的服装忌讳“短、透、露”，化淡妆可以修饰自己的仪容，男教师则应注意着装的“三色”原则。
2.举止表情
加里宁说：“世界上没有任何东西能比孩子们的眼睛更加精细、更加敏捷，对于人的心理上的各种微妙变化更敏感的了。”眼睛是心灵沟通的窗户，通过眼睛可以表情达意，实现只可意会不可言传的效果。手有时比嘴还能“说话”，手语能够描摩事物、传递心声、披露感情。这就要求教师在社交活动和学校生活中要做到自尊自爱、自强自信、友善宽容，言行应当避免鲁莽粗暴和粗俗猥琐，举止应当稳重优雅而不失小节，待人应真情实意而不装腔作势。要善于控制自己的情感，遇事要沉着冷静、有条不紊、从容不迫、有耐心，给学生以严肃、稳重、亲切的精神感染力。在与学生交往中，既要热情豪爽、坚毅果断、深思熟虑，又要活泼开朗、轻松幽默、热情大方。
3.肢体语言
教师的“站、立、坐、行”是一种“肢体”语言。肢体语言作为一种体态语言，有着特定行为主义的涵义，体现着教师特定的情感和思想，可以让学生有美的感受和熏陶。教师由于工作的特殊性，除了站立上课就是坐着批改作业，所以作为教师必须有意识地从日常生活中训练自己的体态。
站姿：两脚脚跟着地，脚尖离开约45度，腰背挺直，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔；两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。在上课的时候不要习惯性地靠在讲台上；穿高跟鞋时注意膝盖挺立，不要弯曲；会见家长、客人或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。
坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方；批改作业的时候，注意不要跷起二郎腿，也不要全部趴在桌子上；如果交谈时间较短，应该坐凳子的三分之一，如果交谈时间较长，则应坐凳面的三分之二。
行走：步态自然，身体端正，昂首挺胸；面对学生微笑示意，同事相遇点头行礼。不要出现外八字脚和内八字脚。
教师仪表服饰、举止表情、肢体语言不仅是其外在形象的具体化，也是其内在涵养的表达。教师的外在形象的修饰和提高，是“人”懂得美、追求美、体现美的本性要求。新时代的教师应该重视外在职业形象，展示出人民教师的“高尚的职业，优美的形象，优雅的举止，文明的礼仪”，使我们成为学生乃至社会各阶层人士效仿和尊敬的楷模。
参考文献：
［1］肖婕．21世纪教师形象设计［M］．武汉：华中师范大学出版社，2000．
［2］李树青，薛德合．礼仪与教师职业道德的价值实现［J］．道德与文明,2001,(1)．
教师职业幸福感言1 第5篇
教师这一职业是光荣又神圣的。教师是什么？教师是红烛，燃烧了自己照亮了别人；教师是灯塔，给远航者指引道路；教师是人梯，帮助学者走向成功。教师到底是什么呢？静下心想一想：教师就是自我幸福的把握者，学生幸福的领路人。以前，我不懂什么是奉献？感悟不到奉献精神的真谛？现在我明白了，奉献只是一种力量，一种催人前进的力量，一种支持你一直走下去的催化剂，是让别人去感觉你的存在。从事教师这一行，每天面对的都是一样的工作，难免会觉得干这一行，真的好无聊！这时只有端正心态，以积极的一面去面对每天的教学生活，那么我的这一职业照样很美好。
加入教师队伍快两年了，在这期间的努力，汗水，让我感受最深的是：我的学生带给我的烦恼与幸福。是的，当老师绝不只有幸福与快乐，特别是刚接手一个班的时候，这帮家伙会很让人操心，因此，我把烦恼放在前面，幸福放在后面。只有先去“操心”了，去“付出”了，去真心地关爱他们，他们才会让我们在付出后感受到幸福与喜悦，也就是“先苦后甜”。自从走上三尺讲台，每天与学生打交道，有时候也会感觉到累、烦，当然有时候也会感到欣慰。首先，从自身来说：我还是个孩子，还在父母的翅膀下生活，对于那些鸡毛蒜皮的事情连我自己都解决不掉，有时候还要帮学生解决他们的事情，感觉真的好吃力。也正是这样，我才能迅速的成长－由青涩走向成熟，和学生们一起成长。课堂上我是老师，课堂外，我是他们的朋友。虽然，我们之间有许多磕磕碰碰，但是一路走过，我依然感到欣慰。我把学生当做亲人，他们生病，我带他们去看病。他们有事，我帮他们解决，他们做的不好，我会感到丢人。唯一的不同：我只是他们的引路人，只是他们生命中的过客，只能陪他们走过小学。
我明白作为一位教师不但懂得教书，还要懂得如何育人。对于小学生，我知道培养他们行为习惯是很重要的，而且老师在学生的心目中是很高的地位。所以，要为学生树立良好的榜样，你就必须各方面都要做好，以身作则。走进教室，帮助学生摆好歪斜的桌椅，见到垃圾，把它捡起来扔到垃圾桶里；讲台上的灰尘，我也会亲自擦抹，看见各种事物，都要依依指出，知道学生做集体的小主人，帮助学生学会生活„„学生虽然小，但他们的感受力不比成人差。千言万语的教导远不及教师的身体力行，只有用自己的思想、行为、作风和品质去感染和影响学生，要求学生做到的，自己先做到，给学生树立榜样，才能成为学生的良师益友。老师的一言一行，直接影响着孩子的行为，我以自己的言行举止，在一步步地潜移默化地感染和引导着学生，使学生养成良好的行为习惯。
作为一位老师，你真得要具备几个心：有责任心、耐心、爱心、细心。特别作为小学教师，你更应该这样。低年级的学生充满着童真，天真可爱，有时他们根本分不清是非，有时都不知道做对还是做错，所以，你就要时时刻刻去提醒他。对待学生应该有耐心，特别是在教导学生的时候，有时在教育学生的时候，不可能一步到位，所以，就需要有耐心，一步一步地去教导你的学生。所以要时时提醒他。这个过程重重复复，如果没有一点耐心怎么行呢？爱你的每一个学生，不要因为他成绩差或者品行差，而对他缺乏爱，尤其是低年级的学生，他们特别喜欢老师，特别想得到老师的喜欢。我相信，作为一位老师，都希望他的学生能得到进步。所以对待差点的学生，我们更有爱心。用心去爱你的学生，学生是能感受的，相信你的爱是不会浪费的。
教师要引领学生走向幸福，自己首先应成为一个幸福的人，一个懂得如何创造幸福生活的人。那么我们怎样才能成为幸福的教师呢？著名的哲学家、心理学
家弗洛姆说：“职业倦怠是现代人的通病，聪明的人肯定是善于及时抽身倦怠，重鼓职业激情的人”。竞争压力、职业特点、管理体制、社会期望、工作待遇和教师本人的人格特征等都可以造成教师产生职业倦怠心理。有倦怠心理就谈不上幸福，作为有理想有抱负、追求幸福的教师，要适应现实的社会环境，要学会善待自己与他人。
一、善待自己，学会在现实生活中感受幸福
（1）教师要善于制定切实可行的奋斗目标。一个人没有奋斗目标，是不会得到真正的幸福。但目标制定得太高了，幸福会离你远去。做事要因人而宜，量力而行，要善于把奋斗目标划解为若干个容易实现的切实可行的小目标，在不断经历和实现这些目标的过程中，体验到参与和成功的快乐，感受教育带来的幸福。
（2）教师要学会善于沟通。教师是个凡人，也有着七情六欲，辛勤的付出希望得到领导同事的肯定，遇到的困难希望得到领导同事支持帮助，工作中的失误希望得到领导同事宽容和理解。有时困难的大小和失误原因别人是不清楚的，需要自己主动去同有关方面沟去通，在沟通中表达自己的内心真实想法，在沟通中获得他人的理解、支持、鼓励、认可和肯定。当然有的问题自己要想得开些，心宽路才宽么。
（3）教师要学会善待自己的生活。教师不是圣人，需要真爱的人、知心好友，业余爱好和温馨的家庭等，教师需要丰富自己的情感、快乐地享受生活。因此教师要善于利用双休日、寒暑假和每天紧张工作之余的闲暇时间，与自己的同事、朋友、家人进行上网、游戏、娱乐、休闲、旅游等活动，寻找乐趣，享受人生，通过自我调节，修身养心，使自己能保持愉悦的精神状态。
（4）教师要学会善待自己的身体。健康的身体是从事教育工作的基本条件，教师一定保重好自己的身体。现在的教师工作任务繁重，工作节奏十分快，要预防和消除这种情况带来的不良后果，教师应该自觉做到在规定的时间里完成规定的工作任务，在有限的时间内做有效的事情，不要透支生命去做不利于自己也未必利于他人的所渭“奉献”，不能累倒想到歇，病倒了才检查，要学会自我保健，照顾好自己；要善于利用业余时间适度地进行运动，每天锻炼身体一小时，幸福生活一辈子。
二、善待同仁，学会在合作互助中感受幸福
教师间公共人际关系无外乎合作与竞争两种，但合作是第一位的，在当今竞争时代中，教师只有在这种和谐的环境中发挥，幸福源泉才会潺潺不息。学校教育目标的达成是各科教师共同劳动的结晶，同事之间应尊重为善，理解为善、宽容为善。只有谦虚谨慎、平等相处、坦诚相见、互相帮助，增进教师之间的友谊，才能发挥出教育智慧。学校追求的是综合的育人效果，教师要具备合作精神与团队意识，在与同事有效的合作中，去体现出教师的职业价值，保持良好的心态，去感受教育工作中的幸福。
三、善待学生，学会在情感互动中感受幸福
教师的幸福是与学生的成长是紧密相连的。作为教师，要获得人生的幸福，必须首先成为一个成功的教师。善待学生是教师事业成功的前提，善待你的学生其实就是善待自己。怎样善待自己的学生，开启教育的成功之门呢？
（1）善待学生，学会关爱每位学生。没有真诚的爱，就没有真正的教育。教师要真心关爱学生，为他们营造宽松愉悦的成长环境，对待每位学生要满腔热忱，并寄于殷切的希望。教师要以“晓之以理、动之以情、导之以行”的行为去影响学生，去建立融洽的师生关系。大手牵小手，感情促教学，在得心应手的工作氛围中，你会感到幸福的。
（2）善待学生，学会尊重差异学生。面对有差异的学生，教师要了解他们各自的心理特征，了解他们的个性特点，实施有差异的教育，让每一个学生有一份适合自己的成长套餐，能吸取养分产生动力，能激活思维张扬个性，成为有个性、有志向、有智慧的幸福人。关注差异是教育成功的秘诀，教育的成功是教师最大的幸福。
（3）善待学生，学会帮助学困生。教师更细的关怀犹如绵绵春雨，使学他们心灵得到灌溉，精神得到鼓励；教师更多的帮助如沐春风，使他们的心智得到启发，潜能得到挖掘。学生的能力发挥了，学业提高了，教学出效果了，你会感到欣慰和幸福的。
（4）善待学生，学会赞扬后进学生。教师对后进生的教育要耐心，千万不能发脾气。教育方法要巧妙，要善于发现他们的优点，及时表扬鼓励使之发扬光大。赞扬是改善后进生与教师关系的润滑剂，是促进他们进步的催化剂。待到山花烂漫时，幸福的喜悦会挂在你的脸上。
善待自己是人生一种积极向上的行为方式，善待同仁是校园一道美丽多彩的风景线，善待学生是教师一种高尚的师德境界。让我们学会善待自己，给自己一个快乐的心情吧，用幸福的微笑去面对生活；学会善待同仁，给自己一个宽松的环境，用团队的力量面对现实；学会善待学生，给自己一块开心的方园，用快乐的心情播种耕耘。
学会善待自己与他人，教师的自身必将得到修养，健康的心理必将得到发展，追求的事业必将得到成功，这就是教师的幸福感!
关于课堂教学中教师职业道德感言 第6篇
在课堂教学中，教师主要是通过教学内容、教学方法、教学手段和教学组织形式与学生发生关联，课堂教学中的教师职业道德主要表现在：教师应该怎样对待教育对象、应该怎样构建具有真正教育意义的师生关系、应该构建什么样的教学内容？对于《课堂教学中教师职业道德》，我谈一下自己的感悟和体会：
1、爱岗敬业，以身作则。教师是一个终身受教育的职业。作为教师，我们应该认真钻研，不断学习新知识，努力探索新时代的教学规律，改进教学方法。教师职业道德是教师在其职业生活中的调节和处理和他人、与社会、与集体、与职业工作关系所应遵守的基本行为规范和行为准则，以及在这基础上所表现出来的观念意识和行为品质。
2、坚持教学民主，建立良好的师生关系。在课堂教学中，老师应该善于处理好课堂教学过程中出现得各种问题。良好的师生关系是以民主、平等为基础的。教学实践表明，民主型的教师更能引起学生对学习的兴趣，提高他们的积极性。教师在教学中还应充分认识教育对象，承认个间普遍存在的差异性，表扬和批评要公正合理。
教师职业生涯设计感言 第7篇
由于经常关注教育动态，我逐步认识到进行职业生涯的设计的重要意义。因此，特进行此方案的设计，考虑到客观环境的不断变化，方案设计为三年规划。
外部环境的分析
教育，在国际竞争日益激烈的今天极为重要。国家的生存与教育息息相关。教师的工资待遇，社会地位日益提高，这既为教育基层的我们提供了光阔的发展空间，又会吸引大批教育精英加入。教育资源不断优化的过程，其实就是教师队伍优胜劣汰的过程，不断发展，进行自我超越，这是生存的基本需要。
作为教师家庭，我家具有浓厚的学习氛围，再加上我爱人也在中学，彼此有很多的共同语言，使我得以一如既往全力潜心于教育教学。
无论从哪个角度，我都拥有许多内在和外在的成长动力。有利于我把握方向，明确目标，循序渐进，少走弯路，也可以时时警醒自己不懈怠。
自身素质分析
今年28岁的我毕业于宿迁师范学校，又在2006年取得南京师范大学的本科学历，现工作已有近十年。学科知识功底比较深厚，知识体系比较完备，课堂教学风趣，深受学生欢迎。2007年被评为“学科带头人”。
身体健康，能承受较大强度的工作量，但性格比较急躁，做事缺乏三思后行的耐度，凡事容易知足，危机感不强，为节省时间，上课过分依赖网络和刊物。在追求课堂教学的生动活泼之时忽略了严谨。这些都制约我教师生命质量的全方位提升。
目前，担任教研组长，班主任，教育教研任务重，在一定程度上影响业务自修。但反过来讲，这恰恰有利于全面把握教学，提高自身素质。
成长历程和回顾与分析
进入师范院校、立志成为一名光荣的人民教师，是我儿时的梦想。工作以来，一直担任艺术课的教学任务，对于我来说，艺术科目是我师范时候的强势科目，师范时，我的专业课总分总是名列前茅。有道是“兴趣是最好的老师”，抱着当一个最优秀的老师的信念，我把师范时代的分分秒秒都用到了极致，奠定了较为扎实的学科功底。
参加工作后，凭着自己的热情和智慧，我的语文、美术、劳技等科目的优质课，论文，教案连年夺得县一、二、三等奖二十余次。逐渐形成自己的教学风格，树立起成就名师的信心。但与此同时，自负情绪滋生。不利于虚心求下。
2006年，我又担任美术教学，乘着课改的新风，响应全面发展的号召，我刻苦钻研教育教学理论，极大的丰富了自己的理论涵养。为了更好地领悟课改的精神，我向学校借来十几盘教育教学课堂实录，作笔记几万字，逐渐形成了自己的教学特色。
自我定位及总目标
基于以上认识，我的短期目标是高效地完成学校分配的各项任务，成为一个“门门都能教”、“门门都教好”的全面发展的优秀教师并成为县级骨干教师。
具体目标及措施
1、在继续发扬轻松活泼风格的基础上，突出和强化课堂教学的严谨性，使每一科每一课都成为精品。
2、继续订阅《中学美术研究》、《江苏教育》等杂志，认真读书学习，丰富理论知识，加强政治学习，提高政治素质。
3、积极参加教研活动，对教材深入理解和挖掘，对教学过程中可能出现问题预测和处理，使教学工作有条不紊，有张有弛。
4、采用全面提高美术综合素养的课堂操作模式进行全方位立体化教学。
5、认真学习新课标，研究教材，掌握自己所教学科的学科特点，教的最优化要落实到学的最优化。
6、每学期至少承担一次公开课。不断学习，积极参加学校的磨课活动，不断磨练自己的课堂教学手段，形成自己的教学风格。
7、写好反思，使自己在反思中进步，在反思中求发展。
8、做一个科研型的教师，多写几篇实实在在的文章。
9、承担一个研究课题。
10、为评选高级教师准备好充分的条件并努力成为县级骨干教师。
教师职业生涯设计感言 第8篇
高校教师的科研能力是高校教师职业成长的一个重要组成部分, 其内容包括论文写作能力、综合分析能力、信息采集能力、计算机应用能力等。高校教师的科研能力通过其科研成果, 包括公开出版的研究成果如专著、合著、译著、论文、项目研究的级别和成果来体现。高校教师的职业成长经历由高校教师准入条件的初始阶段到具备一定的职业道德、职业技能、研究能力, 再到职业成功等发展阶段。在信息时代和网络环境下, 高校教师的职业成长可以通过自我反思、自我完善、参与实践和职业培训等形式来实现。基于职业成长的高校教师科研能力评价体系, 通过专家谈访、问卷调查以及AHP层次分析法, 确定各项体系指标的加权赋值, 将高校教师的论文写作能力、综合分析能力、信息采集能力、计算机应用能力和科研成果融为一体, 实现高校教师科研能力动态评价, 提高高校教师综合素质, 促进高校教师职业成长。
二、高校教师科研能力与职业成长关系概述
教学和科研是高校教师的两项基本任务, 在当今教育思想、教育观念不断创新, 教育改革不断深入的形势下, 教师必须提高自己的教育科研能力。教师以开放性、批判性、创造性的思维去面对教育教学中出现的重点和难点, 参与研究、参与实验、参与创新、参与分享交流, 使自己在参与过程中掌握教育科研的科学方法, 形成独立思考的习惯并在研究过程中使自己的教学实践得以分析、归纳、总结, 从而改善自身的教育教学行为, 促进教师教学经验和能力的提升[1]。 教师的科研能力来源于教师的教育教学实践。“未来教师在职业角色与形象的定位上应是专家型教师 (或称学者型教师) ”[2]。 国内有关研究得出一个近乎一致的结论:教师的职业成长是一个自我反思、自我完善、参与校本培训, 树立终身学习的理念, 经过长期不懈的自我修炼的过程。在现行教育体制下, 高校教师只有通过提高自身的科研能力才有可能实现从一个“新手型”教师到“专家型”教师的转变。
三、科研能力评价体系指标设计及权重设置
高校教师科研能力指标体系的设计以系统性、完整性、科学性为原则。既要系统地评价教师的科研能力, 又要体现科研能力所涵盖的内容, 而且要通过科学的方法来实现该体系的有效性和便捷功能。
1.设计思路
通过专家谈访、问卷调查建立评价体系层次结构模型, 确定评价指标和评价标准;通过层次分析法 (The Analytic Hierarchy Process, 简称AHP) 构造判断矩阵、确立各项指标重要性排序并进行一致性检验, 实现各项指标权重的设置;运用数学统计实现各项评价标准的量化, 构建高校教师科研能力自我评价或专家评价平台。
2.评价指标标准设计
确定评价指标是构建评价体系和设置各项指标权重的基础。笔者所在地区为经济欠发达地区, 各高校在科研政策扶持方面存在较大差异, 教师的科研能力也相去甚远。因此, 评价指标的确立成为本研究的难题之一。评价指标将教师的科研能力分解为组成高校教师科研能力的若干要素, 从众多指标中找出影响教师科研能力的关键因素, 并把这些因素具体反映在评价指标上。对同一指标按不同的重要性排序进行分级, 把一级指标分解为若干个二级指标, 把各个二级指标分解为若干个三级指标。综合不同院校专家的意见, 笔者采用如下高校教师科研能力评价指标标准 (见表1) 。
3.判断矩阵架构及层次单排序
层次分析法是美国运筹学家萨蒂 (T.L.Saaty) 教授于20世纪70年代初期提出的, AHP是对定性问题进行定量分析的一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。它的特点是把复杂问题中的各种因素通过划分为相互联系的有序层次, 使之条理化, 根据对一定客观现实的主观判断结构 (主要是两两比较) 把专家意见和分析者的客观判断结果直接而有效地结合起来, 将一层次元素两两比较的重要性进行定量描述。然后, 利用数学方法计算反映每一层次元素的相对重要性次序的权值, 通过所有层次之间的总排序计算所有元素的相对权重并进行排序。根据高校教师科研能力评价指标标准表 (表1) 得出高校教师科研能力评价指标层次结构图 (如图1所示) :
对以上层次结构模型, 应用层次分析法, 采用1-9个标度, 根据专家的建议就可以构造出两两判断矩阵。例如, 上层元素A对下层元素B1、B2、B3、B4具有支配关系, 就可以构造以A为判断准则的B1、B2、B3、B4两两比较判断矩阵。如果该矩阵记为C, 那么Cij的值由Bi、Bj两两比较确定。其他指标两两比较的数值含义与此相同。二级指标两两比较判断矩阵的构造方式与一级指标的构造方式相同, 但二级指标的判断矩阵其具体的数值代表两个二级指标对应其上属一级指标重要性的比值。构造相反两两比较矩阵的具体做法是:如果对于准则A, Bi和Bj同等重要, 那么Cij=1, Cji=1;如果对于准则A, Bi比Bj稍微重要, 那么Cij=3, Cji=1/3;如果对于准则A, Bi比Bj重要, 那么Cij=5, Cji=1/5;如果对于准则A, Bi比Bj重要很多, 那么Cij=7, Cji=1/7;如果对于准则A, Bi比Bj绝对重要, 那么Cij=9, Cji=1/9。如果重要程度介于以上程度之间, 则Cij取2, 4, 6, 8, Cji取1/2, 1/4, 1/6, 1/8。通过计算矩阵的标准化特征向量, 然后进行一致性检验, 得出某一层因素相对于上一层某因素相对重要性的权值, 即层次单排序权值;在此基础上综合评估者的判断, 确定评估方案相对重要性的总排序。本研究采用比较简易的根法 (几何平均法) , 其具体算法如下:
第一步:A的元素按行相乘;第二步:将所得的乘积分别开n次方;第三步:将方根向量归一化得排序权重W;第四步:按下列公式计算判断矩阵的最大特征值λmax, ;将W1归一化, 并计算各层元素的权重Wi;计算公式为:。为了避免专家构造比较矩阵的误差, 取λmax与n (n判断矩阵的阶数) 的相对误差作为比较矩阵的一致性指标, 记为:[3] (式3) 最后进行一致性检验;当随机一致性比率 (式4) (RI为随机一致性指标) 时, 判断矩阵满足一致性检验要求, 否则需要调整判断矩阵的元素取值。
平均随机一致性指标RI的值如表2所示:
(1) A-B层次单排序及计算结果
第一, 根据专家的建议, 按照各元素的重要性排序, 构造两两判断矩阵。
第二, 求判断矩阵每行所有元素的几何平均值。因而有:
第三, 将W归一化, 并计算Wi。将数值代入式
第四, 计算判断矩阵的最大特征值λmax。将数值代入式1, 则有:λmax=4.039。
第五, 计算相对误差和进行一致性检验。将数值代入式3得CI=0.013;查表2得, 当n=4时, RI=0.9, 将数值代入式4得CR=0.014<0.1, 则此层次单排序的结果有满意的一致性, 权重向量可适用于决策分析。因此, 二级指标的各元素权重分别为:Aw=0.42, 0.25, 0.22, 0.11。如表3所示:
(2) B-C层次单排序及计算结果
三级指标的计算方式与二级指标的计算方式相同, 结果如表4、表5、表6、表7所示:
(3) 组合权重总排序及一致性检验
从以上各表可以看出, 各判断矩阵的随机一致性比率CR均小于0.1, 具有满意的一致性。以此为基础, 层次分析还需要计算组合权重并进行一致性检验, 以确定各备选方案相当于目标的权重。对于一个n层的层次结构而言, 第n层即指标层各元素对于目标层的组合权重为:Wn=W (n) ·W (n-1) ……W (3) ·W2[5]。 组合权重的具体计算过程如下:
经过以上计算后, 层次分析还要进行组合一致性检验, 以确保整个层次能满足一致性要求。具体做法是从上至下将每一层次中判断矩阵的一致性指标乘以自身判断准则的权重, 然后对该层次以上各层次求和, 即得到层次总排序的一致性指标。层次总排序随机一致性指标是将每个判断矩阵的随机一致性指标乘以自身判断准则的权重, 然后也是对该层以上各层次求和。以上两个一致性指标的比值称为层次总排序随机一致性比例。当该比值小于0.1时, 认为层次总排序计算结果具有满意一致性, 否则要对本层次判断矩阵进行调整[3]。 经层次分析法计算并经过一致性检验, 以上各项指标均符合要求。
4.高校教师科研能力评价指标权重设置
经过以上计算以及多层一致性检验, 高校教师科研能力评价指标权重如表8所示。
四、高校教师科研能力综合评价
根据以上各层次的总排序以及各项评价指标的权重值, 得出高校教师科研能力综合评价量化表, 如表9所示。
对高校教师科研能力进行量化评价, 可根据以上制定的评价准则和评价指标体系权重值来进行。教师可以自评, 也可以由专家进行评价。教师或专家只要将各项指标的考评分乘以各项指标的权重, 然后将各项指标得分求和就得出被评价教师科研能力综合评价的总分;根据综合评价总分, 按照90分以上为优秀, 75-89分为良好, 60-75分为合格, 60分以下为不合格。以上各等级的标准只是一般标准, 各高校可根据自己的实际情况进行适当调整。
五、结语
随着我国高等教育的不断发展, 高校教师的科研能力成为各高校考核教师的一个重要组成部分, 也是高校教师职业成长的一个重要组成部分。对高校教师科研能力进行量化评价是各高校管理水平提升的标志, 也是各高校未来发展的趋势。高校教师通过自我评价、自我反思、自觉提高, 才能实现从“新手型”教师或“教书匠”到“专家型”教师的转变, 促进职业成长。
摘要：高校教师科研能力评价体系是一个基于职业成长, 将高校教师的论文写作能力、综合分析能力、信息采集能力、计算机应用能力以及科研成果融为一体, 用数学统计的方式, 通过对各项评价指标的量化而构建形成的动态评价体系。通过专家谈访、问卷调查和美国运筹学家T.L.Saaty教授提出的AHP法 (层次分析法) , 确定体系各项指标的加权赋值, 并进行一致性检验, 确保评价体系的科学性和准确性;通过系统检测确保该评价体系运行的有效性, 实现高校教师科研能力动态评价的便捷功能, 提高高校教师综合素质, 促进高校教师职业成长。
关键词：基于职业成长,高校教师,科研能力,评价体系,设计
参考文献
[1]闵华.浅议职业院校教师职业成长的因素及途径[J].现代企业文化, 2009:204.
[2]张立昌.自我实践反思是教师成长的重要途径[J].教育实践与研究, 2001, (3) .
[3][6]姜启源.数学模型[M].北京:高等教育出版社, 1993:306-317.
[4]徐锋.基于胜任力模型的高校教师信息化管理研究[D].南京:南京师范大学硕士学位论文, 2008:18.
教师职业生涯设计感言
声明：除非特别标注，否则均为本站原创文章，转载时请以链接形式注明文章出处。如若本站内容侵犯了原著者的合法权益，可联系本站删除。
